Процессуальные теории мотивации это: Процессуальные теории мотивации: краткий обзор

Процессуальные теории мотивации, их характеристика — Студопедия

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает вид поведения.

Теория ожиданий В. Врума

Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к работе, он должен верить, что его действия увеличат вероятность получения вознаграждения.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность .

Если работающие чувствуют, что прямой связи между трудом и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории, мотивация будет ослабевать. Например, если менеджер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность хорошего вознаграждения за результаты достаточно низкая.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой

Валентность — это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая после получения вознаграждения. Поскольку у людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Теория справедливости С. Адамса

Автор теории справедливости утверждает, что при выполнении одинаковой работы, сотрудники сравнивают, сколько денег получил каждый из них, испытывает при этом чувство справедливости и несправедливости. Чувство негативной несправедливости возникает тогда, когда индивид получил вознаграждение за свою работы меньше, чем окружающие. Чувство позитивной несправедливости возникает, когда индивид получил за свою работу больше, чем окружающие. Для восстановления справедливости и баланса работника необходимо мотивировать: либо, изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить уровень получаемого вознаграждения, изменить для себя объект сравнения, либо уйти с организации. Руководителям в этом случае необходимо вести разъяснительную беседу со своими подчиненными.

Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне (выдача заработной платы в конвертах). К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Теория постановки целей исходит из того, что люди в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны и конкретны, то, чем они выше, тем упорнее будет стремиться к ним сотрудник. При этом человек получает удовлетворения от процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Мотивация через постановку целей наиболее активно действует для людей с высокой потребностью в достижениях. Им нужны цели, оценка результатов их деятельности, и, кроме того, они желают иметь возможность самостоятельно оценивать свои результаты – полученный результат должен быть их достижением. Вероятно, подобные люди успешно бы работали в сфере торговли, если в конце каждого отчетного периода могли бы видеть, насколько они преуспели по сравнению с другими показателями.

Комплексная теория Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Концепция организационной культуры; атрибуты, уровни организационной культуры (по Э. Шайну).Развитие организационной культуры. Типы культур, классификация организационных культур ( Оучи, Ханди, Дил – Кеннеди, Камерон — Куинн).

Культура организации — совокупность традиций, норм, обычаев, убеждений на предмет положительных и отрицательных явлений, происходящих в организации и в обществе в целом. Познание корпоративной культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с «поверхностного» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Преимущество данной модели состоит в том, что Шейну Э. удалось не только разделить по группам качественно разные проявления корпоративной культуры, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические.

Культура организации отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере.

1. «Культура власти». Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн..

2. «Ролевая культура». Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый и торговый отделы (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху.

3. «Культура задачи Ее структуру лучше всего представить в виде сетки, где некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в узлах этой сетки. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи.

4. «Культура личности». В этой культуре личность находится в центре; если есть некая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнению собственных интересов без какой- либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или звездную галактику.

Самую краткую и точную классификацию организационных культур дал исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущую. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Еще одну популярнейшую классификацию организационных культур дал С. Хонди, где он показал взаимосвязь культуры и структуры организации:

•культура власти (Зевса). Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация.

культура роли (Аполлона). Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). В культуре роли основной источник власти — сила положения;

•культура задачи (Афины). Эта культура ориентирована на конкретные проекты, программу или работу. Организация с матричной структурой — один из примеров культуры задачи. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников. Культура задачи рассчитывается на способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации.

•культура личности (Диониса). В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются.

Дил и Кеннеди предлагают другое название данному типу культуры, когда процесс выходит из-под контроля, – «бюрократия». Среда с низким риском и медленной обратной связью означает, что работники начинают больше заботиться о том, как выполняется работа, то есть о процессе, чем о том, что выполняется. При этом существует опасность, что разовьется искусственная среда, оторванная от реального мира. Работники в рамках таких культур часто могут принимать твердую оборонительную позицию, они боятся, что на них станут нападать, если они что-то сделают неправильно.

К.Камерон и Р. Куинна разработали 4 классификации организационных культур.

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации похожи на большие семьи, их главы воспринимаются как воспитатели или родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы.

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы, где люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами готовы рисковать. Участников объединяет преданность экспериментированию и новаторству.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны.

Процессуальные теории мотивации — Студопедия

К основным процессуальные теории мотивации относятся:

— теория справедливости С. Адамса,

— теория ожидания В. Врума,

— комплексная теория мотивации Портера – Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Основная идея теории ожидания Виктора Врума, изложенной в его работе «Труд и мотивация» (1964 г.), состоит в том, что усилия, направленные на удовлетворение потребностей, будут определяться мнением человека о том, что он может ожидать в качестве результата своих усилий. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

(Т.е. работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника).

В своей мотивационной модели В. Врум оперирует следующими терминами:

— ожидание, есть «вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат»;

— валентность, определяемая как привлекательность или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату. Величина валентности характеризуется тем, в какой мере конечный результат становится средством для получения чего-либо представляющего определенную ценность.

В. Врум подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда — результаты;

2) результаты — вознаграждение;

3) вознаграждение — валентность.

Человек ожидает, что его затраты труда принесут желаемые результаты. Результаты будут вознаграждены, а вознаграждение будет представлять достаточную ценность. Чем сильнее вера человека в то, что его ожидания оправдаются, тем сильнее его мотивация к деятельности. Сила стремления к достижению цели зависит от ценности вознаграждения и степени достижения цели.

Из теории ожиданий вытекает ряд практических рекомендаций:

1. Работникам следует предлагать не только высокие стимулы, но и указывать средства и возможности достижения поставленных целей, разъяснять ценность получаемого вознаграждения.

2. Вознаграждением следует поощрять те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации.

3. Поскольку люди по-разному оценивают вознаграждение, необходимо учитывать эти индивидуальные различия.

4. Вознаграждение всегда должно быть эквивалентно затраченным усилиям.

Теория справедливости Стейси Адамса. Эта теория была разработана в 60 – е гг. ХХ столетия. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Из теории справедливости вытекают следующие практические рекомендации по мотивации персонала:

— Организовывать работу таким образом, что бы работники четко могли видеть результаты своей работы.

— По возможности максимизировать оплату труда. Чем больше работников считает, что им не доплачивают, тем больше потери несет организация из–за падения уровня производительности труда обиженных сотрудников.

— Лучшие работники должны дополнительно поощряться.

— Следует избегать смены эталонов, используемых в качестве сравнения, а так же изменений в вознаграждении, не соответствующей самооценке работника, т.к. завышение или занижение в оплате негативно влияют на мотивацию персонала.

— Не допускать чувства несправедливости среди работников.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Л. Портер и Э. Лоулер предложили комплексную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Ученые ввели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворенности.

Согласно модели Портера — Лоулера. достигнутые результаты зависят от трех переменных: приложенных человеком усилий, его способностей, личностных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

Сумма усилий, вкладываемых в выполнение работы, определяется двумя факторами:

1) степенью, в которой вознаграждение, полученное за работу, удовлетворяет потребности работников в безопасности, уважении, независимости, личном развитии;

2) ожиданиями работника, что если он приложит больше усилий, то это приведет к получению вознаграждении, удовлетворяющего его потребности.

Достижение требуемого уровня результативности влечет за собой как внутреннее, так и внешнее вознаграждение, вызывающее чувство удовлетворенности с учетом их справедливости. Удовлетворенность служит мерилом реальной ценности вознаграждения. Эта оценка влияет на восприятие работником будущих ситуаций.

Значение теории мотивации Портера — Лоулера определяется содержательным обзором различных элементов и подробным анализом взаимозависимостей механизма мотивации.

6.4. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации (иначе говоря, теории процесса мотивации) исходят из того, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданиями в конкретной ситуации, они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

Теория равенства (справедливости). Люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, исходит из сравнения с отношением к другим и с оценкой их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным. Неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношения работника с организацией Стейси Адамсом положено в основу своей теории мотивационного процесса – теории равенства.

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек изменяет свое поведение.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используются объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, по отношению к которым он проводит сравнение. В теории равенства используются следующие понятия.

Индивид – человек, который рассматривает оценку его действия организацией с позиции справедливости и несправедливости.

Сравниваемые лица – отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида – общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как основывается на отдельных данных, а иногда и слухах.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т. п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата.

Воспринятые затраты других – представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяются два типа норм. Норма первого типа отражается отношением воспринятого вознаграждения индивида к его воспринятым затратам. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже и при меньшем вознаграждении ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно, а если выше, то его излишне вознаграждают.

Имеющие место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей к увеличению исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным с точки зрения цели организации действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адам выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства.

Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократить затраты, не надо много работать, затрачивать большие усилия. Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату я не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения заработной платы, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что он неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает отражает его возможности.

В-четвертых, реакция на неравенство может быть попыткой индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда либо добиться уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи или контакты этих людей, их отличительные личностные качества и способности. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит чисто субъективный характер, необходимо обеспечить широкий доступ информации о том, кто, как, за что и какое получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее величину. Значимым выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет большую роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно первостепенную. Поэтому менеджеры это должны учитывать, если стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. В этой связи, успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство регулярно должно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным и справедливым.

Теория ожидания. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Эта теория базируется а разработках К. Левина, В.Врума, а также Э.Лоулера. Существо данной теории состоит в следующем.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами. Эта теория рассматривает:

— ожидания в отношении затрат труда — результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

— ожидание результатов — вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

— валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь весьма высокую ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и приводить их в соответствие.

Теория постановки целей. Теория постановки целей основывается на исследованиях Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Эти характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добьется. Исключение составляет тот случай, ставятся цели нереалистично высокие и в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае результат действия не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как тот, кто совершенно не имеет целей. В тоже время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнение им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействует на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость человеком цели напрямую зависит от того, воспринимается она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действия, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня на достижение цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представились на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. В этой связи руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к человеку процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.д.)

Теория постановки целей связана с некоторыми трудностями при ее практическом использовании. Это связано, прежде всего с тем, что люди, которые отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели — руководитель или группа. Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом неясно, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Рассматриваемая теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Нет однозначного ответа и на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию с учетом индивидуальных особенностей людей и складывающейся ситуации.

20.Процессуальные теории мотивации

Цель процессуальных теорий — установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения.

Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий В. Врума	Теория справедливости	Теория Л. Портера- Э. Лоулера
Связи: затраты труда — результат (а), результат — вознаграждение (б), и валентность (в). Формула мотивации: М=(а)*(б)*(в)	Субъективное определе­ние людьми соотношения их вознаграждения по результатам с поощрени­ем других членов коллек­тива	Взаимосвязь между элементами: результат зависит от затраченных усилий, способностей; уровень усилий определяется ценностью вознаграждения; награда по ре­зультатам труда удовлетворяет потребности

Теория ожиданий изложена в работах Виктора Врума и основана на том, что наличие активной потребности — не единственное условие моти­вации человека к достижению определенной цели. Человек должен ве­рить и ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетво­рению.

Ожидания — это оценка данной личности вероятности наступления определенного события.

При анализе мотивации в теории ожидания подчеркивается важность наличия трех взаимосвязей: Затраты труда—Результаты; Результа­ты—вознаграждение; Вознаграждение —> Удовлетворенность вознагра­ждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными уси­лиями и достигнутыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может объясняться неправильной самооценкой работника, его плохой подготовленностью или неправильностью обуче­ния, недостаточным количеством прав для выполнения задачи.

Сделав свою работу, человек ожидает за нее вознаграждение, поощ­рения. Ценность вознаграждения называется в теории валентностью.

Валентность — это предполагаемая степень относительного удовле­творения или неудовлетворения, возникающего при получении опреде­ленного вознаграждения. Если ценность вознаграждения для человека не велика, то его мотивация станет убывать.

Согласно данной теории, менеджер для повышения уровня мотивации работников, должен:

-вознаграждать за эффективную работу;

• сформировать высокий, но реальный уровень результатов и вну­шить работникам, что они могут его добиться;

• знать, как подчиненный оценивает тот или иной вид вознагражде­ния.

Эксперименты подтверждают многие положения теории ожидания, но необходима ее техническая доработка.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих анало­гичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедли­вость (например, люди, выполняющие одинаковую работу, получают разное вознаграждение), то у работника возникает психологическое на­пряжение. В этом случае менеджеру необходимо мотивировать сотруд­ника, сняв напряжение и восстановив справедливость.

Основной вывод теории: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за свою работу, они бу­дут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Задача менеджера состоит в разъяснении сотрудникам, которые ду­мают, что им не доплачивают, такого момента: сравнивать надо не только по аналогии задания, но и по результатам его выполнения, и когда эф­фективность труда обиженных работников дойдет до уровня труда их коллег, то вознаграждение тоже повысится. Использование теории в ор­ганизациях может быть успешным, если удастся установить справедли­вую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Комплексную модель, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Теория Портера — Лоулера оперирует следующими пятью переменными: восприятие—» затраченные—» усилия—» полученные-» результаты —►вознаграждение- степень удовлетворенности

Как видно из схемы переменные находятся во взаимосвязи. Так, вос­приятие работы и ценности ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности работника определяют, какие усилия он затратит на выполнение задания. От затраченных усилий напря­мую зависят результаты труда. Результаты в свою очередь влияют на воз­награждение, как внутреннее (самоуважение), так и внешнее (рост зара­ботной платы, повышение в должности, похвала). В зависимости от ценно­сти вознаграждения возникает различная степень удовлетворенности, ко­торая оказывает влияние на эффективность дальнейшей деятельности.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями, и верит, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Связь е теорией справедливости существует в том, что люди имеют собствен­ное суждение по поводу правильности или неправильности вознагражде­ния по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно с этим сте­пень удовлетворения. Отсюда следует важный вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот. Чув­ство выполненной работы ведет к удовлетворенности, которая в свою очередь повышает результативность. Исследования на практике подтвер­дили данное положение.

3.5. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию методом анализа того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

3.6. Теория ожиданий Врума.

Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к успеху. Модель ожидания Врума выстроена вокруг таких понятий как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание (ее еще называют VIE теория).

Валентность, по Вруму, — это устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Если человек равнодушно относится к результату — валентность равна нулю, если настроен добиваться результата — положительна.

Важной составляющей валентности является значимость (или инст-рументальность) результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, лучшее выполнение работы (результат первого уровня) может рассматриваться как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Другая переменная мотивационного процесса, по Вруму, — это ожидание. Если значимость связывает результаты первого и второго уровней, то ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня. Ожидание в теории Врума представляет собой вероятность с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Схематически модель мотивации, по Вруму, выглядит следующим образом: ожидания того, что усилия дадут желаемый результат; ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемая ценность вознаграждения.

Если работник считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала, его мотивация будет слабой. Также она будет слабой, если человек уверен, что его результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате сил ему этих результатов не достичь. Мотивация трудовой деятельности будет ослабевать и в том случае, если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика. Например, вместо получения большей степени уважения и признания его заслуг, работник получает прибавку к зарплате.

Следовательно, для усиления трудовой мотивации, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работников и привести их в соответствие. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

3.7. Теория справедливости.

Эта теория существует почти столько же, сколько и мотивационная теория ожидания и ее разработку приписывают Дж.Ст. Адамсу. Теория справедливости показывает, что в основе трудового поведения человека и получении от этого удовлетворения лежит стремление к справедливой оценке его со стороны руководства и коллег. Когда человек чувствует, что отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям не соответствует соотношению у других людей, выполняющих аналогичную работу, возникает несправедливость. У человека, считающего, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, возникает психологическое напряжение. В этом случае он может либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Считающие, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или увеличат ее. Справедливость возникает, в ситуации, когда:

Отдача, полученная одним работником =

Вклад этого работника

= Отдача, полученная другим работником

Вклад другого работника

Понятно, что оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Умозаключение человека может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. При несоответствии собственных представлений об отношении «вклад-отдача» с представлениями других о том же отношении, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. «Жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила мотивации такого рода находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад в получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

В этом случае не рекомендуется сохранять в тайне суммы зарплат сотрудников, так как это может вызвать подозрения в несправедливости там, где ее нет на самом деле, и организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.

процедурных теорий мотивации

Когда мы говорим о мотивации сотрудников, они обычно подразумевают процесс поощрения сотрудников к действиям, ведущим к достижению всей организации и их собственной.

Попытки мотивировать сотрудников с целью улучшения результатов их работы всегда. Вопрос в том, что многие из них терпят неудачу. Особенно, если лидеры привержены старым мотивационным теориям, таким как «кнут и пряник». В советское время считалось, что люди должны быть благодарны за возможность предоставить вашей семье возможность выживания.Поэтому в качестве мотивирующего фактора чаще всего используется «морковка». В настоящее время подход большинства людей был совершенно другим. Люди ищут возможность не просто обеспечить минимальный прожиточный минимум дохода, но и стремятся добиться успеха на рабочем месте. Старые подходы к созданию желаемого настроения во многом изжили его полезность. Необходимо создавать новые, которые помогут повысить производительность.

Подходы к мотивации работников, которые чаще всего используются на предприятиях в настоящее время, можно разделить на две категории: предметные и процедурные теории мотивации.

В первую группу входят те, кто уделяет внимание изучению потребностей, лежащих в основе всех действий человека. К ним относятся теории таких авторов, как А. Маслоу, Ф. Герцберг и другие.

Процедурные теории мотивации являются более современным подходом к проблеме. Они изучают факторы, которые побуждают человека приложить некоторые усилия для достижения цели. Кроме того, эти теории созданы для учета таких психических процессов, как восприятие и познание.

К этой группе относится теория ожидания В.Врум, основан на утверждении, что потребности — это не единственная сила, которая побуждает человека действовать.

Активность индивида будет зависеть от его оценки эффективности выбранного способа действия или типа поведения. Это результат, который он получает, выполняя определенную деятельность.

Процедурные теории мотивации (теория ожидания) на практике будут выглядеть следующим образом. Если человек не чувствует прямой связи между предпринимаемыми действиями и полученными результатами, это приводит к ослаблению мотивации.Такая ситуация может возникнуть, если работник неверно оценил свои собственные действия или если работодатель не предоставляет необходимое вознаграждение за сверхурочную работу и т. Д. Для решения лидер должен установить четкую систему вознаграждения за достигнутые результаты.

Другие процедурные теории мотивации — теория справедливости Портера-Лоулера и подход Д. Макгрегора. Давайте рассмотрим теорию равенства (или справедливости).

По ее словам, люди не только связывают усилия и результат, но и сравнивают уровень вознаграждения, которое было получено сотрудниками за аналогичные действия.

Психологический стресс возникает, когда сравнение показывает, что другой работник получил большую награду. Трудовая мотивация в таких случаях ослабнет. Если человек чувствует, что переплатил, он не только снизит уровень усилий, но и может их увеличить.

Система оплаты труда на предприятии должна быть четко определена и справедлива. Таким образом, работники должны быть проинформированы об основании, на котором они получают определенные бонусы и другие стимулы.

Почти все процедурные теории мотивации основаны на чувстве баланса между усилием и вознаграждением, а также между деятельностью и результатом.

Продуктивная работа приводит к чувству удовлетворения, а это значит, что в будущем люди начнут работать с желанием сделать ее еще лучше. Таким образом, проблема будет решена и мотивация сотрудников будет повышена.

Процедурные теории мотивации в управлении дополняют классические. Они позволяют лидеру создать гибкую и эффективную систему, которая повышает производительность труда сотрудников для удовлетворения основных потребностей и характеристик восприятия и оценки.

теорий мотивации

Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники стараются изо всех сил и демонстрируют целенаправленное поведение для удовлетворения потребностей. Например, сотрудник, который всегда ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворения этой потребности. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории можно отнести четыре теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, двухфакторная теория Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Авраам Маслоу является одним из самых выдающихся психологов двадцатого века. Его иерархия потребностей — это образ, знакомый большинству студентов и менеджеров. Теория основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжируются. Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие ничто другое не имеет значения. Поскольку мы удовлетворяем эти основные потребности, мы начинаем искать удовлетворение потребностей более высокого порядка.Другими словами, когда потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Рисунок 5.3 Иерархия потребностей Маслоу

Самыми основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Потребность в воздухе, пище и воде. Физиологические потребности касаются потребности в пище, воде и других биологических потребностях. Эти потребности являются основными, потому что, когда они отсутствуют, их поиск может подавить все другие побуждения. Представь, что ты очень голоден.В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск пищи. Однако, как только вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание пищи перестает служить мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о потребностях в безопасности, о необходимости избавиться от опасности и боли. Они свободны от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне социальные потребности. Потребности в связях с другими людьми, в любви и в формировании с ними длительных привязанностей.обращайтесь к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности с другими. На самом деле привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием. Удовлетворение социальных потребностей вызывает уважение к нуждам. Желание, чтобы его уважали сверстники, чувствовали себя важными и ценились. более заметным. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемыми своими сверстниками, чувствовать себя важными и быть оцененными. Наконец, на самом высоком уровне иерархии, потребность в самореализации, необходимость стать всем, на что ты способен.относится к «становлению всем, на что ты способен». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя так, чтобы привести к достижению жизненных целей.

Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не была разработана для рабочих условий. Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории нашли мало эмпирической поддержки.Одна критика относится к порядку, в котором ранжируются потребности. Можно представить, что люди, которые голодают и опасаются за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, предлагая другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли поддержать аргументы о том, что как только потребность удовлетворяется, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность.

Несмотря на отсутствие сильной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидные применения в бизнес-среде.Понимание того, что нужно людям, дает нам ключи к их пониманию. Иерархия — это систематический способ размышления о различных потребностях, которые сотрудники могут иметь в любой данный момент, и объясняет различные реакции, которые они могут испытывать на подобное обращение. Работник, который пытается удовлетворить потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его начальник хвалит достижение. Тем не менее, другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмущаться похвалой высшего руководства перед сверстниками, если похвала отличает человека от остальной части группы.

Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В долгосрочной перспективе физиологическая потребность может быть удовлетворена за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворить и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также меры по обеспечению безопасности работы, поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены благодаря дружественной обстановке и созданию рабочих мест, способствующих сотрудничеству и общению с другими людьми.