13.1. Конфликтные ситуации и конфликты
13.1. Конфликтные ситуации и конфликты
Следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация — это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений, интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор — это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.
Индусские философы ввели следующее правило спора. Каждый из собеседников должен сначала изложить мысль своего противника в споре, и только получив подтверждение, что правильно все понял, может опровергать ее. Его собеседник должен повторить суть этих возражений и, получив подтверждение, что они поняты правильно, может приводить контрвозражение.
В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым относятся:
• ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия;
• учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе противоположной стороны; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;
• учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора легко эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;
• осуществление контроля за тем, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.
При несоблюдении этих правил спор перерастает в конфликт. Конфликт — это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.
Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
«Понятие конфликта и конфликтной ситуации».
Оргмомент.
— Здравствуйте, ребята. Посмотрите друг другу в глаза и поприветствуйте своих одноклассников и гостей улыбкой.
Чтобы на нашем уроке было всем….
Интересно! Нужно быть активным, но уметь слушать других.
Полезно! Участвовать всем, выполнять задания добросовестно.
Комфортно! Запрещаются обидные слова, упреки, обвинения. Успехи каждого приветствуются и поощряются.
Повторение. Ребята, на минутку закройте глаза и прислушайтесь к себе. Что вы чувствуете в данный момент? Откройте глаза. Поделитесь, пожалуйста, своими ощущениями. Вспоминая, о чем мы говорили на прошлом уроке, скажите, каким словом называют эти ощущения? (Эмоции) Посмотрите на слайд.(один из учеников читает вслух) Внимательно прочитайте и скажите, какое из этих слов лишнее? Почему? А все остальные слова это… (Эмоции) Как мы узнаем о том, какие чувства или эмоции испытывает человек?(по мимике, жестам, позам) Молодцы! Благодаря чувствам и эмоциям мы воспринимаем окружающий мир, принимаем в нем активное участие и испытываем определенные переживания. Одни ситуации вызывают ненависть и гнев, другие любовь и умиротворение… Именно переживания делают нас людьми, а нашу жизнь яркой и осмысленной.
А теперь я предлагаю вам посмотреть мультфильм и ответить на вопросы: какие эмоции испытывают главные герои? Чем они вызваны? (просмотр отрывка мультфильма) после просмотра повторить вопросы. Как вы назовете то, что произошло на мосту?
Темой нашего сегодняшнего урока будет «Понятие конфликт и конфликтная ситуация»
Что бы вы хотели узнать по этой теме? Итак, мы сегодня рассмотрим вопросы:
Что такое конфликт и конфликтная ситуация?
Почему происходят конфликты?
Как вести себя при конфликтной ситуации?
Что же такое конфликт? Какие ассоциации вызывает у вас это слово? (спор, ссора, разборка, драка, )да, действительно, все это можно отнести к конфликту. А какое определение слова конфликт есть в словаре Ожегова? (Работа со словарем)
КОНФЛИКТ, -а, м. Столкновение, серьезное разногласие, спор.
Еще одно определение
Конфликт – это открытое противостояние вследствие несовместимости взглядов, интересов, потребностей.
Сейчас мы с вами проведем небольшой эксперимент. Для этого к доске выйдут Паша, Рома и Вааг. Задание простое. Перед вами два стула. По моей команде на счет три вам нужно успеть занять стул. Кто быстрее.
Обсуждение. В чем заключался интерес? В чем была проблема? Мы можем сказать, что ваш интерес, или желание и ваши возможности не совпадали? Может ли это быть причиной конфликта? А кто в данном случае был виновником конфликта? Правильно. Я создала ситуацию, в которой ваши интересы и возможности не совпадали. Попросту я создала конфликтную ситуацию
Ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны называется конфликтной ситуацией.
— А какие ощущения (эмоции) у вас вызывает понятие «конфликт»?(злость, гнев, обида. раздражение) Это все отрицательные эмоции.
Что же такое конфликт? Какой вывод мы можем сделать? Действительно, в результате конфликта могут возникнуть обида, гнев, ненависть конфликтующих сторон. Еще опаснее, если происходит, так как в нашем мультфильме, действия сторон не поддаются контролю и в ход идут кулаки.
А что же было причиной конфликта в мультфильме? (Узкий мост)
Причина или Предмет конфликта – это воображаемая или объективно существующая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, ради которого стороны вступают в противоборство.
Представьте себе ситуацию, Маше и Сереже дали один апельсин на двоих. Как вы думаете, почему они спорят? Они не хотят его делить. Значит в этом случае причина, или проблема, из-за которой возник спор – нежелание делиться.
Причины конфликта, или противоречия из-за которых возникла конфликтная ситуация, называют сигналами конфликта.
Какие бывают сигналы конфликта, мы узнаем, разобрав ситуацию двух подруг – Лены и Светы. Лена подозревает Свету, что та взяла ее заколку и не вернула. Что будет чувствовать Лена? Как она себя будет вести?
Между девочками возникло Недоразумение. Это один из сигналов конфликта. Люди часто впадают в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из-за недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания.
Как вы думаете, что будет, если Лена долго ничего не скажет Свете о своих подозрениях? Решится ли конфликт? Нет. Появляется второй сигнал — Напряжение
Состояние напряжения меняет наше отношение к другому человеку, понимание его поступков и действий. Наши взаимоотношения становятся хуже от наших плохих мыслей и чувств.
Вернемся к нашим подругам. Света начала замечать, что отношение Лены к ней изменилось. Они стали меньше общаться. Что чувствует Света? Этот сигнал приближающегося конфликта называется Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно.
Если ситуация не будет выяснена, если девочки не смогут поговорить и понять друг друга, что может произойти? Они прекратят общение. Этот сигнал называется Кризис. Когда человек прекращает отношения со своим другом, или близким человеком, скорее всего причиной этого будет неразрешенный конфликт.
Итак, в чем же причины конфликта между девочками? Как бы вы предложили Лене и Свете решить их проблему? Поговорить и выяснить, почему испортились их отношения.
Мы разобрали второй вопрос, Почему происходят конфликты. Если вы научитесь узнавать сигналы приближающегося конфликта, то сможете быстро на них реагировать, а значит предотвращать конфликтные ситуации.
А сейчас немного отдохнем. Я предлагаю вам выполнить небольшое творческое задание. У вас есть чистый лист бумаги. Положите его на середину стола. Задание следующее: вместе со своим соседом, одной ручкой, нарисуйте на листе бумаги домик.
Что у вас получилось? Было ли вам трудно выполнить это задание? Почему? Если смогли договориться, то как?
Это упражнение очень хорошо показывает, как можно вести себя в ситуации конфликта.
Посмотрите, Маша и Сережа до сих пор ссорятся. Попробуем им помочь. Стратегий поведения в конфликтной ситуации несколько. Как же поступить с апельсином? Разрезать пополам? Это будет стратегия компромисса, при ней предмет желаний, в данной ситуации апельсин, делится поровну. А может быть ребятам потянуть жребий? Или рассудить, кому он нужнее? Тогда кому-то придется уступить, и дальнейшие взаимоотношения будут зависеть от того, насколько чистосердечно было принято это решение.
Об этих и других стратегиях мы более подробно поговорим на следующем уроке. А сегодня мы рассмотрим стратегию, которая называется сотрудничество. При этом взаимодействии положительный результат получают обе конфликтующих стороны. Для этого нужно
Шаг 1.Узнать чего и почему хотят участники конфликта.
Давайте спросим Машу и Сережу, зачем им апельсин. Предположим, Сережа сказал, что он хочет пить, и ему нужен сок. А Маша хочет испечь пирог, и ей нужна цедра.
Шаг 2. Быть может, их желания не противоречат, а дополняют друг друга?
Наш опрос показал, что Маше и Сереже апельсин нужен для разных целей.
Шаг 3.Каковы варианты решений?
Если один человек хочет сок, а другой — кожуру, ответ прост, так как каждый может взять то, что ему нужно от целого апельсина.
Шаг 4. Сотрудничество.
Если искать решение проблемы вместе, то оно будет найдено быстрее и принесет больше пользы и радости обеим сторонам. Отношения не только сохранятся. Но и возможно станут лучше.
Как вы думаете при таком решении конфликта между Машей и Сережей, чем может закончится эта история?
Посмотрите вторую часть мультфильма и скажите, можно ли сказать, что, при решении проблемной ситуации, ее герои использовали стратегию сотрудничества?
Конфликт — это:
необходимость при общении,
результат неправильного общения,
В результате конфликта у человека возникает чувство
радости,
гнева,
обиды,
интереса
Как вы назовете разговор двух школьников
— Одолжи, пожалуйста, ручку.
— Обойдешься, свою иметь надо.
Когда конфликтная ситуация решается в пользу обеих сторон это
Сравните свои ответы с ответами на слайде. За каждый правильный ответ поставьте один балл. Те кто, считает, что работал на уроке активно, добавьте себе еще один балл. Посчитайте, что у вас получилось, подпишите листочки и передайте мне.
Наш урок заканчивается. Скажите, все ли вопросы плана мы рассмотрели? Было ли вам интересно, почему? Был ли урок полезен? Почему? Комфортно ли вам было на уроке? Чем вы это можете объяснить?
Мне тоже было очень приятно с вами работать. Спасибо за урок.
1. Понятие конфликтной ситуации.
Тема: Конфликт и конфликтные ситуации.
План.
1. Понятие конфликтной ситуации.
2. Понятие конфликта; динамика его развития.
3. Стили поведения педагога в конфликтной ситуации.
Способы разрешения конфликтов.
4. Управление конфликтными ситуациями.
5.
6.
Литература.
1. Гребенюк О.С. Общая педагогика.- Калининград.:1996, с77-105.
2. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии.-М.:2001,
с.106-118.
3. Щуркова Н.Е. Практикум по педагогической технологии.
-с. 164-169.
4. Белкин А.С. Основы возрастной педагогики.- М.: 2000.,
-с.90-99.
5. Чернышов А.С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций.- М.: 1999.
6. Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликт.- М.: 1992.
7. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии.- М.:2001., с.1006-119.
8. Сергеева В.П. Классное руководство: планирование и организация работы от А до Я.- стр.56-58.
9. Самоукина Н.В. Игры, в которые играют… .- стр.64-90.
10. Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе.-
М.: 2004.
«Конфликтная ситуация –это ситуация, в которойучастники (оппоненты)отстаивают свои, не совпадающие с другими, цели и интересы, касающиеся объектаконфликта».
Оппоненты (участники, субъекты конфликта- противники в споре)- отличаются друг от друга позицией, «силой», рангом (т.е. социальными характеристиками). Каждый оппонент имеет свои цели и интересы. У каждого – свои мотивы и своё отношение к объекту конфликта и друг к другу. У них уже сложены определённые отношения друг с другом.
Объект конфликта— это элемент конфликта, вызывающий к жизни конфликтную ситуацию; это то, по поводу чего возникло(ли) непонимание или раздражение.
Конфликтная ситуация:
-Цели — ОП-ОБ КОН —ОП- —Цели
-Мотивы ПО- ЪЕ ФЛИ —ПО- -Мотивы
-Интересы НЕ- КТ КТА -НЕ- -Интересы
НТ-1 -НТ-2
О Т Н О Ш Е Н И Я.
Среди потенциально конфликтных ситуаций выделяют-
(виды потенциально конфликтных ситуаций):
— ситуации деятельности;
— ситуации поведения;
— ситуации отношений.
Ситуации ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (конфликтные) — возникают по поводу выполнения школьником тех или иных заданий, успеваемости, учебной и не учебной деятельности. Конфликтные ситуации здесь могут возникать в случае отказа учащегося выполнить задание. Это может происходить по разным причинам: утомление, трудности в усвоении учебного материала, неудачное замечание учителя, и пр.
Ситуации ПОВЕДЕНИЯ(конфликтные) – возникают в связи с нарушением правил поведения при условии, когда учитель, не выяснив мотивов и не вникнув в ситуацию, делает поспешный и ошибочный вывод о поступках кого-либо из учащихся.
Ситуации ОТНОШЕНИЙ(конфликтные) – возникают тогда, когда затрагиваются эмоции и интересы учащихся и учителей в процессе общения или деятельности; когда деловые отношения подменяются межличностными; когда даются отрицательные оценки не поступку, а личности ученика.
Возможно ли работать с учащимися без конфликтных ситуаций? –НЕТ! Конфликтные ситуации имманентно(т.е. внутренне, объективно) присущи всему процессу обучения и воспитания.
Сама должность учителя предполагает возможность конфликтных ситуаций, где объектоммогут выступать, например, право учителя требовать от учащихся выполнения учебных заданий; право учащихся распоряжаться своим свободным временем; право и учащихся и учителей на чувство собственного достоинства, и т.п. Другими словами, возможность конфликтных ситуаций заложена … в должностных функциях учителя (!).
Конфликтная ситуация может существовать долго, НЕ переходя в открытый конфликт.
В то же время, конфликтная ситуация – это своеобразный сигнал (звонок, набат) какого-то непонимания или нарушения. Поэтому, не замечать этот сигнал – конфликтную ситуацию – нельзя!
Надо стремиться ПРОЖИВАТЬ конфликтную ситуацию НЕ доводя её до конфликта.
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Однако противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Это может быть скрытое противоборство, которому необходим повод для того, чтобы перерасти в явно выраженный конфликт, в открытое противоборство. То есть помимо противоречий должен быть инцидент, провоцирующий возникновение открытого противоборства. Инцидент – повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны [8].
Конфликт – открытое столкновение противоположных позиций, целей, мнений субъектов взаимодействия.
Причинами столкновений могут быть самые разнообразные жизненные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки и ценности, властные полномочия, статусно-ролевые взаимодействия, личностные различия. При этом конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений. Конфликт по своей сути является одним из видов социального взаимодействия, это нормальное и необходимое явление нашей жизни, отношений между ними.
Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов в коллективах [14]:
— распределение ресурсов – необходимость какого-либо распределения всегда ведет к возникновению конфликта;
— несовпадение ожидаемого и действительного – наши ожидания того, как человек должен себя вести, или каким он должен быть, могут быть выстроены и основаны не на реальности, а на наших бессознательных установках, стереотипах, социальных шаблонах, которые являются усвоенными нами от общества, умозаключениями из прошлого обобщенного опыта. Из-за того, что человек ведет себя не так, как мы ожидали, и возникает конфликтная ситуация;
— различия в ценностях – ценности во многом определяют жизненный путь человека, определяют поведение. Ценности во многом скрыты и проявляются опосредованно и могут выступать причинами конфликта.
— взаимозависимость задач – когда один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов;
— различия в целях – группа или люди могут преследовать собственные цели, отличающиеся от целей других;
— различия в способах достижения целей – участники совместной деятельности могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта;
— неудовлетворительные коммуникации–неполная или неточная информация, ее искажения при передаче или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта;
— различие в психологических особенностях – разные темпераменты, характеры, потребности и установки которые бывают столь велики, что мешают осуществлению деятельности и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.
Стадии протекания конфликта [25]:
1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
2. переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
3. конфликтные действия;
4. снятие или разрешение конфликта.
Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.
Участниками конфликта могут выступать отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. На этом основании можно выделить следующие виды конфликта [17, 24]:
— внутриличностный конфликт – состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, то есть выработать приоритеты поведения, основанные на них. Различают мотивационный конфликт – конфликт между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями, и ролевой конфликт – конфликт, который выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей, а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли.
— межличностный конфликт – открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей, мотивов, точек зрения, интересов в конкретный момент времени или ситуации. Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов. Самый распространенный тип конфликта, в основе которого лежат объективные причины.
Причины таких конфликтов как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К ним относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.
— межгрупповой конфликт – внешний конфликт, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Это конфликты между малыми, большими (в частности религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными группами.
— конфликт между личностью и группой – конфликт, возникающий в случае, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.
— социальный конфликт – конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой. Социальный конфликт представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями [26].
Члены коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому в основе возникновения конфликта в коллективе может лежать несколько разнородных причин [8]:
— конфликты, связанные с технологической организацией процесса – из-за низкого уровня организации труда, объективные причины могут быть заложены в самой функциональной системе организации, несовершенстве ее управления, а субъективные – привносятся самими работниками;
— конфликты, связанные с социально-экономической стороной деятельности – распределение денег и ресурсов внутри организации;
— конфликты в сфере управления – различные вертикальные конфликты между начальниками и подчиненными;
— конфликты, связанные с неформальными отношениями – в любой формальной группе возникает система неформальных отношений, при этом формальные роли (те роли, которые определяются должностью и определенной в организации иерархией, системой взаимодействий начальник – подчиненный) и неформальные роли переплетаются, заменяются одна на другую.
Конфликты могут иметь негативные и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными (функциональными). Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные вопросы, и разрешение которых выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития. Конфликты, препятствующие взаимопониманию и принятию решений, называют деструктивными (дисфункциональными). Деструктивные конфликты приводят к негативным явлениям, и, соответственно к резкому снижению эффективности работы группы. Чтобы направить конфликт в конструктивное русло, необходимо уметь анализировать, понимать их принципы и возможные последствия, правильно выбирать стратегию разрешения конфликта.
Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. К. У. Томасом и Р. X. Килменном разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и другие [24, 25].
Стратегии разрешения конфликта:
1. Уклонение (уход от конфликта) – нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации. Эта стратегия может быть уместна, – если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает). Источники разногласий несущественны, важнее сохранить отношения.
2. Приспособление (сглаживание) – попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы, или если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.
3. Принуждение – управление конфликтом путем давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения, навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Главный недостаток этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.
4. Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Урегулирование разногласий возможно лишь через взаимные уступки. Компромисс эффективен в случаях понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.
5. Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, находят приемлемые пути решения конфликта. Стратегия наиболее эффективна в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников [29].
Понятие и виды конфликтов
Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив выхода из него.
Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.
Конфликтовать в организации могут:
- отдельные люди – межличностный конфликт;
- группы – межгрупповой конфликт. Например, конфликты между линейным и штабным персоналом, страшим и младшим поколением, группами с различными целями и т.п.;
- люди и группы. Например, руководитель и группа подчиненных, клиент и группа продавцов и т.п.;
- личность – внутриличностный конфликт.
Причины конфликта, отражающие его природу, не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления. К наиболее общим причинам можно отнести представленные на рис. 1.
Спектр конфликтов достаточно разнообразен. Существуют различные подходы к классификации конфликтов. К наиболее традиционному подходу, определяющему различные виды конфликтов, относят классификацию по следующим признакам: по причинам, по участникам, по степени открытости, по последствиям (см. рис. 2).
При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.
Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.
Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника. Например, конфликт действий человека с его внутренними ценностями и т.д.
В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип конфликта.
Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.
Рис. 1 Основные причины, влияющие на природу конфликта
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.
Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.
Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов — человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.
Рис. 2 Виды конфликтов
Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:
- обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;
- сводятся к минимуму трудности в реализации решений — враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;
- в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;
- уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;
- улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.
Дисфункциональные конфликты – это конфликт, приводящий к негативным последствиям:
- вызывать неудовлетворенность;
- ухудшение морально-психологического климата в коллективе;
- сворачивание сотрудничества;
- рост текучести кадров;
- снижение производительности;
- нарастание враждебности и формирование образа врага;
- стремление к победам, а не решению проблем и т.д.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (см. табл. 1).
Таблица 1 Функции конфликтов
| Позитивные функции | Негативные функции |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
| Получение новой информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
| Сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом | Представление о побежденных группах как о врагах |
| Стимулирование к изменениям и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных | После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива |
| Диагностика возможностей оппонентов | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта) |
Глава 12. Конфликты в команде
12.1. Понятие конфликта, его объект и предмет, динамика развития
Как долго существует человеческое общество, существует такое явление, как конфликт (лат — «столкновение»), то есть столкновение сторон, мнений и сил. Противостояние добра и зла, силы и слабости, большинства и меньшинства, нового и старого, мы наблюдаем в пауке, искусстве, профессиональной и обычной жизни людей.
С древних времен философы, социологи, психологи спорят о том, что такое конфликт? Это зло или благо для общества и отдельного человека? Каковы наиболее эффективные тактики и стратегии поведения в конфликте?
Результатом поиска ответов на эти и многие связанные вопросы стало рождение науки. конфликтология1, т.е. Наука о законах возникновения, протекания и завершения конфликтов и способах их конструктивного урегулирования, основой которых стало изучение понятия сущности и характера конфликта.
Изначально конфликт понимался только как социальный конфликт. Это было связано с необходимостью объяснить большое количество хищнических войн и столкновений по социально-экономическим причинам, которые унесли жизни миллионов людей. Именно это заставило ученых конфликта задуматься о причинах и мерах по предотвращению этого явления. Примером такой интерпретации конфликта может служить определение известного социолога Л. Козера. Он определил конфликт как «борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которых целями противника являются нейтрализация, повреждение или устранение противника.»
Однако из-за возросшего интереса общества к внутреннему миру отдельного человека, появлением психологических исследований на эту тему, ключевым объектом конфликтологии стал внутриличностный конфликт. Так, известный австрийский психолог З. Фрейд определил его как «конфликт противоположно направленных психических сил», то есть противоречие между отдельными частями личности человека.
Объединяя социологические и психологические точки зрения, мы можем сформулировать следующее определение: конфликт — Это противоречие возникает между людьми, отдельными сторонами их личности или группами людей, выраженными в их конфронтации, для достижения своих интересов и цели.
Учитывая динамику развития конфликта , большинство экспертов выделяют скрытые и открытые этапы. В отличие от А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают трехэтапную модель развития конфликтного взаимодействия.
По словам экспертов, на первом этапе, который называется preconfile, характеризуется:
o возникновение конфликтной ситуации;
o осведомленность о предметах конфликта;
o пытается разрешить проблемную ситуацию, возникшую неконфликтно;
o фактически предконфликтная ситуация, когда действия противника рассматриваются как непосредственная угроза.
В целом, под конфликтной ситуации понимают ситуацию объективного возникновения противоречия. Например, наличие только одного принтера в отделе, состоящего из большого количества сотрудников. Необходимость стоять в очереди на печать документов сама по себе не может вызвать конфликт. Однако при определенных условиях (нехватка времени для сотрудников, увеличение их численности в отделе) это становится благодатной почвой для его появления.
Второй этап называется Фактический конфликт «. Содержит последовательно расположенные друг за другом:
o инцидент;
o эскалация;
о сбалансированной оппозиции;
o Конец конфликта.
Сигнал к развязыванию конфликта — это , инцидент , , — первые активные действия конфликтующих сторон по разрешению противоречия. Часто они носят сильный характер и сопровождаются яркой эмоциональной реакцией.
Далее наступает период эскалации конфликта, что предполагает резкое обострение конфликтного взаимодействия его участников. Это самый эмоционально окрашенный момент в конфликте.
Затем наступает период сбалансированного противодействия, , характеризующийся снижением интенсивности конфликта. Это связано с возросшим осознанием сторонами конфликта безнадежности дальнейшего урегулирования конфликта силой.Тем не менее, они еще не приняли меры для достижения соглашения.
Это происходит в конце конфликта , на этапе , когда стороны продолжают обсуждать и реализовывать возможности его прекращения.
Третья стадия конфликта, обозначенная А.Я. Анцупов и А. И. Шипилов « » постконфликтный «. На данном этапе происходит частичная и полная нормализация отношений после конфликта.
В процессе разворачивания и конфликта объект и субъект конфликта имеют большое значение.
Объект конфликта — это материальный объект или нематериальное явление, о котором происходит столкновение интересов участников конфликта.
В этом случае важная вещь — это не объект или явление само по себе, а ценность, которую она приобретает в глазах конфликтующих сторон. Очень хорошо иллюстрирует эту древнегреческую легенду о знаменитом «яблоке раздора», который вызвал ссору между тремя богинями Олимпа, а затем и знаменитой Троянской войной.Яблоко, брошенное богиней раздора Эриннии, не являлось объектом конфликта. Сделал его «Величайшим», что придало ему ценность в глазах греческих богинь Олимпа Геры, Афины и Афродиты. Не в силах разрешить спор, богиня повернулась к Парижу. Он вручил яблоко Афродите, которая пообещала ему любовь троянской королевы Елены. Похищение Елены вызвало Троянскую войну.
Таким образом, объект конфликта должен иметь следующие отличительные признаки:
o имеют ценность в глазах сторон конфликта, заставляя их вступать в конфликт друг с другом;
o быть в ограниченном количестве или качестве, которое не может одновременно удовлетворить обе стороны в конфликте.
Объект конфликта также может быть скрытым или явным. В истории известно много случаев, когда для реального объекта вооруженного конфликта, заключающегося в необходимости расширения территории государства, возникали религиозные или идеологические противоречия.
Вот почему определение основного объекта является обязательным условием успешного разрешения любого конфликта. В противном случае конфликт либо не будет решен, либо не будет разрешен в полной мере, и в отношениях его участников появятся «угли» для новых столкновений.
Зависимость объекта конфликта от его участников делает важным изучение субъектов конфликта. И в этом случае понятия субъекта и участника конфликта не всегда совпадают.
Субъекты конфликта — — это люди, представляющие активную сторону в конфликте, способные создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. Человек может стать участником конфликта, будучи вовлеченным в конфликт против его воли.Следовательно, субъект конфликта, вступая в конфронтацию, сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы. Во время развития конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами.
Кроме того, необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Прямые участников конфликта — это люди, которые организуют конфликт для достижения своих интересов. Косвенные участники конфликта пытаются реализовать свои интересы в уже существующем внешнем конфликте. Они называются & apos; конфликт помощников.
Непрямые участники могут:o провоцирует конфликт и способствует его развитию;
o помочь снизить интенсивность конфликта или его полное прекращение;
o поддерживают ту или иную сторону конфликта или обе стороны одновременно.
В литературе часто используется термин «сторона конфликта».Он может содержать прямых и косвенных участников конфликта. Иногда непрямых участников из-за их особого интереса к конфликту называют «третьей стороной» или «третьей стороной».
Часто возникает ситуация, когда трудно определить непосредственных участников конфликта. Яркий пример — этнополитические конфликты, когда нелегко ответить на вопрос, кто представляет стороны в конфликте: лидеры противоборствующих сторон или те, кто непосредственно вовлечен в военные операции, или те, кто воспринимает друг друга как соперников и поддержку позиции их лидеров в конфликте? Или они все вместе — представители и представители определенной социальной или этнической группы? Ответы на эти вопросы требуют тщательного анализа при его анализе, поскольку зачастую именно само определение объекта и предмета конфликта — ключ к его разрешению.
,
Тема конфликта в организационном поведении очень важна для студентов-менеджеров, поскольку умелое решение конфликтов крайне важно для нормального функционирования и роста любой организации. В этой статье обсуждается понятие конфликта и проливается свет на различные типы конфликтов, а также источники или элементы конфликтов.
Слово конфликт , в общем, имеет много значений, от простого несогласия до спора и даже ссоры. Но когда мы говорим о конфликте в перспективе организационного поведения , его определение полностью меняется. Это включает в себя более широкий смысл.
Понятие конфликта
Согласно Роббинсу, Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона осознает, что другая сторона негативно затронула или собирается оказать негативное влияние на то, о чем заботится 1-я сторона.
Точно так же Гринберг и Барон определяют конфликт как процесс, в котором одна сторона чувствует, что другая сторона предприняла или предпримет действия, несовместимые с ее собственными интересами.
Конфликт, как правило, воспринимается как нечто негативное и наносящее ущерб любой организации. Это в значительной степени верно, но не является абсолютной истиной. Чтобы понять конфликт в организационном поведении, прежде всего нам необходимо понять различные подходы или точки зрения на конфликт.
Есть три разные точки зрения, или мы можем сказать, подходы, что касается конфликта. Они заключаются в следующем: —
1. Традиционный взгляд: предполагает, что любой тип конфликта является плохим и поэтому его следует избегать. Этот термин имел отрицательное значение в традиционном представлении. Во многом это было воспринято как результат отсутствия хорошего общения и доверия между людьми, а также неспособности менеджеров понять и удовлетворить потребности подчиненных им сотрудников.
2.Взгляд на человеческие отношения. Согласно этому подходу, конфликт является естественным неизбежным явлением, и поэтому не может быть полностью устранен ни одной организацией. Здесь конфликт рассматривался в положительном свете, поскольку предполагалось, что конфликт может привести к улучшению показателей группы.
3. Интерактивный взгляд: самый последний подход, то есть интерактивный взгляд, говорит, что некоторый уровень конфликта очень необходим для эффективной работы группы. Слаженная и совместная группа может стать статичной, безразличной и не реагирующей на потребности перемен и инноваций.Согласно этой точке зрения, конфликты можно разделить на две категории: —
а) Функциональная форма конфликта — это также называется конструктивной формой конфликта, поскольку она поддерживает цели и задачи группы.
б) Дисфункциональная форма конфликта — ее также называют деструктивной формой конфликта, так как этот вид конфликта негативно влияет на производительность группы, что, в свою очередь, влияет на организацию прямым или косвенным образом.
Функциональную форму конфликта можно отличить от дисфункциональной формы конфликта на основе следующих трех:
1.Задача конфликта — это связано с содержанием и целями работы.
2. Конфликт отношений — это связано с межличностными отношениями.
3. Процессный конфликт — это связано с тем, как выполняется работа.
Различные исследования показали, что:
a) Низкие и средние уровни конфликта задач полезны для группы и организации, поскольку они стимулируют обсуждение идей, которые приводит к лучшему участию и результату.
б) Низкий уровень конфликта процессов также полезен для эффективного выполнения задач.
c) В целом конфликты в отношениях были признаны разрушительными. Столкновения эго и соперничество между сотрудниками часто наносят большой вред группе и организации.
Уровни конфликта
Уровень конфликта в организационном поведении варьируется от микро- и макроуровня. На микроуровне находится внутрииндивидуальный конфликт, то есть конфликт, возникающий в человеке по разным причинам. Это самый базовый тип конфликта, когда человек противостоит никому, кроме себя.
Внутрииндивидуальный конфликт может возникнуть из-за следующих факторов —
a) Из-за фрустрации — Любая физическая или умственная обструкция на пути к целям человека приводит к разочарованию внутри него. Это разочарование, если оно возникает на работе, может привести к агрессии и насилию на рабочем месте. Причины могут варьироваться от ненадлежащего руководителя до тупиковой работы без возможности роста.
Разочарование может привести к положительным результатам, а иногда и человек может приложить больше усилий для достижения своих целей или внести изменения в свои цели в соответствии с ситуацией.Но в большинстве случаев разочарование не является хорошим, и поэтому организация должна попытаться устранить его.
б) Конфликт целей — это происходит из-за двух или мотивов человека, блокирующего друг друга. Это происходит, когда у человека —
• Цель с положительными и отрицательными аспектами
• Две или более положительных, но взаимоисключающих целей
• Две или более отрицательных, но взаимоисключающих целей, которых стремится избежать
Согласно психологии положительные черты организационной цели с самого начала преобладают над отрицательными.Но когда цель приближается, негативные аспекты начинают становиться более заметными для человека. Точка, в которой приближается равное избегание, — это когда стресс, нерешительность, депрессия или нежелание и другие подобные смешанные чувства развиваются в человеке, который наносит ущерб ему / ей, а также организации.
c) Роль конфликта и неоднозначности. Роль определяется как позиция, ожидания которой зависят от установленных норм. Различные роли имеют разные ожидания и требования, связанные с ними, что иногда приводит к конфликту ролей.Существует три типа конфликта ролей —
• Между человеком и ролью. Это относится к различиям между личностными атрибутами человека и ожиданиями, связанными с ролью.
• Intrarole — из-за противоречивых ожиданий относительно того, как следует играть определенную роль, возникает неоднозначная ситуация для человека.
• Interrole — из-за различий в требованиях к двум или более ролям, которые должны выполняться одновременно, возникают конфликты interrole. В основном это происходит в случае рабочих и не рабочих ролей.Например, работающая мать должна играть две разные роли дома и в офисе.
Интерактивный конфликт (макроуровень) — включает конфликт между отдельными лицами и группами.
1. Межличностный конфликт. Наиболее распространенной формой конфликта в любой организации является конфликт между двумя людьми. Существуют четыре основные причины межличностных конфликтов
а) Различия между людьми, обусловленные разным культурным и семейным прошлым, образованием и ценностями.
б) Разрыв связи в организации.
в) несовместимые роли руководителей, в отличие от их функций и задач, которые взаимозависимы.
d) Среда, омраченная стрессом на работе, сокращением, конкуренцией на рынке, неопределенностью, также ведет к конфликту
2. Межгрупповое поведение и конфликт — относится к конфликту между членами одной группы с членами других групп. Причинами этого могут быть: —
a) Конкуренция за скудные ресурсы организации, такие как фонды, пространство, рабочая сила и т. Д.
б) Различия в их целях и приоритетах.
в) Неоднозначность со стороны ответственности и авторитета группы.
d) Зависть между группами или несправедливое отношение к одной группе с точки зрения вознаграждений, назначений на работу, условий труда, привилегий и т. Д.
,
Дэвид Ингрм Обновлено 05 февраля 2019
Конфликт неизбежен в рабочих местах, и могут возникнуть конфликты между коллегами, руководителями и подчиненными или между сотрудниками и внешними заинтересованными сторонами, такими как клиенты, поставщики и регулирующие органы. Управление конфликтами является ключевой управленческой компетенцией, и все владельцы малого бизнеса должны изучать и практиковать эффективные навыки управления конфликтами, чтобы поддерживать позитивную рабочую среду.
Проблемы дискриминации, приводящие к конфликту
Дискриминация может стать источником острого конфликта, который может закончиться юридическими проблемами для компании или ее владельцев. Дискриминационные конфликты могут возникать из-за личных предрассудков со стороны работников или из-за неправильного обращения с работниками.
В качестве примера конфликта, связанного с дискриминацией, представьте сотрудника из числа меньшинств в команде, который чувствует, что ему последовательно назначаются самые черные рабочие задачи в группе.Этот сотрудник может начать злиться на членов команды и менеджеров, что в конечном итоге приведет к снижению производительности или откровенному словесному конфликту. Чтобы решить эту проблему, менеджер мог бы сесть вместе со всей командой и обсудить, каким образом назначаются рабочие задачи, внося необходимые изменения, чтобы обеспечить справедливое распределение задач.
Конфликты по оценке эффективности
Ни одному сотруднику не нравится получать отрицательный отзыв о производительности, но предоставление отрицательного отзыва в обзоре может быть неизбежным в зависимости от его собственных действий в течение периода проверки.
Сотрудники могут разозлиться из-за того, что они не получают ожидаемого повышения заработной платы, повышения по службе или других стимулов, связанных с производительностью, и могут набрасываться, распространяя недовольство сплетнями и негативным отношением к работе. Сотрудники могут спорить непосредственно с руководителями во время проверок производительности, создавая деликатные ситуации, требующие тактичного общения. Чтобы разрешить конфликт, возникающий из-за негативного анализа результатов работы, работайте непосредственно с сотрудником, чтобы создать надежный, ограниченный по времени план действий для повышения ее эффективности и увязать достижение этих целей с гарантированными стимулами.Позвольте сотрудникам высказывать свое мнение при постановке целей, чтобы повысить их приверженность достижению целей.
Конфликты с клиентами
Сотрудники отдела продаж и обслуживания клиентов могут довольно часто сталкиваться с клиентами в зависимости от отрасли. Распространенный конфликт, с которым сталкиваются продавцы, — это недовольный покупатель, который чувствует себя обманутым отдельным продавцом.
Например, если продавец автомобилей продает подержанный автомобиль без гарантии производительности или гарантии, и автомобиль выходит из строя на покупателя, покупатель может вернуться, чтобы сердито противостоять продавцу и потребовать возмещение.Лучшим первым шагом для разрешения этих конфликтов является привлечение менеджера, который имеет право предлагать возмещение, скидки или другие примирительные жесты клиенту, если только вы не находитесь в ситуации, когда сотрудники имеют право принимать решения такого рода.
Конфликт между менеджерами и подчиненными
Личные столкновения между менеджерами и подчиненными могут вызвать ряд межличностных конфликтов. Сотрудники могут чувствовать себя запуганными или подталкиваемыми более авторитарными менеджерами, либо могут ощущать недостаток руководства со стороны большего количества невежливых руководителей.Менеджеры с личностями типа А могут ставить цели, которые слишком амбициозны для их подчиненных, настраивать их на провал и неизбежный конфликт.
Чтобы справиться с этими несоответствиями личности, сначала попытайтесь добиться взаимопонимания между руководителем и подчиненным, чтобы каждый понимал точку зрения других в этой ситуации. Никогда не рассматривайте конфликтные ситуации как дисциплинарные слушания, как будто менеджеры по своей сути правы, а сотрудники по своей сути неправы; Это надежный способ потерять хороших сотрудников.Если они не могут прийти к взаимопониманию, поместите работника под контроль другого менеджера, если это возможно.
Управление конфликтами
Если вы являетесь членом группы, вы, скорее всего, хотите минимизировать бесполезный конфликт — конфликт, который вряд ли будет разрешен независимо от того, что вы делаете для его решения. Вы также, вероятно, предпочитаете избегать конфликтов, которые могут ослабить вашу группу или тех, чей характер или результат не имеют отношения к вашим целям. Как только вы и другие члены группы узнаете, что вы вовлечены в значительный конфликт, разрешение которого может повысить вероятность достижения ваших целей, вы можете вступить в конфликт через несколько стилей.В этом разделе мы рассмотрим «меню» стилей, предложенных тремя группами органов связи.
Три стиля «Меню»
Все три стиля меню включают в себя ряд подходов, представленных в таблице 10.1 «Отдельные стили конфликта в группах». Стили, описанные Линдой Путнэм и Чармейн Уилсон, варьируются от неконфронтационных до контролирующих и совместных. По словам Патнэма и Уилсона, если вы принимаете неконфронтационный стиль. По словам Патнэма и Уилсона, практику воздержания от выражения мыслей и мнений во время конфликта.Вы воздерживаетесь от выражения своих мыслей и мнений во время конфликта. Это может быть связано с тем, что вы стесняетесь или чувствуете страх перед групповым окружением или поведением некоторых из его членов. Это также может быть связано с тем, что вы не знаете, как конструктивно выражать свои взгляды в условиях ограниченного времени в конфликтной ситуации, или у вас нет информации о предмете конфликта. Если вы принимаете контролирующий стиль. Согласно Путнэму и Уилсону, вы пытаетесь заставить других в группе согласиться с позицией в конфликте.напротив, вы попытаетесь монополизировать дискуссию во время конфликта и приложите серьезные усилия, чтобы заставить других членов группы либо согласиться с вами, либо хотя бы принять ваши предложения о том, как должна действовать группа. Кооперативный стиль Согласно Путнэму и Уилсону, практика участия в конфликте в духе взаимных уступок. конфликт, наконец, предполагает активное участие в конфликтах группы в духе взаимных уступок с верховными целями группы, которые превосходят цели отдельных лиц в конфликте и на которые могут подписаться все стороны.в уме.
Рахим, Антониони и Псеница расширили «меню» Путнама и Уилсона, добавив две дополнительные опции. Они сформулировали свою концептуализацию с точки зрения возможных комбинаций двух измерений, заботы о себе и заботы о других. Вот варианты, полученные из комбинаций:
Высокая забота о себе и других (интеграция стиля. Согласно Рахиму, Антониони и Псенице, практика открытости и готовности обмениваться информацией и разрешать конфликты таким образом, чтобы это было приемлемо для всех.): Открытость; готовность обмениваться информацией и разрешать конфликты способом, приемлемым для всех сторон.
Низкая забота о себе и высокая забота о других (обязательный стиль. По словам Рахима, Антониони и Псеницы, практика минимизации различий в конфликте с целью удовлетворения потребностей других.): Тенденция минимизировать разногласия между сторонами в конфликте и попытаться удовлетворить потребности других людей.
Высокая забота о себе и низкая забота о других (доминирующий стиль. Согласно Рахиму, Антониони и Псенице, беспроигрышный подход к конфликту, при котором кто-то пытается заставить других принять свою позицию.): Ориентация на проигрыш и стремление заставить других принять свою позицию.
Низкая забота о себе и низкая забота о других (избегание стиля. По словам Рахима, Антониони и Псеницы, практика обхода конфликтных зон, обхода блага или полного ухода из конфликта.): Обходить конфликтные зоны, передавая бремя другие или полностью выход из конфликтной ситуации.
Промежуточная забота о себе и о других (компромиссный стиль. Согласно Рахиму, Антониони и Псенице, подход к конфликту, характеризующийся взаимной жертвой ради достижения результатов, которые могут принять все члены группы.): Взаимная жертва ради достижения результата, который могут принять все члены группы.
Таблица 10.1 Индивидуальные стили конфликта в группах
| Putnam & Wilson | Рахим, Антониони и Псеница | Адлер и Родман |
|---|---|---|
| неконфронтационный | Интеграция | Неассертивный |
| Обязательства | Прямо Агрессивный | |
| Контроллинг | Доминирование | Пассивная Агрессивная |
| Избежание | косвенное общение | |
| Кооператив | Компромисс | напористый |
Адлер и Родман подчеркнули коммуникационные элементы в своем списке пяти стилей конфликта.Прежде всего, они назвали неутверждение, согласно Адлеру и Родману, стилем конфликта, отмеченным неспособностью или нежеланием выразить себя. как стиль конфликта, в котором член группы не может или не желает выразить себя. Согласно этим теоретикам, этот стиль конфликта широко используется в интимных отношениях, таких как браки, в которых партнеры могут часто не соглашаться друг с другом, но все же принимают решение не провоцировать или продлевать конфликты, высказывая свои разногласия. Люди в группах могут демонстрировать неассертивный стиль, либо игнорируя конфликтные области, пытаясь сменить тему, когда конфликт возникает, физически удаляя себя из места, где происходит конфликт, либо просто поддаваясь чужим желаниям во время конфликт.
Прямая агрессия. Согласно Адлеру и Родману, конфликтный стиль вовлекает преднамеренные словесные или невербальные атаки на других людей. это второй стиль конфликта, идентифицированный Адлером и Родманом. Член группы, который умышленно нападает на кого-то другого, говоря «Это смешно» или «Это безумная идея» или что-то еще, что пытается унизить человека, — вступает в прямую агрессию. Прямая агрессия не должна быть словесной; жесты, выражения лица и осанка могут быть использованы для передачи агрессивного значения.
Пассивная агрессия. Согласно Адлеру и Родману, конфликтное поведение, отмеченное тонкими выражениями враждебности или сопротивления, которое сторона конфликта может дезавуировать, именуется «сумасшедшим термином Джорджа Баха для пассивной агрессии». Джордж Бах, это тонкий стиль конфликта, в котором человек выражает враждебность или сопротивление другим через упрямство, обиду, промедление, шутки с неоднозначными значениями, мелкие раздражения или постоянное нежелание полностью соответствовать ожиданиям или обязанностям.Кто-то, кто демонстрирует этот стиль конфликта, может отречься от любых отрицательных намерений, если столкнется или спросит о его или ее поведении.
Непрямое общение. По словам Адлера и Родмана, конфликтный стиль, в котором используются намеки, предложения или другие вежливые способы добиться согласия других с чьими-либо желаниями. это стиль, который избегает безошибочной силы агрессивного стиля и вместо этого подразумевает заботу о человеке или людях, к которым он направлен. Вместо того, чтобы прямо говорить: «Я бы хотел, чтобы вы сейчас ушли из моего офиса», когда дискуссия затягивается, например, вы можете осторожно зевать или прокомментировать, сколько работы вам нужно выполнить над большим проектом.Непрямое общение может включать в себя подсказки, предложения или другие вежливые способы добиться от кого-то другого соблюдения своих желаний. Иногда его можно использовать для отправки «пробных воздушных шаров» — предварительных предложений, предназначенных для проверки того, как стороны в конфликте могут реагировать на последующие запросы или другие выражения желания ». членам группы — предложения, которые являются предварительными и предварительными и не имеют значительных вложений эго. Личная, эмоциональная приверженность идее или плану действий в конфликте. позади них.
Утверждение Процесс отправки описательных и нормативных сообщений в конфликте без принуждения или оценки других сторон в конфликте. это последний стиль общения, определенный Адлером и Родманом, который мы рекомендуем в большинстве случаев. Члены группы, действующие в соответствии с этим стилем, четко выражают свои чувства и мысли, но при этом не принуждают и не судят других. Если вы решите использовать то, что Адлер и Таун называли «четким форматом сообщения». По словам Адлера и Тауна, это пятиступенчатый процесс передачи утвердительных сообщений в конфликте.«Вы можете практиковать утверждение, выполнив пять шагов в конфликтной ситуации.
Первый шаг — предложить объективное описание поведения тех, с кем вы находитесь в конфликте. Не интерпретировать и не оценивать поведение; просто опиши это. Например, вы можете сказать: «Ли, ты только закатил глаза на меня».
Второй шаг — представить вашу интерпретацию поведения, но без указания интерпретации как факта.Например, «Ли, у меня сложилось впечатление, что вы, возможно, отклонили мое предложение, потому что вы закатили глаза на меня».
Третий шаг — выразить свои чувства по поводу поведения, которое вы описали и интерпретировали. Например: «Когда вы так закатываете глаза, у меня создается впечатление, что вы отклонили мое предложение, и я чувствую себя обиженным».
Следующий шаг — определить последствия поведения, вашей интерпретации и ваших чувств. Например: «Ли, я вижу, что ты закатил глаза на меня, когда я сделал свое предложение.У меня сложилось впечатление, что вы отклонили его, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос ».
Последний шаг — заявить о своих намерениях, основываясь на четырех предыдущих составляющих ситуации. Например: «Ли, ты закатил глаза на меня, когда я сделал свое предложение. У меня сложилось впечатление, что вы отклонили его, и я обижен. Сейчас я не хочу обсуждать этот вопрос дальше, и если я увижу, что вы ведете себя таким образом, я, вероятно, просто выйду из комнаты, пока не успокоюсь.”
Мы признаем, что, следуя списку таких способов общения, он может показаться незнакомым и, возможно, чрезмерно сложным. К счастью, быть ответственным и утвердительным может иногда быть очень простым делом, которое немедленно дает положительные результаты. На самом деле, выполнение одного или двух шагов из пяти, описанных здесь, может быть достаточным для предотвращения, ослабления или разрешения конфликта.
Наш друг по имени Гас рассказал нам о времени, когда он был частью увлеченной публики, смотрящей футбольный матч в университете штата Вашингтон.В нескольких рядах под ним на стадионе сидела пожилая женщина, а прямо перед ней был мужчина на несколько дюймов выше и значительно тяжелее ее.
В первый раз, когда команда WSU провела хорошую игру, мужчина вскочил на ноги и дико закричал, блокируя взгляд женщины на поле. Когда повсеместное приветствие утихло, но мужчина все еще стоял перед ней, женщина спокойно, но решительно сказала: «Извините, сэр, но я не вижу».
Человек грубо хмыкнул в ответ и продолжал стоять, пока остальная часть толпы не успокоилась.Следующие несколько раз WSU управлял впечатляющей игрой — и это был один из тех редких конкурсов, в которых они делали это несколько раз — мужчина снова подпрыгивал, мешая женщине видеть действие снова и снова.
Каждый раз, когда это происходило, женщина говорила: «Сэр, я действительно не вижу» или «Вы блокируете мой взгляд». По словам Гаса, эффект настойчивых заявлений женщины был подобен ряду гирь, которые возлагались на плечи мужчины. В конце концов он уступил совокупному весу ее утверждений — силе ее утверждений — и перешел на свободное место рядом.
Конечно, не каждый, кто ведет себя так, как мы считаем нежелательным, отреагирует так же позитивно, как нахальный джентльмен на пожилую женщину. Некоторые люди в пылу разногласий могут сопротивляться даже самым мягким и наименее осуждающим утверждениям. Как бороться с людьми, которые сопротивляются даже ответственно-напористому общению, наряду с другими стратегиями по управлению конфликтами в целом, будет предметом нашего следующего раздела.
Ключ на вынос
- Теоретики определили ряд стилей конфликта, доступных для членов групп, включая пятиэтапный подход к утверждению, который может предложить наибольшую общую применимость и перспективы эффективности, поскольку он избегает принуждения или осуждения других.
Упражнения
- Рассмотрим пословицу «Благоразумие — лучшая часть доблести». Насколько, по вашему мнению, это соответствует тому, что Патнэм и Уилсон назвали «неконфронтационным» стилем конфликта?
- Вспомните время, когда вы столкнулись с конфликтом в группе, который в конечном итоге был разрешен. Какой стиль (ы) из числа тех, которые описаны в этом разделе, проявили стороны в конфликте? Считаете ли вы, что люди выбрали лучший стиль для обстоятельств? Почему или почему нет?
- Какие конкретные утверждения или вопросы вы бы использовали, чтобы попытаться общаться с кем-то, кто обычно использует пассивную агрессию в конфликтах? Приведите примеры вашего прошлого опыта такого поведения, если оно у вас есть.
- Еще раз взгляните на карикатуру, в которой женщина говорит: «Замечание, которое вы только что сделали, сделало мне больно, и я чувствую гнев по отношению к вам». Тебе это кажется смешным? Если да, то какие элементы мультфильма и его текста вас забавляют? Как бы вы изменили рисунок или слова, чтобы изобразить здоровое взаимодействие между людьми, основанное на ответственном утверждении?