Примеры межгрупповых конфликтов: Межгрупповые конфликты

Содержание

Межгрупповые конфликты | BookOnLime

* * *

Там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и реально возникают межгрупповые конфликты. Но так как межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, – следовательно, и межгрупповые конфликты могут возникать повсюду. Диапазон таких конфликтов почти безграничен: от стычек между спортсменами (болельщиками) соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий.

Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: это и ссоры между группами сослуживцев, родственников, соседей, и соперничество за власть между различными группировками внутри руководства (предприятия, региона, страны), и вражда соперничающих групп в театральном коллективе, приводящая к его расколу на два театра, и борьба структурных подразделений за ограниченные ресурсы, и т.

д. и т. п.

Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и тому подобными группами. В строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп».

СОЦИОЛОГИЯ МЕЖГРУППОВОГО КОНФЛИКТА

Социологический подход к изучению межгрупповых конфликтов отличает несколько иной ракурс видения проблемы. Для классической социологии исходной абстракцией всегда был не «индивид» и даже не «группа», а «общество» в целом. Эта наука выстраивает модель общества как некоей целостности, внутренне расчлененной на составные части (социальные группы). Взаимодействие между ними обязательно должно обеспечить единство, устойчивость и эволюцию всей общественной системы.

Поэтому взгляд социолога на проблему межгрупповых взаимодействий всегда был этаким «отстраненным», объективистским, как если бы он смотрел на коллизии социальной жизни со стороны, с позиций бесстрастного наблюдателя.

Если принять распространенное определение конфликта как воспринимаемой несовместимости действий и целей, то психолог в этой фразе всегда сделает ударение на слове «воспринимаемой», социолог же обязательно сделает упор на слово «несовместимость». Оттого в социологии группы предстают объективно реальными образованиями, имеющими не менее объективные (то есть существующие как бы сами по себе, как природные явления) интересы и цели, взаимоналожение которых и обеспечивает неповторимость рисунка общественной жизни.

Исследованиям проблемы конфликта в социологическом знании в XX в. посвящены наиболее влиятельные теории и концепции М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Т. Парсонса и др.

Исходной посылкой всех этих теорий является признание абсолютной неизбежности межгрупповых конфликтов (классовых, национальных, религиозных и т. д.). Это сомнению не подлежит. Не вызывает особых затруднений и обнаружение основы или источника межгрупповой конфликтности: это, конечно, определяемая развитием общества социальная дифференциация, возникающая на базе разделения труда, приводящего к появлению все новых и новых социальных групп.

ПОЧЕМУ НЕИЗБЕЖНА МЕЖГРУППОВАЯ КОНФЛИКТНОСТЬ?

Социально-групповая дифференциация общества — объективно необходимый элемент его развития. С этим никто не спорит. Но почему же эта дифференциация непременно приводит к конфликтам? Разве это обязательно? Ведь можно привести массу примеров групповой дифференциации людей, которая ни к каким конфликтам не ведет. В футбольной, например, команде тоже существует «разделение труда»: вратари, защитники, нападающие; но они же не конфликтуют между собой. Они — единая команда, которую разделение труда лишь сплачивает, делает более эффективной. Или взять отношения в семье — разделение женских и мужских ролей, случается, и приводит к конфликтам, но совсем не автоматически.

Есть масса семей, живущих в полной гармонии, любви и согласии. Почему же общество не может быть единой командой или дружной семьей? Ведь у него сегодня столько общих проблем, требующих совместных, согласованных действий (экология, космос и пр.). Зачем же непременно конфликтовать?

Приходится констатировать, что существующее общество прекрасно «понимает» свою выгоду и действует в соответствии с ней. Только смысл слова «понимает» в данном случае несколько иной, чем в обычном словоупотреблении. Общество «понимает» оптимальную направленность своего развития и, будучи весьма сложной социо–природной системой, всегда интуитивно находило удобное «русло» своего саморазвития. Это совсем не означает, что каждый член общества или хотя бы какие-то группы людей ясно представляют себе и четко осознают достоинства этого самого «русла». Совсем не обязательно. Они просто вовлечены в некий закономерный поток общественных событий, направляющийся по одному из разрешенных законами эволюции путей.

Так в чем же заключается социальная «выгода» конфликтного способа развития межгрупповых отношений? Интуитивно оптимизируя прогресс, общество применяло чуть ли не сегодняшнюю управленческую тактику: если средств мало, то не нужно их распылять, раздавая всем сестрам по серьгам. Гораздо эффективнее аккумулировать имеющиеся средства на каком-то одном направлении (и в одних руках), сулящем быстрый выигрыш. А добившись успеха и получив выгоду на этом направлении, можно ее использовать и на развитие остальных. Пусть лучше сегодня кому-то не достанется дефицитных средств, зато завтра они их смогут получить в нормальном объеме. «Проигрывает часть — выигрывает целое» — таков стихийно найденный обществом способ развития, которому оно следовало не одну тысячу лет.

При таком способе развития общество и не может быть «единой командой» или «дружной семьей». Если член семьи в принципе и может сознательно «принести себя в жертву» общим семейным интересам, то уговорить на такие «осознанные» жертвы во имя общества в целом большую социальную группу уже невозможно.

Остается — конфликтовать. Итак, неизбежность межгрупповых конфликтов обусловлена самим способом общественного развития, существовавшим до сего времени типом исторического прогресса.

ГЕНЕЗИС СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП

Выяснив общесоциологическую природу межгрупповых конфликтов, посмотрим на конкретные механизмы их возникновения. Прежде чем начать конфликтовать, группа, естественно, должна возникнуть. Причины обособления части людей в особые общности многочисленны:

1) это общественное разделение труда, распределяющее людей по различным профессиям и разнообразным функциям;

2) это пространственно-географические границы среды обитания и возможности использования ее ресурсов;

3) это также биологические различия людей (по расовым, половым, возрастным и прочим основаниям) и, наконец,

4) многочисленные этнические (языковые, поведенческие и пр.) факторы.

Таковы те объективные основания дифференциации людей, которые естественно-историческим ходом общественного развития превращаются в социальные барьеры, отгораживающие одни социальные группы от других. Социальную группу равно рождают как противопоставление другим, так и общность социальных связей, отношений, черт внутри самой группы.

Чисто механически способы возникновения социальных групп можно разделить на два вида; биполярный и многополюсный. В первом случае какое-либо социальное разделение порождает парную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных, но изначально неравных элементов: буржуа и пролетарии, управленцы и исполнители, элиты и массы, горожане и селяне и т.д. Стороны этих пар связаны меж собою неразрывно, и имеют смысл только в противопоставлении друг другу. Нет элиты без массы, а буржуа — без пролетария, как нет севера без юга или правого без левого.

Другое дело — так называемый многополюсный способ образования социальных групп. Так возникают профессиональные группы, нации, различные территориальные общности. Общество в данном случае «дробится» не на две. а на сотни различных частей. Этот «биполярный» способ образования социальных групп изначально «заряжен» конфликтом, т.

к. сам факт существования различных групп подразумевает неравное распределение ресурсов, власти, навязывание чужеродных ценностей и т.д. Одна из противостоящих групп всегда живет как бы «за счет» другой.

Механизм возникновения конфликтов при «многополюсном» варианте несколько иной. Он напоминает отклонение от равновесия в изначально равновесной системе. Как в рыночной экономике колебания цен вокруг стоимости направлены на восстановление равновесия между спросом и предложением, так и конфликты между профессиональными группами возникают из необходимости «выправить крен» социальной сферы. Такие конфликты — элемент колебаний вокруг социального равновесия.

Система отношений между «биполярными» социальными группами неравновесна изначально, и на поддержание ее в равновесии (то есть на сдерживание конфликта) нужно потратить колоссальные усилия. А если их не хватает, то система не колеблется вокруг равновесия, а просто рушится. Конечно, социальное равновесие через некоторое время восстанавливается, но уже в «другой системе», на ином социальном уровне.

Таким образом, сам способ образования социальной группы во многом определяет ее место в системе «социальных координат» и характер будущих действий.

ГРУППОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ

Основой образования социальной группы является общность условий существования людей. Но сама по себе общность положения индивидов не может заставить их действовать совместно, как единое целое, ведь «одинаковость» социальных позиций еще не означает единства. Последнее рождается тогда, когда группа осознает общность своих потребностей и интересов.

Но групповая потребность это не совсем механическая сумма потребностей входящих в нее людей. Потребности индивида ныне принято классифицировать по А. Маслоу, разделявшего их на пять уровней; физиологические, безопасности, принадлежности и любви, уважения и самореализации. Исходными являются, безусловно, физиологические потребности—в пище, воде, здоровье и т.п. Но можно ли такие потребности приписывать социальной группе? Впрямую, конечно, нет, но в условиях сложившегося разделения труда, люди, входящие, например, в группу ремесленников, смогут что-нибудь поесть, только если обменяются продуктами своего труда с группой земледельцев или охотников. Значит, нужны гарантии, что такой обмен состоится и будет по возможности эквивалентным. Вот это-то и есть групповая потребность — не в еде как таковой, а в таком способе организации социальной жизни (распределения пищевых и прочих ресурсов), который гарантировал бы каждому члену группы «и стол, и дом».

Та же история и с прочими потребностями: в безопасности, идентичности и пр. Так что потребности групповые отличны от индивидуальных, хотя по структуре своей в принципе те же самые. Групповые потребности как бы надстраиваются над индивидуальными, подчиняя их себе: удовлетворение индивидуальных потребностей оказывается возможным только в том случае, если удовлетворены потребности групповые. Проще говоря, индивид выживет, если выживет род. Но не наоборот.

Удовлетворение своих потребностей и составляет смысл деятельности социальной группы. Здесь же коренится и самый глубинный источник межгрупповых конфликтов: неудовлетворенная потребность (физиологическая, безопасности, идентичности и пр. ).

Однако потребность сама по себе — это всего лишь состояние нужды в чем-либо., и чтобы стать источником действия (в том числе и конфликтного), она должна быть осознана. Кроме того, должен быть обнаружен и способ удовлетворения потребности. При соблюдении этих условий у группы формируетс социальный интерес — направленность на осуществление определенной цели, реализация которой приведет к удовлетворению потребности. Именно интерес социальной группы и становится движущей силой ее действий, а столкновение интересов — видимой пружиной межгруппового конфликта.

ИСТОЧНИКИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

З. Фрейд объяснил истоки межгрупповой враждебности к «чужим» как главное средство поддержания сплоченности группы. Поэтому конфликт между группами в силу указанных обстоятельств возникает чаще, чем между индивидами. В ряде исследований установлено, что главным условием развития межгруппового конфликта является появление чувства общей принадлежности к группе (идентичность), то есть восприятие себя и других как членов одной группы. Исследования по вопросу о взаимосвязи этого феномена и этноцентризма – тенденции предпочитать членов своей группы остальным и умалять достоинства других групп выявили. что людям больше нравятся те, с кем они связаны. Они думают о них лучше, чем о других, действуют в их пользу – и все это независимо от того, что их объединяет. Это определяется как эффект «минимальной группы», который объясняет, почему этноцентризм является столь универсальной человеческой характеристикой. Итак, межгрупповой конфликт возникает скорее в тех случаях, когда в группах существует групповая идентичность.

Групповая идентичность усиливает групповые притязания. Само существование своей и чужой группы приводит к тому, что чужие становятся объектом негативных предрассудков и дискриминации, и к более жесткой конкуренции за недостающие ресурсы. Это создает предпосылки для социальной депривации (неравенство доступа к социальным благам) – у группы появляется чувство, что она обделена, что, как эмпирически установлено, является основным источником межгрупповых конфликтов. Было так же показано, что, в сравнении с индивидами, группы более жестко реагируют на постоянные необоснованные провокации и с большей готовностью выбирают отказ от сотрудничества.

Таким образом, источником межгрупповых конфликтов являются, с одной стороны, объективный конфликт интересов, а с другой – социально-психологические феномены, присущие групповым процессам.

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕЖГУППОВЫМ КОНФЛИКТАМ

К этому методу экспериментаторы обратились совсем недавно. Этот подход был изложен М.В. Ивановым. Естественно, что первоначально привлек внимание конфликт в наиболее острой форме – так называемый конфликт с суммарным нулевым результатом. В этом виде конфликта выигрыш одной стороны (+1) формируется за счет проигрыша другой (–1), и сумма выигрыша и проигрыша дает нуль.

Эксперимент Лемэна

Определенное предостережение содержали результаты эксперимента, в котором была создана не только конкурирующая среда, но и неравные условия.

В начале 1960-х годов Г. Лемэн организовал в летнем детском лагере соревнования, в которых двум командам давались задания разной сложности, оказывалась разная помощь и состав по квалификации был неравный. Все три преимущества были даны одной группе. В группе «обездоленных» появился лишь один позитивный феномен: ее члены быстрее, чем соперники, поняли, что они поставлены в невыгодное положение. В остальном дела складывались у них хуже: было больше бестолковости, недовольства, пассивности. Но что самое главное, в группе фаворитов господствовал более демократичный дух. Там не было закрытости от посторонних наблюдателей и не складывались отношения неравенства. В группе же обездоленных выделялись авторитарные лидеры и стали формироваться отношения эксплуатации как форма конфликтного поведения.

Описанный эксперимент проводился психологом, поэтому эффект реального взаимодействия групп людей был особенно ярким. Когнитивистов же интересовали в большей степени процессы решения проблем личностью, поставленной в ситуацию межгруппового конфликта. Для них важно не участие в межгрупповых контактах, а сознание того, что таковые имеются. Особенную известность получили эксперименты Г. Тэшфела, проведенные в конце 1960-х годов .

Эксперимент Тэшфела

Тэшфел создал экспериментальную группу из учеников одной школы, знавших друг друга. Сначала школьникам предлагали пройти тестирование, на основе которого их якобы разделили на две партии. Ни характер тестирования, ни принципы отбора участникам не были ясны. Мало того, ни один из них не знал, кто принадлежит к «его» группе. Но каждому школьнику предлагали распределить возможную награду за участие в эксперименте между двумя другими школьниками, один из которых «принадлежал» к группе распределяющего, а другой – ко второй группе. Причем имена награждаемых не назывались – только условные номера. Чтобы определить вознаграждение, школьник должен был пользоваться специальной таблицей парных цифр. Она была так сконструирована, что при увеличении размера приза «противник» получал больше, чем «сторонник» распределяющего. Испытуемый предпочитал дать «своему» меньше по абсолютной величине из возможных наград, но так, чтобы «чужой» получил меньше «своего». Парадокс ситуации состоял в том, что распределяющий не знал ни кто этот «свой», ни за что награждают, ни по каким критериям. Но при всем том предпочитал «своего», определяя награду не наибольшую по абсолютной величине, но превосходящую награду «чужому». «Своего» награждали не как абстрактного ближнего, которому нужно дать по возможности больше, а как члена «своей» группы, которого следует наградить так, чтобы «своя» группа получала суммарный выигрыш больший, чем «чужая».

Этот феномен стал именоваться групповым фаворитизмом: предпочтением своей группы и ее членов только по факту осознанной принадлежности к этой группе.

Эффект группового фаворитизма действует даже тогда, когда реальной группы и не существует, но человек полагает, что он к ней принадлежит. Реальная же группа через систему наград и наказаний способна групповой фаворитизм существенно усилить.

Эксперимент Агеева

Исследование поведенческого и когнитивного моментов было произведено в эксперименте В. С. Агеева. Работа велась со студентами одного московского технического вуза (12 студенческих групп общей численностью более трехсот человек). Студентам объявили, что будет проводиться сравнение знаний двух групп, причем более подготовленная группа получит зачет в полном составе, а студенты второй группы будут потом сдавать зачет в индивидуальном порядке. После проведения проверки, но до объявления ее результатов студенты заполняли анкету, в которой оценивали членов своей и конкурирующей группы, ход состязания, его возможный исход и другие моменты пережитой ими ситуации.

Преподаватель по ходу соревнования объявлял, какая группа идет впереди, не обосновывая свое решение и не объявляя критериев оценки. В одних случаях выделялась одна группа-победительница, которая все время шла впереди, в других – группы «вырывались вперед» попеременно.

Основные результаты исследования свелись к следующему. Во всех случаях проявился групповой фаворитизм: участники в большинстве предпочитали свою группу и сулили ей победу. Успех своей группы приписывался «внутренним» причинам: хорошей подготовке группы, ее старанию, активности. Неуспех объяснялся «внешними» факторами: мешали соперники, экзаменатор был необъективен, не хватало времени на подготовку. Группы-аутсайдеры («неудачники») демонстрировали большую активность и поддержку своих членов, а также больший групповой фаворитизм. Так как это была игра с нулевой суммой да еще с использованием неясных критериев победы, то конфликт между группами усиливался. В результате значительно снижалась адекватность межгруппового восприятия. Стабильная неудача порождала в группе рост отчужденности и конфликтности. В группах-«неудачниках» студенты точнее понимали межличностные отношения, чем в группах-лидерах, но это было связано с поиском ответственных за неуспех. Была установлена и связь между типом лидерства в группе и характером межгруппового соревнования .

В. С. Агеев пришел также к следующему выводу: «Чем более жестким (авторитарным) является стиль формального и неформального лидерства, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества».

Источник: Шейнов В.П., Управление конфликтами (Фрагмент книги)

ISBN: 978-5-496-00472-5, Год издания: 2014, Издательство: Харвест

https://bookap.info/book/sheynov_upravlenie_konfliktami/

Межгрупповые конфликты — Энциклопедия по экономике

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между [c.519]

Защитный комплекс личности в группе. Конфликтность в группе. Межличностные отношения в группе. Влияние группы на личность. Межгрупповые конфликты в организации [c.269]

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ — состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Источник их чаще всего — за пределами группы. Можно классифицировать различные источники конфликтов а) личный конфликт, (характеризуется личностным напряжением индивида, вызывающим групповую напряженность и завершающийся перестройкой группы) б) межличностный конфликт. Источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы в) конфликт принадлежности. Члены группы образуют группу (подгруппу) внутри какой-то большой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте подгруппы г) межгрупповой конфликт. Это внешний конфликт между разными группами. Однако он может породить конфликт внутренний (между членами одной группы) д) соц. конфликт. Члены группы могут испытывать на себе [c.60]

Личностная основа власти Межгрупповой конфликт Межличностная коммуникация Межличностный конфликт [c.417]

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. [c.279]

Группы — межгрупповой конфликт [c.28]

Как уже отмечалось, организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в конфликты. Этот тип конфликта называют межгрупповым. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя (яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией). [c.124]

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. [c.325]

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями. [c.182]

Выделяют четыре типа конфликтов внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. [c.187]

Межгрупповой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т.п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией. [c.114]

Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления и т. п. [c.115]

Следовательно, конфликт выполняет две функции конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный. [c.466]

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности труда. [c.467]

Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт). [c.293]

Межгрупповой конфликт может нанести предприятию значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д. [c.111]

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в созданных подразделениях на своих предприятиях и высказать причины их появления, меры предупреждения и разрешения. [c.112]

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально -производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и [c.321]

Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий нас (позиция внутри группы), исключает их (позиция за пределами группы). Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и конфронтации между различными группами. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и т.д. [c.336]

Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования и анализа различных путей достижения поставленной цели — снижение себестоимости продукции, — дает возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников к апробации новых идей, идентификации и устранению проблем. [c.338]

Q усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются. [c.240]

Межгрупповой конфликт. Такого рода конфликт развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае он называется также внутриорганизационным конфликтом), либо между группами работников фирмы на основе различий их членства в ней. Это конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и руководством фирмы т.п. [c.93]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе [c.414]

Внутрилич-ностный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт [c.279]

В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов3 внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. [c.123]

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30—50 гг. прошлого века конфликт, как правило, изучался в рамках диадйческои схемы (выделялись только две его стороны диада — это два взаимодействующих субъекта — два индивида, преследующие свои цели индивид и организация), при этом исследовались причины его возникновения (многофакторная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах. [c.327]

Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгруппо- [c.181]

Межгрупповой конфликт. Порождается противостоянием или столкновением различных групп в организации в борьбе за получение ресурсов или за сферы влияния. Обычно такой конфликт носит интенсивный характер и его развитие может привести к внутриорга-низационному конфликту. [c.132]

В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничатьдруг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и т.д. [c.337]

Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК). Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели более высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности (повышается лояльность членов группы друг к другу, группа становится более организованной и сплоченной и т.д.). Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве (растет враждебность по отношению к противоположной группе снижается уровень общения и взаимодействия с ней группы начинают необъективно относиться к себе, воспринимая лишь положительные стороны и не обращая внимания на недостатки, и т.д.). Несмотря на то что при определенных условиях положительные моменты межгрупповой конкуренции могут перевешивать ее негативные последствия, руководство организаций, как правило, старается уменьшить трения между группами. [c.337]

Организационные конфликты. Достаточно широкие возможности для возникновения конфликтов существуют как в классических, так и в современных структурах. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внугриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты. [c.337]

Межгрупповые и внутригрупповые конфликты и способы их разрешения

Комплексная курсовая работа

По дисциплинам «Управление персоналом»

Тема «Межгрупповые и внутригрупповые конфликты и способы их разрешения»

Содержание

Введение…………………………………………………………………….…….3

1 Межгрупповые конфликты и способы их разрешения………………………5

1.1 Типология межгрупповых конфликтов………………………………..……5

1.2 Причины возникновения межгрупповых конфликтов………………..……7

1.3 Методы управления межгрупповыми конфликтами………………………10

2 Внутригрупповые конфликты и способы их разрешения…………………..12

2.1 Виды внутригрупповых конфликтов………………………………………..12

2.2 Основные факторы возникновения внутригрупповых конфликтов……...13

3 Практическая часть «Способы управления внутригрупповыми

конфликтами»…………………………………………………………………. …19

Заключение…………………………………………………………………….…21

Список используемых источников……………………………………………..23

Введение

Конфликт — это столкновение двух противоположно направленных взглядов, мнений. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество посредников. До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Таким образом, вовремя определенное состояние социума внутри организации, как предконфликтное, четко сформулированная цель по предотвращению конфликта в организации, или грамотное разрешение конфликтной ситуации, если она все же имела место, позволят интенсифицировать деятельность компании, предотвратить возможные материальные или моральные потери, что в конечном итоге благотворно скажется на достижении первоочередных целей компании.

Цель работы: выявить способы разрешения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. изучить типологию межгрупповых конфликтов;

2. раскрыть способы разрешения межгрупповых конфликтов;

3. проанализировать основные факторы возникновения внутригрупповых конфликтов;

4. изучить виды внутригрупповых конфликтов.

Объект — межгрупповые и внутригрупповые конфликты.

Предмет — причины и процесс протекания межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.

Данная курсовая работа состоит из двух глав и пунктов. В первой главе рассматриваются межгрупповые конфликты и способы их разрешения, со второй рассматриваются внутригрупповые конфликты и способы их разрешения.

1
Межгрупповые конфликты и способы их разрешения

1.1. Типология межгрупповых конфликтов

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

На основании вышеизложенного можно осуществить типологизацию всего многообразия межгрупповых конфликтов. Их разнообразные формы и проявления можно свести к следующим основным типам:

1) Соперничество — такой вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы — коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п. — состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в чем-то превзойти соперника. Например, основными соперниками советских, а затем российских хоккеистов в борьбе за мировое первенство обычно выступают канадские, чешские, шведские, финские американские хоккейные клубы.

2) Столкновение — такой вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый, а иногда и гибельный, друг другу И.А. Гончаров в своем знаменитом произведении «Фрегат «Паллада» пишет: «Столкновение двух судов ведет за собой неминуемую гибель одного из них».

3) Доминация (господство) — такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д. отношении. В.В.Короленко так описывал соответствующую ситуацию в отношении использования языка: «Впервые годы моего детства в нашей семье польский язык господствовал, но наряду с ним я слышал еще два: русский и малорусский».

4) Уклонение — такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти, отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п. Типичным примером такого взаимодействия являлись действия русских войск во время Отечественной войны 1812 года до знаменитого Бородинского сражения, а отступающих французских — после сражения под Малоярославцем.

5) Избегание — такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна из конфликтующих групп, стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия. Так, обычно, поступают группы контрабандистов, избегающие встреч с таможенниками, или браконьеров, стремящихся уйти от контроля органов рыбнадзора.

6) Аккомодация — такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.

7) Ассимиляция — специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой, в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.

8) Подавление — вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы, ярким примером чего может служить подавление советской властью, ее карательными органами Кронштадского мятежа в 1921г.

9) Переговоры — специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.

10) Компромисс — такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.

11) Согласие — своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.

12) Сотрудничество — такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.

1.2 Причины возникновения межгрупповых конфликтов

Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на основе социальной стратификации, т.е. оказываются дифференцированными на различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям, экономическому, политическому статусу и т.п. Сама же социальная стратификация, как отмечает известный конфликтолог Р. Коллинз, выступает в обществе как вид и степень неравенства групп и индивидов в их доминировании друг над другом. Причины социального расхождения и противостояния в обществе нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других. Успех или неуспех в таком противостоянии зависит не только от контролируемых различными группами ресурсов — экономических, политических и иных, но также от степени эффективности социальной организации противоборствующих групп, от формируемых в этих группах желаний и идей, складывающихся воедино, в более или менее сплоченные социальные общности входящих в их состав индивидов. В силу этого, отмечает Р. Коллинз, «движущая сила социального изменения — это, главным образом, конфликт; таким образом, длительные периоды относительно стабильного доминирования чередуются с интенсивными и драматическими периодами мобилизации групп». Вследствие указанных особенностей социальной стратификации понимание межгруппового конфликта как драматического символа всеобщего взаимодействия различных социальных групп в условиях сохраняющегося или изменяющегося, ниспровержимого и т.п. доминирования их друг над другом становится, по словам Р. Коллинза, символом общего подхода ко всей области социологии, идентифицируемого с теорией конфликта. Согласно последней, сам по себе конфликт очерчивается структурой стратификации, интенсивностью доминирования, ресурсами, которые дают возможность группам организовываться (или мешают делать это). Открытые конфликты относительно нечасты. поэтому теория конфликта не исключает теорию социальной солидарности и даже теорий социальных идеалов, моральных чувств и альтруизма. Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до межгосударственных столкновений, от стычек между хоккеистами двух соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий. Можно с полным правом утверждать, что все масштабные изменения на протяжении своей истории человечество испытывало в результате развертывания межгрупповых конфликтов: это политические перевороты, войны, революции, это экономическая блокада, идеологическая интервенция, психологическая война или финансовые санкции. Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: к ним относятся и ссоры между соседями по даче за границу земельного участка, и соперничество за власть между двумя различными группировками внутри правящей элиты, и вражда двух групп в одном территориальном коллективе, приводящая к его расколу, и длительный научный спор между сторонниками волновой и корпускулярной теории в физике. Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни — экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно. Детерминация межгрупповых конфликтов еще более многогранная и сложная, чем детерминация внутригрупповых. Такая ситуация объясняется тем, что в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы: 1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы; 2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп; 3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.

1.3 Методы управления межгрупповыми конфликтами

В управлении межгрупповыми конфликтами необходимо чётко определить сильные и слабые стороны соперничающих сторон, соотношение их сил, ресурсов, возможностей. В зависимости от названных факторов, их сочетания могут быть избраны четыре возможных варианта: наступление, оборона, уклонение, отступление. Первый из них заключается в стремлении вызвать нежелательные для противника изменения. Второй — не допустить нежелательного для себя изменения путем активного противостояния наступательным акциям противника.

Стратегия уклонения сводится к стремлению не допустить нежелательного для себя изменения путем уклонения от решающего столкновения с противником — к стремлению сохранить максимум сил при не желательном изменении, вызванном соперничающей стороной.

В случае применения наступательной стратегии в межгрупповом конфликте можно использовать несколько методов. Назовем некоторые из них. Одним из наиболее распространенных методов наступательной стратегии межгруппового противоборства является подавление противника, нередко с применением насилия, в том числе и вооруженного. Почти вся история человечества, вплоть до последнего времени, наполнена вооруженными конфликтами.

В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной — таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.

В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника.

Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического «выматывания» противоборствующей стороны.

Вывод: Таким образом межгрупповые конфликты — это столкновение противоположно направленных взглядов, мнений между группами людей. Прежде всего, они порождают различия в интересах. Существует несколько методов управления конфликтами: наступления, уклонения, оборонительный и отступления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

4 уровня конфликтов и советы по их управлению

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».”

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей.Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и своим новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3. Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными взглядами, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Intergroup

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между теми, кто не имеет одинаковых всеобъемлющих целей.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите все «за» и «против», связанных с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая из сторон хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддержать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигают групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Открыто обсудите, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разделите команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать с проблемами, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами.

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва говорить.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны.

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Межгрупповой конфликт: причины, последствия и решения

Причины, последствия и решения межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт может возникнуть на любом рабочем месте, так как существует множество групп, работающих вместе, чтобы поддерживать и продвигать миссию компании.Некоторые группы определяются по должности — бухгалтеры, юристы, маркетинговая команда. Остальные группы определяются проектом или предметной областью. Тем не менее, другие могут определяться уровнем в компании или социальными взаимодействиями. Типичный сотрудник будет частью нескольких групп в ходе своей работы, даже перемещаясь между группами в течение дня. В некоторых проектах или кампаниях участвует только одна группа, но многие проекты и кампании требуют совместной работы групп. Для бесперебойной работы вашего проекта важно понимать потенциальные причины и психологию межгруппового конфликта.

Межгрупповые отношения могут повысить качество работы и стимулировать творческое мышление; однако межгрупповая работа также может привести к конфликту, когда члены группы не сходятся во взглядах. Урегулирование конфликта должно происходить как можно раньше, что предотвратит тяжелые последствия. Некоторые конфликты, известные как функциональные конфликты, могут быть полезны для выявления слабых мест в проекте и повышения качества результатов. Другие конфликты, известные как дисфункциональный конфликт, могут сорвать проект и идти вразрез с целями и задачами компании.Когда конфликт возникает в межгрупповых ситуациях, определение возможной причины, подготовка к потенциальным неудачам, которые могут произойти, и планирование рассмотрения и разрешения конфликта между групповыми идентичностями позволит компании двигаться вперед.

Определение причины межгруппового конфликта:

Любой из множества факторов может вызвать конфликт между группами, работающими вместе. Определение возможной или вероятной причины поможет выработать курс действий для этого конкретного конфликта и лучше подготовиться к аналогичной проблеме в будущем и даже устранить ее.Вот некоторые общие примеры причин межгруппового конфликта:

Непонимание: Как и в большинстве конфликтов, плохой межгрупповой контакт и недопонимание являются частой причиной межгруппового конфликта. Часто это происходит из-за того, что одна группа не точно или ясно представляет свои намерения или цели.
Нехватка ресурсов: Если в организации ограничены ресурсы или бюджет конкретного проекта невелик, может возникнуть конфликт вокруг того, какая группа может использовать ресурсы, предоставленные для проекта.
Конкурентоспособность: Подобно нехватке ресурсов, конкуренция за уважение или уважение между группами часто приводит к конфликту, когда проект основан на коллективной работе.
Вера в превосходство: Если одна группа чувствует, что она превосходит другую, это часто приводит к конфликту.
Воспринимаемая предвзятость: в некоторой степени противоположная убеждению в превосходстве, воспринимаемая предвзятость возникает, когда одна группа или человек чувствуют, что их ценят меньше, чем другие по неизвестной или ненужной причине.Это часто вызывает конфликт, когда ситуация каким-то образом укрепляет это убеждение, даже если оно не соответствует действительности.
Отказ от норм: Каждая группа будет иметь набор норм, которым следуют в группе, от стиля работы до обратной связи и конфронтации. Когда нормы одной группы нарушаются другой группой, часто возникает конфликт.
Индивидуальные различия: Иногда у людей в разных группах будут различия или конфликты, которые могут повлиять на группу. Это может быть результатом прошлых повреждений или любого из перечисленных выше примеров.
Организационный климат: Иногда климат в офисе может создавать конфликты. Обычно это происходит, когда что-то в климате проекта заставляет участников испытывать стресс. Это может быть пространство, отведенное для работы, нехватка времени или страх возмездия, если проект не будет завершен вовремя.

Эти примеры не являются исчерпывающими, и многие другие проблемы могут способствовать возникновению конфликта. Как только причина или причины будут определены, компании необходимо будет определить, какой ущерб уже нанесен и как сохранить проект.

Подготовка к потенциальным неудачам:

Конфликт между группами может быть полезным для проекта, как отмечалось во введении. Психологические исследования показывают, что функциональный конфликт объединит одну группу, чтобы соревноваться друг с другом или доказать свое превосходство в проекте. Это часто смещает акцент с конфликта на проект, что может повысить эффективность и результативность. Дружественная конкуренция за ценные материальные ресурсы может вдохновить на творческие решения и заставить группы мыслить нестандартно.Это может повысить гордость за компанию и улучшить отношения между сотрудниками в группах. Однако они, как правило, быстро перерастают в дисфункциональный конфликт, если за ними не следить. Дисфункциональный конфликт может быстро сбить проект с пути или полностью сорвать весь проект, если его не остановить и быстро не выявить. Кроме того, конфликт, возможно, уже привел к некоторым неудачам. Потенциальные неудачи, к которым следует подготовиться при известном или предполагаемом конфликте:

Потеря внимания к целям: Конфликт может быстро подтолкнуть различные группы к чрезмерной бдительности к самому конфликту, а не к целям, поставленным в проекте.
Изоляция: Группы, которые считают, что они должны соревноваться в рамках проекта, могут изолировать себя от других. Это часто подавляет творчество и разнообразие мыслей и может привести к сбою в общении.
Недоверие: Подобно изоляции, группа может начать не доверять другим участвующим группам и очень скрытно относиться к проекту или игнорировать предложения по улучшению.
Негатив: нездоровый конфликт часто приводит к негативу, который также снижает производительность.
Непонимание: Непонимание — одна из самых больших неудач, которая, вероятно, возникнет в результате конфликта. Это может включать как недопонимание, так и нарушение связи между группами. Когда связь прерывается, проекту будет сложно восстанавливаться.

Если в межгрупповом проекте присутствуют какие-либо или все из этих неудач, лучше всего действовать быстро и не дать конфликту перерасти в дисфункциональный. Это может включать в себя повторение целей, реорганизацию структур групповой жизни в проектах, чтобы встряхнуть группы и поощрение открытого общения и взаимодействия.Быстрый поиск решений поможет держать проект в нужном русле. Однако, когда групповой конфликт перешел в состояние полной дисфункции, вероятно, потребуется принять более радикальные меры, чтобы переориентировать проект, учитывая человеческие потребности членов межгрупповой группы.

Планирование разрешения и разрешения конфликта:

Адресация и устранение конфликта в межгрупповой настройке — непростая задача. Как упоминалось выше, многие факторы будут влиять на то, как разные участники относятся к конфликту и как с ними обращаются, что должно влиять на то, как разрешается конфликт.Кроме того, в план необходимо учесть серьезность конфликта, факторы, вызывающие его, и тип конфликта. Хотя один метод может работать для одного типа конфликта, он может работать не для всех, поэтому так важно замечать причину и первые признаки конфликтов. Методы, используемые для разрешения конфликта, могут варьироваться от избегания и решения проблем до альтернативных механизмов разрешения споров.

Во-первых, есть несколько вариантов, которые следует учитывать, когда конфликт незначительный или может быть решен на индивидуальном или групповом уровне.Важно вовлечь членов команды в обсуждение конфликта, чтобы убедиться, что они чувствуют себя понятыми, и устранить любую межгрупповую агрессию. Можно использовать следующие методы разрешения:

Общая цель: Если группы, работающие вместе, имеют разные цели для проекта, может быть полезно установить цель для всей команды, которая может быть достигнута только при совместной работе всех групп. Это должно быть связано с наиболее важными аспектами проекта на случай, если конфликт возобновится вскоре после достижения цели.
Демонстрация: Руководители и сотрудники высшего звена должны сосредоточиться на справедливости и этичном поведении, особенно при подходе к проекту и предоставлении обратной связи по проекту команде или в ситуациях, с которыми сталкиваются сотрудники. Это позволит сотрудникам увидеть преданность делу и усилить эти характеристики.
Открытое общение: Поощрение сотрудников к высказыванию, если есть что-то, с чем они не согласны, напоминание сотрудникам о том, что вся команда сплочена, чтобы работать на благо компании, и обеспечение того, чтобы все понимали ценность, которую они и их коллеги добавляют вся компания будет создавать открытые линии связи, которые могут быстро остановить конфликт.
Избегание: Избегание не разрешит основной конфликт, но может позволить группе некоторое время работать вместе, просто работая над конфликтом. Это также может позволить группе достичь цели, которая переориентирует их на исходную цель.
Авторитетная команда: Авторитетная команда должна использоваться только при незначительном конфликте, который не может быть разрешен с помощью других процессов, но может быть предотвращен с помощью решения, основанного на управлении. Это не разрешит конфликт, но поможет команде решить, что делать дальше, вместо того, чтобы застрять в тупике.

Когда конфликт больше, чем простое недопонимание или конкурирующие идеи, или если вышеперечисленные варианты не помогли решить конфликт, может быть лучше переместить конфликт в альтернативный механизм разрешения споров. Это могут быть внутренние специалисты по решению проблем или помощь со стороны компании. Когда используется альтернативное разрешение споров, оно должно поощрять здоровый и конструктивный конфликт, но оно также должно стремиться к разрешению сути конфликта, чтобы группа не оказалась в такой же ситуации в будущем.Альтернативное разрешение споров потребует, чтобы все стороны были согласны с идеей и были готовы работать с фасилитаторами.

Вывод:

Межгрупповые конфликты часто являются частью проектов на рабочем месте. Это может стимулировать здоровую конкуренцию, которая побудит все группы добиваться большего. Однако это может вызвать проблемы в группах и в конечном итоге поставить под угрозу весь проект. Если начинает появляться конфликт, угрожающий проекту, важно определить причину, подготовиться к первоначальным неудачам, а также устранить и разрешить конфликт.В конфликте нет необходимости, и его можно избежать с помощью творческого подхода и планирования. Это позволит группам на рабочем месте процветать и достигать своих целей.

Межгрупповой конфликт на рабочем месте

Словарь Вебстера определяет группу как «количество людей, находящихся рядом, размещенных или классифицированных вместе». Другие определяют группу как «социальную единицу, состоящую из ряда индивидов (1), которые в данный момент имеют ролевые и статусные отношения друг с другом, стабилизированные в некоторой степени, и (2) обладающие набором ценностей или нормы, регулирующие отношение и поведение отдельных членов, по крайней мере, в вопросах, имеющих для них значение.«

Межгрупповые отношения между двумя или более группами и их соответствующими членами часто необходимы для завершения работы, необходимой для ведения бизнеса. Часто группы взаимодействуют между собой для достижения целей и задач организации, и может возникнуть конфликт. Некоторые конфликты, называемые функциональный конфликт считается положительным, поскольку он повышает производительность и выявляет слабые стороны. Дисфункциональный конфликт, однако, представляет собой конфронтацию или взаимодействие между группами, которое наносит ущерб организации или препятствует достижению целей или задач.

Причины межгруппового конфликта

Одна из наиболее очевидных причин межгруппового конфликта — это просто природа группы. Другими причинами могут быть взаимозависимость работы, расхождения целей, различия в восприятии и повышенный спрос на специалистов. Кроме того, отдельные члены группы часто играют роль в инициировании группового конфликта. Любая данная группа воплощает в себе различные качества, ценности или уникальные черты, которые создаются, соблюдаются и даже защищаются.Эти кланы могут отличить «нас» от «них». Члены, которые нарушают важные аспекты группы, и особенно посторонние, которые каким-то образом оскорбляют эти идеалы, обычно получают какой-то корректирующий или защитный ответ. Отношения между группами часто отражают их мнения о характеристиках друг друга. Когда группы разделяют некоторые интересы и их направления кажутся параллельными, каждая группа может положительно относиться к другой; однако, если действия и цели групп различаются, они могут относиться друг к другу негативно.Пытаясь предотвратить или исправить межгрупповой конфликт, важно учитывать историю отношений между конфликтующими группами. История повторится, если ее предоставить самому себе.

Ограниченные ресурсы и структура вознаграждения могут способствовать возникновению межгрупповых конфликтов, делая различия в групповых целях более очевидными. Различия в восприятии между группами относительно времени и статуса в сочетании с разными групповыми целями также могут создавать конфликт. Реорганизация рабочего места и интеграция услуг и объектов может вызывать у некоторых стресс и создавать негативный конфликт.Некоторым индивидуумам в группе присущи врожденные черты или социальная история, которые влияют на межгрупповой конфликт, но проблемы в межгрупповых отношениях обычно не вызваны отклоняющимся поведением нескольких индивидуумов.

Последствия межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. В группах члены обычно не обращают внимания на индивидуальные различия, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.Группа может стать более действенной и действенной в том, чем они занимаются, а ее члены могут стать более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится изолированной от других групп. Надменность и изоляция быстро ухудшают общение. Общение — это ключ к взаимозависимости между группами, и это имеет самые серьезные негативные последствия из-за отсутствия эффективного общения. Непонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Решения межгруппового конфликта

Существует множество вариантов, позволяющих обойти конфликт, предотвратить его разрушение и разрешить более серьезный конфликт. К ним относятся простое избегание, где это возможно, решение проблем, изменение определенных переменных на рабочем месте и внутренние программы альтернативного разрешения споров (ADR). Любой метод разрешения должен зависеть от причины возникновения конфликта, серьезности конфликта и типа.Личная встреча, как и при решении проблем, может быть очень эффективной в конфликтах из-за недопонимания или языковых барьеров. Группы могут обсуждать проблемы и соответствующую информацию, с фасилитатором или без него, для достижения решения.

Если у групп разные цели, может быть разумным установить какой-то тип цели, который может быть достигнут только тогда, когда конфликтующие группы работают вместе. Высшая цель не только помогает смягчить конфликты, но и больше фокусируется на производительности, а это то, что нужно организации для выживания.Обратной стороной этого варианта является определение общего врага конфликтующих групп, который должен объединиться, чтобы победить. В конце концов, солидарность рушится, и группы снова начинают восставать друг против друга.

Еще одно временное решение конфликта — просто его избежать. Хотя это не решает проблему, это может помочь группе пережить период времени, когда участники могут стать более объективными или будет достигнута более важная и ближайшая цель. В этом направлении есть еще одно решение — сгладить группы, сосредоточив внимание на общих интересах и уменьшив различия между ними.Этот подход особенно эффективен в отношении относительно простых конфликтов и рассматривается как краткосрочное решение.

Еще одно быстрое решение — это авторитетная команда, при которой группы, которые не могут удовлетворительно разрешить свой конфликт, управляются руководством. Этот ответ обычно не затрагивает первопричину конфликта, которая может каким-то образом снова всплыть на поверхность. Это, вероятно, было бы последним средством в нашу эпоху индивидуальной независимости и самоопределения.

Хотя не всегда возможно изменить поведение человека, сосредоточив внимание на причине конфликта и отношении вовлеченных в конфликт, это приведет к более постоянному разрешению. Также возможно изменить структурные переменные, затрагивающие конфликтующие группы, например, сменить работу или перераспределить обязанности по отчетности. Этот подход намного эффективнее, когда группы сами участвуют в принятии решений о структурных изменениях. Без значимого ввода этот метод разрешения проблемы напоминает уклонение или принуждение и вряд ли увенчается успехом, что еще больше расстраивает всех участников.

Любой метод или ответ на конфликт, потерю производительности, недопонимание или нездоровую рабочую среду можно воспроизвести во многих формах АРС. Альтернативное разрешение споров также должно соответствовать потребностям участников. Крайне важно, чтобы организация определила потребности своих заинтересованных сторон, типы возникающих конфликтов и культуру конфликтов (то, как конфликт разрешается) внутри организации, прежде чем инициировать программу АРС. Любая программа должна допускать творческий подход, доступность и гибкость, если людей просят ее использовать.Все сотрудники должны знать или участвовать в создании программы ADR, чтобы она работала должным образом. Без полного участия или вклада оценка потребностей оказывается неудачной, а предположения приводят к действиям, которые приводят к тому же месту, где вы были раньше. Такое ассумицидное поведение со стороны руководства организации недопустимо при маркетинге нового продукта или приобретении основного капитала, так почему же люди менее важны?

Любой совместный процесс, предназначенный для разрешения и управления межгрупповым конфликтом, должен иметь цели, которые его поощряют.В этом значительном вложении времени и ресурсов успех — его лучшая награда, но для обеспечения подходящего для вас подхода АРС важно:

Завоевать доверие
Четко определить роли и полномочия участников
Установить основные правила
Поощряйте лидерство
Обеспечьте коллективное отношение к столу
Поддерживайте преемственность участников
Признавайте ограничения по времени и ресурсам
Устранение культурных различий и дисбаланса сил
Обеспечение подотчетности и организационной приверженности
Сделайте это согласованным процессом
Сделайте это как можно раньше измеримые результаты
Свяжите принятие решений и их реализацию
Содействуйте хорошему общению и умению слушать

Конфликты внутри или между группами могут быть деструктивными или конструктивными, в зависимости от того, как разрешается конфликт.

Когда организация создает процесс разрешения споров, есть ключевые факторы успеха:

Критическая масса людей, приверженных процессу;
Группа лидеров, которая воспринимает это в своих интересах и интересах людей, которым они служат;
Стратегическое сотрудничество исторических врагов;
Реалистичные и удовлетворительные результаты;
Мораторий на боевые действия или конфликтное поведение.

Существуют также препятствия на пути к успеху:

Страх потерять власть;
Нежелание вести переговоры;
Нет ощутимой выгоды;
Корпоративная философия;
Нежелание высшего руководства;
Незнание о ДОПОГ;
Отсутствие историй успеха.

Ответственные меры по уменьшению препятствий и поощрению истинной смены парадигмы включают обучение, стимулы, маркетинг, периодический обзор, тематические исследования, а также поддержку и участие высшего руководства.Координаторы, обученные посредничеству и другим формам АРС, являются необходимым ресурсом вне или внутри организации. На рабочем месте нового тысячелетия будут действовать внутренние программы посредничества или другие программы управления конфликтами, чтобы уменьшить количество официальных претензий и действовать как бизнес-практика управления рисками.

Список литературы

Webster’s Dictionary,

P.S.I. & Associates, Inc., 1986.

Шериф, Музафер, В общем затруднительном положении (Социальная психология межгрупповых конфликтов и сотрудничества, Houghton Mifflin Co., Бостон, 1966.

Межгрупповой конфликт | Психология Вики

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур

Межгрупповой конфликт является одним из аспектов группового конфликта и является конфликтом, частично вызванным влиянием межгрупповой динамики и внутригрупповых внешних групповых сил.

Групповой конфликт или враждебность между различными группами — это распространенная черта, общая для всех уровней социальной организации (например,г., спортивные команды, этносы, нации, религии, банды). ^[1]. Хотя групповой конфликт — одно из самых сложных явлений, изучаемых социологами, история человечества свидетельствует о серии конфликтов на групповом уровне, получивших известность за долгие годы. Например, с 1820 по 1945 год было подсчитано, что не менее 59 миллионов человек были убиты во время конфликтов между группами того или иного типа. ^[2] Литература предполагает, что число погибших почти удвоилось с 1914 по 1964 год в результате дальнейшего группового конфликта.^[3]

Источники межгруппового конфликта []

Социальная психология, в частности эффект прерывности межгруппового конфликта, предполагает, что «группы, как правило, даже более конкурентоспособны и агрессивны, чем индивидуумы». ^[4] Были определены два основных источника межгруппового конфликта: «конкуренция за ценные материальные ресурсы, согласно реалистичной теории конфликта, или за социальные награды, такие как уважение и уважение … как описано в теории относительной депривации» ^[5]

Групповой конфликт может легко войти в нарастающую спираль враждебности, отмеченную поляризацией взглядов на черное и белое, с сопоставимыми действиями, рассматриваемыми диаметрально противоположными способами: «мы предлагаем уступки, но они пытаются заманить нас уловками.Мы стойкие и смелые, но они непреклонны, иррациональны, упрямы и ослеплены идеологией ». ^[6]

Широко распространено мнение, что межгрупповая и внутригрупповая враждебность (по крайней мере, до некоторой степени) обратно связаны: что «, к сожалению, существует обратная связь между внешними войнами и внутренними раздорами». ^[7] Таким образом, «например, в политике каждый может получить чрезвычайно утешительное чувство взаимной поддержки со стороны своей группы, сосредоточив внимание на враге».^[8] Фрейд описал аналогичную квазимягкую версию, согласно которой «именно сообщества с прилегающими территориями, а также связанные друг с другом другими способами, вовлечены в постоянную вражду и высмеивают друг друга — как испанцы и Португальский, например … [как] удобное и относительно безобидное средство удовлетворения склонности к агрессии, с помощью которого становится легче сплоченность между членами сообщества ». ^[9] Более жесткая версия теории предполагает, что «сдерживаемая агрессия подгруппы, если она не может сочетаться с сдерживаемой агрессией других подгрупп для нападения на общего внешнего врага, выльется наружу». форма беспорядков, преследований и восстаний ».^[10]

Домены убеждений, которые способствуют межгрупповому конфликту []

Превосходство : На индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг стойкого представления человека о том, что он или она лучше других людей в важных отношениях. На уровне группы это выражается в вере в то, что чья-то собственная группа обладает превосходным культурным наследием (например, историей, ценностями, языком, традициями). Развитие гитлеровской идеологии арийцев как «господствующей» расы является одним из примеров этого убеждения ^[11].

Несправедливость : На индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг предполагаемого плохого обращения со стороны других и / или мира в целом. На уровне группы это означает мировоззрение, согласно которому внутренняя группа имеет серьезные и законные претензии к чужой группе. Считается, что эта вера в значительной степени способствовала стимулированию войны за последние два столетия, поскольку большинство войн в тот период времени было сосредоточено на вопросах справедливости , а не безопасности или власти (Welch, 1993).

Уязвимость : На индивидуальном уровне уязвимость относится к убеждению человека в том, что он или она постоянно живет в опасности. На групповом уровне эта вера проявляется в виде опасений за будущее. Чирот (2001) отмечает, что геноциды Армении, Германии, Камбоджи и Руанды разделяли общее убеждение, что «если они не уничтожат сначала своих реальных или воображаемых врагов, они сами будут уничтожены» (стр. 10).

Недоверие : На индивидуальном уровне это убеждение сосредоточено на предполагаемом намерении других причинить вред и / или проявить враждебность.Понятие доверия часто рассматривается психологами как первая проблема психосоциального развития ^[12]. На групповом уровне это мировоззрение фокусируется конкретно на точке зрения, которая объединяет нечестных и ненадежных людей. В более крайних проявлениях это убеждение похоже на коллективную паранойю , которая определяется как коллективные убеждения, либо ложные, либо преувеличенные, которые группируются вокруг идей причинения вреда, преследования, угроз или иного отчуждения со стороны злонамеренных внешних групп ^[13]

Беспомощность : На индивидуальном уровне беспомощность основана на убеждении, что даже тщательно спланированные и выполненные действия не приведут к желаемому результату.На групповом уровне это приводит к коллективному мышлению бессилия и зависимости. Беспомощность, когда она существует как общее убеждение в группе, служит ограничением для организованного политического движения, поскольку те, кто участвует в социальном движении, должны видеть себя способными исправить ошибки, которые они воспринимают ^[14].

См. Также []

Список литературы []

↑ Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия (PFL 12) стр.353
↑ Десмонд Моррис, Трилогия об обнаженной обезьяне (1994) стр. 251
↑ Р. Д. Лэнг, Политика опыта (1984) стр. 64
↑ Элиот Р. Смит / Дайан М. Маки, Социальная психология (2007) стр. 515
↑ Smith / Mackie, стр. 515
↑ Smith / Mackie, стр. 498
↑ Десмонд Моррис, Трилогия об обнаженной обезьяне (1994) стр. 255
↑ Р. Скиннер / Дж. Клиз, Семьи и как их выжить (1993) с.135
↑ Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия (PFL 12) стр. 305
↑ Моррис, стр. 254
↑ Gonen, J. Y .. Корни нацистской психологии: утопическое варварство Гитлера. , Лексингтон: Университет Кентукки Пресс.
↑ Эриксон, Э. Х .. Детство и общество , Нью-Йорк: Нортон.
↑ Крамер Р. М. и Мессик Д. М. (1998). Как справиться с небольшой помощью наших врагов: Коллективная паранойя и ее роль в межгрупповых отношениях.В: Межгрупповое познание и межгрупповое поведение. К. Седикидес, Дж. Шоплер и К. А. Инско (ред.) , 233–255, Махва, Нью-Джерси: Издательство Lawrence Erlbaum Associates.
↑ Гамсон, В. А. (1995). Построение социального процесса. В H. Johnston & B. Klandermans (Eds.), Социальные движения и культура , 85–106, Миннеаполис: Университет Миннесоты Press.

Каковы основные причины межгрупповых конфликтов на рабочем месте?

Как только группа людей собирается для достижения общей цели, конфликт становится вероятным исходом.Некоторым людям сложно научиться двигаться в одном направлении и работать над достижением общей цели.

Это приводит к разногласиям, спорам и конфликтам. Хотя это естественное явление в любой обстановке, на рабочем месте они более распространены.

Проницательный менеджер понимает, что эти конфликты могут возникать, и имеет арсенал стратегий для их разрешения и предоставления каждому возможности для личного роста впоследствии. Такие менеджеры позволяют конфликтным ситуациям усиливать людей и команды, а не разделять их.

Вот несколько распространенных причин межгрупповых конфликтов на рабочем месте:

Разнообразие

Определение межгруппового конфликта отличается от определения межличностного конфликта. Первый относится к группам сотрудников, которые вступают в конфликт с другими группами. Последнее относится к лицам, у которых возник спор или конфликтная ситуация. Иногда группы людей, вовлеченных в межгрупповой конфликт, рисуются по линиям рабочего места. Например, может возникнуть конфликт между отделами продаж и маркетинга или между руководством и сотрудниками производственного цеха.

В других случаях эти группы могут формироваться по личностным признакам, таким как пол, религия, этническая принадлежность и сексуальная ориентация. Следовательно, между мужчинами и женщинами может возникнуть напряженность, если одна группа будет воспринимать себя как менее предпочтительную по сравнению с другой.

Хорошие менеджеры принимают решения, которые позволяют контролировать конфликт, уважая точку зрения каждой группы. Они собирают эти группы вместе, чтобы выразить свои претензии и прийти к полюбовному урегулированию.Эти менеджеры также используют разнообразие, чтобы объединить и укрепить свою команду, а не ослаблять ее.

Отсутствие единых стандартов эффективности

Нет ничего более разочаровывающего для одной группы людей, когда их стандарты работы кристально ясны, а у других сотрудников, кажется, нет. Когда объявляется ежегодное увеличение, они могут получить такое же увеличение. Это вызовет у группы, управляемой в рамках параметров подотчетности, чувство обиды по отношению к группе, где кажется, что все идет без последствий.Это создает чувство несправедливости, которое демотивирует трудолюбивых сотрудников и вызывает повышенное разочарование.

Избегайте этой проблемы, убедившись, что все группы имеют одинаковые стандарты производительности, которых они должны придерживаться. Высшее руководство должно обеспечить, чтобы все руководители команд применяли к своим сотрудникам одни и те же ключевые показатели эффективности. Кроме того, за менеджерами следует следить, чтобы убедиться, что они не дают «любимым» сотрудникам пропускать то, что они ожидают от других членов команды, поскольку это порождает негодование и конфликты.Такой фаворитизм крайне непрофессионален и не должен иметь места в среде занятости.

Проблемы со связью

Будь то в личной или профессиональной жизни, большинство конфликтов возникает из-за недопонимания или полного отсутствия общения. Когда люди не получают информацию, это приводит к разочарованию и гневу, которые перерастают в конфликт. Кроме того, когда информация, которую получают сотрудники, неправильно истолковывается, следуют те же результаты.

Поток информации и способы ее передачи имеют решающее значение в истории успеха организации. Менеджеры должны убедиться, что они тратят время на обмен информацией продуктивным и надлежащим образом. Поэтому встречи всегда должны сопровождаться письменным сообщением, резюмирующим все обсуждаемое, чтобы не было места двусмысленности. Утаивание информации или несвоевременная передача ее — дополнительные способы, которыми проблемы с общением могут привести к межгрупповому конфликту.

Взаимозависимость задач

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за того, что одна группа полагается на другую при выполнении задачи, прежде чем они смогут приступить к своей. Например, продавцы полагаются на группы производства и складирования, чтобы иметь под рукой продукты, которые они могут доставить, когда они совершают продажи. Когда кажется, что одна группа не тянет за собой, другие могут разочароваться, что приводит к конфликту.

Когда менеджер осознает проблему взаимозависимости задач, которая вызывает межгрупповой конфликт, ему необходимо действовать решительно.После этого следует провести тщательный анализ проблемы, чтобы определить, в чем заключаются проблемы и что можно сделать для их решения.

Вместо того, чтобы раздувать огонь конфликта, менеджеру следует собрать команды, чтобы обсудить причины проблем и получить предложения по их решениям. Такой подход заставляет каждую группу чувствовать, что ее ценят и слышат, что делает их более склонными к сотрудничеству с любыми мерами по устранению проблемы.

Использование общих ресурсов

Достаточно взглянуть на мать-природу, чтобы увидеть, как использование общих ресурсов может вызвать конфликт.Например, в прайде львов могут возникать стычки, чтобы определить, кто первым ест добычу. Иногда виды могут конфликтовать из-за того, что один является территорией другого, например, когда бегемоты отгоняют животных от своего участка воды.

Подобные принципы применимы на любом рабочем месте. Если две группы имеют доступ к одному и тому же оборудованию и нуждаются в нем одновременно, неизбежно возникнет конфликт. Менеджерам необходимо решать такие проблемы, обеспечивая всем группам равный доступ к помещениям и приобретая дополнительные средства, если необходимо, чтобы каждый мог эффективно выполнять свою работу.

Каковы примеры межгруппового конфликта?
Построение мира: определение и стратегии
В этом уроке мы узнаем, что люди и агентства по всему миру имеют в виду, когда говорят о построении мира.Мы также рассмотрим некоторые из основных компонентов стратегии миростроительства.
стилей разрешения конфликтов
Страны очень часто не соглашаются друг с другом, но, тем не менее, на каждое из этих разногласий приходится всего несколько войн.Как страны избегают применения силы? В этом уроке объясняются варианты, доступные странам для разрешения конфликтов.
Сравнение положительного и отрицательного конфликта
Конфликт всегда будет частью нашей жизни, но это не значит, что он всегда должен быть негативным.Изучите разницу между негативным и позитивным конфликтом и проверьте свое понимание с помощью короткой викторины.
Что такое конфликтный процесс? — Определение и этапы
Конфликтный процесс состоит из пяти шагов, направленных на смягчение текущего конфликта.Научитесь использовать этапы процесса конфликта: потенциальное противостояние, познание и персонализация, намерения, поведение и результаты.
Причины групповых конфликтов на рабочем месте
Соберите группу людей на работу, и велика вероятность конфликта.Есть четыре ключевые области, которые менеджеры могут запланировать, чтобы помочь устранить некоторые из конфликтов. На этом уроке мы обсудим эти четыре ключевые области.
Конфликт в отношениях и управление: определение и стратегии разрешения
Конфликты во взаимоотношениях часто возникают на рабочем месте, поэтому организации используют разные стратегии разрешения.Изучите определение конфликта в отношениях и его ключевые концепции, а также изучите различные стратегии разрешения конфликта, включая избегание, обязательство, доминирование, интеграцию и компромисс.
Что такое межличностный конфликт в действии? — Определение, типы и примеры
Межличностный конфликт возникает, когда человек (или группа людей) мешает или препятствует усилиям другого человека по достижению цели.Изучите определение и примеры межличностного конфликта, трех компонентов межличностного конфликта и двух основных типов межличностного конфликта: конфликт отношений и конфликт задач.
Посредничество в действии: определение и объяснение
На рабочем месте часто возникают споры, и посредничество является средством их разумного разрешения с помощью нейтральной стороны.Изучите определение и процесс посредничества на работе, включая объяснение нескольких шагов, которые идут от первого контакта до завершения посредничества.
Этика в управлении проектами
Этот урок исследует, что означает этика в управлении проектами и почему это важно.К концу урока вы сможете определять этические и неэтичные ситуации в управлении проектами.
Определение конфликта на рабочем месте: типы и перспективы
Конфликт на рабочем месте возникает, когда люди, работающие вместе, находятся в оппозиции, потому что они не согласны и / или не любят друг друга.Узнайте об определении конфликта на рабочем месте и изучите его типы и перспективы, включая традиционные, интерактивные и управляемые. Поймите, что конфликт на рабочем месте может быть нераспознанным, дисфункциональным или функциональным.
(PDF) Межгрупповой конфликт 2020
Коэн Т. Р., Пантер А. Т., Туран Н., Морс Л. и Ким Ю. (2014). Моральный характер на рабочем месте. Журнал
Личность и социальная психология, 107 (5), 943.https://doi.org/10.1037/a0037245
Коул, Э. Р. (2009). Интерсекциональность и исследования в психологии. Американский психолог, 64 (3), 170. https://doi.org/
10.1037 / a0014564
Cottrell, C. A., & Neuberg, S. L. (2005). Различные эмоциональные реакции на разные группы: социально-функциональный
подход к «предубеждениям», основанный на угрозах. Journal of Personality and Social Psychology, 88 (5), 770. https://doi.org/
10.1037 / 0022-3514.88.5.770
Crowley, T.Дж. (2000). Причины изменения климата за последние 1000 лет. Наука, 289 (5477), 270–277. https: // doi.
org / 10.1126 / science.289.5477.270
Кадди, А. Дж., Фиск, С. Т., и Глик, П. (2007). Карта предвзятости: поведение из межгрупповых аффектов и стереотипов.
Журнал личности и социальной психологии, 92 (4), 631–648. https://doi.org/10.1037/0022-3514.92.4.631
Де Дреу, К. К., Баллиет, Д., и Халеви, Н. (2014). Местечковая кооперация у людей: формы и функции самопожертвования в межгрупповом конфликте.Достижения в науке о мотивации, 1,1–47.
Де Дреу, К.К., Грир, Л.Л., Хандграаф, М.Дж., Шалви, С., Ван Клиф, Г.А., Баас, М., и др. (2010). Нейропептид
окситоцин регулирует парохиальный альтруизм в межгрупповых конфликтах между людьми. Наука, 328 (5984), 1408–1411.
Де Дреу, К. К., Гросс, Дж., M
Эдер, З., Гифин М., Прохазкова Е., Крикеб Дж. И др. (2016). Внутригрупповая защита, групповая агрессия из-
и сбои координации в межгрупповом конфликте.Труды Национальной академии наук
, 113 (38), 10524–10529. https://doi.org/10.1073/pnas.1605115113
Демулен, С., Тейшейра, К. П., Гиллис, К., Гольдони, Э., Стинглхембер, Ф. (2016). Выбор представителя группы
: влияние воспринимаемой организационной поддержки на предпочтения представителей отклоняющихся от нормы в рабочих переговорах
. Переговоры и исследование управления конфликтами, 9 (2), 120–140. https://doi.org/10.1111/nc
г-н.12070
Дайнин Б. Р. (2005). TeamXchange: опыт командного проекта с участием виртуальных команд и члена группы жидкости —
ship. Журнал управленческого образования, 29 (4), 593–616. https://doi.org/10.1177/10525626275
Дусье Б., Ван ден Бос К., Лосеман А., Феддес А. Р. и Манн Л. (2012). «Моя группа лучше!»: Suscepti-
склонность к радикальным правым взглядам и поведению в голландской молодежи. Переговоры и управление конфликтами
Research, 5 (3), 253–268.https://doi.org/10.1111/j.1750-4716.2012.00099.x
Дакитт, Дж. (2001). Когнитивно-мотивационная теория идеологии и предрассудков, состоящая из двух процессов. В М. П. Занна (ред.),
Успехи экспериментальной социальной психологии (том 33, стр. 41–113). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.
Дакитт, Дж. И Фишер, К. (2003). Влияние социальной угрозы на мировоззрение и мировоззрение. Политическая психология —
хология, 24 (1), 199–222. https://doi.org/10.1111/0162-895X.00322
Эффрон Д.А., Кэмерон, Дж. С., и Монин, Б. (2009). Одобрение лицензий Обамы в пользу белых. Журнал Experi-
психической социальной психологии, 45 (3), 590–593. https://doi.org/10.1016/j.jesp.2009.02.001
Эрвин, Дж. Н., Кан, Дж. М., Коэн, Т. Р., и Вейнгарт, Л. Р. (2018). Совместная работа в отделении интенсивной терапии. Американский
Психолог, 73 (4), 468–477. https://doi.org/10.1037/amp0000247
Эстебан Дж., Майорал Л. и Рэй Д. (2012). Этническая принадлежность и конфликт: теория и факты.Наука, 336 (6083), 858–865.
https://doi.org/10.1126/science.1222240
Фиск, С. Т. (2002). Что мы знаем сейчас о предвзятости и межгрупповых конфликтах, проблеме века. Текущие
Направления психологической науки, 11 (4), 123–128. https://doi.org/10.1111/1467-8721.00183
Гертнер, С. Л., и Довидио, Дж. Ф. (2005). Понимание и борьба с современным расизмом: от ненавистного
расизма к общей модели внутригрупповой идентичности. Журнал социальных проблем, 61 (3), 615–639.https://doi.org/10.1111/
j.1540-4560.2005.00424.x
Гельфанд, MJ, Рэйвер, JL, Nishii, L., Leslie, LM, Lun, J., Lim, BC, et. al. (2011). Различия между плотными и
свободными культурами: исследование по 33 странам. Наука, 332 (6033), 1100–1104. https://doi.org/10.1126/science.1197754
Джинджес Дж., Атран С., Медин Д. и Шикаки К. (2007). Священные границы рационального разрешения жестокого политического конфликта
. Труды Национальной академии наук, 104 (18), 7357–7360.