Премия как стимулирующая выплата: Премия как стимулирующая часть заработной платы

Автор: | 01.07.1980

Содержание

Премия как стимулирующая часть заработной платы

Премии сотрудникам можно считать стимулирующей частью заработной платы. Будьте внимательны, не все премии — это заработная плата. Когда премию можно считать зарплатой, и как ее правильно оформить и отразить в бухгалтерском учете? Соблюдайте пять важных правил.

Начисление и учет премий — это один из спорных вопросов в работе бухгалтера. Формирование налогооблагаемой базы при расчете налога на прибыль или расчет среднего заработка зависят от того, является премия заработной платой или нет.

Систематизируйте, обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Начисление премий сотрудникам: 5 важных правил

Правило 1. Премия должна быть выплачена за работу (труд), которая входит в должностные обязанности сотрудника

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты

(доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Правило 2. Премия должна быть предусмотрена системой оплаты труда

Факт выплаты премии, размер, а также порядок, условия, показатели премирования должны быть отражены в трудовом договоре с сотрудником и (или) в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Разовые премии можно также считать заработной платой, если они удовлетворяют требованиям, указанным в данной статье.

Правило 3. Система премирования, разработанная в организации, должна быть утверждена руководителем

Правило 4. Премии выплачивают на основании приказа

руководителя

Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-11 (№Т-11а) или по самостоятельно разработанной в организации форме. Сотрудников надо ознакомить с приказом о премировании.

Правило 5. Выплата премии: правильно составляйте бухгалтерские проводки

Премии, которые считаются заработной платой, следует отражать так: Дебет 20, 23, 25, 26, 29, 44 Кредит 70.

И в заключении, каждый сотрудник, для того, чтобы понимать за что, когда, в каком размере и при каких условиях ему выплачивается премия, должен быть ознакомлен с действующей в организации системой премирования.

Хотите узнать больше? Смотрите запись лекции про премирование работников. 

когда выплата обязательна, а когда – нет?

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить  

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.
К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.  

Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!

Ответ за 24 часа (обычно раньше).

Вся информация про безлимитные консультации здесь.

Что такое стимулирующие выплаты работнику?

Что такое стимулирующие выплаты работнику?

Что такое стимулирующие выплаты работнику?

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

К числу стимулирующих в ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ отнесены:

а) доплаты и надбавки стимулирующего характера;

б) премии;

в) иные поощрительные выплаты.

Одним из способов стимулирования работников к высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение.

Поощрение работника регулируется ст. 191 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, — объявляет благодарность, выдает премию и т.д. В части 2 указанной статьи предусмотрено, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. Выплата поощрений является исключительной компетенцией работодателя. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности работника.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ, премия является мерой поощрения работника, в связи с чем, поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, применяется работодателем самостоятельно, не являются постоянной величиной, их размер определяется по решению руководителя предприятия в пределах имеющегося фонда оплаты труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя.

Вопросы оплаты труда — ДЗМ

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее — Закон № 272-ФЗ) внесена поправка в часть шестую статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс), согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В соответствии с действующей частью шестой статьи 136 Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Указанные требования установлены к выплате заработной платы, начисленной работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, за выполнение нормы труда (должностных обязанностей). Закон № 272-ФЗ не меняет порядка выплаты заработной платы. Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца. С учетом новой редакции статьи 136 Кодекса заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30(31) число текущего периода, за вторую половину — с 1 по 15 число следующего месяца. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). В силу части второй статьи 135 Кодекса системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей. Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам определенного периода, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным (или указан конкретный срок ее выплаты), а по итогам работы за год – в марте следующего года (или указана конкретная дата ее выплаты), это не будет являться нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции. В соответствии с частью 8 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Невыплата премии как акт дискриминации // К вопросу о правомерности подмены зарплаты премией на основании статьи 191 ТК РФ

На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы. Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре. На сколько такая «схема» законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной «премии» разбираюсь в этой публикации.

Суть правовой проблемы

Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».

Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).

Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя. При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ. Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.

На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».

Способы противодействия

Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?

На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».

Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения. Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.

Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:

  1. Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
  2. Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
  3. Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.

В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:

  1. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы — нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»
  2. Решение Басманного районного суда города Москвы от 30.09.2011 по делу № 2-2929/11: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Таким образом, учитывая, что, согласно представленным документам (л.д. 22-31), истец работал наравне с другими работниками, выполняющими те же трудовые функции, имеющими такую же квалификацию, занимающими одну и ту же должность, при отсутствии приказов работодателя о депримировании, суд считает неправомерным отказ работодателя в выплате Потапчуку Ю.В. ежемесячное поощрение в размере 45% с января по июнь 2011 года. Удовлетворяя исковые требования Потапчука Ю.В. о взыскании ежемесячного поощрения за период с января по июнь 2011 года, суд исходит из того, что убедительных доказательств наличия оснований к невыплате истцу премии в отмеченный период у ответчика не имелось. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено»

Невыплата заработной платы под видом как бы правомерного отказа от выплаты премии реальная правовая и социальная проблема массового характера. При этом судебная система справляется с этой проблемой, как показывает практика, крайне неэффективно. Остаётся только пробовать и снова пробовать доказывать факты дискриминации и «прикрытия» заработной платы премией, пытаясь защитить права работников.

Роман Д’Анкония©

Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»

www.daflegal.ru

Типовые вопросы в части оплаты труда и ответы к ним

Вопрос: Я работаю в центре социального обслуживания населения. Чем отличаются выплаты стимулирующего характера от компенсационных выплат?

Ответ: Заработная плата в организациях социального обслуживания, подведомственных комитету социальной защиты населения Волгоградской области, (далее – организации) устанавливается Положением об оплате труда работников государственных организаций социального обслуживания, подведомственных комитету социальной защиты населения Волгоградской области, утвержденным приказом комитета социальной защиты населения Волгоградской области от 19 апреля 2016 г. № 399 «Об оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных комитету социальной защиты населения Волгоградской области» (далее именуется – Положение) и зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В соответствии с пунктом 3 Положения работникам организаций устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:

выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных [при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (за специфику работы в организациях, доплата за ребенка-инвалида, принятого в семейную воспитательную группу)].

Стимулирующие выплаты в отличие от выплат компенсационного характера направлены на стимулирование достижения высоких результатов трудовой деятельности, повышение производительности труда и поощрение работников.

Пунктом 4 Положения в организациях устанавливаются выплаты стимулирующего характера, в том числе за стаж; за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ (надбавка за качество выполняемых работ, надбавка за квалификационную категорию (классность), надбавка за наличие ученой степени, почетного звания), премиальные выплаты.

Вопрос: Я являюсь работником дома-интерната для престарелых и инвалидов. Расскажите о порядке осуществления премиальных выплат и оказанию материальной помощи.

Ответ: По осуществлению премиальных выплат.

В соответствии с подпунктом 4 подпункта 4.1. Положения об оплате труда работников государственных организаций социального обслуживания, подведомственных комитету социальной защиты населения Волгоградской области, утвержденным приказом комитета социальной защиты населения Волгоградской области от 19 апреля 2016 г. № 399 «Об оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных комитету социальной защиты населения Волгоградской области» (далее именуется – Положение), предусмотрено премирование работников по итогам работы (за квартал, за год), премия за выполнение особо важных и срочных работ, единовременная премия в пределах установленных организациям фондов оплаты труда.

Премирование работников организаций производится в соответствии с положением, регламентирующим виды премиальных выплат, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты, которое утверждается руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников.

Премирование работников организаций по итогам работы за квартал производится ежеквартально в размере до 75 процентов должностного оклада.

Совокупный размер премий по итогам работы не должен превышать 300 процентов должностного оклада в расчете на год.

Премия за выполнение особо важных и срочных работ выплачивается работникам организаций единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ.

Общий размер выплаты премии за выполнение особо важных и срочных работ не должен превышать 200 процентов должностного оклада в расчете на год.

Единовременная премия выплачивается за длительную безупречную работу, к профессиональному празднику, за большой вклад в развитие сферы социального обслуживания населения, в связи с праздничными и юбилейными датами (50 лет и каждые последующие 5 лет), при увольнении в связи с уходом на пенсию, в связи с награждением в размере до 100 процентов должностного оклада.

По вопросу оказания материальной помощи.

В соответствии с пунктом 6 Положения работникам организации в пределах выделенного фонда оплаты труда может быть оказана материальная помощь, размер которой не должен превышать 200 процентов должностного оклада, ставки заработной платы в расчете на год.

премия каждый месяц — Официальный сайт муниципального района «Курчатовский район» Курской области

Вопрос: Обязан ли работодатель ежемесячно платить работнику премию?

 

Отвечает помощник Курчатовского межрайонного прокурора И.Прошина: Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем, если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в коллективном договоре, соглашении. Такой же порядок и в отношении установления размеров премии.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.7ecef50.1637083470.73fb0ce ​​

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная служба оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Действительно ли бонусы сотрудников обеспечивают лучший стимул?

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали, что они что-то сделали хорошо, действительно ли бонус является лучшим стимулом, который вы можете предложить? Есть так много способов показать своим сотрудникам, что их ценят, и не всегда легко определить, какой из них будет наиболее убедительным.

Некоторые работодатели считают денежные бонусы лучшим способом поощрения и мотивации сотрудников.Но другие считают, что денежные выгоды не так важны, как неденежные вознаграждения. Реальность такова, что все это может быть эффективным способом мотивации ваших сотрудников за усердный труд и хорошее выполнение своей работы.

В конце концов, большинство сотрудников сочтут, что возможность получить дополнительные деньги очень мотивирует. Ниже приведены несколько советов о том, как использовать бонусы в качестве изобретения, которое будет работать для вашего бизнеса.

Используйте элемент неожиданности

С любым стимулом отличный способ сохранить мотивацию и заинтересованность ваших сотрудников — это удивить их.Вместо того, чтобы предлагать денежный бонус за выполнение определенных задач или в определенное время года, держите своих сотрудников в напряжении: предлагайте «спотовый бонус» в качестве импровизированного способа сказать спасибо. Когда ваши сотрудники не знают, как и когда ожидать бонуса, это не станет обычным делом — а это значит, что они будут больше удивлены и более мотивированы этими бонусами, когда они действительно появятся. Кроме того, другие члены вашей команды могут увидеть неожиданный «спотовый бонус» как возможность активизировать свою игру и заработать свой собственный бонус.

Мыслите масштабно и мелко

Многие работодатели совершают ошибку, списывая бонусы в рамках программы мотивации, потому что считают, что они будут дорогостоящими.Но они не должны быть такими. Бонусы могут быть выплачены способами, которые соответствуют вашему бюджету.

Во-первых, имейте в виду, что ожидаемых бонусов нет, поскольку они превышают обычные выплаты. Даже небольшая сумма денег показывает вашим сотрудникам, что вы цените их усердный труд. Кроме того, подумайте о вариантах, выходящих за рамки прямого бонусного чека. Можете ли вы предложить бонус в виде участия в прибылях или большую скидку на товары? Гибкость этих вариантов может помочь вам лучше вписать бонусы в вашу организацию.

Вознаграждение за неожиданное поведение

Еще одна вещь, которая поможет сохранить мотивацию сотрудников, когда дело доходит до бонусов, — это рассматривать поощрительное поведение, выходящее за рамки типичного. Большинство работодателей предлагают бонусы на основе очень конкретных квот, целей или временных рамок. Этот подход работает хорошо, но есть также возможности вознаградить ваших сотрудников за задачи, которые важны для вашего бизнеса, но не столь высокопрофессиональные или обычные. Например, предоставление одному из ваших сотрудников бонуса за то, что он примерный командный игрок, покажет, что вы цените и нематериальные части их работы.

Разработайте разнообразный план мотивации

Есть так много творческих способов стимулировать ваших сотрудников. Самое главное, вы должны предлагать множество различных стимулов по-разному в течение года. В нашей предыдущей публикации о вознаграждении сотрудников без использования денег мы рассказали, как использовать такие вещи, как признание, титулы и возможности обучения, как способы мотивировать сотрудников и показать им, что вы цените их работу.

Как мы уже говорили, многие факторы влияют на принятие решения о том, какие стимулы лучше всего подойдут для ваших сотрудников.От типов личности до соображений бюджета и специфики выполняемых задач — все ситуации индивидуальны и требуют разного подхода. Обдумывая свои варианты, имейте в виду, что бонусы для сотрудников могут быть отличным способом стимулирования.

Примерных условий годового поощрительного бонуса: 889 образцов

Ежегодный поощрительный бонус . Руководитель имеет право на получение ежегодного поощрительного бонуса («Целевой бонус») за каждый финансовый год в течение Срока действия настоящего Соглашения на основании удовлетворительного достижения разумных критериев эффективности и целей (выполнение таких критериев и целей, «Целевая эффективность »), Который будет утвержден Советом по рекомендации Комитета Совета по вознаграждениям (« Комитет по вознаграждениям »), по его единоличному усмотрению, после консультации с руководством, каждый год до или как можно скорее после начала такого год, но ни в коем случае не позднее 1 марта соответствующего года исполнения и изложенного в письменном плане («Годовой бонусный план»).Если (i) Комитет по вознаграждениям определяет, что Целевая производительность была полностью достигнута в отношении данного отчетного года, и (ii) Исполнительный директор работает в Компании на протяжении всего такого года (с 1 января по 31 декабря), тогда Исполнительный директор имеет право на получение выплаты полного Целевого бонуса. Если Комитет по вознаграждениям определяет, что Целевая эффективность не достигнута в отношении соответствующего года выполнения, то Комитет по вознаграждениям может определить, подлежит ли выплате какой-либо Целевая премия Исполнительному директору за такой год.Целевой бонус, если таковой имеется, должен быть выплачен Руководителю не позднее, чем через 30 дней после даты, когда Правление или Комитет по вознаграждениям определят (i) были ли достигнуты Целевые показатели за такой год выполнения, и (ii) размер фактического бонуса; при условии, что, за исключением случаев, предусмотренных в Годовом бонусном плане, ни при каких условиях Целевой бонус не может быть выплачен позднее 15 февраля года, следующего за годом, к которому он относится. Во избежание сомнений, если руководитель работал в Компании с 1 января по 31 декабря отчетного года, он отвечает критериям приема на работу для получения целевого бонуса на этот год и не должен работать в Компании в дальнейшем, в том числе в то время, когда целевой бонус, если таковой имеется, определяется или выплачивается за этот год выполнения, чтобы получить выплату любой суммы целевого бонуса, которую в противном случае имел бы право получить исполнитель.План поощрительных бонусов

— Gillette Co.

                              КОМПАНИЯ GILLETTE
                              СТИМУЛЬНЫЙ БОНУСНЫЙ ПЛАН


    1. ЦЕЛЬ. Цель этого плана поощрительных бонусов - способствовать продолжению
долгосрочный рост прибыли The Gillette Company за счет поощрения ключевого менеджмента
за выдающиеся достижения в достижении поставленных целей в рамках
Программа «Управление компанией по целям» через присуждение денежных премий.

    2. ОПРЕДЕЛЕНИЯ.ПРИБЫЛЬ ОТ ОПЕРАЦИЙ - Сумма, отраженная как прибыль от операций в
годовая финансовая отчетность Компании после корректировок, исключающих
результаты деятельности предприятий, приобретенных или проданных во время поощрения
год и любые другие корректировки, все, как определено Комитетом, как
необходимо или целесообразно для обеспечения сопоставимости прибыли от операций
цифры из года в год для целей настоящего Плана.

    БАЗОВАЯ ЗАРПЛАТА - Фактическая базовая зарплата без учета каких-либо премиальных вознаграждений.
произведенных в рамках этого Плана и любых других платежей, заработанных участником в течение
финансовый год его или ее единицы работы, заканчивающийся в течение стимулирующего года
План в соответствии с отчетами Компании.BASE SALARY - Годовая базовая ставка заработной платы соответствующего сотрудника в
действует с 31 декабря любого стимулирующего года.

    БОНУСНАЯ НАГРАДА - сумма, присужденная участнику, как определено в соответствии с
Пункт V.

    БОНУСНЫЙ ПУЛ - сумма, заработанная в любом стимулирующем году, как определено в соответствии с
к Параграфу III, из которого могут выплачиваться премии.

    ПРЕДСЕДАТЕЛЬ - Председатель Совета директоров Общества.

    КОМИТЕТ - Комитет по кадрам, созданный Советом директоров
компания.КОМПАНИЯ - The Gillette Company, корпорация Делавэр.

    ИННЕНСИВНЫЙ ГОД - финансовый год Компании, в котором действует План.
эффект.

    ФОРМА ОТЧЕТНОСТИ РУКОВОДСТВА - Ежегодная письменная проверка индивидуальных
выполнение и постановка задач, проводимых Руководством Компании
Цели программы.

    ПРИЕМНАЯ ДОЛЖНОСТЬ - Для каждого стимулирующего года ключевая руководящая должность, которая
Председатель и Президент решают оказать значительное влияние на
достижение целей Компании.ПРИЕМНЫЙ СОТРУДНИК - В течение каждого стимулирующего года лицо, независимо от того, является ли он
должностное лицо или директор Компании или любой дочерней компании, которые регулярно работают
Компанией или дочерней компанией на постоянной основе, или кто, при определенных условиях
утвержден Комитетом, регулярно работает в Компании или дочернем предприятии.
на неполной ставке, который (а) был уведомлен о своем праве на участие, (б)
был назначен




цели в рамках Программы управления Компанией по целям, которые необходимо выполнить
в течение стимулирующего года (c) занимает подходящую должность для всех или
существенная часть стимулирующего года, за исключением года с частичным планом
как предусмотрено в Разделе XIII Плана, или передается во время
поощрительный год от подходящей должности до недопустимой для карьеры
цели развития, определенные Компанией, и (г) является сотрудником
дата присуждения награды (или сотрудник, занятый
прекращено смертью, выходом на пенсию или инвалидностью или в результате действия
инициирована Компанией в соответствии с Планом реструктуризации, утвержденным
Совет директоров Общества на заседании 18 декабря 1986 г. или
План реорганизации, утвержденный Советом директоров на заседании
14 декабря 1989 г. или после утвержденного Смены управления, или по любой причине после
Неутвержденное изменение управления).УЧАСТНИК - правомочный сотрудник, получивший награду в соответствии с
План.

    ПЛАН - План поощрительных бонусов, как указано в настоящем документе, время от времени.
внесены поправки.

    ПРЕЗИДЕНТ - Президент компании.

    ПРОЕКТНЫЙ БОНУСНЫЙ ПУЛ - Прогнозируемый бонусный пул в любой год означает
сумма бонусного пула, который будет заработан с учетом Целей роста для
того года достигнуты.

    ДАТА УСТРАНЕНИЯ ПРАВО НА УЧАСТИЕ - Самая ранняя дата, когда участник
получает право на пенсию в соответствии с условиями выхода на пенсию компании Gillette.
План или, в отношении лиц, не участвующих в этом Плане,
самая ранняя дата, когда это лицо могло получить право на пенсию
согласно условиям пенсионного плана компании Gillette, если бы он или она
участник этого Плана.ЭКВИВАЛЕНТНОСТЬ ПЛАНА СБЕРЕЖЕНИЙ - сумма, рассчитанная путем умножения заработной платы сотрудника.
ставка взносов (максимум до 5%) по The Gillette Company
Накопительный план сотрудников или половина нормы сбережений сотрудника в соответствии с
План сбережений пенсионного дохода компании Gillette, если применимо, начиная с
1 января, непосредственно предшествующего дате присуждения, на сумму этого
присуждение вознаграждения, отложенное в соответствии с параграфом VI (a) и (c) данного поощрительного бонуса
План.

    ДОЧЕРНИЙ ПРЕДПРИЯТИЕ - Любая корпорация (1), в которой Компания владеет напрямую или
косвенно, акции, владеющие 50 или более процентами общего количества голосов в совокупности
мощность всех классов акций, (2) в отношении которых Компания имеет действующие
операционный контроль, или (3) в котором Компания имеет материальную заинтересованность.РОСТ ПРОДАЖ - Сумма, отраженная как рост чистых продаж в годовом исчислении.
финансовая отчетность Компании после корректировок, определенных
Комитет должен быть необходим или уместен для обеспечения сопоставимости чистых
продажи из года в год для целей Плана.

    ВОЗВРАЩЕНИЕ АКТИВОВ - Доходность активов определяется следующим образом.
определяется Комитетом время от времени по своему усмотрению.

    ЦЕЛИ РОСТА - Цели роста означают конкретный процент увеличения
в прибыли от операционной деятельности, росте продаж и рентабельности активов, определяемых
Комитет на любой год, который, если он будет достигнут, приведет к созданию бонусного пула.
зарабатывается.3. БОНУСНЫЙ БАССЕЙН И РЕЗЕРВ. Если цели роста на любой финансовый год, план
в действительности




2



выполнено, будет начислен бонусный пул. Такие цели роста определяются
Комитет как можно скорее после начала каждого поощрения
год.

    Что касается любого стимулирующего года после 1990 года, Комитет может в пределах своего
по собственному усмотрению создать резерв на случай непредвиденных обстоятельств, который при любом конкретном стимуле
года не может превышать тридцать пять процентов (35%) от суммы прогнозируемого
бонусный фонд для этого стимулирующего года, из которого начисляются дополнительные бонусы на случай непредвиденных обстоятельств.
можно заставить признать выдающиеся результаты в этом стимулирующем году, если
бонусный фонд иначе не заработать.Кроме того, в отношении любого планового года
после 1990 года Комитет может по своему усмотрению принять решение о переносе
до пятнадцати процентов (15%) бонусного пула, заработанного в этом году, любому или
больше следующих трех лет с Комитетом по собственному усмотрению
относительно того, следует ли распределять всю или часть таких перенесенных сумм в
один или несколько из этих трех лет.

    4. ПРАВО. Председатель и Президент выбирают
приемлемые должности и правомочные сотрудники, за исключением самих себя,
за каждый стимулирующий год.Отбор в качестве подходящего сотрудника в любой стимулирующий год
не обязывает Компанию выбирать человека в любой другой стимулирующий год.
Выбор любого лица в любой стимулирующий год не обязывает Компанию к
выбрать любого другого человека, занимающего такую ​​же должность в той же или любой другой
стимулирующий год.

    '5. РАЗМЕР БОНУСНОЙ НАГРАДЫ. Как только это станет практически возможным после окончания
поощрительный год, сумма вознаграждения каждого правомочного сотрудника, если таковая имеется, должна
определяется Председателем и Президентом, за исключением
сами, после оценки работы правомочного сотрудника в отношении
его или ее поставленные цели, содержащиеся в его или ее форме управленческой отчетности
относящиеся к стимулирующему году.Бонусное вознаграждение определяется в процентах.
базовой заработной платы соответствующего сотрудника, однако ни при каких обстоятельствах
процентное соотношение быть меньше 5 процентов и больше 70 процентов в отношении любого
планового года до 1997 года или менее 5%, но не более 75% в отношении любых
плановый год, начинающийся 1 января 1997 г. или позднее. Предлагаемые награды офицерам
Компании и других высших руководящих работников, чья компенсация
регулярно рассматривается Комитетом, подлежит рассмотрению и утверждению
комитет.Кроме того, в связи с присуждением бонусов Комитет
имеет право по своему усмотрению присуждать награды или награды в соответствии с Акциями этой Корпорации.
Эквивалентный единичный план и предоставить все или любую часть любого такого вознаграждения
зависит от достижения участником или любым подразделением или подразделениями
Компания любой цели или задач производительности за любой период или периоды времени
заканчивается до 15 марта третьего года после даты награждения.
Несмотря на вышесказанное, (1) в отношении плана 1994, 1995 и 1996 годов
лет, Комитет по кадрам, по собственному усмотрению, при особых обстоятельствах
может предоставить подходящему сотруднику премию, которая превышает 70 процентов
базовый оклад правомочного сотрудника и (2) начиная с 1997 г.
план на год, Комитет по кадрам, по своему усмотрению, в спец.обстоятельства могут предоставить правомочному сотруднику премию, превышающую
75 процентов от базовой заработной платы соответствующего критериям сотрудника ».

    6. ОТЛОЖЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И ВЫПЛАТА НАГРАД. Награды выплачиваются наличными.

    а) Что касается премий, связанных с поощрительным годом 1979 года, процентная доля
каждого вознаграждения, равного удвоенному проценту вознаграждения к базовой заработной плате
заработок участника (до 40 процентов (40%) премии)
и в отношении наград, относящихся к любому стимулирующему году после 1979 г., но до
1984 процент от каждой награды равен полуторакратному проценту
премия относится к базовому окладу участника (до максимального
30 процентов (30%) премии)



3




откладывается.Такие обязательные отсроченные суммы переходят в конце срока
третий календарный год после закрытия стимулирующего года, за который
бонусное вознаграждение было получено или на дату выхода на пенсию
участник, в зависимости от того, что произойдет раньше. Такие залоговые суммы подлежат выплате
когда участник перестает быть сотрудником, если участник достиг своего
или дату выхода на пенсию при прекращении работы, или в возрасте 65 лет, если
участник не достиг даты выхода на пенсию в
прекращение работы при условии, однако, что участник, достигший
дата его выхода на пенсию при прекращении работы может быть выбрана,
до увольнения с работы отложить получение таких сумм после выхода на пенсию в
в соответствии с правилами, установленными Комитетом.Несмотря на
выше, в случае трудоустройства сотрудника в Компании или в любой из ее
прекращение деятельности дочерних компаний является прямым результатом действий, инициированных Компанией
в соответствии с Планом реструктуризации, утвержденным Советом директоров
Компания на собрании 18 декабря 1986 г. или План реорганизации утвержден.
Советом директоров Общества на заседании 14 декабря 1989 г.
и такой сотрудник выходит на пенсию по пенсионному плану, спонсируемому Компанией, при прекращении службы
занятости, работник может выбрать получение всех сумм, которые станут
выплачивается в связи с таким увольнением примерно до десяти
равные последовательные ежегодные платежи.Такой выбор должен быть сделан до
увольнение сотрудника с работы в соответствии с установленными правилами
Комитетом, и если такой выбор не будет сделан, выплата таких сумм производится
быть произведено в разумные сроки после даты расторжения.

    (b) Оставшаяся часть присужденного бонуса, описанного в пункте (a) выше, и все
награда, присужденная в отношении поощрительного года 1984, и впоследствии должна быть наделена
сразу после присуждения награды и подлежит выплате при первой возможности
после того, как будет доступна финансовая отчетность за стимулирующий год

    (c) В соответствии с правилами настоящего Плана физическое лицо может
выбрать отсрочку выплаты всей или части любого вознаграждения, подлежащего выплате в соответствии с
Подпункт (b) выше до 1 марта любого будущего года или до выхода на пенсию.Несмотря на любую предшествующую добровольную отсрочку, все отсроченные таким образом суммы должны
подлежат оплате, когда участник перестает быть сотрудником по какой-либо причине
кроме выхода на пенсию по пенсионному плану, спонсируемому Компанией, после прекращения
занятости. В отношении участников, чья работа прекращается и которые,
при увольнении выйти на пенсию по пенсионному плану, спонсируемому Компанией,
такие участники могут до увольнения принять решение отложить
выплата любых премий после выхода на пенсию в соответствии с правилами, которые будут
предписано Комитетом, и, если такие выборы не проводятся, выплата таких
суммы должны быть произведены в разумный срок после даты прекращения
трудоустройство.Несмотря на вышесказанное, в случае работы сотрудника в
Компания или любая из ее дочерних компаний прекращает деятельность в прямом результате действий
инициирована Компанией в соответствии с Планом реструктуризации, утвержденным
Совет директоров Общества на заседании 18 декабря 1986 г. или
План реорганизации, утвержденный Советом директоров на заседании
14 декабря 1989 г. работник может выбрать получение всех сумм, которые
подлежат выплате в связи с таким увольнением в течение десяти
примерно равные последовательные ежегодные платежи, но ни при каких условиях выплаты не могут
заканчивается после 1 марта десятого года после увольнения, с
уважение к сотрудникам, которые не вышли на пенсию в связи с уходом на пенсию, спонсируемым Компанией
план при прекращении занятости.Такой выбор должен быть сделан до
увольнение сотрудника с работы в соответствии с установленными правилами
Комитетом, и если такой выбор не будет сделан, выплата таких сумм производится
быть произведено в разумные сроки после даты расторжения.

    Несмотря на вышесказанное, в связи с продажей Jafra Cosmetics
бизнес в соответствии с определенным Соглашением о приобретении от 26 января 1998 г.
('Jafra Sale'), где сотрудник либо (I)




4



продолжает работать в Jafra сразу после продажи Jafra или (ii)
увольняется с работы в Компании или любой или ее дочерней компании в качестве
прямой результат продажи Jafra Sale, сотрудник может выбрать получение всех сумм
которые подлежали выплате в связи с вышеизложенными событиями в срок до десяти
примерно равные последовательные ежегодные платежи, но ни при каких условиях выплаты не могут
закончится через десять лет после даты продажи Jafra.Такие выборы должны быть
сделано до даты продажи Jafra в соответствии с правилами, которые будут
предписано Комитетом, и, если такие выборы не проводятся, выплата таких
суммы должны быть произведены в разумные сроки после даты расторжения ».
Действует с (Дата закрытия продажи Jafra).

    Несмотря на положения этого подпункта, право отложить
платеж после прекращения должен служить в качестве частичного вознаграждения за урегулирование
всех претензий, которые участник может иметь к Компании, его
дочерних компаний, сотрудников и агентов и подлежат исполнению
участник соглашения об освобождении и урегулировании в форме, установленной
комитет.(d) Суммы, отсроченные в соответствии с подпунктами (a) и (c) выше, должны быть кредитованы.
на индивидуальный счет на имя участника.

    Учетная запись сотрудника, участвующего в The Gillette Company
Накопительный план сотрудников или пенсионный доход компании Gillette Company Ltd / Ltee
Сберегательный план также должен быть засчитан как эквивалент сберегательного плана на основе
размер взносов участника в соответствии с тарифами сотрудников компании Gillette.
План сбережений или сбережений в рамках The Gillette Company Ltd./ Ltee Пенсионный доход
Накопительный план, если это применимо, на 1 января, непосредственно предшествующий дате
Премия.

    Суммы, эквивалентные процентам по ставке, применимой к фиксированному доходу
Фонд сберегательного плана сотрудников компании Gillette зачисляется на счет
общая сумма на счете сотрудника, насколько Компания сочтет
практически осуществимо таким же образом, как такие суммы зачисляются на счет Gillette
Накопительный план сотрудников компании. При выплате участнику суммы
отсроченный согласно подпунктам (a) или (c) выше, соответствующий план сбережений
Эквивалентность и суммы, эквивалентные начисленным по ней процентам, будут выплачены.А
участник, чья работа прекращается до его или ее права на пенсию
date будет конфисковывать неинвестированные суммы, отложенные в соответствии с подпунктом (а) выше, поскольку
а также соответствующий эквивалент сберегательного плана и суммы, эквивалентные процентам
зачислены на него. В случае, если эквивалент плана сбережений больше не
существует в связи с прекращением действия Сберегательного плана и / или Фонда фиксированного дохода
Накопительного плана зачисляются суммы на счет каждого сотрудника.
со ставкой доходности, корректируемой каждый 2 января, чтобы отразить процентную ставку в
вступает в силу 2 января для двухлетних казначейских облигаций США.(e) Если участник умирает или становится полностью и навсегда инвалидом во время
сотруднику Компании или дочерней компании, сумма, равная всем отсроченным
суммы, вложенные и неинвестированные, Эквивалентные суммы и суммы сберегательного плана
эквивалент начисленных процентов выплачивается участнику или, в
в случае смерти исполнителю или администратору участника или как
иное предусмотрено законом.

    (f) Все платежи подлежат обязательному удержанию.

    (g) До того, как произошла Смена контроля, одобренная или
Неутверждено в соответствии с определением этих терминов в документе «Сотрудники компании Gillette»
План сбережений в отношении отложенных сумм в соответствии с подпунктом (c),
физическое лицо, сделавшее такую ​​отсрочку, может в соответствии с установленными правилами
Комитетом, отменить все отложенные выборы в случае Изменения в
Контроль Корпорации с таким отзывом вступает в силу, по выбору
участника, если Смена контроля происходит до



5



1 января 1988 г., в случае смены контроля или 1 января 1998 г.,
или если Смена управления происходит 1 января 1988 г. или после этой даты,
смены контроля, и Компания производит оплату участнику
такие отсроченные суммы, в отношении которых такая отсрочка была отменена, плюс проценты, как
предусмотрено в подпункте (d) выше.(h) В случае изменения контроля, одобренного или неутвержденного, как
эти условия определены в Сберегательном плане сотрудников компании Gillette, суммы
отсрочка в соответствии с подпунктом (а) выше подлежит немедленной оплате.

    7. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ. Совет директоров Компании или
Комитет по кадрам Совета директоров, если и в пределах полномочий,
по абсолютному усмотрению органа, действующего таким образом и без предварительного уведомления, может в любое время
изменить или прекратить действие Плана при условии, что такое изменение или прекращение
отрицательно сказывается на боях любого участника по любой ранее награде
предоставляется.Кроме того, ни Совет директоров, ни Комитет по кадрам
Совет директоров имеет право по своему усмотрению после начала планового года.
не выплачивать вознаграждения, если бонусный пул заработан за этот год плана или после
резерв на случай непредвиденных обстоятельств был создан в любом плановом году, чтобы не выплачивать вознаграждения
из такого резерва на случай непредвиденных обстоятельств.

    8. ЗАДАНИЕ. Бонусные выплаты по этому Плану выплачиваются только
участников. Здесь не предусмотрена ни бонусная выплата, ни какая-либо ее часть, а также
бороться или требовать любых денежных средств, подлежащих выплате в соответствии с положениями настоящего
План должен быть предусмотрен, назначен или иным образом обременен, и не подлежит
наложение, наложение, казнь или взимание любого рода до фактического
оплата и доставка указанной суммы участнику Плана и любые попытки
переуступка или иное обременение или наложение, наложение, исполнение или сбор
не имеет силы или действия, если иное не предусмотрено законом.Несмотря на вышесказанное, если участник признан недееспособным,
Комитет может распорядиться, чтобы любые суммы, подлежащие уплате, были выплачены участнику
опекун или законный представитель.

    9. ЗАНЯТОСТЬ И ПРАВА ПЛАНА. План не считается
правомочный сотрудник или участник борьбы за то, чтобы остаться на службе у
Компания или любая дочерняя компания, а также План не должен вмешиваться в право
Компании или любой дочерней компании увольнять любого сотрудника в любое время, а также
Считается, что план дает любому сотруднику возможность бороться за любую награду до тех пор, пока она не будет получена.
на самом деле сделал.10. АДМИНИСТРАЦИЯ И ВЛАСТЬ. План находится в ведении
Комитет, если иное не предусмотрено в настоящем документе. Комитет должен иметь
полномочия, в соответствии с Планом, для (а) определения корректировок Прибыли от
Операции, чистые продажи и рентабельность активов, как указано в параграфе II настоящего документа.
План, (б) определение процентного увеличения годовой прибыли от операционной деятельности,
Чистые продажи и рентабельность активов, то есть цели роста, необходимые для получения бонуса
пул, если таковой имеется, для каждого стимулирующего года; (c) создать резерв заработанных средств и
утверждает выплату премий из заработанного резерва в соответствии с п.
III Плана, (d) рассмотрение и утверждение премиальных премий, выплачиваемых офицерам и другим лицам.
сотрудники высшего руководства, чья компенсация регулярно пересматривается, (e)
определить сумму любых премиальных вознаграждений, которые будут предоставлены Председателю и
Президент, (f) принимает, изменяет и отменяет правила и положения для
администрирования Плана и его собственных действий и процедур и (g) принимать решения
все вопросы и урегулировать все разногласия и споры, которые могут возникнуть в
связь с Планом.Комитет может делегировать любые или все обязанности
присвоено ему в соответствии с подпунктом (f).

    Председатель и Президент, за исключением самих себя, должны
иметь полномочия, в соответствии с Планом, (а) выбирать подходящие должности,
правомочные сотрудники и участники Плана, (б) для



6



рекомендовать Комитету размер премиального вознаграждения перечисленным участникам
в соответствии с (d) в предыдущем параграфе, (c) для определения суммы бонуса
награды участникам, кроме перечисленных в (d) предыдущего
параграф, и (e) оценивать эффективность или анализировать оценки
результативность правомочных сотрудников в достижении поставленных целей.Председатель и Президент могут делегировать любые или все административные
обязанности, делегированные им Комитетом.

    Все решения, определения и толкования Комитета или
Председатель и Президент или их представители в отношении осуществления
их соответствующие обязанности являются обязательными для всех заинтересованных сторон.

    11. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СЧЕТА. Комитет ведет отдельный счет.
по Плану для каждого участника. На каждом счете должна быть указана присужденная сумма,
обеспеченные и неинвестированные части вознаграждений, отложенные суммы, план сбережений
Суммы эквивалентности, если применимо, и суммы, эквивалентные начисленным процентам
на нем.12. ПРЕТЕНЗИИ. В соответствии с Разделом III настоящего Плана все суммы конфискованы.
участниками в соответствии с условиями настоящего Плана, возвращается Компании.

    13. ЧАСТИЧНЫЙ ПЛАН ГОДА В СЛУЧАЕ ИЗМЕНЕНИЯ КОНТРОЛЯ. Несмотря на
любые другие положения настоящего Плана об обратном, в случае Изменения в
Контроль, Утвержденный или Неутвержденный, как эти термины определены в
Накопительный план сотрудников компании Gillette или в случае слияния и ликвидации компании
или иным образом прекращает свое существование после 1 июля любого планового года, Правление
Директора или Комитет по кадрам Совета директоров должны платить
вознаграждения участников из бонусного пула или резерва на случай непредвиденных обстоятельств, если применимо,
скорректировано следующим образом:

    Достижение Целей роста на этот год с начала
планируют год до наступления первого или любого из вышеупомянутых событий (
«Год частичного плана») должны сравниваться с результатами за тот же период.
предыдущего года, и бонусный фонд будет определяться пропорционально
на год с частичным планом.МАРТ 1998 г.







7


 

Зарплата и бонусы по сравнению с Долгосрочные стимулы | Работа

Стив Милано Обновлено 8 октября 2020 г.

Мотивировать сотрудников компенсацией может быть сложно, потому что цели сотрудника в отношении бонусов и стимулов могут вступать в противоречие с целями производительности компании. Понимание того, чем пакет зарплат и бонусов отличается от долгосрочных стимулов, поможет вам сделать правильный выбор для вашей компании.

Типичная компенсация заработной платы

В отличие от почасовой оплаты труда, бонусов или комиссионных, заработная плата дает сотруднику конкретную годовую ставку заработной платы, на которую он или она может рассчитывать.Сотрудник получает одинаковую сумму денег за каждую зарплату, помогая ему или ей составлять годовые планы, такие как определение того, сколько он или она может позволить себе арендную плату, ежемесячный автоплатеж, сбережения в чрезвычайных ситуациях, пенсионные взносы, одежду и т. Д.

Наемные сотрудники часто просят или получают ежегодное повышение, иногда после прохождения проверки эффективности. Стоимость жизни сотрудников может автоматически повышаться в соответствии с политикой компании.

Различные типы бонусов

Бонусом награждают сотрудников за исключительную работу или за достижение определенных целей.Бонусы бывают в виде дискреционных вознаграждений и вознаграждений за результативность.

Менеджер может предоставить сотруднику дискреционный (негарантированный) бонус за превышение его или ее требуемой рабочей нагрузки. Это позволяет сотруднику знать, что его ценят и что ему гарантирована работа. Поскольку дискреционные бонусы не гарантированы, они могут стать для сотрудника приятным сюрпризом по сравнению с гарантированным бонусом за результативность, поясняет Общество управления человеческими ресурсами.

Дискреционные бонусы могут вызвать недоброжелательность, если один сотрудник получает этот тип бонуса, а другие — нет, или если сотрудник получил его в прошлом году, но не получил в этом году.SHRM рекомендует не объявлять о дискреционных бонусах заранее, чтобы уменьшить проблемы с моральным духом сотрудников.

В отличие от дискреционного бонуса, бонус за результат зарабатывается за достижение заранее определенной цели. Примеры целей включают достижение определенного объема продаж, подписание X числа новых клиентов, уменьшение количества жалоб клиентов на X процентов или сокращение расходов на X долларов. Бонус может быть фиксированным, например, долларов 500 за достижение цели, или привязанным к производительности, например 100 бонус за каждого нового участника, который подписывается.

Долгосрочные стимулы

Долгосрочные стимулы обычно предлагаются руководителям высокого уровня в крупных корпорациях, чтобы помочь им мотивировать их к улучшению стратегических целей компании, а не просто сосредоточиться на ежеквартальных доходах или целях прибыли, согласно в Центр по вознаграждению исполнителей.

Долгосрочные планы мотивации для руководителей высшего звена обычно включают сочетание денежных средств и капитала. Например, предоставление руководству компании акций должно мотивировать сотрудника думать о будущем компании в более долгосрочной перспективе.Чем лучше компания будет работать в будущем, тем дороже будут опционы сотрудника на акции.

Проблемы с выбором компенсации

Когда вы платите сотруднику только зарплату, вы не даете ему или ей особого стимула работать сверхурочно, помогать другим сотрудникам отдела или предлагать новые идеи, которые приносят пользу компании. Предлагая дискреционный бонус за дополнительные усилия, можно решить эту проблему. Это также может вызвать вышеупомянутые обиды, если вы не дадите дискреционный бонус, которого ожидает сотрудник.

Предлагая премию за результат, вы можете мотивировать сотрудников действовать так, чтобы приносить пользу им, но не компании. Например, если вы предлагаете премию за сокращение расходов, сотрудник может сократить расходы таким образом, чтобы нанести ущерб компании. Это может включать сокращение рекламы, сокращение выплат сотрудникам или сокращение часов работы службы поддержки клиентов.

Заработная плата — это набор цифр, который помогает предприятиям делать более точные прогнозы расходов на год. Если вы предлагаете бонусы и компенсацию LTI, вам следует установить ограничения или максимальные суммы бонусов, а также составить бюджет для максимальных вознаграждений, чтобы у вас было достаточно денег для оплаты ваших обязательств.

Выбор вариантов

При принятии решения о том, предлагать ли постоянную зарплату, зарплату с дискреционным бонусом или премией по результатам или зарплату с долгосрочными поощрениями, начните с определения того, как, по вашему мнению, каждый из них будет мотивировать сотрудника. Как только вы это узнаете, посмотрите на сценарии выплат и на то, как они повлияют на вашу прибыль. Не забывайте указывать на проблемы с производительностью, такие как чрезмерное сокращение затрат или увеличение затрат на продажу.

Компенсационная сила: бонусы / поощрения

Хотя из дальнейшего станет ясно, что я не согласен с рядом его слов, я действительно считаю, что книгу Альфи Кона «Наказание наградами» необходимо прочитать профессионалам, поощряющим вознаграждение.Хороший удар по голове, чтобы вытряхнуть паутину и бросить вызов мышлению.

Как известно тем, кто ее читал, книга Кона, по сути, является обвинением в поощрении или том, что он называет «психологией кнута и пряника» на рабочем месте, в классе и в мире в целом. Если вы профессионал в области вознаграждений и еще не читали его, я рекомендую вам это сделать. Его точка зрения — это то, что вы должны знать и ценить, согласны вы с ней или нет.

В качестве основного аргумента против вознаграждения на рабочем месте Кон выдвигает «Пять проблем с вознаграждением»… на работе. Я хотел бы выделить каждый из них по очереди и ответить на них, основываясь на моем собственном опыте и знаниях в данной области.

1. Награды наказывают.

Кон говорит: «В некоторых кругах больше нет необходимости доказывать, что наказание разрушает мотивацию: этот факт уже понят». В то время как исследования и дискуссии по теме негативного подкрепления продолжаются, я считаю, что вам будет трудно найти специалиста по вознаграждению или любого другого студента менеджмента, который высказывается в пользу карательных методов управления любого рода, учитывая их деструктивное воздействие. .Успех книги Боба Саттона «Правило без мудаков» предполагает, что большинство из нас, наконец, получат это.

Однако при этом неискренне делать вид, что негативным последствиям нет места на рабочем месте для взрослых. Неспособность выполнить работу, на которую нанят, может — и обычно приводит — к последствиям более серьезным, чем отказ в вознаграждении. Наряду с любыми другими вещами, которые они представляют, трудовые отношения действительно имеют в своей основе экономическую сделку, в которой обе стороны соглашаются об определенных ожиданиях, которые будут выполнены в рамках обмена.И хотя мы не можем эффективно управлять людьми, просто предоставляя или отказываясь от вознаграждений (хотя я видел, как это пытались), вознаграждения — наряду с четкой коммуникацией, регулярной обратной связью, коучингом и развитием — являются действительным компонентом общего набора инструментов управления.

2. Вознаграждение разрывает отношения.

Отношения, говорит нам Кон, «являются жертвами борьбы за награды». Честно говоря, глупо использовать индивидуальные награды, чтобы натравить людей друг на друга в среде, где им нужно работать вместе.Конечно, такая практика, как отмечает Кон, «лишила бы социальной поддержки и чувства принадлежности». Специалисты по вознаграждению должны понимать, что эффективная практика вознаграждения должна обеспечивать баланс между признанием роли группы и роли отдельного сотрудника. Слишком большой наклон этого баланса в ту или иную сторону неизбежно вызывает проблемы — очень похожие на проблемы, на которые намекает Кон.

3. Награды игнорируют причины.

«Дело здесь на удивление просто, — говорит Кон.«Чтобы решить проблемы на рабочем месте, мы должны знать, что их вызвало». Что ж, я на это надеюсь! Ни один достойный вознаграждения профессионал не стал бы накладывать план мотивации на проблему на рабочем месте, не пытаясь сначала понять основные причины. Я считаю, что почти половина «технико-экономических обоснований» плана стимулирования, которые я провожу, заканчиваются выводом о том, что существует ряд (иногда большое количество) потребностей, которые необходимо удовлетворить (которые могут варьироваться от коммуникации до улучшения процесса и развития менеджмента) прежде, чем будет введен в действие какой-либо план стимулирования.И мне трудно поверить, что я здесь один. Как я люблю повторять, планы стимулирования поддерживают, но не заменяют разумные методы управления.

4. Вознаграждение препятствует принятию риска.

Кон рассказывает следующий анекдот. «Если вознаграждение будет значительным, люди будут делать именно то, что их просят сделать», — говорит один из сторонников программ с оплатой по результатам. И здесь мы точно определили, что не так в таких программах.«И он прав. Вознаграждения, которые слишком единичны по своей направленности или настолько сильно взвешены (как часть общего пакета оплаты труда), что непропорционально и неадекватно влияют на поведение, имеют тенденцию давать проблемные результаты. Гуру стимулирования Джерри МакАдамс любит говоря: «Будьте осторожны с тем, что вы награждаете, потому что вы непременно получите это».

Профессионалы в области вознаграждений понимают, что разработка и реализация эффективных вознаграждений требует тщательного рассмотрения и планирования возможных последствий — как преднамеренных, так и иных.

5. Вознаграждение подрывает интерес.

Кон считает, что «внешние мотиваторы не только менее эффективны, чем внутренние мотиваторы, но и фактически снижают внутреннюю мотивацию». Хотя это, безусловно, верно во многих случаях (опять же, с плохо продуманными и неумело реализованными вознаграждениями), мне трудно поверить, что это верно во всех отношениях и что внутренняя и внешняя мотивация всегда взаимоисключают.

В итоге, я думаю, что есть фундаментальная разница между тем, как Кон рассматривает награды в самой их сути, и тем, как они относятся к мне. Он видит в них взятку, способ заставить людей делать то, что они в противном случае не захотели бы делать. Я рассматриваю их как форму партнерства; Это то, что я считаю трудовыми отношениями в лучшем виде, способом создания и совместного использования успеха. Это диалог, как в примере с планом группового стимулирования, где руководство говорит: «Это то, чего мы должны достичь вместе, как организация, чтобы добиться успеха.Помогите нам достичь этого, и мы разделим ценность, созданную этим достижением ». В этом контексте стимул дает важные ориентиры, как отмечает Пол Хеберт в своем посте, а также соглашение о совместной работе и совместном использовании преимуществ.

Правильное заключение этого соглашения, которое, по общему признанию, является проблемой, может быть очень мощным и позитивным моментом. Я видел это воочию. Убедить меня в обратном — значит не верить собственному опыту.

Подводя итог, я хочу сказать, что Кон оказывает всем нам услугу, обращая внимание на часто ошибочные и некорректные программы, которые вводятся в действие в попытке улучшить производительность.Однако суть проблемы my с его точки зрения заключается в том, что он рисует все усилия по вознаграждению с широкой кистью осуждения, используя аргументы и примеры, которые, по сути, представляют очень плохо продуманные и реализованные практики. Это не только неверно, но и немного оскорбительно для тех из нас, кто усердно работает над тем, чтобы определить, где вознаграждение будет положительным, а где нет, и кто применяет принципы разумного дизайна вознаграждения к их разработке и внедрению.

Итак, вот оно. Мой дубль. Хотелось бы услышать ваше!

Изображение «Разбитая копилка показывает значительную прибыль» любезно предоставлено Стюартом Майлзом на FreeDigitalPhotos.net

Есть ли разница между бонусом и поощрением?

Отчет

PayScale о передовых методах вознаграждения за 2017 год (CBPR) показал, что почти три четверти организаций предоставляют переменную оплату в той или иной форме. В то время, когда увеличиваются бюджеты, организации начинают смещать свои вознаграждения в сторону переменной оплаты по сравнению с фиксированными затратами (зарплатой).Это позволяет им по-настоящему тратить деньги на своих лучших сотрудников… но только при условии, что они используют правильные виды переменной оплаты. Есть ли разница между бонусом и поощрением? Да, конечно.

Определение условий переменной оплаты

Как отрасль, мы еще не пришли к единому мнению по поводу определений, но обычно мы можем прийти к согласию в отношении концепций. Вот как я это вижу:

  • «Переменная» оплата — зонтик. Под зонтиком вы можете найти любое количество бонусов, поощрений, комиссий и других денежных компенсаций, которые зависят от того, что что-то происходит.В зависимости от того, с кем вы разговариваете, это может быть либо потенциальная оплата, либо оплата с риском. Люди различаются по тому, могут ли они получать переменную заработную плату и в какой степени, в зависимости от уровня работы, должностной функции, географии, жизненного цикла и целого ряда других факторов.

  • «Бонус» подпадает под зонтик. Бонусы могут быть привязаны или не связаны с планом, они могут быть связаны или не быть связаны с производительностью, и они обычно имеют обратную ориентацию. «Уважаемый сотрудник. Вы сделали это.Это хорошо сработало; Мне нравится. Вот немного денег, чтобы поблагодарить вас «.
  • «Incentive» тоже подпадает под действие этой зоны. Поощрения связаны с конкретным планом, ориентированным на производительность и ориентированным на будущее. «Уважаемый сотрудник. Я бы хотел увидеть, как вы это делаете. Если вы это сделаете, я дам вам немного денег. И на самом деле, если у тебя получится даже лучше, я дам тебе еще больше денег ». Поскольку они привязаны к плану, стимулы, как правило, обеспечивают большую отдачу от инвестиций в компенсацию.

Выбор поощрений или бонусов

Одна из вещей, которые мы знаем о переменной заработной плате, — это то, что она переменная.Решение о том, использовать ли вы стимулы или бонусы, будет зависеть от потребностей вашей конкретной организации, с учетом вашей организационной культуры, бизнес-целей и ваших сотрудников.

Распространенность стимулов, как индивидуальных, так и командных, значительно возросла за последние семь лет. В CBPR за 2017 год более 60 процентов организаций предоставили индивидуальные стимулы, и около четверти из них — командные! Командные стимулы также используются все чаще, что имеет смысл по мере того, как мы движемся в сторону более сетевых и / или гибких организаций.Тридцать восемь процентов корпоративных организаций используют командные стимулы. И хотя 27 процентов всех организаций используют бонусы за найм, 39 процентов технологических компаний используют.

[infogram id = ”types_of_bonus_2011_2017 ″ prefix =” rkd ”format =« interactive »title =« Типы бонусов, 2011-2017 гг. ″]

Таким образом, мораль этой истории заключается в том, чтобы начать с целей вашей организации, рассмотреть вашу культуру и ваш персонал и использовать правильную комбинацию бонусов и стимулов для мотивации и вовлечения ваших сотрудников.

Расскажите нам, что вы думаете

Как ваша организация использует компенсацию для поощрения работы? Ждем вашего ответа. Расскажите нам свои мысли в комментариях.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *