Современные технологии управления персоналом в организации: Современные технологии в управлении персоналом — inakhan.ru

Содержание

Программы ДПО — РЭУ им. Г.В. Плеханова

Стратегическое управление и бизнес-администрирование

Маркетинг и продажи

Предпринимательство и логистика

Психология бизнеса и управление персоналом

Управление бизнесом в интернете

Финансы и управление инвестициями

Цифровая экономика

PR и журналистика

Программы для вузовского сектора

Государственное и муниципальное управление. Закупки

Информационные технологии

Отраслевой менеджмент (в медицине, спорте и др.)

Языковая подготовка

Профессиональная сертификация

Школьникам и студентам

Институт экономики и менеджмента

К обучению по федеральному проекту «Содействие занятости» (нацпроект «Демография) приступили три группы.

Это уже второй набор на программу «Современные технологии управления персоналом», первый поток завершил обучение в июле. Данная программа – одна из самых востребованных в рамках федерального проекта.

Программа началась с онлайн-презентации курса для всех участников, обучение проходит в дистанционном формате. Руководитель программы Наталья Черепанова рассказала о том, что обучение проходит по кейсам. «Это самый удачный и эффективный формат, когда можно увидеть проблемы реальных предприятий», — подчеркнула она. Она также рассказала, что в течение двух месяцев занятий слушатели будут выполнять сквозное задание, которое будет проходить через все дисциплины.

— По опыту прошлых групп, мы видим, что программа «Современные технологии управления персоналом» оказалась полезной и тем, кто уже работает в сфере HR, и тем, у кого это в планах, — рассказала Наталья Владимировна. – Сейчас у вас уникальная возможность в рамках одного курса встретиться с руководителями нескольких компаний, задать им вопросы, обсудить реальные ситуации и проблемы.

География слушателей обширна: Ульяновская, Свердловская, Томская, Новосибирская, Кемеровская, Иркутская, Волгоградская, Амурская области, Красноярский, Алтайский, Краснодарский, Хабаровский края. В числе слушателей есть и мамы в декрете, и слушатели 50+ — помощники руководителя, начальники отделов, управляющие бизнесом, научные сотрудники вузов, педагоги, менеджеры.

— Программа «Современные технологии управления персоналом» — одна из самых востребованных среди тех, которые ИЭМ реализует по федеральной программе «Содействие занятости», у нас очень много заявок, — рассказывает директор офиса программ ДПО Ирада Магаева

. – Основное достоинство программы — ее практическая ориентированность. Слушатели узнают о лучших практиках управления персоналом, учатся применять наиболее актуальные техники, инструменты, повышающие эффективность управления человеческими ресурсами, повышают квалификацию в области управления персоналом. Главная цель федерального проекта — трудоустройство тех, кто прошел обучение. Поэтому наша программа помогает поиску нового места работы, а также сохранению прежнего места работы в связи с получением более высокой квалификации. Программа полезна и тем, кто планирует открыть собственное дело, начинающим предпринимателям, специалистам, отвечающим за различные направления работы с персоналом. ИЭМ получает много положительных откликов от тех, кто уже прошел обучение по этой программе. Это нас очень радует и вдохновляет.

Оставить заявку на переобучение в рамках проекта «Содействие занятости» можно на сайте, консультанты перезвонят вам и после профориентационной беседы запишут на выбранную программу

По вопросам обучения обращайтесь в офис (деканат) программ для руководителей, MBA Института экономики и менеджмента ТГУ, тел. (3822) 785-633, 785-644, e-mail: [email protected]

Инстаграм офиса программ ДПО

Курс: Современные технологии управления персоналом

Продолжительность курса: 72 ак.

ч.

Описание курса:
Предлагаем уникальную программу, направленную на овладение практическими навыками управления персоналом, эффективными технологиями и методиками. Программа дает возможность: систематизировать свои знания в области управления персоналом; познакомиться с российскими и международными практиками, последними тенденциями и новейшими подходами в области работы с персоналом; получить практические навыки по темам программы; получить опыт решения задач по управлению персоналом на примере реальных кейсов; получить экспертную поддержку при решении задач в своей организации.

Аудитория:
Руководителям и специалистам по управлению персоналом для повышения эффективности организации в области управления персоналом.

Программа курса:
Модуль 1. Стратегия управления персоналом
• Стратегия организации и кадровая политика. Организационная культура как основание для проектирования HR системы.
• Система управления персоналом и основные HR процессы (постановка целей; оценка персонала; подбор и адаптация; мотивация и управление вознаграждением; обучение и развитие; управление талантами; оценка эффективности).

Современные тренды в управлении персоналом.
• HR- бренд и ценностное предложение сотрудникам.
• Оценка эффективности HR службы (важнейшие метрики).

Модуль 2. Компетентностный подход в управлении персоналом
• Компетентностный подход к анализу организации.
• Модель компетенций. Методы разработки модели компетенций (возможности и ограничения разных подходов).

Модуль 3. Современные технологии и методы управления персоналом
•    Методы поиска и отбора персонала.
•    Оценка персонала (аттестация, Ассессмент-центр), управление мотивацией, вовлеченностью.
•    Внутрифирменное обучение. Управление взаимодействием и управление конфликтами.

«Современные технологии управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса»

Страницы: 1 2 3 4

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА
1. 1 Технологии управления персоналом
1.2 Особенности применение технологий управления персоналом на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В ООО КАФЕ «СИМ-СИМ»
2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО кафе «Сим-Сим»
2.2. Анализ технологий управления персоналом кафе «Сим-Сим»: отбор, найм и прием персонала

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КАФЕ «СИМ-СИМ» И ОЦЕНКА ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ»
3.1 Основные мероприятия по совершенствованию технологий управления персоналом в кафе «Сим-Сим»
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию технологий управления персоналом в кафе «Сим-Сим»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики [14, с. 36].

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала российских предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Актуальность данной темы выпускного квалификационного исследования в том, что проблема развития современных технологий управления персоналом предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса относится к числу важнейших проблем современного менеджмента и требует системного рассмотрения.

Целью данной работы является анализ применения технологий управления персоналом на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса, разработка и оценка мер по их совершенствованию. Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы решены следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты технологий управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса.
Проанализировать использования технологий управления персоналом на примере кафе «Сим-Сим»
Провести оценку эффективности технологий управления персоналом, применяемых в кафе «Сим-Сим».
Внести предложения по повышению эффективности технологии управления персоналом кафе «Сим-Сим».
Оценить эффективность предложенных мер.

Объектом исследования является кафе «Сим-Сим» и его персонал.

Предметом исследования являются процессы и технологии управления персоналом ресторана в условиях рыночной системы экономических отношений.

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература; монографии по вопросам анализа и бухгалтерского учета.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

На основе полученной информации и в целях совершенствования технологий управления персоналом ресторана, в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах выпускной квалификационной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

1.1 Технологии управления персоналом

Технология управления персоналом представляет собой совокупность целей, способов и средств влияния на персонал, то есть служит инструментом управления им.

В зависимости от разных факторов можно произвести следующую классификацию технологий управления персоналом (таблица 1).

Таблица 1- Классификация технологий управления персоналом [18, с. 36]

Фактор	Виды технологий
Цель	— формирование кадровой структуры — поддержание работоспособности — стимулирование внедрения инноваций
Масштаб применения	— сотрудники предприятия в целом — отдельные группы — отдельные сотрудники
Причина возникновения	— используемые для планирования — используемые для принятия экстренных мер
Происхождение	— традиционные — отраслевые — профессиональные — инновационные
Средства	— административные — экономические — организационные — социально-психологические — технологии обучения персонала

Традиционные технологии применяются во всех организациях, так как они закреплены в законодательстве и фактически являются результатом деятельности предприятия. При использовании данных технологий разрабатываются модели, являющиеся технологическим сопровождением деятельности предприятия в области управления персоналом.

Менее универсальными являются профессиональные технологии. Они применяются в узкой сфере и имеют высокую себестоимость, так как создаются консалтинговыми фирмами по индивидуальному заказу предприятия.

Для решения актуальных задач предприятия кадровой службой создаются инновационные технологии.

Административные технологии направлены на унифицированный подход ко всему персоналу в целом и объективную оценку его деятельности. Данные технологии основаны на юридически закрепленных нормах, правилах и стандартах (таких как: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, правила и инструкции отдельных ведомств, внутрифирменные акты).

В качестве инструмента стимулирования персонала в процессе обеспечения эффективной работы всего предприятия, используются экономические технологии.

Организационные технологии в свою очередь можно разделить, в зависимости от используемых ресурсов на пространственные, временные, организацию деятельности, организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические технологии направлены на повышение конкурентных качеств персонала, работоспособности, самоотдачи, формированию благоприятного климата в коллективе.

Для эффективной работы предприятия необходимо разрабатывать технологию, сочетающую в себе признаки различных видов технологий, основываясь на ресурсах, которыми обладает организация. Основой для данной технологии должны являться отбор и оценка эффективности деятельности персонала, обучение и мотивация.

Рассмотрим ряд технологий управления персоналом более подробно.

Технология формирования компетенций. Компетенция – это набор личных и профессиональных качеств, навыков, знаний и умений, необходимый сотруднику для выполнения функций и решения задач на своем рабочем месте. Компетентностный подход обеспечивает предприятию повышение конкурентоспособности на рынке, за счет отличительных особенностей его собственных ресурсов. Для разработки данной технологии личностные компетенции должны быть тождественны ключевым стратегиям предприятия. Ключевые компетенции уникальны для каждого предприятия, и являются основой, для формирования компетенций каждого отдельного сотрудника (к ним можно отнести устойчивую ценность, редкость, незаменимость и так далее). Ключевые компетенции формируются на стратегическом уровне управления. Компетенция является обобщающим показателем и включает ряд частных, таким образом образуя внутри организации систему, состоящую из различных компетентностных уровней.

К индивидуальным компетенциям сотрудников относятся профессиональные, личностные, социальные и методические.

Также можно разделить компетенции, исходя из профессиональных характеристик персонала различных уровней (таблица 2).

Таблица 2 — Классификация компетенций, в зависимости от характеристик [21, с. 30]

Компетенции	Характеристика
Руководящие компетенции	Стратегическое предвидение, умение вести переговоры и принимать решения, навыки разрешения конфликтов, формирование трудового процесса, способность разделения полномочий, в зависимости от уровня развития персонала.
Интеркультурные компетенции	Способность адаптации к чужой культуре, эмпатия, гибкость, владение иностранными языками, способность к коммуникациям.
Коммуникационные компетенции	Знание особенностей переговорного процесса на различных уровнях, владение иностранным языком, коммуникационные способности, навыки невербального общения, способность к риторике, выступления с докладами, презентациями.
Методические компетенции	Формирование трудового процесса, владение информационными технологиями, навыки формирования концепций, компетенции в разработке проектов.
Социальные компетенции	Умение приспосабливаться к новым условиям, процедурам и культурам, эмпатия, умение вести переговоры, способность распознания и разрешения конфликтов, способность к кооперации, способность к групповой и командной работе.
Компетенция «самоменеджмента»	Характерологическая компетентность, компетенции в построении карьеры, конфликтоустойчивость и способность к разрешению конфликтов, владение менеджментом времени.

В различных организациях имеет место и множество других классификаций. Для того, чтобы оценить наличие или развитие тех или иных компетенций у сотрудника необходимо провести анализ по ряду показателей.

Индивидуальные компетенции каждого сотрудника обеспечивают выполнение ключевых компетенций организации. Для проведения оценки наличия компетенций у работников может разрабатываться учетный лист компетенций, в содержании которого должна быть информация об основных компетенциях работников, представленная в виде их перечня, и предполагаемых к достижению ключевых компетенциях работников [24, с. 78].

Технология маркетинга персонала. Маркетинг относительно недавно стал предметом внимая специалистов по управлению персоналом. Маркетинг персонала это способ привлечения как уже занятых так и потенциальных сотрудников к работе в данной организации. Маркетинг персонала направлен как на деловые так и на формальные цели (таблица 3).

Таблица 3 — Классификация целей маркетинга персонала [22, с. 59]

Показатель	Деловая цель	Формальные цели
Показатель	Деловая цель	Экономические	Социальные
Содержание цели	Предоставление кадрового потенциала для сохранения дееспособности предприятия	Экономичность и рентабельность как критерии реализации мероприятий, связанных с персоналом	Личностные ожидания и субъективные ощущения полезности как критерий внедрения мероприятий, связанных с персоналом.
Необходимые устремления	Согласование способностей предоставленных специалистов с требованиями предприятия по количеству, качеству и месту	Удовлетворяющие достижению цели установленные побочные условия (например уверенность в долгосрочности оценки при испытаниях)	Удовлетворяющие достижению цели установленные побочные условия (например соблюдение социальных правил правопорядка)
Относительно времени	Согласование способностей представленных специалистов с требованиями предприятия с учетом фактора	Установление формальных экономических целей и задач с учетом фактора времени	Установление формальных социальных целей и задач с учетом фактора времени

Далее рассмотрим виды маркетинга персонала, в зависимости от различных факторов (таблица 4).

