Продукт менеджера по персоналу: роль в бизнесе, функции, качества, мышление и деньги — Карьера на vc.ru – Основные задачи и функции менеджера по персоналу

Что за специалист менеджер по персоналу, HR-менеджер. Распространенное мнение и реальное положение вещей

Бизнес делается людьми, каковы ваши люди — таков и ваш бизнес.

Осуществление стратегии компании не по силам одному руководителю, каким бы классным бизнесменом он ни был, — это задача всего коллектива фирмы. Знаменитый лозунг «кадры решают всё» сегодня как никогда актуален. Успех любого дела на две трети зависит от того, как вы работаете с людьми.

Еще недавно работодатели искали на рынке «то, не знаю что». То ли психолога в коллектив, то ли помощника для общения с сотрудниками, то ли «разнорабочего». Нередко речь шла о попытках найти своего рода «универсального солдата» для выполнения разных формальных и неформальных обязанностей, порой идущих вразрез и с должностью, и с образованием менеджера. Подобная путаница возникла из-за отсутствия чёткого понимания того, что же мы хотим получить от специалиста, решающего вопросы по управлению персоналом. К тому же сегодня его как только не называют: кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер и тому подобное в разных вариациях. В чём же причины такой путаницы?

В отношении терминологии необходимо сразу поставить все точки над i.

Во-первых, кадровик (инспектор отдела кадров) — то наследство, о котором мы говорили. Основные обязанности: ведение кадрового учёта и делопроизводства. Полное отсутствие самостоятельности в принятии кадровых и организационных решений.

Сегодня редко встречается как отдельная штатная единица, реализующая все функции службы персонала, за исключением некоторых небольших государственных учреждений. Часто эти функции возлагаются на секретаря, бухгалтера, менеджера по персоналу. В крупных бизнес-оргнизациях может существовать как отдельная должность в структуре службы управления персоналом.

Во-вторых, менеджер по персоналу. Должность появилась в середине-конце 90-х, когда с изменением рынка труда у компаний возникла необходимость в качественном поиске, отборе, оценке и обучении своего персонала. Появилась возможность профессионально (выступая в роли внутреннего эксперта-консультанта) влиять на принятие кадровых решений в компании.

Сегодня это наиболее распространённая категория специалистов в сфере управления персоналом. Очень часто сочетает в себе функции кадрового делопроизводства с функциями управления персоналом, в ряде случаев совмещает это с деятельностью корпоративного тренера. Наряду с этим, в некоторых крупных компаниях существуют менеджеры службы персонала, имеющие специализацию (например, менеджер по подбору, менеджер по обучению и т. д.).

И в-третьих, менеджер по управлению человеческими ресурсами, или, на западный манер, HR-менеджер. В данном случае предполагается не просто реализация отдельных функций, свойственных менеджеру по персоналу, а управление целостной системой, разработка стратегии в рамках системы управления персоналом и формирование кадровой политики компании.

HR-менеджер — это уже качественно иной специалист, сочетающий в себе, с одной стороны, профессиональные знания, умения и навыки в области подбора, адаптации, оценки, обучения персонала и т. д. И, кроме этого, обладающий всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления подчиненными, свойственными руководителю.

Менеджер по персоналу — общее название. На самом деле специалиста необходимо нанимать для той функции, которую он будет выполнять. Если в компании некому заниматься кадровым делопроизводством, а другие вопросы управления персоналом распределены между линейными руководителями, можно ограничиться приглашением делопроизводителя.

Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией, а нужен человек для подбора и найма персонала, то лучше пригласить такого специалиста. У него есть база, инструментарий поиска кандидатов, методики проведения собеседований, он знает, какой источник информации о вакансии лучше работает, способен обеспечить постоянный приток сотрудников. Однако на деле небольшим компаниям хочется, чтобы менеджер по персоналу выполнял еще какие-нибудь функции — разрабатывал систему мотивации, занимался корпоративным обучением. На практике найти универсального специалиста почти невозможно. Очень опытным и профессиональным людям неинтересно загружать себя рутиной делопроизводства или найма.

Причины, по которым чаще всего руководители организаций открывают вакансию HR-менеджера. Типы HR-менеджеров. Ожидания от должности и сотрудника. Плюсы и минусы (по мнению самих руководителей).

В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива и, как следствие, в достижении основной цели — получения прибыли. И роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения.

Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня — это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты — директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т. д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

* Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить.
* Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдел с соответствующим руководителем.
* В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека.

Однако, взяв в штат менеджера по персоналу, руководители часто испытывают иллюзии по поводу его всемогущества. «Вот придёт менеджер по персоналу, и коллектив заработает как единый организм» — отчасти это похоже на веру в волшебство. Увы, в бизнесе чудес не бывает, и менеджер по персоналу здесь не исключение.

В организации нужна должность HR-менеджера, но нет четкого представления о его обязаностях От руководителя должны поступить четкие указания в отношении зоны ответственности
Результаты работы персонала неудовлетворительны (недостаточно высокая отдача, конфликты, низкий уровень профессионализма и т.п.). Хочется что-то предпринять: Есть знания, опыт, понимание людей, хочется применить все это на практике и оказать реальную помощь сотрудникам и/или руководителю

Нет желания приглашать в организацию консультантов со стороны для решения каких-либо проблем — кажется, что это будет дороже, или нет доверия к «чужим» Достойная зарплата. Готовность руководителя привлекать консультантов и агентства для реше-ния тех задач, которые не может решить менеджер по персоналу
Между сотрудниками и руководством не уста-новилось взаимопонимание. Руководитель надеется, что менеджер по персоналу объяснит сотрудникам требования, ценности и представления руководства Понимание и готовность руководства воспринимать идеи, теоретические концепции и ценности менеджера по персоналу
Сформулированы четкие задачи, которые должен решить в организации менеджер по персоналу, а также требования к кандидату на данную вакансию Работа в сфере своей компетенции
Свои ресурсы в работе с персоналом исчерпаны, хочется подключить новые силы Перемены в организации, связанные с появлением менеджера по персоналу

Первые лица компании должны понимать, что в основе эффективной реализации всех без исключения функций управления персоналом, будь то подбор или адаптация, обучение или оценка персонала, лежит постоянное взаимодействие менеджера по персоналу и линейного руководителя. Причем линейный руководитель должен быть заинтересован в изменениях, так же как менеджер по персоналу. К вопросу о разделении полномочий между линейными менеджерами и менеджером по персоналу необходимо добавить: действительно есть такое ожидание, что менеджер по персоналу — это человек, который управляет персоналом. Берут «персональщика» и думают: «Ну все, теперь у нас есть человек, который будет управлять персоналом». Но в истинном смысле управляют только линейные менеджеры, а служба управления персоналом консультирует, обучает, разрабатывает формы, которыми пользуются линейные менеджеры, и обучает их пользоваться этими формами. В этом, собственно, ее основная функция.

Кроме того, чтобы роль менеджера по персоналу в компании была реализована в полной мере, руководителям следует быть более терпимыми и готовыми к тому, что многие результаты работы службы персонала будут видны не сразу, возможно, лишь через несколько лет упорной работы.

Другое расхожее заблуждение заключается в том, что менеджер по персоналу выполняет стандартный набор функций. В реальности дело обстоит не совсем так. Должностные обязанности (и не только менеджеров по персоналу) тесно связаны с родом деятельности организации и спецификой самого рынка. Но если обязанности sales-директора и директора по логистике имеют четкие границы и результаты их работы вполне измеримы, то в отношении менеджера по персоналу определения в сознании руководителей пока нет. То, какие функции он должен выполнять, зависит, прежде всего, от тех задач, которые встают перед фирмой на каждом этапе развития.

---

Комментарии

Как раз минутка выдалась чайку попить, а тут и материал для чтения!!! Selena, Вы как всегда, на высоте! Люблю такое почитать на досуге…..

не дочитала до конца…., но логично и правильно))

Натаlie Питерская Есть абсолютно странные вещи, например: «Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией».

многие фирмы так поступают. сталкивалась неоднократно

Натаlie Питерская Суть не в том, как поступают многие фирмы, а в том, как автор, якобы претендующий на профессионализм в этой теме, выдает это как само собой разумеющееся и нормальное: Если позволяют…. а «сохранить делопроизводство за бухгалтерией — тем более кадровое — это вообще нонсенс. Это все равно что за гинекологом сохранить обязанности окулиста.

Натаlie Питерская Привет!!! Я так рада тебя видеть!!!!!!

Взаимно! а статья очень спорная! и далекая от российской действительности! и насчет атавизма про кадровика (закрепления его работы за бухгалтерией, отсутствия любой ответственности), и о качественно новом спеце, которого обозвали на западный манер HR-менеджером… ((но обозвали-то не = обладает всеми необходимыми знаниями и навыками)) и про иллюзии руководителя… да он хочет, чтобы было так, как ему надо. а как это осуществить — вот для этого он и берет специалиста!

Натаlie Питерская Да… Как-то… Ну не о чем, короче…. Во всяком случае для меня. А и кроме того: сравнивать то нельзя их и нас. Я думаю у них и с документацией все по другому. Не была, правда, но очень бы хотела систему документации именно кадровой узнать. И функции: то что у них и столетиями. У нас только зарождается и то извращенно. Ну другое у нас!!! Тренинги эти… Ну не знаю… После этих тренингов продавцов в магазин зайти противно. Все равно товар ни фига не знают, но зато: вот только вчера закончилось!! Причем все и во всех магазинах!

Требования к менеджеру по подбору персонала

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Личные качества менеджера по подбору персонала

Данный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:

• общительность,
• настойчивость,
• доброжелательность,
• работоспособность,
• порядочность,
• умение работать в коллективе.

Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
5. знание критериев оценки потенциальных работников}
6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

1. Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
10. Управление набранным персоналом.
11. Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

Менеджер по персоналу или HR-менеджер

Как только не называют эту профессию в России: и кадровик, и менеджер по персоналу, и менеджер по кадрам, и специалист по персоналу и тому подобное в разных вариациях. Попробуем разобраться в терминологии и выяснить, в чем же заключается суть этой специальности.

Термин «кадровик» пришел к нам из далеких советских времен. В то время в функции этих работников входило заполнение трудовых книжек и отправка людей на отдых согласно КЗОТу. Помимо этого, они были обязаны вести личные дела, писать должностные инструкции, выдавать пропуска и так далее. В наше время чаще употребляется другое, позаимствованное у запада, название этой специальности – HR менеджер (HR – human resourses, дословно переводится как «человеческие ресурсы»).

Подобный разнобой в терминологии существует по разным причинам. Первая заключается в том, что до сих пор не сформированы четкие стандарты работы данных специалистов. В каждой организации они понимаются по-разному. Вторая причина: отсутствие в России традиций кадрового менеджмента в современном их истолковании. Третья же причина – специальное образование менеджеров по персоналу только начинает формироваться. Поэтому называть эту профессию лучше по терминологии наших образовательных стандартов, о которых речь пойдет далее – специалист по управлению персоналом.

Должностные обязанности HR-менеджера

Главная сложность – отсутствие четких представлений о должностных обязанностях работника данной отрасли. За словами «специалист по управлению персоналом» могут скрываться абсолютно разные профессии, требующие различного образования и опыта. Несмотря на это, можно представить основной перечень обязанностей HR-менеджера:

• кадровое делопроизводство;
• подбор персонала;
• организация обучения и переподготовки сотрудников компании;
• начисление заработных плат и разработка компенсационных схем;
• оптимизация организационной структуры компании;
• формирование кадровой политики компании.

