Работодатели ставящие целью экономию фонда заработной платы обращаются к: Работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы, …

Премиальную форму оплаты труда надо использовать …

15. Массовый набор персонала на вакансии специалистов и административный уровень наблюдается на следующей стадии ЖЦО (жизненного цикла организации)
Б)формализации

17. постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника это
Б)базовый оклад

18. работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы для замещения вакансии обращаются
Б) к внутренним источникам набора

19. Целью профессиональной ориентации работника является:
Б) ознакомление работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании

20. При увеличении оклада сотрудника все доплаты
В)останутся на прежнем уровне

3. Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
периодически

.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это … 

планирование человеческих ресурсов +

4. Создание собственного учебного центра целесообразно … 
для любых крупнейших организаций + 

5. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к … 
нормативно-методическому обеспечению + 

6. Численность службы персонала на предприятии должна составлять… 
1 кадровый работник на 40 человек персонала + 
1-1,5% от общей численности работающих + 

7. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: … 
уменьшение текучести кадров + 

уменьшение количества ошибок в работе + 

9. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит … 
линейный менеджер и специалист службы персонала + 

10. Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей … 
потребность принадлежности к социальной группе +

11. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы … 

кадровое планирование + 

12. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей … 
специалиста по развитию + 

13. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий … 
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами + 

14. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться … 
на услуги центров психологического консалтинга + 

15. Закон перемены труда отражает … 
трудовой деятельности + 
 

16. Ситуативные реакции человека на взаимодействия внтуренних и внешних раздражителей, имеющие выраженную субъективную лкраску, — это …

Эмоции +
 

17. Уровень общения, признаком которого является монологическая речь одного из партнеров без учета реакции адресата, называется … общением

Императивным +

 

18. Максимальная численность малой группы составляет …

25-40 человек +
 

19. Наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в память, называется ….

Представление +
 

20. Сторона общения, под которой подразумевают процессы восприятия человека человеком, называется …

Перцептивной +

 

21. Метод исследования, предполагающий изучение личности человека косвенно, т.е. на основании результатов его интеллектуальной, творческой или физической активности, — …

Анализ продуктов деятельности +

 

22. Пределов функционирования группы как целого является группа численностью. .. +/-2 человека

21 +

 

23. Среди свойств внимания воспитанию и развитию труднее поддается …

Концентрация +

Переключаемость +

 

24. Ощущения – это чувственное отражение …

объективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений +

 

25. Свойство восприятия, объединяющее поступившие сигналы в единый образ, если они сопутствуют друг другу во времени и пространстве, называется…

Целостностью +

 

26. Группа, в которой выстраиваются эмоциональные отношения, но совместная деятельность направлена на удовлетворение интересов, называется …

Командой +

 

27. Способ выполнения действий, закрепившийся в процессе регулярного воспроизведения и в результате превратившийся в автоматизм,  — это …

Навык +

 

28. Сплоченность группы — это …

неоднозначное явление, т.к. она положительно влияет на психологический климат и мотивацию членов группы, но нередко препятствует неординарных личностей +

 

29. Сторона общения, связанная ч процессами взаимодействия партнеров, называется …

Интерактивной +

 

30. Мыслительная операция, направленная на выделение элементов, составляющих целый предмет или явление, — это …

Анализ +

 

31. Речь развивается …

Вслед за развитием мышления +

32. Большинство работодателей изначально борются с излишком персонала при помощи …

принудительных отставок+

33. В системе персонального менеджмента штатное расписание …

является документом директивного характера +

35. Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип …

коллегиальности в принятии принципиально важных решений+

37.  Деятельность по отношению к человеческим ресурсам, которая определяет, как хорошо люди исполняют свои служебные обязанности – это …

оценка+

39. Для нового работника (кроме главного бухгалтера и директора) максимально возможная длительность испытательного срока …

составляет 3 месяца+

40. Для противодействия конфликту, уже вышедшему на фазу кризисного развития, более целесообразно использовать методы …

административного характера+

41. Для эффективного выполнения своих регулирующих функций на рынке труда закон рыночной конкуренции должен влиять на хозяйственное поведение …

покупателей товара рабочая сила+

сервисных структур+

продавцов товара рабочая сила+
23. Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
оценка работы

42. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …

руководитель структурного подразделения +

43.  Закон перемены труда отражает …

потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности+

44. Затраты по выплате заработной платы относятся к …

себестоимости+

45. К основным задачам аттестации сотрудников относится …

повышение квалификации +

выявление резервов повышения уровня отдачи работника+

46. Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …

стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации+
20. Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа

47. Корпоративные центры, как средство обучения персонала используются в рамках …

закрытой кадровой политики

48.  Мотивы человека …

могут изменяться под воздействием внешних факторов +

49. Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …

обучение на рабочем месте +
50. Одной из дополнительных льгот, которой более всего злоупотребляют, являются …

листки отсутствия+

53. Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на …

отдел человеческих ресурсов +

54. Основной целью политики развития персонала является …

обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +

55. Отличие «бонуса» от «премии» заключается …

в периодичности выплаты +

56. Повышение квалификации является условием …

как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности+

57.  Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника – это …

базовый оклад, надбавки и доплаты

базовый оклад, премии

27. «Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
стратегическую направленность

18. Ролевая игра – это …
участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях

Поделитесь с Вашими друзьями:

Помощь студентам Росдистант Витте МТИ МОИ

Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …
формирование кадровой стратегии
кадровое планирование
регулирование численности персонала
кадровый учет и отчетность

Создание собственного учебного центра целесообразно
только для крупных организаций, работающих на периферии
для любых крупнейших организаций
для любой организации

Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности — это
спецификация
регламентация
описание работы
анализ работы
оценка работы

Численность службы персонала на предприятии должна составлять.
0,5% от общей численности работающих
1-1,5% от общей численности работающих
1 кадровый работник на 70 человек персонала
1 кадровый работник на 40 человек персонала

Корпоративные центры, как средство обучения персонала используются в рамках
стратегии динамического роста
закрытой кадровой политики
крупного инвестиционного проекта
открытой кадровой политики

При увеличении оклада сотрудника
возможно увеличение или уменьшение объема доплаты в зависимости от ее вида
все доплаты останутся на прежнем уровне
все доплаты соответственно увеличиться
все доплаты уменьшатся, так как имеют регрессивный в зависимости от оклада характер

Основанием для начала работы (независимо от способа оформления трудовых взаимоотношений) является
трудовой договор
устная договоренность
прохождение испытательного срока
трудовая книжка с соответствующей записью
приказ, подписанный руководителем
заявление сотрудника

Стратегическими целями подсистемы регулирования численности персонала с позиции персонального менеджмента являются. ..
обеспечение соответствия динамики показателей затрат по содержанию персонала и финансовых результатов работы организации
полное и оперативное удовлетворение потребностей организации работодателя в трудовых ресурсах
профилактика кадровых рисков количественного характера

Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации — это …
компенсации
планирование человеческих ресурсов
взаимоотношения с профсоюзами
консультации

Повышение квалификации является условием
последующего повышения в должности
сохранения рабочего места
как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности

Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей
специалиста по поиску и подбору
инспектора по учетно-денежному распределению
специалиста по работе с социальными программами
специалиста по развитию

Штатные полномочия
принадлежат менеджерам линейных отделов
включают право рекомендовать, но не приказывать, менеджерам других отделов
включают право принимать решения относительно производства, производительности и людей
включают право принимать решения на уровне высшего управления

Основной целью политики развития персонала является . ..
обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя
создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов
полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах

Ролевая игра – это
описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации
обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей
решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации
участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях

Большинство работодателей изначально борются с излишком персонала при помощи
принудительных отставок
ротации
приостановки производства (временного увольнения)
замораживания найма

При отборе кандидатов на вакансию работодатель предпочтение скорее всего отдаст
высокомотивированному работнику
профессиональному работнику
работнику, обладающему дополнительными навыками
работниц с высокой мотивацией, с учетом совпадения индивидуального и корпоративного мотивационного профиля

Мотивы человека
могут изменяться под воздействием внешних факторов
могут изменяться только под воздействием внутренних факторов
не могут изменяться под воздействием внешних факторов

Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является . ..
назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
обучение на рабочем месте
обучение по специальным программам в образовательных учреждениях

Деятельность по отношению к человеческим ресурсам, которая определяет, как хорошо люди исполняют свои служебные обязанности — это …
контроль
управление на основе коллективного договора
равноправный найм
адаптация
оценка
регламентация деятельности

К основным задачам аттестации сотрудников относится .
выявление резервов повышения уровня отдачи работника
повышение квалификации
реструктуризация компании
контроль исполнения и профессионализма

Работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы для замещения вакансии обращаются к …
сокращению персонала
внутренним источникам набора
услугам кадровых агентств
внешним источникам набора

Одной из дополнительных льгот, которой более всего злоупотребляют, являются . ..
выходные и праздники
перерывы во время работы
дни болезни
листки отсутствия

Кадровая стратегия организации определяется как совокупность
стратегических приоритетов в области работы на рынке труда
стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации
стратегических целей по кадровому направлению

Затраты по выплате заработной платы относятся к
выручке
фонду потребления предприятия
себестоимости
прибыли

В системе персонального менеджмента штатное расписание …
является документом директивного характера
может являться документом как методического, так и директивного характера, в зависимости от сложившихся в организации традиций
является документом методического (рекомендательного) характера

Для эффективного выполнения своих регулирующих функций на рынке труда закон рыночной конкуренции должен влиять на хозяйственное поведение …
покупателей товара рабочая сила
продавцов товара рабочая сила
государственных структур
сервисных структур

Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться …
на услуги центров психологического консалтинга
на комбинацию указанных выше вариантов
на содержание собственного психолога

Служба персонала в организационной структуре управления организации должна иметь статус …
штабной инстанции
бизнес-подразделения
вспомогательной службы

Отличие «бонуса» от «премии» заключается …
в способе определения (процентная и фиксированная)
в периодичности выплаты
в форме выплаты (денежная/неденежная)

Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит
линейный менеджер
генеральный директор
специалист службы персонала
линейный менеджер и специалист службы персонала
конкурсная комиссия

При найме квалифицированных специалистов наименее эффективным является …
использование услуг рекрутингового агентства
объявления в специальных периодических изданиях
прямое переманивание сотрудников у конкурентов

Для нового работника (кроме главного бухгалтера и директора) максимально возможная длительность испытательного срока …
определяются индивидуально работодателем и не ограничена
составляет 1 месяц
составляет 6 месяцев
составляет 3 месяца
составляет 2 месяца

Для противодействия конфликту, уже вышедшему на фазу кризисного развития, более целесообразно использовать методы …
психологического характера
социального характера
административного характера

Прохождение тестирования в процессе отбора в современных условиях …
обязательно только для кандидатов на руководящие должности
обязательно для всех категорий кандидатов на должность
не обязательно

Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат:…
лучшее планирование карьеры всеми работниками
уменьшение количества ошибок в работе
уменьшение текучести кадров

Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …
инструментарному обеспечению
информационному обеспечению
нормативно-методическому обеспечению
технологическому обеспечению

… детально регламентирует функциональные обязанности и права нанимаемого сотрудника
Трудовой договор
Должностная инструкция
Типовой перечень требований по рабочему месту

Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на …
отдел человеческих ресурсов
профсоюзную организацию
линейного менеджера
сослуживцев

Распоряжение — внутренний документ, который подписывается …
заместителями руководителя
первым лицом компании
всеми ответственными лицами
руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа

Закон перемены труда отражает …
потребность работников в повышении материального вознаграждения
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности
потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни

Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
на всем протяжении работы сотрудника в организации
для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих
периодически
по юридическим требованиям

… □ это один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады
Кадровая стратегия
Должностная инструкция
Штатное расписание

Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для менеджеров и специалистов младшего и среднего звена обычно составляет …
от 1 до 3 месяцев
от 3 до 6 месяцев
от 6 до 9 месяцев
не менее года

Конкретный размер премии определяется фиксированным процентом, обычно … от суммы фактически обеспеченного экономического эффекта
3-5 %
2-4%
5-7 %
8-10%

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда осуществляется
за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, заработная плата начисляется с повышающим коэффициентом
при невыполнении нормы выработки, оплата труда за фактически произведенное количество единиц продукции осуществляется по расценкам с понижающим коэффициентом
при перевыполнении нормы выработки, работнику выплачивается специальная премия в заранее оговоренных размерах

Разработка внутренних регламентов в области мотивации сотрудников, организация их практической апробации и внедрения, контроль над правильным их использованием — все это входит в круг обязанностей … организации
службы персонала
руководителя кадрового направления деятельности
финансовой службы
руководителей структурных подразделений

Под человеческим капиталом организации понимается
совокупность ее постоянных сотрудников
часть населения страны, способная к трудовой деятельности
совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде

За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
руководитель структурного подразделения
руководитель службы персонала
психолог службы персонала

При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются …
на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата
как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития.
только после выхода конфликта в стадию кризисного развития

Целью премирования является мотивация сотрудника к…
отсутствию нарушений в его профессиональной деятельности
превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией
выполнению его обязательств по выполнению трудовых функций, установленных его должностной инструкцией

Должностная инструкция оформляется .
непосредственным руководителем сотрудника в одном экземпляре
вице-президентом по персоналу в двух экземплярах и выдается сотруднику, занимающему соответствующее рабочее место, и его непосредственному руководителю
службой персонала в трех экземплярах (два экземпляра — сотруднику и его непосредственному руководителю, третий экземпляр хранится в службе персонала)
службой безопасности в четырех экземплярах (сотруднику, его руководителю, в службы персонала и безопасности)

Выделяют такие формы мотивации, как принуждение, поощрение и …

… □ это высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей

К специальным экономическим законам децентрализованного регулирования рынка труда следует отнести …
Закон рыночной конкуренции
Закон перемены труда
Закон непрерывного улучшения условий труда
Закон соответствия спроса и предложения

В содержание основных разделов должностной инструкции входят …
условия назначения на должность
подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее
условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет

Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются …
для всех категорий сотрудников от топ-менеджеров до технического персонала
только в отношении руководителей и специалистов
только в отношении специалистов

Кадровые риски качественного характера проявляются в форме
финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников
финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников
угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала

Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает … тип профессиональной карьеры
горизонтально-вертикальный
горизонтальный
вертикальный

Должностная инструкция оформляется …
службой персонала
руководителем подразделения
вице-президентом по персоналу

… форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах при перевыполнении нормы выработки
Сдельно-премиальная
Сдельно-регрессивная
Сдельно-прогрессивная

В подсистеме мотивации персонала формирование предложений по актуализации подсистемы находится в управлении …
первого руководителя организации
руководителя кадрового направления деятельности
службы персонала организации
руководителей структурных подразделений организации

При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются …
все сотрудники организации
все сотрудники, за исключением топ-менеджеров и специалистов
только специалисты и топ-менеджеры
все сотрудники организации, отработавшие в ней полный календарный год

Вертикальный тип профессиональной карьеры предполагает развитие сотрудника в организации путем .
периодического повышения его в должности
перевода его с одного участка работы на другой с последовательным повышением и его должностного статус
перевода его с одного участка работы на другой с последовательным повышением и его должностного статуса

Смешанный стиль управления предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации — так, в кризисной ситуации руководитель может использовать … стиль руководства
авторитарный
демократический
либеральный
демократический или либеральный

На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника
может выступать в роли как государственного, так и негосударственного
выступает в роли государственного
выступает в роли негосударственного

… стиль управления □ это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом
Смешанный
Демократический
Либеральный

Трудовой кодекс Российской Федерации введен в действие в …
1994 г.
1998 г.
2002 г.
2005 г.

Основная цель политики развития персонала —
полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах
обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя
поддержание заинтересованности сотрудников в обеспечении трудовых результатов, запланированных работодателем

Для противодействия конфликту, уже вошедшему в фазу кризисного развития, наиболее целесообразно использовать методы … характера
психологического
социального
административного

Совокупность внутренних нормативно-методических документов, регламентирующих подсистему мотивации персонала на всех уровнях управления, относится к … обеспечению подсистемы
информационному
нормативно-методическому
технологическому
инструментарному

Основным методическим требованием к организации социальной поддержки является …
привязка социальных выплат к размерам основной оплаты труда сотрудника
дифференциация социальных выплат по категориям персонала
реализация принципа социальной справедливости при распределении льгот

В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в …Трудового кодекса РФ
разделе I части I
разделе II части II
разделе III части III
разделе XII части IV

Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и
осуществляется в два последовательных этапа
осуществляется в четыре последовательных этапа
не подразделяется на этапы

К критериям для оценки количественных параметров человеческого капитала можно отнести динамику .
показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения
удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение
показателя «текучести кадров», с выделением показателя, отражающего число сотрудников, уволившихся по собственному желанию
пропорции между профессиональными категориями сотрудников («менеджеры», «эксперты», «исполнители»)

Планирование процесса функционирования и перспективного развития системы управления персоналом (включая конкретные плановые документы текущего характера и целевые программы) относится к такому направлению кадровой работы, как…
формирование кадровой стратегии
кадровое планирование
регулирование численности персонала
кадровый учет и отчетность

Кадровые риски классифицируются на три группы: риски количественного характера, риски качественного характера и риски …

В процедуре первого этапа отбора кандидатов на трудоустройство (заочного знакомства с кандидатом)
принимают участие специалисты двух штабных служб — персонала и безопасности
принимает участие штатный психолог службы персонала
принимает участие руководитель организации

Блок обеспечения системы управления персоналом включает … направлений
пять
семь
девять

Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя — это …
ее финансовые возможности по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им
степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство
наличие филиальной сети, дружественных организаций, прочие аналогичные факторы

Информация о конкретном содержании индивидуальных социальных пакетов сотрудников организации..
носит открытый характер
имеет статус информации «для служебного пользования»
носит строго конфиденциальный характер

… — это форма сервисных услуг на рынке труда, предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором
Аутстаффинг
Аутплейсмент
Внешний рекрутинг
Экзекьютив сеч

Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника
не фиксируется в трудовом договоре
фиксируется в трудовом договоре и не может быть продлена
не фиксируется в трудовом договоре и может быть продлена по решению руководства, без согласия на это сотрудника
фиксируется в трудовом договоре и при необходимости может быть продлена по взаимному согласию сторон

Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для квалифицированного исполнительского персонала обычно составляет …
от 1 до 3 месяцев
от 6 до 9 месяцев
не менее года
от 3 до 6 месяцев

Создание собственного учебного центра целесообразно …
для небольшой организации
для любой крупной организации
только для крупных организаций, работающих на периферии

… □ это часть населения страны, способная к трудовой деятельности
Человеческий фактор
Человеческий капитал
Трудовые ресурсы

Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений (организация их профессиональной переподготовки, временного трудоустройства, оформление дополнительных отпусков и т.п.) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала
кадровый учет и отчетность
кадровое планирование

Окончательное решение о целесообразности найма кандидата принимает …
руководитель структурного подразделения, в которое нанимается кандидат
руководитель службы персонала
штатный психолог

Согласно принятой в России типологии трудовых ресурсов сотрудники, готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию, относятся к типу …
«кадровый балласт» (тип «X»)
«трудоголики» (тип «У»)
«прагматики» (тип «Z»)

Совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации — это …
кадровая стратегия
кадровое перемещение
кадровая политика

Контроль эффективности реализации целевой программы дополнительного обучения персонала в целом обеспечивается …
службой персонала
вице-президентом по персоналу
руководителями подразделений
финансовой службой

При сегментации рынка труда по отраслевому признаку выделяют …
мировой рынок труда, национальные и региональные рынки труда
открытые и замкнутые отраслевые рынки
трудоизбыточные и трудодефицитные рынки

Кадровые риски качественного характера проявляются в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие …
недостатка или переизбытка персонала
недостаточной ответственности или квалификации персонала
недостаточной лояльности персонала своему работодателю

В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются …
кадровые риски количественного характера
кадровые риски качественного характера
риски лояльности персонала

Как распознать недобросовестного работодателя — Work.ua

Любой работодатель может оказаться не тем, кем кажется. Очень важно в период поиска работы не тратить на недобросовестных работодателей свои силы, нервы и, главное, время.

Каждый соискатель по неосторожности или незнанию может попасть к недобросовестному работодателю или даже к мошенникам. В период поиска работы мы наиболее уязвимы и доверчивы, из-за чего можем потратить драгоценное время впустую. Work.ua составил список признаков, по которым вы сможете определить нежелательных работодателей и мошенников, чтобы не попасться на их удочку.

Объявление о трудоустройстве

• Объявления о вакансиях размещены на столбах, заборах, остановках.
• Объявление содержит размытое описание вакансии: работа в офисе, часто предлагают работу в новом офисе в центре города, с бумагами, с людьми.
• В объявлении говорится об ограниченном количестве вакантных мест.
• Обещания неправдоподобно высокого оклада.
• Указываются низкие и размытые требования к соискателям: целеустремленность, порядочность, без опыта работы.
• В объявлении нет полноценной контактной информации.
• Контактные номера телефоном имеют код 070 или 090. Это мошеннические номера телефонов.

Качественное объявление о вакансии должно содержать полное название компании, сферу деятельности, название должности, четкие требования к кандидату, его обязанности, условия работы, адекватную заработную плату и полную контактную информацию.

Встреча, беседа по телефону или электронной почте с представителем компании

• Представитель компании не озвучивает ее название, ограничиваясь лишь шаблонными выражениями типа «крупная», «динамичная», «быстроразвивающаяся». Либо же дается вымышленное название.
• Не указывается сфера деятельности компании.
• Сфера деятельности компании странная или необычная. Например, распространение информации об услугах, производство и сбыт косметики или товаров народного потребления, налаживание контактов и т.п.
• Представитель компании туманно указывает вашу будущую должность.
• Представитель готов рассказать о должностных обязанностях только на собеседовании, а не по телефону.
• Идет уклонение от вопроса о размере заработной платы или оказывается давление со словами «кто же такое обсуждает при первом общении».
• На этапе рассмотрения вашей кандидатуры просят предоставить копию паспорта, выслав ее по почте.
• Под различными предлогами просят отправить SMS-сообщение.

Запомните, вы можете смело спрашивать название организации, свою должность и обязанности. И должны получить на эти вопросы прямые и понятные ответы. Если у вас есть какие-то подозрения, то проверьте в Интернете информацию о компании, название которой вам сообщили, и номер контактного телефона.

Внешние признаки

• Место собеседования неопрятное или подвальное помещение, а название компании написано на обшарпанной табличке или напечатано на листе А4.
• Место представляет собой полупустое неструктурированное на рабочие места пространство, количество людей в котором превышает рабочие места. Вывеска или табличка с названием компании отсутствует.

Если вы заметите жесткую экономию или вам пустят пыль в глаза, то рабочего места вы скорее всего не увидите.

Собеседование

• Собеседование очень массовое с большим количеством кандидатов.
• Начинается собеседование с разговора об успехе и мечте.
• На собеседовании заставляются заполнять большое количество анкет, других бумаг и заявлений, необходимости в которых нет.
• Просят заплатить некоторую сумму, утверждая, что это нужно для оформления документов, покупки обучающей литературы и т.п.
• Интервьюер обещает лично вас курировать и научить быстро зарабатывать.
• Несоответствие информации на собеседовании с ранее полученной.

Учтите, что вы в любой момент можете встать и уйти, никто вас ни к чему не может обязывать.

И еще

Есть еще ряд признаков, по которым вы можете определить недобросовестного работодателя:

• Работодатель откладывает подписание трудового договора.
• Отсутствие каких-либо должностных инструкций и явного перечня ваших обязанностей.
• Вам сразу поручают сложную и ответственную задачу, которую не выполнил ваш предшественник.
• На вас накладывают штрафы за нелепые или надуманные провинности.

Work.ua призывает вас быть бдительными, не торопиться хвататься за любую возможность и делать все обдуманно. Легких денег не бывает, равно как и бесплатного сыра.

Статья по теме: Признаки проблемного работодателя

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

сокращение заработной платы стало для некоторых компаний инструментом предотвращения увольнений

Было уже поздно, и Мартин А. Китс ван Хейнинген опасался, что подводит команду компании KVH Industries, которую он соучредил. Вместо того, чтобы увольнять рабочих в ответ на пандемию коронавируса, он решил сократить зарплаты, и когда он отправил по электронной почте видео, объясняющее свое решение в 3 часа ночи в прошлом месяце, он был готов к шквалу жалоб.

Вместо этого он проснулся от излияния поддержки со стороны сотрудников, которое оставило его в приподнятом настроении.

«Это была одна из самых сложных вещей, которые я делал, но он оказался лучшим днем ​​в моей жизни на работе», — сказал г-н Китс ван Хейнинген. «Я пытался поддерживать их боевой дух. Вместо этого они поддерживали мой боевой дух ».

Даже когда американские работодатели отпускают десятки миллионов рабочих, некоторые компании выбирают другой путь. Введя повсеместное сокращение заработной платы, особенно на руководящих должностях, они избежали увольнений.

В число тех, кто отказывается от сокращений рабочих мест и увольнений, входят такие крупные работодатели, как HCA Healthcare, сеть больниц и Aon, лондонская международная фирма по оказанию профессиональных услуг с региональной штаб-квартирой в Чикаго.Chemours, производитель специализированных химикатов из Уилмингтона, штат Делавэр, сократил зарплату на 30 процентов для высшего руководства и сохранил рабочие места. Другие компании, которым удалось избежать увольнений, включают более мелкие компании, такие как KVH, производитель мобильных систем связи и навигации, который насчитывает 600 сотрудников по всему миру и базируется в Мидлтауне, RI

. лучше было сократить должности и уволить ограниченное количество работников, чем снижать зарплату для всех во время спадов.

Часто существует искреннее желание защитить сотрудников, но долгосрочные финансовые интересы также являются важным фактором, сказал Дональд Делвес, эксперт по компенсациям в Willis Towers Watson.

«За последние 10 лет произошло многое, — сказал г-н Делвес. «Компании на собственном горьком опыте усвоили, что, когда вы увольняете группу людей, их снова нанимать дорого и отнимает много времени. Сотрудники не взаимозаменяемы ».

Недавнее исследование, проведенное Conference Board с участием Semler Brossy, исследовательской фирмы по вопросам вознаграждения руководителей, и Esgauge, компании по анализу данных, показало, что 537 публичных компаний сократили зарплаты высшему руководству с начала кризиса.Однако в исследовании не уточняется, сокращали ли кто-либо из них также рабочие места.

Конечно, если кризис продлится дольше, чем ожидалось, а экономика продолжит сокращаться, возможно, этого сокращения заработной платы будет недостаточно, чтобы предотвратить сокращение рабочих мест. Другие крупные корпорации сократили зарплаты и рабочие места, чтобы предотвратить убытки, связанные с коронавирусом.

Тем не менее, внезапный характер экономической угрозы привел к тому, что у некоторых менеджеров сложился иной образ мышления, чем во время последней рецессии, сказал г-н Делвес.Некоторые компании тогда пытались сократить зарплату, а не количество рабочих мест, но сейчас импульс кажется более распространенным.

«На этот раз мы наблюдаем скорее чувство общей жертвы и общей боли», — добавил он.

Когда разразилась пандемия, HCA увеличивала выручку и добавляла сотрудников, по словам ее исполнительного директора Сэма Хазена, «и выставлять их на улицу из-за какого-то вируса просто не было чем-то, что я собирался делать».

Из-за того, что приказы о нахождении на дому охватывают большую часть страны и запреты на плановые операции во многих штатах, больницы HCA остались с нехваткой доходов.Компания приостановила обратный выкуп акций и выплатила квартальные дивиденды для улучшения своего финансового положения и сократила капитальные затраты.

Г-н Хазен пожертвовал свою зарплату за апрель и май во внутренний фонд для сотрудников, оказавшихся в бедственном положении, а высшее руководство снизило заработную плату на 30 процентов. Оплата труда белых воротничков нижнего звена снизилась на 10–20 процентов.

Всего пострадало около 15 000 сотрудников из 275 000. Компания не ожидает, что сокращение заработной платы продлится дольше июня.

HCA также разработала программу оплаты труда при пандемии, которая позволила более чем 120 000 неисполнительным работникам больниц получать 70 процентов от того, что они заработали до заражения вирусом. Сотрудников, в том числе членов профсоюзов, также просят отказаться от повышения в этом году.

«Нам нужно, чтобы у наших людей было как можно больше душевного спокойствия», — сказал г-н Хазен. «Наша культура основана на заботе о наших сотрудниках. Это возможность еще больше дифференцировать нашу культуру с нашими людьми и нашими сообществами.”

Обновлено

8 декабря 2021 г., 13:26 ET

Компания Aon, в которой работает 50 000 сотрудников по всему миру, была еще более агрессивной в отношении снижения заработной платы. Руководители высшего звена отказались от 50 процентов своей базовой заработной платы, а большинство оставшихся сотрудников получили сокращение на 20 процентов.

«Мы хотели сказать, что никто не потеряет работу из-за Covid-19», — сказал Грег Кейс, исполнительный директор Aon.

Г-н Кейс сказал, что он воодушевлен тем, что иностранные сотрудники, имевшие право отклонить сокращение заработной платы, в подавляющем большинстве приняли его.Около двух третей сотрудников Aon находится за пределами США.

Но г-н Кейс сказал, что компания готовится к долгосрочным сбоям. «Риск на горизонте потенциально намного выше, чем в 2008-2009 годах», — сказал он. «Мы готовимся к сценариям, которые в несколько раз хуже этого». Аон говорит, что необходимость сокращения заработной платы будет рассматриваться ежемесячно.

Избежание увольнений позволит Aon лучше подготовиться к восстановлению экономики, сказал г-н Кейс. «Когда клиенты будут нуждаться в нас больше всего, мы будем там», — сказал он.

Конечно, для руководителей и высших должностных лиц сокращение зарплат не так болезненно, как могло бы показаться на первый взгляд. Это потому, что большая часть их вознаграждения приходится на премии в виде акций, сказал Амит Батиш, менеджер по контенту и коммуникациям Equilar, частной исследовательской фирмы, отслеживающей оплату руководящих работников.

«Заработная плата — это капля в море для большинства руководителей, но она дает понять, что мы помогаем организации», — сказал он.

Тем не менее, тот факт, что несколько компаний смогли избежать увольнений за счет снижения заработной платы, поднимает вопрос о том, могли ли другие предприятия предотвратить сокращение рабочих мест за последние два месяца.

С государственными пособиями по безработице, доступными уволенным работникам, многие американские компании поспешили сократить свои рабочие силы, сказала Кэтрин Нил, управляющий директор Semler Brossy. «В европейских странах, где заработная плата субсидировалась, им удавалось удерживать на зарплате больше людей», — добавила она.

Более широкое разделение боли могло бы предотвратить рост безработицы до самого высокого уровня со времен Великой депрессии, а также улучшить позиционирование компаний для возможного восстановления.

По словам Грегга Пассина, старшего партнера кадровой консалтинговой компании Mercer, компании, которые сильно сократили свои расходы в 2008-2009 годах, были не готовы, когда экономика в конечном итоге восстановилась. «Они отставали от компаний, которые более осторожно относились к сокращению персонала», — сказал он.

Политика запрета увольнений также способствует укреплению лояльности. «Никто не хочет оказаться в ситуации, когда им урезают зарплату», — сказал г-н Пассин. «Но мы действительно верим, что то, как вы относитесь к сотрудникам сегодня, будет так же, как они будут относиться к вам завтра.

В KVH Industries Ронда Вай не была деморализована сокращением заработной платы — она ​​была освобождена. Хотя ее 10-процентное сокращение зарплаты причиняет боль, по словам г-жи Вай, директора по цифровому маркетингу, «это управляемо, и все благодарны за то, что у них есть работа».

«Я бы предпочла понизить зарплату, чем увидеть, как кто-то из моих коллег потеряет работу, особенно в этой экономической среде», — добавила она. «Где они будут искать работу?

Г-жа Вай сказала, что не знает, как долго продлится сокращение, но сказала своей команде, что это может быть продлено до конца года.

KVH — это часть размера Aon или HCA, но г-н Китс ван Хейнинген использовал многоуровневую систему снижения заработной платы в своей компании. Руководители высшего звена сократили зарплату на 15–25 процентов, а сотрудники более низкого уровня — на 10 процентов. Сотрудники с доходом менее 50 000 долларов не были сокращены.

«Мы никогда раньше не сокращали зарплату», — сказал Китс ван Хейнинген, который основал компанию в подвале своих родителей более трех десятилетий назад. «Многие думали, что это сильно ударит по моральному духу.”

Но г-н Китс ван Хейнинген знал, что необходимы решительные действия по мере углубления кризиса в марте. Большая часть оборудования и услуг мобильной связи, которые предоставляет KVH, нацелена на морской рынок, и дилеры морской электроники, которые продают продукцию KVH владельцам яхт в Соединенных Штатах, не могли оставаться открытыми.

В Италии, крупном судостроительном предприятии, экономика также сокращалась. Другие компании в этом секторе обанкротились, и г-н Китс ван Хейнинген не хотел, чтобы KVH разделила их судьбу.

«Мы понятия не имеем, как долго это продлится», — сказал он. «Неопределенность — это проблема». Чтобы компенсировать сокращение заработной платы, г-н Китс ван Хейнинген сказал своим сотрудникам, что во второй половине дня в пятницу у них будет выходной.

Джон Крой, архитектор программного обеспечения, сказал, что он не планировал брать отпуск, но считает, что стоит потерять зарплату, чтобы избежать увольнений. «Мы выживаем, — сказал он. «Для этого мы станем сильнее».

Когда утром после того, как он отправил видео по электронной почте, посыпались первые отзывы, г-н.Китс ван Хейнинген сказал, что он чувствовал себя Джорджем Бейли в «Это чудесная жизнь», фильме 1946 года, в котором город Бедфорд-Фолс собрался вместе, чтобы поддержать персонажа Джимми Стюарта и его банк, Bailey Bros. Building & Loan.

В этом случае сотрудники собирались вместе, чтобы поддержать KVH — и друг друга. «У меня были сотни писем», — сказал он. «Рабочие с доходом менее 50 000 долларов спрашивали, могут ли они участвовать. Люди действительно чувствуют себя в этом вместе ».

7 ошибок руководителя с дорогостоящими последствиями

Содержание страницы

Ошибки делают все.Но ошибки немногих людей имеют большее значение, чем ошибки менеджеров, особенно для прибыли вашей компании. (Положительным моментом является то, что ошибки менеджеров часто являются благом для тех из нас, кто занимается трудовым законодательством.) Даже разумные менеджеры могут совершать кажущиеся незначительными ошибки — например, не задокументировать работу работника — что может привести к семи: подсчитать выплаты в суде.

Вот почему отсутствие подготовки и обучения менеджеров вполне может быть самой большой ошибкой HR. Я попросил нескольких опытных юристов по трудоустройству и трудоустройству поделиться своими историями о дорогостоящих ошибках менеджмента и уроками, которые специалисты по персоналу могут извлечь из них.Хотя все эти примеры взяты из реальных случаев, детали были изменены для защиты конфиденциальности; любое сходство с реальными людьми следует рассматривать как случайное. Без лишних слов, вот и невезучая семерка.

1. Отсутствие документации

История знакомая.Джейсон, 45-летний менеджер по продажам производителя спортивных товаров, имел трехлетний трудовой договор, по которому его можно было уволить только «по уважительной причине». В том числе, конечно, за невыполнение своих обязанностей — именно это и считал его начальник Билл.

Билл забеспокоился о работе Джейсона в течение первого года действия трудового договора, когда заметил, что Джейсон расслабляется и не достигает своих целей по продажам. Но Билл умалчивал об этом и надеялся, что это случайность.Он даже дал Джейсону высокие оценки в своем обзоре за первый год. «Продолжайте хорошую работу!» Билл написал.

На втором курсе Джейсона Билл не заметил никаких улучшений. Тем не менее, за это время он отправил электронное письмо руководству компании, в котором описал огромную работу, которую проделывала вся его команда продаж. Он добавил несколько строк особой похвалы Джейсону, указав на его «решительное отношение» и роль, которую Джейсон сыграл в значительном росте продаж в определенной области.

Месяц спустя Билл уволил Джейсона и сказал ему, что это произошло из-за того, что он не соответствовал стандартам.Это стало новостью для Джейсона, который затем подал в суд за нарушение контракта и дискриминацию по возрасту, требуя шестизначной компенсации за его зарплату и комиссионных за оставшийся срок действия контракта. Последовала дорогостоящая судебная тяжба.

«Надзорные органы, такие как Билл, часто пытаются подбодрить и« смягчить удар »резких комментариев», — говорит Сесилия Ромеро, адвокат Holland & Hart LLP в Солт-Лейк-Сити.

Когда Билла спросили во время судебного разбирательства, почему он похвалил работу Джейсона в электронном письме высшему руководству, он признал, что его комментарии не были точными, но заявил, что не хотел «упускать из виду» кого-либо из своей команды. Примечание.

Хотя намерения Билла могли быть хорошими, непоследовательная документация может привести к мнению, что компания уволила сотрудника по более гнусной и, возможно, дискриминационной причине, говорит Ромеро. «Как минимум, это означает наличие противоречивых историй, которые могут помешать суду отклонить иск на раннем этапе», — говорит она.

Мораль истории: «Будьте честны и откровенны с сотрудниками, — говорит Ромеро, — и убедитесь, что ваши менеджеры знают, почему это так важно.«Кроме того, должным образом документируйте любые проблемы с производительностью в обзорах, в электронных письмах и других материалах, связанных с производительностью».

2. Пренебрежение оплатой сверхурочных.

Положение Джилл не освобождалось от ответственности в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. Тем не менее, ее начальник охарактеризовал ее как «непревзойденного профессионала» и никогда не предлагал дополнительную плату, когда Джилл проверяла ее электронную почту в любое время, звонила и принимала деловые звонки во время поездки на работу и задерживалась допоздна, чтобы убедиться, что она не просто оправдала ожидания. но превзошел их.Джилл никогда не мечтала просить сверхурочную работу за то, чтобы отдать эти «110 процентов» — это было именно то, кем она была.

К несчастью для компании, Сэм, сотрудник Джилл, иначе относился к аналогичной ситуации. Он подал коллективный иск, утверждая, что практика оплаты труда работодателя нарушает законы штата и федеральные законы, и нанял нескольких сотрудников, которые присоединились к нему. Его адвокат требовал возмещения убытков, выплаты заработной платы и гонораров адвокатам большой группы, в которую входила Джилл, хотя она никогда не хотела участвовать в этом деле.

«Хотя такие сотрудники, как Джилл, вряд ли подадут в суд на своих работодателей, это не остановит недовольных коллег», — говорит Робин Ши, партнер юридической фирмы Constangy Brooks Smith & Prophete LLP из Уинстон-Салема, Северная Каролина. такой сотрудник, как Сэм, подает групповой или коллективный иск, тогда работодатель может понести существенную ответственность за неоплачиваемую сверхурочную работу и внеурочную работу, в том числе и для таких сотрудников, как Джилл », — говорит она.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Определение права на сверхурочную работу в США ]

Мораль истории: Хотя преданность Джилл своей работе достойна похвалы, Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​большинство государственных законов о заработной плате и часах требуют, чтобы неплатежеспособным сотрудникам платили за все отработанные часы.Убедитесь, что эти работники и их менеджеры понимают правила. Если руководители разрешают сотрудникам, не освобожденным от ответственности, брать на себя дополнительные обязанности, они также должны следить за тем, чтобы рабочие отслеживали все свое время и получали соответствующую компенсацию. «Если вы не хотите оплачивать сверхурочную работу, вам нужно потребовать от них увольнения во время увольнения», — говорит Шиа. Фактически, сотрудники, которые не соблюдают правила, должны подвергаться дисциплинарным взысканиям. «Обидно заставлять хороших сотрудников следить за часами, но наши законы о заработной плате и часах фактически требуют этого.”

3. Ошибочный патернализм (или материнство)

Дениз была главным операционным директором в компании с 300 сотрудниками. Она гордилась тем, что поддерживала женщин на рабочем месте, в том числе предоставляла отпуска и гибкие возможности для членов своей команды высшего руководства, состоящей в основном из женщин. Однако она также жаловалась на влияние отпуска по беременности и родам на бизнес, когда его руководители воспользовались им.«Из-за этого действительно сложно выполнить работу должным образом и вовремя», — считает Дениз.

Фактически, в отчете совету директоров компании Дениз написала, что важный проект не может быть завершен к установленной дате, поскольку ключевой сотрудник находился в отпуске по беременности и родам.

Взгляд Дениз дошел до Сельмы, менеджера группы, которой требовался руководитель проекта. Объявив о возможности своим сотрудникам, Сельма жестом указала на пару молодых женщин и сказала: «Я знаю, что вам двоим это неинтересно, потому что у вас маленькие дети, и, вероятно, вы не хотите работать сверхурочно.”

На следующий день одна из этих сотрудников, Аманда, пожаловалась директору по персоналу Луизе на комментарии Сельмы: «Это несправедливо. Сельма обвиняет сотрудников, у которых есть маленькие дети. И она получает такое отношение от Дениз ».

Луиза сказала Аманде, что неверно истолковала замечания Сельмы. «Всем известно, что Дениз — большой защитник женщин на рабочем месте», — сказала Луиза.«Посмотрите, сколько у нас женщин на руководящих должностях!»

«Может быть, — ответила Аманда, — но комментарии Дениз и Сельмы причиняют боль женщинам».

Луиза снова не согласилась и не предприняла никаких действий по жалобе Аманды.

Четыре месяца спустя Аманда подала заявку на должность более высокого уровня, но не получила ее. Вскоре последовал иск о дискриминации и возмездии.

Сельма допустила ошибку, когда сделала предположения о том, что ее работники захотят и не захотят брать на себя, и еще большую ошибку, выразив этим сотрудникам свои опасения.«Независимо от того, является ли личная ситуация инвалидностью, здоровьем члена семьи, возрастом детей и т. Д., Работник, а не работодатель, определяет, может ли она взять на себя дополнительные часы или обязанности», — говорит Шарлотта Миллер, бывший президент адвокатуры штата, который в настоящее время является руководителем отдела кадров Американской ассоциации лыжного спорта и сноуборда.

Мораль истории: «Расширение прав и возможностей сотрудников, у которых есть дети или другие семейные потребности, означает предоставление гибкой работы или других льгот», — говорит Миллер.«Это не означает определение того, какими амбициями должен обладать сотрудник или какими возможностями он должен воспользоваться».

В то время как компания Дениз предлагала хорошие отпускные, она опровергала их своими жалобами на сотрудников, которые берут отпуск. «Это не расширение возможностей — это согласие с ножом», — говорит Миллер.

Бонусная мораль: И давайте не дадим расслабиться директору по персоналу. «Луизе следовало серьезно отнестись к жалобе Аманды, расследовать и принять соответствующие меры», — говорит Моника Уэлен, адвокат и почетный президент Совета работодателей горных штатов в Солт-Лейк-Сити.«Вместо этого она позволила собственному восприятию Дениз как« защитницы женщин ». Предрешая жалобу Аманды, Луиза невольно подставила своего работодателя как для иска о дискриминации, так и для преследования ».

4. Воспроизведение избранного

Начальник отдела Фрэнк назначил своего любимого работника Генри на должность начальника. Фрэнк был счастлив иметь на этой должности хорошего друга, которому доверял, с которым он мог свободно говорить о своих опасениях по поводу других сотрудников.В одном из них участвовал латиноамериканский служащий Джозеф, которого Фрэнк считал пассивно-агрессивным. Свободно говоря с Генри о несвоевременности Джозефом выполнения проектов, Фрэнк сказал: «Вероятно, есть какая-то причина, по которой стереотипы являются стереотипами».

Генри понял намек и начал усиленно давить на Джозефа и других сотрудников, которые не нравились Фрэнку, и быстро написал им обо всем, что ему не нравилось. Фрэнк поддержал Генри в отношении нового, более жесткого режима наблюдения.

Джозеф чувствовал, что его несправедливо наказывают за правонарушения, которые неиспаноязычные служащие совершили без последствий, поэтому он подал иск о дискриминации по национальному происхождению в U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Когда следователь агентства беседовал с Генри, Генри признал, что его дисциплинарная практика не всегда была последовательной и что он руководствовался своим руководством. Затем он поделился жалобами Фрэнка на Джозефа и своим комментарием об истине в стереотипах. Это заставило EEOC проявить большой интерес к заявлению Джозефа. Как вы понимаете, для работодателя все закончилось плохо.

Мораль истории: «Как выяснила эта компания, кумовство среди менеджеров — где упор делается на симпатиях и антипатиях, а не на производительности — может привести к непринужденным замечаниям и пустым заявлениям, которые не соответствуют действительности. помогает сосредоточить внимание сотрудника на соответствующих сроках, правилах и требуемых задачах », — говорит Корбетт Гордон, юрист Tonkon Torp LLP в Портленде, штат Орегон.«Сплетни и стереотипы создали динамику, в которой Генри рассматривал свою роль как помощника Фрэнка, а не как полезный и прозрачный руководитель для всех своих подчиненных».

5. Просчеты соответствия

Хотя она только что получила письмо с требованием от адвоката бывшего сотрудника, владелица бизнеса Сара казалась довольно счастливой в разговоре по телефону со своим юристом по трудоустройству. Она сказала: «Этот человек утверждает, что мы уволили ее из-за ее здоровья, но мы знали, что она не имела права на отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, когда мы ее отпустили.У нас все должно быть хорошо, правда? »

«Будьте честны и откровенны с сотрудниками. Кроме того, должным образом документируйте любые проблемы с производительностью в обзорах, в электронных письмах и других материалах, связанных с производительностью ».

–Cecilia Romero, Holland & Hart LLP

Ее адвокат сообщил Саре плохие новости: «Вы правы насчет Закона о семейных и медицинских отпусках», — сказала она. «К сожалению, однако, на бывшую сотрудницу, вероятно, распространяется Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), и нет никаких указаний на то, что ее менеджер или HR пытались уложить ее в соответствии с ADA до того, как вы уволили ее из-за проблем с посещаемостью.”

Мораль истории: Этот распространенный сценарий «показывает, что многие компании делают хорошо, а что нет», — говорит Майк О’Брайен, адвокат Джонс Уолдо в Солт-Лейк-Сити. «Они мудро знают, что применяются законы о человеческих ресурсах, что это рискованный правовой ландшафт и что любое увольнение может привести к какому-либо иску», — говорит он. Тем не менее, они часто не учитывают, что ряд законов о кадрах, а не только один или два, которые они знают лучше всего, могут применяться к любой конкретной ситуации и, следовательно, не могут соответствующим образом обучать своих менеджеров, продолжает О’Брайен.Компании «должны тщательно проанализировать и, при необходимости, с помощью юрисконсульта определить все потенциальные юридические риски при расторжении контракта, прежде чем нажимать на курок».

6. Неспособность приспособиться

Дебра работала одним из двух парикмахеров в доме престарелых.По понедельникам и вторникам она вывозила пациентов в инвалидных колясках из их комнат в салон красоты дома престарелых, чтобы они сделали им прическу, а затем возила их обратно. В другие рабочие дни Дебра в основном стригла жильцов, которым не требовалась инвалидная коляска.

После операции Дебра вернулась к работе с постоянным ограничением толкания в 50 фунтов. Ее врач сказал, что толкание людей, прикованных к инвалидной коляске, может нанести дополнительный физический ущерб, который, вероятно, потребует от нее еще одной операции.

Дебра посоветовала другим водить ей инвалидные коляски по понедельникам и вторникам. Однако администрация дома престарелых отвергла эту идею и отказалась реструктурировать обязанности Дебры, поскольку принудительное ограничение было «постоянным».

Дебра уволилась и подала в суд в соответствии с ADA. Пока Дебра не была заполнена, оставшийся парикмахер получал помощь от другого персонала в доставке посетителей в салон красоты и обратно без каких-либо «неоправданных трудностей» для учреждения или его жителей.

Хотя суд низшей инстанции первоначально отклонил дело на том основании, что передвижение инвалидных колясок было «важной функцией» должности, апелляционный суд не согласился и отправил дело на рассмотрение присяжных.

Мораль истории: Мария Греко Данахер, акционер юридической фирмы Ogletree Deakins из Питтсбурга, предлагает три урока: «Во-первых, постоянное ограничение не освобождает работодателя от попытки его уладить.

Во-вторых, если вы собираетесь сказать, что предлагаемое приспособление невозможно — в данном случае, чтобы другие помогали толкать кресло-коляску, — не используйте это самое приспособление, когда сотрудник покидает рабочее место.

И, что наиболее важно, по крайней мере, подумайте о реструктуризации работы при рассмотрении разумных вариантов приспособления. Не думайте, что приспособление невозможно или не следует делать ».

7. Не обращать внимания на издевательства

В течение многих лет компания проводила ежегодный тренинг по политике противодействия преследованию. Однако ни политика компании, ни обучение не включали в себя запугивание на основании того, что «обычное» насилие не является юридической проблемой, поскольку оно не основано на расе, поле или других классах, охраняемых законом.

Руководители организации выразили сожаление по поводу этого упущения после того, как сотрудник подал иск, в котором утверждалось, что его руководитель злоупотребляет и притесняет. Они на собственном горьком опыте узнали, что защита претензии, утверждая, что менеджер является «нарушителем равных возможностей», — это тяжелая битва.

«Когда судьи и присяжные считают, что работодатель терпит или допускает существование оскорбительной рабочей среды, они часто будут пытаться найти юридический крючок для привлечения работодателя к ответственности», — говорит адвокат Мэри Райт из Wright & Supple LLP в Олбани, Калифорния. .«А учитывая изобилие охраняемых законом классов и видов деятельности в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, часто нетрудно найти крючок».

[презентация только для членов SHRM: Противодействие издевательствам на рабочем месте ]

Мораль истории: Предложите тренинг по борьбе с издевательствами.Когда Райт консультирует работодателей, она напоминает им о четырех важных причинах для этого:

• В некоторых штатах, например в Калифорнии, обучение по борьбе с издевательствами требуется по закону.

• Издевательства могут быть основанием для иска сотрудника по другим искам, таким как умышленное или небрежное причинение эмоционального стресса.

• Запугивание растет.

• Издевательства на рабочем месте могут способствовать последующим медицинским расстройствам и даже «жестокому обращению с собой», когда подвергшиеся издевательствам продолжают запугивать других.

Дела закрыты

Иногда специалисты по персоналу предполагают, что менеджеры со здравым смыслом не сделают таких ошибок. Но, к сожалению, как сказал французский философ Вольтер, «здравый смысл не так уж и распространен». Более того, законы о занятости не всегда бывают такими логичными.

Так что не позволяйте менеджерам самостоятельно разобраться в сложных юридических вопросах. Обучайте их, поощряйте их обращаться к вам с вопросами и проблемами и обращайтесь к адвокатам по трудоустройству, если вы застряли.

Вот как отдел кадров может достичь своей цели по привлечению нужных сотрудников на нужные должности, делающих правильные вещи, без необходимости посещать зал суда.

Джатан Янов, доктор медицины, руководитель компании Janove Organization Solutions в Портленде, штат Орегон. Он является автором книги « Трудно добытая мудрость: правдивые истории из окопов менеджмента» (Amacom, 2016).

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.

Иллюстрации Алекса Набаума для журнала HR.

Как укрепить свою репутацию работодателя

Многие компании стремятся быть более прозрачными и достоверными в отношении своих продуктов, услуг и затрат.Например, у McDonald’s есть онлайн-ответы на часто задаваемые вопросы о том, как производятся продукты питания компании, а инициатива Southwest Transfarency направлена ​​на то, чтобы дать клиентам более четкое представление об общей стоимости проезда, которую они будут платить, без каких-либо неожиданных сборов.

Но когда дело доходит до достоверного сообщения об опыте сотрудников, компаниям еще предстоит пройти долгий путь.

Новое исследование, проведенное моей фирмой Weber Shandwick в партнерстве с KRC Research, показало, что только 19% из почти 2000 опрошенных нами сотрудников по всему миру уверены, что опыт работы, который их работодатель публично продвигает, соответствует действительности.Другими словами, то, что сотрудники видели на сайте вакансий или в социальных сетях своей компании, или то, что они слышали от рекрутеров, часто не соответствовало тому, что они испытали, когда присоединились к компании. Представьте, например, что вам пообещали культуру инноваций только для того, чтобы отбросить каждую выдвинутую вами идею. Или рассчитываете на возможности карьерного роста только для того, чтобы понять, что ваш работодатель редко заполняет открытые должности внутри вашей организации.

Это может помочь объяснить другие данные, показывающие, что почти треть новых сотрудников увольняются добровольно в течение первых шести месяцев.Помимо затрат на замену персонала, которые оцениваются в 50–75% годовой заработной платы нового сотрудника, этот тип убыли подрывает моральный дух коллег, разрушает отношения с клиентами и, в эпоху таких сайтов отзывов работодателей, как Glassdoor, тормозит компании ». умение привлекать новые таланты.

Время не могло быть хуже. Сочетание низкого уровня вовлеченности сотрудников во всем мире и рекордно низкого уровня безработицы в США 3,9% создает идеальный шторм для выбытия сотрудников. Неаутентичные работодатели, имеющие репутацию невыполнимых обещаний на рабочем месте, находятся в невыгодном положении в гонке за заполнением вакансий.

С другой стороны, мы обнаружили, что работодатели, которые предоставляют опыт, который они обещают, получают лучшие результаты набора, вовлеченности, защиты сотрудников и удержания. Их сотрудники с большей вероятностью будут рекомендовать своего работодателя как место работы, размещать или хвалить своего работодателя в Интернете и прикладывать к своей работе больше усилий, чем требуется.

Если ваша компания входит в число тех, кто изо всех сил пытается привлечь или удержать нужные им таланты, возможно, у нее есть проблемы с доверием.Рассмотрите эти шаги, чтобы создать более аутентичный бренд работодателя.

Будьте верны тому, кто вы есть

Самые эффективные бренды работодателей основаны на четкой корпоративной цели и наборе ценностей, которые служат для привлечения соискателей, разделяющих эти фундаментальные убеждения, и отсеивания тех, кто не разделяет их.

Возьмем, к примеру, розничный торговец верхней одеждой Patagonia. Компания давно выступает за то, чтобы наслаждаться природой и защищать окружающую среду. Его бренд работодателя является естественным продолжением этого, обещая «необычное сочетание работы, развлечений, семьи и защиты окружающей среды.Компания выполняет это обещание посредством оплачиваемых стажировок по охране окружающей среды, свободного времени для обучения гражданскому неповиновению, компенсаций за поездки на работу, не связанных с вождением, и политики гибкого графика, которая позволяет сотрудникам хорошо себя чувствовать, когда они чувствуют такое воодушевление. .

Четкое изложение того, что представляет собой компания

Patagonia, обеспечивает четкое соответствие между работодателем и сотрудником, в результате чего добровольная текучесть кадров среди сотрудников, занятых полный рабочий день, составляет всего 6% (сравните это со средним показателем в отрасли розничной торговли, составляющим 35%).Существует сильная близость к бренду, о чем свидетельствует заявление одного заинтересованного сотрудника: «Культура Патагонии и моя собственная« культура »неразделимы. Мне часто трудно провести грань между моей личной жизнью и личностью [и] благополучием компании ».

Оцените разрыв

Большинству брендов не нравится такое тесное соответствие между тем, что они обещают, и тем, что они предоставляют. Они могут извлечь большую пользу из оценки дистанции между их маркетингом найма и фактическим опытом сотрудников.

Эта оценка включает в себя общение с новыми сотрудниками, проведение опросов о вовлеченности сотрудников и собеседований при увольнении, участие в социальном слушании и уделение пристального внимания онлайн-отзывам, которые сотрудники написали о компании. Работодатели должны изложить заявления, которые они делают об опыте сотрудников, и оценить, поддерживаются ли они отзывами сотрудников. Им также следует стремиться понять, что, по мнению сотрудников, у компании хорошо, и определить, можно ли лучше продвигать эти функции за пределами компании.

Выявление и устранение этих пробелов помогает защитить от негативной реакции сотрудников и репутационного риска. Это был урок, извлеченный клиентом из удаленного района, который подчеркивал свой глобальный охват в своих сообщениях о найме. Компания провела фокус-группы для сотрудников и обнаружила, что работать там совсем не похоже на работу в глобальной компании. Некоторые сотрудники были в региональных офисах или даже общались с коллегами на других рынках.

В сотрудничестве с HR мой клиент смог наладить точки соединения между своими офисами по всему миру и обновить свою программу ротации, что позволило заинтересованным сотрудникам выполнять временные задания в разных местах по всему миру.Это изменение привело к лучшему опыту сотрудников, улучшенному взаимодействию между офисами и дало компании право позиционировать себя как предпочтительного работодателя для соискателей, ориентированных на глобальную деятельность.

Пусть говорят ваши люди

По мере того, как компании создают свои рассказы о «лучших местах для работы», важно понимать, что ваша первая и самая важная аудитория — это не потенциальные кандидаты на работу, а ваши нынешние сотрудники. Внутренний маркетинг вокруг ценностного предложения ваших сотрудников служит для повторного найма сотрудников, напоминая им, почему они присоединились, укрепляя их стремление остаться и побуждая их направлять других в компанию.И в эпоху, когда только 12% сотрудников очень доверяют тому, что работодатели говорят о себе, компании должны все больше полагаться на своих сотрудников, чтобы они были выразителями их опыта.

Это подход, который принес огромные дивиденды сетевому гиганту Cisco Systems. Начиная с 2015 года компания приняла осознанное решение о создании более аутентичного бренда работодателя. «Мы перестали публиковать сообщения, как если бы мы были компанией с более чем 70 тысячами человек, и… начали публиковать сообщения, как если бы мы были более чем 70 тысячами сотрудников, работающих в компании», — объяснила Кармен Коллинз, которая управляет социальными сетями для бренда талантов Cisco.Сегодня голос сотрудников находится в центре внимания в блоге компании по подбору персонала «Жизнь в Cisco», на сайте вакансий и во всех социальных сетях. Фактически, компания регулярно передает свою учетную запись Snapchat сотрудникам, чтобы дать реальное представление о культуре компании, что привело к увеличению количества подписчиков на 600% через неделю после запуска.

Cisco доказала, что контент, создаваемый сотрудниками, работает. Блог о рекрутинге сейчас второй по популярности среди более чем 50 блогов Cisco. За шесть месяцев компания увеличила количество подписчиков в Твиттере на 400% и запустила учетную запись Instagram, которая привлекла 2000 подписчиков и привлекла не только представителей отрасли, — и обе платформы увеличили посещаемость ее сайта вакансий.

Лучший способ превратить ваших сотрудников в генераторов контента и онлайн-защитников? Выполняйте свои обещания. Согласно нашему исследованию, 50% сотрудников, которые считают, что их компания выполняет свои обещания, используют свои личные каналы в социальных сетях, чтобы рассказать о своем работодателе, по сравнению с 32% сотрудников в компаниях, которые терпят неудачу.

Дайте себе пространство для роста

Желание быть аутентичным не должно мешать компаниям стремиться к лучшему. Возможно, сегодня вы не являетесь рабочим местом будущего, но если вы можете показать прогресс в этом направлении, это должно быть частью вашего позиционирования.Фактически, без вдохновляющих элементов бренд вашего работодателя, скорее всего, будет представлять собой набор недифференцированных обещаний, которые мало что сделают, чтобы заставить кандидатов присмотреться.

Как и другие элементы фирменного стиля, лучшие бренды работодателей представляют собой сочетание различных атрибутов, таких как:

Атрибуты ставок стола. Это то, что работодатель должен предложить сотрудникам в качестве платы за вход, например, конкурентоспособную заработную плату и возможности продвижения по службе.

Устаревшие атрибуты. Это элементы опыта сотрудников, которые всегда определяли работодателя и всегда будут, такие как ценности Johnson & Johnson, изложенные в кредо, написанном семьей основателей в 1943 году, или философия Zappos о «создании удовольствия и немного странностей» в рабочее место.

Перспективные атрибуты. Это вещи, которых работодатель еще не достиг, но серьезно работает над ними, часто с целью выделиться среди конкурентов. Например, производственная компания может стремиться создать цифровое рабочее место как способ дифференциации.Возможно, он не станет Apple в одночасье, но со временем должен быть постепенный прогресс.

Прежде чем включать перспективные атрибуты в брендинг работодателя, работодатели должны спросить своих сотрудников: «Достаточно ли мы близки к нашей цели, чтобы этот атрибут казался достижимым?» Если ответ отрицательный, они могут захотеть переосмыслить это.

Конечно, то, что сегодня смотрит в будущее, завтра станет кардинальным, поэтому компании должны действовать быстро, чтобы улучшить качество обслуживания сотрудников и отразить эти улучшения в своем маркетинге найма.В конце концов, компании должны признать, что бренд их работодателя неразрывно связан с их корпоративной репутацией. Любые усилия по обеспечению подлинного взаимодействия должны распространяться не только на потребителей, покупающих ваши продукты, но и на соискателей работы, которые подписываются на ваш опыт сотрудников, и на любую другую группу заинтересованных сторон.

Что делают «лучшие компании для работы» по-другому

Что делает корпоративную культуру великой? Чтобы изучить этот вопрос, мой коллега, Билл Бейкер, и я потратили последние три года, исследуя лучшие места для работы в Соединенных Штатах.В рамках нашей работы мы выбрали 21 организацию, известную своей блестящей культурой, в том числе Patagonia, The Motley Fool и Edmunds.com.

Чтобы попасть в наш окончательный список, эти компании должны были постоянно фигурировать в одной или нескольких «Лучших компаниях для работы в списках» в авторитетных деловых изданиях, таких как Fortune and Inc., в период с 2014 по 2018 год. Кроме того, каждая компания имела согласиться позволить нам на день провести собеседование с руководителями, встретиться с сотрудниками отдела кадров, провести фокус-группы с сотрудниками и совершить поездку по объектам.Мы выбрали предприятия как в частном, так и в государственном секторах с численностью сотрудников от 250 до более 7000 человек в таких отраслях, как технологии, финансовые услуги, потребительские товары, издательское дело и фармацевтика, а также многие другие.

Нашей целью при проведении этого исследования было не просто перечислить все интересные вещи, которые делают эти компании, как это можно найти в любом деловом журнале. Но вместо этого мы стремились извлечь общие принципы , почему то, что они делают, так успешно.Хотя ни одна формула не может описать особенности этих компаний и убедительные способы, которыми они мотивируют сотрудников, ниже приведены некоторые общие темы, которые мы обнаружили. Это ни в коем случае не исчерпывающий список, но для организаций, заинтересованных в изменении своей культуры, он направит вас на правильный путь.

Ставьте людей на первое место

Лучшие места для работы приносят людям удовлетворение жизнью, а не только работой. Почти все основатели и генеральные директора компаний, с которыми мы говорили, сказали нам, что они строили свои компании, думая о людях.Для них здоровая культура так же важна, как и здоровый баланс. Их пособия выходят далеко за рамки минимальной заработной платы.

Возьмем, к примеру, бакалейную лавку в Сан-Франциско, рынок Bi-Rite. Помимо 15,59 долларов в час и полного медицинского страхования, Bi-Rite сопоставляет доллары со всеми планами сотрудников 401 (k) в размере до 4% от их дохода и выплачивает долю прибыли в размере от 2 до 6% от заработной платы рабочего. Доступ к этим льготам имеют все, кто работает не менее 20 часов в неделю, в том числе неполный рабочий день.В результате многие люди, работающие в Bi-Rite, делали это из поколения в поколение. Несколько детей старых сотрудников сейчас работают там или возвращаются в Сан-Франциско каждое лето, чтобы пройти стажировку в качестве сезонных сотрудников. Во время нашего визита мы узнали, что двое из этих практикантов были на каникулах в школах Гарварда и Уэлсли. Вот что происходит, когда компании инвестируют в людей. Поколения процветают.

Другие компании, с которыми мы разговаривали, пошли еще дальше и предложили ряд надежных дополнительных программ, помогающих сотрудникам поддерживать баланс между работой и личной жизнью и улучшать свое психическое и физическое здоровье.Такие программы включают семинары по снижению стресса, консультации по питанию, финансовое планирование и консультации по жалобам. Эффект от этого целостного опыта прекрасно описывается комментариями двух сотрудников BambooHR: «Урок [финансового планирования и бюджетирования] спас мой брак» и «Я стал лучшим отцом с тех пор, как начал здесь работать».

Возможно, наиболее яркими примерами, однако, были те организации, которые прилагали согласованные усилия, чтобы действовать от имени нуждающихся работников.Health Catalyst помог одному сотруднику создать контролируемую среду обитания для своего новорожденного ребенка, который родился с редким иммунодефицитом. А когда сотрудник BAF попал в ужасную автомобильную аварию, компания перевела его из квартиры на третьем этаже в квартиру на первом этаже того же здания, разместив имущество, как и раньше, и предоставив технологии, позволяющие оставаться на связи во время восстановительный процесс. (Сотрудник проработал там совсем недолго).

Я мог бы продолжить рассказы о доброжелательности, которые мы слышали от компаний из выборки: компаний, которые предоставляют дополнительный отпуск, когда в этом нуждаются сотрудники; компании, которые оплачивают медицинские счета в дополнение к страховке семьи; компании, которые отправили ребенка умершего сотрудника в колледж.Когда мы спросили эти компании, почему они это делают, ответ, как правило, аналогичен тому, что сказал нам Дуэйн Хиксон, основатель и генеральный директор N2 Publishing. «Прибыль необходима, но это не цель. Чтобы выжить, нам нужны воздух и вода, но наша цель не в этом. Наша цель — помочь людям жить лучше ».

Помогите работникам найти и реализовать свои увлечения

Компании, которые мы изучали, находят способы омолодить сотрудников, помогая им определить их «призвание» или область работы, которая обеспечивает им наибольшее удовлетворение.Это не только увеличивает продуктивность, но и заставляет людей чувствовать себя счастливыми — даже удачливыми — находясь на работе. Методы, которые компании использовали для достижения этой цели, в целом различались, но все организации, с которыми мы говорили, давали работникам возможность реализовать свои увлечения.

Regeneron Pharmaceuticals служит тому примером. Их миссия — разрабатывать новые лекарства для нуждающихся пациентов. Многие из этих лекарств, возможно, никогда не заработают большие суммы денег на этих курсах лечения, но их цель — облегчить боль людям без обязательной квалификации, такой как рентабельность инвестиций.Эта чистота позиции имеет большое значение для людей, которые там работают, потому что они искренне целеустремленны. Но, возможно, самым большим фактором производительности является девиз компании: «Следуйте науке». Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на конкретных расстройствах, ученых заставляют исследовать проблемы, к которым они имеют наибольший интерес и способности. Многие сотрудники рассказали нам, что нашли работу в Regeneron, о которой мечтали. «Быть ​​здесь — все равно что вернуться в Массачусетский технологический институт», — сказал один менеджер. «У меня есть место, чтобы удовлетворить свое любопытство.”

Другие компании находят способы пробудить в людях страсти с помощью специальных программ или творческих отпусков. Оливер Шабенбергер, главный операционный директор и технический директор компании SAS, занимающейся разработкой программного обеспечения для искусственного интеллекта и аналитики, реализует программу, в которой он обучает лидеров проводить презентации в духе TED Talks. Участников заставляют обсуждать свои лучшие идеи, чтобы стимулировать нестандартное мышление, а иногда они продолжают вдохновлять на важные проекты. INTUITIVE (интуитивные исследования и технологии) также побуждает работников находить новаторские решения проблем в рамках своей программы Creative Incentive Program.Сотрудникам предлагается написать проспект по идеям новых продуктов, связанных с работой или нерабочими делами, и если компании нравится идея, представленная сотрудником, они предоставят стартовое финансирование и отдадут половину прибыли создателю. PURE Insurance использует более внешний подход в рамках своей программы Passion Program, предоставляя сотрудникам 1500 долларов в год на изучение того, что они выберут.

Короче говоря, в компаниях, которые мы посетили, было немного жизненно важных тупиков, аналогичных тем баррикадам в конце длинных темных переулков в фильмах ужасов.Скорее, за счет финансирования развития и частых переездов на работу эти организации побуждают людей самостоятельно исследовать свои интересы и находить то, в чем они действительно преуспевают. Самый надежный способ повысить производительность — дать людям то, что им нравится.

Объединяйте людей на личном уровне

Организации, с которыми мы беседовали, осознали, что их эффективность зависит от доброй воли и солидарности групп, поэтому они приложили немало усилий для объединения людей, но не в традиционном понимании.Перед тем, как приступить к этому проекту, мы считали жизненные события, ритуалы и обряды перехода, такие как браки, дни рождения и юбилеи, тривиальными для рабочей среды. Но компании, которые мы посетили, открыли нам новую перспективу. Фактически, они придавали большое значение знаменательным датам. Почему? Потому что это человеческий или внимательный поступок.

Подумайте об этом так: в нашей личной жизни мы понимаем, что праздновать и сочувствовать — это хорошая практика; проявлять уважение к чувствам и потребностям других; чтобы поднять, смягчить, утешить и помочь.Когда случаются большие дела, мы наслаждаемся этим вместе, облегчаем друг другу ноши и утешаем тех, кто нам небезразличен. Как и хорошие семьи, хорошие организации несут такую ​​же ответственность. Если они хотят создать в своих командах настоящее чувство общности, им также необходимо создать общий опыт.

Компании, которые мы посетили, вместе отмечают особые случаи и признают важные изменения жизненного цикла. BambooHR считает дни рождения оплачиваемыми праздниками. Insomniac Games предоставляет молодым родителям индивидуальный комбинезон, книги по искусству и игрушки, а также детский портфель, чтобы помочь им хранить детали своего новорожденного в порядке.

Кроме того, компании в нашей выборке являются активными социализаторами — с первого дня до выхода на пенсию. Их общественные мероприятия не являются, как сказал один сотрудник Health Catalyst, «развлечением» — редкими и искусственными упражнениями по построению команды, в которых люди вынуждены принимать участие и которым они обязаны получать удовольствие. Напротив, то, что формирует суставы и соединительные ткани команд, что, в свою очередь, позволяет участникам двигаться проворно и в унисон, происходит регулярно и спонтанно. BAF спонсирует ежемесячные посещения бейсбольных матчей, комедийных клубов и внебродвейских шоу; поощряет участие сотрудников в клубах, таких как кикбол, волейбол на песке и боулинг; и проводит колоссальные семейные мероприятия, такие как летнее развлекательное мероприятие и фестиваль тыквенных грядок на Хэллоуин.В Regeneron проводятся весенние вечеринки, летние барбекю, день в неброских гавайских рубашках, праздничные вечеринки и множество собраний в масштабах компании, посвященных достижениям науки.

Эти социальные внеклассные занятия могут показаться противоречащими реальной работе, а некоторым — бессмысленной тратой времени. Но построение значимых отношений — это настоящая работа. Лучшие компании понимают, что личная близость и глубокие социальные связи являются надежными мерами против распада команды и важны для максимальной эффективности команды.

Предоставление людям возможности владеть своей работой

Руководители, с которыми мы беседовали, неоднократно говорили нам, что хотят, чтобы их сотрудники думали и действовали как собственники. Как мы выяснили, ключ к достижению этой цели — позволить им контролировать аспекты своей работы. Сотрудники, у которых есть свобода действий для переставлять, изменять, и улучшать свои задания, чувствуют, что ими владеют, и как только это происходит, их мышление начинает меняться. Вместо того чтобы сосредоточиться на том, что нельзя сделать, они начинают думать о том, что можно.В результате им легче расти, внедрять инновации и продвигать свои компании вперед.

Пример такого мышления собственности прекрасно представлен на выставке SAS. Сегодня SAS напоминает кампус колледжа как по внешнему виду, так и по ощущениям. Их офисы расположены на 900 гектарах лесистой местности в Кэри, Северная Каролина, триста из которых занимают их здания, а также сеть беговых дорожек, велосипедных дорожек, ручьев и переулков (с такими названиями, как матрица и аналитика). В этом заповеднике у ландшафтных дизайнеров есть собственные участки, которые они могут обрабатывать любым способом, который они считают лучшим, учитывая местность и окружающую архитектуру.В более широком смысле, так работает SAS. Компания назначает работникам проекты, которые видны всем, а затем освобождает их для достижения своих целей по своему усмотрению. Многие при необходимости обращаются к коллегам и руководству за советом и поддержкой. «Люди за пределами компании думают о нас как о пионерах на рабочем месте, — сказал нам один из участников фокус-группы, — но они забывают, что мы делаем то, что имеет значение, и что люди полагаются на нас. Мы все чувствуем большую ответственность не только перед нашими клиентами, но и друг перед другом.”

Том Капорасо, генеральный директор Clarus Commerce, руководит своей компанией аналогичным образом. Его философия от начала до конца напоминает философию спортивной команды-победителя: нанимать хороших людей; тренируйтесь, тренируйтесь и готовьтесь; тренировать товарищей по команде, чтобы они поддерживали друг друга, учились на своих ошибках и вместе принимали победы и поражения; сойдите с поля и позвольте игрокам играть. Когда начинается игра или люди доказывают, что они способны самостоятельно решать проекты, ограниченное количество раз вмешивается менеджер.Поле для игры в Clarus определяется целями и бюджетом. В пределах этих границ, выполнение работниками. Это расширение возможностей позволяет Clarus быстро действовать в соответствии с условиями на местах и ​​старательно удовлетворять меняющиеся потребности клиентов.

Конечно, позволяя людям работать в рамках своих возможностей и немного за их пределами, также означает, что менеджеры должны признать, что люди иногда терпят неудачу. А для лучших компаний неудачи — это факт жизни, необходимый как для личного, так и для организационного роста.Таким образом, компании, с которыми мы встречались, нормализуют принятие периодических отказов. Фактически, BambooHR предлагает новый, безопасный способ обработки ошибок. Он создал почтовый ящик «Упс», где все сотрудники, в том числе и основатели, могут сообщать о допущенных ошибках, о том, что другим следует знать из-за них, и о шагах, предпринятых для их исправления.

Создайте пространство, где люди могут быть собой

Сотрудники, конечно же, понимают, что они всегда будут сталкиваться с условностями, чужими предпочтениями и прочими ограничениями, которые ограничивают то, что они могут и не могут делать на работе.Но это не обязательно должно мешать им действовать в соответствии со своими страстями и убеждениями. Одним словом, сотрудники из нашей выборки компаний нашли место, где они могут быть «подлинными» самими собой. Как?

Пестрый дурак — отличный тому пример. Вдохновением для создания компании послужил персонаж из шекспировской пьесы As You Like It , который, будучи лицензированным глупцом, может жить вне общества и правдиво высказывать свои мнения и убеждения в недоступной для других манере.Фактически братья-основатели компании Том и Дэвид Гарднер отказались от дурака и вместо этого наполнили свое корпоративное творение «глупостью». Компания Motley Fool, в которой нет дресс-кода, кроме «не носить ничего, что может смутить ваших родителей», также провозгласила честность одной из своих основных ценностей — создавая рабочую среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, выражая себя не только физически, но и устно тоже.

N2 Publishing, напротив, использует другой, но столь же эффективный подход.Они находят способы интегрировать природные таланты людей в режим жизни организации. Их сотрудники подчеркивали, насколько приятно иметь возможность делиться личной частью себя с другими на работе. «N2 — это место, где можно расслабиться и просто быть собой», — сказал нам один человек. Начальник почтового отделения — великолепный рэпер, сочинивший и исполнивший музыкальную тему для N2. The Full Bleeds — кавер-группа, состоящая из сотрудников отдела графического дизайна, которая играет на своих ежемесячных общих собраниях.Часть этой встречи зарезервирована для награждения образцовых вкладов в компанию, и во время нашего визита была отмечена вся редакция. Аманда, глава этого отдела, замечательный художник. Она нарисовала образы своих сотрудников, одетых в костюмы супергероев в стиле Марвел, и описала каждую из их способностей как прекрасную и трогательную дань уважения своей команде.

Эти компании показали нам, что способность быть искренним на своей работе жизнеутверждающая: внешнее выражение того, кто мы есть и что мы отстаиваем.В этом отношении подлинность также имеет неочевидный эффект. Люди, которые ведут себя в соответствии со своими ценностями, придерживаются более жесткой трудовой этики. Они более нравственны, менее чутки к обстоятельствам и предпочтут принципы соблазну.

С учетом наших выводов можно с уверенностью сказать, что сегодня слишком много предприятий действуют только с учетом собственных интересов. Если исходить из предположения, что способный и прибыльный менеджмент должен ставить деньги выше людей, то наше видение ужасно ошибочно.Эти недостатки связаны не обязательно с неудачным толкованием того, как работают рынки, а с грубым неправильным представлением о том, как работают люди. Организации, которые мы изучали, дали себе лучший шанс на успех, признав человека сердцем рабочего места, то, что поддерживает все остальное.

Когда мы просим лидеров просто выполнять свои обязанности и быть инструментом в аппарате зарабатывания денег, мы просим их делать слишком мало и даем им возможность избежать сложных вопросов о том, что является самым важным в жизни.Ошибочно позволять лидерам уклоняться от гражданской ответственности, которую мы несем друг перед другом, из-за ошибочного убеждения, что благодаря агностическим деловым отношениям хорошая жизнь просочится вниз. Мы можем быть гораздо более прямыми, настаивая на том, чтобы лидеры способствовали развитию человеческого потенциала и поддерживали человеческое процветание как обязательства своей роли. Если у нас нет более глубоких целей в бизнесе, то ради кого и для чего мы идем через все эти неприятности?

Примечание редактора. Каждый рейтинг или индекс — это всего лишь один из способов анализа и сравнения компаний или мест, основанный на определенной методологии и наборе данных.В HBR мы считаем, что хорошо разработанный индекс может дать полезную информацию, даже если по определению это снимок более широкой картины. Мы всегда призываем вас внимательно ознакомиться с методологией.

Как вы можете накопить на пенсию, даже если у вашего работодателя нет 401 (k)

Около 42 миллионов американцев работают в малом бизнесе. По данным Счетной палаты правительства США, только 14 процентов мелких работодателей предлагают пенсионные планы.

Что еще хуже: у большинства работников без плана работы нет пенсионных накоплений, U.Об этом заявил министр труда США Александр Акоста на пресс-конференции на этой неделе.

Министерство труда на этой неделе представило новое предложение, направленное на решение этой проблемы.

Изображения людей | Getty Images

Предлагаемое правило позволит малым предприятиям объединиться, чтобы предлагать своим работникам планы 401 (k). Планы будут предлагаться ассоциациями работодателей в зависимости от географического положения или отрасли. В то время как мелкие работодатели теперь могут сотрудничать для предоставления пенсионных планов при определенных обстоятельствах, предложение направлено на облегчение этих требований.

В рамках этой инициативы у работников будет больше возможностей для сбережений с помощью этих договоренностей, называемых пенсионными планами ассоциации. Малые предприятия, в свою очередь, смогут лучше конкурировать с более крупными работодателями за таланты и предоставлять планы с меньшими затратами.

Действия Министерства труда последовали за августовским указом президента Дональда Трампа об усилении пенсионного обеспечения в Америке, сказал Акоста. Этот приказ призвал членов кабинета искать новые способы расширения возможностей американцев откладывать деньги на пенсию.

Но будет ли это предложение реализовано и когда, неясно. Между тем, около 38 миллионов сотрудников частного сектора не имеют доступа к плану пенсионных сбережений на рабочем месте.

Если вы один из них, вы можете сделать несколько вещей прямо сейчас, чтобы не отстать.

Поговорите со своим работодателем

Если у вас нет пенсионного плана, начните с обсуждения этого вопроса с вашей компанией.

«Иногда работодатель не знает, что в этом есть необходимость, поэтому они не смотрят на доступные варианты и не настраивают их для своих сотрудников», — сказал финансовый советник Винни Сан, основатель Sun Group Wealth Partners.

Обязательно сообщите своему работодателю, что у него есть стимулы предлагать такой план.

Сюда входят налоговые льготы, которые предоставляются работодателям, спонсирующим пенсионный план, по словам Аарона Поттичена, старшего вице-президента Alliant Retirement Consulting.

Владелец, ваш начальник, может использовать план для защиты своего налогооблагаемого дохода. И вместо того, чтобы выплачивать бонусы наличными, они могут внести свой вклад в программу сбережений и создать стимулы для сотрудников остаться, сказал Поттичен.

Откройте свои собственные пенсионные счета

Если вы инвестируете самостоятельно, есть несколько способов отложить деньги на свои долгосрочные цели.

Во-первых, вы можете делать взносы на индивидуальный пенсионный счет. В 2018 году вы можете внести до 5500 долларов в традиционную IRA до вычета налогов и до 6500 долларов, если вам 50 лет и старше. В качестве альтернативы вы можете выбрать финансирование Roth IRA после уплаты налогов.

Roth IRA предпочтительнее во многих случаях, потому что ваши деньги будут расти на 100% без налогов, сказал Сан.Кроме того, он также может служить в качестве резервного фонда для молодых инвесторов, поскольку вы можете вывести основную сумму, внесенную вами в Roth, без штрафных санкций.

В идеале, вы хотите полностью профинансировать свой IRA в первый месяц года, сказал Сан, чтобы получить дополнительные 12 месяцев прибыли.

Если вы состоите в браке, вы можете внести свой вклад в IRA супруга от имени своего супруга, сказала Кэти Кертис, основатель и главный исполнительный директор Curtis Financial Planning.

Супружеские IRA позволяют вам отложить дополнительно от 5 500 до 6 500 долларов для вашего мужа или жены, при условии, что они не работают.Применяются и другие правила, в зависимости от того, инвестируете ли вы в традиционную IRA или в Roth IRA.

Лица с более высоким доходом, которые не имеют права вносить вклад в IRA Рота, могут захотеть рассмотреть возможность использования черного IRA Roth, посредством которого активы в традиционном IRA конвертируются в IRA Рота, сказал Кертис.

Пополните счет сбережений здоровья

Если у вас есть план медицинского страхования с высокой франшизой через вашего работодателя, у вас также есть доступ к сберегательному счету здоровья.

Деньги до вычета налогов, которые вы кладете на этот счет, могут засчитываться в ваши пенсионные сбережения, сказал Кертис.

В 2018 году отдельные лица могут внести на эти счета до 3450 долларов, а семьи — до 6900 долларов.

Больше с сайта Personal Finance:
Эти американцы говорят, что их финансы не улучшились после выборов 2016 года
Вот сколько получит победитель Mega Millions стоимостью 1,537 миллиарда долларов, чтобы сэкономить и потратить
Начать бизнес сложно. По словам Кертиса, из-за студенческой задолженности это может быть невозможно.

Эти ограничения в сочетании с тем, что вы можете сэкономить в своих IRA, могут привести к значительной экономии.И в отличие от счетов с гибкими расходами, остатки на ваших сберегательных счетах можно переносить из года в год.

«Вам не обязательно тратить это; вы можете инвестировать», — сказал Кертис. «В HSA есть много интересных вещей».

Подумайте о том, чтобы действовать в одиночку.

Если ваш работодатель не заинтересован в создании плана 401 (k), вы можете попросить его сменить ваш статус на 1099, а не на сотрудника W-2, сказала Sun.

Это позволит вам получать оплату как независимому подрядчику, что дает вам возможность создать собственную компанию.

Затем вы можете создать пенсионный план — например, SEP IRA, индивидуальный план 401 (k) или даже пенсионный план, в зависимости от вашего дохода — в качестве самозанятого лица.

«Хорошая новость в том, что это не так уж сложно», — сказал Сан. «Любой порядочный налоговый специалист сможет дать вам совет.

« Когда вы зарабатываете от 50 000 до 60 000 долларов, это достойно разговора ».

Сколько денег я должен откладывать каждый год для выхода на пенсию?

Основные выводы

• Эмпирическое правило Fidelity: стремитесь ежегодно откладывать не менее 15% своего дохода до налогообложения на пенсию, включая любое совпадение с работодателем.
• Помните: ваша личная целевая норма сбережений может варьироваться в зависимости от множества факторов, в том числе от того, когда вы планируете выйти на пенсию, от вашего пенсионного образа жизни, когда вы начали откладывать и сколько уже накопили.

Сколько я должен откладывать каждый год?

Узнайте больше о наших 4 ключевых показателях выхода на пенсию — годовой норме сбережений, коэффициенте сбережений, коэффициенте замещения дохода и потенциально устойчивом уровне вывода средств — и о том, как они работают вместе, в специальном отчете Viewpoints : Дорожная карта выхода на пенсию.

Просмотреть увеличенное изображение

Кому не снится пенсионная мечта? Ваш может быть таким же простым, как поздно спать или кататься на велосипеде в солнечный полдень, или столь же смелым, как выпрыгивать из самолета в возрасте 90 лет. Осуществлять свою пенсионную мечту так, как вы хотите, означает экономить сейчас — и откладывать достаточно, чтобы вы этого не делали. приходится беспокоиться о деньгах на пенсии.

Но сколько хватит?

Наше эмпирическое правило: стремитесь экономить не менее 15% своего дохода до налогообложения ¹ каждый год, включая любое совпадение с работодателем. Предполагается, что вы откладываете на пенсию с 25 до 67 лет. Вместе с другими шагами это должно помочь обеспечить вам достаточный доход для сохранения вашего нынешнего образа жизни на пенсии.

Как мы получили 15%? Во-первых, мы должны были понять, сколько люди обычно тратят на пенсии. Проанализировав огромное количество данных о национальных расходах, мы пришли к выводу, что большинству людей потребуется от 55% до 80% их предпенсионного дохода, чтобы поддерживать свой образ жизни после выхода на пенсию. ¹

Однако не все эти деньги должны поступать из ваших сбережений. Некоторые из них, скорее всего, поступят из Службы социального обеспечения. Итак, мы посчитали и обнаружили, что большинству людей необходимо будет получать около 45% своего пенсионного дохода (до налогов) за счет сбережений.А экономия 15% ежегодно в возрасте от 25 до 67 лет должна привести вас к этому. Если вам повезло с пенсией, ваша целевая норма сбережений может быть ниже.

Вот гипотетический пример. Возьмем, к примеру, 25-летнюю Джоанну, которая зарабатывает 54 000 долларов в год. Мы предполагаем, что ее доход будет расти на 1,5% в год (после инфляции) и составит около 100 000 долларов к тому времени, когда ей исполнится 67 лет и она будет готова выйти на пенсию. По нашим оценкам, чтобы поддерживать ее предпенсионный образ жизни на протяжении всего выхода на пенсию, около 45 000 долларов в год (с поправкой на инфляцию), или 45% от ее предпенсионного дохода в размере 100 000 долларов, должны поступать из ее сбережений.(Остаток поступит из социального обеспечения.)

Поскольку она пользуется преимуществом 5% -ного соотношения доллара к доллару со стороны своего работодателя при выплате взносов 401 (k), ей необходимо ежегодно откладывать 10% своего дохода, начиная с 5400 долларов в этом году, что дает ей 15% от своего дохода. текущий доход.

Достаточно 15%?

Это, конечно, зависит от выбора, который вы сделаете перед выходом на пенсию — что наиболее важно, когда вы начнете откладывать и когда выйдете на пенсию.Также следует учитывать любые другие источники вашего дохода, такие как пенсия.

Теперь, когда вы знаете, какую норму сбережений следует учитывать, вот несколько шагов, которые нужно подумать, которые помогут вам ее достичь.

1. Начните рано

Самое важное, что вы можете сделать, — это начать экономить как можно раньше. Чем раньше вы начнете, тем больше у вас будет времени для роста ваших инвестиций и восстановления после неизбежных рыночных спадов.

Если до пенсии осталось несколько десятилетий, может быть трудно думать или заботиться об этом. «Но когда вы молоды, как раз самое время начинать откладывать на пенсию», — говорит старший вице-президент Fidelity Джин Томпсон. «Даже несмотря на то, что сбережения на будущее могут оказаться сложной задачей, если вы потратите свои сбережения на эти дополнительные годы, они могут окупить эту борьбу — каждая небольшая часть, которую вы можете сэкономить, помогает».

Предполагается отсутствие остатка пенсионных сбережений до достижения старшего возраста.См. Сноски 2 и 3 ниже для получения дополнительной информации.

2. Отсрочка выхода на пенсию

Наше эмпирическое правило экономии 15% предполагает, что человек выходит на пенсию в возрасте 67 лет, когда большинство людей будут иметь право на получение полного пособия по социальному обеспечению. Если вы не планируете работать так долго, вам, вероятно, придется экономить более 15% в год. Если вы планируете работать дольше, при прочих равных условиях необходимая норма сбережений может быть ниже.

Другие шаги, которые нужно предпринять

Путь к пенсии — это путешествие, и есть шаги, которые вы можете предпринять на этом пути, чтобы наверстать упущенное. Вот 6 советов для начала:

• Пусть дядя Сэм поможет. Максимально используйте преимущества сберегательных счетов с налоговыми льготами, таких как традиционные 401 (k) s и IRA. Ваши взносы производятся до налогообложения, что снижает ваш текущий налогооблагаемый доход, а это означает, что вы получаете налоговую льготу в год, в котором вносите взносы.Кроме того, эти деньги могут расти без налогов, пока вы не снимете их на пенсии, когда они будут облагаться налогом как обычный доход. С Roth 401 (k) s и IRA ваши взносы выплачиваются после уплаты налогов, но вы можете снимать деньги без уплаты налогов при выходе на пенсию — при соблюдении определенных условий. ⁴

  Если у вас есть план медицинского страхования с высокой франшизой (HDHP), имеющий право на получение сберегательного счета для здоровья (HSA), подумайте о внесении вклада в HSA для покрытия текущих и будущих расходов на здравоохранение. Взносы в HSA не подлежат налогообложению и не подлежат налогообложению.Кроме того, когда вы используете деньги, сэкономленные в HSA, на квалифицированные медицинские расходы сейчас или при выходе на пенсию, снятие взносов и любых инвестиционных доходов не облагается налогом. ⁵

• Макс и совпадение. Есть место для внесения взносов 401 (k) и IRA до того, как вы исчерпаете соответствующий годовой лимит взносов? Максимально увеличивайте свои автоматические взносы. По крайней мере, воспользуйтесь преимуществом вашей компании, если она у вас есть. Это фактически «бесплатные» деньги.

  Узнайте больше на Fidelity.com: лимиты взносов IRA

• Примите вызов 1%. Увеличение сбережений всего на 1% может показаться незначительным, но через 20 или 30 лет это может существенно повлиять на общую сумму сбережений. Например, если вам 20 лет, увеличение нормы сбережений на 1% может добавить к вашему пенсионному доходу еще 3% ⁶ .

  Прочтите Viewpoints на Fidelity.com: увеличение всего на 1% может иметь большое значение

• Догнать. Если вам 50 лет или больше, обязательно сделайте как можно больше дополнительных взносов в свои планы пенсионных накоплений. В 2021 году сотрудники старше 50 могут внести дополнительные 6500 долларов сверх лимита в 19 500 долларов для своих планов сбережений 401 (k), 403 (b) или других, спонсируемых работодателем, на общую сумму 26000 долларов. Кроме того, вы можете внести дополнительные 1000 долларов в дополнение к лимиту в 6000 долларов в IRA, что в общей сложности составит 7000 долларов в 2021 году.
• Оцените свое портфолио. Рыночные движения могут изменить структуру ваших инвестиций.Слишком много акций может увеличить риск потери — слишком мало может подорвать потенциал роста. Стремитесь иметь диверсифицированный набор инвестиций. По крайней мере, один раз в год проверяйте свои инвестиции и убедитесь, что у вас есть необходимое количество акций, облигаций и денежных средств, чтобы не сбиться с пути, чтобы достичь ваших долгосрочных целей, терпимости к риску и временного горизонта.
• Обдумайте свой стиль инвестирования. Если у вас нет навыков, воли или времени для управления своими инвестициями, рассмотрите возможность создания фонда с установленной датой или управляемого счета с учетом возраста, где профессиональные менеджеры сделают это за вас.Существуют также фонды целевого риска или фонды целевого распределения, которые предлагают диверсифицированное сочетание инвестиций по классам активов. Вы выбираете уровень риска фондового рынка, который вам нужен, исходя из своей толерантности к риску, а менеджеры фондов делают все остальное.

Чтобы увидеть, как ваш возраст, сбережения и доход могут повлиять на вашу норму сбережений, попробуйте виджет нормы сбережений Fidelity.

Сделайте экономию приоритетом

Не упустите свои мечты.Сделайте все возможное, чтобы достичь как минимум 15%. Конечно, не всегда удается достичь этой цели каждый год. У вас могут быть более насущные финансовые потребности — дети, родители, протекшая крыша, потерянная работа или другие потребности. Но постарайтесь не забывать о своем будущем — сделайте и выход на пенсию своим приоритетом.

Следующие шаги для рассмотрения

Рассмотрим IRA

Воспользуйтесь преимуществом потенциального роста без налогов или без налогов.

Текущий список штатов и населенных пунктов, в которых запрещены вопросы истории платежей

Общегосударственный

Дата вступления в силу: янв.9, 2017

Затронутые работодатели: все агентства и департаменты, в отношении которых губернатор имеет исполнительную власть, и все общественные корпорации, государственные органы, советы и комиссии, для которых губернатор назначает председателя, главного исполнительного директора или большинство членов совета, за исключением порта. Власть Нью-Йорка и Нью-Джерси

Государственные агентства и департаменты не могут запрашивать у соискателей историю заработной платы до тех пор, пока не будет продлено предложение о работе. Если предварительная компенсация заявителя уже известна, на эту информацию нельзя полагаться при определении заработной платы заявителя, за исключением случаев, когда этого требует закон или коллективный договор.

Посмотреть закон

Дата вступления в силу: 6 января 2020 г.

Затронутые работодатели: Все работодатели

Работодатели не могут запрашивать историю заработной платы. Работодатель может подтвердить историю заработной платы только в том случае, если в момент подачи предложения о приеме на работу соискатели или нынешние сотрудники ответят на предложение, предоставив историю выплат, чтобы поддержать заработную плату или оклад выше, чем предложенный работодателем.

Посмотреть закон

Нью-Йорк

Дата вступления в силу: 31 октября 2017 г.

Затронутые работодатели: все работодатели, агентства по трудоустройству или их сотрудники или их агенты

Работодателям города Нью-Йорка запрещено запрашивать информацию о предыдущей заработной плате или льготах соискателей.Если у работодателя уже есть эта информация, запрещается использовать эту информацию для установления оплаты.

Посмотреть закон

Округ Олбани

Дата вступления в силу: 17 декабря 2017 г.

Затронутые работодатели: все работодатели и агентства по трудоустройству

Работодателям запрещается запрашивать информацию о прошлых компенсациях и льготах до тех пор, пока не будет сделано предложение о работе.

Посмотреть закон

Округ Саффолк

Дата вступления в силу: 30 июня 2019 г.

Затронутые работодатели: работодатели и агентства по трудоустройству

Работодатели не могут спрашивать, будь то в заявлении или иным образом, о заработной плате соискателя или его истории заработной платы, включая компенсацию и льготы.Работодатели также не могут проводить поиск общедоступных записей. Наконец, работодатели не могут полагаться на известную информацию из истории заработной платы при установлении оплаты.

Посмотреть закон

Округ Вестчестер

Дата вступления в силу: 9 июля 2018 г.

Затронутые работодатели: работодатели, трудовые организации, агентства по трудоустройству или лицензионные агентства, или их служащие или агент

Работодатели не могут запрашивать информацию о предыдущей заработной плате.