Таблица 4 — Виды маркетинга персонала

Фактор	Вид маркетинга
Поле деятельности	— внешний — внутренний
Комплексность подхода	— маркетинг персонала-mix — целевой маркетинг

Внешний маркетинг персонала направлен на внешний рынок рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является передача потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми сотрудниками.

Внутренний маркетинг персонала направлен на сотрудников, уже занятых на предприятии. Главной из всех задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, является оптимизация материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место на предприятии было и оставалось конкурентоспособным.

Маркетинг персонала-mix – это совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Существует четыре средства такого воздействия (или маркетинговых средств): товар, цена, место продажи, стимулирование продаж.

Целевой маркетинг персонала направлен на определенную целевую группу персонала. Направлениями целевого маркетинга персонала являются нововведение работника в работу по полученной специальности и в другую профессию, профессиональное обучение, частичная занятость, восстановление на работе, внутреннее просвещение, развитие персонала, работа с общественностью. Персонал-маркетинговый подход означает, все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из того, как они повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала.

Чтобы понять как работает данный подход рассмотрим основные этапы реализации технологии маркетинга персонала (рисунок 1).

Рисунок 1 — Основные этапы реализации технологии маркетинга персонал

Технология отбора и найма кандидатов. Отбор персонала – это система мероприятий, осуществляемых организацией для определения лиц из списка заявителей, наиболее подходящих на вакантное место работы. Целью отбора при найме является оценка соответствия кандидата профессиональной и личностной пригодности требованиям вакантной должности, осуществляемая в короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов [31, с. 24].

Найм – это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, она предполагает поиск необходимых кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Решение о найме это существенная акция, в эффективности которой заинтересованы как общество в целом, отдельные организации, так и частные лица.

При построении процедуры оценки кандидатов при найме должны приниматься во внимание факторы внешнего окружения (такие как законодательство, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда) поскольку при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает повышенные требования к ним. Повышенные требования уменьшают число потенциальных претендентов и сокращают расходы организации на процесс отбора. Недостаток работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации. К внешним относят также демографические факторы и социокультурные особенности государства.

Внешние факторы оказывают влияние на внутренние факторы, которые формируются в границах конкретной организации. Потребности организации в рабочей силе зависят от ее целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, которая необходима для ее выполнения. Если организация функционирует согласно стабильной долгосрочной стратегии, то потребность в рабочей силе длительное время не требует серьезных изменений, а значит, ее планирование сложности не представляет. Если же организация меняет стратегию, то потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

В зависимости от внешних и внутренних факторов происходят:

формирование технологии найма и отбора кандидатов;
определение эффективных и действенных процедур;
построение стратегии легальной защищенности.

Разработка эффективной технологии отбора и найма персонала способствует поддержанию и усилению общей стратегии бизнеса и желаемых будущих его направлений. Реализация данной технологии осуществляется в несколько этапов, представленных на рисунке 2.

Рисунок 2 — Этапы реализации технологии отбора и найма персонала

Оценка кандидатов используется в том случае, если она экономически обоснована, юридически допустима, этически выверена и применяется в соответствии со статусом вакантной должности и в зависимости от целей отбора. Существуют «широкий» и «узкий» отбор. На практике один вытекает из другого, то есть на первом этапе кандидаты отбираются бесконтактно (например с помощью анкет), а далее происходит узкий отбор по более подходящим на вакантную должность критериям.

В зависимости от ряда факторов отбор сочетает в себе различные процедуры и содержание. К таким факторам относятся:

вид найма — постоянный, для привлечения работника на выполнение задач предприятия в течение длительного, оговоренного в контракте срока, или временный, обеспечивающий предприятие рабочей силой на короткий период для задействования на определенной работе, осуществления лизинга персонала. Отбор для постоянного найма должен быть более глубоким, всесторонним и тщательным;
форма отбора: внешняя, когда кандидат со стороны практически не знаком и требуется его оценка по всем параметрам пригодности вакантному месту работы, или внутренняя, предполагающая предварительную осведомленность о рабочих и личностных качествах претендента и поэтому меньший спектр оценочных методов;
контингент кандидатов: национально однородный, постоянно проживающий в границах данного государства и свободно владеющий национальным языком, или интернациональный;
вид предприятия – отечественное, совместное или зарубежное;
цели отбора персонала – для работы или совмещения работы и учебы на предприятии.

В итоге оценки претендентов заключаются трудовые отношения с принятыми кандидатами, подписываются двусторонние контракты, определяется по необходимости испытательный срок, целью которого является оказание помощи новому сотруднику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллективу, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.

Технология адаптации персонала в организации. Адаптация в организации является процессом взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем.

Оказывая помощь сотруднику в процессе адаптации, руководитель, укрепляет имидж организации как лучшего места для работы, подкрепляет решение сотрудника работать в компании.

Адаптация как процесс обладает рядом характеристик.

адаптация – этоо процесс, занимающий определенный период в жизни сотрудника, протяженностью от нескольких месяцев до нескольких лет;
адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива;
адаптация является вынужденным процессом, так как субъект адаптируется к условиям окружения по необходимости;
адаптация – это двусторонний процесс, предполагающий как изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей.
адаптация – субъективный процесс: согласно теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира.
адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает законченным, так как условия окружающей среды меняются постоянно.

В соответствии с этим адаптация новых сотрудников в организации – это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс особенностями которого являются:

преобразование индивидом самого себя и окружающей среды;
поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала;
разрешение возможных противоречий между компанией и работниками.

Цели адаптации работника со стороны работодателя :

желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;
максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.

Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

повышение эффективности организации, рост ее прибыли;
повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
снижение возможности его увольнения;
формирование у сотрудника лояльности к организации;
снижение у него уровня стресса, тревожности;
формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;
обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе;
установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе.

Целями адаптации со стороны работника являются максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации.

Задачи адаптации с точки зрения работника:

получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;
знакомство со стилем управления;
получение теоретических и практических знаний о специфике работы;
снижение уровня стресса, тревожности;
продолжение трудовых отношений с организацией;
установление партнерских отношений с коллегами;
формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации.

Рассмотрим виды адаптаций:

по субъекту – адаптация работника и адаптация организации;
по отношению «субъект-объект» — активная и пассивная;
по результату воздействия – прогрессивная и регрессивная;
по уровню – первичная и вторичная;
по сфере воздействия – к новой должности, к понижению должности, к увольнению, реадаптация;
по степени завершенности процесса – полная, частичная, дезадаптация.

Также существует профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая. В процессе адаптации в организации работник проходит ряд стадий (таблица 5).

Таблица 5 — Стадии адаптации [12, с. 80]

Стадия	Продолжительность	Характеристика
Ориентации (ознакомления)	От одного до нескольких месяцев	Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения
Приспособления	От нескольких месяцев до одного года	Происходит постепенное усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами, но он еще продолжает сохранять многие свои установки
Ассимиляции	От одного года	Предусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей, происходит постепенная интеграция работника в организацию
Идентификации	От одного года	Работник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом

Адаптация также зависит от ряда факторов, относящихся как к работнику так и к работодателю.

Факторы адаптации персонала со стороны работника:

личностные – высокий уровень социального интеллекта, высокий уровень когнитивного контроля в сложных жизненных ситуациях, низкая эмоциональная лабильность, выраженность мотивации в профессиональной сфере, выраженность мотива личностного самоутверждения;
поведенческие – оптимальный уровень активности личности в сложных жизненных ситуациях; действия направленные на: достижение успеха, приспособление к установившимся социальным нормам поведения и правилам деловых взаимодействий, приспособление к особенностям других людей, установление и поддержание социальных контактов, принятие ситуации как совокупность ее отрицательных и положительных моментов.

Факторы адаптации персонала со стороны организации:

особенности деятельности службы по управлению персоналом;
особенности организации.

Данные факторы показывают, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и самого сотрудника; необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессий.

Чтобы обеспечить управление адаптацией персонала, необходимо определить ее механизм, который представляет собой совокупность процедур принятия управленческих решений, средств воздействия и кадровых технологий.

Механизм управления адаптацией включает три элемента:

структурное закрепление функций управления адаптацией;
технологии организации процесса адаптации;
организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Технология обучения работников организации. Развитие персонала является инструментом сохранения конкурентоспособности предприятия. Квалификация и мотивация сотрудников приобретают решающее значение для позиционирования предприятия на рынке. Все большее количество западных компаний склоняется к долгосрочной политике 80: 20, при которой 80 % персонала ориентированы на развитие и повышение уровня профессиональной компетенции, а менее 20 % персонала организация нанимает для выполнения работ низкого уровня или при вступлении в новую сферу бизнеса, для которого у компании еще не имеется достаточно квалифицированных специалистов. Практика показала, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10 % фонда оплаты труда.

Причины инвестиций в развитие персонала:

необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности.

Основными элементами развития персонала являются обучение персонала и управление карьерой.

Рассмотрим схему развития персонала на рисунке 3.

Рисунок 3 — Основные элементы развития персонала

Страницы: 1 2 3 4

Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации (Дипломная работа)

Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации

Введение

Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии.

В свою очередь, основными кадровыми технологиями являются отбор и стимулирование персонала.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.

Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.

Переход к рыночной экономике в нашей стране является процессом нелегким и обещает быть очень длительным. В этих условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов стимулирования труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

Изученность. Существует достаточно широкий спектр выбора литературы как первоначальной основы исследования темы дипломной работы. Однако гораздо реже можно встретить именно описание кадровых технологий в области управления персоналом. Изучением данного вопроса занимались В. Авдеев, В. Гончаров, Н. Горелов, И. Доронина, В. Иванова, Г. Зайцев, А. Кибанов, М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Черняк, С. Шекшня и др.

Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур».

Объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристической фирмы.

Целью настоящей работы является описать механизм внедрения современных кадровых технологий на предприятии ООО «Инна Тур».

Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:

охарактеризовать современные направления исследований в области управления персоналом;
ввести понятие кадровой технологии, описать и классифицировать кадровые технологии;
описать подходы к управлению персоналом на предприятии ООО «Инна Тур»;
раскрыть механизм внедрения современных кадровых технологий на ООО «Инна Тур»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в виде проекта внедрения новых технологий управления персоналом на ООО «Инна Тур».

Методы исследования. Теоретический анализ литературы, наблюдение, анализ документов, анализ экономических результатов деятельности предприятия.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В ходе работы проверялась гипотеза о том, что учет фактора психологической совместимости при формировании коллектива должен сводиться не к отбору кандидатов с идентичными качествами и одинаковыми интересами, но к формированию коллектива, в котором характерные качества его членов взаимно дополняют друг, друга, а также к раскрытию перед членами коллектива особенностей межличностных отношений и психологической совместимости им присущих.

Первая глава «Теория управления персоналом» посвящена рассмотрению развития теорий управления персоналом, а также теоретическому рассмотрению понятия, целей и направлений современных исследований в области управления.

Вторая глава «Кадровые технологии и проблемы их внедрения» посвящена теоретическому описанию и классификации кадровых технологий. Также в этой главе сравниваются точки зрения различных авторов на содержание кадровых технологий.

Третья глава «Внедрение современных технологий в управление персоналом в организации ООО «Инна Тур»» посвящена анализу существующих подходов к управлению персоналом, а также разработке проекта внедрения современных кадровых технологий в управлении персоналом туристической фирмы ООО «Инна Тур».

В заключении представлены общие выводы по результатам дипломного исследования.

Практическая значимость. Результаты настоящей дипломной работы могут быть применены на практике управления персоналом в туристической организации. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое применение в других отраслях бизнеса, не только в туризме, т.к. рассматриваемые в работе кадровые технологии имеют общую теоретическую и практическую значимость для проблем управления персоналом.

1.2 Современные технологии управления персоналом. Проблемы управления персоналом на предприятии

Технологии управления персоналом в ресторане

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:

– организацию связи между целями и структурой предприятия;

– информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

– аспекты изменений ресурсов для найма;

– программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

Поиск и подбор сотрудников
Адаптация
Оценка знаний персонала
Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс – отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала

Оценка сотрудников – это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда – определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация – одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации – ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель – что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает дух видов:

Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

Технологические тенденции в HR на 2021 год

В разгар продолжающейся пандемии HR-технологии продолжают служить ключевым активом для руководителей HR. Возможность распространять информацию среди удаленных сотрудников становится проще, когда имеются надлежащие цифровые каналы связи. Малые предприятия также могут осознать, что сейчас пора извлечь выгоду из тенденций в области HR-технологий и обновить свои системы, чтобы обеспечить соблюдение нормативных требований, эффективно отслеживать время, обрабатывать платежные ведомости и поддерживать информацию о сотрудниках.Для более крупных корпоративных структур развитие технологий управления персоналом помогает руководителям отдела кадров еще больше участвовать в достижении общих стратегических целей своей компании.

