Опросник томаса: История Опросника Томаса-Килманна о тактиках поведения в конфликтных ситуациях

Тест Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

Тест Томаса (Kenneth Thomas) на поведение в конфликтной ситуации является одним из самых популярных среди подобных. Идея модели двухмерного урегулирования конфликтов была создана в соавторстве с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann), из-за чего методику также называют тестом Томаса-Килманна. Авторы считали, что люди должны не стремиться избежать конфликта любой ценой, а грамотно управлять ими.

Выведенная авторами двухмерная модель урегулирования конфликтов состоит из двух измерений:

• Поведение личности, учитывающее интересы других людей
• Поведение личности, игнорирующее интересы и цели других людей и направленное на защиту собственных интересов

Таким образом, на основе различных комбинаций выраженности измерений выделяются 5 способов урегулирования конфликтов:

Соперничество

Как правило соперничество выражается в активном навязывании предпочтительного для Вас исхода второй стороне конфликта.

Иногда оно бывает оправданно, например, когда принятое решение приведёт к выгоде для всех окружающих, а не только одному или нескольким людям, или когда предложенное решение явно более конструктивное. Также соперничество часто используется при недостатке времени для уговаривания оппонента и оспаривания его доводов.

Соперничество стоит проявлять в опасных, экстремальных ситуациях когда времени на убеждение второй стороны нет и нерешённый вопрос может привести к опасным последствиям.

Приспособление

Приспособление может проявляться в добровольном или вынужденном отказе от продолжения борьбы и сдача своих позиций полностью или частично. Например, это может произойти от:

• осознания своей неправоты
• значительной зависимости от оппонента
• незначительности проблемы
• желания сохранить хорошие отношения с оппонентом
• уже полученного урона и нежелания потерять ещё больше
• угрозы ещё более негативных последствий
• влияния третьей стороны, вмешавшейся в конфликт
• осознания отсутствия шансов на победу

Одним из примеров такого поведения в конфликте можно привести знакомое всем автомобилистам «правило трёх Д» — «Дай Дорогу Дураку».

Компромисс

Часто оппоненты готовы частично пожертвовать своими интересами и завершить конфликт без перехода в состоянии полномасштабной войны, где останется только один, но с огромными потерями. Таким образом происходит готовность простить оппонента, отказаться от части первоначальных требований, частично признать правоту оппонента.

Компромисс крайне эффективен, когда обе стороны понимают, что обладают примерно равными возможностями, взаимоисключающими интересами. Или удовлетворяются частичным и, возможно, временным решением перед угрозой потерять всё.

В настоящее время компромисс — это наиболее часто используемое средство для завершения конфликтов.

Избегание

Избегание можно также назвать уходом от решения проблемы, когда одна из сторон пытается выйти из конфликта при минимуме действий и ущерба. Обычно используется уже после неудачных попыток отстоять свою правоту. Конфликт в таком случае остаётся не разрешённым, но затухает на какое-то время или навсегда. Избегание может оказаться вполне правильной и нужной реакцией на затянувшийся сверх всякой меры конфликт.

Также стараться избегать продолжения конфликта можно при стремлении потянуть время, выработать новую стратегию поведения, отсутствия желания решать проблему вообще и отдать решение на волю оппонента, а также просто при отсутствии или нехватке времени и сил продолжать начатое.

Сотрудничество

Наиболее конструктивное и эффективное поведение в практически любом конфликте. К сожалению, работает только при обоюдном желании оппонентов и готовность рассматривать противоположную сторону не как врага, которого нужно уничтожить любыми способами, а как союзника для эффективного решения проблемы к выгоде обеих сторон.

Стратегия сотрудничества эффективна когда:

• все участвующие стороны понимают важность решения проблемы,
• зависят друг от друга
• не имеют предубеждений против друг друга

К. Томас полагал, что при избегании конфликта успеха не добьётся ни одна из участвующих сторон.

При таком поведении, как компромисс, конкуренция, приспособление, проигрывают или обе стороны, так как уменьшают свои требования и идут на уступки, или только одна из сторон конфликта, а вторая выходит чистым победителем. И только в случае взаимного сотрудничества обе стороны выигрывают, получая всё требуемое и даже больше.

Инструкция к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

Вам будет предложено 30 пар вариантов различного поведения в конфликте. В каждой из пар необходимо выбрать одну наиболее близкую Вам. Правильных или ошибочных ответов нет, старайтесь отвечать вдумчиво и правдиво, т.к. только от этого зависит достоверность результата теста.

Время прохождения теста: 5 – 10 минут

Предполагаемая аудитория: взрослые люди, возможно прохождение старшеклассниками

Стоимость теста: бесплатно

Количество вопросов: 30

Результат теста: станет доступен сразу после ответа на все вопросы в виде интерпретации, описания используемых шкал и их значений.

Вопросы к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации

Тест К. Томаса позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации.

Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

Инструкция:

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Стимульный материал (вопросы).

1

А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5

А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б/ Я стараюсь добиться своего.

7

А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9

А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14

А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15

А/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16

А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18

А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20

А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21

А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22

А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

Б/ Я отстаиваю свои желания.

23

А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24

А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25

А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30

А/ Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б/ Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

ПЕРЕЙТИ К ИНТЕРПРЕТАЦИИ РЕЗУЛЬТАТА

Опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте»

Опросник К.

Томаса «Стиль поведения в конфликте»

Опросник «Стиль поведения в конфликте» разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

Тест можно использовать при групповых обследованиях (и тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (в этом случае необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делает акцент на следующих аспектах: исследование формы поведения в конфликтных ситуациях, характерных для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях автор применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

• соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
• приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
• компромисс;
• избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
• сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

———

Обработка результатов в опроснике К. Томаса «Стиль поведения в конфликте»

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

Ключ

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11	А				Б
12				Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Интерпретация результатов.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

• Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
• Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
• Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
• Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей
• Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Стимульный материал

Опросник Томаса (в модификации Г.

Д. Бабушкина) Текст научной статьи по специальности «Философия, этика, религиоведение»

Пр актическолгу психологу

Опросник Томаса

(в модификации Г.Д.Бабушкина)

Уважаемый читатель! Перед Вами ряд суждений, характеризующих поведение человека в различных ситуациях общения с людьми. Представляя ситуацию, ответьте, как Вы поступаете при этом, выбирая один из трех предложенных ответов (а, б или в). Варианты ответа проставляйте на опросном листе напротив номера ситуации.

1. В процессе разговора с человеком я настойчиво стремлюсь добиться своего

а) да б) не всегда в) нет

2. Я пытаюсь уладить решение с учетом интересов моего собеседника

а) да б) иногда в) нет

3. Я всегда стараюсь найти компромиссное решение

а) да б) иногда в) нет

4. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

а) да

б) не совсем так

в) нет

5. Зачастую мне приходится жертвовать собственными интересами ради интересов собеседника

а) да б) иногда в) нет

6. Я стараюсь добиться своего

а) да б) иногда в) нет

7. Улаживая спорную ситуацию, я пытаюсь найти поддержку у другого

а) да б) иногда в) нет

8. Я первым предлагаю собеседнику высказать выход из создавшего положения, а затем, если есть необходимость, пытаюсь внести свои коррективы, чтобы решение устраивало нас обоих

а) да б) иногда в) нет

9. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

а) да б) иногда в) нет

10. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы с собеседником едины во мнении

а) да б) иногда в) нет

11. Я проявляю настойчивость, когда нужно добиться своего

а) да б) иногда в) нет

12. Первым делом я стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые вопросы

а) да б) иногда в) нет

13. Я допускаю возможность в чем-то уступить, чтобы добиться своего

а) да б) иногда в) нет

14. Я пытаюсь избежать неприятности для себя

а) да б) иногда в) нет

15.5разговорах я стараюсь не задевать чувств другого человека

а) да б) не всегда так в) нет

16. Иногда я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего 1

а) да б) не всегда так в) нет

17. Главное —разобраться в сути спорных вопросов и интересах другого

а) да б) не всегда так в) нет

18. Чаще мне удается найти компромиссное решение

а) да б) не всегда так в) нет

19. Я не тороплюсь с решением спорных вопросов, могу опыожить их решение на определенное время

а) да б) иногда в) нет

20. Я стараюсь успокоить своего собеседника, чтобы сохранить наши отношения

а) да б) иногда в) нет

21. Я тверд в своих стремлениях, когда нужно чего-то добиться

а) да б) иногда в) нет

22. Сообщая другому свою точку зрения, я спрашиваю о его взглядах на это

а) да б) иногда в) нет

23. Я предоставляю другому возможность остаться в чем-то при своем мнении, если и он идет

мне навстречу <

а) да б) иногда в) нет

24. Вряд ли стоит волноваться из-за возникающих разногласий

а) да б) не всегда так в) нет

25. Мне удается сохранить установившиеся отношения с другим человеком

а) да б) не всегда в) нет

26. Я настаиваю, чтобы все решшось так, как я считаю нужным

а) да б) иногда в) нет

27. Первым делом я определяю, в чем сущность обсуждаемых вопросов

а) да б) иногда в) нет

28. В случаях возникновения спора я предпочитаю среднюю позицию, даже в чем-то уступая

а) да б) иногда в) нет

29. Зачастую я избегаю позицию, которая может вызвать споры

а) да б) не всегда так в) нет

30. При решении вопросов с собеседником мне удается не задевать его чувств

а) да б) не всегда так в) нет

31. Я пытаюсь доказать своему собеседнику логику и преимущество моих взглядов

а) да б) иногда в) нет

32. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия

а) да б) иногда в) нет

33. Если мой собеседник идет мне навстречу, я поступаю так же

а) да б) иногда в) нет

34. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения

а) да б) иногда в) нет

35. Если это делает другого счастливым, я даю возможность решить вопрос в его пользу

а) да б) иногда в) нет

36. Обычно я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

а) да б) иногда в) нет

37. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы

а) да б) иногда в) нет

38. Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих

а) да б) не всегда в) нет

39. Зачастую, видя назревающий конфликт, мне удается избежать его

а) да б) иногда в) нет

40. Если позиция другого важна для него, я стараюсь идти ему навстречу

а) да б) иногда в) нет

41. Для меня характерно проявление высокой настойчивости в разговоре с собеседником, чтобы добиться решения вопроса в мою пользу

а) да б) иногда в) нет

42. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас

а) да б) иногда в) нет

43. Я пытаюсь найти решение, которое находится посередине между моей позицией и позицией собеседника

а) да б) не совсем так в) нет

44. Я не возражаю и даже могу проявить инициативу, чтобы на время отложить решение спорных вопросов

а) да б) иногда в) нет

45. Я проявляю высокую внимательность к аргументам собеседника

а) да б) иногда в) нет

46. Я твердо и аргументированно отстаиваю свою позицию

а) да б) иногда в) нет

47. Считаю важным, чтобы были удовлетворены интересы обеих сторон

а) да б) иногда в) нет

48. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс, и это удается мне

а) да б) иногда в) нет

49. Ведя разговоры, стараюсь быть внимательным к другому

а) да б) не всегда так в) нет

50. В случае возникновения разногласий с собеседником я зачастую даю ему возможность остаться при своем мнении

а) да б) иногда в) нет

51. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте

а) да б) иногда в) нет

52. Зачастую мне удается найти поддержку у другого человека

а) да б) иногда в) нет

53. Я не вынуждаю собеседника первым предлагать среднюю позицию и сам выступаю ее инициатором

а) да б) иногда в) нет

54. Иногда предоставляю собеседнику возможность решать спорный вопрос

а) да б) не совсем так в) нет

55. По моим соображениям, мои собеседники никогда не чувствуют себя обиженными, уязвленными при общении со мной

а) да б) иногда в) нет

56. Обычно я стремлюсь захватить первенство и добиться своего при обсуждении вопросов с собеседником

а) да б) не всегда так в) пет

57. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха

а) да б) иногда в) нет

58. Считаю, что компромиссное решение важно для обоих собеседников

а) да б) не всегда в) нет

59. Мне вовсе не нравится спорить с людьми, и считаю, что спор является причиной возникновения разногласий с собеседником и нарушения взаимоотношений между людьми

а) да б) не всегда в) нет

60. Разногласия между людьми могут быть всегда, и не стоит придавать этому особого значения

а) да б) не всегда гак в) нет

Ключ к опроснику СП

Ответы «а» во всех вопросах оцениваются в 3 балла; ответы «б» — 2 балла; ответы «в» — 1 балл.

Находится сумма баллов по каждому из пяти типов социального поведения:

1. Соперничество — вопросы 1, 6, И, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46, 51, 56. Соперничество проявляется в

твердости стремления отстаивать свои позиции, доказательстве своей правоты, желании быть первым в споре, даже если ущемляются интересы собеседника; нежелании признания правоты собеседника; настойчивости в достижении цели в беседе.

2. Сотрудничество — вопросы 2, 7,12,17,22,27, 32, 37,42,47, 52, 57. Сотрудничество характеризуется стремлением уладить вопросы с учетом своего собеседника; найти поддержку у другого человека; вникнуть в суть спорных вопросов; учитывать точку зрения собеседника; желанием собеседников преодолеть разногласия; удовлетворением желаний каждой из сторон; желанием помочь друг другу.

3. Компромисс — вопросы 3, 8,13,18,23,28, 33, 38, 43, 48, 53, 58. Компромисс (соглашение на основе взаимных уступок) характеризуется стремлением обеих сторон найти компромиссное решение; желанием решить вопрос так, чтобы это устраивало обе стороны; возможностью пойти на уступки собеседнику; стремлением уравновесить выгоды и потери для обеих сторон; желанием первым откликнуться на компромиссное решение.

4. Избежание конфликта — вопросы 4, 9, 14, 19,24,29,34, 39,44,49, 54,59. Этот тип социального поведения характеризуется предоставлением возможности другому взять на себя ответственность за решение вопросов; предотвращением ненужной напряженности во время беседы; пониманием ненужности лишних волнений; избеганием позиции, вызывающей спор; предотвращением назревающего конфликта; нежеланием спорить с собеседником.

5. Приспособление — вопросы 5,10, 15, 20, 25, 30, 35, 40,45, 50, 55, 60. Приспособление к собеседнику проявляется в способности пожертвования собственными интересами ради интересов другого; в обсуждении тех вопросов, которые отражают общее мнение; чуткости и внимательности к собеседнику и проявлении тактичности в беседе; в желании сохранить установившиеся отношения с людьми, пойти на уступки другому; в стремлении пойти навстречу собеседнику, если для него это очень важно.

Преобладание баллов в том или ином типе социального поведения характеризует субъекта.

Сравнение результатов опроса по пяти параметрам общения характеризует направленность личности на тот или иной тип социального поведения.

Степень выраженности того или иного типа социального поведения определяется по шкале:

— высокая — 31-36 баллов;

— средняя — 27-30 баллов; ■

— низкая — 12-26 баллов.

Предупреждение самоубийств сотрудников ОВД

Социально-психологические причины, мотивы и поводы самоубийств

Суицидальное поведение, как и любое другое антиобщественное явление, имеет под собой определенную социальную почву. В связи с этим вопрос предупреждения самоубийств необходимо решать не только на уровне отдельных лиц, но и обязательно на уровне профессиональных групп, подверженных действию общих негативных факторов.

К социальным причинам, алияющим на уровень самоубийств, относятся религия, экономические кризисы, культурные традиции, общественная мораль, эффект подражания и т.п.

Так, одной из основ в борьбе за жизнь в истории общества являлась религиозная кара. Поэтому одной из главных причин самого низкого уровня самоубийств на данное время в Италии, Испании, Греции, странах Латинской Америки является огромное влияние в этих странах католицизма, сурово преследующего попытки лишения себя жизни.

Отчетливо наблюдается связь между числом самоубийств и экономическими кризисами. Экономические кризисы порождают безработицу, деклассирование значительной части трудящихся, массовую миграцию населения, разорение многих семей, способствуют росту алкоголизма, наркомании, психических расстройств, предрасполагающих к самоубийству.

Историко-культурные данные свидетельствуют о том, что у многих народов в определенные эпохи самоубийство носило характер предписания для человека, например, сохранение чести рода, принесение себя в жертву и т.п.

Следует отметить, что социальные причины, влияющие на показатели самоубийств, имеют характер переменных, а не константы, так как доля влияния их меняется в процессе исторического развития общества. Так, в прошлом можно было утверждать, что брак предохраняет от самоубийств. Сейчас положение резко изменилось. Это связано с изменением роли семьи в жизни человека, а также с изменением положения женщин в семье и обществе.

Среди социальных причин, влияющих на рост самоубийств, особую роль играют средства массовой информации, умножающие эффект «заражения вирусом» самоубийства, основанном на подражании кумирам. Романтический образ самоубийцы, который порой создается в книгах, на экранах кинотеатров и телевидения, придаст ему таинственно-привлекательный смысл, делает символом подлинных страданий, твердости характера, долга, чести.

Но только социальных причин недостаточно для возникновения суицидальных мыслей, а в дальнейшем — принятия человеком решения уйти из жизни. Гораздо более значимые, глубинные

Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К. Томас]

Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К. Томас]
Опросник типы поведения в конфликте Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) является одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (в конфликте интересов). Кеннет Томас исходил из того, что не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а нужно уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Выделяется 5 способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):
1.Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
2.Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3.Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
4.Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5.Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения Кеннет Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Инструкция:
Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.
Источник: Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2.

Текст опросника

1.)

а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.)

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.)

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.)

а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.)

а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.

7.)

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.)

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.)

а) Я твердо стремлюсь достичь своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.)

а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.)

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.)

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.)

а) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.)

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.)

а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.)

а) Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.)

а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.)

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.)

а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.)

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
б) Я отстаиваю свои желания.

23.)

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.)

а) Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.)

а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.)

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.)

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Результат

Ваш результат:
1. Соперничество: баллов(а)
2. Сотрудничество: баллов(а)
3. Компромисс: баллов(а)
4. Избегание: баллов(а)
5. Приспособление: баллов(а)

Обработка результатов
В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Ключ к опроснику:
1. Соперничество: 3А, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, З0В.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) « Психологические тесты

Тест адаптирован Н.В.Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Ответ «А»	Ответ «Б»
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.	Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.	Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.	Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего.	Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию.	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.	Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.	Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.	Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию.	Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию.	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте»

Опросник «Стиль поведения в конфликте» разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

Тест можно использовать при групповых обследованиях (и тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (в этом случае необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делает акцент на следующих аспектах: исследование формы поведения в конфликтных ситуациях, характерных для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях автор применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс
4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Инструкция: В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

1.

• А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

• Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.

• А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
• Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3. 

• А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
• Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

• А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
• Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

• А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
• Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6.

• А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
• Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

• А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
• Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8.

• А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
• Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

• А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
• Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

• А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
• Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

• А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
• Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

• А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
• Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

• А. Я предлагаю среднюю позицию.
• Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

• А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
• Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

• А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
• Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

• А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
• Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

• А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
• Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

• А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
• Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

• А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
• Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

• А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
• Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.

• А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
• Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

• А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
• Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

• А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
• Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

• А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
• Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

• А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
• Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

• А. Я предлагаю среднюю позицию.
• Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

• А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
• Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

• А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
• Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29.

• А. Я предлагаю среднюю позицию.
• Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30.

• А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
• Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Обработка результатов.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

Ключ

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11	А				Б
12				Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

 

Интерпретация результатов.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

• Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
• Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
• Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
• Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей
• Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Thomas Candidate Test | Thomas International

Вам прислали оценку Томаса?

Мы понимаем, что проведение оценок может быть сложной задачей, но если вы хорошо понимаете, что вас оценивают, как проводить оценку и чего ожидать от результатов, это даст вам наибольшие шансы приложить все усилия. представление.

Какую оценку вам прислали?

Пожалуйста, выберите вашу оценку

Оценка поведения Томаса

Оценка поведения Томаса (также известная как PPA или анализ личного профиля) — это профиль поведения, который обеспечивает некритический поведенческий анализ человека, предназначенный для выделения его сильных сторон.

При выполнении оценки поведения нет правильных или неправильных ответов, и вы не можете сдать или не сдать экзамен. Ваш ответ подчеркнет конкретные сильные стороны и предоставит значимую информацию, которая поможет вам удовлетворить потребности вашего окружения, будь то на рабочем месте, в классе или во время занятий спортом. Оценка должна выполняться изолированно и без перерывов. Вы должны стремиться потратить на его выполнение не более 8 минут. Убедитесь, что вы завершили оценку поведения, думая о себе в текущей ситуации; если вы в данный момент не в роли, то подумайте о себе в своем последнем окружении.При необходимости подумайте о себе как о доме. Вам представлены наборы из четырех слов. Выберите одно слово или фразу, которые НАИБОЛЕЕ описывают, как вы на самом деле действуете в вашей рабочей ситуации, и одно слово или фразу, которые НАИМЕНЕЕ описывают, как вы на самом деле действуете в текущей ситуации. Ваш первый ответ обычно самый точный. На основе выбранных вами ответов оценка поведения создает отчет.

×

Оценка способностей Томаса

Оценка способностей Томаса (также известная как GIA или общая оценка интеллекта) — это тест способностей и способностей, который измеряет подвижный интеллект и потенциал развития.

Это рассчитанный по времени тест, который проводится через веб-сайт Thomas. Он состоит из 5 отдельных наборов вопросов, которые предназначены для измерения гибкого интеллекта и, таким образом, дают представление о вашей вероятной реакции на тренировку и способности сразу же приступить к делу. Оценка способностей состоит из серии тестов, включая рассуждение, скорость восприятия, скорость и точность чисел, пространственную визуализацию и значение слов; измерение сочетания скорости и точности. Чтобы предоставить полную информацию об оценке способностей, здесь доступен буклет перед тестированием.Этот буклет содержит примеры предметов, содержащихся в тесте, и дает возможность попрактиковаться. Мы настоятельно рекомендуем кандидатам прочитать эту брошюру перед выполнением экзамена.

×

Оценка личности Томаса

Оценка личности Томаса (также известная как HPTI, или индикатор высокого потенциального качества) исследует личностные качества человека и дает представление о том, насколько они подходят для данной должности или должности.

Личностная оценка представляет собой анкету для самоотчета, в которой вас попросят указать уровень вашего согласия с конкретным утверждением от 1 до 7 (1 = не согласен полностью до 7 = полностью согласен).Ваши ответы подчеркнут конкретные сильные стороны по отношению к конкретной роли и предоставят значимую информацию, которая поможет вам развиваться. Вы должны проходить оценку изолированно и без перерывов. Оценка личности должна занять 8–10 минут. Помните, что нет правильных или неправильных ответов; слишком много или слишком мало черт личности будет иметь как преимущества, так и недостатки, поэтому постарайтесь выбрать ответы, которые наиболее соответствуют вашей личности.

×

Опросник черт эмоционального интеллекта

Опросник

Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) изучает способность человека понимать и контролировать свои эмоции, а также распознавать эмоции других и управлять ими.

TEIQue

Анкета состоит из 153 вопросов. На каждый вопрос есть семь возможных ответов: от 1 = категорически не согласен до 7 = полностью согласен. Это займет 20 минут.

TEIQue-SF

Краткая форма Thomas TEIQue дает представление об общих уровнях эмоционального интеллекта. Анкета состоит из 30 вопросов. На каждый вопрос есть семь возможных ответов: от 1 = категорически не согласен до 7 = полностью согласен.Это займет около 5 минут. В соответствии с теорией индивидуального эмоционального интеллекта, нет правильных или неправильных ответов, нет плохих оценок, а есть просто аспекты эмоций, которые могут иметь или не иметь отношение к вашей текущей ситуации. Вы должны работать быстро и интуитивно и не думать слишком долго о точном значении утверждений.

×

Психометрических тестов Томаса | Thomas International

Повышение производительности труда сотрудников имеет решающее значение для успеха вашей компании.Наиболее эффективные бизнес-лидеры не только привлекают и назначают нужных людей в первую очередь, но и продолжают давать им возможность полностью раскрыть свой потенциал на протяжении всего срока их службы.

Работодатели все чаще используют психометрическое тестирование в качестве надежного и объективного средства оценки пригодности кандидата на работу для определенной должности. Психометрические оценки — очень полезные инструменты при найме и подборе нового персонала. Но они также полезны для выявления индивидуального потенциала, развития сотрудников, создания команд и получения максимальной отдачи от людей за счет лучшего управления.

Оценка способностей часто используется на этапе предварительного отбора в процессе приема на работу. Например, они особенно полезны, когда нужно проанализировать большое количество соискателей. Исследования показывают, что резюме, анкеты и собеседования сами по себе неэффективны для прогнозирования успеха в работе. В частности, на интервью влияют предрассудки, симпатии и антипатии людей.

Психометрические тесты — более объективный, справедливый и измеримый инструмент при найме и развитии персонала.Используя психометрию для объективного измерения способностей кандидата или его рабочих характеристик, мы можем уменьшить влияние организационной политики, подсознательной предвзятости или «интуиции».

Психометрические тесты

также можно использовать в процессе работы, чтобы помочь руководителям групп и работодателям управлять производительностью, выявлять высокопотенциальных сотрудников (HiPos) и помогать людям раскрыть свой потенциал. Оценка личности может дать ценную информацию о том, как человек подходит к своей работе, что его мотивирует, как он может развиваться и прогрессировать в организации, а также о других показателях успеха.

В Thomas International мы помогаем организациям, подобным вашей, прогнозировать производительность труда, определять лучших сотрудников и оптимизировать работу команды в течение почти 40 лет. Более 32 000 компаний в 60 странах уже использовали наши научно проверенные процессы, психометрические инструменты и решения.

Что такое психометрический тест?

Психометрические тесты позволяют глубже понять, что происходит под внешностью кандидата. Они сравнивают работу одного человека с другими или могут выявить сильные и слабые стороны конкретного кандидата.Различные типы психометрических оценок могут использоваться для оценки личности человека на рабочем месте, навыков, знаний, когнитивных способностей в определенных областях или общего интеллекта.

Психометрические тесты существуют уже много лет и традиционно принимают форму ручных и бумажных опросников с несколькими вариантами ответов. Теперь они все чаще проводятся онлайн, и их можно быстро и легко интегрировать в процесс найма, предоставляя результаты и данные для немедленного анализа.

Почему при приеме на работу используются психометрические тесты?

Есть много причин, по которым работодатели все чаще используют этот подход, основанный на данных, при приеме на работу.Вот пять основных преимуществ психометрических тестов Томаса для работодателей и рекрутеров:

1. Принимайте обоснованные решения о найме

Там, где интервью могут предоставить только моментальный снимок «лучшей версии» кандидата, психометрические тесты могут предоставить гораздо более полный профиль персонажа. Эти тесты предлагают более глубокое и надежное понимание общей пригодности потенциального сотрудника, его стиля работы, ценностей и движущих сил.

Они также предоставляют инструмент оценки, который помогает кандидату совершенствоваться и лучше соответствовать своей должности, как в позиционном, так и в организационном плане.В целом это может привести к повышению качества работы, удержанию сотрудников и повышению эффективности бизнеса.

2. Прогнозировать будущую производительность труда

Такие виды оценок могут дать убедительное представление о способностях, отношении и потенциале будущего развития сотрудника. Они также могут помочь на более раннем этапе выявить высокоэффективных сотрудников и лидерский потенциал, что может привести к более информированному планированию преемственности.

3. Снизить риск

Поскольку оценка основана на данных и объективна, тесты позволяют более справедливо и напрямую сравнивать цели кандидатов.Это снижает риск предвзятости, предполагаемого фаворитизма или дискриминации, играющих роль в процессе отбора. Они также обеспечивают более реалистичную и актуальную оценку способностей, на которую может указывать только формальное образование и квалификация

4. Снижение затрат на набор персонала

Психометрическое тестирование может быть более рентабельным и эффективным решением для приема на работу, особенно в случае отбора большого количества кандидатов. В результате использования этого инструмента в процессе найма можно значительно сэкономить время и средства.

5. Повышение удержания сотрудников

Преимущества этих тестов могут выходить за рамки процесса набора. Во-первых, они могут помочь увеличить удержание сотрудников и снизить текучесть кадров, обеспечивая наилучшее соответствие между сотрудником и работодателем. Динамика команды, навыки и знания, производительность, моральный дух персонала, имидж компании и общая эффективность бизнеса также могут быть улучшены в результате оценки кандидатов.

Виды психометрических тестов

Различные типы доступных психометрических оценок можно условно разделить на две области: способности и личность.Тесты способностей предназначены для оценки того, что кандидат знает или умственно способен, то есть его интеллект или когнитивные способности.

Обычно они выполняются в условиях экзамена. Личностные тесты позволяют оценить, как человек подходит к своей работе. Они могут охватывать поведенческие атрибуты, личные качества и мягкие навыки, такие как стиль общения или эмоциональный интеллект (EI).

Оценка личности на рабочем месте используется работодателями, чтобы помочь найти человека, чей характер и черты лучше всего подходят для конкретной должности.Оценка способностей, также известная как оценка скорости восприятия или когнитивных способностей, проверяет способность кандидата выполнять определенные задачи и реагировать на ряд различных ситуаций.

Некоторые из наиболее широко используемых психометрических испытуемых включают:

Числовые рассуждения

Измеряет способность человека комфортно работать с числами, оценивая, насколько быстро и точно он может работать с количественными понятиями, такими как статистика, проценты, графики, тенденции и цифры, обычно в пределах установленного срока в условиях экзамена.

Пространственная визуализация

Этот вид теста проверяет способность человека создавать мысленные образы объектов и манипулировать ими. Он коррелирует с тестами на механическое мышление и оценивает способность человека использовать навыки мысленной визуализации для сравнения форм. Пространственная визуализация может быть оценена как часть Thomas GIA и относится к способности работать в средах, где навыки визуализации требуются для понимания и выполнения задач.

Устное рассуждение

Измеряет понимание языка кандидатом, оценивая его понимание данной письменной информации, его способность конструктивно мыслить, оценивать аргументы и делать точные выводы.Тесты на вербальное мышление могут также включать оценку орфографических и грамматических способностей человека. Область вербального мышления, известная как значение слова, оценивается как часть Thomas GIA, чтобы установить знание слов и словарный запас человека.

Логические рассуждения

Также известный как «Индуктивное рассуждение» (который является частью Thomas GIA), этот тест измеряет способность человека делать выводы и выявлять тенденции и закономерности в данных. Он оценивает способность человека хранить информацию в своей краткосрочной памяти, гибко работать и решать проблемы.

Схема рассуждений

Этот психометрический метод, также называемый абстрактным рассуждением (который также пересекается с логическим рассуждением), измеряет способность рассуждать на основе информации, представленной в блок-схемах и диаграммах, выявлять тенденции или отслеживать информацию и делать правильные выводы. Этот тип теста на профессиональную пригодность популярен среди технических и инженерных рекрутеров, поскольку он помогает оценить скорость обучения и способность решать логические задачи.

Проверка ошибок

Также известный как проверка данных, этот тип психометрического теста используется для измерения точности кандидата и внимания к деталям путем оценки того, насколько быстро они могут обнаруживать ошибки или находить неисправности.В рамках Thomas GIA тест Perceptual Speed ​​измеряет восприятие неточностей в письменных материалах, числах и диаграммах, способность игнорировать несущественную информацию, способность распознавать сходства и различия, а также проверку ошибок.

Ситуационное суждение

Эта оценка измеряет способность человека решать проблемы в ситуациях, связанных с работой, путем изложения гипотетических сценариев вместе с набором возможных вариантов действий, из которых можно выбирать.Это дает отличное представление о том, насколько эффективным может быть человек в данной роли или ситуации.

Поведенческие

Этот тип психометрической оценки может помочь вам узнать о стиле общения человека, его способности взаимодействовать с другими и о любых факторах стресса, которые могут определять его поведение в команде. Используя четыре основных фактора профиля: доминирование, влияние, устойчивость и соответствие (теория DISC), анализ личного профиля Томаса (PPA) может предоставить информацию о страхах, мотивациях, ценностях и стиле поведения человека.

Личность на рабочем месте

Этот тип теста измеряет личные качества и атрибуты, чтобы помочь оценить, какой вклад новые сотрудники внесут в культуру вашего сотрудника и, что немаловажно, кто не подходит. Это может быть особенно важно при приеме на работу на руководящие должности. Изучая личностные черты человека, Индикатор потенциальных черт Томаса (HPTI) дает представление о том, насколько они подходят для данной должности или должности, и может помочь определить лидерский потенциал.

Эмоциональный интеллект

Оценивает, как люди могут действовать в сложных бизнес-средах — например, когда они сталкиваются с потенциально трудными ситуациями, когда им нужно принимать важные решения или когда они работают с разными личностями. Опросник эмоционального интеллекта Томаса (TIEQue) может помочь работодателям понять сильные и слабые стороны человека, оценив 15 эмоциональных черт, касающихся благополучия, самоконтроля, эмоциональности и коммуникабельности.

Как подготовиться к психометрическому тесту Томаса

Сдаете ли вы оценку Thomas как часть заявления о приеме на работу или для повышения квалификации, мы можем помочь вам подготовиться с помощью нашего руководства по прохождению психометрического теста Thomas.Прежде всего, убедитесь, что вы прочитали свое приглашение на оценку.

Тест должен быть выполнен онлайн или офлайн? Если он онлайн, обратите внимание на крайний срок, к которому вы должны его заполнить. Если ваш психометрический тест должен проходить в центре тестирования, убедитесь, что вы знаете, когда и где вам нужно быть. Относитесь к этому, как к собеседованию; дайте себе достаточно времени, чтобы подготовиться и добраться туда, чтобы не прийти в себя взволнованным.

Попрактиковаться перед экзаменом — всегда хорошая идея.И, хотя для служебной оценки личности практика может не принести пользы, тесты на психометрические способности, такие как числовое и вербальное мышление, определенно принесут. Это не только поможет вам привыкнуть к формату и типам вопросов, которые вы можете ожидать, но также поможет уменьшить нервы и повысит вероятность того, что вы будете работать на своем обычном уровне. Вы можете найти множество бесплатных психометрических тестов, ресурсов и практических вопросов для различных типов оценок в Интернете.

Ключевой момент, о котором следует помнить, заключается в том, что психометрические тесты не столько оценивают успешность или неудачу, сколько устанавливают, подходит ли ваш конкретный набор навыков, способностей и личности для данной роли.В конце концов, хорошее соответствие принесет пользу вам не меньше, чем работодателю.

Анализ личного профиля

Оценка поведения.

Анализ личного профиля Томаса (PPA) основан на теории DISC и дает точное представление о том, как человек ведет себя в определенных ситуациях на работе. Этот психометрический тест можно использовать, чтобы помочь вам нанять нужного человека, мотивировать и вовлечь персонал, а также улучшить общение.

Индикатор высокой потенциальной черты

Оценка личности на рабочем месте.

Индикатор потенциальных качеств Томаса (HPTI) разработан, чтобы дать представление о потенциале человека, чтобы стать успешным руководителем на работе, путем оценки 6 ключевых черт: сознательность, приспособляемость, любопытство, подход к риску, принятие двусмысленности и конкурентоспособность. Это может помочь в вашем планировании преемственности, улучшить командную работу между лидерами и сохранить ваших будущих звезд, развивая их.

Оценка общей разведки

Индивидуальные способности.

The Thomas General Intelligence Assessment (GIA) — это психометрический инструмент для измерения когнитивных способностей, разработанный для того, чтобы дать вам как работодателю возможность получить подробное представление о способностях ваших сотрудников.Он измеряет сочетание вербальных и невербальных навыков и может помочь вам выявить потенциальных лидеров и поддержать ваших людей в достаточной мере, отвечая на такие вопросы, как: «Могут ли мои люди думать на своих ногах?» «Они хорошо решают проблемы?» или «Сколько времени потребуется этому человеку, чтобы освоить новую роль или режим?».

Опросник по чертам эмоционального интеллекта

Эмоциональные черты.

Сильный эмоциональный интеллект связан с высокой производительностью. Анкета эмоционального интеллекта Thomas ’Trait Emotional Intelligence (TEIQue) помогает работодателям понять сильные и слабые стороны человека, оценивая 15 эмоциональных качеств.TEIQue представляет собой анкету для самоотчета, в которой люди указывают уровень своего согласия с таким вопросом, как: «Я умею распознавать чувства других».

Этот научно обоснованный психометрический тест имеет множество различных применений на рабочем месте, включая коучинг и развитие, повышение вовлеченности и лояльности, обучение лидерству, а также в процессе набора и отбора.

Обратная связь на 360 градусов

Оценка на 360 градусов.

The Thomas 360 Degree Feedback Assessment — это инструмент управления эффективностью, предназначенный для предоставления сотрудникам полной оценки их работы со стороны соответствующих заинтересованных сторон (и, возможно, возможность дать честную и конструктивную обратную связь о работе других), позволяя полный обзор результатов работы команды или организации на 360 градусов.

Этот целостный тип структуры оценки не только помогает выявить пробелы в производительности и области для улучшения, но также развивает самосознание ваших сотрудников и создает среду для открытого и честного общения.

Занять

Опрос вовлеченности.

Thomas Engage — это инструмент взаимодействия с сотрудниками, используемый для определения уровней вовлеченности сотрудников в вашей организации и получения ключевых сведений о том, как сотрудники относятся к широкому спектру аспектов трудовой жизни.

Измеряя семь областей вовлеченности: голос, единство, вызов, свободу, ясность, признание и рост, Thomas Engage позволяет выявлять и развивать сильные стороны и таланты ваших сотрудников, повышать благосостояние и производительность сотрудников, а также сокращать текучесть кадров.

Заключение

Психометрическое тестирование может быть отличным инструментом, помогающим вашей организации привлекать, удерживать и развивать нужные таланты.

Наши психометрические тесты предоставляют информацию, необходимую для набора подходящих кандидатов и, в свою очередь, помогают этим людям совершенствоваться, процветать и преуспевать в вашем бизнесе.

Узнайте больше о том, как наши психометрические оценки и оценки способностей могут помочь вам добиться максимальной эффективности бизнеса и удержания сотрудников.

Руководство по тестированию на способность

— бесплатные примеры вопросов

Что такое тесты на способности?

Тесты способностей — это форма оценки когнитивных способностей, предназначенная для оценки способности человека преуспеть в решении конкретной задачи. Они включают в себя оценку навыков и способностей без предварительных знаний и могут проводиться в различных форматах, включая решение проблем, числовые, вербальные и логические рассуждения, а также распознавание образов.Они включают серию вопросов с несколькими вариантами ответов и только один правильный ответ, а результаты сравниваются со средним значением для группы.

Тесты на профессиональные качества становятся все более популярными в процессе приема на работу за последнее десятилетие как метод ограничения предвзятости и поиска наиболее подходящих кандидатов на должность. Понимание способностей человека, связанных с решением проблем, счетом и пониманием, может пролить свет на пригодность человека для выполнения определенных ролей в организации в зависимости от его набора навыков.Они стали более широко использоваться при найме на работу, чтобы улучшить процесс найма за счет поиска наиболее подходящих для должности с использованием объективных критериев в дополнение к процессу собеседования. Это обеспечивает равные условия для справедливой оценки кандидатов.

Какие существуют типы тестов на пригодность?

Существуют различные типы оценок, которые подпадают под действие проверки способностей. Они измеряют множество различных способностей и навыков, относящихся к конкретной роли или должности.Различные оценки также более или менее актуальны в зависимости от должности, на которую вы нанимаете, и отрасли, в которой вы работаете. Ниже мы исследуем ряд тестов способностей, которые измеряют все, от когнитивных способностей и общего интеллекта до более конкретных навыков и способностей, таких как механическое мышление.

Тесты численного мышления

Один из основных разделов психологической оценки, числовое рассуждение, оценивает числовые способности и силу кандидата.Тесты измеряют производительность с задачами, основанными на числовых задачах, и оценивают основные возможности, а также способность интерпретировать и анализировать данные. Они могут варьироваться от простой арифметики, такой как сложение и вычитание, до интерпретации числовых данных, таких как графики и таблицы.

Тесты на вербальное мышление

Другой ключевой компонент общей оценки интеллекта включает вербальные рассуждения. Разработанные для оценки понимания и способности понимать письменные отрывки, они обычно используют вопросы, которые включают в себя истинные, ложные или неадекватные ответы, основанные на интерпретации письменного содержания.Эти тесты могут выявить людей, которые делают поспешные выводы или неверно истолковывают информацию.

Диаграммные тесты рассуждений

Еще один ключевой раздел проверки способностей включает схематическое рассуждение, которое проверяет способности кандидата в отношении логических рассуждений и решения проблем. Их иногда называют абстрактными или индуктивными оценками рассуждений, и они обычно включают последовательности, шаблоны, а иногда и числа. Они помогают оценить способность распознавать правила шаблона или последовательности и применять эти знания для определения подходящего ответа.

Ситуационные суждения

В отличие от оценок способностей, связанных с общим интеллектом, тесты ситуационного суждения сосредоточены на оценке того, как вы справляетесь с конкретными ситуациями на рабочем месте. Обычно они предоставляют серию гипотетических сценариев, в которых кандидат отвечает тем, как он отреагирует в данной ситуации. Они помогают определить характер человека и соответствие его ценностей и поведения вашему бизнесу.

Упражнения с электронным лотком или интраой

Электронный лоток или внутренние упражнения используются, чтобы понять, как человек справляется с установлением приоритетов задач, конкурирующими требованиями и информационной перегрузкой.Эти типы оценок более распространены для младших и выпускных должностей, где кандидаты могут иметь очень небольшой опыт работы.

Индуктивные тесты рассуждений

Индуктивные тесты мышления относятся к той же категории, что и тесты на логическое мышление, и оценивают навыки решения проблем. Они имеют дело со способностью гибко обрабатывать новую информацию и находить решения.

Тесты на познавательные способности

Тестирование когнитивных способностей — это всеобъемлющий термин, охватывающий несколько аспектов общей оценки интеллекта.Вместо того, чтобы просто сосредотачиваться на одной-единственной способности, они обеспечивают широкую оценку способностей человека и могут охватывать некоторые или все из следующего: числовое мышление, вербальное мышление, навыки решения проблем и память. Подсчет баллов по этим тестам может проводиться как общий балл по всем разделам или может анализировать результаты по каждому отдельному разделу, чтобы определить сильные или слабые стороны в определенных областях.

Тесты на механическое обоснование

Тесты на механическое мышление применяются к кандидатам, которым требуется более высокий уровень технических способностей.Они применяют серию вопросов, связанных с концепциями механики, чтобы понять, насколько хорошо кандидат работает в практической среде. Способность к механике обычно оценивается на должностях в инженерных и научных кругах, аварийных службах и армии. Понятия, охватываемые этими оценками, могут включать электрические цепи, шкивы, силу тяжести, трение, ускорение и энергию.

Тесты Watson Glaser

Тесты Watson Glaser, которые обычно используются с кандидатами в юридическом секторе, представляют собой тест способностей, предназначенный для оценки навыков критического мышления.Вопросы, как правило, включают аргументы и предложения, умение делать выводы из предоставленной информации и то, как распознавать предположения.

Тесты на абстрактное мышление

Тесты абстрактного мышления очень похожи на тесты индуктивного мышления и схематического мышления. Они разработаны для интерпретации способностей человека решать проблемы, а вопросы включают понимание последовательностей и распознавание образов.

Тесты на пространственную осведомленность

Используется для понимания способности кандидата рассматривать трехмерные объекты на основе ограниченной информации.Они также могут относиться к картам и маршрутам, показывая, что человек может понять предоставленные данные и применить эти знания. Эти навыки высоко ценятся в некоторых областях науки, а также в архитектуре, дизайне и геодезии.

Тесты проверки ошибок

Часто используемые при оценке кандидатов на канцелярские, исследовательские и административные должности, тесты проверки ошибок оценивают способность человека обнаруживать ошибки. Они определяют, насколько хорошо кто-то может выявлять ошибки в больших объемах письменной информации, и являются высоконадежными индикаторами того, как человек будет выполнять те же задачи в рамках своей роли.

Как проводить тестирование способностей

Тестирование способностей может включать в себя оценку, написанную от руки (бумага и карандаш), или, что сейчас чаще, проводиться онлайн. Тесты способностей предназначены для измерения ряда факторов и могут быть общей оценкой когнитивных способностей, которая включает широкий спектр тем или тематических вопросов. Все они предназначены для создания объективного способа оценки кандидатов с использованием одинаковых для всех критериев.

Тесты

Aptitude могут включать некоторые вариации между предметными тестами, но почти все вопросы используют формат с несколькими вариантами ответов.Уровень сложности часто увеличивается от простого и понятного к более сложному и сложному по мере того, как кандидат проходит тест. Хотя формат остается множественным, ответы на каждый вариант часто включают несколько неправильных ответов, а некоторые намеренно вводят в заблуждение, чтобы по-настоящему проверить способности тестируемого интерпретировать данные.

Тесты способностей проводятся с ограничениями по времени либо для всего теста, либо для каждого раздела. Это поддерживает скорость и точность измерения.Тесты обычно занимают около часа, а в среднем один вопрос длится 1-2 минуты. Они могут варьироваться в зависимости от провайдера тестирования и того, что оценивает оценка, например числовое, вербальное, механическое и пространственное.

Thomas International может поддержать ваш бизнес, внедрив тесты на профессиональную пригодность в процесс найма. Основываясь на наших знаниях и опыте, мы разработали оценки, призванные помочь компаниям найти наиболее подходящую для них работу при приеме на работу.

Тесты на выставление оценок и выставление оценок

Есть несколько элементов, которые применяются при проверке результатов тестов на профессиональную пригодность. Первый указывает на исходную оценку, которая представляет собой сумму всех ответов. Следующее соображение — это попытка определить количество вопросов, на которые кандидат пытался ответить. Последним эталоном для индивидуальной оценки является процентная точность, которая показывает, сколько вопросов было дано правильно по сравнению с фактически заданными.

Эти оценки не представляют особой ценности сами по себе.Чтобы быть ценными для работодателей, данные должны указывать на то, как человек сравнивается с другими. Здесь применяются процентильные оценки, то есть если оценка находится в 72-м процентиле, то 72% людей, прошедших тестирование, получили более низкие баллы.

Оценка точности также может быть принята во внимание при указании скорости и точности, с которой вы ответили.

Примеры вопросов для бесплатного теста на профессиональную пригодность

Чтобы помочь вам лучше понять стиль опроса и измерения, применяемый к различным разделам и типам тестов способностей, мы включили несколько бесплатных вопросов для тестирования ниже.

Вопрос для проверки числового мышления

психологических тестов | Thomas International

Психологическое тестирование продолжает набирать популярность среди работодателей, поскольку оно используется на протяжении всего процесса приема на работу. Некоторые из крупнейших компаний по всему миру использовали психологическую оценку для анализа и понимания кандидатов, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов на должность.

Психологические тесты включают оценку интеллекта, а также оценку навыков межличностного общения, способностей и способностей.Результаты этого анализа могут помочь HR-командам лучше понять потенциал, который может предложить будущий сотрудник. Они являются прекрасным инструментом для объективной оценки человека и могут стандартизировать меры поведения, помогая устранить предвзятость в процессе найма.

В Thomas International мы разрабатываем оценки для предприятий, основанные на психологических знаниях и опыте. Включив наш спектр психометрических оценок, вы сможете быстро определить, подходит ли кто-то для вашего бизнеса.Thomas International зарегистрирован Британским психологическим обществом и прошел аудит по техническим критериям, установленным Европейской федерацией ассоциаций психологов.

Что такое психологическое тестирование?

Психологическое тестирование используется во всем обществе для лучшего понимания людей и их поведения. Используемый в различных областях нашей повседневной жизни, таких как образование, род занятий и здоровье, он представляет собой стандартизированный способ измерения характеристик человека.Эти оценки выявляют сильные и слабые стороны, охватывая множество категорий, включая интеллект, способности и личность, среди прочего.

Включение психологического тестирования в процесс найма в вашем бизнесе может дать фантастические результаты, которые позволят повысить заинтересованность сотрудников и найти лучших кандидатов на эту должность, как для измерения их способностей, так и для оценки соответствия их культуре. Измеряя потенциал и драйв среди других характеристик человека, HR-команды могут использовать психометрическое тестирование, чтобы уменьшить предвзятость при рассмотрении кандидатов.

В Thomas International мы работаем с вашей компанией, чтобы найти новых сотрудников и выявить высокопотенциальных сотрудников, уже входящих в ваши ряды. Имея опыт поддержки предприятий в их усилиях по набору персонала, а также помогая формировать их программы внутреннего развития, мы предлагаем ряд психологических оценок, включая общую оценку интеллекта для анализа способностей, эмоционального интеллекта и тестирование личности на рабочем месте для оценки чьего-либо подхода к их работе.Включение этих оценок в вашу кадровую практику может дать ценную информацию о вашей команде. #

Принципы психологического тестирования

Мы используем пять принципов психологического тестирования для разработки наших оценок, гарантирующих, что они приносят пользу бизнесу.

• Стандартизация — использование согласованности на протяжении всего процесса в одной и той же среде для обеспечения одинаковой производительности тестирования для всех тестируемых. Это гарантирует, что кандидаты оцениваются одинаково и справедливо.
• Объективность — сводит к минимуму предвзятость, которая может стать субъективной в процессе приема на работу, чтобы гарантировать, что все кандидаты оцениваются одинаково.
• Нормы тестирования — определяет средний балл теста большой группы и создает точку для сравнения результатов отдельных лиц.
• Надежность — последовательность в получении одного и того же результата после нескольких тестов, чтобы подчеркнуть способности человека.
• Срок действия — обеспечение проведенного тестирования мер, предусмотренных оценкой.

Эти принципы обеспечивают справедливый, объективный и надежный способ точной оценки кандидатов на основе ряда способностей на протяжении всего оценивания без последствий предвзятости, субъективности или несправедливого преимущества, таким образом давая наилучшее представление о способностях человека и его пригодности для должности. .

Виды психологических тестов

Существует ряд различных психологических оценок, которые можно использовать для оценки различных элементов личности человека, в том числе:

Интеллектуальные тесты

Тесты на интеллект или IQ оценивают уровень интеллекта человека, а также его способность общаться в чужой среде.Наша общая оценка интеллекта проверяет интеллект, охватывающий рассуждения, скорость восприятия, скорость и точность чисел, значение слов и пространственную визуализацию, чтобы обеспечить понимание и более широкий интеллект.

Тесты личности

Личностные тесты оценивают черты человека, давая представление об их поведенческих предпочтениях и моделях общения. Эти тесты полезны для работодателей, чтобы понять, будет ли человек соответствовать корпоративной культуре их компании.

Тесты на эмоциональный интеллект

тестов эмоционального интеллекта оценивают способность человека распознавать и понимать свои эмоции, а также эмоции других людей, а также сопереживание.В последние годы это было названо одним из самых востребованных качеств в руководстве. Наши оценки эмоционального интеллекта могут помочь оценить, как ваши сотрудники подходят к своим эмоциям и эмоциям других на рабочем месте.

Йест с высоким потенциалом

Индикатор высокого потенциала Томаса (HPTI) помогает определить лидерский потенциал, исследуя личные качества человека. Это может быть особенно полезно для HR-команд при планировании преемственности для выявления потенциальных лидеров внутри организации.

Подготовка к психологическому тесту Томаса

Знание о том, что вы собираетесь пройти психологический тест в процессе приема на работу или на работе, на первый взгляд может показаться пугающим. Однако, немного подготовившись к пониманию того, что вовлечено в процесс, вы можете облегчить беспокойство, которое, возможно, испытываете. Вот несколько советов, которые могут вам помочь при подготовке к психометрическому тесту Томаса:

• Перед тем, как отвечать на каждый вопрос, убедитесь, что вы внимательно и медленно прочитали инструкции, чтобы не упустить ключевую информацию.
• Будьте последовательны в том, как вы отвечаете на вопросы. Тест предназначен для включения схожих вопросов, задаваемых по-разному, чтобы выявить тех, кто дает ответы, которые, по их мнению, хочет услышать работодатель, вместо того, чтобы отвечать правдиво.
• По мере прохождения теста помните об этих четырех желаемых качествах — устойчивость, уступчивость, доминирование и влияние — и попытайтесь выбрать слова, которые тоже звучат одинаково или соответствуют этим характеристикам.
• Во время теста держите в уме работу, на которую вы претендуете.Подумайте о том, какие атрибуты или черты характера ваш работодатель может искать в должности и какое значение могут иметь ваши личные качества.
• Прежде всего, будьте собой и отвечайте на вопросы как можно правдивее. Тест — это столько же о том, что ищет работодатель, так и о том, чтобы убедиться, что должность вам подходит.

Подготовка — это ключ не только к уменьшению беспокойства, которое вы можете испытывать при прохождении психологического теста, но также она покажет вашему работодателю вашу склонность к вашей профессии.

Самопроверка по психологии Томаса

Понимание типа вопросов и причин их возникновения может помочь подготовить кандидатов к психологическому тестированию. Следующие ниже вопросы дают представление о типах вопросов, используемых для оценки различных навыков, и о том, как они могут помочь в процессе найма.

Числовые рассуждения

Эти тесты особенно полезны для людей, которые будут выполнять такие роли, как финансы или менеджеры, и выявляют наиболее квалифицированных кандидатов в отношении данных на основе чисел.

Пример:

международных тестов Thomas: бесплатные образцы практических вопросов

Что такое международный тест Thomas?

Существует множество различных тестов Thomas International, предназначенных для оценки всего, от ваших когнитивных способностей и эмоционального интеллекта до вашего уникального типа личности и того, как это влияет на вашу работу.

Помимо этого, Thomas International также проводит дни в центрах оценки, чтобы помочь работодателям принимать обоснованные решения при приеме на работу.

Как центры оценки Thomas International, так и тесты основаны на результатах и ​​данных и помогли десяткам тысяч предприятий упростить и улучшить свои процессы найма.

Тесты

Thomas International используются организациями, в том числе многочисленными крупными университетами, Virgin и некоторыми полицейскими управлениями.

Существует четыре основных типа тестов Thomas International. Перед тем, как сдавать экзамен, важно выяснить, какой из них вас попросят пройти, чтобы вы могли провести соответствующую подготовку и потренироваться.Каждый тип описан ниже.

Thomas International PPA test

Анализ личного профиля (PPA) состоит из 24 вопросов и занимает от восьми до двенадцати минут. В тесте используется психологическая аналитика для определения профиля личности человека.

Тест PPA позволяет потенциальным работодателям лучше понять ваш образ на рабочем месте: как вы реагируете на определенные сценарии, предпочитаемый стиль общения, как вы справляетесь с давлением и что мотивирует вас на успех.

Это далеко не «тест» в обычном понимании этого слова, а возможность поделиться своими впечатлениями, чтобы работодатель мог оценить, подходите ли вы для компании и на какую должность вы претендуете.

В результате открытый и честный ответ действительно важен (хотя не помешает помнить об идеале и убеждениях компании, а также о ключевых качествах и компетенциях, которые она, вероятно, будет ценить).

Четыре характеристики, рассматриваемые в PPA:

• Доминирование — Прирожденный лидер, смелый, напористый? Возможно, даже властным или агрессивным? Эта черта может означать много разных вещей в зависимости от контекста.
• Соответствие — Насколько хорошо вы учитесь и слушаете? Можете ли вы следовать правилам и придерживаться политики и процедур компании?
• Влияние — Ваша способность вписаться в команду и брать ли вы на себя более активную или пассивную роль в этой команде.
• Устойчивость — Способность работать под давлением — жизненно важный навык для многих ролей. Также важно продемонстрировать способность выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты в меняющихся сценариях.

Каждая из этих черт представлена ​​разными словами, которые вы можете выбрать в ответ на утверждения или вопросы. Вам будет предложено выбрать два прилагательных из возможных четырех, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.

К концу теста вы выберете 48 различных прилагательных, описывающих ваш подход к работе, что может очень помочь работодателю составить более полную картину вас и вашего стиля работы.

Thomas International Тест GIA

Общая оценка интеллекта (GIA) — это, как следует из названия, тест, предназначенный для проверки вашего общего интеллекта.

Онлайн-тест состоит из 20 минут инструкций, за которыми следуют 20 минут тестирования. Помимо точности, GIA оценивается по скорости, поэтому важно работать над вопросами как можно быстрее без ущерба для точности.

Большинство психометрических тестов сосредоточено на одной конкретной области, например, на ваших словесных или числовых навыках. Но GIA принимает все это во внимание, чтобы помочь работодателю лучше понять, как вы будете работать в качестве сотрудника.

Умение быстро адаптироваться, решать проблемы и хорошо работать в команде — все это важные навыки для большинства ролей, и GIA помогает работодателю понять, насколько вы способны.

Можно ожидать, что тест будет разбит на пять различных разделов:

1. Скорость восприятия — вас попросят выявить неточности в тексте, таблицах и числах, а также доказать, что вы можете отфильтровать ненужную информацию.
2. Рассуждение — Прочитав отрывки текста, вам нужно будет продемонстрировать свою способность делать логические выводы из того, что было сделано.
3. Число, скорость и точность — Подобно классическому тесту числовых рассуждений, в этом разделе будут рассмотрены ваши общие способности к числам.
4. Пространственная визуализация — Мысленное управление формами и объектами непросто, но это полезный навык, чтобы показать работодателю, насколько вы искусны в визуализации.
5. Значение слова — Ваш словарный запас здесь под микроскопом. Вам нужно будет показать, насколько хорошо вы понимаете значение ряда разных слов, выбрав, какое из них не входит в группу других слов.

GIA не только показывает потенциальному работодателю, в чем вы преуспеваете, но и помогает ему заранее определить возможности для развития.

Thomas International Тест HPTI

Индикатор высокого потенциала (HPTI) оценивает шесть важных личностных черт на рабочем месте.

Этот тест чаще всего используется для выявления тех, кто может подняться до высших руководящих должностей, поэтому действительно важно убедиться, что вы практиковались и подготовились, предварительно выполнив несколько пробных тестов.

Шесть черт, на которые вы изучаете:

1. Добросовестность — Если вы добросовестны, у вас, вероятно, будет тот уровень самодисциплины, который работодатель ищет в своих лидерах.
2. Корректировка — это хороший показатель того, насколько хорошо вы справляетесь с трудностями и можете приспосабливаться к изменчивым сценариям.
3. Любопытство — Любопытство предполагает желание мыслить по-другому и не всегда полагаться на проверенные и проверенные подходы.Новаторство — желанная черта лидера.
4. Подход к риску — Готовность идти на риск может быть как положительной, так и отрицательной, но это означает, что вам будет удобнее справляться с изменениями и проблемами.
5. Принятие двусмысленности — Для руководителя важно уметь справляться в уникальных и неожиданных обстоятельствах, если вы ожидаете, что команда поступит так же.
6. Конкурентоспособность — Чтобы достичь вершины, требуется определенная конкурентоспособность.Соревновательные люди, скорее всего, получат удовольствие от работы в одиночку и будут стремиться к более высоким должностям.

Thomas International TEIQue test

The Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) предназначен для выяснения того, насколько хорошо вы можете контролировать свои эмоции, насколько вы измерены как личность и как вы справляетесь с требованиями эмоций других людей.

Тест занимает от 25 до 30 минут и представляет собой скорее вопросник, чем тест. Важно отвечать честно и последовательно, чтобы работодатели получили истинное представление о вашем характере.

Вам будет предложено прочитать несколько различных утверждений, а затем вас попросят оценить, насколько вы согласны или не согласны с этими утверждениями.

Этот тест не только позволяет узнать больше о вашем эмоциональном интеллекте, способности общаться с другими и вашем стиле общения, он действительно полезен для работодателей, которые хотят отбирать кандидатов на основе их способности развиваться и адаптироваться, а также их потенциала в качестве будущих лидеров.

Как мы уже говорили, в подобных оценках личности честность является самым важным.Не только ради работодателя, но и для того, чтобы получить работу, подходящую для вашего характера.

При подготовке к экзамену всегда полезно убедиться, что вы понимаете, какие персонажи подходят для этой роли и компании.

международных тестов Thomas: бесплатные образцы практических вопросов

Что такое международный тест Thomas?

Существует множество различных тестов Thomas International, предназначенных для оценки всего, от ваших когнитивных способностей и эмоционального интеллекта до вашего уникального типа личности и того, как это влияет на вашу работу.

Помимо этого, Thomas International также проводит дни в центрах оценки, чтобы помочь работодателям принимать обоснованные решения при приеме на работу.

Как центры оценки Thomas International, так и тесты основаны на результатах и ​​данных и помогли десяткам тысяч предприятий упростить и улучшить свои процессы найма.

Тесты

Thomas International используются организациями, в том числе многочисленными крупными университетами, Virgin и некоторыми полицейскими управлениями.

Существует четыре основных типа тестов Thomas International.Перед тем, как сдавать экзамен, важно выяснить, какой из них вас попросят пройти, чтобы вы могли провести соответствующую подготовку и потренироваться. Каждый тип описан ниже.

Thomas International PPA test

Анализ личного профиля (PPA) состоит из 24 вопросов и занимает от восьми до двенадцати минут. В тесте используется психологическая аналитика для определения профиля личности человека.

Тест PPA позволяет потенциальным работодателям лучше понять ваш образ на рабочем месте: как вы реагируете на определенные сценарии, предпочитаемый стиль общения, как вы справляетесь с давлением и что мотивирует вас на успех.

Это далеко не «тест» в обычном понимании этого слова, а возможность поделиться своими впечатлениями, чтобы работодатель мог оценить, подходите ли вы для компании и на какую должность вы претендуете.

В результате открытый и честный ответ действительно важен (хотя не помешает помнить об идеале и убеждениях компании, а также о ключевых качествах и компетенциях, которые она, вероятно, будет ценить).

Четыре характеристики, рассматриваемые в PPA:

• Доминирование — Прирожденный лидер, смелый, напористый? Возможно, даже властным или агрессивным? Эта черта может означать много разных вещей в зависимости от контекста.
• Соответствие — Насколько хорошо вы учитесь и слушаете? Можете ли вы следовать правилам и придерживаться политики и процедур компании?
• Влияние — Ваша способность вписаться в команду и брать ли вы на себя более активную или пассивную роль в этой команде.
• Устойчивость — Способность работать под давлением — жизненно важный навык для многих ролей. Также важно продемонстрировать способность выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты в меняющихся сценариях.

Каждая из этих черт представлена ​​разными словами, которые вы можете выбрать в ответ на утверждения или вопросы. Вам будет предложено выбрать два прилагательных из возможных четырех, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.

К концу теста вы выберете 48 различных прилагательных, описывающих ваш подход к работе, что может очень помочь работодателю составить более полную картину вас и вашего стиля работы.

Thomas International Тест GIA

Общая оценка интеллекта (GIA) — это, как следует из названия, тест, предназначенный для проверки вашего общего интеллекта.

Онлайн-тест состоит из 20 минут инструкций, за которыми следуют 20 минут тестирования. Помимо точности, GIA оценивается по скорости, поэтому важно работать над вопросами как можно быстрее без ущерба для точности.

Большинство психометрических тестов сосредоточено на одной конкретной области, например, на ваших словесных или числовых навыках. Но GIA принимает все это во внимание, чтобы помочь работодателю лучше понять, как вы будете работать в качестве сотрудника.

Умение быстро адаптироваться, решать проблемы и хорошо работать в команде — все это важные навыки для большинства ролей, и GIA помогает работодателю понять, насколько вы способны.

Можно ожидать, что тест будет разбит на пять различных разделов:

1. Скорость восприятия — вас попросят выявить неточности в тексте, таблицах и числах, а также доказать, что вы можете отфильтровать ненужную информацию.
2. Рассуждение — Прочитав отрывки текста, вам нужно будет продемонстрировать свою способность делать логические выводы из того, что было сделано.
3. Число, скорость и точность — Подобно классическому тесту числовых рассуждений, в этом разделе будут рассмотрены ваши общие способности к числам.
4. Пространственная визуализация — Мысленное управление формами и объектами непросто, но это полезный навык, чтобы показать работодателю, насколько вы искусны в визуализации.
5. Значение слова — Ваш словарный запас здесь под микроскопом. Вам нужно будет показать, насколько хорошо вы понимаете значение ряда разных слов, выбрав, какое из них не входит в группу других слов.

GIA не только показывает потенциальному работодателю, в чем вы преуспеваете, но и помогает ему заранее определить возможности для развития.

Thomas International Тест HPTI

Индикатор высокого потенциала (HPTI) оценивает шесть важных личностных черт на рабочем месте.

Этот тест чаще всего используется для выявления тех, кто может подняться до высших руководящих должностей, поэтому действительно важно убедиться, что вы практиковались и подготовились, предварительно выполнив несколько пробных тестов.

Шесть черт, на которые вы изучаете:

1. Добросовестность — Если вы добросовестны, у вас, вероятно, будет тот уровень самодисциплины, который работодатель ищет в своих лидерах.
2. Корректировка — это хороший показатель того, насколько хорошо вы справляетесь с трудностями и можете приспосабливаться к изменчивым сценариям.
3. Любопытство — Любопытство предполагает желание мыслить по-другому и не всегда полагаться на проверенные и проверенные подходы.Новаторство — желанная черта лидера.
4. Подход к риску — Готовность идти на риск может быть как положительной, так и отрицательной, но это означает, что вам будет удобнее справляться с изменениями и проблемами.
5. Принятие двусмысленности — Для руководителя важно уметь справляться в уникальных и неожиданных обстоятельствах, если вы ожидаете, что команда поступит так же.
6. Конкурентоспособность — Чтобы достичь вершины, требуется определенная конкурентоспособность.Соревновательные люди, скорее всего, получат удовольствие от работы в одиночку и будут стремиться к более высоким должностям.

Thomas International TEIQue test

The Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) предназначен для выяснения того, насколько хорошо вы можете контролировать свои эмоции, насколько вы измерены как личность и как вы справляетесь с требованиями эмоций других людей.

Тест занимает от 25 до 30 минут и представляет собой скорее вопросник, чем тест. Важно отвечать честно и последовательно, чтобы работодатели получили истинное представление о вашем характере.

Вам будет предложено прочитать несколько различных утверждений, а затем вас попросят оценить, насколько вы согласны или не согласны с этими утверждениями.

Этот тест не только позволяет узнать больше о вашем эмоциональном интеллекте, способности общаться с другими и вашем стиле общения, он действительно полезен для работодателей, которые хотят отбирать кандидатов на основе их способности развиваться и адаптироваться, а также их потенциала в качестве будущих лидеров.

Как мы уже говорили, в подобных оценках личности честность является самым важным.Не только ради работодателя, но и для того, чтобы получить работу, подходящую для вашего характера.

При подготовке к экзамену всегда полезно убедиться, что вы понимаете, какие персонажи подходят для этой роли и компании.

международных тестов Thomas: бесплатные образцы практических вопросов

Что такое международный тест Thomas?

Существует множество различных тестов Thomas International, предназначенных для оценки всего, от ваших когнитивных способностей и эмоционального интеллекта до вашего уникального типа личности и того, как это влияет на вашу работу.

Помимо этого, Thomas International также проводит дни в центрах оценки, чтобы помочь работодателям принимать обоснованные решения при приеме на работу.

Как центры оценки Thomas International, так и тесты основаны на результатах и ​​данных и помогли десяткам тысяч предприятий упростить и улучшить свои процессы найма.

Тесты

Thomas International используются организациями, в том числе многочисленными крупными университетами, Virgin и некоторыми полицейскими управлениями.

Существует четыре основных типа тестов Thomas International.Перед тем, как сдавать экзамен, важно выяснить, какой из них вас попросят пройти, чтобы вы могли провести соответствующую подготовку и потренироваться. Каждый тип описан ниже.

Thomas International PPA test

Анализ личного профиля (PPA) состоит из 24 вопросов и занимает от восьми до двенадцати минут. В тесте используется психологическая аналитика для определения профиля личности человека.

Тест PPA позволяет потенциальным работодателям лучше понять ваш образ на рабочем месте: как вы реагируете на определенные сценарии, предпочитаемый стиль общения, как вы справляетесь с давлением и что мотивирует вас на успех.

Это далеко не «тест» в обычном понимании этого слова, а возможность поделиться своими впечатлениями, чтобы работодатель мог оценить, подходите ли вы для компании и на какую должность вы претендуете.

В результате открытый и честный ответ действительно важен (хотя не помешает помнить об идеале и убеждениях компании, а также о ключевых качествах и компетенциях, которые она, вероятно, будет ценить).

Четыре характеристики, рассматриваемые в PPA:

• Доминирование — Прирожденный лидер, смелый, напористый? Возможно, даже властным или агрессивным? Эта черта может означать много разных вещей в зависимости от контекста.
• Соответствие — Насколько хорошо вы учитесь и слушаете? Можете ли вы следовать правилам и придерживаться политики и процедур компании?
• Влияние — Ваша способность вписаться в команду и брать ли вы на себя более активную или пассивную роль в этой команде.
• Устойчивость — Способность работать под давлением — жизненно важный навык для многих ролей. Также важно продемонстрировать способность выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты в меняющихся сценариях.

Каждая из этих черт представлена ​​разными словами, которые вы можете выбрать в ответ на утверждения или вопросы. Вам будет предложено выбрать два прилагательных из возможных четырех, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.

К концу теста вы выберете 48 различных прилагательных, описывающих ваш подход к работе, что может очень помочь работодателю составить более полную картину вас и вашего стиля работы.

Thomas International Тест GIA

Общая оценка интеллекта (GIA) — это, как следует из названия, тест, предназначенный для проверки вашего общего интеллекта.

Онлайн-тест состоит из 20 минут инструкций, за которыми следуют 20 минут тестирования. Помимо точности, GIA оценивается по скорости, поэтому важно работать над вопросами как можно быстрее без ущерба для точности.

Большинство психометрических тестов сосредоточено на одной конкретной области, например, на ваших словесных или числовых навыках. Но GIA принимает все это во внимание, чтобы помочь работодателю лучше понять, как вы будете работать в качестве сотрудника.

Умение быстро адаптироваться, решать проблемы и хорошо работать в команде — все это важные навыки для большинства ролей, и GIA помогает работодателю понять, насколько вы способны.

Можно ожидать, что тест будет разбит на пять различных разделов:

1. Скорость восприятия — вас попросят выявить неточности в тексте, таблицах и числах, а также доказать, что вы можете отфильтровать ненужную информацию.
2. Рассуждение — Прочитав отрывки текста, вам нужно будет продемонстрировать свою способность делать логические выводы из того, что было сделано.
3. Число, скорость и точность — Подобно классическому тесту числовых рассуждений, в этом разделе будут рассмотрены ваши общие способности к числам.
4. Пространственная визуализация — Мысленное управление формами и объектами непросто, но это полезный навык, чтобы показать работодателю, насколько вы искусны в визуализации.
5. Значение слова — Ваш словарный запас здесь под микроскопом. Вам нужно будет показать, насколько хорошо вы понимаете значение ряда разных слов, выбрав, какое из них не входит в группу других слов.

GIA не только показывает потенциальному работодателю, в чем вы преуспеваете, но и помогает ему заранее определить возможности для развития.

Thomas International Тест HPTI

Индикатор высокого потенциала (HPTI) оценивает шесть важных личностных черт на рабочем месте.

Этот тест чаще всего используется для выявления тех, кто может подняться до высших руководящих должностей, поэтому действительно важно убедиться, что вы практиковались и подготовились, предварительно выполнив несколько пробных тестов.

Шесть черт, на которые вы изучаете:

1. Добросовестность — Если вы добросовестны, у вас, вероятно, будет тот уровень самодисциплины, который работодатель ищет в своих лидерах.
2. Корректировка — это хороший показатель того, насколько хорошо вы справляетесь с трудностями и можете приспосабливаться к изменчивым сценариям.
3. Любопытство — Любопытство предполагает желание мыслить по-другому и не всегда полагаться на проверенные и проверенные подходы.Новаторство — желанная черта лидера.
4. Подход к риску — Готовность идти на риск может быть как положительной, так и отрицательной, но это означает, что вам будет удобнее справляться с изменениями и проблемами.
5. Принятие двусмысленности — Для руководителя важно уметь справляться в уникальных и неожиданных обстоятельствах, если вы ожидаете, что команда поступит так же.
6. Конкурентоспособность — Чтобы достичь вершины, требуется определенная конкурентоспособность.Соревновательные люди, скорее всего, получат удовольствие от работы в одиночку и будут стремиться к более высоким должностям.

Thomas International TEIQue test

The Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) предназначен для выяснения того, насколько хорошо вы можете контролировать свои эмоции, насколько вы измерены как личность и как вы справляетесь с требованиями эмоций других людей.

Тест занимает от 25 до 30 минут и представляет собой скорее вопросник, чем тест. Важно отвечать честно и последовательно, чтобы работодатели получили истинное представление о вашем характере.

Вам будет предложено прочитать несколько различных утверждений, а затем вас попросят оценить, насколько вы согласны или не согласны с этими утверждениями.

Этот тест не только позволяет узнать больше о вашем эмоциональном интеллекте, способности общаться с другими и вашем стиле общения, он действительно полезен для работодателей, которые хотят отбирать кандидатов на основе их способности развиваться и адаптироваться, а также их потенциала в качестве будущих лидеров.

Как мы уже говорили, в подобных оценках личности честность является самым важным.Не только ради работодателя, но и для того, чтобы получить работу, подходящую для вашего характера.

При подготовке к экзамену всегда полезно убедиться, что вы понимаете, какие персонажи подходят для этой роли и компании.

.