Функции HR-менеджера

Функции HR-менеджера обычно варьируются в зависимости от размеров компании, политики руководства в отношении персонала, корпоративной культуры компании и размеров самого отдела по работе с персоналом. В небольшой компании это может быть специалист широкого профиля, который будет выполнять все перечисленные функции, хотя, конечно, это достаточно трудно. Ведь ему необходимо знать основы социологии, психологии, научной организации труда, производства и управления, владеть современными методами оценки персонала и регламентации его функций, иметь ясное представление о перспективах развития предприятия. Помимо этого, специалист по персоналу должен хорошо разбираться в юриспруденции, или, хотя бы, в том, что касается трудового, гражданского и административного права. В крупных организациях в отделе персонала может работать до 10–15 человек, каждый из которых специализируется на решении каких-то конкретных задач (юридических, подбора сотрудников, обучении персонала и так далее).

Ссылки по теме:

• Обязанности менеджера
• Должностная инструкция менеджера
• Обучение менеджеров
• Как составить хорошее резюме менеджера
• Как пройти собеседование менеджеру по продажам

Личностные качества хорошего специалиста по управлению персоналом

HR-менеджер должен быть хорошим психологом. Грамотное взаимодействие с людьми – основа успешной работы в данной области. Специалист должен легко и непринужденно общаться с самыми разными людьми, а им также должно быть легко с ним. Не помешают здесь проницательность и развитая интуиция, которые помогут найти правильный вариант поведения в сложной ситуации. HR-менеджеру также необходимо умение логически мыслить и анализировать. Очень важен организаторский талант, умение хорошо наладить работу внутри коллектива, осуществлять контроль и распределять обязанности. То есть, HR-менеджер обязан быть, кроме всего, хорошим управленцем. И вот еще несколько немаловажных дополнительных качеств работника этого профиля: хорошая работоспособность, уверенность, навыки работы в команде, ответственность, стрессоустойчивость и позитивное отношение к людям.

Обучение менеджеров по управлению персоналом

Существует несколько вариантов обучения будущих HR-менеджеров. Первый вариант – базовое общее высшее образование и специальные курсы. В качестве базового лучше всего подходят высшее психологическое, педагогическое, юридическое либо экономическое образование. Оно может быть и гуманитарным и техническим, все зависит от того, какие проблемы и задачи компания хочет решить при помощи сотрудника. Второй вариант – можно закончить вуз по специальности «Управление персоналом». Однако Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» (квалификация – менеджер) был введен только в 2000 году. Согласно этому стандарту, основными видами деятельности выпускников являются управленческая, правовая, организаторская, учетно-документационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая. Этот вариант сейчас наиболее популярен и востребован.

Для успешного осуществления деятельности специалист должен знать: законодательство, основы рыночной экономики, современные концепции управления персоналом, основы психологии, основы организации делопроизводства, нормы охраны труда и многое другое.

Спрос на HR-менеджеров растет с каждым годом. Человеческий фактор напрямую влияет на успешность ведения дел предприятия. Это и обуславливает высокую потребность в грамотных специалистах.

В настоящее время в России специалист по управлению персоналом – это одна из самых творческих профессий. Собственных традиций кадрового менеджмента у нас очень мало, а западные методики подчас абсолютно непригодны в российских условиях. Поэтому современные специалисты создают и внедряют собственные методы управления персоналом. То есть, являются первооткрывателями в своей сфере.

Автор: Бизнес Образование России

О профессии «Менеджер по персоналу»

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ДЛЯ ЧИТАТЕЛЕЙ

Цикл статей «Правда жизни» написан на основе рабочих записок, веселых и грустных историй и реального жизненного опыта российских Менеджеров по персоналу, рекрутеров и прочих сотрудников отделов персонала самых различных компаний.

В целях соблюдения тайны личной жизни, коммерческих тайн организаций и прочих явлений приватности, все имена, названия организаций и события изменены, любые совпадения прошу считать случайными.

В тексте присутствует нецензурная лексика, сцены насилия над телом и разумом — поэтому прошу детей и слабонервных не читать данный цикл статей.

Возрастной ценз 18+

Существует в современной России такая сфера деятельности, как управление персоналом, или управление человеческими ресурсами. Наиболее распространенные здесь профессии — это Менеджер по персоналу и Рекрутер (Менеджер по подбору персонала). Хотя и звучат эти названия по разному, но по факту это почти одно и тоже, ибо Менеджер по персоналу будет в любом случае посвящать 90% и более от своего рабочего времени вопросам подбора персонала (чтобы при этом не говорили работодатели на собеседованиях).

В литературе и на профильных интернет-порталах написано много всяких интересных и забавных вещей о том, как должна выглядеть работа Менеджера по персоналу, поэтому мы не будет рассматривать теорию, а сразу перейдем к практике — суровой правде жизни.

Правда №1:

Менеджер по персоналу в современной России не занимается вопросами управления персоналом. Руководство и учредители компаний возлагают на него ответственность за любые другие проблемы бизнеса, кроме непосредственно управления человеческим ресурсом компании.

Пример:

Руководство компании «Рога и копыта» ставит перед отделом персонала задачу: подбирать ежемесячно 10 менеджеров по продажам рогов и копыт, через пару месяцев уже требуют 20 менеджеров по продажам, затем требуют заменить весь отдел продаж и несчастному рекрутеру ставится план найти 30 менеджеров по продажам за месяц .

Считается, что чем больше в компании работает менеджеров по продажам, тем больше они продадут товаров и услуг, а следовательно тем больше будет прибыль компании. А тем временем прибыль компании, несмотря на все усилия отдела персонала неуклонно падает по следующим причинам: рога и копыта компания продает некачественные — китайские, при этом цену выставляет как за экологически чистые рога и копыта из Норвегии, техническая поддержка пользователей отсутствует, гарантия на товар существует только на бумаге, доставка уже оплаченного товара происходит неприлично медленно. Кроме того, отдел закупок работает на откатах, на складе товар нещадно разворовывается, руководитель отдела продаж замутил свою микрокомпанию и половину товара продает через неё «налево». За счет всего этого репутация у компании среди потребителей рогов и копыт давно испорчена — никто ничего у компании покупать не желает.

В том что продажи низкие — винят менеджеров по продажам и увольняют их по 5-10 человек разом, через несколько месяцев работы в компании. В компании создается сильная текучка — порядка 120% в год, информация об этом распространяется среди местных жителей, и они отказываются от предложений поработать в компании «Рога и копыта». А приезжающие в город работники начинают отказываться от работы в компании по причине очень низкой зарплаты.

От отдела персонала требуют создать поток из более квалифицированных кандидатов, которые смогут проработать в компании дольше чем 2-3 месяца, при этом на резонное предложение поднять уровень заработной платы хотя бы до среднерыночного отвечают: «А зачем нам тогда отдел персонала? На нормальную зарплату мы и без вас людей найдем».

В конечном итоге, на совещании руководителей отделов все хором заявляют, что в компании все плохо, из-за того что отдел персонала не дает им кандидатов. Руководство компании увольняет весь отдел персона, и ждет чудес от новых сотрудников.

Правда №2

Как уже говорилось выше, теми задачами по управлению персоналом, которые описаны в умных книжках Менеджер по персоналу заниматься не будет. А будет он «тушить пожары» (искать замену отделу продаж, уволенному в полном составе, или спешно всем отделом подделывать журналы учета инструктажей по технике безопасности за последние 3 года, так как послезавтра внезапно грядет визит Инспектора по охране труда), выполнять индивидуальные хотелки руководителей и их странные управленческие фантазии.

Пример хотелок:

Раздается звонок от Руководителя отдела: «я к вам сейчас отправил господина Иванова — вы ему объясните, что он уволен. Мне не понравился цвет его нового пиджака. Я знаю, за такое уволить нельзя, поэтому причину придумайте сами». Открывается дверь, входит Иванов и говорит: «Меня руководитель к вам отправил — говорит, что вы мне что-то важное хотите сообщить».

Пример, когда руководство желает странного:

Менеджер по персоналу долго и безуспешно предлагает ввести в компании систему премий, а через некоторое время руководство вызывает его и сообщает благую весть: «А разработай-ка ты дружок нам систему KPI». И объяснять при этом руководству компании, что до начала разработки конкретных показателей KPI по должностям, нужно сначала формализовать структуру компании, описать глобальные целевые показатели компании, а только уже потом, отталкиваясь от глобальных целевых показателей переходить к конкретным должностям и сотрудникам. Нет — руководство это все не волнует. На все вопросы звучит универсальный ответ: «Вы что — жизнь себе упростить хотите? Если чем-то недовольны — увольняйтесь. Стоит только свистнуть, таких как вы очередь в позе раком до следующей станции метро выстроится».

Правда №3

Все Менеджеры по персоналу работают в режиме тотальной перегрузки.

Когда я только начинал свою карьеру в сфере управления персоналом, нормальной нагрузкой на специалиста по подбору персонала считалось наличие в работе 5-6 вакансий. Затем это количество незаметно подросло до 10 вакансий.

А в 2017 году я обнаружил странное и необъяснимое явление: подавляющее большинство работодателей считают что Менеджер по персоналу должен закрывать 25-30 вакансий в месяц, при этом успевать заниматься адаптацией новичков, заказывать и выдавать им спецодежду, зарплатные карточки, закупать и дарить им подарки, вести КДП и охрану труда.

Особо выделяется в этом плане розничная сеть «Альсифер» — там нормальной нагрузкой на Менеджера по подбору персонала считается проведение ежедневно порядка 50 собеседований. Количество закрытых за месяц вакансий учету не поддается.

Правда №4

Опытные Менеджеры по персоналу не нужны.

Раньше, во времена Советского Союза никаких менеджеров по персоналу не было. Потом, во времена начального накопления капиталов они тоже были не очень нужны. Затем, в 2000-х, в момент расцвета рыночных отношений и роста всех видов бизнеса, с запада пришла мода на менеджеров по персоналу. В отличие от западных представлений о том, кто должен заниматься вопросами управления персоналом (зрелый человек, с хорошим жизненным и профессиональным опытом, с опытом подбора и дальнейшего руководства рабочим коллективом), у нас этим в основном занимались девочки-выпускницы психологических факультетов без малейшего представления о том, как работает бизнес и чем собственно занимаются люди, с которыми они проводят собеседования.

С начала двухтысячных годов прошло семнадцать лет, а ситуация с менеджерами по персоналу совершенно не изменилась: в отделе персонала сидят все те же (точнее сказать, каждые 6-9 месяцев — новые) свежие, бодрые веселые и не испорченные жизненным опытом девочки-выпускницы.

Причина очень проста: работодатели предпочитают молодых, неопытных и безграмотных потому что ими гораздо проще управлять, им можно гораздо меньше платить, можно заставить делать что угодно, внушить им ощущение вины за все проблемы руководства компании, и при этом еще и менять их сколь угодно часто (когда на место одного непрофессионала приходит другой непрофессионал — можно не заморачиваться адаптацией, обучением и мотивацией — они все равно все примерно одного уровня).

Пример:

Девочка Маша сразу после получения диплома начала работать рекрутером в компании «МеталлИзд». Она был очень рада, что её взяли в такую крупную и знаменитую компанию. Руководство с первых дней объяснило, как важна её работа, что деятельность компании практически остановится и будут понесены жуткие денежные убытки, если она вовремя на предоставит кандидатов. И вот Маша закрывает в первый месяц работы 4 вакансии — ей говорят «Хорошо, но мало». На второй месяц она закрывает 10 вакансий — ей говорят «Надо стараться».

Она начинает работать по 10 часов в день, без выходных, и на третий месяц закрывает 15 вакансий — в ответ руководство лишает её премии и дает план на 25 вакансий в месяц + исполнение обязанностей офис-менеджера + организация новогодней вечерники на 400 человек.

Маша ночует на работе, пьёт кофе в перемешку с энергетиками. Выполняет все, что ей приказали, а в ответ ей говорят: «У тебя был какой-то уж очень унылый и заёбаный вид на новогоднем корпоративе. Учредителям это не нравится. Могла бы спеть-станцевать для них. Давай-ка, улыбайся почаще, и бодрее-бодрее!»

От таких радостей жизни Маша ловит инсульт, попадает в больницу. И что она делает, сразу после того, как у неё начинают двигаться руки и восстанавливается способность говорить? — Просит дать ей ноутбук и мобильный телефон — ведь ей до конца недели срочно надо найти и отправить на собеседование в офис еще 20 кандидатов!

Как вы думаете — будет так работать зрелый профессионал, знающий цену себе, и своему здоровью?

Правда №5

Российские руководители считают отдел персонала одним из самых ненужных отделов компании. Высказывания об этом я многократно видел на специализированных порталах, посвященных деловому общению топ-менеджеров и в жарких дискуссиях на рекрутинговых порталах. В случае, если у работодателя начинаются проблемы, сотрудников отдела персонала начинают сокращать в самую первую очередь.

Правда №6

Российские руководители считают, что отдел персонала — это наилучший «козел отпущения» в компании. На отдел персонала можно перевести стрелки в случае возникновения любых проблем и для сокрытия любых своих должностных преступлений.

Пример:

N-ский Завод по обработке металла внезапно получает большой заказ от вооруженных сил РФ на изготовление всяких железяк. Полумертвый завод получает шанс заработать немного денег. Жизнь на заводе активируется, и первым делом руководство заявляет о жесткой нехватке персонала для выполнения госзаказа.

Нанимают Менеджера по персоналу, чтобы он срочно искал новых работников на завод.

Среди прочих вакансий, Менеджеру по персоналу дают найти Сварщиков и Токарей. И с этими вакансиями начинают происходить неприятные вещи: сколько бы кандидатов не показывал Начальнику цеха Менеджер по персоналу — все не подходят!

На производственных совещаниях на все вопросы — почему не выполняется производственных план Начальник цеха отвечает, что у него нет рабочих, и отдел персонала не дает подходящих кандидатов. И при этом Начальник цеха требует дать ему возможность привлекать своих сотрудников на дополнительную работу по вечерам и по выходным дням (а это, на минутку — сразу двойная оплата труда для всех задействованных работников — в том числе для Начальника цеха).

Менеджера по персоналу всячески ругают и обещают лишить премии, Начальник цеха и его подчиненные работают сверхурочно каждый вечер и каждые выходные. В общем — красота.

И всю эту красоту и благолепие нарушают два случая:

Случай первый:

Токарь, которого Менеджер по персоналу вывел на работу в цех в результате каких-то невероятных усилий, сообщает вот такую историю: «В первый же рабочий день я утром пришел на работу и спросил у Начальника цеха — в чем будет заключаться моя работа на сегодня. В ответ он пробурчал что-то нечленораздельное и скрылся в неизвестном направлении. Все мои коллеги уселись играть в домино в курилке. Они мне и объяснили — в течение дня в цеху что-либо делать не принято, все рабочие задачи распределяются вечером, перед концом смены — и вся работа делается за пределами нормального рабочего времени. Таким образом все работники цеха (и руководство, конечно) получают зарплату в 1,5-2 раза больше.» Токарь оказался человеком честным, и отказался от работы в таком режиме.

Случай второй:

Со сварщиками, об отсутствии которых Начальник цеха устраивал истерики на каждом производственном совещании тоже вышло не очень хорошо. Найдя очередного кандидата, Менеджер по подбору персонала решил проконтролировать лично процесс собеседования, и отправился в цех, искать Начальника в цеха вместе с кандидатом.

В итоге Начальника цеха ни в самом цеху, ни на территории завода найти не удалось, но зато в процессе поисков они наткнулись на спящего в машине в кустах на территории завода Главного технолога (все руководство завода так делало после обеда — садилось в свои машины и пряталось по укромным уголкам на территории). От неожиданности Главный технолог выдал страшную тайну — технология сборки того заказа, над которым сейчас трудится цех не предусматривает сварочные работы — а поэтому сейчас в цеху не нужны не только новые сварщики, но и те, что есть в штате — будут отправлены в отпуск за свой счет.

После этих двух случаев, Менеджеру по персоналу совершенно расхотелось работать на заводе козлом отпущения, и он написал заявление об увольнении.

28.12.17. Кондауров Александр, специально для сайта www.jobcareer.ru ссылка на источник работа менеджером по персоналу

Тайны профессии менеджера по персоналу, или HR-девочка-2

Успешно провести предприятие сквозь хаос экономического кризиса может лишь стойкая высококвалифицированная команда, ведомая хорошо подготовленным капитаном. Финансы, техника, бизнес-процессы и клиенты важны, но без людей корабль становится призраком…

В психологии есть понятие «сенситивный период»¹. В основном сенситивные периоды приходятся на первые годы жизни ребенка — от рождения до шести-семи лет, когда он быстро усваивает огромный объем информации, осваивает различные виды деятельности, на основе задатков развивает способности, формирует уникальные личностные качества. Как установили психологи, если упустить эти годы, то последует НУВЭРС — необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей².

Нечто подобное можно проследить и в профессиональной жизни эйчара. Первые дни и месяцы самостоятельной работы в нашем ОАО «Судострой» меня поражало все. Но постепенно «обтерлась», впечатлений и удивлений стало меньше, хотя это не значит, что я уже все освоила, всему научилась. Теперь вот боюсь, чтобы у меня не началось «HR-НУВЭРС»…

Наверное, такое происходит в каждой профессии… но для эйчара утрата способности к профессиональному развитию особенно опасна. Менеджер по персоналу все время находится среди людей, поэтому умение быстро ориентироваться в их личностных особенностях, замечать перепады их настроения — его важнейшие способности. У нас, как и у врачей, «массовость» и «типовой подход» особенно опасны. Эйчару необходимо постоянно помнить о неповторимости каждого человека: и того, кто впервые пришел на собеседование, и того, с кем приходится сталкиваться почти ежедневно.

Все же за год работы я уже поняла какие-то общие правила, систематизировала маленькие профессиональные находки (и даже тайны), из которых и складывается «опыт» эйчара.

«Мои открытия» Ознакомившись с резюме и информацией об образовании, приглашаю претендента на собеседование. Длительного тестирования и неопределенных разговоров избегаю, но обязательно задаю три вопроса: Что Вы умеете? Что Вы читаете? Кем Вы хотели бы стать на нашем предприятии через несколько лет работы? Сначала ловлю в глазах кандидата проблеск удивления и недоверия, затем постепенно человек начинает «раскрываться». Подобные вопросы — как рентген; ответы на них нередко «просвечивают» личность точнее любых анкет и тестов. Во время собеседования лучше задавать вопросы открытые (не предполагающие выбора из готовых вариантов ответов) и конкретные. Например, на вопросы о знании иностранных языков или пользовании интернетом претенденты на инженерно-технические должности обычно отвечают одинаково: английский — читаю и перевожу со словарем, в интернет «захожу» регулярно. Но стоит задать самый простой вопрос на английском, или попросить назвать любимый сайт, пауза затягивается надолго…

…Оказывается, по отношению к менеджеру по персоналу понятие «базовое образование» можно применять только условно. Получив диплом, я очень гордилась приобретенной в университете профессией — практический психолог, но за прошедший год не раз убеждалась, что академических знаний в области психологии недостаточно. Работая с людьми на предприятии, важно хорошо знать технические, технологические, организационные и даже экономические особенности того производства, для которого подбираются кадры. Без этого часто попадаешь впросак.

Вот например, в механическом цехе установили несколько новых станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Поступила заявка на прием трех квалифицированных станочников. По объявлению с соседнего машиностроительного предприятия пришли квалифицированные рабочие. По возрасту, опыту работы и своим личностным качествам, как выяснилось из собеседования, они полностью соответствовали требованиям заявки цеха. Обрадовавшись тому, что нашла нужных людей, я направила их документы для дальнейшего оформления, но Виктор Федорович (мой непосредственный начальник) неожиданно все «затормозил». Выслушав мои возмущения, шеф растолковал: оказывается, работа на станках с ЧПУ однообразна и монотонна, поскольку основной технологический процесс обработки деталей автоматизирован. Поэтому станочники-мужчины на таком оборудовании работать не хотят, им не интересно. Если мы их примем, то и проблемы цеха не решим, и показатели текучки увеличим, потому что они быстренько «перебегут» на другие предприятия (в лучшем случае в те цеха или участки нашего завода, где труд более разнообразен). А вот многие женщины на станках с ЧПУ работают охотно: характер и содержание труда операторов станков с ЧПУ их устраивает, с заданиями они справляются успешно, в коллективе закрепляются надолго. Поэтому на такой участок лучше подбирать женщин. Но разве о гендерных тонкостях технологических процессов узнаешь на лекциях по психологии?

Случился у меня «прокол» и при подборе кадров в корпусный сборочно-сварочный цех (на участок изготовления днищевых секций потребовались судосборщики). Профессия эта особой популярностью у молодежи не пользуется — труд сборщиков металлических судов связан с большими физическими нагрузками. Желающих работать в этих цехах не так уж и много, поэтому я была очень довольна, когда на собеседование пришли трое рослых парней, имеющих опыт работы на соседнем судостроительном заводе. Хорошо, что после встречи все же посоветовалась с Виктором Федоровичем по поводу их трудоустройства. Он перебросился с каждым из ребят несколькими словами и попросил за окончательным ответом подойти на следующий день. Когда мы остались одни, позвонил начальнику сборочно-сварочного цеха. Спросил, есть ли у того возможность для кадрового «маневра». Мол, нужно несколько человек со стапельной сборки перебросить для пополнения бригады, занятой изготовлением днищевых секций, а на подмену мы ему пришлем квалифицированных рабочих, имеющих опыт работы на стапеле. Только услышав положительный ответ, подписал документы на оформление.

Причину такого решения я поняла позже, когда по совету шефа пошла в цех — посмотреть, что собой представляют днищевые секции. Оказалось, что междудонное пространство в этих конструкциях очень тесное, высотой около полуметра. Сборщикам и сварщикам приходится здесь работать на корточках, согнувшись, как шахтерам в лаве, поэтому те рослые ребята испытывали бы дополнительные неудобства и трудности. А вот на стапеле, где конструкции побольше и есть простор, они, конечно же, будут чувствовать себя совсем по-другому. Виктор Федорович сразу же увидел возможные проблемы и подправил мою оплошность. Принятые рабочие действительно очень быстро освоились на новом месте. Начальник цеха потом даже нас поблагодарил за то, что хороших «спецов» в его цех подбираем.

На таких примерах убеждалась, что знание технико-технологических и организационно-экономических особенностей производства, истории предприятия и его конкурентов, вообще — бизнеса, это и есть те кирпичики, из которых складывается профессионализм эйчара. А знание психологических закономерностей и владение тестами — цемент, который скрепляет бизнес-знания в надежную конструкцию профессионального мастерства.

А еще мне иногда кажется, что работа хорошего эйчара чем-то сродни работе опытного метрдотеля: нужно не только рассадить посетителей, но и выбрать каждому место поудобнее, предложить такие блюда, чтобы он получил максимальное удовольствие от еды… Мы вот пока чаще всего стремимся побыстрее найти и «рассадить» на свои места нужных работников. А много ли мы знаем об их «любимых блюдах», о том, какая пища им пойдет на пользу и что может нанести вред их здоровью?.

…Сегодня по дороге на работу раздумывала о профессиональном мужестве. Казалось бы, о каком мужестве может идти речь в столь мирной профессии, как эйчар? Но за прошедший год не раз убеждалась, что это совсем не так… Если кандидат не подходит на должность, то после тестирования и беседы я пишу итоговое заключение, в котором прямо излагаю свое мнение. Но иногда… заходит Виктор Федорович с моим заключением и полунамеками, шутливо (но порой и довольно настойчиво) начинает убеждать меня в том, что формулировки не должны быть столь категоричны и выводы следует смягчить. Наконец, помявшись, со смущением добавляет: «Є вказівка цю людину прийняти»… В такие минуты мой шеф — умный, опытный, искренний человек, выглядит жалким и растерянным. Хорошо, что подобные «ценные указания» даются не часто…

…Но случаются и (пока что маленькие) позитивные открытия. Прежде в кадровой службе нашего ОАО «Судострой» собеседование проводилось только с поступающими на работу, но я настояла, чтобы эйчар обязательно беседовал и с каждым увольняющимся. И сколько дополнительной информации на нас обрушилось! Окончательные выводы по собранным материалам делать пока еще рановато — для убедительности нужно накопить статданных. Но уже сейчас вижу собственные ошибки.

Еще недавно считала, что люди меняют место работы из-за низкого заработка. Оказалось — не всегда это так, а часто и вовсе не так. Нередко уходят из-за не сложившихся отношений с непосредственным начальником, «несовместимости» с психологическим климатом, плохой организации работы… Что важно, сходные причины называют и инженерно-технические работники (в офисах всегда сложные взаимоотношения), и рабочие. Это же настоящий Клондайк для поиска методов повышения эффективности производства! Слушая откровенные признания увольняющихся (конечно, не все охотно об этом говорят), я впервые осознала — как мощно влияют на результаты «неосязаемые и неизмеримые» психологические факторы!

Мои «открытия» За прошедший год поняла простую истину — чтобы человек прижился на предприятии, нужно: обеспечить его интересной работой и достойной зарплатой; высветить перспективу профессионального роста; помочь ему почувствовать, что его личный труд становится частицей того, ради чего создан и работает участок, цех и весь завод в целом. Достойная зарплата необходима, но именно сопричастность общему делу, гордость за выполняемую работу и есть те «родственные узы», которые удерживают настоящих профессионалов. И задача эйчаров — формировать общие ценности, согласовывать цели предприятия, цеха/отдела и конкретного человека.

…Из какой-то монографии по психологии запомнилось выражение «профессиональный эгоизм»³. Очень точная формулировка. В нашем ОАО конструкторы заводского КБ твердо убеждены, что именно они являются сердцевиной всего предприятия, технологи считают, что именно в их службе сконцентрирован технический интеллект, работники сборочных цехов не сомневаются, что именно производственный мастер — столп, на котором держится все строительство судна, а специалисты финансовой службы не устают разъяснять, что только благодаря их деятельности наше ОАО все еще сводит концы с концами… В чем все они почему-то единодушны, так это в оценке значимости кадровой службы — в лучшем случае считают менеджеров по управлению персоналом «второстепенными» (а в худшем и вовсе «лишним звеном»). Может, поэтому HR-подразделения развиваются медленнее других и сокращаются в первую очередь?

Вот характерный пример подобной «дискриминации». Нашла объявление в интернете, что солидная украинско-немецкая компания проводит семинар по основам кадрового делопроизводства и управления персоналам. Распечатала приглашение, написала заявку, завизировала документы у шефа и пошла в финансовый отдел для оформления командировки и оплаты за участие в мероприятии. Одновременно — тоже с заявкой на семинар по своему направлению вошла инженер из технического отдела. Ей документы подписали сразу же, а мою заявку бухгалтер, нахмурившись, велела оставить для рассмотрения. На вопрос «Почему?» услышала колкое:

— Скоро завод превратится в экскурсионное бюро! Технари из поездок хоть чертежи или образцы новые привозят, а кадровики — только «ля-ля»…

Необходимость и целесообразность «нецелевого (с точки зрения бухгалтерии) расходования средств» пришлось подтверждать моему начальству. На семинаре я все же побывала — считаю, что исключительно благодаря авторитету и настойчивости Виктора Федоровича. Коллеги «утешили»: подобное отношение к нашим службам — явление почти «нормальное» по причине его распространенности…

Мой мудрый многоопытный шеф тоже оптимизма не добавил, пустившись в рассуждения о «социальной памяти». Мол, основная масса нынешних работников воспитана еще в индустриальную эпоху, когда все решали «ресурсы», «финансы» и «оборудование». Об «информации» и «компетенциях» когда менеджеры заговорили? — Лет 10 назад, когда, очнувшись в другой формации, столкнулись с ростом конкуренции… Тогда-то и оказалось, что станки или технологии купить — не проблема (были бы деньги), проблема — кого поставить на новейшее оборудование и как мотивировать людей эффективно работать.

Ну, с точки зрения макроэкономики он, возможно, и прав. Но из своего пусть небольшого пока опыта работы эйчаром, я тоже могу сделать кое-какие выводы.

«Мои открытия» Авторитет любой службы предприятия (и даже организации в целом) зависит, прежде всего, от ее вклада в общие результаты. Очень важно, чтобы об этом знали все — не только руководство. Нередко «вклад в общие результаты» сложно измерить привычными для бухгалтеров экономическими показателями. Особенно трудно — в работе с людьми. Чтобы «заработать» авторитет, эйчарам нужно убедительно продемонстрировать достижения: найти количественные показатели для оценки результативности своей работы и ее влияния на успешность деятельности предприятия.

Для проверки правильности выводов провела небольшой эксперимент. Во время собеседований с работниками выясняла: понимают ли они, как их личные усилия (результаты их труда) влияют на конечные экономические показатели всего предприятия. Среди опрошенных были рабочие, специалисты и руководители. Вот что обнаружилось: осмысленно и целенаправленно трудятся на общий результат всего 15% работников, остальные — более-менее добросовестно выполняют инструкции на своем рабочем месте (таблица).

Распределение ответов на вопрос о влиянии личных усилий на результаты деятельности предприятия

Группы ответов	Доля ответов, %
Видят связь, продемонстрировали ее на конкретных примерах	15
Очень смутно понимают, о чем идет речь, не могут раскрыть наличие подобных связей	25
Никогда не задумывались о наличии таких связей	60

Это грустно, потому что инструкции могут противоречить друг другу, а частные «интересы» отдельных сотрудников или подразделений — целям предприятия. С другой стороны, есть перспективы: резервы для роста эффективности труда за счет повышения вовлеченности и мотивированности людей — колоссальны!

…В последнее время по заводоуправлению поползли слухи о том, что предстоят большие сокращения — кризис и до нас докатился. Расстраиваюсь страшно: с таким трудом мы подыскивали каждого человека, помогали адаптироваться, влиться в коллектив, найти «свое» место на заводе — и вот теперь придется с ними расставаться.

Нет, я гибкий и открытый для изменений человек, все понимаю: порой встряска даже полезна. Но что говорить увольняемым (а ведь придется!), толком еще не знаю, в литературе конкретных рекомендаций немного. Сформулировала два правила:

«Мои открытия» Расставаться — как и принимать — нужно «по-человечески». После «прощальной» беседы у тех, кого увольняют, не должно остаться чувства обиды — на руководство предприятия, цеха, на непосредственного начальника или коллектив. Обиженный человек подобен заминированному полю. Для предприятия важно, чтобы добросовестный работник не «сжигал за собой мосты», а уходил с надеждой на скорое возвращение в коллектив.

Кризисы приходят и уходят, а вот квалифицированных специалистов, для которых творческий труд — призвание (а не «продажа своей рабочей силы» и тем более не наказание) становится все меньше. Хорошие (в любой ситуации) отношения с сотрудниками, вера в их потенциал — основа вовлеченности и мотивации. Наверное, сейчас это одна из важнейших задач службы по управлению персоналом — сохранить команду, основы корпоративной культуры.

…Читая специальную литературу, натолкнулась на интересный график, отражающий изменения эффективности труда человека, во-первых, при поступлении на работу и, во-вторых, при увольнении/ переходе на новое место (рисунок).

Рис. Изменение эффективности труда сотрудника при поступлении на работу и увольнении (переходе на новое место)

Оказывается, чтобы новый работник (в том числе и молодой специалист) влился в коллектив и начал выполнять должностные обязанности или установленные нормы выработки в полном объеме, требуется в среднем почти целый год. Зато с того момента, как человек осознал неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководителем или коллегами, занимаемой должностью, производительность его труда начинает резко падать. Фактически мысленно он «покидает» свое рабочее место задолго до того, как подаст заявление об увольнении.

Поле между кривыми продуктивности на приведенном графике — полигон для применения современных HR-технологий; здесь таятся огромные резервы для повышения эффективности деятельности служб управления персоналом. А на нашем заводе по традиции (или по инерции?) резервы ищут главным образом в техперевооружении, внедрении новых технологий и энергосберегающего оборудования, совершенствовании оргструктуры и т. п. Мы не привыкли ценить, да и не научились еще задействовать социально-психологические факторы. Может быть, это тоже «социальная память», ведь в СССР человек никогда не был самостоятельной ценностью, всегда рассматривался только как самое ненадежное «приложение» к технике? Возможно, именно в этом направлении и нужно вести поиски способов повышения престижности HR-службы?.

Надо бы построить «наши» кривые — на данных ОАО «Судострой». К моей инициативе Виктор Федорович отнесся «как всегда» — снисходительно-настороженно-доброжелательно:

— Ну, вам, молодым, — и карты в руки… Дерзайте! Курс выбрали правильный. Рад за вас…

Действительно, рад — глаза поблескивают совсем как у моей мамы, когда я делаю что-то очень хорошее… Ой-ой-ой! Это сколько же еще предстоит попотеть в ближайшие несколько лет! Ну ничего, работы у нас никто не боится…

Главное я поняла: 1) «человеческие» отношения и вовлеченность можно измерять! и 2) сокращение этих потерь — наглядный результат совершенствования управления персоналом и вклада нашей службы в итоги работы предприятия.
______________
¹Сенситивный период — этап индивидуального развития ребенка, характеризующийся большим объемом усваиваемой информации, повышенной чувствительностью к специфическим внешним воздействиям и/или особой предрасположенностью к освоению определенного вида деятельности. Сенситивные периоды играют важную роль в развитии психических функций, к примеру: в два-три года дети наиболее чувствительны к развитию речи, в пять-семь лет — к освоению чтения. По завершении периода особой готовности развитие соответствующей функции может быть затруднено (а порой и невозможно).
²Необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей (НУВЭРС) — гипотеза, утверждающая, что с годами человек утрачивает способности к развитию. Существует определенное время и определенные условия для наиболее эффективного развития. Термин «НУВЭРС» введен педагогом Б. П. Никитиным.
³Профессиональный эгоизм (эгоцентризм) — чувство превосходства, которое нередко формируется у представителей определенной профессии по отношению к другим специалистам. Как правило, выражение употребляется в негативном смысле, поскольку явные проявления профессионального эгоизма блокируют эффективное взаимодействие работников различных служб и снижают результаты совместной деятельности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Автор: Стариков Илья