KPI склада
KPI (ключевые показатели эффективности) — модный и в последнее время часто употребляемый термин — медленно, но верно захватывают компанию за компанией. KPI вводятся в различных сегментах рынка, в отделах продаж, маркетинга, на производстве. Не является исключением и склад. Однако спецификой склада является его обособленность, «закрытость» — как правило, склад является «государством в государстве», там царствуют свои системы мотивации, до склада не доходят программы отдела персонала. Чем же являются KPI склада? Модной тенденцией, прихотью руководителей или необходимостью, продиктованной рынком? Вот какие вопросы чаще всего возникают у владельцев крупных складов.
1. Что такое KPI. Зачем он нужен на складе?
2. KPI как инструмент управления персоналом
3. KPI как инструмент взаимодействия с поставщиком
4. Заключение
KPI приходят «сверху»
Внедрение KPI на складе на стратегическом уровне инициируются двумя сторонами: руководством компании или, в случае, когда компания оказывает логистические услуги, ее клиентами. В первом случае введение KPI продиктовано желанием топ-менеджмента повысить эффективность работы склада и уровень сервиса, снизить издержки, и, в конечном счете, увеличить доходность компании. Во втором — стремлением клиента получить гарантию качества получаемых услуг и предъявить более жесткие требования к логистическому провайдеру.
Однако некоторые руководители все еще скептически относятся к KPI. Одни считают их инструментом «зажимания» заработной платы, другие ненужным баловством топ-менеджмента, третьи — ресурсом, необходимым компаниям лишь при взаимодействии с логистическим провайдером для снижения стоимости оказанных услуг.
Средство контроля или получения прибыли?
Любой успешный логистический оператор должен обладать соответствующей требованиям рынка инфраструктурой, которой является сеть современных складских комплексов на обслуживаемой территории. Именно современные складские площади становятся центром всей цепочки управления поставок клиента. Однако главный вопрос, который зачастую беспокоит клиентов, — это прозрачность того, что происходит в «сердце» его цепочки поставок, и то, каким же образом оценить эффективность его работы.
Успешное взаимодействие клиента и логистического оператора гарантировано в случае выполнения последним ключевых показателей эффективности, среди которых можно выделить следующие наиболее часто используемые и применяемые на практике:
- процент точности выполнения заказов на отгрузку;
- процент заказов, по которым не поступили претензии от клиентов;
- процент вовремя отгруженных заказов;
- процент брака по вине склада;
- процент сделанных в нормативные сроки приемок.
Необходимо отметить, что все основные KPI, как правило, вступают в силу спустя 3 месяца после начала совместной работы оператора и клиента, так как оператору необходимо время на знакомство с товаром клиента и выход на заявленные объемы обработки. Глубоким заблуждением является тот факт, что KPI необходимы только клиентам и только для того, чтобы всеми силами стараться снизить размер счета за выполненные операции в случае невыполнения оператором хотя бы одного из KPI. Согласованные клиентом и оператором KPI позволяют последнему предлагать клиенту заведомо более высокие тарифы, а также получать весомые премии за их выполнение.
Внедренные KPI не только обеспечивают клиента постоянным рычагом воздействия на эффективность оператора и выполняемые им объемы обработки, но и, кроме того, помогают непосредственно оператору в процессе его контроля своих собственных сотрудников. Аналогично согласованные сторонами тарифы на складское обслуживание, как правило, считаются действительными только в случае, если (а) клиент предоставляет согласованные объемы обработки и (б) оператор такие согласованные объемы выполняет в нормативные сроки и в строгом соответствии с утвержденными ключевыми показателями эффективности.
Таким образом, любой из KPI, который согласовывается сторонами при подписании договора, обеспечивает «прозрачность» их дальнейших взаимоотношений в процессе будущей работы.
Недоплатить или переплатить?
С другой стороны KPI на складе являются внутренним инструментом мотивации персонала. Мотивационные схемы на складе — вопрос достаточно острый. Во-первых, мотивацию сотрудников склада разрабатывает и внедряет не HR-отдел, а руководитель склада. Во-вторых квалификация сотрудников, работающих на складе как правило очень низкая, а соответственно система мотивации должна быть простой и понятной. В-третьих работа на складе преимущественно физическая и трудно измеряемая. Существует около 8 ролей, каждой из которых присущи определенные операции: один переносит коробки, другой перевозит паллеты, третий осуществляет штучный подбор. Понятно, что у каждой из этих ролей стартовый оклад различен, потому что требования к квалификации и ответственность у каждой роли различная, и мотивационные программы тоже разные. Поэтому очень важно выстроить систему мотивации и определить ключевые показатели эффективности таким образом, чтобы для всех сотрудников склада было понятно, почему один получает одну сумму, а другой другую, почему у комплектовщика одни критерии оценки, а у закатчика другие. В-четвертых, крайне сложно отследить выполнение KPI. Ведь невозможно вести учет на уровне записей в журнале кто сколько коробок и паллет переместил в день. Кроме того, учетные записи не позволяют отслеживать качества выполненной работы. Соответственно качественно вводить KPI как инструмент мотивации возможно только на складах, оснащенных информационной системой, позволяющей учитывать каждую операцию в разрезе сотрудника, выполняющего ее. И наконец, проблемой большинства складов является высокая текучка кадров. Так, некоторые сотрудники работают в компании всего по нескольку дней. Мотивировать таких работников на более эффективную работу крайне сложно.
Т.о. KPI, вводимые на складе, захватывают всех — от грузчиков до внешних партнеров компании. Но, в конечном счете, выигрывают все. Сотрудники получают возможность больше зарабатывать и лучше понимают, как образуется их зарплата. Руководитель склада получает сотрудников, заинтересованных в результатах собственной работы, топ-менеджмент — эффективную работу всего склада, а клиенты — уверенность в том, что приобретаемые услуги будут надлежащего качества.
Ксения Годунова, бренд-менеджер
Иван Смирнов, менеджер проектов
«КОРУС Консалтинг»
KPI склада: модуль KPI Monitoring System
Ваш консультант: Андрей Хвостиков +7 495 785 7228 Задать вопрос Скачать буклетЗадать вопрос эксперту
Модуль WMS LVS KPI Monitoring System
Модуль KPI Monitoring System входит в состав семейства программных продуктов WMS Logistics Vision Suite
17.02.2016
ant Technologies, "АНТ Технолоджис"
Системный интегратор в области WMS технологий, программных средств и поставщик специализированного оборудования для построения эффективного управления складскими ресурсами
8 (495) 785-72-28
KPI склада: модуль KPI Monitoring System
KPI Monitoring System расширяет функционал WMS Logistics Vision, новый модуль предназначен для измерений ключевых показателей эффективности склада (KPI склада) за счет использования большого количества логистических данных, поддерживаемых в Logistics Vision Suite.
KPI склада
KPI склада
визуальное представление отчетов
Модуль для склада KPI Monitoring System, входящий в состав семейства программных продуктов WMS Logistics Vision Suite, в комплексе обеспечивает эффективное управление всеми ресурсами склада. KPI Monitoring System расширяет функционал WMS Logistics Vision, новый модуль предназначен для измерений ключевых показателей эффективности склада (KPI склада) за счет использования большого количества логистических данных, поддерживаемых в Logistics Vision Suite.
KPI Monitoring System позволяет выбирать показатели эффективности склада, задавать временной интервал, настраивать изменяемые фильтры, разрабатывать различные модели показателей на основе импортируемых данных, выбирать формат представления данных, формировать собственные графики и отчеты. Удобство, наглядность и простота представления данных повышают скорость восприятия и качество обработки информации. Система осуществляет мониторинг ключевых показателей деятельности, информирует об отклонениях от заданных значений (возможна настройка каналов информирования по e-mail или sms).
Ключевые показатели эффективности KPI склада:
- количество принятого товара за единицу времени̶
- количество собранного товара
- количество отгруженного товара
- точность выполнения заказов
- количество заказов, по которым не поступили претензии от клиентов
- количество сделанных в нормативные сроки приемок
- емкость хранения
- коэффициент использования площадей
- выработка
- показатели выполнения технологических операций
- мониторинг выполнения операций ̶
- показатели по товарному запасу в разрезе любых учитываемых на складе единицах (партий, сроков годности, зон, товарных групп, поклажедателей, причин отбраковок, причин блокировок-резервирования, и т.п.)
Преимущества KPI Monitoring System:
- Гибкость в адаптации под задачи бизнеса
- Максимально быстрое внедрение
- Комплексные затраты на сопровождение
- Простота и удобство интерфейса
- Широкие возможности настройки представлений
- Интеграция с корпоративными системами (в комплексе с LVS)
Использование семейства программных продуктов Logistics Vision Suite позволяет предприятию снизить совокупную стоимость владения ИТ за счет использования единой системы комплексного управления всеми ресурсами склада.
Полезная информация
KPI для склада пример: концерн Strauss внедряет модуль LVS KPI Monitoring System Узнать больше→Для получения дополнительной информации об услугах компании и стоимости WMS системы, пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону 8(495) 785-7228 или отправьте запрос на [email protected]
KPI на складе. С чего начать?
Перефразируя слова Питера Ф. Друкера, нет ничего более неэффективного, чем точное измерение того, что вообще не должно быть измерено. Когда мы говорим об основных показателях эффективности, прежде всего, необходимо убедиться, что они действительно являются ключевыми на том уровне, на котором они установлены.
Ожидания организации в отношении показателей
На каждом уровне управления отслеживаются различные показатели. В компаниях, имеющих склад (как основную единицу), показатели, установленные, измеряемые и оцениваемые на складе, являются основой для анализа показателей, отслеживаемых на более высоких уровнях организации. Пример структуры ожиданий в отношении показателей, отслеживаемых на различных уровнях управления:
Стратегический уровень (Правление, директора, топ-менеджмент) – где возникают затраты, какова их структура? Реализуются ли стратегические цели?
Тактический уровень (руководители отделов/отделений, руководители среднего звена) – преследует ли компания свои тактические цели? Каким образом можно улучшить/усовершенствовать процессы?
Операционный уровень (менеджеры / бригадиры, управленческое звено низшего уровня) – кто? Что? Как? Когда? Где? Наблюдение и коррекция отдельных задач в процессах.
Для того чтобы руководители, ответственные за результаты деятельности компании, могли оценить степень достижения стратегических целей и свои затраты, они должны иметь актуальные и надежные данные, собранные и оцененные на операционном уровне.
Разработка первых показателей на операционном уровне
В зависимости от момента поступления на склад, мы используем два типа подходов к процессу установления KPI для склада:
- Мы принимаем участие в процессе проектирования склада, поэтому мы также можем спроектировать диапазон PI, который мы хотим измерить. Затем мы определяем, какие из них должны быть нашими KPI. Мы обсуждаем наш выбор с непосредственным руководителем и после открытия склада наблюдаем за эффективностью измерений и способом использования наших измерителей. При необходимости исправляем формулы или вносим изменения.
- Нас повышают до должности начальника склада, или мы приходим в компанию извне. Начинаем со сбора и анализа обоснованности и эффективности измерения показателей, которые функционируют в организации. Проводим интервью с ключевыми сотрудниками и проверяем корреляцию между показателями и результатами работы в местах проведения измерений. Подготавливаем отчет о внутреннем аудите KPI и представляем его руководителю вместе с идеями о внесении исправлений, отмены, дополнениях или изменениях.
Независимо от ситуации, в которой мы столкнулись с задачей установления/изменения KPI, мы должны обратить внимание на то, каких целей мы достигнем, измеряя эффективность данных процессов. Негативное влияние на организацию труда оказывают как слишком маленькое, так и слишком большое количество отслеживаемых показателей. Недостаточное количество или определение несоответствующих показателей не позволяют отслеживать процессы и получать ответы на вопросы об их эффективности.
Слишком большое количество, с другой стороны, приводит к «затемнению» образа процесса и требует дополнительных ресурсов (многопоточная аналитика и исключения между множественными измерениями). В нижеследующих таблицах представлены основные показатели эффективности, а также их воздействие, методы измерения и источники данных:
| Показатель | Способ измерения | Место измерения | Источник данных | Это влияет на |
| Производительность работника в час | Количество выполненных заданий в час, в день/ в реальном рабочем времени, в неделю/в течение среднего еженедельного рабочего времени (в ч), в месяц/в течение отработанных дней и/в течение усредненном количестве часов (в день) | Рабочая зона (для каждой отдельно) | WMS или другая система с записью количества выполненных операций и уникальным идентификатором сотрудника | Оценку эффективности использования FTE, корреляцию с системой премирования работников, определения максимального суточного/месячного/годового количества операций в зоне, показатель производительности зоны в час, тактические цели (процессы, проекты) |
| Показатель | Способ измерения | Место измерения | Источник данных | Это влияет на |
| Нагрузка зоны в часах (заданиями) | Количество заданий для реализации в измеряемой зоне, в разбивке на часы с 00:00 до 23:59 | Рабочая зона (для каждой отдельно) | WMS или другая система с регистром даты (содержащая, по крайней мере, часы и минуты) для заказов, поступающих на обработку складом | Управление эффективностью использования FTE, показатель загрузки зоны в часах (заказами), определения максимальных часов cut-off для заказов, исполняемых в данный день, тактические цели (процессы, проекты) |
FTE (англ. Full-Time Equivalent) Эквивалент полной занятости. Значение 1 = 1 ставка = 8 рабочих часов. Cut-off (англ.) – время принятия к обработке. Установленное время, до которого склад принимает заказы на обработку в определенный день (с отправкой в тот же день).
| Показатель | Способ измерения | Место измерения | Источник данных | Это влияет на |
| Количество ошибок работника в день | количество ошибок, выявленных в ходе контроля качества, плюс количество ошибок по признанным рекламациям для задач, выполненных работником | Контроль качества и центр обслуживания клиентов или иной орган, рассматривающий рекламацию с точки зрения ее обоснованности | Отчет сотрудников контроля качества и отчет центра обслуживания клиентов или другого подразделения, занимающегося рассмотрением рекламаций | Оценка качества процесса, корреляция с системой премирования работников, показатель заявленного минимального и максимального уровня ошибок для процесса, тактические цели (процессы, проекты) |
Каких показателей следует избегать на складе?
В первую очередь – связанных с расходами! Расходы анализируются в основном на стратегическом уровне, в исключительных случаях – на тактическом уровне (в зависимости от организационной структуры). Для работы склада самыми важными являются знания:
– Каким образом, в какое время и с помощью каких человеческих ресурсов мы сможем выполнить поставленные перед складом задачи? – Какой уровень качества мы можем как склад обеспечить для решения конкретных задач, и как мы это контролируем – В какой степени мы используем имеющуюся инфраструктуру и ресурсы?
Во-вторых, мы избегаем создания нескольких показателей, измеряющих один и тот же результат или следующих друг из друга, например:
– Производительность работника в час – Производительность работника в день – Производительность работника в неделю
Если действительно, почасовая производительность, умноженная на номинальное 40 или реальное (из графика) количество часов рабочего времени, не будет равна недельной производительности, это еще не причина для ее измерения. Причина расхождений может заключаться в:
– Реальном рабочем времени (необходимо вычесть время на еду, сигареты, туалет и т.д.) – Рабочем времени в отдельные дни (распределение задач в течение суток) – Выходные дни, больничные, более раннее завершение рабочего дня по согласованию с начальником и т.д.
KPI сотрудников: примеры — Сайт о кадрах и управлении
В этой статье мы собрали краткие примеры, как можно поставить показатели KPI для разных категорий сотрудников.
Содержание статьи:
Что такое KPI
KPI– это измеримые показатели, которые устанавливаются для оценки работы сотрудника. По-другому их еще называют показатели эффективности работы. На основе выполнения или не выполнения KPI назначаются премии, идет повышение в должностях и т.п.
Более подробно о системе KPI– см. в нашей статье «Система премирования KPI — что это?»
Ниже рассмотрены конкретные примеры KPI для разных сотрудников.
Пример KPI водителя-экспедитора
Для водителя можно установить такие показатели:
1. Среднее время опоздания доставки груза
Например, можно установить, что время опоздания не может быть больше 15 минут
2. Сумма штрафов за год
Штрафы – не больше такой-то суммы. Иначе – вычитается из зарплаты.
3. Количество жалоб от контрагентов
Год без жалоб – премия
KPI руководителя проекта — пример
В зону ответственности руководителя проекта, как правило, входит:
- Контроль бюджета
- Контроль сроков
- Координация работы разных подразделений, участвующих в проекте
- Согласование возможных изменений в проект
Исходя из этого, показатели KPI можно установить, например, такие:
- Экономия бюджета
Например, потрачено на столько-то процентов меньше, чем планировалось - Сроки
Можно ставить «превышение сроков не более, чем на столько-то дней»
или, наоборот, — «окончание проекта раньше срока на столько-то дней» - Жалобы
Если нет жалоб от смежных подразделений — это хороший показатель для руководителя проекта
Пример KPI для работников склада
Для сотрудников склада можно ставить такие KPI:
- Среднее время выдачи заказа
Например, время — не более 10 минут. - Количество брака/потерь
На складе иногда что-то теряется или ломается, падает.
KPI может учитывать, что процент потерь не более стольки-то процентов
KPI юриста — пример
Юристы есть двух типов — корпоративные и судебные. KPI имеет смысл ставить, скорее, для юристов, которые ходят в суды.
Показатели могут быть такие:
- Количество дел
Один юрист ведет 10 дел в месяц, а другой — 30. Это означает, что второй юрист выполняет бОльший объем. Но, остается вопрос качества рпботы (см. второй показатель) - Процент выигранных дел
Это показатель качества работы. Если в нашем примере первый юрист выиграл 9 из 10 дел, а второй 5 из 30 — значит, все-таеи первый намного эффективнее, и премию нужно выписывать именно ему, а второго — депремировать или увольнять.
Пример KPI для колл-центра
В колл-центре сотрудники работают с двумя типами звонков:
- вопросы
- жалобы.
По этим двум типам и нужно ставить KPI
- Количество решенных вопросов
Если сотрудник быстро помогает позвонившему — он может принять сразу следующий звонок. Т.е. количество ответов — это то, на что сотрудник может повлиять напрямую. А значит такой KPI будет эффективным для оценки. - Количество жалоб, не дошедших до руководителя.
Если сотрудник колл-центра не смог решить жалобу — ее переводят на руководителя. Чем меньше переводов — тем лучще работает сотрудник
Пример KPI в строительной организации
В строительстве участвуют все вышеперечисленные работники — и водители, и юристы, и даже колл-центр (для продаж квартир, например)
Общие KPI строительного подрядчика — сходны с показателем руководителя проекта, т.е. это:
- Бюджет
Не превышение или даже экономия - Сроки
Не превышение или не сильное превышение
KPI для бухгалтера, финансового директора
Для бухгалтерии показатели завязываются на сдачу отчетности, сроки и др.
Более подробно — см. в нашей отдельной статье «Как поставить KPI бухгалтеру»
Расчет KPI в Excel: примеры и формулы
Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики- Актуально
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Военнослужащие
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
- Госслужба
- Делопроизводство
- Договоры
- Документооборот
- Должностные инструкции
- Законодательство
- Инвалиды
- Иностранные работники
- Инструкции по охране труда
- Интервью
- Кадровики советуют
ключевые показатели эффективности: пример расчета +цель
Здравствуйте! В этой статье мы поговорим о системе KPI.
Сегодня вы узнаете:
- Что такое KPI.
- Как рассчитать этот показатель.
- Как внедрить систему KPI на предприятии.
- О плюсах и минусах данной системы.
Что такое KPI простыми словами
KPI — это коэффициент, определяющий эффективность работы того или иного предприятия: насколько оно удачно функционирует, достигает ли поставленных целей.
Расшифровка этой аббревиатуры выглядит следующим образом — Key Performance Indicators, что на русский принято переводить как «ключевые показатели эффективности».
Если переводить дословно, то слово «key» означает «ключевой», «существенный», «indicators» — «показатели», «индикаторы», а вот со словом «performance» возникают трудности при переводе, поскольку здесь его сложно трактовать однозначно. Существует стандарт, который дает наиболее правильный перевод этого слова, разделяя его на два термина: эффективность и результативность. Эффективность показывает, как соотносятся затраченные средства и достигнутые результаты, а результативность — в какой степени компании удалось достигнуть того результата, который был намечен.
Стало быть, KPI правильнее переводить как «ключевой показатель результата деятельности». Выражаясь простыми словами, так сказать, для чайников, можно заметить, что эта система помогает разобраться, какие меры нужно принять для улучшения эффективности. Эффективность же охватывает все действия, произведенные за установленный временной отрезок, а также пользу, полученную предприятием от каждого отдельно взятого работника.
Индикаторы KPI бывают следующие:
- KPI производительности — показывает соотношение затраченных денежных и временных ресурсов с достигнутым результатом;
- KPI затрат — показывает, сколько задействовано ресурсов;
- KPI результата — иллюстрирует полученный в ходе выполнения задач итог.
Есть система KPI и в интернет-маркетинге. Здесь ее можно разбить на 4 группы:
- Процессные KPI — оценивают сам процесс работы, насколько он эффективен. Анализируя эти показатели, можно выявить замедляющие факторы в работе и устранить их, что позволит быстрее достичь желаемого результата.
- Целевые KPI — указывают, достигнуты ли намеченные маркетинговые цели.
- KPI внешней среды — показатели, не зависящие от сотрудников. Например, скачки цен.
- KPI проекта — коэффициент эффективности отдельно взятого проекта, например, показателей сайта.
Все эти ключевые индикаторы используются не только в качестве данных для статистического отчета, это еще и мощный управленческий инструмент, который имеет свои определенные задачи.
Для чего нужен KPI
Такая система вводится на фирмах для удобства измерения результатов работы отдельных сотрудников, подразделений, а значит, и всего предприятия. Она не является совершенной, но очень хорошо выполняет свои функции. В задачи KPI входит стимулирование сотрудников и их мотивация на достижение запланированных результатов.
Систему KPI целесообразно применять относительно работников, чей труд непосредственно влияет на экономические показатели компании. Так, если фирма занимается продажами, то KPI надо вводить для менеджеров; в страховых компаниях — для агентов и т. д.
Ключевые показатели KPI
Ключевые показатели эффективности KPI бывают двух видов:
- Запаздывающие. Именно они показывают итоги проделанной работы. Это финансовые показатели, определяющие потенциальные возможности предприятия, но они не могут отразить эффективность ни всей фирмы, ни ее подразделений.
- Оперативные. Эти показатели, которые называют еще опережающими, дают возможность направлять дела в нужное русло в течение отчетного периода и приводить их к конечному нужному результату. Именно на основании оперативных показателей эффективности можно сделать анализ качества рабочих процессов, производимого товара, а также понять, насколько доволен этим товаром потребитель.
Как правильно внедрить KPI: этапы разработки
При внедрении KPI в компании необходимо учитывать ее специфику, цели и задачи, течение бизнес-процессов. Данная система в корне изменит принцип начисления заработной платы, поэтому важно объяснить сотрудникам, что эффективность их работы будет напрямую влиять на уровень дохода, и это полезно в первую очередь для них. Персонал нужно обучать, потому что с внедрением новой системы разрабатывается соответствующая документация: коллективный и трудовой договоры, штатное расписание и все остальные бумаги, имеющие отношение к оплате труда.
Не стоит торопиться и вводить систему KPI сразу во всей фирме. Для начала ее лучше протестировать на одном-двух отделениях, чтобы отработать новую систему оплаты и другие, сопряженные с этим процессы.
Такой пилотный проект позволит внести нужные коррективы в режиме реального времени и избежать дальнейших ошибок, потому что на данном этапе уже будут видны недостатки, которые необходимо устранить, а также выявлены трудности, которые система вызывает у специалистов компании.
После тестирования новой системы и ее корректировки можно переходить на следующий этап и внедрять ее в другие отделы, все работники которых должны стремиться к достижению общей цели. Если этот принцип не будет соблюден, то сотрудники будут испытывать затруднения и дискомфорт, а это отрицательно скажется на их работе. Как следствие, все усилия по внедрению системы KPI окажутся напрасными.
Когда KPI будет введен, предоставится возможность приспосабливаться к изменяющейся рыночной среде и корректировать стратегию работы. А также каждый год необходимо оптимизировать порядок премирования.
Потому как данная система не является простой для внедрения, следует придерживаться определенных правил и принципов, которые могут стать незаменимыми помощниками при переходе на KPI:
- Правило «10/80/10». Оно гласит, что компания должна определить 10 ключевых индикаторов результативности, 80 производственных индикаторов и 10 индикаторов эффективности. Не рекомендуется использовать намного больше индикаторов KPI, потому что это чревато перегрузкой менеджеров лишней ненужной работой, а руководители непременно озаботятся выяснением причин невыполнения показателей, мало сказывающихся на результативности вообще.
- Согласование производственных показателей и стратегического плана. Индикаторы производственной деятельности не имеют никакого значения, если они не соотнесены с нынешними критическими факторами успеха (КФУ), объединенными в сбалансированную систему показателей (ССП), и стратегией предприятия.
- Управляемость и контролируемость. Каждому подразделению компании, отвечающему за свой показатель, необходимо предоставлять ресурсы для его управления. Результат же должен контролироваться.
- Интеграция процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Необходимо ввести порядок оценивания показателей и отчетности, который подтолкнет сотрудников к требуемым конкретным действиям. С этой целью должны проводиться отчетные собрания для рассмотрения решаемого вопроса.
- Партнерство. Чтобы небезуспешно повышать производительность, стоит обеспечить партнерские отношения между всеми вовлеченными сотрудниками. Поэтому способ внедрения новой системы нужно разрабатывать вместе. Это позволит всем понять, в чем плюсы нововведений, а также убедиться в необходимости перемен.
- Перенесение усилий на главные направления. Чтобы повысилась производительность, нужно расширить полномочия специалистов: помочь в повышении квалификации, предложить разработать собственные KPI, обеспечить проведение тренингов.
Как рассчитать KPI
Пункт 1. Чтобы рассчитать KPI, необходимо выбрать от трех до пяти показателей эффективности, которые будут критериями оценки специалиста. Например, для интернет-маркетолога они могут быть следующими:
- Численность посетителей сайта, привлеченных специалистом.
- Цифра, которая показывает, сколько покупок сделали клиенты, которые уже ранее обращались в компанию.
- Число похвальных рекомендаций, откликов клиентов в соцсетях или на сайте организации после покупки товара или услуги.
Пункт 2. Далее нужно определить вес каждого индикатора. Суммарно же вес должен быть равен 1, а самый большой всегда принадлежит важнейшему показателю, поэтому картина получается следующая:
- новые заказчики — 0,5;
- покупатели, сделавшие повторный заказ — 0,25;
- положительные рекомендации — 0,25.
Пункт 3. Теперь необходимо проанализировать данные по всем выбранным индикаторам за последние полгода и составить план:
| KPI | Исходное значение (среднемесячные индикаторы) | Плановое значение |
| Прирост новых заказчиков | 160 | Увеличение на 20%, или 192 новых заказчика |
| Доля заказчиков, совершивших повторную покупку | 30 | Увеличение на 20%, или 36 повторных покупок |
| Доля заказчиков, написавших позитивный отклик, рекомендацию | 35 | Увеличение на 20%, или 42 отзыва |
Пункт 4. Следующий этап — вычисления в Excell KPI-показателей. Необходимо воспользоваться формулой расчета KPI: индекс KPI = Вес KPI*Факт/Цель.
| Ключевые индикаторы (вес KPI) | Цель | Факт | Индекс KPI |
| KPI 1 (0,5) | 20% | 22% |