Процессные теории мотивации: Процессуальные теории мотивации: краткий обзор

Автор: | 16.12.1974

Содержание

30. Процессные теории мотивации: концепция в. Врума.

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.  Известны следующие основные теории процесса мотивации: — теория ожиданий Виктора Врума;  — теория справедливости С. Адамса;  — теория постановки целей Э. Локка;  — комплексная теория Портера-Лоулера.  Теория ожиданий В. Врума Теория мотивации В. Врума относится к числу базовых в зарубежном менеджменте. На нее ссылаются практически во всех курсах истории этой науки. Она активно используется на практике при объяснении поведения людей в организации, поэтому ее рассмотрение в настоящей работе представляется совершенно логичным ответом на ту популярность, какую она приобрела за рубежом, а в последнее десятилетие и у нас в стране.

  Впервые теория ожиданий была представлена Виктором Врумом в книге «Работа и мотивация». Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.  В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, — это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. 
Эта теория утверждает
: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.  Различают внешние и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время, а также социальные виды наказания, потеря в зарплате.
  Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу, усталость.  Таким образом, данная теория позволяет использовать различные возможности для реализации усилий по мотивации работающих. 

31. Теория равенства в мотивационной системе.

Теория справедливости С. Адамса Основное исходное положение когнитивных теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработанная

Адамсом теория справедливости. Как считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование.  Если сотрудник может заменить слово «против» на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. Адаме считает, что при неравенстве указанных отношений — как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других — человек изменит количество прилагаемых им усилий. 
Теория утверждает
, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.
  Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Процессуальные теории мотивации — Энциклопедия по экономике

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  [c.376]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  [c.376]

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.  [c.385]

В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации  [c.385]

Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.  [c.165]

Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.  [c.75]

Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  [c.75]

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели (рис.4.4) фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.  [c.76]

В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.  [c.122]

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.  [c.124]

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.  [c.112]

Процессуальные теории мотивации  [c.117]

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируются результаты распределения усилий для достижений конкретных целей и выбора конкретного вида поведения. Не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и специальными потребностями.  [c.117]

Дайте характеристику содержательных и процессуальных теорий мотивации.  [c.598]

Приведите общие рекомендации по использованию процессуальных теорий мотивации.  [c.598]

Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение, приводящее к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипативного управления, модель Портера — Лоулера.  [c.252]

Содержательные и процессуальные теории мотивации  [c.141]

Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название теория ожидания схематически она представлена на рис. 8.4.  [c.144]

Какие процессуальные теории мотивации вы знаете  [c.150]

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории. — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не решении задач побуждения людей к эффективному труду.  [c.211]

Процессуальные теории мотивации 217  [c.217]

Процессуальные теории мотивации 219  [c.219]

Процессуальные теории мотивации. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и к а к выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.  [c.116]

Важным моментом в процессуальной теории мотивации, таким образом, является то, что человек действует не потому, что он стремится удовлетворить потребность, а потому, что его поведение, как он думает, приведет к удовлетворению потребности. У него имеются определенные ожидания, которые представляют собой субъективную оценку вероятности того, что его потребность будет удовлетворена. Естественно, он выберет тот тип поведения,  [c.178]

Процессуальные теории мотивации основываются на  [c.192]

Процессуальные теории мотивации (табл. 4.2)1 рассматривают распределение усилий работников и выбор ими определенного вида поведения для достижения конкретных целей.  [c.83]

Процессуальные теории мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например самореализация, ответственность или рост) конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.  [c.307]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.  [c.362]

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 13.5., фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.  [c.381]

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П.т.м. концентрируют внимание на «выборе поведения, способного привести к желаемым результатам». Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П.т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных «средств» для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое  [c.291]

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера-Лаулера. По мнению Синка [Там же. С. 329], эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике. Мы полагаем,, что научная обоснованность процессуальных теорий (по крайней мере в том виде, в котором они опубликованы на русском языке) представляется весьма сомнительной. Вряд ли их можно называть теориями. Скорее, это гипотезы или рекомендации. Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членбв коллектива и, получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижа-  [c.120]

Модель Портера — Лоулера Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации (рис. 3.3). В модели (рис. 3.3) фигурирует пять переменных  [c.54]

6. Процессуальные теории мотивации — СтудИзба

1.      Процессуальные теории мотивации – как внутренний фактор поведения потребителей

Теория ожиданий В.Врума: взаимосвязи в формуле мотивации, маркетинговое значение теории. Теория справедливости С.Адамса, маркетинговое значение.

Процессуальные теории мотивации. Итак, содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения.

Выделяют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Стейси Адамса и модель Портера-Лоулера (рассматривать не будем, т.к. она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости, индивидуального применения в практике маркетинга практически не находит).

5. Теория ожиданий Виктора Врума.

Данная теория базируется на теоретическом положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека при выборе того или иного типа поведения. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или получению желаемого результата.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события.

                Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей, в которые включены следующие понятия: затраты труда, результаты, вознаграждение, валентность. Эти взаимосвязи выстраиваются в следующую формулу:

Мотивация = ЗТ – Р * Р – В * В — валентность

Рекомендуемые файлы

1 цепочка: ЗТ-Р – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом;

2 цепочка: Р-В – это ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат;

3 цепочка: В-Валентность – это степень предполагаемого удовлетворения от ожидаемого вознаграждения.

Например, если человек знает, что на другом конце города (достаточно далеко от места его проживания или работы) в торговой точке продается дорогая, но качественная и модная обувь, и при этом он точно уверен, что данная обувь – действительно будет долго носиться и  иметь прекрасный вид, т.е. деньги и время не будут потрачены зря, то мотивация его посещения данной торговой точки (даже несмотря на автомобильные пробки) и совершения покупки будет достаточно высока.

Необходимо отметить, что, если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой мотивация и в итоге низкий конечный результат (или его вообще может не быть)

Маркетинговое значение теории:

Рекомендуем посмотреть лекцию «8.1 Анализ модели с нормированными факторами — оценка параметров модели».

·          Необходимо, чтобы присутствующий на рынке продукт соответствовал ожиданиям потребителя в отношении всех трех факторов, влияющих на мотивацию его (потребителя) поведения. То есть необходимо, чтобы степень удовлетворения от приобретенного товара соответствовала затраченным усилиям на его приобретение.

6. Теория справедливости Стейси Адамса.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, которые ведут себя аналогичным образом.

                Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение, мотивация поведения ослабевает. Необходимо восстановить справедливость, исправить баланс. При этом, если человек считает, что он переплатил за товар (по сравнению с аналогичным товаром в другой торговой точке), то мотивировать его к совершению повторной покупки (даже понижением цены) бывает весьма проблематично.

Маркетинговое значение теории:

·        При выводе товара на рынок учитывайте отношение ожидаемой от покупки выгоды к затраченным усилиям потребителя. Это отношения должно быть справедливым по сравнению с аналогичными товарами.

Процессуальные теории мотивации — Шпаргалки по Управлению персоналом

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории:
1. Теория ожидания;
2. Теория справедливости;
3. Теория подкрепления.

Теория ожидания В. Врума

Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости

Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Процессуальные теории мотивации в менеджменте

Процессуальные теории мотивации объясняют, каким образом человек принимает решения, побуждающие к целенаправленным действиям. Наиболее популярными процессуальными теориями мотивации среди менеджеров являются теория ожиданий и теория справедливости.

Теория ожиданий Виктора Врума

Ключевой идеей теории ожиданий Врума является предположение о том, что имеющаяся у человека и актуальная на данный момент времени потребность не является единственным и необходимым условием осуществления действий, направленных на удовлетворение этой потребности. Значимым фактором, инициирующим те или иные действия, является оценка вероятности того, что:

  • такие действия приведут к конкретным результатам;
  • достижение результата приведет к получению вознаграждения;
  • получение вознаграждения вызовет удовлетворенность.

Ожидания или предположения о том, что действия приведут к определенным результатам, будут влиять как на выбор действий, так и на интенсивность работы. Руководитель, желающий на практике применить идеи Врума, должен помнить следующее:

  • если до начала работы сотруднику ясно, что с помощью имеющихся в его распоряжении инструментов, ресурсов и методов получить ожидаемый результат невозможно, он не возьмется за выполнение задания или будет выполнять его формально;
  • если вознаграждение не является значимым, сотрудник не мотивирован;
  • значимость вознаграждения индивидуальна и во многом зависит от личностных характеристик сотрудника.

Теория справедливости Стейси Адамса

Данная теория базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с усилиями и результатами работы сотрудников, выполняющих аналогичные функции. Человек считает свою заработную плату справедливой в том случае, если его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, работающего в той же должности и решающего похожие задачи.

Ситуация трактуется как несправедливая в том случае, если работающий человек понимает, что соотношение «вклад работника/ заработная плата» в случае с другим сотрудником иное, чем у него самого. Под вкладом в работу понимается ряд переменных факторов, таких как уровень образования, опыт работы, длительность работы в организации, возраст, пол сотрудника.

Согласно теории Адамса, если сотрудник расценивает ситуацию как несправедливую, он может действовать по одному из приведенных сценариев:

  1. Снижение интенсивности труда, уменьшение энергозатрат, более формальный подход к выполнению задач — все это сказывается на результатах; обсуждение снижения результатов с непосредственным руководителем зачастую сводится к обсуждению «несправедливого» отношения к сотруднику.
  2. Попытки изменить уровень заработной платы — обсуждение с непосредственным руководителем соответствия уровня заработной платы специфике выполняемых задач; при этом работник сравнивает размер оплаты своего труда с размером оплаты труда коллег, выполняющих аналогичные функции.

Руководители, стремящиеся применить в практике управления положения теории Адамса, должны учитывать, что:

  • принципы корреляции различных переменных (опыт, стаж работы в организации, интенсивность работы, результат) и уровня заработной платы должны быть понятны работнику;
  • существующая система оценки сотрудников должна предусматривать учет значимых факторов (отношение к работе, трудовая дисциплина, многофункциональность, стаж работы в организации, лидерские качества, наставничество и т. д.).

Дмитрий Селезнев
По материалам

«Naim»

Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные)

Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной дея­тельности служащих позволяет выработать и реализовать опре­деленную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый по­тенциал через мотивацию профессиональной активности, нахо­дить новые способы и механизм регулирования социально-тру­довых отношений. Раскрытию содержания мотивации государ­ственных служащих посвящена настоящая глава.

Понятие мотивации. Виды мотивации

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к опре­деленной деятельности, направленной на достижение инди­видуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственно­сти мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой — используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудитель­ная сила.

В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к ко­торому относятся нормативная (побуждение с помощью идей­но-психологических средств) и принудительная мотивации (вла­стное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовле­творения потребностей работников), и косвенный способ моти­вации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов — стимулов).

Мотивы и стимулы. Функции мотива

Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы — внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Мотив (франц. motif, от лат. movere — побуждать) — это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Мотивы выполняют следующие функции:

· ориентирующая — направляет человека на такой выбор пове­дения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

· смыслообразующая — определяет субъективную значимость выбранного поведения;

· опосредующая — опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

· мобилизующая — способствует мобилизации внутренних ре­зервов для реализации деятельности;

Оправдательная — закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые че­ловек использует для указания причины своих профессиональ­ных действий. Мотивировка может выражать только осознан­ные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успеш­ной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

Становится очевидным, что мотивация — это сложная, дина­мичная система. Следовательно, для описания, объяснения по­добного феномена необходимо использовать различные теории, зачастую альтернативные по некоторым вопросам, но не взаи­моисключающие друг друга полностью. Рассмотрим ряд клас­сических концепций, подтверждающих данное положение и ос­вещающих разные стороны проблемы мотивации.

Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные).

Содержательные теории мотивации

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значе­ние имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребно­стями и действиями, направленными на их удовлетворение.

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в кото­рую включены пять основных типов потребностей: физиологи­ческие (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. В соответствии с этой теорией существует опре­деленная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Одна­ко деятельность человека чаще всего стимулируется совокупно­стью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А. Маслоу.

Эта теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководи­тели различных рангов осознали, что мотивация сотрудников определяется широким спектром их потребностей. Для того что­бы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать возможность сотруднику удовлетворить его важнейшие по­требности посредством такого образа действий, который спо­собствовал бы достижению целей организации. Наиболее на­глядно это можно проследить на примере работы с персоналом в различных организациях Японии. Быстрый экономический рост, сопровождающийся повышением материального благосо­стояния граждан, позволил в основном удовлетворить физиоло­гические потребности служащих. Удовлетворению потребности в безопасности и стабильности способствует проводимый в госу­дарственной службе принцип пожизненного найма, а присущий японскому обществу коллективизм дает возможности для обще­ния, осознания принадлежности к группе и т.п. Все это ориенти­рует кадровые службы на создание такой системы мотивации, которая может удовлетворить потребности высшего уровня — в уважении и самореализации.

В 1972 году американский ученый К. Альдерфер разработал теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth). К. Альдерфер, создавая свою теорию и отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, хотел уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей, созданную А. Маслоу, выделив при этом не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Процессуальные теории имеют целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Руководители могут определить, как необходимо влиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные обязанности.

1. Теория ожиданий. Она базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.

Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность вознаграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда — результаты плюс вознаграждение и валентность.

В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда — результаты» мотивация может ослабевать.

Валентность — это третий фактор мотивации в теории ожиданий. Если значение валентности для конкретного исполнителя невысоко, то очевидно, что мотивация также будет ослаблена. Валентность, как правило,— сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями. Соотношение трех рассмотренных выше факторов называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:

Мотивация = (3—Р) * (Р—В) * Bалентность,

где 3 — затраты труда; Р — ожидаемые результаты; В — вознаграждение.

2. Теория справедливости. В теории справедливости, известной как пятый принцип Эмерсона («справедливое отношение к персоналу»), так же, как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. 3. Модель Портера — Лоулера.

Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости.

Что такое теории мотивации процесса?

Психологические и поведенческие процессы, побуждающие человека действовать определенным образом, называются теориями мотивации процесса. По сути, эти теории исследуют, как потребности человека повлияют на его поведение для достижения цели, связанной с этими потребностями. Эти теории обычно используются в контексте рабочего места, и существует несколько теорий, изучающих, как можно мотивировать сотрудников в организации.

Теория ожидания

По словам профессора Йельского университета Виктора Врума, мотивация — это результат сознательного выбора, который мы делаем, который либо максимизирует удовольствие, либо минимизирует боль.Врум предположил, что даже несмотря на то, что цели людей могут различаться, их можно мотивировать действовать сообща для достижения общей цели, если складываются определенные обстоятельства. Чтобы это произошло, должна существовать положительная корреляция между усилиями сотрудника и его производительностью, а положительная работа должна вознаграждаться таким образом, чтобы удовлетворить важную потребность. Для сотрудника желание удовлетворить эту потребность настолько велико, что оно того стоит; ожидание того, что удовлетворение этой потребности произойдет после успешного завершения задачи, будет определять производительность.

Теория справедливости

В 1962 году поведенческий психолог Джон Стейси Адамс разработал свою теорию мотивации справедливости. Теория Адама утверждает, что сотрудники мотивированы справедливым обращением, которое, в свою очередь, побуждает их справедливо относиться к другим на рабочем месте. По словам Адамса, поддержание этой справедливости основано на соотношении вкладов — вкладов, которые сотрудник вносит в организацию, — к результатам, полученным в результате этих вкладов. Основное убеждение состоит в том, что сотрудники, которые считают себя либо недооцененными, либо чрезмерно вознагражденными за свои усилия, будут испытывать страдания.Цель состоит в том, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников.

Теория постановки целей

Теория постановки целей Эдвина Локка утверждает, что постановка целей связана с эффективностью. Конкретные, сложные цели и достоверная обратная связь будут способствовать повышению производительности. По словам Локка, чем яснее цели, тем лучше будет результат. Цели должны быть реалистичными и сложными, что позволит сотруднику испытать чувство триумфа после успешного выполнения задачи. Теоретически уверенность, полученная в результате достижения одной цели, будет перенесена на результативность человека в достижении своей следующей цели.

Теория подкрепления

Являясь результатом поведенческих теорий психолога Б.Ф. Скиннера, теория подкрепления считает, что поведение формируется путем управления последствиями этого поведения. Любая форма поведения, которая приводит к последствиям, называется оперантным поведением. Теория подкрепления фокусируется на взаимосвязи между оперантным поведением и его последствиями. По сути, теория подкрепления утверждает, что поведение, приводящее к положительному результату, обычно повторяется, а поведение с отрицательным результатом — нет.

Как теория процессов работает при измерении мотивации к работе | Малый бизнес

Флора Ричардс-Густафсон

Используя теорию процессов, вид научного наблюдения, люди измеряют, как события в конкретном процессе приводят к результату. Согласно этой теории, когда компания хочет воспроизвести результат, компания должна продублировать процесс, используемый для получения этой цели. Когда дело доходит до мотивации, теория процессов позволяет объяснить, как меняются потребности работников.

Теория справедливости

Теория справедливости в рамках теории процессов измеряет трудовую мотивацию количеством навыков, которыми обладает сотрудник, и усилиями работодателя. Когда сотрудник чувствует, что он и ее работодатель в равной степени инвестируют друг в друга, у него больше шансов почувствовать мотивацию. Инвестиции от имени работодателя могут включать выплаты работникам, зарплаты и продвижение по службе. Теория справедливости измеряет восприятие сотрудником справедливости и неравенства на рабочем месте и рассматривает, как каждый фактор может заставить сотрудника корректировать свое поведение.Когда сотрудник считает, что рабочая ситуация несправедлива, он может снизить уровень производительности, почувствовать, что имеет право на высокую компенсацию, или искать работу в другом месте.

Теория ожидаемого результата

Использование теории ожидания в рамках теории процесса помогает объяснить, как конкретные усилия связаны с желанием получить определенные результаты, поскольку они отслеживают успех результата. Теория ожидания использует предположение, что работодатели пытаются предсказать результаты и создать реалистичные ожидания относительно будущих событий.Следовательно, если результат кажется достижимым и сотрудник знает, как его достичь, он будет чувствовать мотивацию использовать известную информацию для воплощения прогнозируемых результатов в реальность. Три переменные в рамках теории ожидания могут влиять на теорию процессов и мотивацию работников — валентность, инструментальность и ожидание. Валентность сосредотачивается на результате или награде, которую ожидает сотрудник. Инструментальность — это вера сотрудника в то, что повторение определенных действий поможет ему достичь желаемого результата. Ожидание относится к вере сотрудника в свои способности.Таким образом, сотрудник находит удовлетворение от работы и мотивацию в своей работе.

Теория постановки целей

Постановка целей может помочь мотивировать сотрудника, потому что это заставляет ее чувствовать себя нужной. Это чувство может выражаться в целенаправленном поведении, которое продолжается до тех пор, пока сотрудник больше не чувствует себя нужным. Тип цели может определять уровень мотивации сотрудника, когда он сталкивается с более чем одной целью. Точно так же сотрудник будет повышать свой уровень участия в постановке цели, если он чувствует, что этот процесс включает в себя справедливость и автономию.

Теория отклонений

Теория отклонений в рамках теории процессов сравнивает мотивацию сотрудника с его поведением и потребностями. Сотрудник чувствует себя более мотивированным, когда он верит, что вознаграждение за достижение цели материализуется, удовлетворит его потребности и будет соответствовать энергии, которую он вкладывает в выполнение задач.

Ссылки

Биография писателя

Флора Ричардс-Густафсон профессионально пишет с 2003 года. Она создает копии для веб-сайтов, маркетинговых материалов и печатных публикаций.Ричардс-Густафсон специализируется на поисковой оптимизации и пишет о стратегиях малого бизнеса, здоровье и красоте, дизайне интерьеров, готовности к чрезвычайным ситуациям и образовании. Ричардс-Густафсон получила степень бакалавра искусств в Университете Джорджа Фокса в 2003 году и была признана Кембриджским журналом «Кто есть кто» в 2009 году как ведущая женщина-предприниматель.

Теории мотивации процесса — Oxford Reference

Страница из

НАПЕЧАТАНО ИЗ СПРАВОЧНИКА ОКСФОРДА (www.oxfordreference.com). (c) Авторские права Oxford University Press, 2021. Все права защищены. В соответствии с условиями лицензионного соглашения, отдельный пользователь может распечатать PDF-файл одной записи из справочника в операционной для личного использования (подробности см. В Политике конфиденциальности и Правовом уведомлении).

дата: 23 сентября 2021 г.

Источник:
Словарь организационного поведения
Автор (ы):

Эмма Джинес

Теории, которые рассматривают процессы, посредством которых поведение стимулируется и поддерживается в определенное направление.Теории процессов пытаются показать нам, как мы решаем (или рассчитываем), как себя вести и куда направлять наши усилия. Существует ряд теорий процессов, включая теорию справедливости (утверждающую, что мы мотивированы к уменьшению неравенства в том, как мы получаем вознаграждение), теорию ожидания (которая исследует, как мы вычисляем вероятность достижения желаемого результата до принятия решения, как действовать), подкрепление. теория (которая изучает, как закрепленное поведение с большей вероятностью будет поддерживаться) и теория постановки целей (которая утверждает, что людям требуются ясные и ясные цели для управления своим поведением).Теории процессов критикуются за чрезмерное упрощение способов, которыми люди решают, когда и куда направить свои усилия … …

Для доступа к полному контенту Oxford Reference требуется подписка или покупка. Общедоступные пользователи могут искать на сайте и просматривать аннотации и ключевые слова для каждой книги и главы без подписки.

Пожалуйста, подпишитесь или войдите, чтобы получить доступ к полному тексту.

Если вы приобрели печатное издание, содержащее токен доступа, просмотрите этот токен для получения информации о том, как зарегистрировать свой код.

По вопросам доступа или устранения неполадок, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими часто задаваемыми вопросами, а если вы не можете найти там ответ, свяжитесь с нами.

Теории содержания и процессов — notesmatic

Различие между теориями мотивации содержания и процесса

Мотивация обычно понимается как стремление или желание что-то делать. Иногда финансовое вознаграждение мотивирует людей, а иногда это просто внутреннее стремление изменить ситуацию к лучшему. Людей движет очень много вещей — их страсть, потребность в деньгах или финансовой безопасности, а иногда и ради признания.Источники мотивации у разных людей могут быть разными, и всеми нами движет не один и тот же фактор. За последние несколько десятилетий было проведено множество исследований, чтобы выявить факторы, лежащие в основе мотивации. Исследования выявили четкую взаимосвязь между мотивацией и поведением. Это имеет особое значение в контексте рабочего места и производительности.

Поэтому менеджеры с большим интересом изучают мотивацию. Актуальность мотивации также можно понять из того факта, что более высокая мотивация связана с более высокой производительностью.Производительность организации в значительной степени зависит от производительности сотрудников. В 21 веке компании сосредоточили внимание на факторах, которые повышают мотивацию и заставляют сотрудников работать. Менеджеры заинтересованы в мотивации своих сотрудников, чтобы помочь им работать в соответствии с ожиданиями или лучше. Некоторые теоретики выдвинули теории относительно факторов, лежащих в основе мотивации. Эти теории в основном делятся на две категории. Это теории процесса и теории содержания. Теории контента обращаются к тому, какие факторы мотивируют людей, тогда как теории процессов обращаются к тому, как люди мотивированы.

Теории содержания:

Эти теории ищут факторы внутри людей, которые вызывают, поддерживают или останавливают поведение. Их основное внимание уделяется потребностям, которые мотивируют людей. Некоторые из самых известных имен среди теоретиков содержания — Абрахам Маслоу, Клейтон П. Алдерфер, Федерик Херцберг и Дэвид К. Макклелланд. Хотя выдвинутые ими теории оказались полезными для понимания мотивации, их еще предстоит полностью проверить с помощью исследований. Тем не менее, эти теории имеют огромное значение для исследований, связанных с мотивацией.Теории содержания в основном предполагают, что люди уникальны и могут иметь уникальные источники мотивации. Руководителям было бы полезно понимать источники мотивации каждого отдельного сотрудника. Основа теорий содержания заключается в том, что отсутствие мотивирующих факторов создает напряжение, которое может спровоцировать негативное поведенческое поведение. Эти теории предполагают, что, когда люди не получают то, что, по их мнению, им нужно, они пытаются удовлетворить эти потребности.

  • Конкретные потребности могут привести к желаемому поведению.Эти потребности следует идентифицировать.
  • Награды могут удовлетворить индивидуальные потребности. Выявление этих потребностей поможет оказать влияние через мотивационные программы, которые создают менеджеры.
  • Производительность можно оптимизировать, если будут предложены соответствующие награды. Однако важно убедиться, что предлагаемые нами награды соответствуют требованиям.
  • Потребности могут постоянно меняться в зависимости от опыта людей и других факторов. Важно разработать программы мотивации для удовлетворения меняющихся потребностей.

Теории процессов:

С другой стороны, теории процессов исследуют, как поведение вызывается, поддерживается или останавливается мотивационными факторами. Существуют четыре преобладающие теории процесса, которые включают подкрепление, ожидание, равенство и постановку целей. Теории процесса в основном предполагают, что индивидуальный выбор основан на предпочтениях, факторах вознаграждения и чувстве выполненного долга. Поэтому менеджеры должны понимать процесс мотивации.Работы Скиннера чаще всего цитируются в связи с теорией подкрепления. Основное предположение, лежащее в основе работы Скиннера, состоит в том, что на поведение влияют последствия (называемые оперантами; вот почему используется термин оперантное обусловливание). Модель ожидания фокусируется на вероятности наступления результата. Однако в случае теории справедливости главное предположение состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с другими людьми, работающими в тех же условиях.Другой важной теорией процесса является теория постановки целей, разработанная Дж. Стейси Адамсом, психологом General Electric. Теория утверждает, что для повышения производительности цели должны быть более конкретными. Эта теория также подтверждается исследованиями. Расплывчатые цели не мотивируют сотрудников, как и конкретные цели. Итак, несколько вещей, которые можно понять из теорий процессов:

  • Цели важны для управления поведением.
  • Справедливость следует рассматривать как важный фактор при разработке мотивационных программ.

Хотя исследования не смогли полностью подтвердить эти теории, они все же предоставили нам основу для понимания мотивации и ее применения в различных условиях. Важность мотивации возросла в 21 веке, поскольку организации сосредоточены на повышении производительности и получении конкурентных преимуществ за счет человеческих ресурсов. В этом отношении теории процесса и содержания могут предоставить полезную основу для инициирования обсуждения и разработки значимых программ.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Теории мотивации

Мы можем различить контент и теории мотивации процесса . Теории содержания сосредотачиваются на ЧЕМ, в то время как теории процессов сосредотачиваются на том, КАК мотивируется человеческое поведение. Теории содержания — самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на практику и политику управления, в то время как в академических кругах они менее всего приняты.Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и соотнести мотивацию с их удовлетворением. Теории содержания не могут полностью объяснить, что нас мотивирует или демотивирует. Теории процессов касаются «, как возникает » мотивации и того, какой процесс может повлиять на нашу мотивацию.

Основными теориями содержания являются: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, мотивация достижения Мак-Клелланда и двухфакторная теория Герцберга.

Основными теориями процессов являются: теория подкрепления Скиннера, теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Адама и теория постановки целей Локка (рис. 1).

Нет единой теории мотивации, объясняющей все аспекты мотивов людей или их отсутствия. Каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

Рисунок 1. Теории мотивации (Источник: собственные данные автора)

Маслоу — иерархия потребностей

Это самая ранняя и наиболее широко известная теория мотивации, разработанная Абрахамом Маслоу (1943) в 1940-х и 1950-х годах.

Эта теория объединяет потребности в пять основных категорий. Маслоу упорядочил эти потребности в своей иерархии, начиная с основных психологических потребностей и кончая безопасностью, принадлежностью и любовью, уважением и самоактуализацией (рис. 2). Согласно его теории, самая низкая неудовлетворенная потребность становится доминирующей или самой сильной и значительной потребностью. Самая доминирующая потребность побуждает человека действовать для ее удовлетворения. Удовлетворенные потребности не мотивируют. Человек стремится искать более высокую потребность, когда удовлетворяются более низкие потребности.

Иерархия потребностей Маслоу часто изображается в форме пирамиды: базовые потребности внизу и наиболее сложные потребности (потребность в самоактуализации) вверху. Сам Маслоу никогда не рисовал пирамиду для описания этих уровней наших потребностей; но пирамида стала самым известным способом представления его иерархии.

Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу (Источник: собственные данные автора)

1. Физиологические потребности (например, еда, вода, кров, сон)

Он включает в себя самые основные потребности человека для выживания, такие как воздух, вода и еда.Маслоу подчеркнул, что наше тело и разум не могут нормально функционировать, если эти требования не выполняются.

Эти физиологические потребности являются наиболее преобладающими из всех потребностей. Так что, если кому-то не хватает всего в его / ее жизни, вероятно, основной мотивацией будет удовлетворение его / ее физиологических потребностей, а не каких-либо других. Человек, которому не хватает еды, безопасности, любви (также секса) и уважения, скорее всего, будет голодать по еде (а также по деньгам, зарплате для покупки еды), чем по чему-либо еще.

Если все потребности неудовлетворены, и тогда организм подавляется физиологическими потребностями, все остальные потребности могут отойти на второй план.Все возможности вложены в служение утолению голода. Все остальное забывается или становится второстепенным.

2. Безопасность и защита (надежный источник дохода, место для жизни, здоровья и благополучия)

Если физиологические потребности относительно хорошо удовлетворены, появятся новые потребности, так называемые потребности безопасности. Потребности в безопасности относятся к стремлению человека к безопасности или защите. В основном все выглядит менее важным, чем безопасность и защита (даже иногда физиологические потребности).Здоровые и удачливые взрослые в нашей культуре в значительной степени удовлетворены своими потребностями в безопасности. Мирное, уверенное, безопасное и непоколебимое общество позволяет нам чувствовать себя в достаточной безопасности от преступных нападений, убийств, невероятных природных катастроф и так далее. В этом случае у людей больше не будет никакой потребности в безопасности в качестве мотиваторов первой линии.

Удовлетворяя потребности в безопасности, продемонстрированные в виде предпочтения страховых полисов, сберегательных счетов или гарантии работы и т. Д., Мы думаем об отсутствии экономической безопасности.Детям больше нужно чувствовать себя в безопасности. Поэтому этот уровень важнее для детей.

Потребности в охране и безопасности включают: личную безопасность; Финансовая безопасность; Здоровье и благополучие; Защитная сетка от несчастных случаев, болезней и их неблагоприятных воздействий.

По правде говоря, в реальных опасностях и травмах — таких как война, убийство, стихийные бедствия, преступное нападение и т. Д. — потребности в безопасности становятся активным, первостепенным и доминирующим мобилизатором людей.

3. Принадлежность и любовь (интеграция в социальные группы, ощущение себя частью сообщества или группы; нежные отношения)

Если удовлетворяются как физиологические потребности, так и потребности в безопасности, на первый план выходят потребности в привязанности, любви и принадлежности. Маслоу утверждал, что людям нужно принадлежать и принимать их в своих социальных группах. Размер группы ничего не значит: социальные группы могут быть большими или маленькими. Людям нужно любить и быть любимыми — как сексуально, так и несексуально — другими.В зависимости от силы и давления группы сверстников эта потребность в принадлежности может преобладать над физиологическими потребностями и потребностями безопасности.

Потребности в любви включают в себя предоставление и получение привязанностей (любовь не является синонимом секса — секс — это физиологическая потребность). Когда они недовольны, человек сразу устраняет недостаток в друзьях, сверстниках и партнере. Многие люди страдают от социальной нервозности, одиночества, социальной изоляции, а также от клинической депрессии из-за отсутствия этого фактора любви или принадлежности.

4. Уважение (уважение к человеку как к полезному, порядочному человеку)

В нашем обществе большинство людей жаждут стабильной и высокой оценки себя, уважения других, самоуважения или самоуважения.

Уважение означает, что тебя ценят, уважают и ценят другие. Людям нужно чувствовать себя ценными, например, полезными и нужными в мире. Люди с низкой самооценкой часто нуждаются в уважении со стороны окружающих. Маслоу разделил два типа потребностей в уважении: «более низкая» версия и «более высокая» версия.«Низкая» версия уважения — это потребность в уважении со стороны других: например, внимания, престижа, статуса и любви к их мнению. «Высшая» версия — потребность в самоуважении: например, человеку может потребоваться независимость, свобода или уверенность в себе.

Самая стабильная и, следовательно, самая здоровая самооценка основана на уважении со стороны других. Внешняя слава, знаменитость и необоснованная лесть не вызовут чувства собственного достоинства, хотя на какое-то время вы почувствуете себя лучше.

5. Самоактуализация (желание человека расти и развиваться в полной мере)

«Какие люди могут быть, они должны быть.'(Маслоу, 1954)

Самоактуализация отражает желание человека расти и развиваться в полной мере. Людям нравятся возможности, выбор собственных вариантов, сложные должности или творческие задачи. Маслоу описал этот уровень как « потребность выполнить все, что можно, чтобы стать максимальным, на что можно быть ». Маслоу считал, что люди должны преодолевать другие потребности, описанные выше, а не только их достигать. На этом уровне индивидуальные различия самые большие.

По мере того, как каждый уровень удовлетворяется в достаточной мере, мы мотивируемся удовлетворять следующий уровень в иерархии, всегда появляются новые и более высокие потребности. Это то, что мы имеем в виду, когда основные потребности человека нарисованы в виде пирамиды, иерархии. Жизненный опыт, включая развод и потерю работы, может заставить человека колебаться между уровнями иерархии. Эти пять различных уровней были далее подразделены на две основные группы: дефицит и потребности роста .

Дефицитные потребности — Самые основные потребности для выживания и безопасности.

Эти потребности включают:

физиологические потребности

потребностей в охране и безопасности

социальные потребности — принадлежность и любовь

потребностей в уважении

Это может не вызывать физических симптомов, если эти «потребности дефицита» не удовлетворяются, но человек будет чувствовать беспокойство и напряжение. Таким образом, должен быть удовлетворен самый базовый уровень потребностей, прежде чем человек захочет сосредоточиться на потребностях второго или более высокого уровня.

Потребности в росте — Личностный рост и реализация личного потенциала.

Эти потребности включают:

потребностей в самоактуализации

Эта иерархия не такая жесткая, как мы могли предположить. Например, есть люди, для которых чувство собственного достоинства или самореализация кажутся более важными, чем любовь или принадлежность. Популярность этой теории мотивации объясняется ее простотой и логикой.

Альдерфер — Теория ERG: потребности существования, потребности взаимосвязи и потребности роста

Альдерфер (Фернхэм, 2008) выделил три ступени или класса потребностей: существование, родство и рост .Физиологические потребности Маслоу и потребности безопасности принадлежат к потребностям существования. Связь может быть гармонизирована с принадлежностью и уважением к другим. Рост — это то же самое, что и самооценка Маслоу плюс самоактуализация. И Маслоу, и Альдерфер пытались описать, как эти потребности, эти стадии потребностей становятся более или менее важными для людей.

Существующие потребности: Сюда входят потребности в основных материальных потребностях. Короче говоря, он включает потребности человека в физиологической и физической безопасности.

Потребности в родстве: Людям нужны серьезные отношения (с семьей, сверстниками или начальством), любовь и сопричастность, они стремятся достичь общественной известности и признания. Этот класс потребностей включает в себя социальные потребности Маслоу и внешний компонент потребностей в уважении.

Потребности роста: Потребность в саморазвитии, личностном росте и продвижении вместе образуют этот класс потребностей. Этот класс потребностей содержит потребности Маслоу в самоактуализации и неотъемлемый компонент потребностей в уважении.

Альдерфер согласился с Маслоу, что неудовлетворенные потребности мотивируют людей. Альдерфер также согласился с тем, что люди, как правило, продвигаются по иерархической лестнице в удовлетворении своих потребностей; то есть они удовлетворяют потребности низшего порядка перед потребностями более высокого порядка. По мере удовлетворения потребностей более низкого порядка они становятся менее важными, но Альдерфер также сказал: по мере удовлетворения потребностей более высокого порядка они становятся более важными. Также говорится, что при некоторых обстоятельствах люди могут вернуться к более низким потребностям. Альдерфер считал, что люди умножают усилия, вложенные в потребности более низкой категории, когда потребности более высокой категории не являются следствием.

Например, есть студент, у которого отличные оценки, друзья и высокий уровень жизни, может быть, тоже работает в университете. Что произойдет, если этот человек обнаружит, что он или она разочарованы в попытках получить больше автономии и ответственности в университете, а может быть, и больше стипендий, которые обычно способствуют личному росту? Разочарование в удовлетворении более высокой потребности (роста) привело к регрессу к более низкому уровню потребностей (родства) (« Мне нужны только друзья, немного хорошего вина, я не хочу больше ходить в университет .’).

Это событие называется процессом фрустрации-регрессии. Это более реалистичный подход, поскольку он признает, что удовлетворение потребности не означает, что она всегда будет удовлетворяться. Теория мотивации ERG очень гибкая: она объясняет потребности как диапазон, а не как иерархию. Значение этой теории: менеджеры должны понимать, что у сотрудника есть различные потребности, которые необходимо удовлетворять одновременно. Согласно теории ERG, если менеджер концентрируется только на одной потребности за раз, он не сможет эффективно и действенно мотивировать сотрудника.Приоритеты и последовательность этих трех категорий классов могут быть разными для каждого человека.

Макклелланд — Потребность в достижениях, принадлежности и власти

В начале 1960-х годов Макклелланд, опираясь на работы Маслоу, описал три человеческих мотивации. Макклелланд (Арнольд и др., 2005) утверждал, что люди приобретают, изучают свои мотиваторы с течением времени, поэтому эту теорию иногда называют «теорией усвоенных потребностей» . Он утверждает, что у всех нас есть три мотивирующих фактора, и это не зависит от нашего пола или возраста.Одно из этих побуждений или потребностей будет доминировать в нашем поведении.

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу и Альдерфера, которые сосредоточены на удовлетворении существующих потребностей, а не на создании или развитии потребностей. Этот доминирующий мотиватор, конечно, зависит от нашей культуры и жизненного опыта (но эти три мотивации постоянны). Три мотиватора:

достижение : необходимость достичь и продемонстрировать компетентность или мастерство

принадлежность : потребность в любви, принадлежности и родстве

мощность : необходимость контроля над своей работой или работой других

Эти усвоенные потребности могут привести к разнообразию и разнообразию среди сотрудников.Точнее, приоритетность и важность этих мотивационных потребностей характеризует поведение человека. Как мы писали, хотя все эти потребности в той или иной степени есть у каждого человека, только одна из них имеет тенденцию мотивировать человека в любой момент времени.

Мотивация достижения — потребность достичь и продемонстрировать компетентность или мастерство. Это относится к потребности человека в значительном успехе, овладении навыками, контролем или высокими стандартами. Это связано с целым рядом действий.Люди стремятся к достижениям, достижению сложных (а также реалистичных) целей и продвижению в учебе или работе.

На эту потребность влияют внутренние побудительные факторы (внутренняя мотивация) и давление со стороны других людей (внешняя мотивация). Низкая потребность в достижениях может означать, что люди хотят минимизировать риск неудач, и по этой причине люди могут выбирать очень легкие или слишком сложные задачи, когда они не могут избежать неудач. Напротив, высокая потребность в достижении означает, что люди пытаются выбрать оптимальные, достаточно сложные задачи, потому что они хотят получить шанс достичь своих целей, но для этого им нужно работать, им нужно развиваться.

Лица с высокой потребностью в достижениях любят получать регулярные отзывы о своем прогрессе и достижениях; и часто люблю работать в одиночестве; ищут проблемы и любят высокую степень независимости.

Источниками высокой потребности в достижениях могут быть: похвала за успех, навыки постановки целей, собственная компетентность и усилия для достижения чего-либо, и это не зависит только от удачи; конечно положительные эмоции и еще независимость в детстве. Макклелланд сказал, что обучение, обучение могут увеличить потребность человека в достижениях.По этой причине некоторые утверждали, что потребность в достижениях — это не потребность, а ценность.

Мотивация аффилированности — потребность в любви, принадлежности и родстве

Эти люди сильно нуждаются в дружбе и хотят принадлежать к социальной группе, нуждаются в том, чтобы их любили и уважали. Они командные игроки и могут быть менее эффективными на руководящих должностях. Люди с высокой потребностью в аффилированности получают поддержку от тех, с кем они регулярно контактируют, и в большинстве случаев они вовлечены в теплые межличностные отношения.После или во время стрессовой ситуации люди нуждаются в гораздо большей привязанности. В таких ситуациях люди объединяются и находят безопасность друг в друге. Бывают моменты, когда люди хотят быть с другими, а иногда — побыть в одиночестве — мотивация присоединения может увеличиваться или уменьшаться. Людям не нравится высокий риск или неопределенность.

Авторитет / мотивация власти — потребность контролировать свою работу или работу других. Эти люди мотивированы властью.Есть сильная потребность руководить своими идеями и преуспевать в них. Также это необходимо для повышения личного статуса и престижа. Этот человек хотел бы контролировать других и влиять на них. Макклелланд изучил менеджеров-мужчин с высокой потребностью в власти и высокой потребностью в членстве и обнаружил, что менеджеры с высокой потребностью во власти, как правило, руководят более продуктивными отделами в торговой организации, чем менеджеры с высокой потребностью в членстве.

Важно говорить о гендерных различиях в потребности во власти.Говорят, что мужчины с высокой потребностью во власти в основном более агрессивны, больше пьют, действуют в сексуальной эксплуатации и участвуют в спортивных соревнованиях, а также в политических беспорядках. В то же время женщины с более высокой потребностью во власти проявляют более социально приемлемый и ответственный образ жизни, более заботливы и заботливы. Эти люди предпочитают работать в крупных многонациональных организациях, на предприятиях и в других влиятельных профессиях.

Макклелланд утверждает, что люди с сильной потребностью в достижениях могут стать лучшими лидерами — как мы писали выше.Но в то же время может существовать тенденция запрашивать слишком много от своих сотрудников, потому что они думают, что эти люди также в значительной степени ориентированы на достижения и нацелены на результат, как и они. Подумайте о своих учителях и профессорах! Я уверен, что все они хотят для вас самого лучшего, они хотели бы развивать вас, но я не думаю, что вы каждый раз чувствуете одно и то же. Макклелланд сказал, что у большинства людей есть и проявляется комбинация этих характеристик.

Герцберг — Двухфакторная теория

Еще ее называют мотивационно-гигиенической теорией.

Эта теория утверждает, что существуют некоторые факторы (факторы мотивации), которые вызывают удовлетворение от работы, а мотивация и некоторые другие также отдельные факторы (факторы гигиены) вызывают неудовлетворенность (рис. 3). Это означает, что эти чувства не противоположны друг другу, как всегда считалось ранее.

Противоположность удовлетворения — это не неудовлетворенность, а, скорее, отсутствие удовлетворения. Согласно Herzberg (1987) лица, удовлетворяющие работу, имеют дело с факторами, связанными с выполнением работы, в то время как лица, не удовлетворяющие работу, имеют дело с факторами, которые определяют контекст работы.

Рисунок 3. Двухфакторная теория Герцберга (Источник: собственные данные автора)

Если гигиенические факторы , например, заработная плата, условия труда, производственная среда, охрана и безопасность, не подходят (низкий уровень) на рабочем месте, это может сделать людей недовольными своей работой. Факторы мотивации , с другой стороны, могут повысить удовлетворенность работой, а мотивация основана на потребности человека в личном росте.Если эти элементы эффективны, они могут мотивировать человека на достижение результатов и усилий выше среднего. Например, ответственность или достижения могут вызывать удовлетворение (человеческие характеристики) (Dartey-Baah, 2011).

Гигиенические факторы необходимы для того, чтобы сотрудник не был недоволен. Факторы мотивации необходимы для обеспечения удовлетворения сотрудника и мотивации сотрудника к более высокой производительности.

Таблица 1. Теория двух фабрик Герцберга (Источник: собственная таблица автора)

Неудовлетворенность — низкий уровень Гигиенические факторы
Нет неудовлетворенности — высокий уровень
Неудовлетворительно — низкий уровень Мотивирующие факторы
Удовлетворение — высокий уровень

Пять факторов удовлетворенности работой Герцберга (мотивирующие факторы) :

достижение

признание

сама работа

ответственность

продвижение

Только эти факторы могут нас мотивировать.Но в то же время нам нужно отсутствие неудовлетворенности (нам нужны гигиенические факторы, « workpeace» ) для более эффективной работы.

Пять факторов неудовлетворенности работой Герцберга (факторы гигиены — потребности в дефиците):

Политика и администрирование компании

надзор

зарплата

межличностные отношения

условий труда

Можно ли мотивировать деньгами, более высокой зарплатой? Что сказали Герцберг и Маслоу? Это то же самое или что-то другое?

Герцберг рассматривал зарплату не как фактор мотивации, как это делают главные мотиваторы, как достижения и признание.Заработная плата может быть мотиватором, если вы всегда получаете все выше и выше, но мы не можем сказать, что это стимул. Маслоу сказал, что деньги или зарплата необходимы, чтобы покупать еду, чтобы поесть, иметь место для жизни и сна и т. Д. Это может быть физиологическая потребность. Некоторые различия между теорией Герцберга и Маслоу описаны в таблице 2.

Таблица 2. Различия между теориями Маслоу и Герцберга (Источник: собственная таблица автора)

Точки зрения Теория Маслоу Теория Герцберга
Дата теории в 1940-х годах в 1960-е годы
Учебная группа простых американцев американцев с хорошим расположением
О потребностях Каждый уровень потребностей удовлетворяет нас и дает возможность перейти на следующий уровень потребностей. Не все потребности могут удовлетворить нас, это просто мотивирующие факторы.

Ограничения теории:

Эта теория рассматривает ситуационные переменные.

Герцберг предположил линейную корреляцию между производительностью, производительностью и удовлетворенностью.

Достоверность теории сомнительна.

Исчерпывающий критерий удовлетворенности не использовался.

Теория игнорирует «синих воротничков», обсуждается только мнение «белых воротничков».

Однако Герцберг попытался привнести в жизнь компаний больше человечности и заботы. Его намерением было не разработать теорию, которая используется в качестве «мотивационного инструмента», а предоставить рекомендации по повышению эффективности работы организации.

Таблица 3. Краткое содержание контентных теорий мотивации (Источник: собственная таблица автора)

Маслоу Альдерфер Макклелланд Герцберг
Физиологический Существование Гигиена
Охрана и безопасность
Принадлежность и любовь Родство Необходимость присоединения
Самоуважение Рост Потребность в силе Мотиваторы
Самоактуализация Потребность в достижении

Есть несколько критиков всех теорий необходимости.Хотя существует консенсус в отношении общей концепции: человеческое поведение мотивировано сильным желанием удовлетворить человеческую потребность. Критиков:

Универсальность : их не волнуют гендерные, возрастные, культурные, религиозные или другие различия факторов.

Поддержка исследований и проблемы методологии : эти теории не были основаны на надежных и заслуживающих доверия результатах исследований.

Фокус на работе : у людей есть потребности только на рабочем месте, но не в других местах их жизни.

Индивидуальные различия и стабильность во времени.

Простота процесса.

Теория подкрепления Скиннера

Теория подкрепления, основанная на теории оперантного обусловливания Скиннера, утверждает, что поведение может быть сформировано его последствиями (Гордон, 1987).

Положительное подкрепление , например похвала, признательность, хорошая оценка / оценка, трофей, деньги, продвижение по службе или любое другое вознаграждение, может увеличить вероятность повторения вознаграждаемого поведения.

Если учащийся получает положительный устный отзыв и хорошую оценку за свой тест, это подкрепление поощряет повторение такого поведения. Если учитель не говорит точно, чего он ожидает, то положительное подкрепление может приблизить поведение к желаемому. Например, когда ученик, который обычно опаздывает на занятия, получает положительные отзывы о своем прибытии вовремя, ученик становится все более и более пунктуальным. Положительное подкрепление мотивирует получить ожидаемое подкрепление требуемого поведения.

Мы используем отрицательное подкрепление , когда даем еду голодному человеку, если он ведет себя определенным образом / определенным образом.

В этом случае еда является отрицательным подкреплением, поскольку устраняет неприятное состояние (голод).

В отличие от положительного и отрицательного подкрепления, наказание может быть нежелательным подкреплением или подкреплять нежелательное поведение.

Например, если ученик всегда опаздывает в класс и, таким образом, получает отрицательную словесную обратную связь, а также всегда должен прибирать в классе в конце дня, в этом случае нежелательное поведение подкрепляется нежелательным подкреплением.Наказание снижает склонность к опозданию.

Согласно теории, положительное подкрепление — гораздо лучший метод мотивации, чем наказание, потому что наказание:

пытается остановить нежелательное поведение и не предлагает альтернативного поведения

порождает плохие чувства, негативное отношение к деятельности и к лицу, наказывающему

подавляет поведение, но не устраняет его навсегда .

После того, как определенное поведение было обусловлено повторяющимся подкреплением, устранение подкрепления снизит мотивацию к выполнению этого поведения. Поэтому лучше не давать каждый раз награду. Подкрепление на рабочем месте обычно происходит по графику частичного или нерегулярного подкрепления, когда вознаграждение назначается не за каждый ответ.

Теория подкрепления включена во многие другие теории мотивации. Вознаграждение должно соответствовать чьим-то потребностям и ожиданиям, должно применяться справедливо и быть последовательным.Желаемое поведение должно быть ясным и реалистичным, но остается вопрос: какие подкрепления подходят и для какого человека?

Теория ожидания Врума

Теория ожидания делает акцент на процессе и на содержании мотивации, а также объединяет теории потребностей, справедливости и подкрепления.

Теория ожидания Виктора Врума (1964) направлена ​​на объяснение того, как люди выбирают из доступных действий. Врум определяет мотивацию как процесс, который определяет наш выбор среди альтернативных форм произвольного поведения.Основное обоснование этой теории состоит в том, что мотивация проистекает из веры в то, что решения будут иметь желаемый результат.

Мотивация к занятиям определяется оценкой трех факторов. Эти три фактора следующие (Рисунок 4):

Ожидание — уверенность человека в том, что больше усилий приведет к успеху. Если вы будете усерднее работать, это приведет к повышению производительности.

В данном случае возникает вопрос: « Могу ли я получить хорошую оценку за тест по математике, если узнаю больше?» Оценка этого фактора основана на усилиях по изучению математики, на знании математики, на предыдущем опыте результатов тестов по математике, на самоэффективности и конкретных способностях самооценки.

Инструктивность — убеждение человека в том, что существует связь между деятельностью и целью. Если вы хорошо проявите себя, вы получите награду.

В данном случае вопрос заключается в следующем: « Получу ли я обещанное вознаграждение (хорошую оценку) за хорошие результаты на тесте по математике? »Оценка этого фактора основана на точности и последовательности маркировки. Если в один прекрасный день я получу хорошую оценку, а в другой — плохую за ту же работу, мотивация снизится.

Валентность — степень, в которой человек ценит награду, результаты успеха.

В данном случае вопрос заключается в следующем: « Ценю ли я получаемое вознаграждение? »Оценка этого фактора основана на важности его предмета (математика), хорошей оценке и хорошей успеваемости в целом.

Врум предполагает, что ожидание, инструментальность и валентность умножаются вместе, чтобы определить мотивацию. Это означает, что если любой из них равен нулю, то мотивация что-либо делать также будет нулевой.

Рис. 4. Теория ожиданий Врума (Источник: собственные данные автора)

Человек, который не видит связи между усилиями и результатами, не будет иметь никаких ожиданий. Человек, который не понимает связи между производительностью и вознаграждением, не будет иметь никаких инструментов. Для человека, который не ценит ожидаемый результат, награда будет иметь нулевую валентность.

Например, если я думаю:

, что как бы я ни учился, я не могу изучать математику из-за отсутствия необходимых навыков или

— независимо от того, насколько хорошо я выполняю тест, я не всегда получаю хорошие оценки, поэтому награда непредсказуема, не зависит от моего успеха или успеха.

— хорошая оценка по математике для меня не важна, и я не интересуюсь математикой, поэтому награда не будет привлекательной, тогда у меня не будет мотивации готовиться к экзамену .

Теория ожидания подчеркивает индивидуальные различия в мотивации и содержит три полезных фактора для понимания и повышения мотивации. Эта теория также подразумевает справедливость и важность постоянных вознаграждений (Konig & Steel, 2006).

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и получают то, что они считают справедливым, за свои усилия и затраты.

Теория была предложена Адамсом (1965) и основана на теории социального обмена.

Согласно этой теории, люди сравнивают свой вклад в работу, затраты на свои действия и выгоды, которые они принесут, с вкладом и выгодами референтного лица. Если люди осознают, что соотношение их входов-выходов к соотношению исходных-выходных данных референта других является несправедливым, они будут заинтересованы в уменьшении неравенства (рис. 5).

Рисунок 5. Теория справедливости Адамса (Источник: собственные данные автора)

На рабочем месте работники вкладывают в работу вклады, такие как образование, опыт, усилия, энергия, и ожидают получить некоторые результаты, такие как зарплата, вознаграждение, продвижение по службе, словесное признание, а также интересная и сложная работа в равных количествах (Рисунок 6).

Рис. 6. Примеры исходных данных и результатов теории справедливости (Источник: собственные данные автора)

Теория справедливости работает не только на рабочем месте, но и в школе. Например, когда за одно и то же выступление на устном экзамене два студента получают разные оценки, возникает неравенство. В этом случае ученик, получивший худшую оценку, может потерять мотивацию к обучению (уменьшить свои усилия), или убедить учителя поставить ему / ей лучшую оценку, или изменить восприятие работы референтного человека ( « Я не все знал, но мой одноклассник мог ответить на все вопросы »).В школе это может демотивировать учеников, если тот, кто никогда не учится или никогда не успевает лучше других, всегда получает хорошие оценки. Чем больше несправедливость, тем сильнее страдание, которое испытывает человек, что будет мотивировать стремление сделать результаты и вклады равными по сравнению с исходным лицом.

Когда существует неравенство, человек может

уменьшить его / ее вклад, усилия, количество или качество его / ее работы

попытаться увеличить его / ее выходы (попросите лучшую оценку или повышение зарплаты)

скорректировать его / ее восприятие эталонного человека или его / ее результатов или входных данных (переоценить его / ее или эталонное лицо усилия или результат)

изменить референтное лицо

выйти из ситуации.

Проблема теории справедливости в том, что она не принимает во внимание различия в индивидуальных потребностях, ценностях и личностях. Например, один человек может воспринимать определенную ситуацию как несправедливую, а другой — нет. Тем не менее обеспечение справедливости имеет важное значение для мотивации.

Теория постановки целей Локка

Теория постановки целей Локка (1990) представляет собой интегративную модель мотивации, как и теория ожидания.

Он подчеркивает, что постановка конкретных сложных задач и приверженность этим целям являются ключевыми детерминантами мотивации.Цели описывают желаемое будущее, и эти установленные цели могут определять поведение. Достижение целей, достижение цели еще больше мотивирует людей действовать.

Мы можем различать цели в зависимости от их специфики, сложности и приемлемости. Конкретная цель может быть измерена и приведет к более высокой производительности, чем такая общая цель, как « Постарайтесь сделать все возможное! «Сложная, но реалистичная цель может быть более мотивирующей, чем легкая или чрезвычайно трудная. Принятие цели также очень важно, поэтому рекомендуется участие в постановке цели.

Например, если я решаю сдать языковой экзамен среднего уровня по немецкому за шесть месяцев — эта цель достаточно конкретная и сложная — потому что я хочу работать в Германии — эта цель очень важна для меня, поэтому приверженность цели высокая. — тогда я буду мотивирован учиться и сдать экзамен.

Следующие рекомендации были полезны при постановке целей (Рисунок 7):

Ставьте сложные, но достижимые цели . Слишком легкие или слишком сложные / нереалистичные цели нас не мотивируют.

Ставьте конкретные и измеримые цели . Они могут сосредоточиться на том, чего вы хотите, и могут измерить прогресс в достижении цели.

Целевое обязательство должно быть достигнуто . Если люди не привержены целям, они не будут прилагать усилий для достижения целей, даже конкретных или сложных. Стратегии для достижения этого могут включать участие в процессе постановки целей, использование внешних вознаграждений (бонусов) и поощрение внутренней мотивации посредством предоставления работникам обратной связи о достижении цели.Давление для достижения целей бесполезно, поскольку может привести к нечестности и поверхностной работе.

Должны быть предусмотрены опорные элементы . Например, поддержка, необходимые материалы, ресурсы и моральная поддержка.

Знание результатов необходимо — поэтому цели должны быть поддающимися количественной оценке и должна быть обратная связь.

Целеполагание — это полезная теория, которую можно применять в нескольких областях, от спорта до самых разных рабочих условий.В частности, спортивная психология приняла свои рекомендации. Концепция постановки целей была включена в ряд программ мотивации и в методы управления по целям (MBO) в ряде областей работы. Обратная связь, сопровождающая достижение цели, также может повысить производительность труда работника и его способность стать более новаторским и творческим в своей работе посредством процесса обучения методом проб и ошибок. Поскольку постановка целей — относительно простая мотивационная стратегия, она становится все более популярной.

Рисунок 7. Процесс мотивации по теории целеполагания (Источник: собственные данные автора)

Процессные теории мотивации

Процессные теории мотивации

У нас также могут быть теории процессов, которые касаются мыслительных процессов, влияющих на наше поведение. Можно выделить две такие теории:

  • Теория ожидания
  • Теория капитала

Теория ожиданий: Виктор Врум

Теория ожидания — это теория, впервые разработанная Виктором Врумом в 1964 году, а затем развитая Портером и Лоулором в 1968 году.Эта теория утверждает, что работники будут действовать только тогда, когда у них есть разумные ожидания, что их работа приведет к желаемому результату. Им нужно верить, что они обладают необходимыми способностями и навыками для достижения поставленной цели.

Теория ожидания предсказывает, что сотрудники в организации будут мотивированы, если они верят, что:

  • Чем больше усилий, тем лучше производительность
  • Лучшая производительность труда приведет к организационным вознаграждениям, таким как повышение заработной платы или пособий
  • эти прогнозируемые организационные вознаграждения оцениваются соответствующим сотрудником

Врум предположил, что взаимосвязь между поведением людей на работе и их целями не так проста, как сначала предполагалось другими учеными.Врум понял, что производительность сотрудника зависит от индивидуальных факторов, таких как личность, навыки, знания, опыт и способности.

Для повышения производительности менеджеры должны использовать системы вознаграждения, которые очень тесно увязывают вознаграждение с производительностью.

Практические меры, основанные на теории ожидания

  • Определите, какие результаты ценят сотрудники
  • Решите, какая производительность требуется от сотрудников
  • Обеспечение достижения желаемого уровня производительности
  • Свяжите желаемые результаты с желаемой производительностью
  • Проверьте ситуацию на наличие противоречивых ожиданий
  • Убедитесь, что результаты воспринимаются как достаточное вознаграждение
  • Убедитесь, что система работает справедливо и считается ли она справедливой

Эти заповеди можно воплотить в практические меры

  • Должны быть разработаны системы оплаты и вознаграждения, которые вознаграждали бы сотрудников за высокие результаты работы
  • Рабочие места должны быть гибко спроектированы с учетом потребностей сотрудников
  • Менеджеры должны быть обучены ставить четкие и достижимые цели, которые четко связаны с системой вознаграждения, и использовать положительное подкрепление желаемых ответов
  • Необходимо регулярно контролировать мотивацию во всей организации
  • Должна быть встроена гибкость, позволяющая сотрудникам самостоятельно выбирать вознаграждение

Надлер и Лоулор, 1977

Теория капитала: Джон Стейси Адамс

Джон Стейси Адамс, психолог по месту работы и поведенческий психолог, в 1963 году выдвинул свою теорию справедливости о мотивации работы.Есть сходство с предыдущими теориями Маслоу и Герцберга в том, что эта теория признает, что тонкие и изменчивые факторы влияют на оценку и восприятие каждым человеком своих отношений со своей работой и своим работодателем.

В этой конкретной модели акцент сделан на «то, что справедливо и разумно». Как люди, мы ищем справедливый баланс между тем, что мы вкладываем в нашу работу, и тем, что мы получаем от нее. Адамс называет эти входы и выходами .Люди формируют представления о том, что представляет собой справедливый баланс или торговлю входами и выходами, сравнивая свою собственную ситуацию с коллегами, друзьями и партнерами при установлении контрольных показателей и своей собственной реакции на них.

Адамс использовал термин «референт» других , чтобы описать ориентиры или людей, с которыми мы сравниваем нашу собственную ситуацию, что является стержневой частью теории. Таким образом, теория справедливости помогает объяснить, почему только оплата и условия не определяют мотивацию.Справедливость зависит не только от нашего отношения затрат к выпуску, но также от сравнения отношения одного человека с соотношением других.

На практике это помогает объяснить, почему на людей так сильно влияют ситуации (а также взгляды и сплетни) коллег, друзей, партнеров и т. Д. В формировании собственного личного чувства справедливости или равенства в их рабочих ситуациях.

Входы Выходы
Входными данными обычно являются: усилия, преданность, тяжелая работа, приверженность, навыки, способности, адаптивность, гибкость и т. Д. Люди должны чувствовать, что существует справедливый баланс между входами и выходами. Выходы обычно представляют собой все финансовые вознаграждения — заработную плату, расходы, бонусы и комиссионные — плюс нематериальные активы — признание, репутацию, похвалу, продвижение по службе и т. Д.

Если сотрудники считают, что вклады справедливо и адекватно вознаграждаются результатами (эталон справедливости субъективно воспринимается на основе рыночных норм и других сопоставимых ссылок), то они довольны нашей работой и мотивированы продолжать вводить данные на том же уровне.

Если они чувствуют, что наши вклады перевешивают результаты, они теряют мотивацию по отношению к своей работе и работодателю и могут испытывать сильное чувство несправедливости. Люди реагируют на это чувство по-разному: обычно степень демотивации пропорциональна воспринимаемому несоответствию между входами и ожидаемыми результатами. Некоторые люди сокращают усилия и приложения и становятся внутренне недовольными, или внешне трудными, непокорными или даже деструктивными. Другие люди стремятся улучшить результаты, предъявляя претензии или требуя большего вознаграждения или ища альтернативную работу.

Для BBC была выпущена прекрасная серия по теориям управления. Чарльз Хэнди проведет вас через жизнь и работу выбранных им гуру менеджмента. Щелкните по ссылкам ниже, чтобы получить доступ к этим сводкам:

BBC series — Удобное руководство для гуру менеджмента

  • Чарльз Хэнди Чарльз Хэнди много лет был профессором Лондонской школы бизнеса. Теперь он независимый писатель и телеведущий.В наши дни он описывает себя как социального философа.
  • Питер ДрукерПитер Друкер известен во всем мире как выдающийся мыслитель, писатель и лектор по вопросам современной организации.
  • Том Питерс Том Питерс не философ или социальный историк, как Питер Друкер. У него больше нет никаких всеобъемлющих теорий мира организаций или каких-либо формул для изменений, но он проникает сквозь кожу организации.
  • Уоррен Беннис Уоррен Беннис посвятил большую часть своей жизни изучению лидеров всех мастей.
  • Сумантра Гошал За его популярность и влияние среди лидеров бизнеса журнал The Economist назвал Гошала одним из еврогуру.
  • Кеничи Омаэ Кеничи Омае оставил след двадцать лет назад своей книгой о корпоративной стратегии. Это по-прежнему набор здравого смысла и ясных советов, хотя некоторые примеры могут показаться немного устаревшими.
  • Гэри Хэмел в своей книге «Конкуренция за будущее», которая вышла в 1995 году.Хамель и Прахалад начинают с того, что указывают на то, что вы можете улучшить свои результаты двумя способами: сократив расходы или увеличив отдачу.
  • Розабет Мосс Кантер Розабет входит в передовые корпорации, учится у них и затем преподносит то, чему она научилась, в хорошо усваиваемых сообщениях для всех нас.
  • Билл Гейтс Билл Гейтс — выдающийся пример гуру другого типа, гуру, который проповедует больше делами, чем словами. Он наслаждается переменами и черпает вдохновение в кризисах.
  • Рикардо Семлер Рикардо Семлер, писатель и бизнес-менеджер, известен как образец для подражания главного исполнительного директора, который нарушает все традиционные правила и добивается огромных успехов.
  • Майкл ПортерПортер предположил, что одна из стратегий, из которых могут выбрать менеджеры для получения конкурентного преимущества, — это предложить что-то особенное или иное, что позволит вам установить более высокую цену.
  • Фонс Тромпенаар и Чарльз Хэмпден Тернер В течение двадцати лет эти два академика в рамках межкультурного англо-голландского партнерства брали интервью у менеджеров по всему миру, давали им анкеты для ответов, проводили семинары и консультировали свои компании.

8 теорий мотивации | Типы: Контент и процесс

Мотивация — это внутренняя психологическая сила, которая активирует и сравнивает поведение человека определенным образом. Под понятием мотивации существует множество теорий мотивации.


Теории мотивации

Теории мотивации делятся на две категории : теории содержания и теории процесса.

Теория контента: сосредоточьтесь на том, «что» мотивирует людей.

Теория процессов: сфокусироваться на мотивации «как» возникает.


Теории мотивации контента

Теории контента пытаются выяснить, « что » мотивирует людей. Это также известно как теория потребностей. Это связано с индивидуальными потребностями и целями.

Ниже приведены теории мотивации с точки зрения теории контента.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу — это теория мотивации в психологии.Маслоу разделил человеческие потребности на пять категорий иерархии.

  • Физиологические потребности : Это основная потребность человеческой жизни, связанная с выживанием и поддержанием здоровья.
    Пример: Еда, одежда, укрытие, воздух и т. Д. Получение работы в контексте организации.
  • Потребность в безопасности : После удовлетворения физиологических потребностей. Обращаем внимание на безопасность и стабильность.
    Пример: экономическая безопасность и защита от физических опасностей, таких как война, преступность и т. Д.безопасность работы в контексте организации.
  • Социальная потребность : Те потребности, которые связаны с взаимодействием с другими людьми и могут включать потребность в друзьях, потребность в принадлежности и дарить и получать любовь.
    Пример: наличие хороших рабочих отношений в контексте организации.
  • Потребности в уважении: Включает престиж, признание, принятие, восхищение и самоуважение.
    Пример: ценится за то, что человек может делать в контексте организации.

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Фредерик Герцберг предложил теорию гигиены мотивации или Теорию двух факторов . Согласно Герцбергу, удовлетворение и неудовлетворенность — это два разных измерения.

  • Удовлетворенность зависит от мотиваторов, а на неудовлетворенность влияет фактор гигиены, который является ключевой идеей для менеджеров.
  • Эта теория предлагает улучшить фактор гигиены (недовольных) и предоставить мотиваторы (удовлетворяющие) для мотивации сотрудников.
  • Мотивация не может происходить только за счет улучшения высшего фактора в рабочей среде.
  • Итак, менеджер должен улучшить санитарно-гигиенический фактор, чтобы убрать недовольство в сознании сотрудников и обеспечить мотивацию для повышения удовлетворенности сотрудников.

Процесс Теории мотивации

Теории процесса пытаются понять, «как» возникает мотивация. Это связано с «процессом» мотивации.

Ниже приведены теории мотивации с точки зрения теории процессов.

Прочтите: Что такое организационное поведение?


Номер ссылки

  1. Роббинс, Стивен П. 2010. Организационное поведение. Нью-Дели: Прентис-Холл.

Продолжайте, делитесь и помогайте своему другу

Мы что-то упустили в учебнике Organizational Behavior Tutorial или вам нужно что-то еще? Ну давай же! Расскажите, что вы думаете о нашей публикации о Теории мотивации | Организационное поведение в разделе комментариев и Поделитесь этим сообщением с друзьями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.