Содержательные теории мотивации процессуальные теории мотивации: Содержательные и процессуальные теории мотивации в менеджменте

Содержательные и процессуальные теории мотивации в менеджменте

Содержательные теории мотивации в менеджменте

Определение 1

Содержательные и процессуальные теории мотивации – это две группы теорий, дающих ответ на вопрос, как можно побудить человека действовать для достижения целей, не всегда совпадающих с его личными.

В основе содержательных теорий лежит анализ факторов, обуславливающих мотивацию.

Определение 2

Под мотивацией понимают процесс побуждения себя (или других лиц) к осуществлению деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей.

Содержательные теории опираются на теорию человеческих потребностей А. Маслоу (пирамида потребностей Маслоу).

Готовые работы на аналогичную тему

Определение 3

Потребностью называется физиологический или психологический недостаток чего-либо.

В соответствии с теорией Маслоу, у человека после удовлетворения потребностей, стоящих на предыдущем уровне пирамиды, возникают следующие в иерархии потребности (рис.

1). Нельзя утверждать, что более высокие потребности полностью отсутствуют, пока не удовлетворены более низкие – но их актуальность мала. Кроме того, порядок потребностей может варьироваться у разных людей, предложенная пирамида отражает лишь наиболее устойчивый и распространенный вариант.

Рисунок 1. Пирамида Маслоу. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В основании пирамиды располагаются физиологические потребности:

• голод,
• жажда,
• сексуальные потребности.

На второй ступени размещается потребность в безопасности, на третьей – в любви и привязанности, в принадлежности к конкретной социальной группе. Четвертая ступень – потребность в одобрении и уважении, пятая – познавательные потребности. Шестой ступенью является потребность в эстетическом удовлетворении, красоте и гармонии, седьмой (высшей) – самоактуализация, потребность раскрыть внутренний потенциал.

Теория Мак Клелланда помещает в центр внимания потребности высоких уровней – стремление к успеху, власти, принадлежности и причастности. Если рассматривать пирамиду Маслоу, то место потребностей в успехе и власти – между потребностями в уважении и самовыражении, но сами эти потребности не располагаются иерархическим образом.

Стремление к власти включает в себя не только желание двигаться вверх по карьерной лестнице, но и проникаться самому и пропагандировать среди окружающих цели организации, брать на себя инициативу, осуществлять поиск способов и средств для достижения целей. Стремление к успеху тоже сопряжено с ответственностью, поиском путей достижения цели. Потребность в причастности порождает у работников желание совершать большое количество контактов, связанных с трудовой деятельностью.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга базируется на двух больших категориях потребностей:

• гигиенические факторы, связанные с внешней средой, в которой происходит рабочий процесс. Здесь слово «гигиена» употреблено в медицинском значении – «предупреждение». По мнению автора, описывающие окружение факторы выполняют обслуживающую роль по отношению к первичным функциям, именно они предупреждают неудовлетворенность работой,
• мотивирующие факторы, связанные с характером работы. Они побуждают сотрудников исполнять свои обязанности на более высоком уровне.

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относил:

• политику руководства и организации,
• условия работы,
• социальный статус (должности),
• заработную плату,
• межличностные отношения в коллективе (с начальством, коллегами и подчиненными),
• уровень контроля.

Замечание 1

Интересно, что заработная плата отнесена именно к гигиеническим, а не мотивирующим факторам, поскольку она определяет удовлетворенность работой.

Мотивирующие факторы:

• карьерный рост,
• профессиональный и творческий рост,
• одобрение и признание результатов,
• высокий уровень ответственности.

Процессуальные теории мотивации в менеджменте

Для процессуальных теорий мотивации характерна иная точка зрения – фиксирование на том, что заставляет человека затрачивать усилия на достижение целей. При этом мотивирующую роль потребностей они не отвергают.

Примером процессуальных теорий может служить теория ожиданий В. Врума. Она исходит из положения, что наличие активных потребностей не является единственной мотивацией. Человек должен надеяться на возможность ее удовлетворения, если правильно выберет тип поведения. Важно для этой теории понятие валентности.

Определение 4

Валентность – это степень относительного удовлетворения, которое приносит вознаграждение (соответствие вознаграждения ожиданиям получающего его).

В рамках теории ожиданий мотивация представляет собой произведение трех переменных:

• ожидание достижения желаемых результатов от приложения усилий,
• ожидание вознаграждения от достигнутого результата,
• валентность.

Замечание 2

Если хотя бы один из множителей равен нулю, то мотивация в целом также равна нулю.

Теория справедливости Портера-Лоулера исходит из положения, что людям характерно оценивать вознаграждение относительно затраченных усилий. Если у человека возникает ощущение, что кого-то другого отметили больше и лучше, это приводит к снижению интенсивности его работы.

Несправедливое распределение вознаграждений порождает психологическое напряжение в рабочем коллективе. Сотрудникам должно быть понятно, по какому принципу распределяются вознаграждения, эта система должна быть максимально прозрачной.

На результативность труда влияют:

• ценностная оценка вознаграждения,
• приложенные усилия,
• оценка вероятности получения вознаграждения при приложении усилий,
• личностные особенности, способности и возможности сотрудника,
• самооценка роли в коллективе сотрудника.

При этом Портер и Лоурер выделяют три типа вознаграждений:

• внутренние (удовлетворенность от результата, ощущение компетентности, самоуважение),
• внешние (премия, повышение, похвала руководителя),
• воспринимаемые как справедливые.

Во взаимодействии всех трех типов вознаграждений возникает удовлетворенность от вознаграждения.

Также к группе процессуальных теорий относятся теории «Х» и «Y» Дугласа Мак Грегора.

Теории мотивации.

Современные теории мотивации



Как указывалось в предыдущей статье, современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные, делающие основной упор на определении перечня и структуры потребности, и процессуальные, основывающиеся на том, что побуждает человека действовать.

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, существует пять групп потребностей, которые он расположил иерархически в виде пирамиды. В теории Абрахама Маслоу есть ряд недостатков:

• Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуации.
• Не всегда наблюдается жесткое следование одной потребности за другой как это представлено в пирамиде Маслоу.
• Удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Абрахам Маслоу (1908-1970) — видный американский психолог, основатель гуманистической психологии. Он считал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека. Его модель иерархии потребностей нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

***

Теория Клейтона Альдельфера

Так же, как и А. Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альфредер выделяет лишь три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста.
В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека.
Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) — американский психолог из Йельского университета.

***

Теория Дэвида Макклелланда

Теория Макклелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга.
В иерархии Абрахама Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами.

Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

Дэвид Кларенс Макклелланд (David Clarence McClelland; 1917-1998) — американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии. Макклелланд опубликовал несколько книг, в том числе «Мотивация достижения» и «Общество достижения». В 1958 году он получил грант Гуггенхайма. Дэвид Макклелланд выделил три группы первостепенных мотивов:

• мотивацию достижения;
• мотивацию причастности;
• мотивацию власти.

Исследования Макклелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение в известной фразе:
«Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».
Также Макклелланд пришёл к гипотезе, что мотивация достижения лежит в основе экономического процветания. Это мнение было изложено в работе «Общество достижения».

***

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Герцберга, обуславливающие мотивацию, удовлетворённостью или неудовлетворённостью работы. Этот подход основан на данных эксперимента по выявлению того, что люди думают о своей работе, т.е. что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворёнными или неудовлетворёнными. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворённости Герцберг назвал гигиеническими, а факторы, влияющие на удовлетворённость – мотиваторами.

Характеристика факторов Герцберга представлена ниже в виде таблицы:

Гигиенические факторы	Мотиваторы
— Стиль руководства — Политика компании и администрации — Условия работы — Межличностные отношения — Заработная плата — Степень непосредственного контроля за работой	— Трудовые успехи — Продвижение по службе — Процесс труда — Признание и одобрение результатов работы — Возможность творческого и делового роста — Высокая степень ответственности за порученное дело

По мнению Герцберга должное внимание руководства к гигиеническим факторам обеспечивает удовлетворённость трудом со стороны работника, но эти факторы ещё не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Эту роль выполняют мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы — с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо. В отличие от этого отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворённостью работой, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923-2000) — американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов.

***



Процессуальные теории мотивации

Выделяют три основные процессуальные теории мотивации:

• Теория ожиданий.
• Теория справедливости (или равенства).
• Теория Лайма Портера и Эдварда Лоулера.

***

Теория ожиданий

Основатель теории ожиданий – Виктор Врум.
Данная теория базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаний.

Виктор Врум (Victor Н. Vroom, род. 1932) — американский психолог, специалист по проблемам промышленной и организационной психологии. Образование получил в Колледже сэра Джорджа Уильямса в Монреале, в Университете Макгилла. В 1955 г. по проблематике индустриальной психологии получил степень магистра. В Мичиганском университете защитил в 1958 г. докторскую диссертацию, в которой была выявлена связь между положительным отношением к работе и высокой производительностью.
Работая на факультете психологии Пенсильванского университета, разработал теорию валентности-инструментальности-ожиданий. В соответствии с этой теорией люди ведут себя особым образом, когда повышается вероятность, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату.

Теория ожиданий при анализе мотивации к труду подчеркивает важность трех взаимосвязей:

• Затрата труда – результат.
• Результат – вознаграждение.
• Валентность, т.е. удовлетворённость вознаграждением.

Ожидание в отношении затраты труда – результат – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожиданий мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результат-вознаграждение – это ожидание определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. Если человек не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то мотивация будет ослабевать.

Мотивация также будет слабой, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь.

Валентность – это предполагаемая степени удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате получения определённого вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность полученного вознаграждения не велика, то в соответствии с теорией ожиданий мотивация трудовой деятельности тоже будет ослабевать.

Разные люди обладают разными потребностями и конкретное вознаграждение они оценивают по разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

***

Теория справедливости (или равенства)

Люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Если человек считает, что к нему подходят также как к другим, то он ощущает справедливость в отношении к себе и чувствует себя удовлетворённо.
Если же равенство нарушается, то это приводит к неудовлетворённости.

Основателем теории равенства является Джон Стейси Адамс, который на основании исследований, проведённых им в компании «Дженерал Электрик» (General Electric) сформулировал положение этой теории.

Джон Стэйси Адамс (John Stacey Adams), специалист по поведенческой психологии и психологии работы с персоналом, выдвинул свою Теорию справедливости в мотивации сотрудников в 1963 году.

Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основе этого сравнения в зависимости от того удовлетворён он своей сравнительной оценкой или нет человек модифицирует своё поведение. Если человек считает, что он не вознаграждён (или вознагражден недостаточно), то у него возникает чувство неудовлетворённости.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

• Человек может решить для себя что надо сократить затраты, что не надо много работать, затачивать большие усилия.
• Человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение.
• Человек может провести переоценку своих возможностей.
• Реакция на неравенство может быть попыткой индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
• Человек может изменить для себя объект сравнения. Решив что люди, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях (личные связи или какие либо способности и личные качества).
• Человек может перейти в другое подразделение или совсем покинуть организацию.

Данная теория позволяет сделать важные выводы для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, важно чтобы была широко доступная информация о том кто, как и за что получает вознаграждение.
Очень важно, чтобы существовала ясная система отладки, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют её величину.

***

Теория Портера и Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

***

Контроль в менеджменте



Главная страница

Дистанционное образование

Специальности

Учебные дисциплины

Олимпиады и тесты

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

 Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

 Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

 Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими — то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

 Мотивы формируются, если:

• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

 Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

 Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные — основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

• неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

• Физиологические потребности;
• Потребность безопасности;
• Потребность принадлежать к социальной группе;
• Потребность признания и уважения;
• Потребность самовыражения.

 Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

•  потребности существования;
•  потребности связи;
•  потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

• Потребность достижения;
• Потребность соучастия;
• Потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

• политика фирмы;
• условия работы;
• заработная плата;
• межличностные отношения в коллективе;
• степень непосредственного контроля за работой.
• Мотивирующие факторы:
• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера — Лоулера.

Теория ожидания Врума

 Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

 Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

 Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера- Лоулера

 Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

 В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 Вывод модели Портера — Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

 Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое — либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

 Каждая из теорий имеет что — то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

Содержательные и процессуальные теории мотивации

В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации  [c. 385]

Дайте характеристику содержательных и процессуальных теорий мотивации.  [c.598]

Содержательные и процессуальные теории мотивации  [c.141]

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.  [c.47]

Пытаясь повлиять на поведение работников, менеджеры используют и содержательные, и процессуальные теории мотивации. При этом особое внимание уделяется четкому различию внешних (плата за труд, символы статуса и престижа) и внутренних вознаграждений, связанных с содержанием трудового процесса (применение навыков, чувство достижения, удовлетворение от выполненного поручения).  [c.93]

Обдумайте, какую роль в мотивации играют содержательные и процессуальные теории. Предложите варианты использования их в практике управления Вашей организацией.  [c.91]

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.  [c.112]

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории содержательные и процессуальные.  [c.362]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  [c.376]

Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.  [c.165]

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — система научных исследований в области мотивации. Основными направлениями исследований являются содержательные и процессуальные Т.м.  [c.382]

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.  [c.120]

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории содержательные и процессуальные.  [c.112]

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.  [c.142]

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работников.  [c.149]

Процессуальные теории мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например самореализация, ответственность или рост) конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.  [c.307]

Современные теории мотивации делят на две категории содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать.  [c.81]

Курс лекций охватывает шесть тем, приводятся понятия сущности мотивации в управлении, описываются ее эволюция и виды, связи с другими функциями управления раскрывается содержание мотивационного процесса, исследуется структура мотивационной сферы личности, в том числе стимулы, направленность личности, интересы, убеждения рассматриваются первоначальные, содержательные и процессуальные мотивационные теории, даются рекомендации по их практическому использованию в управлении описываются методы мотивации персонала в управлении, их виды, особенности мотивации различных категорий работников, влияние содержания заданий и условий работы на мотивацию персонала рассматриваются вопросы взаимосвязи оплаты труда работников и их мотивации — составляющие системы организации заработной платы, структура оплаты труда, современные системы и виды оплаты труда различных категорий персонала затрагиваются проблемы, связанные с мотивацией коллективов.  [c.3]

Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно разделить на две категории содержательные и процессуальные.  [c.82]

Процессуальные теории мотивации. В них превалирует интерес к мотивации. Содержательные теории сосредоточивают внимание на том, что мотивирует людей, а процессуальные -на том, как удовлетворяются потребности и как это обуславливает требуемое поведение.  [c.28]

Мотивация, основные понятия и концепции Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Рекомендации проект-менеджеру  [c.520]

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и их можно разделить на две категории содержательные и процессуальные.  [c.521]

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.  [c.362]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на реализацию целей. С помощью этой функции интерпретируются факторы, влияющие на поведение людей и учитывающие их потребности. Реализации функции содействует процесс стимулирования деловой активности, производительности и качества труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.  [c.43]

В отличие от содержательных теорий мотивации, основанных на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, процессуальные рассматривают мотивацию в другом плане. В соответствии в ними анализируется то, как человек распределяет усилия  [c.40]

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы, Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют теории потребностей . Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.  [c.288]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.  [c.362]

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников организации. Они разделяются на две группы содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации1.  [c.251]

Научную ценность представляют концепции и типологизации мотивирования, то есть выявление того, как можно людей побуждать к целенаправленной деятельности. В экономической литературе выделяют две основные группы мотивационных теорий содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека, поэтому они и будут рассматриваться в нашем исследовании. Вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Процессуальные теории не игнорируют роль потребностей в экономическом поведении субъекта, но первенство отдают процессам восприятия и ожиданий субъекта, связанных с данной конкретной ситуацией и возможными последствиями и результатами выбранного им типа поведения. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются Ф.У. Тейлор, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др.  [c.26]

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым. В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации 1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг) 2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера—Лаулера, Врума). Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике.  [c.256]

Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и МакКлеланда с идеями процессуальной теории Врума. Как показано на рис, 13.6, их интегрированный подход, который мы называем расширенной моделью ожидания , включает в себя рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Цифры, проставленные в квадратиках на рис. 13.6, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект. В теории, модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия (3). Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую он или они должны сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение — это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга, Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. Заметьте, что между квадратиками N6 и N7b линия прерывистая. Это напоминает нам о том, что у рабочего нет полной уверенности в получении внешнего вознаграждения. Получение же его зависит от того, насколько удовлетворительной найдет менеджер работу подчиненного, и от желания и возможностей организации следовать рекомендациям менеджера по выдаче вознаграждений. После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Позже, используя приобретенный опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.  [c.304]

Мотивация в системе управления | Основы менеджмента

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции

ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА. За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида МакКлеллавда и двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности

Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour — поведение) — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление., из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

• потребность власти;
• потребность успеха;
• потребность в причастности.

Если соотнести теорию МакКлелланда с теорией Маслоу, то потребность власти должна попасть куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не только рвущиеся к власти карьеристы. Это люди, для которых важна возможность воздействовать на других людей.

По словам МакКлелланда, тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность в проявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива. Определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность успеха по МакКлелланду может быть размещена посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении в пирамиде Маслоу. Эта потребность может быть удовлетворена не простым провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в социализации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Для таких людей важно сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены «мотиваторы» (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и «факторы контекста», или «гигиенические факторы» (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).

К мотиваторам Герцберг отнес:

1. достижения,
2. признание успеха,
3. интерес к работе как таковой,
4. ответственность,
5. продвижение по службе,
6. возможность профессионального роста.

К факторам контекста Герцберг отнес:

1. способ управления,
2. политику администрации,
3. условия труда,
4. межличностные отношения на рабочем месте,
5. заработную плату,
6. неуверенность в стабильности,
7. влияние работы на личную жизнь.

Герцберг пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями.

Еще один интересный вывод Герцберга состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают одинакового воздействия. Так, факторы контекста, принимая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение также не сказывается на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что, с точки зрения теории Герцберга, повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особо негативного воздействия.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты;  результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

32. Процессуальные теории мотивации. Менеджмент

32. Процессуальные теории мотивации

Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации.

Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.

Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.

Теория ожиданий. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда;

2) результативность;

3) валентность – ценность определенного вознаграждения. Модель-теория мотивации Портера– Лоулера (1968 г.). Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Самый важный их вывод – результативный труд ведет к удовлетворению.

Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Рассмотрим механизм мотивации в этой модели. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1) затраченных усилий;

2) способностей, ценностей и взглядов человека;

3) факторов рабочей среды.

Концепция паритисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно.

Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении.

Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Подкрепление является важным принципом обучения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий.

Рассмотренные теории мотивации позволяют определить методы управления.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель может добиться от подчиненных максимально качественного выполнения работ. Чаще всего речь идет о материальных поощрениях – премии, доплаты за перевыполненный план, подарки ко дню рождения, свадьбе, рождению ребенка и так далее.

Есть и нематериальные – создание комфорта на рабочем месте, дружный коллектив, удобный график и прочее. Существуют целые  теории мотивации персонала, которые каждому начальнику неплохо бы знать.

Обзор теорий мотивации — в нашей статье.

Содержание статьи:

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации делятся на две категории – содержательные и процессуальные. Первый вариант основан на потребностях сотрудников. А точнее на том, как повышается их уровень работы в зависимости от реализации их собственных желаний. Например, будет человек знать, что за хорошую работу его повысят в должности, он будет больше стараться.

А во втором случае основное внимание уделено процессам, мотивирующим людей больше сил отдавать своему делу. И как пробудить, поддерживать и развивать это желание. Самый простой пример – известный всем стиль «кнута и пряника». Причем и кнут, и пряник в различных ситуациях могут быть одинаково эффективными как психологические теории мотивации.

Основные теории мотивации

Самая базовая концепция, которая к содержательным теориям мотивации относится, базируется на так называемой «пирамиде Маслоу».

Она состоит из пяти видов потребностей любого человека:

• физиологические – самые примитивные нужды, вроде поесть, поспасть, иметь в кармане достаточно денег и так далее;
• безопасность – желание иметь гарантии на будущее, как физические, так и моральные. Например, получить соцпакет, страховку, вступить в профсоюз;
• социальные – потребность людей в дружбе, любви, желание нравиться другим и быть частью коллектива;
• уважение – тут имеется в виду не только хорошее отношение со стороны коллег и начальства, но и внутреннее удовлетворенность человека проделанной работой;
• самореализация – желание быть лучшим в своем деле, покорять новые вершины и постоянно совершенствоваться.

Посмотреть вебинар по теории Маслоу

В зависимости от ситуации у разных людей на вершине «пирамиды» может стоять любой из перечисленных пунктов. Соответственно, удовлетворяя наиболее актуальную потребность, он больше мотивируется.

Но есть и минусы этой теории мотивации труда:

• Во-первых, у членов коллектива могут быть разные потребности, и удовлетворить их все крайне сложно.
• Во-вторых, трудно угадать, какие желания нужно стараться выполнить.
• И, в-третьих, приоритеты могут внезапно меняться.

Современные теории мотивации

Если рассматривать процессуальные теории процесса мотивации, то тут самой известной является концепция Виктора Врума. Он утверждал, что люди всегда нацелены на успешное выполнение работы. Надо лишь подтолкнуть их в правильном направлении и убедить, что это будет им выгодно.

Врум поделил продуктивную работу на три категории:

• «затраты-результат» – это когда усилия, приложенные человеком, соответствуют итогу;
• «результат-награда» — ожидание сотрудников, что потраченные ими усилия в конце концов обеспечат им соответствующее поощрение;
• «награда-ценность» — полученное поощрение соответствует запросам работника.

Есть еще и другие теории мотивации в психологии, например, основанные на чувстве справедливости сотрудников или на их желании выделиться среди коллег.

Но все они – лишь расширенные модели всего перечисленного.

Процессные теории мотивации — организационное поведение

Никакая теория не идеальна. Если бы это было так, это не было бы теорией. Это был бы набор фактов. Теории — это наборы утверждений, которые чаще верны, чем ошибочны, но они не безошибочны. Однако основные положения теории целей * близки к безошибочности. Действительно, это одна из сильнейших теорий организационного поведения.

Базовая модель постановки целей

Теория целей утверждает, что люди будут работать лучше, если у них будут сложные, конкретные, общепринятые цели или задачи.

E.L. Локк. 1978. Повсеместное распространение методики целеполагания в теориях и подходах к мотивации сотрудников. Академия управленческого анализа 3: 594–601; Ф.В. Тейлор. 1911. Принципы научного менеджмента. Нью-Йорк: Нортон; К. Левин. 1935. Динамическая теория личности. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл; К. Левин. 1938. Концептуальное представление и измерение психологических сил. Дарем, Северная Каролина: издательство Duke University Press; К.Левин, Т. Дембо, Л. Фестингер и П.С. Sears. 1944. Уровень притяжения. В J. McVicker Hunt (ed.), Личностные и поведенческие расстройства. Нью-Йорк: Рональд Пресс, 333–378; П. Друкер. 1954. Практика менеджмента. Нью-Йорк: Wiley; Д. МакГрегор. 1957. Непростой взгляд на служебную аттестацию. Harvard Business Review 35: 89–94; E.A. Локк. 1968. К теории мотивации задания и стимулов. Организационное поведение и деятельность человека 3: 157–189; Э.А. Локк, К. Шоу, Л.М. Саари и Г.П. Латам. 1981. Постановка целей и выполнение задач: 1969–1980. Психологический бюллетень 90: 125–152; Дж. П. Лэтэм, Э.А. Локк. 1984. Постановка целей: эффективная мотивационная техника! Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

,

г. Пиндер. 1984. Трудовая мотивация: теория, проблемы, приложения. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Первая и самая основная посылка теории целей состоит в том, что люди будут пытаться достичь тех целей, которые они намереваются достичь с помощью .Таким образом, если мы намерены что-то сделать (например, получить пятерку на экзамене), мы приложим усилия, чтобы выполнить это. Без таких целей наши усилия по выполнению задачи (учебы), необходимой для достижения цели, будут меньше. Учащиеся, чьи цели — получить аттестат зрелости, учатся усерднее, чем учащиеся, у которых нет этой цели, — все мы это знаем. Это не означает, что люди без целей немотивированы. Это просто означает, что люди с целями более мотивированы. Интенсивность их мотивации больше, и они более целенаправленны.

Вторая основная посылка состоит в том, что сложных и голов приводят к лучшему результату, чем простые.Это не означает, что всегда достигаются сложные цели, но наши результаты обычно будут лучше, когда мы намерены достичь более сложных целей. Ваша цель по классической механике в Калифорнийском технологическом институте может не дать вам A, но может принести вам B +, чего вы бы не получили в противном случае. Сложные цели заставляют нас прилагать больше усилий, и это почти всегда приводит к повышению производительности.

Другая предпосылка теории целей состоит в том, что конкретных голов лучше, чем неопределенные цели.Мы часто задаемся вопросом, что нам нужно делать, чтобы добиться успеха. Вы когда-нибудь спрашивали профессора: «Что мне нужно сделать, чтобы получить пятёрку по этому курсу?» Если она ответила: «Сдавай хорошо на экзаменах», то тебе было не намного лучше, если она попросила. Это расплывчатый ответ. Теория целей гласит, что мы работаем лучше, когда у нас есть конкретные цели. Если бы ваш профессор сказал вам, что основная цель курса состоит в том, чтобы включить всех наборов задач, уделять пристальное внимание вопросам эссе на экзаменах и стремиться к получению баллов в 90-е годы, у вас было бы что-то конкретное, на что можно было бы обратить внимание. построить стратегию.

Ключевой посылкой теории целей является то, что люди должны принять цель. Обычно мы ставим перед собой собственные цели. Но иногда другие ставят перед нами цели. Ваш профессор говорит вам, что ваша цель — «набрать не менее 90 процентов на экзаменах», не означает, что вы примете эту цель. Может быть, вы не чувствуете, что можете достичь результатов в 90-е годы. Или вы слышали, что 90 недостаточно для пятерки в этом классе. В рабочих организациях такое случается довольно часто. Наблюдатели приказывают, что что-то должно быть сделано к определенному времени.Сотрудники могут полностью понимать, что от них требуется, но если они считают приказ необоснованным или невозможным, они могут не прилагать больших усилий для его выполнения. Таким образом, людям важно принять цель. Им нужно чувствовать, что это также их цель. Если они этого не сделают, теория целей предсказывает, что они не будут так усердно пытаться ее достичь.

Теория целей также утверждает, что люди должны посвятить цели в дополнение к ее принятию. Приверженность цели — это степень, в которой мы посвящаем себя достижению цели.Приверженность цели — это расстановка приоритетов. Мы можем принять множество целей (ходить на все занятия, бодрствовать во время занятий, делать записи лекций), но часто в конечном итоге делаем только некоторые из них. Другими словами, одни цели важнее других. И мы прилагаем больше усилий для достижения определенных целей. Это также часто случается на работе. Основная цель аналитика программного обеспечения может состоять в том, чтобы написать новую программу. Ее второстепенной целью может быть поддержка ранее написанных программ. Это мелочь, потому что поддерживать старые программы скучно, а писать новые — весело.Теория целей предсказывает, что ее приверженность и, следовательно, ее стремление к главной цели будет больше.

Разрешение людям участвовать в процессе постановки целей часто приводит к более высокой приверженности цели. Это связано с владением. И когда люди участвуют в процессе, они, как правило, включают факторы, которые, по их мнению, сделают цель более интересной, сложной и достижимой. Таким образом, рекомендуется дать людям возможность внести свой вклад в процесс постановки целей. Навязывание им целей извне обычно приводит к меньшей приверженности (и принятию).

Базовая модель постановки целей показана на (рисунок) . Процесс начинается с наших ценностей. Ценности — это наши представления о том, каким должен быть мир или каким он должен действовать, и часто включают такие слова, как «должен» или «должен». Мы сравниваем наши нынешние условия с этими ценностями. Например, Рэнди считает, что каждый должен быть трудолюбивым. Измерив свою текущую работу с этой ценностью, Рэнди приходит к выводу, что она не соответствует своей ценности. После этого начинается ее процесс постановки целей.Рэнди поставит перед собой цель, подтверждающую ее статус трудолюбивого человека. (рисунок) перечисляет четыре типа целей. Некоторые цели устанавливаются самостоятельно. (Рэнди решает обрабатывать не менее 70 страниц в день.) Совместные цели устанавливаются совместно. (Рэнди идет к своему руководителю, и вместе они ставят перед ней несколько подходящих целей.) В других случаях цели назначаются. (Ее босс говорит ей, что она должна обрабатывать не менее 60 страниц в день.) Четвертый тип цели, которая может быть установлена ​​самостоятельно, совместно определена или назначена, — это цель «сделать все возможное».Но учтите, что эта цель расплывчата, поэтому обычно она не дает наилучшего результата.

Процесс постановки целей

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

В зависимости от характеристик целей Рэнди она может прилагать или не прилагать много усилий. Для достижения максимального результата ее цели должны быть трудными, конкретными, принятыми и приверженными. Затем, если у нее есть достаточные способности и отсутствие ограничений, должна произойти максимальная производительность.Примерами ограничений могут быть то, что ее старый компьютер часто выходит из строя или ее начальник постоянно вмешивается.

Следствием попытки достичь своей цели будет то, что Рэнди будет довольна собой. Ее поведение соответствует ее ценностям. Она будет еще больше довольна, если начальник похвалит ее работу и повысит ей зарплату!

В случае Рэнди достижение цели принесло несколько преимуществ. Однако так бывает не всегда. Если цели не достигнуты, люди могут быть недовольны собой, и их работодатель также может быть недоволен.Такой опыт может заставить человека отказываться принимать цели в будущем. Таким образом, невозможно переоценить постановку сложных, но достижимых целей.

Теория целей может быть прекрасным мотивационным инструментом. Фактически, многие организации практикуют эффективное управление, используя технику, называемую «управление по целям» (MBO). MBO основан на теории целей и весьма эффективен, если реализован в соответствии с основными предпосылками теории целей.

Несмотря на множество сильных сторон, некоторые предостережения относительно теории целей уместны.Локк идентифицировал большинство из них.

Локк, 1979.

Во-первых, постановка целей в одной области может привести к тому, что люди будут игнорировать другие области. (Рэнди может обрабатывать 70 страниц в день, но пренебрегает своими обязанностями по корректуре.) Важно, чтобы цели были поставлены для большинства основных обязанностей. Во-вторых, постановка целей иногда имеет непредвиденные последствия. Например, сотрудники ставят простые цели, чтобы хорошо выглядеть, когда их достигают. Или это вызывает нездоровую конкуренцию между сотрудниками. Или сотрудник саботирует работу других, чтобы только у нее было достижение цели.

Некоторые менеджеры неэтично используют постановку целей. Они могут манипулировать сотрудниками, ставя невыполнимые цели. Это позволяет им критиковать сотрудников, даже если они выполняют свою работу превосходно, и, конечно же, вызывает сильный стресс. Не следует злоупотреблять постановкой целей. Возможно, главное предостережение относительно постановки целей состоит в том, что это часто приводит к слишком большому вниманию к количественным показателям эффективности. Качественными аспектами работы или задачи можно пренебречь, потому что их нелегко измерить.Руководители должны сосредоточивать внимание сотрудников не только на количественных, но и на качественных аспектах своей работы. Наконец, постановка индивидуальных целей в среде совместной работы может быть контрпродуктивной.

T.R. Митчелл и У. Серебро. 1990. Индивидуальные и групповые цели, когда работники взаимозависимы: влияние на стратегии задач и производительность. Журнал прикладной психологии 75: 185–193.

По возможности, желательно иметь групповые цели в ситуациях, когда сотрудники зависят друг от друга в выполнении своей работы.

Приведенные здесь предостережения не предназначены для удержания вас от использования теории целей. Мы отмечаем их, чтобы вы могли избежать подводных камней. Помните, что сотрудники имеют право на разумные ожидания в отношении производительности и вознаграждения, вытекающие из производительности, а организации имеют право ожидать от сотрудников высокого уровня производительности. Для оптимизации трудовых отношений следует использовать теорию целей. Теория целей утверждает, что люди будут прилагать усилия для достижения целей, если эти цели труднодостижимы, принимаются индивидуумом и специфичны по своей природе.

6.3 Теории мотивации — Организационное поведение

Что вы научитесь делать: описывать различные теории мотивации

Мы немного поговорили о том, что такое мотивация и как она выглядит в организации. Для этого мы использовали структуру ожиданий Виктора Врума, модель, которая пытается проанализировать и объяснить производительность сотрудников, доведя ее до самого базового уровня.

Структура ожидания — это лишь одна из многих моделей, разработанных на протяжении многих лет.С индустриальной эпохи ученые изучали, что побуждает людей работать в условиях занятости. Ни у кого из них нет ничего плохого, но ни у кого из них не все правильно. Мы уверены, что они и дальше будут пытаться, потому что для организаций многое поставлено на карту, а ситуации меняются каждый день.

В этом разделе мы собираемся оглянуться назад на то, как мы оказались там, где находимся сейчас, и как мы можем применить это сегодня, внутри страны и за рубежом.

Результаты обучения

• Объясните роль эффекта Хоторна в управлении
• Перечислите различные уровни потребностей в иерархии Маслоу
• Обобщите изменения в иерархии потребностей Маслоу в теории ERG Альдерфера.
• Опишите, как сотрудники могут быть мотивированы, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.
• Различия между теорией X и теорией Y
• Объясните разницу между внутренними и внешними мотивами в двухфакторной теории Герцберга.

Эффект Хоторна

В течение 1920-х годов Элтон Мейо провел серию исследований, которые ознаменовали изменение направления теории мотивации и управления, на рабочих на заводе Хоторн компании Western Electric в Иллинойсе.Предыдущие исследования, в частности работа Фредерика Тейлора, основывались на концепции «человека как машины» и фокусировались на способах улучшения индивидуальных результатов. Хоторн, однако, поместил человека в социальный контекст, утверждая, что на производительность сотрудников влияет рабочее окружение и сослуживцы в такой же степени, как и способности и навыки сотрудников. Исследованиям Хоторна приписывают сосредоточение управленческой стратегии на социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях.

Следующее видео из архивов AT&T содержит интервью с людьми, которые участвовали в этих исследованиях.Он дает представление о том, как проводились исследования и как они повлияли на взгляды работодателей на мотивацию работников.

Изначально исследования изучали влияние физических условий на производительность труда и выясняли, были ли работники более отзывчивыми и более эффективными в определенных условиях окружающей среды, например, при улучшенном освещении. Результаты оказались неожиданными: Мэйо обнаружил, что работники более восприимчивы к социальным факторам, таким как их руководитель и коллеги, чем к факторам (освещение и т. Д.)) исследователи приступили к расследованию. Фактически, производительность труда повысилась, когда свет снова погас, и когда все вернулось к тому состоянию, в котором было до начала эксперимента, производительность на заводе была на самом высоком уровне, а количество прогулов резко упало.

Произошло то, что Мэйо обнаружил, что рабочие очень хорошо реагируют на дополнительное внимание со стороны своих менеджеров и чувство, что их менеджеры действительно заботятся о своей работе и заинтересованы в ней.Исследования также показали, что, хотя финансовые стимулы являются важными факторами производительности труда, социальные факторы не менее важны.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13691

В ходе исследований Хоторна был проведен ряд других экспериментов, в том числе один, в котором в качестве испытуемых были выбраны две женщины, а затем их попросили выбрать еще четырех рабочих для присоединения к тестовой группе. Вместе женщины работали над сборкой телефонных реле в отдельной комнате в течение пяти лет (1927–1932).Их объем производства измерялся в течение этого времени — сначала тайно. Это началось за две недели до перевода женщин в экспериментальную комнату и продолжалось на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате их закрепили за руководителем, который обсуждал с ними изменения и временами использовал предложения женщин. Затем исследователи потратили пять лет на измерение того, как различные переменные влияют на производительность как группы, так и отдельных лиц. Некоторые из переменных включали предоставление двух пятиминутных перерывов (после обсуждения с группой оптимальной продолжительности времени), а затем переход на два десятиминутных перерыва (не предпочтение группы).

Изменение переменной обычно увеличивало производительность, даже если переменная была просто изменением исходного состояния. Исследователи пришли к выводу, что сотрудники работали больше, потому что думали, что за ними наблюдают индивидуально. Исследователи выдвинули гипотезу о том, что настоящими причинами повышения производительности были выбор собственных коллег, работа в группе, обращение с ними как с особенными (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя.

Исследования Хоторна показали, что производительность труда людей зависит от социальных проблем и удовлетворенности работой.Исследования пришли к выводу, что материальные мотиваторы, такие как денежные стимулы и хорошие условия труда, обычно менее важны для повышения производительности сотрудников, чем нематериальные мотиваторы, такие как удовлетворение желания людей принадлежать к группе и участвовать в процессе принятия решений и работы.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13692

Теории, основанные на потребностях

Иерархия потребностей Маслоу

Мотивацию человека можно определить как удовлетворение различных потребностей.Эти потребности могут включать в себя широкий спектр человеческих желаний, от основных материальных потребностей выживания до сложных эмоциональных потребностей, связанных с психологическим благополучием человека.

Абрахам Маслоу был социальным психологом, которого интересовал широкий спектр психологических потребностей человека, а не индивидуальные психологические проблемы. Он наиболее известен своей теорией иерархии потребностей. Изображенная в виде пирамиды (показанная на рисунке 1), теория упорядочивает различные уровни психологических и физических потребностей человека в порядке их важности.

Рисунок 1. Здесь проиллюстрирована иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды когнитивные и эстетические потребности также находятся между уважением и самоактуализацией. Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

Потребности в иерархии Маслоу включают физиологические потребности (еда и одежда), потребности в безопасности (гарантия работы), социальные потребности (дружба), самооценка и самореализация. Эта иерархия может использоваться менеджерами, чтобы лучше понимать потребности и мотивацию сотрудников и решать их таким образом, чтобы обеспечить высокую производительность и удовлетворенность работой.

В нижней части пирамиды находятся физиологические (или базовые) потребности человека, которые необходимы для выживания: еда, кров, вода, сон и т. Д. Если эти требования не выполняются, организм не может продолжать функционировать. Столкнувшись с нехваткой еды, любви и безопасности, большинство людей, вероятно, сочли бы пищу своей самой острой потребностью.

Когда физические потребности удовлетворены, приоритет имеет безопасность (иногда именуемая индивидуальной безопасностью). Потребности в безопасности включают личную безопасность, финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие.Эти первые два уровня важны для физического выживания человека. Обладая элементарным питанием, кровом и безопасностью, люди стремятся удовлетворить потребности более высокого уровня.

Третий уровень потребности — социальная , которая включает любовь и принадлежность; когда люди позаботились о себе физически, они могут удовлетворить свою потребность делиться и общаться с другими. Недостатки на этом уровне из-за пренебрежения, избегания, остракизма и т. Д. Могут повлиять на способность человека формировать и поддерживать эмоционально значимые отношения.Людям необходимо чувствовать принадлежность и принятие, независимо от того, исходит ли оно от большой социальной группы или небольшой сети семьи и друзей. Другими источниками социальных связей могут быть профессиональные организации, клубы, религиозные группы, сайты социальных сетей и т. Д. Людям нужно любить и быть любимыми (сексуально и несексуально) другими. Без этих привязанностей люди могут быть уязвимы перед психологическими трудностями, такими как одиночество, социальная тревога и депрессия. Эти тяжелые состояния могут нарушить способность человека удовлетворять основные физиологические потребности, такие как еда и сон.

Четвертый уровень — это уважение , которое представляет нормальное человеческое желание быть оцененным и подтвержденным другими, например, посредством признания успеха или статуса. Этот уровень также включает самооценку, которая относится к уважению и принятию, которые человек испытывает к себе. Дисбаланс на этом уровне может привести к заниженной самооценке или комплексу неполноценности. Люди, страдающие низкой самооценкой, могут обнаружить, что внешнее признание со стороны других — через известность, славу, похвалы и т. Д. — лишь частично или временно удовлетворяет их потребности на этом уровне.

На вершине пирамиды находится самоактуализация . На этом этапе люди чувствуют, что полностью раскрыли свой потенциал и делают все, на что способны. Самоактуализация редко бывает постоянным чувством или состоянием. Скорее, это относится к постоянной потребности в личном росте и открытии, которую люди испытывают на протяжении всей своей жизни. Самоактуализация может происходить после достижения важной цели или преодоления конкретной проблемы и может быть отмечена новым чувством уверенности в себе или удовлетворенности.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13693

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Пол Алдерфер — американский психолог, который развил иерархию потребностей Маслоу в свою собственную теорию. Теория ERG Альдерфера предполагает, что существует три группы основных потребностей: существование ( E ), родство ( R ) и рост ( G ) — отсюда аббревиатура ERG .Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей самореализации Маслоу соответственно.

Существование потребности касаются наших основных материальных потребностей для жизни. К ним относятся то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности (такие как воздух, еда, вода и жилье) и потребности, связанные с безопасностью (например, здоровье, надежная занятость и собственность).

Родство должно иметь отношение к важности поддержания межличностных отношений.Эти потребности основаны на социальном взаимодействии с другими и соответствуют уровням Маслоу, связанным с потребностями любви / принадлежности (например, дружба, семья и сексуальная близость) и потребностями, связанными с уважением (завоевание уважения других).

Наконец, рост должен описать наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением (самооценка, уверенность в себе и достижения) и потребностями самоактуализации (такими как мораль, творчество, решение проблем и открытия).

Альдерфер предположил, что, когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия, чтобы удовлетворить потребности более низкой категории. Например, если чья-то самооценка страдает, он или она будет прилагать больше усилий в категории потребностей, связанных с родством.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13694

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга.Этими тремя категориями являются достижение , принадлежность и мощность .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сотрудники, которые сильно мотивированы аффилированностью , движимы желанием создавать и поддерживать социальные отношения.Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы властью движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении этот подход может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа. Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно соотносятся с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

Макклелланд предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве. Он также считает, что, хотя люди с потребностью в достижениях могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13695

Теория X и теория Макгрегора Y

Идея о том, что отношение менеджера влияет на мотивацию сотрудников, была первоначально предложена Дугласом МакГрегором , профессором менеджмента Массачусетского технологического института в 1950-х и 1960-х годах.В своей книге «. Человеческая сторона предприятия » 1960 года Макгрегор предложил две теории, с помощью которых менеджеры воспринимают и рассматривают мотивацию сотрудников. Он назвал эти противоположные мотивационные методы управлением Теорией X и Теорией Y. Каждый предполагает, что роль менеджера заключается в организации ресурсов, в том числе людей, для максимальной пользы компании. Однако, помимо этой общности, взгляды и предположения, которые они воплощают, совершенно разные.

Теория X

По словам МакГрегора, руководство Theory X предполагает следующее:

• Работа для большинства людей по своей природе неприятна, и они будут стараться избегать работы, когда это возможно.
• Большинство людей не амбициозны, не склонны к ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
• Большинство людей не склонны к творчеству в решении организационных проблем.
• Мотивация возникает только на физиологическом уровне и уровне безопасности иерархии потребностей Маслоу.
• Большинство людей эгоцентричны. В результате их необходимо тщательно контролировать и часто принуждать к достижению целей организации.
• Большинство людей сопротивляются переменам.
• Большинство людей легковерны и неразумны.

По сути, Теория X предполагает, что основной источник мотивации сотрудников — денежный, а безопасность играет важную роль. Согласно теории X, можно использовать жесткий или мягкий подход к достижению результатов.

Жесткий подход к мотивации основан на принуждении, скрытых угрозах, микроменеджменте и жестком контроле — по сути, на среде командования и контроля. Однако мягкий подход должен быть снисходительным и стремиться к гармонии в надежде, что в ответ сотрудники будут сотрудничать, когда их об этом попросят.Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной. Жесткий подход приводит к враждебности, намеренно низкой производительности и чрезмерным требованиям профсоюзов. Мягкий подход приводит к растущему желанию большего вознаграждения в обмен на снижение производительности труда.

Может показаться, что оптимальный подход к управлению человеческими ресурсами находится где-то между этими крайностями. Однако МакГрегор утверждает, что ни один из подходов не подходит, поскольку основные предположения Теории X неверны.

Опираясь на иерархию потребностей Маслоу, МакГрегор утверждает, что однажды удовлетворенная потребность больше не мотивирует.Компания использует денежные вознаграждения и льготы для удовлетворения низших потребностей сотрудников. Как только эти потребности удовлетворены, мотивация исчезает. Теория X препятствует удовлетворению потребностей более высокого уровня, поскольку не признает, что эти потребности актуальны на рабочем месте. В результате единственный способ, с помощью которого сотрудники могут попытаться удовлетворить потребности более высокого уровня на работе, — это добиться большей компенсации, поэтому, как и ожидалось, они сосредотачиваются на денежном вознаграждении. Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, они могут быть единственным доступным способом.Люди будут использовать работу для удовлетворения своих более низких потребностей и будут стремиться удовлетворить свои более высокие потребности в свободное время. Однако сотрудники могут быть наиболее продуктивными, если их рабочие цели совпадают с потребностями более высокого уровня.

МакГрегор подчеркивает, что командно-административная среда неэффективна, потому что она опирается на более низкие потребности в мотивации, но в современном обществе эти потребности в основном удовлетворяются и, следовательно, больше не мотивируют. В этой ситуации можно было бы ожидать, что сотрудники не будут любить свою работу, будут избегать ответственности, не будут интересоваться целями организации, будут сопротивляться изменениям и т. Д.- создание, по сути, самоисполняющегося пророчества. МакГрегору казалось, что под руководством Теории Y устойчивый запас мотивации будет более вероятным.

Теория Y

Потребности более высокого уровня в уважении и самоактуализации — это постоянные потребности, которые для большинства людей никогда полностью не удовлетворяются. Таким образом, именно эти потребности более высокого уровня могут лучше всего мотивировать сотрудников.

В отличие от Теории X, руководство Теории Y делает следующие допущения:

• При благоприятных условиях работа может быть такой же естественной, как и игра.
• Люди будут самоуправляемыми и творческими для достижения своих рабочих и организационных целей, если они им преданы.
• Люди будут стремиться к достижению своих целей в области качества и производительности, если будут вознаграждены более высокие потребности, такие как самореализация.
• Способность к творчеству распространяется по всей организации.
• Большинство людей могут взять на себя ответственность, потому что творчество и изобретательность являются обычным явлением среди населения.
• В этих условиях люди будут искать ответственности.

Согласно этим предположениям, существует возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотивации собственную потребность сотрудника в самореализации. МакГрегор подчеркнул, что менеджмент Теории Y не предполагает мягкого подхода.

МакГрегор признал, что некоторые люди, возможно, не достигли уровня зрелости, предполагаемого теорией Y, и могут изначально нуждаться в более жестком контроле, который можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Если теория Y верна, организация может применять следующие принципы научного управления для повышения мотивации сотрудников:

• Децентрализация и делегирование : Если фирмы децентрализует контроль и сократят количество уровней управления, у менеджеров будет больше подчиненных, и, следовательно, им придется делегировать им часть ответственности и принятия решений.
• Расширение вакансии : Расширение сферы деятельности сотрудника добавляет разнообразие и возможности для удовлетворения потребностей эго.
• Совместное управление : Консультации сотрудников в процессе принятия решений раскрывают их творческие способности и дают им некоторый контроль над их рабочей средой.
• Аттестация : Когда сотрудник ставит цели и участвует в процессе самооценки, повышается вовлеченность и преданность делу.

При правильном внедрении такая среда может повышать и постоянно подпитывать мотивацию, поскольку сотрудники работают над удовлетворением своих высокоуровневых личных потребностей посредством своей работы.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13696

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг считается одним из величайших мыслителей в области менеджмента и теории мотивации. Герцберг намеревался определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать моменты, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо в своей работе.Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которым было плохо.

Результаты этого исследования составляют основу теории мотивации и гигиены Герцберга (иногда известной как «Двухфакторная теория » Герцберга ). Сделанные им выводы, опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников», оказались чрезвычайно влиятельными и до сих пор составляют основу хорошей мотивационной практики почти полвека спустя.Он особенно известен своей двухфакторной теорией, которая выдвинула гипотезу о том, что существуют два разных набора факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «факторы гигиены» или внешние мотиваторы и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы , или внешние мотиваторы, как правило, представляют более осязаемые, базовые потребности, то есть виды потребностей, включенные в категорию потребностей существования в теории ERG или в нижние уровни иерархии потребностей Маслоу.Внешние мотиваторы включают статус, гарантированную работу, зарплату и дополнительные льготы. Руководителям важно понимать, что отсутствие подходящих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет недовольство и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации, или внутренние мотиваторы, как правило, представляют менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. Е. Виды потребностей, определенные в категориях потребностей «родства» и «роста» в теории ERG и на более высоких уровнях теории Маслоу. иерархия потребностей.Внутренние мотиваторы включают сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны осознавать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных рамок того, что должно обеспечивать рабочее место, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной производительности.

Фактор, который отличает теорию двух факторов от других, которые мы обсуждали, — это роль сотрудников ожиданий . Согласно Герцбергу, внутренние и внешние мотиваторы имеют обратную связь.То есть внутренние мотиваторы имеют тенденцию повышать мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы имеют тенденцию снижать мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, заработная плата, льготы), поэтому они не будут повышать мотивацию, когда они есть, но они вызовут неудовлетворенность, когда они отсутствуют. С другой стороны, внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста) могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, они должны быть озабочены характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Чтобы обеспечить удовлетворенный и производительный персонал, менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13697

---

Лицензионный контент CC, оригинал

• Введение в мотивацию организационного поведения. Автор: Freedom Learning Group. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution

Теории мотивации Герцберга и Тейлора | Малый бизнес

Фредерик Герцберг (1923–2000) и Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) были выдающимися фигурами, которые выдвигали различные теории мотивации в бизнесе.Оба они оказали большое влияние на то, как ведется бизнес по сей день, но их теории не могли быть более разными и более противоречащими друг другу. Тейлор, инженер по профессии, разработал понятие научного менеджмента в бизнесе в начале 1900-х годов. Он назвал среднего рабочего «глупым» и вкратце сказал, что рабочие должны делать только то, что им говорят, даже если это означает «принудительное сотрудничество».

Напротив, Герцберг изложил свою теорию управления — и, в частности, простого работника — в 1959 году.Он считал, что рабочих мотивировало что-то , кроме денег. Он выступал против теории денег Тейлора как теории мотивации. Герцберг сказал, что рабочих и служащих мотивировали такие вещи, как достижения, похвала, ответственность и продвижение. Герцберг утверждал, что для того, чтобы получить максимальную отдачу от работников, работодатели и владельцы бизнеса должны были учитывать эти другие внутренние факторы мотивации.

Что такое теория мотивации Тейлора?

Теория Тейлора была фактически первой из многих мотивационных теорий в бизнесе.Теорию Тейлора, также называемую научным менеджментом, можно также назвать деньгами как теорией мотиватора . «Это была одна из первых теорий мотивации на рабочем месте», — отмечает EPM: Expert Product Management. На веб-сайте, на котором представлена ​​информация о бизнесе, в частности об управлении программами, поясняется:

«Научное руководство Тейлора пытается найти наиболее эффективный способ выполнения любой работы. Он считал, что существуют универсальные законы, регулирующие эффективность, и что эти законы не зависели от человеческого суждения.Целью научного менеджмента было найти «один лучший способ» сделать что-то максимально эффективным. «

Для Тейлора рабочие были не более чем винтиками в могучей промышленной машине, которые можно было использовать по мере необходимости для повышения эффективности, производительности и прибыли. Тейлор подчеркивал, что деньги — это мотивация на рабочем месте. Действительно, работники были мотивированы только по деньгам, сказал Тейлор. Вот почему его теорию часто называют «деньги как мотиватор» теория . За свои усилия эксперты по менеджменту хвалят Тейлора как первого истинного и, возможно, самого влиятельного консультанта по менеджменту на сегодняшний день. .Действительно, уважаемый бизнес-гуру Питер Ф. Друкер описал Тейлора как:

… первого человека в зарегистрированной истории, который считал работу заслуживающей систематического наблюдения и изучения. В основе «научного управления» Тейлора лежит, прежде всего, колоссальный всплеск благосостояния за последние семьдесят пять лет, который поднял рабочие массы в развитых странах намного выше любого ранее зарегистрированного уровня, даже для обеспеченных. Однако Тейлор, хотя и был Исааком Ньютоном (или, возможно, Архимедом) науки о труде, заложил только первые основы.С тех пор к ним было добавлено немногое, хотя (Тейлор) умер все 60 лет назад. «

Эта теория подчеркивала научный подход, но Тейлор не ценил человеческие потребности рабочих. Тейлор сказал это в своих трудах, таких как эта показательная цитата из своей величайшей работы« Принципы научного менеджмента », опубликованной в 1911 году. , всего за четыре года до смерти Тейлора:

«В нашей схеме мы не просим инициативы наших людей. Мы не хотим никакой инициативы.Все, что мы хотим от них, — это подчиняться приказам, которые мы им даем, делать то, что мы говорим, и делать это быстро ».

Для Тейлора был только один правильный способ выполнять каждую работу, и работники должны были быть мотивированы к тому, чтобы выполняют свою работу точно , как описано руководством, либо путем принуждения (например, угрозой увольнения), либо с помощью денег. Как далее EPM описал теорию научного управления Тейлора:

• Рабочие обычно не получают удовольствия от работы. Из-за этого, за ними необходимо внимательно следить и контролировать.По сути, Тейлор считал, что у сотрудников есть естественная склонность расслабляться, когда они могут. Он назвал это естественным военным.
• Чтобы помочь с этим, менеджеры должны разбить работу каждого сотрудника на более управляемые и небольшие задачи.
• Обучение должно проводиться таким образом, чтобы все сотрудники выполняли эти задачи стандартным образом.
• Работникам следует платить в зависимости от того, сколько они производят, этот процесс называется сдельной оплатой.
• Это создаст беспроигрышную ситуацию.Рабочих стимулируют усердно трудиться, чтобы больше зарабатывать, производство на предприятиях максимально эффективно, а прибыль максимальна.

Почему сотрудников мотивируют деньги?

Теория Тейлора, как уже отмечалось, утверждает, что работники мотивированы деньгами — и только деньгами, в то время как работодатели хотят низких затрат на рабочую силу. Об этом он также заявил в «Принципалах».

«Рабочие больше всего хотят от работодателей более высокой заработной платы. Больше всего работодатели хотят от рабочих низкой стоимости рабочей силы на производстве.«

Два конкурирующих фактора, более высокая заработная плата и более низкие затраты на рабочую силу, не являются несовместимыми, — утверждал Тейлор. Главное — заставить рабочих работать более эффективно, то есть выполнять поставленные перед ними задачи правильно, последовательно — одно и то же каждый раз — и за наименьшее количество времени. Теория Тейлора никогда не объясняла, почему он считает, что рабочих мотивируют деньги. Но другие эксперты определенно высказались по этому поводу.

Национальный институт бизнес-исследований, например, утверждает, что некоторые работники являются мотивированы деньгами, в то время как другие мотивированы другими факторами.«Научные исследования иногда дают противоречивые результаты. Причина кроется в сложности человеческого поведения», — говорят в институте. Это логично: вы не можете нарисовать всех людей — и, как следствие, всех рабочих — одной и той же кистью. Разных работников мотивируют разные вещи: одни — деньги, другие — похвалы и значимая работа. Таким образом, вы не можете просто заявить, что все сотрудники мотивированы исключительно деньгами, говорит NBRI.

Повышает ли производительность труда более высокая заработная плата?

Результаты также неоднозначны относительно того, увеличивает ли более высокая оплата производительность труда, но большинство исследований показывают, что это действительно так.Министерство торговли США в отчете за 2015 год отметило:

«В конечном итоге компании создают благоприятный цикл, выплачивая более высокую заработную плату и льготы, что, в свою очередь, повышает лояльность и производительность, увеличивая доходы и компенсируя более высокие затраты на компенсацию. …. Таким образом, работодатели часто могут приспособиться к более высокой заработной плате без значительного сокращения занятости или прибыли «.

И язвительно, но серьезно высказавшись, Гарвардская школа бизнеса заявляет, что знаменитая строчка из фильма «Джерри Магуайр» — «Покажи мне деньги!» — действительно для мотивации работников, но только до определенной степени.В исследовании, проведенном преподавателями Гарвардской школы бизнеса, исследователи обнаружили, что дополнительная оплата приводит к повышению производительности только тогда, когда дополнительная оплата предоставляется в качестве подарка без каких-либо условий.

В отдельной статье Harvard Business Review отмечалось, что Amazon, которая недавно повысила минимальную заработную плату, которую выплачивает работникам, до 15 долларов, вполне может получить выгоду из-за того, что платит работникам больше. HBR сообщает, что более высокая заработная плата помогает работодателям привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, добавляя, что более высокая заработная плата также привлекает больше кандидатов.

Что такое теория мотивации и гигиены Герцберга и теория двойного фактора?

Герцберг, как уже отмечалось, сказал, что деньги , а не , являются мотивирующим фактором для рабочих. Он разработал то, что называется его теорией мотивации и гигиены или теорией двойного фактора. В своей книге 1966 года «Работа и природа человека» он объяснил, как он пришел к своей теории и что она означает:

«Двести инженеров и бухгалтеров, которые представляли различные отрасли промышленности Питтсбурга, были опрошены. .Их спросили о событиях, которые они пережили на работе, которые либо привели к заметному повышению их удовлетворенности работой, либо привели к заметному снижению удовлетворенности работой ».

Герцберг сказал, что его исследование показало, что лучше всего подходят факторы, помимо денег. Он утверждал, что такие вещи, как достижения, похвала, ответственность, значимая работа и продвижение по службе, являются настоящими факторами мотивации. Напротив, Герцберг классифицировал такие вещи, как деньги, льготы, страхование, как факторы «гигиены»: предметы, которые необходимы для работы рабочих, но это не приносит удовлетворения.

Слово «гигиена» происходит от понятия основного ухода, вещей, которые вы должны иметь или делать, чтобы поддерживать себя, но которые не являются мотивирующими факторами. Например, вас не мотивирует чистить зубы каждый день. Но, если вы этого не сделаете, вы, вероятно, испытаете боль и будете часто посещать стоматолога, обходясь дорого. Точно так же факторы гигиены в бизнесе не мотивируют сотрудников, но их отсутствие может привести к неудовлетворенности, добавил Герцберг.

Какие бывают типы мотивационных теорий?

В бизнесе есть несколько других мотивационных теорий или, по крайней мере, теорий мотивации, которые применялись в бизнесе.Digital Learning Library, веб-сайт, публикующий научный и академический контент, отмечает, что существует несколько мотивационных теорий, наиболее важными из которых являются:

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу: Эта теория, опубликованная в 1946 году, объединяет потребности в пять основных категорий . Маслоу упорядочил эти потребности в своей иерархии, начиная с основных психологических потребностей и кончая безопасностью, принадлежностью и любовью, уважением и самоактуализацией. По его теории, самая низкая неудовлетворенная потребность становится доминирующей или самой сильной и значительной потребностью.Самая доминирующая потребность побуждает человека действовать для ее удовлетворения. Человек мотивирован искать удовлетворения более высоких потребностей, когда удовлетворяются более низкие потребности.

Если это звучит знакомо, то это потому, что Герцберг основывал по крайней мере часть своей теории на иерархии Маслоу, особенно на идее о том, что на самом высоком уровне работники мотивированы на самореализацию посредством продвижения по службе, значимой и сложной работы и похвалы. .

Теория ERG Клейтона П. Альдерфера: Альдерфер сказал, что существует три ступени или класса потребностей: существование, родство и рост_._ Альдерфер согласился с Маслоу, что неудовлетворенные потребности мотивируют людей. Он также согласился с тем, что люди обычно продвигаются по иерархической лестнице, удовлетворяя свои потребности. Однако Альдерфер также сказал, что по мере удовлетворения потребностей более высокого порядка они становятся более важными и что при некоторых обстоятельствах люди могут быть мотивированы вернуться к более низким потребностям.

Теория подкрепления Б.Ф. Скиннера: Теория подкрепления, основанная на теории оперантного обусловливания Скиннера, утверждает, что поведение может быть сформировано его следствием.Например, сообщает Smithsonianmag.com, Скиннер научил — или мотивировал — голубей играть в пинг-понг, а крыс — тянуть за рычаги с помощью подкрепления, или предлагая голубям и крысам небольшие награды за выполнение каждого шага данной задачи. Скиннер опубликовал свои открытия в двух своих основных работах: «Наука и поведение человека» (1953) и «Графики подкрепления» (1957).

Теория ожидания Виктора Врума: Эта теория делает акцент на процессе и на содержании мотивации, а также объединяет теории потребностей, справедливости и подкрепления.Врум, опубликовав свою теорию в 1964 году, стремился объяснить, что люди выбирают из огромного набора доступных действий. Врум определил мотивацию как «процесс, который определяет наш выбор среди альтернативных форм произвольного поведения», — говорится в Digital Learning Library. Основное обоснование этой теории состоит в том, что мотивация проистекает из веры в то, что решения будут иметь желаемый результат.

Итак, теория Герцберга и теория Тейлора сводятся к двум основным вопросам: мотивированы ли работники деньгами в том смысле, что Тейлор подчеркивал деньги как мотивацию в бизнесе , или самореализацией, например, посредством похвалы, значимой работы, и так далее.Следует ли им просто дать определенный набор задач и ожидать, что они будут выполнять их регулярно снова и снова без вопросов или отклонений, или им следует предоставить автономию для творчества, поиска смысла в своей работе и достижения самоактуализации?

Хотя теория Герцберга и теория Тейлора были опубликованы несколько десятилетий назад — Герцберга в 1959 году и Тейлора в 1911 году, теоретики и консультанты по менеджменту продолжают спорить о том, какой метод лучше мотивирует рабочих: следует ли дать рабочим возможность творить так, как они считают нужным. или получить указание выполнять свою работу точно в соответствии с инструкциями, не имеет простого ответа.

Теории мотивации: 3 основные теории мотивации

Эта статья проливает свет на три основные теории мотивации. Это следующие три теории: 1. Теория иерархии потребностей Маслоу 2. Два фактора Герцберга или теория мотивации и гигиены 3. Мак. Теория Грегора X и теория Y.

Теория мотивации № 1. Теория иерархии потребностей Маслоу:

Поведение человека в определенный момент обычно определяется его сильнейшей потребностью.

Психологи утверждают, что по мере удовлетворения основных потребностей человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня.

Если его основные потребности не удовлетворяются, усилия по удовлетворению потребностей более высокого уровня следует отложить.

Абрахам Х. Маслоу, известный американский социолог, разработал общую теорию мотивации, известную как «Теория иерархии потребностей». Суть этой теории состоит в том, что мотивация личности основана на заранее определенной иерархии потребностей.

Он умело организовал диапазон человеческих потребностей в терминах иерархии с физиологическими потребностями на нижнем уровне и потребностями самоактуализации на верхнем уровне, как показано на рис. 5.1

Основные человеческие потребности, определенные Маслоу в порядке возрастания важности, следующие:

1. Физиологические потребности:

Отправной точкой мотивации являются физиологические потребности, которые находятся на самом нижнем уровне иерархии потребностей.Это потребности в пище, воде, воздухе, одежде, убежище, сне и т. Д., Которые необходимы для существования жизни.

Следовательно, эти потребности также известны как «потребности в выживании». До тех пор, пока эти потребности не будут удовлетворены в той степени, которая необходима для эффективной работы тела, большая часть деятельности человека, вероятно, будет на этом уровне, а другие уровни не будут давать ему мотивации.

«Человек не может жить одним хлебом», — говорит Библия, но едва ли что-либо может быть важнее, когда нет хлеба.В большинстве обычных ситуаций наша потребность в любви, статусе или признании не действует, когда мы на какое-то время голодны. Но когда мы едим регулярно и адекватно, мы игнорируем голод как важный фактор мотивации.

То же самое относится и к другим физиологическим потребностям, таким как воздух, вода, отдых, жилье и т. Д. Менеджер пытается удовлетворить эти потребности на рабочем месте, прежде всего, за счет надлежащей заработной платы.

2. Потребности в безопасности:

Когда физиологические потребности человека удовлетворены до разумного уровня, безопасность становится наиболее важным фактором мотивации.Такие потребности относятся к защите, в которой нуждается мужчина от несчастных случаев, физических пыток, безработицы, инвалидности, старости и т. Д. Мужчина ищет защиты от того, что угрожает его выживанию физически и экономически, например страх и опасность потери работы, жизни или здоровья или имущества.

Поскольку большинство сотрудников находятся в зависимых отношениях на своем рабочем месте, они часто считают свои потребности в безопасности очень важными. Произвольные действия руководства, такие как фаворитизм или дискриминация и непредсказуемое применение политик, часто становятся серьезной угрозой безопасности любого сотрудника на любом уровне.

Питер Ф. Друкер предположил, что отношение к безопасности является важным фактором при выборе работы. Организация может влиять на эти потребности в безопасности либо положительно через пенсионные схемы, планы страхования и т. Д., Либо отрицательно, вызывая страх увольнения, понижения в должности и т. Д.

3. Социальные потребности:

Как только удовлетворяются минимальные потребности в безопасности, социальные потребности становятся важными в иерархии потребностей. Поскольку человек является социальным существом, он стремится к принадлежности к группе или сообществу, а также к тому, чтобы его приняли и поняли с любовью, привязанностью, состраданием, дружбой, ассоциацией и т. Д.Когда социальные потребности становятся доминирующими, человек будет стремиться к значимым отношениям с другими.

Если возможность общения с другими людьми ограничена, мужчины часто принимают решительные меры против препятствий. В организации рабочие образуют неформальные группы. Такие группы развиваются там, где работа скучна, утомительна или слишком упрощена. Ситуация усугубляется, когда работники находятся под пристальным наблюдением и контролем, но не имеют четкого канала связи с руководящими органами.

В такой среде работники зависят от неформальных групп для поддержки неудовлетворенных социальных потребностей, таких как принадлежность. Когда люди нарушают безопасность и социальные нужды, они действуют таким образом, что противоречат целям организации.

Они становятся сопротивляющимися и отказываются сотрудничать. Но такое поведение является следствием, а не причиной их разочарования. Организация может влиять на эти потребности посредством надзора, системы связи, рабочих групп и т. Д. Менеджеры признают существование этих потребностей, но часто ошибочно полагают, что эти потребности представляют угрозу для организации.

4. Потребности в уважении:

Следующий уровень в иерархии человеческих потребностей — это потребности в уважении или эго. Потребности в уважении связаны с желанием высоко оценивать себя на основе реальных способностей, достижений и уважения со стороны других.

Удовлетворение этих потребностей включает, следовательно, статус, престиж, оценку, признание, власть, уверенность в себе, самоуважение и т. Д. Неудовлетворение этих потребностей может вызвать чувство неполноценности, слабости и беспомощности.Потребности в уважении могут быть удовлетворены в организации путем признания коллегами и начальством работы человека.

Однако эти потребности редко удовлетворяются полностью. Причина в том, что люди стремятся в большей степени удовлетворять эти потребности, когда они становятся для них важными. Традиционный метод организации работы, особенно в отраслях массового производства, почти не учитывает эти мотивационные аспекты.

5. Потребности в самоактуализации:

Самый высокий уровень потребности Маслоу, самореализация или самореализация связаны со стремлением к самореализации, т.е.е. необходимость в максимальной степени развивать свои способности и максимально использовать свой потенциал для достижения чего-то творческого.

Если человек обладает качеством, он любит его реализовывать. Художник любит рисовать, поэт любит сочинять стихи, игрок любит показывать свое мастерство в игре и т. Д. Другими словами, человек желает стать тем, кем он может стать. Человек с высокой интенсивностью достижений нуждается в самореализации силы воли. Он будет беспокоиться, если не сможет достичь того, что намеревается делать.

Однако качество рабочей среды в большинстве организаций оставляет очень мало возможностей для удовлетворения этих потребностей. Когда другие потребности не удовлетворяются, работники пытаются удовлетворить эти потребности более низкого порядка, а потребности в самореализации остаются бездействующими.

Все эти наблюдения в отношении мотивации основаны на следующих предположениях о человеческом поведении:

(а) Человек, будучи существом желающим, хочет все больше и больше. Как только одно желание удовлетворено, на сцене появляется следующее желание.Этот процесс удовлетворения потребностей продолжается от рождения до смерти.

(b) Когда конкретная потребность удовлетворена, она больше не может служить мотиватором поведения. На этом этапе только неудовлетворенные потребности могут влиять на поведение и мотивировать людей.

(c) Как только потребности человека удовлетворяются на одном уровне, он переходит на следующий уровень потребностей. Он будет сосредотачиваться на потребности первого уровня до тех пор, пока она не будет удовлетворена хотя бы на минимальном уровне, прежде чем перейти на следующий уровень.

(d) Если удовлетворение однажды удовлетворенной потребности не поддерживается, она снова становится приоритетной потребностью.Например, если человек только что удовлетворил потребности в безопасности и перешел на уровень социальных потребностей, безопасность снова станет приоритетом, если этого человека уволят с работы.

Таким образом, в теории Маслоу потребности можно рассматривать как ранжированные в иерархию, в которой одна потребность важнее других, пока она не будет удовлетворена. Как только самая важная потребность удовлетворена, следующая более высокая потребность становится преобладающей и требует удовлетворения. Теория предполагает, что человеческими существами движут неудовлетворенные потребности, а не удовлетворенные.

Маслоу разделил свои пять потребностей на два уровня: потребности низшего порядка и потребности высшего порядка. Потребности низшего порядка включают физиологические потребности, потребности безопасности и социальные потребности, а потребности высшего порядка включают потребности в уважении и самоактуализации. Согласно Маслоу, существует преобладание потребностей, при которых удовлетворение потребностей более высокого порядка не будет иметь никакого эффекта до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности более низкого порядка.

Критика:

Теория Маслоу получила разумную поддержку и широкую популярность благодаря гипотезе о том, что человеческие потребности имеют некоторый иерархический порядок.Теория основана на истинном предположении, что у человека бесконечные потребности. Все его потребности никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Как только одна потребность удовлетворяется в разумных пределах, возникает другая потребность для ее замены. Таким образом, наконец, остаются неудовлетворенными некоторые потребности, которые служат стремлению человека удовлетворить. Он представляет собой очень простое решение управленческих проблем, то есть менеджеры могут попытаться удовлетворить потребности людей в этом конкретном порядке.

Это совместимо с экономической теорией спроса.Теория помогает объяснить, почему человек ведет себя по-разному в двух похожих ситуациях; Это дает представление о том, что является общим для всех. Он распространяется на все сферы жизни человека и не ограничивается только рабочей ситуацией.

Но теория иерархии потребностей широко критиковалась в следующих отношениях:

Во-первых, Маслоу не указал работы, связанные с удовлетворением потребностей сотрудников. Он смотрит на общие потребности людей на работе и дома.

Во-вторых, не существует определенного преобладания потребностей, как предполагает Маслоу. Последующие исследования показывают, что не существует строгой упорядоченности потребностей, в которых они ощущаются. Например, многих людей заботит не гарантия работы, а социальные нужды. Точно так же есть определенные люди, для которых потребности в самооценке важнее социальных.

В-третьих, часто отсутствует прямая причинно-следственная связь между потребностью и поведением. Таким образом, конкретная потребность может по-разному влиять на поведение разных людей.Точно так же одно конкретное поведение может быть результатом разных потребностей.

Например, если человек хочет пить, он может выпить воды, безалкогольного напитка или сока. Точно так же люди могут зарабатывать деньги для удовлетворения различных потребностей, а не только физиологических. Итак, теория потребности не так проста, как кажется.

В-четвертых, теория занимается содержанием мотивации, а не процессом мотивации. Он не говорит о том, каким образом человеческое поведение и производительность зависят от потребности в иерархии.

Наконец, есть еще одна проблема в применении теории на практике. Человек пытается удовлетворить свои потребности более высокого уровня, когда его потребности более низкого порядка удовлетворяются в разумных пределах. Что это за разумный уровень — вопрос субъективного. Таким образом, уровень удовлетворения конкретной потребности может отличаться от человека к человеку.

Итак, есть несколько основных проблем, связанных с применением теории иерархии потребностей Маслоу. На каждом уровне видно, что роль человека очень важна.Поскольку люди различаются, может быть не совсем возможно предписать одно стандартное действие для решения мотивационных проблем всех людей.

Однако теорию Маслоу следует рассматривать как общее руководство для менеджеров, поскольку это относительная концепция, а не абсолютное объяснение всего человеческого поведения. Он обеспечивает удобную концептуальную основу для изучения мотивации.

Теория мотивации № 2. Два фактора Герцберга или теория мотивации и гигиены:

Фредерик Герцберг из Западного исследовательского университета, Огайо, США, и его сотрудники внесли ценный вклад в развитие теории мотивации, указав путь в отрасли к повышению производительности за счет повышения удовлетворенности работой.

Их исследование состояло из интенсивного анализа опыта и чувств 200 инженеров и бухгалтеров в одиннадцати различных компаниях в районе Питтсбурга, США. Во время структурированного интервью их попросили описать несколько предыдущих опытов работы, в которых они чувствовали себя «исключительно хорошо» или «исключительно плохо» о своей работе.

Из полученных ответов Герцберг обнаружил, что существуют некоторые условия работы, которые в первую очередь вызывают недовольство сотрудников, когда эти условия отсутствуют, но их присутствие не сильно мотивирует их.

Другой набор условий работы действует, прежде всего, для создания сильной мотивации и повышения удовлетворенности работой, но их отсутствие редко оказывается сильно неудовлетворительным. Первый набор условий работы был назван им «факторами гигиены», а второй набор условий работы — «факторами мотивации».

(i) Гигиенические факторы:

Эти факторы связаны с рабочей средой. Согласно Герцбергу, в эту категорию входят следующие факторы:

(i) Политика и администрация компании;

(ii) Качество технического надзора;

(iii) межличностные отношения с руководителями, подчиненными и коллегами;

(iv) Заработная плата;

(v) Гарантия занятости;

(vi) Рабочее состояние;

(vii) Выплаты сотрудникам;

(viii) Личная жизнь; и

(ix) Статус работы.

Гигиенические факторы не приводят к росту производительности труда; они только предотвращают снижение производительности работника из-за ограничений в работе. По этой причине эти факторы также называют «факторами обслуживания». Эти факторы необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников.

Любое превышение этого уровня не принесет никакого удовлетворения сотрудникам; но любое сокращение ниже этого уровня их не удовлетворит. Поэтому их еще называют «неудовлетворительными».Поскольку любое увеличение этих факторов не повлияет на уровень удовлетворенности сотрудников, они бесполезны для их мотивации.

(ii) Факторы мотивации:

Эти факторы имеют положительную силу для удовлетворения и обеспечения высокой производительности. Герцберг включил шесть факторов, которые мотивируют сотрудников работать.

Это:

(а) Достижение;

(b) Ответственность;

(c) Признание;

(d) продвижение;

(e) Творческая и увлекательная работа; и

(f) Возможность роста и развития.

Большинство этих факторов связано с содержанием работы. Увеличение этих факторов удовлетворит сотрудников. Так что эти факторы также называются «удовлетворяющими». Однако любое уменьшение этих факторов не повлияет на уровень их удовлетворенности.

Поскольку эти факторы повышают уровень удовлетворенности сотрудников, их можно использовать для мотивации к более высокой производительности. С точки зрения менеджмента значение теории Герцберга состоит в предупреждении о том, что простое устранение причин неудовлетворенности не улучшит работу рабочих.В частности, повышение заработной платы не может быть основанием для долгосрочного удовлетворения.

Лучшая производительность может быть достигнута только тогда, когда положительная мотивация создается за счет улучшения содержания работы, делая ее более интересной, сложной, ответственной и стоящей. Менеджеры могут работать на обоих фронтах, уменьшая неудовлетворенность, возникающую из-за факторов гигиены, и создавая мотивацию для удовлетворения сотрудников.

Критика:

Теория Герцберга основана на том факте, что большинство людей способны значительно удовлетворить свои потребности более низкого порядка.Как таковые, они не мотивированы каким-либо дополнительным удовлетворением этих потребностей. Это движение верно, и оно было подтверждено многими исследованиями как в Индии, так и за рубежом.

Модель

Герцберга применялась в промышленности и дала несколько новых идей. Один из них — повышение квалификации. Это обогащение рабочих мест применяется к улучшению рабочих мест таким образом, чтобы у них было больше мотиваторов, чем раньше. Таким образом, теория Герцберга решила проблемы менеджеров, которые задавались вопросом, почему их модная кадровая политика не смогла должным образом мотивировать их сотрудников.

Однако модель Герцберга применяется не во всех условиях. Имеет следующие недостатки:

Во-первых, согласно этой теории, предполагается, что существует высокая корреляция между удовлетворенностью сотрудников и производительностью. Герцберга слишком заботит удовлетворение рабочих. Но хотя удовлетворение создает хороший моральный дух, оно не во всех случаях ведет к повышению производительности.

Во-вторых, существует значительное смешение поддерживающих и мотивирующих факторов.Следовательно, различные факторы, связанные с работой, нельзя разделить на факторы обслуживания и мотивации.

В-третьих, здесь проигнорированы ситуационные переменные.

В-четвертых, эта теория не придает большого значения заработной плате, статусу или межличностным отношениям, которые обычно считаются важным содержанием удовлетворения.

Наконец, модель Герцберга «привязана к методу», и ряд других методов, использованных для аналогичного исследования, показали другие результаты, не подтверждающие его утверждения.Таким образом, теория имеет ограничения в общей приемлемости.

Теория мотивации # 3. Мак. Теория Грегора X и теория Y:

Дуглас Мак. Грегор представил два противоположных взгляда на человеческое поведение в организации в форме того, что он называет теорией «X» и теорией «Y». Теория «X» представляет традиционный взгляд на человеческую природу и поведение и подчеркивает необходимость контроля и руководства над человеком.

С другой стороны, теория «Y» указывает на индивидуальное и организационное поведение и подчеркивает необходимость улучшения и использования внутренней мотивации.

Основные предположения о человеческой природе и поведении при работе в соответствии с обеими теориями приведены ниже:

Теория «X»:

Согласно традиционному взгляду на человеческое поведение, следующие предположения о рабочем поведении людей остаются верными:

1. Среднестатистическому человеку присуща врожденная неприязнь к работе, и он будет избегать ее, если сможет.

2. Следовательно, большинство людей должны подвергаться давлению, контролю, руководству и угрозам наказания со стороны своего начальства, чтобы заставить их приложить адекватные усилия для достижения целей организации.

3. Обычный человек предпочитает, чтобы его вели, он избегает ответственности и имеет относительно небольшие амбиции.

4. Обычный человек на самом деле предпочитает, чтобы его направляли самостоятельно.

5. Большинство людей по своей природе сопротивляются переменам и прежде всего ищут безопасности.

6. Обычный человек по своей природе эгоцентричен и безразличен к целям организации.

Приведенные выше предположения носят негативный характер. По словам Мак.Грегора, организация, построенная на подходе Теории «Х», будет организацией, в которой будет осуществляться строгий надзор и контроль над подчиненными и высокая централизация власти. Руководство в такой организации будет иметь тенденцию к автократии, и рабочие будут иметь очень мало права голоса при принятии затрагивающих их решений.

Теория «Y»:

Mc. Грегор осознавал определенные потребности, которые теория «Х» не принимает во внимание. Они касаются самореализации, удовлетворения эго и социальных потребностей отдельных работников.Чтобы удовлетворить эти человеческие потребности в организации, Мак. Грегор предложил контрподход к мотивации в менеджменте под названием Теория «Y».

Теория «Y» основана на следующих предположениях:

1. Людям нравится работать. Это так же естественно, как отдых или игра.

2. Человек будет проявлять самоуправление и самообладание в служении целям, которым он привержен. Внешний контроль или угроза наказания — не единственные средства мотивации людей к работе и достижению целей организации.

3. Люди привержены тем целям, которые обещают им удовлетворение, которого они хотят.

4. Обычный человек учится в надлежащих условиях не только принимать ответственность, но и стремиться к ней.

5. Способность проявлять относительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества при решении организационных проблем широко распространена среди населения.

6. В условиях современной производственной жизни интеллектуальные возможности людей используются лишь частично.На самом деле потенциал людей неограничен.

7. Поскольку другие потребности большинства людей в рабочих организациях довольно хорошо удовлетворены, руководство может достичь лучших результатов с их помощью, обращаясь к их эго и потребностям развития.

Теория «Y» представляет собой современную и динамичную природу человека. Согласно этой теории, за работу отвечает менеджер, а не люди. Таким образом, он делегирует свободу, а не власть. Организация, созданная на основе теории «Y», характеризуется децентрализацией полномочий, расширением рабочих мест, коллективным лидерством и системой двусторонней коммуникации.

Основное внимание уделяется самоконтролю и ответственной работе. Теория «X» полностью полагается на внешний контроль человеческого поведения, тогда как теория «Y» полагается на саморегулирование.

Если мы свяжем теорию «X» и теорию «Y» с теорией иерархии потребностей Маслоу, можно сказать, что теория «X» может быть более применимой, когда мужчина озабочен более низким уровнем потребностей. Как только он достигнет адекватного уровня удовлетворения основных физиологических потребностей и потребностей безопасности, Теория «Y» может быть использована для обращения к потребностям более высокого уровня.

Теория X и теория Y

Понимание мотивации людей

Что, по вашему мнению, мотивирует ваших людей приходить на работу каждое утро?

Вы верите, что они получают огромное удовлетворение? от своей работы и гордитесь тем, что выполняете ее как можно лучше? Или вы думаете, что они видят в этом обузу и просто работают за деньги?

Эти предположения о членах вашей команды могут существенно повлиять на то, как вы ими управляете.

В 1960-х годах социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал две противоположные теории, объясняющие, как убеждения менеджеров о том, что движет их людьми, может влиять на их стиль управления. Он назвал эти теории «Теорией X» и «Теорией Y». Эти теории остаются важными даже сегодня.

Эта статья и видео исследуют теорию МакГрегора дальше, и мы рассмотрим, как она применяется на рабочем месте.

Нажмите здесь для просмотра стенограммы этого видео.

Понимание теории X и теории Y

Теория X и теория Y были впервые объяснены Макгрегором в его книге «Человеческая сторона предприятия», и они относятся к двум стилям управления — авторитарному (теория X) и партиципативному (теория Y).

Если вы считаете, что члены вашей команды не любят свою работу и у них мало мотивации, то, по словам МакГрегора, вы, скорее всего, будете использовать авторитарный стиль управления. Этот подход очень практический и обычно включает в себя микроменеджмент работы людей, чтобы гарантировать, что она выполняется должным образом.МакГрегор назвал эту теорию X.

.

С другой стороны, если вы считаете, что ваши люди гордятся своей работой и видят в ней вызов , то вы, скорее всего, примете стиль управления, основанный на участии. Руководители, использующие этот подход, доверяют своим сотрудникам ответственность за их работу и эффективную самостоятельную работу. МакГрегор назвал эту теорию Y.

.

Ваш подход существенно повлияет на вашу способность мотивировать членов вашей команды. Итак, важно понимать, как ваше восприятие того, что их мотивирует, может повлиять на ваш стиль управления.

Теперь мы более подробно рассмотрим две разные теории и узнаем, как и когда они могут быть полезны на рабочем месте.

Теория X

Теория X менеджеры склонны пессимистично оценивать своих сотрудников и предполагать, что они по своей природе немотивированы и не любят работу. В результате они думают, что членов команды нужно подсказывать, вознаграждать. или постоянно наказывают, чтобы убедиться, что они выполняют свои задачи.

Работа в организациях с таким управлением может быть повторяющейся, и людей часто мотивирует подход «кнута и пряника».Аттестация и вознаграждение обычно основаны на ощутимых результатах, таких как показатели продаж или выпуск продукции, и используются для контроля персонала и «отслеживания» их.

Этот стиль управления предполагает, что работники:

• Не нравится их работа.
• Избегайте ответственности и нуждайтесь в постоянном руководстве.
• Необходимо контролировать, заставлять и угрожать доставкой работы.
• Нужно контролировать на каждом шагу.
• У них нет стимулов к работе или амбиций, поэтому их нужно соблазнять вознаграждением для достижения целей.

Согласно МакГрегору, организации, использующие подход Теории X, как правило, имеют несколько уровней менеджеров и руководителей, которые контролируют и направляют работников. Полномочия делегируются редко, а контроль остается строго централизованным. Менеджеры более авторитарны и активно вмешиваются, чтобы добиться результатов.

Хотя управление Theory X в последнее время в значительной степени вышло из моды, крупные организации могут обнаружить, что его принятие неизбежно из-за огромного количества людей, которых они нанимают, и сжатых сроков, которые им приходится соблюдать.

Теория Y

Менеджеры

Theory Y оптимистично и положительно относятся к своим сотрудникам и используют децентрализованный стиль управления с участием всех заинтересованных сторон. Это способствует более тесному сотрудничеству , основанный на доверии отношения между менеджерами и членами их команды.

Люди несут большую ответственность, и менеджеры поощряют их развивать свои навыки и предлагают улучшения. Аттестации проводятся регулярно, но, в отличие от организаций Theory X, они используются для поощрения открытого общения, а не для контроля персонала.

Организации

Theory Y также часто предоставляют сотрудникам возможности для продвижения по службе.

Этот стиль управления предполагает, что работники:

• Рад работать по собственной инициативе.
• Больше участвует в принятии решений.
• Целеустремленны в выполнении своих задач.
• Наслаждайтесь владением их работы.
• Ищите и принимайте на себя ответственность и не нуждайтесь в особом руководстве.
• Считайте работу интересной и сложной.
• Решайте проблемы творчески и изобретательно.

Теория Y стала более популярной среди организаций. Это отражает растущее стремление работников к более значимой карьере. которые дают им больше, чем просто деньги.

МакГрегор также считает, что она превосходит теорию X, которая, по его словам, превращает рабочих в «винтики в машине» и, вероятно, демотивирует людей в долгосрочной перспективе.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Теория X и теория Y на рабочем месте

Большинство менеджеров, вероятно, будут использовать смесь Теории X и Теории Y.Однако вы можете обнаружить, что от природы предпочитаете одно другому. Например, у вас может быть склонность к микроуправлению или, наоборот, вы можете предпочесть более сдержанный подход .

Хотя оба стиля управления могут мотивировать людей, успех каждого во многом будет зависеть от потребностей и желаний вашей команды. и ваши организационные цели.

Вы можете использовать стиль управления Theory X для новичков, которым, вероятно, потребуется много рекомендаций, или в ситуации, требующей от вас контроля, например, в кризисной ситуации. .

Но вы бы не использовали его при управлении командой экспертов , которые привыкли работать по собственной инициативе и нуждаются в небольшом руководстве. Если бы вы это сделали, это, вероятно, имело бы демотивирующий эффект и даже могло бы испортить ваши отношения с ними.

Однако у обеих теорий есть свои проблемы. Ограничительный характер Теории X, например, может привести к тому, что люди станут демотивированными и откажутся от сотрудничества, если ваш подход будет слишком строгим. Это может привести к высокой текучести кадров. и может нанести ущерб вашей репутации в долгосрочной перспективе.

И наоборот, если вы примете подход Теории Y, который дает людям слишком много свободы, это может позволить им отклониться от своих ключевых целей или потерять фокус. Менее мотивированные люди также могут воспользоваться этой более расслабленной рабочей средой, уклоняясь от работы.

Если это произойдет, вам может потребоваться вернуть некоторый контроль, чтобы гарантировать, что все будут соответствовать целям своей команды и организации.

Обстоятельства также могут повлиять на ваш стиль управления. Теория X, например, обычно более распространена в более крупных организациях или в командах, где работа может быть повторяющейся и целенаправленной.

В этих случаях люди вряд ли найдут вознаграждение или удовлетворение в своей работе, поэтому «кнут и пряник» «подход будет иметь тенденцию быть более успешным в их мотивации, чем подход Теории Y.

Напротив, Теория Y, как правило, предпочитается организациями с более плоской структурой, в которых люди на нижних уровнях участвуют в принятии решений и несут некоторую ответственность.

Предупреждение

Ваши предположения и то, как вы оцениваете потребности и желания своих людей, вероятно, окажут наибольшее влияние на ваш стиль управления.Однако важно, чтобы вы подвергали сомнению свои предположения и регулярно пересматривали индивидуальные требования членов вашей команды. Это позволит вам соответствующим образом адаптировать свой подход.

Ключевые точки

Концепция Теории X и Теории Y была разработана социальным психологом Дугласом МакГрегором. Он описывает два противоположных набора предположений, которые менеджеры делают о своих сотрудниках:

• Теория X — люди не любят работу, у них мало амбиций и они не хотят брать на себя ответственность.Руководители, придерживаясь этого предположения, мотивируют своих сотрудников, используя жесткий подход «кнута и пряника», который поощряет хорошие результаты и наказывает их за плохие.
• Теория Y — люди мотивированы и получают удовольствие от работы. Руководители, придерживающиеся этого предположения, имеют более тесные отношения со своими людьми и мотивируют их, позволяя им работать по собственной инициативе, возлагая на них ответственность и давая им возможность принимать решения.

Хотя ваши предположения о том, что мотивирует ваших сотрудников, скорее всего, окажут наибольшее влияние на то, какой из этих двух подходов вы выберете, ваш выбор также может определяться несколькими другими факторами.К ним относятся ваша организационная структура (многоуровневая или плоская), тип работы, которую выполняют ваши люди (повторяющаяся или сложная), и уровень их навыков (любительский или опытный).

теорий мотивации | Мотивационный тренинг от EPM

С самого начала индустриализации и появления заводов люди пытались выяснить, что мотивирует сотрудников.

Одна из самых первых теорий была разработана Фредериком Тейлором, который написал «Принципы научного менеджмента» в 1911 году.

Более поздние теории мотивации включают теорию ERG (1972) Альдерфера и теорию справедливости мотивации (1963) Адамса.

К сожалению, большинство теорий мотивации расходятся в том, что они считают лучшим способом мотивации сотрудников.

Причина, по которой теории делают разные выводы, заключается в том, что мотивация — это что-то вроде черного ящика, где трудно увидеть, что происходит в наших головах, и каждый из нас достаточно уникален, чтобы сделать что-либо, кроме очень общих выводов, очень сложно. .

Теории мотивации

В общем смысле мотивацию можно представить как работу следующим образом:

Как видите, потребности есть у каждого из нас. Ваши потребности будут отличаться от моих. Но каждый из нас мотивирован нашей потребностью проявлять определенное поведение. Очевидно, что цель нашего поведения — удовлетворить наши потребности.

Независимо от того, удовлетворены наши потребности или нет, мы можем изменить наши потребности. Таким образом, цикл снова начинается с наших новых потребностей, потенциально заставляя нас проявлять новое поведение.

Теории содержания и теории процессов

Как мы уже обсуждали, существует множество различных теорий мотивации, и каждая из них индивидуальна. Однако их можно разделить на две группы, известные как теории содержания и теории процессов.

1. Теории содержания

Теории содержания также иногда называют теориями потребностей. Они смотрят на мотивацию с точки зрения наших потребностей и стремлений. Затем теории обсуждают мотивацию с точки зрения удовлетворения этих потребностей.

Вы можете думать о контентных теориях мотивации как о том, ЧТО будет мотивировать нас.

Основными содержательными теориями мотивации являются: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория трех потребностей Мак-Клелланда, теория двух факторов Герцберга и теория X и теория Y МакГрегора.

2. Теории процессов

Теории процесса рассматривают мотивацию людей. Их интересует процесс, посредством которого возникает мотивация, и то, как мы можем скорректировать наши процессы, чтобы изменить уровни мотивации.

Вы можете думать о процессных теориях мотивации как о том, КАК возникает мотивация.

Основными процессными теориями мотивации являются: теория подкрепления Скиннера, теория ожидания Врума, теория равенства Адама и теория постановки целей Локка.

На схеме ниже показано, как различные теории мотивации вписываются в общую схему вещей.

Давайте теперь кратко рассмотрим каждую из этих теорий мотивации. Если вы хотите копнуть глубже, мы предоставили ссылки на статью, в которой теория рассматривается более подробно.

1. Иерархия потребностей Маслоу

Маслоу описал потребности в терминах иерархии. Концепция, заключающаяся в том, что потребности в нижней части иерархии должны быть удовлетворены, прежде чем человек сможет перейти на следующий уровень и попытаться удовлетворить эти потребности.

Сейчас потребности каждого человека постоянно меняются, но в любой момент работодатель может использовать иерархию, чтобы попытаться определить, что будет мотивировать сотрудника.

Пять уровней иерархии:

• Физиологические потребности: , например, еда и вода.
• Потребности в безопасности: , например, отсутствие войны, стихийных бедствий и гарантированная работа.
• Социальные потребности: , такие как наличие отношений и принадлежность к группам.
• Потребности в уважении: например, получение похвалы, признания и статуса.
• Потребности в самоактуализации: такие, которые хотели быть лучшими, какими мы можем быть.

При использовании иерархии потребностей Маслоу компания должна предлагать различные вознаграждения, чтобы побудить сотрудников продолжать движение вверх по иерархии.Это сохранит мотивацию сотрудников.

2. Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг утверждал, что есть два фактора, которые важны для мотивации сотрудников. Это мотиваторы и факторы гигиены.

• Мотиваторы: они побуждают сотрудников работать усерднее, если они присутствуют. Примеры мотиваторов: интересная работа, продвижение по службе и рост.
• Гигиенические факторы: Они не побуждают сотрудников работать усерднее, но они лишают их мотивации, если они не присутствуют.Примеры гигиенических факторов включают условия труда и оплату труда.

Теория двух факторов Герцберга полагала, что для мотивации сотрудников работодатели должны:

• Устранение факторов, влияющих на гигиену труда: устраняет те факторы, которые вызывают неудовлетворенность работой, например, плохие условия труда.
• Повысьте удовлетворенность работой: за счет обогащения работы (делая работу более интересной, давая ей более сложные задачи) и расширения возможностей работы (делая должность более удовлетворительной, предоставляя ей большее разнообразие функций).
• Расширьте возможности сотрудников: , делегируя возрастающую ответственность каждому сотруднику.

3. Теория трех потребностей Макклелланда

Теория трех потребностей Макклелланда утверждает, что у каждого из нас есть три потребности в большей или меньшей степени. Три потребности:

• Потребность в достижении: , например, если вы мотивированы установлением нового рекорда или возможностью получить повышение.
• Потребность в членстве: , например, если вас мотивирует сотрудничество с другими или вас приняли в группу.
• Потребность во власти: например, если вас мотивирует ответственность за других, или если вас мотивирует высокий статус.

Некоторые люди живут по крайней мере для каждой из этих потребностей. Например, член команды, не нуждающийся во власти, может быть подчиненным и чрезмерно зависимым, тогда как член команды со слишком большой потребностью во власти может преувеличивать свои собственные способности.

Менеджеры

могут использовать теорию трех потребностей для установления мотивационных целей, адаптированных к каждому члену их команды.

4. Теория X и теория Макгрегора Y

Теория X и теория Y МакГрегора делит сотрудников на две широкие категории.

а. Теория X

Теория X предполагает, что члены команды по своей природе ленивы и немотивированы и будут избегать работы, если представится возможность.

По этой причине руководство должно неустанно и непрерывно работать над созданием систем контроля и надзора за сотрудниками.

г. Теория Y

Теория Y предполагает, что члены команды амбициозны и целеустремленны.Менеджер по теории Y придерживается мнения, что, если ему будут предоставлены правильные условия, члены команды будут работать хорошо.

Сам МакГрегор в большинстве случаев выступал за принятие стиля управления, основанного на теории Y. Работодатели, желающие использовать теорию Y, могут:

• Используйте увеличение должности, чтобы повысить удовлетворенность работой.
• Используйте совместный стиль управления, чтобы сотрудники чувствовали себя важной частью принятия решений.
• Ставьте цели, которые побуждают сотрудников бросать вызов самим себе.

5. Теория ERG Альдерфера

Вы можете думать, что теория мотивации ERG — это упрощенная версия иерархии потребностей Маслоу.

В теории ERG есть три потребности, которые также расположены в иерархии.

• Потребности в существовании: Эти потребности касаются вашего физического благополучия. Это потребности, такие как еда, вода и чувство безопасности.
• Потребности в родстве: Эти потребности касаются вашей потребности в общении с другими людьми.Это потребности, такие как необходимость позитивного взаимодействия с другими.
• Потребности в росте: Эти потребности относятся к нашим потребностям в личном развитии и желанию выполнять значимую работу. Например, увлекательная работа с множеством небольших возможностей для роста каждый день, чтобы узнавать что-то новое, будет поддерживать нашу мотивацию.

Есть несколько отличий от иерархии потребностей Маслоу.

Во-первых, вы можете решать несколько задач одновременно.Во-вторых, если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, вы можете регрессировать и стремиться к дальнейшему удовлетворению потребностей более низкого уровня.

6. Теория справедливости Адама

Теория мотивации Адама справедливости предполагает, что высокий уровень мотивации сотрудников на рабочем месте может быть достигнут только тогда, когда каждый сотрудник воспринимает свое отношение к себе как справедливое по отношению к другим.

Если вы зарабатываете половину того, что зарабатывает ваш коллега, но выполняете точно такую ​​же работу, что вы будете делать? Адам предлагает вам скорректировать свои затраты (объем выполняемой работы), чтобы компенсировать кажущуюся несправедливость получения половины заработной платы (результата).

Вкратце, Adam’s говорит, что как сотрудник вы будете сравнивать себя с другими и пытаться делать вещи справедливыми, как вы их воспринимаете. Как сотрудник вы не можете изменять свои результаты (зарплату и льготы), поэтому вы будете корректировать свои затраты, работая усерднее или менее усердно, чтобы добиться справедливости.

Согласно теории справедливости, есть несколько способов, которыми сотрудник оценивает свою ситуацию:

• Учитывая их опыт работы в текущей организации.
• Путем изучения своего опыта в предыдущей организации.
• Сравнивая себя с другими в их нынешней организации.
• Сравнивая себя с другими людьми за пределами их текущей организации.

7. Теория ожиданий Врума

Теория ожидания гласит, что человек будет выбирать свое поведение, основываясь на ожидаемом результате этого поведения.

Согласно теории ожидания, поведение, которое вы выбираете, всегда будет таким, которое максимизирует ваше удовольствие и сводит к минимуму вашу боль.

Для мотивации сотрудника должны присутствовать следующие три фактора:

• Expectancy: Вера в то, что если вы приложите усилия, вы сможете поразить свои цели.
• Способность: Вера в то, что вы получите награду, если попадете в цель.
• Валентность: Вы должны ценить предлагаемый приз и хотеть его.

Вы можете определить уровень мотивации любого сотрудника, умножив ожидание, инструментальность и валентность.Чем выше результат, тем выше мотивация.

8. Теория мотивации Тейлора — научный менеджмент

«Научный менеджмент» Тейлора был одной из первых теорий мотивации.

Теорию Тейлора можно разбить на две части.

• Теория поведения сотрудников.
• Принципы повышения эффективности, основанные на этой теории.

Тейлор считал, что сотрудников мотивирует только одно — деньги.

Поскольку работников мотивируют только деньги, они не получают удовольствия от работы по своей сути.По этой причине работодатели должны внимательно следить за работниками, чтобы убедиться, что они не расслабляются.

Основываясь на его философии, согласно которой сотрудники ленивы, принципы Тейлора сводились к следующему:

• Изучите рабочие места сотрудников, чтобы их можно было разбить на управляемые части.
• Опишите каждый компонент эффективным и повторяемым образом.
• Обучите каждого сотрудника выполнять задачу новым эффективным способом.
• Используйте сдельную оплату труда, чтобы стимулировать продуктивность сотрудников.

9. Теория мотивации самоэффективности Бандуры

Теория мотивации самоэффективности — это подход к мотивации, ориентированный на конкретную задачу.

Чем выше ваша самоэффективность, тем больше вы верите в то, что можете выполнить конкретную задачу.

Это важно для мотивации, потому что люди с низкой самоэффективностью вряд ли отдадут все свои силы задаче.

Сочетание четырех факторов определяет способность человека справляться с задачей:

• Опыт: Если вы ранее выполняли аналогичную работу, то в следующий раз вы с большей вероятностью будете уверены в своих силах.
• Заместительный опыт: Вы можете развить самоэффективность, наблюдая, как другие выполняют задание.
• Социальное убеждение: Поощрение со стороны других повысит вашу самоэффективность. Уныние со стороны других будет иметь противоположный эффект.
• Физиологическая обратная связь: Когда вы выполняете задание, ваше тело обеспечивает физиологическую обратную связь. То, как вы интерпретируете эту обратную связь, влияет на вашу самоэффективность. Как правило, чем легче вы справляетесь с заданием, тем выше ваша самоэффективность.

10. Теория подкрепления мотивации Скиннера

Теория подкрепления мотивации Скиннера пытается объяснить, что мотивирует хорошее и плохое поведение на рабочем месте.

Согласно теории, есть четыре фактора, которые влияют на мотивацию расписанием. Четыре элемента — это рычаги, которые можно использовать для изменения уровня мотивации. Их:

• Положительное подкрепление: — это награда, которую вы даете сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение.
• Отрицательное подкрепление: — это награда, которую вы даете сотруднику, удаляя что-то негативное из его окружения.
• Наказание: Когда вы используете угрозу негативных последствий, чтобы остановить нежелательное поведение.
• Вымирание: Вымирание означает прекращение чьего-либо наученного поведения. Вы можете подавить поведение, отказавшись от положительного подкрепления, которое изначально привело к такому поведению.

Возможно, вы заметили, что мы упоминали, что эти рычаги действуют в рамках графика.Это означает, что подкрепление поведения должно быть более чем единичным событием. Это должно происходить снова и снова, пока не установится желаемое поведение.

Как менеджер, использование подкрепляющей теории мотивации Скиннера может помочь вам поощрять хорошее поведение и препятствовать нежелательному поведению.

11. Теория мотивации Мэйо

Теория мотивации Мэйо основана на убеждении, что на мотивацию на рабочем месте влияют два фактора:

• Содержание работы: задачи, составляющие вашу работу.
• Социальные отношения: как вы ладите и взаимодействуете со своими сверстниками.

Мэйо признал, что факторы оплаты труда и окружающей среды играют роль в мотивации сотрудников, но он полагал, что факторы отношений играют еще более значительную роль.

Мэйо считал, что именно группа влияет на продуктивность. Важность группы невозможно переоценить. Именно группа определяет производительность, а не оплату труда и не процессы.

Мэйо определил, насколько хорошо группа будет работать, исходя из двух факторов:

• Нормы: Относится к тому, поощряют ли члены группы положительное или отрицательное поведение.
• Сплоченность группы: Товарищество группы. Фактически, насколько хорошо группа ладит друг с другом.

Группы с высокой степенью сплоченности и позитивными нормами будут наиболее мотивированными и, следовательно, наиболее эффективными. И наоборот, группы с негативными нормами и слабой сплоченностью группы будут очень немотивированы.

Мэйо важен, потому что он первым осознал, что если вы хорошо относитесь к сотруднику, он может быть более продуктивным для вас.В наши дни это может показаться очевидным, но во времена Мэйо это не так.

12. Теория постановки целей Локка

Теория мотивации постановки целей Локка основана на предпосылке, что если вы ставите правильные цели, вы можете повысить как мотивацию, так и продуктивность.

Итак, каковы правильные цели?

Чтобы цели были правильными, они должны иметь пять характеристик:

• Ясность: Чтобы мотивировать цель, она должна быть ясной.
• Задача: Чтобы мотивировать цель, должно быть сложно, но не слишком сложно.
• Приверженность: Чтобы быть мотивирующим, вы должны стремиться к достижению своей цели.
• Обратная связь: Вы должны получать регулярную обратную связь, иначе цель не будет продолжать мотивировать вас в долгосрочной перспективе
• Сложность задачи: Чтобы мотивировать вас, цель не должна быть слишком сложной.

Локк считал, что постановка целей может быть мощным инструментом мотивации вашей команды и вас самих к высокой производительности.Он также обнаружил, что плохо поставленные цели, например, цель, полностью не зависящая от вас, могут демотивировать.

Теории мотивации: краткое содержание

Теории мотивации пытаются объяснить, как мотивировать сотрудников на рабочем месте.

Вообще говоря, теории мотивации делятся на две категории: теории процессов и теории потребностей.

Теории процесса рассматривают мотивацию людей. Их интересует процесс, посредством которого возникает мотивация, и то, как мы можем скорректировать наши процессы, чтобы изменить уровни мотивации.

Теории содержания также иногда называют теориями мотивации потребностей. Они смотрят на мотивацию с точки зрения наших потребностей и стремлений. Затем теории обсуждают мотивацию с точки зрения удовлетворения этих потребностей.

(PDF) Теории трудовой мотивации на практике: практическое упражнение

EAOM 2019 Exercise Submission 2

Теории трудовой мотивации на практике: экспериментальное упражнение

Менеджеры стремятся повысить индивидуальную и групповую производительность за счет эффективного использования

мотивационных стратегий (Майклсон, 2005).Мотивация относится к «внутренним факторам, которые побуждают к действию

, и к внешним факторам, которые могут действовать как побуждения к действию» (Locke & Latham, 2004:

388). Нет единой теории мотивации, объясняющей все аспекты индивидуальной мотивации; однако

различных теорий проливают свет на то, почему в некоторых ситуациях люди с большей вероятностью могут вести себя в соответствии с желаниями лидера.

Мотивационные теории могут быть представлены студентам, изучающим менеджмент, как набор инструментов в наборе инструментов менеджера.Выбор правильного инструмента

требует от менеджера понимания ситуации, сотрудников, сильных и слабых сторон

, различных мотивационных стратегий и принципов применения этих стратегий. Согласно

контентным теориям мотивации, менеджеры должны понимать потребности или неудовлетворенные потребности своих

сотрудников. Теории мотивации процесса требуют, чтобы менеджеры диагностировали факторы, влияющие на усилия, продолжение усилий и изменение усилий.