Персонал технологии: Электронная библиотека БГУ: Invalid Identifier

Автор: | 17.11.1977

Содержание

Персонал технологии в цифровой экономике в НГУЭУ, профиль бакалавриата

Экзамены, минимальные баллы, бюджетные места, проходные баллы, стоимость обучения на программе Персонал технологии в цифровой экономике, Новосибирский государственный университет экономики и управления — НИНХ

Сводная информация

20212020

Проходной балл 2020: ?

Мест: 0  

Комбинация ЕГЭ 1

ЕГЭ — мин. баллы 2021

Математика (профиль) — 45

Русский язык — 52

Предмет по выбору абитуриента (или)

Обществознание — 48

Иностранный — 40


Посмотрите варианты

Сводная информация

20212020

Минимальный балл 2021: от 137   arrow_downward 2

Мест: 60  

arrow_upward 30

Стоимость: от 73000 ⃏

arrow_upward 15000 ⃏

Комбинация ЕГЭ 1

ЕГЭ — мин. баллы 2021

Математика (профиль) — 45

Русский язык — 52

Предмет по выбору абитуриента (или)

Обществознание — 48

Иностранный — 40


Посмотрите варианты

Параметры программы

Квалификация:  Бакалавриат;

Форма обучения:   Очно-заочная; Очная;

Язык обучения:  Русский;

На базе:  11 классов;

Срок обучения:  4 года; 4. 5 года;

Курс:  Полный курс;

Военная кафедра:  нет;

Общежитие:  есть;

По учредителю:  государственный;

Город:  Новосибирск;

Варианты программы

Статистика изменения проходного балла по годам

Проходные баллы на бюджет

Проходные баллы на платное

2019: 139

2020: 137

О программе

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) в цифровой экономике – это востребованный специалист, умеющий взаимодействовать с людьми, обладающий, навыками работы с персоналом в современной цифровой среде, гибкостью мышления и творческим подходом к решению управленческих задач.

Образовательная программа подготовлена в полном соответствии требованиям профессиональных стандартов в области управления персоналом и рекрутмента и предполагает подготовку высококлассных профессионалов в области HR.

Студенты:

  • освоят современные технологии управления персоналом и рекрутмента, методы принятия управленческих кадровых решений,
  • научатся формировать внутренние коммуникации, корпоративную культуру и создавать эффективные команды,
  • приобретут навыки разработки кадровых проектов и использования цифровых технологий в процессе работы с людьми.

В процессе обучения широко применяются активные и интерактивные форм проведения занятий, практико-ориентированное обучение, индивидуальный подход к каждому обучающемуся.

Дополнительные баллы к ЕГЭ от вуза

Золотой значок ГТО — 2

Аттестат с отличием — 10

Диплом СПО с отличием — 10

Портфолио/олимпиады — до 4

Волонтерство — до 1

Современные персонал-технологии управления.

Современные технологии управления персоналом в организации Современные персонал технологии в управлении персоналом

Современные технологии управления персоналом.

Введение.

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой — по родственным связям.

Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, — человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).Управление персоналом — деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги». Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах). Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Элементы процесса управления и его технология

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология — основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. В основе философии организации лежит философия управления персоналом.

Таблица 1

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту.

Новые технологии управления персоналом- аутстаффинг и аутсорсинг.

аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношения ни к выбору тех, кто будет непосредственно выполнять работу, ни к организации их труда. Кадровое агентство предлагает услуги своих сотрудников для выполнения работ в компании. Числится сотрудник в штате агентства и получает все необходимые выплаты от агентства в установленном законом порядке. Аутсорсинг широко распространён в последнее время, всё больше компаний прибегают к его услугам, тем более, что законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с иностранным капиталом, так как на западе аутсорсинг — типичное явление.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания. Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием. Сегодня автоматизация управления компанией используется далеко не только в банках — она «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом, реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга. Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших объемах работ. Некоторые компании пользуется этой услугой для привлечения высококлассного специалиста, претендующего на большую «белую» зарплату, например, хорошего специалиста по работе с корпоративными клиентами. Большая зарплата на фоне официальных небольших зарплат сотрудников предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства. Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя. Многие компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

Как уже было сказано, основной задачей руководителя является сделать бизнес эффективным, т. е. приносящим максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек. В данном исследовании были рассмотрены два очень эффективных и популярных в Западных странах и США способа сокращения самых больших расходных статей бюджета предприятия — заработная плата работников и административные расходы. Этими способами являются аутстаффинг и аутсорсинг.

Данные методы не только упрощают процесс деятельности той или иной организации, но и экономически эффективны, так как позволяют избежать многих рисков, связанных с интеграцией. И, если даже в настоящий период еще не совсем стабильной экономики, аутстаффинг и аутсорсинг имеют место быть, можно сделать вывод, что с дальнейшим ее развитием они станут неотъемлемой частью финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.

Заключение.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

Список используемой литературы.

1. Андреева В.И. Делопроизводство а кадровой службе — М., 2001 г.

2. Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 2000 г.

3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс — М. 2001 г.

4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех — М., 2000г.

5. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции — М. , 2001 г.

6. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2000 г.

7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2001 г.

13. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г.

18. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М., 2000 г.

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов: Характера внутренней организации компании. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования. Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, политические и культурные. В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность HR- специалистов, занятых в сфере кадрового менеджмента.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления. А также, от уровня их профессиональной (управленческой) компетенции.

Все современные технологии управления персоналом, в зависимости от происхождения, подразделяют на несколько самых распространенных видов:

· Традиционные технологии, находят широкое применение в каждой структуре предприятия, поскольку являются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров).

· Отраслевые технологии для них характерна разработка технологического сопровождения деятельности специализированной отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов).

· Профессиональные современные технологии управления персоналом создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу. Плюс в том, что при создании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения.

· Современные инновационные технологии управления персоналом помогают решать актуальные проблемы с помощью HR-службой компании.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов компании. Непременным условием является определение основных задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала.

Управление персоналом современной организации играет все большую роль. Особую важность оно имеет для менеджеров. Ведь именно руководители предприятий должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители, расставляя приоритеты и делегируя полномочия, мотивируют кадровый персонал на достижение результата. Немаловажной является и способность самого сотрудника эффективно распределять свое рабочее время. К тому же, в деятельность сотрудника входит не только исполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов успешного решения задач, то есть собственная организация.

Современные концепции управления персоналом (на основе зарубежного опыта)

Специалисты считают, что в основе современных теории и практики управления персоналом находятся четыре концепции:

· Экономическая концепция использования трудовых ресурсов.

· Организационно-административная концепция управления персоналом.

· Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами.

· Гуманистическая концепция управления.

Если говорить о концепции использования трудовых ресурсов , то ее целью является максимальное использование трудового потенциала сотрудников. В основу концепции положена теория научного управления Ф. Тейлора. Модель управления – экономическая («человек – одна из строк в ведомости на получение зарплаты»). Роль человека сводится к фактору производства. Место человека – элемент процесса труда. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам работника, это наличие технической подготовленности, исполнительности, дисциплинированности, готовность подчинить личные интересы интересам общего дела. Типичный стиль управления – авторитарность.

Цель организационно-административной концепции управления персоналом – использование трудового и личностного потенциала человека. В основу концепции положены разработки теории бюрократической организации А. Файоля.

Модель управления концепции, организационно-административная «человек – одна из позиций в штатном расписании». Человеку в системе управления отводится роль ресурса организации. Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, должны соответствовать занимаемой должности.

Цель организационно-социальной концепции управления человеческими ресурсами – максимальное использование потенциала работника путем создания оптимальной окружающей среды. В основу концепции положены теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Организационно-социальная модель управления – где «работник – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации». Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации. Предъявляемые требования к характерным «качествам работника» – наличие профессионально-квалификационных и личностных качеств, соответствующих должности, а также полное соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Цель гуманистической концепции управления – создание условий для самореализации человека. В основу концепции положена философия японского менеджмента. Модель управления – гуманистическая: «не человек для организации, а организация для человека». Человеку в системе управления отводится роль главного субъекта организации. В системе управления человек является членом организационной системы. По «качественным» характеристикам к работнику требования не предъявляются, а от желаний и способностей работников зависит состояние отношений внутри организации.

19. Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я — сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие — политическую и административную. В рамках первой — политического упр-ия — решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший — институциональный — пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний — административный уровень — сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты — планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем — технологическом (низшем) — происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ — обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва. Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

Создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

Более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

Самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них — неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”

Современные технологии управления персоналом.

Введение.

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой — по родственным связям.

Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, — человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).Управление персоналом — деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги». Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах). Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Элементы процесса управления и его технология

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология — основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. В основе философии организации лежит философия управления персоналом.

Таблица 1

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет
Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие Средние между высокими и низкими
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз
Делегирование власти В редких случаях Распространено Распространено
Отношения с подчиненными Семейные Формальные Чаще семейные
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам По деловым качествам
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов Смешанная

По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту.

Новые технологии управления персоналом- аутстаффинг и аутсорсинг.

аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношения ни к выбору тех, кто будет непосредственно выполнять работу, ни к организации их труда. Кадровое агентство предлагает услуги своих сотрудников для выполнения работ в компании. Числится сотрудник в штате агентства и получает все необходимые выплаты от агентства в установленном законом порядке. Аутсорсинг широко распространён в последнее время, всё больше компаний прибегают к его услугам, тем более, что законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с иностранным капиталом, так как на западе аутсорсинг — типичное явление.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания. Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием. Сегодня автоматизация управления компанией используется далеко не только в банках — она «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом, реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга. Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших объемах работ. Некоторые компании пользуется этой услугой для привлечения высококлассного специалиста, претендующего на большую «белую» зарплату, например, хорошего специалиста по работе с корпоративными клиентами. Большая зарплата на фоне официальных небольших зарплат сотрудников предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства. Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя. Многие компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них – получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов – один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

  1. Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
  2. Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
  3. Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
  4. Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
  5. Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
  6. Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа – это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

весомости факторов.

В результате проведенного исследования определены факторы повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасли. Определена приоритетность доминирующих факторов для этапа цикла «закупка сырья — производство — сбыт».

Таким обратом, на основании определенных приоритетных факторов, приоритетными направлениями повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасти, на наш взгляд, являются:

1.Объединение предприятий в виде концернов, сельскохозяйственных производственных холдингов,

агропромышленных групп.

2 Слияние системы международного планирования на предприятии для адекватной налоговой стратегии.

3. Активная инновационная мая деятельность.

4. Совершенствование системы кредитования предприятий.

Список литературы

1. Брякина А.В. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобальной экономики // Территория науки. 2012. № 1. С. 21-28.

Бутова Л.М., Иванова Д.А.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Воронежский экономико-правовой институт, Воронежский государственный педагогический университет

Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровый потенциал.

Аннотация: статья отражает современные проблемы в системе управления персоналом, предложены пути их преодоления, проведен сравнительный анализ.

Keywords: human resources management, enterprise staff, human resources.

Abstract: article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и

прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом».

П. Торшин рассматривает данный термин, как одну из функций управленческой деятельности: «это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы». Определение В. Веснина имеет общие черты с трактовкой П. Егоршина: «это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для «эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи». В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки.

Развернутая трактовка понятия дастся Д. Спиридоновым: «это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками, психологическими, правовыми, экономическими и социальными методами». В данном определении отражается, что связь между результативностью работы организации и работой ее трудовою коллектива. Отмечено, чти именно за счет повышения эффективности работы персонала повышается эффективность роботы организации в целом.

И. Матвеева понимает управление персоналом как целостную систему: «управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». Отличительной чертой этого определения является обоснование поэтапной реализации стадий управления персоналом и взаимосвязь входящих в нее элементов.

Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом — это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:

Во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;

Во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и

физических возможностей работника;

И, в-третьих, нацелены на повышение эффективное и1 работы организации.

Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную или личностно культурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Большинство авторов рассматривают особенности системы управления персоналом как подсистемы общего управления предприятием и выделяют: объект и субъект, цели системы, задачи, ее функции и структуру, принципы и методы функционирования.

Рассмотрим субъект и объект системы управления персоналом предприятия. Субъект управления персоналом — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Объект управления персоналом -элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации объемов производства, стратегических задач и т.п. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение организации персоналом. Л. Иванова выделяет следующие цели системы управления персоналом предприятия:

Главная цель обеспечение организации персоналом его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

Цели второю уровня: разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и перспективное планирование персонала, построение системы мотивации и социальною обеспечения персонала;

Цели третьего уровня: реализация новых требований к специалистам и рабочим местам, потребности предприятия в новых специалистах и должностях, анализ динамики развития персонала, анализ качества жизни, анализ индивидуальных типов развития персонала, планирование социального развития персонала.

Е. Маслов, выделяя цели и задачи системы управления персоналом, во многом, связывает их с целями управления предприятия в целом:

Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Повышениеэффективности производства и труда, в частности

достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности

функционирования коллектива.

По мнению Н. Матвеевой, современная концепция управления производством заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты, только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.

И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала и обеспечение высокого уровня жизни работников, которые считают работу в фирме желанной.

1) организационной — планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

2) социально-экономической — комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.

3) воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Анализируя приведенные цели, задачи и функции, которые присущи системе управления персоналом предприятия, можно сказать, что она оказывает значительное влияние на экономическое состояние предприятия в равных ее аспектах повышения конкурентоспособности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение организации персоналом и эффектное его использование, обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников и т.п. В конечном итоге, значимость системы управления персоналом для экономического состояния предприятия очевидна.

Система управления персоналом предприятия имеет сложную структуру. Большинство авторов выделяют следующие подсистемы, входящие в управление персоналом: планирование персонала: найм персонала, обучение и развитие персонала.

Подсистема планирования персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегию управления персоналом, развитие кадрового потенциала организации и рынка, труда; организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Как отмечает М. Горбатова, в процессе планирования необходимо провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.

Подсистема найма и учета персонала включает организацию набора и отбора кандидатов на вакантную должность; прием персонала, учет приема, перемещений увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема оценки обучения и развития персонала включает осуществление обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптацию новых работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры. Для каждой организации данные процедуры имеют индивидуальный характер, также при выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим процессам управления персоналом — планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы избежать противоречий и конфликтов.

Подсистема мотивации персонала включает нормирование трудового процесса и тарификацию оплаты труда: разработку систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.

С. Филин отмечает, что если руководители предприятия хотят, чтобы их сотрудники хорошо, с удовольствием работали, они должны принять их потребности и мотивы.

Подсистема социального развития включает организацию питания в течение рабочего дня: обеспечение охраны здоровья, отдыха сотрудников и их семей: организацию физической культуры: соблюдение требований к состоянию рабочих мест персонала; организацию социального страхования.

Е. Маслов отмечает, что социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации

социального характера, касающейся отдельных работников. При отборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально- демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

Подсистема правового обеспечения персонала связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Система работы с персоналом отражаема в таких важнейших документах, как: устав предприятия: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор сотрудника, должностные инструкции.

Подсистема информационного обеспечения включает в себя ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления персоналом. Е. Маслов отмечает, что принципы системы управления персоналом трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Согласно подходу Р. Марданова различают две труппы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся следующие принципы: обусловленность функций управления персоналам целям производства, экономичность, прогрессивность и перспективность; научность; комплексность; оперативность, согласованность и др. Ко второй группе — адаптивность системы управления персоналом целям предприятия, специализация и др. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

В качестве способов реализации принципов выступают методы управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы, используемые в системе управления персоналом. Н. Банько выделяет следующие группы методов:

Методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение

документов и др.;

Методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;

Методы формирования: системный подход, метод аналогий, параметрический метод, творческие совещания и др.

Методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод, моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта, функционально-стоимостной анализ и пр.

Методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.

Ученые отмечают, что в настоящее время в литературе раскрываются и применяются на три группы — методов управления персоналом: административные, экономические и

социально-психологические. Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Следует заметить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения методов в комплексе. Применение системы методов позволяет охарактеризовать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными элементами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующей системы управления персоналом предприятия.

Таким образом, система управления персоналом — это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом. Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом, его эффективное использование, профессиональное и финальное развитие. Система управления персоналом предприятия выполняет ряд функций: организационную, социально-экономическую, воспроизводственную.

Список литературы

1. Банько Н. Управление персоналом. — Волгоград: ВолгГТУ, 2006. — 96 с.

2. Баркова О. Развитие систем управления персоналом в современной организации // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. Материалы XVI Международной научно-практической конференции. 2010. С. 37-40.

3. Бутова Л.М. Эволюция взглядов на проблемы формирования

доходов населения // Территория науки. 2012. № 1. С. 34-40.

4. Веснин В. Практический менеджмент персонала. — М.: Юрист,

5. Горбатова М. Методы управления персоналом. — Кемерово: Юнити, 2008. — 155 с.

6. Егоршин П. Карьера одаренного менеджера. — М.: Логос, 2008. -408 с

7. Иванова-Швец Л. Управление персоналом. — М.: ЕАОИ, 2008. -200 с.

8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ системы управления персоналом предприятия // Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях: Материалы I республиканской научно-практической конференции. 2007. № 1. С. 115-116.

9. Марданов Р. Управление персоналом на основе процессных технологий // Деньги и кредит. 2007. № 6. С. 8-15.

10. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. — М.: Проспект,

11. Матвеем Н., Телятник С., Приходько В. Управление персоналом как целостная система мер // Научно-технический сборник. 2008. № 75. С. 170-174.

12. Спиридонов Д. Терминология: менеджмент. — М.: Проспект, 2008. — 55 с.

13. Филин С. Управление человеческими ресурсами. — Алматы: Институт директоров, 2011. — 209 с.

14. Шапиро С. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. 2012. № 1. С. 127-136.

Воронина Е.Б.

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: трудоустройство, рынок труда, молодые специалисты, проблемы трудоустройства.

Аннотация: статья посвящена проблемам трудоустройства молодых специалистов, выделены основные причины и предложены методы их решения.

Keywords: employment, labor market, young professionals, employment

Эффективные технологии управления персоналом и HR-подразделением современной организации

Высшее образование онлайн

Федеральный проект дистанционного образования.

Я б в нефтяники пошел!

Пройди тест, узнай свою будущую профессию и как её получить.

Химия и биотехнологии в РТУ МИРЭА

120 лет опыта подготовки

Международный колледж искусств и коммуникаций

МКИК — современный колледж

Английский язык

Совместно с экспертами Wall Street English мы решили рассказать об английском языке так, чтобы его захотелось выучить.

15 правил безопасного поведения в интернете

Простые, но важные правила безопасного поведения в Сети.

Олимпиады для школьников

Перечень, календарь, уровни, льготы.

Первый экономический

Рассказываем о том, чем живёт и как устроен РЭУ имени Г.В. Плеханова.

Билет в Голландию

Участвуй в конкурсе и выиграй поездку в Голландию на обучение в одной из летних школ Университета Радбауд.

Цифровые герои

Они создают интернет-сервисы, социальные сети, игры и приложения, которыми ежедневно пользуются миллионы людей во всём мире.

Работа будущего

Как новые технологии, научные открытия и инновации изменят ландшафт на рынке труда в ближайшие 20-30 лет

Профессии мечты

Совместно с центром онлайн-обучения Фоксфорд мы решили узнать у школьников, кем они мечтают стать и куда планируют поступать.

Экономическое образование

О том, что собой представляет современная экономика, и какие карьерные перспективы открываются перед будущими экономистами.

Гуманитарная сфера

Разговариваем с экспертами о важности гуманитарного образования и областях его применения на практике.

Молодые инженеры

Инженерные специальности становятся всё более востребованными и перспективными.

Табель о рангах

Что такое гражданская служба, кто такие госслужащие и какое образование является хорошим стартом для будущих чиновников.

Карьера в нефтехимии

Нефтехимия — это инновации, реальное производство продукции, которая есть в каждом доме.

