Принципы кадровой политики: Основные принципы кадровой политики — Студопедия.Нет – Типы и виды кадровой политики на предприятии — inakhan.ru

Содержание

Принципы кадровой политики — Студопедия.Нет

Направления текущей работы с кадровыми ресурсами во многом зависят от конкретно складывающейся ситуации как внутри трудового коллектива, так и во внешней рыночной среде, а также предопределяются взглядами и предпочтениями руководства. Вместе с тем объективно существует ряд общепринятых научных положений в виде принципов наиболее рациональных подходов к комплектованию, развитию и использованию кадровых ресурсов. Принципы кадровой политики носят рекомендательный характер и должны применяться творчески с учетом особенностей организации, видов деятельности и состава трудового коллектива, сформировавшейся корпоративной культуры и сложившихся кадровых традиций[34].

Принцип открытости кадровой политики заключается в доступности информации об имеющихся в организации вакансиях, требованиях к кандидатам и условиях конкурсного отбора специалистов. Специфика деятельности органов управления состоит в гласности основных положений по работе с кадровыми ресурсами организации и необходимости единых процедур конкурсного отбора руководящего состава и специалистов на вакантные должности.

Открытость кадровой политики одновременно ставит перед кадровыми органами сложные задачи строгого соблюдения ограниченного доступа к личностным данным о сотрудниках организации, сохранения профессиональных и технологических секретов, а также состава и перспектив использования кадрового резерва. В то же время требуется учитывать мнение трудового коллектива и представителей общественности при решении вопросов продвижения, обеспечить согласованность действий должностных лиц разного уровня по реализации провозглашенной кадровой политики.

Принцип последовательности кадровой политики состоит в сохранении кадровых приоритетов при внесении вынужденных корректив в соответствии со складывающейся конкретной обстановкой во внешней и внутренней среде. Главным средством обеспечения последовательности кадровой политики может стать разработка запасных вариантов действий кадровых органов при изменениях в деятельности организации, что придает корректировке кадровой политики сравнительно спокойный, почти плановый характер.

Последовательность кадровой политики способствует устойчивости организационной культуры, соблюдению обязательств, правил и процедур работы с кадровыми ресурсами в подразделениях. Для этого специалисты кадровой службы ведут контроль технологии работы с кадрами, что создает уверенность работников в соблюдении законности и доверия к организации, способствует сплочению трудового коллектива.

Принцип оперативностикадровой политики означает принятие своевременных кадровых решений как реакции на изменения рыночной среды. Для этого требуется готовность кадрового резерва к замещению вакантных должностей руководящего состава и ведущих специалистов организации, а также рациональный маневр кадровыми ресурсами между подразделениями, филиалами и дочерними компаниями.

Оперативности в работе кадровой службы способствуют освоение работниками смежных специальностей и их взаимозаменяемость, заблаговременная переподготовка кадровых ресурсов перед обновлением технологий и оснащением производства новым оборудованием.

Оперативность достигается также за счет сокращения времени на оформление кадровых документов, своевременного предупреждения и правового разрешения социально-трудовых споров и конфликтов, планирования и реализации деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников, регулярного обновления кадрового резерва по мере накопления знаний и опыта работы.

Принцип объективности кадровой политики основывается на обоснованности и взвешенности кадровых решений с учетом постоянного и детального сбора данных о деловых и морально-психологических качествах работников. В спорных ситуациях объективность кадровых решений может достигаться путем приглашения независимых квалифицированных специалистов для кадрового аудита, а также для выработки предложений по корректировке кадровой политики в критических ситуациях.

Наиболее ответственным элементом работы с кадровыми ресурсами организации считается результативная аттестация руководящего состава и специалистов с последующим формированием эффективного кадрового резерва. При этом важно поощрение любых, даже незначительных успехов молодых сотрудников и исключение продвижения безнравственных людей с ярко выраженными карьеристскими устремлениями.

Принцип согласованности кадровой политики включает обеспечение единства подходов к оценке кадровых ресурсов на всех уровнях управления, что создает условия для инициативного творческого отношения работников к труду и уверенности в социальной справедливости. Требуется согласование действий собственников, руководителей высшего звена управления, линейных и функциональных менеджеров. Одним из инструментов согласования служит поиск компромиссных вариантов решения спорных кадровых вопросов при посреднической непредвзятой роли специалистов кадровой службы.

Согласованность достигается рациональным распределением полномочий по работе с кадровыми ресурсами, поддержкой инициативы линейных менеджеров по подбору кандидатов на замещение вакантных должностей. При найме администрации право решающего голоса принадлежит владельцу собственности, при назначении или перемещениях специалистов – руководителю организации. В любом случае обоснованные предложения готовят специалисты кадровой службы.

Принцип строгости кадровой политики исходит из соблюдения высоких требований к личности каждого работника, количеству и качеству труда, а также установленных правил поведения в составе трудового коллектива. Значение принципа строгости возрастает в связи с энерговооруженностью работника и обострением проблемы безопасности, как самого труда, так и населения вблизи объектов производства из-за тяжелых последствий недисциплинированности должностных лиц, ошибок в подборе кадров и низкой квалификации специалистов.

Реализация принципа строгости включает проверку соответствия качеств личности требованиям конкретного рабочего места, особенно связанного с опасными видами деятельности, контроль соблюдения техники безопасности, так как большинство происшествий с гибелью и увечьями людей, с огромными материальными потерями обусловлены человеческим фактором. Санкции к потенциальным нарушителям технологии и трудовой дисциплины должны носить упреждающий характер, а крайняя мера – это высвобождение работников по инициативе работодателя.

Принцип справедливостикадровой политики строится на взаимной ответственности работников и администрации при найме, трудовой деятельности, продвижении, обеспечении социальных гарантий. Конкурсный отбор обеспечивает соревновательный характер формирования трудового коллектива, справедливость проявляется в оплате труда в соответствии с количеством и качеством трудовых усилий работников, продвижения по деловым и морально-психологическим качествам.

Для наиболее добросовестных сотрудников гарантируются постоянство рабочего места, возможность обучения и повышения квалификации, рост социального статуса и размеров оплаты труда. Крупные фирмы обычно заботятся о переподготовке работников устаревающих профессий или о трудоустройстве при обновлении технологий.

Принцип предусмотрительности кадровой политики предполагает наличие кадрового резерва, готового занять должности руководящего состава и ведущих специалистов, а также резерв временной рабочей силы, особенно при неравномерной загрузке организации вспомогательными трудовыми операциями.

Анализ текучести кадров способствуют созданию стабильного состава трудового коллектива, профилактике социально-трудовых конфликтов путем анализа отдельных нарушений трудовой дисциплины с участием представителей актива трудового коллектива.

Принцип законности кадровой политики базируется на соблюдении положений существующего трудового права. Являясь образцом соблюдения законности, специалисты кадровой службы обязаны контролировать правомерность действий линейных и функциональных менеджеров, соответствие взаимоотношений в трудовом коллективе положениям действующих нормативных документов.

Кадровая служба фактически является посредником в спорах между администрацией и лидерами профсоюзов, защищающих законные права наемных работников. Для этого нередко приходится пользоваться консультациями узких специалистов по экономике, налаживать взаимоотношения с представителями общественности, представлять интересы организации в судебных инстанциях.

Принцип эффективности кадровой политики оценивается состоянием кадрового потенциала организации, ее конкурентоспособностью на рынке, укомплектованностью кадрами и уровнем их квалификации. Положение организации на рынке часто определяется также морально-психологическим климатом в трудовом коллективе и уровнем текучести кадров.

Успешная деятельность организации на рынке во многом зависит от устойчивой организационной культуры, являющейся основой имиджа и доверия потребителей. Формирование организационной культуры является одной из задач кадровой службы, определяющей требования к квалификации и психологическим качествам руководящего состава и специалистов.

18.2. Принципы кадровой политики

³⁴.

Принцип оперативности кадровой политики означает принятие своевременных кадровых решений как реакции на изменения рыночной среды. Для этого требуется готовность кадрового резерва к замещению вакантных должностей руководящего состава и ведущих специалистов организации, а также рациональный маневр кадровыми ресурсами между подразделениями, филиалами и дочерними компаниями.

Принцип справедливости кадровой политики строится на взаимной ответственности работников и администрации при найме, трудовой деятельности, продвижении, обеспечении социальных гарантий. Конкурсный отбор обеспечивает соревновательный характер формирования трудового коллектива, справедливость проявляется в оплате труда в соответствии с количеством и качеством трудовых усилий работников, продвижения по деловым и морально-психологическим качествам.

Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия

В статье рассмотрены понятия, цели, задачи, условия и механизм реализации и оценки кадровой политики, состояние кадровой политики на примере коммерческой организации. Разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики на коммерческом предприятии.

Ключевые слова: кадровая политика, менеджмент, принципы построения кадровой стратегии, система управления персоналом, оптимизация процесса мотивации персонала

Основное условие, способствующие поступательному развитию предприятия, — это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все ещё существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием.

Для эффективизации использования потенциала работников организации управление человеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отметить, насколько актуальна задача совершенствования кадровой политики организации.

Обзор эмпирических и теоретических исследований говорит о неполной разработанности вопросов создания системы управления человеческими ресурсами на основе комплексного прогнозирования и оценки его эффективности на разных фазах. По нашему мнению, одним из основных барьеров на пути создания проектов кадровой политики выступает частичное использование системного подхода к построению системы управления человеческими ресурсами предприятия вообще и процессу ее прогнозирования в частности. Российские ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы создания кадровой политики, в то время как ее психологическая, организационная и административно-правовая основы остаются без надлежащего внимания.

Несмотря на всю важность данного явления, до сих пор не существует единого подхода к определению понятия «кадровая политика» и единой теории мотивации. В таблице 1 приведен краткий обзор понятийного аппарата феномена кадровая политика.

Таблица 1

Определения понятия кадровая политика, данные различными авторами

Автор	Понятие кадровой политики
Черепанов В. В.	Система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы [2. с. 51]
Веснин В. Р.	Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Её целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности [3, с. 157]
Кибанов А. Я.	Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [4,. с. 42]
Маслова В. Н.	Система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [5. с. 108]

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияет ряд факторов, которые по отношению к организации принято разделять на два типа: внешние и внутренние, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Факторы формирования кадровой политики

В специализированной литературе встречаются принципы кадровой политики, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Принципы кадровой политики

Принцип	Содержание
Научность	Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	Учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность	Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, ̣ когда имеется ряд взаимоисключающих методик

Формирование кадровой политики организации должно происходить в последовательности, представленной на рисунке 2.

Рис. 2. Этапы формирования кадровой политики

Анализируемое предприятие, ООО «Хёндэ Михайловка Агро», специализируется на производстве и реализации сельскохозяйственной продукции.

В ходе устного опроса персонала ООО «Хёндэ Михайловка Агро» была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности. Основные черты кадровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро» обобщены в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика кадровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро»

Кадровый процесс	Характеристика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Используются не все методы отбора персонала, процесс анкетирования соискателей не организован на должном уровне
Адаптация персонала	Эффективной системы адаптации не разработано, в результате чего в организации наблюдается большая текучесть кадров
Обучение и развитие персонала	Проводится на рабочем месте. Традиционным методом обучения является наставничество
Продвижение персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании
Мотивация и стимулирование	Используют прямое материальное стимулирование и косвенное материальное стимулирования. Нематериальное стимулирование не практикуется.

На предприятии фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что также является причиной уменьшения числа молодых работников на предприятии.

Сильные и слабые стороны каровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро» отражены в таблице 4.

Таблица 4

Сильные ислабые стороны каровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро»

Основные положения кадровой политики	Сильные стороны	Слабые стороны
Политика занятости	Проводится политика замещения персонала пенсионного возраста на молодых сотрудников	Не продуманная системы адаптации персонала
Политика оплаты труда	Дополнительно введена система премирования.	Не эффективная система мотивации сотрудников
Политика обучения	Создаются условия для обучения и повышения уровня образования и квалификации персонала	Отсутствие проработанной системы обучения
Политика производственных отношений	—	Отсутствие взаимопонимания между некоторыми сотрудниками
Политика благосостояния	Обеспечение сотрудников пенсиями, пособием по болезни и нетрудоспособности	Отсутствие обеспечения персонала дополнительными услугами и льготами

Кадровая политика ООО «Хёндэ Михайловка Агро» представляет собой совокупность определенных правил и норм, которые позволяют скоординировать трудовые ресурсы в соответствии с общей стратегией развития предприятия. В рамках реализации кадровой политики кадровые мероприятия ООО «Хёндэ Михайловка Агро» включают в себя отбор, составление штатного расписания, аттестацию, обучение, продвижение персонала.

ООО «Хёндэ Михайловка Агро предлагается ряд рекомендаций по материальному стимулированию персонала:

− разработать надбавку за выслугу лет;

− денежные премии ко дню рождения сотрудников;

− внедрить бесплатные обеды;

− предложить оплачиваемую мобильную связь для менеджеров;

− разработать ежемесячную систему оплаты городского транспорта для всех сотрудников.

Опираясь на анализ мотивационной системы в ООО «Хёндэ Михайловка Агро» можно сформулировать ряд рекомендаций по нематериальному мотивированию персонала:

− внедрить практику съемки корпоративного фильма;

− разработать рекомендации по проведению конкурса профессионального мастерства;

− разработать ежемесячный конкурс: «Лучший сотрудник месяца»;

− усовершенствовать корпоративную культуру предприятия, а именно внедрить практику корпоративных выездов на природу, пикников, совместных мероприятий.

Литература:

1. Михайлова Е. В. Оценка эффективности системы мотивации в компании / Е. В. Михайлова, Е. А. Могилевкин, Ю. Б. Иванова, Е. Юртайкин // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — № 2. — 156–161.

2. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник / В. В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 680 с.

3. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.

4. Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации / А. В. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 1. — С. 23–25.

5. Маслова В. М. Управление персоналом: учебное пособие / В. М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2013. — 120 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая политика, таблица, кадровая политика ООО, Михайловка, социальный эффект, рабочее место, кадровый потенциал, кадровая работа, кадровая политика организации, высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Основные принципы кадровой политики | HR-portal

Кадровая политика — это свод целей и принципов, на которых базируется вся работа с персоналом. Посредством кадровой политики реализуются как цели, так и задачи управления всего персонала предприятия.

Основные принципы

1. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Прием кандидатов осуществляется в соответствии с требованиями должности, а не по знакомству и по звонку руководителя даже самого высокого ранга. Лоббирование может помочь «устроиться» на работу, однако после устройства очень важно каждый день доказывать свою ценность для предприятия. Как правило, базовыми требованиями для кандидатов выступают следующие: высокомотивированные люди с активной жизненной позицией, обладающие такими компетенциями, как профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.

Приоритеты: замещение вакансий осуществляется в первую очередь из внутриорганизационных резервов, а затем за счет внешнего найма.

2. ПРИНЦИПЫ РОСТА

В первую очередь профессиональный рост, а карьерный рост как следствие. Каждый руководитель должен иметь двух полноценных заместителей, готовых в любой момент принять руководство. Отсутствие полноценного заместителя — проблема руководителя.

Формирование кадрового резерва путем реализации различных программ, направленных на оценку кадрового потенциала объединения, предоставляющих возможность проверить свои силы молодым сотрудникам и проявить профессиональные и личностные качества.

3. ПРИНЦИПЫ ЕДИНСТВА ПОНИМАНИЯ ЦЕЛЕЙ

Все сотрудники знают цели, которые перед ними стоят, и одинаково их понимают.

Все сотрудники выполняют качественно и в установленные сроки свои цели и задачи, тем самым способствуя достижению общих целей. Личные цели сотрудников согласуются с целями предприятия.

4. ПРИНЦИПЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

Работать в команде, состоящей только из успешных людей для создания грандиозного и высокодоходного бизнеса.
Не перекладывать ответственность друг на друга‚ в сложных ситуациях не «искать крайнего».
Каждый сотрудник должен направлять энергию на решение поставленных задач, а не на выяснение отношений.
Коллективная ответственность в команде предусматривает ответственность всех членов команды за успешность выполнения работы в целом.
Равные отношения ко всем, и работа на равных.

Эффективно взаимодействовать между отделами/подразделениями: основной принцип внутренняя клиентоориентированность.

Командная работа — это умение работать вместе даже тогда, когда находишься на расстоянии друг от друга. Поощряются различные мнения и свободный обмен информацией, но принятые правила обязательны к исполнению всеми членами команды. Поощряется творчество и способность брать риск на себя.

5. ПРИНЦИПЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — вознаграждение, которое предприятие выплачивает сотрудникам в соответствии с количеством и качеством труда. Заработная плата должна быть ЗАРАБОТАНА!

Премиальная часть заработной платы начисляется пропорционально уровню достижения показателей премирования и финансовых показателей. Заработная плата платится не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли.

6. ПРИНЦИПЫ МОРАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Моральное вознаграждение — это достигнутые результаты и признание приверженности сотрудника корпоративным принципам.

Поощрение сотрудников осуществляется в соответствии с единой системой поощрений сотрудников организации. Высшей степенью поощрения является присвоение звания «Почетный» сотрудник. Почетному сотруднику, вышедшему на пенсию при условии достижения пенсионного возраста, выплачивается персональная пенсия по усмотрению начальства.

Первый год работы сотрудника на предприятии является испытательным сроком. В случае единогласной положительной оценки руководителей, сотрудника торжественно посвящают в полноправные сотрудники предприятия. На протяжении всего периода, в случае положительных результатов, сотрудника поощряют всевозможными премиями, а также возможен как горизонтальный, так и вертикальный рост по карьерной лестнице.

Теги по материалу: основные принципы кадровой политики, основные принципы кадровой политики организации, основные принципы формирования кадровой политики организации.

сущность кадровой политики — Сайт о кадрах и управлении

Работа с персоналом подразумевает использование определенных методов и норм. Расскажем, что участвует в формировании кадровой политики организации, какие этапы и принципы кадровой политики существуют и что влияет на ее критерии.

Содержание статьи:

Сущность кадровой политики

Кадровая политика – это комбинация способов, инструментов и правил, направленных на управление сотрудниками фирмы. Формирование кадровой политики организации необходимо для обеспечения грамотного и результативного руководства сотрудниками.

В элементы кадровой политики входят:

стиль руководства;
принципы и нормы, принятые в компании;
правила внутреннего трудового распорядка;
коллективный трудовой договор.

Применяются следующие принципы кадровой политики:

принцип единой для всех необходимости достижения целей;
соответствия поставленных задач качествам работника;
индивидуальности;
практических достижений работников;
отбора кандидатов на конкурсной основе;
ротации;
соответствия должности;
регулярности оценки индивидуальных качеств сотрудников;
оценки и повышения квалификации;
соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы.

Это не исчерпывающий список принципов. Существуют и иные.

Цели и задачи кадровой политики

Все цели кадровой политики сводятся к одному – к обеспечению баланса процессов обновления и сохранения персонала в соответствии с потребностями компании, требованиями законодательства и текущими характеристиками рынка труда.

В целом, задачи кадровой политики следующие:

соблюдение норм законодательства в сфере труда;
наполнение штата эффективными сотрудниками, которые соответствуют требованиям их должностей;
формирование приятной атмосферы в коллективе;
разумное распределение нанятых сотрудников;
стимулирование персонала;
разработка системы обучения и повышения квалификации работников.

Возможны также иные цели кадровой политики, которые не противоречат требованиям трудового законодательства.

Факторы, влияющие на кадровую политику

Существуют внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику. Рассмотрим обе группы.

Внешние:

текущие характеристики рынка труда – демографическая ситуация, выбранная стратегия в области образования и т.д.;
экономическая ситуация в стране;
технический прогресс – наличие возможностей для повышения квалификации или переквалификации;
правовое регулирование сферы труда и социального обеспечения и др.

Внутренние:

задачи, которые стоят перед компанией;
выбранная управленческая стратегия;
стиль управления и манера руководства;
финансирование мероприятий для персонала.

Могут быть и иные внутренние и внешние факторы.

Основные направления кадровой политики

Выбранные в компании направления кадровой политики связаны с существующими задачами предприятия. Как правило, меры направляются на следующие области:

управление персоналом фирмы, основанное на стремлении к достижению персональных и общефирменных целей;
грамотный подбор и эффективное использование набранных сотрудников в соответствии с заявленными на предприятии требованиями;
подбор специалистов, тщательная подготовка и проведение обучения для дальнейшей возможности занять руководящую должность;
оценка качества персонала, проведение аттестационных мероприятий, разработка показателей, по которым может проводится оценка труда;
совершенствование знаний и умений работников;
использование стимулирования и мотивации.

Грамотное и продуманное сочетание всех направлений кадровой политики обеспечивает компанию стабильным и профессионально пригодным персоналом.

Этапы формирования кадровой политики

Алгоритм разработки включает конкретные этапы построения кадровой политики:

Проведение подробного анализа для дальнейшего прогнозирования возможностей совершенствования деятельности фирмы.
Определение стратегии, целей и задач фирмы.
Работа по разработке основополагающих принципов подбора и управления кадрами, установление приоритетов.
Утверждение разработанных принципов и приоритетов у руководства.
Донесение внесенных корректировок до сотрудников, сбор и анализ мнений и предложений.
Оценка расходов на внедрение мер кадровой политики.
Произведение работ, связанных с планированием оперативных мероприятий – определение на перспективу потребности в сотрудниках и оптимальной численности работников, создание штатного расписания и т.д.
Внедрение способов, методов и программ по совершенствованию сотрудников, наполнению штата.
Расчет и анализ проведенных мероприятий и выявление недостатков для корректировки управленческих действий.

Это полезно знать при формировании кадровой политики:

Типы кадровой политики – открытая/закрытая, активная/пассивная

Важным элементом политики управления персоналом также является разработка разнообразных мер по адаптации работников и их дальнейшая мотивации.

Характеристика основных принципов и направлений кадровой политики организации

Таблица 1.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип: соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития

Продолжение Таблицы 1.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Источник: http://www.e-college.ru/

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации [27; 192]. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики (табл. 1).

Инструментами реализации кадровой политики являются:

кадровое планирование;
текущая кадровая работа;
руководство персоналом;
мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
мероприятия по решению социальных проблем;
вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;

2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

При оценке кадровой политики важно учитывать следующие критерии:

Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным-профессиональным образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы [13; 134].

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника (производства и т.д.). Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Итак, в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Поэтому можно утверждать, что сегодня кадровая политика как для организации, так и для предприятия в целом приобретает большое теоретическое и практическое значение. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

понятие и содержание, принципы разработки.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как научность, системность, эффективность, справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

7.Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.

Кадровая политика связана со стратегией бизнеса. Например:

Стратегия нового бизнеса: прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией; оценка по индивидуальным результатам; привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы; возможности роста, повышение квалификации приветствуется всеми способами.

Стратегия динамического роста: набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов; процедуры оценки более формализованы; возможности роста возрастают в связи с расширением сферы деятельности; повышение квалификации осуществляется по четкой программе, соответствующей целям развития фирмы;

Стратегия прибыли: набор узконаправленный, отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей; главная задача — анализ деятельности, выявление источников потерь, рационализация труда, мотивация персонала, оценка, планирование карьеры.

Стратегия ликвидации: главная задача — поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых, сохранение ядра кадрового потенциала.

Существуют следующие виды кадровой политики.

1.В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2.В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.