Содержательные и процессуальные теории мотивации кратко: Тема 12. Содержательные и процессуальные теории мотивации — inakhan.ru

Содержание

32. Процессуальные теории мотивации. Менеджмент

32. Процессуальные теории мотивации

Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации.

Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.

Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.

Теория ожиданий. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда;

2) результативность;

3) валентность – ценность определенного вознаграждения. Модель-теория мотивации Портера– Лоулера (1968 г.). Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Самый важный их вывод – результативный труд ведет к удовлетворению.

Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Рассмотрим механизм мотивации в этой модели. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1) затраченных усилий;

2) способностей, ценностей и взглядов человека;

3) факторов рабочей среды.

Концепция паритисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно.

Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении.

Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Подкрепление является важным принципом обучения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий.

Рассмотренные теории мотивации позволяют определить методы управления.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Процессуальные теории мотивации (1) (Курсовая работа)

Процессуальные теории мотивации

Содержание

Введение

1. Процессуальные теории мотивации

1.1 Теория ожиданий

1.2 Теория справедливости (равенства)

1.3 Теория постановки целей

1.4 Концепция партисипативного управления

1.5 Теория Л. Портера — Э. Лоулера

1.6 Теория усиления мотивации Б. Скиннера

2. Анализ теорий мотивации и практические рекомендации менеджерам

2.1 Анализ процессуальных теорий мотивации

2.2 Практические рекомендации менеджерам

Выводы

Список использованной литературы

Введение

Процессуальные теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Упрощенная концепция процессуальных теорий мотивации состоит в том, что работник, осознав задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных за количественными и качественными показателями целей.

Рассмотрим основные, наиболее известные, процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию постановки целей, концепцию партисипативного (общего) управление, модель Портера-Лоулера и теорию Б. Скиннера.

За конкретных обстоятельств поведение человека связанному с анализом нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает предпочтение, будет зависеть то, как он себя будет вести и каких результатов будет достигать, ведь наличие активной потребности не является единым условием мотивации человека. Человек может верить, что выбранный тип поведения действительно приведет к желательной цели.

1. Процессуальные теории мотивации

1.1

Теория ожиданий

Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX ст. В значительной степени она связана с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум [2,3].

Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события, например, большинство студентов, справедливо ожидают, что успешное окончание колледжа позволит им получить хорошую работу и, работая с полной отдачей, они смогут продвинуться по службе.

1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты — результат).

Например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонит за неделю на 10 человек больше, чем обычно, объем продаж увеличится на 15 %. Менеджер может ожидать, что если он затратит дополнительные усилия и напишет квартальный отчет в срок, то получит высокую оценку своей деятельности. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, ему повысят разряд.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи «затраты — результат» может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат — вознаграждение).

Продолжая рассматривать приведенные примеры, отметим, что при увеличении объема продаж на 15 % торговый агент может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий его деятельность будет высоко оценена руководством, он получит продвижение по службе и у него появятся связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает. Например, если торговый агент уверен, что дополнительные звонки приведут к увеличению объема продаж на 15 %, но вероятность адекватного вознаграждения за это мала, он может и не звонить. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов все равно не достичь, то мотивация будет слабой.

3. Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения. Валентность — это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности.

Например, менеджер за выполненную работу рассчитывал на продвижение по службе, а получил незначительную прибавку к зарплате. В этом случае валентность получаемого вознаграждения не слишком велика, и мотивация трудовой деятельности менеджера будет ослабевать.

Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда — низкими.

Соотношение указанных факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация персонала (стр. 2 из 3)

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область применения данной теории в практике управления.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности.

Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Схема 1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рис. 1. показан такой тип поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

“В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы повеления оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить, ее уже опробованным способом, по прошествии времени, так кaк некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них”.

Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, в гл. 3 книги М. Мескона “Основы менеджмента” описана ситуация, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило независимые рабочие группы и лишило шахтеров близких межличностных отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих задач могут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также не давала шахтерам ощущения завершенности и содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация так видоизменила производственный процесс, что технология перестала вступать в конфликт с потребностями людей.

Сложность мотивации через потребности.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

“Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного “я” одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить, аналогичную потребность кого-то другого — означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать”.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации. Пример 1 знакомит с возможностями улучшения трудовой этики.

Вознаграждения.

В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово “вознаграждение” имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Внутренние и внешние вознаграждения.

Теории мотивации

Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации

7.11.2002/реферат

Мотивация — процесс побуждения к труду.

Теории мотивации. Политика кнута и пряника. Содержательная теория мотивации. Процессуальная теория мотивации. Потребности по Маслоу. Теория потребностей Макклелинда. Мотивационная теория ожидания Врума.

Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента

9.10.2009/реферат

Функция мотивации и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Диалектическая взаимосвязь мотивации и стимулирования. Контроль как обратная связь системы, суть контролинга и основы аудиторской проверки.

Применение теории мотивации

12.08.2010/контрольная работа

Мотивация как процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации. Изучение практики применения теорий мотивации в организации на примере ООО «Союз. Недостатки системы стимулирования персонала в ООО «Союз».

Процессные теории мотивации и методы их использования

2.06.2009/контрольная работа

Путь к эффективному управлению человеком. Определение и формирование мотивов поведения. Характеристика теорий мотивации труда. Системы, формы, способы и виды трудовой мотивации персонала, способы и методы их использования. Оценка эффективности мотивации.

Процессуальные теории мотивации

7.05.2010/курсовая работа

Изучение процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости (равенства), теория постановки целей. Особенности концепции партисипативного управления и усиления мотивации Б. Скиннера. Некоторые практические рекомендации менеджерам.

Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науки и практике

30.11.2004/курсовая работа

Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Основные звенья механизма мотивации. Теоретические основы управления мотивацией. Содержательные теории мотивации. Мотивация труда в России.

Содержательные теории мотивации

8.01.2009/контрольная работа

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологический или психологический недостаток в чем-либо. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью.

Содержательные теории мотивации

23.01.2009/реферат

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Социальные потребности. Теория потребностей МакКлелланда. Двухфакторная теория Герцберга. Факторы мотивации. Теория К. Альдерфера. Мотивация на основании потребности. Потребности самовыражения (самореализации).

Сущность и основные теории мотивации

14.03.2010/контрольная работа

Изучение содержательных (иерархия потребностей Маслоу, МакКлелланда, двухфакторная модель Герцберга) и процессуальных (ожидания, справедливости) теорий мотивации. Анализ форм (материальная, социально-психологическая) стимулирования поведения работников.

Развитие теории менеджмента в работе Э. Шейна

16.11.2010/реферат

Сущность понятия «культура организации». Классификации лидеров в психологии. Роль лидера в организации. Основные концепции, ассоциируемые с культурой. Уровни организационной культуры организации в модели Э. Шейна. Сущность теории мотивации Э. Шейна.

Современные теории мотивации (Реферат)

Содержание:

Понятие и теория мотивации
Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении
Основные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации
Системно-функциональная теория мотивации
Заключение

Предмет:	Менеджмент
Тип работы:	Реферат
Язык:	Русский
Дата добавления:	20.10.2019

Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по менеджменту на любые темы и посмотреть как они написаны:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Любые социальные организмы, будь то компания, социальный институт или государство, на определенной стадии своего развития сталкиваются с неизбежным барьером для предельной производительности. Исходящий продукт больше не может быть улучшен как количественно, так и качественно. Совершенствование технологии и повышение заработной платы в этом случае обычно не оказывают существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Здесь речь идет о человеческом факторе, то есть о мотивации.

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно домашние менеджеры (не только теоретики, но и практики) приходят к пониманию, что человек, занимающий положение винта в машине, не будет работать достаточно эффективно. Такая политика может опираться только на энтузиазм или репрессии, которые, как показала история, не очень эффективны: энтузиазм быстро исчезает, и страх репрессий проходит.

Учитывая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно сделать вывод, что время мотивации, основанное только на денежных стимулах, постепенно уходит в прошлое. Поэтому сейчас необходимо знать и совершенствовать существующие теории мотивации. Разработанные на основе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо принятые схемы редко бывают полезными.

Кроме того, самая молодая из этих теорий была разработана более десяти лет назад, что означает, что требуются новые модели, которые адекватно отражают реальность. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности разработки новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и в мировом менеджменте.

Понятие и теория мотивации

Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, поскольку все, что производится и производится обществом, как в материальной, так и в духовной сферах, в конечном счете, люди, которые мотивированы бесчисленными видами деятельности с одинаково различными мотивациями.

Описать этот субстанциональный аспект мотивации человека означает воспроизвести в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, задачи и роли, которые он воспроизводит, что означает, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделяет существенных признаков мотивации как таковой. Эта проблема не сильно сужается ограничением всей универсальности мотивационного процесса мотивацией только трудовой деятельности.

Чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся характера, содержания и структуры мотивации, а также характера, содержания и логики процесса мотивации.

Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив — это внутренняя ценность деятельности. В наиболее приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако следует отметить, что силы, побуждающие к действию, находятся снаружи и внутри человека и заставляют его сознательно или неосознанно выполнять определенные действия. Более того, взаимосвязь между отдельными силами и действиями человека опосредуется очень сложной системой взаимодействий, в результате которой разные люди могут по-разному реагировать на одно и то же влияние одних и тех же сил.

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутреннему, так и внешнему определению. Из этого выделяется концепция мотивации. Мотивация — это процесс воздействия на человека, чтобы побудить его к определенным действиям, пробуждая в нем определенные мотивы.

В зависимости от того, какая мотивация преследует, какие задачи она решает, можно выделить два основных типа мотивации. Первый тип состоит в том, что посредством внешних воздействий на человека определенные мотивы приводятся в действие, которые побуждают человека выполнять определенные действия, приводя к желаемому результату для мотивирующего субъекта. При таком типе мотивации вам необходимо хорошо знать, какие мотивы могут мотивировать человека к желаемым действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивации с его главной задачей — формирование определенной мотивационной структуры личности. Этот тип мотивации носит характер учебно-воспитательной работы и часто не связан с какими-либо конкретными действиями или результатами, которые, как ожидается, будут получены от человека в форме результата его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и умений для ее реализации. Однако его результаты в целом значительно превосходят результаты первого типа мотивации. Организации, которые освоили это и используют его в своей практике, могут управлять своими членами намного более успешно и эффективно. Разница между этими двумя типами мотивации отражена в теории экструзионной и внутренней мотивации Хекхаузена.

Первому и второму типам мотивации не следует противопоставлять, поскольку в современной практике управления организации с постепенным управлением стремятся объединить оба эти типа мотивации.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы — это особые внешние стимулы, которые играют роль «рычагов» воздействия, реализуя мотивы того или иного человека. Специфика стимулов заключается в том, что сами по себе они не могут вызывать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» деятельности работников, направление которого уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны только в том случае, если они могут вызвать реакцию человека.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимуляция принимает различные формы. В практике управления одной из наиболее распространенных форм является материальное стимулирование. Однако очень важно принимать во внимание ситуацию, в которой осуществляются материальные стимулы, и стараться не преувеличивать свои возможности, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Так, например, эта особенность человеческой мотивации (то есть ее неоднозначность и неприводимость к материальной сфере) была недооценена системой мотивации по принципу «кнут и пряник», о которой будет сказано ниже. Мы не будем углубляться в тонкости онтологического понимания мотива, а также в процедурные характеристики мотивации, поскольку это является проблемой второго раздела нашего исследования, и мы немедленно обратимся к мотивационным моделям, которые в настоящее время существуют в управлении теория.

Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении

Ни одна система управления не будет функционировать эффективно, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные стороны их применения, и это естественный процесс, поскольку в теории и практике управления не существует идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы различным требованиям. Существующие модели мотивации сильно различаются по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что побуждает человека работать. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает лишь некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разработать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы мотивационных моделей, разработанных учеными в области менеджмента, мы можем выделить, с нашей точки зрения, наиболее важные и проверенные на практике. Эволюция их происхождения и функционирования очень и очень разнообразна.

Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым, которая, по его мнению, широко используется фирмами ряда стран. Это такие модели как:

Кнут и пряник;
Первичные и вторичные потребности;
Внутреннее и внешнее вознаграждение;
Факторная модель стимуляции;
Справедливость;
Ожидания;
Социальная справедливость и др.

Самой древней и справедливо классической схемой мотивации труда можно считать теорию мотивации по принципу «кнут и пряник». Возникшая еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать, что на бессознательном уровне, когда не было разговоров о проблеме мотивации, эта теория воздействия на человеческий труд все еще претендует на существование.

Короче говоря, его суть известна почти каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное), повышая производительность труда или, по крайней мере, укрепляет уверенность в том, что такой тип поведения, который повлек за собой вознаграждение, желателен в организации. А наказание служит показателем неприемлемого результата или качества работы со стороны подчиненного.

Эффективность этого метода мотивации доказала себя на протяжении многих лет существования, однако, эта теория имеет существенные недостатки.

Оговорки или определенные условия, которые необходимы для его нормального функционирования:

психологический, означающий, что человек не всегда действует «логически», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека работать усерднее. Эти идеи явились результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, разработал концепцию поведения человека по принципу «стимул — реакция». Человек не является кибернетическим черным ящиком, который сам по себе способен выдавать реакцию на внешние раздражители.
организационная, то есть реализация этого вида мотивации требует наличия специальных органов контроля и оценки, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.
экономический, в силу ряда законов. Например, закон Госсена, который гласит, что каждый новый приобретенный товар приносит меньше удовлетворения, чем предыдущий.
социальные, что означает, что при определенной социальной напряженности материальные стимулы могут потерять свою актуальность.

Фактически, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает только по принципу поощрения подчиненных, но ее простота и, с некоторыми оговорками, эффективность делает ее актуальной по сей день.

Можно считать, что теории мотивации в истинном смысле слова стали классическими предметными и процедурными схемами мотивации человека.

Основные теории мотивации

Материальные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних мотивов (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать таким образом, а не иначе. Необходимым условием для появления значимых теорий мотивации было осознание менеджерами некоторой «нелогичности» в поведении подчиненных. Целью данной работы не является подробное рассмотрение моделей мотивационного управления, разработанных учеными зарубежных стран (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Макклеланд). Наиболее значимым в теории Маслоу, как и других исследователей в этом направлении, было выделение в системе стимулирования человека первичных и вторичных потребностей. То есть была предпринята попытка создать единую схему иерархии мотивов в поведении человека, понять, почему человек, чувствуя сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Теория Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом.
Поведение человека определяется самой низкой неудовлетворенной потребностью иерархической структуры
Как только потребность удовлетворяется, ее мотивирующий эффект прекращается.

Теория Мак-Клелланда

Три потребности, которые мотивируют человека, — это потребность во власти, успехе и принадлежности (социальная потребность)
Эти потребности более высокого порядка особенно важны сегодня, поскольку потребности более низких уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивацию.
Наличие гигиенических факторов просто не позволяет развиваться неудовлетворенности работой.
Мотивация, которая примерно соответствует потребностям более высоких уровней в Маслоу и Макклелланде, активно влияет на поведение человека.
Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, сам руководитель должен понимать суть работы.

Несмотря на значительный шаг вперед в развитии теории мотивации, которую содержательные концепции сделали в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым относятся:

Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сводящего все многообразие мотивирующих сил человека к ограниченному набору потребностей.
Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченные стимулы, основанные на принципе «пряник и пряник», значимые понятия мотивации попадают в их собственную ловушку: они пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека из-за отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно содержали все существенные теории мотивации, пытались преодолеть другие исследователи в этой области, которые разработали другие мотивационные модели, называемые процессными.

Процессуальные теории мотивации

Основные теории мотивации основаны на потребностях взаимосвязанных факторов, определяющих поведение людей. Процедурные теории рассматривают мотивацию по-другому, они анализируют, как человек распределяет усилия по достижению различных целей и как он выбирает определенный тип поведения. Процедурные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процедурным теориям, поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий его выбранного типа поведения.

Существует три основных процедурных теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий основана на предположении, что наличие активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека для достижения конкретной цели. Человек должен также надеяться, что тип поведения, который он выбирает, приводит к удовлетворению или приобретению любого товара, который ему нужен в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором двух или более альтернатив. Что и как он предпочитает, зависит от того, что и как он делает, как он ведет себя и каких результатов он достигает. Теория ожиданий призвана дать ответ на вопрос, почему человек делает выбор, когда сталкивается с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован для достижения результата в соответствии с сделанным выбором.

Процесс мотивации в соответствии с теорией ожиданий состоит как бы из взаимодействия трех блоков: а) усилия, б) производительность, в) результат. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. Более того, усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Выполнение рассматривается как результат взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния окружающей среды, а результат — как функция, зависящая от производительности и степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожиданий заключаются в следующем. Во-первых, поскольку эта теория подчинена идее поиска ответа на вопрос о том, как мотивация влияет на выполнение работы, исходный постулат состоит в том, что результативность определяется продуктом значения двух факторов: способностей человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что мотивация определяется произведением ожидаемого значения результатов первого уровня на значение валентности результатов первого уровня. И, наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня определяется произведением значения валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает альтернативу, где мотивация будет выше.

На практике это означает, что работник должен иметь твердое представление о том, что результаты его труда зависят от его усилий, что для него возникают определенные последствия от результатов его работы, а также что результаты, которые он в конечном итоге имеет для него, представляют ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивации становится чрезвычайно сложным или даже невозможным.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, следует отметить, что он исходит из того, что люди выполняют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди, основываясь на имеющейся у них информации, делают выбор. Одна из альтернатив действий, основанная на том, что они получат в результате, и какие усилия они должны будут потратить, чтобы достичь этого результата. То есть, согласно теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он приложит определенные усилия.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из самых красивых и, следовательно, самой известной теории мотивации в западном менеджменте. Его основные постулаты:

Люди оценивают свои отношения, сравнивая (что я вкладываю и что я получаю).
Неэквивалентность вклада и возврата является источником дискомфорта (вины или негодования).
Люди, которые не удовлетворены своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация, наверное, всем знакома: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют себя неадекватно в том, как их оценивают, и начинают требовать другого отношения.

Три способа восстановить справедливость говорят о том, что происходит дальше:

Если человек получает меньше, чем дает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, рано уходят, сокращают объем работы, увеличивают время перерывов и т. д.
Сотрудники начинают требовать более высокую зарплату, повышение по службе, повышение бонусов и т. д.
Кардинальный путь — это разрыв отношений.

Почему происходит нарушение справедливости? Есть четыре причины:

Неправильная психологическая валюта. В этом случае либо вклад не понимается, либо он не получает признания.

Чего хотят работники?

чувство удовлетворенности работой.
адекватное вознаграждение.
гибкая система оплаты труда (я делаю больше — я получаю больше).
умение реализовать все свои способности.
разнообразные работы (движения как вертикальные, так и горизонтальные).

Часто они получают только деньги в качестве возврата. Возможно, прежде чем вносить свой вклад в отношения, вы должны подумать о том, какова ценность для другого человека, и предложить ему именно это.

Еще одна причина, по которой справедливость трудно поддерживать, — это отсутствие доверия. Иногда сотрудник относится к руководству с недоверием и опасением, предлагая всевозможные проблемы с их стороны. Однако обратное также очень распространено.

Скрытые внутренние ожидания. Блажен тот, кто ничего не ожидает, потому что ему не грозит разочарование. Мы быстро привыкаем к тому, что наши потребности всегда удовлетворялись, и когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

Накопление обид. Мы склонны доверять людям и стараться не замечать негативных действий людей. Кроме того, процесс выяснения отношений довольно болезненный, и мы не хотим этого делать.

И, наконец, самое главное: как менеджер может исправить ситуацию, когда нарушается баланс справедливости?

Первое, что нужно сделать, это внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к правосудию, что он считает своим вкладом, а какой — вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, то есть предложить взглянуть на проблему по-другому.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими они хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать позитивные ожидания другим, вызывать у людей чувство собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности и избирательности. Однако, будучи сильным стимулом, позитивные ожидания не являются гарантией успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человек потерпел неудачу, он будет обвинять и себя, и вас.

Люди с ясными целями достигают их сами. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком сложную и не слишком легкую) цель, вам нужно очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели вместе. Как ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хочется доверить ему.

Справедливость — очень тонкая грань. Поддержание этого требует невероятных усилий, но без этого продуктивная работа команды невозможна.

Другой процедурной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако в задачи данного исследования не входит подробное изучение всех существующих в настоящее время теорий мотивации, особенно с учетом того, что модель Портера-Лоулера содержит особенности теории ожиданий и теории справедливость. Наша цель состояла в том, чтобы определить общие и разные во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если вы посмотрите поближе, эти теории несут очевидный отпечаток психологизма, то есть они пытаются оценить мотивацию только на основе психологических характеристик или процессов, происходящих внутри человека. Но этот метод не совсем корректен, когда речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассматривать мотивационный процесс изнутри, не принимая во внимание тот факт, что сама мотивация как часть организационного климата является довольно сложной и относительно независимой системой человеческих отношений. Следовательно, будет вполне законным признать наличие определенных функций в этой системе, то есть продуктов своей деятельности, которые она поставляет другой, более высокой системе по отношению к ней — организации в целом. Изучение мотивации в этом ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже специальной теорией мотивации. Это то, что будет обсуждаться в следующем разделе этого исследования.

Системно-функциональная теория мотивации

Разработка концепций мотивации как структурной части организации все еще находится в зачаточном состоянии, особенно в отношении управленческих отраслей науки. Некоторые попытки в этом направлении были предприняты социальной психологией организаций, где мотивация действовала только как часть организационного климата, но в данном случае нас не интересуют психологические аспекты формирования и развертывания мотивационной сферы организации. Для теории управления более важным является тот факт, что мотивация — это не только отдельный процесс, но и сложная система, которая имеет свою собственную структуру, функции и подчиняется только более высокой системе, то есть организациям в целом.

Бех В.П. предложил свою оригинальную концепцию организационной структуры. основанный на нашей собственной теории социального организма. Органический уровень, по его мнению, является особой стадией саморазвития вселенной, в которую входят ткани, клетки, виды и родовые подуровни.

Внутренняя идеология — это момент духовного производства и воспроизводства простейшего общественного организма, а мотивация — это момент материального производства, в течение которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимуляция как функция системы управления направлена на то, чтобы поддерживать жизненный процесс самого простого социального организма в определенном диапазоне изменений. Более подробно о каждом элементе вы можете сказать следующее:

Система управления является внутрифирменным органом, который определяет структуру, цели организации, а также пути и средства их достижения и, следовательно, обладает способностью влиять на все структуры организации.

Стимул — это прямое (чаще всего материальное) воздействие на человека. Стимул характеризуется тем, что он дает только стимул к поведению, не определяя, в каком направлении будет направлена деятельность сотрудников. Направление производственного поведения также будет определяться внутренним отношением работников к своим обязанностям, и это уже определяет мотив их работы.

Мотив — ценностное отношение человека к своей работе в организации, внутренняя мотивация, которая существует на основе как личных, так и организационных ценностей.

На основе этой теории существует четкая возможность выстроить функциональную схему мотивации, поскольку последняя четко не изображена на ней. Эвристическая модель организации показывает только самые общие и качественно важные элементы и отношения, включая как внешние, так и внутренние.

Здесь социальная потребность представлена в качестве исходного звена в функционировании всей системы. Выступая в качестве основы для самостоятельного развертывания всего органа компании, он является внешним стимулом для ее функционирования. Потребности общества в этом случае делают необходимой и возможной любую мотивацию в целом.

Личные потребности также служат основой и основой для жизнедеятельности компании, но уже представляют здесь индивидуальный уровень актуализации и устранения потребностей. Индивидуальная потребность — это то, что заставляет работника участвовать в универсальном коллективном трудовом процессе, который может одновременно решать как внутренние, так и индивидуальные проблемы. Если бы не было таких потребностей, то не было бы мотивации, поскольку не было бы личной заинтересованности в работе.

Эти потребности имеют многоуровневую, иерархическую природу, о которой говорил А. Маслоу, и часто могут вступать в конфликт не только с потребностями общества, но и внутри их собственной иерархии.

Определены следующие уровни потребностей, которые связаны с деятельностью внутри компании:

Утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации. Эта область включает в себя мотивацию трудовых функций, творческую актуализацию, а также карьеру и вознаграждение. В целом можно сказать, что эта сфера потребностей действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас».
Организационная и институциональная мотивация. Этот уровень включает мотивацию для соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, а также независимости и подчинения. В целом можно утверждать, что этот уровень актуализирует их социогенные потребности в работниках.
Менталитет организации. Этот самый высокий уровень мотивации включает семантические механизмы поведения человека, в том числе те, которые влияют на его жизненные ценности.

Устранение противоречия между социальными и индивидуальными потребностями в компании находит свое решение для организационных целей. Организационные цели здесь действуют как определенный компромисс между индивидуальными и социальными принципами, общим знаменателем, при котором две противоборствующие силы могут принести выгоду для каждой из них.

Такое разрешение противоречий возможно только при предварительной «обработке» отдельных целей в системе внутрифирменных ценностей. Это организационное образование представляет те нормы поведения, те ценности и правила, которые были разработаны в течение жизни и признаны большинством работников. Сюда также входят мифы и легенды о компании, возникшие и действовавшие при ее развитии. С помощью этой системы ценностей новые сотрудники могут быстро влиться в общий климат организации, изучить новые типы и методы работы для них, а также скорректировать свои собственные потребности с учетом общих.

Результат труда является материальным показателем эффективно или неэффективно выстроенной мотивационной среды в организации. Это продукт, который организация получает при выходе. С результатом можно говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры. Здесь либо полностью удовлетворяется потребность (что крайне редко), либо исчезает сама потребность в продолжении существования организации, либо начинается качественно новый раунд, т. е., обратная фаза функционирования мотивационного процесса.

Важнейшую роль в этой схеме играет система управления, которая координирует практически все процессы, происходящие в организации. В мотивационной сфере ее функции можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассматривать эти функции, следует показать, что мотивация, как и все другие структуры организации, также требует централизованного управления. Это управление может осуществляться через авторитет, традиции и личное влияние.

Стимуляция является основным и прямым воздействием системы управления на мотивационный процесс. Однако необходимо учитывать и внутреннюю мотивацию сотрудников компании. Разделение мотивации на внешнее (то есть прямое стимулирование) и внутреннее, которое имело место ранее, более не актуально сегодня, а также разделение управленческой парадигмы на японскую и американскую. Сегодня большинство фирм руководствуются формулой: стимулы для повышения производительности плюс личный интерес к работе.

Обучение — это очень тонкая и многогранная функция системы управления, что означает воздействие на внутреннюю систему ценностей и идеологии с целью создания определенного организационного климата. Эта форма влияния позволяет нам адаптировать наиболее экстремальные индивидуальные различия работников к организационным условиям труда. Это также включает в себя формирование миссии и организационной культуры.

Оценка означает надзор и мониторинг реализации информационных целей, которые в то же время выступают в качестве показателя эффективности стимулирования и обучения сотрудников.

Важным наблюдением также будет то, что во всех воздействиях системы управления должна присутствовать обратная связь, чтобы четко реагировать на все изменения.

В целом к функциям системы мотивации в организационной структуре относятся:

интеграция, позволяющая различным людям работать в одной организации;
обучение, которое формирует наиболее эффективные навыки работы сотрудников;
адаптивный, т. е. способствующий быстрому включению новых сотрудников в организационные процессы.

Таким образом, мы смогли выяснить, что мотивация в организации — это именно то ядро, которое пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодействовать друг с другом и обеспечивает нормальное функционирование системы в целом.

Сам термин «мотивация труда» является относительно новым для отечественной науки, хотя на практике он также еще не слишком популярен. Поэтому неудивительно, что такое небольшое количество научных статей посвящено этой проблеме. Хотя тот факт, что сейчас в Украине жизненно важно иметь новейшую и наиболее эффективную теорию мотивации для споров, мало кто придет в голову. Каково реальное состояние теории мотивации в Украине, если учесть, что на практике эта проблема будет долго ждать решения? Учитывая, что наряду с другими важными проблемами отечественной науки до сих пор мало внимания уделяется мотивации, статья А. А. Бугутский, доктор экономических наук, будет особенно интересен.

Сущность современной практики мотивации работников может быть отражена в условной схеме соотношения факторов мотивации и роста производительности труда, который зависит от них. Фактором мотивации в этом случае будет любой аспект деятельности, который прямо или косвенно влияет на производительность труда.

По мнению этого автора, мотивация содержит четыре основных компонента:

материальный интерес;
личная заинтересованность в работе;
отношения в команде;
содержание работы с точки зрения общественного интереса.

Нынешнее состояние дел в украинской экономике красноречиво свидетельствует об отсутствии материальной поддержки труда рабочих. Хотя, как уже упоминалось выше, денежные и материальные стимулы не являются критическими, но в современных условиях нехватка материальных средств делает производственную деятельность зачастую только экономической необходимостью. Достаточно вспомнить, что эта ситуация в области мотивации давно осталась в прошлом для экономики Западной Европы. Для сравнения можно указать, что в 1990 г. доля расходов на заработную плату составляла 33%, тогда как в 1997 г. она составляла всего 19% и продолжала неуклонно падать.

Личный, внутренний интерес к работе также значительно снизился вместе с разрушением моральных стимулов к труду, что было связано с девальвацией социальных ценностей в целом. Вследствие аномии и растущей неудовлетворенности большинства населения своим социальным статусом, тенденция к личной работе и недоверие к коллективным производственным отношениям усиливаются. Пока государство не в состоянии обеспечить большинство работников социальной защитой, бесплатным повышением квалификации и т. д., популярность государственных предприятий неизбежно будет падать. Тогда как фирмы, которые могут предоставить своим работникам условия для социальной адаптации, развивают новые ценности труда, тем самым значительно повышают их мотивационный потенциал.

Заключение

Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло долгий путь от бессознательных, до-научных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые до определенного времени были признаны эффективными, научно обоснованными, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако большинство этих новых мотивационных моделей рассматривают только психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Таким образом, тезис о том, что в глубине теории управления существует необходимость разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отражали взаимодействие мотивационных и других организационных процессов.

Мотивация играет решающую роль в структуре организации. Он пронизывает все сферы организационного взаимодействия, может быть представлен как система кровообращения организации, которая позволит всем другим органам нормально функционировать, устраняя противоречие между социальными и индивидуальными потребностями в организации, выполняет такие важные функции в организации. как интеграция, обучение и адаптация.

Современное состояние теоретических разработок в области мотивации труда требует скорейшего и наиболее эффективного решения проблем практической мотивации, которые имеют место в современной экономике Украины. Эти проблемы включают в себя: снижение мотивации работников к голым материальным стимулам, что зачастую неэффективно из-за превращения мотивационных мотиваций работников в постоянную экономическую потребность.

Таким образом, можно сделать вывод, что современное состояние в сфере мотивации украинских предприятий находится на уровне Западной Европы в 19 веке. Можно отметить значительный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости внедрения более современных мотивационных схем и их практической реализацией. Внутреннее желание людей работать также стало проблематичным, что значительно снижает производительность труда. В целом проблема мотивации производственной деятельности больше не может восприниматься как локально-отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом. Следовательно, можно утверждать, что гипотеза нашего исследования подтвердилась.

краткий обзор, характеристики и специфические особенности

Мотивацией называют процесс, который подталкивает человека к действиям. С давних времен люди пытались понять, что именно заставляет индивида совершать какую-то работу. Почему одни люди с энтузиазмом берутся за дело, а других медовым калачом не выманишь с дивана и не заставишь приложить минимальные усилия. В результате этих исследований появились так называемые теории мотивации.

Кратко о главном

Впервые о теориях мотивации как научном направлении заговорили в прошлом столетии. Артур Шопенгауэр был первым, кто использовал этот термин. В своих материалах «Четыре принципа достаточной причины», он пытался объяснить предлоги, что побуждают человека действовать. За ним в процесс разработки новой идеи подключились и другие мыслители. В целом предметом исследования теории мотивации является анализ потребностей и то, как они влияют на человеческую деятельность. Проще говоря, в таких исследованиях описывается структура потребностей, их содержание и влияние на мотивацию. Все эти теории пытаются ответить на вопрос: «Что побуждает человека к деятельности?»

К основным теориям мотивации относят:

Теорию иерархии потребностей – А. Маслоу.
Потребностей существования роста и связей – К. Альдерфер.
Приобретенных потребностей – Д. Мак-Клелланда.
Теория двух факторов – Ф. Герцберг
Модель Портера-Лаулера.
Теория ожиданий – В. Врум.

Особенности содержательных теорий

Основную часть мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Первые рассматривают потребности человека, как базовый фактор, что побуждает к действию. Вторые рассматривают то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели.

Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание потребностям, лежащим в основе деятельности. То есть изучают, какая необходимость подвигла человека к активной деятельности. Рассматриваются первичные и вторичные потребности, и в какой последовательности происходит их удовлетворение. Это позволяет определить пик человеческой активности.

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на важной роли потребностей человека в процессе формирования его работы.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей считается самой известной в этой области знаний. Ее разработал американский психолог Абрахам Маслоу. В 1954 году основы теории мотивации Маслоу были изложены в книге «Мотивация и личность».

Наглядной моделью этой концепции является всем известная пирамида ценностей (потребностей). Психолог долго изучал социум и сумел определить, что все люди нуждаются в определенных вещах, которые можно поделить на шесть уровней потребностей. Каждая из этих позиций зарождает мотивацию на более высоком уровне:

На первом уровне пирамиды находятся физиологические нужды. То есть первичные потребности в еде, комфорте, сне и т. д.
Второй уровень представлен чувством безопасности.
На третьем уровне начинает проявляться необходимость в любви. То есть у человека возникает желание быть кому-то нужным, создать семью, пообщаться с друзьями и т. д.
Четвертый уровень – это желание общественного признания, похвалы, почета, обретения социального статуса.
На пятом уровне человек чувствует интерес к чему-то новому, начинает проявлять любопытство и стремится к знаниям.
Шестой уровень состоит из желания самореализации. Человек стремится раскрыть свой творческий потенциал.

Теория мотивации Маслоу показывает, что пока человек не удовлетворит полностью предыдущий уровень нужд, он не сможет двигаться дальше. Человеку больше всего необходимо удовлетворить физиологические потребности и достичь ощущения безопасности, ведь именно от них зависит весь процесс жизнедеятельности человека. Только после их удовлетворения человек может задумываться о социальном положении, общении и самореализации.

Что говорил Альдерфер?

Теория мотивации труда Альдерфера в чем-то похожа на исследования Маслоу. Он также разбил нужды человека на группы и распределил в иерархическом порядке. Только у него получилось всего три уровня: существования, связи и роста.

Уровень существования акцентирует внимание на потребности в выживании. Здесь отдельно выделяются две группы – необходимость в безопасности и удовлетворение физиологических запросов.

Что касается связи, то она говорит о стремлении человека быть причастным к чему-то, какой-то социально группе, общей деятельности и т. д. Здесь Клейтон Альдерфер отразил социальную природу человека, потребность быть членом семьи, иметь друзей, коллег по работе, начальников и врагов. Потребности роста идентичны нуждам самовыражения у Маслоу.

В отличие от Маслоу, который считал, что человек движется от потребности к потребности (снизу вверх), Альдерфер уверен что динамика происходит в обе стороны. Человек движется вверх, если полностью освоил предыдущий уровень и вниз, если этого не произошло. Психолог также отметил, что неудовлетворенная необходимость на каком-то из уровней влечет за собой усиленную степень действия нужды более низкого уровня. Например, если у человека проблемы с самореализацией, то он любыми способами будет пытаться увеличить свой круг социальной принадлежности, как бы говоря: «Смотрите, я тоже чего-то стою».

Каждый раз, когда сложная потребность не может быть удовлетворена, человек переключается на более простую версию. Движение вниз по шкале Альдерфера называют фрустрацией, но имея возможность двигаться в двух направлениях, открываются дополнительные возможности в мотивировании человека. Хоть это исследование еще не имеет достаточного эмпирического подтверждения, такая теория мотивации в менеджменте полезна для практики управления персоналом.

Теория Мак-Клелланда

Еще одна теория мотивации человека – теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Ученый утверждает, что мотивация связана с потребностью властвовать и соучастием.

Считается, что витальные потребности низших уровней в современном мире удовлетворены «по умолчанию», поэтому не стоит придавать им такой огласки, а основное внимание нужно уделить более высоким целям. Если нужды высших уровней достаточно четко проявляются в человеке, то именно они оказывают огромное влияние на его деятельность.

Но вместе с этим Мак-Клелланд уверяет, что эти потребности формируются под влиянием опыта, жизненных ситуаций и в результате обучения.

Если человек пытается достигать своих целей эффективнее, чем раньше – это потребность достижения. Если у индивида этот уровень достаточно высокий, это позволяет ему самостоятельно ставить перед собой цели исходя из того, что он может сделать собственными усилиями. Такие люди не боятся принимать решений и готовы брать на себя полную ответственность за свои поступки. Исследуя эту особенность человеческого характера, Мак-Клелланд сделал вывод, что такая необходимость характеризует не только отдельных индивидов, но даже целые общества. Страны, где активно проявляется потребность в достижениях, обычно имеют развитую экономику.
Также ученый рассматривает потребность соучастия, которая проявляется в стремлении устанавливать и поддерживать дружеские связи с окружающими.
Еще одна приобретенная потребность заключается в желании властвовать. Человеку крайне важно контролировать процессы и ресурсы, находящиеся в его окружении. Здесь основная направленность проявляется в желании контролировать других людей. Но вместе с этим потребность властвовать имеет два противоположных полюса: с одной стороны, человек хочет контролировать все и вся, с другой – полностью отказывается от любых притязаний на власть.

В теории Мак-Клелланда эти нужды не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Их проявление напрямую зависит от взаимовлияния. К примеру, если человек занимает руководящую позицию в обществе, он реализует потребность властвовать, но чтобы она была полностью удовлетворена, необходимость в связях должна иметь слабое проявление.

Опровержения Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг опроверг тот факт, что удовлетворение потребностей усиливает мотивацию. Он утверждал, что эмоциональное состояние человека, его настроение и мотивация показывают, насколько индивид доволен или недоволен своими поступками.

Теория мотивации Герцберга заключается в разделении потребностей на две большие группы: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы называют еще факторами здоровья. Сюда относят такие показатели, как статус, безопасность, отношение коллектива, режим работы и т. д. Проще говоря, все условия, что не позволяют человеку почувствовать недовольство своей работой и социальным положением, относятся к гигиеническим факторам. Но что парадоксально: уровень заработной платы не считается важным фактором.

К факторам мотивации относятся такие позиции, как признание, достижения, карьерный рост и другие причины, что стимулируют человека выкладываться по полной на работе.

Правда, многие ученые не поддержали научные достижения Герцберга, посчитав их недостаточно обоснованными. Впрочем, в этом нет ничего странного, ведь он не учел, что некоторые моменты могут меняться в зависимости от ситуации.

Процессуальные концепции

Приняв во внимание расхождение ученых во мнении касательно того, что именно влияет на эффективную работу, были созданы процессуальные теории мотивации, которые учитывали не только потребности, но приложенные усилия и восприятие ситуации. К самым популярным из них относятся:

Теории ожидания – человек мотивирован ожиданием окончания работы и последующим вознаграждением.
Концепция равенства и справедливости – мотивация напрямую связана с тем, во сколько оценили труд индивида и его коллег. Если заплатили меньше ожидаемого, то мотивация работы снижается, если выплатили ожидаемую сумму (а возможно, доплатили премиальные), то в рабочем процессе человек будет участвовать с большей самоотдачей.

Также в эту категорию исследований некоторые ученные включают теорию постановки целей и концепцию стимулирования.

Модель Портера-Лаулера

Еще одна теория мотивации в менеджменте принадлежит двум исследователям — Лейману Портеру и Эдварду Лаулеру. Их комплексная процессуальная теория включает элементы теорий ожиданий и справедливости. В этой модели мотивации фигурируют 5 переменных:

Приложенные усилия.
Уровень восприятия.
Достигнутые результаты.
Награда.
Уровень удовлетворения.

Они считали, что высокие показатели результативности зависят от того, доволен человек выполненной работой или нет. Если он удовлетворен, то принимается за новое дело с большей отдачей. Любой результат зависит от потраченных на него усилий и способностей индивида. Усилия определяются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что труд будет оценен по достоинству. Свои потребности человек удовлетворяет путем получения вознаграждения за потраченные усилия, то есть он получает удовлетворение от результативного труда. Таким образом, не удовлетворение является причиной результативности, а как раз таки наоборот – результативность приносит удовлетворение.

Теория В. Врума

Также к теориям мотивации относится концепция ожидания В. Врума. Ученый считал, что индивида мотивирует не только какая-то определенная потребность, а нацеленность на конкретный результат. Человек всегда надеется на то, что выбранная им модель поведения приведет к достижению желаемого. В. Врум отмечал, что работники смогу достигнуть уровня результативности, необходимого для вознаграждения, если их навыки будут достаточными для выполнения определенной задачи.

Это очень ценная теория мотивации персонала. Нередко в небольших фирмах (особенно когда работы много, а людей мало) работникам делегируют те обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых навыков. В результате они не могут ожидать обещанного вознаграждения, поскольку понимают, что поставленное задание не будет выполнено должным образом. Как следствие — полностью снижается мотивация.

Кнут и пряник

Ну и какие теории мотивации могут обойтись без классического подхода – метода кнута и пряника. Проблему с мотивацией труда у работников первым осознал Тэйлор. Он остро критиковал их условия труда, поскольку люди работали практически за еду. Смотря на то, что происходит на фабриках, он определил такое понятие, как «дневная выработка», и предложил платить людям соответственно их вкладу в развитие компании. Работники, производившие больше продукции, получали дополнительную зарплату и премии. В результате спустя несколько месяцев производительность заметно выросла.

Тэйлор говорил, что нужно поставить человека на нужное место, где бы он мог полностью использовать свои возможности. Вся суть его концепции описывается несколькими положениями:

Человек всегда обеспокоен увеличением своих доходов.
Каждый индивид по-своему реагирует на экономическую ситуацию.
Людей можно стандартизировать.
Все чего хотят люди – это много денег.

Обобщенные выводы

Несмотря на такое разнообразие мнений и подходов, всю мотивацию можно поделить на шесть видов:

Внешняя. Определяется внешними факторами, например, знакомые поехали на море и человек начинает копить средства, чтобы сделать то же самое.
Внутренняя. Не зависит от внешних факторов, то есть человек едет на море исходя из личных соображений.
Положительная. Базируется на позитивных стимулах. Например, дочитаю книгу и пойду гулять.
Отрицательная. Если не дочитаю книгу, то никуда не пойду.
Устойчивая. Зависит от нужд человека, то есть удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод и жажда.
Неустойчивая. Ее нужно постоянно подпитывать внешними факторами.

Также теории мотивации потребностей могут быть моральными и материальными. Например, если труд человека признан обществом (он получил грамоту и т. д.), то за новую работу он примется с удвоенной силой, чтобы не потерять статус лучшего работника или его повысить. И конечно же, материальная мотивация. В современном обществе ее считают исключительным фактором стимулирования рабочего процесса.

Заставить человека работать нетрудно, нужно только понимать, на какие рычаги нажимать, чтобы его труд приносил компании прибыль, а сотруднику — абсолютное удовлетворение.

Теория мотивации Доктора Шейна. Мотивация персонала

процессных теорий мотивации | Принципы менеджмента

Результаты обучения

Объясните теорию справедливости.
Различия между процессуальным правосудием и интерактивным правосудием.
Объясните теорию ожидания.

В целом теории, основанные на процессах, принимают во внимание умственные процессы сотрудников как способ понять их мотивацию.

Теория капитала

Теория справедливости основана на восприятии справедливости.Теория утверждает, что мотивация зависит от сравнения с другими, что называется референтом . Сотрудник сравнивает свои вклады и результаты с коллегами, сотрудниками другой фирмы или двоюродным братом в другом штате. Если сотрудник чувствует, что вкладывает в работу больше, чем то, что он получает от работы, по сравнению с референтом, он станет демотивированным, недовольным и даже разрушительным.

Вот пример роли, которую справедливость играет в мотивации:

Друг окончил ваш текущий колледж в прошлом году по специальности бухгалтерский учет.После нескольких собеседований она согласилась на работу в ведущей бухгалтерской фирме. Она была довольна предложением: сложной работой и возможностью получить ценный опыт, а также самой высокой зарплатой среди всех специальностей бухгалтерского учета в вашей школе, которая предлагалась в прошлом году — 6500 долларов в месяц.

Прошло двенадцать месяцев. Вы также получили диплом по бухгалтерскому учету и были наняты той же фирмой, что и ваш друг. Вашему другу нравились испытания, он много работал и отлично справлялся, и даже получил повышение в размере 200 долларов в месяц.Однако, когда она узнала, что вы получаете 7000 долларов в месяц, она не стала с вами разговаривать, и вы узнали, что она активно искала другую работу.

В этом примере релевантные исходные данные будут представлять собой усердную работу, которую выполняла ваша подруга, количество месяцев, которые она проработала там, и ее лояльность к организации. Выходы — это награды, которые ваш друг получает от ситуации. 6700 долларов в месяц, которые получает ваш друг, — это значительный результат. Другие результаты могут включать выгоды или положительные рабочие отношения, которые у нее сложились со своим руководителем.На самом деле ваш друг может рассуждать так: «Я работаю здесь целый год. Я лоялен и много работаю (вклады). Мне платят 6700 долларов в месяц за это (результаты). У вас нет здесь опыта (отзывы референта), но вам будут платить на 300 долларов в месяц больше (результаты референта). Это несправедливо ».

Референт вашего друга — это вы. В других случаях референт может быть конкретным человеком или целой категорией людей. Чтобы сравнение было значимым, референты должны быть сопоставимы с нами.Например, вашему другу не имеет смысла сравнивать себя с генеральным директором компании; природа входов и выходов между этими двумя людьми слишком различается. Вместо этого она могла бы провести более значимое сравнение, посмотрев на коллег, выполняющих аналогичные задачи в одной и той же фирме.

Согласно теории справедливости, воспринимаемая несправедливость может причинить страдания как человеку, который чувствует себя обиженным, так и тем, кто получает больше, чем заслуживает. В приведенном выше примере вы можете почувствовать себя виноватым, когда обнаружите, что зарабатываете больше денег, чем ваш друг, несмотря на то, что только начали работать в фирме.Теория справедливости утверждает, что люди будут пытаться восстановить справедливость независимо от того, на чьей они стороне, чтобы избавиться от негативных эмоций, которые они испытывают. Исследования, однако, показали, что когда люди получают чрезмерную компенсацию за свои усилия, они склонны переоценивать ценность своих вложений, чтобы оправдать чрезмерную компенсацию в своем сознании. Поэтому, хотя вы можете испытывать укол вины из-за того, что вам платят больше, чем вашему другу, вы, вероятно, рационализируете свою более высокую зарплату, сказав себе, что вы получили более высокие оценки, чем она, и что вы более квалифицированы, чем она.

Процессуальное и интерактивное правосудие

Справедливость означает разные вещи в разное время и для разных людей. Компании обычно стремятся к процессуальной справедливости и справедливости взаимодействия. Третий тип, справедливое распределение, будет обсуждаться в Модуле 13.

Процессуальное правосудие относится к степени, в которой используются процедуры справедливого принятия решений. Предположим, ваша подруга попросила о повышении, рассказала обо всех своих достижениях и рассказала, как она будет справляться с возросшими обязанностями. Например, если бы она получила повышение и считала, что это результат признания за ее упорный труд, у нее было бы позитивное чувство процессуальной справедливости.

Интерактивное правосудие фокусируется на восприятии служащими качества межличностного отношения, полученного во время принятия организационных процедур. Социальная чувствительность менеджера, такая как уровень уважения и достоинства, проявляемые к сотрудникам, положительно влияет на уровень вовлеченности сотрудников.Грубый менеджер скажется отрицательно. Чем выше уровень интерактивной несправедливости, которую ощущают сотрудники, тем выше вероятность того, что они проявят негодование и будут вести себя контрпродуктивно на работе.

В 2017 году Джеймс Дамор написал открытое письмо сотрудникам Google под названием «Камера идеологического эха Google». Дамор утверждал, что основные биологические и психологические различия между мужчинами и женщинами объясняют, почему женщины недопредставлены в сфере технологий, не принимая во внимание любые предубеждения или дискриминацию, с которыми женщины могут сталкиваться на рабочем месте.Это вызвало бурю негодования, и Дамора уволили за создание враждебной рабочей среды для женщин. Обе стороны заявляют о взаимной несправедливости.

Дамор утверждал, что руководство Google заставляет сотрудников молчать. «Это замалчивание создало идеологическую эхо-камеру, в которой некоторые идеи слишком священны, чтобы их можно было честно обсуждать», — написал он. «Отсутствие обсуждения способствует развитию самых крайних и авторитарных элементов этой идеологии». Одно опровержение гласит: «Проблема здесь в том, что это было неуважительное несогласие — и действительно нет уважительного способа сказать:« Я думаю, что вы и такие люди, как вы, не так квалифицированы для выполнения своей работы, как люди вроде меня.’”

Теория ожиданий

Теория ожидания фокусируется на когнитивном процессе. Он утверждает, что мотивация зависит от силы ожидания того, что деятельность приведет к последовательному и благоприятному результату для человека. Теория ожидания состоит из трех компонентов: ожидания, инструментальности и валентности. Ожидание — это вера или ожидание, что сотрудник может достичь цели. Обязательность спрашивает, выполнит ли руководство сделку.Инструментальность высока, если сотрудник считает, что успех будет вознагражден. Валентность — это степень, в которой сотрудник ценит вознаграждения, такие как повышение по службе или повышение заработной платы. Давайте посмотрим на несколько примеров.

Джоэл записался на обязательный курс бизнес-статистики. В первые недели он прилежен, но видит, что уже борется. Поскольку он работает полный рабочий день и не может уделять этому больше времени, он решает бросить класс. Он не ожидал пройти, поэтому его ожидание было низким.Мирабель тоже борется и задает много вопросов. Она уделяет от 15 до 30 минут вне каждого урока, чтобы получить ответы на свои вопросы. Она боится, что профессор на нее злится. После того, как она плохо успевает в середине семестра, она решает бросить урок, потому что профессор не даст ей передохнуть. Ее инструментальность низкая. Питер тоже плохо справляется, но у него уже есть хорошая работа. Он решает, что ему не нужен класс или ученая степень, и бросает учебу. Его валентность низкая.

теория Expectancy может объяснить, почему работники могут быть мотивированы на работу трудно в их работе или обеспечить минимальное усилие, чтобы просто получить путем.Сотрудники захотят знать, отразит ли служебная аттестация какие-либо дополнительные усилия по выполнению работы, приведет ли сильная служебная аттестация к вознаграждению и будут ли вознаграждения привлекательными. Вы можете увидеть, насколько потенциально мотивирующим может быть большой бонус, а также насколько демотивирующим может быть только получение таблички «Сотрудник месяца».

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить страницуПодробнее

Процессные теории мотивации — организационное поведение

Никакая теория не идеальна. Если бы это было так, это не было бы теорией. Это был бы набор фактов. Теории — это наборы утверждений, которые чаще верны, чем ошибочны, но они не безошибочны. Однако основные положения теории целей * близки к безошибочности. Действительно, это одна из сильнейших теорий организационного поведения.

Базовая модель постановки целей

Теория целей гласит, что люди будут работать лучше, если у них будут сложные, конкретные, общепринятые цели или задачи.

E.L. Локк. 1978. Повсеместное распространение методики целеполагания в теориях и подходах к мотивации сотрудников. Академия управленческого анализа 3: 594–601; Ф.В. Тейлор. 1911. Принципы научного менеджмента. Нью-Йорк: Нортон; К. Левин. 1935. Динамическая теория личности. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл; К. Левин. 1938. Концептуальное представление и измерение психологических сил. Дарем, Северная Каролина: издательство Duke University Press; К.Левин, Т. Дембо, Л. Фестингер и П.С. Sears. 1944. Уровень притяжения. В J. McVicker Hunt (ed.), Личностные и поведенческие расстройства. Нью-Йорк: Рональд Пресс, 333–378; П. Друкер. 1954. Практика менеджмента. Нью-Йорк: Уайли; Д. МакГрегор. 1957. Непростой взгляд на служебную аттестацию. Harvard Business Review 35: 89–94; E.A. Локк. 1968. К теории мотивации задания и стимулов. Организационное поведение и деятельность человека 3: 157–189; Э.А. Локк, К. Шоу, Л.М. Саари и Г.П. Латам. 1981. Постановка целей и выполнение задач: 1969–1980. Психологический бюллетень 90: 125–152; Г. П. Лэтэм, Э.А. Локк. 1984. Постановка целей: эффективная мотивационная техника! Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

г. до н. э. Пиндер. 1984. Трудовая мотивация: теория, проблемы и приложения. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Первая и самая основная предпосылка теории целей состоит в том, что люди будут пытаться достичь тех целей, которые они намереваются достичь .Таким образом, если мы намерены что-то сделать (например, получить пятерку на экзамене), мы приложим усилия, чтобы выполнить это. Без таких целей наши усилия по выполнению задачи (учебы), необходимой для достижения цели, будут меньше. Учащиеся, чьи цели — получить аттестат зрелости, учатся усерднее, чем учащиеся, у которых нет этой цели, — все мы это знаем. Это не означает, что люди без целей немотивированы. Это просто означает, что люди с целями более мотивированы. Интенсивность их мотивации больше, и они более целенаправленны.

Вторая основная посылка заключается в том, что сложных и голов дают лучшие результаты, чем простые.Это не означает, что всегда достигаются сложные цели, но наши результаты обычно будут лучше, когда мы намерены достичь более сложных целей. Ваша цель по классической механике в Калифорнийском технологическом институте может не принести вам A, но может принести вам оценку B +, которую вы бы не получили в противном случае. Сложные цели заставляют нас прилагать больше усилий, и это почти всегда приводит к повышению производительности.

Еще одна предпосылка теории целей состоит в том, что конкретных гола лучше неопределенных.Мы часто задаемся вопросом, что нам нужно делать, чтобы добиться успеха. Вы когда-нибудь спрашивали профессора: «Что мне нужно сделать, чтобы получить пятёрку по этому курсу?» Если она ответила: «Сдавай хорошо на экзаменах», то тебе было не намного лучше, если она попросила. Это расплывчатый ответ. Теория целей гласит, что мы работаем лучше, когда у нас есть конкретные цели. Если бы ваш профессор сказал вам, что основная цель курса состоит в том, чтобы включить всех задач, уделять пристальное внимание вопросам эссе на экзаменах и стремиться к получению баллов в 90-е годы, у вас было бы что-то конкретное, на что можно было бы обратить внимание. построить стратегию.

Ключевой посылкой теории целей является то, что люди должны принять цель. Обычно мы ставим перед собой собственные цели. Но иногда другие ставят перед нами цели. Ваш профессор говорит вам, что ваша цель — «набрать не менее 90 процентов на экзаменах», не означает, что вы примете эту цель. Может быть, вы не чувствуете, что можете достичь результатов в 90-е годы. Или вы слышали, что 90 недостаточно для пятерки в этом классе. В рабочих организациях такое случается довольно часто. Наблюдатели приказывают, что что-то должно быть сделано к определенному времени.Сотрудники могут полностью понимать, что от них требуется, но если они считают приказ необоснованным или невозможным, они могут не прилагать больших усилий для его выполнения. Таким образом, людям важно принять цель. Им нужно чувствовать, что это также их цель. Если они этого не сделают, теория целей предсказывает, что они не будут так усердно пытаться ее достичь.

Теория целей

также гласит, что людям нужно посвятить цели в дополнение к ее принятию. Приверженность цели — это степень, в которой мы посвящаем себя достижению цели.Приверженность цели — это расстановка приоритетов. Мы можем принять множество целей (ходить на все занятия, бодрствовать во время занятий, делать записи лекций), но часто в конечном итоге делаем только некоторые из них. Другими словами, одни цели важнее других. И мы прилагаем больше усилий для достижения определенных целей. Это также часто случается на работе. Основная цель аналитика программного обеспечения может состоять в том, чтобы написать новую программу. Ее второстепенной целью может быть поддержка ранее написанных программ. Это мелочь, потому что поддерживать старые программы скучно, а писать новые — весело.Теория целей предсказывает, что ее приверженность и, следовательно, ее стремление к главной цели будет больше.

Разрешение людям участвовать в процессе постановки целей часто приводит к более высокой приверженности цели. Это связано с владением. И когда люди участвуют в процессе, они, как правило, включают факторы, которые, по их мнению, сделают цель более интересной, сложной и достижимой. Таким образом, рекомендуется дать людям возможность внести свой вклад в процесс постановки целей. Навязывание им целей извне обычно приводит к меньшей приверженности (и принятию).

Базовая модель постановки целей показана на (рисунок) . Процесс начинается с наших ценностей. Ценности — это наши представления о том, каким должен быть мир или каким он должен действовать, и часто включают такие слова, как «должен» или «должен». Мы сравниваем наши нынешние условия с этими ценностями. Например, Рэнди считает, что каждый должен быть трудолюбивым. Измерив свою текущую работу с этой ценностью, Рэнди приходит к выводу, что она не соответствует своей ценности. После этого начинается ее процесс постановки целей.Рэнди поставит перед собой цель, подтверждающую ее статус трудолюбивого человека. (рисунок) перечисляет четыре типа целей. Некоторые цели устанавливаются самостоятельно. (Рэнди решает обрабатывать не менее 70 страниц в день.) Совместные цели устанавливаются совместно. (Рэнди идет к своему руководителю, и вместе они ставят перед ней несколько подходящих целей.) В других случаях цели назначаются. (Ее босс говорит ей, что она должна обрабатывать не менее 60 страниц в день.) Четвертый тип цели, которая может быть установлена самостоятельно, совместно определена или назначена, — это цель «сделать все возможное».Но учтите, что эта цель расплывчата, поэтому обычно она не дает наилучшего результата.

Процесс постановки целей

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

В зависимости от характеристик целей Рэнди она может прилагать или не прилагать много усилий. Для достижения максимального результата ее цели должны быть трудными, конкретными, принятыми и приверженными. Затем, если у нее есть достаточные способности и отсутствие ограничений, должна произойти максимальная производительность.Примерами ограничений могут быть то, что ее старый компьютер часто выходит из строя или ее начальник постоянно вмешивается.

Следствием попытки достичь своей цели будет то, что Рэнди будет довольна собой. Ее поведение соответствует ее ценностям. Она будет еще больше довольна, если начальник похвалит ее работу и повысит ей зарплату!

В случае Рэнди достижение цели принесло несколько преимуществ. Однако так бывает не всегда. Если цели не достигнуты, люди могут быть недовольны собой, и их работодатель также может быть недоволен.Такой опыт может заставить человека отказываться принимать цели в будущем. Таким образом, невозможно переоценить постановку сложных, но достижимых целей.

Теория целей может быть потрясающим инструментом мотивации. Фактически, многие организации практикуют эффективное управление, используя технику, называемую «управление по целям» (MBO). MBO основан на теории целей и весьма эффективен, если реализован в соответствии с основными предпосылками теории целей.

Несмотря на множество сильных сторон, некоторые предостережения относительно теории целей уместны.Локк идентифицировал большинство из них.

Локк, 1979.

Во-первых, постановка целей в одной области может привести к тому, что люди будут игнорировать другие области. (Рэнди может обрабатывать 70 страниц в день, но пренебрегает своими обязанностями по корректуре.) Важно, чтобы цели были поставлены для большинства основных обязанностей. Во-вторых, постановка целей иногда имеет непредвиденные последствия. Например, сотрудники ставят простые цели, чтобы хорошо выглядеть, когда их достигают. Или это вызывает нездоровую конкуренцию между сотрудниками. Или сотрудник саботирует работу других, чтобы только у нее было достижение цели.

Некоторые менеджеры неэтично используют постановку целей. Они могут манипулировать сотрудниками, ставя невыполнимые цели. Это позволяет им критиковать сотрудников, даже если они выполняют свою работу превосходно, и, конечно же, вызывает сильный стресс. Не следует злоупотреблять постановкой целей. Возможно, главное предостережение относительно постановки целей состоит в том, что это часто приводит к слишком большому вниманию к количественным показателям эффективности. Качественными аспектами работы или задачи можно пренебречь, потому что их нелегко измерить.Руководители должны сосредоточивать внимание сотрудников как на качественных, так и на количественных аспектах своей работы. Наконец, постановка индивидуальных целей в среде совместной работы может быть контрпродуктивной.

T.R. Митчелл и У. Серебряный. 1990. Индивидуальные и групповые цели, когда работники взаимозависимы: влияние на стратегии задач и производительность. Журнал прикладной психологии 75: 185–193.

По возможности, желательно иметь групповые цели в ситуациях, когда сотрудники зависят друг от друга в выполнении своей работы.

Приведенные здесь предостережения не предназначены для удержания вас от использования теории целей. Мы отмечаем их, чтобы вы могли избежать подводных камней. Помните, что сотрудники имеют право на разумные ожидания в отношении производительности и вознаграждения, вытекающие из производительности, а организации имеют право ожидать от сотрудников высокого уровня производительности. Для оптимизации трудовых отношений следует использовать теорию целей. Теория целей утверждает, что люди будут прилагать усилия для достижения целей, если эти цели труднодостижимы, принимаются индивидуумом и специфичны по своей природе.

Теорий мотивации: содержание и процесс

Есть два основных типа теории мотивации: содержательная и процессуальная. Контентные модели мотивации фокусируются на том, что людям нужно в их жизни (т.е.что их мотивирует). Теории процессов рассматривают психологические и поведенческие процессы, которые влияют на мотивацию человека.
Резюме по проекту World of Work

Теории мотивации: введение

Хотя люди давно интересовались идеей мотивации, первые реальные модели человеческой мотивации, к которым люди до сих пор регулярно обращаются, возникли в 1940-х и 1950-х годах.

С тех пор было опубликовано множество различных моделей и схем мотивации. Эти модели делятся на два основных типа: модели контента и модели процессов. Совсем недавно были представлены более новые типы моделей. Тем не менее, теории контента и процессов часто образуют платформу, на которой строятся эти новые модели.

Хорошее понимание различных теорий мотивации является большим подспорьем для руководителей и менеджеров на всех уровнях.

Контентные модели мотивации

Контентные модели мотивации сосредоточены на том, «что» мотивации.В частности, они сосредотачиваются на разных вещах, которые люди могут чувствовать в своей жизни. Теория состоит в том, что мотивация людей будет основана на приобретении того, что, по их мнению, им нужно. Таким образом, понимая их желания и потребности, вы можете понять, почему и как люди мотивированы.

Школа модели содержания теории мотивации является более старой из двух школ. Модели содержания в настоящее время очень популярны в сфере обучения менеджменту и лидерству, а также в сфере труда.

Некоторые известные модели контента включают:

Процессные модели мотивации

Процессные теории мотивации сосредотачиваются на мотивации « как ». Вместо того, чтобы сосредотачиваться на том, что нужно людям, эти модели сосредотачиваются на психологических и поведенческих процессах, которым следуют люди. Понимая эти процессы, можно понять действия, взаимодействия и контексты, которые мотивируют поведение людей.

Школа процесса мотивации является более новой из двух школ.Эти модели процессов все больше и больше влияют на теорию лидерства и управления.

Некоторые известные теории процесса мотивации включают:

Дополнительные сведения

Вы можете прочитать больше статей о мотивации, посетив наш сайт. Эта гостевая статья о теории разворота может быть особенно интересной, поскольку это немного более современный подход к мотивации. Теория обращения основывается на теории самоопределения и объединяет элементы как содержательного, так и процессуального подходов.Вы можете послушать наш подкаст по теории разворота здесь:

Обзор проекта «Мир труда»

Нет однозначных ответов о том, что мотивирует людей. Хотя две вышеописанные философские школы интересны для понимания и чрезвычайно полезны как для самосознания, так и для понимания других в мире труда, ни одна из моделей сама по себе не является достаточно сильной, чтобы быть полезным инструментом для полностью понимая человеческую мотивацию.

Кроме того, существуют новые модели, о которых следует знать читателям, а писатели и исследователи продолжают изучать и развивать наше понимание мотивации.Эти модели — отличная основа для понимания того, что многие люди думают о мотивации, но они всего лишь моментальный снимок.

В на наш взгляд, лидеры и отдельные лица должны стремиться понять диапазон моделей которые существуют, и пытаются учесть их факторы при оценке их собственное поведение и поведение других людей вокруг них.

Ваш любимый подкаст-плеер!

Вы можете послушать любой из наших выпусков подкастов на своем любимом проигрывателе подкастов через подлинк.

Источники

В этом посте мы обсудили множество различных моделей, поэтому не будем включать сюда источники. Если вы перейдете по ссылкам на модели в сообщении, вы найдете дальнейшее рассмотрение исходных материалов в соответствующих подпостах.

Обратная связь

Если вы видите какие-либо ошибки на этой странице или хотите оставить отзыв, свяжитесь с нами

цитировать

Карриер, Дж. (2019). Теории мотивации: содержание и процесс. Получено [вставить дату] из проекта «Мир работы»: https: // worldofwork.io / 2019/02 / теории-мотивации-контекст-и-процесс /

6.3 Теории мотивации — Организационное поведение

Что вы научитесь делать: описывать различные теории мотивации

Мы немного поговорили о том, что такое мотивация и как она выглядит внутри организации. Для этого мы использовали структуру ожиданий Виктора Врума, модель, которая пытается проанализировать и объяснить производительность сотрудников, доведя ее до самого базового уровня.

Структура ожиданий — это лишь одна из многих моделей, которые разрабатывались годами. С индустриальной эпохи ученые изучали, что побуждает людей работать в условиях занятости. Ни у кого из них нет ничего плохого, но ни у кого из них не все правильно. Мы уверены, что они и дальше будут пытаться, потому что для организаций многое поставлено на карту, а ситуации меняются каждый день.

В этом разделе мы собираемся оглянуться назад на то, как мы оказались там, где находимся сейчас, и как мы можем применить это сегодня внутри страны и за рубежом.

Результаты обучения

Объясните роль эффекта Хоторна в управлении
Перечислите различные уровни потребностей в иерархии Маслоу
Обобщите изменения в иерархии потребностей Маслоу в теории ERG Альдерфера
Опишите, как можно мотивировать сотрудников, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.
Различия между теорией X и теорией Y
Объясните разницу между внутренними и внешними мотивами в двухфакторной теории Герцберга.

Эффект Хоторна

В течение 1920-х годов Элтон Мэйо провел серию исследований, ознаменовавших изменение направления теории мотивации и управления, над рабочими на заводе Хоторн компании Western Electric Company в Иллинойсе.Предыдущие исследования, в частности работа Фредерика Тейлора, основывались на концепции «человека как машины» и фокусировались на способах улучшения индивидуальных результатов. Хоторн, однако, поместил человека в социальный контекст, утверждая, что на производительность сотрудников влияет рабочее окружение и сослуживцы в такой же степени, как и способности и навыки сотрудников. Исследованиям Хоторна приписывают сосредоточение управленческой стратегии на социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях.

Следующее видео из архивов AT&T содержит интервью с людьми, которые участвовали в этих исследованиях.Это дает представление о том, как проводились исследования и как они повлияли на взгляды работодателей на мотивацию работников.

Изначально исследования изучали влияние физических условий на производительность труда и выясняли, были ли работники более отзывчивыми и более эффективными в определенных условиях окружающей среды, например, при улучшенном освещении. Результаты были неожиданными: Мэйо обнаружил, что работники более восприимчивы к социальным факторам, таким как их руководитель и коллеги, чем к факторам (освещение и т. Д.).) исследователи приступили к расследованию. Фактически, производительность труда повысилась, когда свет снова погас, и когда все вернулось к тому состоянию, в котором было до начала эксперимента, производительность на фабрике достигла самого высокого уровня, а количество прогулов резко упало.

Произошло то, что Мэйо обнаружил, что работники очень хорошо реагируют на дополнительное внимание со стороны своих менеджеров и чувство, что их менеджеры действительно заботятся о своей работе и заинтересованы в ней.Исследования также показали, что, хотя финансовые стимулы являются важными факторами производительности труда, социальные факторы не менее важны.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13691

Был проведен ряд других экспериментов, проведенных в Хоторнских исследованиях, в том числе один, в котором в качестве испытуемых были выбраны две женщины, а затем их попросили выбрать еще четырех рабочих для присоединения к испытательной группе. Вместе женщины работали над сборкой телефонных реле в отдельной комнате в течение пяти лет (1927–1932).Их объем производства измерялся в течение этого времени — сначала тайно. Это началось за две недели до перевода женщин в экспериментальную комнату и продолжалось на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате их закрепили за руководителем, который обсуждал с ними изменения и временами использовал предложения женщин. Затем исследователи потратили пять лет на измерение того, как различные переменные влияют на производительность как группы, так и отдельных лиц. Некоторые из переменных включали предоставление двух пятиминутных перерывов (после обсуждения с группой оптимальной продолжительности времени), а затем переход на два десятиминутных перерыва (не предпочтение группы).

Изменение переменной обычно увеличивало производительность, даже если переменная была просто изменением исходного состояния. Исследователи пришли к выводу, что сотрудники работали больше, потому что думали, что за ними наблюдают индивидуально. Исследователи выдвинули гипотезу, что выбор собственных коллег, работа в группе, обращение с ней как о особом (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя были реальными причинами повышения производительности.

Исследования Хоторна показали, что производительность труда людей зависит от социальных проблем и удовлетворенности работой.Исследования пришли к выводу, что материальные мотиваторы, такие как денежные стимулы и хорошие условия труда, как правило, менее важны для повышения производительности сотрудников, чем нематериальные мотиваторы, такие как удовлетворение желания людей принадлежать к группе и участвовать в процессе принятия решений и работы.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13692

Теории, основанные на потребностях

Иерархия потребностей Маслоу

Мотивацию человека можно определить как удовлетворение различных потребностей. Эти потребности могут включать в себя широкий спектр человеческих желаний, от основных материальных потребностей выживания до сложных эмоциональных потребностей, связанных с психологическим благополучием человека.

Абрахам Маслоу был социальным психологом, которого интересовал широкий спектр психологических потребностей человека, а не индивидуальные психологические проблемы. Он наиболее известен своей теорией иерархии потребностей. Изображенная в виде пирамиды (показанная на рисунке 1), теория упорядочивает различные уровни психологических и физических потребностей человека в порядке их важности.

Рисунок 1. Здесь проиллюстрирована иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды когнитивные и эстетические потребности также находятся между уважением и самоактуализацией. Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

Потребности в иерархии Маслоу включают физиологические потребности (еда и одежда), потребности в безопасности (гарантия работы), социальные потребности (дружба), самооценка и самореализация. Эта иерархия может использоваться менеджерами, чтобы лучше понимать потребности и мотивацию сотрудников и решать их таким образом, чтобы обеспечить высокую производительность и удовлетворенность работой.

Внизу пирамиды находятся физиологические, (или базовые) потребности человека, необходимые для выживания: еда, кров, вода, сон и т. Д. Если эти требования не выполняются, организм не может продолжать функционировать. Столкнувшись с нехваткой еды, любви и безопасности, большинство людей, вероятно, сочли бы пищу своей самой острой потребностью.

Когда физические потребности удовлетворены, приоритет имеет безопасность (иногда называемая индивидуальной безопасностью). Потребности в безопасности включают личную безопасность, финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие.Эти первые два уровня важны для физического выживания человека. Обладая элементарным питанием, кровом и безопасностью, люди стремятся удовлетворить потребности более высокого уровня.

Третий уровень потребности — это социальная , которая включает любовь и принадлежность; когда люди позаботились о себе физически, они могут удовлетворить свою потребность делиться и общаться с другими. Недостатки на этом уровне из-за пренебрежения, избегания, остракизма и т. Д. Могут повлиять на способность человека формировать и поддерживать эмоционально значимые отношения.Людям необходимо чувствовать принадлежность и принятие, независимо от того, исходит ли оно от большой социальной группы или небольшой сети семьи и друзей. Другими источниками социальных связей могут быть профессиональные организации, клубы, религиозные группы, сайты социальных сетей и т. Д. Людям нужно любить и быть любимыми (сексуально и несексуально) другими. Без этих привязанностей люди могут быть уязвимы перед психологическими трудностями, такими как одиночество, социальная тревога и депрессия. Эти тяжелые состояния могут нарушить способность человека удовлетворять основные физиологические потребности, такие как еда и сон.

Четвертый уровень — это уважение , которое представляет собой нормальное человеческое желание быть оцененным и подтвержденным другими, например, посредством признания успеха или статуса. Этот уровень также включает самооценку, которая относится к уважению и принятию, которые человек испытывает к себе. Дисбаланс на этом уровне может привести к заниженной самооценке или комплексу неполноценности. Люди, страдающие низкой самооценкой, могут обнаружить, что внешнее признание со стороны других — через известность, славу, похвалы и т. Д. — лишь частично или временно удовлетворяет их потребности на этом уровне.

На вершине пирамиды находится самоактуализация . На этом этапе люди чувствуют, что полностью раскрыли свой потенциал и делают все, на что способны. Самоактуализация редко бывает постоянным чувством или состоянием. Скорее, это относится к постоянной потребности в личном росте и открытии, которую люди испытывают на протяжении всей своей жизни. Самоактуализация может происходить после достижения важной цели или преодоления конкретной проблемы и может быть отмечена новым чувством уверенности в себе или удовлетворенности.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13693

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Пол Алдерфер — американский психолог, который развил иерархию потребностей Маслоу в свою собственную теорию. Теория ERG Альдерфера предполагает, что существует три группы основных потребностей: существование ( E ), родство, ( R ) и рост ( G ) — отсюда аббревиатура ERG .Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей самореализации Маслоу соответственно.

Существование потребностей касается наших основных материальных потребностей для жизни. К ним относятся то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности (такие как воздух, еда, вода и жилье) и потребности, связанные с безопасностью (например, здоровье, надежная занятость и собственность).

Родство должно иметь отношение к важности поддержания межличностных отношений.Эти потребности основаны на социальном взаимодействии с другими и соответствуют уровням Маслоу, связанным с потребностями любви / принадлежности (например, дружба, семья и сексуальная близость) и потребностями, связанными с уважением (завоевание уважения других).

Наконец, рост должен описать наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением (самооценка, уверенность в себе и достижения) и потребностями самоактуализации (такими как мораль, творчество, решение проблем и открытия).

Альдерфер предположил, что, когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия, чтобы удовлетворить потребности более низкой категории. Например, если чья-то самооценка страдает, он или она будет прилагать больше усилий в категории потребностей, связанных с родством.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13694

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга.Эти три категории: достижения , принадлежности и мощности .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сотрудники, которые сильно мотивированы аффилированностью , движимы желанием создавать и поддерживать социальные отношения.Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы на власть движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении этот подход может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа. Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно соотносятся с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

McClelland предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве. Он также считает, что, хотя люди с потребностью в достижениях могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13695

Теория X и теория Макгрегора Y

Идея о том, что отношение менеджера влияет на мотивацию сотрудников, была первоначально предложена Дугласом МакГрегором , профессором менеджмента Массачусетского технологического института в 1950-х и 1960-х годах.В своей книге «. Человеческая сторона предприятия » 1960 года МакГрегор предложил две теории, с помощью которых менеджеры воспринимают и рассматривают мотивацию сотрудников. Он назвал эти противоположные мотивационные методы управлением Теорией X и Теорией Y. Каждый предполагает, что роль менеджера заключается в организации ресурсов, в том числе людей, для максимальной пользы компании. Однако, помимо этой общности, взгляды и предположения, которые они воплощают, совершенно разные.

Теория X

По словам МакГрегора, руководство Theory X предполагает следующее:

Работа для большинства людей по своей природе неприятна, и они будут стараться избегать работы, когда это возможно.
Большинство людей не амбициозны, не склонны к ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
Большинство людей не склонны к творчеству в решении организационных проблем.
Мотивация возникает только на физиологическом уровне и уровне безопасности иерархии потребностей Маслоу.
Большинство людей эгоцентричны. В результате их необходимо тщательно контролировать и часто принуждать к достижению целей организации.
Большинство людей сопротивляются переменам.
Большинство людей легковерны и неразумны.

По сути, Теория X предполагает, что основной источник мотивации сотрудников — денежный, а безопасность играет важную роль. Согласно теории X, можно использовать жесткий или мягкий подход к достижению результатов.

Жесткий подход к мотивации основан на принуждении, скрытых угрозах, микроменеджменте и жестком контроле — по сути, на среде командования и контроля. Однако мягкий подход должен быть снисходительным и стремиться к гармонии в надежде, что в ответ сотрудники будут сотрудничать, когда их об этом попросят.Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной. Жесткий подход приводит к враждебности, намеренно низкой производительности и чрезмерным требованиям профсоюзов. Мягкий подход приводит к растущему желанию большего вознаграждения в обмен на снижение производительности труда.

Может показаться, что оптимальный подход к управлению человеческими ресурсами находится где-то между этими крайностями. Однако МакГрегор утверждает, что ни один из подходов не подходит, поскольку основные предположения Теории X неверны.

Опираясь на иерархию потребностей Маслоу, МакГрегор утверждает, что однажды удовлетворенная потребность больше не мотивирует.Компания использует денежные вознаграждения и льготы для удовлетворения низших потребностей сотрудников. Как только эти потребности удовлетворены, мотивация исчезает. Теория X препятствует удовлетворению потребностей более высокого уровня, поскольку не признает, что эти потребности актуальны на рабочем месте. В результате единственный способ, которым сотрудники могут попытаться удовлетворить потребности более высокого уровня на работе, — это добиться большей компенсации, поэтому, как и ожидалось, они сосредотачиваются на денежном вознаграждении. Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, они могут быть единственным доступным способом. Люди будут использовать работу для удовлетворения своих более низких потребностей и будут стремиться удовлетворить свои более высокие потребности в свободное время. Однако сотрудники могут быть наиболее продуктивными, если их рабочие цели совпадают с потребностями более высокого уровня.

МакГрегор подчеркивает, что командно-административная среда неэффективна, потому что она полагается на более низкие потребности в мотивации, но в современном обществе эти потребности в основном удовлетворяются и, следовательно, больше не мотивируют. В этой ситуации можно ожидать, что сотрудники не будут любить свою работу, будут избегать ответственности, не будут интересоваться целями организации, будут сопротивляться изменениям и т. Д.- создание, по сути, самоисполняющегося пророчества. МакГрегору казалось, что под руководством Теории Y устойчивый запас мотивации будет более вероятным.

Теория Y

Потребности более высокого уровня в уважении и самореализации — это постоянные потребности, которые для большинства людей никогда полностью не удовлетворяются. Таким образом, именно эти потребности более высокого уровня могут лучше всего мотивировать сотрудников.

В отличие от Теории X, руководство Теории Y делает следующие допущения:

Работа может быть такой же естественной, как и игра, если условия благоприятны.
Люди будут самоуправляемыми и творческими для достижения своих рабочих и организационных целей, если они им преданы.
Люди будут стремиться к достижению своих целей в области качества и производительности, если будут вознаграждены более высокие потребности, такие как самореализация.
Способность к творчеству распространяется по всей организации.
Большинство людей могут взять на себя ответственность, потому что творчество и изобретательность являются обычным явлением среди населения.
В этих условиях люди будут искать ответственности.

Согласно этим предположениям, есть возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотивации собственную потребность сотрудника в самореализации. МакГрегор подчеркнул, что менеджмент Теории Y не предполагает мягкого подхода.

МакГрегор признал, что некоторые люди, возможно, не достигли уровня зрелости, предполагаемого теорией Y, и могут изначально нуждаться в более жестком контроле, который можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Если теория Y верна, организация может применять следующие принципы научного управления для повышения мотивации сотрудников:

Децентрализация и делегирование : Если фирмы децентрализует контроль и сократят количество уровней управления, у менеджеров будет больше подчиненных, и, следовательно, им придется делегировать им часть ответственности и принятия решений.
Расширение вакансии : Расширение сферы деятельности сотрудника добавляет разнообразие и возможности для удовлетворения потребностей эго.
Совместное управление : Консультации сотрудников в процессе принятия решений раскрывают их творческие способности и дают им некоторый контроль над их рабочей средой.
Аттестация работы : Когда сотрудник ставит цели и участвует в процессе самооценки, повышается вовлеченность и преданность делу.

При правильной реализации такая среда может повышать и постоянно подпитывать мотивацию, поскольку сотрудники работают над удовлетворением своих высокоуровневых личных потребностей посредством своей работы.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13696

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Фредерик Херцберг считается одним из величайших мыслителей теории менеджмента и мотивации. Герцберг намеревался определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать моменты, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо в своей работе.Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которым было плохо.

Результаты этого исследования составляют основу теории мотивации и гигиены Герцберга (иногда известной как «двухфакторная теория » Герцберга ). Сделанные им выводы, опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников», оказались чрезвычайно влиятельными и до сих пор составляют основу хорошей мотивационной практики почти полвека спустя.Он особенно известен своей двухфакторной теорией, которая выдвигает гипотезу о двух различных наборах факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «факторы гигиены» или внешние мотиваторы и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы , или внешние мотиваторы, как правило, представляют более осязаемые, базовые потребности, то есть виды потребностей, включенные в категорию потребностей в теории ERG или в нижние уровни иерархии потребностей Маслоу.Внешние мотиваторы включают статус, гарантированную работу, зарплату и дополнительные льготы. Руководителям важно понимать, что отсутствие подходящих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет недовольство и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации, или внутренние мотиваторы, как правило, представляют менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. Е. Виды потребностей, определенные в категориях потребностей «родства» и «роста» в теории ERG и на более высоких уровнях теории Маслоу. иерархия потребностей.Внутренние мотиваторы включают сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны осознавать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных рамок того, что должно обеспечивать рабочее место, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной производительности.

Фактор, который отличает теорию двух факторов от других, которые мы обсуждали, — это роль сотрудников ожиданий . Согласно Герцбергу, внутренние и внешние мотиваторы имеют обратную связь. То есть внутренние мотиваторы имеют тенденцию повышать мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы имеют тенденцию снижать мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, зарплата, льготы), поэтому они не увеличивают мотивацию, когда они есть, но вызывают недовольство, когда их не хватает. С другой стороны, внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста) могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, они должны быть озабочены характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Чтобы обеспечить удовлетворенный и производительный персонал, менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13697

Лицензионный контент CC, оригинал

Введение в мотивацию организационного поведения. Автор: Freedom Learning Group. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution

14.3 Теории мотивации, основанные на потребностях — принципы управления

Цели обучения

Объясните, как сотрудники мотивируются в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
Объясните, как теория ERG устраняет ограничения иерархии Маслоу.
Опишите разницу между факторами, способствующими мотивации сотрудников, и чем они отличаются от факторов, способствующих неудовлетворенности.
Опишите потребности в достижениях, власти и принадлежности, а также то, как эти потребности влияют на поведение на работе.

Самый ранний ответ на вопрос мотивации заключался в понимании индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение для удовлетворения потребностей.Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность. В категорию потребностей, основанных на потребностях, входят четыре основные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двойных факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов 20-го века, и иерархия потребностей, сопровождаемая пирамидой, отражающей ранжирование человеческих потребностей, знакома большинству студентов и менеджеров по бизнесу.Теория Маслоу основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка. Как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в воздухе, пище и воде.Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды. Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором. Когда физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Безопасны ли они от опасности, боли или неопределенного будущего? На один уровень выше социальные потребности относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности. Фактически, отсутствие привязанностей может отрицательно сказаться на здоровье и благополучии (Baumeister & Leary, 1995). Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию, чтобы его уважали сверстники, чувствуя себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самоактуализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в приобретении новых навыков, принятии новых вызовов и поведении, ведущем к достижению жизненных целей.

Рисунок 14.5. Иерархия потребностей Маслоу

Источник : По материалам Maslow, A.Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Иерархия Маслоу представляет собой систематический способ размышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить свои потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда начальник хвалит ее. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить свои социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала отделяет его от остальной группы.

Итак, как организации могут удовлетворить различные потребности своих сотрудников? Используя различные аспекты функций планирования-организации-ведения-контроля (P-O-L-C). В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворить и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности.Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы, создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими. Пикники в компании и другие общественные мероприятия также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивировано в первую очередь социальными потребностями (но может вызвать недовольство, если это не так, и если им придется пожертвовать воскресным днем ради пикника в компании). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека устно или через более формальные системы вознаграждения, названия должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребностей в уважении.Наконец, потребности в самореализации могут быть удовлетворены путем предоставления возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также путем назначения интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей, которые каждый сотрудник может иметь в данный момент, организации могут обеспечить более высокомотивированный персонал.

ERG Теория

ERG теория Клейтона Альдерфера — это модификация иерархии потребностей Маслоу (Alderfer, 1969). Вместо пяти иерархически организованных потребностей, Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям, а именно: Существование, Связь и Рост (см. Следующий рисунок).Потребность в существовании соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, родство соответствует социальным потребностям, а потребность роста относится к уважению Маслоу и его самоактуализации.

Рисунок 14.7 Теория ERG

Источник : на основе Alderfer, C.P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и человеческая деятельность, 4 , 142–175.

Основным вкладом теории

ERG в литературу является ослабление предположений Маслоу.Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что одновременно может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «разочарование-регресс», предполагающая, что люди, разочарованные в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный отсутствием возможностей для роста на работе и медленным продвижением к карьерным целям, может регрессировать к потребностям в общении и начать проводить больше времени, общаясь с коллегами.Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо признать множественные потребности, которые могут побуждать человека в данный момент, чтобы понять его поведение и мотивировать его.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации иначе. Спрашивая людей, что их удовлетворяет на работе, а что не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg, et.др., 1959; Герцберг, 1965). Герцберг назвал факторы, вызывающие недовольство работников, «гигиеническими» факторами, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы. К факторам гигиены относятся политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность и надежность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вы подвергаетесь преследованиям и жестокому обращению.Вы наверняка будете несчастны в такой рабочей среде. Однако, если бы эти проблемы были решены (у вас в офисе нормальная температура и вас совсем не беспокоили), были бы вы мотивированы? Скорее всего, вы примете ситуацию как должное. Фактически, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, которые присущи работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста.Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться еще больше.

Рисунок 14.8 Двухфакторная теория мотивации

Источник : на основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование Герцберга, краткое изложение которого приведено на рисунке выше, получило определенную долю критики (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967).Одна критика относится к классификации факторов как гигиена или мотиватор. Например, оплата рассматривается как фактор гигиены. Однако оплата не обязательно является контекстуальным фактором и может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая им, что они продвигаются по службе в компании. Точно так же качество надзора или отношения, которые сотрудники устанавливают со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли на себя дополнительные обязанности.Несмотря на свои ограничения, двухфакторная теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь до некоторой степени способствует мотивации сотрудников.

Рисунок 14.9

Таблички

и другие награды за признание могут мотивировать сотрудников, если эти награды соответствуют культуре компании и отражают искреннюю признательность за достижения сотрудников.

phjakroon — Pixabay — общественное достояние CC0.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дугласа МакКлелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта. Это потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей.

Те, у кого высокая потребность в достижениях, сильно нуждаются в успехе.Работник, который получает большое удовлетворение от соблюдения сроков, придумывания блестящих идей и планирования своего следующего карьерного роста, может сильно нуждаться в достижениях. Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо подходят для таких позиций, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, и их усилия часто приводят к успеху (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 1993 ). Из-за успеха на низкоуровневой работе те, кто сильно нуждается в достижениях, часто продвигаются на более высокие должности (McClelland & Boyatzis, 1982).Однако высокая потребность в достижениях имеет серьезные недостатки в управлении. Управление предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавец становится менеджером по продажам, описание должности меняется с активных продаж на набор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать такие управленческие действия, как наставничество, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени. Более того, им нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать полномочия.Они могут стать властными или мелкими руководителями, ожидая, что все будут так же преданы работе, как и они, и ожидая, что подчиненные будут делать все именно так, как они привыкли (McClelland & Burnham, 1976).

Люди, у которых есть высокая потребность в принадлежности, хотят, чтобы их любили и принимали. Когда им предоставляется выбор, они предпочитают общаться с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их упор на гармоничные межличностные отношения может быть преимуществом при работе и занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, например, социальный работник или учитель.На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова стать недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Таким образом, им может быть сложно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание плохих исполнителей.

Наконец, люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти может разрушить отношения между людьми, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа.Однако, когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способа работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или переговоры о дополнительных ресурсах для одного отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. Фактически потребность во власти рассматривается как важная для эффективности на руководящих и руководящих должностях (Mcclelland & Burnham, 1976; Spangler & House, 1991; Spreier, 2006).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников.В то время как кто-то, у кого есть высокая потребность в достижении, может реагировать на цели, те, у кого высокая потребность в принадлежности, могут быть мотивированы получить одобрение своих коллег и руководителей, тогда как те, у кого высокая потребность во власти, могут ценить получение влияния на руководителя или получение должность, обладающая полномочиями по принятию решений. А когда дело доходит до успеха на руководящих должностях, люди, осознающие недостатки своей ориентации на потребности, могут предпринять шаги для преодоления этих недостатков.

Ключевые вынос

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как индивидуальные усилия по удовлетворению потребностей.Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что людям нужно, а затем убедиться, что рабочая среда становится средством удовлетворения этих потребностей. В иерархии Маслоу человеческие потребности подразделяются на физиологические, безопасность, социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации. Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены в три категории (существование, взаимосвязь и рост). Двухфакторная теория различает факторы, вызывающие недовольство людей работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников.Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которые мотивируют сотрудников.

Упражнения

Многие менеджеры полагают, что если сотрудник не работает хорошо, причина должна заключаться в отсутствии мотивации. В чем проблема этого предположения?
Просмотрите иерархию потребностей Маслоу. Согласны ли вы с конкретным рейтингом потребностей сотрудников?
Просмотрите гигиену и мотиваторы в двухфакторной теории.Есть ли какие-либо гигиенические факторы, которые вы считаете мотивирующими, и наоборот?
Ваш друг конкурентоспособен, требует частой и немедленной обратной связи и любит добиваться результатов. Недавно она была назначена на руководящую должность и просит вас совета. Что бы вы ей сказали?
Какую теорию мотивации вы считаете наиболее полезной для объяснения того, почему люди ведут себя определенным образом? Почему?

Список литературы

Альдерфер, К.П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и человеческая деятельность, 4 , 142–175.

Баумейстер Р. Ф. и Лири М. Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека. Психологический бюллетень, 117 , 497–529.

Каммингс, Л. Л., и Эльсалми, А. М. (1968). Эмпирическое исследование основ и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень, 70 , 127–144.

Харрелл А. М. и Сталь М. Дж. (1981). Теория поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии, 66 , 242–247.

Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Герцберг, Ф., Мауснер, Б., и Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Вили.

Хаус, Р. Дж., И Вигдор, Л.А. (1967). Двухфакторная теория удовлетворенности работой и мотивации Герцберга: обзор свидетельств и критика. Психология персонала, 20 , 369–389.

Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 , 370–396.

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

McClelland, D.C., & Boyatzis, R.E. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии, 67 , 737–743.

McClelland, D.C., & Burnham, D.H. (1976). Власть — отличный мотиватор. Harvard Business Review, 25 , 159–166.

Спенглер, В. Д. и Хаус, Р. Дж. (1991). Президентская эффективность и профиль мотивации руководства. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 439–455.

Spreier, S. W. (2006). Лидерство вышло из-под контроля. Harvard Business Review, 84 , 72–82.

Trevis, C. S., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 , 271–274.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Wong, M. M., & Csikszentmihalyi, M. (1991). Мотивация аффилированности и повседневный опыт: некоторые вопросы о гендерных различиях. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 154–164.

теорий мотивации Герцберга и Тейлора | Малый бизнес

Фредерик Херцберг (1923–2000) и Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) были выдающимися фигурами, которые выдвигали различные теории мотивации в бизнесе. Оба они оказали большое влияние на то, как ведется бизнес по сей день, но их теории не могли быть более разными и более противоположными друг другу. Тейлор, инженер по профессии, разработал понятие научного менеджмента в бизнесе в начале 1900-х годов.Он назвал обычного рабочего «глупым» и вкратце сказал, что рабочие должны делать только то, что им говорят, даже если это означает «принудительное сотрудничество».

Напротив, Герцберг изложил свою теорию управления — и, в частности, простого рабочего — в 1959 году. Он полагал, что рабочих мотивировало что-то кроме денег. Он выступал против теории денег Тейлора как теории мотивации. Герцберг сказал, что рабочих и служащих мотивировали такие вещи, как достижения, похвала, ответственность и продвижение по службе.Герцберг утверждал, что для того, чтобы получить от работников максимальную отдачу, работодатели и владельцы бизнеса должны были бы учитывать эти другие внутренние факторы мотивации.

Что такое теория мотивации Тейлора?

Теория Тейлора была фактически первой из многих мотивационных теорий в бизнесе. Теорию Тейлора, также называемую научным менеджментом, можно также назвать деньгами как теорией мотиватора . «Это была одна из первых теорий мотивации на рабочем месте», — отмечает EPM: Expert Product Management.На веб-сайте, на котором представлена информация о бизнесе, в частности, об управлении программами, дополнительно поясняется:

«Научное управление Тейлора пытается найти наиболее эффективный способ выполнения любой работы. Он считал, что существуют универсальные законы, регулирующие эффективность, и что эти законы не зависели от человеческого суждения. Цель научного управления состояла в том, чтобы найти «один лучший способ» сделать что-то максимально эффективным ».

Для Тейлора рабочие были не более чем винтиками в могучей промышленной машине, которую можно было использовать в качестве необходимо, чтобы повысить эффективность, производительность и прибыль.Тейлор подчеркнул, что деньги — это мотивация на рабочем месте. По словам Тейлора, действительно, рабочих мотивировали только деньги. Вот почему его теорию часто называют теорией денег как мотиватором теории . За свои усилия эксперты по менеджменту хвалят Тейлора как первого настоящего и, возможно, самого влиятельного консультанта по менеджменту на сегодняшний день. Действительно, уважаемый бизнес-гуру Питер Ф. Друкер описал Тейлора как:

… первого человека в зарегистрированной истории, который считал работу заслуживающей систематического наблюдения и изучения.В основе «научного управления» Тейлора лежит, прежде всего, колоссальный рост благосостояния за последние семьдесят пять лет, который поднял рабочие массы в развитых странах намного выше любого ранее зарегистрированного уровня, даже для обеспеченных. Однако Тейлор, хотя Исаак Ньютон (или, возможно, Архимед) науки труда, заложил только первые основы. С тех пор к ним было добавлено немногое, хотя (Тейлор) умер все 60 лет назад. «

Эта теория подчеркивала научный подход, но Тейлор не ценил человеческие потребности рабочих.Тейлор сказал то же самое в своих трудах, таких как эта показательная цитата из своей величайшей работы «Принципы научного менеджмента», опубликованной в 1911 году, всего за четыре года до смерти Тейлора:

«В нашей схеме мы не просим инициативу наших людей. Мы не хотим никакой инициативы. Все, что мы хотим от них, — это подчиняться приказам, которые мы им даем, делать то, что мы говорим, и делать это быстро «.

Для Тейлора существует только один правильный способ выполнения каждой работы, и рабочие должны быть мотивированы выполнять свою работу точно , как описано руководством, либо путем принуждения (например, угрозой увольнения), либо с помощью денег.EPM далее описал теорию научного менеджмента Тейлора:

Рабочие обычно не получают удовольствия от работы. Из-за этого за ними необходимо внимательно следить и контролировать. По сути, Тейлор считал, что у сотрудников есть естественная склонность расслабляться, когда они могут. Он назвал это естественным военным.
Чтобы помочь с этим, менеджеры должны разбить работу каждого сотрудника на более управляемые и небольшие задачи.
Обучение должно проводиться таким образом, чтобы все сотрудники выполняли эти задачи стандартным образом.
Работникам следует платить в зависимости от того, сколько они производят, этот процесс называется сдельной оплатой.
Это создаст беспроигрышную ситуацию. Рабочих стимулируют усердно трудиться, чтобы больше зарабатывать, производство на предприятиях максимально эффективно, а прибыль максимальна.

Почему сотрудников мотивируют деньги?

Теория Тейлора, как уже отмечалось, утверждает, что работники мотивированы деньгами — и только деньгами, в то время как работодатели хотят низких затрат на рабочую силу. Как он также заявил в «Принципах.«

» Больше всего рабочие хотят от работодателей более высокой заработной платы: работодатели больше всего хотят от рабочих низких затрат на рабочую силу на производстве. «

Два конкурирующих фактора, более высокая заработная плата и более низкие затраты на рабочую силу, не являются несовместимыми, — утверждал Тейлор. Главное — заставить рабочих работать более эффективно, то есть правильно, последовательно выполнять поставленные перед ними задачи — одно и то же каждый раз — Теория Тейлора никогда не объясняла, почему, по его мнению, рабочих мотивируют деньги.Но другие эксперты определенно высказались по этому поводу.

Национальный институт бизнес-исследований, например, утверждает, что одних работников мотивируют деньги, а других — другие факторы. «Научные исследования иногда дают противоречивые результаты. Причина кроется в сложности человеческого поведения», — говорят в институте. Это логично: вы не можете нарисовать всех людей — и, как следствие, всех рабочих — одной и той же кистью. Разных работников мотивируют разные вещи: одни — деньги, другие — похвалы и значимая работа.Таким образом, вы не можете просто заявить, что все сотрудники мотивированы исключительно деньгами, говорит NBRI.

Повышает ли производительность труда более высокая заработная плата?

Выводы также неоднозначны относительно того, увеличивает ли более высокая оплата производительность труда, но большинство исследований показывают, что это действительно так. Министерство торговли США в отчете за 2015 год отметило:

«В конечном итоге компании создают благоприятный цикл, выплачивая более высокую заработную плату и льготы, что, в свою очередь, повышает лояльность и производительность, увеличивая доходы и компенсируя более высокие затраты на компенсацию. …. Таким образом, работодатели часто могут приспособиться к более высокой заработной плате без значительного сокращения занятости или прибыли ».

Иронично, но серьезно, Гарвардская школа бизнеса заявляет, что знаменитая фраза из фильма« Джерри » Магуайр »-« Покажи мне деньги! »- верно для мотивации работников, но только до определенной степени. В исследовании, проведенном преподавателями Гарвардской школы бизнеса, исследователи обнаружили, что более высокая оплата приводила к повышению производительности только тогда, когда была предоставлена дополнительная оплата. в подарок, без каких-либо условий.

В отдельной статье Harvard Business Review отмечалось, что Amazon, которая недавно повысила минимальную заработную плату, которую она выплачивает работникам, до 15 долларов, вполне может получить выгоду, поскольку ее работники платят больше. HBR сообщает, что более высокая заработная плата помогает работодателям привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, добавляя, что более высокая заработная плата также привлекает больше кандидатов.

Что такое теория мотивации и гигиены Герцберга и теория двойного фактора?

Герцберг, как уже отмечалось, сказал, что деньги , а не , являются мотивирующим фактором для рабочих.Он разработал то, что называется его теорией мотивации-гигиены или теорией двойного фактора. В своей книге 1966 года «Работа и природа человека» он объяснил, как он пришел к своей теории и что она означает:

«Двести инженеров и бухгалтеров, которые представляли различные отрасли промышленности Питтсбурга, были опрошены. Их спросили о событиях, которые они пережили на работе, которые либо привели к заметному повышению их удовлетворенности работой, либо привели к заметному снижению удовлетворенности работой.

Герцберг сказал, что его исследование показало, что другие факторы, помимо денег, являются лучшими мотивами для работников. Такие вещи, как достижения, похвала, ответственность, значимая работа и продвижение по службе, являются истинными факторами мотивации, — утверждал он. В отличие от этого, Герцберг классифицировал такие вещи, как деньги, льготы, страхование как факторы «гигиены»: предметы, которые необходимы для трудоустройства работников, но не приносят удовлетворения.

Слово «гигиена» происходит от понятия основного обслуживания, вещей, которые вы должны иметь или делать для обслуживания вы сами, но это не мотивирующие факторы.Например, вас не мотивирует чистить зубы каждый день. Но, если вы этого не сделаете, вы, вероятно, испытаете боль и будете часто посещать стоматолога, обходясь дорого. Точно так же факторы гигиены в бизнесе не мотивируют сотрудников, но их отсутствие может привести к неудовлетворенности, добавил Герцберг.

Какие существуют типы мотивационных теорий?

Есть несколько других мотивационных теорий в бизнесе или, по крайней мере, мотивационных теорий, которые были применены к бизнесу.Digital Learning Library, веб-сайт, на котором публикуются научные и академические материалы, отмечает, что существует несколько теорий мотивации, наиболее важными из которых являются:

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу: Эта теория, опубликованная в 1946 году, группирует потребности в пять основных категорий . Маслоу упорядочил эти потребности в своей иерархии, начиная с основных психологических потребностей и кончая безопасностью, принадлежностью и любовью, уважением и самоактуализацией. Согласно его теории, самая низкая неудовлетворенная потребность становится доминирующей или самой сильной и значительной потребностью.Самая доминирующая потребность побуждает человека действовать для ее удовлетворения. Человек мотивирован искать удовлетворения более высоких потребностей, когда удовлетворяются более низкие потребности.

Если это звучит знакомо, то это потому, что Герцберг основывал, по крайней мере, часть своей теории на иерархии Маслоу, особенно на идее о том, что на самом высоком уровне работники мотивированы на самоактуализацию посредством продвижения по службе, значимой и сложной работы и похвалы. .

Теория ERG Клейтона П. Альдерфера: Альдерфер сказал, что существует три ступени или класса потребностей: существование, родство и рост_._ Альдерфер согласился с Маслоу, что неудовлетворенные потребности мотивируют людей. Он также согласился с тем, что люди обычно продвигаются по иерархической лестнице, удовлетворяя свои потребности. Однако Альдерфер также сказал, что по мере удовлетворения потребностей более высокого порядка они становятся более важными и что при некоторых обстоятельствах люди могут быть мотивированы вернуться к более низким потребностям.

Теория подкрепления Б.Ф. Скиннера: Теория подкрепления, основанная на теории оперантного обусловливания Скиннера, утверждает, что поведение может быть сформировано его следствием.Например, как сообщает Smithsonianmag.com, Скиннер научил — или мотивировал — голубей играть в пинг-понг, а крыс — тянуть за рычаги с помощью подкрепления, или предлагая голубям и крысам небольшие награды за выполнение каждого шага данной задачи. Скиннер опубликовал свои открытия в двух своих основных работах: «Наука и поведение человека» (1953) и «Графики подкрепления» (1957).

Теория ожидания Виктора Врума: Эта теория делает акцент на процессе и на содержании мотивации, а также объединяет теории потребностей, справедливости и подкрепления.Врум, опубликовав свою теорию в 1964 году, стремился объяснить, что люди выбирают из огромного набора доступных действий. Врум определил мотивацию как «процесс, который определяет наш выбор среди альтернативных форм произвольного поведения», — говорится в Digital Learning Library. Основное обоснование этой теории состоит в том, что мотивация проистекает из веры в то, что решения будут иметь желаемый результат.

Итак, теория Герцберга и теория Тейлора сводятся к двум основным вопросам: мотивированы ли работники деньгами в том смысле, что Тейлор подчеркивал деньги как мотивацию в бизнесе , или самореализацией, например, через похвалу, значимую работу, и так далее.Следует ли им просто дать определенный набор задач и ожидать, что они будут выполнять их регулярно снова и снова без вопросов или отклонений, или им следует предоставить автономию для творчества, поиска смысла в своей работе и достижения самоактуализации?

Хотя теория Герцберга и теория Тейлора были опубликованы несколько десятилетий назад — Герцберга в 1959 году и Тейлора в 1911 году — теоретики и консультанты по менеджменту продолжают спорить о том, какой метод лучше мотивирует рабочих: следует ли дать рабочим возможность творить так, как они считают нужным или получить указание выполнять свою работу точно в соответствии с инструкциями, не имеет простого ответа.

Цели обучения | Интернет-ресурсы

LO 5-1 Объясните основной процесс мотивации.

Мотивация — это процесс, посредством которого поведение возбуждается , что означает, насколько усердно мы работаем; направлено, означает то, над чем мы решаем работать; и поддерживаются , что означает, как долго мы намереваемся работать для достижения целей. Контентные теории мотивации объясняют, почему у людей разные потребности в разное время и как эти потребности мотивируют поведение.Иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория потребностей Мак-Клелланда и теория двух факторов Герцберга — все это примеры теорий содержания. Теории процессов описывают когнитивные процессы, посредством которых потребности переводятся в поведение. Примеры теорий процессов включают теорию справедливости, теорию ожидания и теорию постановки целей.

LO 5-2 Сравните различные теории мотивации потребностей.

Иерархия потребностей Маслоу определяет пять уровней индивидуальных потребностей, при этом физиологические потребности находятся внизу иерархии, а потребности самоактуализации — наверху. Теория ERG предполагает, что людей мотивируют три категории потребностей — потребности существования, взаимосвязи и роста, которые могут быть удовлетворены в любом порядке или одновременно в зависимости от обстоятельств. Двухфакторная теория Герцберга предполагает, что первым шагом к удовлетворению сотрудников является устранение плохих факторов гигиены . Затем менеджерам необходимо использовать мотиваторов , таких как достижения, признание и ответственность, для повышения удовлетворенности работой. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда предлагает три основные категории потребностей: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти.У всех нас есть доминирующий мотиватор, и каждому из мотиваторов, в частности достижению, можно научиться.

LO 5-3 Изучите теорию справедливости в контексте организационной справедливости и выделите предсказуемые результаты предполагаемой несправедливости.

Концепция теории справедливости, представленная психологом Дж. Стейси Адамс, утверждает, что мотивация основана на нашем восприятии того, насколько справедливо с нами обращаются по сравнению с другими. Согласно этой теории, наше восприятие того, что является справедливым, зависит от отношения O / I, где O = их результаты, такие как признание, оплата и статус, которые нам нравятся, а I = вклады, такие как наши усилия, опыт и способности.

32. Процессуальные теории мотивации. Менеджмент

Процессуальные теории мотивации (1) (Курсовая работа)

Мотивация персонала (стр. 2 из 3)

Теории мотивации

Современные теории мотивации (Реферат)

Понятие и теория мотивации

Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении

Основные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Системно-функциональная теория мотивации

Заключение

краткий обзор, характеристики и специфические особенности

Кратко о главном

Особенности содержательных теорий

Иерархия потребностей Маслоу

Что говорил Альдерфер?

Теория Мак-Клелланда

Опровержения Герцберга

Процессуальные концепции

Модель Портера-Лаулера

Теория В. Врума

Кнут и пряник

Обобщенные выводы

Теория мотивации Доктора Шейна. Мотивация персонала

Похожие главы из других работ:

2.1 Теория и классификации мотивации

2. Теория содержания мотивации

2.2 Теория мотивации МакКлелланда

2.3 Теория мотивации Герцберга

1.1.1. Теория мотивации А.

3.7 Теория мотивации достижения

4.3 Теория мотивации

1.2 Теория мотивации А. Маслоу

Теория мотивации достижений МакКлелланда

3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.

4.

Теория мотивации А. Маслоу

2.1.2 Теория мотивации Мак Клеланда

1.7 Теория мотивации Альдерфера

Теория мотивации Альдерфера

процессных теорий мотивации | Принципы менеджмента

Результаты обучения

Теория капитала

Процессуальное и интерактивное правосудие

Теория ожиданий

Внесите свой вклад!

Процессные теории мотивации — организационное поведение

Базовая модель постановки целей

Теорий мотивации: содержание и процесс

Теории мотивации: введение

Контентные модели мотивации

Процессные модели мотивации

Дополнительные сведения

Обзор проекта «Мир труда»

Ваш любимый подкаст-плеер!

6.3 Теории мотивации — Организационное поведение

Что вы научитесь делать: описывать различные теории мотивации

Результаты обучения

Эффект Хоторна

Практический вопрос

Практический вопрос

Теории, основанные на потребностях

Иерархия потребностей Маслоу

Практический вопрос

Теория ERG Альдерфера

Практический вопрос

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Практический вопрос

Теория X и теория Макгрегора Y

Теория X

Теория Y

Практический вопрос

Двухфакторная теория Герцберга

Практический вопрос

14.3 Теории мотивации, основанные на потребностях — принципы управления

Цели обучения

Иерархия потребностей Маслоу

ERG Теория

Двухфакторная теория

Теория приобретенных потребностей