Основные группы методов управления: К сожалению, что-то пошло не так — inakhan.ru

Содержание

1.4. Методы управления и их классификация. Менеджмент: учебный курс

1.4. Методы управления и их классификация

Если принципы управления можно рассматривать как законы, на основе которых разрабатывается структура органов управления, выполняются все функции управления, то методы – это технология управления, представляющая собой совокупность действий, приемов воздействия на объект управления.

При всем многообразии воздействий руководителей на подчиненных их можно разделить на некоторые группы по тем или иным признакам. В одном случае руководитель оказывает прямое воздействие на подчиненного, в другом – косвенное. Прямое воздействие воспринимается, осознается подчиненным сразу, немедленно, и он на него реагирует. Руководитель своей властью, волей воздействует на волю подчиненного, подчиняя ее своей воле, и вынуждает подчиненного действовать определенным образом. Совокупность таких воздействий называют административными методами управления.

Косвенное воздействие воспринимается и вызывает ответную реакцию подчиненного не сразу. Подчиненному требуется время, чтобы понять сущность, смысл, целевое назначение такого воздействия, определить свое отношение к нему и наконец принять решение о своих ответных действиях.

Сами воздействия косвенного влияния на подчиненного можно разделить на две группы. Одни из них воздействуют на работников через их экономические интересы, через их материальные потребности, и их называют поэтому экономическими методами управления. Другие воздействуют на работников через их социальные интересы, оказывают на них психологическое влияние, влияние на их сознание, их называют социально-психологическими методами воздействия.

Между этими методами нет четкого водораздела, обособления одних методов от других; они тесно связаны и используются в их органическом единстве.

Административные воздействия руководителя на подчиненных опираются на его право принимать решения, командовать, распоряжаться ресурсами в тех пределах, которые определены кругом его обязанностей и делегированными ему полномочиями. Формы административного воздействия чрезвычайно многообразны. Это могут быть приказы, инструкции, письменные распоряжения. Воздействия в устной форме существуют в виде указаний, предложений, рекомендаций, порицаний; серьезные взыскания объявляются в приказах (выговор, понижение в должности, лишение каких-либо льгот, надбавок, премий), вплоть до увольнения.

Административное воздействие всегда является результатом принятого руководителем решения. Прежде чем принять решение в любой форме, прежде чем довести его до сведения подчиненных, руководитель должен быть убежден, что:

1) принятие решения было необходимо, ибо без него он не сможет выполнить свои служебные обязанности;

2) принимаемое решение является лучшим из возможных вариантов;

3) для реализации решения есть все возможности, в том числе необходимые ресурсы и время;

4) решение находится в пределах компетенции руководителя, делегированных ему полномочий;

5) принимаемое решение не противоречит действующему законодательству, законодательству о труде, нормам хозяйственного права;

6) решение с точки зрения руководителя является справедливым, и он способен в этом убедить подчиненных;

7) формулировка решения корректна, взвешена, не вызовет у подчиненных чувства уязвленного самолюбия, ущемленной гордости, не оскорбляет чувство человеческого достоинства;

8) реализация принимаемого решения не вызовет последствий, которые негативно отразятся на других сторонах деятельности руководимого подразделения, а тем более организации в целом.

Экономические методы управления воздействуют на людей не прямо, путем административного принуждения, а косвенно, через экономические интересы. Работники, действуя в своих личных интересах, одновременно действуют и в интересах организации. Сдельная форма оплаты труда – один из множества видов воздействия на работников в арсенале экономических методов управления. Она относится к методам длительного воздействия, как и сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и некоторые другие. В отличие от них есть формы кратковременного или разового воздействия. К ним относятся вознаграждения за рационализацию и изобретательство и за другие достижения, оцениваемые руководством как важный вклад в общие результаты деятельности организации.

Все виды экономического воздействия можно разделить на две группы, два вида: индивидуальное и групповое (коллективное) воздействие. Содержание и особенности каждого вида воздействия вытекают из их названия. Не умаляя роли и значения методов индивидуального воздействия, предпочтение все же следует отдать методам коллективного воздействия (к ним относят такие, как бригадная организация и оплата труда и т. п.).

Методы коллективного воздействия повышают эффективность работы целых подразделений, что в свою очередь сказывается на эффективности труда отдельных исполнителей. Они стимулируют усиление хозяйственной самостоятельности подразделения, поиск и использование внутренних резервов, в том числе экономное использование ресурсов, и, что очень важно, сплачивают трудовой коллектив в духе сотрудничества, взаимопомощи, проявления инициативы всеми сотрудниками. Преимущества коллективных методов экономического воздействия очень ярко проявились и убедительно подтверждаются широким распространением бригадной организации и оплаты труда.

Экономические методы управления могут быть мощным рычагом повышения эффективности деятельности организации только при создании для этого соответствующих условий, предпосылок. Речь идет о создании необходимой нормативной базы. Для оплаты по труду, по его количеству и качеству, необходимы технически обоснованные нормы трудоемкости. Без них сдельная оплата труда является профанацией. Для коллективных методов экономического воздействия надо установить систему показателей, по которым можно оценивать результаты деятельности подразделений и объективно определять размер вознаграждений.

Социально-психологические методы управления – это методы воздействия на межличностные отношения работников и социальные процессы в организациях. Межличностные отношения складываются под воздействием многих факторов, изменение которых может влиять на эти отношения как позитивно, так и негативно. А сами отношения в своей совокупности определяют морально-психологическую обстановку, в которой люди работают.

Рассматривая социально-психологические методы управления, нельзя не коснуться роли и влияния на жизнь организации неформальных групп и вытекающей из этого необходимости воздействия руководства на поведение членов таких групп и их лидеров. Неформальные группы могут оказывать как положительное влияние на жизнь организации, т. е. способствовать достижению ее целей, так и отрицательное. Поэтому долг руководителя в первом случае поощрять и всячески поддерживать действия неформальной группы, а во втором – постараться нейтрализовать ее негативное влияние на организацию. И то и другое достигается в процессе использования социально-психологических методов управления.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Методы управления административны — Энциклопедия по экономике

Метод управления административный 143, 144, 159—160 [c.202]

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ, ДИРЕКТИВНЫЕ, КОМАНДНЫЕ, РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ — см. ДИРЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. [c.396]

Методы управления — административные, административно-авторитарные, авторитарно-организационные, экономические и социально-психологические. [c.606]

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме решения административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов. [c.301]

Другие названия директивных методов управления — административные, командные, распорядительные. [c.190]

МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ — это меры, средства воздействия субъекта управления на коллективы, а также отдельных работников с целью достижения поставленной цели. Различают как методы управления, так и методы процесса управления. Методы определяют законченный факт воздействия на объект управления. С помощью методов процесса управления выполняются всего лишь специальные работы. Различают методы прямого, а также косвенного воздействия, формальные и неформальные. Использование методов прямого воздействия подразумевает независимый результат воздействия. С помощью методов косвенного воздействия создаются только условия для достижения более высоких результатов. Соотношение методов формального и неформального управления определяет характерные черты стиля управления. Выделяют методы управления, которые базируются на основе объективных закономерностей, характерных для производства как объекта управления, основывающегося на специфике отношений, складывающихся в процессе коллективного труда. По этому признаку выделяют следующие методы управления административные, экономические, социально-психологические. [c.371]

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ — средства прямого воздействия на объект управления и однозначного определения хозяйственной ситуации. Такие средства должны в обязательном порядке подлежать исполнению. Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией представляет собой метод принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению оговоренных заранее и зафиксированных в документах норм, правил и требований. Документы по нормативно-методическому регулированию системы управления организацией содержат внутренние нормативные документы (стандарты, положения и др.), обязательные для соблюдения, а также приказы, распоряжения, указания, которые утверждены руководством организации и действуют в пределах утвердившей документ структуры. Внутренние нормативные документы организации должны регламентировать состав, содержание и взаимосвязи компонентов всех подсистем менеджмента конкретной организации. Важное место в ряду административных методов занимают планирование, учет и контроль выполнения плановых заданий и нормативов. Последние два являются завершением управленческого цикла организации. [c.375]

Методы управления административные 375 [c.794]

Методы управления персоналом — это метод воздействия субъекта управления на объект управления по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и т. д. на внешнем или внутреннем рынке. В настоящее время в научной литературе раскрываются и на практике применяются три группы методов управления административные (организационные или организационно-распорядительные) экономические и социально-психологические [3]. [c.122]

Методы, применяемые в управлении, можно условно разделить на следующие группы экономические, организационно-административные, правовые » и социально-психологические. Могут быть применены и другие способы классификации методов. Однако следует иметь в виду, что любое управленческое решение, как правило, использует не одну группу, а систему методов, так как в нем обычно решаются вопросы экономического обоснования, организационные и правовые вопросы, а также социальные и психологические аспекты управляющего воздействия. С этой точки зрения следует отличать методы управления от техники управления. [c.307]

Большое значение придается вскрытию экономических противоречий и установлению способов их разрешения. При этом следует учитывать, что противоречия в условиях социализма не являются антагонистическими (например, вопрос, о материальных и моральных стимулах к труду, экономических и административных методах управления и др.). [c.8]

Таким образом, различаются экономические, организационные, административно-правовые и социально-психологические методы управления. [c.266]

Организационные и административно-правовые методы управления решают те же задачи, что и экономические, но предполагают только однозначное восприятие и воздействие, продиктованное приказом или распоряжением. [c.268]

Законе о государственном предприятии) субъектов. Этой категории потребителей тоже придется добиваться правовых гарантий хозяйственной самостоятельности права принимать решения об ассортименте и объеме выпускаемой продукции, вступать в договорные отношения с партнерами, устанавливать цены и т. д. Распределение, прикрепление, приказ-все эти методы управления полностью себя дискредитировали, но за них по-прежнему упорно цепляются министерства и ведомства-бастионы командно-административной системы. С другой стороны, подлинная хозяйственная самостоятельность потребует от производственников полной ревизии принципов своей деятельности, заставит их учиться торговать (В. И. Ленин), а значит, использовать все, что накоплено в мире экономической мыслью и деловой практикой. [c.41]

Методы управления можно разделить на три основные группы экономические, организационно-административные и социально-психологические. Все эти методы [c.71]

Организационно-административные методы управления представляют собой совокупность приемов и способов воздействия на все элементы производства, направленных на рациональное выполнение производственно-хозяйственных задач. Они являются органической частью любого процесса управления, построенного на началах подчиненности одних хозяйственных звеньев дру- [c.336]

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов. [c.65]

Эти элементы представляют собой единую систему, и отставание в изменении одного -из них применительно к новым требованиям снижает эффективность хозяйственного механизма в целом. Хозяйственный механизм находится в процессе постоянного развития и совершенствования в зависимости от задач, стоящих на данном этапе развития общества. Наиболее подвижные его элементы — соотношение административных и экономических методов управления степень централизации и децентрализации прав в решении хозяйственных вопросов система основных планируемых и оценочных показателей работы предприятий организационные структуры управления. [c.6]

Второй путь создания холдингов заключается в их образовании путем акционирования бывших государственных объединений с передачей контрольного пакета акций составляющих его производственных единиц аппарату управления холдинга. В этом случае контрольный пакет акций, находящихся в управлении Госкомимущества, передается холдинговой компании с правом доверительного управления. Такой путь создания холдингов имеет некоторые черты административно-управленческого метода управления. Но при нем луч- [c.193]

В управлении предприятием, как и в управлении отдельной отраслью промышленности, до последнего времени преобладали административно-правовые методы руководства. С переводом промышленности на новую систему планирования и экономического стимулирования роль экономических методов управления значительно усилилась. [c.24]

Принципиальное значение новых методов управления заключается в том, что они укрепляют единство интересов государства, производственного коллектива и каждого его участника открываются возможности в определенной мере заменить административные меры воздействия материальной заинтересованностью, сочетать материальные и моральные стимулы и на этой основе повысить экономическую эффективность производства. [c.24]

Эффективность работы предприятия во многом определяет метод управления производством. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические. [c.439]

С точки зрения содержания различают методы экономические, организационные и административно-правовые, по способу воздействия на управляемый объект — социально-психологические методы управления. [c.260]

Организационные и административно-правовые методы управления, в отличие от экономических, носят не рекомендательный, а обязательный, директивный характер. Эти методы выражаются в прямом воздействии на управляемый объект и предполагают, как правило, однозначное решение соответствующей хозяйственной ситуации, имеющее обязательную силу для исполнителя. [c.262]

Экономический и административно-правовой методы управления функционируют на единой методологической основе, так как они служат выражением сознательного использования обществом объективных экономических законов и преследуют единые экономические цели. Экономические методы наиболее результативны тогда, когда они реализуются в рамках централизованно управляемой системы, поскольку они нуждаются в административном регулировании. Кроме того, чем лучше разработаны экономические методы, тем меньше требуется распорядительской деятельности. [c.263]

Административно-правовые методы обусловлены необходимостью централизованного руководства народным хозяйством и его подразделениями. Управление производством осуществляется путем издания административно-правовых актов, регулирующих производство, распределение и потребление. Эти указания имеют обязательную силу и действуют на управляемый объект непосредственно. Административные методы управления заключаются в выдаче определенных заданий, распоряжений, установлении путей и методов выполнения этих заданий. Правовые методы — это совокупность средств юридического воздействия на общественные отношения в процессе производства. Облекаются эти методы в различного рода законодательные акты, инструкции, положения, приказы, распоряжения, хозяйственные договоры. [c.85]

Административные методы управления основаны на воздействии на объект управления посредством [c.10]

Метод управления — это способ осуществления управленческой деятельности. Существующие методы управления можно разделить на четыре группы экономические, административно-распорядительные, социально-психологические и идеологические. [c.152]

Административно-распорядительные методы управления обеспечивают организационную четкость и эффективность работы аппарата управления, поддерживают нужный распорядок в работе производства. Они носят директивный характер и дают, как правило, однозначное решение производственной ситуации. С помощью этих методов осуществляют подбор, расстановку кадров и работу с ними, организационное нормирование (структура управления, штатное расписание, нормативы численности, типовые положения об отделах, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, правила оформления найма, увольнения, перевода, командирования), контроль за исполнением решений и директив министерства, распоряжений предприятия. [c.153]

Большая часть российских нефтяных компаний по-прежнему использует административные методы управления, т.е. на основе производственного плана и оценки общих технико-экономических результатов, что не позволяет увидеть результаты отдельных структурных подразделений, входящих в состав дочерних предприятий нефтяной компании, и своевременно выявить недостатки в планировании этих результатов. [c.187]

Успешная деятельность предприятий на основе перечисленных принципов может быть достигнута при умелом сочетании следующих методов управления 1) экономических 2) организационно-административных 3) социально-психологических. [c.61]

Организационно-административные методы управления выступают в форме административного воздействия руководителей по отношению к подчиненным, вышестоящих органов по отношению к нижестоящим звеньям. Указанное воздействие оформляется в виде административных распоряжений, приказов, постановлений, инструкций с конкретным предписанием круга прав и обязанностей каждому подразделению и работнику. [c.61]

За годы Советской власти формы и методы управления постоянно совершенствовались, однако приверженность к старым, преимущественно командно-административным методам резко снижала эффективность этой работы, особенно в последние годы. [c.206]

Перестройка системы управления предусматривает введение оптовой торговли средствами производства и прямых коммерческих связей между предприятиями. В этом случае предприятия будут иметь возможность выбора поставщика. Введение оптовой торговли средствами производства станет существенной мерой на пути перехода от административных к экономическим методам управления. [c.235]

Методы управления — это способы целенаправленного воздействия на коллективы трудящихся для наиболее эффективного функционирования и развития системы производства, способы осуществления всей управленческой деятельности и их необходимо отличать от способов реализации отдельных функций. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические. [c.53]

Методы управления непрерывно совершенствуются. Значительная работа по их совершенствованию проделана в последние годы. После XX съезда КПСС был проведен ряд мер по совершенствованию управления в частности расширены права предприятий. Однако преодолеть административную регламентацию не удалось вплоть до 1965 г. [c.54]

Многолетняя практика планирования и строительства социализма на основе единого плана показали, что методология планирования, сложившаяся в нашей стране, успешно выдержала испытание временем и является вполне зрелой. Однако конкретные формы и методы планирования нуждаются в постоянном совершенствовании, и в дальнейшем так же, как это было и до сих пор, будут изменяться и улучшаться. Параллельно с этим должны устраняться выявляемые недостатки. Так, на основе решений пленума ЦК КПСС 1965 г. и XXIII съезда КПСС, отметивших недостаточное использование особенностей и преимуществ социализма в практике хозяйственной деятельности, была намечена и затем осуществлена система мероприятий по совершенствованию управления и планирования производства, получившая название хозяйственной экономической реформы. Суть ее состояла в замене административных методов управления и планирования экономическими, научно обоснованными. Новое в системе планирования заключалось в том, что приводились в действие экономические рычаги , создавались объективные условия, способствующие выполнению главных задач народного хозяйства. [c.74]

Тормозом поступательного движения нашего общества стала действующая система управления. Проведение радикальной реформы в эбласти управления — на данном этапе развития народного хозяйства — одна из важнейших и ответственных задач. Радикальная реформа управления заключается в коренном изменении методов управления, в переходе от административных к экономическим методам, в развитии хозяйственной демократии. [c.234]

28. Понятие и классификация методов управления

Методы управления – это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определённых целей.

Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией (в практике менеджмента выделяются экономическая, властная и духовная мотивации и адекватные им три основные группы методов управления: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические):

1) Организационно-распорядительные методы управления (базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают эффективность работы фирмы за счёт лучшей организации деятельности работников и подразделений).

2) Экономические методы управления (воздействуют на материальные интересы людей, ориентируются на выполнение определённых показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение).

3) Социально-психологические методы управления (совокупность приёмов, используемых в науках, изучающих человека и межличностные отношения), применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников, опираются на духовные мотивации, с их помощью воздействуют на сознание работников, на социально-этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности.

Вопросы для закрепления:

1. Что такое методы управления?

2. Охарактеризуйте организационно-распорядительные методы управления.

3. Что представляют собой социально-психологические методы управления?

4. Как воздействуют экономические методы управления?

Тест:

Укажите один верный вариант ответа:

1. Метод управления – это…

а) способ воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определённых целей

б) процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации

в) внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение)

г) это все, что человек считает ценным для себя

2. Организационно-распорядительные методы управления:

а) базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают эффективность работы фирмы за счёт лучшей организации деятельности работников и подразделений

б) воздействуют на материальные интересы людей, ориентируются на выполнение определённых показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение

в) совокупность приёмов, используемых в науках, изучающих человека и межличностные отношения

г) применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников, опираются на духовные мотивации

3. Экономические методы управления:

а) базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают эффективности работы фирмы за счёт лучшей организации деятельности работников и подразделений

в) совокупность приёмов, используемых в науках, изучающих человека и межличностные отношения

г) применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников, опираются на духовные мотивации

Вперед >
Содержание

Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.

Необходимость разработки методов управления

Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.

На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.

Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.

Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.

Методы управления

Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:

административные}
экономические}
социально-психологические.

В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.

Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.

Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.

Социально-психологические методы управления персоналом

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.

Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:

оптимальное комплектование подгрупп и коллективов}
гуманизация трудового процесса}
психологическая мотивация}
отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.

Совместимость

Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.

Совместимость бывает двух видов:

психологическая}
социально-психологическая.

Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.

Гуманизация

Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.

Мотивация

Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.

Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:

убеждение}
подражание}
внушение}
вовлечение}
доверие}
принуждение.

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.

Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.

При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.

Соревнование на предприятии

Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.

Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.

Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.

Согласно исследованиям, борьба за лидерство происходит лишь между определенным количеством работников. В любом коллективе найдутся люди, которые не принимают условий соревнования и лишь выполняют свои должностные обязанности. Нередко примыкание к соревнованию происходит на подсознательном уровне, поскольку большинство людей не желает стоять в стороне коллектива. Их цель – стремиться к подражанию тем, кто достиг большего. Чтобы правильно использовать имеющийся потенциал, необходимы опытные психологи, которые смогут направить такую борьбу в правильном направлении.

Специфика психологических методов

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.

Итогами планирования являются:

создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками}
формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе}
определение мотивации работников}
устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями}
создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице}
развитие профессиональных способностей персонала.

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.

После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

2. Классификация методов управления. Методы управления

Какой из них лучший [2021]

Обновлено 13 апреля 2021 г.

Эта статья поможет вашей организации улучшить коммуникацию между менеджерами и сотрудниками, улучшить процесс найма менеджеров и определить пути обучения менеджеров для развития менеджмента стили, наиболее подходящие для вашей организации.

Откройте для себя:

Лучшее понимание стилей управления позволит вашей организации создать и внедрить руководящие принципы для наиболее подходящего для вас типа менеджеров, что приведет к увеличению вовлеченности сотрудников, снижению текучести кадров и улучшению результатов бизнеса.

Что такое стиль управления?

A Стиль управления — это способ, которым менеджер работает для достижения своих целей. Стиль управления включает в себя способ, которым менеджер планирует, организует, принимает решения, делегирует и управляет своим персоналом.

Он может широко варьироваться в зависимости от компании, уровня управления, отрасли, страны и культуры, а также от самого человека.

Эффективный менеджер — это тот, кто может корректировать свой стиль управления в зависимости от различных факторов, сохраняя при этом свое внимание на успешном достижении целей.

На стили управления влияют как внутренние, так и внешние факторы .

Внутренние факторы включают:

Общая организационная и корпоративная культура компании,
политики,
приоритеты,
вовлеченность сотрудников,
уровни квалификации персонала.

В целом, высококвалифицированный персонал не нуждается в таком тщательном контроле, в то время как менее квалифицированный персонал требует большего контроля для последовательного достижения своих целей.

Внешние факторы включают:

трудового законодательства,
экономики,
конкурентов,
поставщиков,
потребителей.

Это факторы, которые находятся вне контроля организации, но будут влиять как на менеджеров, так и на сотрудников.

Типы стилей управления

Существуют три широкие категории стилей управления: Автократический , демократический и laissez-faire .

Внутри этих категорий есть определенные подтипы стилей управления, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

Автократические стили управления

Этот тип управления следует нисходящему подходу с односторонним общением от начальников к сотрудникам.

Это самый контролирующий из различных стилей управления, когда руководство принимает все решения на рабочем месте и сохраняет всю власть.

С сотрудниками обращаются как с дронами, за которыми следует внимательно следить, поскольку они работают в четко определенных периметрах.

Сотрудникам не рекомендуется задавать вопросы, предлагать идеи или делиться своими мыслями об улучшении процессов, а в некоторых случаях их активно отговаривают делать это.

Подтипы автократического стиля управления бывают авторитетными, убедительными и патерналистскими.

1. Авторитетный стиль управления

В этом стиле менеджеры точно определяют, что они требуют от своих подчиненных, и наказывают тех, кто не подчиняется.

Ожидается, что сотрудники будут выполнять приказы, не подвергать сомнению авторитет руководства и каждый раз выполнять свои задачи одинаково.

Менеджеры внимательно следят за сотрудниками, контролируя их работу на микроуровне, не доверяя или не будучи уверенными в том, что их сотрудники могут достичь своих целей без прямого и постоянного контроля. Такие менеджеры считают, что без такого контроля сотрудники не смогут успешно работать.

Плюсы :

Этот стиль управления позволяет быстро принимать решения и создает четко определенные роли и ожидания.

В случае неквалифицированных рабочих или больших бригад четкие и твердые ожидания могут позволить работникам работать без неопределенности.

Производительность повысится, но только в присутствии менеджера.

Минусы :

Негативы авторитетного стиля управления включают рост неудовлетворенности сотрудников, что приводит к более высокой текучести кадров, недовольству, недостаточному профессиональному развитию и вовлеченности сотрудников, а также формированию «мы» по сравнению с их менталитет между сотрудниками и руководством.

Инновации задушены, а неэффективные процессы останутся на месте.

Когда использовать этот стиль: Если решения необходимо принимать и выполнять быстро, например, во время организационного кризиса, этот стиль управления можно успешно использовать. В противном случае этого следует избегать.

2. Убедительный стиль управления

В этом стиле менеджеры используют свои навыки убеждения, чтобы убедить сотрудников в том, что односторонние решения, которые выполняет менеджер, идут на благо команды, отдела или организации.

Вместо того, чтобы просто приказывать сотрудникам выполнять задачи, менеджеры, использующие этот стиль, будут задавать вопросы и объяснять процесс принятия решений и обоснование политики.Это может помочь сотрудникам почувствовать себя более уважаемой и ценной частью персонала и вовлеченными в ключевые бизнес-решения, что приведет к снижению уровня недовольства или напряженности между руководством и персоналом.

Плюсы :

Руководство может установить более высокий уровень доверия между собой и сотрудниками, и сотрудники будут легче принимать нисходящие решения.

Сотрудники более позитивно реагируют на рассудок и логику, чем на угрозу наказания, и могут чувствовать себя менее ограниченными, чем те, у кого есть авторитетный стиль.

Минусы :

Сотрудники по-прежнему будут раздражаться из-за ограничений, которым они подвергаются, и будут разочарованы тем, что они не могут дать обратную связь, создать решения или повысить квалификацию значимым образом.

Когда использовать этот стиль : этот стиль можно использовать, когда у вас больше опыта в предмете, чем у команды, которой вы руководите. В таких случаях вы эксперт.
Хотя объяснить свой мыслительный процесс полезно, в конечном счете, вам лучше знать. Это также может быть полезно при движении вверх.

3. Патерналистский стиль управления

В этом стиле руководитель действует в лучших интересах своих подчиненных.

Обычно организация называет персонал «семьей» и требует от сотрудников лояльности и доверия.

Руководство, использующее этот стиль, будет использовать одностороннее принятие решений, но объяснит сотрудникам, что лица, принимающие решения, работают на основе опыта и, следовательно, законности. Решения разъясняются сотрудникам, но нет места для сотрудничества или вопросов.

Плюсы :

Патерналистский менеджер сосредоточен на благополучии своих сотрудников и будет основывать свои решения на том, что лучше для их сотрудников.

Повышение квалификации и образование сотрудников ценятся, так как они делают сотрудников более счастливыми, квалифицированными и продуктивными.

Минусы :

Сотрудники могут стать слишком зависимыми от руководства, что приведет к недостатку инноваций и решения проблем.

Существует высокая вероятность того, что этот стиль вызовет недовольство среди сотрудников, которые не верят в концепцию «организация как семья».

Сотрудникам этот стиль может показаться снисходительным и инфантильным.

Когда использовать этот стиль : Использование этого стиля сильно зависит от языка и региональных параметров.
В западных странах меньше полагаются на иерархические структуры, и сотрудники будут меньше принимать идею доброжелательного лидера.
Небольшие компании могут добиться успеха в этом типе лидерства, но более крупным организациям этого следует избегать.

Демократические стили управления

В этом стиле менеджеры поощряют сотрудников вносить свой вклад в процессе принятия решений, но в конечном итоге несут ответственность за окончательное решение.

Коммуникация идет в обоих направлениях, сверху вниз и снизу вверх, и сплоченность команды повышается.

Этот процесс позволяет использовать различные мнения, навыки и идеи для принятия решений.

1. Консультативный стиль управления

В этом стиле менеджеры спрашивают мнения и мысли своей команды, консультируясь с точками зрения каждого члена своей команды.

Менеджер примет окончательное решение, но он рассмотрит всю информацию, предоставленную членами команды, прежде чем они это сделают.

Этот стиль часто используется в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами, и их вклад необходим руководству для принятия обоснованных решений.

Плюсы :

Этот стиль способствует более тесной связи между персоналом и руководством и укрепляет доверие внутри команд.

Менеджмент растет вместе с командой, поскольку он учится на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которых они возглавляют.

Поощряются инновации и высказывание мнений, что способствует более эффективному решению проблем.

Минусы :

Процесс консультирования персонала может быть трудоемким и трудоемким.

Если менеджер не обладает навыками управления временем в этом процессе, он может легко увязнуть.

Если есть видимость фаворитизма или если начальство не прислушивается к мнению, сотрудники могут испытывать недовольство и недоверие к руководителю.

Чрезмерное использование этого стиля может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему боссу, так как они начнут задаваться вопросом, почему их всегда призывают помогать в решении проблем, вместо того, чтобы руководство рассматривало это как часть своей работы.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль следует использовать при управлении командами со специальными навыками или когда менеджер не имеет такого большого опыта в предметной области, как команда.
Например, менеджер, которому поручено руководить группой разработчиков, создающих новый SaaS, захочет часто консультироваться со своей командой, чтобы извлечь пользу из своего опыта.

2. Стиль управления с участием

В этом стиле менеджеры и персонал являются активными участниками процесса принятия решений.

Персоналу предоставляется доступ к дополнительной информации о компании и ее целях, а также предлагается предлагать инновационные решения.

Менеджмент изучает мысли, идеи и мнения сотрудников, работает вместе с персоналом над принятием решений, а затем компания действует в соответствии с ними.

Плюсы :

Сотрудники чувствуют, что их ценят их менеджеры и организация в целом, и они ответят повышенной мотивацией и продуктивностью.

Чем больше они понимают цели организации и связаны с ними, тем выше будет их вовлеченность.Инновации увеличиваются.

Минусы :

Этот процесс может быть медленным, и существует риск того, что сотрудники с более крупными личностями будут раскатывать менее напористых сотрудников, что приведет к конфликтам и недовольству.

В отраслях с коммерческой тайной предоставление сотрудникам доступа к конфиденциальной информации может быть рискованным.

Если сотрудники не хотят участвовать в принятии решений такого типа, они могут вырасти и возмущаться менеджерами, которые используют этот стиль.

Когда использовать этот стиль : При внедрении крупных изменений в организации, особенно в той, где сотрудники сопротивляются новым концепциям или стратегиям, поощрение участия персонала приведет к более положительному результату и меньшему сопротивлению новым политикам.
Этот стиль будет полезен организациям, которые хотят продвигать инновации, например технологическим компаниям.

3. Стиль совместного управления

В этом стиле руководство создает открытый форум для всестороннего обсуждения идей перед принятием решений на основе правила большинства. Персонал уполномочен брать на себя ответственность за результаты, что может привести к повышению вовлеченности, новаторству и творчеству.

Плюсы :

Персонал чувствует, что ему доверяют, ценят и слышат его на всех уровнях своей управленческой команды.

Они вдохновлены на то, чтобы продемонстрировать свои лучшие результаты, найти совместные решения проблем и полностью участвовать в процессе.

Открытое общение означает, что конфликты на рабочем месте часто решаются до того, как возникнут реальные проблемы.

Оборачиваемость снижается, когда сотрудники задействованы, а разные голоса часто приводят к лучшим решениям и результатам.

Минусы :

Как и в случае с другими демократическими стилями управления, этот процесс может занять много времени.

Правило большинства также не всегда может быть лучшим выбором для организации, и если есть решение, которое не отвечает интересам бизнеса, руководство должно вмешаться и изменить его, что может вызвать недовольство и недоверие.

Когда использовать этот стиль : когда бизнес хочет стимулировать инновации, стимулировать сотрудничество и привлекать сотрудников, следует использовать этот стиль.
Любая организация, которая хочет повысить вовлеченность и доверие, особенно перед лицом крупных изменений в организации или отрасли, должна рассмотреть этот стиль.

4. Трансформационный стиль управления

Этот стиль управления является гибким и ориентированным на рост.

Менеджеры сосредотачивают свои усилия на том, чтобы подтолкнуть своих сотрудников к еще большим достижениям посредством поощрения, регулярного выталкивания их из зоны комфорта и постоянной мотивации своих команд, чтобы они поднимали планку достижений.

Менеджеры работают вместе со своими сотрудниками, вдохновляя свою команду на еще большие усилия, демонстрируя свою трудовую этику.

Плюсы :

Инновации увеличиваются, и сотрудники легче адаптируются к изменениям, сбоям или сложным проектам.

Поощряется творческое мышление, а решение проблем и разработка продуктов выиграют от повышенной гибкости персонала.

Минусы :

При неосторожном использовании этот стиль приведет к выгоранию персонала.

Персонал может оказаться слишком тонким, измотанным от постоянных усилий и не успевать за темпом.

Когда использовать этот стиль : этот стиль лучше всего использовать в компаниях, которые работают в быстро меняющихся отраслях или ожидают периода изменений в отрасли, организации или отделе.
Этот стиль поможет командам стать более гибкими, гибкими и новаторскими, реагируя на внешние или внутренние силы.

5. Стиль управления коучем

В этом стиле менеджеры считают себя наставниками, а своих сотрудников — ценными членами своей команды.

Работа менеджера состоит в том, чтобы развивать свою команду и направлять ее, ставя профессиональное развитие своей команды во главу угла своих приоритетов. В этом стиле долгосрочное развитие ценится выше краткосрочных неудач, и менеджер хочет способствовать обучению, повышению квалификации и росту на рабочем месте.

Плюсы :

Сотрудники чувствуют, что их ценят, они знают, что они будут учиться и развиваться в рамках своих ролей и с большей вероятностью будут вовлечены.

Менеджеры устанавливают прочные связи со своими сотрудниками, которые, в свою очередь, с большей вероятностью предложат свою лучшую работу для своего «тренера».

Минусы :

Этот стиль может привести к возникновению токсичных сред, поскольку персонал пытается справиться с любимыми ролями и задачами разработки.

Слишком большое внимание к долгосрочному развитию может привести к тому, что краткосрочные проекты останутся без должной поддержки.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль полезен, когда организации хотят продвигать и развивать таланты изнутри. Отрасли с конкурентными рынками труда выиграют от этого стиля, так как подбор подходящих кандидатов может стоить времени и денег.

Свободный стиль управления

В этом стиле руководство использует невмешательский подход к лидерству.

Сотрудникам доверяют выполнять свою работу без присмотра, и им предоставляется возможность контролировать принятие решений и решение проблем.

Руководство присутствует на этапах делегирования и выполнения работы, но в остальном отступает и дает персоналу свободу контролировать свой рабочий процесс и результаты. Руководство участвует в процессе только в том случае, если сотрудники обращаются за помощью.

1. Делегативный стиль управления

В этом стиле менеджер присутствует только для назначения задач, хотя он по-прежнему отвечает за успешное выполнение задач. После того, как задача назначена, сотрудники получают возможность выполнять свою работу так, как они считают нужным.

После завершения задачи менеджер возвращается, чтобы просмотреть работу и дать совет о том, как улучшить будущие проекты.

Плюсы :

Эта система способствует инновациям и творчеству, особенно в организациях с высококвалифицированными работниками.

Укрепляется решение проблем и командная работа, поскольку сотрудникам предоставляется пространство для решения их собственных проблем, и они будут работать вместе над их решением.

Удовлетворенность работой может повыситься у тех, кто жаждет автономии на своем рабочем месте.

Минусы :

Без руководства производительность может пострадать.

Команды могут испытывать недостаток направления, сосредоточенности или единообразия.

Плохо решаемые конфликты могут вспыхнуть и вызвать недовольство.

Некоторые сотрудники могут чувствовать, что руководство ничего не способствует успеху команды, и обижаться.

Когда использовать этот стиль : этот стиль лучше всего использовать в организациях с более децентрализованным руководством и где команда намного более квалифицирована, чем менеджер в решении задач.
Если у менеджера нет реального опыта в создании нового программного обеспечения для управления облаком, например, он может отступить, предоставить своей команде свободу для инноваций и предложить поддержку, если это необходимо.

2. Визуальный стиль управления

В этом стиле менеджеры руководят, вдохновляя своих сотрудников.

Лидеры объясняют свои цели и причины, стоящие за ними, убеждая свою команду работать над реализацией их видения.

Члены команды мотивированы своим менеджером, а затем им предоставляется свобода выполнять свои задачи с минимальным вмешательством. Менеджеры будут время от времени проверять, но они верят, что их общее видение будет держать сотрудников на правильном пути и давать хорошие результаты.

Руководители предлагают много конструктивных отзывов во время и после процесса, чтобы помочь своим сотрудникам, и обязательно хвалят их.

Плюсы :

Вовлеченность повышается, потому что сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнять задачи в меру своих возможностей.

Сотрудники более довольны, мотивация выше, текучесть кадров снизится.

Инновации выше, а решение проблем в командах может происходить быстро.

Минусы :

Не все менеджеры могут законно вдохновлять. Это зависит от работы, отрасли, продукта и человека.

Это не тот стиль, который можно подделать, сотрудники на самом деле должны вдохновляться, иначе они не будут работать так же хорошо.

Когда использовать этот стиль : это может быть отличным стилем для технологических компаний, которые стремятся подорвать отрасли, некоммерческих организаций, пытающихся найти новаторские решения проблем, или компаний, которые имеют очень сильное чувство цели.
Организация, которая хочет внедрять инновации, может обратиться к этому стилю, чтобы побудить своих сотрудников к действию.

Вопросы для собеседования по стилям управления

Важно знать, какой стиль управления будет использовать потенциальный сотрудник.

По данным Gallup, компаний не могут выбрать подходящего кандидата на руководящие должности в 82% случаев .

Согласно тому же исследованию, менеджеры оказывают огромное влияние на вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, производительность и многие другие факторы, которые приводят к положительным бизнес-результатам.

Зная, что возможность задавать правильные вопросы о стилях управления является важным фактором при выборе правильных кандидатов. HR-команды должны быть подготовлены с помощью викторины по стилям управления для потенциальных кандидатов, чтобы они могли увидеть, как они впишутся в предпочтительные стили организации.

Важно отметить, что стили могут (и должны) быть в некоторой степени динамичными, но у большинства менеджеров будет один стиль, который они предпочитают использовать.

Примеры вопросов стиля управления

Во время собеседования HR может задать такие вопросы, как:

1. Кризис PR быстро разворачивается, и вам и вашей команде необходимо действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Что вы делаете?

Сам справлюсь. Я планирую стратегию и делегирую то, что нужно сделать моей команде, со строгими инструкциями для них, как они будут следить за мной, как только они выполнят свои задачи.
Собери мою команду на сеанс планирования. Я буду прислушиваться к мнению каждого, работать с командой над планированием наилучшего реагирования, а затем мы все приступим к работе по преодолению кризиса.
Я оставляю это дело моей команде. Они профессионалы и знают, что нужно делать. Я свяжусь с ними позже, чтобы посмотреть, как с этим справились, и выскажу свой отзыв.

В этой ситуации A означает автократический , B демократический , а C невмешательства .

2. Есть важный проект, который нужно спланировать. Как вы это делаете?

Я соберу свою команду, дам им всю необходимую информацию и позволю приступить к работе.
Я информирую персонал о новом проекте и назначаю все роли, этапы, цели и сроки. Все будут знать, что им нужно выполнить, и я буду постоянно проверять их, чтобы убедиться, что они успешны.
Я встречусь с ключевыми сотрудниками, поработаю с ними, чтобы наметить различные планы проекта, а затем представлю эти планы команде.Мы сделаем тот, кто наберет больше всего голосов.

В этой ситуации A — это laissez-faire , B — это автократический , а C — демократический .

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?

Я буду работать вместе со своей командой над созданием и внедрением решения, которое позволит избежать подобной ситуации в будущем.
Я оставляю их на это. Это опытные люди с богатым воображением, и я верю, что они в этом разберутся.
Я позабочусь о том, чтобы у команд были ресурсы, необходимые, чтобы уложиться в срок. После этого я рассмотрю процесс, найду проблемные места и улучшу процесс.

В этой ситуации A — это демократичный , B — laissez-faire и C — автократический .

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?

Прилежание
Новаторство
Кооператив

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire и C — демократичный .

5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?

Неквалифицированный
Недисциплинированный
Не командный игрок

В этой ситуации A — это невмешательство, , B — это автократический , а C — демократичный .

6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда думала о своей работе?

У них есть структура и поддержка, их задачи и цели подробно объяснены, они знают точные шаги к успеху.
Им разрешено вводить новшества и творить, им доверяют работу, и им нравится быть на высоте.
Их слышат и ценят. Их навыки способствуют успеху организации, и они являются важным членом команды.

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire , а C — демократичный .

Стили управления конфликтами

Управление конфликтами — важный аспект, который следует учитывать при приеме на работу менеджера, и он отличается от общего стиля управления.

Нет корреляции между стилями управления и стилями управления конфликтами — хотя опытный менеджер должен уметь переключать стили управления конфликтами в зависимости от ситуации, так же как они должны уметь корректировать свой общий стиль управления.

Узнайте больше о пяти стилях управления конфликтами. У каждого из них есть свои плюсы и минусы, а также моменты, когда они будут более или менее подходящими.

Ссылки:

1. «Стиль управления» 2021 г., Википедия, просмотрено 13 апреля 2021 г., Википедия.орг.

2. Бек и Хартер, 2014 г., Почему великие менеджеры так редки, просмотрено 13 апреля 2021 г., www.gallup.com.

3. Швантес, 2018, 5 редких привычек менеджеров, ради которых каждый умрет, ради работы, просмотрено 13 апреля 2021 года, www.inc.com.

3 различных стиля управления на рабочем месте

У руководителей всех категорий совершенно разные стили управления. Каков ваш стиль — стиль вашего непосредственного руководителя или руководителя?

Стили управления влияют на то, как мы общаемся, как делегируем полномочия и как продвигаем бизнес вперед.

Давайте рассмотрим некоторые общие основные стили и характеристики управления, чтобы понять, как эти ориентации и выбор влияют на наши деловые отношения.

Автократический и разрешительный стили управления

В некотором смысле более широкий диапазон стилей управления основан на простой двойственности: автократический или дозволительный.

Фактически, рассмотрение как авторитарного, так и вседозволенного управления помогает нам задокументировать изменения в бизнесе за последние несколько десятилетий.

Автократический стиль управления работает по иерархической модели сверху вниз. Это хорошо для начальника, но зачастую не очень хорошо для начальства. Он также является неотъемлемой частью многих мировых обществ, существовавших на протяжении веков. Но теперь он уступает место новым способам мышления и управления людьми.

Растущее снисходительное управление — это стиль управления, при котором босс отходит на второй план. Есть много способов сформулировать это. Разрешительное управление может означать раскрытие творческих способностей сотрудников и получение большей обратной связи от передовых.Это может означать уступки талантам, чтобы конкурировать в определенной отрасли. В любом случае разрешительное управление означает меньше инструкций сверху вниз и микроуправления.

За последние сто лет разрешительное управление стало гораздо более нормой. Компании осознали, что им нужно использовать свои лучшие таланты, а их работники обладают дискреционной производительностью. Это еще более актуально, когда вы имеете дело со знаниями или аналогичной высококвалифицированной работой.Таким образом, некоторые типы вседозволенного управления более точно отображают, как большинство людей управляет в 21 веке.

Три ключевых разрешительных стиля управления

Эти три относительно разрешительных стиля управления сегодня очень популярны. Посмотрите, какой из них лучше всего описывает человека или людей, возглавляющих ваш офис.

Демократический стиль управления

Этот тип управления очень ориентирован на принятие решений группой.В этом смысле менеджер не является создателем правил, и все, что принято, зависит от всей группы в целом. Никто не берет на себя всю заслугу или всю вину за принятые решения. Все делается «комитетом».

Это может быть очень мотивирующей формой стиля управления, потому что многие работники хотят вносить свой вклад. Сотрудники хотят владеть собственными рабочими процессами. Эксперты по трудоустройству говорят о многих способах, с помощью которых демократические стили повышают производительность и стимулируют инновации.В конце концов, мы приняли этот способ управления в наших правительствах — почему не на наших рабочих местах?

Однако некоторые из опасностей этого типа стиля включают конфликты, когда почти половина сотрудников хочет что-то делать, а другая половина — делать что-то другое. В подобных ситуациях надзорным органам может потребоваться более традиционный стиль принятия решений и делегирования управления.

Убедительный стиль управления

Многие менеджеры, которые, возможно, были автократическими в ранние времена, теперь практикуют убедительный стиль управления.Они используют силу своих идей, чтобы заставить рабочих принять их волю. Они могут даже использовать различные виды мягкой силы, например авторитет, чтобы добиться принятия своих идей. В этом смысле убедительный стиль может быть очень похож на «добрую, мягкую» версию автократического стиля — железный кулак в бархатной перчатке.

Убеждение — вещь интересная. Иногда это также называют принуждением. Есть много разных способов убедить людей, и убедительные менеджеры используют многие из этих частей инструментария.Вы можете найти намек на автократию в убеждении менеджера, а можете и не найти.

Стиль управления Laissez-Faire

Возможно, вы помните этот термин из изучения американской истории в школе.

Термин «laissez-faire», взятый непосредственно из французского языка, описывает некоторые философии американских отцов-основателей и других лидеров на протяжении всей истории. Идея заключается в том, что вы можете расслабиться и позволить системам управлять собой. Сегодняшняя идеология свободного рынка во многом основана на философии управления laissez-faire.

Лидеры невмешательства, по сути, отпустят рабочих и заставят их разобраться во всем сами. Здесь не так много вторжений, но есть много свободы и автономии. Опять же, это очень хорошо работает в одних офисах и хуже — в других, где это может привести к разного рода хаосу и неразберихе.

Теперь, когда вы знаете некоторые отличительные черты различных стилей управления, на которые следует обратить внимание, пройдите небольшую викторину. Кто в вашем офисе убеждать, демократичный босс, невмешательский менеджер? И кто вернется к эпохе автократического правления?

Чтобы узнать больше о том, что нужно для создания успешной корпоративной культуры, следите за Cornerstone OnDemand, поскольку мы консультируем компании о том, как составить лучшую дорожную карту на будущее.

Стили управления: определение, теория и типы — видео и стенограмма урока

Типы стилей управления

Один из типов стиля управления — это партисипативное управление . Если вы убедитесь, что вы делитесь важной информацией с сотрудниками и позволяете им участвовать в принятии решений по вопросам, которые непосредственно их затрагивают, то вы используете стиль управления на основе участия. Чтобы совместное управление работало, сотрудники должны обладать знаниями и способностями для эффективного участия, а культура компании должна поддерживать такой подход.Партисипативное управление — хороший выбор для организаций, которые не озабочены строгой иерархией власти и нанимают образованных и квалифицированных работников. Примером бизнеса, который может хорошо работать с коллективным управлением, является инжиниринговая фирма.

Используете ли вы Дугласа МакГрегора Теорию X или Теорию Y в качестве стиля управления, зависит от того, как вы в целом смотрите на людей. Если вы придерживаетесь Theory X , вы предполагаете, что люди не любят работу, их нужно принуждать и контролировать, чтобы они работали, а средний человек предпочитает, чтобы его направляли, потому что он или она не хочет ответственности и ставит безопасность работы выше амбиция.Согласно этой теории, вы управляете, используя внешних мотиваторов, таких, как вознаграждения, такие как деньги и бонусы, и наказания, например, подписку или увольнение за невыполнение целей.

С другой стороны, если вы считаете, что людям может нравиться работа, они будут проявлять самоуправление и самоконтроль, будут рассматривать удовлетворение как получение от работы, стремиться к ответственности, творчески решать проблемы и полагать, что у каждого есть интеллектуальный потенциал, тогда вы будете стремиться помочь сотрудникам реализовать свой потенциал, получая удовлетворение от своей работы.Это Theory Y . Помощь сотрудникам в раскрытии их потенциала и достижении удовлетворенности работой также способствует достижению целей организации, поскольку потенциал сотрудников и удовлетворенность работой связаны с достижением целей.

Если вы восхищаетесь японским бизнесом, то вам может понравиться Theory Z , сочетающая в себе элементы японского и американского менеджмента. Специфические особенности Theory Z включают поддержку долгосрочного трудоустройства, менее специализированные пути развития карьеры для сотрудников, неформальный контроль, групповое принятие решений и заботу о личности, упомянутой выше в рабочих вопросах.Этот управленческий подход разработан для удовлетворения потребностей как низшего порядка, таких как базовые физические и психологические потребности, так и потребностей более высокого порядка, таких как самоактуализация. Вы помогаете удовлетворить потребности более низкого уровня, заботясь о своих сотрудниках, и помогаете удовлетворить потребности более высокого уровня, поощряя их брать на себя ответственность за свою работу и приглашая их участвовать в принятии решений.

Всеобщее управление качеством — это все о качестве. При таком стиле управления ответственность за удовлетворение потребностей клиентов и качество лежит на всех сотрудниках.Он также видит ценность в командной работе и участии сотрудников. Комплексное управление качеством стремится к тому, чтобы сотрудники постоянно улучшали качество своей работы, продуктов и услуг.

В менеджменте , обходя , идея состоит в том, что вы находитесь на земле, слушая своих сотрудников и собирая информацию, чтобы вы могли решать проблемы по мере их возникновения, а не ждать, пока они перерастут в серьезную болезнь. Тем не менее, вы должны быть осторожны, чтобы не контролировать каждое решение, принимаемое вашими сотрудниками, и не подвергать сомнению каждое решение.Вы должны быть тренером, а не диктатором.

Если вы, , управляете по целям , вы и ваши сотрудники устанавливаете цели и планы, используя совместное принятие решений, реализуете план и даете обратную связь о производительности для достижения цели. Идея в том, что вы не сможете достичь своих целей, если не знаете, что они собой представляют.

Вы когда-нибудь хотели быть тренером? Что ж, расширение прав и возможностей сотрудников дает вам роль коуча, советника или фасилитатора. Принятие решений перекладывается на ваших сотрудников, и вы помогаете им принимать решения по задачам, которые важны для них и компании.Расширение возможностей работает лучше всего, если вы ставите четкие цели, которых могут достичь сотрудники, и даете им четкие стандарты, по которым они будут нести ответственность. Например, команде маркетинга может быть назначена новая кампания, и от нее потребуется представить клиенту три предложения в течение трех недель. Расширение прав и возможностей сотрудников должно способствовать большей вовлеченности сотрудников и удовлетворению их работой, принося лучшие результаты для компании.

В самоуправляемых рабочих группах многие повседневные управленческие решения, такие как трата денег, кого нанять и какие проекты взять на себя, принимаются командой сотрудников.Вероятно, это одна из самых расплывчатых форм используемого стиля управления.

Резюме урока

Стиль управления — это особый способ управления сотрудниками и деятельностью организации. Стили управления выбираются на основе характеристик сотрудников, типа выполняемой работы и организационной культуры. Стили управления различаются по степени контроля менеджеров и сотрудников над их работой и принятием решений.Некоторые важные типы методов управления включают совместное управление, теорию X и теорию Y, теорию Z, тотальное управление качеством, управление на ходу, управление по целям, расширение прав и возможностей сотрудников и самоуправляемые рабочие группы.

Словарь и определения

Совместное управление : Совместное управление — это обмен информацией с сотрудниками и предоставление им возможности участвовать в процессе принятия решений.

Теории X, Y и Z : Теория X, разработанная Дугласом МакГрегором, утверждает, что человека нужно постоянно контролировать, потому что люди не любят работать. Теория Y утверждает, что людям нравится работать, и помощь сотрудникам в достижении потенциала повышает удовлетворенность работой. Теория Z утверждает, что забота о сотрудниках, поощрение их брать на себя ответственность и предоставление им возможности участвовать в принятии решений удовлетворяет все потребности сотрудника, что, в свою очередь, увеличивает успех в бизнесе.

Внешние мотиваторы : Внешние мотиваторы — это вознаграждения, такие как денежные бонусы или даже наказания.

Комплексное управление качеством : Комплексное управление качеством ориентировано на удовлетворение потребностей клиентов и качество и является обязанностью каждого сотрудника.

Управление обходным путем : Управление обходным путем — это стиль, при котором руководство находится на месте, выслушивая сотрудников и решая проблемы, прежде чем они перерастут в серьезную проблему.

Управление по целям : стиль управления, при котором цели и планы являются основным направлением и определяют успех.

Расширение прав и возможностей сотрудников Стиль управления, позволяющий сотрудникам принимать решения с помощью руководства в качестве фасилитатора, коуча или советника.

Самоуправляемые рабочие группы : стиль управления, при котором сотрудники принимают повседневные решения.

Результаты урока

Завершение этого урока должно помочь вам достичь следующих целей:

Определить стиль управления
Определить и описать различные стили управления

11 наиболее важных теорий управления для малого бизнеса

В деловом мире существует множество теорий управления.Некоторые старые, а некоторые новые. Но почти все они основаны — в той или иной форме — на одной из 11 теорий менеджмента, представленных в этом списке.

Почему это важно? Разве вам не следует сосредоточиться на ведении бизнеса вместо того, чтобы изучать старые идеи? Да, вам следует сосредоточиться на том, чтобы сделать свой бизнес успешным. Но этот успех во многом зависит от того, как вы ведете своих сотрудников.

Вот почему эти теории управления так важны: они дают вам конкретные способы вдохновить вашу команду на величие.

В этой статье мы дадим вам краткий обзор теорий управления, которые должен знать каждый менеджер. Найдите тот, который вам нравится, проведите дополнительное исследование, а затем включите его в свой бизнес.

11 Основные теории менеджмента

1) Теория систем

При создании теория систем (или системный подход) не имела ничего общего с управлением бизнесом и все, что было связано с биологией. Это потому, что Людвиг фон Берталанфи (1901-1972), биолог в то время, основал общую теорию систем (GST) в попытке опровергнуть редукционизм и возродить единство науки.

Предпосылка общей теории систем состоит в том, что система состоит из взаимодействующих элементов, на которые влияет их окружение. Благодаря этому взаимодействию система в целом может развиваться (приобретать новые свойства) и саморегулироваться (исправляться).

Применительно к бизнесу эксперты сокращают «общую теорию систем» до просто теории систем. На самом деле теория систем — это скорее перспектива, чем полностью сформированная практика. Теория систем побуждает вас осознать, что ваш бизнес представляет собой систему и регулируется теми же законами и поведением, которые влияют на все остальные биологические организации.

Это вводит такие концепции, как:

Энтропия — тенденция системы к выходу из строя и умиранию (чего следует избегать в бизнесе)
Синергия — работая вместе, части могут производить нечто большее, чем те же самые части могут производить самостоятельно.
Подсистема — весь (ваш бизнес) построен на подсистемах, которые сами построены на еще большем количестве подсистем

Поскольку это способ взглянуть на ваш бизнес, а не конкретный процесс управления, вы можете использовать Теория систем согласована с другими теориями управления в этом списке.

2) Принципы административного управления

Шахтер и инженер Анри Файоль (1841-1925) разработал свои принципы административного управления как подход к изучению бизнеса сверху вниз. Он поставил себя на место своего менеджера и представил, с какими ситуациями они могут столкнуться, имея дело со своей командой.

Из этого он пришел к выводу, что его менеджеры — и руководство в целом — имели шесть обязанностей, когда дело доходило до управления служащими:

Организация
Команда
Контроль
Координатор
План
Прогноз

С Помня об этих обязанностях, Файоль разработал 14 принципов администрирования, которые влияют на то, как менеджеры должны руководить своими командами.Эти принципы, которые варьируются от важности поддержания чистоты на предприятии до ценности инициативы и командной работы, являются фундаментом для многих из самых успешных на сегодняшний день предприятий.

3) Бюрократический менеджмент

Макс Вебер (1864-1920) использовал более социологический подход при создании своей теории бюрократического управления. Идеи Вебера вращаются вокруг важности иерархической структуры вашего бизнеса с четкими правилами и ролями.

Согласно Веберу, идеальная бизнес-структура (или бюрократическая система) основана на:

Четкое разделение труда
Разделение личных и организационных активов владельца
Иерархическая цепочка команд
Точный учет
Наем и продвижение по службе, основанное на квалификации и производительности, а не на личных отношениях.
Согласованные правила

Многие сегодня рассматривают бюрократический менеджмент как безличный стиль, который может быть подавлен правилами и формальностями.Тем не менее, это может быть очень полезно для новых предприятий, которые нуждаются в стандартах, процедурах и структуре.

4) Научный менеджмент

К концу 19 века Фредерик Тейлор (1856-1915) проводил контролируемые эксперименты, чтобы оптимизировать производительность своих рабочих. Результаты этих экспериментов помогли ему сформировать уверенность в том, что научный метод, а не суждение или усмотрение, является лучшим фактором, определяющим эффективность на рабочем месте.

Научный менеджмент способствует стандартизации, специализации, назначению на основе способностей, а также обширному обучению и руководству.Только с помощью этих методов бизнес может достичь эффективности и продуктивности. Эта теория управления пытается найти оптимальный способ выполнить поставленную задачу, часто за счет человечности сотрудников.

Теория в целом больше не используется, но ее части — эффективность рабочего места, обучение и сотрудничество — являются основой некоторых из самых успешных предприятий на планете.

5) Теории X и Y

В 1960 году социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964) опубликовал свою книгу Человеческая сторона предприятия .В нем он обрисовал в общих чертах два совершенно разных стиля управления (теории X и Y). Каждый стиль основан на восприятии менеджером мотивации своих сотрудников.

Теория X утверждает, что сотрудники апатичны или не любят свою работу. Менеджеры, придерживающиеся Теории X, часто авторитарны и все контролируют на микроуровне, потому что не доверяют своим сотрудникам.

Теория Y утверждает, что сотрудники мотивированы, ответственны и хотят брать на себя ответственность за свою работу. Руководители, придерживающиеся теории Y, включают своих сотрудников в процесс принятия решений и поощряют творчество на всех уровнях.

На практике малые предприятия склонны оперировать теорией Y, в то время как крупные предприятия склонны оперировать теорией X.

6) Теория человеческих отношений

В первой четверти 20 века психолог Элтон Мэйо (1880-1949) ) была поставлена задача повысить производительность среди недовольных сотрудников. Мэйо попытался повысить удовлетворенность рабочих, изменив такие условия окружающей среды, как освещение, температуру и время перерыва. Все эти изменения дали положительный эффект.

Затем Мэйо попытался изменить переменные, которые, по его мнению, отрицательно повлияли на удовлетворенность, например продолжительность рабочего дня и квоты (он увеличил и то, и другое). Он заметил, что независимо от изменений — хороших или плохих — удовлетворенность работников всегда возрастала.

Это привело Мэйо к выводу, что производительность была результатом внимания исследователей к рабочим. Другими словами, внимание заставляло рабочих чувствовать себя ценными.

Эти открытия привели к появлению теории Мэйо в человеческих отношениях, в которой он утверждает, что сотрудники больше мотивированы социальными факторами — такими как личное внимание или принадлежность к группе — чем факторами окружающей среды, такими как деньги и условия труда.

7) Классический менеджмент

Классическая теория менеджмента основана на идее, что сотрудники имеют только физические потребности. Поскольку сотрудники могут удовлетворить эти физические потребности с помощью денег, классическая теория управления фокусируется исключительно на экономике организации рабочих.

Из-за такого узкого взгляда на рабочую силу классическая теория менеджмента игнорирует личные и социальные потребности, которые влияют на удовлетворенность сотрудников работой. В результате классическая теория менеджмента отстаивает семь ключевых принципов:

Максимизация прибыли
Специализация труда
Централизованное руководство
Оптимизированные операции
Акцент на производительности
Принятие решений одним человеком или несколькими избранными
результат

Когда эти семь принципов применяются на практике, они создают «идеальное» рабочее место, основанное на иерархической структуре, специализации сотрудников и финансовом вознаграждении.

Контроль над бизнесом осуществляется немногими избранными, которые осуществляют исключительный контроль над решениями и направлениями, принимаемыми компанией. Под теми немногими избранными менеджеры среднего звена управляют повседневной деятельностью сотрудников, которые находятся в нижней части иерархической иерархии.

И все это вращается вокруг идеи, что сотрудники будут работать усерднее и продуктивнее, если они будут вознаграждены все большими и большими надбавками (заработной платой или льготами).

Хотя это может показаться не «идеальной» теорией управления по сегодняшним стандартам, она хорошо работала в течение многих лет до начала 20 века.И хотя эта система не применяется по принципу «запирание прикладом», как это было раньше, есть несколько сильных сторон, которые менеджеры могут использовать в 21 веке. К ним относятся:

Четкая управленческая структура
Разделение труда
Четкое определение ролей сотрудников

Эти три принципа в сочетании с другими теориями управления из этого списка могут улучшить то, как ваши сотрудники — и ваш бизнес — работают в этот современный век.

8) Управление непредвиденными обстоятельствами

Фред Фидлер и другие разработали теорию управления непредвиденными обстоятельствами в 1950-х и 60-х годах.Фидлер основывал свои теории на идее, что эффективное лидерство напрямую связано с чертами, которые лидер проявляет в той или иной ситуации.

Из этой идеи возникла вера в то, что существует набор качеств, эффективных для каждой ситуации, и что разные ситуации требуют разных лидерских качеств. Таким образом, лидеры должны быть гибкими и адаптироваться к изменениям в соответствии с требованиями рынка, бизнеса и команды.

Затем Фидлер расширил эту концепцию с индивидуального подхода на менеджмент до гораздо более широкой теории, ориентированной на организацию.Теория Фидлера предполагает, что не существует единого подхода к управлению, который подходил бы для каждой ситуации и каждой организации.

Вместо этого, три общие переменные определяют управление и структуру бизнеса. Это:

Размер организации
Используемая технология
Лидерство на всех уровнях бизнеса

Для отдельного менеджера, подписавшегося на теорию управления непредвиденными обстоятельствами, это означает, что они должны уметь идентифицировать особый стиль управления, подходящий для каждой конкретной ситуации.Они также должны быть готовы и уметь применять этот стиль управления быстро и эффективно, когда это необходимо.

В более широком смысле компании и менеджеры, которые придерживаются теории управления непредвиденными обстоятельствами — намеренно или непреднамеренно — будут заботиться, прежде всего, о поддержании согласованности в своей команде и достижении хорошей совместимости со всеми проектами и ситуациями.

В конечном счете, согласно теории управления непредвиденными обстоятельствами, не существует единого наилучшего способа что-либо делать.То, как бизнес выберет организацию, будет зависеть от среды, в которой он работает.

9) Современный менеджмент

Современная теория менеджмента разработана как прямой ответ на классическую теорию менеджмента. Современный бизнес сталкивается с быстрыми изменениями и сложностями, которые, кажется, быстро растут в геометрической прогрессии. Технология является одновременно причиной и решением этой дилеммы.

Таким образом, предприятия, внедряющие теорию современного менеджмента в свою деятельность, стремятся объединить технологии и, в некоторой степени, математический анализ с человеческими и традиционными элементами своей организации.

Такое сочетание научных и социальных переменных создает двойственный подход к управлению, организации и принятию решений. Современная теория управления подчеркивает:

Использование математических методов для анализа и понимания отношений между менеджерами и сотрудниками.
Что сотрудники работают не только за деньги (в отличие от классической теории менеджмента). Вместо этого они работают ради счастья, удовлетворения и желаемого образа жизни.

Современная теория менеджмента основывается на идее, что люди сложны.Их потребности меняются со временем, и они обладают рядом талантов и навыков, которые бизнес может развить с помощью обучения на рабочем месте и других программ.

В то же время руководство может использовать математические методы, такие как статистический анализ, анализ затрат, доходов и окупаемости инвестиций (ROI), чтобы принимать рациональные решения, не зависящие от эмоций.

Хотя современная теория управления не совершенна сама по себе, она, как и классическая теория управления, предлагает некоторые полезные моменты, которые вы можете комбинировать с другими теориями, чтобы создать структуру, подходящую для вашего бизнеса.

10) Количественный менеджмент

Количественная теория менеджмента является ответвлением современной теории менеджмента, разработанной во время Второй мировой войны в ответ на эффективность управления.

Quantitative Management Theory объединила экспертов из научных дисциплин для решения вопросов кадрового обеспечения, материалов, логистики и систем для вооруженных сил США. Четкий, ориентированный на числа подход к управлению (который применим и к бизнесу) помог лицам, принимающим решения, рассчитать риски, преимущества и недостатки конкретных действий.

Этот сдвиг в сторону чистой логики, естественных наук и математики сдерживается убеждением, что эти математические результаты должны использоваться для поддержки, а не подмены суждений опытных менеджеров.

11) Организации как обучающие системы

Организации как обучающие системы Теория управления является довольно новой по сравнению со многими другими теориями в этом списке. Организации как обучающиеся системы Теория управления — иногда называемая интегральной или целостной теорией управления — развивалась как постмодернистский ответ на многие старые теории управления, которые используются до сих пор.

Он начинается с идеи, что бизнес — это система, построенная на последовательности подсистем. Для того, чтобы бизнес работал бесперебойно и эффективно, каждая подсистема также должна бесперебойно и эффективно работать внутри себя, а также с другими подсистемами вокруг нее.

Согласно этой теории, менеджеры несут ответственность за координацию сотрудничества, необходимого для того, чтобы более крупный «организм» продолжал успешно функционировать.

Обучение и изменения являются основными компонентами этой теории, и обучение поощряется и делается доступным для всех, а не только среднего и высшего руководства.Акцент в этой теории делается на командной работе, участии, обмене информацией и индивидуальном расширении прав и возможностей.

Изменение стоит усилий

Внести изменения в вашу теорию и стиль управления сложно. Но если вы обязуетесь приспособиться к отношениям и естественным привычкам своих сотрудников, ваш бизнес получит плоды как сейчас, так и в будущем.

Управление вашей командой таким образом, который они понимают (и что им нравится), приводит к повышению морального духа, снижению текучести кадров и лучшему вовлечению сотрудников.Эти результаты стоят затраченных усилий.

Чтобы получить дополнительные бесплатные ресурсы, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовать и составить расписание вашей команды, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

Считаете статью полезной? Поделитесь с другими:

4 типа стиля управления для эффективного руководства TrackTime24

Бизнес-лидеры оказывают значительное влияние на успех своих команд. Когда появляется сильный лидер, он вдохновляет свою команду, создает высокий уровень лояльности и гарантирует, что работа будет выполнена.Когда плохой лидер возглавляет команду, вполне вероятно, что вы увидите отстраненных сотрудников с высокой текучестью и низкой производительностью.

Но каковы факторы эффективного стиля управления, и зависит ли он от культуры компании и отрасли? Что ж, здесь действуют определенные переменные, и то, что работает в одной ситуации, может иметь катастрофические результаты в другой. Однако в качестве отправной точки понимание вашего стиля лидерства и оценка его сильных и слабых сторон предоставит вам возможность оценить его эффективность в рамках вашего бизнеса.

Что такое стиль управления?

Стиль управления или лидерства — это то, как менеджер использует свои полномочия для обеспечения достижения целей. Таким образом, это означает, что он включает в себя то, как менеджер планирует и организует рабочую нагрузку в пределах своей зоны ответственности, а также как он общается со своей командой и управляет ею. Но дело не только в том, что они делают, потому что ключевые компоненты стиля управления также проистекают из отношения и поведения, которые они принимают.

Исторически стиль управления заключался в том, как менеджер использовал свои полномочия для завершения работы.Было также мнение, что существует один ключевой метод управления, который приведет к наилучшим результатам, независимо от задачи или рабочей среды. Тогда «командование и контроль» рассматривалось как наиболее эффективный способ управления группой сотрудников с упором на «кнут», а не на «пряник».

К счастью, ситуация изменилась, и общепризнано, что более совместный и коучинговый стиль управления приведет к лучшим общим результатам для бизнеса. Также хорошо известно, что ни один стиль управления не подходит для всех ситуаций.Вместо этого менеджеру необходимо найти подход, который им подходит, но который ему также необходимо будет скорректировать в соответствии с культурой организации, типом задач, которые необходимо выполнить, и ожиданиями членов команды.

Нередко можно встретить термин «стиль лидерства», а не «стиль управления». Возможно, это подталкивает компанию к коллективному командному подходу, а не к микроменеджменту отдельных лиц, которых необходимо контролировать.

Неправильный стиль управления вредит каждому

Теперь давайте проясним здесь: когда мы говорим о неправильных типах стилей управления, мы не имеем в виду менеджеров, которые мстительны или просто злы.Вместо этого мы просто имеем в виду, что при руководстве этой конкретной группой людей или в этой конкретной ситуации был использован неправильный подход.

Многие сотрудники продвигаются на руководящие должности из-за их технических знаний и опыта, а не из-за их лидерских навыков. Внезапно от них ожидают, что они будут управлять командой, проводить оценки и справляться со сложными ситуациями, к которым их предыдущий опыт не подготовил.

Это, в свою очередь, создает безвыходную ситуацию для всех.Вы вряд ли удержите людей в организации, если они почувствуют, что их руководитель не подходит для этой работы. Затем организация несет расходы из-за потери опыта и последующего найма и обучения новых сотрудников. И не нужно много времени, чтобы поговорить в рамках сектора о менеджерах и компаниях, которых следует избегать.

Затем есть влияние на менеджера. Никто не хочет трудностей на работе или команды, которая не поддерживает их и не раскрывает их потенциал.Результат для всех участников будет безрадостным, если менеджер не сможет распознать проблемы, создаваемые их стилем управления.

Теперь, после этой небольшой обреченной и мрачной оценки, также важно понять, что ситуацию можно полностью спасти. Стили управления не высечены на камне, и чаще всего это сводится к недостатку подготовки и самосознания, и то и другое можно изменить со временем.

Каковы разные стили управления?

Быстрый поиск в Google покажет вам, что существуют десятки теорий, касающихся стилей управления.Сама по себе индустрия процветает, и существует бесконечное количество организаций, которые будут оценивать ваш стиль управления и сообщать о нем в соответствии с последним «модным» определением. Во-первых, есть транзакционное, трансформирующее и подлинное лидерство, и мы не должны забывать вдохновляющее и интеллектуальное.

Однако, прежде чем мы увлечемся, во многих из них есть сходства, и большинство из них связано с четырьмя ключевыми стилями управления, которые в значительной степени были определены психологом Куртом Левином еще в 1939 году.

1. Автократический (принудительный стиль управления)

Автократические менеджеры полностью контролируют ситуацию. Они считают, что они лучше всех возьмут на себя ответственность за принятие всех решений, и вряд ли попросят у команды их мнение; это односторонний стиль управления. Автократический стиль управления приводит к очень структурированной среде компании с небольшими возможностями для творчества или новаторского мышления.

Преимущества

У этого стиля есть свои преимущества, менеджеры могут принимать решения очень быстро, и существует очень четкая структура для членов команды, если у них есть вопросы или они должны поднять проблему.
Новичок в своей должности может найти утешение в структуре и руководстве авторитарного менеджера.
Это также может создать меньшее давление на членов команды, чем другие стили управления, что сводится к тому, что каждый человек может сосредоточиться на своих рабочих задачах.
Как единственный человек, принимающий решения, авторитарный менеджер освобождает других от участия в бесконечных встречах и длительных дискуссиях.

Недостатки

Ограничения на участие их команды могут означать, что они не чувствуют себя ценными, что, в свою очередь, отрицательно сказывается на вовлеченности сотрудников.
Также весьма вероятно, что квалифицированные специалисты в команде могут сыграть важную роль в принятии важных решений и представлении своих идей. Тем не менее, автократический стиль управления может привести к нежеланию запрашивать их мнение, что, в свою очередь, может нанести ущерб общему успеху завершения работы.
Когда вы спрашиваете людей, как они описывают пребывание под автократическим управлением, они, скорее всего, будут использовать такие термины, как контролирующий, властный и диктаторский.И хотя не обязательно всем нравиться их менеджер, им все равно нужно работать на них.

2. Демократический (совместный стиль управления)

Демократический стиль управления поощряет более совместный способ работы. Предоставляется руководство, но членов группы поощряют вносить свои мысли и идеи в процесс принятия решений. Это консультативный подход к управлению, который обычно считается одним из наиболее эффективных стилей управления.

Преимущества

Он поощряет творческий подход и участие в процессах принятия решений.
Это участие приводит к тому, что команда стремится к достижению результатов, что ведет к более высокому уровню продуктивности.
Демократия мотивирует сотрудников, которые считают, что консультативный стиль управления вовлекает их в принятие решений.

Недостатки

При неопытной группе сотрудников демократический стиль управления может привести к принятию неверных решений и сбоям в общении.
Некоторые члены команды могут еще не иметь знаний, чтобы внести свой вклад в процессы принятия решений и, в свою очередь, могут чувствовать себя исключенными из процесса.
Члены команды, менее уверенно выражающие свое мнение, могут оказаться в стороне от других, более громких людей.

3. Laissez-faire (Делегативный стиль управления)

Французский термин, означающий «оставить в покое», представляет собой стиль, который находится на противоположном конце спектра стиля авторитарного менеджера.Потому что это «оставь это в покое» — это как раз и есть стиль управления laissez-faire.

Это метод невмешательства, который предоставляет каждому полную свободу решать, как достичь своих целей, не ища согласия со стороны менеджеров. В результате от менеджера требуется большое доверие к своему персоналу. Это также требует, чтобы они были уверены в своей команде, что у них есть навыки и знания, чтобы принимать решения и доводить до конца свою работу.

Однако сомнительно, предполагает ли стиль управления laissez-faire какое-либо управление командой! Может быть, это просто менеджер, пренебрегающий некоторыми своими обязанностями? А кто виноват, если принятое решение окажется неправильным?

Он имеет репутацию наименее продуктивного из трех стилей управления; однако многие многонациональные организации используют стиль управления невмешательства для поощрения творчества и инноваций.Например, Google ввел «20 процентов рабочего времени», чтобы позволить своим сотрудникам сосредоточиться на любом проекте, который они хотят, без надзора со стороны руководства.

Преимущества

С передачей менеджера это дает прекрасные возможности для личностного роста для каждого человека.
Свобода принятия решений означает поощрение творчества и инноваций.
Принятие решений может быть невероятно быстрым. Без вмешательства руководства команда может быстро принимать решения, не дожидаясь одобрения от цепочки командования.

Недостатки

Без руководящей силы сотрудники могут почувствовать, что они получили мало указаний относительно ожиданий от работы. Они могут не знать, что от них требуется и что им следует делать со своим временем.
Менеджеры по невмешательству могут рассматриваться как не вовлеченные и потенциально незаинтересованные в своей команде. Это может привести к плохой командной работе, когда никто не сможет поднять проблемы и дать направление.
Некоторые руководители применяют этот стиль управления, чтобы избежать ответственности за любые неудачи своей команды.Когда цели не достигаются, менеджер по невмешательству может обвинить всех остальных в неправильном принятии решений и выполнении планов.
В худшем случае этот стиль управления позволяет менеджеру вообще избежать необходимости управлять. Они избегают всякого участия в группе и мало что делают для мотивации или признания достижений отдельных людей.

4. Убеждение (харизматический стиль управления)

В этом стиле менеджеры принимают окончательное решение, но затем используют свои навыки убеждения, чтобы убедить свою команду в том, что был достигнут правильный результат.

Убедительный стиль управления может объяснить логику принятого решения, а затем побудить всех задавать вопросы, чтобы понять его обоснование. Это, в свою очередь, означает, что сотрудники чувствуют себя заслуживающими доверия и ценными членами организации. Они вовлекаются в ключевые бизнес-решения, что затем приводит к снижению уровня недовольства и напряженности между руководством и персоналом.

Преимущества

Высокий уровень доверия между руководителями и сотрудниками, что приводит к принятию решений сверху вниз.
Сотрудники будут реагировать на разум и логику более позитивно и будут чувствовать меньшую угрозу, чем когда им диктуют.

Недостатки

Сотрудники могут разочароваться из-за того, что они не могут дать обратную связь таким образом, чтобы это повлияло на принятие решений.
Потеря творческих решений со стороны команды может привести к разрозненности принятия решений менеджером.

Несмотря на то, что у каждого из четырех подходов есть свои преимущества и недостатки, может показаться, что демократический стиль управления предлагает самые сильные преимущества для менеджера и команды.Однако это не значит, что это всегда будет лучшая стратегия. Бывают моменты и ситуации, когда предпочтительнее использовать разные стили управления. Это признак эффективного менеджера; что они могут распознать наиболее подходящий стиль управления для этой конкретной команды в конкретный момент.

Каковы 6 стилей управления?

В 2000 году Дэниел Гоулман опубликовал в Harvard Business Review статью о своем исследовании стилей лидерства.Изучив управленческие подходы более 3000 руководителей по всему миру, он выделил шесть различных стилей лидерства. Двое из шести либо совпадают, либо очень похожи на уже обсужденные, так что это демократический и принудительный стили управления.

Остальные четыре:

1. Аффилиативный стиль управления

Аффилиативный лидер способствует гармонии и разрешению конфликтов в своей команде. Они нацелены на создание групп, которые хорошо работают вместе и, как следствие, достигают целей организации.Аффилированные лидеры необходимы, когда организация переживает период изменений, таких как упражнения по сокращению штатов или выкуп бизнеса. Это также может быть чрезвычайно полезным подходом при работе с новой командой, поскольку аффилиативный стиль лидерства создает доверие и чувство принадлежности.

Преимущества

Конфликт внутри коллектива быстро решается; аффилиативный менеджер отлично умеет решать проблемы. Это может означать более низкий уровень истощения и команду, которая тратит меньше времени на споры и больше времени на продуктивность.
Сотрудники твердо уверены, что их руководитель лично заинтересован в их благополучии. Это, в свою очередь, развивает лояльность и высокий уровень вовлеченности сотрудников.
Снижение стресса на рабочем месте должно быть хорошим результатом для всех!

Недостатки

Недостаточной производительностью можно пренебречь, пытаясь сохранить благоприятную рабочую среду.
Сотрудники зависят от менеджера, который задает тон команде, а не развивает их уровень эмоционального интеллекта.
Упор на гармонию в команде может означать, что вы теряете видение долгосрочных бизнес-целей.

2. Стиль управления темпами

Стиль управления задает темп — это когда менеджер достигает очень высокой производительности, темпа и качества и ожидает, что его команда будет делать то же самое. Результат — это все в этой команде, и высокий уровень мотивации менеджера может быть заразительным.

Преимущества

Сосредоточенность на постоянном достижении бизнес-целей.Для краткосрочных и срочных задач очень успешным является динамичный стиль управления.
Высококвалифицированные и опытные команды процветают под руководством лидера. У них уже есть компетенции для достижения отличных результатов; теперь менеджер также обеспечивает стремление к их завершению.
Разработчик без колебаний решает проблемы, потому что, если их не решить, они повлияют на успех. Все, что отрицательно влияет на достижение цели, будет быстро устранено.

Недостатки

Когда команда не обладает высокой квалификацией, давление на успех может быть огромным, в результате чего команда может чувствовать себя полностью разбитой.
При таком пристальном внимании к результатам работа может быстро стать скучной и однообразной. Когда приближаются сроки, некогда проявлять творческий подход и новаторский подход.
Командные отношения и моральный дух могут также упасть на второй план, когда есть цели, которые необходимо достичь. Специалист по кардиостимуляции может также посчитать это препятствием для выполнения работы.

3. Коучинговый стиль управления

Коучинговый стиль управления ориентирован на развитие каждого человека в команде. Это долгосрочная стратегия, которая признает, что качество и производительность могут снизиться по мере накопления навыков и знаний в краткосрочной перспективе.

Преимущества

Сотрудники, как правило, очень мотивированы работать с начальником, который принимает стиль управления коучингом. Когда людям помогают улучшить свои навыки, они становятся очень мотивированными, что приводит к снижению текучести кадров.
Ясные ожидания передаются с полной ясностью целей и задач.
Уровень навыков и знаний в организации высок, что означает, что она становится более конкурентоспособной. Это также означает, что люди постоянно развиваются для продвижения по службе, а это означает, что навыки остаются в пределах бизнеса.

Недостатки

Коучинг требует времени и терпения. Маловероятно, что менеджер, которому предстоит выполнить свою собственную рабочую нагрузку, будет иметь возможность использовать этот стиль управления на постоянной основе.
Коучинг требует навыков и опыта. Не все созданы для того, чтобы быть тренером, и без этой способности это может быстро привести к обратному эффекту, вызывая низкий уровень мотивации и работоспособности.
Коучинг требует, чтобы сотрудник хотел, чтобы его обучали. Не все хотят развиваться.

4. Визуальный стиль управления

Это менеджер, который будет хорошо известен своими творческими идеями и решениями. Они, как правило, обладают высокой уверенностью в себе, но при этом проявляют сочувствие к другим.Эти лидеры могут видеть более широкую картину, и они сообщают об этом своей команде, которая затем может видеть, как они вписываются в бизнес-цели и задачи.

Преимущества

Все четко понимают цель, к которой они стремятся, и менеджер дает им энергию для ее достижения.
Этот стиль менеджера имеет тенденцию быть активным и обычно может выявлять проблемы до того, как они произойдут.
Большое значение придается признанию индивидуальных достижений и обеспечению того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными.

Недостатки

Когда так много внимания уделяется будущему, повседневная работа может пострадать от небрежного отношения.
Этот стиль управления может привести к целеустремленности их восприятия будущего, даже когда могут быть другие идеи и перспективы, которые необходимо изучить.
Импульс может быть упущен, когда первоначальное волнение по поводу проекта утихнет.

Оценка стиля руководства

Итак, как вы теперь определитесь, какой у вас текущий стиль управления? Что ж, существуют десятки инструментов оценки, каждый из которых связан с определенной теорией стилей управления.Хотя у каждого из них будут небольшие вариации в именах, используемых для стиля и их дескриптора, они обычно основаны на шести стилях, которые мы уже обсуждали в этой статье.

Важным моментом является то, что ваш тип стиля управления будет меняться в соответствии с бизнес-средой, в которой вы находитесь, и это тоже может меняться в зависимости от фазы, на которой находится бизнес. Например, организация, которая должна достичь целей по Для выживания потребуется, чтобы вы приняли авторитарный стиль при создании новой команды, которой, возможно, потребуется сильный акцент на коучинге.

На все оценки такого рода может влиять ваше настроение и события того дня. Только что вышли с совещания по планированию? Тогда ваши черты, связанные со зрением, могут проявиться. Таким образом, рекомендуется пройти оценку лидерства как минимум дважды, а в идеале — двумя разными инструментами, чтобы сбалансировать этих влиятельных лиц.

Что вам подходит?

Хотя вам может казаться, что вам нужен определенный стиль управления, важно знать, что у большинства менеджеров есть элементы широкого спектра различных подходов, которые они использовали при руководстве своими командами.Это означает, что вам нужна гибкость, чтобы определить наиболее эффективный стиль, необходимый для этого конкретного случая или для этого конкретного сотрудника.

В компании необходимы разные стили управления, в зависимости от того, делается ли акцент на решении проблем, инновациях, принятии решений или на сеансе убедительной обратной связи для мотивации и поощрения сотрудников.

Хотя есть аргументы в пользу того, что лучший стиль — это тот, который кажется аутентичным, вы должны знать, что он может быть не тем, который нужен вашей компании прямо сейчас.

Как улучшить свой стиль управления

Мы определили три основных способа развития вашего стиля управления:

1. Развивайте свое самосознание

Когда вы осознаете, как вы склонны реагировать и реагировать, вы можете выбрать наиболее эффективный способ реагирования на ситуацию, вместо того, чтобы позволить реакции коленного рефлекса быть вашей реакцией по умолчанию. Самосознание является ключом к развитию вашего стиля управления, поскольку без него вы не сможете сформулировать базовую точку, от которой следует двигаться вперед.

Один из лучших способов сделать это — запросить обратную связь как у сотрудников, так и у других менеджеров. Спросите сотрудников других команд, как вы можете наладить отношения и более эффективно руководить своей командой. Однако помните, что вы запрашивали информацию, так что не защищайтесь!

2. Найдите наставника или тренера

Чей стиль управления вам нравится? Могут ли они взять на себя роль наставника или тренера и поделиться своим опытом? В идеале это должен быть кто-то не из вашей организации.Это означает, что они не занимают высокие должности, а вы, в свою очередь, можете быть полностью честными, не опасаясь последствий.

3. Спрашивайте идеи

Ваша собственная команда будет знать, что работает хорошо, а что можно улучшить. Скорее всего, у них будет целый ряд идей о том, что работает, а что нет, а также обычно есть несколько хороших идей о том, как повысить эффективность команды. Попытка внести предложения, поиск лучших способов сделать что-то может быть одним из лучших способов встряхнуть ситуацию.Теперь вы вынуждены управлять по-другому, и в некотором смысле ваши сотрудники считают это более эффективным.

Знание стилей управления может быть ключом к повышению вовлеченности вашей команды и достижению этих бизнес-целей. И если вы уже определили области для улучшения, знайте, что изменения не происходят в одночасье. Тем не менее, с целеустремленностью и вниманием это вполне достижимо, и это может просто обеспечить тот импульс, в котором нуждается ваша карьера.

Путеводитель по популярным теориям менеджмента

У разных менеджеров разные школы мышления.
Теория Фредерика Тейлора научна.
Теория Анри Файоля носит административный характер.
Теория Макса Вебера бюрократична.
Теория Элтона Мейо основана на человеческих отношениях.
Теория Людвига фон Берталанфи является системной.
Теория Дугласа МакГрегора основана на разных типах рабочих.

Управление командой — это гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Чтобы правильно вести бизнес, вам нужно обращаться к сотрудникам с помощью множества методов, включая эмоциональные и финансовые стимулы.Сотрудникам нравятся настоящие менеджеры, которые ценят их как людей и профессионалов, в то время как некоторые из первоначальных теорий менеджмента не ценили доброту или баланс между работой и личной жизнью.

Менеджмент — это постоянно меняющаяся область, и это одновременно искусство и наука. Большинство современных рабочих мест используют несколько теорий управления для обеспечения оптимальной производительности сотрудников. Хотя многие из этих систем представляют собой гибриды нескольких теорий и стратегий, есть несколько известных стратегий, которые менеджеры изучали на протяжении десятилетий.

У разных менеджеров разные школы мышления.

До тех пор, пока компьютеры не смогут думать, учиться и чувствовать эмоции, люди, вероятно, будут самым сложным активом для управления. Мы привыкли ожидать безошибочной работы принтера или факсимильного аппарата, но вы не можете ожидать того же от человека. С другой стороны, есть много вещей, на которые машины просто не способны, что делает человеческий капитал незаменимым. По этой причине правильное управление жизненно важно для успеха организации.

«Правильное управление» — это непростой термин. Не каждый сотрудник, и уж тем более не каждая группа сотрудников в компании, одинаково реагирует на определенные управленческие тактики. Лучшие менеджеры могут использовать разные стили при общении с разными людьми, при этом придерживаясь одного или двух основных принципов руководства командой. Это может усложнить современное управление.

Теоретики давно размышляли о том, какой тип управления лучше всего подходит для людей в профессиональной среде.Их теории управления или совокупность идей, обеспечивающих основу для эффективной стратегии управления, внедряются на современных рабочих местах, чтобы мотивировать сотрудников и раскрывать их лучшие качества.

Менеджеры часто используют несколько теорий для достижения производственных или организационных целей. Для менеджеров важно понимать эти различные теории и знать, как их применять, а также понимание прошлых теорий управления не всегда дает полную картину, когда дело доходит до эффективного лидерства.

Вот еще шесть самых популярных теорий менеджмента, рассмотренных выше в инфографике.

Это классика. Научная теория Тейлора ставит несколько интересных вопросов, глубже погружаясь в эффективность рабочих процессов. Тейлор был инженером и экспериментировал с разными способами, чтобы определить наиболее эффективные и действенные способы выполнения задач.

На первый взгляд эта теория имела большую ценность. Научная теория нацелена на повышение эффективности работы.К сожалению, у теории были и серьезные недостатки.

Тейлор создал четыре принципа своей научной теории управления. Во-первых, необходимо изучить каждую задачу, чтобы определить наиболее эффективный способ ее выполнения. Это нарушает традиционные рабочие процессы. Во-вторых, работников следует подбирать на работу, которая соответствует их способностям и мотивации. В-третьих, за работниками следует внимательно следить, чтобы гарантировать, что они соблюдают только передовые методы работы. В-четвертых, менеджеры должны тратить время на обучение сотрудников и планирование будущих потребностей.

У этой теории есть несколько положительных моментов. Повышение эффективности — отличная идея. Назначение работников на рабочие места в зависимости от их способностей и уровней мотивации также является интересной идеей, которая может иметь положительный эффект в некоторых областях.

К основным недостаткам теории относится снижение акцента на командной работе. Невероятная сосредоточенность на конкретных и индивидуальных задачах исключает творческое решение проблем и делает командную работу устаревшей. Теория научного менеджмента также поощряет микроменеджмент, который может свести с ума сегодняшних сотрудников.

Файоль разработал шесть функций управления, которые работают в сочетании с 14 принципами управления. У этой теории есть несколько основных идей, которые живут сегодня, но вы редко найдете рабочее место, которое придерживается 14 принципов Файоля.

Шесть функций:

Прогнозирование
Планирование
Организация
Командование
Координация
Контроль

Некоторые люди объединяют прогнозирование и планирование в одну функцию, упрощая теорию до пяти функций.Функции просты, Файоль говорит, что менеджеры должны планировать будущее, организовывать необходимые ресурсы, направлять сотрудников, работать совместно и контролировать сотрудников, чтобы все следовали необходимым командам.

Это 14 принципов:

Разделение работы — Сотрудники должны обладать дополнительными наборами навыков, которые позволяют им специализироваться в определенных областях.
Полномочия — Руководству необходимы полномочия, чтобы отдавать приказы сотрудникам.Это полномочие должно быть согласовано.
Дисциплина — это дает представление о сотрудниках, которые слушают команды и дисциплинируются при выполнении работы. Если менеджер устанавливает крайний срок, у сотрудника должна быть дисциплина, чтобы его выполнить.
Единство команды — Сотрудники отвечают своим руководителям, и в процессе не участвует кучка ненужных людей. Примером нарушения этого принципа было бы пренебрежительное отношение к вашему менеджеру.
Единство направления — Команды должны стремиться к общим целям.
Подчинение индивидуальных интересов — Команда превыше личности.
Вознаграждение — Существуют денежные и неденежные варианты вознаграждения. И то, и другое необходимо для мотивации сотрудников.
Централизация — Должен соблюдаться баланс между полномочиями по принятию решений. Например, совет директоров компании должен иметь право голоса, но менеджеры среднего звена не должны быть подавлены.
Скалярная цепочка — Каждая компания должна иметь четкую иерархическую структуру.
Приказ — В основном это относится к чистоте и организации на рабочем месте. В офисе не должно быть отвратительного беспорядка.
Собственный капитал — К сотрудникам следует относиться хорошо.
Стабильность владения персоналом — Этот принцип предполагает, что компании должны пытаться ограничить текучесть кадров и удерживать сотрудников по мере того, как они накапливают знания и совершенствуются.
Инициатива — Сотрудники должны делиться идеями и получать вознаграждение за новаторское мышление и выполнение новых задач.
Esprit de corps — Моральный дух сотрудников имеет значение. Этот принцип предполагает, что менеджеры должны работать, чтобы поддерживать заинтересованность и заинтересованность сотрудников.

Есть качественные аспекты этой теории. Запоминать все 14 принципов может быть непросто, и это имеет больше смысла для теста на менеджмент, чем для предпринимателя, ведущего свой бизнес, но эти принципы применимы к сегодняшней рабочей силе. Такие вещи, как справедливость и вознаграждение, являются важными аспектами управления. Другие принципы, такие как скалярная цепочка, не всегда необходимы.Некоторые предприятия добиваются успеха без четкой иерархии, а организационная структура во многом зависит от бизнеса и размера компании.

Вебер создал бюрократическую теорию, согласно которой организация будет наиболее эффективной, если будет использовать бюрократическую структуру. Идеальный бизнес Вебера использует стандартные правила и процедуры для самоорганизации. Он считал, что эта стратегия особенно эффективна для крупных операций.

Теория включает следующие пять принципов:

Специализация задачи — Вебер подчеркнул важность того, чтобы каждый сотрудник выполнял определенную роль в компании.
Иерархия — Вебер хотел, чтобы каждая компания имела четкую иерархию внутри организации.
Формальный отбор — При выборе руководителей предприятия рассматривают квалификацию человека. Их следует назначать на определенные должности на основе квалификации, что означает, что они не будут избраны голосованием.
Правила и требования — Это гарантирует, что каждый знает, чего от него ждут. Вебер хотел, чтобы у бизнеса были единые стандарты, и правила необходимы для достижения этой цели.
Безличный — Правила и положения делают бизнес-структуру безличной. Акции связаны не с эмоциями или личными связями, а с производительностью.

Элементы этой теории имеют смысл. Определенные правила и стандарты, безусловно, необходимы в каждой организации. С другой стороны, реализовать многие из этих идей непросто. Теория и практика не совпадают. Практически невозможно удержать эмоции от деловых решений, а иногда эмоции необходимы.

Если ваша компания предлагает трехмесячный отпуск по уходу за ребенком, но у молодой матери к концу этих трех месяцев возникают проблемы с ребенком, некоторые менеджеры могут предложить еще несколько недель дома для ухода за ребенком. С точки зрения Вебера, менеджер холодно просил ее вернуться к работе через три месяца, как и все остальные. Эмоции не всегда должны диктовать решения, но лучшие менеджеры могут общаться со своими сотрудниками на личном уровне.

В отличие от бюрократической теории менеджмента Вебера, теория человеческих отношений делает упор на взаимоотношениях.Мэйо считал, что продуктивность повышается, когда люди чувствуют себя частью команды и ценятся своими коллегами.

Теория человеческих отношений подчеркивает, что похвала и командная работа являются мотивационными факторами. Это в основном противоположность бюрократической теории. Хотя акцент на личных факторах — хорошая идея, хорошего может быть слишком много. Ценить отношения превыше всего может привести к сложным ситуациям, например, к служебным романам и продвижению по службе, основанным на личных качествах, а не на служебных достижениях.

Лучшая цель для менеджеров — золотая середина между теорией бюрократии и теорией человеческих отношений. Некоторые правила необходимы, но и не следует унижать человеческое достоинство сотрудников.

Теория систем Людвига фон Берталанфи

Системная теория менеджмента полагает, что каждый бизнес — это система, очень похожая на живой организм, с множеством факторов, поддерживающих непрерывную работу. Бизнес — это не только его генеральный директор, а человек — это не просто мозг. Человеку для жизни нужны другие его органы и другие ключевые функции.Чтобы выжить, бизнесу нужно больше, чем просто генеральный директор.

Хотя идея организма немного экстремальна — большинство бизнес-операций не являются попытками жизни и смерти — аналогия применима. Теория систем утверждает, что для успеха бизнеса все должно работать вместе.

В этой теории есть доля правды, поскольку предприятия могут получить выгоду от размещения разных отделов на одной странице. Если отдел продаж компании испытывает трудности, это может навредить всей работе. С другой стороны, борьба команды продаж не обязательно вредит бухгалтерии.Многие предприятия имеют отдельные подразделения внутри своей организации, поэтому эта теория не совсем точна.

Теория менеджмента X&Y предполагает, что есть два разных типа работников. Работникам Theory X не хватает амбиций и драйва, и им нужно, чтобы боссы им приказывали, чтобы они что-то делали. С другой стороны, работники теории Y получают удовольствие от работы и стремятся к самореализации.

Оба взгляда на сотрудников несколько резкие, поскольку большинство работников находятся где-то между X и Y. Сотрудникам не нужно приказывать выполнять каждую задачу, но для большинства сотрудников требуется определенная дисциплина и правила.Многим сотрудникам нравится работа, но она не всегда дается естественным путем и иногда требует некоторого поощрения. Для реализации этой теории должна быть золотая середина.

«Сегодня эта теория в значительной степени считается устаревшей, поскольку немногие менеджеры начинают с исходной позиции крайне полярных или бинарных позиций с точки зрения их стиля управления, являющегося лишь одним из двух вариантов на противоположных концах спектра», — сказала Полли Кей. , менеджер по маркетингу компании English Blinds.

Итоги теорий управления

Теории управления, популяризированные в начале и середине 1900-х годов, не были идеальными.Это неудивительно, поскольку в последние десятилетия набирают обороты различные теории менеджмента. Популярные теории управления из прошлого часто затрагивают важные аспекты управления, но игнорируют другие важные моменты. При изучении или реализации этих теорий важно знать плюсы и минусы каждой из них и то, как они могут применяться к вашему бизнесу, даже если вы напрямую не используете определенный стиль.

«В реальном рабочем мире немногие менеджеры и бизнес-лидеры сознательно используют теории управления в качестве жестких рамок для соблюдения или в качестве долгосрочных руководящих принципов», — сказал Кей.«Тем не менее, многие действительно пытаются сознательно включить отдельные элементы предпочитаемых ими теорий управления в свой более широкий стиль управления».

Когда дело доходит до реализации теорий управления, важно понимать, что нет двух одинаковых сотрудников или предприятий. Определенный стиль может обидеть одного сотрудника, в то время как другой сотрудник может ответить красиво. Менеджмент — это одновременно искусство и наука, и для того, чтобы быть эффективным менеджером, нужно больше, чем понимание определенных теорий.То, как они применяют их на практике, разделяет хороших и плохих менеджеров.

Основные подходы к теории управления

В этой статье мы представляем различные исторические и современные подходы к теории управления.

Эти подходы демонстрируют эволюцию понимания функций, роли, навыков и влияния менеджера на организацию.

Эти теории касаются не только менеджера.

Теория менеджмента также исследует организационную структуру, модели индивидуальной эффективности и поведение работников, связанные с психологическими и социологическими факторами.

Классический, поведенческий и современный подходы обсуждаются ниже.

Назад к : Управление бизнесом

Что такое классическая теория менеджмента?

Классическая теория менеджмента относится к самым ранним областям исследований в области менеджмента. Основное внимание уделяется рациональности принятия решений и эффективности организации. Категории и наиболее известные ранние участники классической теории менеджмента следующие:

Научный подход к менеджменту

Первым пионером теории научного менеджмента был Фредерик Тейлор — Принципы научного менеджмента.Его работа предусматривала один лучший способ выполнять работу. Он предложил следующий метод решения любой управленческой задачи:

Развивать науку для элементов работы, чтобы заменить практическое правило
Подбираем, обучаем, обучаем рабочих
Сотрудничать с рабочими для обеспечения выполнения работ
Правильно разделить работу между рабочими и менеджерами

Еще один важный вклад в теорию научного менеджмента был внесен Фрэнком Гилбретом и Лилиан Моллер Гилбрет. Они изучали процесс выполнения задания и эффективные движения тела.Они сосредоточились на эффективности усилий, способствуя пониманию наилучшего способа выполнения процесса. Научный подход к менеджменту и его основные составляющие обсуждаются в следующих статьях.

Административный подход к менеджменту

Отцом теории административных процессов или процессов управления был Анри Файоль. В своем раннем тексте, Administration Industrielle et Generale , он предложил несколько управленческих функций в качестве категорий для всей управленческой деятельности.Функции включают:

Планирование
Организация
Командующий
Координация
Контроллинг

Эта структура превратилась в очень влиятельную структуру P-O-L-C (Plan, Organize, Lead, Control) для функций управления. Функции координации и контроля превратились в лидерство.

Файоль также внес свой вклад в понимание управленческих обязанностей через свой текст «14 принципов менеджмента» Файоля.

Анри Минцберг в своем тексте Природа управленческой работы дополнил корпус теории административного управления, предложив структуру для роли менеджеров.

Он классифицирует роли менеджеров следующим образом:

Межличностный
- Носитель
- Руководитель
- Связной
Информационный
- Монитор
- Распространитель
- Представитель
Решающий
- Предприниматель
- Обработчик аварийных ситуаций
- Распределитель ресурсов
- Переговорщик

Макс Вебер был еще одним известным теоретиком, внесшим вклад в административный подход к управлению.Вебер исследовал организационную структуру и предложил концепцию бюрократии .

Он видел организацию как четко определенную структуру с разделением труда, четкой иерархией, подробными правилами и безличными отношениями. Менеджеры выполняли функцию содействия организации бюрократии и управления ее функциями.

Роберт Л. Кац, еще один теоретик административного управления, предложил категории управленческих навыков, в том числе:

Концептуальные
Человек
Технический

Заключение классической теории менеджмента

Научный подход и административные подходы сосуществовали и доминировали в ранней теории менеджмента.Эти взгляды сосредоточены в первую очередь на менеджере, который наблюдает за физическими работниками.

По мере того, как рабочая сила постепенно переключалась с труда на сочетание труда и умственной работы, эти принципы стали менее актуальными. Административный подход к менеджменту и его основные составляющие обсуждаются в следующих статьях.

Поведенческий подход к менеджменту

Эти теории, основанные на процессах, которые фокусировались на менеджере и роли менеджмента, позже уступили место сосредоточению на понимании личности в рамках организации.То есть, по мере того, как работа стала меньше заниматься ручным трудом, а больше — знаниями и пониманием, стали актуальными другие теории, помимо выполнения задач и эффективности управления.

Поведенческий подход к управлению сосредоточен на отдельном работнике, таком как мотивация, поведение, социальные системы и т. Д. Он включает аспекты психологии, мотивации и социологии.

Некоторые из основных ранних участников поведенческой теории:

Мэри Паркер Фоллет — Ее работа была сосредоточена на индивидуальном и групповом поведении.Вот теории: Истинная власть не является принудительной (власть над), но коактивной (власть над). Истинные лидеры создают групповую власть, а не выражают личную власть
Хьюго Мюнстерберг — Его работа была сосредоточена на психологических тестах для отбора сотрудников. Он также предложил теоретические концепции обучения. Его работа также связала поведение рабочего с индивидуальной мотивацией.
Роберт Оуэн — Его работа была сосредоточена на рабочих условиях и необходимости инвестировать в рабочую силу.
Честер Барнард — Его работа причиняла боль организациям как скоординированным социальным системам. Он исследовал роль общения в стимулирующей деятельности. Примечательно, что он предложил концепцию организаций как открытой системы.
Элтон Мэйо — Мэйо продемонстрировал, что на мотивацию сотрудников сильно влияют социальные и ситуативные факторы. Открытия Мэйо, получившие название «эффект Хоторна», ознаменовали радикальные изменения в теории мотивации и практике управления.
Абрахам Маслоу — Маслоу предположил, что человеческое поведение является целенаправленным и мотивируется желанием удовлетворить потребности, и что потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем человек сможет сосредоточиться на потребностях следующего уровня.

Подробности поведенческого подхода к менеджменту, наряду с его основными участниками, обсуждаются в следующих статьях.

Современные подходы к менеджменту

В последние десятилетия наблюдается бурный рост изучения теории менеджмента.Возникающие в результате теории довольно разнообразны и новы. Они исследуют многочисленные аспекты менеджера, сотрудника, организации, бизнес-среды, ресурсов (человеческих и капитальных), эффективности, понимания и творчества / инноваций.

Основные современные подходы к менеджменту включают:

Количественный подход к менеджменту

Количественный подход к менеджменту использует математические модели, информационные модели и модели оптимизации, компьютерное моделирование и другие количественные методы для принятия управленческих решений.К основным разделам теории количественного менеджмента относятся:

Наука управления — В рамках науки управления существует ряд признанных дисциплин:
- Управление операциями — Управление функциональными процессами, используемыми для реализации ценностного предложения компании.
- Количественное управление — Этот подход фокусируется на использовании анализа данных при принятии управленческих решений.
- Всеобщее управление качеством — Это подход, основанный на эффективности и сокращении отходов в процессах управления и принятии решений.
- Информационные системы управления — Эта область включает использование технологических и количественных методов для наблюдения, сбора, организации, оценки и распространения информации внутри и внутри организации.
Теория систем — Организация — это система, состоящая из ряда взаимозависимых частей, функционирующих как единое целое для определенной цели. Эти части могут включать: входы, процесс преобразования, выходы, обратную связь и среду.Обычно считается, что организация является открытой и органичной с взаимодействующими подразделениями или подсистемами.
Теория непредвиденных обстоятельств — Это теория управления принятием решений. Поведение одного подразделения организации зависит от его среды и отношений с другими подразделениями или подразделениями, которые имеют некоторый контроль над последовательностями, желаемыми этим подразделением.

Другие современные теории

Ученые предложили различные другие современные подходы к теории управления.Эти теории могут относиться индивидуально к предшествующим теориям или охватывать несколько теорий. Каждый из них обсуждается индивидуально.

Некоторые из наиболее известных современных подходов к менеджменту, а также их основные составляющие обсуждаются в следующих статьях.

Была ли эта статья полезной?

1.4. Методы управления и их классификация. Менеджмент: учебный курс

Методы управления административны — Энциклопедия по экономике

28. Понятие и классификация методов управления

28. Понятие и классификация методов управления

Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Необходимость разработки методов управления

Методы управления

Социально-психологические методы управления персоналом

Совместимость

Гуманизация

Мотивация

Соревнование на предприятии

Специфика психологических методов

Осуждение

Обман ожиданий

Намек

Комплимент

Просьба

Поведенческие реакции

Методы исследования и другие аспекты

Конфликты и их решение

2. Классификация методов управления. Методы управления

Похожие главы из других работ:

1.3 КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ГОСТИНИЧНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Понятие и классификация методов управления

3.1 Понятие и классификация методов управления

1 Понятие методов управления и их классификация

2. Классификация методов управления

1.3 Сущность методов управления персоналом и их классификация

1. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

2.3 Классификация методов управления качеством

1.2 Сущность методов управления персоналом и их классификация

3.1 Понятие и классификация методов управления

1.3 Классификация методов управления

1.1 Общая характеристика методов управления. Понятие и классификация методов управления

1.2 Классификация социально-психологических методов управления

1.2 Классификация методов управления

2.1 Классификация методов управления рисками

Какой из них лучший [2021]

Что такое стиль управления?

Типы стилей управления

Автократические стили управления

1. Авторитетный стиль управления

2. Убедительный стиль управления

3. Патерналистский стиль управления

Демократические стили управления

1. Консультативный стиль управления

2. Стиль управления с участием

3. Стиль совместного управления

4. Трансформационный стиль управления

5. Стиль управления коучем

Свободный стиль управления

1. Делегативный стиль управления

2. Визуальный стиль управления

Вопросы для собеседования по стилям управления

Примеры вопросов стиля управления

1. Кризис PR быстро разворачивается, и вам и вашей команде необходимо действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Что вы делаете?

2. Есть важный проект, который нужно спланировать. Как вы это делаете?

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?

5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?

6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда думала о своей работе?

Стили управления конфликтами

Ссылки:

3 различных стиля управления на рабочем месте

Стили управления: определение, теория и типы — видео и стенограмма урока

Типы стилей управления

Резюме урока

Словарь и определения

Результаты урока

11 наиболее важных теорий управления для малого бизнеса

11 Основные теории менеджмента

1) Теория систем

2) Принципы административного управления

3) Бюрократический менеджмент

4) Научный менеджмент

5) Теории X и Y

6) Теория человеческих отношений

7) Классический менеджмент

8) Управление непредвиденными обстоятельствами