Согласно результатам опроса Paychex Pulse of HR Survey 2020, более 85% опрошенных HR-специалистов заявили, что технологии «увеличили их вклад в корпоративный успех», и более 80% сообщили, что инвестиции их компании в технологии позволят им для поддержания или увеличения численности персонала и повышения производительности труда сотрудников.«

Что такое HR-технология?

Этот широкий термин охватывает широкий спектр сложных бизнес-функций — расчет заработной платы, время и посещаемость, льготы, привлечение талантов и т. Д. — которые обслуживаются программным обеспечением и другими технологиями в сфере управления персоналом. От усовершенствований искусственного интеллекта (ИИ) до нового поколения самообслуживания сотрудников и инструментов непрерывного обучения, эта технология в управлении персоналом позволяет профессионалам играть более стратегическую роль в своей организации.

Технологические тенденции в управлении персоналом 2020 — 2021

Различные HR-технологии помогают HR-специалистам решать свои самые большие проблемы сегодня, и другие технологии скоро появятся на горизонте. Вот краткий обзор того, что происходит в мире HR-технологий.

Искусственный интеллект (AI) в HR-технологиях

Программы с использованием ИИ играют все более важную роль в процессах найма и найма в компаниях. Они могут ускорить процесс, с помощью которого рекрутеры просматривают и отфильтровывают кандидатов на работу из огромного количества резюме.ИИ может облегчить анализ рынка труда, сопоставить навыки и выявить компетенции, а также, возможно, может обнаруживать и имитировать предвзятость в опубликованных описаниях должностей. Кроме того, чат-боты могут взаимодействовать с перспективными кандидатами до личного собеседования, что может помочь сократить трудоемкий процесс приема на работу.

AI также может ускорить обучение и развитие сотрудников с помощью дополненной реальности и виртуальной реальности, а также персонализировать учебный контент, соответствующий способности отдельного сотрудника к обучению.

Возможно, не менее важно, что инструменты искусственного интеллекта могут помочь специалистам по персоналу выявить потенциальные причины текучести кадров и, возможно, предотвратить несвоевременные увольнения сотрудников. Эта технология может помочь проанализировать шаблоны просмотра веб-страниц членами группы, действия электронной почты и шаблоны поиска, связанные со шкалой заработной платы и объявлениями о вакансиях. . Однако конфиденциальность сотрудников при электронных коммуникациях и использовании устройств — сложная область права. Работодатель должен серьезно подумать о работе с адвокатом, прежде чем заниматься каким-либо видом мониторинга сотрудников.

Инструменты самообслуживания

Все чаще сотрудники хотят владеть, получать доступ и обновлять информацию о своем персонале с помощью системы самообслуживания сотрудников (ESS), сотрудники могут выполнять ряд задач, связанных с персоналом, без оформления документов в HR. В зависимости от конкретной системы ESS сотрудники могли:

Доступ к платежным ведомостям в Интернете
Просмотр и печать форм W-2
Подтвердить статус занятости по инициативе работодателя, размер оплаты труда и другие изменения
Обновить личную информацию
Просмотр информации об удержании налогов на федеральном, региональном или местном уровне

Технология самообслуживания может также позволить руководству сообщать об изменениях в плане медицинского страхования, праздничных днях компании и другой важной информации, которая зависит от времени.Это также может быть полезно для помощи сотрудникам, которые хотят расширить диапазон своих навыков и знаний.

Рост технологий самообслуживания можно отчасти объяснить изменением демографических характеристик рабочей силы. Согласно исследованию, составленному в официальном документе Paychex 2019 года «Будущее работы», работники поколения Z и миллениалы все чаще запрашивают дополнительные возможности в отношении доступа к функциям управления персоналом с помощью инструментов самообслуживания. Поскольку во время пандемии все больше сотрудников перешли на удаленную работу, система ESS может предоставлять кадровую информацию быстрее и эффективнее.Внедрение этой HR-технологии может привести к увеличению вовлеченности сотрудников, что принесет пользу всей организации.

Здоровье сотрудников

Еще одна важная тенденция в сфере управления персоналом, которая, как ожидается, сохранится в 2021 году, — это внимание к благополучию сотрудников. Широко распространены программы, касающиеся здоровья сотрудников и баланса между работой и личной жизнью, с новым импульсом для удовлетворения физических и эмоциональных потребностей растущего числа удаленных сотрудников (и тех, кто обслуживает компанию по гибкому графику работы).

Стресс из-за смены распорядка дня на работе и дома также может вызвать потребность в дополнительных ресурсах психического здоровья. Компании могут захотеть выделить доллары пособий на программу помощи сотрудникам (EAP). После его принятия руководители всей компании могут рекомендовать сотрудникам воспользоваться этим важным преимуществом.

Видеоресурсы, такие как Skype, Zoom и Microsoft Teams, оказались высокоэффективными ресурсами для обмена веб-семинарами и фитнес-презентациями, посвященными здоровью, для удаленных сотрудников.Эти сотрудники могут получать информацию о новых внутренних инициативах в области оздоровления и связанных с ними мероприятиях через социальные сети. Это полезный способ вдохновить и побудить этих сотрудников участвовать в командных задачах, списках лидеров и других социальных мероприятиях.

Проблемы HR-технологий

В 2020 году и в последующий период специалисты по персоналу могут продолжать сталкиваться с проблемами как со стороны руководителей организаций, так и со стороны сотрудников, которых они обслуживают. При рассмотрении новых инвестиций обратите внимание на технологию, которая поддерживает как удаленных сотрудников, так и тех, кто работает в офисе.Использование технологий для ускорения и принятия более обоснованных решений в компании может стать еще более острой необходимостью в ближайшие несколько лет.

Наем и удержание рабочих

Работодатели должны определить и нанять те типы квалифицированных кандидатов, которые им наиболее необходимы. В наши дни дело не только в поиске людей с соответствующей степенью, навыками и опытом. Жизненно важно, чтобы эти кандидаты также хорошо соответствовали организационной культуре.

Задача не заканчивается. Как работодатели могут удерживать лучших сотрудников? Какие подходы к вовлечению сотрудников наиболее успешны?

Помощь работодателям в поиске подходящих кандидатов

Ключевым технологическим ресурсом для успешного набора и найма является настраиваемая система отслеживания кандидатов. Эта технология часто предназначена для того, чтобы квалифицированные кандидаты не ускользнули из строя. Это может упростить процесс, упростив кандидатам на вакансию отправку своих материалов в Интернете, что, в свою очередь, может позволить менеджерам по найму и специалистам по персоналу получить лучший доступ к необходимой им информации из единого интерфейса.

Решение для отслеживания заявителей также может:

Стандартизируйте процессы размещения вакансий, планирования собеседований и приема на работу для более эффективных и стабильных результатов.
Повысьте точность и сэкономьте время как для HR, так и для соискателей (экономя работодателям больше денег с каждым новым наймом).
Разрешить соискателям работы подавать заявки в любое время с мобильного телефона или с настольного компьютера, а затем войти в систему, чтобы получить обновленную информацию о статусе своих заявок.

Расширенное программное обеспечение для набора персонала также может улучшить внутренний процесс подачи заявок в компанию, чтобы больше кандидатов имели возможность найти вашу открытую вакансию.

Требования к более быстрому принятию решений

Компании все чаще полагаются на данные для принятия ключевых операционных решений. С помощью HR-аналитики компании могут определять области, подверженные риску, и помогать в разработке эффективных решений. Инвестиции в технологии аналитики также упрощают процесс привязки данных компании к критически важным решениям, принимаемым в отношении персонала, компенсаций и льгот, планирования и т. Д.Это открывает путь к более глубокому пониманию того, какие процессы работают хорошо, а где необходимы улучшения. Как мы видели на примере пандемии, рабочая среда может быстро измениться. Способность воспринимать новую информацию, прогнозировать ее влияние на бизнес и вносить необходимые изменения в конечном итоге может стать ключом к выживанию некоторых компаний.

Помощь специалистам по персоналу в принятии более обоснованных решений Аналитика данных

HR предоставляет специалистам по персоналу возможность более надежного и точного сбора данных и отчетности — типа информации, необходимой для принятия обоснованных бизнес-решений.Примеры варьируются от потребности менеджера бизнес-подразделения в последней информации о времени и посещаемости, чтобы он мог решить, как оптимизировать процесс планирования, до быстрого аудита, который помогает менеджеру по персоналу решить, как решить проблему, связанную с расчетом заработной платы.

Получение пособий, которые нужны работникам

Диапазон льгот, предлагаемых компанией, часто является ключевым элементом как при найме новых сотрудников, так и при их эффективном удержании. В эту эпоху конкуренции за лучшие таланты кандидатам требуется не только лучший традиционный пакет льгот, но и множество нетрадиционных льгот и льгот (т.е., удаленная работа или доступ в фитнес-центр). Во время COVID-19 компании будут вынуждены переосмыслить некоторые традиционные служебные льготы, такие как бесплатный кофе или проездные на поезде, чтобы покрыть расходы на поездку на работу. Доллары дополнительных льгот могут быть перераспределены на льготы, которые нужны сотрудникам в эти трудные времена, например, на программу помощи сотрудникам.

Даже в лучшие времена администрирование льгот может быть областью, в которой изобилие данных может показаться огромным, если оно неправильно структурировано.С другой стороны, эффективная технология управления преимуществами может эффективно предоставлять и контролировать все типы пакетов льгот, улучшая позиционирование компании и ее HR-команды для достижения успеха.

Technology также определяет, какие преимущества в настоящее время используются и рассматриваются как желательные для сотрудников, а какие преимущества используются недостаточно. Кроме того, этот подход, основанный на данных, помогает компаниям собирать информацию, необходимую для эффективной отчетности о соответствии.

Управление эффективностью и непрерывное обучение

Новые методы управления эффективностью трансформируют методы проведения проверок сотрудников и постановки целей в компаниях.Эти изменения отражают постоянную необходимость уделять первоочередное внимание развитию сотрудников, обеспечивая актуальность навыков и постоянное обучение сотрудников и лучшее понимание культуры, в которой они работают. По мере изменения рабочего места HR-технологии предоставляют более эффективные средства корректировки показателей управления производительностью.

Влияние HR-технологий на управление производительностью и непрерывное обучение

Из-за того, что многие компании переосмыслили массовые собрания из-за пандемии, обучение в масштабах всей компании могло пострадать.Программное обеспечение для управления обучением может быть решением для обеспечения удаленного доступа к онлайн-курсам, которое позволяет предприятиям достичь своих целей в области управления производительностью и непрерывного обучения. Эта технология системы управления обучением (LMS) часто включает:

Расширенные цифровые пользовательские интерфейсы для онлайн-курсов обучения как для сотрудников, так и для удаленных сотрудников
Выборки из библиотек учебных курсов, адаптированные для конкретных требований отрасли или рабочего места
Расширенный контент, такой как легко импортируемые видео и ценный сторонний контент от других поставщиков

HR-технология, которая делает обучение сотрудников высшим приоритетом, может помочь гарантировать, что все сотрудники, независимо от их физического местоположения, будут оставаться вовлеченными, сосредоточенными и постоянно оттачивают свои навыки.Это, в свою очередь, часто приводит к увеличению удержания сотрудников в бизнесе.

Тенденции в сфере HR-технологий для будущего работы после COVID-19

Некоторые тенденции в сфере управления персоналом, связанные с технологиями, которые возникли в ответ на пандемию, могут, в свою очередь, привести к более долгосрочным сдвигам на рабочем месте. Многие компании были вынуждены увеличить свои инвестиции в технологии просто для того, чтобы работать во время пандемии. Эта новая технология может быть дополнительно использована, чтобы сделать компании более устойчивыми в будущем и лучше адаптироваться к кризису.Некоторые из наиболее заметных последствий COVID-19 включают следующее:

Повышенная ориентация кадрового состава

Technology может быть отличным ресурсом для всего, от набора новых сотрудников до учета рабочего времени и продвижения коммуникаций, но в некоторых областях HR всегда будут требоваться обученные профессионалы. Переговоры о заработной плате, урегулирование конфликтов и определение стратегии могут быть сферами внимания персонала отдела кадров, в то время как развитие HR-технологий может помочь охватить такие области, как обучение новых сотрудников, учет рабочего времени и администрирование льгот.

