Оргструктура виды: Организационная структура предприятия: основные виды, их плюсы и минусы

Автор: | 17.06.1979

Содержание

7.1 Виды организационных структур — СтудИзба

Виды организационных структур

Организационная структура (оргструктура), или структура организационно­го управления предприятием, представляет собой состав и взаимосвязь структурных управленческих звеньев.

Виды организационных структур. Исходными организационными формами управ­ления являются  линейная  и функциональная, которые соответствуют древо­видной иерархической структуре и предельному случаю иерархии со «слабыми» связями.

В настоящее время в чистом виде эти исходные формы орг.структур не применяются. Однако принципы линейного и функционального управления используются в любой ор­ганизационной структуре.

Линейное руководство строится на основе производст­венной структуры предприятия .

Линейная структура — исторически самый простой вид организационной струк­туры  предприятия.

Такая организационная структура представляет собой древовидную иерархическую структуру, т.е. структуру, в которой любой элемент нижележащего уровня подчи­нен только одному элементу вышестоящего, что позволяет реализовать в системе управ­ления только отношения «руководство — подчинение.

Рекомендация для Вас — 6. Строительство.

В линейной структуре руководитель выполняет все функции по управлению подразде­лениями — от управления собственно производственным процессом до управления всеми видами обеспечивающей деятельности (материально-техническое снабжение, распределе­ние финансов, учет труда и заработной платы сотрудников, вплоть до подбора кадров). Поэтому он должен обладать разнообразными знаниями и опытом управления, а структура создает реальные условия для единоначалия, обеспечивает единство распорядительства в системе управления. Такие свойства линейной структуры ориентируют руководителей в основном на решение оперативных задач.

Линейное управление строится на основе производственной структуры предприятия и используется для управления организацией в целом (предприятие — цех — участок), а также его подразделениями (начальник цеха — начальник участка — мастер).

Отношение «руководство — подчинение» строится на основе линейной структуры и в подразделениях функционального управления

Функциональные подразделения обеспечивают единую политику и централизацию управления по основным укрупненным функциям организации производственного процесса (техническая и технологическая подготовка производства, ма­териально-техническое обеспечение процесса производства, финансовое, кадровое и другие виды обеспечения предприятия). В то же время отношения внутри функциональных под­разделений также строятся по линейному принципу (заместитель директора по соответ­ствующему виду деятельности — отдел — бюро).

В линейно-функциональной структуре  принято такое разделение труда, при ко­тором линейные звенья управления наделены принципами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные — оказывают помощь линейным, но свое непосредственное воздействие на нижележащие звенья осуществляют только после со­гласования технической, экономической и т. п. видов политики и планов ремонта поме­щений, техники, распределения ресурсов (финансовых, кадровых, ЭВМ и т. д.) на Директорате (научно-техническом совете) предприятия (или организации).

Основные виды организационных структур управления гостиницей

1. Основные виды организационных структур управления гостиницей

Цель работы – обосновать важность и оценить
эффективность бюрократической структуры, дать
рекомендации по ее совершенствованию
Задачи:
Изучить типы организационных структур
Выявить виды бюрократических структур управления
организацией
Определить основные концепции бюрократии
Провести анализ организационной структуры ООО «Евразия»
Объектом исследования выступает предприятие ООО
«Евразия»

3. Типы организационных структур

В современном менеджменте выделяют два
типа организационных структур управления —
бюрократический и органический, каждый из
которых имеет свои специфические черты и,
следовательно, сферы своего развития

4. Виды бюрократических структур управления организацией

Основными видами бюрократических структур
управления являются следующие:
• Линейная;
• функциональная;
• линейно-функциональную;
• линейно-штабную;
• дивизиональную структуры управления
организацией

5. Линейная структура управления

Линейная структура управления имеет только
вертикальные связи между элементами и строится по
принципу иерархии. Эта структура характеризуется
четким единоначалием. Каждый работник или
руководитель подчиняется непосредственно только
одному вышестоящему лицу и через него связан с
более высокими уровнями управления. Таким
образом,
в
аппарате
управления
создается
иерархическая лестница по подчиненности и
ответственности

6. Функциональная структура управления

функциональной
структуре
каждому
В
вышестоящему
руководителю
делегируются
полномочия в границах выполняемой функции
Ее сущность заключается в том, что выполнение
отдельных функций по конкретным вопросам
возлагается на специалистов. Специалисты одного
профиля объединяются в структурные подразделения
системы управления и принимают решения, которые
обязательны для производственных подразделений.
Таким образом, наряду с линейной действует и
функциональная организация

7. Линейно-функциональная структура управления

В линейно-функциональной оргструктуре, сочетающей
принципы линейного, функционального и штабного управления, тесно переплетается выполнение специальных функций с
системой
подчиненности
и
ответственности
за
непосредственное решение управленческих задач
Линейно-функциональные
организационные
структуры
управления наиболее эффективны в стабильной среде,
рассчитаны на использование действующих технологий и
сложившиеся рынки, содействуют эффективному производству
стандартизированных товаров и услуг, ориентированы на
ценовую конкуренцию

8. Линейно-штабная структура управления

Линейно-штабная (штабная) оргструктура управления также
строится по принципу функциональной специализации управленческого труда, однако главной задачей менеджеров является
координация действий функциональных служб в штабах
различных уровней и этим самым направление этих действий в
соответствии с общими интересами организации
Такая структура благодаря объединению функциональных специалистов в одном органе управления обеспечивает
оперативность и качество решений за счет их всестороннего
обоснования

9. Дивизиональная структура управления

Дивизиональная организационная структура. Особенно
явно новая организационная структура проявляется на
крупных предприятиях с широкой номенклатурой товаров и
услуг, быстро меняющейся техникой и технологией,
реагирующей на изменения потребностей и спроса общества
на новейшие потребительские товары
Такие организационные структуры получили определенную
самостоятельность и права распоряжаться принадлежащими
им средствами не строго по инструкции, а сообразуясь с
быстро меняющейся внешней средой и внутренними
возможностями

10. «Теория рациональной бюрократии» М. Вебера

Существуют четыре подхода к определению бюрократии.
В
роли
зависимости от присущей исследователям оценки
бюрократии в обществе она рассматривается как:
а) форма существования и характер власти
б) сложная, иерархически построенная структура
организации,
позволяющая
повысить
управленческую
эффективность и в государственной сфере, и в частном секторе
в) часть правительства, не входящая в политическую или
выборную его структуры и осуществляющая повседневное
управление государственной машиной
г) негативная оценка действий государственных
чиновников, присущая управленческому аппарату социальная
болезнь с характерной для него волокитой и неэффективностью
Рациональные
бюрократические
структуры
используют служащих, получающих жалованье:
нанятые на работу чиновники трудятся полный
рабочий день; при этом предполагается, что они не
будут повышать свой доход за счет внешних
источников
Традиционные
бюрократические
структуры
предполагают, что государство не оплачивает полный
рабочий день чиновников, и должностные лица
должны самостоятельно пополнять свое достаточно
скромное жалованье путем получения подарков,
комиссионных или платежей от лиц, находящихся в их
подчинении
При изучении данной темы мною было рассмотрено следующее:
Дано понятие бюрократической структуры предприятия и
факторов ее определяющих. Произведен анализ основных типов
организационных структур, выделены преимущества и недостатки
каждой из них.
Большое внимание было уделено принципам и методам
формирования бюрократической структуры, выбору типа и
комбинациям видов структур, и изучению принципов их
построения. Изучение разновидностей типов структур позволило
отметить их основные достоинства и недостатки, которые нужно
учитывать при совершенствовании организационных структур
управления.
Дана характеристика исследуемого объекта (ООО «Евразия»).
Рассмотрена организационная структура исследуемого объекта
Описаны возможные пути совершенствования организационной
структуры предприятия. Проведена оценка возможных путей
улучшения структуры управления. Четкий организационный
механизм необходим в условиях перестройки для повышения
эффективности управления.

Организационные структуры управления проектами: виды, схемы и обоснования

Мы вновь возвращаемся к вопросу организационного структурирования проектной деятельности. На этот раз нам предстоит более детально изучить вопрос, как проектная структура управления может быть интегрирована в оргструктуру всей компании, являющейся проектоустроителем. Предлагается детально рассмотреть достоинства и недостатки возможных организационных моделей такой интеграции, определить факторы, влияющие на выбор наиболее подходящего варианта для доминирующей культуры и сложившейся управленческой практики.

Участники проекта с позиции его организации

Организационную структуру часто называют жесткой декомпозицией системы властных полномочий в управляемой системе отношений. Но обладает ли проект чертами организационной единицы? Можно с уверенностью утверждать, что обладает, вне зависимости от того, в какую более общую систему властных связей она вписывается: функциональную, проектно-ориентированную или иную. Следует оговориться, что мы рассматриваем коммерческие организации, преодолевшие стадию «Детства» и прошедшие первые этапы «Юности». То есть речь идет о субъектах, ведущих достаточно масштабную деятельность и имеющих развитый регулярный менеджмент.

Организационной структурой в общей теории менеджмента называют такое устройство системы управления, которое характеризуется совокупностью выделяемых организационных единиц (должностных лиц и подразделений, ими руководимых). Помимо этого, в структуре выстраиваются линии властного взаимодействия от субъектов управления и взаимосвязи между структурными единицами как объектами управления.

Выделяются две группы организационных структур, вовлеченных в процесс регулирования проектной деятельности компании.

  1. Постоянно действующие.
  2. Временные.

К первой группе относится стратегический структурный уровень. Его именуют также уровнем высшего руководства организации. На этом плацдарме определяются стратегические цели деятельности, инвестиционная политика и тактика инвестиционных процессов. Происходит назначение кураторов проектов и утверждение их руководителей, выделяются бюджеты, распределяются ресурсы и выполняется контроль проектной деятельности. Здесь действуют:

  • единоличный исполнительный орган в лице генерального директора;
  • совет директоров;
  • совет по развитию (инвестициям) и инновациям;
  • проектный комитет;
  • бюджетный комитет;
  • директора (руководители) портфелей проектов.

Оперативный уровень постоянно действующих органов связан с организацией и развитием проектной деятельности в компании. Здесь представлены такие органы, как проектный офис или даже целая служба управления проектами, включающая систему офисов проектов, в том числе офисы функциональных подразделений. Часто к оперативному уровню подключаются линейные руководители и руководители функциональных подразделений управления организацией.

Модель окружения, органов стратегического управления и исполнения проектной реализации

Если же перейти с уровня всей организации до размера локального проекта, то схема, представленная выше, позволяет глубже сосредоточиться на структурных связях между стратегией развития и собственно реализацией отдельного проекта. Это помогает яснее представить организационную модель проектной деятельности предприятия, которая с той или иной степенью интерпретации тиражируется на весь инвестиционный портфель. Следующий раздел мы посвятим временным организационным структурам, а именно структурам команды проекта.

Временные организационные структуры

Организационная структура проекта во многом определяется тем, какой тип проекта реализуется. Если мы имеем дело с проектами развития или уникальными задачами обеспечения основного процесса производства, то организация проектов строится в рамках функциональной или, в лучшем случае, процессной структуры деятельности предприятия. Проектная структура здесь имеет свои специфические черты, выделяющие такую единицу на общем фоне сложившейся культуры и архитектуры производственных отношений. Если же реализуются так называемые контрактные проекты, временные структуры больше интегрированы в общую «ткань» организации и структурирования бизнеса.

