Превентивная кадровая политика это: 20. Кадровая политика организации. Управление персоналом

Автор: | 07.09.2019

Содержание

20. Кадровая политика организации. Управление персоналом

Читайте также

Глава 7 Кадровая индустрия. Рождение и развитие. Современные бизнес-кейсы

Глава 7 Кадровая индустрия. Рождение и развитие. Современные бизнес-кейсы Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди – это основной капитал любой компании, любого бизнеса. Потребность в высококвалифицированном первоклассном персонале неиссякаема.

1.1. Роль организации в жизни современного общества. Понятие организации

1.1. Роль организации в жизни современного общества. Понятие организации Если девятнадцатый век ассоциируется у человечества с именами великих личностей — Наполеона, Эдисона, Пушкина, то двадцатый скорее всего останется в нашей памяти веком «суперорганизаций», в корне

8.

6. Кадровая служба работодателя

8.6. Кадровая служба работодателя Кадровые службы организаций, помимо центров занятости, занимаются трудоустройством непосредственно от лица организации работодателя, и также формируют значительные базы данных по необходимым специалистам и менеджерам. Процедура

Глава 5. Кадровая политика

Глава 5. Кадровая политика Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая

5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;• стратегическое планирование в узком смысле –

Кадровая политика и управление талантами

Кадровая политика и управление талантами Для эффективной работы компании в непрерывно меняющейся рыночной среде жизненно важными чертами являются гибкость, адаптивность, готовность к изменениям, умение преодолевать сложные ситуации.

Работа с персоналом, безусловно,

Конкурентная политика

Конкурентная политика При выборе носителей можно ориентироваться на те из них, где уже рекламируются конкуренты. Вероятно, они охватывают целевую аудиторию, и аудитория в определенной степени уже «обработана» профильной рекламой. Однако придется вести конкурентную

Руководитель смотрит на мир изнутри своей организации, но результаты его работы имеют смысл только за пределами организации

Руководитель смотрит на мир изнутри своей организации, но результаты его работы имеют смысл только за пределами организации Каждый руководитель смотрит на все, что находится за пределами организации, как сквозь толстое, искажающее реальность стекло, потому что:? о

Миссия, цели, философия, принципы в области управления персоналом.

кадровая политика

Миссия, цели, философия, принципы в области управления персоналом. кадровая политика Смысл существования организации, ее «призвание», устанавливается путем выработки миссии и постановки базовых целей, а также определения средств их достижения. В солидной компании, как

Основные виды кадровой политики | Всё по специальности Менеджмент

Основные виды кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяют следующие виды кадровой политики:
1. Пассивная — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий посредством диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
2. Реактивная — проводится, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса. Предпринимаются меры по его ликвидации. Руководство ориентировано на анализ причин возникших кадровых проблем.

3. Превентивная — проводится, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся к/с и с/с прогнозы потребности в кадрах (кач. и колич.), сформулированы задачи по развитию персонала.
4. Активная — руководство имеет разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. Активная кадровая политика может быть рациональной, для которой характерно наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития ситуации, и авантюристической, при которой руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее.
План работы с персоналом в этом случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.
В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Типы кадровой политики. Стратегия управления персоналом


Цели

Основное назначение кадровой политики – своевременно определить цели относительно с общей стратегией развития предприятия, обозначить проблемы и задачи, находить пути решения.

Перед собой она ставит следующие планы:

  1. Сбережение, совершенствование человеческого ресурса.
  2. Формирование зрелой команды.
  3. Образование благоприятных условий труда.
  4. Разработка позиций работодателя по направлениям кадровой работы.
  5. Поднятие престижа компании.

Эффективная политика направлена на качественное выполнение запланированных целей, поэтому основными задачами будут:

  1. Внедрение системы управления HR.
  2. Обозначение требований к трудовым ресурсам организации.
  3. Выбор системы оплаты труда, материальных, моральных поощрений.
  4. Подбор и прием кандидатов, соответствующих запросам компании.
  5. Рациональное использование рабочего потенциала.
  6. Регулирование трудовых отношений в разрезе выдвигаемых прав, обязанностей сотрудника.
  7. Обучение.

Виды

Классификация видов базируется на прямом влиянии управленцев на HR-атмосферу, в частности, прогнозировании кризисных ситуаций, влиянии внешних факторов, моментов открытости:

  1. Активная стратегия: рациональная – аппарат управления имеет эффективную систему диагностики, прогноза развития ситуации при долгосрочной перспективе, тем самым может влиять на существующие проблемы. Авантюристическая – руководство не владеет методами влияния, диагностики для регулирования ситуаций с подчиненными, причем планы работы с кадрами существуют, они включены в программу целевого развития организации, но были упущены внешние угрозы или негативные факторы.
  2. Пассивная стратегия. Отсутствие дальновидных перспективных планов действий с отношением HR, кадровая работа ограничивается только ликвидацией отрицательных последствий. В таких компаниях, как правило, не проводят прогноз потребностей сотрудников, оценки деятельности, системы диагностики мотивации.
  3. Превентивная. Осуществляется, когда администрация располагает инструментами решения кризисных ситуаций, но кадровая служба не может повлиять на негативную обстановку.
  4. Реактивная. Оперативно контролируются факторы, сигнализирующие о «нездоровой» ситуации с HR. Служба персонала владеет инструментами выявления проблем, а также приема эффективных мер.
  5. Открытая – при ней основной подбор рабочей силы осуществляется через поиск кандидатов с помощью внешних источников.
  6. Закрытая – используется внутренние ресурсы для закрытия вакансий.

Авантюристская политика

На некоторых предприятиях у руководства не имеется обоснованного и качественного прогноза развития ситуации. Однако высшие должностные лица стремятся каким-то образом повлиять на возникающие проблемы. В таких случаях у кадровой службы отсутствуют средства прогнозирования, однако программа развития предприятия непременно содержит планы по управлению трудовыми ресурсами. Все составленные документы основаны на эмоциональном восприятии ситуации и не имеют аргументированного обоснования.

Такая система управления персоналом не способна выдержать испытание при усилении влияния факторов, не включенных в рассмотрение составленных документов. Например, при появлении нового товара или существенном изменении на рынке.

Этапы выработки

Процесс воплощения кадровой политики стартует с выявления возможностей в сфере управления живыми ресурсами, а также выбора направлений в работе с трудовыми резервами, которые должны постоянно подпитываться идеями для продвижения организационной стратегии компании.

Этапы выработки:

  1. Анализ экономической ситуации в организации, ориентированность на общие стратегические цели.
  2. Разработка основ кадрового курса, расстановка приоритетов, ключевых запросов.
  3. Документальное оформление, утверждение.
  4. Формирование и внедрение политики с помощью пропаганды, системы донесения информации, обратной связи.
  5. Анализ финансовых возможностей, разработка методов распределения средств, с целью обеспечения технологии воздействия на стимулирование труда.
  6. Планирования потребностей в трудовых резервах, мероприятий по развитию, прогнозирование качественного и количественного состава, разработка структуры организации и штатного расписания, расстановка значимости процедур.
  7. Проведение мероприятий, воплощение программы обучения персонала, отбора и приема рабочей силы, формирование корпоративного духа, командообразования, повышение профессиональных знаний, наработка трудовых навыков.
  8. Осуществление оценки, анализов результатов деятельности, их соответствия выбранной политики, кадрового потенциала, работа над выявлением проблем, методами их устранения.

… мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто из­лечивали меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени, встать и сделать то, что нужно, чем целая ко­робка пилюль. Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются более действенными, чем це­лый аптекарский арсенал.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Два основания для группировки кадро­вой политики

Анализ существующей в конкретных организа­циях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основаниядля их группировки. Первоеоснование связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

— пассивная;

— реактивная;

— превентивная;

— активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению квнешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытуюи закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Одна­ко нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, акадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно от­сутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руково­дство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мо­ниторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персо­нала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризис­ных явлений, осуществляются действия, направленные на пони­мание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, распо­лагают средствами диагностики существующей ситуации и оказа­ния адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика

Вподлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда,когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потреб­ности в кадрах, как в качественном, так и в количественном от­ношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разра­ботка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления не­скольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосроч­ные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадро­вая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кад­ровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргу­ментированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой по­литики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при сущест­венном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенци­альных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руко­водства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствую­щей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родст­венных ей организациях.

Такой тип кадровой политики характе­рен для современных телекоммуникационных компаний или ав­томобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика откры­того типа может быть адекватна для новых организаций, веду­щих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что орга­низация ориентируется на включение в свой состав нового пер­сонала только с низшего должностного уровня, а замещение ва­кансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование осо­бого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Стратегия управления персоналом

Определяющим фактором победы на рынке товаров и услуг является правильное стратегическое управление персоналом. Это такое руководство в организации, которое ориентировано на человеческий ресурс, гибкое регулирование взаимоотношений с целью достижения преимуществ в конкурентной среде в длительном разрезе времени. Назначение – воплощение кадровой политики.

Основные составляющие ее:

  1. Охрана труда.
  2. Методы, формы регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтных ситуаций.
  3. Нормы этических и деловых внутренних взаимоотношений.
  4. Аналитика рынка труда, системы приема, занятости рабочей силы, регламентирование режима работы, отдыха.
  5. Адаптация, профориентация сотрудников.
  6. Систематический анализ для разработки новых профессионально-квалификационных требований к работникам.
  7. Новые инструменты, технологии подбора, оценки, аттестации персонала.
  8. Выбор механизма развития трудовых ресурсов, разработка форм, способов обучения, планирования карьеры, профессионального продвижения, образование резерва для опережения потребности в кадрах.
  9. Концепция материальной и нематериальной мотивации, стимулирования работников, пересмотр системы оплаты труда.

В конкретных случаях стратегия может охватывать не все перечисленные аспекты, а только определенные составляющие.

Основополагающие принципы

Принципом кадровой политики является синхронность достижения индивидуальных и организационных планов.

Он базируется на следующих доктринах:

  1. Научная, применение совершенных разработок для обеспечения максимального экономического, социального результата.
  2. Системная, задействование всех сфер кадровой деятельности, отработка взаимозависимостей и взаимосвязей элементов работы.
  3. Эффективная, компенсация затрат на мероприятия HR-сферы через результаты хоздеятельности организации.
  4. Учетная, позитивное либо негативное влияние любой кадровой процедуры на экономический, социальный эффект.

Цели и направления кадровой политики

Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и на уровне предприятия представлены в ниже:

1. Цель

Государственный уровеньУровень предприятия
Определение места и роли кадров в обществе, важнейших направлений и принципов работы государственных структур с кадрами, главных критериев их оценки, рационального использования кадрового потенциала страны, обеспечение высокого профессионализма управленческого процессаОбеспечение сочетания интересов работников с целями предприятия, повышения их заинтересованности в высокой эффективности труда, улучшение количественных и качественных показателей работы

2. Направления

Государственный уровеньУровень предприятия
Определение субъектов кадровой работы, их функций, полномочий и ответственности как по «вертикали», так и по «горизонтали»; определение текущих и ближайших задач и приоритетов; выбор средств, форм, технологий работы с кадрами в каждой конкретной сфере кадровой деятельности на принципах соблюдения законностиНабор персонала; адаптация персонала; обучение и развитие персонала; продвижение персонала; мотивация и стимулирование

Критерии оценки

Критерии оценки позволяют провести анализ кадровой политики организации целостно, это:

  1. Качественный и количественный состав. По качеству соотносят: уровень образования, опыт работы, прохождение обучения. По количеству разделяют: на руководящий, управленческий, обслуживающий эшелон, половое, возрастное различие и т. д.
  2. Процент текучести персонала. Главный показатель, сигнализирующий о целостности, стабильности компании.
  3. Гибкость выбранного курса. Критерий динамичности под воздействием изменяющихся условий производства.
  4. Уровень учета интересов сотрудника. Релевантный показатель по отношению к интересам организации, исследует индивидуальный подход к трудовым резервам.

Пример кадровой политики организации

Помимо внешнеэкономической, финансовой политики по отношению к конкурентам компания формирует свою кадровую политику, она может включать следующие главы, например:

  1. Общая характеристика организации, анализ хозяйственной, коммерческой, финансовой деятельности (здесь нелишним будет указать, на кого ориентировано производство).
  2. Численность и структура персонала (прописываются имеющиеся должности и способы взаимодействия между ними).
  3. Характеристика системы управления персоналом (процедура подбора, приема, увольнения, рабочее время, его использование, поощрения и взыскания).
  4. Вступление в должность (механизм проведения адаптации).
  5. Система обучения (за счет внутренних или внешних ресурсов, периодичность проведения).
  6. Организация, планирование карьеры, создание кадрового резерва.
  7. Процедура проведения аттестация персонала (пошаговая инструкция).
  8. Оплата труда (система, мотивация, стимулирование).
  9. Оценка кадровой политики, анализ стратегии, целей организации (каким образом осуществляется).

Главное предназначение любого локального документа, его актуальность и действенность, т. е. он должен соответствовать времени, быть как методическое пособие, а не просто зарегламентированной очередной бумагой в организации.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытую политику менеджмента персонала применяют молодые организации, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка и ориентируются на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции. Их политика в отношении набора персонала характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на каждом уровне управления. Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и готова или стремится переманить любого работника другой организации, если он имеет нужную квалификацию.

Закрытая политика менеджмента персонала возможна на фирмах, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, особого духа принадлежности, а также, если они работают в условиях дефицита кадров. Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и ориентируется на включение новых работников только с низового должностного уровня, а замещение должностей среднего и высшего уровня управления осуществляется из числа сотрудников организации.

Реализация стратегии и успешной деятельности предприятий зависит от обеспечения конкурентоспособными, квалифицированными и энергичными специалистами, поскольку управленческие решения принимаются и выполняются людьми, и от их компетентности и профессионализма зависит качество управления потенциалом и дальнейшее его развитие.

2. Реактивная кадровая политика

Руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально.

3. Превентивная кадровая политика

Мероприятия кадровой политики проводятся лишь тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуация на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике.

Механизмы, которыми пользуется руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и иррациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организацией не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для существования организации, но не проанализированных, с точки зрения возможного изменения ситуации с кадрами. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, пусть даже верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить продукцию предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена в организации, обладающей молодым персоналом, чем в организации, имеющей пусть даже более квалифицированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает параметр, который не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

По принципиальной ориентации на собственный или на внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирования особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

— производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

— финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

— социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:

1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;

3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно — закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.

4. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.

Диверсификация есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности — ликвидация предприятия или продажа его.

Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

 

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ

Типы кадровой политики.

Этапы построения кадровой политики.

Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

Условия разработки кадровой политики.

Сущность, цели и место кадрового планирования в системе работы с персоналом в организации

Стратегия кадровой работы в современном банке, приоритеты кадровой политики

 

 

Типы кадровой политики

 

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, выделяют два основания для их группировки.

Первое основание – уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и уровень непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики[26]:

— пассивная;

— реактивная;

— превентивная;

— активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, технологий оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. При подобной кадровой политике руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, погашая их любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство организации контроль осуществляет: за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и развитием кризисной ситуации. Предпринимаются меры по локализации кризиса, ориентируются на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких структур, как правило, располагают средствами оперативной диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные их ограничения в краткосрочности при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство банка имеет обоснованные прогнозы развития. Однако же нет средств для влияния на ситуацию. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка и реализация целевых кадровых программ как метода управления и средства формирования кадрового потенциала.

Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней среды и внутренней ситуацией.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет качественный и обоснованный диагноз и прогноз развития ситуации, располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации владеет средствами и методами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации,

При авантюристической (иррациональной) кадровой политике руководство организации, не имея качественного диагноза, обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, стремится влиять на нее, держать под контролем. Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. В программы развития организации включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития бизнеса. Однако они не подкреплены аналитическими прогнозами возможных изменений ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно интуитивном, эмоциональном, слабо аргументированном («у нас всегда было так») возможно и правильном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в случае резкого изменения ситуации, например, при существенном изменении рынка.

Так, если структура персонала неблагоприятна с точки зрения возраста и квалификации и данный параметр не анализировался и не прогнозировался, то организация столкнется с неблагоприятными последствиями. Необходимость внедрения нового продукта, технологии требует провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, в организации, обладающей скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющей очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики,

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация при формировании кадрового состава на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика. Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, хотя и не имеющего опыта работы учета опыта работы в этой организации или сфере. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, работающих в устоявшихся условиях нединамичного развития отрасли, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

 

Таблица 10

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

 

Кадровый процесс Тип кадровой политики
Открытая Закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда, отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам внутренней мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

— разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

— организационно-штатная политика – планирование потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

— информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

— финансовая политика – формулирование принципов распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

— политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуаль­ного продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

— оценка эффективности кадровой работы – анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Для управления персоналом в банке создается кадровая служба — подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами[27]. Статус подразделения фиксируется в специальном документе, который называется «Положение о службе персонала». В Положении определяется место службы персонала в общей организационной структуре, его подчиненность и функциональные обязанности, круг полномочий и ответственность, а также порядок назначения и смещения с должности руководителя службы.

Задачами кадровой службы являются, во-первых, решение оперативных вопросов по управлению персоналом (комплектование кадрового состава банка, организация обучения, разрешение трудовых споров и конфликтов, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и др., во-вторых, разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическим планами развития банка в целом, выработка стратегической кадровой политики.

Кадровая политика организации и ее виды — презентация на Slide-Share.

ru 🎓

1

Первый слайд презентации: Кадровая политика организации и ее виды

Выполнили: Коренева А. Мусатова А. ГОО-13

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

2

Слайд 2: Кадровая политика это

генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

3

Слайд 3: Формирование кадровой политики

Изображение слайда

4

Слайд 4: Направления кадровой политики 1.

Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

5

Слайд 5: 2. Подбор и расстановка персонала

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

6

Слайд 6: 3.

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

7

Слайд 7: 4.

Оценка и аттестация персонала

Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

8

Слайд 8: 5. Развитие персонала

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

9

Слайд 9: 6.

Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

1. Эффективная система оплаты труда Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы 2. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей 3. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда: Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

10

Слайд 10: Инструменты кадровой политики

Изображение слайда

11

Слайд 11: Этапы выработки кадровой политики:

Проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов. Разработка общих принципов кадровой политики, ключевых моментов и приоритетов; Официальное утверждение кадровой политики организации; Этап пропагандирования. О ценка финансовых ресурсов. Разработка плана оперативных мероприятий. Р еализация кадровых мероприятий. Оценка результатов деятельности.

Изображение слайда

12

Слайд 12: Виды кадровой политики

пассивная; реактивная; превентивная; а ктивная. о ткрытая з акрытая

Изображение слайда

13

Слайд 13: Пассивная кадровая политика

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

14

Слайд 14: Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций; отсутствие достаточно квалифицированной раб. силы ; отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

15

Слайд 15: Превентивная кадровая политика

Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

16

Слайд 16: Активная кадровая политика

Рациональная Руководство предприятия имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации Р асполагает средствами для влияния на нее Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды Авантюристическая Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, В программы развития предприятия включены планы кадровой работы План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

Изображение слайда

17

Слайд 17: Открытая кадровая политика

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов Проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Затруднена возможность роста Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации ) Контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

18

Слайд 18: Закрытая кадровая политика

Ситуация дефицита рабочей силы Эффективная адаптация за счет института наставников Проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры Предпочтение отдается вопросам мотивации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности

Изображение слайда

19

Последний слайд презентации: Кадровая политика организации и ее виды: Спасибо за внимание!

Изображение слайда

2.

2 Виды кадровой политики. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии

Похожие главы из других работ:

Анализ кадровой политики Забайкальского филиала ОАО «Федеральная пассажирская компания»

1.2 Виды кадровой политики

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуация. Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум…

Кадровая политика

2. Виды кадровой политики

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию…

Кадровая политика в стратегии развития организации

Процесс формирования кадровой политики и ее виды

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование: — система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует. ..

Кадровая политика ОАО «НИИТКД»

1.2 Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям: 1. По масштабам кадровых мероприятий. 2. По степени открытости. Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий делятся на: 1. пассивную; 2. реактивную; 3. превентивную; 4…

Кадровая политика ОАО «РЖД»

1.2 Виды, функции, принципы кадровой политики

Виды кадровой политики В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие виды кадровой политики: · Пассивная; Руководство не имеет программы действий в отношении персонала…

Кадровая политика организации

1.2 Процесс формирования кадровой политики и ее виды

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование: — система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует. ..

Кадровая политика организации ООО «ЭСКад»

2.2 Анализ кадровой политики компании «ЭСКад»: содержание, способы реализации принципов кадровой политики

Первоначальная численность работников в ООО «ЭСКад» составляла 1150 человек в 1959 году. Рост объема производства повлекло за собой увеличение штата работников. В ООО «ЭСКад» на сегодняшний день работает 2279 человек…

Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

Глава 1 Понятие, уровни и виды кадровой политики

Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

1.2 Уровни и виды кадровой политики

Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень — это кадровая политика органов государственной власти, суть которой сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости населения, политики в области найма…

Разработка антикризисной кадровой корпоративной политики организации (на примере ОАО «НИИМЭ и Микрон»)

1.
Понятие и виды кадровой корпоративной политики

Совершенствование кадровой политики ООО «Уралстройсервис»

1. Понятие, уровни и виды кадровой политики

Совершенствование кадровой политики ООО «Уралстройсервис»

1.2 Уровни и виды кадровой политики

Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень — это кадровая политика органов государственной власти, суть которой сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости населения, политики в области найма…

Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения «Школа-интернат»)

1.2 Виды кадровой политики

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам. Первый принцип свидетельствует о степени реализации в деятельности организации положений кадровой политики…

Совершенствование кадровой работы в организации на примере ООО «Южноуральск-Лада»

1.
1 Понятие и виды кадровой политики

Кадровая политика — генеральное направление работы с персоналом в компании. Она представляет собой систему сформулированных принципов, правил и норм, отражающих практику взаимоотношений персонала и компании…

Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии

2.2 Виды кадровой политики

Варианты кадровой политики, существующие в организациях, обычно группируют по двум основаниям. Первое — способ реализации стратегии управления персоналом, определяемый уровнем осознания руководителями тех правил и норм…

Руководство по COVID-19: предприятия и работодатели

Роль предприятий и работодателей в реагировании на COVID-19

Компании и работодатели могут сыграть ключевую роль в предотвращении и замедлении распространения SARS-CoV-2 на рабочем месте. Планы работодателей по обеспечению готовности, реагированию и контролю COVID-19 должны учитывать такие факторы рабочего места, как возможность социального дистанцирования на рабочем месте, способность чередовать смены сотрудников, степень личного взаимодействия сотрудников с общественностью, возможность выполнения работы своими сотрудниками. удаленная работа, географическая изоляция рабочего места, проживают ли сотрудники в коллективном жилье, внешний значок, доля сотрудников, подверженных повышенному риску тяжелых заболеваний, политика в отношении отпуска по болезни для персонала и приоритет для непрерывности работы.Работодатели также должны учитывать уровень передачи заболевания COVID-19 в своих сообществах.

Предприятиям и работодателям рекомендуется координировать свои действия с официальными органами здравоохранения штата и региона для получения своевременной и точной информации для принятия соответствующих ответных мер. Местные условия будут влиять на решения, которые должностные лица общественного здравоохранения принимают в отношении стратегий на уровне сообществ. У CDC есть руководство по стратегиям смягчения последствий в формате pdf в зависимости от уровня распространения или воздействия COVID-19 среди населения.

Как работодатель, если ваша бизнес-деятельность была прервана, возобновление нормальной или поэтапной деятельности дает возможность обновить ваши планы готовности, реагирования и контроля COVID-19. Все работодатели должны внедрить и при необходимости обновить план, который:

  • Специально для вашего рабочего места,
  • Определяет все области и рабочие задачи, потенциально подверженные воздействию SARS-CoV-2, и
  • Включает меры контроля для устранения или снижения такого воздействия.

Поговорите со своими сотрудниками о планируемых изменениях и узнайте их мнение.Кроме того, сотрудничайте с сотрудниками и профсоюзами, чтобы эффективно передавать важную информацию о COVID-19.

См. Руководство OSHA COVID-19 pdf iconexternal icon для получения дополнительной информации о том, как защитить работников от потенциального воздействия в зависимости от риска воздействия. Планы должны учитывать, что сотрудники могут распространять COVID-19, даже если у них нет симптомов.

Всем работодателям необходимо подумать, как лучше всего уменьшить распространение SARS CoV-2, вируса, вызывающего COVID-19, и снизить воздействие на вашем рабочем месте. Это должно включать мероприятия по:

  • предотвращать и сокращать передачу среди сотрудников,
  • поддерживает здоровые бизнес-операции, а
  • поддерживать здоровую рабочую среду.

Предотвращение и сокращение передачи инфекции среди сотрудников

Отслеживайте сообщения общественного здравоохранения на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне о правилах, руководствах и рекомендациях в отношении COVID-19 и обеспечивайте доступ работников к этой информации. Часто заходите на сайт CDC COVID-19.

Активно поощрять больных сотрудников оставаться дома

SARS-CoV-2 Стратегия тестирования: Рекомендации для рабочих мест вне здравоохранения | COVID-19

Назначение

Цель этого документа — предоставить работодателям стратегии для рассмотрения включения тестирования на SARS-CoV-2, вирус, вызывающий COVID-19, в план обеспечения готовности, реагирования и контроля COVID-19 на рабочем месте.

Работодателям рекомендуется сотрудничать с государственными, территориальными, племенными и местными чиновниками здравоохранения, чтобы определить, следует ли и каким образом применять следующие стратегии тестирования и какая из них будет наиболее подходящей для их обстоятельств.Эти соображения призваны дополнить, а не заменить какие-либо федеральные, государственные, местные, территориальные или племенные законы, правила и нормативные акты в области здравоохранения и безопасности, которым должны соответствовать рабочие места. Эти стратегии должны осуществляться в соответствии с законодательством и нормативными актами, включая законы о защите частной жизни и конфиденциальности сотрудников. Они также должны проводиться в соответствии с рекомендациями Комиссии по равным возможностям трудоустройства в отношении допустимых политик и процедур тестирования. Работодатели, оплачивающие тестирование сотрудников, должны внедрить процедуры для быстрого уведомления о результатах и ​​принять соответствующие меры на основе результатов тестирования, включая инструкции по самоизоляции и ограничения доступа на рабочее место.