Переход в удаленную организацию

Для многих компаний пандемия немедленно вызвала переход к удаленной работе. Это высветило пробелы в технологических услугах, в которые требовались дополнительные инвестиции. Например, собеседование при приеме на работу и большая часть процесса приема на работу могли ранее проходить в офисе. Когда это было невозможно из-за карантина или ограничений на поездки, многие компании завершали процесс собеседования с помощью телеконференции.

Обучение и адаптация новых сотрудников — это дополнительные функции отдела кадров, которые теперь могут чаще выполняться в Интернете.По мере ослабления ограничений компания должна решить, какой эффективности были достигнуты дополнительные инвестиции в HR-технологии и какие части компании могли бы продолжать работать удаленно.

Поддержка основных сотрудников

Обеспечение сотрудников безопасными условиями труда и адаптация к изменениям, вызванным пандемией, являются одними из наиболее важных задач, стоящих сегодня перед специалистами по персоналу. Во время пандемии те, кого считают важными работниками, не обязательно находятся в исполнительном составе, но также включают почасовых работников на передовой.Эти важные работники могут быть не в состоянии работать удаленно, и их здоровье и безопасность остаются главным приоритетом. Компании все чаще видят преимущества использования HR-технологий для поддержки основных сотрудников и обеспечения продолжения выплаты им льгот и заработной платы.

Разработка новых бизнес-стратегий

В будущем HR-технологии могут помочь направлять дальнейшие изменения в стратегии компании, выявляя критически важные навыки, которые могут потребоваться по мере необходимости. Например, производственные компании могли отказаться от своих традиционных продуктов, чтобы удовлетворить спрос на средства индивидуальной защиты для медицинских работников.Если компании необходимо адаптировать бизнес-направление из-за изменений, не зависящих от руководства, определите и используйте разносторонние навыки нынешних сотрудников, чтобы помочь вести бизнес в новом направлении. Таким образом, у бизнеса может быть больше шансов на долгосрочный успех.

Использование HR-технологий для достижения успеха

Поскольку изменения продолжают влиять на бизнес, специалисты по персоналу должны определять и внедрять решения, которые могут помочь решить проблемы, затрагивающие как персонал, так и компанию в целом.Узнайте больше о том, как эффективные HR-технологии могут работать в таких организациях, как ваша.

Как технологии влияют на кадровую практику? | Малый бизнес

Автор Fraser Sherman Обновлено 29 января 2019 г.

Технологии меняют способ взаимодействия отделов кадров с сотрудниками, хранения файлов и анализа эффективности сотрудников. При правильном использовании технологии делают кадровые практики более эффективными. При неправильном использовании он может помешать управлению человеческими ресурсами компании. Хорошая практика управления персоналом максимизирует выгоды и минимизирует проблемы.

Совет

Технологии меняют способ связи отделов кадров с сотрудниками, хранения файлов и анализа производительности сотрудников. Технологии упрощают сбор и разбивку данных о сотрудниках для получения общей картины.

Рекрутинг, преобразованный Интернетом

До появления Интернета и электронной почты связь с соискателями работы означала телефонное общение, личное общение или письмо. В 21 веке компании обычно размещают объявления о вакансиях в Интернете и требуют, чтобы соискатели подали заявку через онлайн-систему отслеживания кандидатов.Это освобождает много времени, которое HR потратил бы на бумажные резюме или личные звонки.

Однако кадровая практика не всегда учитывает, насколько хорошо система работает для кандидатов. Онлайн-формы имеют стандартизированный формат, поэтому часто бывает сложно отличить звездного исполнителя от бездельника. Плохо спроектированная система с запутанными инструкциями и медленным временем отклика может фактически отвратить соискателей от обращения в фирму.

Простота общения

С помощью приложений для электронной почты, текстовых сообщений и обмена сообщениями персоналу отдела кадров стало проще, чем когда-либо, поддерживать связь с остальной частью компании.Если менеджер хочет поделиться новым расписанием с командой проекта, одно электронное письмо с вложением или беседа в Slack может поделиться словом с десятком человек одновременно. Однако есть риск слишком сильно полагаться на технологии как на экономию времени. Информация в двухстраничном электронном письме может быть лучше доставлена группе лично. Так каждый сможет задать вопросы и услышать ответы.

Анализ данных о производительности сотрудников

Анализ производительности сотрудников раньше зависел от личных оценок и очевидных стандартов: выполнил ли сотрудник задачу вовремя? Доверяет ли им их начальник?

Технологии упрощают сбор и разбивку данных о сотрудниках для получения общей картины.Какие задачи они выполняют лучше всего? Достигают ли они всех целей прошлогодней служебной аттестации? Если они потерпели неудачу, на 12 процентов, 50 процентов или 75 процентов? Программное обеспечение может даже взять на себя большую часть работы по оценке сотрудников.

Слишком много данных

По мере того, как HR все больше использует сбор и анализ данных, сотрудники могут почувствовать, что их конфиденциальность ухудшается. Если, скажем, у компании есть камеры видеонаблюдения, которые ежесекундно контролируют сотрудников, будет легче найти факты, стоящие за обвинением в домогательствах или за выпивкой на работе.Однако постоянное наблюдение также может оттолкнуть сотрудников. Хорошая практика управления персоналом подразумевает не только знание того, сколько данных можно собрать, но и сколько нужно собрать.

Другой риск заключается в том, что отдел кадров может получить больше данных, чем он может обработать. После определенного момента поиск нужного материала в данных становится невыполнимой задачей. Также возможно, что HR неверно интерпретирует данные или сделает предположения, которые может прояснить личный разговор.

Методы обеспечения безопасности

Защита записей сотрудников, используемая для обозначения блокировки картотеки. В 21 веке передовая практика управления персоналом должна включать безопасность цифровых данных. Некоторая безопасность — это скорее вопрос ИТ, например, хороший брандмауэр. Тем не менее, отдел кадров должен иметь хорошую политику, определяющую, кто может получить доступ к конфиденциальным данным, как в бумажной, так и в электронной форме.

6 технологических тенденций, которые меняют определение управления человеческими ресурсами

Каковы последние тенденции в сфере управления персоналом?

Последние тенденции, которые меняют определение HR, включают большие данные, мобильные приложения, социальные сети, облачные технологии и бизнес-модель SaaS.Эти цифровые революционеры вносят серьезные изменения в отрасль кадрового обеспечения, поскольку они влияют на то, как организации управляют своим персоналом, нанимают новых сотрудников, соблюдают нормативные требования и обрабатывают данные о персонале.

Управление человеческими ресурсами (HR) вращается вокруг работы с людьми и предоставления компаниям лучшего, что может предложить человеческий капитал. Теперь, когда многие компании переходят на удаленную работу из-за COVID-19, менеджеры по персоналу справились с этим путем ускорения цифрового HR. Технологии стали источником жизненной силы нового лица HR, поскольку они имеют значение для найма, развития сотрудников и расширения возможностей персонала.Таким образом, для дальновидных компаний крайне важно быть в курсе ключевых событий в сфере HR-технологий.

В этой статье мы сузили список ключевых технологических тенденций, которые меняют методы работы с персоналом, что может помочь предприятиям справиться с пандемией коронавируса. Мы также представим список ведущих программных решений для управления персоналом, которые можно использовать для повышения производительности, точного вознаграждения и общего роста бизнеса.

COVID-19 стал самым большим разрушителем HR в последнее время, поскольку он перевернул нормы, определяющие работу.Пандемия вынудила сотрудников оставаться дома и привела к закрытию физических магазинов и офисов, в результате чего организациям не оставалось ничего другого, кроме как адаптироваться. С радикальными изменениями возникают новые препятствия, которые нужно преодолеть. В опросе 2020 года, проведенном SHRM, 60% специалистов по персоналу в США указали, что поддержание производительности является самой большой проблемой, с которой они сталкиваются, а 22% отметили, что переподготовка сотрудников является высшим приоритетом HR.

Принимая во внимание недавнюю смену, менеджеры по персоналу полагались на технологии, чтобы преодолеть любой разрыв, вызванный расстоянием и новыми препятствиями на пути к вовлечению сотрудников.И пока что у них все хорошо. Согласно опросу Flex Jobs, проведенному в 2020 году, 51% удаленных сотрудников говорят, что они более продуктивны, работая из дома. Эта всеобъемлющая тенденция, похоже, сохранится даже после пандемии: 61% сотрудников положительно относятся к удаленной работе, а 56% имеют рабочие места, совместимые с удаленной работой.

Вместо недавних изменений многие организации имеют инструменты HR-технологий, которые помогают пользователям управлять множеством операций, включая набор персонала, начисление заработной платы и льготы, отслеживание кандидатов, обучение и развитие, управление талантами и многое другое.Возможность эффективно управлять этими областями дает организации множество преимуществ, таких как усиление бизнес-операций и повышение опыта сотрудников, чтобы сделать их более заинтересованными и заинтересованными.

Давайте рассмотрим некоторые тенденции, влияющие на HR.

6 Технологические тенденции Новое определение HR

1. Большие данные — мощь организаций

Обеспечение соответствия и избежание рисков — два ключевых аспекта каждой функции и задачи.Однако технологии изменили монотонность за счет HR-платформ, которые оцифровывают информационные потребности человеческих ресурсов. Одна из таких технологических тенденций — большие данные, которые помогают специалистам по персоналу понимать своих клиентов, рынок для целевой аудитории и общаться с потенциальными клиентами. В сочетании с другими технологиями большие данные помогают получить глубокое понимание и позволяют специалистам по персоналу принимать решения на основе жизненно важной информации.

Big Data дает менеджерам по персоналу основанный на фактах взгляд на текущую рабочую силу и помогает им определять новые тенденции.Кроме того, аналитика помогает рекрутерам оценивать потенциальных сотрудников и позволяет им принимать более обоснованные решения по управлению рисками. Таким образом, за последние пять лет количество специалистов по персоналу, обладающих навыками аналитики в LinkedIn, увеличилось на 242% (LinkedIn, 2020).

Многие компании уловили эту тенденцию, при этом 68% организаций используют аналитику для измерения производительности своей рабочей силы (Inc, 2020). Но есть еще много возможностей для улучшения. В конце концов, 55% компаний борются с HR-аналитикой (LinkedIn, 2020).Ожидайте, что этот процент скоро снизится.

Большие данные — это путь для специалистов по персоналу, которым необходимо внедрить набор, удержание и оценку эффективности на основе фактических данных.
Большие данные открывают новые горизонты, позволяя руководителям отдела кадров принимать важные бизнес-решения, используя доступные жизненно важные данные.
Большинство компаний начали использовать аналитику больших данных для работы с персоналом, но есть еще много возможностей для улучшения.

2.Мобильные приложения — это будущее

Смартфон начал доминировать в сфере управления персоналом. Поскольку сотрудники различных подразделений ищут доступ к приложениям через мобильные устройства, компании рассматривают возможность внедрения систем управления персоналом. Предоставление такой функциональности подразумевает, что организации будут рассматривать HR-приложения с процессом мобилизации и интерфейсом, который ищут сотрудники. Более того, тенденция создания приложений, оптимизирующих базовые функции управления персоналом, продолжает развиваться.

Сегодня мобильные приложения стали неотъемлемой частью каждого приложения, которое разрабатывает компания. 71% организаций используют мобильные приложения для выполнения основных кадровых обязанностей, а 70% — для отслеживания рабочего времени и посещаемости (Sierra-Cedar, 2019). Эта тенденция распространяется и на потенциальных сотрудников. Фактически, 35% соискателей уже предпочитают подавать заявления о приеме на работу с помощью своих мобильных устройств (GoHire, 2020).

Источник: Sierra-Cedar 2019

С распространением смартфонов мобильные HR-приложения, скорее всего, станут неотъемлемой частью современного рабочего места.
Организации должны адаптировать свои HR-системы для предоставления основных функций через мобильные приложения.
Организации и соискатели начали использовать мобильные устройства.

3. Социальные сети — мощный инструмент

Социальные сети сегодня играют активную роль в HR, особенно когда речь идет о найме. Подводя итог, можно сказать, что LinkedIn, передовая социальная сеть для поиска работы, выросла с 414 миллионов участников в 2014 году до 738 миллионов в 2021 году (LinkedIn, 2021).

HR-отделы используют социальные сети не только для найма, но и для вовлечения сотрудников. Он считается основным источником для достижения компаниями своих кадровых целей. Это стало настолько распространенным явлением, что 35% работников узнают о вакансиях через социальные сети (Jobvite, 2019), в то время как 77% рекрутеров находят таланты в LinkedIn, а 63% используют Facebook (My Perfect Resume, 2021).

Социальные сети предлагают бесчисленные преимущества специалистам по персоналу и позволяют им быть в курсе новостей, технологий и тенденций.Вы можете развивать отношения, делясь отраслевыми знаниями. Все эти причины сделали его идеальной платформой для вовлечения сотрудников, построения отношений и поддержки коммуникации на рабочем месте. Все больше компаний будут рассматривать возможность интеграции приложений с LinkedIn или Facebook вместо разработки корпоративных приложений в будущем.

Социальные сети, без сомнения, меняют способ, которым организации отслеживают и нанимают кандидатов.
Более того, социальные сети играют решающую роль в достижении бизнесом своих целей в области управления персоналом, таких как маркетинг при подборе персонала.

4. Облачные технологии и SaaS

Будь то веб-приложение или собственное приложение, SaaS-приложения играют ключевую роль во всех секторах, включая HR. Облачные приложения неизбежны в сегодняшней деловой среде. Сбор и хранение данных были такими сложными до появления облака. С появлением облачных технологий вся информация, такая как документы и другие относящиеся к делу данные, стала доступной онлайн. Информацию о сотрудниках можно заархивировать и организовать в безопасном месте.

С точки зрения размера рынка программное обеспечение для управления человеческим капиталом было оценено в 16,7 млрд долларов в 2020 году и, по прогнозам, достигнет 24,64 млрд долларов в 2026 году (Mordor Intelligence, 2020). Это подчеркивает значительное проникновение облачного программного обеспечения в HR-индустрию.

Источник: Mordor Intelligence 2020

Однако перед развертыванием облачных решений необходимо понять, соответствует ли технология вашим текущим требованиям и может ли она принести реальную пользу вашему бизнесу.Чтобы понять, может ли облако преодолеть бизнес-риски, необходимо взвесить потенциальные проблемы и преимущества. Также важно учитывать, можно ли перенести бизнес-процедуры с облачными приложениями. Благодаря централизации данных рабочий процесс и операции могут быть упрощены в масштабах всего предприятия. Внедрение облачных решений может оказать положительное влияние на различные потоки операций, начиная от разработки продуктов, управления персоналом и заканчивая бизнес-интеграцией. Вот почему большинство предприятий переходят на облачные приложения.

Приложения SaaS играют важную роль в поддержании актуальности HR. Компании должны стремиться найти и внедрить правильные HR-технологии.
Нет сомнений; облачные технологии полезны. Тем не менее, каждый бизнес должен оценить свои преимущества по сравнению со своими недостатками, чтобы определить, какое влияние оно может оказать на общую бизнес-деятельность.

5. Принесите свои собственные технологии (BYOT)

Большинству компаний нравятся инновации, которые могут сделать их продукты более интеллектуальными.Сегодня BYOT стал новым трендом, и компании начали его использовать из-за преимуществ, которые он приносит бизнесу. Среди них — экономия со стороны компании, поскольку им не нужно предоставлять сотрудникам оборудование для работы, а также удобство со стороны сотрудников. Было обнаружено, что сотрудники могут лучше совмещать личную и профессиональную жизнь, когда они используют свои собственные устройства для выполнения рабочих задач.

95% компаний теперь разрешают практику BYOT (Techjury, 2020).При этом 67% сотрудников используют на работе собственные устройства.

Однако компании следят за тем, чтобы у них была программа BYOT и соблюдались их политики по защите конфиденциальных данных или в случае потери или кражи устройства сотрудника.

Организации перепрыгивают через подножку BYOT, стремясь воспользоваться преимуществами, которые он дает. Экономическая эффективность BYOT позволит сохранить эту тенденцию в ближайшие годы.
Кроме того, сотрудники полюбили BYOT, поскольку он поддерживает их желание достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью.

6. Носимые технологии

Ведущие компании, такие как Google, Apple и Microsoft, начали внедрять носимые технологии на всех своих устройствах. Эти носимые устройства могут помочь вашим сотрудникам оставаться на связи и улучшить управление временем. Носимые технологии предоставляют множество возможностей для взаимодействия с сотрудниками, включая повышение производительности, льготные стимулы и безопасность. Носимые устройства не только улучшают коммуникацию, но и повышают эффективность работы.Некоторые компании изучают новые способы превратить носимое устройство в мощный инструмент. Любой отдел кадров, который рассматривает возможность перехода на носимые устройства, должен иметь представление о том, какую информацию устройства могут отслеживать и как работает соответствие.

Учитывая преимущества, которые он дает, эксперты предсказали, что в 2020 году на рабочем месте появится более 70 миллионов носимых устройств (Cision). Более того, ожидается, что к 2024 году рынок носимых устройств вырастет на 137% (ItProPortal, 2020).HR — одна из наиболее вероятных отраслей, ответственных за это.

Носимые технологии проникли в современные рабочие места, и многие организации уже используют их возможности.
Компании, рассматривающие возможность внедрения этой инновационной технологии, должны проявить должную осмотрительность, чтобы получить максимальную выгоду.

Примеры облачных приложений для управления персоналом

1. BambooHR

BambooHR — это облачное программное обеспечение для управления персоналом, которое помогает специалистам по персоналу отслеживать кандидатов, привлекать новых сотрудников и создавать централизованную базу данных с информацией о сотрудниках.Более того, он поставляется с инструментами, которые позволяют управлять всем жизненным циклом сотрудников, а также создавать портал самообслуживания, где сотрудники могут получать доступ к своей информации в любое время.

БамбукHR

Попробуйте BambooHR с их бесплатной пробной версией

2.Gusto HR

Gusto HR — это комплексное решение, известное своим современным, простым в использовании интерфейсом. Платформа оптимизирует все основные аспекты управления персоналом, от найма и адаптации до вознаграждения и управления производительностью. Более того, он может автоматизировать расчет заработной платы и налоговую декларацию, чтобы вам не приходилось тратить рабочее время на эти рутинные задачи.

Gusto

Попробуйте Gusto с их бесплатной пробной версией

3.monday.com

monday.com — это в первую очередь программное обеспечение для совместной работы, но оно предлагает широкий спектр инструментов, которые позволят вам выполнять функции HR. Например, он поставляется с опциями управления набором персонала, а также инструментами учета рабочего времени. Таким образом, вы можете нанять нужных сотрудников, отслеживать время, потраченное на проекты, отслеживать посещаемость сотрудников и их увольнения, а также измерять производительность.

monday.com

Попробуй понедельник.com с их бесплатной пробной версией

4. OnPay

OnPay — это комплексная платформа для управления заработной платой, предназначенная для малого и среднего бизнеса. Он оборудован для автоматизации всех процессов расчета заработной платы, рабочих процессов платежей и налоговой отчетности. Более того, он поставляется с опциями самостоятельной адаптации, которые позволяют вашим сотрудникам легко проверять свою информацию о заработной плате, не запрашивая ее у своих менеджеров.

OnPay

Попробуйте OnPay с их бесплатной пробной версией

5. Paycor

Paycor — это интегрированный инструмент HCM, созданный для предприятий любого размера. Он оснащен универсальной системой HRIS, которая помогает компаниям управлять набором персонала, адаптацией, отчетностью, хронометражем, расчетом заработной платы и соблюдением налоговых требований.Кроме того, он поставляется с отличными функциями отчетности и аналитики, которые позволяют вам получить более глубокое представление о ваших HR-процессах.

Последствия технологических сбоев

Цифровые технологии имеют множество важных последствий как для бизнеса, так и для отделов кадров. Обратите внимание на несколько преимуществ:

Для бизнеса

Отдел кадров играет более стратегическую роль
Сотрудники станут лицами, принимающими решения
Устраняет силосы, перекрывает зазоры
Процесс управления талантами становится лучше
Талантливые практики будут играть ключевую роль

Для отдела кадров

Практически все аспекты HR будут оптимизированы
Сотрудничество и новая организационная структура будут развиваться
HR может анализировать данные о сотрудниках и создавать индивидуальные предложения талантов.
Оценка внешних технологий и повышение стратегического уровня бизнеса

Идти в ногу с развитием бизнеса

С перебоями, вызванными COVID-19, которые сохранятся в обозримом будущем, технологии будут продолжать играть решающую роль в формировании не только HR, но и организации в целом.Менеджеры по персоналу должны быть в курсе последних инноваций, поскольку относительно новые технологии, такие как искусственный интеллект, дополненная реальность и другие иммерсивные технологии, готовы изменить целые отрасли и изменить способ ведения бизнеса в организациях.

При этом менеджеры по персоналу должны использовать технологии, чтобы приносить реальную пользу бизнесу, и уделять время их полной интеграции в свой рабочий процесс. По мере того как HR продолжает развиваться в цифровом формате, предприятие станет умнее и в процессе найдет возможности для роста на фоне COVID-19 или даже после него.Физическая удаленность сотрудников не будет проблемой, поскольку вовлеченность и производительность сотрудников поддерживаются на оптимальном уровне.

Но, конечно, прежде чем мы туда доберемся, мы должны с чего-то начать. И это приходит в виде мощного программного обеспечения для управления персоналом. Вы также можете соединить его с лучшим программным обеспечением для управления проектами, чтобы упростить задачи вашей команды.

Эмили Уотсон

Эмили Уотсон — эксперт по управлению человеческими ресурсами, специализирующаяся на планировании кадров и развитии персонала.За годы работы в отрасли она также занималась развитием карьеры, обучением сотрудников и управлением персоналом. За четыре года работы в FinancesOnline она проверила более тысячи инструментов управления персоналом, начиная от платформ для найма и заканчивая унифицированными пакетами управления человеческим капиталом. Она также провела углубленный анализ появляющихся HR-технологий и тенденций, чтобы предоставить компаниям по всему миру данные, необходимые им, чтобы не отставать от отраслевых сдвигов.

Как человеческие ресурсы развиваются вместе с технологиями?

Хотя технологии изменили все аспекты нашей жизни, неудивительно, что они также оказывают огромное влияние на человеческие ресурсы.Новые технологические достижения изменили то, как мы связываемся с нашими сотрудниками, храним корпоративные файлы, а также оцениваем работу сотрудников.

При правильном использовании технология может оказать хорошее влияние на кадровую практику любой компании. Это достигается за счет того, что отдел кадров становится более систематизированным, организованным и эффективным. Однако следует учитывать, что неправильное его использование может отрицательно сказаться на всей структуре компании.Эта статья проливает свет на то, как человеческие ресурсы развиваются вместе с технологиями.

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Ваша система HCM контролирует триединство привлечения талантов, управления и оптимизации — и, в конечном итоге, несколько критически важных результатов производительности. Выбор подходящего решения для вашей организации ….

Скачать

Устранение разрыва в коммуникации

Это, наверное, самое очевидное преимущество технологических гаджетов для персонала компании.Технологии упрощают общение за счет использования различных средств массовой информации. Вы можете легко общаться за считанные секунды с помощью электронной почты, текстовых сообщений и других приложений для обмена сообщениями.

Многие компании используют фиксированные средства связи и различные онлайн-форумы для обмена файлами и сообщениями. Skype, Slack, Basecamp и т. Д. — это лишь несколько приложений, которые используются компаниями для общения. Эти приложения для обмена сообщениями упростили для персонала отдела кадров возможность поддерживать связь с остальной командой.Например, если менеджер проекта хочет изменить время встречи, ему просто нужно отправить электронное письмо своей команде и передать его HR. Об остальном мы позаботимся оттуда.

Однако, как и у любого технологического изобретения, есть свои плюсы и минусы. В некоторых случаях технология может занять больше времени. Информация, передаваемая через двухстраничное электронное письмо, может быть легко передана устно. Вербальная форма общения до сих пор считается одним из лучших современных способов общения.Это в первую очередь потому, что можно легко интерпретировать выражения лица, и это дает больше шансов задать вопросы.

Подробнее: Что такое развитие человеческих ресурсов (HRD)? Определение, функции и передовой опыт программы обучения

Простота анализа данных о сотрудниках

Возможно, вам уже ясно, что технологии — это бесспорное будущее HR. Еще один способ, которым технологии помогают нашему персоналу, — это эффективный анализ данных о сотрудниках.То, что раньше было жестким процессом, теперь сократилось до нескольких щелчков мышью.

У компаний есть определенные критерии, которые необходимо выполнить, чтобы решить, достигает ли их сотрудник своих целей. Различные приложения для мониторинга производительности сотрудников сделали эту процедуру проще и эффективнее. Не говоря уже о том, что это также занимает меньше времени.

Вы можете легко собрать данные и использовать их для анализа результатов работы вашего сотрудника. Программное обеспечение и приложения делают задачу анализа данных о производительности сотрудников более простой и менее сложной.Однако нельзя игнорировать то, что по-прежнему существуют определенные вопросы, требующие человеческого суждения. Последние достижения — это просто инструмент, который улучшит и дополнит функциональность и эффективность HR.

Более простой набор персонала

Любой, кто работает в HR, должен хорошо понимать, насколько утомительным и трудоемким является процесс найма. Не говоря уже о дорогостоящих. К счастью, искусственный интеллект (ИИ) сделал этот процесс менее обширным.

Компании имеют автоматизированные скринеры, которые выявляют навыки в резюме кандидата.Это сделало принятие решения о приеме на работу чрезвычайно простым на ранних этапах приема на работу. Людям в отделе кадров больше не нужно просматривать десятки тысяч электронных писем и разбирать их. Они могут просто использовать скринеры, чтобы отсортировать их в считанные секунды.

Это только последний этап процесса управления персоналом, требующий человеческих способностей к принятию решений. Было предсказано, что компании и предприятия, которые полагаются на инструменты, помогающие в процессе найма, обязательно будут более успешными в будущем.

Повышение эффективности

Можно спорить о недостатках широкого использования технологий, но нельзя отрицать, что технология — лучший способ повысить эффективность. Новейшие инструменты и программное обеспечение помогают создать гармонию в компании. Данные записываются более систематично и при необходимости легко доступны. Более того, сотрудники отдела кадров, которые раньше были слишком заняты административными задачами, теперь могут тратить свое время на вопросы, требующие большего внимания.

HR больше не нужно копаться в кипах бумаг, сообщения можно просто составлять с помощью онлайн-инструментов. С доступностью онлайн-инструментов даже редактирование PDF-файлов больше не является проблемой. Это дало возможность человеческим ресурсам быть более организованными и точными. Это также положительно сказывается на моральном состоянии сотрудников.

Подробнее: улучшите опыт сотрудников, сделав благополучие культурно значимым

Проблемы безопасности

Technology вызвала несколько проблем с безопасностью в отделе кадров.Наличие данных в сети подвергает многие компании угрозам безопасности. Поэтому, если вы планируете использовать все технические средства в своем отделе кадров, убедитесь, что вы соблюдаете определенные процедуры безопасности.

Пароли должны защищать файлы компании, чтобы защитить их от злоумышленников. Системные учетные данные устройств компании необходимо периодически менять. Брандмауэры и средства защиты от вредоносных программ следует внедрять и регулярно обновлять. Сотрудники отдела кадров должны пройти базовое обучение относительно угроз онлайн-безопасности и того, как легко избежать компрометации конфиденциальной информации компании.

Заключение

Technology, без сомнения, внесла необходимые позитивные изменения в наш отдел кадров. Однако следует подчеркнуть, что технологические достижения далеки от способности человека принимать решения. Можно только утверждать, что ИИ свергнет то, чем обладают только люди. На самом деле несколько иное. Есть еще определенные роли, которые могут выполнять только люди. Это заставляет нас сомневаться, нужны ли нам технологии для наших компаний, ответ — да.Чтобы заявить о себе на рынке, важно следовать определенным технологическим тенденциям. Следование технологическим практикам может обеспечить ваше место на рынке и сделать ваших сотрудников более осведомленными о том, что происходит в мире. Степень, в которой вы хотите зависеть от этих методов, полностью зависит от вас и вашей компании.

Узнать больше : Современный работник требует современного признания

Внимание к последним тенденциям в управлении человеческими ресурсами

Современный бизнес сталкивается с быстрым и неуклонным ростом искусственного интеллекта, и большинство компаний-респондентов в исследовании Deloitte Global Human Capital Trends 2019 года сообщают, что им необходимо не только переосмыслить свои способности к обучению, но и заново изобрести свои опыт рабочей силы для повышения эффективности и пересмотра того, как они развивают лидеров.Это сдвиги, которые необходимо изучить, чтобы избежать застоя кадрового процесса, поэтому давайте подробнее рассмотрим последние достижения в области управления человеческими ресурсами.

Тенденция 1 — «Переназначение» человеческого капитала

Из-за трудностей с наймом менеджеры часто забывают об одной из наиболее эффективных тактик, которые иногда используют специалисты по персоналу, — перемещении нынешних сотрудников на имеющиеся вакансии в компании. Конечно, любой конкретный человек должен обладать определенными навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

Вторая и не менее эффективная тактика — использовать альтернативный человеческий капитал, например, подрядчиков, фрилансеров и партнеров по аутсорсингу. Такой подход к привлечению талантов лучше всего подходит для компаний, сталкивающихся с быстро меняющимися условиями ведения бизнеса. Например, если вам нужно срочно заново изобрести одну из ваших технологических систем, например ERP, и у вас нет квалифицированных собственных специалистов. В этом случае вы можете передать свой новый технологический проект на аутсорсинг специальной группе разработчиков.

В соответствии с мировыми тенденциями в области альтернативной рабочей силы, современные предприятия имеют прекрасную возможность сотрудничать с поставщиками, подрядчиками, аутсорсерами и фрилансерами, которые находятся за границей.Кроме того, такой потенциальный трудовой капитал обычно дешевле и, благодаря современным технологиям, легко доступен.

Тенденция 2 — Использование технологий для найма

Используя надежные технологии отбора и поиска, менеджеры по персоналу могут своевременно нанимать и нанимать первоклассных специалистов. К сожалению, не у всех есть такие возможности. Наличие оптимизированной технологии на кончиках ваших пальцев позволяет рекрутерам и отделам кадров более эффективно находить, подбирать и отбирать кандидатов.Они могут сосредоточиться на решениях, основанных на данных, что считается лучшим подходом к процедурам найма.

Ярким примером того, как новые технологии влияют на HR-процессы, является использование современных инструментов на базе искусственного интеллекта. Например, современные организации теперь используют чат-ботов для оптимизации своих прикладных процессов. Среди других передовых методов работы с кадрами — рост числа интервью с использованием видео, которое позволяет отделам кадров проверять и отбирать кандидатов, которые лучше всего соответствуют ролям и обязанностям любой должности.

Инструменты машинного обучения также могут творить чудеса в процессе набора персонала, помогая создать полное представление о потенциальных кандидатах. Эти инструменты предоставляют огромные преимущества современному бизнесу за счет автоматизации процесса найма, что сокращает время проверки кандидатов и увеличивает время для важных действий.

Тенденция 3 — Переосмысление привлечения талантов

Новые подходы к привлечению талантов побуждают специалистов по человеческому капиталу не только находить новые способы доступа к талантам, но и расширять свой взгляд на таланты.Переосмысление мышления о привлечении талантов жизненно важно для улучшения процессов управления персоналом. Компаниям необходимо переосмыслить, как могут выглядеть их потенциальные сотрудники, где они могут их найти и как наилучшим образом использовать современные технологии в полную силу. Например, вы могли предлагать только штатные должности, но все же существует тенденция к найму альтернативных сотрудников, таких как удаленных сотрудников и фрилансеров. Если вы хотите идти в ногу со временем, помните об этих тенденциях.

Как новые технологии делают операции более эффективными

Помня обо всех этих новых тенденциях, давайте посмотрим, как внедрение новых технологий может оптимизировать и улучшить ваши кадровые операции. Мы уже упоминали, что ИИ оказывает огромное влияние на сферу человеческих ресурсов. Он также может быстро связывать качественные данные с вычислительными службами для получения ценной информации. Давайте рассмотрим некоторые ключевые преимущества, которые дает искусственный интеллект.

Преимущество 1 — Управление информацией о сотрудниках

Искусственный интеллект может структурировать аналитическую информацию, чтобы предлагать ценную информацию по каждому аспекту записей ваших сотрудников.После получения разрешения сотрудника на это менеджеры могут получить доступ к данным этого сотрудника, которые могут включать любую информацию, которую они хотят видеть — историю работы, уровень производительности, запросы процесса оценки и т. Д. И сотрудники имеют возможность просматривать и обновлять свою личную информацию. , например, их контакты, адрес, доступные дни отпуска, статус утверждения выходных и подробные сведения об отпуске

Преимущество 2 — Обучение сотрудников

Не секрет, что многие компании сталкиваются с проблемой нехватки навыков.С помощью искусственного интеллекта руководители групп могут лучше планировать возможности обучения для членов своей команды. А технология упрощает отслеживание прогресса обучения и определение навыков, которые больше всего нуждаются в тщательной тренировке.

Преимущество 3 — Автоматизация рутинных задач

Чтобы сосредоточиться на важных делах, менеджеры по персоналу могут использовать инструменты на базе искусственного интеллекта для автоматизации повторяющихся, рутинных или выполняемых вручную процессов. Такие процессы, как адаптация, проверка резюме и поиск новых навыков, легко выполняются машинами и настраиваются в соответствии с вашими потребностями.

Преимущество 4 — Улучшение процессов найма

Такие инструменты, как чат-боты, могут помочь менеджерам получить доступ к потенциальным кандидатам через несколько кадровых резервов и каналов. Проверка резюме обеспечивает более точные профили кандидатов, что в конечном итоге приводит к повышению производительности труда и производительности.

Одними из наиболее эффективных инструментов, которые ИИ предлагает HR-индустрии, являются языковая обработка, облачные решения, боты, цифровые помощники, автоматизированное машинное обучение и API-интерфейсы для бизнес-функций.Как видите, приложения на базе искусственного интеллекта определенно могут повысить продуктивность как специалистов по персоналу, так и сотрудников. Эти приложения предлагают мощные инструменты для более тесного сотрудничества в организации, более точной аналитики, более точных прогнозов будущих тенденций и ясных и ценных аналитических данных. При внедрении технологии искусственного интеллекта обязательно обдумайте и определите, что вы хотите, чтобы она приносила пользу вашей компании, как она может вписаться в ваши операции и какие инструменты вам нужны больше всего. Будущее человеческого капитала уже наступило, и пора двигаться вперед — или оставаться позади.

10 лучших тенденций в области технологий человеческих ресурсов | by TechMagic

Человеческие ресурсы неизбежно сосредоточены вокруг людей — поиск подходящих для проекта, мотивация их делать все возможное на рабочем месте и помощь членам команды в построении значимых отношений.

Однако последние 20 лет перевернули подход компаний к управлению талантами с ног на голову, внедрив технологии и автоматизацию. Системы управления персоналом помогают отслеживать прием на работу, отслеживать посещаемость сотрудников и улучшать показатели удержания.

Есть много инноваций, которые еще не получили распространения в области управления персоналом. Как технологические достижения, осведомленность общества о проблемах на рабочем месте и интеграция поколения Z в рабочее место повлияют на управление талантами? Вот 10 тенденций в управлении человеческими ресурсами, которые будут определять будущее HR.

Содержание:

Инструменты управления персоналом Миграция в облако
Инструменты самообслуживания сотрудников
Интеграция с блокчейном
Инструменты анализа персонала
Управление производительностью в реальном времени
Биометрическое отслеживание рабочего времени
Подключенные платформы на рабочем месте
Инструменты сообщения о преследовании
ИИ в управлении персоналом
Использование гендерно-нейтрального языка в цифровых платформах
Резюме

В настоящее время многие компании борются с разрывом между различными областями управления человеческими ресурсами.Менеджеры по работе с талантами должны полагаться на несколько решений для автоматизации найма, адаптации, оценки эффективности и расчета заработной платы.

Облачные HR-инструменты помогут повысить доступность HR-технологий, давая всем членам команды возможность в любое время получить доступ к актуальным данным на рабочем месте. Преимущества облачных решений для управления талантами как одной из современных тенденций в области управления персоналом многочисленны:

Снижение риска человеческой ошибки в процессе ввода данных;
Содействовать взаимозависимости внутри команды и способствовать сотрудничеству;
Сократите накладные расходы на выполнение повседневных заданий;
Экономия времени и денег для предприятий;
Они более гибкие и их легче обновлять, чем разрозненный инструментарий.

Менеджеры по персоналу рассматриваются как связующее звено между командами проекта (управление) и исполнителями (сотрудники) и поэтому часто перегружены задачами и поручениями. Раньше менеджер по талантам был человеком, к которому каждый сотрудник обращался за обновлениями на рабочем месте или для сбора данных.

Хорошая новость заключается в том, что технологический скачок в области управления персоналом сделал возможным рост и развитие инструментов самообслуживания. Такие платформы помогают менеджерам по талантам держать команду в курсе событий, не отвечая на вопросы каждого сотрудника.

Влияние инструментов самообслуживания будет огромным, если они станут обычным явлением в бизнесе. Вот преимущества, которые получают компании при интеграции платформы самообслуживания в рабочее место:

Более высокая эффективность административных задач;
Повышенная прозрачность — сотрудники могут видеть источники любых данных на рабочем месте и проверять их;
Обновление для рабочих в реальном времени;
Повышение боевого духа команды, снижение выгорания.

По мере того, как компании переходят к цифровой трансформации, бизнес-менеджерам придется решать новые задачи, такие как безопасность данных и управление доступом.Вот почему команды рассмотрят возможность внедрения технологических тенденций в области управления персоналом, таких как решения на основе блокчейнов, для обеспечения целостности данных и прозрачности рабочего места.

Это основные цели, которые интеграция блокчейнов поможет достичь менеджеров по персоналу:

По мере того, как на рынок выходят последние тенденции в области управления персоналом, становится все труднее создать единый стандарт хранения и обмена данными. В зависимости от набора инструментов, который использует команда, информация о сотрудниках может храниться в разных форматах и значениях.

С помощью технологий электронного распределенного реестра менеджеры по персоналу могут создавать и обмениваться методами разработки между разработчиками программного обеспечения и коллегами.Блокчейн значительно улучшит сотрудничество между отделами кадров и предоставит программистам рекомендации по разработке, тем самым повысив качество организационных систем HR.

Благодаря доступу на основе ключей регистры блокчейна считаются защищенными от несанкционированного доступа. Эта технология имеет огромное значение для управления доступом — предприятия могут гарантировать, что только доверенные лица имеют доступ к данным, отсеивая подделок или потенциальных злоумышленников. Такие инициативы, как Trusted Global Network for HR Data, облегчат доступ к данным для правомочных сторон.С другой стороны, Identity Access Management обеспечит безопасность хранения данных.

Одной из проблем, влияющих на уровень удержания сотрудников и общую продуктивность проекта, является несоответствие между целями компании и командой. Компании неосознанно не могут обеспечить рост и развитие талантов или нацелены не на те области.

Инструменты кадровой аналитики — недостающее звено между бизнес-менеджерами и сотрудниками. Они используют науку о данных и искусственный интеллект для исследования, сбора, обработки данных о сотрудниках и выявления на их основе закономерностей.

Вот как инструменты аналитики могут использоваться на разных этапах управления человеческими ресурсами:

Обучение — определение предпочтительного стиля обучения и амбиций сотрудника, чтобы побудить членов команды оттачивать свои навыки;
Вовлеченность — планирование уровней вовлеченности сотрудников, определение факторов, которые способствуют колебаниям, получение индивидуальных отчетов с соответствующими советами по управлению командой;
Возможность трудоустройства — определение способов использования внутренней рабочей силы компании, чтобы избежать необходимости нанимать новых сотрудников.

В целом инструменты HR-аналитики предлагают работодателям общий взгляд на состояние рабочего места.

Система с обратной связью доказала свою эффективность во многих отраслях промышленности. Такие методологии управления проектами, как Agile, основаны на поэтапной обратной связи, которая помогает гарантировать соответствие продукта условиям контракта.

В человеческих ресурсах получение постоянной обратной связи об эффективности или удовлетворенности сотрудников пока не входит в число текущих тенденций в области управления персоналом. Хорошая новость заключается в том, что инструменты управления производительностью в реальном времени позволят сотрудникам и отделам кадров лучше контролировать работу команды.Менеджеры по талантам смогут определить, какие сотрудники пытаются внести свой вклад в проект, и найти способы более эффективно интегрировать их в рабочую среду.

Технологические гиганты, такие как Deloitte и GE , используют инструменты управления эффективностью для повышения качества вклада в проекты и мониторинга удовлетворенности сотрудников. Вот почему HR-отделы должны использовать инструменты отслеживания производительности в реальном времени:

Способствует обучению и развитию;
Мотивирует сотрудников, отслеживая их достижения;
Повышает компетентность полезности.

Управление посещаемостью сотрудников жизненно важно для успешного контроля рабочего места. Однако большинство компаний по-прежнему используют устаревшие инструменты для определения рабочего времени своих команд — от электронных таблиц до бумажных списков.

Биометрические сканеры — это будущее направление HR в отслеживании сотрудников. Во-первых, их сложно подделать, поскольку члены вашей команды не могут подделать отпечатки пальцев. Кроме того, инструменты биометрического отслеживания защищены от взлома и хранят данные в частных хранилищах.

Биометрические считыватели отпечатков пальцев помогают избежать вторжения друзей и предотвращают кражу времени.Технология может применяться для удаленного управления сотрудниками, а сканеры отпечатков пальцев легко интегрируются со смартфонами.

Интернет вещей стал важной частью цифровой трансформации рабочего места. Лидеры в области технических менеджеров талантов используют подключенные инструменты для отслеживания производительности сотрудников и используют соответствующие данные о состоянии здоровья, чтобы гарантировать, что сотрудник не подвергает себя риску получения травм на рабочем месте.

Благодаря трекерам активности на базе IoT менеджеры по талантам могут продвигать здоровый образ жизни в своей команде и облегчать переговоры с поставщиками медицинского страхования.

Интернет вещей предлагает ряд возможностей обучения и образования, позволяя сотрудникам получать доступ к учебным материалам по запросу, не прерывая выполнение задачи.

Подключенные носимые трекеры предоставляют новые способы повышения безопасности рабочего места и контроля безопасности сотрудников. Менеджер по талантам сможет мгновенно отследить местонахождение каждого сотрудника, предлагая более быстрые и эффективные способы связи с командой.

Эпоха «Я тоже» привела к появлению новых тенденций в сфере управления персоналом, побудив менеджеров по талантам придумывать более быстрые, неинвазивные и более эффективные способы сообщения о сексуальных домогательствах.Благодаря технологическому прогрессу сотрудникам не обязательно назначать личные встречи, чтобы уведомить руководство о жестоком поведении коллеги.

Существуют десятки технических решений для доступных и точных сообщений о домогательствах. Наиболее распространенными из них являются:

Платформы для сообщений о дискриминации на рабочем месте;
Инструменты анонимной отчетности;
Чаты мессенджера;
Горячие линии;
Инструменты выявления предвзятости при собеседовании.

Управление талантами — это беспокойный процесс с множеством изменений в последнюю минуту, запросов, которые нужно отслеживать, и вакансий, которые нужно заполнить. Чтобы упростить управление сотрудниками, команды по найму активно используют искусственный интеллект. В будущем искусственный интеллект станет одной из самых влиятельных тенденций в области технологий человеческих ресурсов. Это поможет автоматизировать большинство операций по мониторингу, предоставив менеджерам больше времени для планирования, выработки стратегии, обучения и работы над личным развитием. Искусственный интеллект также набирает обороты в фактическом процессе проверки, когда компании потенциально могут значительно повысить эффективность за счет использования инструментов найма на основе ИИ.Многие поставщики заявляют, что их системы на основе искусственного интеллекта могут помочь сократить пул из нескольких сотен кандидатов до окончательного списка из 5–6 с наивысшим потенциалом.

Вот наиболее распространенные цели ИИ на рабочем месте:

Интеллектуальное планирование сотрудников — определение количества сотрудников, необходимых для выполнения проекта;
Прогнозирование изменений в последнюю минуту повышает точность планирования и сокращает количество узких мест;
Обеспечение объективного отношения к кандидатам и сотрудникам;
Автоматизация рутинных задач.

Увеличение числа людей, считающих себя небинарными, входит в число определяющих тенденций в области технологий управления персоналом, влияющих на рабочее место. Помимо устранения предвзятости по гендерному признаку из процесса принятия решений, менеджеры по работе с талантами должны следить за тем, чтобы они не навязывали сотрудникам гендерные ценности.

Адаптация всего программного обеспечения к мировоззрению людей, идентифицирующих себя по нетрадиционному полу, имеет решающее значение для высоких показателей удержания. HR-команды и владельцы бизнеса уже проинструктированы, как избегать использования местоимений, связанных с полом, во время кампаний по набору персонала или в интерфейсе программного обеспечения.В будущем тенденции социальной осведомленности в области управления персоналом, вероятно, будут и дальше расти.

Будущее управления человеческими ресурсами тесно связано с технологиями. Все больше компаний перейдут на универсальные платформы и инструменты для управления талантами. Чтобы оставаться в числе лидеров в этой области, подумайте об интеграции инструмента управления персоналом в рабочий процесс вашего бизнеса.

Пригласите команду опытных инновационных разработчиков для разработки индивидуального решения. В TechMagic мы разработали персонализированные и полностью настраиваемые инструменты управления талантами для малых и средних предприятий и крупных компаний.Наша команда использует широкий спектр технологий для разработки программного обеспечения для настольных ПК и мобильных приложений — Node.js, Angular, React, AWS, Serverless, Salesforce и многие другие.

Чтобы обсудить ваш проект с TechMagic — оставьте нам сообщение. Менеджер проекта свяжется с вами в кратчайшие сроки и поможет сформировать ваш будущий проект!

8 общих проблем HR-технологий и способы их преодоления

Малые и средние предприятия сталкиваются с множеством общих проблем, связанных с технологиями управления персоналом.В большинстве случаев эти проблемы можно преодолеть с помощью единой системы управления человеческими ресурсами, иногда называемой системой управления человеческим капиталом (HCM), которая может:

Включение всех функций управления персоналом, от приема на работу сотрудников до выхода из компании
Сбор всех данных о персонале в одном центральном и безопасном (облачном) месте
Оцифруйте и автоматизируйте как можно больше HR-задач и процессов
Уравновесить использование инструментов самообслуживания на стороне сотрудников (позволяя им вводить и управлять своей собственной информацией) с возможностью менеджеров облегчить свою кадровую нагрузку на стороне работодателя
Расти и масштабируйся вместе с организацией, эволюционируя в соответствии с меняющимися требованиями
Поддержка расширенных, обширных отчетов и аналитики, чтобы сделать необработанные данные более действенными и информативными.
Встроить возможности искусственного интеллекта, которые могут предложить рекомендации по будущим задачам управления персоналом
Измените восприятие HR с внутренней административной нагрузки на средство достижения целей и укрепления бизнеса

Итак, какие восемь общих проблем с HR-технологиями, которые более надежная и продвинутая система может помочь вашему бизнесу?

1.Несопоставимые, неуклюжие платформы, приводящие к неадекватным данным и нечетким отчетам

У вас есть несколько отдельных систем, каждая из которых обрабатывает только один аспект ваших HR-функций? Например, есть ли у вас одна система для расчета заработной платы, другая для учета рабочего времени и еще одна для управления выплатами сотрудникам?

Конечно, вашей HR-команде неэффективно работать с несколькими системами.

Кроме того, эти разрозненные системы часто требуют ручного ввода данных по персоналу, что занимает много времени и может привести к ошибкам и непоследовательным или неполным данным по персоналу.

И, скорее всего, некоторые из этих систем не обмениваются данными друг с другом и, следовательно, не передают данные без проблем. Данные могут даже рассчитываться по-разному между системами и могут плохо синхронизироваться.

Когда информация разделена на разрозненные хранилища, а сбор, обработка и интерпретация данных — это неуклюжий и трудоемкий процесс, это может привести к пробелам в HR-данных и неадекватной отчетности — это означает, что вы не получаете полной картины того, что происходит с вашим организация.Следовательно, вы не можете быстро и своевременно принимать наиболее обоснованные решения.

Комплексная, полностью автоматизированная система управления персоналом может:

Оптимизация работы с персоналом
Освободите персонал отдела кадров от административных задач, чтобы они могли сосредоточиться на приносящей доход деятельности
Уменьшите вероятность появления слепых зон или неточностей с вашими данными HR
Сделайте данные HR полными и доступными, чтобы вы могли использовать их для стратегического планирования и повседневного управления

2.Дорогая и трудоемкая ИТ-поддержка и надстройки

Поэлементные системы управления персоналом на первый взгляд могут показаться рентабельными. Особенно, если у вас небольшой бизнес или новый стартап.

Но, как мы уже упоминали, стандартные пакеты программного обеспечения, которые обрабатывают только один аспект HR, редко взаимодействуют с другими вашими системами. Требуется большая техническая сложность, чтобы заставить разрозненные системы взаимодействовать и работать вместе так, как вам нужно, чтобы приносить пользу вашему бизнесу. Обычно это требует значительного вмешательства ИТ-специалиста, что стоит недешево.

Например, система хронометража, казавшаяся доступной для бюджета и простой в использовании, становится дорогой, если учесть плату за найм ИТ-гуру, чтобы система взаимодействовала с вашим программным обеспечением для администрирования льгот.

Общая цена взлетает, если учесть:

Регулярное техобслуживание
Ремонт
Обновления
Ручная передача данных между отдельными программными системами
Прочие дополнительные услуги за дополнительную плату

Кроме того, неэффективные или неадекватные технологии управления персоналом могут тратить драгоценное время и энергию сотрудников.Это также может привести к ошибкам, которые повлияют на прибыль вашей компании. Когда законы не соблюдаются из-за проблем с HR-технологиями, ваш бизнес может даже подвергнуться штрафам.

Со временем настоящая долгосрочная стоимость отдельных систем управления персоналом может легко превысить первоначальную стоимость более комплексной системы управления персоналом.

3. Несколько поставщиков для управления

Если ваша группа HR считает утомительным использовать несколько разных систем управления персоналом, это, вероятно, усугубляется тем, что им приходится иметь дело с несколькими поставщиками.Это просто больше третьих сторон, с которыми нужно связываться и согласовывать каждый раз, когда возникает технический вопрос или проблема, которую необходимо решить.

В идеале, поддержка вашей HR-технологии должна быть легко доступна через один контакт.

Кроме того, когда разработчики программного обеспечения развертывают обновления, ваш бизнес может потерять ценные данные и время, поскольку вы реинтегрируете и синхронизируете различные системы.

4. Отсутствие масштабируемости

То, что работало, когда у вас было новое или меньшее предприятие, — скажем, бумажные формы и больше ручного труда, — будет становиться все труднее и требовать много времени для управления по мере вашего расширения.

По мере увеличения численности персонала и сложности вашей компании вы захотите тратить как можно больше времени на ведение бизнеса, улучшение обслуживания клиентов и увеличение прибыли. Примеры того, что вы, вероятно, не захотите тратить большую часть своего времени на выполнение вручную:

Отслеживание и согласование ВОМ и других листьев
Составление графиков и смены
Управление льготами
Расчет заработной платы
Обновление форм сотрудников

Эти вещи начнут ощущаться как ненужные отвлекающие факторы, которые сдерживают вас и замедляют вашу продуктивность.

В отличие от обширной системы управления персоналом, отдельные системы управления персоналом по своей природе ограничены по объему и функциональности. Это бесполезно, поскольку ваша компания растет и нуждается в развитии, особенно когда ваша компания выходит на средний рынок в течение своего жизненного цикла.

По мере роста вашей компании вы можете столкнуться с новыми вопросами. Например, будет ли более высокая численность сотрудников подчинять вашу компанию новым законам? Будет ли ваша компания открывать новые офисы в других штатах или муниципалитетах? Комплексная система управления персоналом может помочь вам добиться этого без привлечения дополнительных специалистов по персоналу.Такая система может:

Сообщит вам о соответствующих законах о кадрах и предложит соблюдать
Автоматически вносить любые изменения или обновления в систему, чтобы привести систему в соответствие, без вашего участия или усилий
Предоставляет вам доступ к команде профессионалов или ресурсам по запросу для получения рекомендаций и передовых методов.

Наличие более крупной организации приводит к тому, что требуется управлять большим объемом кадровых данных. В отличие от комплексной системы управления персоналом, отдельные системы управления персоналом могут не иметь возможности хранения данных, чтобы не отставать от потребностей вашей компании.Если ваша система управления персоналом выйдет из строя, это может привести к разрушительной потере данных и прерываниям работы. Если вы храните данные за пределами своей организации в облачной среде и решаете увеличить лимиты хранилища, это дополнительные значительные расходы.

Внедрение системы управления персоналом, которая масштабируется вместе с вашим бизнесом, может не только сэкономить ваше время и нервы, но также может позволить вам перейти от тактического мышления к более стратегическому. Когда ваш бизнес переходит от реактивного к проактивному, вы даете своим сотрудникам возможность брать на себя новые инициативы, которые поддерживают видение и миссию вашей компании, вместо того, чтобы тратить весь день на тушение пожаров.

И, по мере увеличения или уменьшения масштабов вашей компании, учитывайте следующее: бумажная или частичная установка программного обеспечения для управления персоналом, которая в значительной степени зависит от ручного труда, требует, чтобы несколько человек обрабатывали льготы, начисление заработной платы, налоги, а также документы по найму и адаптации. Для сравнения: облачная, полностью интегрированная и всеобъемлющая система управления персоналом с автоматизированными процессами требует меньшего количества сотрудников для выполнения тех же функций. Вполне вероятно, что ваша компания могла бы даже меньше тратить на HR в расчете на одного сотрудника.

5. Вопросы соответствия

Деловые круги сталкиваются с густым лесом федеральных, государственных и местных законов и постановлений, связанных с трудоустройством.Ситуация усложняется тем, что эти правила часто меняются.

Быть в курсе и быть в курсе изменений нормативных требований, особенно в нескольких регионах, — это самостоятельная работа на полный рабочий день, даже для выделенного специалиста по персоналу, что делает ее еще более сложной задачей для бизнес-лидера, сосредоточенного на многих других важных обязанностях.

Устаревшие неинтегрированные системы управления персоналом, как правило, не предоставляют своевременных ресурсов по запросу или рекомендаций специалистов по персоналу в режиме реального времени по изменениям в законодательстве о найме в каждом регионе.Они также не исправляют автоматически проблемы с соблюдением требований — например, изменение процентной ставки заработной платы для определенных удержаний — еще до того, как вы даже заметите о них, как это можно сделать с помощью облачной всеобъемлющей системы управления персоналом.

Однако надежная система управления персоналом может делать эти вещи и может помочь вашей компании избежать:

Жалобы
Длительные расследования
Штрафы
Судебные иски

6. Громоздкое управление жизненным циклом сотрудника

Подумайте обо всей кадровой документации и процессах, связанных с сотрудниками на протяжении всего срока их пребывания в вашей компании.

От управления процессом подачи заявки до выхода из компании вы хотите, чтобы работа каждого сотрудника была гладкой, цельной и простой.

Начнем с того, что если ваше заявление о приеме на работу и процесс адаптации оформляются на бумажном носителе, громоздкие и медленные, вы определенно не произведете хорошего впечатления на потенциальных кандидатов на работу сразу же. Это означает, что вы можете потерять значительную прибыль, потому что позиции открыты дольше, чем необходимо. Вы также можете упустить желаемый талант, который может разочароваться в вашем процессе и уйти.

Многие сотрудники ожидают, что к ним будут относиться как к внутренним клиентам. Использование HR-технологий для повышения качества обслуживания сотрудников является частью хорошего обслуживания клиентов и может уменьшить неудобства и неудобства.

Когда дело доходит до повседневных тактических задач HR, таких как учет времени, запрос PTO и выбор льгот, многие сотрудники хотят иметь возможность управлять этими задачами независимо и получать доступ к своей информации в любое время. Чем больше они делают, тем меньше вашим менеджерам приходится влезать в обязанности HR.Это беспроигрышный вариант для всех.

Более того, пренебрежение сбором и хранением всей необходимой документации при приеме на работу или увольнении сотрудника может привести к ответственности вашей компании.

Современные надежные системы управления персоналом позволяют вашей компании отслеживать кандидата на протяжении всего жизненного цикла его приема на работу, адаптации и трудоустройства. Эти системы могут помочь вам:

Сохраняйте организованность и избавьтесь от хлопот, связанных с бумажными формами (или страха их потерять)
Доступ к инструментам и информации, чтобы соответствовать требованиям
Повысьте эффективность выполнения повседневных кадровых задач
Вопросы измерения, такие как текучесть кадров и расходы на найм
Предоставить сотрудникам больше автономии для управления собственной информацией

7.Небезопасное хранение или передача данных

Мы все слышали истории о раскрытии личных данных сотрудников, когда ноутбук компании случайно оставляли на виду. Или, возможно, бумажные данные потеряны в результате стихийного бедствия. Хранение информации о сотрудниках на индивидуальном компьютере или в картотеке может обернуться катастрофой.

Надежная облачная система управления персоналом может безопасно хранить все ваши данные в облаке, чтобы снизить риск кражи или уничтожения.

А как насчет кибербезопасности? С этой проблемой вы можете согласиться с тем, что разделение данных между различными системами управления персоналом может быть разумным шагом.В конце концов, хакеру придется взломать больше систем. Разве объединение данных в одно хранилище не делает вашу компанию более уязвимой?

Собственно, нет.

Комплексные системы управления персоналом могут соответствовать отраслевым стандартам и требоваться в соответствии с законами о кибербезопасности и конфиденциальности для поддержания определенных уровней безопасности для защиты конфиденциальной информации. Сертификаты отраслевых стандартов могут:

Продемонстрировать, что компания следует общепринятым принципам и процессам безопасности
Укажите, что внешняя организация подтвердила соблюдение компанией принципов сертификации.
Обеспечьте не только соответствие компании требованиям сертификации, но и то, что ваши кадровые данные находятся в надежных руках.

8.Невозможность увидеть информацию ни на одном устройстве

Мало кто больше привязан к ПК за своим столом. Это особенно верно, поскольку все больше сотрудников работают удаленно — тенденция, которая, вероятно, сохранится. В результате часть того, чтобы сделать данные HR более доступными, позволяет заинтересованным сторонам компании просматривать их в любом месте и в любое время.

С этой целью убедитесь, что вы выбрали программное обеспечение с мобильными возможностями, которое также обеспечивает безопасность критически важной кадровой информации независимо от того, где находятся сотрудники.Вы можете быть уверены, что любая продвинутая консолидированная облачная система управления персоналом предлагает такую мобильную доступность.

Подводя итог

Многие компании допускают одни и те же ошибки, когда дело доходит до внедрения HR-технологий. Этих ошибок:

Удерживать компании от достижения целей
Слишком много времени и денег
Расстроить пользователей
Медленный рост компании и производительность
Поставить организацию под угрозу

К счастью, есть четкое решение, которое в долгосрочной перспективе будет более рентабельным и выгодным для динамичного бизнеса: внедрение единой комплексной облачной системы управления персоналом.

Чтобы узнать больше о преимуществах модернизации вашей HR-технологии и выбора программного обеспечения, загрузите нашу бесплатную электронную книгу: HR-технологии: Как выбрать лучшую платформу для вашего бизнеса.

Программы ДПО — РЭУ им. Г.В. Плеханова

Институт экономики и менеджмента

Курс: Современные технологии управления персоналом

Курс: Современные технологии управления персоналом

«Современные технологии управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

1.1 Технологии управления персоналом

Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации (Дипломная работа)

1.2 Современные технологии управления персоналом. Проблемы управления персоналом на предприятии

Похожие главы из других работ:

1.1 Современные технологии управления персоналом — цели, задачи, инструменты, виды и разновидности

2.2 Современные информационные технологии и качество управления

1.2 Современные технологии и подходы к управлению персоналом

1.2 Современные методы управления персоналом за рубежом

2. Современные системы управления персоналом на предприятии

1.2 Современные технологии управления персоналом

2. Современные информационные технологии логистического управления

2. Современные технологии отбора и приема как основные направления управления персоналом

1. Современные технологии управления персоналом — аутплейсмент

1.1 Современные концепции управления персоналом

1.3 Технологии управления персоналом

2.2 Технологии управления персоналом

1.2 Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом

Глава 1. Современные методы и технологии управления производственным процессом в организации

1.4 Современные методы и технологии управления производственным процессом

Технологии управления персоналом в ресторане

Технологические тенденции в HR на 2021 год

Что такое HR-технология?

Технологические тенденции в управлении персоналом 2020 — 2021

Искусственный интеллект (AI) в HR-технологиях

Инструменты самообслуживания

Здоровье сотрудников

Проблемы HR-технологий

Наем и удержание рабочих

Помощь работодателям в поиске подходящих кандидатов

Требования к более быстрому принятию решений

Получение пособий, которые нужны работникам

Управление эффективностью и непрерывное обучение

Влияние HR-технологий на управление производительностью и непрерывное обучение

Тенденции в сфере HR-технологий для будущего работы после COVID-19

Повышенная ориентация кадрового состава

Переход в удаленную организацию

Поддержка основных сотрудников

Разработка новых бизнес-стратегий

Использование HR-технологий для достижения успеха

Как технологии влияют на кадровую практику? | Малый бизнес

Совет

Рекрутинг, преобразованный Интернетом

Простота общения

Анализ данных о производительности сотрудников

Слишком много данных

Методы обеспечения безопасности

6 технологических тенденций, которые меняют определение управления человеческими ресурсами

1. Большие данные — мощь организаций

2.Мобильные приложения — это будущее

3. Социальные сети — мощный инструмент

4. Облачные технологии и SaaS

5. Принесите свои собственные технологии (BYOT)

6. Носимые технологии

Примеры облачных приложений для управления персоналом

1. BambooHR

БамбукHR

2.Gusto HR

Gusto

3.monday.com

monday.com

4. OnPay

OnPay

5. Paycor

Последствия технологических сбоев

Идти в ногу с развитием бизнеса

Эмили Уотсон

Как человеческие ресурсы развиваются вместе с технологиями?

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Внимание к последним тенденциям в управлении человеческими ресурсами

Тенденция 1 — «Переназначение» человеческого капитала

Тенденция 2 — Использование технологий для найма

Тенденция 3 — Переосмысление привлечения талантов