Проблематика структурирования проектной организации

Действительно, проект в рамках компании-проектоустроителя не является независимой единицей, хотя для крупных проектов нередки случаи, когда под масштабную задачу создается выделенный субъект хозяйственной деятельности. Такое бывает оправданным, но это явление не столь частое. Мы все же смотрим на стандартную ситуацию организационной модели деятельности. Нас интересуют виды проектных структур, которые названы в преамбуле настоящего раздела. Главная проблема эффективного структурирования состоит в том, что между проектами (как временными мероприятиями и фундаментальными принципами структуризации организации) есть противоречие, некий скрытый антагонизм.

  1. Проектные задачи уникальны. Имеют начало, конец, иными словами, их жизненный цикл ограничен в рамках непрерывной деятельности компании. В то же время вся компания живет в режиме хозяйственного кругооборота, рутины, текущих проблем, регулярных предсказуемых событий.
  2. У проектов и всей организации разная природа эффективности деятельности. Они, хотя и соприкасаются на постинвестиционной фазе, но, все же, диаметрально отличны. Проекты формируют некие «скачки» эффективности, новые центры генерации дохода и прибыли. Это поток «микрореволюций» в организации и (или) доходности. Вся же компания выстраивает эффективность в общем эволюционном воспроизводстве основных и обеспечивающих бизнес-процессов.
  3. «Ткань» организации проектов либо параллельна основной властно-функциональной системе, либо выделена из нее, но никак не полностью. Эта параллельность «ломает» традиционные зоны силы, сосредоточенные в руках функциональных руководителей или владельцев бизнес-процессов.
  4. Сущность проектных задач в основном носит междисциплинарный характер. Это означает, что практически всегда требуется координация действий специалистов разных уровней и направленности. Взять, например, проект внедрения новой услуги и вывода ее на рынок. Маркетинг, финансы, персонал, производство, сбыт обязательно подключаются для успешной реализации такой задачи. В условиях развития проектной практики обостряется конкуренция за ресурсы разных функциональных направлений, и конфликт интересов неизбежно обостряется.

Стоит заметить, структурная проблема как таковой проблемой не является. Это временное затруднение в гармонизации так называемых «hard links» (жестких связей) во властных отношениях управления. На более высоком уровне развития управленческой школы решение неизбежно будет найдено и появятся правила как «2х2», опираясь на которые легко будут выбираться типовые шаблоны, обеспечивающие наибольшую организационную эффективность. Но пока идет процесс выработки таких механизмов, мы руководствуемся достаточно грубыми средствами организационной оптимизации.

Оргструктура проекта как единицы деятельности

Организационная структура проекта как единицы деятельности в любом случае занимает определенное внимание высшего руководства компании. Это происходит через ряд событий стратегического и тактического уровней управления. Организационный замысел воплощается через процедуры, производимые специальным органом, который неизбежно должен создаваться на определенном этапе совершенствования системы управления. Наименование такого органа может быть разнообразным. Наиболее распространено такое название, как проектный комитет. Иногда его именуют управляющим советом проектной деятельности или отдельного проекта. Бывает, что функции такого органа придаются группе стратегического контроллинга.

Под управляющим советом проекта (проектным комитетом) мы подразумеваем орган, действующий на временной основе для общего контроля хода реализации проекта и достижения его целей с учетом интересов, заявленных ключевыми его участниками. В состав проектного комитета входят представители основных заинтересованных сторон. Куратор обязательно участвует в его работе. Помимо него, в комитет входит также ряд руководителей высшего и среднего звеньев управления, представители организаций, имеющих интерес в проекте.

Пример организационной структуры проекта

Выше приведена типовая схема организационной модели проекта. На ней проектная структура, как уже отмечалось, делится на органы, внешние к проекту, и органы внутренней организации работ. Внешние органы, как правило, остаются на стратегическом уровне, а на тактическом осуществляют только контроль. Ниже этого уровня проект структурируется как архитектура власти PM. Под ним возникают две структуры.

  1. Команда управления проектом.
  2. Команда проекта как группа исполнительского состава работ и решения спланированных задач.

Кроме того, до этих структурных образований существовала еще рабочая группа, но она редко формализуется, и за счет краткости времени работы структурно ее выделять нет никакой необходимости. Организационная структура управления проектом в свой состав включает значимую фигуру куратора, который является связующим звеном между руководителем проекта и высшим руководством. Правильно, когда именно куратор формирует организационную модель и сам разрабатывает оргструктуру проекта. На практике такое встретить сложно.

Обычно, приняв на себя ответственность за проект, PM приступает к формированию и команды управления проектом, и команды исполнителей. Его главная задача подобрать такие составы двух органов, чтобы знания и компетенции участников наилучшим образом позволили построить работу, нацеленную на требуемый результат. Для этих целей ему предоставляются услуги проектного офиса или только администратора.

Таким образом, менеджер не одинок в своей управленческой деятельности. Сверху он поддерживается куратором, контролируется проектным комитетом. Рядом делопроизводство и координацию ему помогает осуществлять администратор проекта.

Интеграция проектной структуры в общий контекст

Организационные структуры управления с учетом интеграционных моделей нами уже рассмотрены в статье на тему структуры проекта. В этом материале были выделены горизонтальные, вертикальные и диагональные виды властных связей, применяемых в подобных решениях. Также кратко были даны характеристики основных организационных форм сочетания проектного и традиционного типов управления. Нерешенным остался вопрос, какой вариант формы выбирать в каждом конкретном случае сложившейся практики.

Функциональный и чисто проектный подходы

При функциональном подходе к интеграции организационная структура проекта в парадигме развития бизнеса реализуется наименее травматично и бесконфликтно. Функционально-иерархическая модель не нарушается. Роль менеджера проектов выполняют руководители подразделений, к которым уникальные задачи наиболее подходят по зоне ответственности. Если блок работ по проекту относится к компетенциям других структурных единиц, то руководитель, ответственный за результат, обращается либо напрямую к соответствующему начальнику службы, подразделения, либо действует через высшее руководство. Естественно, такой подход имеет и достоинства, и недостатки. К преимуществам здесь можно отнести следующее.

  1. Простоту организации и запуска проектного мероприятия.
  2. Лучшие возможности по гибкому использованию трудовых ресурсов.
  3. Отсутствие конфликта по использованию высококлассных специалистов на ряде проектов одновременно.
  4. Знания и опыт, полученный в ходе работ, лучше обобщается и принимается коллективом ответственного подразделения.
  5. Бюджетно наименее затратный механизм.

Недостатки данного способа организации деятельности кроются в невозможности максимально целостно и комплексно реализовать проектное мероприятие. Функциональные интересы неизбежно превалируют в деятельности подразделений. Проекты могут в одночасье быть отложены в сторону, если «вал текущих проблем захлестнет» ход рутинных событий. Конкретно из недостатков можно отметить следующее.

  1. Отсутствие единого ответственного лица за результат.
  2. Возможный разнобой в приоритетах работ по нескольким проектам и текущей деятельности.
  3. Кооперация затруднена.
  4. Каналы коммуникации громоздкие.
  5. Низкая мотивация персонала на успех уникальной задачи.
  6. Иллюзорность низкого бюджета.

Организационная модель функционального подхода

Многие недостатки функционального подхода превращаются в преимущества, если используется так называемая «чисто» проектная оргструктура. При таком способе организации PM имеет всю полноту власти над приданными ему сотрудниками. В режиме выделенной проектной структуры она вполне может уживаться и с традиционной функциональной моделью.

Организационная модель выделенной проектной структуры

Достоинства проектной организации составляют основу выбора в пользу данного способа структурирования бизнеса.

  1. Концентрация власти над персоналом проекта в одних руках.
  2. PM – единоличный ответственный ресурс по задаче мероприятия.
  3. Каналы коммуникаций оптимизируются за счет прямых обращений.
  4. Команда ощущает себя полноценной единицей.
  5. Целостность проекта поддержана соответствующей структурой.

Недостатки проектного способа организации, как обычно, являются обратной стороной его преимуществ. В первую очередь, от его применения отталкивают высокие издержки. Высок риск низкой загруженности трудовых ресурсов, что может быть весьма неприятно, когда в команду включены уникальные специалисты. Вероятно дублирование персонала в разных проектах и нерациональность функциональных составов. Команда может оказаться изолированной от других подразделений.

Варианты матричной оргструктуры

Организационные структуры управления проектами матричного типа в момент их разработки были призваны нивелировать недостатки функциональных и проектных моделей. Это продиктовано желанием сформировать новые преимущества, способные сделать организацию проектных мероприятий более гармоничной. Насколько это удалось, судить сложно. Матричные структуры, особенно сбалансированные, приживаются в России с трудом, поскольку их механизмы весьма тонкие, а найденный баланс интересов функциональных руководителей и PM при неосторожности легко нарушить.

Матричная организационная модель проектной деятельности компании

Главная идея матричного подхода состоит в том, чтобы разграничить властные полномочия указанных выше руководителей. При этом идеологи подхода добиваются, чтобы объемы полномочий не пересекались, а сотрудники не оказались бы в ситуации двоевластия, провала в координации регулярных и уникальных задач. Нельзя также забывать, что помимо проектного регулирования в современных коммерческих организациях действует процессуальный подход, который весьма успешно конкурирует с проектами за ресурсы и также противостоит функциональной архитектонике. Традиционно организационные матрицы делятся на:

  • слабые;
  • сбалансированные;
  • сильные.
Преимущества матричного подхода Недостатки матричного подхода
1. Проект и его цели находятся в центре внимания – так же, как и потребности клиентов 1. Возникают конфликты между проектной и функциональной структурами, которые создают большие проблемы при принятии решений по проекту
2. Сохраняются все преимущества функциональных структур по оптимизации деятельности в функциональных областях и использовании ресурсов для нужд нескольких проектов 2. Возникает необходимость координировать деятельность нескольких проектов, например, по таким вопросам, как распределение ограниченных ресурсов
3. Существенно снижается беспокойство персонала по поводу карьеры по окончании проекта 3. Возникает серьезная проблема распределения полномочий между руководителями проектов и руководителями функциональных подразделений
4. Появляется возможность гибко настраивать организационную структуру в рамках широкого спектра: от слабой матрицы до сильной 4. Нарушается принцип единоначалия, что дезориентирует персонал и вызывает множество конфликтов

Матричный подход к организации проектной деятельности в компании обладает своими достоинствами и недостатками, которые перечислены в таблице выше. Помимо этого, каждая из разновидностей матриц обладает особыми чертами, которые следует учитывать при выборе той или иной организационной структуры. Наиболее близкой к функциональной структуре является так называемая слабая матрица. Единственное ее отличие состоит в том, что появляются выделенные менеджеры проектов, выполняющие в основном координационную функцию. Все вопросы он решает, обращаясь к функциональным руководителям, а при необходимости и к руководителям на уровень выше.

Противоположную позицию занимает сильная матрица, тяготеющая к проектной форме организации деятельности. Однако в сильной матрице проект не становится равноправной единицей с функциональными подразделениями, он также «пронизывает» функциональные иерархии по горизонтали, черпая из них трудовые ресурсы под свои задачи. Властные полномочия РМ при этом превалируют над управленческими возможностями руководителей структурных единиц функциональной направленности.

Сбалансированные матрицы самые конфликтогенные. Члены проектных команд находятся в двойной подчиненности и обязаны выполнять задачи своей текущей деятельности и уникальной проектной. Показатели текущей практики могут основываться на функциональном или процессном подходе. Результаты проектных задач формируют дополнительные показатели, иногда вступающие в конфликт за доминирующее внимание сотрудников. Естественно, данная модель более напряженная и требует от руководства компании особого управленческого искусства.

Вид матрицы Общая характеристика Сфера применения Недостатки подхода
Слабая матрица (тяготеет к функциональной организации) Это некий компромисс, позволяющий сохранить власть функциональных руководителей и повысить эффективность проектной координации. Хорошо работает для организаций, реализующих внутренние проекты для собственного развития. Основные недостатки функционального способа организации сохраняются, но уровень достижения поставленной проектной задачи повышается.
Сильная матрица (тяготеет к «чисто» проектной организации) PM отвечает за выполнение задачи проекта как полноценный ответственный ресурс. Он как бы «покупает» у функциональных руководителей персонал в проект и ставит задачи напрямую членам команды проекта. Область применения достаточно ограничена в основном проектно-ориентированным бизнесом: строительство, консалтинг, IT-разработки и т.п. Более высокая стоимость реализации организационной модели. Конкуренция за лучший персонал между менеджерами проектов. Сниженный уровень власти у руководителей подразделений, превращающихся в администраторов.
Сбалансированная матрица (расположена где-то посередине между функциональным и «чисто» проектным подходом) Ответственность за проект разделена в близких пропорциях между PM и функциональным руководителем. PM отвечает за координацию и интегрированный результат всех работ. Руководитель подразделения отвечает за результаты работ в узкой функциональной области. Работает на стадии развитого регулярного менеджмента и высокой управленческой культуры ведения бизнеса. Высокая конкуренция за власть, бюджеты решаемых задач и мотивационные бюджеты. Хрупкая организационная модель, требует высоких руководящих компетенций.

Как выбирать модель?

Является ли оргструктура компании с позиции реализации конкретного проекта явлением неизменным? Мы не зря в начале статьи разделили структуры на постоянные и временные. Проекты вносят в организационную модель бизнеса элемент мобильности. Почему? Потому что каждый проект – это уникальная задача, и этих задач в компании целый портфель. Какие-то проекты закрываются, какие-то открываются, и все они должны быть интегрированы в общую организационную «ткань» деятельности, проникать в условно-перпендикулярные «волокна» вертикально-горизонтальных связей власти, взаимодействия и функциональных последовательностей.

Поэтому мы и осмысляем вопрос организационных структур проектов в контексте одновременного разнообразия интеграционных событий. В конкретный момент времени действует уникальная комбинация организационных форм. Главное, чтобы при этом не возникало эффекта перегруженности, служащего базисом организационного хаоса. Критерии и условия для локального выбора структуры проектной интеграции показаны в таблице, расположенной далее.

Критерии и условия выбора организационной структуры для проектной реализации

Еще раз хочу напомнить, что речь мы ведем о развитых с позиции регулярного менеджмента компаниях. Для молодых бизнесов такой подход просто неприемлем. Максимум, чего можно ожидать от организационных решений в условиях начальных стадий ЖЦ, – это функциональный подход или слабые матрицы. Попросту предприятия в начале своего развития, как правило, еще сами не выходят за рамки реализуемого инвестиционного проекта.

Можно ли сказать, что показанная выше критериальная основа оптимальна для обоснованного выбора? Я думаю, что нет. Во всяком случае, управленческие команды не привлекали бы столь часто организационных консультантов для разрешения многочисленных проблем, которые возникают на тернистых путях поиска лучших практик. Любые организационные модификации затрагивают обычно всю систему управления. «Травмированным» может оказаться мотивационный компонент, бюджетно-финансовые аспекты требуют дополнительной сонастройки происходящим изменениям. Логистика коммуникаций может серьезно пострадать, и ее также необходимо вновь пересматривать.

Тем не менее, я полон сдержанного оптимизма и считаю, что будущее за более мягкими и гибкими практиками (soft-технологиями). Высокий уровень автоматизации и элементы искусственного интеллекта должны помочь в построении гармоничных и динамичных моделей организации. В них примат культурологического аспекта будет сочетаться с симбиозом функциональной, процессуальной и проектной парадигм. При этом власть функциональных лидеров, владельцев процессов и PM не утратит фокусировки, а наоборот, обретет четкость и компактность, исходя из соответствующих задач. Для этого нужны новые принципы и правила управления в наступающей уже сейчас реальности. И такое неизбежно будет.

Организационная структура

RSS
  • О ГКУ СК ДТСЗН города Москвы
    • Об учреждении
    • Основные виды деятельности
    • Учредительные документы
    • Руководство
    • Структура
    • Обьявления
      • Отчет по постановлению Правительства Москвы №915 ПП
    • Контактная информация
  • Новости
  • Документы
    • Документы Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
    • Документы ГКУ СК ДТСЗН города Москвы
  • Электронная приемная
  • Контрольная деятельность
    • Проверки ФХД и Контроль качества предоставления социальных услуг
      • План проверок
      • Регламент
    • Ведомственный контроль в сфере закупок
      • План проверок
      • Регламент
      • Информация
    • Внутренний финансовый аудит
      • План проверок
      • Регламент
      • Информация
    • Контроль работы ОСЗН
      • План проверок
      • Регламент
    • Контроль предоставления субсидий юридическим лицам
      • План проверок
      • Регламент
    • Комплексная безопасность
      • Нормативные-правовые акты
        • пожарной безопасности
        • Антитеррористической безопасности
      • Планы проверок
  • Противодействие коррупции
    • Федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, международные правовые акты
    • Нормативные правовые и иные акты в сфере противодействия коррупции города Москвы
    • План противодействию коррупции
    • Отчеты о противодействии коррупции
  • Библиотека
    • Проверочные листы
      • Доступность объектов и услуг для инвалидов и других МГГ
      • Внутренний финансовый аудит
      • контроля предоставления субсидий юридическим лицам
      • Ведомственный контроль в сфере закупок
    • ПРЕЗЕНТАЦИИ
Главная//О ГКУ СК ДТСЗН города Москвы//Организационная структура// Вид: Вертикальный

ГКУ «Служба контроля и бухгалтерского учета ДТСЗН города Москвы»

Александров Иван Александрович Директор, кандидат экономических наук
  • Заместитель директора Кварацхелия Матильда Джумберовна +
    • Первое контрольное управление Южин Андрей Андреевич 8(495) 624-87-57 +
      • Заместитель начальника управления Попов Антон Александрович
      • Отдел контроля Овсянников Павел Юрьевич 8(495) 625-01-37
      • Отдел по контролю качества предоставления социальных услуг 8-495-623-30-93
      • Отдел проверок учреждений №1 Милешкина Ирина Юрьевна 8(495) 624-87-57
      • Отдел проверок учреждений №2 Бурова Татьяна Владимировна 8(495) 624-87-57
    • Организационно-аналитическое управление Белов Игорь Олегович +
      • Заместитель начальника управления Зражевский Дмитрий Александрович
      • Общий отдел Стаценко Андрей Анатольевич 8(495) 625-28-56
      • Отдел методологии Осипов Алексей Валентинович 8(495) 623-21-84
      • Отдел мониторинга и аналитики Майров Владимир Георгиевич 8(495) 625-13-45
  • Заместитель директора Рагозин Павел Николаевич +
    • Управление мониторинга требований безопасности Макаров Олег Иванович +
      • Отдел антитеррористической защищенности Коваленко Юрий Георгиевич
      • Отдел пожарной безопасности Шалаев Олег Александрович
  • Заместитель директора Тимохин Николай Николаевич +
    • Второе контрольное управление Медникова Светлана Анатольевна 8(495) 625-10-57 +
      • Заместитель начальника управления Степанченко Наталья Леонидовна
      • Отдел внутреннего финансового аудита Соловьева Кристина Сергеевна 8(495) 623-30-93
      • Отдел контроля в сфере закупок и обоснования НМЦК Кельш Александр Викторович 8(495) 625-02-69
      • Отдел контроля предоставления субсидий юридическим лицам Шашкова Елена Алексеевна 8(495) 625-35-64
      • Отдел проверок ОСЗН Волкова Тамара Семеновна 8(495) 623-30-93
    • Управление финансового обеспечения социальных выплат Бульканова Марина Аркадьевна +
      • Отдел финансового обеспечения социальных выплат Осыкина Любовь Ивановна
      • Отдел информационного взаимодействия и организации социальных выплат Меркулова Наталия Ивановна 8(495) 621-31-78
    • Отдел контроля за соблюдением требований доступности для инвалидов объектов и услуг Ларин Сергей Валентинович
  • Советник Гончаренко Татьяна Николаевна
  • Управление правовой и кадровой работы Гриднев Вадим Алексеевич +
    • Отдел кадров и охраны труда Бажукова Надежда Анатольевна 8(495) 624-98-70
    • Юридический отдел Рыжиков Максим Александрович 8(495) 623-30-63
  • Управление финансирования, бухгалтерского учета и отчетности Пинчук Людмила Валентиновна +
    • Заместитель начальника управления Белова Галина Ивановна
    • Отдел материального учета Ханжиян Екатерина Ивановна 8(495) 625-20-29
    • Отдел расчета заработной платы и учета доходов Умарова Альбина Нарзуллаевна 8(495) 625-15-27
    • Отдел финансирования, учета и отчетности Мордвинкина Елена Алексеевна 8(495) 625-20-29

Организационные структуры — функциональные, спроектированные, матричные

Организационная структура определяет различные сущности внутри организации и условия, в которых она работает. Это фактор среды предприятия (EEF), который может повлиять на доступность ресурсов и, таким образом, повлиять на то, как выполняются проекты. Существуют разные типы организационных структур в зависимости от того, как организация работает, и структуры власти в ней.

Типы организационных структур

Проверьте PMBOK 6-е издание, стр. 47 , чтобы узнать о различных типах организационных структур, их сравнении и их влиянии на проекты.

Функциональная организация
  • Персонал организации сгруппирован по специальности , такой как маркетинг, финансы, инженерия и т. Д., Образуя отделов .
  • Каждый отдел будет иметь свои собственные проекты , и каждый отдел выполняет свои проекты независимо от других отделов.
  • Персонал будет иметь проектных работ в дополнение к обычным ведомственным работам.
  • Функциональный менеджер имеет высшие полномочия , управляет бюджетом и т. Д.
  • Роль и полномочия менеджера проекта в этом типе организационной структуры практически отсутствуют.
  • Менеджер проекта и персонал управления проектами во многих случаях работает неполный рабочий день .

Проектная организация или проектно-ориентированная организация
  • Вся организация организована в виде проектов.
  • Менеджер проекта полностью контролирует проекта и его ресурсов.
  • У сотрудников есть только проектные работы , и когда проект завершается, они назначаются другому проекту.

Матричная организация
  • Смесь функциональных и спроектированных организационных структур.
  • Члены проектной группы подчиняются двум начальникам 1) Функциональный менеджер 2) Менеджер проекта
  • Члены команды выполняют проектных работ, и ведомственных работ.

Исходя из относительного уровня власти и влияния между функциональным менеджером и менеджером проекта, матричная организационная структура делится на три типа

  1. Strong Matrix — Власть находится у менеджера проекта (PM), и у него есть назначенная роль на постоянной основе.
  2. Слабая матрица — Власть с функциональным менеджером (FM), роль менеджера проекта — неполный рабочий день, он просто координатор проекта или Project Expediter
  3. Сбалансированная матрица — Мощность распределяется между менеджером проекта (PM) и функциональным менеджером (FM). Необходимость в PM признается, однако PM не имеет полной власти над проектом и его финансированием. Роль PM — неполный рабочий день, и он может быть просто координатором проекта или экспедитором проекта.

Гибридная или композитная конструкция

Множественные организационные структуры задействованы на разных уровнях в гибридной или составной организационной структуре.

Например, функциональная организация может создать специальную проектную группу для обработки критического проекта и разрешить проектируемую структуру для этого проекта. Такой проект может разработать свой собственный набор операционных процедур, форматов отчетности и т. Д.

Структура виртуальной организации
  • Полномочия менеджера проекта (PM) от низкого до среднего.
  • Роль
  • PM и роли персонала по управлению проектами могут составлять полный или неполный рабочий день.
  • Бюджет проекта управляется менеджером проекта (PM) и функциональным менеджером (FM).

Организационная структура PMO

Здесь PMO означает — Офис управления портфелем, программой или проектом

  • Уровень полномочий PM высокий до почти всего
  • Менеджер проекта имеет полный контроль над бюджетом проекта.
  • Менеджер проекта и персонал Управления проектами — это должностей, занятых полный рабочий день.

Как выбрать организационную структуру

Не существует универсального подхода к выбору организационной структуры для организации. Каждая организация индивидуальна, и в ней задействовано множество факторов, и каждый фактор может иметь разный уровень важности в процессе выбора организационной структуры.

Ниже перечислены важные факторы, которые следует учитывать при выборе организационной структуры.

  • Согласование с целями организации
  • Специальные возможности
  • Четкая структура полномочий
  • Очистить путь для эскалации решений
  • Возможности делегирования
  • Подотчетность и распределение ответственности
  • Возможность адаптации конструкции
  • простота конструкции
  • Оценка стоимости
  • Место нахождения
  • Четкое общение
  • и т.д…

Какие есть 4 типа организационных структур? — MVOrganizing

Каковы 4 типа организационных структур?

Традиционные организационные структуры делятся на четыре основных типа — функциональные, подразделения, матричные и плоские — но с развитием цифрового рынка децентрализованные командные организационные структуры разрушают старые бизнес-модели.

Что такое организационная структура?

Организационная структура — это система, которая описывает, как определенные действия направляются для достижения целей организации. Эти действия могут включать правила, роли и обязанности. Организационная структура также определяет, как информация перемещается между уровнями внутри компании.

Какие 5 организационных структур?

Пять общих подходов — функциональный, дивизионный, матричный, командный и сетевой — помогают менеджерам определять подразделения по подразделениям (группирование должностей по подразделениям).Эти пять структур представляют собой базовые организационные структуры, которые затем адаптируются к потребностям организации.

Что такое пример организационной структуры?

Примеры организационной структуры этого типа включают страховые компании, инжиниринговые фирмы, юридические фирмы, регулирующие органы и т. Д. Другими словами, организации, которым требуются отдельные технические консультации, чтобы помочь сотрудникам, которые выполняют или управляют повседневными операциями на передовой. .

Какая организационная структура лучше?

5 лучших примеров организационной структуры (для любого бизнеса)

  • Линейная организационная структура.
  • Функциональная организационная структура.
  • Линейно-штатная организационная структура.
  • Проектная структура.
  • Матричная структура.
  • Примеры организационной структуры: Заключительные мысли.
  • Следующие шаги.

Какая PMP лучшая организационная структура?

Матричная организация создана для того, чтобы максимально использовать потенциал как функциональной, так и проектной организационной структуры. Члены команды работают в отделах, а также работают над проектами.

Что такое современная организационная структура?

В современной организационной структуре отсутствует иерархическая структура власти сверху вниз. Также называемая современной организационной структурой, она устраняет границы между сотрудниками и заставляет их работать над проектами вместе для достижения бизнес-целей.

Почему важна организационная структура?

Организационная структура обеспечивает руководство для всех сотрудников, устанавливая официальные отношения отчетности, которые регулируют рабочий процесс компании.Формальный план структуры компании также упрощает добавление новых должностей в компании, обеспечивая гибкие и готовые средства для роста.

Что такое матричная организационная структура?

Матричная организация определяется как организация, в которой существует двойная или множественная управленческая подотчетность и ответственность. В матрице обычно есть две цепочки команд: одна — по функциональным направлениям, а другая — по проектам, продуктам или клиентам.

Каковы роли организационной структуры?

Роль организационной структуры состоит в том, чтобы помочь прояснить, кто кому отвечает и какое место в цепочке подчиняется им.Хорошая организационная структура помогает каждому увидеть свое место в иерархии принятия решений и полномочий.

Какое влияние оказывает организационная структура?

Структура организации устанавливает иерархию ответственности и создает различные уровни коммуникации внутри организации. Способ создания и управления организационной структурой может иметь прямое влияние на производительность компании.

Как размер влияет на организационную структуру?

Размер организации Существуют значительные исследования, подтверждающие идею о том, что на организационную структуру влияет размер организации, о которой идет речь.В крупных организациях обычно больше специализации работы, больше вертикальных уровней, правил, положений и так далее. Таким образом, они имеют тенденцию быть более механистическими по своей природе.

Как организационная структура влияет на производительность?

Согласно результатам исследования, оно показывает, что структура организации влияет на производительность труда сотрудников; Плохо организованная организационная структура означает, что будет низкая производительность, меньшее делегирование работы, отсутствие стимулов и централизованные решения.

Как организационная структура влияет на поведение?

Таким образом, тип структуры, используемой в организации, напрямую влияет на производительность и мотивацию сотрудников. С другой стороны, организации, имеющие структуру с широким диапазоном контроля и низким уровнем формализации, будут поощрять большее разнообразие в поведении своих сотрудников.

Что такое организационная структура в организационном поведении?

Организационная структура определяет, как рабочие задачи формально разделяются, группируются и координируются.Структура организации обычно включает шесть различных элементов: Специализация работы. Отделение. Цепочка подчинения.

Как структура влияет на поведение?

Мы можем рассматривать как структуры то, что влияет на наши решения. В нашей повседневной жизни структуры влияют на наш выбор. Работа в иерархической или бюрократической компании ограничит наши мнения и идеи, или получение значительного индивидуального бонуса будет препятствовать нашим совместным решениям.

Что такое организационная структура в социологии?

Организационная структура определяет, как такие действия, как распределение задач, координация и надзор, направляются на достижение целей организации. Организационную структуру также можно рассматривать как смотровое стекло или перспективу, через которую люди видят свою организацию и ее среду.

Что такое плоская организационная структура?

Плоские организации имеют структуру с несколькими уровнями управления среднего звена между руководством и сотрудниками или, в некоторых случаях, вообще без руководства среднего звена.Небольшие организации и стартапы часто имеют плоскую структуру, потому что у них меньше сотрудников и меньше необходимости в иерархическом управлении.

Каковы цели OD?

Цель OD — улучшить способность организации управлять своим внутренним и внешним функционированием и отношениями. Сюда входят улучшенные межличностные и групповые процессы, более эффективное общение и повышенная способность справляться с организационными проблемами всех видов.

Что такое организационное развитие в HR?

Организационное развитие в HR включает в себя изменения и улучшение процессов и структур, которые входят в сферу ответственности HR.К ним относятся процессы и системы, связанные с управлением производительностью, управлением талантами, разнообразием, благополучием сотрудников и т. Д.

Что такое процесс OD?

Процесс организационного развития — это модель исследования действий, разработанная для понимания известных проблем, постановки измеримых целей, внедрения изменений и анализа результатов. Организационное развитие было тем, к чему многие компании относились серьезно, по крайней мере, с 1930-х годов.

7 типов организационных схем (с примерами)

Примеры организационной схемы

Источник: Pngio

Для любой корпорации очень важны организационные схемы, укрепляющие внутренние процессы и поддерживающие взаимодействие.Они помогут: улучшить координацию и сотрудничество между отделами и организацией в целом. Повысьте обмен знаниями и гибкость команд.

Есть несколько разновидностей организационных схем и много разновидностей административных систем. Давайте рассмотрим семь различных форм организационных систем и объясним, почему каждая из них должна быть рассмотрена.

Типы организационных схем

1. Иерархическая структура организации

Организационная карта в форме пирамиды классифицируется как иерархическая организационная диаграмма.Это самый популярный тип организации. Ось влияния идет от высокого к низкому.

Например,

• Генеральный директор или начальник на вершине

• Персонал начального и нижнего звена

• У каждого рабочего есть менеджер.

Плюсы

• Лучше различает стандарты юрисдикции и подотчетности

• Указывает, к кому обращается каждый сотрудник или с кем говорить о конкретных проектах;

• Мотивирует сотрудников последовательным карьерным ростом и ресурсами для продвижения

• Предложить специализацию каждому сотруднику

• Развивать чувство общности между работниками одного подразделения

Минусы

• Может замедлить прогресс или внести значительные коррективы из-за дополнительной бюрократии

• Может побуждать работников работать на отдел, а не на весь бизнес

• Может вызвать у низкоуровневых сотрудников ощущение, что они не контролируют ситуацию и не могут донести свои мысли до организации.

2. Функциональная структура организации

Подобно иерархической системе, функциональная организационная структура начинается с ролей и перемещается вниз с наивысшей степенью обязательств наверху. Однако рабочие группируются в основном в соответствии с их опытом и положением в организации. Каждый отдел управляется отдельно.

Плюсы

• Позволяет рабочим сосредоточиться на своей работе

• Поощряет опыт

• Группы и программы помощи автономны.

• Эффективно масштабируется в любом крупном бизнесе.

Минусы

• Может создавать разрозненные структуры в бизнесе.

• Ограничения межведомственной координации

• Скрывает процедуры и методы в бизнесе для различных рынков или товаров

3. Горизонтальная или плоская организационная структура

Источник: Pinimg

Горизонтальная или плоская иерархическая структура подходит для отраслей с небольшим количеством работников на высшем уровне управления.Прежде чем стать достаточно большим, чтобы создать различные подразделения, многие начинающие фирмы используют горизонтальную структуру органов. Тем не менее, некоторые предприятия сохраняют эту структуру, поскольку она способствует снижению контроля и более значительному взаимодействию со стороны всех работников.

Плюсы

• Дает дополнительные обязанности работникам

• Обеспечивает более прозрачное взаимодействие

• Улучшает командную работу и ускоряет реализацию свежих концепций

Минусы

• Это может вызвать неуверенность, когда у рабочих может не быть конкретного начальника, которому нужно подчиняться

.

• Могут быть созданы сотрудники с более простыми возможностями

• Когда организация расширяет свой статус запуска, ей может быть трудно управлять.

4. Подразделение организационной структуры

Источник: Pinimg

Подразделения внутри корпорации имеют власть над своим персоналом в корпоративных системах подразделений, эффективно функционируя в рамках более широкой организации как их собственный бизнес. У каждой группы может быть свой конкретный персонал по продвижению по службе, группа сбыта, команда ИТ и т. Д. Для крупных корпораций эта схема подходит лучше всего, поскольку она побуждает несколько отделов делать выбор, при этом никто не должен отвечать лишь нескольким руководителям.

Следует отметить несколько вариантов в зависимости от направленности компании.

1. Рыночная дивизиональная структура организации

2. Дивизиональная организационная структура, основанная на продуктах

3. Географическая структура подразделения

Плюсы

• Помогает крупным компаниям оставаться гибкими

• Позволяет быстрее реагировать на изменения на рынке или потребности потребителей

• Продвигает демократию, свободу и индивидуальную стратегию

Минусы

• Может легко использовать идентичные ресурсы

• Беспорядочная или неэффективная координация между руководством и его отделами.

• Это может привести к конфликту бизнеса с самим собой.

5. Матричная структура организации

Источник: Slidebazaar

Карта выглядит как иерархическая матричная карта и отображает кросс-функциональные команды, формирующиеся для выполнения конкретных задач. Например, инженер может регулярно вносить свой вклад в инженерное подразделение (во главе с инженером-менеджером), но выполнять сезонную работу (во главе с менеджером проекта). Для этих должностей и партнерских отношений матричная организационная карта позволяет и то, и другое.

Плюсы

• Позволяет менеджерам быстро выбирать людей в соответствии с потребностями проекта

• Дает предприятию более динамичное понимание.

• Поощряет сотрудников использовать свой опыт в различных сферах в дополнение к их начальным должностям.

Минусы

• Вносит разногласия между руководством отделов и руководителями проектов

• Может меняться чаще, чем другие формы организационной карты.

6. Групповая организационная структура

Источник: Slideplayer

Нет ничего удивительного в том, что командная организационная система делит сотрудников по отделам. Предполагается, что командная организационная структура бросит вызов традиционной иерархии, уделяя больше внимания разрешению конфликтов, совместной работе и предоставляя больше автономии работникам.

Плюсы

• Повышает эффективность, подотчетность и открытость за счет преодоления препятствий

• Способствует успеху

• Изменяет обычные стили карьеры, побуждая людей переключаться на другую сторону

• Принципиальный опыт вместо стажа

• Требуется ограниченное руководство

• Лучше всего подходит для гибких схваток или отрядов тигров.

Минусы

• Противоречит присущей конкретным организациям тенденции к строго бюрократической системе.

• Может позволить продвигать пути, менее прозрачные для рабочих

7. Сетевая организационная структура

Сегодня немногие компании имеют все свои ресурсы под одной крышей, но управление многими поставщиками, частными подрядчиками, фрилансерами, удаленными офисами и региональными офисами может быть непосильной задачей. Распределение капитала имеет значение в сетевой организационной системе.Он также может определять организационную структуру, которая больше полагается на открытое общение и связи, чем на иерархию.

Плюсы

• Просмотр сложной сети деловых связей на месте и за его пределами

• Обеспечивает гибкость и адаптивность предприятий

• Дайте всем работникам возможность работать вместе, действовать и принимать решения.

• Заставляет сотрудников и клиентов ценить процедуры и рабочие процессы

Минусы

• Может быть излишне сложным при взаимодействии с определенными внешними системами

• Работникам может быть сложнее узнать, за кем остается последнее слово.

Заключение

Любым корпорациям нужны организационные схемы для построения структуры своей компании. Вот почему они имеют жизненно важное значение. У каждой организации разные настройки, поэтому очень важно понимать ее интересы, философию бизнеса и выбирать одну из тех организационных структур, которые лучше всего соответствуют культуре и подразделению вашей организации.

MindMaster стремится создавать инновационные визуальные технологии, которые помогут вам создавать организационные диаграммы в соответствии с вашими требованиями.MindMaster позволяет вам сортировать ваши творческие идеи, чтобы найти ответы на проблемы. Его встроенные шаблоны просты и удобны в использовании. Это делает его лучшим выбором для компаний со всего мира.

Три самых популярных типа организационной структуры

В этой статье будут представлены три наиболее часто используемых типа организационных структур, включая функциональную, иерархическую и матричную организационную структуру.

Независимо от того, большая или малая организация, им нужна определенная организационная структура, которая поможет или помешает ее продвижению к достижению этих целей.Вот три основных типа организационной структуры:

  • Функциональная организационная структура
  • Иерархическая организационная структура
  • Матричная организационная структура

Три наиболее часто используемых типа организационных структур

Ниже приводится подробное введение для этих трех типов организационной структуры.

1.Функциональная организационная структура

Функциональная организационная структура , один из наиболее распространенных типов организационных структур, группирует людей по конкретным выполняемым функциям. Преимущество этого типа структуры в том, что она отлично работает, когда небольшие компании сильно ориентированы на проекты.

2. Иерархическая организационная структура

Иерархическая организационная структура часто используется в более крупных компаниях, которые работают в широком географическом регионе.

3. Матричная организационная структура

Матричная организационная структура — это гибрид подразделения и функциональной структуры, которая используется для уровней отчетности как по горизонтали, так и по вертикали. Он часто используется, когда фирме необходимо быстро реагировать на быстро меняющуюся внешнюю среду.

Если вы хотите узнать, как создать диаграмму организационной структуры, наше программное обеспечение для построения организационных диаграмм может вам очень помочь.Просто скачайте его бесплатно, чтобы попробовать.

Узнайте, почему Edraw — отличный инструмент для составления организационных диаграмм: загрузите его сейчас.
Статьи по Теме:

Создать организационную диаграмму для Word

Создать организационную диаграмму для PDF

Создать организационную диаграмму для PPT

Создать организационную диаграмму для Excel

Примеры организационной схемы

Мощное программное обеспечение для административной структуры для Linux

Типы организационной структуры с объяснением значений

Организационная структура — это формальная и структурированная иерархия в организации.Различные виды деятельности, такие как распределение задач, подчинение, надзор, координация, основаны на структуре организации. Для нового сотрудника важно знать структуру, потому что это поможет ему достичь надлежащих полномочий, следуя процессу. Функции разделены в зависимости от положения в организационной структуре. Практически все стандартные рабочие процедуры связаны с организационной структурой, и в экстренных случаях сотрудникам жизненно важно знать эту структуру. Структурирование может быть выполнено как рабочая группа, команды, отдел, филиал и так далее.

Важность организационной структуры

1) Правильная координация

Для надлежащей координации работы и распределения задач и ответственности руководству фирмы очень важно осознавать важность организационной структуры. Также жизненно важно сделать этот конкретный аспект неотъемлемой частью всей рабочей культуры и среды, поскольку он также приносит различные достоинства и преимущества, такие как повышение производительности и эффективности сотрудников.

Все это оказывает положительный каскадный эффект на быстрое достижение долгосрочных и краткосрочных целей фирмы. Правильная координация является жизненно важным ключом к более высокой и эффективной работе и достижению целей.

2) Повышение уровня продуктивности сотрудников

Продолжая дискуссию о важности организационной структуры, когда отдел кадров и высшее руководство фирмы понимают то же самое, повышение уровня производительности фирмы является одним из самых больших достоинств.Благодаря правильной структуре, каждый сотрудник фирмы знает и хорошо осознает свои роли и обязанности, перечисленные в его KRA, и здесь нет никакого «трусового фактора».

Это также приводит к меньшему количеству проблем, таких как неуверенность, зависть и убыток, которые сказываются на уровне производительности фирмы. Фирме очень важно, чтобы ее сотрудники были счастливы и довольны, создавая для них позитивную рабочую среду, сложные роли и надлежащее вознаграждение, чтобы поддерживать их мотивацию.И все это возможно, если следовать важности организационной структуры.

3) Повышенная эффективность

С точки зрения мотивации, гибкости и более высокого уровня производительности сотрудников, есть прямое влияние на эффективность работы. Когда сотрудники счастливы и высоко мотивированы, они вкладывают душу и сердце в выполнение своих обязанностей и ответственности, что приводит к росту и необходимому успеху фирмы.

Следовательно, все отраслевые эксперты, ветераны и специалисты по персоналу твердят о важности организационной структуры.Благодаря повышенному уровню эффективности, компания может занять нишу для своего бренда на рынке за короткий промежуток времени, обойдя конкурентов.

4) Сохранить и привлечь квалифицированных и опытных сотрудников

Чтобы иметь позитивное и здоровое восприятие рынка среди соискателей, фирма должна осознать важность организационной структуры и следовать ей до конца, давайте обсудим это подробно. Каждый раз, когда кандидат на работу подает заявление о приеме на работу в какой-либо конкретной компании, он тщательно и подробно изучает культуру работы, окружающую среду и организационную структуру фирмы.

Он получает все подробности от своих коллег по отрасли, а также на различных онлайн-форумах и веб-сайтах. И только если его устраивает структура, его четкая роль и обязанности, он пойдет в фирму. И если он доволен структурой, ролью, обязанностями, вознаграждением и общей рабочей атмосферой, он будет придерживаться фирмы с долгосрочными целями.

5) Нормальный поток общения

Непонимание может фактически помешать всему рабочему процессу организации и выставить его в плохом свете.Кроме того, проблема недопонимания не только влияет на тот конкретный отдел, откуда она возникла, но также влияет на работу различных других взаимосвязанных отделов и их сотрудников.

Одна из основных причин этой проблемы — отсутствие надлежащей организационной структуры и уровней иерархии, где каждый сотрудник знает свою роль, обязанности и ответственность. Нет никакого эффекта трения, обеспечивая нормальный поток общения.

Следовательно, можно полностью понять и поручиться, что фирма должна придерживаться и соблюдать Важность организационной структуры независимо от ее размера, численности сотрудников и доли рынка.

6) Удовлетворенность работой

Позвольте нам четко и ясно заявить о том, что удовлетворенность работой сотрудников фирмы просто не зависит от их вознаграждения, вознаграждений и уровней служебной аттестации. Но одна из основных причин этого — правильная и организованная структура и уровни иерархии.

Поскольку это приводит к их повышенному уровню мотивации, здоровой конкуренции, сложным задачам и обязанностям, а также позитивной культуре работы и общей среде, благодаря которым они чувствуют себя счастливыми и довольными до глубины души.И если они очень довольны своей работой, они, как правило, остаются в фирме дольше.

7) Отсутствие дублирования работы:

Когда фирма следует важности организационной структуры и применяет то же самое во всех без исключения своих бизнес-операциях, дублирования работы не возникает, поскольку каждый сотрудник кристально ясно понимает свою роль, обязанности и ответственность. Если нет надлежащей организационной структуры и уровней иерархии, сотрудники не очень осведомлены и не понимают своих задач, что приводит к стиранию эффекта одной единственной работой, управляемой и выполняемой двумя или более сотрудниками.

Все это приводит к внутренним столкновениям, снижению уровня производительности и эффективности труда, делая всю рабочую атмосферу нездоровой и полной конкуренции. Создание надлежащей организационной структуры является основной задачей и обязанностью высшего руководства фирмы наряду с отделом кадров.

8) Специализация задач и обязанностей

Понимание важности организационной структуры и следование ей приводит к тому, что определенные должности назначаются сотрудникам, которые специализируются на том же, в силу их профессиональной квалификации, опыта, знаний и знаний.Фирма может оптимально использовать их знания и опыт, а сотрудники также очень довольны и довольны, поскольку им дают задачи, связанные с их областью, плюс это заставляет их учиться и расти наилучшим образом.

Кроме того, они могут проявить себя в компании, которая приносит им награды и одобрение непосредственных руководителей и высшего руководства.

9) Самобытность власти и авторитета

При правильном соблюдении важности организационной структуры существует надлежащая Самобытность власти и авторитета.Например, отдел маркетинга возглавляет директор по маркетингу, за которым следуют директор по маркетингу, менеджер по маркетингу, руководители по маркетингу и стажеры по управлению маркетингом.

Каждый из них осознает свои роли, полномочия, обязанности, ответственность и полномочия по отчетности без какой-либо путаницы и проблем.

Различные типы организационных структур

Создайте определенную и отличительную организационную структуру, если вы заинтересованы в эффективной профессиональной среде.Как малым, так и крупным организациям требуется подготовленная конфигурация, чтобы обеспечить плавный и эффективный рабочий процесс.

Есть несколько общих организационных структур, которые вы можете формировать или изменять в соответствии с вашими требованиями.

Важно понять, какой из них подойдет вам лучше всего, чтобы вы могли реализовать его в своей системе. Некоторые из наиболее популярных и распространенных организационных структур объяснены ниже для вашего удобства.

# 1 Иерархическая структура

Крупные коммерческие организации, правительства, военные организации и организованные религиозные группы — вот несколько ярких примеров, которые следуют иерархической структуре.

Он включает в себя несколько уровней полномочий и управления, объединяя сотрудников под компетентным контролем. Иерархическая структура, без сомнения, является одной из наиболее распространенных организационных структур, и она использует вертикальную командную систему для организации рабочих и распределения их обязанностей.

Группировка сотрудников основана на нескольких факторах, таких как географическое положение, например, в случае международной организации компания может решить сгруппировать своих сотрудников в соответствии со страной их происхождения, а в некоторых случаях сотрудники группируются вместо общие услуги, которые они предоставляют.

# 2 Функциональная организационная структура

Если вы ищете общую организационную структуру, которая может быть разделена на подразделения по общим критериям работы и функциям, вам следует выбрать Функциональную организационную структуру. Он подходит для таких отделов, как закупки, финансы, маркетинг, бухгалтерия и человеческие ресурсы, которые требуют индивидуального подхода.

Структуры позволяют группировать сотрудников в соответствии с вашими потребностями; например, вы можете создать группу продавцов или людей, работающих в отделе закупок.В каждом отделе будет свой менеджер, который будет подчиняться руководителю всех функциональных подразделений.

Он, в свою очередь, должен будет подчиняться непосредственно главе компании или конкретному директору, который взял на себя ответственность за управление операционными областями.

# 3 Горизонтальная конструкция

Если вы ищете подходящую и общую организационную структуру для малого бизнеса или нового стартапа, то вам непременно следует выбрать горизонтальную структуру.

В небольшой компании мало сотрудников, и вы можете легко исключить несколько структурных уровней, которые являются частью среднего менеджмента.

Теперь хорошо обученные сотрудники могут принимать независимые решения и быстро действовать для улучшения своей организации. Прямое участие не означает, что у сотрудников нет начальства. Это означает совместную подотчетность в относительно прозрачной системе.

# 4 Матричная структура

Если вы ищете общую организационную структуру, то один из лучших вариантов — матричная структура.В этой системе управления организацией рабочие с аналогичными навыками группируются для выполнения определенного задания.

Отношения отчетности настроены как матрица, в которой вы должны следовать как вертикальному, так и горизонтальному уровню отчетности, и, следовательно, именно поэтому она известна как матричная структура.

Например, сотрудник является частью команды и подчиняется своему руководителю группы, но он также может работать как член другой группы и должен также подчиняться руководителю этой группы.

Преимущество внедрения матричной организационной структуры состоит в том, что сотрудники с самого начала осознают, что они несут двойную ответственность: одна перед своим отделом, а другая — за организационные проекты. Они учатся расставлять приоритеты в своих обязанностях и соответственно работать.

Двойная командная цепочка предлагает сбалансированный мыслительный процесс и большую гибкость. Это также создает новые возможности для обмена ресурсами и поощряет открытое общение.

Важным недостатком матричной организационной структуры является то, что иногда сложные уровни могут создавать путаницу, особенно в утомительное время.Самый важный вопрос, на который нужно ответить в данный момент, — это кто несет ответственность за неправильные решения.

# 5 Дивизиональная структура

Если вы ищете единую организационную структуру, то, несомненно, лучшим выбором будет дивизиональная структура. В рамках этой системы организационная единица имеет несколько подразделений, основанных либо на географическом положении, рынке или продуктах, и каждое из них оснащено необходимыми ресурсами для улучшения деловых отношений.

Вы также можете выбрать структуру с несколькими подразделениями, если ваша материнская компания владеет дополнительными дочерними компаниями, которые используют ее торговую марку на рынке. Ниже представлены различные структурные подразделения:

.

Если ваша компания имеет дело с несколькими продуктами, то лучшей общей организационной структурой для предприятия является дивизиональная структура на основе продуктов.

Все подразделения внутри организации оснащены оборудованием для работы с определенной линейкой продуктов. В структуру входят как небольшие, так и несколько подразделений, а также команда по продажам и маркетингу.

Каждая группа подчиняется своему руководителю, который отвечает за надзор за этой конкретной линией. Преимущество такой организационной структуры заключается в том, что каждый продукт рассматривается отдельно, и вы можете эффективно обращать внимание на все более мелкие детали.

Важным преимуществом структурных подразделений является то, что крах одного предприятия не угрожает другим дочерним предприятиям, поскольку операционная деятельность независима.

  • Рыночная дивизиональная структура

В рыночной структуре подразделений подразделение основано на клиентах, отраслях и рынках.Он подходит для организаций, которые занимаются конкретными и уникальными услугами и продуктами. Индивидуальный подход соответствует ожиданиям клиентов.

Эта структура также помогает компании оставаться в курсе изменений спроса, чтобы она могла предпринять соответствующие шаги для их успешного удовлетворения.

  • Географическая структура подразделения

Иногда организация разбросана по огромному пространству, и ей необходимо организовать свою общую организационную структуру по регионам из-за различий в потребностях и запросах этого места.

Географическая структура подразделения идеальна для компаний, которым необходимо находиться рядом с определенным местоположением либо в качестве источника поставок, либо потому, что продукты подходят для клиентов этого конкретного местоположения.

Географическая структура организована по районам, штатам и даже отдельным регионам, и сотрудники должны отчитываться перед центральным органом власти.

# 6 Структура сети

Одна из распространенных организационных структур — это сетевая структура.Это гибкая и децентрализованная система, которая помогает управлять, контролировать и координировать как внешние, так и внутренние отношения между высшим руководством и менеджерами.

Он способствует открытому общению и независимому принятию решений и, следовательно, считается более гибкой и контролируемой структурой.

# 7 Модульная конструкция

Одной из наиболее распространенных организационных структур является модульная структура, которая помогает создавать стратегические подразделения. Они сосредоточены на особых областях и отделах, которые переданы на аутсорсинг для создания дополнительных преимуществ для компании.

Ключ кроется в том, что вам придется отделить отдел, не причиняя вреда всей организации.

Такая структура помогает компании становиться гибкой и при необходимости получать помощь извне. Например, ваша компания может хорошо разбираться в производстве, но не иметь маркетинговой тактики. Следовательно, для повышения узнаваемости бренда требуется помощь стороннего предприятия.

# 8 Организационная структура, основанная на команде

Командная организационная структура — это гибкая и общая организационная структура, которая обеспечивает превосходную командную работу, мгновенное принятие решений и подходящее решение проблем внутри компании.

Команды созданы для достижения общей цели, когда отдельные сотрудники продолжают усердно работать над своей конкретной задачей. Команда состоит из людей, которые дополняют друг друга навыками, так что конкретная задача может быть достигнута с минимальными усилиями.

Команды распускаются после завершения этого конкретного проекта, и вам необходимо создать еще одну для другого проекта. Командная организационная структура приобретает все большее значение в последнее время, поскольку она может в большей степени повысить эффективность работы и продуктивность организации.

Элементы организационной структуры:

Элементы организационной структуры помогают руководству осуществлять изменения для достижения целей организации. Шесть элементов включают в себя;

1) Размер компании и количество сотрудников

Чем больше сотрудников, тем больше уровней управления. Это сделано для эффективности и результативности работы организационной структуры. Организационная структура должна быть равномерно эластичной, чтобы в будущем вместить больше сотрудников и, возможно, больше менеджеров.

Возможности для роста — важный фактор в структуре компании. Структуры, обеспечивающие рост, легко редактируются в соответствии со шкалой заработной платы и различными должностными инструкциями с минимальным нарушением работы компании или без нее

2) География

Организационная структура может иногда зависеть от количества офисов, необходимых для планирования. Чем больше локаций будет у бизнеса, тем более автономным будет каждое из локаций для повышения эффективности.Иерархическая коммуникация иногда становится проблемой при создании организационной структуры в более крупной географической области. Таким образом, менеджеры со своими руководителями, находящимися в другом месте, должны установить четкий способ связи, чтобы получить надлежащие инструкции и рекомендации.

3) Развитие продукта

При запуске компании начинают с однолинейных продуктов, которые полностью охватывают всю отрасль. Со временем и по мере роста компании создаются отделы, которые обслуживают другие продукты, что приводит к разработке продукта и, таким образом, к неблагоприятным последствиям и изменениям в организационной структуре компании.

4) Распространение

Согласно недавно проведенному исследованию, на структуру организации негативно влияет предпочтительный орган. Власть может быть централизованной или децентрализованной. Децентрализованное управление позволяет менеджерам более низкого уровня влиять на процесс принятия решений. Централизованное управление передает ключевые решения конкретным руководителям.

5) Торговая площадка

Целевой рынок и местоположение также влияют на структуру компании.Например. компании-производители могут предпочесть продавать свою продукцию через оптовиков или напрямую потребителям. Чтобы это было успешным, структура должна быть настроена таким образом, чтобы эти факторы были разделены. Это также будет включать в себя другую команду по маркетингу и отдел продаж.

6) Контроль

Большинство гуру менеджмента соблюдают тот факт, что компании с более высоким уровнем качества продукции имеют более строгие правила и работают в регламентированной среде; в основном это касается компаний, которые производят высокотехнологичную продукцию, медицинское оборудование, а также некоторые организации ручной работы..

Компании, занимающиеся массовым производством, могут не иметь большого контроля над качеством продукции и, следовательно, будут иметь другую организационную структуру.

Принимая во внимание вышесказанное, организации должны принять идею создания хорошо организованной структуры, посредством которой принимаются решения и четко прописываются роли сотрудников, поскольку это гарантирует не только эффективность, но и прибыльность, а также организационную структуру.

Спасибо, что прочитали нашу статью об организационной структуре!

🙂

Полное руководство по 5 типам организационных структур для будущей работы | Джейкоб Морган | Джейкоб Морган

За последние несколько недель я писал о различных типах организационных структур, которые либо уже существуют в сегодняшнем бизнес-ландшафте, либо начинают проявляться как жизнеспособные варианты для будущего работы.Я исследую каждую из этих структур и концепций в своей книге «Будущее работы: привлечение новых талантов, формирование лучших лидеров и создание конкурентоспособной организации» . Тем не менее, я подробно рассмотрел каждый из них, и вы можете увидеть серию из 5 частей со ссылками ниже:

Вот краткий обзор пяти типов структур, а также удобная визуализация, показывающая фактические структуры каждого.

Традиционная иерархия

Эта модель сопряжена с множеством проблем, но лишь некоторые из них.Коммуникация обычно идет сверху вниз, что означает, что инновации стагнируют, вовлеченность страдает, а сотрудничество практически отсутствует. Этот тип среды пронизан бюрократией и чрезвычайно медленен. Вот почему иерархия, пожалуй, самая большая уязвимость для любой организации, которая все еще использует ее. Это открывает двери для конкурентов и новых сотрудников, чтобы быстро занять их место. Также нет акцента на опыте сотрудников в этом типе структуры, и поскольку организации по всему миру изучают альтернативные организационные модели, тем, кто все еще придерживается иерархии, будет чертовски много времени, пытаясь привлечь и удержать лучшие таланты.Я твердо уверен, что эта модель постепенно уходит из сферы труда и будет заменена одной из моделей, представленных ниже.

Плоские организации

В отличие от традиционной иерархии, которая обычно видит одностороннее общение и все наверху со всей информацией и властью; «более плоская» структура направлена ​​на то, чтобы открыть линии общения и сотрудничества, удаляя при этом слои внутри организации. Как видите, слоев меньше, и стрелки указывают в обе стороны.Очевидно, это очень упрощенный способ взглянуть на этот тип компании, но, надеюсь, он уловит суть. Для крупных организаций это наиболее практичный, масштабируемый и логичный подход к развертыванию в масштабах всей компании. Это модель, к которой движутся большинство крупных (и многих средних) организаций по всему миру. Верно, что в этой модели все еще существует какая-то форма иерархии, но в данном случае это не обязательно плохо. В более плоских компаниях по-прежнему сильное внимание уделяется общению и сотрудничеству, улучшению опыта сотрудников, изменению статус-кво традиционных моделей управления и т. Д.Но вместо того, чтобы полностью переосмыслить всю компанию и внедрить радикально новую структуру и подход к работе, она достигает аналогичных результатов в гораздо более короткие сроки и с гораздо меньшими усилиями и распределением ресурсов.

Плоские организации

В отличие от любой другой существующей корпоративной структуры, плоские компании являются именно такими… плоскими. Это означает, что обычно нет названий должностей, стажа, менеджеров или руководителей. Все считаются равными. Плоские организации также часто называют самоуправляемыми организациями (могут быть некоторые различия, но в нашем случае мы объединим их).Самый известный пример этого исходит от Valve, игровой компании, ответственной за такие классические игры, как Half-Life, Counter-Strike, Portal и многие другие. В Valve нет названий должностей и никто не говорит вам, над чем работать. Вместо этого все сотрудники Valve могут видеть, над какими проектами работают, и могут присоединиться к любому проекту, который захотят. Если сотрудник хочет начать свой собственный проект, он несет ответственность за обеспечение финансирования и создание своей команды. Для одних это звучит как сон, для других — их худший кошмар.Я не считаю это практичным или масштабируемым для крупных организаций, когда мы думаем о будущем работы. Небольшие и некоторые средние компании могут работать в такой среде, но когда вы попадаете в организации с тысячами сотрудников, это становится сложной задачей.

Флэтархии

Где-то между иерархиями и плоскими организациями лежат флетархии. Эти типы компаний представляют собой частички обеих структур. Они могут быть более иерархичными, а затем иметь специальные группы для плоских структур или они могут иметь плоские структуры и формировать специальные группы, которые более структурированы по своей природе.Организации с таким типом структуры очень динамичны по своей природе, и их можно представить себе как амебу без постоянной структуры. Этот тип структуры может работать в компаниях любого типа, больших и малых. Однако флетархию следует рассматривать как более временную структуру, которая создает изолированные карманы новых структур, когда это необходимо, например, в случае разработки нового продукта или услуги. Это становится все более распространенным явлением, поскольку организации по всему миру вкладывают все больше времени и денег в создание инновационных программ, выходящих за рамки установленного отдела НИОКР.Нетрудно представить себе постоянную структуру в виде «более плоской организации», которая затем дает сотрудникам возможность создавать специальные команды, когда это необходимо. Эта модель довольно мощная, но в то же время более разрушительная, чем другие исследованные структуры. Основным преимуществом здесь является ориентация на инновации, что является довольно сильным конкурентным преимуществом в будущем в сфере труда.

Холакратические организации

Одна из вещей, которые я всегда говорил о холакратии, заключается в том, что я верю, что есть способы достичь некоторых желаемых эффектов, не подвергаясь таким радикальным изменениям.Это похоже на попытку улучшить маневренность вашего автомобиля, сняв весь двигатель и перестроив его, вместо того, чтобы работать над некоторыми из основных областей, которые действительно могут повысить производительность. Иногда демонтаж двигателя и запуск с нуля не всегда возможен, особенно когда автомобиль движется, как это всегда бывает в большинстве организаций. Я считаю, что холакратия может быть более жизнеспособной для малых или средних организаций или, возможно, более крупных организаций, которые начали с холакратии в качестве своей базовой операционной модели.Однако мне очень трудно представить себе крупную организацию с десятками или сотнями тысяч сотрудников по всему миру, реализующими что-то подобное. Холакратия по-прежнему является новой структурой с множеством вставляемых концепций, но нам все еще нужно больше тематических исследований и примеров за более длительный период времени. Zappos, возможно, даст нам лучший взгляд на то, как может выглядеть преобразование к холакратии, но я подозреваю, что нам придется подождать еще два года, чтобы действительно ощутить влияние.

Джейкоб — писатель, оратор и футурист. Вы можете узнать больше, посетив TheFutureOrganization.com

. Вы также можете подписаться на информационный бюллетень Джейкоба, чтобы получать еженедельный контент о будущем работы и первых 30 страницах его новой книги «Будущее работы

17 типов организационного дизайна и структур»

Под организационным дизайном понимается то, как организация структурирована для выполнения своего стратегического плана и достижения своих целей. На практике это не так просто, потому что люди работают вместе, чтобы использовать информацию, материалы, системы, процессы и друг друга для выполнения человеческой работы.Какие существуют типы организационного дизайна? И каковы преимущества и недостатки каждого типа?

Наше полное руководство по организационному дизайну даст вам подробное представление о том, что такое организационный дизайн и как он работает. Если вы новичок в мире OD, возможно, вы захотите взглянуть на него и вернуться за подробностями.

Эта статья помогает нам понять не только общие аспекты организационного дизайна, но и основные типы организационных структур, в том числе

.
  • , как появились проектные структуры,
  • , что делает их успешными, и
  • , что делает их подверженными неудачам.

Давайте изучим!

Какие типы организационного дизайна бывают?

Не существует единственного наилучшего метода, нет правильных или неправильных типов организационного дизайна. Вместо этого каждая организация должна определить, что лучше всего подходит для них. В результате вы можете найти некоторые элементы каждой структуры дизайна в одной организации.

Организационные модели быстро изменились за последние пару десятилетий, в первую очередь из-за ускоряющейся скорости изменений.Изменения, на которые раньше уходило десятилетие или более, теперь происходят за месяцы или недели. В прошлом году в розничной торговле произошли десятилетние изменения за три месяца. В результате только гибкие, дальновидные организации смогли извлечь выгоду из созданных ими возможностей.

Мы можем разделить конструкции на традиционные и современные.

Мы основываем традиционные конструкции на практике, существовавшей до появления организационной психологии, которой руководствовались такие теоретики, как Дуглас МакГрегор (Человеческая сторона предприятия, 1960).

Традиционные организации

Простая конструкция

Сегодняшние малые предприятия работают так же, как и тысячелетиями.

Предприниматель нанимает людей для выполнения задач и контролирует их выполнение.

Мы характеризуем простую структуру как:

  • с небольшой отделенностью или без нее;
  • широкий диапазон управления;
  • центральный орган, обычно владелец бизнеса; и
  • небольшая формализация или ее отсутствие с точки зрения установленной структуры.

Эти организации функционируют очень хорошо, пока в них не вырастет большее количество сотрудников, а контроль станет неуправляемым.

НОВЫЙ Программа сертификатов HR Leadership
Станьте влиятельным и влиятельным руководителем отдела кадров

Загрузить программу

На этом этапе чаще всего становятся функциональными структурами — началом иерархического проектирования.

Автономные иерархии

Примерно с 1870 по 1914 год вторая промышленная революция произошла, когда Европа и Соединенные Штаты превзошли Великобританию как мировые промышленные державы.

Это изменение породило новый высший класс промышленников, которые создали крупные компании для управления своей деятельностью.

Они построили их на иерархической природе своих социальных классов.

К Первой мировой войне эта иерархическая модель прочно закрепилась как лучшее средство для обеспечения эффективной и результативной промышленной продукции.

Автономный дизайн доминировал до конца 1970-х годов.

Между компанией и ее поставщиками, покупателями и конкурентами существовали четкие границы.Входы поступали, проходили через серию процессов и уходили в виде готового продукта или услуги.

HR 2025


Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

Иерархия или пирамида по-прежнему является наиболее распространенным типом организационной структуры просто потому, что ее проще всего спроектировать и управлять, а также существует четкая цепочка подчинения.

Иерархии ограничивают диапазон управления.Компании стремятся ограничить количество людей, которыми руководят менеджеры, чтобы выделить время для другой работы.

Идеальный диапазон контроля варьируется в зависимости от работы, способностей руководителя, опыта и способностей подчиненных, среди других факторов.

В производственной работе руководители первого уровня могут иметь широкий диапазон контроля.

Самый большой охват, который мы видели, — это служба обслуживания клиентов, в которой задействовано 30 агентов.

Работа рутинная, строго контролируется и контролируется.У руководителей есть информационная панель, отображающая показатели производительности в режиме реального времени.

Преимущества
  • Обеспечивает четко определенные пути карьеры и продвижения по службе.
  • Поощряет карьерную специализацию.
  • Создает чувство принадлежности.
  • В структуре четко определены полномочия и ответственность.
  • Определенные организационные структуры легко масштабируются.
Недостатки
  • Иерархия создает бюрократию, которая замедляет инновации и адаптацию к изменениям.
  • Организационная разобщенность может порождать соперничество и конкуренцию за ресурсы между подразделениями.
  • Это поощряет накопление талантов и препятствует выходу за пределы карьерной группы.

Функциональный дизайн

Иерархии организованы в основном по таким функциональным областям, как продажи, маркетинг или человеческие ресурсы.

Вначале они разделились на управленческую, канцелярскую и производственную группы.

По мере роста организации разделялись на более специализированные функции со всеми преимуществами и недостатками их иерархий.

Дивизионное проектирование

Когда компании начали производить различные продукты, приобретать другие компании или выходить в новые географические регионы, они часто разделялись на подразделения.

Каждое подразделение имеет отдельный отчет о прибылях и убытках (P&L) и президента подразделения, который подчиняется генеральному директору.

Разделение делает работу каждого подразделения понятной для всех, включая инвесторов. Это также означает, что неудача подразделения не повлияет на другие части бизнеса.

Дочернее предприятие не является подразделением. Это отдельная сущность.

Одним из отличий подразделения от полностью принадлежащей дочерней компании является то, что сотрудники дочерней компании не являются членами материнской организации.

Дивизиональные структуры могут принимать разные формы. Компании определяют их по рынку, продукту или местоположению, или они могут быть частью матрицы функций и других бизнес-единиц.

Обратите внимание, что хозяйствующие субъекты могут быть не подразделениями с отдельными прибылями и убытками, а подразделениями или другими бизнес-единицами.

Эти типы организационной структуры не исключают друг друга. У организаций часто есть все три.

В качестве иллюстрации см. Эту организационную схему Stellantis.

Рыночные подразделения

Для компаний, которые имеют дифференцированные сегменты рынка и хорошо их знают, деление по рынку является идеальным.

Например, у многих автомобильных брендов есть нишевая клиентская база.

Эти компании должны приспосабливаться к вкусам своего потребительского сегмента.

Менеджеры по продажам в таких предприятиях, как автосалоны, могут развивать прочные отношения с клиентами, обеспечивая индивидуальный подход. Клиенты лояльно относятся к бренду.

Примером может служить организационная структура Fiat Chrysler до выделения Ferrari в качестве отдельной компании.

У каждой марки могут быть сегменты в зависимости от типа транспортного средства, которые ориентированы на различные лояльности клиентов.

Например, у Ferrari есть подразделение по диверсификации брендов и организационные элементы, которые обслуживают автоспорт и спортивные мероприятия.

Продуктовые подразделения

Продуктовые подразделения могут хорошо работать, давая возможности людям с хорошими бизнес-идеями.

Конкурентная среда может быть здоровой для инноваций в каждом подразделении. Однако это может привести к соперничеству, если им придется конкурировать за ресурсы и поддержку.

Подразделения, ориентированные на продукт, часто могут находиться в одной и той же отрасли. Например, Honda Motor имеет отдельные подразделения по производству мотоциклов, автомобилей и самолетов.

Географические подразделения

Операционные географические бизнес-единицы позволяют компании адаптировать свои продукты и услуги к культуре, потребностям и вкусам принимающей страны.

Управлять координацией и контролем может быть непросто. Тем не менее лица, принимающие решения, которые являются частью или очень хорошо знакомы с культурой и предпочтениями населения, могут это преодолеть.

Преимущество состоит в том, что компания может расширять присутствие бренда во всем мире, обслуживая клиентов и поставщиков в принимающей стране. Johnson & Johnson очень успешно использовала региональные центры закупок для поддержания качества при одновременном контроле затрат.

Преимущества
  • Местная автономия способствует независимости для более быстрого реагирования на местные изменения или потребности клиентов.
  • Это может быть более охотно принято местными органами власти и предприятиями.
Недостатки
  • Автономность может привести к дублированию ресурсов.
  • Отсутствие связи может привести к тому, что компания будет конкурировать сама с собой.

Дочернее предприятие или подразделение?

Независимо от того, управляет ли компания иностранной дочерней компанией или географическим подразделением, во многом зависит от нормативно-правовой и налоговой среды целевого местоположения.

Компания также должна учитывать, что решения материнской компании не могут связывать дочернюю компанию. Также важным фактором является желание компании поддерживать единую глобальную корпоративную культуру. В дочернем предприятии намного сложнее.

Горизонтальные типы организационной конструкции

Одним из способов преодоления проблем коммуникации и координации в традиционных вертикальных организациях является создание горизонтального наложения связей между частями организации.

Примерно с 1980 до середины 1990-х годов команды организовывались вокруг полных рабочих процессов, а не задач, что приводило к более плоской структуре и кросс-функциональным командам. Рост движения за качество и «Шесть сигм» стимулировал новую командную ориентацию и вдохновил новые типы организационного дизайна.

Основным руководящим принципом этих движений было то, что покупатель — судья качества, поэтому мы модернизировали процессы с учетом интересов клиента и его вклада в дизайн.Мы также включили поставщиков в план для комплексного подхода.

Со временем горизонтальная структура превратилась в подтипы организационного дизайна, включая командные, модульные и виртуальные формы.

Преимущества
  • Повышенное удовлетворение сотрудников за счет большей свободы и автономии.
  • Высокий уровень взаимодействия между различными функциями.
  • Акцент на инновации помогает сохранять и укреплять позиции на рынке.
  • Лучшее общение и отчетность.
Недостатки
  • Отсутствие контроля над независимыми межфункциональными командами.
  • Руководство должно «отпустить бразды правления» и развивать отношения с подчиненными на уровне равных.

Матричная организация

В организации может быть одна или несколько межфункциональных команд, которые формируются для специальных проектов. Человек может работать на менеджера отдела и над проектом, возглавляемым менеджером проекта.

Когда проект заканчивается, сотрудник возвращается в отдел или берется за другой проект.

Многие типы компаний, такие как инженерные и строительные фирмы, почти полностью работают по этой модели матричной структуры.

Преимущества
Недостатки
  • Конфликтующие потребности могут вызвать трения между руководителями отделов и руководителями проектов.

Командная организация

Во вторую эру организационного дизайна большинство организаций еще не превратились в «команды команд», которые генерал Стэнли Маккристал предполагал в 2004 году.

Его опыт победы над Аль-Каидой научил его, что независимо действующие группы намного эффективнее централизованного планирования. Он принес уроки ведения войны в деловой мир, как и лидеры в предшествовавших им серьезных конфликтах.

Вместо менеджера, который определяет цели и способствует их достижению, команды работают вместе для достижения своих целей. Таким образом, для руководителей команд навыки руководителя гораздо менее важны, чем сотрудничество и групповое решение проблем.

Выбор команды имеет решающее значение. По этой причине организации должны выбирать членов на основе их ценностей и мотивации, чтобы создать сочетание творчества, потребности в структуре и независимости.

Команды

требуют регулярных проверок своей эффективности и содействия для искоренения и разрешения конфликтов, которые могут помешать выполнению миссии.

Преимущества
  • Люди, работающие в группе, могут быть намного более творческими, чем отдельные люди.
  • Коллективный стиль работы и независимость могут быть мотивирующими.
  • По мере того, как члены команды укрепляют доверие, их возможности умножаются.
Недостатки
  • Внедрение командных структур может занять много времени. Людям нужно время, чтобы приспособиться к свободе и ответственности самостоятельного принятия решений.
  • Интенсивное обучение и помощь необходимы для установления ориентации миссии и совместной работы.
  • Межличностный конфликт может расстроить команду или привести ее к расколу на фракции.

Учебная организация

Особым типом структуры команды является обучающаяся организация, которая развивалась, чтобы постоянно учиться, адаптироваться и меняться. Такая организация дает своим сотрудникам свободу приспосабливаться к потребностям клиентов по мере их возникновения. Это требует сильной культуры и приверженности общим целям.

Преимущества
  • Организации, которые проявляют новаторский подход и обладают знаниями посредством обучения, создают значительное преимущество перед своими конкурентами.
Недостаток
  • В организации должны быть знающие сотрудники, готовые делиться своими знаниями и применять их.
  • Это требует командного подхода и отличного руководства.

Модульная организация

Модульная организация включает независимые органы, которые могут реорганизовывать и работать с другими отделами по мере необходимости.

Бизнесы делятся на небольшие стратегические подразделения, которые сосредоточены на определенных элементах миссии организации.Для них характерны слабая зависимость и высокая гибкость. Примером может служить модульный дизайн GNU Health.

Преимущества
  • Позволяет организации быть более гибкой для реструктуризации по мере необходимости.
  • Организация может быстро реагировать на потребности рынка.
  • Организация может удовлетворить свои собственные потребности с помощью модульного подразделения, работающего взаимозависимо в рамках единого целого. Это может описать многие операции с общими службами.
Недостатки
  • Слабая связь может создать риски интеллектуальной собственности.
  • Отсутствие соединений может помешать эффективному общению.

Виртуальные организации

В 1990 году была разработана не организация, а цифровая сеть сотрудничества.

Штаб-квартира может быть единственной установленной частью бизнеса, как в Uber и Airbnb. Эти предприятия управляют обширными сетями независимых операторов.

Другими компаниями, использующими виртуальные команды, являются Amazon, Reebok, Nike, Puma и Dell.

Организации теперь используют варианты виртуальной структуры с задачами, должностями и даже проектами, переданными на аутсорсинг.

Преимущества
  • Единственные накладные расходы организации — это расположение штаб-квартиры и цифровая сеть.
  • Компания избегает бремени взаимоотношений между работником и работодателем, за исключением таких юрисдикций, как Калифорния, где приняты строгие законы, запрещающие подобную практику.
Недостатки
  • Контроль качества может быть проблемой. Организации контролируют это с помощью рейтингов удовлетворенности клиентов и показателей обращения в службу поддержки.
  • Физические лица могут выйти из соглашения в любое время.Uber недавно столкнулся с серьезными проблемами обслуживания в определенных областях, потому что водители уезжали.

Проектная организация

Один из примеров виртуальной организации, основанной на проектах, был с нами с момента появления Интернета. Это индустрия технологий человеческого капитала. Это мало чем отличается от других групп поставщиков ERP.

Работа сезонная, обусловлена ​​бюджетным циклом. В результате компании оказываются в поддержке консультантов по внедрению, которые могут бездействовать в периоды низкого спроса.

Чтобы снять нагрузку, эти компании передают свои внедрения независимым партнерам и субподрядчикам.

Сами партнеры являются виртуальными проектными организациями. Один из творческих способов справиться с нехваткой времени — привлечь консультантов к разработке программных продуктов и услуг.

Преимущества
  • Это быстрый способ производства очень сложных систем продуктов.
  • Облегчает планирование, реализацию и контроль.
  • Создает сильные команды, которые сосредоточены на целях проекта.
Недостатки
  • Требует пристального внимания к контролю качества через отзывы клиентов.
  • Требуются подробные инструменты проекта и поддержка.

Сетевая организация

Сетевая организация — это группа взаимодействующих объектов: отдельных лиц, команд, организационных единиц или организаций, которые работают вместе для достижения общей цели. У них нет никакой связи, кроме желания работать вместе для взаимной выгоды.

Они регулируют свои отношения посредством договорных соглашений и работают вместе с помощью набора технологий подключения и совместной работы, таких как Microsoft Teams.

К 2015 году агентство Deloitte’s Human Capital Trends сообщило, что «рынки талантов« по требованию »и« по запросу »ставят под сомнение способность компаний управлять всей своей рабочей силой». Затем, в 2021 году, журнал CEOWORLD Magazine предсказал, что к 2030 году 80% всей рабочей силы могут быть фрилансерами.

Преимущества
  • Отдельные организации реализуют преимущества крупной организации без необходимости управлять ею.
  • Как только предприятия устанавливают отношения, они могут избавиться от некоторой части их маркетингового бремени.
Недостатки
  • Может потребоваться дублирование для смягчения перебоев в цепочке поставок.
  • Требует пристального внимания к рискам и обязательствам.

Добро пожаловать в организацию будущего — Современный организационный дизайн

Он прибыл. Цифровая трансформация и быстрые организационные изменения пандемии COVID-19 показали нам новое будущее.

«По мере того, как цифровые технологии меняют бизнес-ландшафт, успешными организациями будущего, скорее всего, будут те, которые смогут двигаться быстрее, быстрее адаптироваться, быстрее учиться и удовлетворять динамичные карьерные потребности». — Deloitte

Организации превращаются в динамичные сети с расширенными возможностями — целевые, ориентированные на рынок и гибкие. Однако это изменение еще далеко от завершения, и мы не ожидаем его замедления в ближайшее время.

Эти организации основываются на пяти принципах:

  1. Принцип специализации : Должны существовать границы для поощрения специальных навыков без вмешательства со стороны доминирующей культуры.
  2. Принцип координации . Действия должны координироваться в подразделении, чтобы исключить необходимость трансграничной координации.
  3. Принцип знания и компетентности . Обязанности должны быть возложены на человека или команду, которые лучше всего подходят для их выполнения.
  4. Принцип контроля и обязательств . Должны существовать процессы контроля для управления балансом между эффективным контролем и поддержанием вовлеченности.
  5. Принцип инноваций и адаптации .Организационные структуры должны быть достаточно гибкими, чтобы адаптироваться к меняющемуся миру.

Подробнее об этих принципах читайте в нашем полном руководстве по организационному дизайну.

Организация будущего включает в себя эти три концепции:

  • Модель холонического предприятия: набор совместных сущностей, в которых каждый член является холоном с автономными и кооперативными способностями. Он достаточно гибкий, чтобы адаптироваться к любым внешним или внутренним изменениям.
  • McMillan Fractal Web: структура, в которой организация может расти органически, используя фрактальную парадигму, воспроизводящую успешные адаптации.
  • Модель AQAL Кена Уилбера: объединение отдельных парадигм в сеть обогащающих подходов под названием «Теория всего». Он рассматривает психологию развития в рамках всего существа. AQAL — это аббревиатура от «всех секторов, всех уровней, всех линий, всех состояний, всех типов». Это дизайн для построения устойчивого будущего.

Последнее слово

У всех типов организационного дизайна есть свои достоинства и недостатки. Ни один из них не является исключительным, и организация должна постоянно развивать свою структуру, чтобы адаптироваться к текущим и будущим вызовам. Даже низкоуровневая функциональная модель имеет преимущества в правильной ситуации.

Эта статья призвана познакомить вас с различными способами структурирования и развития организации. По мере того, как ваша изобретает себя заново, вы сможете лучше понять потенциальные преимущества и проблемы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *