Понятие о личности структура личности: Понятие личности, её структура. Темперамент и характер. | Психология | Студенту | Статьи и обсуждение вопросов образования в Казахстане | Образовательный сайт Казахстана

Понятие личности, её структура. Темперамент и характер. | Психология | Студенту | Статьи и обсуждение вопросов образования в Казахстане | Образовательный сайт Казахстана

Понятие личности, её структура. Темперамент и характер.

Понятие личности в психологии. Соотношение понятий «человек», «индивид», «индивидуальность», с понятием «личность»

Как в общественных науках, так и в житейской практике широко используются понятия «человек», «личность», «индивидуальность». При этом нередко они или отождествляются, или противопоставляются. То и другое ошибочно.

Личность является объектом изучения многих наук, таких как философии, социологии, этики, права, медицины и т.д. Каждая из этих наук изучает личность в своем специфическом аспекте.

Для социальной психологии следует разграничивать понятия «личность», «индивид», «индивидуальность».

Индивид — это отдельный человек в группе или обществе в целом. Понятие индивид указывает на связь человека с природой.

Понятие индивидуальность нельзя ставить ни рядом, ни над личностью. Личность это всегда неповторимая индивидуальность.

Личность — это человек как субъект активной деятельности, преобразующий мир. Понятие личность указывает на связь человека с обществом.

Личность — это человек со своими взглядами и убеждениями, проявляющий свою уникальную целостность, единство социально психологических качеств в межличностных, общественных отношениях, участвующий в той или иной деятельности, понимающий свои действия и способный руководить ими.

Психологическая структура личности

Категории психических явлений.
1. Психические процессы (ощущения, восприятие, память, внимание, мышление, которые определяются кратковременностью их протекания.
2. Психические состояния (бодрость, усталость, активность, пассивность, раздражительность, настроение и т.д.) они длительнее, чем психические процессы.

3. Психические свойства личности. Они наиболее стойки. Изменяются они в результате биологического развития человека в течении всей жизни, иногда в результате заболевания, но больше всего под влиянием социальных условий и прежде всего воспитания и самовоспитания.

Эти категории: психические процессы, состояния и свойства личности называют частнопсихологическими они объединены в общепсихологическую категорию психических явлений.

Психологические подструктуры личности.
1. Низшим уровнем личности является биологическая подструктура или элементарные человеческие потребности

2. Психологическая подструктура включает в себя все индивидуальные свойства отдельных психических процессов (память, внимание, мышление, воображение, ощущение, восприятие, чувство и воля)
3. Социальный опыт, в который входят приобретенные человеком знания, навыки, умения и привычки. На основе знаний возникают навыки, которые служат основой умений и привычек.
4. Высший уровень личности — направленность. Это влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, убеждения.

Иерархия потребностей по Ядову.
1. Первой сферой, где реализуется потребность человека, является ближайшее семейное окружение.
2. Контактная (малая) группа, в рамках которой непосредственно действует индивид.

3. Более широкая среда деятельности, связанная с определенной сферой труда, досуга, быта.
4. Среда деятельности, понятая как определенная социально — классовая структура куда индивид включается через освоение идеологических и культурных ценностей общества.

Понятие формирование личности в психологии. Факторы формирование личности.

Социализация — процесс и результат усвоения и активного воспроизводства индивидом социального опыта, осуществляемый в общении и деятельности.
Понятие социализация было впервые введено в социальную психологию в 40-50гг в работах А.Бандуры.

«Социализация», «развитие личности», и «воспитание» рассматривают как синонимы.

Процесс социализации есть процесс становления личности, которая начинается с первых минут жизни человека.

В психологии выделяют три сферы становления личности:
1. деятельность;
2. общение;
3. самосознание

Общей характеристикой всех этих трех сфер является процесс расширения, умножения социальных связей личности с внешним миром.

Стадии процесса социализации
1. Дотрудовая;
2. Трудовая;
3. Послетрудовая

Факторы формирование личности:
1. Биологические;
2. Социальные.

Психологические характеристики темперамента и особенности деятельности личности

Важнейшими структурными компонентами, определяющими личностные особенности каждого человека, является темперамент и характер.

Темперамент (от лат temperamentut — надлежащее частей, соразмерность) — это совокупность индивидуальных, относительно устойчивых психодинамических свойств психики человека, проявляющихся в его поведении и деятельности.

Темперамент в отличие от других особенностей психики относительно устойчив. Выделяют четыре вида темперамента:
1. Сангвиник
2. Флегматик
3. Холерик
4. Меланхолик

Характер, его свойства и черты. Акцентуация характера

Характер имеет тесную связь с темпераментом, который является его природной основой, динамической стороной. Характер развивается на базе темперамента.

Характер — это совокупность устойчивых индивидуально — психологических свойств, проявляющихся в жизнедеятельности, в поведении человека в виде его отношения к окружающим людям, у самому себе, другим различным обстоятельствам бытия.

Акцентуация характера — это крайние варианты нормы, пограничные с психопатиями, особенно ярко проявляются только в определенных сложных для субъекта обстоятельствах.

Виды акцентуаций характера:
1. Гипертимный тип акцентуации характера;
2. Неустойчивый тип акцентуации характера;
3. Циклоидный тип акцентуации характера;
4. Сенситивный тип акцентуации характера;
5. Психастенический тип акцентуации характера;

6. Эпилептоидный тип акцентуации характера;
7. Паранойяльный тип акцентуации характера;
8. Шизоидный тип акцентуации характера.

Базовая структура личности. | Aspirans.com

Данная статья посвещена определению базовой структуры личности, как основы психологического изучения человека.

 

Ключевые слова: личность, потребность, мотивация, структура, классификация, теория.

 

 

Старковский Владимир Александрович.
Базовая структура личности.

 

Понятие «личность» имеет несколько значений, для наук же изучающих человека принципиально важным является лишь одно из них. Вот как определяют это значение некоторые словари и энциклопедии…

…Устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида.
…Устойчивая система мировоззренческих, психологических и поведенческих признаков, характеризующих человека.
…Относительно устойчивая система поведения индивида.
…Человек с точки зрения черт его характера, поведения.
То есть, личность человека определяется структурой и характером его реакций и проявлений, иначе – реактивной структурой.
Теперь обратимся к словарям и энциклопедиям еще раз, и посмотрим, что изучает психология…
…Отражения индивидом объективной реальности.
…Совокупность объективных реакций индивидуума.
…Как индивид ощущает, воспринимает, чувствует, мыслит и действует.
…Закономерности, механизмы и факты психической жизни.
Если сопоставить предметы, которые изучает психология с определениями личности приведенными выше, то можно легко заметить, что предметом изучения психологии является именно реактивная структура личности.
К сожалению, гуманитарные науки не имеют общепринятого мнения о базовой (реактивной) структуре личности, отталкиваясь от которой, можно было бы развивать единую, научно-целостную теорию личности. Поскольку структура личности, как общепринятая научная база не определена, ученые изучающие человека подобны слепцам из известной притчи, в которой незрячие люди ощупывали разные части тела слона, и делали весьма противоречивые выводы об экстерьере животного.
В качестве исходных положений определяющих базовую, реактивную структуру личности, примем следующие утверждения…
Структура личности тождественна структуре реакций и проявлений личности.
Структура реакций и проявлений личности определяется структурой ее мотиваций.
Структура же мотиваций определяется структурой потребностей.
Таким образом, общепринятая (достоверная в своей доказательной очевидности) классификация потребностей человека, могла бы являться универсальной матрицей для определения базовой структуры личности.
В качестве исходного материала для определения структуры потребностей человека проанализированы наиболее заслуживающие внимания своей обоснованностью и системностью классификации, разработанные Генри Мюрреем, Абрахамом Маслоу и Станиславом Борисовичем Кавериным. Но поскольку этот анализ требует вдумчивого чтения, и как следствие, больших временных затрат, то в рамках данного  формата мы его опустим, (в случае необходимости упомянутый анализ может быть предоставлен) и сразу перейдем к результатам анализа, то есть к главе «Итоговая классификация потребностей»

 

Итоговая классификация потребностей.
Анализ классификаций потребностей Мюррея, Маслоу и Каверина на первый взгляд может показаться разгромным, однако, 42 потребности из 44 предложенных ими, или отнесены в предлагаемой классификации к архетипическим потребностям, или же приняты как их частные проявления. То есть, почти все потребности, представленные в классификациях ученых, будут так или иначе фигурировать в предложенной классификации, что уже может в достаточной мере свидетельствовать о парадигматической полноте тех семи пунктов из которых она состоит.

 

Физиологические потребности.
Лень – двигатель прогресса. В этой известной шутке заключен образ одной из главнейших человеческих потребностей, потребности в физическом комфорте, который по библейски фатально («в поте лица своего будешь есть хлеб свой») нарушается тяготами трудовых усилий. Если бы в результате приложения трудовых усилий не удовлетворялись другие потребности, то человечество вероятно прекратило бы всякую трудовую деятельность, и деградировало в праздности.
К счастью, потребности находятся в противоречии друг с другом, что поддерживает личность в неком мотивационном балансе. В случае же если какая-либо потребность становится доминирующей, то тогда у человека могут возникать социальные, психологические, или даже психические проблемы. Так например, люмпенизация личности в большинстве случаев обусловлена именно тем, что потребность в праздности (физическом комфорте) становится для человека непреодолимой.

Основные физиологические потребности…
Потребность в физическом комфорте.
Потребность в пище.
Сексуальная потребность.
Интересно отметить, что доступность этого нехитрого набора удовольствий, ассоциируется у человека с райской комфортностью существования.

