Социальный климат в коллективе: Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного – что это такое. Формирование благоприятного климата — inakhan.ru

Содержание

Социально психологический климат в коллективе: что это такое, понятие, создание благоприятной атмосферы на работе, советы специалистов

Психология изучает внутренние качества человека и по отношению к среде обитания. Социально-психологический климат в коллективе — это среда, в которой человек остается надолго. Концепция объединяет такие факторы, как настроение, отношения, способы взаимодействия в коллективе: взаимоотношения, наличие группы, разделяющей интересы, общая атмосфера. Каждое микрообщество сказывается на внутренних постоях человека, способствуя созданию его психического состояния.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Характеристика термина

Каждая личность, взаимодействующая с другими людьми, создает объективное и субъективное отражение ситуации. К объективным обстановкам относится осознание общественных связей: иерархия, задачи отдельного представителя социума, уровень ответственности. Социально-психологический климат в коллективе — это субъективное понятие, зависящее от ряда факторов, среди которых:

стиль группового взаимодействия;
восприятие насущных работ, способы достижения конкретных целей;
уровень сложность представленных задач;
степень эмоциональной стабильности членов коллектива;
совместимость представителей команды в отношении психологических качеств;
обычаи, дела, общие мышления.

Психологи классифицируют 2 компонента концепции социально-психологического климата:

Социальный аспект. Межличностные отношения в профессиональной области, трудность работы, схема поощрений и наказаний.
Моральный аспект. Консонанс нравственных норм, групповой общности, возможности неформальной коммуникации, командных отношений.

От комбинации указанных компонентов зависит общий климат, его воздействие на представителей команды. Ввиду сочетания субъективных восприятий, он подвержен влиянию — изменению, совершенствованию.

Формирование позитивной атмосферы

Положительный морально-психологический климат — это первостепенный фактор результативной работы, достижения коллективных целей. Чем более благоприятный микроклимат, тем интереснее деятельность, выполнение текущих заданий, совместное времяпрепровождение.

В таблице представлены типичные качества командного духа.

Благоприятный климат	Неблагоприятный климат
Оптимистические взгляды	Пессимистические взгляды
Дружественные отношения	Агрессивный настрой
Безмятежность	Напряжение
Взаимная открытость, готовность к взаимной помощи	Прохладные взаимные отношения
Адекватные критерии к выполнению текущей работы	Перманентные опасения по поводу наказания
Чувство поддержки	Скрытность, подозрительность
Свобода в общении	Конфликты, жалобы, обидчивость

Качество социально-психологического климата основывается на свойствах отдельного представителя группы, состоянии его нервной системы, отношении к окружающим. Чем больше в команде людей, склонных к оказанию помощи, дружественных, надежных, тем приятнее атмосфера. Всегда в коллективе имеется определенный процент негативных личностей. Но от их процентного соотношения зависит качество взаимного сотрудничества.

Положительные отношения — это здоровая рабочая среда. Она воздействует на следующие факторы:

рабочая производительность;
успех в достижении коллективных целей;
безопасность рабочей обстановки;
эффективность отдельного представителя команды.

Факторы, влияющие на коллективный социально-психологический климат

Выделяется 2 группы факторов, от которых зависит психологический климат в коллективе.

Личные

Уровень индивидуальной внутренней атмосферы в компании обусловлен внутренним состоянием работника. Речь идет не исключительно о рабочих принципах.

Удовлетворенность насущными заданиями

В то время как одним сотрудникам для надлежащей производительности требуется постоянная смена направлений деятельности, многозадачность, другие отдают предпочтение однообразной занятости. Для них типична усидчивость, способность выполнять одну работу на протяжении длительного времени. Цели, подходящие определенному типу личности, повышают энтузиазм сотрудников, улучшают настроение, необходимое для продуктивной работы и получения удовольствия от нее. А психологический климат прямо ассоциируется с внутренней позицией его участников.

Возможность карьерного роста

Отношение человека в работе зависит от наличия соответствующего вознаграждения за качественную работу, как и соразмерных взысканий за нереализованные задания. Немногие люди отрекутся от награды, не примут признательности руководителей, других сотрудников за отличную работу.

Первостепенные компоненты положительного подхода к работе, надлежащего социально- и морально-психологического климата в коллективе включают:

предоставление отдыха в положенный срок;
право на отгул без удерживания заработной платы в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств;
потенциальность приобретения важных навыков на бесплатных курсах.

Удобство в трудовой обстановке

В то время как экстраверты предпочитают всегда быть в фокусе внимания, интровертам требуется личная зона, отдельная местность или кабинет, т. к. они неспособны эффективно работать в офисной суете. При учете этих индивидуальных потребностей производительность человека повышается. Не менее важно наличие необходимых для работы вещей: от письменных аксессуаров до техники, спецтехники. На эффективность труда влияют также такие факторы, как:

температура воздуха, влажность в помещении;
уровень шума.

От этих показателей зависит настрой человека. Чем лучше удовлетворяются потребности на трудовом месте, тем легче ему реализовать свои постоянные профессиональные обязанности, следовательно, тем лучше качество коллективного психологического климата.

Условия отдыха

Этот пункт включает следование трудовому графику, отсутствию избыточных рабочих часов или как альтернатива надлежащее вознаграждение за сверхурочную работу. У работника, способного планировать отдых, досуг, не беспокоясь о необходимости задержек на работе, создается позитивное отношение к компании. Следовательно, почитание права на личное время — это также важный фактор становления положительного социально-психологического климата коллектива.

Семейная обстановка

Отрицательные эмоции часто «приходят» с индивидом домой с работы. Но этот процесс происходит также наоборот. Неблагоприятная психологическая обстановка дома, отсутствие шанса расслабиться, провести время с семьей, вынужденная изоляция — это факторы, не только портящие настроение, но также снижающие рабочую производительность. Подсознательно человек кладет вину за неудовлетворенность своей личной жизнью на других сотрудников, сообразно к ним относясь. Степень комфорта социально-психологического климата коллектива падает. Оказать воздействие на этот пункт сложно. Он зависит от конкретных обстоятельств, восприятий человека. Но как руководство организации, так и другие сотрудники могут поддержать его подходящими словами, мотивируя на производительную деятельность.

Общие

Общие обстоятельства, формирующие психологический климат в коллективе, ассоциируются с рабочим окружением, методами взаимодействия, характером участников профессиональной команды.

Психологическая коллегиальность сотрудников

На этот фактор воздействуют личностные отношения внутри группы. Количество общих черт, точек зрения у участников команды пропорционально успешности конечного результата. Другими словами, коллегиальность — это сходство мнений, взглядов. В крупной компании невозможно достичь единства всех сотрудников. Но для здорового социально-психологического климата это и не требуется. В этом случае достаточно нравственной совместимости членов команды в рамках отдельного офиса. Совместимые сотрудники поддерживают уверенность друг друга, готовы к компромиссным решениям; они работают быстро, слаженно. Следовательно, поставленные цели достигаются более эффективно, что повышает успешность конечного результата.

Гармония

Этот фактор зависит от отношений сотрудников в рамках имеющихся задач. В гармоничной дружной команде работа выполняется конвейерным методом: одна операция следует за другой, основываясь на строгом порядке, укладываясь в поставленные временные рамки. Компетентность всех сотрудников в деловых аспектах — это первостепенный фактор создания здоровой атмосферы. Позитивный социально-психологический климат — это среда, формирующаяся только в организации, работники которой не разочаровывают друг друга.

Сплоченность

Этот пункт определяется 4-мя факторами:

восприятие лидера команды;
взаимное доверие;
осознание важности индивидуального вложения в общее дело;
стаж сотрудничества.

В этом отношении психологический климат — это среда, зависящая от личностных свойств индивидуального члена команды. Они включают:

уровень эмпатии;
умение отстаивать общее дело;
интерес к работе;
теплое восприятие сотрудников;
открытость.

Природа общения

Сотрудникам организации приходится применять вербальное, т. е. устное общение. Слово — это инструмент, от которого зависит формирование психологического климата. Научиться искусству вербального общения можно с помощью специалиста-психолога. Он поможет создать положительные отношения с окружающими, обучит приемам сбалансированного личностного развития.

Фундамент правильной коммуникации, относящейся к понятию социально-психологического климата:

коммуникабельность;
надлежащая самооценка;
способность правильно выражать свое мнение;
восприятие критики;
способность проникаться настроением партнера.

Обладать способностью к общению на наивысшем уровне — это не обязанность каждого члена команды. Коллективный психологический климат создадут несколько лидеров (их количество определяется размером рабочей команды). Остальные участники просто поддержат сформированные постои общения. Часто «неприметный» работник настолько хорошо понимает указания руководителя, что выполняет поставленные задачи лучше другие сотрудников. Следовательно, он держит команду, является ее незаменимым участником, невзирая на мнимую отрешенность.

При необходимости обучиться навыкам активной коммуникации, важной для социально-психологического климата, человеку помогут консультации психолога. Но скромность — не всегда является характерной чертой человека. Иногда ее причина кроется в проблемах с общением. Они решаются посредством целенаправленных упражнений, проводимых с психологом.

Формирование положительного коллективного психологического климата

Важность коллективного социально-психологического климата ясна. Западные страны осознали это более века назад, начав применять методы отбора штата, объединения существующей команды. В нашей стране трудно добиться здоровой рабочей обстановки путем выбора совместимых работников. Коллектив составляется исключительно в соответствии с профессиональными навыками, необходимыми для выполнения работы. Акцент редко делается на совместимости, характерных чертах членов команды.

Но улучшить командный морально-психологический климат реально. Этому поспособствует ряд приемов, ориентированных как на групповую работу, так и на корректировку поведенческих свойств отдельных ее участников.

Работа с командой

Эта методика основана на следующих факторах.

Создание команды на основе совместимости ее участников

Иногда повысить производительность, качество выполняемой работы можно путем замены работников местами.

Пример. В торговой сети несколько точек не достигли поставленного плана. Менеджер обнаружил, что некоторые продавцы не ладили с остальной частью команды. После определения необходимостей каждого работник, сотрудники были поменяны местами. Спустя месяц план был выполнение всеми торговыми пунктами.

Определение целей для команды

Обычно речь идет об упомянутом выше плане, скорости производства, улучшение качества конечного результата. Общая цель объединяет участников группы, способствует акцентированию внимания на задаче, выявлению работников, ухудшающих социально-психологический климат команды.

Пример. Администрация компании акцентировала внимание на задачах, целях. При оценке достижений было замечено, что некоторые должности не были вовлечены в достижение цели, следовательно, не нужны. Их недостаточное участие в деле сказывалось на психологическом состоянии команды. В результате сокращения улучшилась рабочая производительность, психологический климат.

Обеспечение комфорта на рабочем месте

Уровень комфорта рабочего места пропорционален психологической среде организации.

Пример. Для побуждения интереса к работе руководство отправило сотрудников на бесплатные курсы повышения профессионализма. Благодаря вдохновению, обеспеченному полученными знаниями, команда на протяжении месяца улучшила производительность всей компании.

Личностная работа с участниками команды

Этот этап состоит из ряда аспектов:

определение индивидуальных пожеланий от сотрудника;
неодобрение сплетничающих работников, подрывающих психологический климат;
поощрение позитивных, честных, авторитетных участников команды.

Обстановка в каждой компании, где отсутствует частая смена кадров (т. е. люди сотрудничают продолжительно), подобна семейной. Важно, чтобы разногласия, отличные взгляды на реализацию задач, являющиеся нормой, не стали «скелетом» команды. Чем больше напряженности, тем хуже микроклимат в группе.

При отсутствии действий, направленных на исправление ситуации, столкновение в рамках команды станет причиной падения производительности, мотивации. Для сохранения ценного персонала руководство должно своевременно выявлять проблемы, решать их. Тимбилдинг (team-building) — это термин, означающий одну из действенных методик улучшения психологической обстановки. Он объединяет тренинги, общение руководства с командой, другие мероприятия.

Сплоченной рабочей группе, участники которой довольны взаимоотношениями, условиями труда и отдыха, совместная деятельность доставляет удовольствие. Каждый член профессиональной команды — это ценный кадр, формирующий микроклимат.

ВАЖНО! Статья информационного характера! Перед применением необходимо проконсультироваться со специалистом.

Как улучшить социально-психологический климат в коллективе: работающие инструменты

Тяжелая атмосфера в коллективе, руководитель не предоставлял обратную связь по результатам работы, не было взаимопонимания с коллегами, плохие условия работы, не было четкости в поставленных задачах, непонятная система мотивации – такие причины увольнения с предыдущего места работы называют многие кандидаты, приходящие на собеседования. Все это говорит о неблагоприятном психологическом климате в данных компаниях.

Социально-психологический климат – один из элементов корпоративной культуры. У каждой компании есть своя внутренняя атмосфера, которая придает этой компании неповторимую индивидуальность, собственный стиль и влияет как на конкретного человека, так и на весь коллектив в целом. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Основной задачей любого руководителя является создание положительной атмосферы в коллективе. Рассмотрим, как может проявляться благоприятный социально-психологический климат в компании.

Признаки положительного социально-психологического климата

1. Отношение компании (в лице собственника, топ-менеджеров) к коллективу:

доверие к своим сотрудникам
уважение к личности каждого сотрудника
обеспечение сотрудникам чувства защищенности, безопасности, комфорта
обеспечение справедливой конкурентоспособной заработной платы, социального пакета
предоставление возможности профессионального и карьерного развития
«прививание» коллективу положительных привычек, традиций, настроений
донесение сотрудникам правдивой и полной информации о задачах и проблемах
предоставление конструктивной обратной связи по итогам работы
развитие общественной активности
предоставление возможности высказывать свое мнение

внимательность в решении персональных вопросов сотрудников
топ-менеджеры занимают роли лидеров в команде

2. Отношение сотрудников к компании. Сотрудники:

переживают за общий результат
качественно выполняют свою работу
бережно относятся к имуществу компании
эмоционально вовлечены в работу
берут на себя ответственность за состояние дел в компании
удовлетворены условиями труда, системой материальной и нематериальной мотивации, режимом и характером работы
хорошо знают свои обязанности
верят в продукт/услугу компании
если необходимо, берут на себя руководство коллективом

поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
оптимистически настроены
гордятся своими достижениями и достижениями компании

3. Отношение сотрудников друг к другу. Сотрудники:

доверяют друг другу
требовательно относятся к коллегам в рабочих вопросах
уважительно относятся ко всем сотрудникам
помогают новичкам быстрее влиться в коллектив
поддерживают установленные правила и нормы
радуются успехам друг друга
тактично ведут себя друг с другом

Читайте еще: Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя

Неблагоприятный социально-психологический климат формируется когда снижается уровень доверия в организации.

Признаки негативного социально-психологического климата

В поведении руководства можно наблюдать такие тенденции:

создается и поддерживается атмосфера страха
предложения работников не берутся во внимание
работники воспринимаются как «винтики» в системе
используется неконструктивная критика в адрес работников при всем коллективе
работа не ценится, отсутствует адекватная система мотивации
поощряются сплетни, слухи
увольнение работников происходит без разбора реальной картины
предъявляются нереалистичные требования к работникам

в проблемной ситуации ищут не решение вопроса, а виновных

Как результат, в организации с неблагоприятным социально-психологическим климатом можно наблюдать такие проявления:

качество продукции снижается
увеличивается процент увольнений высококлассных специалистов
много прогулов, больничных
обращение с оборудованием, инвентарем компании небрежное
работники подавлены, негативно настроены
частые перерывы в работе
нарушение планов выполнения работы
люди не заинтересованы в качестве своей работы
у работников нет индивидуальных планов развития или программы по повышению квалификации
работники ходят на собеседования в другие компании

Читайте еще: Бренд роботодавця в об’єктиві соцмереж: 7 ключових тачпоінтів

Как улучшить СПК компании

Также как и корпоративная культура, атмосфера в коллективе во многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-менеджеров компании. Например:

Вести себя честно по отношению к сотрудникам и клиентам. Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания непорядочно относится к своим сотрудникам и клиентам.
Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека.
Самому придерживаться правил, принятых в компании. Как правило в компаниях с благоприятным СПК правила одинаковы для всех, и для собственников в том числе.

Создавать справедливую систему мотивации персонала. В компании не должно быть любимчиков и аутсайдеров.
Соблюдать нравственные нормы и требования законов.
Предоставлять качественную обратную связь.
Информировать подчиненных о достигнутых результатах. Для этого проводить собрания/митинги/планерки.
Регулярно сообщать работникам о принятых руководством компании важных решениях.
Делать свои действия понятными и обоснованными.
Проявлять искренний интерес к предложениям работников.
Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения.
Показывать перспективы компании на рынке, ее будущее. Особенно важно в период сложной ситуации в обществе, как экономической, так и политической, когда уровень тревожности людей возрастает.

Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия труда. Тусклое освещение, непрерывный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие условий для обеда могут раздражать работников, что может негативно повлиять на атмосферу в коллективе.
Выявить еще не этапе собеседования привлекательна ли будущая работа для кандидата: будет ли она для работника творческой, разнообразной, интересной, насколько отвечает его ожиданиям в финансовом плане, в осуществлении его профессионального или карьерного развития, раскрытия потенциала.

Четко распределить профессиональные обязанности работников и зоны их ответственности.
Предоставлять сотрудникам точные данные по важному для них вопросу. Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации.
Выбирать приемлемый для данной компании стиль руководства. Например, демократический стиль вносит доверительность, дружественность во взаимоотношения, дает возможность участвовать всем членам коллектива в решении рабочих вопросов, авторитарный стиль будет оправдан в спорте, армии, полиции, в ситуациях, где очень велика цена ошибки (хирургия, фармацевтика и т. д.), в креативных компаниях, в которых все сотрудники – высококлассные специалисты, хорошо себя зарекомендовал либеральный стиль руководства.

Если вы заинтересованы в том, чтобы в вашей компании работали лояльные, ответственные за результаты, положительно настроенные сотрудники, управляйте созданием и поддержкой благоприятной атмосферы в коллективе, своим настроением, деятельностью показывайте достойный пример.

Надежда Березовая, HR-консультант, сертифицированный коуч, преподаватель курсов HRM

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности

Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова:

социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр. По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Литература:

Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.
Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой коллектив, социально-психологический климат, коллектив, отношение, профессиональная деятельность, благоприятный социально-психологический климат, благоприятный климат, оптимальная реализация, совместная деятельность, улучшение условий труда.

Социально-психологический климат в организации — Социальное обслуживание населения

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности. Зародина В. В., Московский гуманитарно-экономический институт, г. Москва, Россия

Аннотация. Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив.

Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами. Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения.

Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива. Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию. Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр.

По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Улучшение условий труда.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда. Контроль социально-психологических характеристик коллектива.

Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

Выбор руководителем оптимального стиля руководства.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Ссылки на источники

Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.
Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.

Рассказать друзьям:

Психологический климат в коллективе | Социальная сеть работников образования

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Светлячок»

общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности

по познавательно-речевому развитию детей

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Семинар для педагогов

Подготовила: педагог-психолог

Бахтиярова Лилия Рустамовна

г. Губкинский, 2014г.

ПОВЕСТКА СЕМИНАРА

Психологический климат: определение и сущность.
Признаки благоприятного психологического климата.
Основные показатели психологического климата.
Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

1. Психологический климат: определение и сущность

Психологический климат коллектива — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
Психологический настрой;
Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
Общая оценочная характеристика состояния.

Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
Качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
Соблюдение сроков выполнения работ и многое другое.

Удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

2. Признаки благоприятного психологического климата

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

Доверие,

высокая требовательность членов группы друг к другу,

доброжелательная и деловая критика,

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

3. Основные показатели психологического климата

Основные показатели психологического климата:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

Удовлетворенность стилем руководства,

Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.^[1]

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.^[2]

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Социально-психологический климат в организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. 2016. №10. С. 634-636. URL https://moluch.ru/archive/114/30176/ (дата обращения: 20.03.2020).

Статья посвящена такой актуальной теме как социально-психологический климат в организации. Актуальность заключается в том, что человек в своей жизни постоянно находится в обществе ему подобных. Чтобы чувствовать себя комфортно, в коллективе должна быть благоприятная обстановка. Ее создание зависит и от руководства, и от самих членов коллектива. При благоприятном социально-психологическом климате у сотрудников возрастает потенциал трудоспособности, а следовательно и организация быстрее достигает планируемых результатов.

Ключевые слова: социально-психологический климат, организация, коллектив, сотрудники.

Человеку по своей природе свойственно удовлетворять потребности. Наряду со всем множеством потребностей находятся и духовные. Всю свою жизнь современный человек проводит в обществе ему подобных. Начинается все с детского садика и друзей во дворе, затем идёт школа и университет, и вот приходит время работы. Половина оставшейся жизни будет занята работой и поэтому так важно, чтобы для человека она приносила удовольствие и радость, а не поникшее настроение и раздражённость.

Главным фактором удовлетворенности работой является благоприятныйсоциально-психологический климат в организации. То есть положительное эмоциональное состояние коллектива сотрудников и хорошие взаимоотношения между ними, а также уровень активности, результативности и удовлетворённости членов коллектива выполняемой работой. Социально-психологический климат основан на межличностных отношениях группы людей и поэтому является показателем их состояния.

Нередко в коллективе могут возникать конфликтные ситуации. Их появлению способствую такие факторы как: личные неприязни, расхождение взглядов, перегруженность работой и другие. В связи с этим необходимо постоянное улучшение психологической обстановки внутри коллектива. Такая задача основывается на раскрытии социального и психологического потенциала как группы в целом, так и отдельно каждого её члена. Успех совместной работы, наслаждение процессом и результатами труда заключается в качестве условий, в которых находится действующий коллектив. Обстановку внутри коллектива можно разделить на два вида. Первый вид проявляется в том, что сотрудники чувствуют себя некомфортно, пытаются как можно скорее покинуть коллектив, находятся в нем насколько можно меньше времени и происходит торможение в личностном росте. Второй же вид проявляется в эффективном функционировании предприятия и возможностью личностного развития членов коллектива.

Если говорится о социально-психологическом климате в коллективе, то подразумевают его следующие характеристики:

– информированность в необходимой степени сотрудников о целях и задачах их совместной деятельности;

– постоянные положительные и доброжелательные отношения между всеми участниками коллектива;

– умение членов коллектива приходить к оптимальному варианту разрешения межличностных конфликтов;

– доверительные отношения сотрудников;

– общая ответственность для всего коллектива за проделанную работу;

– сплоченность коллектива;

Важным и одним из главных факторов коллективной деятельности является положительный социально-психологический климат. Значимым условием при этом становится профессиональная сплоченность. Под данным понятием подразумевается межличностные отношения в группе, умение проявления симпатии к членам группы и то, насколько каждый сотрудник стремится находится в группе. В свою очередь сплоченность группы приводит к повышению показателя ее срабатываемости, благодаря которому появляется возможность увеличения показателей результатов совместной работы. Также сплоченность коллектива показывает внутреннее индивидуальное состояние трудовой группы, устойчивость взаимоотношений в группе, стабильность в функционировании. А высокий показатель сплоченности сотрудников указывает на их полную самоотдачу работе, что увеличивает уровень производительности труда.

Ниже приведены факторы, соблюдение которых в той или иной степени окажет положительное влияние на сплоченность в коллективе:

– четкое понимание преследуемой коллективом цели;

– полная самоотдача для достижения требуемой цели;

– зависимость между сотрудниками, для их большей совместной деятельности;

– стремление к сотрудничеству в коллективе;

Помимо всего сказанного, следует отметить, что сплоченность, как один из факторов социально- психологического климата имеет влияние на то, насколько работника устраивает его работа, иначе говоря на удовлетворенность. Удовлетворенность представляет собой показатель того, как сотрудник относится к своей работе, насколько высока его самоотдача, и от нее зависит повышение производительности труда.

Поддержание благоприятного климата «ложится на плечи» не только самих работников, а в большей мере на их руководство. И для руководителей становится важной задачей установление и дальнейшее поддержание межличностных отношений внутри коллектива сотрудников и благоприятной атмосферы, способствующей профессиональному развитию. Благоприятный социально-психологический климат внутри коллектива есть результат проведения плановой воспитательной деятельности с психолого-педагогическим уклоном. Если сотрудника полностью устраивает обстановка в коллективе и совместные взаимоотношения и с коллегами по работе, и со своими руководителями, то его работа будет более эффективной.

При формировании системы взаимоотношений, члены группы ставят себя на определённые уровни, которые соответствуют их неофициальным личным статусам- авторитетам. Этой расстановке способствует общение. Общение выступает в качестве многоступенчатого процесса, начинающегося с первоначального знакомства и установления личных контактов.

К функциям общения можно отнести следующие:

– создание и поддержание уютной обстановки для людей, во время их совместной работы;

– создание обще-группового плана совместных действий, основанных на согласованных позиций всех членов;

– понимающее отношение между членами коллектива;

– установление отношений между сотрудниками, соответствующее их социальному статусу;

Существуют некоторые свойства личности, которые несут положительное влияние на формирование социально-психологической обстановки между сотрудниками. Это такие свойства как: общительность, ответственность, соблюдение этикета, порядочность, вежливость, дисциплинированность.

В общем, внутреннее состояние людей во многом сопровождается их индивидуальными психическими процессами, обусловлено чертами характера и особенностями темперамента, а также немаловажное влияние оказывает квалификация сотрудника и «багаж» приобретённых им знаний. То есть, если работник профессионал своего дела, то он вызывает уважение к себе. И таким образом, данный работник становится образцом для его коллег, которые начинают стремиться повышать своё профессиональное мастерство.

Подводя итоги и обобщая все вышесказанное, стоит отметить, что социально- психологический климат- это в большей мере внутренний личностный настрой, который отражает уровень взаимопонимания в группе людей, условия и индивидуальные механизмы их деятельности. Чтобы добиться эффективной деятельности в организации, следует рационально распределять требуемую работу между сотрудниками в соответствии с их личными и коллективными возможностями. А благоприятная обстановка внутри коллектива окажет только положительное влияние на его совместную деятельность и развитие.

Литература:

Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений [Текст] / М. Е. Гурьев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2015. — № 21.
Черепкова Н. В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе [Текст] / Н. В. Черепкова, С. А. Чугункин // Бюллетень медицинских интернет-конференций. — 2011. — № 1 / том 1.
Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации [Текст] / Т. В. Попова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2016. — № 4–3(75). — С. 86–88.
Чергинцова С. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом работников [Текст] / С. В. Чергинцова // Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. — 2015. — № 4. — С. 131–136.

Основные термины (генерируются автоматически): социально-психологический климат, сотрудник, коллектив, совместная работа, положительное влияние, полная самоотдача, психологический климат, большая мера, благоприятный социально-психологический климат, благоприятная обстановка.

Материал (2 класс) на тему: Психологический климат в коллективе

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

«Поселковская средняя школа № 1»

Доклад

«Психологический климат в коллективе»

Воспитатель группы продленного дня 2 «В» класса

Леенкова Н.А.

рп. Атяшево, 2017 год

Активное развитие личности, формирование базисных качеств происходят в школьные годы и во многом зависят от той социальной атмосферы, членом которой является ребенок. Особое значение в этом смысле (становление личности) представляет младший школьный возраст, что обуславливает актуальность разработки проблемы формирования психологического климата в начальных классах.

Социально – психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Психологический климат в детском коллективе прежде всего проявляется в общих эмоционально насыщенных отношениях детей к происходящему; в активности обучающихся, их сознательном отношении к образовательному процессу, в доброжелательных отношениях со сверстниками и взрослыми.

Ученые выделяют следующие факторы, влияющие на состояние психологического климата: факторы макросреды и микросреды, личные качества членов коллектива и стиль руководства. Особая роль в жизни каждого человека принадлежит школьным годам, классу, эмоционально — психологическому климату класса. Обучение в школе занимает добрую долю жизненного времени человека, в течение которого происходит активное развитие личности. Как утверждают специалисты и свидетельствует практика, эмоциональное благополучие в классе — одно из важнейших условий развития личности школьника.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача классных руководителей, педагогов – предметников, школьного психолога и администрации. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов детского коллектива. Формирование хорошего социально – психологического климата требует понимания психологии школьников, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Для того, чтобы изучить социально — педагогический климат в классе, педагоги должны знать:

Характеристики благоприятного социально- психологического климата:

В классе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ребятами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; детям нравиться участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
В классе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых учащихся, выступают в их защиту, помогают новичкам.
В классе высоко ценят такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
Члены класса активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в учебе и досуговой деятельности.
Успехи или неудачи отдельных учащихся класса вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
В отношениях между группировками внутри класса существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Благоприятный психологический климат способствует и лучшему усвоению учебного материала школьником, и полноценному развитию его личности, следовательно, создание благоприятного психологического климата в классе является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.

Под благоприятным психологическим климатом принято понимать эмоционально- психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

Характеристики неблагоприятного социально- психологического климата:

1.В классе преобладают подавленное настроение, пессимизм. Наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии ребят друг к другу. Присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Ребята позволяют себе принижать личность другого,

каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В классе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.

5.Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6.В классе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7.В трудных случаях класс не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, коллектив закрыт и не стремиться сотрудничать с другими коллективами.

Нездоровый психологический климат тормозит развитие детского коллектива и личности в нем, так как связан с преобладанием отрицательных эмоций.

Преобладающими эмоциями, испытываемыми ребенком при благоприятном психологическом климате, являются: доброжелательность, защищенность, мобильность, креативность, оптимизм, инициативность, работоспособность, свобода своего «я».

При неблагоприятном климате: незащищенность, леность, агрессивность, пессимизм, зажатость, пассивность.

К условиям, определяющим эффективность влияния педагогов на психологический климат в детском коллективе, относятся следующие:

Личностные качества педагогов (открытость, расположенность к детям, чувство юмора, инициативность, коммуникабельность, креативность).
Профессиональные качества педагогов (теоретическая и методическая вооруженность).
Ориентация педагогов на эмоциональный комфорт школьников, что является следствием личностной и профессиональной подготовленности к действиям, формирующим благоприятный психологический климат.

Эмпирические референты социально- психологического климата класса:

Благоприятный СПК

Параметры	Вербальные референты	Невербальные референты
Эмоциональный фон	Словесное выражение позитивного отношения к процессу взаимодействия и отдельным ученикам	Доброжелательные улыбки, смех. Позитивный или спокойный тон высказываний
Способность к сотрудничеству	Обращения к собеседнику с уточняющими вопросами. Высказывание заинтересованности во мнениях других( «А как ты думаешь?», « Вам это нравиться ?».	Выслушивание с демонстрацией внимания (поддакивания, угуканием), контактом глаз. Равноправные позиции ( по предпочитаемой позе, расположению в помещении и относительно друг друга)
Эффективность взаимодействия	Словесное подтверждение решения поставленной задачи. Словесное выражение удовлетворения результатом	Жесты, выражающие удовлетворение проделанной работой. Улыбка при подведении итогов работы

Неблагоприятный СПК

Параметры	Вербальные референты	Невербальные референты
Эмоциональный фон	Словесное выражение негативного отношения к процессу взаимодействия и отдельным ученикам	Недоброжелательные улыбки смех, обидные слова в адрес одноклассников. Печальный или враждебный тон высказываний.
Способность к сотрудничеству	Перебивание собеседника. Высказывание незаинтересованности во мнении других « А кто тебя спрашивает?», « А ты здесь причем?»	Отсутствие угукания, поддакивания или контакта глаз. Неравноправные позиции (стремление доминировать или подчиняться, по позе и расположению)
Эффективность взаимодействия	Словесное отрицание решения поставленной задачи. Словесное выражение неудовлетворения результатом	Жесты, выражающие неудовлетворение проделанной работой. Печаль или враждебность при подведении итогов работы.

Если психологический климат связан с моральным состоянием детей, задействованы важные понятия – добро, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально- психологическом климате.

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависит от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры, особенностей проявления коллектива. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие так называемые межличностные отношения.

В процессе общения и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживание и сочувствие, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж — таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно неуравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

То же самое и в детском коллективе.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющую, взаимосвязанную систему, в которой в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как

«честь мундира», «дух коллектива», «лицо команды». В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные.

Большее психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Всё это составляет источник дополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово «спасибо». Им выражают, например, благодарность за выполненную работу, на которую было затрачено достаточно много времени.

«Спасибо», сказанное сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или другим жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие, и вы не жалеете о затраченном труде. «Спасибо» можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. «Спасибо» можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время и что труд ваш не принес результата. Тоже самое в общении с детьми.

Важен также способ передачи информации, например кто передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.

Таким образом, социально — психологический климат- это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной информационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения к коллективе(детском или взрослом) возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Многие педагоги серьезно подходят к вопросу о создании благоприятного психологического климата, но не все владеют приемами и методами его создания.

Способы формирования и поддержания благоприятного психологического климата в классе аналогичны способам формирования и управления детским коллективам. Любой коллектив представляет собой общность людей, отличающуюся наличием общественно полезных целей, совместной деятельности, личных и групповых интересов, сознательной и устойчивой организацией своей жизни, а психологический климат, с одной стороны, отражает, а с другой обуславливает характер взаимодействий между членами коллектива.

Знание способов формирования психологического климата и управления коллективом является необходимым для педагогов.

Наиболее эффективными способами формирования и поддержания социально- психологического климата в классе, которые могут использоваться и педагогами, являются следующие:

так как социально — психологический климат — это результат совместной деятельности учащихся класса, их межличностного взаимодействия. То для его укрепления необходимо ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности детей, информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность, инициативу, креативность;
находить общие интересы, которые объединили бы детей класса, и на их основе организовывать общие дела;
формировать традиции класса, участвовать в общешкольных традиционных делах;
если есть свободное время — привлекать ребят проводить его вместе, сходить в поход, отдохнуть;
создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь класса каждого ребенка. Для этого важно наличие активной позиции педагога по отношению к детям и классу;
привносить общечеловеческие ценность в жизнь классного коллектива, поощрять к открытости, доброжелательности, конструктивным способам разрядки негативных эмоций; не навязывать друг другу свое мнение, а, учитывая интересы каждого, приходить к общему, компромиссному решению;
создавать условия для повышения комфортности самочувствия детей в школе и сохранения стабильно- положительных отношений между учителями и учащимися;
развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
развивать эмпатийные способности членов группы, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

И хочется перечислить принципы создания здоровой рабочей атмосферы, предложенные Девидом Мейстером в книге «Делай, что исповедуешь», которые могут быть полезны педагогам:

1.Всегда исходите из того, что самый большой грех-нежелание хотя бы попытаться что – либо сделать.

2.Действия руководителя должны свидетельствовать о его заинтересованности в личном успехе каждого члена коллектива.

3.Активно помогайте ребятам подняться на качественно новую ступень.

4.Предоставляйте детям возможность испытать себя в различных видах деятельности.

5.Будьте последовательны , никогда не нарушайте своего слова.

6.Поддерживайте в себе твердую веру в собственное предназначение.

7.Забудьте о покровительственном тоне.

8. Создавайте условия, а не диктуйте их.

9.Верьте людям, с которыми работаете.

10. Являйте собой пример, будьте такими, каким хотели бы видеть своего коллегу.

11.Найдите индивидуальный подход к каждому ребенку, не управляйте людьми так, как вам удобно. Для этого требуется обычная человеческая чуткость.

12. Будьте полны энтузиазма, помните: энтузиазм заражает.

Памятка

Как создать благоприятный психологический климат

1.Заходи в школу только с радостным настроением, оставляя за порогом весь негатив. Пусть дети не будут заложниками ваших семейных неурядиц, проблем со здоровьем, вечного недосыпания…

2.Помни: ты нуждаешься в учениках так же , как они нуждаются в тебе- каждый день!

3. «Смертельный грех учителя – быть скучным». Так сказал И.Ф.Гербарт. Постарайтесь сделать каждый день незабываемым для учеников.

4.Когда в ученике гаснет искра успеха. Он перестает интересоваться предметом. Старайтесь поддерживать огонь в душе ученика!

5. Ученик перестает делать ошибки тогда, когда научиться их исправлять. Не отказывай ученику в возможности исправить свои ошибки.

6. Слово – это мощное оружие в руках учителя. Неосторожное слово может навсегда посеять в ребенке чувство неуверенности в себе. Избегай необдуманных слов!

7.Не проходи мимо детских слез! То, что сейчас кажется нам наивным и глупым, для наших детей составляет целый мир.

8.Ученик – это «пришелец» из семьи. Постарайся расположить к себе родителей своих учеников, ведь у тебя с ними одна задача — учить и воспитывать. Пусть на смену выражению « ваш ребенок» придет выражение « наш ребенок». Родители это обязательно оценят.

9.Ничто так не сближает учителей и учеников, как совместное творчество. Пусть в школьной жизни будет больше праздников!

10. Улыбка открывает все двери! Улыбайся, открывая дверь в детские сердца! Улыбайся чаще.

Становление личности ребенка( подростка) происходит в общении с окружающими людьми.

Школа – это место, где ребенок находит новых друзей, занимается интересным делом с учетом своих потребностей и возможностей, учится общаться, выстраивать отношения со сверстниками и взрослыми. Именно в детских коллективах приобретается тот жизненный опыт, который формирует личность и в дальнейшем определяет сложную систему ее отношений к жизни и людям.

Поэтому педагогам необходимо осознавать, что, создание благоприятного психологического климата в коллективе помогает ребенку чувствовать себя спокойно, уверенно и комфортно на занятиях; помогает раскрыть свои личностные качества; адаптироваться в сложных жизненных ситуациях.