Политика управления персоналом: Кадровая политика управления персоналом — типы и бесплатные примеры и образцы

Автор: | 01.07.2018

Содержание

Кадровая политика управления персоналом — типы и бесплатные примеры и образцы

Основные типы кадровой политики

К основным типам кадровой политики относят следующие четыре методики:

  • Пассивная кадровая политика сводится лишь к ликвидации негативных последствий работы кадров компании и выполнения  требований трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Такая политика не подразумевает вложения  серьезных средств руководством для активного прогнозирования и реализации кадровых потребностей, а также баланса между комфортом и производительностью сотрудников. Основная цель кадровой политики пассивного типа —  погасить возможные форс-мажорные ситуации с персоналом и выполнить минимальные требования кадрового законодательства и делопроизводства.
  • Самым открытым типом кадровой политики и рекомендуемым для применения на практике в больших организациях является активная технология кадровой политики. Такой метод включает в себя своевременное прогнозирование настроений в коллективе, быстрое реагирование на конфликты и их исправление без кардинальных мер, постоянный контроль внутренних процессов и составление программ, которые улучшат эффективность работы как коллектива в целом, так и каждого отдельного работника.
  • Реактивный тип кадровой политики подразумевает под собой контроль со стороны начальства работы с персоналом, взаимодействия между работниками в коллективе и своевременное предупреждение назревающих конфликтов.
  • Превентивная кадровая политика отличается лишь тем, что в таком случае руководство имеет возможность составлять прогноз развития взаимоотношений в коллективе, но инструмента для решения конфликтов не имеет.

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

Для составления путей совершенствования кадровой политики необходимо сначала оценить ситуацию в компании. С этой целью проводится анализ:

  • состава персонала, как количественный, так и качественный;
  • текучести кадров;
  • эффективность проводимой кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Если результаты оценки показали неудовлетворительный результат, например, наблюдается высокий процент увольнений, сотрудники не заинтересованы в своей работе и в коллективе возникают частые конфликты, то руководству следует задуматься над тем как выстроена система подбора, обучения, оценки и мотивации персонала. Не лишним будет обратить внимание и на то:

  • как выстроены внутренние коммуникации и  взаимоотношения в коллективе;
  • каково качество лидерских компетенций  у менеджеров;
  • какие нормы поведения поощраются в коллективе.

С этой задачей менеджментукомпании поможет справиться либо департамент управления персоналом, либо сторонние бизнес-консультанты.

8.2. Построение и развитие политики в области управления персоналом. HR-инжиниринг

8.2. Построение и развитие политики в области управления персоналом

Многие решения в HR-менеджменте опираются на документ «Политика компании в области управления персоналом». Пример состава подобного документа рассматривается в табл. 8.2.0.1, а пример содержания – в элементах 8.2.1–8.2.9.

Таблица 8.2.0.1. Примерный состав документа «Политика компании в области управления персоналом»

8.2.1. Общие положения

Политика управления персоналом определяет систему целей, задач, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, учитывающих приоритеты деятельности и долговременную стратегию развития компании.

8.2.2. Нормативные ссылки

При разработке документа учитываются требования законодательных, нормативно-правовых и внутренних локальных нормативных актов.

8.2.3. Основные понятия и определения

Документ опирается на следующие понятия и определения:

– концепция;

– человеческие ресурсы;

– надежность профессиональной деятельности;

– система управления человеческими ресурсами;

– персонал;

– профессиональная адаптация;

– профессионально-должностной профиль;

– эффективность производственной деятельности;

– компетенция;

– молодые специалисты;

– мотивация;

– оценка персонала;

– перемещение работников;

– ротация.

8.2.4. Цели и задачи компании в области управления персоналом

Основной целью политики в области управления персоналом является разумное сочетание сохранения, обновления и поддержания оптимального количественного и качественного состава персонала, способного обеспечить достижение текущих и перспективных задач компании.

При реализации основной цели политики в области управления персоналом учитывают следующие требования:

– безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина;

– выполнение положений Трудового кодекса РФ, Типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых Советом директоров или Правлением компании, или иных локальных нормативных актов компании;

– выполнение Стратегии развития компании;

– подчиненность всей работы с персоналом задачам надежного и бесперебойного функционирования компании с требуемым (экономически обоснованным) числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

– формирование и поддержание работоспособных производственных коллективов.

Для достижения основной цели необходимо решение следующих задач:

– разработка и внедрение современной технологии управления персоналом компании в соответствии с целями и стратегией его развития;

– совершенствование планирования всех процессов по управлению персоналом, полностью интегрированного в бизнес-планирование;

– управление затратами на персонал, обеспечение обоснованности затрат на содержание персонала;

– разумное удовлетворение человеческих потребностей путем организации нормирования, оплаты и стимулирования труда;

– организация работы по подбору и учету кадров;

– организация развития персонала, проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

– обеспечение максимально эффективного использования кадрового потенциала;

– обеспечение кадровой безопасности в части омоложения руководящего состава и коллектива и обеспечение преемственности в технологических и экономических знаниях;

– сохранение и, по возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов;

– совершенствование организации социального управления и приоритет социальных ценностей;

– создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом.

8.2.5. Основополагающие принципы политики управления персоналом

Основополагающим принципом формирования политики в области управления персоналом является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов.

Ключевыми принципами политики в области управления персоналом являются:

– научность – использование современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

– комплексность – охват всех сфер в области управления персоналом;

– обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики управления персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных в локальных нормативных документах компании;

– системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; учет как экономического, так и социального эффектов, как положительного, так и отрицательного влияния тех или иных мероприятий на конечный результат;

– эффективность – затраты на мероприятия в этой области, как правило, должны окупаться;

– сфокусированность (приоритетность) – выделение стратегически важных категорий персонала и построение стратегии работы с учетом в первую очередь этих категорий;

– объективность – при разработке и внедрении политики в области управления персоналом обеспечивается непредвзятый, всесторонний подход, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи;

– постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций (программ) управления персоналом с учетом особенностей и стандартов компании;

– преемственность – обозначение долгосрочных ключевых принципов управления персоналом компании, приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.

Характеристики важнейших принципов отдельных направлений работы в области управления персоналом приведены в табл. 8.2.5.1.

Таблица 8.2.5.1. Принципы организации деятельности в области управления персоналом

Реализация задач и принципов управления персоналом предусматривает следующие этапы:

– изучение и анализ действующих методических и нормативных документов в области управления персоналом;

– детальный анализ практики работы соответствующих подразделений по управлению персоналом;

– выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровой политики;

– подготовка новых и совершенствование действующих нормативных документов в области управления персоналом.

Совершенствование бизнес-процессов в области управления персоналом, как правило, также должно происходить с соблюдением вышеуказанных этапов.

8.2.6. Основные бизнес-процессы в области управления персоналом

Основные бизнес-процессы в области управления персоналом и детализирующие их функции представлены на рис.

8.2.6.1.

Процедурные аспекты каждого бизнес-процесса в области управления персоналом регулируются соответствующими локальными нормативными документами компании (см. элемент 8.2.9).

8.2.7. Ключевые показатели эффективности (результативности)

Достижению цели и выполнению задач в области управления персоналом содействуют показатели эффективности (результативности) и их целевые значения (табл. 8.2.7.1).

Таблица 8.2.7.1. Пример показателей результативности в области управления персоналом

Рис. 8.2.6.1. Бизнес-процессы управления персоналом

8.2.8. Порядок регистрации изменений

Все изменения и дополнения в настоящий регламент в ходе его апробации в случае необходимости могут вноситься по представлению руководителя проектного офиса, с согласованием с департаментом управления персоналом и утверждаются генеральным директором компании.

8.2.9. Перечень типовых регламентирующих документов в области управления персоналом (табл. 8.2.9.1)

Таблица 8.2.9.1. Типовые регламентирующие документы в области управления персоналом

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Кадровая политика

Кадровая политика Акционерного общества «Уральский электромеханический завод» – это целостная, долгосрочная  стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей завода в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Она состоит из совокупности принципов, норм и правил, организационных механизмов, управленческих решений, которые согласуются со стратегическим направлением развития Госкорпорации «Росатом».

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Основанием для формирования кадровой политики являются Трудовой Кодекс РФ, система менеджмента качества, коллективный договор, правила внутреннего трудового расорядка АО УЭМЗ.

Цель кадровой политики: способствовать достижению стратегических целей Госкорпорации Росатом путем повышения эффективности использования человеческого капитала.

К основным задачам в области управления персоналом относятся:

— управление вознаграждением и социальными льготами

— управление трудовыми отношениями

— повышение эффективности персонала

— обучение и развитие кадров

— обеспечение преемственности функции управления организацией

— привлечение, отбор и адаптация персонала 

Кадровая политика АО УЭМЗ реализуется исходя из следующих принципов.

1. Принцип единства:

 — заключается в том, что кадровая политика АО УЭМЗ строится в соответствии с кадровой политикой Госкорпорации «Росатом», а подразделения АО УЭМЗ ведут свою политику в области управления персоналом в рамках кадровой политики завода.

2. Принцип преемственности:

— на уровне организации – процессы, связанные с управлением персоналом, стандартизированы, закреплены в регламентах, положениях и других руководящих документах, обеспечивающих транслирование принципов кадровой политики на всех уровнях организации, как для «старожилов», так и для вновь принятых работников.

— на рабочих местах – функционирование систем передачи знаний и опыта новым, перспективным работникам: система обучения и повышения квалификации работников, наставничество и кураторство,  адаптация, подготовка руководителем, достигшим возраста 60-65 лет, преемника на свою должность к сроку ухода на пенсию.

С каждым из работников АО УЭМЗ стремится установить длительные трудовые отношения. В их основе – соблюдение требований трудового законодательства и принципов социального партнерства.

3. Принцип прозрачности:

— строится  на  равенстве возможностей при замещении вакантных должностей, в т.ч. на конкурсной основе, создание равных стартовых условий для всех работников организации, стремящихся достичь более высоких ступеней карьерного пути, ясность критериев оценки. Приоритет в таких кадровых перемещениях отдается работникам АО УЭМЗ, обеспечивая необходимую преемственность кадров.

 

Основные направления кадровой политики предприятия следующие:

1. Планирование численности кадров и оптимизация штатного расписания.

Планирование численности кадров и оптимизация штатного расписания направлены на повышение эффективности трудовых функций, снижение нецелевых затрат на содержание персонала.

2.  Отбор, оценка, расстановка и адаптация персонала.

Отбор и оценка кадров направлены на поддержание и развитие квалификационного уровня персонала  и выполняют следующие задачи:

— определение уровня знаний, деловых качеств и результатов труда работников;

— обеспечение преемственности знаний;

— обеспечение АО УЭМЗ работниками необходимого качества.

Отбор на вакантные должности производится в рамках действующего законодательства на основе требований должностной инструкции с учетом индивидуальных особенностей работников. Используются внутренние и внешние источники набора персонала. При прочих равных условиях предпочтение отдается работникам АО УЭМЗ.

Расстановка персонала направлена на  наиболее эффективное использование профессиональных навыков и творческого потенциала работников.

Адаптация способствует оперативному освоению трудовой функции  новыми работниками и их эффективному включению в деятельность завода.

3. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала.

Эффективная мотивация направлена на  повышение трудовой отдачи работников, развитие инновационного потенциала, лидерства.

Система мотивации и стимулирования включает формирование, совершенствование и использование системы оценки эффективности деятельности работников.

Система стимулирования интегрирует методы экономического и морального стимулирования.

4. Развитие  персонала.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги и др.

Развитие персонала обеспечивается:

— системой подготовки кадров высшей квалификации в системе постоянного обучения и повышения квалификации;

— повышением квалификации руководителей и специалистов, повышением разрядов рабочих;

— участием в выполнении проектов;

— формированием и подготовкой кадрового резерва;

— приглашением на работу специалистов высшей квалификации.

Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения сотрудник обязан отработать на заводе период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить АО УЭМЗ затраты на свое обучение.

5. Развитие социального партнерства и поддержка персонала.

Социальное партнерство и поддержка персонала направлены на  создание благоприятных условий для труда и отдыха, поддержание партнерских отношений работодателя, работников и организаций, представляющих их интересы, доброжелательных служебных и межличностных отношений.

Развитие системы обеспечивается:

— реализацией положений коллективного договора, заключенного между работодателем и работниками АО УЭМЗ;

— осуществлением мероприятий по приведению условий труда на каждом рабочем месте в соответствие с нормативными требованиями по охране труда;

— деятельностью Комиссии по трудовым спорам по профилактике конфликтных ситуаций, позволяющей снизить риск возникновения трудовых споров, решаемых в судебном порядке, развивать навыки нахождения  взаимоприемлемых решений участниками конфликтов.

6. Развитие службы управления персоналом.

Развитие направлено на формирование эффективной службы управления персоналом завода, способной осуществлять комплекс работ по формированию,  оптимальному использованию и развитию персонала на основе современных методов и технологий.

Развитие системы управления персоналом базируется на  систематическом анализе и совершенствовании функций, методов и технологии работы, квалификационных характеристик работников и должностных инструкций, выявлении и устранении нарушений.  

Совершенствование системы управления включает повышение квалификации работников административно-кадрового управления, руководителей всех структурных подразделений в области управления персоналом.

Перечисленные выше основные направления кадровой политики отражают приоритеты АО УЭМЗ в управлении персоналом в соответствии с политикой Госкорпорации «Росатом». Контроль за соблюдением кадровой политики возлагается на заместителя генерального директора по управлению персоналом.

Политика управления персоналом в коммерческом банке на примере Красноярского отделения ПАО «Сбербанк»

Author:

Белогубец, Наталья Викторовна

Corporate Contributor:

Хакасский технический институт — филиал СФУ

Кафедра экономики и менеджмента

Scientific Advisor:

Прокопьева, Евгения Леонидовна

Bibliographic Citation:
Белогубец, Наталья Викторовна. Политика управления персоналом в коммерческом банке на примере Красноярского отделения ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс] : выпускная квалификационная работа бакалавра : 38. 03.01 / Н. В. Белогубец. — Абакан : СФУ; ХТИ — филиал СФУ, 2020.

Abstract:

ВКР выполнена на 75 страницах, с использованием 1 иллюстрации, 17 таблиц, 9 формул, 8 приложений, 34 использованных источников, 11 листов иллюстративного материала (слайдов). — Цель: разработка мероприятий по снижению текучести кадров, посредством повышения качества и эффективности управления персоналом, на основе проведенного анализа особенностей управления персоналом в ПАО «Сбербанк» — Задачи: изучить теоретические основы политики управления персоналом в коммерческом банке, проанализировать нормативные правовые акты, регулирующие внутреннюю политику управления персоналом, выявить проблемы и факторы, влияющие на эффективность деятельности банка, а также изучить и провести анализ системы управления персоналом ПАО «Сбербанк» и разработать мероприятия по снижению текучести кадров, посредством повышения качества и эффективности управления персоналом — Актуальность темы: на современном этапе развития банковской системы успешная деятельность любой организации зависит в большей степени от ее сотрудников. Устойчивое положение на рынке организации зависит от уровня подготовленности и квалификации сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, который позволяет достичь всех поставленных целей и задач — Научная новизна работы: разработка ряда методических рекомендаций, реализация которых будет способствовать снижению текучести кадров, посредством повышения качества и эффективности управления персоналом — Практическая значимость: в дальнейшем работа может быть использована руководством различных коммерческих банков в деятельности по совершенствованию управления персоналом — Выводы: грамотно подобранный персонал позволит банку снизить текучесть кадров и, как следствие, снизить расходы на обучение вновь принятого персонала, а также повысить рентабельность и конкурентоспособность — Рекомендации: внедрить программы релокации, в целях обеспечения банка качественным обученным персоналом

Кадровая политика

В 2014 году Советом директоров Общества утверждена Кадровая и социальная политика, разработанная в целях кадрового обеспечения текущих и перспективных задач, стоящих перед компаниями электросетевого комплекса, в том числе закрепленных Стратегией развития электросетевого комплекса Российской Федерации и являющаяся программным документом, определяющим приоритеты и направления работы компаний электросетевого комплекса в области управления персоналом, развития кадрового потенциала, в социальной сфере. Положения данного документа стали основой для кадровых политик дочерних обществ.

Ключевыми целями кадровой и социальной политики, призванными обеспечить достижение целевых стратегических ориентиров Группы компаний «Россети», являются:

  • планирование потребности в персонале — обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной, численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и достаточной для выполнения поставленных перед компаниями электросетевого комплекса задач;
  • своевременное обеспечение потребностей компаний электросетевого комплекса в персонале требуемой квалификации;
  • обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в компаниях электросетевого комплекса.
Базовыми принципами реализации кадровой и социальной политики в Группе компаний «Россети» являются:
  • внедрение единых подходов к управлению персоналом в компаниях электросетевого комплекса с учетом региональной специфики функционирования компаний;
  • максимальное соответствие механизмов реализации Политики лучшим практикам и стандартам работы с персоналом в российских и зарубежных компаниях;
  • формирование комплекса направлений и методов работы с персоналом, позволяющего компаниям электросетевого комплекса быстро и эффективно адаптироваться к корпоративным и внешним изменениям;
  • формирование единого кадрового пространства, использование единых технологий, общих информационных ресурсов в целях повышения эффективности кадровой работы и обеспечения снижения издержек;
  • предоставление работникам равных возможностей и недопустимость дискриминации по какому-либо признаку;
  • отношение к работникам как к капиталу, создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников, инвестирование в развитие работников;
  • создание условий, при которых профессионализм, результативность, мотивация к профессиональному развитию и разделение общекорпоративных ценностей являются необходимым требованием и единственной гарантией продвижения в компаниях электросетевого комплекса;
  • формирование имиджа компаний электросетевого комплекса как социально ответственного, предпочтительного работодателя в целях повышения привлекательности компаний для высококвалифицированных работников.

В числе основных направлений деятельности, направленной на достижение целей в области кадрового обеспечения стратегических задач электросетевого комплекса — организационное проектирование, управление численностью, кадровое обеспечение и развитие персонала: управление эффективностью деятельности персонала, мотивация персонала, предоставление социальных льгот и гарантий.

Актуальная информация о работе с персоналом, реализованных проектах, динамике показателей, характеризующих состояние кадровых ресурсов, как часть Годового отчета публикуется на сайте Общества на странице https://www.rosseti.ru/investors/info/year/ и в разделе Новости Компании

Политика управления персоналом — Тяжпрессмаш

В основу политики управления персоналом заложена идея — создать передовое высокотехнологичное предприятие машиностроительной отрасли, действующее в интересах заказчика, работников и акционеров.
Политика управления персоналом исходит из положения бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные цели предприятия и пути их достижения. Одной из самых важных задач — является создание высокопрофессионального коллектива, способного реализовать стратегические цели. Основой политики управления персоналом является понимание того, что человеческие ресурсы являются главной ценностью компании, а грамотная кадровая и социальная политика — главный фактор конкурентоспособности, развития и роста предприятия.

Обеспечение охраны здоровья и безопасности труда стоит в ряду первоочередных задач социальной политики. С этой целью проводятся периодические медосмотры, аттестация рабочих мест. Дополнительно в рамках социальной политики проводятся круглогодичные спортивные соревнования и другие мероприятия, охватывающие различные подразделения предприятия.
Для поддержания своих работников на предприятии оказывается материальная поддержка и предоставляется возможность улучшить жилищные условия на льготных условиях ипотечного кредитования.
Уважение заслуг ветеранов труда и развитие трудовых династий, возможность отдыха детей в загородном газифицированном детском оздоровительно-образовательном центре — основные направления социальной сферы предприятия.

Тесная связь с рязанскими образовательными учреждениями, такими как станкостроительный колледж, радиотехнической академией, филиалом московского открытого университета, а также с московскими высшими учебными заведениями (МГТУ им. Н. Э. Баумана, МГТУ «Станкин», НИТУ «МИСиС», МАМИ, МГВМИ), удобные формы обучения, гарантированное трудоустройство, перспективный профессиональный рост способствуют привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии.

 

 

Политика управления персоналом — Grifs AG

Политика управления персоналом GRIFS AG направлена на внедрение единого, современного и эффективного управления персоналом для достижения высокой эффективности деятельности предприятия с помощью квалифицированных, профессиональных и мотивированных сотрудников. Кроме того, политика управления персоналом обеспечивает соблюдение прав предприятия и сотрудников в трудовых отношениях, усовершенствование организации труда, развитие и лояльность сотрудников.

Политика управления персоналом GRIFS AG опирается на следующие основные ценности: стабильность, социальная ответственность, честность и взаимоуважение, профессионализм, развитие, безопасное рабочее окружение, традиции.

Стабильность: компания GRIFS AG работает в стабильной отрасли и ориентирована на развитие в долгосрочной перспективе, тем самым обеспечивая работникам устойчивое рабочее окружение. Предприятие заботится о своих работниках, обеспечивая социальные гарантии, которые укрепляют в сотрудниках ощущение стабильности работы и социальной защищенности.

Честность: мы выполняем свои обещания и ожидаем этого от других.

Профессионализм: сотрудники предприятия компетентны в своей области и ориентированы на овладение новыми знаниями и умениями. Они достигают высоких результатов труда, работая в единой команде.

Развитие: предприятие поддерживает профессиональное развитие сотрудников, обеспечивая им соответствующее обучение: курсы повышения квалификации и закрепление практических навыков, а также возможности роста.

Безопасное рабочее окружение: сотрудники GRIFS AG безопасно выполняют свою работу, не создавая угрозы для них самих или окружающих. Работники участвуют в оценке риска на своем рабочем месте, предоставляют рекомендации по улучшению качества рабочего окружения.

Традиции: соблюдаются и развиваются сложившиеся на предприятии традиции, которые укрепляют чувство принадлежности работников и повышают их мотивацию. Сотрудники предприятия лояльны к своему работодателю.

Отношение сотрудников к работе, опыт и знания — основные ценности, которые дороже всего нашему предприятию.

Ассоциация кадровой политики — Кто мы

Ассоциация кадровой политики — это ведущая организация по вопросам государственной политики, состоящая из руководителей кадровых служб, представляющих крупнейших работодателей, ведущих бизнес в США и во всем мире. Ассоциация объединяет этих руководителей не просто для того, чтобы обсудить, как следует улучшить практику и политику в области людских ресурсов, но также для выработки видения успешных кадровых стратегий и реализации инициатив, способствующих росту рабочих мест, безопасности занятости и конкурентоспособности. Старшие должностные лица корпорации участвуют в Ассоциации, чтобы использовать объединенную силу членства как положительное влияние на улучшение государственной политики, увеличение отдачи от человеческого капитала и продвижение профессии кадрового агентства.

  • Членство: Ассоциация кадровой политики состоит из более чем 390 крупных и влиятельных корпораций. В совокупности в наших членах работает более 20 миллионов сотрудников по всему миру, а рыночная капитализация составляет более 7,5 триллионов долларов США. В Соединенных Штатах члены Ассоциации нанимают более 9 процентов U.S. рабочая сила частного сектора.
  • Уникальный характер ассоциации: существуют сотни организаций, представляющих различные сегменты отдела кадров. Ассоциация кадровой политики стоит особняком, потому что она фокусируется в первую очередь на заботах самого старшего руководителя отдела кадров в компаниях из списка Fortune 500, и именно эти руководители кадровых ресурсов формируют и определяют приоритеты деятельности Ассоциации и определяют ее повестку дня.
  • История: Ассоциация кадровой политики работает более четырех десятилетий, объединившись в 1968 году для решения бурных вопросов труда и гражданских прав, охвативших рабочие места в то время.С тех пор он остается ведущей организацией по государственной политике CHRO, продолжая заниматься новыми проблемами и возникающими проблемами, такими как реформа здравоохранения, затрагивающая старших руководителей отдела кадров.

Кадровая политика — это некоммерческая организация, созданная в соответствии с 501 (c) (6) Налогового кодекса. Ключевые области практики включают (но не ограничиваются ими): развитие талантов и кадров, здравоохранение, вознаграждение руководителей, трудовое право и трудовые отношения, вопросы заработной платы и рабочего времени, политика занятости, иммиграция и пенсионное обеспечение.

15 обязательных кадровых политик и форм

Распространение и хранение правильной информации и документации о трудоустройстве может помочь продемонстрировать соблюдение федеральных, государственных и местных законов. Ниже приведены некоторые обязательные правила и формы.

Политики рабочего места:

Некоторые законы требуют, чтобы работодатели сообщали сотрудникам информацию о рабочем месте в письменной форме. При отсутствии конкретного требования работодатели также должны внедрять политики, которые отражают ожидания и преимущества компании.Хотя содержание справочника вашей компании будет зависеть от ряда факторов, включая размер, отрасль и местоположение вашей компании, рассмотрите возможность включения следующих ключевых политик:

  1. Трудоустройство по желанию. Это заявление повторяет, что либо вы, либо ваш сотрудник можете прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине, если причина является законной. Рекомендуется разместить это заявление на видном месте в начале своего справочника для сотрудников (кроме штата Монтана, где работа по желанию не признается).Подкрепите статус «по желанию» в форме подтверждения справочника.
  2. Противодействие преследованию и недискриминации. Эти правила запрещают домогательства и дискриминацию на рабочем месте. Законы о недопущении дискриминации регулируются федеральными, государственными и местными положениями, поэтому изучите свое применимое законодательство и учтите все соответствующие меры защиты.
  3. Классификации занятости. Рекомендуется четко определить классификацию занятости, такую ​​как полная, неполная занятость, освобожденная или не освобожденная от уплаты налога, поскольку классификация сотрудника может определять право на получение льгот и сверхурочных.
  4. Пособия по отпускам и отгулам. Эти политики касаются правил и процедур компании в отношении отпусков, отпусков, отпуска по болезни и других видов выходных пособий или отпусков, требуемых по закону (например, отпуск для голосования, семейный отпуск и отпуск для домашнего насилия) или политики компании. Ознакомьтесь с законодательством своего штата и местного законодательства, чтобы убедиться, что все требования по отпуску включены в справочник сотрудника.
  5. Перерывы и обеды. Политика в отношении перерывов на питание и перерыв информирует сотрудников о частоте и продолжительности таких перерывов, а также о любых правилах или ограничениях, связанных с перерывами.Периоды отдыха, перерывы на кормление грудью и периоды приема пищи должны предоставляться в соответствии с федеральными, государственными и местными законами.
  6. Хронометраж и расчет. Политика учета рабочего времени информирует сотрудников о методе учета отработанного времени и важности точного учета их времени. Политика в отношении дней выплаты жалованья позволяет сотрудникам знать частоту дней выплаты жалованья, доступные методы получения заработной платы и любые особые процедуры на случай, когда день выплаты жалованья приходится на праздничный день или когда сотрудник отсутствует на работе.
  7. Безопасность и здоровье. Политика безопасности описывает меры безопасности и действия в чрезвычайных ситуациях и требует, чтобы сотрудники немедленно сообщали о производственных травмах. Кроме того, некоторые нормативные акты Закона о безопасности и гигиене труда требуют от работодателей наличия определенных политик и программ, если существуют определенные опасности на рабочем месте (например, программа информирования об опасности, если на рабочем месте присутствуют определенные химические вещества).
  8. Поведение, посещаемость и пунктуальность сотрудников. Политика посещаемости четко определяет, что сотрудники должны быть готовы к работе в запланированное время начала каждый день, и предоставляет процедуры для информирования компании о незапланированном отсутствии или позднем прибытии. Также рекомендуется иметь политику в отношении стандартов поведения, злоупотребления наркотиками и алкоголем, дисциплинарных мер, конфиденциальности, конфликта интересов и насилия на рабочем месте.

Формы и документы:

Работодатели должны вести определенные записи в соответствии с федеральными, государственными и местными законами, а также для помощи в управлении политикой и практикой управления персоналом. В зависимости от характера формы эти документы должны храниться либо в личном деле сотрудника, либо в отдельном конфиденциальном файле. Вот некоторые ключевые формы, которые следует учитывать:

  1. Формы приема на работу. Существует множество форм, которые могут помочь вам определить подходящих кандидатов в процессе предварительного приема на работу, например, заявление о приеме на работу и форма оценки кандидата. После того, как кандидат принят на работу, вы должны заполнить определенные документы о новом приеме на работу, в том числе Форму W-4 и Форму I-9.Кроме того, новым сотрудникам должны быть предоставлены определенные уведомления.
  2. Получение имущества компании. Если вы предоставляете сотрудникам оборудование, инструменты или другое имущество компании, используйте эту форму, чтобы задокументировать то, что было предоставлено сотруднику. Это может помочь гарантировать, что все имущество будет возвращено и учтено во время разделения.
  3. Справочник благодарностей. Когда сотрудник подписывает эту форму, он или она признает, что они несут ответственность за чтение и соблюдение всех политик компании.Получите подписанные благодарности при первом выпуске справочника, при приеме на работу новых сотрудников и всякий раз, когда вы вносите изменения в справочник.
  4. Отпуск. Попросите сотрудников подавать письменные запросы на отгул или другие виды отпуска. В некоторых случаях федеральное правительство или правительство вашего штата может предоставить образцы форм, например, те, которые используются для целей Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA).
  5. Разумные запросы на размещение. Федеральные законы и законы некоторых штатов требуют, чтобы работодатели обеспечивали приемлемые приспособления для соискателей и сотрудников с ограниченными возможностями или искренне придерживались религиозных убеждений и обычаев.Хотя от сотрудников не требуется подавать в письменном виде запросы о разумном приспособлении, работодатели должны тщательно задокументировать запрос, все сообщения, касающиеся запроса, и итоговое приспособление.
  6. Эффективность и дисциплина. Документируйте все служебные и дисциплинарные мероприятия, как положительные, так и отрицательные. Сюда входят ежегодные обзоры производительности, полученные признания, продвижение по службе и дисциплинарные меры, такие как письменные и устные предупреждения и планы повышения производительности.
  7. Деловые расходы. Если сотрудники едут по работе или несут другие связанные с бизнесом расходы, попросите их вести журнал расходов и подавать запросы на возмещение в письменной форме.

Вывод:

Это обзор некоторых часто используемых политик и документов. Ваш размер, местоположение и отрасль могут диктовать необходимость предоставления сотрудникам дополнительной письменной информации. Принимая это решение, учитывайте свою деловую практику, а также все применимые федеральные, государственные и местные законы.

Список основных кадровых политик и процедур (+4, которых следует избегать)

Вы решили ввести некоторые правила на рабочем месте для своего стартапа или малого бизнеса.

К сожалению, слово «политика» обычно вызывает в воображении мысли о мрачных бюрократах, разрабатывающих жесткие правила и ограничительные положения для дисциплины и контроля сотрудников. Вот почему вы, вероятно, никогда не слышали, чтобы кто-то сказал: «Мне бы очень хотелось, чтобы у нашего бизнеса было больше правил!».

Однако кадровая политика является необходимой частью развития организации.

При эффективном внедрении кадровых политик они могут оказать очень положительное влияние на все аспекты опыта сотрудников, включая ориентацию на новый найм, адаптацию сотрудников, управление производительностью и профессиональное развитие.

Существует много типов кадровой политики.

Однако у вас, вероятно, нет времени создавать сразу несколько десятков из них, и вы не хотите подавлять своих людей приливной волной правил. Вы также не хотите включать те, которые устарели и больше не актуальны для современных, ориентированных на людей и прогрессивных организаций.

В этой статье основное внимание будет уделено тем политикам в области управления персоналом, которые вам следует активно разработать для руководства для нового сотрудника, а также политикам, которых следует избегать.

Каковы критерии существенной кадровой политики?

Имейте в виду, что политика, какими бы позитивными она ни была, все же может восприниматься как авторитарная и бюрократическая.

Сосредоточьтесь на тех политиках компании, которые оказывают наибольшее положительное влияние на сотрудников и организацию.При рассмотрении новой политики задайте себе следующие вопросы:

  • Будет ли эта политика расширять возможности и защищать сотрудников?
  • Создаст ли эта политика сильную и высокоэффективную культуру рабочего места ?
  • Будет ли эта политика поддерживать организационных ценностей и принципов?
  • Поможет ли эта политика создать успешную и сплоченную команду ?
  • Будет ли эта политика минимизировать риски для бизнеса?
  • Будет ли эта политика соответствовать применимым требованиям законодательства ?

Если вы ответили «да» на все эти вопросы, вероятно, стоит разработать политику управления персоналом, и наши обязательные политики, описанные в этой статье, попадают прямо в эту категорию.

Какая политика в отношении человеческих ресурсов должна быть в вашем справочнике для сотрудников?

Вам необходимо составить письменные правила, которые напрямую связаны с трудовым договором или требуются трудовым законодательством. В случае сомнений используйте применимые законы (законы провинции / штата, федеральные законы о труде) и общие практики трудовых отношений в качестве отправной точки для создания политики.

Например, трудовое законодательство, такое как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) в Соединенных Штатах и ​​Закон о стандартах занятости Британской Колумбии в Канаде, устанавливает минимальные требования работодателей в отношении многих из этих политик.

Следующие шесть политик могут положительно повлиять на сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, а также на организации, которые их реализуют.

Политика в области разнообразия, справедливости и интеграции

Стремление к равенству на рабочем месте, будь то расовое или гендерное равенство, никогда не было таким большим. Учитывая недавние всемирные протесты против системного расизма и такие движения, как Black Lives Matter, это также должно быть в вашей голове.

Большинство исследований, таких как это исследование Glassdoor, показывают, что ищущие работу хотят знать, что потенциальные работодатели заботятся о разнообразии, равенстве и вовлеченности.По данным PwC, 87% глобальных компаний считают разнообразие и инклюзивность приоритетами своей организации.

Компании по созданию сайтов вакансий Glassdoor и ZipRecruiter признают это, и Glassdoor запускает новые продукты, призванные помочь создать более справедливые рабочие места. Они признают, что создание всеобъемлющей политики и программы и их опубликование может иметь значение при найме лучших специалистов.

В

Salesforce есть главный директор по вопросам равноправия, который демонстрирует свою приверженность равенству и свою поддержку на самых высоких уровнях руководства, а их политика «Равенство для всех» доступна на их веб-сайте, описывая их ценности и убеждения в равных правах и равной оплате труда. , равное образование и равные возможности.

Политика о преследовании

Как и разнообразие, равенство и инклюзивность, политика противодействия домогательствам как никогда важна.

Цель политики преследования, подобной этой политике Google, состоит в том, чтобы обозначить позицию вашей компании в отношении надлежащего и уважительного поведения на рабочем месте, а также усилить ответственность всех сторон за создание и поддержание благоприятной рабочей среды.

Согласно Трудовому кодексу Канады, домогательства и насилие определяются как:

« Любое действие, поведение или комментарий, в том числе сексуального характера, которые, как можно разумно ожидать, могут вызвать оскорбление, унижение или другие физические или психологические травмы или заболевание для сотрудника, включая любые предписанные действия, поведение или комментарий.

Сексуальные домогательства — одна из самых распространенных форм домогательств. Движение #MeToo выявило множество серьезных проблем и выявило значительный вред, который домогательства и насилие могут нанести людям. В результате подумайте о том, чтобы создать отдельную политику компании или раздел в рамках более общей политики для решения проблемы сексуальных домогательств.

Хорошая политика в отношении преследований также распространяется на другие виды преследований, включая оскорбления на расовой почве, физические угрозы и уничижительные шутки.

Политика удаленной работы / удаленной работы

Коронавирус COVID-19 вызвал кризис глобального масштаба, затронувший людей, бизнес и мировую экономику. В результате многие компании решили принять политику работы из дома (WFH) и удаленной работы, чтобы помочь справиться с этим кризисом.

Ожидается, что эта тенденция сохранится и после нынешней пандемии. Опрос финансовых директоров, проведенный Gartner, Inc. в марте 2020 года, показал, что после COVID-19 74% респондентов переведут не менее 5% своих ранее находившихся на работе сотрудников на постоянно удаленные должности.

Крупные компании, такие как Shopify, Microsoft и Facebook, постоянно переводят больше сотрудников на работу из дома. Канадская компания Shopify даже разместила на своем веб-сайте многие свои стратегии систем удаленной работы.

Кадровая политика удаленной работы, как в этом примере, предоставленном Remote.co, должна включать:

  • История компании удаленной работы
  • Кто имеет право на удаленную работу
  • Как часто / долго член команды может работать удаленно
  • Как запросить удаленную работу
  • Протоколы связи и стандарты с членами команды
  • Инструменты, оборудование и ресурсы , необходимые для поддержки удаленной работы

Политика в отношении социальных сетей

Социальные сети — важный компонент любой стратегии цифрового маркетинга. То, как ваш бизнес представлен в Интернете вами и членами вашей команды, может означать разницу между успехом и неудачей бренда.

Установка некоторых правил для членов команды в отношении того, как они используют социальные сети, как в личном, так и в профессиональном плане, сводит к минимуму риски для вашего бизнеса, вашего бренда, а также мотивации и вовлеченности членов вашей команды. Никто не хочет, чтобы его смущала организация, в которой он работает, из-за активности коллеги в социальных сетях.

Большинство кадровых политик — это «жизненные политики»; они должны регулярно обновляться и оставаться актуальными.Тем не менее, кадровая политика в социальных сетях, как правило, требует обновления чаще, чем большинство других, из-за постоянно меняющегося ландшафта социальных сетей.

, находящаяся в Ванкувере Hootsuite, платформа для управления социальными сетями, предлагает отличные рекомендации по разработке вашей собственной политики в отношении социальных сетей, а также полезный шаблон политики в отношении социальных сетей.

Политика безопасности и гигиены труда

Политика в области охраны труда и техники безопасности, такая как политика Lyft, часто описывает процедуры, условия работы, контактную информацию для экстренных случаев и другие особые требования (например,г. Протоколы безопасности COVID-19), необходимые для защиты сотрудников.

Такие организации, как Управление по охране труда (OSHA) Министерства труда США, также требуют наличия определенных минимальных стандартов для защиты благополучия сотрудников.

Насилие на рабочем месте напрямую связано со здоровьем, безопасностью и безопасностью сотрудников, но обычно имеет свою отдельную политику. Например, в руководстве по политике сотрудников Disney есть целый раздел, посвященный здоровью, безопасности и защите, а также политика в отношении насилия на рабочем месте.

Политика в отношении отпусков и отгулов

Реальность такова, что людям иногда нужно время вдали от работы, чтобы разобраться с проблемами со здоровьем или чрезвычайными семейными обстоятельствами, или просто поехать в отпуск в тропики!

Наличие четких и исчерпывающих правил отпуска может помочь членам вашей команды, сняв стресс, связанный с осознанием того, как вы поддержите их в трудные времена, такие как те, с которыми мы все столкнулись с коронавирусом COVID-19. В этой кадровой политике описывается право сотрудников на отпуск и процедуры его использования.

Вот некоторые из различных типов политик отпуска, которые вам следует рассмотреть, в примерном порядке приоритета. (Обратите внимание, что все эти типы отпусков связаны с трудовым законодательством, устанавливающим минимальные требования)

Работнику может потребоваться несколько видов отпусков.

Типы отпускных политик

  1. Официальные праздники : государственные праздники, такие как День Благодарения и Рождество.
  2. Отпуск : запланированное время вне работы, чтобы отдохнуть и расслабиться.
  3. Отпуск по болезни / по болезни : время без работы из-за болезни или госпитализации.
  4. Семейный отпуск : касается ухода, здоровья или образования члена семьи.
  5. Отпуск по уходу за ребенком : время для биологического родителя по уходу за новорожденным.
  6. Отпуск в связи с тяжелой утратой : в связи со смертью члена семьи.
  7. Отпуск : продолжительное неоплачиваемое время отсутствия на работе по личным причинам.

Правила отпуска также могут быть противоречивыми, в зависимости от того, как они реализуются.В следующем разделе «Политика, которую следует избегать» будет рассказано о том, чего следует избегать при создании политики отпуска.

Какие правила следует знать или избегать включения в справочник сотрудника?

Помимо тех политик, которые важно и необходимо включить в руководство для сотрудников, также важно знать, какие из них могут негативно повлиять на культуру вашей компании, демотивировать сотрудников или отговорить потенциальных сотрудников от присоединения.

Вам следует избегать создания политики, которая является слишком бюрократической и жесткой, не демонстрирует доверия к членам вашей команды или просто устарела и больше не актуальна в современных, ориентированных на людей и прогрессивных организациях.

Ниже приведены некоторые кадровые политики, которые следует полностью исключить или подходить к ним с осторожностью, когда придет время их определять.

Правила строгого дресс-кода

Строгость дресс-кода может варьироваться от организации к организации.

Ооооо, что надеть, что надеть? В некоторых ситуациях правила в отношении одежды все еще актуальны, например на встречах с клиентами или торговых выставках, но в целом прошли те времена, когда для компании было нормально диктовать цвет брюк человека, а также возможность носить джинсы или нет.

Мэри Барра, генеральный директор General Motors, сократила 10-страничный дресс-код автопроизводителя до двух слов, применимых к большинству организаций: « оденьтесь соответствующим образом, ».

Политика негибкого времени на отдых

Предоставьте своим наемным сотрудникам возможность гибкости, когда им нужно время от времени посетить врача или пойти на собеседование с родителями. В отличие от сотрудников с почасовой оплатой, вам не нужно заставлять их каждый час отслеживать, когда они работают и не работают, например, записи по кредиту и дебету на банковском счете.

Политика недоверчивого отпуска в связи с тяжелой утратой

«Хм, а твоя бабушка действительно умерла?» Это последнее, что любой из нас хотел бы услышать после сокрушительной личной утраты, но это именно то, что вы спрашиваете, если вы реализуете политику отпуска по случаю утраты, которая требует доказательства смерти, например свидетельства о смерти.

Многие прогрессивные организации также предлагают своим сотрудникам оплачиваемый отпуск в связи с тяжелой утратой, чтобы им не приходилось тратить драгоценное время отпуска (которое следует проводить на отдых и расслабление) или больничное время, чтобы справиться с семейным кризисом.

Использование личного сотового телефона и Интернета

Политика управления персоналом, запрещающая сотрудникам использовать личные мобильные телефоны на работе или использовать рабочие компьютеры для доступа в Интернет в личных целях, быстро устаревает.

Психологические исследования показали, что перерывы в работе необходимы для поддержания энергии, мотивации и концентрации. Прогулка, растяжка или медитация — все это отличные способы сделать перерыв в уме, серфинг в Интернете, социальные сети или общение с другом вне работы также являются хорошими альтернативами.

Конечно, делать слишком много из этих вещей нельзя, но такие случаи обычно редки, и их можно решить один на один с членом вашей команды.

Что вы думаете?

Есть ли у вас кадровая политика, задокументированная в справочнике для сотрудников? Какие еще политики входят в список основных и обязательных политик для вашего справочника сотрудника? Каких из них следует избегать?

Обсудите свои идеи на форуме сообщества People Managing People (присоединяйтесь к списку ожидания здесь!) Или поделитесь своими мыслями в комментариях ниже.

Вы также можете подписаться на информационный бюллетень People Managing People, чтобы быть в курсе последних идей в области управления персоналом от экспертов по лидерству и менеджменту со всего мира.

Получите наш распечатанный шаблон индивидуальной встречи, руководство и примеры вопросов.

Подпишитесь на нашу еженедельную новостную рассылку и получите БЕСПЛАТНУЮ копию нашего Руководства по началу работы с лучшими практиками индивидуального общения.

Создание справочника для сотрудников: какие кадровые политики следует включать

Все статьи блога

В Человеческие ресурсы — от Дэйв Андерсон

Наличие подробного справочника для сотрудников — необходимость для любой компании.Изложение каждой организационной политики дает членам вашей команды ответы на общие вопросы и позволяет им узнать, как от них ожидать действий во время работы.

С точки зрения компании, справочник сотрудников предотвращает возникновение проблем, обеспечивает единообразное отношение ко всем и обеспечивает юридическую защиту организации.

Так как же выглядит полное руководство для сотрудников? В этой статье мы рассмотрим все разделы и правила, которые должны быть включены, почему каждый из них важен и как получить максимальную отдачу от этого ценного кадрового ресурса.

Назначение справочника сотрудника

Ваш справочник должен начинаться с краткого описания того, почему существует документ. Он должен сообщать сотрудникам, что они должны быть знакомы со всеми описываемыми политиками и процедурами. Вы также должны упомянуть, что, возможно, есть правила, которые не включены, и сотрудники могут задавать любые вопросы своему менеджеру или HR.

Назначение справочника для сотрудников также должно включать заявление об отказе от ответственности, уведомляющее сотрудников о том, что справочник не является договором и что работа в вашей компании считается «по желанию».«Написание этого раздела может оказаться непростым делом, поэтому обязательно обратитесь к опытному юристу и / или специалисту по персоналу.

Описание, история и культура компании

Расскажите своим сотрудникам о философии и долгосрочных целях вашей компании. У них уже есть хорошее представление о том, что продает бизнес, но они описывают ценность, которую он обеспечивает, и почему клиенты выбирают ваше решение перед конкурентом. Кроме того, опишите историю вашей компании, чтобы иметь представление о том, как она возникла, и о вехах, которые произошли на этом пути.

Этот раздел также должен описывать культуру вашей компании. Ценности и миссия, в которых живет ваша компания, позволяют вашим сотрудникам знать, что важно вне их непосредственных служебных обязанностей. Если в вашей компании еще нет определенной культуры, вам может помочь наша таблица.

Политика поведения

Политика, описывающая ожидаемое поведение ваших сотрудников, — это, пожалуй, самая важная часть вашего руководства. Он предотвращает проблемы, объясняя, что можно, а что нет, и обеспечивает безопасность и комфорт на рабочем месте для всех. Это также дает вашей компании четкий набор процедур на случай, если необходимо предпринять действия. Вот некоторые конкретные политики, которые следует включить:

  • Политика в отношении сексуальных домогательств — Объясните, что нежелательные ухаживания, ненормативная лексика и действия недопустимы.
  • Политика противодействия дискриминации — Опишите свое рабочее место как инклюзивную среду, гостеприимную для людей любого происхождения.
  • Политика в отношении наркотиков, алкоголя и курения — Опишите последствия нахождения в нетрезвом состоянии на работе и политику вашей компании в отношении алкоголя и табака на рабочем месте.
  • Политика компании в отношении собственности — Расскажите своим сотрудникам, как они должны обращаться с собственностью компании и использовать ее. Этот раздел особенно важен, если вы выдаете компьютеры, телефоны, автомобили или другое ценное имущество, которым люди пользуются ежедневно.
  • Политика в отношении социальных сетей — В настоящее время принято говорить сотрудникам, как от них ожидают поведения в Интернете, особенно если в их профилях в социальных сетях указано, что они являются сотрудниками вашей компании.

Этот раздел помогает избавить рабочее место от серьезных проблем.Вы можете использовать наш шаблон политики профессионального поведения в качестве отправной точки.

Политика посещаемости

Сообщите своим сотрудникам, когда они должны будут находиться на рабочем месте и что делать, если они не смогут заставить его работать. В этом разделе должны быть указаны часы работы, когда и как долго можно делать перерывы, а также как приходить и уходить. В нем также должно быть рассказано о том, как провести личный день и о последствиях опоздания или отсутствия. Мы предлагаем шаблон политики посещаемости, который вы можете использовать для создания этого раздела.

Политика в отношении дресс-кода

Подробно объясните подходящую одежду на рабочем месте. Это означает, что вам следует выйти за рамки общих терминов, таких как «профессиональная одежда» или «деловой повседневный стиль», и точно описать, что можно носить в конкретных ситуациях.

Этот раздел еще более важен, если в вашей компании есть политика дресс-кода из соображений безопасности или соблюдения законодательства. Если это так, подробно опишите все необходимые предметы одежды и их важность. Вы можете использовать наш шаблон дресс-кода, чтобы создать правильную политику.

Политика компенсаций и льгот

Ваши сотрудники всегда будут знать, когда им платят и какие льготы они получают. В этом разделе им следует указать частоту начисления заработной платы и способы оплаты, а также подробно описать основные предлагаемые льготы, такие как медицинские, стоматологические и пенсионные сбережения.

Если ваша компания предлагает какие-либо второстепенные льготы, такие как компенсация за образование или оздоровление, также объясните их здесь. Вам могут помочь наш шаблон политики вознаграждения и льгот, а также шаблоны политики обучения, развития и образования.

Расходная политика

Обычно сотрудники тратят собственные деньги в процессе выполнения своей работы, особенно если их должность требует командировок или работы вне обычного рабочего места.

Ваш справочник должен включать политику расходов, в которой описываются затраты, которые могут быть возмещены сотрудникам, и процедуры для этого. Ознакомьтесь с нашим полезным шаблоном, если вам нужно создать политику расходов.

Политика увольнения

Подробная политика отпусков позволяет вашим сотрудникам знать, как часто им разрешается отсутствовать на работе и как запрашивать отпуск.Вот некоторые конкретные политики, которые он должен включать:

  • Время отпуска — Укажите точное количество дней / часов отпуска, предоставляемых сотрудникам каждый год.
  • Время по болезни — Кроме того, укажите точное количество больничных дней / часов, которые сотрудники предоставляются каждый год.
  • Праздники, признанные компанией — Перечислите праздники для всей компании в течение года, чтобы сотрудники могли планировать соответственно.
  • Отпуск по беременности и родам, отцовству и по семейным обстоятельствам — Подробно укажите время отпуска, предоставленное для важных жизненных событий, включая рождение ребенка.

Предоставление вашим сотрудникам перерыва делает их счастливыми и продуктивными. Вы можете использовать наш шаблон отпусков для сотрудников, чтобы создать политику для своего справочника.

Жилые помещения для сотрудников

Опишите назначение и правила для каждой комнаты в вашем офисе, например комнат для отдыха, конференц-залов и мест общего пользования.

Кроме того, расскажите своим сотрудникам, какие индивидуальные рабочие настройки им будут предоставлены и как они будут заботиться о своей сфере деятельности.

Политика выхода

Сотрудники постепенно уходят, будь то по добровольным или вынужденным причинам. Обозначьте, как сотрудник должен подать заявление об увольнении и объем необходимого уведомления. Кроме того, опишите причины, которые могут привести к прерыванию, и предупреждения, которые будут представлены до того, как это произойдет. Ознакомьтесь с нашим шаблоном политики выхода, если вам нужен этот раздел в вашем руководстве.

Реферальная программа сотрудников

Если ваша компания побуждает сотрудников направлять личных контактов на открытые вакансии, рекомендуется разработать специальную политику направления.В нем должны быть указаны способы направления людей, вознаграждение, предоставляемое взамен, и продолжительность занятости, необходимая для нового найма, прежде чем реферал получит свое поощрение. Мы предлагаем шаблон направления сотрудников, который вы можете использовать для запуска программы в вашей компании.

Местные законы и законы штата

Политики, включенные в эту статью, должны быть включены в стандартное руководство для сотрудников любой компании, работающей в США. При этом почти в каждом городе, округе и штате есть свои собственные законы, которые компании должны соблюдать.Вы должны быть знакомы с любыми нефедеральными законами, регулирующими деятельность вашей компании, и включить любую необходимую информацию в свое руководство для сотрудников.

Советы по созданию эффективного справочника для сотрудников

Прежде чем мы завершим эту статью, давайте рассмотрим несколько советов по созданию справочника для сотрудников, который охватывает все основы и полностью доступен для ваших сотрудников:

  • Должно быть написано HR — HR владеет справочником для сотрудников в большинстве компаний. Они знакомы с политиками компании и знают, как их описать на нужном языке.
  • Затем проверяется профессиональным юристом — После того, как HR закончит написание каждого полиса, документ должен быть рассмотрен юристом, который является экспертом в области трудового права.
  • Включите это в процесс адаптации нового найма — Новые сотрудники должны пройти через все правила, указанные в справочнике, во время их адаптации.
  • Получите подтверждающие подписи от новых сотрудников — После того, как новый сотрудник изучит справочник, попросите его подписать документ, подтверждающий, что они понимают каждую политику.
  • Регулярно обновляйте — Политики компании со временем будут развиваться, поэтому обязательно обновляйте справочник по мере необходимости.
  • Обеспечьте наличие цифровой версии — Это упрощает доступ к справочнику и гарантирует, что сотрудники обращаются к последней версии.

Изображение Бена Уайта

Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демонстрацию Recruiterbox сегодня.

10 Примеры кадровой политики | CBIA

0 0
  • Равная возможность трудоустройства
5 до трех дней за пропущенное рабочее время будет предоставлено для целей организации, посещения и решения личных вопросов, связанных со смертью ваших ближайших родственников. К вашим ближайшим родственникам относятся супруг (а), родители, бабушка и дедушка, сыновья, дочери, сестры, братья, приемные родители, сводные братья и сестры, свекровь и тесть.

Компания также будет платить сотрудникам за потерянное время на работе до одного дня для родственников, не считая ближайших родственников.

Кроме того, компания может разрешить неоплачиваемый отпуск продолжительностью до двух недель в связи со смертью родственника или близкого друга. Такие отлучки должны быть предварительно одобрены руководителем и руководством сотрудника.

Дресс-код

Наши клиенты судят о Компании по ее сотрудникам, а также по нашим продуктам и услугам. Соответствующая одежда и внешний вид создают профессиональный имидж и создают впечатление высококлассной организации.

Правильная деловая одежда требуется от всех сотрудников. Примеры подходящего платья: костюмы, брюки, юбки, платья, свитера, жакеты и галстуки.

Повседневная одежда, включая джинсы, шорты, топы с недоуздками, футболки, толстовки, спортивные штаны, эластичные штаны и т. п., не подходит для офиса и не должна использоваться в рабочее время.

Повседневную одежду можно носить, когда характер работы требует более неформальной одежды (например, обслуживающий персонал). Руководители отделов несут ответственность за решения в этой области.

Сотрудников, которые не соответствуют стандартам в отношении соответствующей деловой одежды, должны проконсультировать их руководители, и они могут быть отправлены домой для переодевания. В обязанности руководителя входит обеспечение профессионального внешнего вида своих сотрудников.

Равные возможности трудоустройства

Политика имени работодателя предусматривает предоставление равных возможностей в трудоустройстве квалифицированным лицам независимо от расы, цвета кожи, религии, возраста, пола, семейного положения, национального происхождения, происхождения, физических или умственных недостатков, сексуальная ориентация, генетическая информация или любой другой класс, охраняемый законом, в соответствии со всеми применимыми законами.

Это обязательство распространяется на все решения о приеме на работу, включая, помимо прочего, прием на работу, прием на работу, продвижение по службе, обучение, компенсацию, дисциплину и увольнение, а также на все условия, льготы, привилегии и условия найма. Дискриминация в нарушение этой политики запрещена и недопустима.

Неблагоприятные погодные условия

Компания придерживается политики оставаться открытой в плохую погоду, если только суровые условия и / или постановления правительства муниципалитета или штата не закрывают офис.

Сотрудники должны приложить все разумные усилия, чтобы приступить к работе или продолжить работу, если они уже находятся в офисе, если не указано иное.

В случае вынужденного закрытия компания приложит все усилия, чтобы подробности закрытия были объявлены на трех радиостанциях: ____, ____ и ____. Если возникают вопросы, сотрудникам рекомендуется послушать одну из этих трех станций. Если сотрудник явился на работу, а завод закрывается в начале смены, он не получит зарплату.

Если операции отменяются после начала смены, почасовым сотрудникам будет выплачиваться оплата за отработанное время или минимум два часа, в зависимости от того, что больше.

Каждый сотрудник обязан связаться с заводом в случае каких-либо сомнений относительно его работы. Сотрудникам с почасовой оплатой, которые решат уйти раньше из-за волнения по поводу погодных условий, будут оплачиваться фактически отработанные часы, но в противном случае они не будут подвергаться никаким штрафам.

Moonlighting

Вторая работа или другая работа по совместительству, например внештатная работа, консультирование или продажи (например, Avon, Tupperware и т. Д.) не запрещена компанией или ее дочерними предприятиями, но регулируется.

Не допускается работа по совместительству в течение обычного рабочего времени сотрудника.

Использование расходных материалов, оборудования, телефона, материалов и персонала компании запрещено. Работа по совместительству не должна приводить к конфликту интересов или ухудшению работы во время нашей работы.

Руководители должны сообщать о политике и обеспечивать адекватную производительность труда, предпринимая соответствующие действия, которые могут включать увольнение или дисциплинарное взыскание сотрудника.

Сотрудники несут ответственность за свою работу, и если их вторая работа отрицательно сказывается на них, они должны решить, нужно ли уволить или сократить время второй работы.

Политика открытых дверей

Мы все осознаем, что накопление невысказанных, оставшихся без ответа проблем, жалоб и вопросов может привести к неудовлетворенности и повлиять на рабочие отношения. Обнародование этих вопросов выгодно для всех.Если у вас есть проблема или жалоба, как можно скорее обратитесь к своему руководителю.

Мы не подразумеваем, что согласны с вашей позицией. Однако мы выслушаем вас и надеемся, что в большинстве случаев мы сможем решить вопрос или прийти к компромиссу, приемлемому для заинтересованных лиц.

Сверхурочные

Иногда может возникнуть необходимость попросить вас работать сверх обычного расписания. Если имеется достаточное количество невыполненных заказов, мы используем сверхурочные часы для удовлетворения требований наших клиентов.Необходимость сверхурочной работы определяется начальником отдела, начальником производства и вице-президентом.

Сверхурочные будут оплачиваться по ставке времени и половине почасовой ставки за все часы, отработанные сверх 40 часов в течение одной недели. За исключением отпускных, оплаченные, но не отработанные часы, такие как личное время, обязанности присяжных, оплата утраты и т. Д., Не будут считаться отработанным временем на основе расчета сверхурочных.

Если потребуется сверхурочная работа, мы постараемся ограничить ее работой с 15:30 до 17:00 с понедельника по пятницу и с 7:00 до полудня в субботу.В редких случаях нам может потребоваться сверхурочная работа сверх этих рекомендаций.

Мы приложим все усилия, чтобы сверхурочные распределялись справедливо и справедливо. Выбор того, кто будет работать, основан в первую очередь на опыте работы и способности справляться с работой, которую необходимо выполнить, а также на трудовом стаже, производительности и эффективности работы.

Обстоятельства могут потребовать обязательной сверхурочной работы для некоторых сотрудников. В прошлом такое случалось редко; большая часть сверхурочных является добровольной.

Нет гарантии сверхурочной работы, и вас предупреждают, чтобы не становиться от нее финансово зависимым.Любой, кто работает сверхурочно без разрешения, подлежит дисциплинарной ответственности.

Злоупотребление психоактивными веществами

Ожидается, что все сотрудники придут на работу в состоянии, пригодном для выполнения своих обязанностей.

Незаконное изготовление, хранение, распространение, передача, покупка, продажа, использование или нахождение под воздействием алкогольных напитков или запрещенных наркотиков в рабочее время, на территории компании, во время участия в деятельности, связанной с бизнесом, при исполнении служебных обязанностей, или в то время как владение или управление транспортным средством или машиной, арендованной или принадлежащей компании, строго запрещено.

Вы можете использовать прописанные врачом лекарства при условии, что использование таких лекарств не отрицательно сказывается на производительности труда, вашей безопасности или безопасности окружающих.

Любой сотрудник, который нарушает эту политику и / или на производительность или поведение которого отрицательно сказывается употребление наркотиков или алкоголя, будет подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Имя работодателя оставляет за собой право требовать от сотрудников пройти тестирование на наркотики или алкоголь в соответствии со всеми применимыми законами.

Голосовая почта

Голосовая почта — это ресурс, предоставляемый компанией и являющийся собственностью компании. Он предназначен исключительно для деловых целей. Использование голосовой почты по любой причине, кроме законных деловых целей компании, запрещено. Запрещается передавать или хранить оскорбляющие, угрожающие, дискриминационные, откровенно сексуальные или другие неприемлемые сообщения.

Сотрудники несут ответственность за защиту доступа к сообщениям. Совместное использование не рекомендуется.Сотрудники могут нести ответственность за неправомерное использование, вызванное несанкционированным доступом.

Имейте в виду, что компания имеет доступ к вашим сообщениям. Хотя концепция бизнес-потребностей и соблюдение законной конфиденциальности будут определять наши действия, мы оставляем за собой право получать доступ к вашим сообщениям в любое время, которое мы сочтем целесообразным.

Использование и доступ могут контролироваться и отслеживаться руководством в любое время и без вашего уведомления. Помните, что даже несмотря на то, что сообщения могут казаться «удаленными», процедуры по защите от потери данных могут сохранять материал в течение длительных периодов времени.Доступ к голосовой почте и записям голосовой почты также может быть предоставлен третьим лицам, если компания сочтет это целесообразным.

Нарушение этой политики может повлечь дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.

Угрозы и насилие на рабочем месте

Нет ничего важнее для имени работодателя, чем безопасность его сотрудников. Запрещаются угрозы, угрожающее поведение или акты насилия в отношении сотрудников, клиентов, посетителей, гостей или других лиц со стороны кого-либо на территории компании.Нарушение этой политики приведет к дисциплинарному взысканию, включая увольнение, а также может привести к аресту и судебному преследованию.

Любое лицо, которое угрожает, демонстрирует угрожающее поведение или участвует в насильственных действиях в отношении собственности компании, должно быть удалено из помещений в кратчайшие сроки, насколько это позволяет безопасность, и должно оставаться за пределами помещений компании до результатов расследования.

По завершении расследования, работодатель инициирует соответствующий ответ. Этот ответ может включать, но не ограничивается, приостановление и / или прекращение любых деловых отношений, изменение должностных обязанностей, приостановление или прекращение занятости и / или уголовное преследование лица или лиц, участвующих в этом.

Весь персонал компании несет ответственность за уведомление диспетчера / начальника или президента о любых угрозах, свидетелями которых они были, получены или им сказали, что свидетелями или полученными им были другие лица.

Даже при отсутствии реальной угрозы персоналу следует также сообщать о любом поведении, свидетелем которого он был, который они считают угрожающим или насильственным, если такое поведение связано с работой или может осуществляться на контролируемом компанией сайте или связано с работой в компании.

Сотрудники несут ответственность за составление этого отчета независимо от отношений между лицом, инициировавшим угрозу или угрожающее поведение, и лицом или лицами, которым угрожали или которые подвергались угрозе. Любой диспетчер / руководитель, которому становится известно об угрожающем поведении, должен немедленно уведомить об этом Президента.

Все лица, которые обращаются за защитным или ограничительным судебным приказом или получают его, в котором места компании указаны как охраняемые территории, должны предоставить своему руководителю и / или [ TITLE ] копию петиции и деклараций, использованных для получения приказа, копия любого выданного временного охранного или запретительного судебного приказа и копия любого охранного или запретительного судебного приказа, который стал постоянным.

[ Имя работодателя ] понимает конфиденциальность запрашиваемой информации и разработал процедуры конфиденциальности, которые признают и уважают конфиденциальность сообщающего сотрудника.

Политики | Человеческие ресурсы

Справочник персонала герцога

«Справочник персонала герцога» уже доступен. Все изменения политики, включенные в справочник, вступают в силу с ноября 2015 года.

Примечания к редакции

Краткое описание изменений, внесенных в Руководство по кадровой политике, см. Ниже:

Определения

Щелкните здесь, чтобы увидеть определения некоторых ключевых терминов.

Политика Герцога

Полный список политик Duke см. На веб-сайте Duke Policies.

Руководство по кадровой политике Duke предлагает исчерпывающую информацию о кадровой политике, процедурах и формах Duke. Руководство по политике предоставляет руководителям и персоналу доступ к единообразной информации, чтобы гарантировать справедливое и последовательное применение политик. Политики Duke HR должны утверждаться, публиковаться и распространяться в определенных публикациях и в Интернете.

Руководство по кадровой политике предназначено для следующих нужд:

  • Обеспечить доступ к соответствующим ресурсам, необходимым для успешного трудоустройства;
  • Для развития общения и взаимопонимания между персоналом и их руководителями;
  • Обеспечить обзор кадровой политики, процедур и льготных программ Duke;
  • Для оказания помощи в развитии надежных и последовательных практик и ресурсов в области человеческих ресурсов с сообществом Duke.

Разделы руководства по политике

Руководство по кадровой политике разделено на следующие отдельные разделы:

Каждый раздел содержит соответствующие политики, контакты и формы. Любые вопросы или темы, не затронутые в Руководстве по кадровой политике, должны рассматриваться руководителем. Если помимо совета руководителя требуется дополнительная информация, следует связаться с представителем отдела кадров организации или отдела.

Применение Руководства по кадровой политике

Политика, описанная в Руководстве по кадровой политике, применима к тем, кто отнесен к категории «штатных» сотрудников, независимо от того, получают ли они ежемесячную или почасовую заработную плату, если не указано иное.Это руководство не распространяется на преподавателей, студентов или сотрудников Duke Temporary Service. Для сотрудников, на которые распространяется договоренность, в Руководство по кадровой политике включены правила, которые могут быть заменены положениями, содержащимися в соглашении о переговорном подразделении для их подразделения. Следовательно, это руководство по политике следует использовать в качестве вторичного ресурса для рассмотрения тех политик, которые специально не рассматриваются в соглашении о переговорной единице.

Дополнительную информацию о преподавательском составе, студентах, временном персонале или сотрудниках, на которые распространяется договоренность, можно найти на следующих ресурсах:

Ведение и пересмотр Руководства по кадровой политике

Вице-президент по человеческим ресурсам будет ежегодно пересматривать содержание Руководства по кадровой политике с главой отдела кадров DUHS и другими руководителями отдела кадров и администрации Duke.

В течение марта и октября все обновленные или новые политики и процедуры будут размещены в Руководстве по кадровой политике и доведены до сведения персонала. Когда сообщается об обновлении руководства (включая распространение новых или пересмотренных политик Duke), руководитель несет ответственность за обновление своих сотрудников.

С любыми вопросами, касающимися данного руководства или содержащихся в нем политик, следует обращаться в службу

Staff and Labor Relations. Предложения по изменению руководства или политик, содержащихся в этом руководстве, также следует направлять в отдел кадров, персонал и трудовые отношения.

Заявление об ограничении ответственности

За исключением случаев, предусмотренных применимыми процедурами рассмотрения жалоб или разрешения споров, информация, содержащаяся в любом справочнике, руководстве или документе, подготовленном для сотрудников, не освобожденных и освобожденных от уплаты налогов, предназначена только для информационных целей и не должна толковаться как контракт. Согласие с условиями применимой процедуры рассмотрения жалоб или разрешения споров, в которые могут периодически вноситься поправки и которые доступны по запросу из Управления людских ресурсов, является условием приема на работу и продолжения работы.

Дополнительная информация

Любые общие вопросы, касающиеся политики Duke Human Resources, следует направлять основному руководителю. Для получения дополнительной помощи в разъяснении и / или толковании политики, пожалуйста, обращайтесь в отдел по работе с персоналом по телефону 684-2808.

Кадровые политики — Отдел кадров Корнельского университета

Подтверждающая документация, влияющая на работу Корнелла.

Планирование религиозных праздников, памятных дат и прилегающих территорий

Чтобы создать и поддерживать инклюзивное и уважительное рабочее место для всех сотрудников, независимо от их религиозных убеждений или неверия, мы просим преподавателей и сотрудников учитывать эти руководящие принципы и передовые методы при планировании религиозных праздников, обрядов и приспособлений.

Отчеты

Права на рабочее место

Официальные заявления

Другие ресурсы

Приспособления для инвалидов

Персонал Управления отпусков по болезни всегда готов встретиться с преподавателями и персоналом по любым вопросам, связанным с отпуском по болезни или размещением по инвалидности. Чтобы инициировать запрос на предоставление жилья по инвалидности, вы можете заполнить титульный лист и форму медицинского подтверждения и вернуть их в листы медицинских отпусков.Однако, если вы предпочитаете поговорить с кем-нибудь из Medical Leaves, прежде чем отправлять запрос, свяжитесь с нами, и мы будем рады обсудить вашу ситуацию более подробно.

Религиозные помещения

Разнообразие, равенство и вовлечение

Ожидания преподавателей и сотрудников

Прочие сопутствующие политики / операционная информация

Поддержка преподавателей и сотрудников

Информация для неакадемического и не профсоюзного персонала.

Развитие карьеры

Практика занятости

Решение проблем персонала

Время без работы

Без учета научных сотрудников и сотрудников отделов переговоров.

  • Правила отсутствия на работе (исключая академический персонал и сотрудников отдела по ведению переговоров) (включает отпуск, отпуск, здоровье и личный отпуск, экстренный отпуск, отпуск по похоронам, обязанности присяжных заседателей / явка в суд, время голосования, военный отпуск и военный отпуск Поправки к политике, добровольный пожарный, техник скорой медицинской помощи, отпуск для сотрудников службы экстренной помощи, семейные отпуска для персонала, медицинские отпуска для персонала, время кормления грудью вне работы, отпуск для сдачи крови) См. Также: Пособия по медицинским отпускам для процедур и форм

Заработная плата

Краткое описание каждой переговорной единицы приводится ниже со ссылкой на соответствующий договор.

Совет строительных торгов (BTC)

Контракт Корнелла с BTC распространяется на служащих, работающих в сфере строительства, таких как плотники, электрики, маляры, каменщики, сантехники, рабочие, работающие с листовым металлом, и рабочие. Эти сотрудники работают на объектах и ​​в службах кампуса.

Сотрудники связи Америки (CWA)

Контракт Корнелла с CWA распространяется на помощников по административным вопросам и сотрудников вспомогательного персонала Колледжа производственных и трудовых отношений Нью-Йорка, Конференц-центр Нью-Йорка, отдел расширения.

Профсоюз полиции Корнелла (CPU)

Контракт между Корнеллом и ЦПУ распространяется на сотрудников Департамента полиции Корнелла, которые являются патрульными и операторами связи.

Международный союз инженеров по эксплуатации (IUOE)

Контракт Корнелла с IUOE распространяется на сотрудников отдела коммунальных услуг, которые эксплуатируют и обслуживают центральную отопительную установку, установку охлажденной воды и установку фильтрации воды.

возчики

Контракт, который есть у Корнелла с водителями, распространяется на всех постоянных сотрудников службы экстренной помощи, работающих полный и неполный рабочий день, и тестеров противопожарной защиты, нанятых Университетом в его кампусе Итака, Нью-Йорк.

United Auto Workers (UAW)

Контракт, заключенный Корнеллом с UAW, распространяется на сотрудников, занимающихся обслуживанием и ремонтом, таких как охрана, общественное питание, механики по техническому обслуживанию, водители автобусов, обработчики материалов, уход за животными, работники земли и полевые помощники. Эти сотрудники работают на различных факультетах Университета.

Специалист по безопасности, полиции и пожарной безопасности Америки (SPFPA)

Контракт между Корнеллом и SPFPA распространяется на представителей транспортных служб в транспортных службах, которые обеспечивают соблюдение правил и политики парковки и дорожного движения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *