Причины конфликтов и их пути разрешения: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

Автор: | 05.01.1978

Содержание

Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения — основные причины возникновения, виды, примеры, анализ, профилактика

Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.

В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.

Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

  • ограниченные редкие ресурсы;
  • определенные блага;
  • передел прав влияния;
  • стремление к первенству;
  • борьба за лидерство в деятельности;
  • идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

  • столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
  • избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
  • господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
  • соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
  • аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
  • ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

  • преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
  • непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
  • непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
  • разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
  • борьба за лидерство;
  • противоборство лидеров;
  • неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

  • Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности.
    Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
  • Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
  • Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
  • Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
  • Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
  • Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

  • социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
  • социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
  • социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию.

Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

  • Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
  • Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
  • Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
  • Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
  • Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

  • Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
  • Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
  • Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
  • Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
  • Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

  • Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
  • Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
  • Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

  1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
  2. Проведение переговоров по следующим принципам:
  • рассмотрение претензий каждой стороны;
  • ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
  • поиск объективных доводов нейтрального характера;
  • выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

  • не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
  • сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
  • проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
  • проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

Конфликты и пути их разрешения

У вас нет времени на реферат или вам не удаётся написать реферат? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!

В статье «Как научиться правильно писать реферат», я написала о правилах и советах написания лучших рефератов, прочитайте пожалуйста.

Собрала для вас похожие темы рефератов, посмотрите, почитайте:

  1. Реферат на тему: Тромбоэмболия легочной артерии
  2. Реферат на тему: Действия по оказанию помощи утопающему
  3. Реферат на тему: Общество
  4. Реферат на тему: Гидродинамические аварии

Введение

Конфликты существуют до тех пор, пока существует человек, потому что они возникают только в процессе общения между людьми. Большую часть времени человек проводит на работе, общаясь с начальством и подчиненными, общаясь с коллегами, выстраивая совместную деятельность с партнерами. При таком плотном плане общения есть много причин, по которым люди не в полной мере понимают друг друга, что приводит к спорам. Если ситуация представляет угрозу для достижения цели хотя бы для одного из участников взаимодействия, конфликт существует. Конфликт обычно понимается как активное взаимное действие каждой из сторон конфликта для достижения своих целей (получение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), которое характеризуется сильными эмоциональными переживаниями. Согласно статистике, 75 — 80% межличностных конфликтов возникает из-за материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя это может выглядеть внешне как несоответствие характеров или личных взглядов.

Слово «конфликт» — латинское и буквально означает «столкновение». Каждый конфликт основан на противоречии, которое обычно приводит либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию команды), либо к разрушительным (например, к коллапсу команды) последствиям. (Таким образом, конфликты в их наиболее общей форме можно квалифицировать как конструктивные — с позитивным знаком и деструктивные — с негативным.

Виды конфликтов

Конфликт — это столкновение, он возникает там, где разные желания, разные альтернативы и процесс принятия решений затруднены. Конфликты возникают также тогда, когда сталкиваются различные школы, модели поведения и отношения, их можно воспитывать и желание получить что-то, что не поддерживается возможностями.

Чем более разнообразны критерии принятия решений и возможные варианты этих решений, тем глубже может быть конфликт.

Мотивирующие конфликты. В последние годы так много написано о мотивации, что нет необходимости возвращаться к пирамиде потребностей Маслоу, шкале факторов мотивации и гигиены Герцберга, не говоря уже о более сложных моделях. На первый взгляд, психологические потребности как мотивационный фактор и поведение в целом имеют тенденцию к недооценке. Наиболее выраженными мотивами являются безопасность, принадлежность к конкретному сообществу, престиж, самоуважение и самореализация.

Мы используем подход к исследованию конфликтов, который учитывает эти человеческие потребности. Всегда ли ваша позиция в конфликте достаточно защищена? Постоянная «перегрузка» на работе и, следовательно, низкий социальный статус могут быть серьезными «нарушителями спокойствия». Самооценка — это альфа и омега, и все, что ее нарушает, пробуждает огромную энергию, направленную на конфликт. Результатом является также «перегрузка», которая должна быть признана, что это не всегда возможно. В результате «ремонтник» должен также делать заявления в обоснование того, что результат его работы отличается от ожидаемого.

Конфликты общения. Любая вербальная или немая информация, которую мы получаем, в первую очередь захватывается высокочувствительными мембранами нашего эмоционального восприятия («Я, подобное ребенку»). До этого она рассматривается с точки зрения возможного противоречия с выученными нормами («Можно ли это сделать?», «Можно ли это сделать?»), и только на заключительном этапе интеллектуальных усилий анализируется фактическое содержание анализируемой информации, относящееся к бизнесу. Если за этим усилием не последует усталость или просто интеллектуальная слабость, то произойдет эмоциональная реакция. Единственным тормозом является полученное образование, которое также может изменить реакцию на тех, кто ведет себя «неправильно» очень своеобразно.

Находит ли сторона конфликта смелость признать, что что-то вызывает негативную эмоциональную волну, например, что она ревнует, несмотря на собственное сопротивление, что хочет отомстить за унижение, которое она испытала несколько недель назад? Признает ли менеджер, что увеличение ставок в его отделе или завершение его офиса напрямую связано с его потребностью доказать свою ценность (т. е. его «детская сущность» нуждается в ежедневном подкреплении)? Кто-нибудь берет на себя смелость сказать: «В конце концов, меня не волнует, заставляешь ли ты клиентов ждать дешевые стулья в коридоре или толкаешь их перед окнами, которых у наших конкурентов не было более пяти лет…». В данном случае совершенно ясно, что он заботится не о клиентах в первую очередь.

Существует коммуникационный конфликт, если никто не осмеливается установить «обратную связь» с начальником, т.е. никто не обращает внимание на неудачи босса. Аналогичная ситуация возникает, когда работнику не сообщается о том, что его признают и уважают. Те, кто никогда не слышит слова признания, становятся неуверенными в себе.

«Что приходит Вам в голову, когда утром Вы находите в почтовом ящике письмо, лично адресованное Вам руководством компании? Спонтанная реакция участников семинара была такой: «Или увольнение, или повышение! Можно с уверенностью сказать, что респонденты работают в компании с неразвитыми коммуникационными связями.

Это зона конфликта. Категория «коммуникационные конфликты» также включает в себя банальные недоразумения, неправильную интерпретацию той или иной информации, но мы не имеем в виду их. Вопрос «Правильно ли я понял?» остается открытым. В противном случае виноват «источник» информации. Только тот, кто передает информацию, точно знает, что он передает.

Конфликты о власти и бессилии. Есть много способов увидеть цели или пути, ведущие к ним. Цели всегда лежат в будущем. Они никогда не могут быть полностью и полностью оправданы. Всегда есть элемент неопределенности. Ставя цели и создавая условия для их реализации, мы уже меняем будущее, пусть даже и в деталях. Менеджеры знают это очень хорошо. Им знакомо чувство беспомощности, когда оппозиция выступает против большинства. Постоянное стремление к чему-то новому и неспособность достичь своих целей постепенно ломает человека.

Корпоративное управление также является политикой, которая определяется лицами, принимающими решения. Коллективное управление и система участия работников в управлении производством что-то изменили. Но принцип остался прежним. В компании те, кто не может получить признание за свое положение, имеют гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своему сопротивлению.

Тем не менее, есть много возможностей — замедлить развитие, вставить палки в колеса. Конфликт — парящий в воздухе. Большую часть времени люди платят за эту продукцию.

Внутренний конфликт. «Две души живут в моей груди…» Где бы ни жили души, о которых писал Гёте, поэт видел, что конфликт может бушевать даже внутри человека. Подобный конфликт не соответствует вышеуказанному определению. Однако его возможные дисфункциональные последствия схожи с последствиями других видов конфликтов. Это может принимать разные формы. Одной из наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, в котором человека просят выдвинуть противоречивые требования, которые должны быть результатом его работы.

Например, руководитель универмага или заведующий отделом в универмаге может потребовать от продавца постоянного присутствия в отделе для предоставления информации и услуг покупателям. Позже менеджер может пожаловаться, что продавец проводит слишком много времени с покупателями и мало внимания уделяет добавлению продуктов в отдел. А продавец считает инструкции о том, что делать, а что нет, несовместимыми. Аналогичная ситуация сложилась бы, если бы начальник производственного отдела получил указание от своего непосредственного начальника увеличить выпуск продукции, в то время как менеджер по качеству настаивал на повышении качества продукции за счет замедления производственного процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что одному человеку поручались противоречащие друг другу задачи и он должен был добиться взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник из-за того, что к одному и тому же лицу предъявлялись противоречивые требования. Во втором случае конфликт был вызван нарушением принципа единоначалия.

Внутренние конфликты могут также возникать из-за того, что потребности производства не соответствуют личным потребностям или ценностям. Например, один из менеджеров давно планировал навестить мужа в субботу и воскресенье на отдых, так как излишнее внимание к работе начинало негативно сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу ее непосредственный начальник врывается в ее офис с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она позаботилась об этом в выходные. Или торговый представитель видит в взяточничестве крайне неэтичный способ взаимодействия, но боссы дают ему понять, что продажа обязательно должна состояться. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые менеджеры выступают против их перевода, несмотря на то, что это даст им солидное повышение и солидную зарплату. Это особенно касается семей, в которых и муж, и жена занимают руководящие или профессиональные должности. Внутренние личные конфликты также могут быть реакцией на переутомление или недоутомление. Исследования показывают, что такие межличностные конфликты связаны с низкой удовлетворенностью работой, низкой уверенностью в себе и в организации, стрессом.

Межличностный конфликт. Вероятно, этот тип конфликтов является наиболее распространенным. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба между менеджерами за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время для развертывания оборудования или утверждения проектов. Каждый из них считает, что из-за ограниченности ресурсов им необходимо убедить своих менеджеров выделить эти ресурсы им, а не другому менеджеру.

Межличностные конфликты могут также проявляться в виде столкновения личностей. Люди с различными личностными качествами, установками и ценностями иногда просто не могут ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели этих людей принципиально отличаются.

Конфликт между индивидуумом и группой. Производственные группы устанавливают стандарты поведения и производительности. Они должны соблюдаться всеми, чтобы быть принятыми неформальной группой и, таким образом, удовлетворять свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы вступают в конфликт с ожиданиями отдельного человека, конфликт может возникнуть. Например, кто-то захочет заработать хорошие деньги, работая сверхурочно или превышая стандарты, в то время как группа будет считать такое «чрезмерное» усердие негативным поведением.

Конфликт может возникнуть между индивидуумом и группой, если этот индивидуум занимает иную позицию, чем группа. Например, если на встрече обсуждается возможность увеличения продаж, большинство людей поверит, что этого можно добиться за счет снижения цен. Кто-то, однако, твердо поверит, что такая тактика ведет к снижению прибыли и создает впечатление, что их продукция имеет более низкое качество, чем продукция конкурентов. Даже если этот человек, имеющий другое мнение, чем группа, принимает интересы компании близко к сердцу, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он против группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть и с позиции менеджера: между необходимостью обеспечения адекватной производительности труда и необходимостью соблюдения правил и процедур организации. Руководитель может быть вынужден принять дисциплинарные меры, которые могут быть непопулярны в глазах подчиненных. Затем группа может отомстить, изменив свое отношение к руководителю и, возможно, снизив производительность труда.

Конфликт между группами. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (Рисунок 1). Неформальные организации, которые чувствуют, что менеджер относится к ним несправедливо, могут стать более сплоченными и попытаться «откупиться» от них за счет снижения производительности. Еще одним примером внутригруппового конфликта является продолжающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, распространенным примером внутригруппового конфликта являются разногласия между линейным и штатным персоналом. Сотрудники обычно моложе и более образованны, чем линейный персонал, и любят использовать технический жаргон при общении. Эти различия приводят к столкновениям между людьми и коммуникационным трудностям. Линейные менеджеры могут отклонить рекомендации сотрудников и выразить недовольство своей зависимостью от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут принять осознанное решение о реализации предложения специалистов таким образом, чтобы вся идея была обречена на провал. И все это для того, чтобы «поставить на место специалистов». Сотрудники, в свою очередь, могут возмущаться тем, что их представители не имеют возможности выполнять свои собственные решения, и могут пытаться сохранить информационную зависимость от линейного персонала. Это яркие примеры дисфункциональных конфликтов.

Часто функциональные группы внутри организации начинают конфликтовать друг с другом из-за разных целей. Например, команда по продажам, как правило, фокусируется на клиенте, в то время как команда по производству больше концентрируется на затратах/эффективности и экономии за счет эффекта масштаба. Сохранение больших запасов для быстрого заполнения заказов, как предпочитает торговая команда, означает увеличение затрат, что противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в плохом уходе за пациентами. В крупных организациях подразделение может попытаться повысить свою рентабельность за счет продажи готовой продукции внешним заказчикам вместо удовлетворения потребностей других подразделений компании в их продукции по более низкой цене.

Причины конфликтов

Все конфликты имеют несколько причин. Основными причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, которые необходимо совместно использовать, взаимозависимость задач, различия в целях, различные представления и ценности, различия в поведении, уровне образования и плохая коммуникация.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно принять решение о том, как распределить материалы, персонал и финансы между различными группами для наиболее эффективного достижения целей организации. Выделение большего количества ресурсов одному менеджеру, подчиненному или группе означает, что другие получают меньшую долю от общего объема. Неважно, о каком решении идет речь: кто из четырех секретарей выделяет компьютер с редакторской программой, какой факультет университета получает возможность увеличить количество преподавателей, кто из руководителей получает дополнительные ресурсы для расширения производства, или какое подразделение получает приоритет в обработке данных — всегда хочется получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к различным типам конфликтов.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависит от другого человека или группы в выполнении задания. Например, руководитель производства может объяснить низкую производительность своих подчиненных невозможностью ремонтной службы достаточно быстро отремонтировать оборудование. Менеджер по ремонту, в свою очередь, может обвинить отдел кадров в том, что он не принял на работу новых работников, нуждающихся в ремонте. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, участвующих в разработке новой продукции, не работает должным образом, другие могут почувствовать, что это влияет на их способность выполнять свою собственную задачу. Это может привести к конфликту между командой и инженером, который, по их мнению, работает плохо. Поскольку все организации представляют собой системы взаимозависимых элементов, взаимозависимость задач может привести к конфликту, если подразделение или человек не функционирует должным образом.

Некоторые типы организационных структур и взаимоотношений тем или иным образом способствуют возникновению конфликтов, возникающих в результате взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линией и работниками будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от персонала, так как он нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, линейный персонал зависит от линейного персонала, так как он нуждается в их поддержке при устранении неполадок производственного процесса или в качестве консультантов. Кроме того, выполнение рекомендаций сотрудников, как правило, зависит от линейного персонала.

Определенные типы организационных структур также повышают вероятность возникновения конфликтов. Эта возможность возрастает с матричной структурой организации, в которой преднамеренно нарушается принцип единоначалия. Потенциал для конфликтов также высок в функциональных структурах, поскольку каждая основная функция фокусируется на своей особой области. В организациях, где организационная структура основана на департаментах (будь то департаменты товаров, потребительских или территориальных департаментов), руководители взаимозависимых департаментов подчиняются генеральному директору на более высоком уровне, что снижает вероятность конфликтов, возникающих по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Потенциал возникновения конфликтов возрастает с ростом специализации и разделением организаций на подразделения. Это объясняется тем, что специализированные подразделения формулируют свои собственные цели и могут уделять больше внимания их достижению, а не целям организации в целом. Например, группа сбыта может настаивать на производстве как можно большего количества различных продуктов и сортов, поскольку это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объем продаж.

Цели производственной единицы, выраженные в категориях затрат — Эффективность, однако, легче достичь, если номенклатура продуктов менее разнообразна. Аналогичным образом, подразделение-поставщик, возможно, пожелает закупить большое количество сырья и материалов для снижения средних удельных затрат. С другой стороны, финансовый департамент может захотеть использовать деньги, взятые на инвентаризацию, и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на вложенный капитал.

Различия в идеях и ценностях. Восприятие ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые они считают полезными для своей группы и своих личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, в котором к менеджерам по продажам, HR и по работе с клиентами была обращена просьба решить проблему. И все верили, что только их функциональный блок может справиться с этой проблемой.

Различия в ценностях являются очень распространенной причиной конфликтов. Например, подчиненный может считать, что он всегда имеет право выражать свое мнение, в то время как руководитель может считать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его просят делать то, что ему говорят делать, не задавая вопросов. Хорошо обученный персонал, занимающийся исследованиями и разработками, ценит свободу и независимость. Однако, если их начальник чувствует необходимость внимательно следить за работой подчиненных, вполне вероятно, что различия в ценностях приведут к конфликту.

В университетах часто возникают конфликты между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и технологии). В организациях системы здравоохранения также часто возникают конфликты между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого качество обслуживания пациентов является более ценным. Различия в поведении и жизненном опыте. Эти различия могут также повысить вероятность возникновения конфликта. Есть люди, которые всегда агрессивны и враждебны и готовы поставить под сомнение каждое слово. И все же взъерошенные люди создают вокруг себя конфликтную атмосферу. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными и безразличными к концепции самоуважения, с большей вероятностью ввязываются в конфликты. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, старшинстве, возрасте и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных структур. Плохая связь. Плохая коммуникация является как причиной, так и следствием конфликта. Она может выступать в качестве катализатора конфликта, не позволяя отдельным лицам или группам лиц понять ситуацию или взгляды других людей. Если руководство не может донести до сотрудников, что новая система вознаграждения по результатам деятельности направлена не на «сутенерство», а на увеличение прибыли компании и ее конкурентных позиций. Подчиненные могут реагировать таким образом, что замедляют темп работы. Другими частыми коммуникационными проблемами, приводящими к конфликтам, являются нечеткие критерии качества, неспособность точно определить задачи и функции всех сотрудников и подразделений, навязывание взаимоисключающих требований к работе.

Эти проблемы могут возникать или усугубляться неспособностью менеджера разработать точное описание должностных обязанностей для своих подчиненных.

Разрешение конфликтов

Существует несколько эффективных способов урегулирования конфликтной ситуации. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Уточнение требований к работе.

Одна из лучших практик управления для предотвращения дисфункциональных конфликтов заключается в объяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. В нем должны быть указаны такие параметры, как уровень результатов, которые должны быть достигнуты, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политика, процедуры и правила. Кроме того, менеджер не понимает эти вопросы для себя, но таким образом, что его подчиненные имеют хорошее представление о том, что ожидается от них и о ситуации.

Механизмы координации и интеграции. Еще одним методом урегулирования конфликтной ситуации является использование координационного механизма. Один из наиболее распространенных механизмов — цепь управления. Как уже давно отмечали Вебер и представители Школы администрации, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и поток информации внутри организации. Если у двух или более подчиненных имеются разногласия по конкретному вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к Генеральному директору и предложив ему принять решение. Принцип правила «один человек» облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, поскольку подчиненный очень хорошо знает, чьим решениям он должен следовать.

При работе с конфликтными ситуациями очень полезны такие инструменты интеграции, как иерархия управления, использование услуг, связывающих функции, межфункциональные группы, целевые группы и междепартаментские совещания.

Исследования показали, что организации, которые поддерживали необходимый уровень интеграции, были более эффективными, чем организации, которые этого не делали. Например, компания, в которой возник конфликт между взаимозависимыми отделами — сбыта и производства, — могла бы решить проблему, создав промежуточный сервис, который координировал бы объемы заказов и продаж. Данная услуга обеспечивала связь между продажами и производством и решала такие вопросы, как требования к продажам, загрузка мощностей, ценообразование и соглашения о графике.

Комплексные цели всей Организации. Определение интегрированных корпоративных целей является еще одним структурным методом решения структурной ситуации. Эффективное достижение этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или департаментов. Идея, лежащая в основе этих всеобъемлющих целей, позволит объединить усилия всех заинтересованных сторон для достижения общей цели. Например, если три смены в производственном отделе противоречат друг другу, то цели должны ставиться перед их отделом, а не перед каждой сменой в отдельности.

Аналогичным образом, постановка четко определенных целей для всей организации в целом будет стимулировать руководителей департаментов к принятию решений, которые принесут пользу всей организации, а не только ее собственной функциональной области. Установление высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание сложных целей. Организация пытается снизить шансы возникновения конфликта путем постановки комплексных деловых целей для достижения большей согласованности и эффективности работы всех сотрудников. Структура системы компенсаций. Оплата труда может быть использована в качестве метода управления конфликтами, влияя на поведение людей таким образом, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят вклад в достижение интегрированных бизнес-целей, поддерживают другие части организации и пытаются решить проблему целостным образом, должны быть вознаграждены похвалой, наградой, признанием или продвижением. Не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп лиц.

Например, если менеджеры по продажам получают вознаграждение только на основе увеличения количества проданных товаров, это может противоречить предполагаемому уровню прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объем продаж, предлагая больше скидок без необходимости, тем самым снижая среднюю прибыль компании. Или, если возникает конфликт между отделом продаж и кредитным отделом компании, когда отдел продаж пытается увеличить объем продаж, то отдел продаж может не соблюдать лимиты, установленные кредитным отделом. Это приводит к снижению доступности кредитов и, как следствие, к снижению доверия к кредитному департаменту. В такой ситуации Кредитный департамент может усугубить конфликт, не одобрив внеочередную сделку и удержив комиссионные от Департамента продаж.

Систематически координированное использование системы вознаграждений и поощрений для тех, кто способствует достижению целей компании и помогает людям понять, как справляться с конфликтными ситуациями для удовлетворения устремлений руководства.

Стили разрешения межличностных конфликтов

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: Уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем.

Уклоняющее действие. Этот стиль подразумевает, что человек пытается избежать конфликта. Как отмечают Роберт Блейк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — «не попадать в ситуации, которые вызывают разногласия, и не участвовать в обсуждении спорных вопросов». Тогда тебе не нужно расстраиваться, даже если ты имеешь дело с проблемой».

Гладко. Этот стиль характеризуется поведением, продиктованным убежденностью в том, что не следует злиться, потому что «мы все счастливая команда и не надо раскачивать лодку». Более «гладкие» стараются не упускать из виду признаки конфликта и насилия и призывают к солидарности. К сожалению, они полностью забывают о глубинной проблеме конфликта. Блейк и Мутон отмечают: «Вы можете стереть желание другого человека к конфликту, повторив: «Это не имеет большого значения». Подумайте о хорошем, что было показано здесь сегодня». Результатом может быть мир, гармония и теплота, но проблема останется. Эмоций больше нет, но они живут внутри и накапливаются. Общая озабоченность становится очевидной, и вероятность того, что в конечном итоге произойдет взрыв, возрастает.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить их принять свою точку зрения любой ценой. Те, кто пытается это сделать, не интересуются мнением других. Человек, использующий этот стиль, обычно ведет себя агрессивно и использует силу через принуждение, чтобы влиять на других. По словам Блейка и Мутона, «вы можете взять под контроль конфликт, показав, что у вас самая сильная власть, подавив противника, уступив ему права как начальнику». Этот принудительный стиль может быть эффективным в ситуациях, когда лидер имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком этого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных и увеличивает вероятность того, что не все важные факторы будут приняты во внимание, так как представлена только одна точка зрения. Это может привести к недовольству, особенно среди молодых и лучше обученных сотрудников.

Компромисс. Этот стиль характеризуется тем, что точка зрения другой стороны принимается, но только в определенной степени. Способность к компромиссу высоко ценится в ситуациях, связанных с руководством, поскольку она сводит к минимуму злонамеренность и зачастую позволяет быстро урегулировать конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта в результате важного решения может затруднить диагностику проблемы и сократить время, необходимое для поиска альтернатив. Как отмечали Блейк и Мутон, такой компромисс означает лишь согласие избежать спора, даже если он не предполагает разумных действий. Такой компромисс — это удовлетворение тем, что доступно, а не настойчивый поиск того, что логично в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы. Этот стиль является признанием различий во мнениях и готовностью узнать различные точки зрения, чтобы понять причины конфликта и найти подход, приемлемый для всех сторон. Те, кто использует этот стиль, не пытаются достичь своих целей за счет других, а ищут наилучшее решение конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блейк и Мутон отмечают, что «…расхождение взглядов рассматривается как неизбежный результат того, что умные люди имеют свои собственные представления о том, что правильно, а что нет». Эмоции могут быть устранены только путем прямого диалога с человеком, который имеет иной взгляд на вещи, чем ваш. Глубокий анализ и разрешение конфликтов возможно, но для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми … Такой конструктивный подход к разрешению конфликтов (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы честности, столь необходимой для успеха как отдельного человека, так и компании в целом.

Например, в сложных ситуациях, когда разнообразие подходов и точная информация необходимы для принятия здоровых решений, возникновение противоречивых мнений должно поощряться и регулироваться даже при помощи стиля решения проблем. Другие стили также могут успешно ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению, потому что не все точки зрения были рассмотрены с одинаковой глубиной.

Из исследований мы знаем, что высокоэффективные компании используют стиль решения проблем в конфликтных ситуациях больше, чем низкоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях менеджеры открыто обсуждали свои разногласия, не делая акцент на разногласиях, но не делая вид, что их не существует. Они искали решение, пока, наконец, не нашли его. Они также пытались предотвратить или уменьшить конфликт, концентрируя реальную власть принятия решений в тех подразделениях и на тех уровнях управленческой иерархии, где сконцентрировано наибольшее количество знаний и информации о факторах, влияющих на принятие решения. Хотя исследований в этой области не так уж много, ряд исследований подтверждает эффективность такого подхода к урегулированию конфликтов.

Некоторые предложения по применению этого стиля разрешения конфликтов:

  1. Определить проблему в категориях задач, а не решений.
  2. как только проблема будет выявлена, должны быть найдены решения, приемлемые для обеих сторон.
  3. сосредоточиться на проблеме, а не на личностных характеристиках другой стороны
  4. создавать атмосферу доверия, укрепляя взаимное влияние и обмен информацией
  5. формировать позитивное отношение друг к другу во время общения, проявлять сочувствие и прислушиваться к мнению другой стороны, а также минимизировать гнев и угрозы

Заключение

Благодаря существующему отношению к конфликту как к негативному явлению, большинство людей чувствуют, что не могут контролировать его и пытаются избежать его, если это возможно. Но конфликт плохо корректируется, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это должно быть известно, и руководители и сотрудники должны понимать, что конфликт обогащает их жизнь, если с ним правильно обращаться.

Конфликт помогает индивидуальной рабочей группе и организации в целом идти в ногу с текущими событиями, помогает определить, что необходимо для развития и улучшения всех областей. Способность управлять конфликтами может иметь решающее значение для выживания команды в целом.

Конфликты также заставляют сотрудников общаться друг с другом и узнавать друг о друге немного больше. Члены команды начинают лучше понимать своих коллег и более чутко реагировать на проблемы других людей. Люди, наконец, осознают необходимость понимания норм и желаний других и невозможность оторваться от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе нелегко, и вы должны учиться этому осознанно. Конфликты, которые приводят к спорам, рассматриваются индивидуально всей командой и каждым сотрудником и могут оказать значительную помощь в анализе проблемы и выработке решения.

Конфликт как таковой не укрепляет и не ослабляет организацию. Как сотрудники, так и менеджеры должны управлять им и делать его как можно более полезным. Если они будут избегать разговоров о своих трудностях и страхах, то не смогут понять истинного состояния дел и путей развития, а также не смогут извлечь уроков для себя и других.

Если вы умело управляете конфликтами, это укрепляет и команду, и организацию в целом.

Список литературы

  1. Анцупов А.Ю., Шипилов А.И. Конфликтология. — ЮНИТ, 2003.
  2. Администрация 2-го В.Р. Веснина. — М.: Проспект, 2004.
  3. Громова О.Н. Конфликтология. — М., 1994.
  4. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1993.
  5. Торговый центр E.G. Начальник управления карьеры. — Санкт-Петербург: Петр, 2004 6.Мелибруда Е. «Я-ю-я-я. Психологические способы улучшения коммуникации» М, 1984.
  6. Пугачев В.А. Руководитель аппарата организации. — М.: Асток Пресс, 1996.
  7. Фокин В.А. Модель динамического конфликта. — М., 1995.

Павловский район

 

Конфликты в семье – это довольно часто встречаемый феномен сегодня. Конфликт можно считать ординарной чертой социальных институтов, он неотвратим и неминуем. Именно поэтому конфликт надлежит рассматривать в качестве естественного фрагмента жизни семьи. Его следует принимать за одно из проявлений естественного человеческого взаимодействия, так как не при любых ситуациях он может воздействовать разрушительно на пару. В ряде случаев конфликты, напротив, являются одними из стержневых процессов, которые служат для сохранения целого.

Главной ценностью конфликтов принято считать то, что они работают для предотвращения окостенения системы, открывают путь к новообразованиям и прогрессу в отношениях. Конфликт – это своеобразный стимул, приводящий к трансформациям, это вызов, который требует творческого реагирования.

Причины конфликтов в семье:

Многие люди, вступающие в брак, довольно часто не осознают того, что семейные отношения – это не только совместное проживание и рождение детей, но и умение, желание заботиться и понимать друг друга, дарить счастье.

Итак, по каким же причинам возникает психологический конфликт в семье? Конфликтная ситуация – это столкновение противоположных, а иногда и враждебных потребностей, позиций, взглядов, мнений, интересов. Существует несколько частых типичных причин, провоцирующих конфликтные ситуации в практически любой семье. К ним относят:

      ·        абсолютно разные взгляды на совместную жизнь;

      ·        неудовлетворенные потребности;

      ·        супружеские измены;

      ·        пьянство одного из партнеров;

      ·        отсутствие уважения партнеров друг к другу;

      ·        неучастие в быту и воспитании детей;

      ·        эгоизм супругов;

      ·        чрезмерная ревность и т. п.

Перечисленные причины возникновения конфликтных ситуаций в семейной жизни – это отнюдь не все возможные поводы, которые могут вызывать ссоры между партнерами. Чаще всего, в совместной жизни слабой и сильной половины человечества, конфликтные ситуации вызывают несколько причин одновременно. Поэтому все конфликты следует разделить на два вида, каждый из которых имеет зависимость от способа, при помощи которого их разрешают.

Первый тип – это созидательный, который заключается в определенном уровне терпимости в отношении друг друга, выдержке, отказе от унижений и оскорблений. Созидательные конфликты включают в себя поиск причин зарождения конфликтных ситуаций, взаимную готовность и умение вести диалог, старание модифицировать сложившиеся отношения. Итогом созидательных конфликтов будут налаженные доброжелательные отношения между партнерами. Главным результатом таких конфликтов становится конструктивный диалог. К такому общению по праву можно применять поговорку, что в споре рождается истина.

Разрушающий психологический конфликт в семье представляет собой бесчисленные оскорбления, унижения супругами друг друга, стремление обидеть партнера, проучить или свалить на него вину. Итогом таких конфликтов становится потеря взаимного уважения. А общение между ними трансформируется в обязанность, долг и чаще всего неприятный, отягощающий, что ведет к распаду семьи.

Следует заметить, что большинство конфликтов разрушающего характера возникает вследствие неправильного женского поведения. Женщины намного чаще мужчин стремятся сделать им назло, стараются отомстить партнерам и проучить их. Это связано с высокой эмоциональностью и чувствительностью слабой половины человечества. А также с устоявшейся сегодня ролью фемин в семейной жизни, которая давно уже не удовлетворяет женские потребности, амбиции и стремления.

Поэтому, можно выделить следующие основные причины зарождения конфликтов в семье:

      ·        устремленность одного или обоих партнеров реализовывать в супружестве, прежде всего, свои собственные, персональные потребности;

      ·        неудовлетворенная потребность в самореализации и самоутверждении;

      ·        неумение партнеров конструктивно общаться между собой, с друзьями, близкими, товарищами, знакомыми и коллегами по работе;

      ·        непомерно развитые материальные стремления у одного из супругов или обоих одновременно;

      ·        нежелание одного из партнеров участвовать в семейном быту, ведении домашнего хозяйства;

      ·        завышенная самооценка одного из партнеров;

несовпадение методов воспитания или взглядов на воспитание одного из партнеров;

      ·        отсутствие желания у одного из партнеров заниматься воспитанием детей;

      ·        различия суждений супругов о сути ролей жены, матери, мужа, отца, главы семьи;

      ·        несовпадение взглядов о роли женщины или мужчины в семейной жизни;

      ·        неосновательные и пустые ожидания;

      ·        непонимание, следствием которого является нежелание вести совместный диалог или конструктивно взаимодействовать друг с другом;

·        разные типы темперамента у партнеров;

      ·        неспособность или нежелание учитывать типы темперамента;

·        интимное пренебрежение, чрезмерная ревность или измена одного из супругов;

      ·        материальное неблагополучие или бытовая неустроенность;

      ·        различия в духовных, морально-ценностных ориентирах;

      ·        вредные привычки и взаимосвязанные с ними последствия.

Также есть еще причины частного характера, связанные с особенностями той или иной семьи.

Конфликты в молодой семье.

Для того чтобы свести к минимуму вероятность зарождения конфликтов в новообразовавшихся семьях разрушающего характера и ответить на вопрос «как избежать конфликтов в семье», у обоих партнеров должны находится на должном уровне мотивационная, нравственно-социальная, психологическая и педагогическая готовность.

Нравственно-социальная готовность представляет собой гражданскую зрелость. Критериями гражданской зрелости выступают возраст, образование, наличие профессии, уровень нравственности, здоровье и экономическая самостоятельность. Наиболее благоприятным возрастом для заключения брака с точки зрения медицины, считается 20-22 года для женской части населения и 23-28 – для мужской, так как полной зрелости мужской организм достигает позже женского.

Также важным моментом, помогающим успешной адаптации супругов в браке, считается соотношение их возрастов. Непрочность семейных отношений, в подавляющем большинстве, наблюдается в семьях, где женщина старше мужчины. Прочность брака имеет зависимость от разницы возрастов партнеров. Чем старше люди, заключающие брачный союз, тем на большее количество лет мужчина должен быть старше женщины. При этом максимальная разница в возрасте партнеров не должна превышать 12 лет.

Уровень нравственности молодых индивидов является одним из важнейших факторов готовности к заключению супружества и созданию семьи. Развитая нравственность проявляется в осознании брачующимися социальной значимости семьи, продуманном выборе избранника, серьезном отношении к супружеству, чувстве ответственности за семью, полном уважении к будущему супругу, его родственникам, отзывчивости, общении с ними.

Готовность и благополучие семейных отношений имеет немалую зависимость от состояния здоровья индивидов, заключающих узы брака. Здоровый образ жизни содействует вырабатыванию духовности и нравственной культуры личности, упрочению внутрисемейных взаимоотношений, поддержанию дружеских и уважительных отношений с окружающим социумом, а также помогает индивиду намного легче справляться с психоэмоциональными трудностями и противостоять стрессовым ситуациям, нередко возникающим в семейной жизни.

Проведенные многочисленные исследования свидетельствуют, что критерий жилищной обеспеченности и материального благополучия непосредственно на стабильность семьи не воздействует. Однако плохие жилищные и материальные условия часто могут усиливать конфликтные ситуации, которые появляются вследствие других причин. Мотивационная готовность объединяет в себе любовь, в качестве основного мотива создания семьи, чувство ответственности за семью, готовность к самостоятельности, произведению на свет и воспитанию детей, формированию из них самодостаточных личностей.

Психологическая готовность заключается в наличии развитых коммуникационных навыков, единства позиций или сходства взглядов на общественную и семейную жизнь, умений создавать здоровый в моральном и психологическом плане климат в отношениях, постоянства характера и чувств, сформированных волевых личностных качеств. От семейной атмосферы, в которой родились и воспитались будущие супруги, в большинстве своем, зависит и то, как в дальнейшем сложится судьба молодой семьи, распадется она или нет.

Педагогическая готовность содержит в себе педагогическую грамотность, интимную воспитанность, хозяйственные и экономические навыки. Педагогическая грамотность индивидов, заключающих брак, предполагает наличие знаний о закономерностях формирования детей и методах их воспитания, навыков ухода за малышами. Хозяйственные и экономические умения подразумевают под собой умение планировать и распределять бюджет семьи, организовывать досуг, создавать уют, основывать быт.

Половая воспитанность заключается в усвоении нужных знаний о половых отношениях между партнерами и интимных сторонах жизни индивида, о том, как сберечь свою любовь.

Профилактика конфликтов в семье включает в себя определенную подготовку индивидов к совместной жизни.

Семей без конфликтов, особенно молодых, практически не бывает. Ведь личность находится в устойчивом конфликте даже с самой собой. Конфликтные ситуации в семейных отношениях могут быть абсолютно разными. Они встречаются между супругами, детьми, нередки также и конфликты поколений в семье.

Конфликты между детьми в семье.

Конфликтные ситуации, возникающие в семье между детьми – это явление довольно распространённое. С такой проблемой сталкиваются практически все семьи после появления второго малыша. Дети конфликтуют со старшими или младшими братьями и сестрами, для того чтобы попытаться отстоять собственную позицию и привлечь внимание взрослых и перетянуть на свою сторону их.

Как правило, родители всегда вмешиваются в конфликты между детьми, пытаясь примирить их. Однако, часто, это только ухудшает ситуацию. Родители думают, что решили проблему, но на самом деле дети просто перестают ссориться в их присутствии. Это происходит потому, что истинная причина конфликтов не найдена, вследствие чего разрешить конфликт не представляется возможным.

Частыми причинами детских конфликтов становятся борьба за лидерство среди других детей, положение в семье, а также, за внимание взрослых. Ссоры между детьми в семье служат так называемым индикатором семейных отношений. Если они случаются часто, значит в семейных отношениях не все хорошо. Причем неблагополучие семейных взаимоотношений выражается не только в частых ссорах между детьми, но и между самими родителями. Конфликты поколений в семье также являются ярким индикатором неблагополучия отношений.

Однако не стоит расстраиваться из-за возникновения конфликтных ситуаций. Ведь они неизбежны. Конфликты встречаются даже в самых счастливых семьях. Однако проходят и разрешаются они по-разному.

Не стоит пытаться объяснять частые детские ссоры особенностями характера или наследственной агрессией малышей. Ведь поведение детей, в основном, имеет прямую зависимость от конкретных обстоятельств и методов воспитания, применяемых к ним родителями.

Профилактика конфликтов в семье, которые возникают между детьми, заключается в игнорировании их взрослыми. Ведь, в большинстве случаев, причина детских конфликтов заключается в так называемой работе «на публику». И если такая «публика» отсутствует или не реагирует, то следовательно сам конфликт неэффективен. Поэтому он не имеет смысла.

Естественно, родителям довольно трудно оставаться безучастными и не вмешаться, когда их чада ссорятся. Большинство взрослых просто убеждены в том, что если они не вмешаются, то дети обязательно друг друга покалечат. Поэтому они пытаются помирить враждующие стороны, зачастую не вникая в причины такой вражды. Очень часто остается виноват тот из детей, кто старше. Итак, единственное решение конфликтов в семье, которые происходят между детьми, заключается в их игнорировании. Если вы все же боитесь, что дети могут причинить вред друг другу, то заберите у них опасные предметы и дайте им разрешить проблему самостоятельно. Малыши только в редчайших случаях способны преднамеренно причинить друг другу вред, ведь не это является их целью. Они всего лишь желают привлечь внимание взрослых, вовлекая их в собственные ссоры.

Разрешение конфликтов в семье

Конструктивность разрешения конфликтов между супругами имеет прямую зависимость, в первый черед, от того, царит ли между ними понимание, руководствуются ли они в совместной жизни поведением, которое основано на умении прощать и уступать.

Главным условием конструктивного завершения спорного диалога является ни при каких обстоятельствах не добиваться победы друг над другом. Ведь победа вряд ли будет считаться личностным достижением, если она будет получена за счет поражения или обиды любимого человека. При любом конфликте нужно помнить о том, что партнер достоин уважения.

Как избежать конфликтов в семье между супругами? Нужно понимать, что конфликты это такая же неотделимая часть семейной жизни, как и общение, быт, досуг и т.д. Поэтому конфликтных ситуаций следует не избегать, а стараться конструктивно решать. При возникновении ссор следует придерживаться конструктивного диалога с использованием аргументированных фактов, при этом, не применяя категоричность, претензии, обобщении и максимализм. Не нужно вовлекать в конфликты посторонних людей или членов семьи, если они их не касаются напрямую. Следует понимать, что благоприятный климат в семье зависит только от поведения, целей и желаний супругов, а не от других индивидов. Посторонние люди могут скорее стать катализатором или детонатором разрушающего конфликта, чем помогающим механизмом.

Решение конфликтов в семье происходит различными способами, которые ведут как к налаживанию отношений, так и к их разрушению. Одним из способов разрешения конфликтов, который ведет к распаду семьи, является развод. По мнению многих психологов, разводу предшествует процесс, который включает в себя три стадии. Первая стадия – это эмоциональный развод, который проявляется в охлаждении, безразличии партнеров друг к другу, потере доверия и утрате любви. Следующая стадия – это физический развод, который приводит к раздельному проживанию. Заключительной стадией считается юридический развод, который подразумевает под собой правовое оформление прекращения брака.

Многие пары настолько устали от бесконечных ссор и конфликтов, что видят единственное решение проблемы – развод. Для некоторых он действительно является избавлением от недружелюбия, неприязни, вражды, обмана и других негативных моментов, омрачающих жизнь. Однако он тоже имеет свои отрицательные последствия, которые будут различными для общества, самих разводящихся и их детей.

Более уязвимой при разводе считается женщина, так как она гораздо больше подвержена расстройствам нервно-психического характера. Для детей негативные следствия развода будут гораздо существеннее в сравнении с последствиями для взрослых. Ведь ребенок думает, что теряет одного из родителей или винит себя в разводе.

Способы разрешения конфликтов в семье

Благополучная семья отличается от других присутствием ощущения радости, счастья сегодняшнего и завтрашнего. С целью сохранения такого ощущения партнерам следует оставлять плохое настроение, проблемы и неприятности за границей своего жилища, а домой приносить только лишь атмосферу приподнятости, счастья, радости и оптимизма.

Преодоление конфликтов в семье и их предупреждение заключается во взаимопомощи супругов и принятии другого человека таким, каким он является в реальности. Если у одного партнера плохое настроение, то второму необходимо помочь ему освободиться от подавленного психического состояния, постараться развеселить и занять его мысли чем-то приятным.

Преодоление конфликтов в семье и предупреждение возникновения многих ошибок зависит от соблюдения нескольких основных принципов супружеской совместной жизни. Нужно стараться реально смотреть на возникающие до брака противоречия, и появляющиеся после его заключения расхожести во мнениях. Не создавайте иллюзии, чтобы в дальнейшем не разочаровываться, ведь настоящее едва ли будет соответствовать спланированным вами нормам и критериям. Принимайте трудности за благо, так как их совместное преодоление только лишь сплачивает людей. Преодоление трудных ситуаций жизни обоими супругами совместно – это великолепная возможность узнать, насколько партнер готов жить, руководствуясь принципом двустороннего компромисса.

Не упускайте возможностей познать психологию супруга. Ведь для того чтобы совместно жить в любви и согласии, необходимо понимать друг друга, научиться приспосабливаться, а также стараться угодить друг другу.

Цените мелочи. Ведь незначительные, но частые сюрпризы, знаки внимания не менее ценны и важны, чем дорогостоящие подарки, которые могут скрывать за собой равнодушие, холодность и неверность.

Научитесь прощать и забывать обиды, будьте терпимее друг к другу. Ведь каждый индивид стыдится некоторых собственных ошибок и ему неприятно вспоминать о них. Зачем вспоминать то, что однажды уже нарушило ваши взаимоотношения и то, что следовало поскорее забыть, если вы решили простить человека.

Не навязывайте собственные требования, старайтесь во что бы то ни стало оберегать чувство достоинство партнера.

Цените недолгую разлуку. Периодически партнеры надоедают друг другу, ведь даже самая вкусная еда со временем приестся. Разлука позволяет соскучиться и помогает понять, насколько сильна любовь между супругами.

 

 

ИПДН ОУУП и ПДН МО МВД России «Павловский»

старший лейтенант полиции

Л.Д. Узбекова

Презентация «Конфликты и пути их решения»

библиотека
материалов

Содержание слайдов

Номер слайда 1

Приятных впечатлений!

Номер слайда 2

Уровень конфликтности

Номер слайда 3

Номер слайда 4

Номер слайда 5

Конфликты:причины, решение,предотвращение

Номер слайда 6

ГАРРИ ЯКОВЛЕВИЧ БАРДИН – РОССИЙСКИЙ АНИМАТОР

Номер слайда 7

КОНФЛИКТ — ЭТО СТОЛКНОВЕНИЕ, ПРОТИВОРЕЧИЕ, КОТОРОЕ РОЖДАЕТ ВРАЖДЕБНОСТЬ, СТРАХ, НЕНАВИСТЬ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ.

Номер слайда 8

Причины конфликтов. Противоречия между людьми. Враждебность. Столкновение интересов. Упрямство, неумение уступать Оскорблённое достоинство. Нетерпимость к чужому мнению. Нетерпимость к другой конфессии. Уязвлённое самолюбие. Отсутствие условий для самореализации Внутренний конфликт. Неумение общаться с людьми. Завышенная самооценка. Упрямство. Невоспитанность

Номер слайда 9

Берегите своих родных и близких, поддерживайте хорошие отношения с коллегами, старайтесь мыслить позитивно и улыбайтесь чаще. Причины конфликтов. Столкновение интересов. Противоречия между людьми. Враждебность. Упрямство, неумение уступать Оскорблённое достоинство. Нетерпимость к чужому мнению. Нетерпимость к другой конфессии Уязвлённое самолюбие. Отсутствие условий для самореализации Внутренний конфликт. Неумение общаться с людьми. Завышенная самооценка. Упрямство. Невоспитанность

Номер слайда 10

ПРИТЧАКАК-ТО ДВА ДРУГА МНОГО ДНЕЙ ШЛИ В ПУСТЫНЕ. ОДНАЖДЫ ОНИ ПОСПОРИЛИ, И ОДИН ИЗ НИХ СГОРЯЧА ДАЛ ПОЩЁЧИНУ ДРУГОМУ. ЕГО ДРУГ, ПОЧУВСТВОВАЛ БОЛЬ, НО НИЧЕГО НЕ СКАЗАЛ. МОЛЧА, ОН НАПИСАЛ НА ПЕСКЕ: «СЕГОДНЯ МОЙ САМЫЙ ЛУЧШИЙ ДРУГ ДАЛ МНЕ ПОЩЁЧИНУ». ДРУЗЬЯ ПРОДОЛЖАЛИ ИДТИ, И ЧЕРЕЗ МНОГО ДНЕЙ НАШЛИ ОАЗИС С ОЗЕРОМ, В КОТОРОМ ОНИ РЕШИЛИ ИСКУПАТЬСЯ. ТОТ, КОТОРЫЙ ПОЛУЧИЛ ПОЩЁЧИНУ, ЕДВА НЕ УТОНУЛ И ЕГО ДРУГ ЕГО СПАС. КОГДА ОН ПРИШЁЛ В СЕБЯ, ТО ВЫСЕК НА КАМНЕ: «СЕГОДНЯ МОЙ САМЫЙ ЛУЧШИЙ ДРУГ СПАС МНЕ ЖИЗНЬ». ПЕРВЫЙ СПРОСИЛ ЕГО: – КОГДА Я ТЕБЯ ОБИДЕЛ, ТЫ НАПИСАЛ НА ПЕСКЕ, А ТЕПЕРЬ ТЫ ПИШЕШЬ НА КАМНЕ. ПОЧЕМУ? И ДРУГ ОТВЕТИЛ: – КОГДА КТО-ЛИБО НАС ОБИЖАЕТ, МЫ ДОЛЖНЫ НАПИСАТЬ ЭТО НА ПЕСКЕ, ЧТОБЫ ВЕТРЫ МОГЛИ СТЕРЕТЬ ЭТО. НО КОГДА КТО-ЛИБО ДЕЛАЕТ ЧТО-ЛИБО ХОРОШЕЕ, МЫ ДОЛЖНЫ ВЫСЕЧЬ ЭТО НА КАМНЕ, ЧТОБЫ НИКАКОЙ ВЕТЕР НЕ СМОГ БЫ СТЕРЕТЬ ЭТО. НАУЧИСЬ ПИСАТЬ ОБИДЫ НА ПЕСКЕ И ВЫСЕКАТЬ РАДОСТИ НА КАМНЕ. ОСТАВЬ НЕМНОГО ВРЕМЕНИ ДЛЯ ЖИЗНИ! И ПУСТЬ ТЕБЕ БУДЕТ ЛЕГКО И СВЕТЛО…

Номер слайда 11

Магические формулы. Существует магическая формула для разрешения конфликтов. Вот она: Ваша цель — разрешение конфликта, а не получение преимущества. Существует магическая формула для того, чтобы избежать конфликтов. Вот она: Не думайте о том, что кто-то может вас обидеть, заботьтесь только о том, чтобы вы никого не обидели.

Номер слайда 12

Приспособление. Соревнование. Сотрудничество (компромисс)

Номер слайда 13

Познаем себя

Номер слайда 14

И вот, что получилось…

Номер слайда 15

Рассказпокругу. ТРЕНИНГ

Номер слайда 16

Номер слайда 17

Номер слайда 18

Номер слайда 19

Номер слайда 20

Номер слайда 21

Номер слайда 22

Номер слайда 23

Номер слайда 24

Номер слайда 25

Номер слайда 26

Номер слайда 27

Номер слайда 28

Номер слайда 29

Номер слайда 30

Номер слайда 31

причины и решение конфликтов в семье

Конфликты между родителями и детьми, к сожалению, встречаются часто. Они возникают даже в благополучных семьях, создают негативную атмосферу в доме, мешают адекватному воспитательному процессу.

Предлагаем рассмотреть, от чего зависят ссоры в семье и как можно их избежать.

Что такое конфликт?

В психологии конфликт определяется как столкновение разных типов мышления, точек зрения в межличностном общении. Что может не совпадать у людей, вступивших в конфликт:

  • интересы, конечные цели;
  • основополагающие взгляды на жизнь, которые влияют на поведение, выбор, внешность и пр.;
  • темперамент, склад характера.

Столкновения между родителями и детьми редко порождаются одной причиной: накапливается стресс, усталость, недовольство. Нельзя игнорировать влияние посторонних людей: например, коллеги родителей могут стать источником негатива, но ссоры будут возникать не в коллективе, а дома.

Люди, принимающие решение завести ребенка, заранее строят в голове идеальную картинку: внешний вид, успехи в учебе, будущая профессия, место жительства, характер.

Выдуманный образ ребенка редко совпадает с реальностью. Например, малыш растет не активным, а замкнутым, не получает высоких оценок в школе и не успешен в спорте. В глубине души родителей разочаровывает, что жизнь не совпала с мечтой.

Однако это не единственная причина, которая ведет к напряжению в семье. Разберем их поподробнее.

Причины конфликтов между родителями и детьми

Возникающие неприятные ситуации всегда имеют причину. Посмотрим, что конкретно влияет на конфликт между старшим и младшим поколением.

Разница в возрасте

Обычно проблема отцов и детей дает о себе знать, когда ребенок становится бунтующим подростком и начинает отстаивать права и границы, но в случае с малышами дошкольного и младшего школьного возраста это тоже работает.

Родители видят реальность иначе: они выросли в другую эпоху, не успели или не захотели принять новые ценности. Особенности поведения юного поколения могут раздражать, вызывать агрессию.

Столкновение интересов двух противоположных групп избежать нельзя — каждый представитель отстаивает свою идентичность, хочет заполучить власть в семье. Родители демонстрируют авторитет, а дети — стремление к самостоятельности.

Отсутствие взаимопонимания между родителями

Детское поведение часто становится иллюстрацией того, как относятся друг к другу отец и мать. Ребенок сильно зависит от взрослых: с их помощью он познает мир, впитывает позитивные и негативные установки об окружающих, перенимает привычки.

Можно сказать, что родители — проводники, спутники малыша. В раннем детстве ребенку кажется, что жизнь ограничена членами семьи. Любая размолвка становится мощным источником стресса: кроха плачет, огрызается, отказывается выполнять поручения.

Избыток свободы

Чересчур гуманные методы воспитания не всегда хороши. Порой родители забывают, что ограничения и разумные, адекватные наказания необходимы.

Предоставив малышу неограниченное количество свободы, взрослые рискуют потерять контроль над отпрыском: ребенку кажется, что отсутствие правил — это нормально, ведь навык саморегуляции в детском возрасте практически отсутствует. Даже зрелые люди испытывают проблемы с контролем собственных действий, а для малышей это и вовсе непосильная нагрузка.

Особенности темперамента

Холерики, к примеру, склонны к шумному, бурному проявлению эмоций. Ребенок-холерик может устроить скандал на ровном месте: родители отказались купить новую игрушку, и повод для истерики уже готов.

Малыши с подобным складом характера привыкли получать желаемое мгновенно, поэтому воспринимают ограничения как атаку на идентичность. Если старшие в семье тоже выражают чувства подобным образом, конфликтов не избежать.

Авторитарный стиль воспитания

Гиперопекающие родители не позволяют детям проявлять инициативу, решать вопросы самостоятельно. Каждое действие совершается под контролем старших.

Малышу тяжело раскрыть особенности личности в контролирующей семье: папа и мама навязывают взгляды на жизнь в слишком агрессивный форме, и ребенок привыкает подавлять эмоции, не демонстрировать реакцию на внешние раздражители.

Однако наступает момент, когда психическое напряжение доходит до крайней точки: малыш отказывается слушать родителей, спорит, обзывается. Эти действия — способ самозащиты.

Проблемы с психологическим благополучием

Конфликтные ситуации в семье могут возникнуть из-за психологических проблем.

Например, дети подвергаются травле в школе, но не могут рассказать об этом взрослым из-за страха; или родители сталкиваются с трудностями на работе, но предпочитают делать вид, что все в порядке.

Отсутствие психологической разрядки и поддержки в обоих случаях приводит к ссорам в кругу семьи. Помощь психолога, психотерапевта может стать отличным решением.

Социальные и бытовые проблемы

Тоже связаны с отношениями внутри семьи: болезни, несчастные случаи, нехватка денег могут отрицательно влиять на обстановку.

Алкогольная, наркотическая зависимость — очевидные болевые точки, которые наносят вред отношениям между родителями и малышами с раннего детства.

Люди, вынужденные бороться с бедностью или зависимостью, страдают от недостатка воли — моральных сил хватает на простые биологические потребности. Психологическое равновесие требует большой внутренней работы, поэтому возникают сложности.

Неправильные пути решения конфликтов

Существуют популярные стратегии решения конфликтов между родителями и детьми, которые кажутся эффективными, но на самом деле могут причинить вред. Что разрушает семейное благополучие?

Ребенок всегда прав

Родители, устав от бесконечных истерик ребенка, уступают ему, чтобы ссора скорее закончилась. Взрослому проще проиграть спор, чем терпеть изматывающие пререкания.

Проблема в том, что малыш привыкает к этому: родители всегда вступают в конфликт, но потом все равно сдаются. Получается, можно не выполнять обещания, грубить, ведь плохое поведение не имеет четких последствий.

Воля родителей — закон

Старшие в семье часто занимают позицию, выгодную для себя: «Мы взрослые, значит, имеем право быть главными». Однако семья — не место для борьбы за власть.

Родители забывают, что ребенок слишком мал, чтобы рассуждать на одном уровне с другими родственниками. Возрастные особенности накладывают отпечаток на поведение: малышу тяжело мыслить рационально, планировать будущее, соблюдать социальные нормы.

Бесконечные наказания и диктаторство не помогут. Порой родителям нужно проявлять понимание и сочувствие по отношению к детям.

Хорошая мина при плохой игре

Тип проработки конфликтов, при котором родители, а затем и дети делают вид, будто все в порядке: «У нас замечательная семья, мы никогда не ссоримся». Хотя за закрытыми дверями встречаются и оскорбления, и всплески агрессии.

Когда родители отказываются признавать наличие проблемы, злость и обиды начинают создавать препятствия на пути к счастливой жизни — растет напряжение внутри семьи (между супругами, братьями и сестрами в том числе).

Насилие

Моральное унижение и рукоприкладство — сигналы, свидетельствующие о психологической незрелости родителей.

Пытаясь решить или остановить конфликт таким образом, взрослые делают ситуацию хуже: ребенок начинает подавлять гнев, который неизбежно появляется у любого живого существа, столкнувшимся с агрессией в свой адрес.

После регулярных проявлений насилия ребенок начинает страдать, испытывать дискомфорт, замыкаться в себе.


Вам может быть интересно:

На онлайн-курсе «Сложные ситуации» мы учим детей общаться без конфликтов, конструктивно разрешать основные типы конфликтных и сложных ситуаций, отстаивать свою точку зрения и оценивать возможные последствия собственных поступков. Курс составлен в формате интерактивной сюжетной игры и рассчитан на детей 8-13 лет.


Почему важно научить ребенка грамотно разрешать конфликты?

В большинстве семей конфликты не принято анализировать и обсуждать: неприятное переживание хочется побыстрее забыть, вернувшись к нормальным взаимоотношениям. Однако мир не наступит, если члены семьи не будут разговаривать о возникающих разногласиях.

Порой конфликты нужно предотвращать — если это мелкие ссоры, которые выводят из равновесия и не касаются глобальных вопросов. А вот болезненные темы лучше выносить на поверхность.

При этом не стоит думать, что конфликты — абсолютное зло. Они неизбежны и поддерживают процесс внутреннего развития. Каковы плюсы?

  1. Ребенок обретает автономность сознания, учится критическому мышлению. Задача родителей — вырастить самостоятельную личность, а собственные взгляды можно обрести лишь через конфликт интересов.
  2. Родители получают от малыша обратную связь о своих методах воспитания — не всегда приятную, но полезную. Благодаря ссорам в семье можно определить, какому аспекту жизни вы уделяли мало внимания, кого успели обидеть.
  3. Конфликт — это стресс. В течение жизни малышу придется не раз вступать в стрессовые ситуации, чтобы достичь новых высот. Нужно учиться адекватно воспринимать подобные трудности.
  4. Управление эмоциями — серьезный коммуникативный навык, который вырабатывается во время ссор. Чтобы держать себя в руках и устранять проблемы с гневом, требуется практика.
  5. Умение вести переговоры — еще один навык. Любой спор — повод проявить себя в роли оратора, дипломата. Вести диалог придется в школе, на работе.

Способы решения конфликтов между детьми и родителями

Разрешить конфликт — задача сложная. Нужно понимать, что с первого раза не получится договориться с ребенком, прийти к компромиссу. Однако многочисленные попытки изменят ситуацию в лучшую сторону.

Задумайтесь о пробелах в воспитании

Если малыш регулярно выводит родителей из себя, стоит задуматься: где был упущен момент, когда ребенку объясняли правила поведения? Возможно, не хватало свободного времени или сил.

Необходимо наверстать упущенное: обсудить с ребенком нормы, принятые в вашей семье. Можно выделить время, чтобы почитать авторитетные источники, связанные с интересующим вас вопросом (возрастные кризисы, трудности воспитания, отношения между родителями и т. д.)

Обратиться к специалисту

Семейные и детские психологи — лучшие помощники при проблемах с ребенком. Обычно люди обращаются к ним в крайнем случае, когда потребность в поддержке уже очевидна.

Однако обычный человек не готов посмотреть на сложившуюся ситуацию со стороны: мешают личные предрассудки, старые обиды. Кроме того, специалист обладает профессиональной подготовкой, багажом знаний, которые позволят решить конфликты быстрее.

Если вы замечаете, что размолвки с ребенком становятся регулярными, обратитесь за помощью.

Возьмите паузу

Не обязательно решать конфликты незамедлительно: наоборот, небольшой перерыв пойдет на пользу всем участникам ссоры.

Время, проведенное в одиночестве, даст возможность успокоиться, обдумать поведение. Сгоряча родители говорят детям много неприятных, неуместных вещей. Пауза позволит принять более разумное решение, не разрушая хорошие отношения с ребенком: «Мне нужно подумать о твоих словах, обсудим это вечером».

Проработайте собственные обиды

Попробуйте записывать ситуации, которые вызывают у вас вспышки гнева, слезы, слишком эмоциональную реакцию. Проследите закономерность: между разными случаями должна быть взаимосвязь.

Дети способны своим поведением вызывать неприятные ассоциации и воспоминания, связанные с событиями многолетней давности, когда родитель сам был ребенком.

Выражая гнев и наказывая малыша, родитель раз за разом пытается прожить ситуацию из прошлого: оскорбление со стороны старших, стыд, вину за неблаговидный поступок. Подумайте о произошедшем, сделайте выводы и отделите собственную боль от жизни своего ребенка.

Искренняя родительская забота запоминается на всю жизнь — именно она будет согревать ребенка в трудные моменты. Претензии, обидные слова останутся позади, а поддержка сохранится навсегда.

Родителям следует быть внимательнее и терпимее, чтобы воспитать психологически здорового, цельного человека с нормальной самооценкой. Дети часто совершают ошибки, но родители способны предугадать их и наладить обстановку в доме.

Эмоциональный интеллект для детей

Знакомим детей с видами эмоций, как ими управлять и как проявлять себя в командной работе, через ситуационные игры

узнать подробнее

Презентация на тему решение конфликтов. Конфликты и способы их разрешения

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com


Подписи к слайдам:

Конфликт ы и пути их разрешения

Правила бесконфликтного общения http://www.deti-66.ru » Мастер презентаций»

Конфликт – это спор, столкновение конкурирующих сторон (людей или социальных групп) за владение чем-то таким, что одинаково высоко ценится обеими сторонами. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликт- противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Субъект Субъект Предмет конфликта Причина конфликта – объективные обстоятельства, которые предопределяют появление конфликта. Причина связана с потребностями конфликтующих сторон. Повод для конфликта – незначительное происшествие, которое способствует возникновению конфликта, но сам конфликт может не развиться.

Внутриличностные Разряды конфликтов социальные межличностные

Виды конфликтов Политический Экономический Культурный и религиозный Профессиональный Этнический

Причины возникновения конфликтов борьба за власть; за престиж; за влияние; за авторитет; экономическое неравенство; межнациональные распри; идеологическая несовместимость; межконфессиональные конфликты и т.д.

Функции конфликтов Позитивные Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Получение новой информации об оппоненте Сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом Стимулирование к изменениям и развитию Снятие синдрома покорности у подчиненных Негативные Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Представление о побежденных группах, как о врагах Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

7 правил бесконфликтного общения

Разрешение конфликтов требует змеиной мудрости и такта http://www.deti-66.ru » Мастер презентаций»

1. Локализация конфликта Чем больше людей вовлечено в проблему, тем сложнее её разрешить

2. Безоценочность При разрешении конфликта нужно давать оценку не человеку, а его действиям

3. Конструктивная доминанта Найти что-то, что объединяет, а не разъединяет. Объединить усилия и вместе направить на проблему

4. «Вожжи» Перехватить инициативу и «сломать сценарий», показав негатив последствий

5. Использование приёма « XYZ » Открытость каналов общения: X – описание события («со мной говорят в повышенном тоне») Y – отношение к событию («я чувствую себя огорчённым») Z – описание желаемого («хочу, чтобы со мной говорили спокойно»)

6. Надситуативность Возможность установления Причины конфликта; Условия для его разрешения; Изменения личностных качеств.

7. Авансированная похвала «Если относиться к человеку так, как он того заслуживает, то мы помогаем ему стать хуже. Если относиться к нему лучше, чем он заслуживает, то помогаем ему стать лучше, совершеннее» (И.В.Гёте)

Притча Как-то два друга много дней шли в пустыне. Однажды они поспорили, и один из них сгоряча дал пощёчину другому. Его друг, почувствовал боль, но ничего не сказал. Молча, он написал на песке: «Сегодня мой самый лучший друг дал мне пощёчину». Друзья продолжали идти, и через много дней нашли оазис с озером, в котором они решили искупаться. Тот, который получил пощёчину, едва не утонул и его друг его спас. Когда он пришёл в себя, то высек на камне: «Сегодня мой самый лучший друг спас мне жизнь». Первый спросил его: – Когда я тебя обидел, ты написал на песке, а теперь ты пишешь на камне. Почему? И друг ответил: – Когда кто-либо нас обижает, мы должны написать это на песке, чтобы ветры могли стереть это. Но когда кто-либо делает что-либо хорошее, мы должны высечь это на камне, чтобы никакой ветер не смог бы стереть это. Научись писать обиды на песке и высекать радости на камне. Оставь немного времени для жизни! И пусть тебе будет легко и светло…

ПУСТЬ ВЫ И ОКРУЖАЮЩИЕ ВАС ЛЮДИ ВСЕГДА БУДУТ ГОТОВЫ К СОТРУДНИЧЕСТВУ!

Цель проекта: исследовать причины возникновения конфликтов и способов их разрешения.

  • Цель проекта: исследовать причины возникновения конфликтов и способов их разрешения.
  • Задачи:
  • 1) Выявить причины конфликтов.
  • 2) Исследовать конфликтную ситуацию в гимназии
  • 3) Показать способы разрешения конфликтов (видеоролик)
  • 4) Дать общие рекомендации по предотвращению конфликтов в коллективе.
  • Актуальность:
  • Конфликт – неизбежное явление социальной жизни. Как решить проблему возникающих и назревающих конфликтов, как предотвратить их, как управлять им – вот вопрос, стоящий перед современным человеком.
  • План работы:
  • 1. Что такое конфликт и его типы.
  • 2. Причины конфликтов.
  • 3. Конфликтная ситуация и его участники.
  • 4. Приемы необходимые для предотвращения конфликтов.
  • В опросе участвовали: 5-8кл.
Результаты опроса:
  • Результаты опроса:
  • В гимназии 50 % учащихся – конфликтные люди или склонны к нему;
  • 40 % не знают эффективные способы выхода из конфликта;
  • 43 % основной причиной конфликта называют разногласие в мнениях и вкусах, что говорит об отсутствии толерантности
наиболее острый способ разрешения противоречий обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
  • наиболее острый способ разрешения противоречий обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
  • Субъект Субъект
  • Предмет конфликта
  • Оппонент- противоборствующая сторона в конфликтной ситуации
  • Причина конфликта – обстоятельства, которые связаны с потребностями конфликтующих сторон.
  • Повод для конфликта – незначительное происшествие, которое способствует возникновению конфликта, но сам конфликт может не развиться.
Позитивные
  • Позитивные
  • Снятие напряженности между конфликтующими сторонами, происходит выход негативных эмоций;
  • Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников, и тем самым способствует решению возникающих проблем;
  • Конфликты позволяют выявлять проблемы в отношениях, способствует изменениям, которые необходимо провести;
  • Негативные
  • Большие эмоциональные затраты на участие в конфликте, переживания.
  • Конфликт может привести к ухудшению взаимоотношений в группе, с другими людьми.
  • Чрезмерное увлечение конфликтом вредит учебе, делам.
  • Сложное восстановление межличностных отношений («шлейф конфликта»)
  • Предконфликтная стадия
  • Конфликтная стадия
  • Послеконфликтная стадия
  • Стиль поведения
  • Характеристика
  • Конкуренция,
  • соперничество («акула»)
  • Стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому
  • Сотрудничество («сова»)
  • Выбор альтернативы, максимально отвечающей интересам обеих сторон
  • Компромисс («лиса»)
  • Выбор, при котором каждая сторона что-то выигрывает, но что-то и теряет
  • Избегание, уклонение («черепашка»)
  • Уход от конфликтных ситуаций, отсутствие как стремления к кооперации, так и попыток достижения собственных целей
  • Приспособление
  • («медвежонок»)
  • Принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого
  • 1. Брат и сестра кричат друг на друга: оба проголодались, устали, а у них осталось одно, последнее пирожное или последний глоток лимонада, и каждый хочет взять это себе. 2. Два мальчика поссорились: один считает, что друзья должны рассказывать друг другу все секреты, а второй утверждает, что и у друзей могут быть тайны друг от друга. 3. Две подруги поспорили из-за цвета платья: одна считает, что лучше бело-золотое, другая – что чёрно-синее. 4. Девочка сказала маме, что пошла на тренировку, а вместо этого ушла гулять с друзьями.
1. Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой…… .
  • 1. Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой…… .
  • 2. Будьте ……. и …… . В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другой стороны. Ставьте себя на место другого.
  • 3. Думайте не только о своих ……., заставьте себя слышать доводы своего соперника. Попытайтесь выяснить, с чем он не согласен.
  • 4. Не …… другого человека, чтобы потом не сгорать со стыда при встрече с ним и не мучиться раскаянием.
  • 5. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто…….
  • 6.Помните: «…… в конфликте нет!»
1. Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат от этого вы хотите получить.
  • 1. Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат от этого вы хотите получить.
  • 2. Будьте справедливы и честны. В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другой стороны. Ставьте себя на место другого.
  • 4. Думайте не только о своих интересах и чувствах, заставьте себя слышать доводы своего соперника. Попытайтесь выяснить, с чем он не согласен.
  • 5. Не унижайте и не оскорбляйте другого человека, чтобы потом не сгорать со стыда при встрече с ним и не мучиться раскаянием.
  • 6. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто слабее вас.
  • 7.Помните: «победителя в конфликте нет!»
1.Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат от этого вы хотите получить.
  • 1.Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат от этого вы хотите получить.
  • 2. Будьте справедливы и честны. В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другой стороны.
  • 3. Думайте не только о своих интересах и чувствах, заставьте себя слышать доводы своего соперника. Попытайтесь выяснить, с чем он не согласен.
  • 4. Не унижайте и не оскорбляйте другого человека, чтобы потом не сгорать со стыда при встрече с ним и не мучиться раскаянием.
  • 5. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто слабее вас.
  • 6.Помните: «победителя в конфликте нет!»
  • 1-я группа
  • Родители не отпускают сына гулять вечером на улицу, так как он поздно возвращается с прогулки и не успевает выучить уроки.
  • 2-я группа
  • Найти способы для разрешения конфликта с помощью компромисса.
  • Брат с сестрой ссорятся из-за просмотра телепередач: брату хочется посмотреть спортивную передачу, а сестре – мультфильмы.
  • 3-я группа
  • Найти способы для разрешения конфликта с помощью компромисса.
  • Друзья поссорились из-за мяча. Каждому хочется им поиграть, но друзей двое, а мяч только один.
  • 4-я группа
  • Найти способы для разрешения конфликта с помощью компромисса.
  • Двум девочкам учитель разрешил взять книгу, по которой они должны подготовить доклад к следующему уроку. Девочки спорят, кому взять книгу домой.
  • Было интересно, но не все понятно!
  • Скучно, не понятно, неинтересно!
  • Было интересно, понятно, полезно!

Устьяновой Г.В.

Слайд 2

Символы характера

А– жесткий тип разрешения конфликтов и споров. Вы до последнего стоите на своем, защищая свою позицию. Вы хотите выиграть. Это тип человека, который всегда

считает себя правым.

Слайд 3

Б – демократичный стиль поведения. Вы всегда стремитесь договориться. Во время спора вы пытаетесь предложить альтернативу, ищете решения, которые бы удовлетворили бы обе стороны.

Слайд 4

В – компромиссный стиль. С самого начала

Вы согласны на компромисс.

Слайд 5

Г – мягкий стиль. Своего соперника Вы «уничтожите» добротой. С готовностью встаете на точку зрения противника, отказываясь от своей.

Слайд 6

Д – уходящий стиль. Ваше кредо – «вовремя уйти». Вы стараетесь не обострять ситуацию, не доводить до открытого столкновения.

Слайд 7

Символ устойчивости характера. Сильное мнение. Аккуратен. Трудолюбив.

Слайд 8

Символ спокойствия. Комфорт. Покой. Легко входит в контакт.

Слайд 9

Символ власти. Сильное желание руководить. Затяжные конфликты. Очень упрям, любит похвалу. Всегда лидер.

Слайд 10

Символ растущего организма. Самый мягкий характер. Не уверенный, сам собой не доволен. Тревожный облик жизни. Очень мнительный.

Слайд 11

Зигзаг – творческая личность, революционер. Нет твердых жизненных норм, яркая натура. Любит отрицательных героев. Нерешительный. Самый противоречивый символ.

Часто спорят между собой – 4 и1;

Полная гармония – 4 и 2.

Слайд 13

Конфликт – трудноразрешимое противоречие, связанное с противоборством и острыми эмоциональными переживаниями.

Слайд 14

Конфликт – столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений.

  • Слайд 15

    Классификация конфликтов

    • Конфликты в школе
    • Мотивационные конфликты
    • Организационные конфликты
    • Конфликты взаимодействий
  • Слайд 16

    • Конфликты
    • Индивидуальные
    • Групповые
  • Слайд 17

    Для Вас, педагоги!

    • «ОСТАНОВИТЬСЯ»
    • «ПРИСМОТРЕТЬСЯ»
    • «ПРИСЛУШАТЬСЯ»
  • Слайд 18

    Основные принципы разрешения конфликтов

    • Вникать в суть, а не в ситуацию вокруг конфликта.
    • Опираться не на интересы сторон, а на справедливость.
    • Относиться к существу проблемы жестко, а к интересам сторон – мягко.






  • Причины конфликта – противоречия в: –целях, интересах, позициях; –мнениях, взглядах, убеждениях; –личностных качествах; –межличностных отношениях, –знаниях, умениях, способностях; –функциях управления; –средствах, методах деятельности; –оценках и самооценках и др.


    Правила поведения в конфликтной ситуации Не стремитесь доминировать во чтобы то ни стало. Будьте принципиальны, но не боритесь за принципы. Помните, принципиальность хороша, но не всегда. Критикуйте, но не критиканствуйте. Чаще улыбайтесь. Улыбка мало стоит, но дорого ценится. Традиции хороши до определенного предела. Сказать правду тоже надо уметь. Будьте независимы, но не самоуверенны. Не превращайте настойчивость в назойливость. Не переоценивайте свои способности в возможности. Не проявляйте инициативу там, где в ней не нуждаются. Проявляйте доброжелательность Проявляйте выдержку и спокойствие в любой ситуации. Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах.

    Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций Установить действительных участников конфликтной ситуации. Изучить по возможности мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность участников конфликта. Изучить существовавшие ранее межличностные отношения. Определить истинную причину конфликта. Изучить намерения, представления субъектов о способах разрешения конфликта. Выявить отношение к конфликту тех, кто в нем не участвует, но заинтересован в его разрешении. Определить и применить способы разрешения конфликтных ситуаций.


    Комментарий к заполнению «Карты проблемы» I этап Когда возникла и как долго существует данная проблема? При каких условиях, обстоятельствах? Каким образом она проявляется? Частота проявления проблемы. II этап Где более всего проявляется данная проблема? В каком виде деятельности, эмоционально-волевой или познавательной сферах? Внутренне или внешне проявляется?

    Комментарий (продолжение) III этап Причины возникновения этой проблемы. С чем или с кем она связана? В чем сложность проблемы? IV этап Мои опасения. Что происходит при действии данной проблемы (с моим состоянием, общением, деятельностью, целеполаганием, мотивацией, самооценкой, успешностью/результативностью, что-то др.)?

    Комментарий (продолжение) V этап Какие ресурсы (возможности), средства (внутренние, внешние) у меня имеются по решению данной проблемы? Кто может помочь? Можно ли ее разрешить самостоятельно? С чем я могу столкнуться при проработке проблемы? Какие могут возникнуть барьеры? VI этап Стратегии и тактики, план решения проблемы. Как подстраховать себя и снизить вероятность появления барьеров? Как снять противоречия, если они будут? Как настроить себя?


    Её потребности: незагражденное пространство неповрежденная недвижимость сохранение добрососедские и дружелюбные отношения с её соседом Опасения: чувство стесненности забором игнорирование ее пожеланий соседом ответные меры в случае… изоляция возможные денежные издержки потеря вида из-за забора Забор Его потребности: уединение безопасность собаки в закрытом дворе сотрудничество и понимание со стороны соседа Опасения: потеря собак собаки мешают соседям ограбление нежелательный контакт

    Алгоритм выработки решения I этап. Выработка альтернатив. 1. Определите проблему с точки зрения нужд. 2. Совместная разработка альтернатив. 3. Разбиение проблемы на более мелкие и «удобоваримые» куски. 4. Выбор наилучшей альтернативы. 5. Обсуждение последствий. II этап. Выбор альтернатив. Оцените: Осуществимость? Достаточность? Справедливость?


    Противоядия от конфликта Конфликтогены Преобразующие вопросы Дурак!Что Вы хотите? Как это можно исправить? Я прав, они не правыВ чем, по Вашему, Ваша точка зрения отличается от их точки зрения? Я не буду…Что могло бы помочь Вам сделать это? Это невозможно…Если бы это было возможным, что потребовалось тогда? Слишком много/мало По сравнению с чем?


    Противоядия от конфликта Конфликтогены Преобразующие вопросы Все пропало Как сделать это успешным? Как можно это улучшить? Я не хочу…Какого исхода Вы хотите? Я не могу…Вы не можете? Или, быть может, Вы просто не видите, как? Он никогда не…Что произойдет, если Вы увидите такую возможность? Это невозможно…Если бы это было возможным, что потребовалось бы тогда? Они всегда…При каких обстоятельствах они не делают этого?

    Памятка для разрешения конфликтов 1. «Выиграть/выиграть: В чем мои подлинные нужды? И в чем их? Хочу ли я благоприятного исхода для нас обоих? 2. Творческий подход Какие новые возможности раскрываются этой ситуацией? Вместо того, чтобы думать, «как это могло бы быть», вижу ли я новые возможности в том, что есть? 3. Эмпатия Как бы я чувствовал себя на их месте? Что они пытаются сказать? Выслушал ли я их как следует? Знают ли они, что я слышу их?

    Памятка (продолжение) 4. Оптимальное самоутверждение Что я хочу изменить? Как я могу сказать им это без обвинений и нападок? Отражает ли это заявление мои чувства, а не мое мнение о том, кто прав и кто виноват? (Будь мягким с людьми и жестким с проблемой) 5. Совместная власть Не злоупотребляю ли я своей властью? Не делают ли этого они? Вместо противостояния не можем ли мы сотрудничать?

    Памятка (продолжение) 6. Как управлять эмоциями? Что я чувствую? Возлагаю ли я на кого-то вину за свои чувства? Поможет ли это делу, если я расскажу им о том, что я чувствую? Что я хочу изменить? Избавился ли я от желания наказать их? Что я могу сделать, чтобы лучше владеть моими чувствами? 7. Готовность разрешить конфликт Хочу ли я разрешить конфликт? Вызвана ли моя обида: — каким-то всё ещё болезненным прошлым инцидентом? — какой-то потребностью, в которой я отказываю себе? — чем-то, что не нравится мне в них, потому что я хочу признать этого за собой?

    Памятка (продолжение) 8. Картография конфликта В чем заключается вопрос, проблема или конфликт? Кто его главные участники? Опишите потребности каждого человека. Опишите тревоги или опасения каждого участника. Указывает ли эта карта на какие-то точки совпадения интересов? Над чем мы должны ещё поработать? 9. Разработка альтернатив Каковы возможности? Какие альтернативы удовлетворяют наибольшее количество наших нужд?

    Памятка (продолжение) 10. Переговоры Чего я хочу добиться? Как мы можем добиться справедливого результата – при взаимном выигрыше? Что они могут дать мне? Что могу дать им я? Игнорирую ли я их возражения? Как я могу включить их в свои предложения? Какие вопросы я хочу включить в соглашение? Могу ли я включить что-то, что позволит им сохранить лицо?

    Памятка (продолжение) 11. Посредничество Можем ли мы разрешить это сами или мы нуждаемся в помощи нейтрального третьего лица? Кто может исполнить эту роль для нас? Подходит ли мне роль посредника в данной ситуации? Как я должен подготовить сессию и разъяснить свою роль участникам? Могу ли я создать атмосферу, в которой люди смогут открыться, найти общий язык и выработать их собственные решения? Что может помочь этому?



    Слайд 1

    Цель проекта: исследовать причины возникновения конфликтов и способов их разрешения. Задачи: 1) Выявить причины конфликтов. 2) Исследовать конфликтную ситуацию в гимназии 3) Показать способы разрешения конфликтов (видеоролик) 4) Дать общие рекомендации по предотвращению конфликтов в коллективе. Актуальность: Конфликт – неизбежное явление социальной жизни. Как решить проблему возникающих и назревающих конфликтов, как предотвратить их, как управлять им – вот вопрос, стоящий перед современным человеком. План работы: 1. Что такое конфликт и его типы. 2. Причины конфликтов. 3. Конфликтная ситуация и его участники. 4. Приемы необходимые для предотвращения конфликтов.
    Социально значимый проект «Мое место в обществе»

    Слайд 2

    Конфликт и способы его решения
    В опросе участвовали: 5-8кл.

    Слайд 3

    Опрос учащихся 5-8 классов гимназии

    Слайд 4

    Как вы понимаете, что такое конфликт?

    Слайд 5

    Считаете ли вы себя конфликтным человеком?

    Слайд 6

    Как часто вы становитесь участником конфликта?

    Слайд 7

    Что на ваш взгляд является более частой причиной конфликта?

    Слайд 8

    Выберите положения, которые помогут вам выйти из конфликта?

    Слайд 9

    Как вы считаете, есть ли победители в конфликте?

    Слайд 10

    Результаты опроса: В гимназии 50 % учащихся – конфликтные люди или склонны к нему; 40 % не знают эффективные способы выхода из конфликта; 43 % основной причиной конфликта называют разногласие в мнениях и вкусах, что говорит об отсутствии толерантности
    Вывод:

    Слайд 11

    наиболее острый способ разрешения противоречий обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
    Конфликт — это

    Слайд 12

    Субъект Субъект Предмет конфликта Оппонент- противоборствующая сторона в конфликтной ситуации Причина конфликта – обстоятельства, которые связаны с потребностями конфликтующих сторон. Повод для конфликта – незначительное происшествие, которое способствует возникновению конфликта, но сам конфликт может не развиться.

    Слайд 13

    Позитивные Снятие напряженности между конфликтующими сторонами, происходит выход негативных эмоций; Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников, и тем самым способствует решению возникающих проблем; Конфликты позволяют выявлять проблемы в отношениях, способствует изменениям, которые необходимо провести;
    Функции межличностных конфликтов
    Негативные Большие эмоциональные затраты на участие в конфликте, переживания. Конфликт может привести к ухудшению взаимоотношений в группе, с другими людьми. Чрезмерное увлечение конфликтом вредит учебе, делам. Сложное восстановление межличностных отношений («шлейф конфликта»)

    Слайд 14

    Стадии конфликтов

    Слайд 15

    Стили поведения в конфликтной ситуации

    Слайд 16

    Стили поведения
    Стиль поведения Характеристика
    Конкуренция, соперничество («акула») Стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому
    Сотрудничество («сова») Выбор альтернативы, максимально отвечающей интересам обеих сторон
    Компромисс («лиса») Выбор, при котором каждая сторона что-то выигрывает, но что-то и теряет
    Избегание, уклонение («черепашка») Уход от конфликтных ситуаций, отсутствие как стремления к кооперации, так и попыток достижения собственных целей
    Приспособление («медвежонок») Принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого

    Слайд 17

    Рассмотрите конфликтные ситуации, определите причины их возникновения

    Слайд 18

    Самые распространённые причины

    Слайд 19

    Рассмотрите конфликтные ситуации, определите причины их возникновения.
    1. Брат и сестра кричат друг на друга: оба проголодались, устали, а у них осталось одно, последнее пирожное или последний глоток лимонада, и каждый хочет взять это себе. 2. Два мальчика поссорились: один считает, что друзья должны рассказывать друг другу все секреты, а второй утверждает, что и у друзей могут быть тайны друг от друга. 3. Две подруги поспорили из-за цвета платья: одна считает, что лучше бело-золотое, другая – что чёрно-синее. 4. Девочка сказала маме, что пошла на тренировку, а вместо этого ушла гулять с друзьями.

    Слайд 20

    1. Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой…… . 2. Будьте ……. и …… . В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другой стороны. Ставьте себя на место другого. 3. Думайте не только о своих ……., заставьте себя слышать доводы своего соперника. Попытайтесь выяснить, с чем он не согласен. 4. Не …… другого человека, чтобы потом не сгорать со стыда при встрече с ним и не мучиться раскаянием. 5. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто……. 6.Помните: «…… в конфликте нет!»
    Правила «неконфликтных людей»

    Слайд 21

    1. Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат от этого вы хотите получить. 2. Будьте справедливы и честны. В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другой стороны. Ставьте себя на место другого. 4. Думайте не только о своих интересах и чувствах, заставьте себя слышать доводы своего соперника. Попытайтесь выяснить, с чем он не согласен. 5. Не унижайте и не оскорбляйте другого человека, чтобы потом не сгорать со стыда при встрече с ним и не мучиться раскаянием. 6. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто слабее вас. 7.Помните: «победителя в конфликте нет!»
    Правила «неконфликтных людей»

    Слайд 22

    1.Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат от этого вы хотите получить. 2. Будьте справедливы и честны. В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другой стороны. 3. Думайте не только о своих интересах и чувствах, заставьте себя слышать доводы своего соперника. Попытайтесь выяснить, с чем он не согласен. 4. Не унижайте и не оскорбляйте другого человека, чтобы потом не сгорать со стыда при встрече с ним и не мучиться раскаянием. 5. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто слабее вас. 6.Помните: «победителя в конфликте нет!»
    Правила «неконфликтных людей»

    Производственные конфликты и пути их решения на предприятии


    Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/61503

    Title: Производственные конфликты и пути их решения на предприятии
    Authors: Рашидов, Абдулазиз Мухаммадмурадович
    metadata.dc.contributor.advisor: Чичерина, Наталия Викторовна
    Keywords: конфликт; спиральная динамика; виды конфликтов; типология конфликтов; прогнозирование и профилактика конфликтов; conflict; spiral dynamics; types of conflict; typology of conflicts; conflict forecasting and prevention
    Issue Date: 2020
    Citation: Рашидов А. М. Производственные конфликты и пути их решения на предприятии : магистерская диссертация / А. М. Рашидов ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Инженерная школа неразрушающего контроля и безопасности (ИШНКБ), Отделение контроля и диагностики (ОКД) ; науч. рук. Н. В. Чичерина. — Томск, 2020.
    Abstract: В данной работе проводится анализ конфликтных ситуаций на предприятии, рассматриваются виды и типологии этих конфликтных ситуаций, причины их возникновения, а также анализируются стратегии решения этих конфликтных ситуаций. Также, в практической части работы производится анализ конфликтов на предприятии в зависимости от типа организации на основе спиральной динамики. Подробно рассматривается консенсусный принцип в сфере решения конфликтных ситуаций. Предлагается разработанная политика поддерживающая культуру принятия сложных решений и регламент решения конфликтных ситуаций на основе консента и алгоритм внедрения на предприятие любого типа.
    In this work we analyze conflict situations at the enterprise, consider the types and typologies of these conflict situations, the reasons for their occurrence, as well as analyze strategies to address these conflict situations. Also, in the practical part of the work is an analysis of conflicts at the enterprise depending on the type of organization based on spiral dynamics. The consensual principle in the sphere of conflict situations solution is considered in detail. The developed policy supporting the culture of making complex decisions and regulations for conflict resolution on the basis of the consortium and the algorithm of implementation at the enterprise of any type is offered.
    URI: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/61503
    Appears in Collections:Магистерские диссертации

    Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

    Управление конфликтами | Правильное решение конфликтов

    Когда люди собираются вместе, часто возникают мелкие или серьезные конфликты. Даже если сотрудник не начинает с плохих намерений, могут обнаружиться неожиданные факторы, которые усугубят ситуацию, которая ранее была безвредной. Эти коммуникационные конфликты отнюдь не редкость. Чтобы справиться с конфликтом, необходимо выявить ошибки связи.

    Иная ситуация, если нет рационально понятных причин конфликта.Иногда конфликты возникают просто потому, что сталкиваются разные личности, и люди не могут быть вместе без проблем. Эти проблемы взаимоотношений являются человеческой природой, и их трудно избежать. Это делает еще более важной работу с осмысленными шагами по управлению конфликтом, когда сталкиваются две разные личности.

    Если дело не в личностях, то это может быть роль участника , которая может вызвать конфликт. В группе людей, как в профессиональной команде, вы автоматически берете на себя разные роли — запланированные или незапланированные.Время от времени вас могут подталкивать к роли, которая вам не нравится (пример: , исходя из опыта работы, руководство может видеть кого-то в роли менеджера отдела в будущем, однако сам сотрудник не считает себя таковым. обладают лидерскими качествами ). Сотрудник видит себя в роли, отличной от назначенной ему роли — возникает конфликт человек-роль .

    Ситуация аналогична конфликту мощности . Это часто возникает, когда сотрудники, занимающие одинаково высокие должности, должны работать вместе.Конфликт возникает из-за того, что один человек считает, что он должен быть выше другого. Однако другой человек также считает себя выше. Это создает борьбу за власть, от которой никто не хочет отказываться.

    Могут быть и рациональные причины конфликта. Как в личной, так и в профессиональной жизни взгляды могут различаться внутри группы. Проблема часто вызвана разными точками зрения. Следовательно, материальный конфликт возникает, когда, например, кто-то хочет преследовать различные решения или цели.

    Конфликт ценностей , с другой стороны, касается отношения и убеждений участников. Часто они возникают в результате таких вопросов: как поступать в ситуациях? Какие меры следует предпринять? Если при ответе на эти вопросы возникают разные убеждения, это иногда может привести к конфликтам, поскольку никто не любит идти на компромисс в отношении своих ценностей. Это затрудняет достижение решения. В этом случае должно вмешаться управление конфликтом, чтобы ситуация не обострилась.

    Распространенные причины конфликтов между соседями и их решения

    Конфликты между соседями являются обычным явлением и обязательно должны произойти. Люди с разными концепциями и мыслями должны жить в одном сообществе, и поэтому их поведение, привычки и этикет могут отличаться друг от друга.

    Точно так же, как на вас влияют некоторые привычки ваших соседей, ваших соседей также могут раздражать некоторые ваши действия, которые могут привести к серьезным конфликтам в районе.Конфликты между соседями могут возникать по разным причинам и могут быть разрешены с помощью компании, оказывающей посреднические услуги. В этом сообщении блога рассказывается о наиболее распространенных причинах конфликтов в районе и о том, что вы можете с ними поделать.

    Распространенные причины конфликтов между соседями

    Ночной шум

    Будь то ночные вечеринки или музыка в вашем районе, ночной шум может быть проблемой для тех, кто живет в этом районе. Это может вызвать споры в округе.Шум — одна из самых распространенных жалоб в конфликтах в районе, но с ней можно справиться, если вы будете внимательны к выбору времени, чтобы шуметь, и удовлетворить потребности других людей в вашем районе.

    Домашние животные

    Собака вашего соседа может быть не такой дружелюбной и может напугать вас, где бы вы ни пытались попасть в свой дом или припарковать машину в гараже. Домашние животные могут доставлять неудобства для некоторых людей, и им может не нравиться, что у их соседей есть домашнее животное, и они предпочли бы, чтобы у них не было его вообще.Другой распространенной проблемой является неспособность хозяина правильно обращаться с домашними животными, особенно собаками, и дрессировать их. Это может привести к серьезным последствиям, когда животное выходит из-под контроля. Правильное обучение и безопасная клетка, в которую вы можете поместить собаку, могут решить такие проблемы.

    Споры о собственности

    Другой распространенный сценарий конфликтов в районе — из-за собственности. Если у вас с соседом общий тротуар, вы можете столкнуться с спором о том, кто должен разгребать снег, стричь лужайку или ухаживать за забором.Такие конфликты могут приводить к ссорам каждый раз, когда возникает необходимость выполнить любую из этих задач. Однако правильное общение и разделение ответственности могут уменьшить такие проблемы.

    Шпионить

    У некоторых соседей есть дурная привычка шпионить за другими людьми и наблюдать за их повседневной деятельностью. В то же время нельзя полностью игнорировать все и держать голову опущенной, входя и выходя. Слежка — это раздражающая привычка для ваших соседей, и ее следует избегать, если вы не подозреваете в преступном поведении.Вторжение в частную жизнь — еще одна распространенная проблема в конфликтах между соседями.

    Как разрешать конфликты по соседству

    Вы можете разрешить конфликты по соседству, приняв надлежащие меры к открытому общению и выбрав услуги медитации. Помимо этого, вы можете принять следующие меры:

    • Относитесь позитивно к своему соседу. Не всегда предполагайте, что ваш сосед намеренно делает что-то, чтобы вас раздражать.
    • Научитесь общаться. Вежливо скажите им, что вас беспокоит и как вы можете найти решение проблемы.
    • Оцените усилия вашего соседа.
    • Сообщите своим соседям, прежде чем что-либо делать, например, планируете ли вы установить забор, завести домашнего питомца, купить машину или организовать вечеринку в ночное время.
    • Будьте спокойны, когда к вам приходит сосед со своей проблемой. Не реагируйте оборонительно и слушайте, что они говорят.
    • Обратитесь за помощью к профессионалам. В вашем районе доступны посреднические услуги, которые могут помочь вам, если вы думаете, что не можете справиться с проблемой в одиночку.

    Об услугах посредничества

    Услуги посредничества — это Центральный комитет меннонитов, который предоставляет эффективные услуги посредничества для семей, соседей и других конфликтов. Наши профессиональные сотрудники являются экспертами в разрешении конфликтов и помогают вам в решении ваших жизненных проблем. Для получения более подробной информации свяжитесь с нами.

    Некоторые способы разрешения конфликтов

    Говорите напрямую

    Предполагая, что угроза физического насилия отсутствует, поговорите напрямую с человеком, с которым у вас возникла проблема.Прямой разговор намного эффективнее, чем отправка письма, стук по стене, бросание камня или жалоба всем остальным.

    Выбери хорошее время

    Планируйте заранее и дайте себе достаточно времени для тщательного обсуждения. Не начинайте говорить о конфликте, когда другой человек уходит, например, готовить ужин. Постарайтесь поговорить в тихом месте, где вам будет комфортно и спокойно, пока продолжается обсуждение.

    Планируйте заранее

    Подумайте о том, что вы хотите сказать, заранее.Объясните, в чем проблема и как она влияет на вас.

    Не вините и не называйте

    Из-за враждебности к другому человеку ему или ей становится труднее слышать вас и понимать ваши опасения. Не обвиняйте во всем другого человека и не начинайте разговор со своего мнения о том, что следует делать.

    Предоставьте информацию

    Не интерпретируйте поведение другого человека. «Вы нарочно блокируете мою дорогу, чтобы меня разозлить!» Вместо этого расскажите о своих чувствах: «Когда ваша машина загораживает мне дорогу, я злюсь, потому что не могу успеть на работу вовремя.«

    Слушайте

    Дайте другому человеку возможность полностью рассказать свою сторону конфликта. Расслабьтесь и слушайте; попытайтесь узнать, что чувствует другой человек.

    Покажите, что вы слушаете

    Хотя вы можете не согласиться с тем, что говорится, скажите другому человеку, что вы его слышите и рады, что вы вместе обсуждаете проблему.

    Обсуди все через

    Как только вы начнете, раскройте все проблемы и чувства.Не упускайте из виду ту часть, которая кажется слишком «сложной» для обсуждения или слишком «незначительной», чтобы быть важной. Ваши решения будут работать лучше всего, если все вопросы будут тщательно обсуждены.

    Работа над решением

    Когда вы дойдете до этой точки в обсуждении, начинайте работу над решением. Сотрудничество двух или более людей намного эффективнее, чем один человек говорит другому измениться. Будьте конкретны: «Я выключу музыку в полночь» лучше, чем расплывчатое «Я больше не буду играть свою музыку».«

    Перейти через

    Согласитесь проверять друг друга в определенное время, чтобы убедиться, что соглашение все еще работает … тогда действительно сделайте это!

    Обратитесь в Центр разрешения споров округа Клакамас, если вы не можете решить проблему самостоятельно или вам нужна помощь, чтобы связаться с вашим соседом.

    Управление конфликтами на рабочем месте

    Управление конфликтами на рабочем месте

    По мере того, как вы продвигаетесь по карьерной лестнице, есть вероятность, что в какой-то момент вы будете вовлечены в разделение между членами команды или целыми командами, но как вы подходите к управлению конфликтами на рабочем месте?

    Задачи, мнения и процессы проекта являются идеальным катализатором потенциального конфликта на рабочем месте.Всегда следует поощрять сотрудничество, чтобы способствовать появлению новых идей, но когда эти усилия начинают угасать, важно как можно быстрее достичь решения. Способность улаживать конфликты между отделами — это черта, которую менеджеры, руководители и специалисты по персоналу должны иметь в своем арсенале, и они должны знать, когда и как ее использовать. Успешное управление конфликтом на рабочем месте может быть достигнуто, если сначала понять, что его вызывает, а затем предпринять необходимые шаги для его разрешения.

    Что вызывает конфликты на рабочем месте?

    Существует неограниченное количество причин возникновения конфликта между сотрудниками или отделами, и определение первопричины является важным первым шагом в определении правильного курса действий для разрешения. Вот некоторые распространенные источники конфликта:

    • Плохая связь
    • Столкновения личностей
    • Конфликтующие стили работы
    • Отсутствие четких организационных целей
    • Нечеткое определение задач
    • Небольшая поддержка со стороны руководства
    • Отсутствие признания работы

    Конфликт может возникать даже в результате разногласий между сторонами, имеющими положительные намерения.Например, два менеджера из разных подразделений могут иметь четкие индивидуальные цели для своего конкретного подразделения. Каждый из них зацикливается на достижении своей конкретной цели по политике и процедурам компании, чем другой, но в конечном итоге теряет из виду, как все это согласуется с общей целью компании.

    Разрешение Конфликт

    При разрешении конфликта на рабочем месте необходимо предпринять несколько простых шагов, которые помогут устранить проблему и вернуться к общей цели.Первый шаг к разрешению конфликта — это сразу признать его. Чем дольше его оставляют в покое, тем хуже он может стать, увлекая больше сотрудников офисными сплетнями и разрушая общий моральный дух. После этого позвольте участникам объяснить, почему они чувствуют себя обиженными или сердитыми из-за ситуации. Признание всех чувств выявит корень проблемы и позволит начать процесс ее решения.

    Начните решение проблемы с определения, в чем именно заключается проблема.Прежде чем собирать всех вместе, чтобы найти какие-либо общие черты, сначала найдите сторону каждого сотрудника индивидуально. При разрешении конфликта важно помнить, что вы не пытаетесь определить, кто прав, а кто виноват, а вместо этого помогаете найти решение, которое будет работать для всех. Лучше всего это делать, сначала рассматривая потребности, а не решения.

    Создание решения может быть выполнено путем определения текущих договоренностей, даже если они кажутся незначительными. Возможно, они согласны с проблемой, следующей процедурой, худшими опасениями или небольшим изменением.Решение должно быть способом удовлетворить потребности. Создайте несколько альтернатив для работы, определите действия, которые будут предприняты, и убедитесь, что все внешне согласны. Любое внедренное решение должно регулярно контролироваться с последующими встречами и иметь под рукой запасной план на случай, если конфликт останется неразрешенным.

    Распознавание конфликта на раннем этапе

    Несмотря на то, что предотвратить все конфликты сотрудников невозможно, работа по их опережению — действительно хорошая стратегия.Открытое общение с сотрудниками поможет им чувствовать себя более комфортно, приходя к вам в случае возникновения проблем, а корпоративная культура выиграет от того, что каждый будет чувствовать себя более ценимым.

    Отличный способ получить честную обратную связь от ваших сотрудников — это использовать собеседования во время пребывания, например, программу StayRight HSD Metric, которая предоставляет вам исчерпывающую информацию и аналитические данные, которые помогут вам добиться изменений тогда и там, где они вам больше всего нужны. Обязательно получайте честные отзывы от сотрудников, которые решают покинуть компанию, на собеседовании при выходе, поскольку они могут пролить свет на ситуации, о которых вы раньше не подозревали.Использование выходных собеседований, таких как ExitRight, даст вашей компании контрольные показатели текучести кадров и аналитику, так что вы сможете эффективно улучшить удержание ваших сотрудников для других.

    Чтобы получить дополнительную информацию о наших доступных решениях для опросов или запланировать демонстрацию, свяжитесь с нами сегодня.

    Управление конфликтами — StatPearls — Книжная полка NCBI

    Введение

    Конфликт — это несогласие или расхождение во мнениях между отдельными людьми, которое может быть потенциально вредным для любой организации.На рабочем месте это часто связано с личными повестками дня, идеями или целями, а не с повестками дня, идеями или целями группы или команды. Управление конфликтом направлено на разрешение разногласий или конфликта с положительными результатами, которые удовлетворяют всех вовлеченных лиц или приносят пользу группе. Однако восприятие конфликта часто бывает негативным.

    Конфликт может быть положительным при правильном управлении. Конфликт может способствовать развитию навыков командообразования, критического мышления, новых идей и альтернативных решений.Управление конфликтами — это важная компетенция, которой должны обладать лидеры для успеха команды, группы, подразделения или сотрудников, которых они возглавляют. [1] [2] [3] [4]

    Функция

    Предоставление навыков управления конфликтами может помочь повысить эмоциональный интеллект будущих менеджеров. Отличные коммуникативные навыки позволяют менеджеру разрешать межличностные ситуации и конфликты. Наставничество новых лидеров жизненно важно для преодоления разрыва между поколениями и формирования культуры организации. Наставничество может помочь новому лидеру ориентироваться в организационной иерархии и развивать стиль лидерства, который хорошо вписывается в намеченный курс.[5] [6] [7]

    Стиль лидерства играет важную роль в разрешении конфликтов и общей динамике команды.

    Стили лидерства [8] [9] [10]

    Чтобы предотвратить или ограничить конфликт, руководство должно стремиться к надлежащему и беспристрастному соблюдению профессионального кодекса поведения, основных правил и дисциплины. [11] Лидерство — это процесс, с помощью которого один человек или группа устанавливает цель или направление для других и помогает им в достижении целей. Было обнаружено, что стили руководства в сфере здравоохранения сильно коррелируют с качеством медицинской помощи и результатами для пациентов, такими как 30-дневная смертность, безопасность, травмы, удовлетворенность пациентов и боль.Более эффективными оказались стили лидерства, в которых упор делается на совместный, многогранный и динамичный процесс [12].

    Лидер слуг и лидер

    Слуга-лидер — это место, где человек стремится вести по рабству и обеспечивает приоритетность потребностей других. Лидеры-слуги сосредотачиваются на потребностях и росте других, ставя на первое место свое благополучие, а не собственные интересы. Этот стиль лидерства отражает разделение власти, позволяя другим работать на более высоком уровне для личного роста.Служебное лидерство может предоставить средства для развития Lean-лидеров в организации. Бережливый стиль управления направлен на улучшение процессов и устранение потерь. Бережливое и обслуживающее лидерство можно объединить для достижения высококачественного и рентабельного ухода, ориентированного на пациента. [13]

    Лидер трансформации

    Трансформационные лидеры помогают человеку в процессе трансформации, когда его собственные убеждения и ценности поддерживают или согласуются с ценностями организации.Трансформирующий лидер способствует созданию атмосферы доверия, построению отношений для достижения общих целей и обмену новаторскими идеями или долгосрочным видением для организации.

    Трансформирующие лидеры могут развивать доверительные отношения со своими последователями или членами команды, тем самым влияя на их действия. Эффект — это нисходящий результат разрешения конфликта в среде, построенной на взаимном доверии и способности формировать индивидуальную реакцию на конфликт или фактор стресса для общего блага организации и населения.Способность эффективно управлять конфликтом — это качество лидера, способного к преобразованию. Этот стиль лидерства был продемонстрирован как положительный фактор, способствующий созданию климата безопасности. [14]

    Лидер Laissez-Faire

    Лидеры Laissez-Faire оставляют принятие решений своим последователям или членам команды, не имея реальной власти в своей организации, но несут ответственность за групповые решения и действия. Лидер доверяет отдельным членам команды решение проблем, создание новых проектов, достижение и достижение целей, а также самоконтроль.Этот стиль руководства не требует реальной обратной связи, надзора, прямого руководства, дисциплины или похвалы. Таким образом, продуктивность некоторых членов группы может быть низкой, что может стать источником конфликта. Было показано, что этот стиль отрицательно влияет на социализацию подразделения и культуру осуждения. [14]

    Авторитарный лидер

    Авторитарные лидеры руководят, диктуя и контролируя действия и способность группы принимать решения. Этот стиль руководства отражает выбор, сделанный на основе их идей, суждений и личных убеждений, а не их сотрудников.Авторитарные лидеры руководят путем принуждения и приветствуют незначительный вклад со стороны членов своей команды или последователей.

    Ожидание выполнения работы, сосредоточение внимания на задачах, а не на лицах, выполняющих эти задачи, и неспособность принять ввод и дать положительную обратную связь порождает среду, в которой отсутствует доверие. Членам команды не доверяют, и они не уполномочены самостоятельно разрешать конфликты. Таким образом, динамика команды может пострадать в долгосрочной перспективе. Текучка кадров напрямую связана с неспособностью управлять спорами и создавать среду, которая обогащает позитивный рост и разрешает конфликты.Тем не менее автократический стиль считается идеальным в чрезвычайных ситуациях, когда лидер принимает все решения без учета мнения персонала [12].

    Руководитель сделки

    Лидер транзакций, в первую очередь сосредоточенный на рабочем процессе. Такой стиль руководства может быть сосредоточен на стимулах для своевременного и эффективного «выполнения работы». Награды за выполнение работы вовремя или с опережением графика или штрафы (дисциплинарные взыскания), если работа отложена, являются компонентами этого стиля руководства.Эти лидеры могут не планировать будущее организации, сосредоточившись только на требованиях настоящего. Такой стиль лидерства может не способствовать продвижению и реализации творческих и новаторских идей, необходимых в быстро развивающейся отрасли здравоохранения.

    Призрачный лидер

    У дальновидного лидера есть видение или долгосрочная цель. Эти лидеры обладают проницательностью, воображением и страстью, связанными с инновационной целью или идеей. Они всегда заботятся о лучших интересах команды, способствуя обмену идеями, творческим целям и чувству возможностей выйти за рамки того, что, как ожидается, приведет к созданию чего-то неожиданного.

    Дальновидный лидер поддерживает здоровые отношения со своей командой. Содействие предпринимательским идеям и видению будущего, тем самым укрепляя сильную командную динамику, способную управлять конфликтами через открытое общение в позитивной, внеплановой манере.

    Проблемы, вызывающие озабоченность

    Стили управления конфликтом (режимы конфликта Томаса-Килмана)

    Стили управления конфликтами принимают разные формы и могут отражать определенный стиль лидерства.

    Избегание

    В этом стиле управления конфликтом некоторые или все люди, вовлеченные в конфликт, просто избегают ситуации или игнорируют ее существование.Для вовлеченных лиц в долгосрочной перспективе это проигрышная ситуация. Конфликт не разрешен. Он продолжает разлагаться и накапливаться, создавая новые конфликты. Однако этот стиль может быть временно полезен для деэскалации очень напряженной неэкстренной ситуации.

    Жилая

    В этом стиле управления конфликтами одна сторона побеждает, а другая проигрывает. Одно мнение принимается, а другое теряется. Решение принесет пользу одному, а не всем участникам.Для человека, который управляет конфликтом, это становится болезненным местом и вызывает негодование. Хотя это может разрешить конфликт, это может не удовлетворить всех вовлеченных лиц.

    Конкурсные

    В этом стиле управления конфликтами одна сторона выиграет, а другая проиграет. Это разрешит ситуацию, но не будет способствовать единому или командному подходу к решению проблем.

    Компромисс

    При таком стиле управления конфликтами ни одна из сторон не будет полностью удовлетворена.Результат вызовет недовольство между участниками. В резолюции каждая сторона жертвует частью своего решения. Значительная часть разрешения может быть опущена, и лучший результат может не превалировать.

    Совместное

    В этом стиле управления конфликтом все вовлеченные стороны собираются вместе для разрешения. Активное слушание, уважительное общение и непредвзятость включены в процесс решения для достижения наилучшего результата.Все вовлеченные стороны имеют право голоса, и все вовлеченные стороны достигают решения. Это решение принято как лучший результат для всех участников.

    Шаги к управлению конфликтами

    • Перед началом общения установите правила уважительного общения.

    • Попросите всех участников отказаться от предвзятого мнения друг о друге.

    • Попросите все стороны активно слушать без перерыва.

    • Попросите все стороны записать проблему.Затем переформулируйте проблему вслух. Это обеспечивает понимание и согласие относительно проблемы, вызывающей конфликт.

    • Попросите каждую сторону предложить решение.

    • Обсудите каждое решение, а также положительные и отрицательные стороны каждого предложенного решения.

    Клиническая значимость

    Разрешение противоречивых мнений имеет первостепенное значение для обеспечения наилучшего ухода за пациентами. Таким образом, медицинским работникам важно работать вместе для достижения разрешения конфликтов.

    Улучшение результатов команды здравоохранения

    Уважительное общение между всем медицинским персоналом — это якорь для предотвращения конфликтов. Межпрофессиональная команда никогда не должна упускать из виду общую общую цель — безупречный уход за пациентами. Когда возникают конфликты, сплоченность команды повышается за счет совместного и своевременного разрешения конфликтов.

    Примеры конфликтов на рабочем месте — сценарии и решения

    Если вы похожи на меня, и внештатная, ориентированная на выполнение задач удаленная работа, такая как написание статей, ввод данных, расшифровка или профессиональное прохождение опросов (да, это существует), вам не нравится — не волнуйтесь.Сейчас больше, чем когда-либо прежде, возможностей удаленного управления на полный рабочий день, которые предлагают вам свободу управления своим временем, безопасность стабильного ежемесячного дохода, поддержку команды и обещание роста. Фактически, на PowerToFly у нас их около 5000.

    Итак, если вы ищете удаленную возможность в 2021 году, которая подтолкнет вас к профессиональному развитию, не ищите ничего, кроме нашего списка 10 лучших рабочих мест для работы на дому. И под лучшим мы подразумеваем веселые, сложные роли, которые помогут вам расти, получая при этом приличный доход.

    Все перечисленные вакансии имеют среднюю зарплату от 45 до 119 тыс. И имеют средний или выше среднего потенциала роста (на основе прогнозов Бюро статистики труда США относительно роста с 2018 по 2028 год и / или отчета LinkedIn о новых рабочих местах 2020 года). .

    10 лучших рабочих мест для удаленной работы на дому на 2021 год

    Вакансии отсортированы от самой высокой до самой низкой средней заработной платы. ( Данные о зарплате взяты из ZipRecruiter, Glassdoor, LinkedIn и / или BLS США в зависимости от доступности и специфики удаленных ролей.)

    1. Специалист по обработке данных

    Для кого это подходит: Мастера статистики, ориентированные на детали, умеющие определять и понимать тенденции.

    Звучит как ты? Отъезд: ролей в области удаленной обработки данных. Кроме того, посмотрите этот чат и узнайте с инженером по анализу данных, чтобы узнать больше о карьере, основанной на данных.

    Почему вы можете делать это удаленно: Имея под рукой больше данных, чем когда-либо прежде, компании знают, как выгодно нанимать людей, которые знают «большие данные» как нечто большее, чем просто модное слово.Трудно найти баффы истинной статистики, поэтому опыт часто важнее локации.

    Рост 2018-2028: 30,7%

    Годовой рост: 37% (Data Scientist составил LinkedIn список 15 лучших новых вакансий на 2020 год)

    Средняя годовая зарплата: 119000 долларов

    Больше вакансий в области удаленного анализа данных

    2. Разработчик / инженер программного обеспечения

    Для кого это подходит: Самостоятельные (и дисциплинированные) энтузиасты программирования, которые любят решать проблемы и иметь свободу работать, когда они чувствуют себя наиболее сосредоточенными.

    Звучит как ты? Отметьте: 4000+ вакансий разработчика / инженера программного обеспечения на PowerToFly и обязательно ознакомьтесь с этими вопросами и ответами с инженером-программистом Кейси Чэмпион, чтобы узнать о ее опыте работы в полностью удаленной компании и получить ее советы по прохождению технических собеседований!)

    Почему это можно сделать удаленно: Возможно, не только можно программировать удаленно, но и должно быть ! Почему? Написание кода требует спокойных отрезков времени, которые редко встречаются на традиционных рабочих местах.

    Как заметил ученый-компьютерщик и предприниматель Пол Грэм в своем эссе о графики производителей и менеджеров:

    » Самые влиятельные люди находятся в графике менеджера … Но есть другой способ использования времени, который распространен среди людей, которые создают вещи, например, программистов и писателей. Обычно они предпочитают использовать время как минимум полдня. Вы не можете хорошо писать или программировать за один час. Этого времени едва хватает, чтобы начать ».

    Офисная культура была разработана с учетом расписания менеджеров, что делает его соблюдение чрезвычайно трудным.Удаленная работа, наоборот, намного более способствует этому. В конце концов, гораздо проще отложить уведомления Slack, чем игнорировать вашего босса, буквально парящего над вашим плечом.

    Прирост за 2018-2028 годы: 21%

    Ежегодный рост: 35% для инженеров полного цикла, 30% для backend-разработчиков, 25% для разработчиков javascript (все три вошли в топ-15 новых вакансий LinkedIn)

    Средняя годовая зарплата: 111781 доллар

    Другие вакансии разработчика программного обеспечения / инженера

    3.Дизайнер (веб, графика, продукт или UI / UX)

    Для кого это подходит: Дизайнеры, которые лучше всего работают самостоятельно или не выходя из собственного дома.

    Звучит как ты? Отъезд: ролей удаленного проектирования

    Почему вы можете делать это удаленно: Несомненно, мозговой штурм с вашей командой имеет смысл, но как только вы узнаете потребности проекта, большую часть проектной работы можно будет выполнить независимо, а затем поделиться ею. С такими инструментами, как Zoom, Jira и Slack, поделиться своей работой, получить отзывы и уложиться в сроки стало проще, чем когда-либо прежде.(И, как и программисты / разработчики, дизайнеры с большей вероятностью получат выгоду от графика производителя!)

    Рост на 2018–2028 годы: BLS прогнозирует рост только на 3%, но другие прогнозируют значительно более высокий рост в зависимости от продолжительности времени, в течение которого роли UI / UX остаются открытыми до того, как будут заполнены.

    Средняя годовая зарплата (для UX-дизайна): 98 816 долларов по данным ZipRecruiters

    Средняя средняя зарплата (для графического дизайна): 50 370 долларов в 2018 году, по данным U.S. BLS (не относится к удаленным ролям)

    Больше заданий удаленного проектирования

    4. менеджер по продукту

    Для кого это подходит: Всем, кто любит общую стратегию и создает продукты, которые понравятся пользователям.

    (Если вам нравится более детальный надзор за задачами, подумайте об управлении проектами — обе роли можно выполнять удаленно! Подробнее о различиях между двумя ролями PM можно узнать здесь.)

    Звучит как ты? Отъезд: вакансий для удаленного менеджера по продукту (а также попробуйте ответить на эти вопросы на собеседовании с менеджером по продукту, чтобы добиться успеха!)

    Почему вы можете делать это удаленно: По мере того, как все больше и больше инженеров-программистов и других технических специалистов работают удаленно, имеет смысл только то, что менеджеры по менеджменту, координирующие с ними действия, работают удаленно.Если вы являетесь мастером виртуального общения, комфортно общаясь в сети и используя такие инструменты, как Zoom, GitHub, Jyra, Slack и Asana (список продолжается …), то все готово!

    Годовой рост: 24% *

    * На основе ожидаемого роста для Product Owner из отчета LinkedIn о новых вакансиях. BLS в настоящее время не отслеживает рост специально для позиций менеджеров по продукту.

    Средняя годовая зарплата: 81 149 долларов

    Больше вакансий для удаленного менеджера по продукту

    5.P.A., медсестра или практикующая медсестра

    Для кого это подходит: Опытный практикующий врач, готовый сменить 12-часовую смену на более гибкий график.

    Звучит как ты? Проверьте: вакансий удаленной медсестры и подпишитесь на уведомления о вакансиях от Flatiron Health для будущих удаленных ролей!

    Почему можно делать это удаленно: Новые технологии меняют способы оказания медицинской помощи. Вы можете обеспечить здоровье и медицинское образование, ориентированный на пациента уход и лечение виртуально, при этом сотрудничая с многопрофильной командой инженеров, врачей и фельдшеров.

    Рост за 2018-2028 годы (практикующая медсестра): 26%

    Средняя годовая зарплата (удаленная медсестра) : 73 374 доллара США

    6. технический писатель

    Для кого это подходит: Первоклассных коммуникаторов (писателей), которые могут кратко и ясно объяснить сложные темы. (Будет полезно, если у вас есть опыт хотя бы в одном техническом предмете.)

    Звучит как ты? Отъезд: вакансий удаленного технического писателя

    Почему это можно сделать удаленно: Как и программисты, технические писатели — творцы — им нужны большие, спокойные отрезки времени для создания контента.Технологии и характер удаленной работы могут помочь авторам эффективно общаться со своими командами и организовывать встречи, когда они будут конструктивными, а не отвлекать.

    Прирост за 2018-2028 гг .: 8%

    Средняя годовая зарплата: $ 68« 454

    Другие вакансии удаленного технического писателя

    8.Менеджер по маркетингу

    Для кого это подходит: Люди, в равной степени творческие и аналитические.

    Звучит как ты? Отъезд: вакансий удаленного менеджера по маркетингу на PowerToFly

    Почему можно делать это удаленно: Анализ отраслевых тенденций и создание стратегии можно выполнять из любого места.А поскольку команды становятся все более и более разветвленными, вы можете осуществлять кросс-функциональную координацию с продавцами, инженерами и другими людьми с помощью Zoom, Slack и других онлайн-инструментов.

    Прирост за 2018-2028 гг .: 8%

    Средняя годовая зарплата: 62 788 долларов (по данным удаленных специалистов ZipRecruiters)

    Средняя средняя зарплата: 134 290 долларов в 2018 году, согласно BLS США (не только для удаленных ролей)

    Больше вакансий менеджера по удаленному маркетингу

    9.Рекрутер

    Для кого это подходит: Специалист в области исследования рынка, управления проектами / временем и ведения переговоров.

    Звучит как ты? Отъезд: ролей удаленного найма

    Почему можно делать это удаленно: По мере того, как удаленная работа набирает обороты и полностью удаленные команды становятся все более распространенными, имеет смысл только то, что рекрутеры в этих компаниях также будут удаленными. Хотя в начале пандемии набор персонала сократился, количество ролей удаленного найма неуклонно растет по мере того, как компании наращивают свои цели по найму — у нас есть сотни открытых ролей удаленных рекрутеров на PowerToFly!

    Прирост за 2018-2028 гг .: 5%

    Средняя годовая зарплата: 59 474 долларов США

    Больше вакансий для удаленного найма

    10.Представитель по развитию продаж

    Для кого это подходит: Самостоятельный участник, имеющий предыдущий опыт или интерес к продажам, или любой, кто только начинает и хочет проявить себя!

    Звучит как ты? Отъезд: удаленных SDR-ролей

    Почему вы можете делать это удаленно: Вам не нужно находиться в определенном месте, чтобы звонить по продажам, доставлять презентации, отправлять последующие электронные письма или управлять своим отделом продаж. И если вам нужно вылететь из офиса, чтобы встретить клиента, вы можете так же легко вылететь из своего родного города.

    Прирост за 2018-2028 гг .: 5%

    Годовой рост: 34% (LinkedIn перечисляет SDR как одну из 15 своих основных новых ролей на 2020 год)

    Средняя годовая зарплата (не только для удаленных) для SDR: 45 937 долларов

    Больше удаленных заданий SDR

    ——

    Заинтересованы в одной из ролей выше? Ознакомьтесь с этими ресурсами, чтобы получить удаленную работу своей мечты и приготовиться в 2021 году воспользоваться всеми преимуществами удаленной работы — занимаясь тем, что вам нравится, где вам нравится.Удачи!

    [Версия этой статьи была первоначально опубликована 19 декабря 2018 г.]

    Разрешение конфликтов | Консультационный центр

    Даже если у вас самые лучшие намерения, вы можете не соглашаться с другими. Это может привести к конфликту, когда вы оба будете злиться, расстроены, неправильно поняты или беспомощны. Следующие ниже предложения могут помочь вам разрешить разногласия, чтобы вы могли эффективно продолжать отношения.

    Истины разрешения конфликтов

    • Конфликт естественен и неизбежен.
    • Перспективы ни правильные, ни неправильные.
    • Есть много способов управлять конфликтами.
    • Каждому нужен контроль, уважение, справедливость и пространство.
    • У нас часто есть способность влиять на других, но мы редко имеем возможность их контролировать.

    Типы конфликтов

    • Внутриличностный — Конфликт внутри человека, например моральная дилемма или принятие решения.
    • Межличностный — Конфликт между двумя или более людьми.Например, братья и сестры могут не соглашаться по поводу использования машины, парень может спорить с девушкой, или с коллегой может быть трудно работать.
    • Внутригруппа — конфликт между людьми в группе. Например, клуб, собирающий деньги, может не прийти к соглашению о том, как их распределить.
    • Intergroup — Конфликт между группами. Например, два клуба могут спорить, кто может использовать конкретный объект для проведения мероприятия.

    Аспекты конфликта

    Отрицательные аспекты

    • Конфликт может вызвать негативные чувства между сторонами.
    • Конфликт может привести к тому, что отдельные лица или группы будут отдаляться друг от друга, что создает плохой прецедент для будущих контактов.
    • Конфликт может тратить зря время и энергию, если люди используют плохие стили разрешения конфликтов.

    Положительные аспекты

    • Конфликт заставляет вовлеченные стороны исследовать проблему и работать над ее решением.
    • Конфликт может помочь людям получить как новую информацию, так и новые перспективы, а также может заставить нас исследовать новые идеи.
    • Когда в группах возникает конфликт, совместная работа над решением проблемы может повысить сплоченность группы.
    • Желание как противостоять проблеме, так и решить ее указывает на озабоченность, приверженность и желание сохранить отношения.

    Делая это лучше или хуже

    Конфликт обычно обостряется, когда

    • Прохожие принимают участие и принимают чью-то сторону.
    • Одна или обе стороны чувствуют угрозу со стороны другой.
    • Нет интереса или вложений в поддержание отношений.
    • Усиливается действие гнева, страха или разочарования (косвенное выражение).
    • Те, кто участвует, не осознают и не удовлетворяют важные потребности.

    Конфликт обычно уменьшается, когда

    • Участники сосредотачиваются на проблеме, а не друг на друге.
    • Причастные к этому выражают эмоции гнева, страха и разочарования напрямую, а не демонстрируют их косвенно.
    • Нет угроз для причастных.
    • Участники открыто обсуждают и признают свои потребности.

    Стили управления конфликтами

    Контроллинг


    Когда вы используете стиль контроля, вы управляете конфликтом путем жесткого торга или с точки зрения принципа «мог бы сделать правильный». Тот, чей стиль управления конфликтом является контролирующим, преследует личные интересы за чужой счет. Если вы конфликтуете с кем-то, кто использует стиль управления конфликтом, вам, возможно, придется отстаивать свои права, отстаивать позицию, которую вы считаете правильной, или просто попытаться победить.Контролирующий стиль управления конфликтами хорошо работает, когда вам нужно действовать быстро или когда вы считаете, что правы. С другой стороны, контролирующий стиль управления конфликтами пугает людей, и они могут бояться признаться в проблемах или дать вам важную информацию.

    Сотрудничаем

    Когда вы используете стиль сотрудничества, вы управляете конфликтом путем переговоров и можете полагать, что две головы лучше, чем одна. При сотрудничестве вы работаете с другими, чтобы исследовать их разногласия, генерировать альтернативы и находить взаимоприемлемое решение.Коллективный стиль управления конфликтами позволяет вам учиться с точки зрения других. Это может быть полезно, когда вам нужно решение, которое учитывает опасения обеих сторон. С другой стороны, совместный стиль управления конфликтом может не подходить ни для незначительных решений, ни при ограниченном времени.

    Компромисс

    Когда вы используете компромиссный стиль, вы управляете конфликтом, разделяя разницу так, чтобы решение частично удовлетворяло обе стороны. Компромиссный стиль управления конфликтами полезен, когда другие стили терпят неудачу, для быстрого принятия решений по незначительным разногласиям или когда две одинаково сильные стороны привержены взаимоисключающим целям.С другой стороны, компромиссный стиль управления конфликтами может привести к тому, что вы упустите из виду более важные проблемы и ценности, и может понравиться не всем.

    Жилая

    Когда вы используете покладистый стиль, вы управляете конфликтом, мягко торгуясь или «убивая своего врага добротой». Приспосабливая стиль, вы соглашаетесь с точкой зрения другого человека и обращаете внимание на его или ее заботы, пренебрегая своими собственными. Приспосабливающий стиль полезен, когда вы видите, что ошибаетесь, или когда для вас важнее всего гармония.Однако, если вы используете удобный стиль, другие могут не решить ваши проблемы.

    Как избежать

    Когда вы используете стиль Избегания, вы управляете конфликтом, оставляя его в покое или не обращаясь к конфликту. Вы можете либо выйти из ситуации, либо отложить конфронтацию. Стиль избегания конфликта полезен, когда конфронтация может быть опасной или разрушительной, когда проблема не важна, или когда ситуация должна остыть, или когда вам нужно больше времени на подготовку.С другой стороны, если вы используете стиль управления конфликтами «Избегание», проблемы могут остаться без внимания.

    Улучшение навыков разрешения конфликтов


    После того, как вы определили свою цель и свой стиль управления конфликтом, теперь вы можете задаться вопросом, как вы можете разрешить конфликт, как вы планировали. Разрешение конфликтов во многом зависит от хороших коммуникативных навыков. Активное слушание приводит к эффективному общению и разрешению конфликтов.

    Препятствия при общении

    • Приказ кому-то подумать или сделать что-то
    • Угрожающий
    • Проповедь или чтение лекций
    • Судейство
    • Предоставление незапрошенных советов или решений
    • Принуждение к своему мнению о ком-то

    Коммуникационные катализаторы

    • Открытость
    • Принятие различных мнений как действительных
    • Увидеть других как равных с равным правом быть услышанным
    • Проявление сочувствия и уважения
    • Внимательное и активное слушание

    Процесс разрешения конфликтов


    Перед противостоянием спросите себя
    • Что меня беспокоит?
    • Как конфликт влияет на меня?
    • Что для меня важно?
    • Что могло бы улучшить ситуацию для меня?
    Во время противостояния задайте тон
    • Высказывать позитивные намерения и иметь позитивный настрой.
    • Подтвердите и подтвердите другую сторону.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.