 

Потребность в безопасности.
Потребность в безопасности не отнесена физиологическим потребностям, хотя бы потому, что физиологические потребности являются позитивными мотивациями (желаниями), потребность же в безопасности является мотивацией негативной (нежеланием).
Основные причины физиологических страхов…
Страх перед дискомфортом бедности.
Страх перед насилием.
Страх перед болью.
Страх  перед болезнями.
Страх смерти.
Страх перед голодом.
Страх перед наказанием.
Страх перед мистическим воздействием.
Страх перед дискомфортом зависимости, несвободы.

 

Эмоциональная потребность.
Неудовлетворенная эмоциональная потребность (скука), обращает на себя внимание лишь в крайних своих проявлениях. В действительности же, потребность в эмоциях преследует человека непрерывно. Бездеятельность при отсутствии внешних источников впечатлений, тут же приводит человека в состояние сенсорного голода, который и толкает человека к действию.
Основные способы насыщения эмоциональной потребности…
Трудовая, повседневная деятельность.
Социальные контакты.
Размышления. Мечты.
Информация. Познание.
Развлечения. Зрелища.
Творчество. Увлечения.
Эстетические впечатления.
Игры. Соревнования.
Приключения. Путешествия.
Алкоголь, наркотики.
Негативные же, или избыточные чувства, эмоции и впечатления оборачиваются такой разновидностью эмоциональной потребности, как потребность в эмоциональном комфорте.

 

Потребность в уважении.
(Потребность в благоприятном и лестном мнении о себе).
Потребность в уважении можно разделить на две составляющие…
1. Репутация, которая определяется должным исполнением общепринятых поведенческих норм.
2. Престиж, который определяется причастностью человека к статусным ценностям.
Статусными ценностями могут являться…
Благополучие, благосостояние.
Ценности, вещи.
Авторитетность, влиятельность.
Звание, должность.
Знакомства, родство.
Просвещенность, компетентность.
Заслуги, достижения.
Мастерство, способности.
Первенство, лидерство.
Известность, слава.
Прогрессивность, модность.
Оригинальность, исключительность.
Бесстрашие, сила.
Привлекательность, красота.
Стиль жизни, род занятий.
Проявления потребности в уважении…
Страх перед насмешкой, осуждением и презрением, перед неодобрительной молвой, перед нелестным, пренебрежительным мнением. Мнительность, подозрительность, ранимость, застенчивость, страх публичности, обидчивость, злопамятность.
Чувство ущербности, неполноценности, незначительности.

 

Демонстративная потребность.
(Потребность быть объектом интереса и внимания).
Проявления демонстративной потребности…
Стремление привлекать внимание и вызывать интерес (хотя бы и негативный).
Стремление выделяться, отличаться, удивлять, производить впечатление.
Стремление оставлять о себе память (хотя бы и негативную).
Стремление к известности и славе.
Стремление к общению и социальным контактам.
Демонстративность, бравада, кураж, позерство, вычурность, эпатажность.

Потребность в превосходстве.

 

Проявления потребности в превосходстве. ..
Стремление к лидерству, главенству и авторитетности.
Неприятие чужой значимости, первенства и доминирования.
Стремление контролировать, направлять, распоряжаться, руководить.
Неприятие подчинения, ограничений, опеки, зависимости, норм и правил.
Стремление влиять, поучать и убеждать.
Неприятие чужих мнений, замечаний, предложений, критики, и советов.
Стремление превзойти других.
Неприятие превосходства чужих благ, достоинств и успехов (зависть).
Высокомерие, надменность, презрительность, пренебрежительность, самодовольство, самоуверенность, нигилизм, хвастовство.
Провокационно — агрессивные проявления потребности в превосходстве…
 Вызывающее поведение, грубость, дерзость, конфликтность, наглость, хамство, циничность, язвительность, вандализм. Стремление унизить, оскорбить, опорочить.

 

Эмпатическая потребность.
В отличие от прочих (личных) потребностей, эмпатические мотивации обусловлены интересами окружающих. Эмпатическая потребность, это потребность в физическом и психологическом комфорте другого человека, она движима способностью тонко чувствовать и остро переживать состояние другого человека. Спектр проявлений эмпатической потребности в благе окружающих простирается от едва уловимых проявлений деликатности, до героического самопожертвования.
Эмпатическая потребность проявляется в таких формах благожелательности как…
Деликатность, тактичность, предупредительность.
Великодушие, снисходительность, терпимость.
Сочувственность, сострадательность.
Отзывчивость, участливость.
Доброта, жертвенность, щедрость.
Аэмпатичность же, оборачивается такими проявлениями…
Бестактность, неделикатность, невежливость.
Бесцеремонность, наглость, дерзость.
Бессердечность, черствость, жестокость.
Грубость, хамство, циничность.
Заботиться о психологическом комфорте окружающих и соблюдать их интересы предписывают так же и правила поведения относящиеся к категориям этики, но они носят нормированный, ситуационный и обязывающий характер, необходимость их исполнения обусловлена потребностью в благоприятном мнении о себе (потребностью в уважении). Многообразие же, чистосердечность, самоотверженность и тонкость эмпатических (нравственных) проявлений дружественности не способны предусмотреть никакие поведенческие нормы.

 

Заключение.
Таким образом, мы можем видеть, что все многообразие человеческого поведения определяется всего семью архетипическими потребностями, которые собственно и определяют базовую структуру личности…
1. Физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности.
3. Эмоциональная потребность.
4. Потребность в уважении.
5. Демонстративная потребность.
6. Потребность в превосходстве.
7. Эмпатическая потребность.
Структура мотивированности теми или иными потребностями носит индивидуальный характер. Сила мотивированности теми или иными потребностями, в том или ином их сочетании охватывает диапазон заинтересованности от полного безразличия, до страсти. Именно эта индивидуальность структуры мотиваций и определяет базовую (реактивную) структуру личности.

 

 

 

Cписок литературы: 

<p><br /> Murray H. A.&nbsp; Exploration in personality. N.Y., 1938</p> <p><br /> Каверин С. Б. Психологическая классификация потребностей. М. Вопросы психологии. 87/5 с.121</p> <p><br /> Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.<br /> &nbsp;</p>

Понятие и структура личности | Диплом по психологии

Понятие личности

На данном историческом этапе в психологии не существует однозначного и общепринятого определения личности. Наиболее распространенным является представление, вытекающее из разграничения индивида, личности и индивидуальности:

• Индивид – человек как биологическое существо;
• Личность – человек как социальное существо;
• Индивидуальность – человек как уникальное существо. Понятие индивидуальности подчеркивает своеобразие каждого конкретного человека.

Поскольку сознание, речь и пр. не передаются людям в порядке биологической наследственности, а формируются у них прижизненно, то используют понятие «индивид» как биологический организм, носитель общих генотипических наследственных свойств биологического вида (индивидом мы рождаемся) и понятие «личность» как социально-психологическая сущность человека, формирующаяся в результате усвоения человеком общественных форм сознания и доведения, общественно-исторического опыта человечества (личностью мы становимся под влиянием жизни в обществе, воспитания, обучения, общения, взаимодействия).

Концепции структуры личности в отечественной психологии

1. Концепция Рубинштейна: личность состоит из следующих четырех компонентов:
   • Направленность – мотивационно-ценностная сфера личности, включающая глубокие, устойчивые и относительно независимые от наличной ситуации потребности, мотивы и цели, а также базирующиеся на них ценностные ориентации, убеждения и склонности, в совокупности составляющие мировоззрение человека. Направленность определяет избирательность всех форм активности человека.
   • Характер – совокупность индивидуальных свойств личности, обусловленных ее отношениями к миру и к самому себе и проявляющихся в типичных для данного человека формах поведения.
   • Темперамент – совокупность формально-динамических свойств личности.
   • Способности – индивидуальные свойства личности, обусловливающие успешность выполняемой человеком деятельности.
2. Концепция Платонова: личность состоит из следующих компонентов, которые могут быть рассмотрены как уровни:
   • Направленность (влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, взгляды, убеждения человека, его мировоззрение) – высший уровень структуры личности. Подструктура направленности личности наиболее социально обусловлена, формируется под влиянием воспитания в обществе, наиболее полно отражает идеологию общности, в которую человек включен.
   • Индивидуальный социальный опыт (приобретенные человеком знания, навыки, умения и привычки) – формируется преимущественно в процессе обучения, имеет социальный характер.
   • Индивидуальные особенности психических процессов (индивидуальные проявления памяти, восприятия, ощущений, мышления, способностей) – зависят как от врожденных факторов, так и от тренировки, развития, совершенствования этих качеств.
   • Биологически обусловленные свойства личности (темперамент, половые и возрастные особенности) – низший уровень структуры личности.
3. Концепция Ананьева
   

   Характер
   Социальный статус	Социальные роли
   Направленность
   Особенности социального поведения	Характер коммуникаций и отношений с другими людьми
   Темперамент

Концепции структуры личности в зарубежной психологии

1. Психоанализ: личность состоит из трех компонентов:
   • Ид (Оно) – врожденное бессознательное. Ид – бессознательная часть психики, совокупность биологических врожденных инстинктивных влечений: агрессивных и сексуальных. Будучи бессознательным и иррациональным, Ид подчиняется принципу удовольствия, т.е. удовольствие и счастье есть главные цели в жизни человека.
   • Эго (Я) – сознание. Второй принцип поведения – гомеостаз – тенденция к сохранению примерного внутреннего равновесия. Уровень Эго сознания находится в состоянии постоянного конфликта с Ид, подавляет врожденные влечения. На Эго воздействуют три силы: Ид, Супер-Эго и общество, которое предъявляет свои требования к человеку. Эго старается установить гармонию между ними, подчиняется не принципу удовольствия, а принципу реальности.
   • Супер-Эго (Сверх-Я) – приобретенное бессознательное. Супер-Эго служит носителем моральных стандартов, это та часть личности, которая выполняет роль критика, цензора, совести.
2. Бихевиоризм: личность составляют:
   • Врожденные инстинкты, основанные на безусловных рефлексах;
   • Приобретенные в процессе научения формы поведения, основанные на условных рефлексах (закрепленные по принципу удовольствие впечатывает, боль стирает).
3. Гуманистическая теория личности Маслоу:
   • Физиологические потребности;
   • Потребность в защите и безопасности;
   • Потребность в социальных связях;
   • Потребность в уважении и самоуважении;
   • Потребность в самоактуализации.
4. Ролевая теория личности (некоторые авторы): Личность – это совокупность исполняемых ею ролей.

Личность и ее структура

Личность и ее структура

Личность совокупность общественных отношений, реализующихся в многообразных деятельностях (Леонтьев).

Личность совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздествия (Рубинштейн).

Личность общественный индивид, объект и субъект социальных отношений и исторического процесса, проявляющий себя в общении, в деятельности, в поведении (Ганзен).

И.С. Кон: понятие личности обозначает человеческого индивида как члена общества, обобщает интегрированные в нем социально значимые черты.

Б.Г. Ананьев: личность субъект общественного поведения и коммуникации.

А.В. Петровский: личность человек как общественный индивидуум, субъект познания и объективного преобразования мира, размуное существо, обладающее речью и способное к трудовой деятельности.

К.К. Платонов: личиность человек как носитель сознания.

Б.Д. Парыгин: личность это интегральное понятие, характеризующее человека в качестве объекта и субъекта биосоциальных отношений и объединяющее в нем общечеловеческое, социальноспецифическое и индивидуальнонеповторимое.

Среди многих работ по теории личности, ее структуре в психологии особенно выделяются работы А.Г. Ковалева, В.Н. Мясищева и К.К. Платонова.

А.Г. Ковалев ставит вопрос о целостном духовном облике личности, его происхождении и строении как вопрос о синтезе сложных структур:

темперамента (структуры природных свойств),

направленности (система потребностей, интересов, идеалов),

способностей (система интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств).

Все эти структуры возникают из взаимосвязи психических свойств личности, характеризующих устойчивый, постоянный уровень активности, обеспечивающий наилучшее приспособление индивида к воздействующим раздражителям вследствие наибольшей адекватности их отражения. В процессе деятельности свойства определенным образом связываются друг с другом в соответствии с требованиями деятельности.

В.Н. Мясищев единство личности характеризует: направленностью (доминирующие отношения: к людям, к себе, к предметам внешнего мира), общим уровнем развития (в процессе развития повышается общий уровень развития личности), структурой личности и динамикой нервнопсихической реактивностью (имеется в виду не только динамика высшей нервной деятельности (ВНД), но и объективная динамика условий жизни).

С этой точки зрения структура личности лишь одно из определений ее единства и целостности, т.е. более частная характеристика личности, интеграционные особенности которой связаны с мотивацией, отношениями и тенденциями личности.

Концепция динамической структуры личности (К.К. Платонов). «Наиболее общей структурой личности является отнесение всех ее особенностей и черт к одной из четырех групп, образующих 4 основные стороны личности:

1. Социально обусловленные особенности (направленность, моральные качества).

2. Личный опыт (объем и качество имеющихся ЗУН (знания, умения, навыки) и привычек).

3. Индивидуальные особенности различных психических процессов (внимание, память).

4. Биологически обусловленные особенности (темперамент, задатки, инстинкты и т.п.).

1 и 2 социально обусловлены, 3 и 4 генетически обусловлены.

Все 4 стороны личности тесно взаимодействуют друг с другом. Однако, доминирующее влияние всегда остается за социальной стороной личности ее мировоззрением, направленностью, потребностями, интересами, идеалами и эстетическими качествами.

По Ганзену в структуру личности входит темперамент, направленность, характер и способности.

источник: azps.ru

Структура личности — обзор

2 Гендер как то, что мы делаем

С социальной конструкционистской точки зрения гендер — это не столько внутренняя структура личности, сколько социальная фикция, которую мы стараемся поддерживать в повседневных социальных практиках. Мы используем гендер как линзу, через которую мы воспринимаем и оцениваем друг друга. Мы воспринимаем друг друга не как обычных людей, а как мужчин и женщин, и у нас есть гендерные ожидания в отношении того, какими людьми являются и какими должны быть.Мы возлагаем друг на друга ответственность за то, что, согласно нашей культуре, они соответствуют нашему полу (West and Zimmerman 1987).

Зная, что у других есть гендерные ожидания от нас, мы принимаем это во внимание при принятии решения о том, как мы будем действовать. Мы работаем над созданием внешнего вида, который позволит отнести нас к одной из двух противоположных половых категорий: мы делаем выбор в отношении того, что мы можем и не можем носить, как стричься и бриться ли и где. Мы принимаем меры, чтобы изменить форму нашего тела: мы сидим на диете, опоясываем пояс, подкладываем подушку, занимаемся спортом и даже проходим операцию.Мы следим за своим поведением. Мы понимаем, какой диапазон жестов и поз подходит для нашего пола: более широкие и решительные для мужчин, более сдержанные и пассивные для женщин. Традиционно бремя для женщин было намного выше, чем для мужчин: диапазон привлекательных лиц и тел, ожиданий в отношении одежды и поведения был гораздо меньше, что требовало более тщательного самоконтроля и корректировки (Kessler and McKenna 1978).

Привлечение к ответственности за выполнение гендерно-приемлемых действий в системе ценностей, которая отдает предпочтение определенному виду мужественности, ставит женщин в двойное положение.В то же время от женщин ожидается, что они будут больше работать над своим телом, внешним видом и поведением, их обесценивают за то, что они проводят слишком много времени в мелочах. В то же время ожидается, что женщины будут способствовать разговору, задавая вопросы, стремясь найти темы, которые будут интересны мужчинам, их высмеивают за то, что они слишком много говорят.

Характер гендерных ожиданий и ресурсы для их удовлетворения формируются классовыми и расовыми / этническими отношениями. Например, несмотря на столетия расистских препятствий на пути к трудоустройству чернокожих мужчин в США, черные женщины часто были кормильцами и подвергались критике как матриархи; подвергающихся экономической дискриминации и принуждения к домашней работе, они были банально названы «мамашами» (Collins 2000).Азиатские мужчины, иммигрировавшие в США в девятнадцатом и начале двадцатого веков, были «демаскулинизированы», лишены возможности иметь жен из-за ограничений на иммиграцию азиатских женщин и законов, запрещающих межрасовые браки, и вынуждены выполнять традиционно женскую работу по дому (Espiritu 1997 ). Кормление семьи — главное ожидание женщин во многих культурах — это постоянная финансовая и временная борьба для бедных женщин, но она построена как тривиальная работа, которую состоятельные женщины поручают другим людям с более низким статусом (DeVault 1991).Материнство занимает положение добродетели и защиты среди экономически и расовых привилегированных слоев населения и определяется как социальная проблема среди бедных женщин, особенно членов групп расовых меньшинств, которые не имеют доступа к хорошо оплачиваемой работе или мужьям с постоянной занятостью и часто вынуждены полагаться на государственная поддержка воспитания детей. Практики гендерного взаимодействия встроены в каждый социальный институт. В школах, например, реакция на детей с учетом гендерной специфики влияет на то, как и сколько мы их учим (Sadker and Sadker 1994).Мы с большей вероятностью поможем девочкам, дав им ответ, и поможем мальчикам, дав им подсказки, которые помогут им найти ответ самостоятельно. Поскольку девочек приучили к сотрудничеству и самоуспокоенности, в то время как от мальчиков ожидается, что они будут более шумными и откровенными, заинтересованность мальчиков становится более приоритетной задачей для учителей. Необходимость поддерживать интерес мальчиков способствует разработке учебных программ и занятий, ориентированных на мужчин. Мальчики узнают, что они деятели, должны иметь высокие ожидания в отношении успеваемости и развивать навыки самостоятельного решения проблем; девочки узнают, что они скорее наблюдатели, чем актеры, и у них все меньше и меньше ожиданий в отношении своих способностей.

Классные комнаты — не единственное место, где гендерная проблематика предписывается в школе. Торн (1993) проанализировал способы, которыми дети начальной школы навязывают друг другу гендерные ожидания на школьных игровых площадках. К четвертому или пятому классу дети вводят сегрегацию по признаку пола. Например, мальчики издеваются над мальчиками, которые любят играть с девочками или ведут себя недостаточно «мужественно». Мальчики играют в больших группах, избегая пристального надзора взрослых, развивая при этом физические навыки и навыки работы в команде. Девочки образуют сменные пары «лучших друзей» и организуются в эмоционально заряженные статусные иерархии в зависимости от того, кто с кем дружит.Они вербально интимны, и большая часть разговоров посвящена романам и мальчикам, «симпатии» и «согласию», то есть тому, кто может заслужить одобрение мальчика.

В средней и старшей школе ожидание женственности делает высокую успеваемость угрозой для проявления надлежащей женственности. Многие девочки, которые ранее зарабатывали себе на жизнь благодаря успеваемости в школе, узнают, что они должны переключить внимание на завоевание признания приемлемого мужчины благодаря своей сексуальной привлекательности. Они должны идти по узкой линии, однако, если они слишком сексуальны, их унижают как «шлюх». Мальчики должны демонстрировать свою мужественность, умело применяя силу, используя спорт и / или технологии, а также покоряя девочек. У мальчиков, которые не проявляют сексуальной власти над девочками, ставится под вопрос их собственная сексуальность. Опять же, ресурсы производительности и стандарты зависят от класса и расы. Экономически привилегированные мальчики могут быть успешными в учебе, не подрывая своей мужественности; беднейшим мальчикам, возможно, придется прибегнуть к дракам, чтобы продемонстрировать свою мужественность.Самоуважение афроамериканских девочек не падает так сильно, как у белых и латиноамериканских девочек (см. Образование (начальные и средние школы) и Пол ).

Гендерные взаимодействия пронизывают взрослую жизнь. Мы принимаем многие решения о распределении ресурсов и ответственности в социальных группах, и эти группы используют гендерные ожидания для определения того, кто будет оказывать влияние на принятие решений (Ridgeway, 1993). Мы гораздо больше склонны поддаваться влиянию мужчин, чем женщин: при отсутствии информации мы будем предполагать, что мужчины обладают компетенцией, а женщины — нет.Способность мужчин оказывать влияние кажется независимой от их стиля взаимодействия или очевидной мотивации. Готовы ли мы попасть под влияние женщин и на каких условиях, зависит от того, какого мы пола. Мужчины более склонны поддаваться влиянию женщин, которые говорят ориентировочно и выражают приоритеты в отношении групповых интересов. Таким образом, женщины, взаимодействующие с мужчинами, вынуждены выбирать между тем, чтобы иметь влияние и считаться компетентными. С другой стороны, женские группы более склонны поддаваться влиянию со стороны женщин, которые говорят напористо и кажутся эгоистичными, но женщинам больше нравятся женщины, ориентированные на группы, поэтому женщины в женских группах должны выбирать между влиянием и симпатией. (см. Взаимодействие в малых группах и гендер ).

Оценка особенно важна для работы на рабочем месте — оценка определяет прием на работу, оплату, продвижение по службе и распределение возможностей, а оценка — это процесс с тщательным гендерным учетом. Мартин (1996) обнаружил, что менеджеры склонны видеть в мужчинах больше способностей и потенциала, поэтому они важны для воспитания и наставничества. Эту оценку разделяют работники-мужчины, которые с большей вероятностью, чем женщины, считают себя имеющими право на это, и поэтому ищут возможности и особое отношение. При оценке производительности менеджеры делают упор на успехах мужчин и преуменьшают их неудачи, в то время как с женщинами они, как правило, поступают наоборот.Мы считаем, что мужчины имеют право на власть, но считаем авторитет женщин проблемой, особенно когда женщины имеют власть над мужчинами. Нам гораздо удобнее открыто критиковать коллег-женщин, чем коллег-мужчин.

Одним из конкретных и широко распространенных последствий того, что мы привлекаем людей к ответственности за соответствующее гендерное поведение, является гендерный разрыв в оплате труда (см. «Половые различия в оплате труда» ). Стандартные рейтинги оценки работы систематически не учитывают навыки и обязанности, связанные с должностями, которые в основном занимают женщины.Если эта работа связана с заботой о других, им платят еще меньше, по-видимому, потому, что предполагается, что удовлетворение человеческих потребностей каким-то образом является естественным продолжением присущей женщинам способности к воспитанию.

Осознание того, что другие возлагают на нас ответственность за соответствующее гендерное поведение и ответственность самих себя, заставляет нас действовать таким образом, который может показаться не в наших личных интересах. Например, для продвижения по карьерной лестнице часто требуется переезд с целью повышения по службе или лучшей работы, но женщины менее склонны, чем мужчины, разрушать свои семьи, меняя место жительства для личного продвижения. Кроме того, даже женщины, которые работают вне дома и приносят значительную часть семейного дохода, будут преуспевать больше, чем их доля домашнего труда, и будут считать, что это справедливое соглашение. Мужчины, которые хотят быть более вовлеченными в домашнюю жизнь, не хотят, чтобы их считали менее серьезными в отношении своей работы. Рассмотрение гендера как чего-то, что мы делаем, демонстрирует его податливость. Если наши гендерные действия хотя бы частично являются результатом гендерных ожиданий и оценок, мы можем разоблачить эти практики и сделать выбор относительно их целесообразности.Например, феминистская стипендия, выявляющая предвзятость в рейтингах работы и результатов работы, способствовала феминистской политической кампании сравнимой ценности по разработке более справедливой системы (Англия, 1992). Есть ограничения на то, что мы можем сделать, чтобы изменить пол. Позиционный подход к методологии и ситуационному пониманию гендера как чего-то, что мы делаем, помогли феминистским социологам увидеть, что ситуации не создаются случайным и спонтанным образом. Есть несколько более важных закономерностей, которые систематически формируют ситуации, в которых мы находимся.На протяжении 1980-х и 1990-х годов феминистские социологи все чаще говорили о гендере как социальной структуре или институте.

Психология становления личности

Личность — это то, о чем люди склонны много думать. Когда мы знакомимся с новыми людьми, будь то на работе, в школе или на общественных мероприятиях, мы часто сразу же сосредотачиваемся на их личности. Хорошие они, отзывчивые, общительные или застенчивые — вот лишь некоторые из вещей, которые мы оцениваем, когда оцениваем людей вокруг нас.

Что такое развитие личности?

Именно наша личность делает нас теми, кто мы есть, но как именно формируются наши личности? Развитие личности было главной темой, интересующей некоторых из самых выдающихся мыслителей психологии. С момента зарождения психологии как отдельной науки исследователи предлагали множество идей для объяснения того, как и почему развивается личность.

Развитие личности относится к тому, как организованные модели поведения, составляющие уникальную личность каждого человека, возникают с течением времени.На личность влияют многие факторы, включая генетику, окружающую среду, воспитание детей и социальные переменные. Возможно, самое главное, это постоянное взаимодействие всех этих влияний, которые с течением времени продолжают формировать личность.

Ключевые теории

Наши личности делают нас уникальными, но как они развиваются? Как именно мы становимся такими, какие мы есть сегодня? Какие факторы играют наиболее важную роль в формировании личности? Может ли когда-нибудь измениться личность?

Чтобы ответить на этот вопрос, многие выдающиеся теоретики разработали теории, описывающие различные шаги и стадии, которые происходят на пути развития личности.Следующие теории сосредоточены на различных аспектах развития личности, включая когнитивное, социальное и нравственное развитие.

Стадии психосексуального развития Фрейда

Зигмунд Фрейд — не только один из самых известных мыслителей в области развития личности, но и один из самых противоречивых. В своей хорошо известной теории стадий психосексуального развития Фрейд предположил, что личность развивается поэтапно, связанными с конкретными эрогенными зонами.Он предположил, что невыполнение этих этапов приведет к личностным проблемам во взрослом возрасте.

Структурная модель личности Фрейда

Фрейд не только теоретизировал о том, как личность развивалась в детстве, но также разработал основу для общей структуры личности. Согласно Фрейду, основная движущая сила личности и поведения известна как либидо. Эта либидинальная энергия питает три компонента, составляющие личность: Ид, эго и суперэго.

• id — это аспект личности, присутствующий при рождении. Это самая примитивная часть личности, которая побуждает людей удовлетворять свои самые основные потребности и побуждения.
• эго — это аспект личности, которому поручено контролировать побуждения Ид и заставлять его вести себя реалистично.
• суперэго — это последний аспект личности, который нужно развивать, и он содержит все идеалы, мораль и ценности, заложенные нашими родителями и культурой.Эта часть личности пытается заставить эго вести себя в соответствии с этими идеалами. Тогда эго должно умереть между первичными потребностями Оно, идеалистическими стандартами Супер-Эго и реальностью.

Концепция Фрейда об ид, эго и суперэго получила известность в популярной культуре, несмотря на отсутствие поддержки и значительный скептицизм со стороны многих исследователей. Согласно Фрейду, это три элемента личности, которые работают вместе, чтобы создать сложное поведение человека.

Этапы психосоциального развития Эриксона

Восьмиступенчатая теория человеческого развития Эрика Эриксона — одна из самых известных теорий в психологии. В то время как теория основывается на стадиях психосексуального развития Фрейда, Эриксон решил сосредоточиться на том, как социальные отношения влияют на развитие личности. Теория также выходит за рамки детства и рассматривает развитие на протяжении всей жизни.

На каждом этапе психосоциального развития люди сталкиваются с кризисом, в котором необходимо справиться с задачей.Те, кто успешно завершил каждый этап, выходят с чувством мастерства и благополучия. Те, кому не удается разрешить кризис на каждом этапе, могут бороться с этими навыками до конца своей жизни.

Этапы когнитивного развития Пиаже

Теория когнитивного развития Жана Пиаже остается одной из наиболее часто цитируемых в психологии, несмотря на серьезную критику. Хотя многие аспекты его теории не выдержали проверки временем, центральная идея остается важной и сегодня: дети думают иначе, чем взрослые.

Согласно Пиаже, дети проходят через серию из четырех этапов, которые отмечены отчетливыми изменениями в их мышлении. То, как дети думают о себе, других и окружающем мире, играет важную роль в формировании личности.

Этапы нравственного развития Кольберга

Лоуренс Колберг разработал теорию развития личности, в которой основное внимание уделялось развитию нравственного мышления. Основываясь на двухэтапном процессе, предложенном Пиаже, Кольберг расширил теорию, включив в нее шесть различных стадий.

Теория подвергалась критике по ряду различных причин. Одна из основных критических замечаний заключается в том, что она не учитывает в равной степени разные полы и культуры. Теория Колберга остается важной для нашего понимания того, как развивается личность.

Слово от Verywell

Личность включает не только врожденные черты, но и развитие когнитивных и поведенческих моделей, влияющих на то, как люди думают и действуют. Темперамент — ключевая часть личности, определяемая унаследованными чертами.

Характер — это аспект личности, на который влияет опыт, который продолжает расти и меняться на протяжении всей жизни. В то время как личность продолжает развиваться с течением времени и реагировать на влияния и жизненный опыт, большая часть личности определяется врожденными чертами и опытом раннего детства.

Различия в структуре личности среди людей — ScienceDaily

То, как люди ведут себя в одной ситуации, часто говорит нам, как они будут действовать в других. К примеру, застенчивый интроверт в одном месте вряд ли будет вести веселую вечеринку в другом.

Такова личность — модели поведения внутри людей, которые достаточно стабильны во времени и в контексте. Но что создает эти модели поведения и почему они сохраняются?

Различное поведение имеет тенденцию сочетаться или проявляться вместе. Например, общительные люди также могут быть напористыми. Но эта ковариация поведенческих тенденций не является случайной и не может быть легко объяснена генами. По словам ученых, социальная и экологическая среда, в которой мы развиваемся, во многом зависит от того, как мы развиваемся.

Социально-экологические ниши и повседневная навигация

Новая работа исследователей из Калифорнийского университета в Санта-Барбаре, Калифорнийского университета в Мерседе, Калифорнийского государственного университета Фуллертона и Университета Ричмонда предполагает, что общества различаются по личностным профилям своих членов, потому что общества различаются по количеству и разнообразию своих социально-экологических ниш — сокращение от все профессиональные, социальные и другие способы успешной повседневной жизни. Их результаты опубликованы в журнале Nature Human Behavior .

«Мы разработали вычислительную модель для создания мира, в котором мы можем варьировать количество ниш в окружающей среде», — сказал Майкл Гурвен, профессор антропологии Калифорнийского университета в Санта-Барбаре и старший автор статьи. Исследователи хотели выяснить, приводит ли увеличение количества ниш в определенной среде к изменениям в структуре личности, которые совпадают с их теорией. Их идея заключается в том, что в более сложных обществах (то есть в тех, у которых больше ниш) будет большее разнообразие типов личности.

«Каждая ниша имеет идеальный профиль личности», — продолжил Гурвен. «Люди в окружающей среде рождаются с какой-то начальной личностью, выбранной случайным образом. А затем мы позволяем людям сортировать по ландшафту так, как это может лучше всего соответствовать их индивидуальности — например, если вы одиночка, возможно, вы не хотите жить в центре Нью-Йорка; если вы любите горы и снег, вы, вероятно, не захотите жить в Фениксе, штат Аризона ».

Исследователи также варьировали степень, в которой люди могут адаптировать свои личности, чтобы лучше соответствовать окружающей среде, в которой они находятся.

Социальная сложность в популяциях

Как выяснилось, не имело значения, работали ли они с населением в сотню или тысячу человек. Увеличение количества ниш сделало черты личности больше похожими на черты Большой пятерки. Этот отделимый квинтет измерений, которые психологи долгое время считали универсально определяющими структуру человеческой личности, включают открытость, сознательность, экстраверсию, покладистость и невротизм.«Увеличение числа ниш в популяции приводит к снижению корреляции между личностными чертами, поэтому вам нужно большее количество факторов более высокого уровня, подобных Большой пятерке, чтобы лучше объяснить личность», — сказал Гурвен.

Суть их аргументов заключается в степени социальной сложности населения, то есть специализации во всех сферах жизни, включая работу, клубы и хобби. В «более простых» обществах меньше ниш, в более «сложных» — много. «Вы можете думать об этом как о пятиполосном эквалайзере стерео.Чем больше у вас полос, тем больше комбинаций и нюансов звука вы можете создать, — сказал Гурвен. — Представьте, что у вас есть только один регулятор громкости. Единственное, что вы можете изменить, — это громкость ».

«Социально-экологическая среда формирует то, кем мы являемся», — сказал ведущий автор Пол Смалдино, доцент кафедры когнитивных и информационных наук Калифорнийского университета в Мерседе. «В рамках социально-экологической ниши определенные поведенческие характеристики могут способствовать большему или меньшему успеху и более или менее подкрепляться.«

Неожиданное предсказание

Результаты их моделей демонстрируют, как различия в разнообразии ниш могут объяснить интересные эмпирические закономерности. Ранее команда показала, что в 55 странах, где большая пятерка измерялась с использованием одних и тех же методов, большая сложность (измеряемая как комбинация урбанизации, развития и ассортимента продукции страны) была связана с более низкой корреляцией между личностными чертами большой пятерки.Новая модель исследователей помогает объяснить этот результат, а также дает неожиданное предсказание: черты личности должны проявлять больше внутренних вариаций в более сложных обществах.

Пересмотрев свой набор данных по 55 странам, исследователи обнаружили поддержку своего прогноза: действительно, дисперсия личностных факторов коррелирует с социально-экологической сложностью.

Что стоит за Большой пятеркой

Социальная сложность и личностный проект возникли в результате стечения совпадений.Гурвен, содиректор проекта «Здоровье и история жизни Циманэ», начал сбор данных о личности тсиманэ, изолированного коренного населения боливийской Амазонки, чтобы оценить затраты на здоровье и физическую форму, а также преимущества, связанные с различными типами личности. Когда он и Кристофер фон Рюден, бывший аспирант антропологии Калифорнийского университета в Санта-Барбаре, а ныне адъюнкт-профессор Школы лидерских исследований Джепсона и соавтор статьи, начали анализировать данные, используя все стандартные инструменты торговли, они поняли, что не могут воспроизвести структуру личности Большой пятерки.

Более того, они были поражены тем фактом, что в психологии личности не существует теории, которая могла бы объяснить структуру Большой пятерки из первых принципов. Почему определенные черты, такие как доверие и симпатия, импульсивность и тревога, связаны именно так? Есть много возможностей для того, как может выглядеть структура личности, так почему же что-то вроде Большой пятерки появляется во многих местах? Как может Большая пятерка быть универсальным человеческим существом, но ученые плохо понимают, почему ковариация черт принимает именно такую ​​форму по сравнению с другой?

Предыдущая работа Гурвена с Циманэ выявила большую двойку (просоциальность и трудолюбие) в отличие от пятерки среди этого населения и побудила исследователей задуматься о роли социальной структуры, разделения труда и специализации.Вместе с Аароном Лукашевским, который защитил докторскую диссертацию. в области эволюционной психологии Калифорнийского университета в Санта-Барбаре и в настоящее время является доцентом кафедры психологии в Университете Фуллертона, а также соавтором статьи, группа разработала вербальную теорию того, как личностные черты могут проявляться в ответ на социальную сложность. Они проверили это с личными данными из 55 стран.

В то же время Смальдино разрабатывал теорию передачи сигналов социальной идентичности и социальной сложности, которая включала аналогичные аргументы.«Я обнаружил, что мою теорию сложно моделировать, поскольку социальная идентичность не имеет устоявшихся, проверенных на кросс-культурном уровне парадигм измерения, и искал способ добиться прогресса», — сказал он. «Данные о личности соответствовали всем требованиям и были способом показать, как социальная сложность может повлиять на появление психологических особенностей».

Новая модель

Модель, разработанная исследователями, намеренно проста, игнорируя ряд особенностей, которые приходят на ум при рассмотрении этой темы, таких как социальные сети и социальное влияние, процессы развития и конкуренция.«Изначально мы спроектировали и построили гораздо более сложную модель, которая включала многие из этих вещей, а также частотно-зависимые выплаты в рамках ниш, членство в нескольких нишах и конкурирующие стремления к сходству и дифференциации», — пояснил Смалдино. «Но у этой модели было так много параметров, что анализировать ее было сложно и не особо информативно. Мы были вынуждены спросить себя: в чем суть нашей теории?»

Только когда они упростили свою модель, построив ее только на основе своей теории, они смогли добиться прогресса.

Интеграция структуры личности, процесса личности и развития личности — Университет Иллинойса, Урбана-Шампейн,

@article {ce3d2312133a48199113e93f92cbe538,

title = «Интеграция структуры личности, процесса личности и развития личности»,

abstract = «В этой цели В статье мы утверждаем, что личностные процессы, структура личности и развитие личности должны быть поняты и исследованы комплексно, чтобы дать исчерпывающие ответы на ключевые вопросы психологии личности.Психологические процессы и механизмы, которые объясняют конкретное поведение в конкретных ситуациях, должны обеспечивать объяснение паттернов вариаций между ситуациями и индивидами, развития с течением времени, а также структур, наблюдаемых во внутрииндивидуальных и межиндивидуальных различиях. Структуры личности, определяемые как модели ковариации в поведении, включая мысли и чувства, являются результатом этих процессов в контакте с ситуативными аффордансами и закономерностями. Нельзя предположить, что процессы организованы таким образом, который прямо соответствует наблюдаемой структуре.Скорее, это эмпирический вопрос, участвуют ли общие наборы процессов однозначно в формировании коррелированного поведения, но не некоррелированного поведения (то, что мы называем {\ textquoteleft} соответствием {\ textquoteright} в этой статье), или же более сложные взаимодействия процессов дают рост до моделей ковариации на уровне популяции (называемых {\ textquoteleft} возникновением {\ textquoteright}). Работа состоит из трех частей: в части I представлены основные аргументы, в части II рассматриваются некоторые из прошлых подходов к (частичной) интеграции, а в части III излагаются выводы о том, как будущая психология личности должна продвигаться к полной интеграции.Рабочие определения основных терминов приведены в приложении. «,

keywords =» влияние, причинный процесс, развитие, возникновение, объяснение, функциональный подход, обработка информации, обучение, мотивация, сетевой подход, личность, саморефлексия, самость » -регулирование, структура, черты «,

author =» Анна Баумерт, Манфред Шмитт, Марко Перуджини и Венди Джонсон, и Габриэла Блюм, и Питер Боркенау, и Джулио Костантини, и Дениссен, {Яап Дж. А.} и Уильям Флисон, Бен Графтон и Эранда Джаявикрем и Елена Курциус, Колин МакЛауд и Миллер, {Линн С.} и Рид, {Стивен Дж.} и Брент Робертс и Робинсон, {Майкл Д.} и Дастин Вуд и Корнелия Врзус «,

note =» Информация о финансировании: эта статья стала результатом семинара экспертов, который проходил в июле, 2015 г., г. Аннвайлер, Германия. Семинар спонсировался Европейской ассоциацией психологии личности и Немецким исследовательским фондом. Информация о финансировании: Исследование финансировалось Немецким исследовательским фондом, присужденным второму автору (SCHM 1092 / 17-1). Мы благодарим Джулию Сасс, редактора и двух анонимных рецензентов за их комментарии. «,

год =» 2017 «,

месяц = ​​сен,

день =» 1 «,

doi =» 10.1002 / per.2115 «,

language =» English (US) «,

volume =» 31 «,

pages =» 503-528 «,

journal =» European Journal of Personality «,

issn =» 0890- 2070 «,

publisher =» John Wiley and Sons Ltd «,

number =» 5 «,

}

Что такое личность? Определение, детерминант, характеристика

Что такое личность?

Личность — это образец стабильных состояний и характеристик человека, который влияет на его или ее поведение в направлении достижения цели.У каждого человека есть уникальные способы защиты этих состояний.

Личность — фундаментальный и главный определяющий фактор индивидуального поведения. Он стремится интегрировать физиологических и психологических аспектов человека, чтобы привести их в действие. Личность состоит из индивидуальных особенностей и отличительных способов поведения.

Вероятно, наиболее значимым подходом было бы включение как личности, так и роли, как это делает Флойд Л. Рух в свое определение.Он утверждает, что:

Человеческая личность включает:

• Внешний вид и поведение или значение социального стимула.
• Внутреннее осознание себя как постоянной организующей силы.
• Конкретный образец или организация измеримых черт, как «внутренних, так и« внешних ».

Значение личности

Слово личность происходит от греческого слова « персона », что означает « говорить через ».Личность — это сочетание характеристик или качеств, которые формируют уникальную идентичность человека.

Обозначает роль, которую человек играет на публике. У каждого человека есть уникальный, личный и главный фактор, определяющий его поведение.

---

Определение личности

Определение личности авторами : Пока нет единого определения личности. Каждый человек определяет личность по-разному, что включает в себя черты характера и внешний вид.

Динамическая организация внутри человека тех психофизических систем, которые определяют его уникальные приспособления к окружающей среде Гордон Олпорт

Личность — это широкое аморфное обозначение, относящееся к фундаментальным подходам людей к другим и самим себе. Для большинства психологов и исследователей поведения этот термин относится к изучению характерных черт человека, отношений между этими чертами и того, как человек приспосабливается к другим людям и ситуациям.Б Коласа

Личность — очень разнообразное и сложное психологическое понятие. Слово «личность» может означать что-то вроде общительных, бодрящих межличностных способностей … но мы также должны признать и объяснить тот факт, что в результате развития человек приобретает особенность или уникальность, которая придает ему индивидуальность, которая позволяет ему и нам распознавать его отдельно от других. . Эти отличительные характеристики суммируются термином «личность» Джеймс Д. Томпсон и Дональд Ван Хаутен

Личность — это то, как люди влияют на других и как они понимают и видят себя, а также их внутренние и внешние измеримые черты и взаимодействие с ситуацией человека Фред Лютанс

как наиболее адекватная концептуализация поведения человека во всех его деталях, которую ученый может предоставить в данный момент времени.

Также читайте: Что такое организационное поведение?

---

Личность в организационном поведении (OB)

Личность в Организационное поведение человека играет чрезвычайно важную роль в оценке поведения человека в организации.

Если человек, занимающий руководящую должность в организации, имеет неправильный тип личности, это может очень плохо сказаться на отношениях и, в конечном итоге, может привести к протестам и беспорядкам на рабочем месте.

Иногда личностные трудности являются первопричиной забастовок. Независимо от того, насколько хорош руководитель в технических знаниях или других поведенческих характеристиках, именно «темперамент» начальника имеет решающее значение для обеспечения сердечного взаимодействия с подчиненными.Многие предприятия осознали важность лидерства в организации в формировании личности сотрудников

---

Детерминанты личности

детерминанты личности можно сгруппировать в пять широких категорий:

1. Биологические факторы
2. Культурные факторы
3. Семейные факторы
4. Социальные факторы
5. Ситуационные факторы

Биологические факторы

Исследование биологического вклада в личность может учиться по трем направлениям:

Наследственность

Наследственность относится к тем факторам, которые были определены при зачатии .Физический рост, привлекательность лица, пол, темперамент, мышечный состав и рефлексы, уровень энергии и биологические ритмы — это характеристики, которые считаются унаследованными от родителей.

Подход наследственности утверждает, что окончательное объяснение личности человека — это молекулярная структура генов, расположенных в хромосомах.

Мозг

Второй биологический подход состоит в том, чтобы сконцентрироваться на роли, которую мозг играет в личности.Психологи не могут эмпирически доказать вклад человеческого мозга во влияние на личность.

Предварительные результаты исследования электрической стимуляции мозга (ESB) дают указание на то, что лучшее понимание человеческой личности и поведения может быть получено при изучении мозга.

Биологическая обратная связь

До недавнего времени физиологи и психологи считали, что определенные биологические функции, такие как паттерны мозговых волн, желудочные и гормональные выделения, а также колебания артериального давления и температуры кожи, находятся вне сознательного контроля.

Некоторые ученые считают, что этими непроизвольными функциями можно сознательно управлять с помощью методов биологической обратной связи . В BFT человек изучает внутренние ритмы определенного процесса тела с помощью электронных сигналов, которые являются обратной связью от оборудования, подключенного к телу.

Физические характеристики

Жизненно важный компонент личности, внешний вид человека, определяется биологически. Действие f о том, что человек высокий или низкий , толстый или худой, черный или белый , будет влиять на влияние человека на других , а это, в свою очередь, будет нарушать самооценку .

Культурные факторы

Среди факторов, влияющих на формирование личности, — культура, в которой мы выросли, ранняя обусловленность, нормы, преобладающие в семье, друзьях и социальных группах, и другой разнообразный опыт, который влияет на нас.

Ультура c в значительной степени определяет отношение к независимости, агрессии, конкуренции, сотрудничеству и множеству других человеческих реакций.

По словам Пола Х. Массена , «каждая культура ожидает и обучает своих членов поведению, приемлемому для группы.В значительной степени культурная группа ребенка определяет диапазон переживаний и ситуаций, с которыми он может столкнуться, а также ценности и личностные характеристики, которые будут закреплены и, следовательно, усвоены ».

Семейные факторы

В то время как культура обычно предписывает и ограничивает то, чему человека можно научить, именно семья, а позже и социальная группа, выбирают, интерпретируют и распространяют культуру. Таким образом, семья, вероятно, оказывает наиболее значительное влияние на раннее развитие личности.

Значительное количество эмпирических данных указывает на то, что общая домашняя среда, созданная родителями , в дополнение к их прямому влиянию, имеет решающее значение для развития личности .

Родители играют особенно важную роль в процессе идентификации, который важен для раннего развития человека.

По словам Мишеля, этот процесс можно рассматривать с трех разных точек зрения.

• Идентификацию можно рассматривать как сходство поведения, включая чувства и отношения между ребенком и моделью.
• Идентификацию можно рассматривать как мотивы или желания ребенка быть похожими на модель.
• Его можно рассматривать как процесс, посредством которого дочерний элемент фактически принимает атрибуты модели.

Со всех трех точек зрения процесс идентификации фундаментальные для понимания развития личности. Дом окружающая среда также влияет на личность человека. Братья и сестры (братья и сестры) тоже вносят свой вклад в личность.

Социальные факторы

Роль других соответствующие лица, группы и особенно организации, которые сильно влияют личность человека.Это обычно называется процессом социализации.

Социализация включает в себя процесс , посредством которого человек приобретает из чрезвычайно широкого диапазона поведенческих возможностей , открытых ему или ей, те, которые в конечном итоге синтезируются и усваиваются.

Социализация начинается с первого контакта между матерью и ее новорожденным ребенком. После младенчества другие ближайшие родственники — отец, братья, сестры и близкие родственники или друзья, а затем социальная группа: сверстники, школьные друзья и члены рабочей группы — играют влиятельные роли.

Процесс социализации особенно важен для организационного поведения, потому что этот процесс не ограничивается ранним детством, а происходит на протяжении всей жизни. В частности, накапливаются свидетельства того, что социализация может быть одним из лучших объяснений того, почему сотрудники ведут себя так, как они ведут себя в сегодняшних организациях .

Ситуационные факторы

На личность человека также влияют ситуационные факторы. Влияние окружающей среды довольно сильное. Знания, навыки и язык , очевидно, приобретаются, а представляют собой важные изменения в поведении .

Личность человека, будучи в целом стабильной и последовательной, действительно меняется в различных ситуациях. Разные требования в разных ситуациях вызывают разные аспекты личности.

Согласно Милграму : «Ситуация оказывает большое давление на человека. Он создает ограничения и может дать толчок.В определенных обстоятельствах не столько человек, сколько тип ситуации, в которой он находится, определяет его действия ». Поэтому нам не следует рассматривать индивидуальные паттерны изолированно.

Прочтите: Что такое личность?

---

Характеристики личности

Менеджеры должны узнавать как можно больше о личности, чтобы понимать своих сотрудников. Выявлены сотни характеристик личности.

7 личностных характеристик, влияющих на личность:

1. Локус контроля
2. Самооценка
3. Самооценка
4. Самоконтроль
5. Положительное / отрицательное влияние
6. Принятие риска
7. Тип A и тип B Личность

Характеристики личности

Локус контроля

Степень, в которой люди воспринимают контроль над ситуацией как внутреннюю или внешнюю, называется локусом контроля.

Локус контроля относится к диапазону убеждений, которых придерживаются люди с точки зрения того, что они контролируются самим собой ( внутренний локус ) или контролируются другими или ситуацией ( внешний локус ).

Самоэффективность

Общая самоэффективность относится к убеждению в собственной способности справляться с событиями и проблемами.

Высокая самоэффективность приводит к большей уверенности в своих служебных способностях, позволяющих эффективно выполнять свою работу. Успех в предыдущих ситуациях ведет к повышению самоэффективности в отношении настоящих и будущих проблем.

Самоуважение

Самоуважение человека называется самооценкой. Лица с высокой самооценкой положительно относятся к себе.

Низкая самооценка людей сильно зависят от того, что о них думают другие, и негативно относятся к себе.

Самоконтроль

Самоконтроль зависит от того, в какой степени люди основывают свое поведение на сигналах других людей и ситуаций.

Лица с высоким уровнем самоконтроля обращают внимание на то, какое поведение уместно в определенных ситуациях, наблюдая за другими и ведя себя соответствующим образом.

Низкий самоконтроль человек предпочитают, чтобы их поведение отражало их отношение, и не так гибко адаптируют свое поведение к ситуативным сигналам.

Положительное / отрицательное влияние

Люди демонстрируют положительное или отрицательное отношение к ситуациям.

Склонность человека акцентировать внимание на положительных аспектах ситуаций называется положительным аффектом, а те, которые подчеркивают менее оптимистичные взгляды, называются отрицательными аффектами .

Сотрудники с положительным влиянием реже отсутствуют на работе. Люди с негативным аффектом сообщают о более высоком уровне стресса на работе.

Принятие риска: Люди различаются по своей готовности рисковать. Принимающие высокий риск менеджеры принимали более быстрые решения и использовали меньше информации при принятии решений, чем менеджеры с низким уровнем риска.

Личность типа A и типа B

Тип Личность Индивидуум агрессивно вовлечен в хроническую борьбу за достижение большего и большего за все меньшее и меньшее время и, если это необходимо, против противостоящих усилий других вещей или других людей.

Личности типа B редко бывают обеспокоены желанием получить безумно растущее количество вещей или участвовать в бесконечной растущей серии событий за постоянно сокращающийся промежуток времени.

---

Теории личности

Со временем исследователи разработали ряд личностных теорий, и ни одна из них не является законченной сама по себе.

Теории личности можно удобно сгруппировать по четырем типам:

1. Психоаналитическая теория
2. Теории типов
3. Теории свойств
4. Теория Я

Теории личности

Психоаналитическая теория

Психоаналитическая теория личности долгое время интересовала психологов и психиатров. Зигмунд Фрейд, его разработчик, оказал большое влияние.

Он уделяет внимание трем основным проблемам, а именно: id , , ego и superego .Психоаналитики говорят, что вся человеческая личность состоит из этих тесно интегрированных функций.

Теории типов

Теории типа представляют собой попытку навести некоторый порядок в хаосе теории личности. Теория типов представляет собой попытку научного описания личности путем классификации людей по удобным категориям.

Две категории теорий типов объясняются ниже:

Теория физиогномики Шелдона: Уильям Шелдон представил уникальную модель темперамента телосложения, которая представляет собой связь между определенными анатомическими особенностями и психологическими чертами с отличительными характеристиками человека и его поведения.

Теория экстраверта-интроверта Карла Юнга: Тип личности определяется поведением или психологическими факторами. Интровертный и экстравертный типы Юнга являются примером.

Теории свойств

Некоторые ранние исследователи личности считали, что для понимания людей мы должны разбить модели поведения на ряд наблюдаемых черт.

Согласно теории черт , объединение этих черт в группу формирует личность человека. Черту личности можно определить как «устойчивый атрибут человека, который постоянно проявляется в самых разных ситуациях». В совокупности такие черты отличают одну личность от другой.

Gordon Allport’s Personality Traits: Утверждает, что черты личности — это реальные сущности, физически расположенные где-то в мозгу. Каждый из нас наследует свой уникальный набор исходных материалов для определенных черт, которые затем формируются нашим опытом.

16 факторов личности Раймонда Кеттелла: Реймонд Кеттелл считал личность набором черт, обеспечивающих ключ к пониманию и предсказанию поведения человека.

Кеттелл выделил два типа:

• Признаки поверхности
• Исходные признаки

Теория самооценки

Психоаналитические теории, теории типов и черт представляют собой более традиционный подход к объяснению сложной человеческой личности.

Карл Роджерс наиболее тесно связан с его подходом к теории самого себя. Роджерс и его коллеги разработали эту теорию личности, в которой особое внимание уделяется личности как инициирующей, творящей и влиятельной детерминанте поведения в рамках окружающей среды.

Согласно основным составляющим личности Роджерса:

• Самоактуализация: Карл Роджерс считал, что у людей есть один основной мотив, а именно тенденция к самореализации, то есть к реализации своего потенциала и достижению наивысшего уровня «человечности», на который мы способны.
• Я-концепция: Я-концепция определяется как «организованный, последовательный набор представлений и убеждений о себе».

Также читайте: Теории личности

---

Природа личности

Личность — это психологический рост и развитие в условиях перемен.

Хуберт Боннер подчеркивает шесть положений , разъясняющих природу личности. Эти предложения актуальны для принятия решений администратором.

1. Совокупность действий
   
2. Личность и окружение
   
3. Личность показывает последовательность
   
4. Личность — это целенаправленное поведение
   
5. Интегрирующая структура времени
   
6. Структура личности

Природа личности

Совокупность действий

В организации человеческое поведение является кульминацией, которой предшествует ряд действий.Совокупность этих действий в форме ответного поведения актуальна как для человека, так и для организации. Изолированный психологический или физиологический аспект личности в личности бесполезен для административного решения или действия.

Личность и окружающая среда

Личность и окружение — две взаимозависимые переменные человеческого поведения. Личность формируется в соответствии с окружающей средой, это также факт, что именно среда побуждает личность к действию.

Личность, изображающая последовательность

Нормальная личность динамична из-за окружающей его среды. Личность может быть гибкой до точки согласованности в различных условиях окружающей среды.

Личность — это целеустремленное поведение

Каждый человек стремится достичь желаемой цели через свою личность. Процесс выбора цели сам по себе является динамическим качеством личности, которое также создает единство между личностью и целенаправленным поведением.

Интегрирующая по времени структура

Личность обеспечивает синтез ретроспективы и перспективы, потому что будущее так же связано с прошлым, как прошлое с будущим.

Структура личности

Структура личности состоит из трех измерений — детерминант, стадий и черт.

Также читайте: Что такое обучение?

---

Каталожный номер

1. Роббинс, Стивен П. 2010. Организационное поведение.Нью-Дели: Прентис-Холл.
   
2. Фред Лютанс, Организационное поведение, McGraw Hill Book Co. , 1995.
   
3. Кейт Дэвис, Human Behavior at Wor / c, .- M.McGraw Hill Book Co., 1991.
   
4. Cattell RB «Личность закреплена. Вниз »,« Психология сегодня », июль 1973 г.

---

FAQ

---

Продолжайте, делитесь и помогайте другу

Мы что-то упустили в учебнике Organizational Behavior Tutorial или вам нужно что-то еще? Ну давай же! Расскажите, что вы думаете о нашей публикации о Личность Характеристики, детерминанты | Организационное поведение в разделе комментариев и Поделитесь этим сообщением с друзьями.

Значение личности, личности, социологическое руководство

Начало >> Личность >> Значение личности

Термин «личность» происходит от латинского слова «персона», означающего маска. Личность — это структурированная совокупность привычек, черт, взглядов и идей человека, которые внешне организованы в роли и статусы и связаны внутренне с мотивацией, целями и различными аспектами самости.

Согласно Роберту Парку и Эрнесту Берджессу Личность — это сумма и организация тех черт, которые определяют роль человека в группе.

Согласно Линтону, личность включает в себя всю организованную совокупность психологических процессов и статуса, относящихся к индивиду. Парсоналити говорит, что Маклвер — это все, что индивид пережил, поскольку все это можно понять как единство. Согласно Лундбергу, термин «личность» относится к привычкам, установкам и другим социальным чертам, которые характерны для поведения данного человека.

Под личностью Огбурн означает интеграцию социально-психологического поведения человека, представленного привычками действия и чувств, отношениями и мнениями.

Дэвис считает личность психическим феноменом, который не является ни органическим, ни социальным, а возникает в результате их комбинации. Согласно Юноше личность — это совокупность поведения индивида с заданной системой тенденций, взаимодействующая с последовательностью ситуаций.

На основании этих определений можно сказать, что существует два основных подхода к изучению личности:

1. Психологический
2. Социологический

Психологический подход рассматривает личность как определенный стиль, свойственный личности.Этот стиль определяется характерной организацией психических тенденций, комплексов, эмоций и настроений. Психологический подход позволяет нам понять феномен дезорганизации личности и роль желаний, ментального конфликта, подавления и сублимации в росте личности. Социологический подход рассматривает личность с точки зрения статуса индивида в группе, с точки зрения его концепции своей роли в группе, членом которой он является. То, что другие думают о нас, играет большую роль в формировании нашей личности.

Таким образом, личность — это совокупность идей, установок и ценностей человека, которые определяют его роль в обществе и составляют неотъемлемую часть его характера.

Личность приобретается человеком в результате его участия в групповой жизни. Как член группы он изучает определенные системы поведения и символические навыки, которые определяют его идеи, взгляды и социальные ценности. Эти идеи, взгляды и ценности, которых придерживается человек, составляют его личность.

Вкратце можно сказать:

1. Личность связана не только со структурой тела. Он включает в себя как структуру, так и динамику.
2. Личность — неделимая единица.
3. Личность ни хороша, ни плоха.
4. Каждая личность уникальна
5. Личность относится к стойким качествам личности. Он выражает последовательность и регулярность.
6. Личность приобретена.
7. На личность влияет социальное взаимодействие.Это определяется с точки зрения поведения.

2.3 Личность и ценности — принципы управления

Цели обучения

1. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
2. Объясните возможные подводные камни тестирования личности.
3. Опишите взаимосвязь между личностью и рабочим поведением.
4. Разберитесь, что такое значения.
5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека. Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, полученного в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили на протяжении своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом (Roberts, 2006).Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что отчасти наш успех в карьере и удовлетворение работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером (Judge & Higgins, 1999; Staw, et. Al., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. В особенности на должностях, предполагающих большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение (Barrick & Mount, 1993), что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или повышение квалификации.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть черт личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 1990).Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие, специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Если сложить инициалы вместе, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, и создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей.Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens и др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).При поддержке они проявляют творческий подход (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать свой бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека.Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и профессиях (Barrick & Mount, 1991). Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, преуспевают на собеседовании (Dunn, et. Al., 1995; Tay, et. Al., 2006). После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др.др., 1997; Уоллес и Чен 2006; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта для предпринимателей. Высоко сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более длительную выживаемость (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.

Экстраверсия — это степень открытости, разговорчивости, общительности человека и получение удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. Al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et.др., 2006; Боно и Джадж, 2004). Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседовании при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, вероятно, будут использовать свои социальные сети для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и выстраивают эффективные отношения, которые помогают им приспособиться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они, как правило, чаще пропускают работу на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о своих нуждах (Judge, et. др., 1997)

Доброжелательность — это степень приветливости, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности человека. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны к ответным мерам, когда другие люди обращаются с ними несправедливо (Skarlicki, et. Al., 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться.Доброжелательные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, поскольку они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. Al., 2007). На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия.Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм — это степень тревожности, раздражительности, темперамента и угрюмости человека.Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. Al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу (Judge, et.др., 2002; Zimmerman, 2008)) Высокий уровень невротизма, по-видимому, вредит карьере, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они занимают руководящие должности, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. Al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — чаще испытывают положительное настроение, чем отрицательное.Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более преданы своей компании (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. Al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, будут ли эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые увеличивают их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, кажется, что низкий невротизм является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Другие размеры личности

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели склонны действовать так, как они себя чувствуют (Snyder, 1974; Snyder, 1987). Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более эффективные и становятся лидерами (Day, et. Al., 2002). Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать способности менеджера выполнять контролирующую функцию (Jawahar, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, изменять вещи и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.Проактивные люди, как правило, более успешны в поисках работы (Brown, et. Al., 2006). Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Seibert, 1999; Seibert, et. Al., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что они лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005).Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. Al., 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании. Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы, а также способности правильно оценивать ситуационные запросы (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно невидимы, например, в крупных компаниях (Turban & Keon, 1993).Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с намерением улучшить производительность, может рассматриваться как отрицательное суждение об их ценности как сотрудника. Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17 000 человек из 53 стран на 28 языках.

На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой по самооценке:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чешская Республика
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : По материалам Denissen, J. Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль). Реакции самооценки на социальное взаимодействие: данные о механизмах социометра в разные дни, у людей и наций. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто №1 по самооценке? Сербия занимает первое место, Япония занимает последнее место, США — нет. 6 место в глобальном опросе. WebMD. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Шмитт Д. П. и Аллик Дж.(2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга 53 национальностями: культурные особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы.У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. Al., 2007; Judge, et. Al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et.др., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж (Роббинс и др., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность.Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, et. Al., 2005).>

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность (Barrick, et.др., 2000).

Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые являются потенциально хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100% (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы бы все равно прошли тест честно или постарались сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошо»?

При отборе сотрудников, когда сотрудники с «лучшими» личностями будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. Al., 2007; Morgeson, et. Al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тестов тесты остаются действительными — оценки связаны с производительностью работы (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. Al., 2007; Ones, et. Al., 1996; Tett & Christansen, 2007) . Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие. Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Таким образом, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. Al., 1994). У нас есть свои слепые зоны.Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений. Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и на данной должности.Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти характеристики.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие.Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией согласно ADA (Heller, 2005).

Значения

Рис. 2.8. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости

Шварца (1992).

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973).Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы принимаемых им решений, на то, как они воспринимают свое окружение и на свое реальное поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из наиболее полезных рамок включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую ​​как пожарный, полицейский или неотложная медицина. Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощи», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут повлиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

С точки зрения рабочего поведения, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой (George & Jones, 1996).

Ключевые вынос

Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек. Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их для дополнения других методов с большей достоверностью, таких как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени.На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
4. Были ли у вас когда-нибудь работа, на которой ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
5. Определите способы, которыми большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

Список литературы

Ахеарн М., Матье Дж. И Рапп А. (2005). Расширять или не расширять возможности ваших продавцов? Эмпирическое исследование влияния поведения, связанного с расширением прав и возможностей руководства, на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1993). Автономность как модератор отношений между пятью личностными измерениями и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, м.Р. и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлениями и самообмана на прогностическую валидность личностных конструкций. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик М. Р., Паттон Г. К. и Хогланд С. Н. (2000). Точность суждений интервьюеров о личностных качествах соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж.С. (2007). Регулировка новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Лонгитюдное исследование регулирующей роли экстраверсии: обмен лидером и членом, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж.Э. и судья Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун Д. Дж., Кобер Р. Т., Кейн К., Леви П. Э. и Шалхуп Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: полевое расследование с выпускниками колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф. и Бургер, Дж. М. (1998).Личностные характеристики соискателей и успешность отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Certo, S. T., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и проактивной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481 Эрдоган, Б. , &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж., И Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворении работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М. Дж. (1995). Проактивный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Унклесс, А. Л., и Хиллер, Н. Дж. (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Онес, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004, октябрь). Змеиное масло или наука? Это бушующие дебаты о личностном тестировании. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган Б. и Бауэр Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М., И Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения по смене: интерактивные эффекты достижения ценностей, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Постановление суда о том, что тест на добросовестность работодателя нарушает ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес Р., Скотт Б. А. и Джадж Т. А. (2006). Взаимодействие личных качеств и пережитых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар И. М. (2001). Отношение, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т.А. и Боно Дж. Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее эффективностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья Т.А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние ценностей труда на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья Т.А. и Хиггинс К.А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья Т.А. и Илиес Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т. А., Джексон К. Л., Шоу Дж. К., Скотт Б. А. и Рич Б. Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья Т. А., Мартоккио Дж. Дж. И Торесен К. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Ванберг, К. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: разделение множества предшественников и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Изучение предшественников центральной роли в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

ЛеПин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после обмена: влияние состава команды с точки зрения когнитивных способностей и личности участников. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

ЛеПин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как противоположные формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с большой пятеркой личностных характеристик и когнитивных способностей. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М., Ван Кир, Э. и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и собеседованием с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э. Дж., И Оливер, Б. Л. (1974). Примечания к исследованиям. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии Менеджмента, 17 (3), 549–554.

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер Д., Нишии Л., Шнайдер Б. и Гольдштейн Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Пересмотр использования личностных тестов в контексте отбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателя большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Онес, Д. С., Дилхерт, С., Висвесваран, К., и Джадж, Т. А. (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Онес, Д. С., Висвесваран, К., и Рейсс, А. Д. (1996). Роль социальной желательности в личностном тестировании при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способность, потребность в достижении и локус контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82, , 792–802.

Равлин, Э.К. и Меглино Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72, , 666–673.

Равлин, Э. С., & Меглино, Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72, , 666–673.

Роббинс, С. Б., Ловер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А.(2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы навыков учебы результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические тесты в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи в экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Academic Press.

Зайберт, С. Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают проактивные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и карьерный успех. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслюк П. (1999). Личность как модератор в соотношении справедливости и возмездия. Журнал Академии управления, 42 , 100–108.

Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер М. (1987). Публичные выступления / Публичная реальность: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А. Д., & Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.

Став Б. М., Белл Н. Э. и Клаузен Дж. А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь. Administrative Science Quarterly, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегулирования. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт Р. П. и Кристиансен Н. Д. (2007). Личностные тесты на распутье: ответ на работы Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy и Schmitt (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Торесен, К.Дж., Каплан, С.А., Барский, А.П., де Шермон, К., И Уоррен, С. Р. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, W. H., & Bolino, M. C. (2001). Получение желаемых изображений, избегая при этом нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении оттисками. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур А. Дж., Шиппманн Дж. С., Свитцер Ф. С. и Рот П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, К.Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента, 18 , 595–615.

Чжао, Х., и Зайберт, С.Э. (2006). Большая пятерка параметров личности и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

.