Соображения относительно использования стратегии тестирования на инфекцию SARS-CoV-2

Тестирование

SARS-CoV-2 может быть включено в комплексный подход к снижению передачи инфекции на рабочих местах, не связанных со здравоохранением. Скрининг симптомов, тестирование и отслеживание контактов в формате pdf [58 страниц] — это стратегии по выявлению работников, инфицированных SARS-CoV-2, вирусом, вызывающим COVID-19, с тем чтобы можно было принять меры для замедления и остановки распространения вируса. .

Сотрудники, проходящие тестирование, должны получить четкую информацию по:

  • производитель и название теста, тип теста, цель теста, надежность теста, любые ограничения, связанные с тестом, кто будет платить за тест и как тест будет проводиться, и
  • , как понять, что означают результаты, действия, связанные с отрицательными или положительными результатами, кто получит результаты, как результаты могут быть использованы, а также любые последствия отказа от тестирования.

Тестируемые лица должны получать информационные бюллетени о пациентах как часть внешнего значка разрешения на использование в экстренных случаях.

Управление по охране труда выпустило временное руководство, внешний значок для обеспечения выполнения требований 29 CFR Part 1904, внешний значок в отношении регистрации профессиональных заболеваний, особенно случаев COVID-19. Согласно требованиям OSHA по ведению документации, COVID-19 является регистрируемым заболеванием, и поэтому работодатели несут ответственность за регистрацию случаев COVID-19, если они соответствуют определенным требованиям.Работодателям рекомендуется регулярно проверять веб-страницу OSHA по адресу www.osha.gov/coronavirusexternal icon для получения обновлений.

Тестирование на инфекцию SARS-CoV-2

Вирусные тесты, одобренные или разрешенные Управлением по контролю за продуктами и лекарствами (FDA), используются для диагностики текущей инфекции SARS-CoV-2, вируса, вызывающего COVID-19. Вирусные тесты позволяют оценить, присутствует ли вирус в респираторных или других образцах. Результаты этих тестов помогают должностным лицам общественного здравоохранения выявлять и изолировать инфицированных, чтобы свести к минимуму передачу SARS-CoV-2.

Тесты на антитела

, одобренные или санкционированные FDA, используются для выявления перенесенной инфекции SARS-CoV-2. CDC в настоящее время не рекомендует использовать тестирование на антитела как единственную основу для диагностики текущей инфекции. В зависимости от того, когда кто-то был инфицирован и времени проведения теста, тест может не выявить антител у человека с текущей инфекцией SARS-CoV-2. Кроме того, в настоящее время неизвестно, указывает ли положительный тест на антитела на иммунитет против SARS-CoV-2; поэтому в настоящее время не следует использовать тесты на антитела, чтобы определить, имеет ли человек иммунитет.

Категории для тестирования SARS-CoV-2

CDC описывает стратегии тестирования на вирус SARS-CoV-2 для пяти категорий людей:

Тестирование лиц с признаками или симптомами, соответствующими COVID-19

Работодатели могут рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья (например, скрининг симптомов и / или температуры) для выявления сотрудников с признаками или симптомами, соответствующими COVID-19, до того, как они войдут в учреждение, в соответствии с Общими часто задаваемыми вопросами о бизнесе CDC. Работодатели должны следовать указаниям внешнего значка Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве относительно конфиденциальности медицинских записей, полученных при проверках состояния здоровья.

Работников с симптомами COVID-19 следует немедленно отделить от других сотрудников, клиентов и посетителей и отправить домой или в медицинское учреждение, в зависимости от степени тяжести их симптомов, и следовать рекомендациям CDC по уходу за собой. Чтобы предотвратить стигму и дискриминацию на рабочем месте, сделайте медицинские осмотры сотрудников максимально конфиденциальными.В соответствии с рекомендациями CDC работников с симптомами COVID-19 следует направлять к поставщику медицинских услуг для оценки и потенциального тестирования. Желательно дождаться результатов теста перед возвращением на работу, чтобы не допустить потенциально инфицированных рабочих на рабочее место.

Работодателям рекомендуется внедрять гибкие отпуска по болезни и поддерживающие политики и практики в рамках комплексного подхода к предотвращению и сокращению передачи инфекции среди сотрудников. Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь в семье (FFCRA или Закон) требует, чтобы определенные работодатели предоставляли своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни по указанным причинам, связанным с COVID-19.Работодатели с менее чем 500 сотрудниками имеют право на 100% налоговые льготы. Внешний значок оплачиваемого отпуска по программе Families First Coronavirus Response Act COVID-19 предоставляется до 31 декабря 2020 г. в пределах определенных ограничений.

Положительные результаты теста на вирусность указывают на то, что сотрудник заражен COVID-19 и не должен приходить на работу и должен изолироваться дома. Решения о прекращении домашней изоляции для работников с COVID-19 и разрешении им вернуться к работе могут быть основаны на симптомах, времени или тестах (см. Ниже раздел «Тестирование для определения разрешения инфекции»).

Тестирование бессимптомных лиц с недавним известным или предполагаемым контактом с SARS-CoV-2 для контроля передачи

Расследование случая обычно начинается, когда отдел здравоохранения получает отчет из лаборатории о положительном результате вирусного теста на SARS-CoV-2 или отчет от поставщика медицинских услуг о пациенте с подтвержденным или вероятным диагнозом COVID-19pdf iconeexternal icon .

Тестирование на вирусы может быть рекомендовано для близких контактов (людей, которые находились в пределах 6 футов в общей сложности 15 минут или более) с людьми с COVID-19 в юрисдикциях, где есть возможности тестирования.Из-за возможности бессимптомной и предсимптомной передачи SARS-CoV-2 важно, чтобы лица, контактировавшие с людьми с известным или подозреваемым COVID-19, были быстро идентифицированы и помещены в карантин. Тестирование на вирусы может определить, инфицированы ли эти люди в настоящее время. Департамент здравоохранения может обратиться к работодателю за помощью в выявлении близких контактов работника, а также возможных контактов. Работодателям рекомендуется работать с департаментами общественного здравоохранения, расследуя случаи COVID-19 и отслеживая контакты, чтобы помочь уменьшить распространение SARS-CoV-2 на их рабочих местах и ​​в сообществах.

Поскольку между моментом, когда человек подвергается воздействию вируса, и моментом, когда вирус может быть обнаружен с помощью тестирования, может быть задержка, раннее тестирование после контакта с одним моментом времени может пропустить многие инфекции. 1 . Тестирование, которое повторяется в разные моменты времени, также называемое серийным тестированием, может с большей вероятностью выявить инфекцию среди близких контактов с заболевшим COVID-19, чем тестирование, проведенное в один момент времени.

Даже если тесные контакты отслеживаются с помощью серийных испытаний, крайне важно, чтобы они строго придерживались других профилактических мер, включая социальное дистанцирование, ношение тканевых маскировочных покрытий для контроля источников, если оценка опасности показала, что они не требуют средств индивидуальной защиты, таких как респиратор или медицинскую маску для защиты и соблюдения гигиены рук.

Тестирование также может быть рассмотрено на предмет возможных близких контактов людей с диагнозом COVID-19 в сотрудничестве с местным отделом здравоохранения, если позволяют ресурсы. Может применяться риск-ориентированный подход к тестированию возможных контактов человека с подтвержденным COVID-19. Такой подход должен учитывать вероятность воздействия, на которую влияют характеристики рабочего места и результаты расследований контактов. В некоторых условиях более широкое тестирование (т. Е. Тестирование, выходящее за рамки индивидуально установленных близких контактов с теми, кто, возможно, является близким контактом), такое как нацеливание на работников, которые работали в той же области и в течение одной смены, может рассматриваться как часть стратегии контроля. передача SARS-CoV-2 на рабочем месте.Причина в том, что идентификация контактов может быть неточной. В местах повышенного риска, которые продемонстрировали потенциал для быстрого и широкого распространения SARS-CoV-2, входят:

  • Рабочие места критической инфраструктуры высокой плотности
  • Рабочие места, где сотрудники живут в местах скопления людей (например, рыболовные суда, морские нефтяные платформы, жилье сельскохозяйственных рабочих или лагеря пожарных в дикой местности)
  • Рабочие места с группами населения, подверженными риску тяжелого заболевания, если они инфицированы, например, дома престарелых

Работодателям рекомендуется проконсультироваться с государственными, местными, территориальными и племенными департаментами здравоохранения, чтобы помочь в принятии решений о широкомасштабном тестировании.

Если сотрудники проходят тестирование после тесного контакта или возможного тесного контакта с кем-то, у кого есть подтвержденный или вероятный диагноз COVID-19, следует позаботиться о том, чтобы проинформировать этих сотрудников об их возможном заражении SARS-CoV-2 на рабочем месте, сохраняя при этом конфиденциальность. человека с COVID-19, как того требует Американцы с ограниченными возможностями Actexternal icon (ADA) и в соответствии с рекомендациями Комиссии США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) относительно того, что вы должны знать о COVID-19 и ADA, Закон о реабилитации, и Другой значок EEO Law.

Тестирование бессимптомных лиц без известного или предполагаемого контакта с SARS-CoV-2 для раннего выявления в особых условиях

Вирусное тестирование рабочих без симптомов может быть полезным для раннего выявления COVID-19 и быстрого прекращения передачи, особенно в районах с умеренной или значительной передачей в сообществе. Когда в сообществах наблюдается умеренная или значительная передача инфекции, могут быть рассмотрены следующие рабочие места:

  • Рабочие места, где трудно физически дистанцироваться и рабочие находятся в тесном контакте с коллегами или общественностью
  • Рабочие места в удаленных местах, где медицинское обследование или лечение могут быть отложены
  • Рабочие места, где непрерывность операций является высоким приоритетом (например,г. , сектор критической инфраструктуры, внешний значок)
  • Рабочие места, обеспечивающие совместное проживание сотрудников (например, рыболовные суда, морские нефтяные платформы, жилье для сельскохозяйственных рабочих или лагеря пожарных в дикой местности)

Подходы могут включать первоначальное тестирование всех рабочих перед выходом на рабочее место, периодическое тестирование рабочих через определенные промежутки времени и / или целевое тестирование новых рабочих или тех, кто возвращается из длительного отсутствия. При определении интервала периодических испытаний могут оказаться полезными несколько факторов, в том числе:

  • Наличие тестирования
  • Время ожидания между воздействием и развитием положительного вирусного теста SARS-CoV-2
  • Предприятия, относящиеся к одной из описанных выше категорий рабочих мест
  • Частота или изменение частоты инфицирования людей в окружающем сообществе
  • Сколько сотрудников дали положительный результат в ходе предыдущих раундов тестирования
  • Ваш соответствующий опыт борьбы со вспышками заболеваний на рабочем месте

Государственные, местные, территориальные и племенные департаменты здравоохранения могут оказать помощь в любых местных условиях или руководствах, влияющих на рабочее место. Перед тестированием значительной части бессимптомных рабочих без известного или подозреваемого воздействия, работодателям рекомендуется разработать план того, как они будут изменять операции на основе результатов тестирования и управлять более высоким риском ложноположительных результатов в популяции с низкой распространенностью.

Тестирование для определения разрешения инфекции

Решение о прекращении домашней изоляции и возвращении на работу сотрудников с подозрением или подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 должно приниматься с учетом клинических и местных обстоятельств.Тесты амплификации с помощью полимеразной цепной реакции (ПЦР) обнаружили РНК SARS-CoV-2 в образцах дыхательных путей некоторых людей после того, как они выздоровели от COVID-19. Было продемонстрировано продолжительное выделение вируса без прямых доказательств того, что вирус способен реплицироваться или вызывать инфекцию. Следовательно, в большинстве случаев доказательства подтверждают симптомно-ориентированную стратегию, позволяющую определить, когда следует прекратить домашнюю изоляцию или меры предосторожности. Для людей с тяжелым иммунодефицитом можно рассмотреть возможность проведения анализов после консультации со специалистами по инфекционным заболеваниям.Для всех остальных больше не рекомендуется стратегия, основанная на тестах, за исключением прекращения изоляции или мер предосторожности раньше, чем это было бы при стратегии, основанной на симптомах.

В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями работодатели имеют право требовать от поставщика медицинских услуг значок на внешнем изображении для подтверждения того, что сотрудники здоровы и могут вернуться к работе. Однако с практической точки зрения работодатели должны знать, что офисы поставщиков медицинских услуг и медицинские учреждения могут быть чрезвычайно загружены в периоды передачи SARS-CoV-2 среди населения и могут быть не в состоянии своевременно предоставить такую ​​документацию.В таких случаях работодатели не должны требовать от работника справки от поставщика медицинских услуг, чтобы подтвердить свою болезнь, получить отпуск по болезни или вернуться на работу. Большинство людей с COVID-19 имеют легкое заболевание, могут выздоравливать дома без медицинской помощи и могут следовать рекомендациям CDC, чтобы определить, когда прекратить домашнюю изоляцию и вернуться к работе.

Надзор в области общественного здравоохранения на SARS-CoV-2

Тестирование считается надзором, если оно проводится для выявления горячих точек передачи или для лучшего понимания тенденций заболеваний на рабочем месте.Эти цели согласуются с программами наблюдения за производственной медициной на уровне работодателей. Программы эпиднадзора за производственной медициной могут использовать тестирование для оценки бремени SARS-CoV-2 среди сотрудников, оценки факторов, которые подвергают сотрудников риску заражения SARS-CoV-2 на рабочем месте, или оценки эффективности программ инфекционного контроля на рабочем месте. Надзор должен проводиться только в том случае, если результаты имеют разумную вероятность принести пользу работникам.

Сноска
  1. Частота ложноотрицательных тестов на нуклеиновую кислоту, типа вирусного теста, после воздействия составила: день 1: 100%; день 4: 67%; день 5: 38%; день 8: 20%; день 9: 21%; а затем возрастает до 66% на 21 день. См .: https://www.acpjournals.org/doi/full/10.7326/M20-1495external icon

Политики на рабочем месте: безопасность, здоровье и конфиденциальность

Загрузите эту политику в формате .doc, щелкнув ссылку внизу этой страницы.

Имейте в виду, что этот шаблон не является юридическим документом и может не учитывать все соответствующие местные или национальные законы. Попросите своего адвоката просмотреть ваши окончательные документы по политике или Справочник.

В комплекте:

  • Конфиденциальность и защита данных
  • Преследование и насилие
    • Преследование на рабочем месте
    • Насилие на рабочем месте
  • Безопасность и здоровье на рабочем месте
    • Профилактическое действие
    • Управление чрезвычайными ситуациями
    • Курение
    • Рабочее место, свободное от наркотиков

Политика на рабочем месте: безопасность, здоровье и конфиденциальность

В этом разделе описаны политики на рабочем месте, которые применяются ко всем в нашей компании: сотрудникам, подрядчикам, волонтерам, поставщикам и заинтересованным сторонам. Эти правила помогают нам создавать продуктивные, законные и приятные рабочие места.

Конфиденциальность и защита данных

Мы хотим обеспечить надежную защиту частной информации о клиентах, сотрудниках, партнерах и нашей компании. Примеры конфиденциальной информации:

  • Записи сотрудников
  • Неопубликованная финансовая информация
  • Данные клиентов / партнеров / поставщиков
  • Списки клиентов (существующие и перспективные)
  • Неопубликованные цели, прогнозы и инициативы помечены как конфиденциальные

В рамках процесса приема на работу мы можем попросить вас подписать соглашения о недопущении конкуренции и неразглашении информации (NDAs.) Мы также стремимся к:

  • Ограничивать и контролировать доступ к конфиденциальным данным.
  • Разработать прозрачные процедуры сбора данных.
  • Обучите сотрудников мерам безопасности и конфиденциальности в Интернете.
  • Создавайте безопасные сети для защиты онлайн-данных от кибератак.
  • Установить методы защиты данных (например, безопасные блокировки, шифрование данных, частое резервное копирование, авторизация доступа).

Мы также ожидаем, что вы будете действовать ответственно при обращении с конфиденциальной информацией.

Необходимо:

  • Всегда блокируйте или защищайте конфиденциальную информацию.
  • Уничтожайте конфиденциальные документы, когда они больше не нужны.
  • Убедитесь, что вы просматриваете конфиденциальную информацию только на защищенных устройствах.
  • Раскрывайте информацию другим сотрудникам только тогда, когда это необходимо и разрешено.
  • Храните конфиденциальные документы в помещениях нашей компании, за исключением случаев крайней необходимости их перемещения.

Нельзя:

  • Используйте конфиденциальную информацию для личной выгоды или выгоды.
  • Раскрывать конфиденциальную информацию кому-либо за пределами нашей компании.
  • Реплицируйте конфиденциальные документы и файлы и храните их на небезопасных устройствах.

Эта политика важна для законности и репутации нашей компании. Мы уволим любого сотрудника, который нарушит наши правила конфиденциальности в личных целях.

Мы также можем наказывать любое непреднамеренное нарушение этой политики в зависимости от его частоты и серьезности. Мы уволим сотрудников, которые постоянно игнорируют эту политику, даже если они делают это непреднамеренно.

Преследование и насилие

Чтобы создать счастливое и продуктивное рабочее место, нам нужно, чтобы каждый хорошо относился к другим и помогал им чувствовать себя в безопасности. Каждый из нас должен внести свой вклад в предотвращение домогательств и насилия на рабочем месте.

Преследование на рабочем месте

Преследование — это широкий термин, который может включать в себя безобидные действия, например сплетни. Мы не можем составить исчерпывающий список, но вот несколько случаев, которые мы считаем оскорблением:

  • [ Намеренное вмешательство в чью-либо работу .]
  • [ Участие в частых или нежелательных авансах любого характера .]
  • [ Уничижительные комментарии по поводу этнического происхождения или религиозных убеждений человека .]
  • [ Начало или распространение слухов о личной жизни человека .]
  • [ Высмеивать кого-то в присутствии других или выделять их для выполнения задач, не связанных с их работой (например, приносить кофе) против их воли. ]

Сексуальные домогательства являются незаконными, и мы серьезно расследуем соответствующие сообщения.Если сотрудник будет признан виновным в сексуальных домогательствах, он будет уволен.

Если вас преследует коллега, покупатель или продавец, вы можете поговорить с любым из этих людей:

  • Правонарушители . Если вы подозреваете, что преступник не осознает свою вину в домогательствах, вы можете поговорить с ним напрямую, чтобы разрешить преследование. Эта тактика подходит для случаев незначительного оскорбления (например, неуместных шуток между коллегами.) Избегайте использования этого подхода с клиентами или заинтересованными сторонами.
  • Ваш менеджер . Если в вашей претензии участвуют клиенты, заинтересованные стороны или члены команды, вы можете обратиться к своему руководителю. Ваш менеджер оценит вашу ситуацию и при необходимости может связаться с отделом кадров.
  • HR . Не стесняйтесь обращаться в HR в любом случае оскорбления, каким бы незначительным оно ни казалось. В целях вашей безопасности как можно скорее обратитесь в отдел кадров в случае серьезных домогательств (например, сексуальных домогательств) или если ваш менеджер участвует в рассмотрении вашего иска.Все, что вы сообщите, останется конфиденциальным.

Насилие на рабочем месте

Насилие на рабочем месте — серьезная форма домогательств. Оно включает в себя физическое и сексуальное насилие, уничтожение имущества, угрозы причинить вред человеку или имуществу, а также словесные и психологические оскорбления. Мы хотим полностью избежать этих инцидентов, но мы также хотим быть готовы отреагировать в случае необходимости.

По этой причине просим вас:

  • [ Сообщите в отдел кадров, если вы подозреваете или знаете, что кто-то прибегает к насилию.Ваш отчет будет конфиденциальным, и мы расследуем ситуацию по усмотрению .]
  • [ Позвоните в службу безопасности нашего здания, если вы стали свидетелями случаев жестокого физического насилия (например, с применением смертоносного оружия). Для вашей безопасности не вмешивайтесь. ]

Мы будем относиться к сотрудникам, которые устно угрожают другим, как к группе высокого риска, и они получат соответствующее наказание. Если HR обнаружит, что сотрудник совершил акт насилия, мы уволим этого сотрудника и, возможно, привлечем к уголовной ответственности.Сотрудники, умышленно повредившие имущество, несут полную ответственность за его оплату.

Помощь жертвам

Для поддержки жертв насилия на рабочем месте мы можем:

  • [ Покройте соответствующие медицинские счета. ]
  • [ Оплатить психиатрическое лечение, если необходимо .]
  • [ Предоставлять жертвам услуги нашего адвоката, чтобы помочь им подать иски .]
Получите помощь пораньше

Обратитесь за помощью к другим на раннем этапе для смягчения конфликтов.Например:

  • Если у вас возник конфликт с коллегой, попросите совета у вашего менеджера, прежде чем напряженность возрастет. Если эти конфликты не исчезнут, спросите HR, можно ли вам вместе с коллегой посещать семинары по разрешению конфликтов.
  • Если у вас возникли личные или рабочие проблемы, обратитесь за помощью к [ специалисту по психическому здоровью .] Уточните у своей страховой компании, покрывают ли они какие-либо психиатрические услуги, или запросите у HR информацию о нашей Программе помощи сотрудникам (EAP) .Ваши обсуждения останутся конфиденциальными.

Наше рабочее место основано на взаимном уважении, и мы не позволим никому идти на компромисс с этим фундаментом.

Безопасность и гигиена труда

Наша компания стремится к созданию безопасных рабочих мест. С этой целью мы обеспечим безопасность на рабочем месте с помощью превентивных мер и действий в чрезвычайных ситуациях.

Профилактическое действие

Профилактические действия — это любые действия, которые мы предпринимаем, чтобы избежать травм или заболеваний, связанных с работой.Мы будем периодически проводить оценку рисков и анализ опасностей на работе [ через комитет по безопасности на рабочем месте ], чтобы выявить риски для здоровья сотрудников. И мы разработаем превентивные меры для устранения рисков соответственно.

Как минимум, мы:

  • [ Провести тренинги для сотрудников по нормам и процедурам безопасности .]
  • [ Убедитесь, что сотрудники, работающие в опасных местах, находятся в безопасности .]
  • [ Обеспечьте защитное снаряжение, такое как перчатки, защитную униформу и очки .]
  • [ Прямые инспекторы и сотрудники службы контроля качества для регулярной оценки оборудования и инфраструктуры .]

Мы также ожидаем, что вы серьезно относитесь к безопасности. Всегда используйте защитное снаряжение и при необходимости соблюдайте стандарты. Если вы намеренно игнорируете наши правила, мы можем удалить вас из соображений вашей собственной безопасности и безопасности других лиц.

Управление чрезвычайными ситуациями

Управление в чрезвычайных ситуациях — это наш план действий в случае внезапных катастроф, таких как пожар, наводнение, землетрясение или взрывы.Наши положения по управлению чрезвычайными ситуациями включают:

  • [ Функциональные датчики дыма и спринклеры, которые регулярно проверяются .]
  • [ Техники (внешние или внутренние), готовые быстро устранить утечки, повреждения и отключения электроэнергии .]
  • [ Легкодоступные огнетушители и другое противопожарное оборудование .]
  • [ План эвакуации размещен на каждом этаже и в Интернете .]
  • [ Пожарные и аварийные выходы с четкой маркировкой .]

Курение

[ Название компании ] — это место для некурящих. Вы можете курить в [ специально отведенных местах для курения, на балконах, верандах под открытым небом и во внешних помещениях, например, в садах и тротуарах .] В любом другом месте на нашем рабочем месте (например, туалеты, холл, офисы, лестницы, склады) строго запрещено курение. для защиты некурящих.

Советуем также:

  • Тушите сигареты и выбрасывайте их в [наружные пепельницы, урны для сигарет.]
  • Не курите, если у вас запланированы встречи с клиентами или поставщиками.
  • Избегайте курения вблизи легковоспламеняющихся предметов и мест.

Включение пожарной сигнализации и возникновение пожара путем курения являются серьезными правонарушениями. Если вас признают виновным, к вам могут быть применены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

Рабочее место, свободное от наркотиков

[ Название компании ] — это рабочее место, свободное от наркотиков. Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником, подрядчиком или посетителем, вы не должны приносить, использовать, отдавать или продавать какие-либо лекарства на территории компании.Если вас поймают за употреблением запрещенных наркотиков или вы покажете, что находитесь под воздействием психоактивных веществ, к вам будут применены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

Список запрещенных препаратов и веществ включает, но не ограничивается:

  • [ героин / кокаин / метамфетамин в любой форме ]
  • [ марихуана ]
Спирт

Мы запрещаем сотрудникам употреблять алкоголь в рабочее время, но они могут употреблять алкогольные напитки в умеренных количествах на мероприятиях компании.

Лекарства, отпускаемые по рецепту

Если вы чувствуете, что лекарство, отпускаемое по рецепту (например, средство от беспокойства), неожиданно влияет на ваши чувства, мышление или движения, попросите оставшуюся часть вашего выходного дня. Если ваш руководитель подозревает злоупотребление психоактивными веществами, к вам могут быть применены дисциплинарные меры.

Вы [ не должны ] употреблять медицинскую марихуану на нашем рабочем месте. Мы имеем право уволить вас, если употребление медицинской марихуаны в нерабочее время не позволяет вам правильно выполнять свои служебные обязанности.

Мы ожидаем от сотрудников, которые занимают должности, связанные с безопасностью (например,грамм. операторов машин или водителей), чтобы они всегда были в полной боевой готовности и могли выполнять свои обязанности. Мы можем уволить вас, если сочтем, что употребление рецептурных лекарств создает серьезные риски для безопасности. Если вам необходимо принимать рецептурные лекарства в течение ограниченного времени и вы считаете, что они могут снизить ваши возможности, используйте отпуск по отпуску или отпуск по болезни.

Если ваша работа включает второстепенные задачи, связанные с безопасностью, и прописанные вами лекарства влияют на вашу способность выполнять эти задачи, мы можем принять разумные меры для обеспечения безопасности вас и ваших коллег.

Как справиться с зависимостью

Трезвость — необходимое условие успеха нашей компании, и мы хотим помочь вам как можно больше. Мы предлагаем программы помощи сотрудникам (EAP), которые могут помочь сотрудникам преодолеть зависимости. Если вы столкнетесь с соответствующей проблемой, обратитесь к нашему [ EAP Officer. ]

Мы не потерпим зависимости от психоактивных веществ, которая приводит к жестокому, оскорбительному или неподобающему поведению.

Дополнительная литература

Ознакомьтесь с остальной частью нашего шаблона справочника для сотрудников:

правил работы с коронавирусом | Гарвардский отдел кадров

    Гарвард продолжает уделять первостепенное внимание здоровью, безопасности и благополучию своих преподавателей, сотрудников и студентов, а также общества в целом.Из-за этого многие студенты Гарварда не будут проживать в этом учебном году, и большинство курсов будут преподаваться удаленно.

    Многие члены гарвардского сообщества работают в университетском городке, чтобы поддерживать основные службы, которые защищают Гарвардский кампус и сообщество, для укомплектования штата исследовательского предприятия или для поддержки преподавания и обучения. Гарвард издал эти обновленные требования к работе на территории кампуса, которые касаются всех преподавателей и сотрудников. Пожалуйста, внимательно ознакомьтесь с ними, если вас снова вызывают на работу в кампусе.

    Те, кто не являются необходимыми или необходимыми для работы в кампусе, должны запланировать продолжение удаленной работы до 30 июня 2021 года.

    В настоящее время Гарвард обеспечивает продолжение выплаты заработной платы и льгот для имеющих на это право сотрудников, чья работа была вынуждена простаивать из-за пандемии. С 24 января 2021 года Гарвард будет предоставлять частичную (70%) оплату и продолжение выплаты льгот для правомочных неработающих сотрудников. Мы продолжим анализировать способность Гарварда выдержать это обязательство и будем сообщать о любых изменениях.

    Чтобы оказать поддержку тем, кто сталкивается с болезнью или вынужден выполнять чрезвычайные обязанности по уходу, Гарвард временно внес поправки в правила предоставления оплачиваемого отпуска.

    В настоящее время Гарвард категорически не рекомендует совершать международные или внутренние поездки. Если вы путешествуете во время зимних каникул или впоследствии, могут быть требования, которые вы должны выполнить, прежде чем вернуться на работу в кампусе, как описано здесь. Время, проведенное в карантине в результате этой поездки, может потребовать использования оплачиваемого свободного времени или времени за свой счет, если вы не можете работать удаленно.

    На внутреннем фронте многие борются с личными последствиями пандемии, включая устойчивое социальное дистанцирование и изоляцию, безработицу, полное или частичное домашнее обучение детей, ограничения на поездки и прекращение работы многих предприятий и государственных служб.

    Эти политики на рабочем месте предназначены для предоставления руководящих указаний и рекомендаций о том, как поддерживать продуктивную работу в условиях этих крайне разрушительных изменений. Не на все вопросы даны ответы, и не все ситуации предвидятся.Пожалуйста, применяйте их с равными мерами здравого смысла и сострадания, консультируясь с менеджерами, руководителями и местными HR по мере необходимости.

    Сводка основных действий, которые необходимо предпринять сейчас

    1. Следуйте советам общественного здравоохранения и правительства о том, как оставаться дома в большей безопасности, и продолжайте принимать основные профилактические меры. Планируйте работу удаленно, если это позволяют ваши должностные обязанности, как минимум до 30 июня 2021 года.
    2. Поймите и соблюдайте эти требования для возвращения на работу в кампусе, которые влекут за собой обязательное обучение, ежедневную самооценку с использованием Crimson Clear и ношение маски или маски (тип будет зависеть от настройки).Если вы работаете в университетском городке 4 часа в неделю или больше, вы должны следовать процедурам Гарвардского тестирования на COVID-19, которые существенно изменились с начала пандемии. Некоторые из этих требований должны быть выполнены до или сразу после возвращения к работе в университетском городке, поэтому обязательно выделите некоторое время для выполнения заказа.
    3. Знайте признаки COVID-19 по сравнению с другими заболеваниями. Сообщите в HUHS о предполагаемом или подтвержденном диагнозе COVID-19 по электронной почте [email protected] или с помощью Crimson Clear, даже если вы не получаете лечение от HUHS / HUGHP. Если вы заболели, не приходите на работу в университетский городок.

    Обновлено 18.12.20

    Справочник по медицинскому обслуживанию сотрудников

    агентства в настоящее время предлагают широкий спектр медицинских услуг. Ваше агентство выбирает услуги, наиболее соответствующие его потребностям. Уровень услуг будет варьироваться от агентства к агентству.

    До 5 лет США §7901, агентства имеют право предлагать следующие медицинские услуги сотрудникам:

    Экстренное реагирование / первая помощь

    Квалифицированный медицинский персонал вашего агентства может обеспечить первую помощь и сердечно-легочную реанимацию (СЛР) в экстренных случаях, а также оценку и первичное лечение / первую помощь сотрудникам, которые получили травмы или заболели в рабочее время.

    Применение лечебных и медикаментов

    Если это предоставлено сотрудником и предписано его / ее личным врачом в письменной форме, квалифицированный медицинский персонал вашего агентства может назначить лечение / лекарства в рабочее время.

    Медицинский осмотр

    Квалифицированный медицинский персонал вашего агентства может проводить надлежащим образом санкционированные предварительные и периодические медицинские осмотры для оценки состояния здоровья сотрудника. На основании результатов осмотра и / или тестирования медицинский персонал может направлять сотрудников в Программу помощи сотрудникам (EAP), частных врачей, стоматологов и другие ресурсы общественного здравоохранения.

    Оценка опасности для здоровья в окружающей среде

    Ваше агентство может оценивать и сообщать об опасностях для здоровья на рабочем месте руководству отдела в качестве средства предотвращения и контроля рисков для здоровья.

    Медицинское просвещение

    Ваше агентство может проводить санитарное просвещение, чтобы побудить сотрудников вести здоровый образ жизни, понимать свой риск заболевания и узнавать о соответствующих профилактических методах. Например, ваше агентство может проводить санитарное просвещение с помощью анкет по здоровью, оценок риска для здоровья, ярмарок здоровья, информационных бюллетеней, брошюр и презентаций.

    Медицинские услуги / программы вмешательства

    Ваше агентство может предлагать программы медицинского вмешательства для улучшения и поддержания физической и психической формы, а также для предотвращения болезней и болезней. Программы медицинского обслуживания / вмешательства поощряют и позволяют сотрудникам инициировать изменения в здоровом поведении. Ваше агентство может предлагать групповые мероприятия и занятия, индивидуальные консультации, демонстрации и материалы для самопомощи.

    Общие предметные области программ санитарного просвещения и вмешательства
    • Отказ от курения
    • Диета и питание
    • Управление холестерином
    • Психическое здоровье и управление стрессом
    • Контроль гипертонии
    • Злоупотребление психоактивными веществами
    • Профилактика ВИЧ / СПИДа
    • Упражнение
    • Уход за спиной
    • Профилактика рака
    • Контроль веса
    Скрининговые обследования и иммунизация на заболевания

    На рабочем месте могут проводиться специальные профилактические осмотры или обследования для выявления наличия или риска заболевания.Обычные обследования на рабочем месте включают обследования на кровяное давление, маммографию, липиды крови, глюкозу, зрение и слух. Медицинский персонал может делать своим сотрудникам прививки от гриппа и столбняка.

    Программы физической подготовки и помещения

    Ваше агентство может создавать и управлять программами физической подготовки и услугами, предназначенными для улучшения и поддержания здоровья сотрудников. Ваше агентство может открыть фитнес-центр на территории или воспользоваться услугами частного учреждения. Мероприятия могут быть предложены без специальных удобств.

    Фитнес-программы включают в себя такие мероприятия, как клубы / мероприятия по ходьбе, занятия по аэробике, инструкции по поднятию тяжестей, занятия на растяжку, веселые пробежки, лекции по безопасному участию и оценку физической подготовки.

    Фитнес-тесты — это физические тесты, которые оценивают уровень физической подготовки сотрудника по сравнению с его / ее коллегами. Оценка физической подготовки может включать в себя одноминутный тест на приседание и отжимание, бег на 1,5 мили, тест на гибкость приседания и вытягивание, анализ жировых отложений и трехминутный шаговый тест.

    Программы дефибрилляции в открытом доступе

    Федеральные агентства, решившие создать программу дефибрилляции в общедоступном учреждении в федеральном учреждении, должны следовать рекомендациям, содержащимся в «Руководстве по программам дефибрилляции в общедоступных учреждениях », продукте, совместно разработанном Управлением общих служб и Министерством здравоохранения Сферы услуг. Справочник можно получить, выполнив поиск на сайте www.gsa.gov, позвонив по телефону 202-501-1731 или обратившись в Управление недвижимого имущества (MP), General Services Administration, 1800 F Street, NW, Washington, DC 20405.

    систем предотвращения злоупотреблений | Политики и процедуры

    Работа с детьми — это привилегия, а не право. Часто организации применяют методы, которые удобны или удобны, без учета возможных последствий, тем самым подвергая детей риску. Обычно изменение затруднено без понимания того, почему изменения необходимы.

    Хотя многие организации реализуют политики как автономное решение, сами по себе письменные политики не могут адекватно устранить этот риск.Письменные правила редко бывают эффективными, если:

    • Никто не знает о существовании политик (за исключением, возможно, создателя).
    • Политики не соответствуют потребностям организации и игнорируются.
    • Политика слишком обширна или ограничительна и поэтому не принимается во внимание.

    Политики и процедуры должны отражать другие элементы системы безопасности. Без , почему , предоставляемого тренингом по осведомленности о сексуальном насилии, и без подотчетности через мониторинг и надзор, даже самые лучшие стратегии, скорее всего, потерпят неудачу.Эффективная политика и процедуры отражают обучение; без обучения политика — просто бумага.

    Обзор политик и процедур

    Политики — это то, что вы делаете, а не то, что вы говорите, что делаете

    Без эффективной реализации письменная политика хуже, чем бесполезна — она ​​может нанести вред. С юридической точки зрения письменная политика создает внутренний стандарт, которому необходимо следовать. Когда его не соблюдают, письменная политика может создать больше проблем, чем ее отсутствие.Ответ заключается не в том, чтобы «не принимать никаких письменных правил», а в том, чтобы принять письменные правила, которые подходят и отражают обучение персонала.

    Политики точно подходят для организации

    В том, что касается письменной политики, один размер не подходит для всех. Политика, подобранная из Интернета, позаимствованная у современника или скомпонованная вместе, скорее всего, потерпит неудачу. Когда политика не применяется к конкретному описанию должности или ответственности, сотрудники и волонтеры вряд ли будут ее соблюдать.

    Политики и процедуры должны соответствовать организации, и Система предотвращения злоупотреблений предлагает политики по типам программ, с советами и помощью по настройке для конкретных программ.

    Примеры политик от Abuse Prevention Systems включают:

    Системы предотвращения злоупотреблений Политики и процедуры, внедренные сотрудниками и добровольцами, понимающими, почему , являются важным элементом создания безопасной среды для детей.

    Отраслевые политики и процедуры

    Готовы к следующему шагу в системе безопасности из 5 частей? Проверка биографических данных

    Предупреждение насилия на рабочем месте и реагирование на него

    Информация о политике

    Номер полиса: 10.12
    Дата выпуска: 01.07.2006
    Дата изменения: 23.04.2013

    Ссылки по теме

    Заявление о политике

    Duke не потерпит насилия на рабочем месте со стороны персонала или против него. Любые угрозы или акты насилия в отношении сотрудника, продавца, покупателя, посетителя или любой части собственности Duke недопустимы. В отношении любого сотрудника, у которого установлено, что он совершил такие действия, будут приняты меры по исправлению положения, вплоть до увольнения. При необходимости Duke будет сообщать о случаях насилия в местные правоохранительные органы.

    Сведения о политике

    Охрана и безопасность в Duke

    Департамент полиции Герцога работает 24 часа в сутки с полицейскими в форме и силами безопасности, которые патрулируют кампус, медицинский центр и комплекс системы здравоохранения в автомобилях, на велосипедах и пешком. Помимо традиционных служб полиции и безопасности, в отделении также есть:

    • Регулярные презентации по предупреждению преступности и информированию о сексуальных домогательствах
    • Семинары по осведомленности о наркотиках и алкоголе
    • Знаки безопасности для личных вещей
    • Услуги сопровождения личной безопасности
    • Обследования безопасности объекта
    • Помощь пострадавшим
    • Образовательные программы по вопросам насилия на рабочем месте

    Реагирование на насилие

    Персоналу рекомендуется осознавать возможность инцидентов и угроз насилия.Duke запрещает преследование любого сотрудника, который добросовестно сообщает о нарушении. Будут приложены все усилия для защиты безопасности и анонимности всех, кто высказывает опасения по поводу угрозы или акта насилия.

    Дополнительные виды поведения, о которых следует сообщать (могут не являться нарушением политики, но могут указывать на необходимость вмешательства и помощи), включают, но не ограничиваются:

    • Неустойчивое, импульсивное или странное поведение, вызывающее страх у окружающих
    • Повышенная степень эмоционального напряжения
    • Суицидальные высказывания
    • Словесные оскорбления
    • Любое поведение или совокупность форм поведения, вызывающих страх или вызывающих опасения, что человек может действовать насильственно

    Примеры агрессивного поведения, запрещенного этой политикой, включают, но не ограничиваются:

    • Угрозы: выражение намерения причинить физический или эмоциональный вред другому человеку или нанести ущерб собственности другого человека.Угроза может быть прямой, косвенной, условной или завуалированной и независимо от того, имеет ли сторона, сообщающая об угрозе, возможность осуществить ее в настоящем или будущем.
    • Явное физическое запугивание или агрессия: действия, которые пугают, принуждают или побуждают к принуждению; Действия могут также включать материальный ущерб.
    • Физическая атака: нежелательный физический контакт, такой как удары ногой, толкание, толкание, укусы, драка или бросание предметов, или использование неразрешенного оружия против другого человека.
    • Преследование или нежелательный контакт: навязчивое и настойчивое вторжение в другого человека (а) или постоянное нежелательное преследование (часто романтическое).

    Примечание : Лица, на которые распространяется запретительный судебный приказ, распространяющийся на члена сообщества Герцога, который потенциально может повлиять на бизнес или рабочую среду Герцога, должны сообщить о запретительном судебном приказе в Департамент полиции Университета Дьюка (919-684-2444).

    Насилие со стороны интимного партнера

    Насилие со стороны интимного партнера или насилие в семье может повлиять на работу.Все сотрудники должны быть внимательны к предупреждающим знакам, которые могут указывать на то, что человек может быть в оскорбительных отношениях, и своевременно сообщать о проблемах.

    Возможные признаки
    • Пострадавший скрывает травмы или предлагает неубедительные причины для них
    • Нехарактерное опоздание или ошибки
    • Нежелательные посещения партнером Университета Дьюка Необычное количество телефонных звонков или текстовых сообщений от партнера и нежелание человека разговаривать с партнером

    Для получения дополнительной информации о домашнем насилии и насилии на рабочем месте посетите веб-сайт службы личной помощи.

    Если сотрудник является жертвой насилия на рабочем месте, его или ее отдел приложит все усилия для обеспечения поддержки и мер безопасности после того, как о происшествии будет сообщено в Департамент полиции Дьюка. Сотрудникам рекомендуется поговорить со своими руководителями, представителями отдела кадров / персонала и трудовых отношений или офицерами полиции Дьюка. Кроме того, сотрудники могут позвонить в Службу личной помощи для получения конфиденциальной помощи.

    Пожалуйста, обратитесь к таблице ниже для получения дополнительной информации о политике Duke в отношении насилия на рабочем месте.

    Определение Действие
    «Чрезвычайная ситуация» — Ситуация считается «чрезвычайной», если произошла травма или существует непосредственная угроза физического вреда или травмы. В чрезвычайной ситуации сотрудник должен в первую очередь подумать о своей личной безопасности. Если возможно, сотрудник должен выполнить следующие шаги:
    Шаг 1 — Позвоните 911, если необходимо.
    Шаг 2 — Уведомите руководителя.
    «Неэкстренная» — ситуация считается «неэкстренной», если не произошло травм или если нет непосредственной опасности, но слова или жесты одного человека вызвали у другого страх причинения физического вреда. В случае непредвиденных обстоятельств сотрудник должен уведомить руководителя, представителя отдела кадров / отдела отдела кадров или представителя по персоналу и трудовым отношениям.
    Начальник должен ознакомиться с «Программой просвещения по вопросам насилия на рабочем месте» через Департамент полиции Дьюка Эта политика должна применяться справедливо и единообразно. Позвоните в службу 911 и обратитесь за помощью, если ситуация воспринимается как опасная. Попытайтесь как можно скорее выявить и устранить все конфликты, не подвергая опасности личную безопасность или безопасность других.Сообщите об инциденте и известите руководителя.

    В случае непредвиденных обстоятельств сообщайте ему или ей о любых сведениях о реальном или потенциальном нарушении этой политики, а также о любых подозрительных или необычных действиях сотрудника, студента, преподавателя, пациента, поставщика или клиента. руководитель. Сотрудничать с персоналом и отделом трудовых отношений, а также с полицией / службой безопасности герцога в любом проводимом расследовании. Не пытайтесь бросить вызов или разоружить вооруженного и опасного человека.

    Завершение отчета Обо всех травмах необходимо сообщать в отдел здоровья сотрудников организации.
    Оценка Департамента здоровья сотрудников Сотрудник, сообщающий об угрозе, должен быть оценен отделом здравоохранения сотрудника организации до возвращения на работу.
    Таблица аварийных контактов

    Пожалуйста, обратитесь к таблице ниже для получения важной контактной информации по вопросам безопасности в Duke.

    Отдел Кампус, Медицинский центр, Система здравоохранения Региональная больница Дарема Больница Дьюка Роли
    Скорая помощь: полиция / безопасность 911 911 911
    В неэкстренных случаях: полиция / безопасность 684-2444 470-6540 954-3911
    Профилактика преступности и специальные программы 684-4115 NA NA
    Сотрудник поликлиники гигиены труда 684-3136 470-5350 954-3275
    Горячая линия по контактам с кровью и биологическими жидкостями 115 (в кампусе)
    684-8115 (вне кампуса)
    470-5350 или 470-5345 954-3275 или 954-3292
    Система управления нетрудоспособностью 668-621 или обратитесь на сайт
    Duke Vans 684-2020
    или обратитесь на сайт
    Не применимо Не применимо
    Программа помощи сотрудникам 416-1727
    или обратитесь на сайт
    1-800-660-6133 872-4786
    .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *