Понятие деловой оценки персонала: Понятие и сущность деловой оценки персонала — ВУЗРУ – Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Понятие и сущность деловой оценки персонала — ВУЗРУ

Сущность любой оценки – это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта. Когда речь заходит об оценке персонала организации, прежде всего имеется в виду система. Которая позволяет измерит результаты и уровень профессиональной подготовки сотрудников, а также их потенциала. В ходе проводимой оценки работодатель сравнивает сотрудника с его потенциальным конкурентом, занимающим ту или иную должность, при этом идеально подходящим на эту позицию.

Независимо от масштаба производства, формы собственности и организационной структуры, эффективность управления организацией, использованием трудовых ресурсов веж то зависит от качества принятых управленческих решений.

Организации, которые находятся в схожих условиях в рамках одного и того же законодательства, могут достичь совершенно разных ресурсов. В первую очередь, это объясняется тем, что в организации разный уровень управления: т.е тем, кто принимает решения и тем, кто эти решения исполняет.

Весьма важное значение приобретает объективная и научная обоснованность и само качество принимаемых управленческих решений. При этом, под качеством следует понимать совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих возможность его реализации.

Деловой оценке управленческого персонала, как одному из важнейших элементу системы управления организацией, посвящено достаточно большое количество работ, как у отечественных, так и у зарубежных исследователей.

Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, которая направлена на установление соответствия с занимаемой им должности.

Согласно другому автору, деловая оценка – это своеобразный целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка так же может помочь в решении таких задач как:

• установление обратной связи по организационным, профессиональным и иным вопросам;
• выявление своей собственной профессиональной компетенции и др.

Данный вид оценки является важнейшей составляющей в процессе отбора и подбора кадров. Как правило, принято различать два вида деловой оценки:

1. Оценку кандидатов непосредственно на вакантную должность;
2. Текущую периодическую оценку ныне работающих сотрудников.

Оба этих вида оценки позволяют решать вышеприведенные задачи, поэтому здесь следует отметить, что под словом «сотрудник» также понимается «кандидат на вакантную должность».

Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала позволяет трактовать четыре основных этапа, определяющих само содержание данного вида. К этим этапам следует отнести следующее:

• полный анализ анкетных данных;
• анализ справок с предыдущего места работы кандидата на вакантную должность;
• проведение интервью и собеседований с кандидатом.

Совершенствование системы управления персоналом является основным в комплексе проблем в менеджменте. Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, структурных подразделений. Основной задачей данной области является повышение эффективности организации за счет развития, применения интеллектуального капитала сотрудников и их творческого потенциала, повышение их квалификации и инициативы.

Ключевое место в системе управления персоналом занимает определение методов повышения производительности труда, повышение у сотрудников творческой инициативы и мотивации. Технология управления кадрами организации охватывает все спектры функций от приема до увольнения. Все вышеизложенные задачи невозможны без грамотной и организованной деловой оценки.

В конце ХХ столетия в мире преобладало мнение, что персонал – самый сложный и проблемный объект организации, поскольку человеком управлять намного сложнее, чем машиной. Человек способен сам решать, какие решения и действия ему принимать в той или иной ситуации, он способен сам анализировать предъявляемые к нему требования. Компании стремились и продолжают стремиться к тому, чтобы превратить персонал в ключевой стратегический ресурс организации, который был бы адаптирован под постоянно меняющуюся рыночную среду.

Сейчас людей стали рассматривать не как «просто кадров», а как «человеческие ресурсы», их ценность, как фактора успешности компании. В результате этого у крупных компаний сложилась целая система управления человеческими ресурсами, которая в последствии заменила систему управления персоналом. Она в свою очередь, призвана играть решающую роль в обеспечении всех условий конкурентоспособности организации на основе регулирования отношений между работниками и руководящими кадрами в рамках бизнес-стратегии.

В данный момент система управления персоналом ставит перед собой следующие задачи для достижения целей организации:

• обеспечение организации квалифицированными сотрудниками;
• создание всех необходимых условий для наиболее эффективного использования знаний и навыков своих сотрудников;
• улучшение систем оплаты труда;
• улучшение мотивации сотрудников;
• повышение уровня удовлетворенности всех категорий сотрудников;
• предоставление своим работникам всех необходимых возможностей для развития и профессионального роста;
• стимулирование их творческой активности;
• участие в разработке бизнес-стратегии.

Оценка выступает ключевым механизмом в современной среде, где попытки регламентировать всю трудовую жизнь организации вызывают ряд проблем. Именно в данном случае можно оценить всю важность деловой оценки. Она касается всех категорий работников. Очевидно, что при подборе оценка деловых и личностных качеств человека на должность руководителя – более сложная задача. Это относится и к оценке производительности труда: у рабочих этот результат в большинстве своем выражается в количественной характеристике, а у специалистов оценка производительности труда представляет собой весьма сложную методологическую проблему. Именно поэтому деловая оценка персонала прежде всего касается руководителей и специалистов.

Следует отметить, что оценка персонала всегда существовала в компаниях в той или иной форме. Впервые методы оценки прослеживались в США в начале ХХ века. В 1960-1970-х годах в США появилась первая система менеджмента, которая затем получила название «управление целями», в 1980-х годах уже была создана методика по оценке «управление исполнением». Данные методики прежде всего были направлены на оценку результата и на то, какими методами эти результаты были достигнуты.

В отечественных копаниях, как правило, применяется такой метод оценки, как аттестация.

На мой взгляд, деловая оценка персонала должна преследовать определенные цели, а именно цели для контроля над деятельностью сотрудников, основанного на поиске тех кандидатов, которые отклонены от стандартных и выполняющих поставленные перед собой цели. Взаимосвязь целей предприятия должна напрямую совпадать с целями проводимой деловой оценкой.

Административные цели – они достигаются путем принятия правильных управленческих решений по отношению к работникам на основе результатов деловой оценки. Управленческими решениями при деловой оценки могут выступать: расстановка кадров, переобучение, повышение или переквалификация и другие;

Информационные цели – прежде всего это установление обратной связи между руководителем и сотрудником. Сотрудник в свою очередь должен знать, как результаты его деятельности будут проходить проверку и как они будут оцениваться, на каком уровне находится его квалификация. Эти и другие знания помогут ему скорректировать его дальнейшие действия, чтобы быть наиболее конкурентоспособным активом организации.

Мотивационные цели – главным образом состоят в том, чтобы сформировать как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию сотрудника. Если деловая оценка объективна, то она автоматически должна включать в себя такой важный пункт, как мотивация работников, поскольку именно мотивация дает стимул быть более эффективным и стремиться к профессиональному развитию.

Проведенный мной анализ позволил выделить некоторые группы задач системы управления предприятием и соответствующих управленческих решений, которые базируются на деловой оценке персонала:

1. Изначальный подбор персонала
2. Улучшение наиболее эффективного использования труда персонала
3. Обеспечение сотрудника всей необходимой внутрифирменной документацией
4. Улучшение структуры самого аппарата управления
5. Возможность на повышение квалификации и карьерного рост

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Библиографическое описание:

Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411. — URL https://moluch.ru/archive/143/40249/ (дата обращения: 20.03.2020).

Вот уже несколько лет как оценка персонала остается популярной темой обсуждения и одной из наиболее востребованных услуг на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты, и руководители, эксперты консультационного бизнеса.

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и прочим, все большую роль приобретает качество персонала организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие потенциала своих сотрудников. Однако прежде, чем развивать сотрудника, необходимо понять — на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра.

Именно эти цели преследуют внедряемые в систему управления персоналом современные подходы и методы оценки персонала. В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах. Некоторые авторы рассматривают оценку эффективности деятельности персонала через понятие деловой оценки (Кибанов А. Я.), у Спивака В. А. оценка результатов труда и аттестация персонала рассматриваются в тесной взаимосвязи. Соответственно, и понятие оценки персонала в литературе трактуется авторами по-разному.

У Кибанова А. Я. понятие деловой оценки рассматривается как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [3, c.172].

По утверждению специалистов Вучковия-Стадник А. А., Карнышева А. Д., Магура М. И., Пугачева В. П., оценка персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник выполняет порученную ему работу [5; 6; 7; 8].

Базаров Т. Ю. дает определение оценки труда, как комплекса мероприятий по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Подобная формулировка понятия оценки труда дана Фокиным К. Н.: «оценка труда — установление количественных характеристик профессиональной деятельности и соответствия требованиям должности» [9, с.51].

В любом случае, оценка персонала неразрывно связана почти со всеми функциями системы управления персоналом. Без оценки нельзя обойтись при отборе кандидатов на вакантные должности, без оценки результатов деятельности сложно справедливо распределить премии и бонусы, без оценки не обойтись при определении потребности в обучении и развитии персонала.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности, при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Поэтому, система оценки как персонал-технология представляет собой непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом (рисунок 1).

Рис. 1. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

Создать сбалансированную систему оценки — точную, объективную и понятную — непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника.

Как правило, конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Оценка персонала также является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями. И хотя успешная профессиональная деятельность сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другие, более сложные и более ответственные задания, все же информация, полученная в результате оценки его труда, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.

Литература:

1. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (вступил в силу с 01 сентября 2013 г).
2. Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам — образовательным программам дошкольного образования: приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 30.08.2013 № 1014.
3. Об утверждении Профессионального стандарта педагога (педагогическая деятельность в дошкольном, начальном общем, основном общем, среднем общем образовании) (воспитатель, учитель): приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. N 544н.
4. Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования: приказ Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013г. № 1155.
5. Гаврилюк В. Сила компетенции//Справочник по управлению персоналом. -2009.-№ 9.-С.76.
6. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. — М.: Гардарики, 2009. — 584 с.
7. Могилевкин Е. А. Нестандартные методы деловой оценки персонала//Управление человеческим потенциалом. -2011.-№ 2.-С.128–135.
8. Рыжова Н. Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы//Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. [Электронные ресурсы] — Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/785/379656.
9. Хант Д. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. — М.: ЗАО «Олимп — Бизнес», 2005. –359 с.

Основные термины (генерируются автоматически): оценка персонала, результат оценки, рабочее место, аттестация персонала, персонал, оценка труда, конкурентная борьба, кадровая работа, деловая оценка, сотрудник.

Тема 1. Понятие, задачи и функции оценки персонала. Система оценки….…………………………………………………………..………4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………… 4

Тема 2. Характеристика методов оценки персонала . …………………11

Тема 3. Типовые ошибки при оценке персонала………………………..26

Тема 4. Ассессмент-центр как метод оценки персонала… ……………38

Тема 5. Метод оценки 360 градусов…………………………………….47

Тема 6. Аттестация. Цели, этапы, процедура проведения……………..54

Тема 7. Деловая оценка персонала. Оценка потенциала и личного вклада работников……………………………..…………………………………..69

Тема 8. Оценка руководителей организации…………..………………..76

Литература ………………………………………………………………..83

Приложения………………………………………………………………..87

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная организация управления персоналом предполагает знание динамики изменения кадрового потенциала, своевременную корректировку планов кадрового развития, систем ротации и стимулирования персонала. Основным источником информации для этого является регулярно проводимая оценка персонала.

Всесторонняя и объективная оценка специалистов и руководителей признается активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы на предприятиях, добиваться успехов в бизнесе на основе активизации и рационального использования самого главного вида ресурсов – человеческих ресурсов.

Оценка является органической частью всей кадровой работы, помогает достичь тех целей в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

Тема 1. Понятие оценки персонала. Задачи, функции, система оценки персонала

1.1 Понятие, задачи и функции оценки персонала

1.2 Уровни оценки персонала

1.3 Система оценки персонала

1. Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий (систему оценки работников), направленных на определение соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Оценка персонала неразрывно связана с понятием «управление». Для эффективного управления важно правильно проводить оценку персонала и максимально использовать результаты комплексной оценки персонала для развития персонала организации.

Управление результативностью и эффективностью (Performance Management) представляет собой деятельность, ориентированную на достижение четко определенных, измеримых и взаимосвязанных целей, связанное с результативностью достижения этих целей [2]. Управление результативностью помогает раскрыть потенциальные возможности персонала и, как следствие, повысить эффективность деятельности коллектива и системы управления в целом [4]. Управление с помощью постановки целей (Management by Objectives) [5]одновременно является методом управления и оценки персонала, при котором:

• руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели для подчиненного;

• по истечении установленного периода руководитель оценивает степень реализации поставленных целей.

Оценка персонала является неотъемлемой частью комплексного управления персоналом организации. Основными задачами оценки являются:

1. оценка кандидатов при приеме на работу;

2. оценка соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

3. оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;

4. оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры;

5. оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения;

6. оценка качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала.

Выбор методов и периодичности (частоты) проведения оценки персонала зависит не только от конкретной задачи, но и от категории работников и специфики выполняемой ими трудовой деятельности.

Исходными данными для оценки выступают: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Оценка персонала организации выполняет различные функции. К их числу относятся:

1. конструктивная (оценка лежит в основе принятия кадровых решений),

2. координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации),

3. контрольная (содержание оценки различается в зависимости от поставленных целей),

4. аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа),

5. коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь),

6. мотивационная (оценка сама по себе выступает средством мотивации, поскольку показывает направленность желательных — нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду).

Все функции оценки персонала тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению.

Функции оценки не сводятся только к информационным. Периодическое проведение оценки персонала повышает эффективность деятельности организации, поскольку обеспечивает оперативную обратную связь с результативностью деятельности сотрудника и дает следующие преимущества:

Во-первых, помогает работникам скорректировать свое представление о собственных деловых качествах и качестве выполнения ими своих служебных обязанностей, побуждает к более результативной работе.

Во-вторых, служит объективной основой для систем стимулирования работников, помогает решить проблемы планирования карьеры, кадровых перестановок и, следовательно, положительно влияет на мотивацию работников.

В-третьих, позволяет определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в процедурах отбора персонала.

В-четвертых, дает возможность определить недостатки в квалификационном развитии каждого сотрудника и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития персонала.

Эти преимущества использования системы оценки персонала реализуются при условии ее квалифицированного проведения, объективности и универсальности критериев, выносимых на оценку, простоты и открытости самой системы, активном участии в оценке работников, рациональности периодичности проведения оценки. Процедура оценки персонала должна быть объективна, надежна, достоверна и доступна в отношении результатов, комплексна, иметь возможность прогноза, должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима организации.

В реальных условиях, которые складываются на предприятиях, встречается большое разнообразие оценочных ситуаций, что обусловлено целями оценки и составом решаемых при этом задач. По целевому назначению оценки могут носить прогностический или оперативный характер.

Прогностический подход позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата. Оперативный подход к оценке обеспечивает получение оценочных данных, связанных с текущей практической деятельностью за предшествующий период (месяц, квартал), контроль достигнутых за этот период результатов, которые необходимы для принятия решений о переводах, вознаграждении в краткосрочном режиме.

Основными целями оценки для сотрудника являются следующие:

1. поощрение правильного поведения и коррекция неправильного;

2. обеспечение работников информацией, насколько хорошо они работают;

3. обеспечение четких оснований для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.

Основными целями оценки персонала для организации являются следующие:

1. изменения в размере вознаграждения, компенсаций;

2. консультирование, развитие карьеры;

3. обучение и организационное развитие;

4. продвижение;

5. НR-планирование;

6. понижение, сокращение;

7. валидизация техники отбора.

Оценка персонала способствует реализации целей кадровой политики организации в следующих аспектах:

1. диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно место;

2. аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

3. изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

4. использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

5. индивидуальная диагностика с целью профориентации;

6. сбор информации с целью формирования банка потенциальных кандидатов на работу.

7. использование методов ассессмента для формирования кадрового резерва и ротации персонала внутри организации.

Различают американскую и европейскую процедуры оценки персонала:

1. Американская процедура оценки. Оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех изменений в работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату и статус в компании.

2. В европейской процедуре оценки акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

Совместить эти две цели в одной процедуре не возможно, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным в данный момент.

1.2. Говоря об оценке, проводимой в любой организации в целом, следует различать два вида оценки: оценка труда, персонала и собственно оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка деятельности представляет собой формальную процедуру оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач и состоит из системы критериев, оценивающих отношение работника к работе, его поведение и результаты работы, используемых для оценки того, насколько хорошо работник справляется с работой. Основными правилами в процессе выполнения работ выступают [3]:

1. исполнение работ оценивается на основе результатов в отношении выполнения конкретных целей, поставленных в начале ежегодного периода проверки;

2. работник должен получать специальную обратную связь, касающуюся проверки результатов, им достигнутых, в которых он соответствовал ожиданиям или превысил их;

3. документ по оценке выполнения должен отражать взгляды руководителя и работника относительно дальнейшей карьеры и потенциальных возможностей;

4. работники должны активно участвовать в процессе оценки выполнения; документ по оценке должен включать замечания работников об их работе и о самой проверке;

5. руководителям (непосредственному и функциональному) проверяемого работника необходимо предоставить возможность вносить свой вклад в процесс оценки, включая рассмотрение предполагаемой оценки, проведение относящихся к делу наблюдений и подписание документов оценки, чтобы убедиться в честности и беспристрастности проверки;

6. руководители нижнего звена должны получать периодическую и всестороннюю подготовку и руководящие указания по методам и процессу оценки исполнения;

7. исполнение непосредственных руководителей должно оцениваться по качеству оценок исполнения, которые они дают своим работникам;

8. служащие получают оценку исполнения по крайней мере один раз в год.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. То есть оценка персонала представляет собой процедуру, осуществляемую для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, должности. Она включает оценку потенциала работника, его индивидуального вклада и аттестацию.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно различные виды оценки деятельности работников.

В зависимости от цели проведения оценки выделяют несколько ее видов [1]:

• при определении квалификации (определяется уровень квалификации работника – знания, навыки, опыт – и сопоставляется с эталоном – требования должности),

• при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры (определяются базовые качества сотрудника как личности и полученный психологический портрет сопоставляется с эталоном; определяется мотивационная сфера сотрудника; полученная информация позволяет определить, насколько сотрудник соответствует корпоративной культуре компании, социально-психологическому климату),

• при выявлении реальной результативности сотрудника на его конкретном рабочем месте (оценивается качество выполнения должностных обязанностей: выполнение планов работ (сроки, качество), достижение поставленных целей.

Все эти виды оценки требуют отличных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. Вместе с тем эффективность любого вида оценки зависит во многом и оттого, насколько все они взаимоувязаны в едином процессе регулярной оценки.

Можно выделить следующие уровни процесса оценки (схема 1):

Совершенствование системы деловой оценки персонала в торговой организации

В статье рассматривается понятие и сущность деловой оценки персонала в торговых организациях, основные ее виды, а также методы диагностики. На примере крупной торговой организации в г. Партизанске проведена оценка деловых качеств сотрудников по существующий в настоящий момент в компании методике, а также предложены пути совершенствования системы деловой оценки в компании.

Ключевые слова: деловая оценка, кадровый потенциал, критерии деловой оценки, структурированное интервью, экспертный метод

Современные источники литературы представляют деловую оценку персонала как отдельную функцию в системе управления персоналом.В трудах М. Магура под деловой оценкой персонала понимается один из инструментов, необходимых для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах компании [1]. О.С. Виханский деловую оценку персонала описывает как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем [3]. Оценка персонала позволяет провести эффективную диагностику уровня развития необходимых компетенций, сопоставить индивидуальные результаты со стандартными и/или экспертными требованиями (по уровням и специфике должностей), наметить перспективы развития карьеры, как для отдельных сотрудников, так и для всего персонала организации [4].

Как можно увидеть из представленных определений, каждый из авторов описывает процесс оценки персонала на различны этапах работы сотрудника. Поэтому определений данного процесса представлено достаточно много, и каждое из них в определенной степени характеризует процесс деловой оценки на предприятии.

При этом следует отметить, что авторы также выделяют и большое количество методов оценки. Наиболее часто применяемые в практике российских компаний можно выделить «360 градусов», экспертная оценка, а также технология «Ассесмент-центр», данные технологии чаще всего выбирают и используют в практике кадрового менеджмента при оценке персонала, так же их можно отнести к нестандартным методам оценки персонала [2]. Кроме этого, в торговой отрасли оценку деловых качеств сотрудников иногда производят по технологиям MysteryShopping, которая позволяет определить качество выполняемых обязанностей.

В практической части исследования была проведена деловая оценка персонала компании, расположенной в г. Партизанске (ОАО Универмаг «Центральный»). Магазин занимается розничной торговлей непродовольственными товарами. В настоящий момент в компании работает 39 сотрудников, при этом, на торговое подразделение приходится 29 сотрудников, т. е. 71 % от общего количества персонала.

В настоящий момент в компании наблюдается достаточно низкая производительность труда, что связано не с постоянной сменой персонала (коллектив стабилен), а с уровнем знаний. Нынешняя система не дает полной адекватной оценки уровня знаний и навыков сотрудников, что в итоге не формирует необходимость обучения сотрудников.

Целью данного исследования было поставлено провести оценку деловых качеств сотрудников компании по методике, которая принята на предприятии в настоящий момент и определить основные ее недостатки.

Исследование проводилось по методике оценке деловых качеств, которая используется в компании в настоящее время — по методике Шишмакова С.В.

Количество участников: 12 сотрудников торгового отдела.

Система деловой оценки персонала выстроена по двум направлениям:

1) дается характеристика профессионального уровня сотрудников, в которой представляются данные о стаже, уровне образования, а также повышении квалификации;

2) производится оценка деловых и личных качестве сотрудников. Личные и деловые качества сотрудников прописаны уже более 7 лет в стандартах компании и к ним относятся:

– отношение к делу;

– ответственность и надежность;

– инициативность;

– качество работы;

– знание своего дела;

– эффективность.

Деловая оценка персонала в компании ОАО Универмаг «Центральный» в настоящий момент производится по методике представленной работе Шишмакова С.В. [1]

В своей работе Шишмаков С.В. вывел три показателя деловой оценки сотрудников компании экспертным путем (в опросе участвовало руководители более 100 компаний).

1) показатель уровня квалификации всего персонала, либо отдельного сотрудника;

2) показатель уровня деловых качеств сотрудников;

3) синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников.

Показатель уровня квалификации персоналаили отдельного работника предприятия предлагается рассчитывать по следующей формуле 1 [5]:

, (1)

где — количество работников с высшим и средне специальным образованием, чел.;

— количество работников со стажем не менее 5 лет по данной специальности, чел.;

— количество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, чел.;

— общее количество работников, чел.; 0,42; 0,36; 0,22 — коэффициенты значимости, соответственно, квалификации, стажу работы сотрудников и периодичности повышения их квалификации в росте производительности труда.

Показатель уровня деловых качеств работников рассчитывается по формуле 2 [4]:

, (2)

где — аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:

— отношение к делу;

— ответственность за выполнение работы;

— инициативность работника при выполнении задания;

— качество выполняемой работы;

— знание своего дела;

— эффективность работы;

— степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом.

Синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников рассчитывается по формуле [5]:

, (3)

где — показатели, характеризующие соответственно профессиональные знания работника и его деловые качества;

— степени значимости вышеуказанных показателей на результативность труда.

Коэффициенты значимости рассчитаны на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более 100 предприятий [5].

Итоговые значения показателей Шишмаков С.В. предлагает использовать как основу при выстраивании системы оплаты труда, а также использования методов материальной и нематериальной мотивации, в том числе для принятия решений по повышению сотрудников в должности.

В рамках исследования производилась оценка 12 сотрудников торгового отдела компании. В таблицу 1 сведена характеристика персонала торгового отдела.

Таблица 1

Характеристика персонала торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный»

Таким образом, по уровню квалификации наибольшим потенциалом обладают сотрудники под номерами 3,7 и 8, а наименьшим — 2, 5, 6 и 9.

Далее был оценен уровень деловых качеств сотрудников торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный» (таблица 2).

Таблица 2

Показатели оценки деловых качеств отдельного сотрудника и в целом торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный»

Оценка показывает, что в компании ОАО Универмаг «Центральный» у 8 сотрудников торгового отдела высокие показатели деловых качеств, при этом у двух сотрудников самые высокие показатели.

Представим на рисунке 1 общие результаты проведенной оценки профессиональных и деловых качеств персонала торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный».

Рис. 1. Синтезирующий показатель деловых и профессиональных качеств работников торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный», 2016 г.

Таким образом, в целом в компании ОАО Универмаг «Центральный» только у 4-х сотрудников из 12 действительно высокий потенциал развития. Сотрудники работают над собой, постоянно совершенствуя свои навыки.

В процессе проведения деловой оценки сотрудников по предложенной методике становится понятным, что она имеет как преимущества, так и свои недостатки. К преимуществам следует отнести возможность математического измерения деловых и профессиональных качеств сотрудников. Однако выбранная начальником отдела кадров методика имеет общую для всех сфер деятельности направленность, что для торговли не всегда подходит. Так к примеру, набор деловых качеств работников представленный в данной методике не соответствует даже критериям набора персонала, которые в настоящий момент используются менеджерами. Алгоритм деловой оценки персонала, используемый предприятием в настоящий момент представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Текущий алгоритм деловой оценки сотрудников торговой компании ОАО Универмаг «Центральный», г. Партизанск

Как видно из рисунка 2 технология полностью использует стандартные схемы, коэффициенты и критерии. При этом важно понимать, что оценка персонала в компании производится менеджером по персоналу, что приводит к субъективности оценки. Этот момент является главным недостатком данной методики. Однако, в розничной торговле важно учитывать не только субъективное мнение сотрудника отдела кадров, но и производить оценку при участии нескольких специалистов, что позволит добиваться максимальной объективности способностей персонала. Это показало необходимость внесения изменений в технологию деловой оценки персонала компании.

В соответствии с этим для предприятия ОАО Универмаг «Центральный» предложен следующий алгоритм деловой оценки сотрудников (рисунок 3).

Рис. 3. Предлагаемый алгоритм деловой оценки сотрудников торговой компании ОАО Универмаг «Центральный», г. Партизанск

Таким образом, осуществляя мероприятия по данному алгоритму, отдел кадров сможет получить достоверные данные по критериям, наиболее полно отвечающим сотрудникам розничной торговли. Объективность оценки обеспечивается за счет выведения общего показателя по результатам оценки несколькими сотрудниками. В дальнейшем на основании предложенного механизма в компании можно будет вводить новую систему оплаты труда, завязанную на показатели деловой оценки.

Исследование, проведенное в работе показало, что современная литература предлагает большой выбор методов деловой оценки. Изучение практики применения тех или иных методов в российских компаниях позволяет сделать вывод о том, что чем крупнее компания, тем более сложные методы она использует. На предприятиях малого бизнеса технология оценки деловых качеств сотрудников используется достаточно редко и обычно эта процедура производится в результате необходимости изучения проблемной зоны компании. Внедрение системы деловой оценки персонала в постоянный оборот предприятия, может позволить предупреждать ряд проблем компаний, связанных как с низким качеством выполняемой работы, так и с текучестью кадров.

Литература:

1. Магура М. Оценка работы персонала / М. Магура, М. Курбатова. — 2-е изд. — М.:Интел-Синтез, 2010. — 305 с.
2. Могилёвкин Е.А. Нестандартные методы деловой оценки персонала/ Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов //Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 128-134.
3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. — 2-е изд. доп. — М.: Инфра-М, 2012. — 435 с.
4. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] :колл.монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
5. Шишмаков С.В. Квалификация персонала методы измерения и влияния на результаты деятельности предприятия / С.В. Шишмаков // Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов — Иркутск Изд-во ИГУ. — 2009.

Основные термины (генерируются автоматически): деловая оценка персонала, деловое качество сотрудников, деловая оценка, торговый отдел компании ОАО, деловая оценка сотрудников, деловое качество работников, партизанск, Универмаг, компания, сотрудник.