технология: Отбор и подготовка менеджеров by Vladimir Tarasov

Владимир Тарасов — известный социальный технолог, бизнес-тренер, автор и разработчик деловых игр и тренингов, автор концепции Бизнес-лагеря как обучающей технологии, основатель и директор Таллиннской школы менеджеров (Эстония)

Родился в России.
Закончил школу в Ленинграде. Учился в Ленинградском университете и закончил Тартуский государственный университет (Эстония) по специальности «теоретическая

Владимир Тарасов — известный социальный технолог, бизнес-тренер, автор и разработчик деловых игр и тренингов, автор концепции Бизнес-лагеря как обучающей технологии, основатель и директор Таллиннской школы менеджеров (Эстония)

Родился в России.
Закончил школу в Ленинграде. Учился в Ленинградском университете и закончил Тартуский государственный университет (Эстония) по специальности «теоретическая физика».
1967 — Опубликована первая научная работа в области социальной технологии, посвященная приемам уговаривания (в сборнике материалов Конференции ленинградских психологов).
1973 — Открыл новый метод идентификации личности — по деловым характеристикам.
1982 — Вышла первая книга «Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС). Опыт социальной технологии.» Таллинн, издательство «Валгус».
1984, 15 января — стартовал первый бизнес-курс и большая деловая игра с использованием игровой валюты — «вийтн», имеющих реальное товарное покрытие. Тем самым начала свою деятельность первая в Советском Союзе школа бизнеса — Таллиннская школа менеджеров.
1985, 12 апреля — Официально зарегистрирована «Таллиннская школа молодых руководителей (менеджеров)». Это событие создало прецедент, после которого и слово «менеджер» официально вошло в обращение на территории Советского Союза без негативной политической окраски.
1985-1988 — Проводил в различных городах Союза городские и отраслевые конкурсы по отбору резерва на выдвижение на должности первых руководителей.
1986, весна — В зале Таллиннского дома рационализаторов и изобретателей провел первый управленческий поединок (прообраз популярного ныне тренинга «Управленческий поединок»): тогда он проводился стоя на сцене и с двумя судейскими коллегиями.
1986, лето — В газете «Молодежь Эстонии» вышла статья с грозным названием «ШКОЛА БИЗНЕСА (или во что превратилась хорошая комсомольская инициатива)», где были замечательные слова, передающие дух уходящей эпохи: «И откуда у этих молодых людей с комсомольскими значками такая пагубная страсть к менеджменту?!»
1987-1989 — Открылись тринадцать отделений Таллиннской школы менеджеров в различных городах Союза.
1987-1989 — Через бизнес-курсы Таллиннской школы менеджеров прошли несколько тысяч руководителей и кооператоров. После обучения слушатели быстро обретали заветный набор материальных благ тех лет: квартира, машина, дача.
1989, осень — Проведен крупномасштабный социально-технологический эксперимент, не имеющий мировых аналогов — бизнес-лагерь в Бердянске, в котором в течение 50 дней около 500 человек прожили свою «вторую жизнь» в семи игровых государствах, изменивший дальнейшую жизнь практически всех участников.
1989, осень — Вышла книга «Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров» (Ленинградское отделение изд-ва «Машиностроение»)
1990-1991 — Отдельные главы из книги «Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров» опубликованы в различных американских изданиях.
1992 — В Хабаровске один из выпускников Таллиннской школы менеджеров Сергей Хомченко открыл Школу управления имени Владимира Тарасова, которой руководит по настоящее время.
1992 — Вышла, ставшая классикой и выдержавшая 4 издания, книга «Технология жизни: книга для героев» (Таллинн, издательство «Валгус»; Ленинград, издательство «Политехника»; Москва, издательство «Добрая книга»).
1993-1999 — При Таллиннской школе менеджеров был открыт менеджмент-колледж (вечерняя форма обучения), который затем был реорганизован в менеджмент-гимназию Таллиннской школы менеджеров (дневная форма обучения), ученики которой получали одновременно два образования: общее среднее и среднее специальное в области менеджмента.
С 1995 — Регулярно проводит в Таллинне, Москве, Петербурге, Саратове, Волгограде, Екатеринбурге, Челябинске, Новосибирске, Владивостоке и других российских городах популярные авторские семинары-тренинги., а также регулярно проводит «Бизнес-лагерь Владимира Тарасова» в России и других странах.
С 1996 года — Публикуются серии интервью и статьи в по

Методы управления персоналом в организации на ООО «Сибирские отделочные технологии»

Abstract: Бакалаврская работа 86 с., 11 рис., 16 табл., 36 источников, 1 прил. Ключевые слова: методы управления персоналом, персонал организации, управление персоналом, анализ, стабильность, эффективность, совершенствование управленческой структуры. Объектом исследования является управление персоналом организации в современных рыночных условиях. Цель дипломного проектирования – анализ и совершенствование методов управления персоналом в ООО «Сибирские отделочные технологии». В результате исследования были разработаны мероприятия направленные на совершенствование структуры управления. Степень внедрения: разработанные рекомендации могут быть использованы руководством предприятия с целью эффективности использования персонала предприятия. Область применения: разработанные методы управления персоналом организации могут быть использованы на предприятии, организации, фирме любой отрасли. Экономическая эффективность/значимость работы: эффективность реализации разработанных мероприятий направленных на совершенствование методов управления персоналом очевидна, что позволит руководству предприятия рационализировать структуру управления и повысить эффективность использования персонала предприятия. В будущем планируется разработка наиболее новых методов управления персоналом, направленных на совершенствование структуры управления и повышение эффективности использования персонала организации
Bachelor work 86 p., 11 Fig., 16 tab., 36 sources 1 ADJ. Key words: methods of personnel management, personnel organization, personnel management, analysis, stability, efficiency, and improve management structures. The object of research is the personnel management of organization in modern market conditions. The goal of diploma work – analysis and improvement of methods of personnel management in OOO Sibirskaya finishing technology». The study activities were designed to improve the management structure. Level of implementation: the guidelines may be used by management to efficient use of personnel. Scope of application: the developed methods of personnel management can be used in the enterprise, organization, company any industry. Economic efficiency and significance of the work: the effectiveness of the implementation of measures aimed at improvement of methods of personnel management obvious that will allow administration to rationalize the management structure and to increase the efficiency of use of personnel of the enterprise. In the future it is planned to develop the new methods of personnel management to improve governance structures and increase the efficient use of staff organizations.

Работа в Персонал-технологии, ЧП — вакансии Персонал-технологии, ЧП

Рубрика

— выберите рубрику -HR специалисты — Бизнес-тренерыITАвтобизнес — Сервисное обслуживаниеАдминистративный персонал — Водители — КурьерыБанки — Инвестиции — ЛизингБухгалтерия — Налоги — Финансы предприятияГостиницы — Рестораны — КафеГосударственные учреждения — Местное самоуправлениеДизайн — Графика — ФотоЗакупки — СнабжениеКонсалтинг — Аналитика — АудитКультура — Шоу-бизнес — РазвлеченияЛогистика — Таможня — СкладМаркетинг — Реклама — PRМедиа — Издательское делоМедицина — Фармацевтика — ЗдравоохранениеМорские специальностиНаука — Образование — ПереводНедвижимостьНекоммерческие — Общественные организацииОхрана — Безопасность — Силовые структурыПродажи — Клиент-менеджментПроизводство — Инженеры — ТехнологиРабочие специальности — Персонал для домаСельское хозяйство — Агробизнес — Лесное хозяйствоСпорт — Красота — ОздоровлениеСтрахованиеСтроительство — АрхитектураСтуденты — Начало карьеры — Без опытаТелекоммуникации — СвязьТоп-менеджмент — ДиректораТорговляТуризм — ПутешествияЮристы, адвокаты, нотариусы

Регион

— выберите регион -КиевДнепрДонецкЗапорожьеОдессаХарьковЛьвовРоссияДругие страныВинницаЖитомирИвано-ФранковскКривой РогКропивницкийЛуганскЛуцкМариупольНиколаевПолтаваРовноСевастопольСимферопольСумыТернопольУжгородХерсонХмельницкийЧеркассыЧерниговЧерновцыАвангардАвдеевкаАкимовкаАлександрияАлександровка, Донецкая обл.Александровка, Кировоградская обл.Александровка, Одесская обл.АлуштаАлчевскАмвросиевкаАнаньевАндреевкаАндрушевкаАнтоновкаАнтрацитАпостоловоАрбузинкаАрмянскАрцизАхтыркаБабаиБалаклеяБалтаБаниловБарБарановкаБарвенковоБарышевкаБатятичиБахмачБахмутБахчисарайБаштанкаБезлюдовкаБелая КриницаБелая ЦерковьБелгород-ДнестровскийБелицкоеБеловодскБелогородкаБелогорскБелогорьеБелозеркаБелозёрскоеБелокуракиноБелолуцкБелопольеБеляевкаБердичевБердянскБереговоБерегометБережаныБерезанкаБерезаньБерезнаБерезнеговатоеБерезноБерезовка, Житомирская обл.Березовка, Киевская обл.Березовка, Одесская обл.БерестечкоБеримовцыБериславБершадьБильмакБлаговещенскоеБлизнюкиБобринецБобркаБобровицаБогодуховБогородчаныБогуславБойковскоеБолградБолеховБольшая БелозеркаБольшой БуялыкБорзнаБориславБориспольБоровая, Киевская обл.Боровая, Харьковская обл.БородянкаБоромляБортничиБорщевБояркаБратскоеБроварыБродыБрошневБрусиловБрянкаБудыБуки, Киевская обл.БуковельБурштынБурыньБускБучаБучачБуштыноБыстрикБышевВалкиВаляваВапняркаВарашВарваВасильевкаВасильковВасильковкаВасильковцыВасищевоВатутиноВеликая Александровка, Киевская обл.Великая Александровка, Херсонская обл.Великая БагачкаВеликая ДоброньВеликая ДымеркаВеликая ЛепетихаВеликая МихайловкаВеликая НовоселкаВеликая ПисаревкаВеликие КопаниВеликие ЛазыВеликие МостыВеликие СорочинцыВеликий БерезныйВеликий БичковВеликий БурлукВеликий ДальникВеликодолинскоеВеликое КолодноВеликосёлкиВербкиВересневоеВертиевкаВерхнеднепровскВерхний РогачикВерховинаВерховцевоВеселиновоВеселоеВижницаВизиркаВилковоВинникиВинницкие ХутораВиноградовВиньковцыВита-ПочтоваяВишневоеВладимир-ВолынскийВладимирецВладимировкаВознесенскВолновахаВоловецВолодаркаВолочискВолчанскВольногорскВольнянскВорзельВорожбаВороновицаВороньковВорохтаВрадиевкаВыровВысокийВысокопольеВышгородГавриловкаГадячГайворонГайсинГаличГатноеГеническГеническая ГоркаГерцаГлебовкаГлевахаГлобиноГлубокоеГлуховГлыбокаяГнединГниваньГоголевГолая ПристаньГолованевскГолубовкаГораГореничиГоренкаГоришние ПлавниГорловкаГорностаевкаГороденкаГородище, Киевская обл.Городище, Черкасская обл.Городище, Черниговская обл.ГородняГородок, Львовская обл.Городок, Ровненская обл.Городок, Хмельницкая обл.ГороховГостинцовоГостомельГощаГрадижскГребенкаГребёнкиГригоровкаГубинихаГуляйполеГусятинДавыдовДвуречнаяДебальцевоДелятинДемидовкаДеражняДергачиДжанкойДзвонковоеДиканькаДнепрорудноеДобровеличковкаДоброводыДобромильДобропольеДоброславДобротворДовбышДокучаевскДолжанскДолинаДолинскаяДоманевкаДонецДрабовДрогобычДружбаДружковкаДружняДубляныДубноДубовоеДубровицаДударковДунаевцыДымерЕвпаторияЕланецЕмильчиноЕнакиевоЖашковЖдановкаЖелезный ПортЖелтые ВодыЖидачовЖмеринкаЖолкваЖуравноЗаболотовЗаболотьеЗабучьеЗаводскоеЗазимьеЗакарпатьеЗалещикиЗаложцыЗаможное, Житомирская обл.ЗаречноеЗаряЗаря ТрудаЗаставнаЗатокаЗахарьевкаЗачепиловкаЗбаражЗборовЗвенигородкаЗгуровкаЗдолбуновЗеленодольскЗеньковЗмиевЗнаменкаЗнаменка ВтораяЗолотоношаЗолочев, Львовская обл.Золочев, Харьковская обл.ЗугрэсИваничиИванковИванковичиИвановка, Одесская обл.Ивановка, Херсонская обл.ИвановоИзмаилИзюмИзяславИличанкаИлларионовоИльинцыИнгулецИрклиевИрпеньИршаваИршанскИслам-Терек (Кировское)Ички (Советский)ИчняКагарлыкКадиевкаКазанкаКазатинКаланчакКалиновка, Броварской р-н, Киевская обл.Калиновка, Васильковский р-н, Киевская обл.Калиновка, Винницкая обл.Калиновка, Киевская обл.КалитаКалушКаменец-ПодольскийКаменкаКаменка-БугскаяКаменка-ДнепровскаяКаменскоеКамень-КаширскийКаневКарловкаКатеринопольКатюжанкаКаховкаКегичевкаКельменцыКерчьКиверцыКилияКирилловкаКицманьКлавдиево-ТарасовоКлеваньКлесовКняжичиКобелякиКоблевоКовельКовшаровкаКодымаКозелецКозельщинаКозинКозоваКолкиКоломакКоломыяКомарноКоминтерновскоеКомпанеевкаКонотопКонстантиновкаКопычинцыКорецКоропКоростеньКоростышевКорсунцыКорсунь-ШевченковскийКорюковкаКосмачКосовКостопольКотельваКоцюбинскоеКраковецКраматорскКрасиловКрасиловкаКрасноградКраснокутскКраснопавловкаКраснопольеКрасносёлкаКременецКременная, Луганская обл.Кременная, Хмельницкая обл.КременчугКремидовкаКривое ОзероКриничкиКролевецКрыжановкаКрыжопольКрымКрюковщинаКубличКуликовкаКупянскКураховоКурман (Красногвардейское)КутыКучурганЛадыжинЛазурноеЛановцыЛатовкаЛебедёвкаЛебединЛениноЛескиЛесникиЛетичевЛиман, Донецкая обл.Лиман, Харьковская обл.ЛиманкаЛиповая ДолинаЛиповецЛипцыЛисичанскЛитинЛозоваяЛокачиЛомачинцыЛохвицаЛубныЛугиныЛужаныЛуковЛутугиноЛысянкаЛюбарЛюбашевкаЛюбешовЛюбомльЛюботинЛюдвищеЛютежМагалаМагдалиновкаМакаровМакеевкаМалая ВискаМалая ДаниловкаМалинМалодолинскоеМалые СорочинцыМалый ЛюбеньМамаивцыМангушМаневичиМаньковкаМарганецМарковкаМартусовкаМарьинкаМашевкаМаякиМеджибожМежгорьеМежеваяМелитопольМеловоеМенаМерефаМещанкаМигияМикуличиМикуличинМилаМиргородМирноградМироновкаМихайловкаМлиновМлыновоМогилев-ПодольскийМонастырискаМонастырищеМоршинМоспиноМостискаМрияМукачевоМурованые КуриловцыМусиевкаМякотыНадворнаяНародичиНедригайловНежинНемешаевоНемировНетешинНижнегорскийНижние СерогозыНизшая ДубечняНиколаев, Львовская обл.НиколаевкаНиколаевка, Донецкая обл.НикольскоеНикопольНовая АлександровкаНовая БороваяНовая ВодолагаНовая ДофиновкаНовая КаховкаНовая МаячкаНовая ОдессаНовая УшицаНовгородкаНовгород-СеверскийНовоазовскНовоайдарНовоалександровкаНовоалексеевкаНовоархангельскНововолынскНововоронцовкаНовоград-ВолынскийНовогродовкаНоводнестровскНовокалиновоНовомиргородНовомосковскНовониколаевкаНовопсковНовоселицаНовоселки, Киевская обл.Новоселки, Львовская обл.Новотроицкое, Донецкая обл.Новотроицкое, Херсонская обл.НовоукраинкаНовояворовскНовые БелокоровичиНовые ПетровцыНовые СанжарыНовый БугНовый РоздолНосовкаОбуховОбуховкаОвидиопольОвручОкныОлевскОлешкиОлыкаОльшанкаОльшаныОнуфриевкаОпошняОратовОреховОржицаОрловщинаОстерОстрогОсыковоОтынияОчаковОчеретиноПавлоградПавлышПанкаПервомайск, Луганская обл.Первомайск, Николаевская обл.ПервомайскийПервомайскоеПеревальскПерегинскоеПеремышляныПеречинПерещепиноПереяславПереяславскоеПереяслав-ХмельницкийПершотравенскПершотравневоеПесковкаПесочинПесчанкаПетриковкаПетровоПетропавловкаПетропавловская БорщаговкаПеченегиПирновоПирятинПлотычаПобугскоеПогребищеПогребыПодволочискПодворкиПодворноеПодгайцыПодгородноеПодольскПокровПокровкаПокровскПокровскоеПолесскоеПоловоеПологиПолонноеПолянаПоляницаПомошнаяПопаснаяПопельняПочаевПриазовскоеПрилукиПриморскПриморскоеПулиныПустомытыПутивльПутилаПуща-ВодицаПятихаткиРава-РусскаяРадеховРадивиловРадомышльРаздельнаяРаздольноеРакитноеРатноРаховРениРепкиРешетиловкаРжищевРовенькиРогатинРодинскоеРожищеРожнятовРоздолРозовкаРокитноеРоманов, Волынская обл.Романов, Житомирская обл.РомныРославичиРосохачРубежноеРудкиРудноРужинРясное-РусскоеСавинцыСавраньСакиСамборСаратаСарныСартанаСатановСахновщинаСваляваСватовоСветловодскСветлодарскСветлоеСвятогорскСвятопетровскоеСеверодонецкСеверскСелидовоСеменовка, Полтавская обл.Семеновка, Черниговская обл.СергеевкаСередина-БудаСинельниковоСинякСкадовскСкала-ПодольскаяСкалатСквираСколеСкороходовоСлавскоеСлавутаСлавутичСлавяносербскСлавянскСлобожанское, Днепропетровская обл.Слобожанское, Харьковская обл.СмелаСмолиноСмыгаСнежноеСнигиревкаСновскСнятынСокальСокиряныСокольникиСолдатскоеСоледарСоленоеСолоницевкаСолотвинСолотвиноСорокиноСосницаСосновкаСофиевкаСофиевская БорщаговкаСошниковСребноеСтавищеСтаница ЛуганскаяСтарая ВыжевкаСтарая СиняваСтаробельскСтаробешевоСтароеСтароконстантиновСтарые ПетровцыСтарый МартыновСтарый СамборСтебникСтепановкаСтепногорскСторожинецСтоянкаСтрыйСтуденикиСудакСудовая ВишняСходницаСчастливоеСчастливцевоСчастьеТаврийскТалалаевкаТальноеТарасовкаТаращаТарутиноТатарбунарыТеофипольТепликТеплодарТеребовляТересваТерновкаТетиевТимошовкаТлумачТокаревкаТокмакТолстоеТомаковкаТомашпольТорецкТорчинТребуховТроицкое (Довгалевское), Киевская обл.Троицкое, Луганская обл.Тростянец, Винницкая обл.Тростянец, Сумская обл.ТрускавецТульчинТурбовТурийскТуркаТывровТыннаяТысменицаТютюнникиТячевУгледарУгневУзинУкраинкаУкраинкаУкраинскУманьУсатовоУстиновкаФастовФеодосияФонтанкаХарцызскХащеватоеХмельникХодовичиХодоровХодосовкаХоролХоростковХорошевХотинХотовХотяновкаХрестовкаХристиновкаХрустальныйХустХыровЦаричанкаЦуманьЧабаныЧайкиЧаплинкаЧемеровцыЧепелевкаЧепилиевкаЧервоноградЧервоногригоровкаЧернаяЧерневцы, Винницкая обл.ЧерниговкаЧернобаевкаЧернобайЧерноморскЧерноморскоеЧернухиЧерняховЧечельникЧигиринЧижовкаЧистяковоЧкаловскоеЧопЧортковЧубинскоеЧугуевЧудновЧукваЧумакиЧутовоШаргородШахтерскШацкШевченковоШепетовкаШирокоеШиряевоШишакиШосткаШполаШумскЩелкиноЭнергодарЮжноукраинскЮжныйЮринцыЮрковцыЮрьевкаЯворовЯготинЯлта, Донецкая обл.Ялта, КрымЯмполь, Винницкая обл.Ямполь, Сумская обл.Яны Капу (Красноперекопск)ЯремчеЯреськиЯрмолинцыЯсиноватаяЯсиня

Магистерская программа «Cовременные технологии управления человеческими ресурсами»

НАПРАВЛЕНИЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Магистерская программа «Cовременные технологии управления человеческими ресурсами»

Заочная форма обучения, 2 года 6 месяцев

Программа «Cовременные технологии управления человеческими ресурсами» имеет профессионально-общественную аккредитацию Ассоциации по сертификации «Русский регистр», подтверждающую высокое качество подготовки выпускников и их востребованность на рынке труда.

Магистранты изучают дисциплины: 

Управление человеческими ресурсами, Организационная диагностика, Психологические методы управления персоналом, Управление талантами: отбор и оценка потенциала, Тренинг тренеров, Управление конфликтами в организации, Информационные технологии  в управлении персоналом, Технологии мотивации и стимулирования трудовой деятельности, HR-маркетинг, Экономические аспекты управления персоналом, Вовлекающий   менеджмент, Тренинг и коучинг лидерства и др.

По завершении обучения магистр работает в следующих структурах:

  • службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы;
  • службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления;
  • службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства;
  • организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите;
  • научно-исследовательские организации;
  • высшие учебные заведения

Места прохождения практики и возможного трудоустройства:

Омский филиал ОАО «Ростелеком», Омское отделение № 8634 ОАО «Сбербанк России», ЗАО Омскнефтехимпроект, Компания «Инмарко» (ООО «Юнилевер Русь»), ООО «Алкогольная сибирская группа», ОАО «Газпромнефть-Омск», ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ», ЗАО ПИРС, ОАО «Сладонеж», МРСК Сибири «Омскэнерго», МИЭЛЬ-Недвижимость, ОАО «Омская энергосбытовая компания», ООО «Омсктехуглерод», ЗАО «АВА Компани», Альфа банк, Группа компаний «Титан», Торговая группа «Наш магазин», Торговый дом «Шкуренко», Министерство труда и социального развития Омской области, НПО «Мир» и др.

Документы образовательной программы: https://omsu.ru/sveden/education/info/magistr_op.php

Федеральный государственный образовательный стандарт: https://omsu.ru/sveden/eduStandarts/magistratura-fgos-3/

Контакты:

Пишите: [email protected]  Половинко Владимир Семенович,    заведующий кафедрой региональной экономики и управления человеческими ресурсами

Звоните: +7(3812) 268-236,  +7(923)-695-30-37

Следите за новостями: www.omeco.ru

Определение технологического персонала | Law Insider

Связано с

Техническим персоналом

Персонал означает лиц, нанятых Консультантом или любым Субконсультантом в качестве сотрудников и назначенных для оказания Услуг или любой их части;

Персонал поставщика означает всех директоров, должностных лиц, сотрудников, агентов, консультантов и подрядчиков Поставщика и / или любого Субподрядчика, участвующих в выполнении обязательств Поставщика по настоящему Контракту о прекращении производства;

Ключевой персонал означает лиц, указанных в Спецификации как ключевой персонал.

Персонал Подрядчика означает всех сотрудников Подрядчика или любых Разрешенных субподрядчиков, участвующих в оказании Услуг по настоящему Соглашению.

Персонал компании означает персонал, предоставляемый Компанией. Представитель / Инженер Компании также входят в штат Компании. Представитель / инженер Компании означает лицо или лиц, назначаемых и время от времени утверждаемых Компанией для действий от ее имени для общей координации и управления проектом на объекте.

Услуга вспомогательных технологий означает любую услугу, которая напрямую помогает ребенку с ограниченными возможностями в выборе, приобретении или использовании вспомогательного устройства. Термин включает:

Персонал поставщика услуг означает и относится к сотрудникам или субподрядчикам Поставщика услуг, нанятым и обслуживаемым для оказания Услуг по настоящему Соглашению.

Технологические системы означает электронную обработку данных, информацию, ведение учета, связь, телекоммуникации, оборудование, стороннее программное обеспечение, сети, периферийные устройства, портфельную торговлю и компьютерные системы, включая любые сторонние системы и процессы, а также используемую интеллектуальную собственность. Лицом и его дочерними компаниями.

Постоянный персонал означает таких лиц, которые на момент приема на работу имели место жительства в Индии;

Персонал принимающей стороны имеет значение, указанное в Разделе 37 (d).

Вспомогательный персонал означает физическое лицо, работающее под руководством фармацевта, обученное для выполнения канцелярских обязанностей, связанных с фармацевтической практикой, включая кассовое обслуживание, бухгалтерский учет, ценообразование, складирование, доставку, ответы на непрофессиональные телефонные запросы и ведение документации. возмещение третьим лицам.Вспомогательный персонал не должен выполнять задачи фармацевта, стажера в аптеке, дипломированного стажера, специалиста по аптеке или стажера в аптеке.

Данные о персонале означают правительственные данные о физических лицах, сохраняемых в связи с тем, что это лицо является или являлось сотрудником или претендентом на трудоустройство. Для целей этой политики «сотрудник» включает волонтера или независимого подрядчика.

Услуги информационных технологий означают услуги, предназначенные для выполнения любого из следующих действий:

Школьный персонал означает профессиональный служащий или представителя профессионала школьного округа, который предоставляет медицинские, образовательные, социальные, психологические, правоохранительные услуги или услуги по уходу за детьми .

Профессиональный технолог означает лицо, имеющее регистрацию в качестве профессионального инженера-технолога в соответствии с Законом о инженерно-технических профессиях 2000 года.

Персонал компании означает персонал, предоставляемый OIL или Подрядчиком OIL (кроме Подрядчика, выполняющего Контракт) ). Представители компании OIL также входят в штат компании.

Обученный персонал означает знание следующего посредством инструктажа и / или практики:

Персонал поставщика означает сотрудников, агентов, независимых подрядчиков или любой другой персонал или персонал, действующий от имени или по указанию Поставщика или любого другого лица. Поставщик Подрядчик, выполняющий или предоставляющий Услуги или Результаты работ в соответствии с настоящим Соглашением.

Персонал и волонтеры HSP означает Контролирующих акционеров (если таковые имеются), директоров, должностных лиц, сотрудников, агентов, волонтеров и других представителей HSP. В дополнение к вышесказанному, персонал и волонтеры HSP должны включать подрядчиков и субподрядчиков и их соответствующих акционеров, директоров, должностных лиц, сотрудников, агентов, волонтеров или других представителей;

Специализированный персонал означает любое физическое лицо, действующее или бывшее должностное лицо, директор или служащий Ликвидационных должников, которое до Даты подтверждения имело право на возмещение убытков от одного из Ликвидационных должников или для которых такая компенсация была разрешена в соответствии с применимый закон.

Старший управленческий персонал означает персонал Компании, который является членами ее основной управленческой команды, за исключением Совета директоров и КМП, включая всех членов менеджмента на уровне ниже исполнительных директоров, включая функциональных руководителей.

Персонал с ограниченным доступом означает:

Технологические гарантии означает технологию, политику и процедуры использования технологии для защиты и контроля доступа к личной информации.

Обучение означает разумные расходы, связанные с обучением и участием в семинарах в рамках Проекта, состоящие из путевых расходов и суточных участников обучения, затрат, связанных с предоставлением услуг инструкторов, арендой учебных помещений, подготовкой и воспроизведением учебных материалов, и другие расходы, непосредственно связанные с подготовкой и проведением курса или семинара.

Собственная информация и технологии означает любое и все из следующего: авторские произведения, компьютерные программы, исходный код и исполняемый код, независимо от того, воплощены ли они в программном обеспечении, встроенном ПО или иным образом, ассемблеры, апплеты, компиляторы, пользовательские интерфейсы, интерфейсы прикладного программирования. , протоколы, архитектуры, документация, аннотации, комментарии, проекты, файлы, записи, схемы, методологии тестирования, тестовые векторы, инструменты и отчеты эмуляции и моделирования, инструменты разработки оборудования, модели, инструменты, прототипы, макеты и другие устройства, данные, данные структуры, базы данных, компиляции и коллекции данных, изобретения (патентоспособные или непатентованные), раскрытие информации об изобретениях, открытия, улучшения, технологии, собственные и конфиденциальные идеи и информация, ноу-хау и информация, сохраняемая как коммерческая тайна, инструменты, концепции, методы, методы , процессы, формулы, шаблоны, алгоритмы и спецификации, списки клиентов и списки поставщиков и любые найти все экземпляры или варианты вышеизложенного или любых прав интеллектуальной собственности в любой форме и воплощенные в любых носителях.

Технология означает все технологии, конструкции, формулы, алгоритмы, процедуры, методы, открытия, процессы, методы, идеи, ноу-хау, исследования и разработки, технические данные, инструменты, материалы, спецификации, процессы, изобретения (будь то патентоспособные или непатентоспособные и независимо от того, используются ли они на практике), аппаратура, творения, улучшения, авторские произведения на любых носителях, конфиденциальная, служебная или закрытая информация и другие аналогичные материалы, а также все записи, графики, рисунки, отчеты, анализы и другие письменные материалы , и другие материальные варианты осуществления вышеизложенного в любой форме, независимо от того, перечислены они здесь или нет, в каждом случае, кроме Программного обеспечения.

Решения для талантов в сфере технологий и ИТ

миллионов кандидатов; бесшовная настройка для любого удаленного назначения.

Квалифицированные специалисты доступны как можно скорее, а также доступны варианты настройки, чтобы они могли работать удаленно и безопасно. Узнать больше

  • Мы предлагаем услугу «белые перчатки», чтобы у вас была поддержка и оборудование для удаленной работы, включая защищенные устройства для кандидатов и виртуальные рабочие места.Мы делаем настройку простой и беспроблемной.
  • Получите доступ к большему количеству талантов вне зависимости от географического положения. У нас есть необходимые вам квалифицированные кадры, независимо от того, живет ли человек на улице или на другом конце света.
  • Позвольте нам помочь с процессом найма, чтобы вы могли быстро найти удаленных сотрудников.
  • Будьте спокойны, зная, что ваши приложения и данные защищены безопасными виртуальными рабочими пространствами.

Запросить талант

Контрактные решения для талантов

Нанять на один день, одну неделю или на любой срок.

Персонал по требованию для управления динамическими рабочими нагрузками, новыми проектами или отсутствием сотрудников. Узнать больше

  • Подрядчики — доступ к высококвалифицированным специалистам для краткосрочных или долгосрочных заданий, удаленных или выездных.
  • Сотрудники, работающие по контракту на полную ставку — Получите доступ к скамейке специалистов для повторяющихся или долгосрочных проектов, когда преемственность является ключевым моментом.

Запросить талант

От начинающих профессионалов до руководителей.

Пополнение вашей команды может быть быстрым и легким. Узнать больше

  • Местные специалисты по талантам — мы организуем для вас процесс найма, от продвижения вашей работы и компании до расширения предложений и переговоров по оплате.
  • Robert Half Direct — Наша платформа для онлайн-найма. Вы контролируете, кого приглашают на собеседование для вашей роли, и поддерживаете личный контакт с кандидатами от собеседования до приема на работу.
  • Executive Search — постоянный поиск директора, вице-президента, руководителя высшего звена или члена совета директоров.

Запросить талант

Найдите подходящее решение для сложных бизнес-задач.

Консультации от Protiviti и специально созданных команд высококвалифицированных профессионалов от Robert Half, которые будут безупречно объединены для решения ваших самых важных инициатив.

Начало работы

Чем на самом деле занимается ИТ-отдел?

При уровне технологической интеграции практически во все сферы жизни и бизнеса компаниям, большим или маленьким, практически необходимо иметь отдел информационных технологий (ИТ) для решения всех возникающих технологических проблем.

Большинство из нас, вероятно, мало что знают об ИТ-отделе, кроме как ваши коллеги, которые время от времени приходят, чтобы установить новое программное обеспечение или исправить проблемы, связанные с компьютером.И хотя это входит в число основных обязанностей ИТ-отдела, это лишь верхушка айсберга. По правде говоря, ИТ-отдел выполняет большую часть своей работы за кулисами и может иметь гораздо большее значение для успеха вашей компании, чем вы думаете.

Сравнить зарплаты для ИТ-специалистов | Поиск зарплаты в CareerBuilder

Обзор обязанностей ИТ-отдела


Одним из важнейших факторов успешного бизнеса является эффективность, а способность автоматизировать рутинные задачи — отличный способ повысить общую эффективность.Вообще говоря, ИТ-отдел отвечает за создание инфраструктуры для этой автоматизации.

На еще более базовом уровне, внедряя управление использованием сети и операционных систем, ИТ-отдел позволяет сотрудникам компании общаться, сотрудничать и автоматизировать рутинные задачи и, как правило, предоставляет командам функциональные возможности, необходимые им для выполнения своих обязанностей. .

Важно отметить, что хотя ИТ-отдел реализует и упрощает поток информации, он не создает политику, определяющую, какая информация является правильной или доступной для других.

Вот несколько вещей, которые ИТ-отдел делает помимо перезагрузки компьютера:

Три основные ИТ-функции
  • Управление относится к реализации операционных параметров для рабочих единиц и использования отдельными лицами ИТ-систем, архитектуры и сетей. Проще говоря, они устанавливают правила о том, как вы и ваша команда можете использовать технологии компании и для чего вы можете их использовать. Это часть традиционной ИТ-безопасности, а также обеспечение безопасности данных, за которое также отвечает ИТ-отдел.
  • Инфраструктура относится к аппаратным компонентам, сети, схемам и всему другому оборудованию, необходимому для функционирования ИТ-системы в соответствии с установленными потребностями и системным «размером» компании.
  • Функциональность , пожалуй, самая заметная задача, выполняемая ИТ-отделом, и, следовательно, то, с чем они чаще всего ассоциируются в сознании многих сотрудников. Это относится к созданию и поддержке рабочих приложений; разработка, защита и хранение электронных данных, принадлежащих организации; и помощь в использовании программного обеспечения и управления данными для всех функциональных областей организации.
Обязанности ИТ-сети

ИТ-отдел контролирует установку и обслуживание компьютерных сетевых систем в компании. Для этого может потребоваться только один ИТ-сотрудник или, в случае более крупных организаций, группа людей, работающих над обеспечением бесперебойной работы сети.

ИТ-отдел должен оценить и установить соответствующее оборудование и программное обеспечение, необходимое для правильного функционирования сети. Поскольку это предполагает работу в рамках бюджета, выделенного отделу сетевых устройств и программного обеспечения, ИТ-отдел должен убедиться, что оборудование, в которое он инвестирует, оптимально удовлетворяет потребности компании, не превышая бюджета.

Сети могут быть простыми или чрезвычайно сложными в зависимости от их размера и состава. Помимо того, чтобы быть в курсе тенденций в области бизнес-технологий, ИТ-сотрудникам может потребоваться высшее образование в компьютерной области, чтобы адекватно решать проблемы, возникающие при обслуживании такой сети.

Сетевые непредвиденные расходы

Если сетевая система выйдет из строя, последствия могут быть дорогостоящими — не только для компании и ее операций, но и для внешних организаций, которым требуются продукты или услуги от компании.Эти внешние организации могут быть затронуты и потерять веру в способность компании предоставить им то, что им нужно. ИТ-отдел должен разработать план действий в кризисной ситуации, который можно будет реализовать в случае выхода системы из строя. Он должен быть спроектирован так, чтобы быстро восстановить сеть или позволить ей переключиться на альтернативную систему до тех пор, пока не будет завершен необходимый ремонт.

За счет обслуживания и планирования сетевой системы ИТ-отдел должен наладить профессиональные отношения с внешними поставщиками и отраслевыми экспертами.Это помогает сотрудникам отдела более эффективно выполнять свои обязанности, а также быть в курсе последних технологий, которые могут быть полезны для компании, в которой они работают.

Заработная плата администратора ИТ-сети

Разработка приложений

Довольно часто компании видят главную роль ИТ-отдела в создании приложений, удовлетворяющих их основные бизнес-потребности. Правильные приложения позволяют бизнесу быть инновационным, более продуктивным, эффективным и опережать своих конкурентов.Во многих отношениях это делает ИТ-отдел решающим в продвижении бизнеса.

Работа, необходимая для создания приложений, которые могут выделить бизнес среди других, требует ИТ-отдела с программистами, аналитиками, разработчиками интерфейсов, администраторами баз данных, тестировщиками и другими профессионалами.

Заработная плата разработчика приложений

Связь

Большинство людей знают, что ИТ-отдел отвечает за успех компьютерных операций и других информационных технологий в бизнесе.Однако по мере того, как многие новые формы электронных коммуникаций стали основными в современном офисе, ИТ-отделы стали играть более важную роль в технической стороне коммуникации компании. Сюда входят телефонные звонки «точка-точка», конференц-связь, видео- и веб-конференции, а также менее прямые формы электронной связи, такие как сетевые диски, системы электронной почты и защищенные серверы.

ИТ-отдел должен полностью понимать, как эти системы работают и взаимодействуют друг с другом, и несет ответственность за обеспечение того, чтобы эти системы оставались работоспособными в любое время.

Заработная плата и местонахождение системных аналитиков

Сайт компании

ИТ-отдел хотя бы частично отвечает за создание и поддержку веб-сайта компании. В то время как содержание и дизайн сайта могут обрабатываться другим отделом — часто маркетингом, — ИТ-отдел обычно создает код и работает с другими отделами, чтобы проверить сайт на удобство использования.

Техническая поддержка

ИТ-отдел предоставляет эту услугу всем пользователям, которым необходим доступ к компьютерным системам компании.Это может повлечь за собой установку нового программного или аппаратного обеспечения, ремонт вышедшего из строя оборудования, обучение сотрудников использованию нового программного обеспечения и устранение неполадок в системе или на индивидуальном компьютере.

Очевидно, что не все, что делает ИТ-отдел, очевиден — он создает и поддерживает множество систем, которые остаются незамеченными или воспринимаются сотрудниками как должное, создает планы реагирования на чрезвычайные ситуации для защиты бизнеса от непредвиденных проблем и постоянно работает над улучшением всей компании. способность работать эффективно и результативно.

Заинтересованы в карьере в сфере ИТ? Проверьте 6 навыков межличностного общения, которые помогут вам получить работу

Связанные вакансии в сфере ИТ:

Лучшие места для ИТ-вакансий:

Сотрудникам, занимающимся технологиями клинических испытаний, требуются карьерные возможности, расширенное обучение

Технология

стала неотъемлемой частью операций по клиническим испытаниям, и настало время, чтобы персонал, которому было поручено работать с ней и управлять ею, был лучше обучен и получил признание за свои усилия, — говорит Бри Беркс, RN, MSN, вице-президент по стратегии в области решений для сайтов. с Veeva Systems.

«Мы плохо поработали в этой отрасли», когда речь идет о предоставлении практикующим специалистам в области технологий, участвующих в клинических испытаниях, такого рода обучения и возможностей карьерного роста, в которых они нуждаются и которых заслуживают, — отмечает Беркс.

В дополнение к растрате некоторых преимуществ технологии, таких как более эффективные операции и более надежные потоки данных, Бёркс считает, что индустрия клинических испытаний рискует технологической «утечкой мозгов» с точки зрения тех, кто сегодня занимается технологиями на объектах, предпочитающих покинуть корабль. для новых условий, в которых их навыки более ценятся, укрепляются и вознаграждаются.

«Мы должны держать этих хороших специалистов по технологиям в исследовательских центрах», — говорит Беркс. «Пока что мы не проделали хорошую работу по их развитию, и это несправедливо по отношению к ним» как к профессионалам ».

Сегодня слишком часто сайт может выявлять сотрудника, обладающего некоторой сноровкой в ​​обращении с технологиями, а затем просто «бросать его на произвол судьбы», объясняет Беркс. Эти сайты предлагают способы адаптации технологий к своим операциям. Бёркс предупреждает, что «они используют Google» вместо того, чтобы предлагать индивидуальный подход, основанный на компетенциях.


Бесплатно для членов ACRP: веб-семинар — повышение квалификации в области клинических исследований

Поскольку варианты технологических решений продолжают расти, исследовательские центры должны разработать настоящую технологическую стратегию и развивать навыки в выборе, внедрении, поддержке и подключении своих технологий. Присоединяйтесь к Бёркс 5 мая, и она расскажет о нескольких стратегиях повышения технических навыков в клинических исследованиях.

Просмотр сведений о программе>


Бёркс приветствует работу, проделанную Объединенной целевой группой по компетенции в клинических испытаниях, ACRP и другими организациями, направленную на развитие основных компетенций и дальнейшую профессионализацию персонала, участвующего в клинических испытаниях, но отмечает: «Нам предстоит пройти долгий путь, предстоит много работы. , и это действительно время повышения осведомленности.”

С точки зрения качества и рисков, говорит Беркс, для сайтов не следует уделять больше внимания подготовке технически подкованных сотрудников. «Нам нужно перейти от подхода к управлению данными к более широкому пониманию бизнес-аналитики» и того, как технологии используются для повышения эффективности клинических испытаний, — советует она.

Слишком много сайтов «увязли в технологиях [сегодня], когда они должны их поддерживать», — добавляет Мел Джонсон, заместитель директора по маркетингу продуктов в решениях для сайтов компании Veeva Systems.

«Технология больше не является вариантом клинических испытаний», — говорит Беркс. «Это должно быть в вашей стратегии».

Автор: Майкл Кози

Девять способов помочь сотрудникам адаптироваться к новым технологиям компании

Внедрение нового общекорпоративного технологического инструмента может стать огромной кадровой проблемой. Вам нужно не только организовать время и материалы для надлежащего обучения сотрудников, вы также должны проверить, что все «понимают» — а если они этого не делают, вам нужно работать с ними, пока они этого не сделают.

С моральной точки зрения сотрудники могут ворчать по поводу того, что им нужно отвлечься от работы, чтобы изучить эту новую технологию, или расстроиться, если у них возникнут проблемы с ее использованием. Вот почему специалистам по персоналу необходимо заранее планировать плавный процесс перехода и внедрения.

Чтобы помочь вашим сотрудникам адаптироваться к новым технологиям на рабочем месте, попробуйте реализовать одну из этих девяти интеллектуальных инициатив, рекомендованных членами Совета по кадрам Forbes.

Все фотографии любезно предоставлены членами Совета Forbes.

1. Стимулируйте использование технологий

Держите сотрудников в курсе технологий, увязывая обучение с требованиями работы. Таким образом, новые навыки могут привести к продвижению по службе или даже к повышению заработной платы. На прошлой работе мы делали это каждый день. Было здорово иметь возможность награждать сотрудников повышением за каждый новый навык. Нам удалось сохранить таланты и связать обучение с конкретными бизнес-результатами, что приравнивается к инвестированию в успех нашей организации.- Мишель Гонсалес-Питек, Best Friends Credit

2. Разбейте его на маленькие шаги

Делайте маленькие шаги, знакомя сотрудников с новыми технологиями, и наберитесь терпения. Некоторые сотрудники могут быстро это понять, но другим потребуется дополнительное обучение и время. Инвестируйте в дополнительные тренинги для менее технически подкованных сотрудников. Убедитесь, что все сотрудники понимают основы новой технологии, прежде чем переходить к более подробным и сложным функциям. — Тиффани Серватиус, Scott’s Marketplace

3.Организуйте семинары «Обед и выучите»

сессий «Обед и обучение» — отличный способ наладить связи в команде, одновременно изучая что-то новое. Независимо от того, предоставите ли вы обед или попросите команду приготовить его, они будут рады возможности учиться в более открытой обстановке, которая не так структурирована, как формально запланированные тренировки. — Династи Хант, EducationSuperHighway

4. Обеспечение обучения и наставничества

Во-первых, во время приема на работу должно быть включено всестороннее обучение, чтобы знакомить новых сотрудников с технологиями компании и тем, как они функционируют в рабочем контексте.Во-вторых, опытные сотрудники должны быть готовы помочь новым или нуждающимся сотрудникам, которым требуется дополнительное обучение. Это не только ускорит рост, но и будет способствовать сотрудничеству между сотрудниками, которые в противном случае не могли бы взаимодействовать друг с другом. — Джон Фельдманн, Insperity

5. Помогите сотрудникам увидеть ценность для себя и компании

Технология означает изменение. Для успешных изменений расскажите сотрудникам, почему внедряется технология и какую пользу она принесет сотруднику в выполнении их работы и повышении их навыков.Покажите им, как они могут внести свой вклад в изменение и какова будет выявленная рентабельность инвестиций после внедрения. Поступая так, сотрудники будут чувствовать себя ценными и будут иметь большую заинтересованность в будущих изменениях. — Бриджит Уайлдер, Wilder HR Management & EEO Consulting

6. Привлекайте сотрудников на каждом этапе пути

Привлекайте сотрудников к проектированию, разработке и внедрению новых технологий. Мощный способ помочь им понять проблему, которую пытается решить технология.Большинство проектов терпят неудачу при внедрении, поскольку им не хватает «горящей платформы», и они больше относятся к проектам, которые следуют тенденциям. — Санджив Сахгал, worldbank.org

7. Продолжение начального технического обучения

Обучение сотрудников перед внедрением новых технологий является обязательным, но это должна быть постоянная инициатива. Во-первых, запланируйте возможности регулярной обратной связи через саму техническую платформу или в рамках текущих инициатив по взаимодействию, чтобы выяснить, где существуют проблемы с внедрением и почему.Затем запланируйте переподготовку технических специалистов в рамках инициатив по обучению, чтобы сотрудники оставались внимательными по мере развития платформ. — Лиза Стерлинг, Ceridian

8. Сделайте его интерактивным

Включение интерактивности в обучение является обязательным условием при ознакомлении сотрудников с новой технологией, поскольку это обеспечивает заинтересованность. Это может включать в себя назначение членов команды стать «экспертами», а затем их просить помочь обучить других этой технологии. Когда люди демонстрируют то, чему они научились, они сохраняют больше этих знаний.Когда они учат или используют его сразу, они сохраняют еще больше. — Джефф Вебер, Instructure

9. Предоставьте сотрудникам место для отказа

Оставьте место для отказа. Мы учимся на неудачах. Сегодня я приличный рекрутер, потому что терпел неудачу снова и снова. Дайте возможность учиться на неудачах и воспользуйтесь избыточностью, чтобы преодолеть трудности обучения. Однако, если мы снова и снова терпим неудачу в одном и том же, это уже другая проблема. Допускайте неудачи и управляйте неудачами, чтобы способствовать положительному подкреплению.- Адам Меллор, ONE Gas, Inc.

30 самых влиятельных людей в сфере технологий

Когда я присоединился к технологическому сообществу, возглавив CoFoundersLab, одну из крупнейших сетей предпринимателей, я потратил много времени на знакомство с ключевыми влиятельными лицами отрасли и с тем, как работает сбор средств для стартапов.

Теперь, когда я был вовлечен в эту область в течение некоторого времени, я составил следующий список, подробно описывающий, кто стоит за самыми вдохновляющими и инновационными компаниями в сфере технологий.Если вы знаете кого-либо из них, вы и ваша компания определенно в хорошей форме. Если вы в этом списке, то примите наши поздравления.

Пит Кэшмор — Mashable

Кэшмор — основатель Mashable. Этот блог смог зарекомендовать себя как средство поиска тенденций в цифровом мире. Миллионы уникальных пользователей читают его публикацию, и у Кэшмора есть канал, по которому можно высказать свое мнение и повлиять на миллионы людей по всему миру.

Шерил Сэндберг — Facebook

Сандберг — главный операционный директор Facebook, крупнейшей и самой известной социальной сети в мире.Ежемесячно их услугами пользуются более 200 миллионов человек, поэтому у компании есть один из самых важных голосов в сфере технологий. Несмотря на то, что Марк Цукерберг (основатель и генеральный директор) является лицом компании и, без сомнения, гением, Сандберг, как известно, является двигателем самой успешной компании в Кремниевой долине и, возможно, в мире.

Тим Кук — яблоко

Кук — генеральный директор Apple. Он принимает решения в компании, которая произвела революцию в том, как люди видят и используют технологии.Кук занял место одного из величайших провидцев нашего времени Стива Джобса. Еще предстоит определить, сможет ли он продолжить долгосрочное развитие компании в качестве преемника настоящего гения.

Джон Дорр — Kleiner Perkins Caufield & Byers

Доерр — венчурный капиталист и партнер фирмы Kleiner Perkins Caufield & Byers. Он один из самых уважаемых технических визионеров в отрасли. Дорр направил венчурное финансирование некоторым из самых успешных технологических компаний в мире, включая Compaq, Netscape, Symantec, Sun Microsystems, аптеку.com, Amazon.com, Intuit, Macromedia и Google.

Вирджиния Рометти — IBM

Рометти — председатель и генеральный директор IBM. Она первая женщина, возглавившая компанию. Рометти — это тот, кто смог найти путь вверх, так как она начала работать в IBM в 1991 году и с тех пор взлетела на вершину. Она также входит в комитет самых влиятельных школ страны, таких как Колумбийская школа бизнеса и Северо-Западный университет.

Тим Армстронг — AOL

Армстронг — генеральный директор и председатель правления AOL.Его самым большим шагом была покупка The Huffington Post и назначение Арианны Хаффингтон ответственным за контент AOL. До прихода в AOL Армстронг отвечал за операции Google в США.

Деннис Кроули — Foursquare

До того, как стать соучредителем Foursquare, Кроули был соучредителем компании Dodgeball, которая была приобретена Google в 2005 году. Foursquare с более чем 20 миллионами уникальных пользователей является одной из самых быстрорастущих компаний за последнее десятилетие. Приложение полезно для поиска мест, куда можно пойти, и подсказок о том, что хорошо, а что плохо, когда вы доберетесь туда, куда собираетесь.

Кевин Райан — Gilt Groupe

Райан — генеральный директор одного из крупнейших в мире сайтов электронной коммерции. Компания смогла привлечь финансирование на сумму более 174 миллионов долларов от одних из самых известных венчурных капиталов отрасли. Помимо Gilt Groupe, Райан основал несколько компаний в Нью-Йорке, включая Business Insider и 10gen / MongoDB, и помогал создавать DoubleClick с 1996 по 2005 годы, сначала в качестве президента, а затем в качестве генерального директора.

Дэвид Карп — Tumblr

Карп — основатель и генеральный директор Tumblr.Tumblr — одно из лучших мест для ведения блогов с высокой графикой. Карп, входящий в десятку самых посещаемых веб-сайтов в США и имеющий более 170 миллионов пользователей, определенно зарекомендовал себя как один из самых уважаемых людей в отрасли.

Джек Дорси — Twitter

Дорси — создатель Twitter, крупнейшего сайта микроблогов в Интернете, с миллионы пользователей, использующих его приложение каждый месяц и с более чем 1,6 миллиарда поисковых запросов в день.Дорси также является основателем и генеральным директором Square, компании мобильных платежей, которая наделала много шума в 2012 году после сбора одного из крупнейших раундов финансирования от индустрии венчурного капитала.

Ларри Пейдж — Google

Пейдж — один из соучредителей и генеральный директор самой влиятельной компании в Интернете на сегодняшний день. По состоянию на 2012 год его личное состояние оценивается в 20,3 миллиарда долларов, что ставит его на 13-е место в списке Forbes 400 самых богатых американцев. Пейдж также является активным инвестором в компании альтернативной энергетики, такие как Tesla Motors.

Стив Баллмер — Microsoft

Баллмер — генеральный директор Microsoft, куда он пришел в июне 1980 года, став 30 90 444 сотрудником Microsoft. Баллмер был вторым человеком, который стал миллиардером в долларах США на основе опционов на акции, полученных в качестве служащего корпорации, в которой он не был ни учредителем, ни родственником основателя.

Ларри Эллисон — Oracle

Эллисон — соучредитель и генеральный директор Oracle Corporation.Его состояние оценивается в 41 миллиард долларов, и он принимает важные решения в мире высоких технологий. С годовым доходом в 37,1 миллиарда долларов в прошлом году Oracle является одной из крупнейших компаний, разрабатывающих компьютерные аппаратные системы и корпоративные программные продукты.

Джефф Безос — Amazon.com

Безос — основатель и генеральный директор Amazon.com. Он оставил свою работу в хедж-фонде в Нью-Йорке, когда узнал о быстром росте использования Интернета, и поехал в Сиэтл, попутно написав свой бизнес-план.Первоначально он основал компанию в своем гараже. Под его руководством Amazon.com стал крупнейшим розничным продавцом во всемирной паутине. Только в 2011 году акции Amazon подскочили на 55% и увеличили его собственный капитал на 6,5 миллиарда долларов.

Майкл Делл — Dell

Dell — основатель и генеральный директор Dell. В 1992 году в возрасте 27 лет Делл стал самым молодым генеральным директором, чья компания вошла в список 500 крупнейших корпораций журнала Fortune , составляющий . В первом квартале 2001 года доля мирового рынка Dell составила 12.8 процентов, обогнав Compaq и став крупнейшим в мире производителем ПК. Он занял 41-е место в списке самых богатых людей в списке миллиардеров Forbes за 2012 год, его состояние оценивалось в 15,9 миллиарда долларов США по состоянию на март 2012 года.

Тим О’Рейли — O’Reilly Media

О’Рейли — основатель O’Reilly Media. O’Reilly Media также создала первый веб-портал, Global Network Navigator (GNN) в 1993 году; он был продан AOL в 1995 году, что стало одной из первых крупных сделок пузыря доткомов.О’Рейли входит в советы директоров двух компаний, CollabNet и MySQL AB, а также входил в совет директоров Macromedia до ее слияния с Adobe Systems в 2005 году. Он также входит в совет директоров общественной организации Code for America. В феврале 2012 года он присоединился к Консультативному совету Школы информации Калифорнийского университета в Беркли.

Пьер Омидьяр — eBay

Омидиар — основатель и председатель eBay. С состоянием более 8 миллиардов долларов он известен как король интернет-аукционов вместе с компанией, которую он основал еще в 1995 году.Помимо работы с eBay, Омидиар и его жена также основали Omydiar Network, благотворительную инвестиционную фирму, которая уже выделила более 270 миллионов долларов коммерческим компаниям и некоммерческим организациям, которые способствуют экономическому развитию и поощряют индивидуальное участие в различных инвестиционных областях.

Альфред Лин — Sequoia Capital

Линь в настоящее время является партнером Sequoia Capital. Он один из немногих венчурных капиталистов, которые действительно понимают, как работают обе стороны стола.Все, к чему он прикасается, превращается в золото. Были приобретены все компании, в которых он работал, включая Zappos и LinkExchange, на общую сумму около 2 миллиардов долларов. Будучи операционным мастером, он знает, как выбирать победителей, что является одной из основных причин, по которой каждая компания в Долине мечтает о том, чтобы он был членом их совета директоров.

Марисса Майер — Yahoo!

Майер — президент и главный исполнительный директор Yahoo! До Yahoo !, Майер долгое время была исполнительным директором и ключевым представителем Google, куда она пришла в 1999 году в качестве сотрудника номер 20 и была первой женщиной-инженером в компании.Когда Майер присоединился к Yahoo! стоимость акций составляла 15 долларов за акцию. Под ее руководством акции сегодня оцениваются в 20 долларов за штуку. Этот поворот очень впечатляет, особенно если учесть, что она занимала должность менее года.

Джефф Вайнер — Linkedin

Вайнер — генеральный директор Linkedin, крупнейшей в мире социальной сети для профессионалов. По состоянию на июнь 2012 года LinkedIn насчитывает более 175 миллионов зарегистрированных пользователей в более чем 200 странах и территориях.Перед тем, как присоединиться к LinkedIn, Вайнер работал постоянным исполнительным директором в ведущих фирмах венчурного капитала Accel Partners и Greylock Partners, а также работал исполнительным директором в Yahoo!

Ишань Вонг — Reddit

Вонг — генеральный директор Reddit. До прихода в Reddit Вонг был соучредителем коворкинг-пространства Sunfire Offices, а в настоящее время является советником Quora. В дополнение к тому, что президент Обама отвечает на вопросы на своей платформе, Reddit стал для сообщества тем, кто проверяет новости и просматривает популярные видео.По состоянию на июнь 2012 года комментарии на сайте были особенно активными, и некоторые материалы получили сотни комментариев.

Пол Отеллини — Intel

Отеллини — нынешний президент и главный исполнительный директор Intel, куда он пришел в качестве сотрудника в 1974 году. Кроме того, Отеллини также входит в совет директоров Google. С годовым доходом, превышающим 50 миллиардов долларов, Intel является одной из крупнейших транснациональных корпораций по производству полупроводниковых микросхем в мире. 19 ноября 2012 года Отеллини объявил о своем намерении уйти в отставку в мае 2013 года.

Скотт Кук — Intuit

Кук является основателем Intuit, американской компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, которая разрабатывает программное обеспечение для финансовых операций, подготовки налоговой отчетности и сопутствующие услуги для малых предприятий, бухгалтеров и частных лиц. Кук был директором Intuit с марта 1983 года и в настоящее время является председателем исполнительного комитета совета директоров. Кук также входит в советы директоров eBay Inc. и Procter & Gamble Company.

Мэг Уитмен — Hewlett-Packard

Уитман — генеральный директор Hewlett-Packard, одного из крупнейших поставщиков продуктов, технологий, программного обеспечения, решений и услуг.До Hewlett-Packard Уитмен был генеральным директором eBay в течение 10 лет, до начала 2008 года, за это время выручка компании, занимающейся онлайн-аукционами, выросла с 4 миллионов долларов до 7,7 миллиардов долларов. Уитмен также входит в советы директоров P&G и ZipCar.

Марк Бениофф — SalesForce.com

Бениофф — председатель и главный исполнительный директор SalesForce.com. Бениофф основал свою первую компанию в 15 лет, чтобы писать видеоигры для Atari. Он основал Salesforce в 1999 году после работы в Apple и Oracle, где он был протеже Ларри Эллисона.Бениофф недавно вошел в совет директоров Cisco Systems.

Джек Ма — Alibaba Group и Taobao

Ma является владельцем Taobao и Alibaba Group, двух самых популярных сайтов в Китае. Он возглавляет команду из более чем 25 000 сотрудников. Кроме того, Ма является членом правления японского SoftBank и китайской Huayi Brothers Media Corporation. Он стал попечителем китайской программы The Nature Conservancy в 2009 году и вошел в ее глобальный совет директоров в апреле 2010 года. Ма — первый гражданин Китая, входящий в совет The Nature Conservancy.

Винод Хосла — Хосла Венчурс

Хосла был одним из соучредителей Sun Microsystems. В 2004 году Хосла основал свою собственную фирму Khosla Ventures, которая сосредоточилась на венчурных инвестициях в различных технологических секторах, в первую очередь в экологически чистых технологиях. Недавно он поддержал компанию TerraPower, занимающуюся ядерными технологиями, а также компанию, производящую сверхдешевые топливные элементы и еще одну, разрабатывающую двигатели внутреннего сгорания.

Джон Чемберс — Cisco Systems, Inc.

Чемберс — председатель и главный исполнительный директор Cisco, куда он пришел в 1991 году.Cisco Systems — один из крупнейших поставщиков сетевого оборудования в мире. С января 1995 года, когда Чемберс взял на себя роль генерального директора, компания выросла с 1,2 миллиарда долларов годового дохода до примерно 40 миллиардов долларов в настоящее время.

Пол Грэм — Y Combinator

Грэм стал соучредителем Viaweb (который впоследствии стал Yahoo! Store) и Y Combinator. Y Combinator стал самой важной программой акселератора в мире. Программа предоставляет стартовый капитал, консультации и связи в рамках двух трехмесячных программ каждый год.Взамен они забирают в среднем около 6% капитала компании. Некоторые из их наиболее известных финансируемых компаний включают Scribd, Reddit, Airbnb, Dropbox, Disqus и Posterous.

Стив Бланк — Стэнфордский университет

Бланк преподает и пишет о развитии клиентов и является доцентом-консультантом по предпринимательству в Стэнфорде. Он основал или работал с восемью стартапами, четыре из которых стали публичными. Некоторые из его предприятий включают Zilog и MIPS Computers, Convergent Technologies, Ardent, Pixar, SuperMac Technologies, ESL и Rocket Science Games.Бланк получил признание за разработку методологии развития клиентов, положившей начало движению «экономичный стартап».

Новая технология в отборе персонала: как характеристики рекрутера влияют на внедрение новой технологии отбора

https://doi.org/10.1016/j.chb.2013.05.025Получение прав и контента

Основные моменты

Это исследование расширяется понимание влияния новых технологий на подбор персонала.

Намерения рекрутеров использовать новые технологии связаны с восприятием их полезности и простоты использования.

Характеристики рекрутера предсказывают восприятие полезности и простоты использования.

Различные переменные влияют на принятие новой технологии рекрутерами, а не соискателями.

Менеджерам рекомендуется знать о технологической готовности своих рекрутеров.

Реферат

Целью настоящего полевого исследования является расширение понимания того, как характеристики рекрутеров связаны с принятием ими новой технологии отбора.В двух исследованиях с участием 198 рекрутеров мы использовали модель принятия технологий (TAM) вместе с двумя характеристиками личности (например, открытость опыту и невротизм), двумя индивидуальными различиями, специфичными для информационных технологий (например, личная инновационность в информационных технологиях и компьютерах). самоэффективность), а также реакции на новые технологии и их фактическое использование. Оба исследования показали, что все характеристики рекрутера (кроме открытости опыту) связаны с восприятием полезности и простоты использования, и что эти представления связаны с намерениями использовать новые технологии отбора.Исследование 2 показало, что характеристики рекрутера предсказывают восприятие полезности и простоты использования сверх установленных предикторов TAM. Восприятие полезности и простоты использования были лучшими предикторами намерений использовать новую технологию, чем восприятие достоверности лица, прогностической достоверности и справедливости.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *