Способы поведения в межличностном конфликте: Способы поведения в межличностном конфликте в организации – Межличностный конфликт – что это такое, причины, примеры, основные виды

Способы поведения в межличностном конфликте в организации

Любой конфликт в организации – это спор между сотрудниками. Он может быть конструктивным, благодаря чему удастся решить какую-то проблему и сделать работу более эффективной. Или деструктивным, что приведет к ухудшению показателей.

Конечно, любой руководитель должен уметь справляться с такими ситуациями. И в данной статье мы расскажем, какие споры бывают и как их можно решать.

Содержание статьи:

Классификация конфликтов

Все конфликты можно поделить на 3 категории:

• горизонтальные – между сотрудниками разных подразделений, которые не подчиняются друг другу;
• вертикальные – между руководителем и подчиненными в конкретно взятом подразделении;
• смешанные – совокупность горизонтальных и вертикальных конфликтов.

Причины недопонимания могут быть различны.Например, в виду ограниченности ресурсов компании, разные отделы стараются опередить другие. То же самое происходит, когда у нескольких отделов свои цели и задачи, и они немного противоречат друг другу.

И наконец, это могут быть чисто личностные конфликты, когда более опытные сотрудники не согласны с молодыми, или начальник не может найти общий язык с подчиненными.

Методы решения конфликтов в организации

Способы улаживания конфликта напрямую зависит от того, какого рода этот спор. Существует две категории – структурный и межличностный.

В первом случае камнем преткновения являются шероховатости в самой организации. А во втором – есть проблемы в общении между конкретными людьми.

Типы решения структурных конфликтов

Базовых решений всего четыре:

• Координация – установление в компании жесткой иерархии и принцип единоначалия. Таким образом, если между различными отделами возникают споры, их может решить общее руководство. Также можно создать специальное промежуточное подразделение, которое будет координировать работу тех, кто ввязан в конфликт.
• Поощрение – система вознаграждений для тех, кто сумел найти выход из сложившейся ситуации и ликвидировать конфликт. Это могут быть денежные бонусы или продвижение по карьерной лестнице. В дальнейшем это будет стимулировать и других сотрудников.
• Разъяснение требований к работе – каждый отдел, как и каждый сотрудник должен четко представлять, какой результат он должен показывать, каков его круг обязанностей и где оканчивают полномочия. А задача руководителя подробно донести это до подчиненных.
• Установление комплексных целей – руководитель ставит задачу, которая требует усилий разных сотрудников и даже отделов.

Способы поведения в межличностном конфликте

Если сотрудники компании никак не могут найти общий язык, то руководитель может поступить одним из следующих способов:

• Уклонение – начальник просто не замечает конфликт, давая подчиненным самим разобраться. Это тоже выход, если межличностный спор не мешает основной работе компании.
• Сглаживание – начальник поддерживает одну из сторон. Конфликт будет исчерпан, и кто-то из спорящих точно останется доволен, но есть серьезный риск потерять сотрудника.
• Принуждение – начальник решает конфликт силой, попросту приказывая прекратить его. Метод действенный, хотя отношения между сотрудниками точно не улучшатся.
• Компромисс – «золотая середина» решит текущий конфликт, но каждый из сотрудников все равно останется при своем мнении.
• Решение проблемы – самый правильный, но самый сложный способ. Плюс, он не всегда возможен.

Есть еще жесткие тактики поведения в конфликте — об этом отдельная статья

Любой конфликт, как мы сказали в самом начале, можно рассматривать и как положительный опыт. Это возможность наладить работу в коллективе (особенно если речь идет о большой компании) и сделать ее более эффективной.

Межличностный конфликт – что это такое, причины, примеры, основные виды

Одним из самых распространенных типов конфронтации в обществе является межличностный конфликт. Он имеет разные формы проявления и причины возникновения. Каждое противостояние можно разделить на определение стадии, для которых есть свои пути разрешения.

Что такое межличностный конфликт?

Изучением различных противостояний занимается особая наука – конфликтология. В ней существует четкое определение, что межличностный конфликт – это открытое противоречие между двумя и более индивидами, возникающее в процессе взаимодействия в различных сферах жизни общества: экономической, политической, социокультурной и других. Такая конфронтация появляеся, когда люди начинают воспринимать сложившуюся ситуацию как проблему с психологическим подтекстом.

Что характерно для межличностных конфликтов?

Для такого рода конфронтации между людьми свойственны следующие черты:

1. Участие двух и более индивидов.
2. Открытое столкновение участников межличностного конфликта в реальной единице времени.
3. Отличающиеся личные мнения, взгляды и суждения в отношении определенной проблемы или ситуации, интересы отдельных групп и объединений, которые и нарушают нормальное взаимодействие сторон.
4. Одна из сторон в результате столкновения интересов действует в ущерб другой. Второй участник предпринимает активные ответные действия.
5. Полное разрешение конфликта возможно только при поиске компромисса, который устроит всех участников взаимодействия. Победа одной из сторон не исчерпает конфликт.

Причины межличностных конфликтов

В обществе ежедневно разгораются миллионы межличностных конфликтов не существует человека, который хоть раз бы в них не участвовал. Если индивид не является зачинщиком противостояния, то он может быть втянут в него даже против своей воли. Этому способствуют разнообразные причины возникновения межличностных конфликтов, которые условно можно разделить на пять групп:

1. Информационные причины, в основе которых лежит неприемлемая для одной из сторон информация. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, дезинформация, обнародование нежелательных или конфиденциальных сообщений, неверная интерпретация или спорные вопросы в существующих законах или правилах.
2. Противостояние между людьми нередко возникает на фоне поведенческих факторов. Грубость, агрессия или эгоизм одной из сторон.
3. Неудовлетворенность взаимоотношениями сторон. Это может быть как недовольство сложившимся взаимодействием, так и предложением по его развитию или продолжению.
4. Ценностные причины. Сюда можно отнести те личные установки и верования, которые принимаются одной стороной, но отвергаются другой.
5. Структурные факторы или стабильные обстоятельства которые существуют вне зависимости от воли конкретного индивида, то есть те, которые он не может изменить. Система управления государством или правосудия, пол, возраст и прочее.

Примеры межличностных конфликтов

Профессионалы утверждают, что межличностный конфликт в психологии – это неотъемлемая часть жизни в человеческом обществе. Его вызывает большое количество причин, указанных выше. От чего и примеры в реальной жизни можно найти повсюду:

1. Начальник дает интервью в местную газету о деятельности своей фирмы. После выхода номера он понимает, что многие факты искажены журналистом. Стороны встречаются и сотрудник редакции отказывается выпускать опровержение, ссылаясь на свои записи интервью.
2. Студенты одной комнаты общежития спорят о том, кому проводить уборку. Один считает, что все должны убираться по очереди, другой же уверен, что чаще пусть наводит порядок тот, кто больше всех мусорит.
3. Муж с женой не могут найти общий язык в вопросе воспитания сына. Межличностный конфликт разгорается тогда, когда дошкольник отказывается сам одеваться, прося сделать это родителей. Отец запрещает матери одевать сына, но та все равно помогает ребенку.

Виды межличностных конфликтов

Большое количество характеристик одного и того же процесса позволяют классифицировать межличностный конфликт по самым разным критериям. По направленности он может быть:

1. Горизонтальным, когда у участников равные права.
2. Вертикальным, когда одна из сторон находится в подчинении.
3. Смешанным. Такие противоречия часто возникают в организациях.

По значению бывают:

• конструктивные или созидательные;
• деструктивные или разрушительные.

Типы межличностных конфликтов делятся по продолжительности на:

1. Ситуативные противоречия.
2. Пролонгированные разногласия.

Конструктивный конфликт

Под понятием конструктивного конфликта значится взаимодействие, которое в конечном итоге приводит к выходу отношений на качественно более высокий уровень. Он возможен тогда, когда стороны:

1. Придерживаются рамок этики и деловых отношений.
2. Внимательно относятся к аргументам оппонента.
3. Стремятся разрешить ситуацию, а не победить любой ценой.

Специфика конструктивного межличностного конфликта состоит в том, что:

1. Благодаря такому противостоянию стороны осознают, что возникшие противоречия являются неблагополучным симптомом выстраивания отношений.
2. В процессе конфликта выявляются важные разногласия, преодоление которых выводит взаимодействие на новый, более высокий уровень.
3. При грамотном разрешении противоречия убираются факторы разногласий, налаживается взаимопонимание и сотрудничество сторон.

Деструктивный конфликт

Нередко конфликты в межличностных отношениях носят и деструктивный или разрушительный характер. То есть один из участников безапелляционно и жестко настаивает на своей правоте, не принимая позицию второго. Такой индивид нередко прибегает к осуждающим методом борьбы, стремится выиграть в конфликте любой ценой. При таком подходе трудно говорить о правильном разрешении и выходе на новый уровень взаимодействия.

Возможные последствия такого общения:

1. Разрушение или значительное ухудшение устоявшихся отношений.
2. Чувство обиды, неудовлетворенности, гнева или раздражения одного или всех оппонентов.
3. Низкая результативность дальнейшей совместной деятельности.

Особенности межличностных конфликтов

Отличить межличностный конфликт от других видов противоречий можно по следующим характерным особенностям:

1. Понятие межличностного конфликта применимо к непосредственному взаимодействию двух или более индивидов на основе столкновения или личных мотивов.
2. Различные формы межличностного конфликта могут возникать из-за всего спектра известных причин от частных к общим.
3. Такое противостояние считается своеобразной проверкой характера, темперамента, воли и других индивидуальных психических особенностей.
4. Такая форма коммуникации отличается высокой эмоциональностью и охватом всех сфер отношений.
5. Конфликты могут затрагивать интересы не только противоборствующих сторон, но и их окружение.

Стадии развития межличностного конфликта

При любом как конструктивном, так и деструктивном противостоянии, наблюдается конкретная определенная структура межличностного конфликта. Она состоит из следующих стадий:

1. Предконфликтная, то есть положение дел накануне.
2. Завязка или инцидент. Это первое столкновение сторон по возникшему удобному поводу.
3. Нарастание или эскалация конфликта. Она состоит из серии действий и ответных мер сторон.
4. Кульминация или наивысшая точка накала страстей во взаимодействии. Она приводит к тому, что стороны осознают бессмысленность проведения враждебных действий и необходимость поиска пути выхода из сложившейся ситуации.
5. Завершение. Может быть благодаря поиску сторонами решения кризиса или иным причинам.
6. Постконфликт.

Поведение в межличностном конфликте

Во время активной стадии противостояния оппоненты могут выбирать приемлемые для себя способы поведения в межличностном конфликте. Это может быть:

1. Насилие. Более слабая сторона в эмоциональном или физическом плане подчиняется оппоненту, который сильнее ее.
2. Разъединение. Стороны прекращают общение и конфликт угасает до следующего столкновения.
3. Переговоры и примирение. Это может быть как аргументированное принятие обоюдного решения, так и прекращение действий против оппонента всеми участниками. Тогда говорят о том, что противостояние самостоятельно утихает.
4. Привлечение третьей независимой стороны для выхода конфликта на новый уровень.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Решение любого конфликта возможно благодаря одной из следующих стратегий участников:

1. Уклонение и избегание. Способ предполагает отсутствие как уступок, так и настойчивости на своей правоте. Не помогает качественно разрешить ситуацию.
2. Агрессивные межличностные методы разрешения конфликтов – это принуждение и противоборство. При их использовании побежденная сторона будет испытывать недовольство после затихания конфликта.
3. Сглаживание и уступчивость. В такой ситуации партнерам важно сохранить имеющиеся отношения в ущерб реальному решению проблемы.
4. Компромисс или сотрудничество. Это самый оптимальный вариант взаимодействия, при котором стороны пытаются найти пути выхода благодаря взаимным уступкам.
5. Решение проблемы – идеальный сценарий, не предполагающий жертв со стороны всех участников. В реальной жизни встречается редко.

 

Стили поведения в межличностном конфликте. Управление конфликтами

Стили поведения в межличностном конфликте

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:

• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

• уклонение – попытка уйти от конфликта, не придавать ему большой значимости, возможно, из-за недостатка ресурсов для его разрешения;

• приспособление – готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые оцениваются участником выше предмета и объекта разногласий;

• компромисс – взаимные уступки с обеих сторон с целью найти приемлемое для всех решение;

• сотрудничество – совместные действия сторон для решения проблемы. При такой установке считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон с полным соблюдением интересов каждой из них;

• ассертивность (от англ. assert – утверждать, отстаивать) – способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Ассертивное поведение направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих сторон.

«Ассертивность – это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком» [12, 223–224].

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов. Выбор того или иного стиля зависит от изначальной установки участника конфликта и от действий противостоящей стороны.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Поведение в межличностном конфликте

Определение 1

Межличностный конфликт – это открытое столкновение индивидов, вызванное несовместимостью их целей и желаний в определенный момент времени.

Стили поведения в межличностном конфликте

Межличностные конфликты по своей основной форме направлены на разрешение каких-либо проблем. Форма их разрешения зависит от того, как ведут себя субъекты в процессе развития конфликта. Данная сторона конфликта является эмоциональной, а потому исследователи определяют её в качестве наиболее важной.

Выделяют следующие стили поведения личности в межличностных конфликтах:

• соперничество;
• уклонение;
• компромисс;
• приспособление;
• подавление;
• ассертивное поведение.

Рисунок 1. Стили поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Характеристика стилей поведения в межличностных конфликтах

Соперничество – это отстаивание своих интересов, характеризующееся настойчивостью, бескомпромиссностью, отвержением любого вида сотрудничества. При соперничестве используются все доступные субъекту средства. Такой способ взаимодействия друг с другом зачастую используют люди, которые имеют равные ресурсы. С одной стороны, они стремятся удовлетворить свои интересы, а с другой стороны – не хотят проигрывать. Если данный стиль используется двумя субъектами, цель разрешить конфликт превращается в самоцель, все остальные цели уходят на второй план. Нередко при таком развитии событий утрачивается контроль над ситуацией.

Уклонение – это попытка уйти от конфликта. Один из оппонентов или группа отказывается в дальнейшем от непосредственного участия в конфликте, таким образом уклоняясь от решения назревшей проблемы. Формы проявления данного конфликта могут быть следующими:

• игнорирование;
• демонстративное удаление;
• бойкот.

С одной стороны, это весьма удобный способ для субъектов, которые не желают вступать в прямой конфликт, особенно если не располагают достаточными ресурсами для его разрешения. Однако данная модель имеет и негативные моменты, так как уклонение провоцирует завышенные требования к одному из оппонентов, что в результате может привести к проигрышу в конфликте.

Приспособление – это особая форма взаимоотношений, при которой цель оппонента ставится выше своей собственной цели. То есть субъект готов пренебречь своими интересами ради разрешения конфликта. Иногда появляется солидарность, зачастую ложная, имеют место жертвы и уступки. Так, руководитель может придерживаться подобной тактики по отношению к подчиненным или к одному из них для того, чтобы сохранить свой авторитет. Однако если одна из сторон постоянно уступает, это в итоге ведет к накоплению негативных эмоций и повторяющимся, нередко вынужденным уступкам.

Компромисс выступает в качестве наиболее конструктивного способа разрешения конфликта. При компромиссе находится приемлемое решение для обеих сторон, которое устраивает обоих. То есть точка зрения оппонента принимается только в том случае, если это устраивает другую сторону. Однако нередко обе стороны не могут быть удовлетворены в полном объеме, что может стать основанием для возникновения нового конфликта. Компромисс предполагает, что спор можно уладить каким-либо способом. Однако это далеко не всегда так. Например, два ребёнка спорят из-за шоколадки, в данном случае компромисс возможен в том случае, если они поделят шоколадку пополам. Однако если объектом конфликта является игрушка, которую нельзя разделить пополам, разрешение конфликта путем компромисса невозможно. Компромисс предполагает хотя бы частичное удовлетворение потребностей субъектов.

Подавление – это стиль развития конфликта, который заключается в том, что один из оппонентов заставляет другого оппонента принять свою точку зрения любой ценой. В том числе может использоваться власть, агрессия и принуждение. Нередко при этом один из компонентов обладает более высоким рангом, занимает более высокую должность, имеет большие ресурсы, которые ему доступны. Например, такой способ развития конфликта характерен для родителей и ребёнка. Более слабый здесь вынужден подчиниться, однако конфликт загоняется внутрь и через некоторое время неизбежно будет возобновлен.

Ассертивное поведение – это такая модель поведения, которая предполагает возможность и способность человека отстаивать свои интересы и добиваться поставленных перед ним целей, при этом не ущемляя других людей. Данная позиция характеризует внимательное отношение как к себе, так и к оппоненту. На указанной стадии конфликтов не возникает, так как субъекты могут найти верный путь для их разрешения. Кроме того, на данной стадии люди наиболее эффективно взаимодействуют друг с другом.

Оптимальная модель поведения субъектов в конфликте

Замечание 1

Не существует единого стиля поведения, идеального способа разрешения конфликтов между личностями. Все стили имеют место быть и могут быть как спонтанными, так и используемыми сознательно с целью достижения определенного результата.

На то, какую модель поведения выберут люди, влияют различные факторы. Это, в том числе, темперамент, характер и уровень развития личности. Предпочтения людей по поводу разрешения конфликтов также могут зависеть от уровня взаимодействия между ними. Существуют такие модели общения, которые изначально обречены на провал, и ни один способ взаимодействия не поможет уладить конфликт. Кроме того, ни один конфликт не обходится без проявления интереса оппонентов к нему, то есть всегда имеет место личностное отношение всех людей, которые задействованы в нем.

Значительную роль ученые уделяют темпераменту людей, по которым можно предсказать, каким способом люди будут разрешать конфликты между собой, так, темперамент может охарактеризовать скорость, темпы психических процессов и состояний человека.

Например, поведение сангвиника характеризуется высоким уровнем подвижности, они склонны к смене впечатлений, отзывчивы и общительны. Флегматики зачастую медлительны, устойчивы, но замкнуты, слабо поддаются внешним эмоциям, чаще всего логичны в рассуждениях. Холерики ведут себя открыто и резко, у них быстро меняется настроение, они неустойчивы и могут проявлять признаки реакции. Меланхолики неустойчивы, легкоранимы, необщительны, а в случае возникновения конфликтов им свойственны глубокие эмоциональные переживания. Типология человека, то есть экстраверт или интроверт, мыслитель или чувствующий, также играет решающую роль при разрешении конфликтов. Все эти особенности необходимо учитывать.

Межличностные конфликты и способы их разрешения: ru_psiholog — LiveJournal

Межличностный конфликт является одним из сильнейших стрессоров, влияющим на психическое и физическое здоровье. В то же время конфликт – это часть повседневной жизни, и не обязательно плохая часть. Отношения с частыми конфликтами могут быть более живыми, чем те, в которых нет видимых конфликтов. Конфликты возникают на всех уровнях социального взаимодействия – на работе, между друзьями, между членами семьи и между любящими людьми. Возникновение конфликта может ослабить отношения, а может усилить их. Таким образом, конфликт можно назвать критическим событием в развитии отношений. Однако если конфликт разрешается оптимально, это может привести к более глубокому взаимопониманию, уважению и близости между людьми. Качество отношений зависит не от количества переживаемых конфликтов, а от того, каким образом эти конфликты разрешаются.

Часто люди избегают конфликтов, и на это может быть множество причин. Например, они могут опасаться, что привычно подавляемое чувство злости может выйти из-под контроля. Или могут ощущать себя неуверенными в текущих отношениях. Или могут не уметь выражать свои взгляды и чувства. Дети, взрослеющие в обстановке частых деструктивных конфликтов, вырастая, избегают участия в любом виде конфронтации, так как у них не было перед глазами примера эффективной коммуникации во время конфликтов.
Обычно люди используют несколько стилей поведения в конфликтных ситуациях. Самый распространенный из них – избегание и отрицание существования конфликта. В таком случае сам конфликт никуда не исчезает, а продолжает «нависать» над участниками и создавать напряженность, таким образом увеличивая конфликтный потенциал. Не менее частым стилем поведения является злость и обвинение – к такому стилю прибегают, когда ошибочно приравнивают сам конфликт к чувству злости, который он может вызывать. Такой стиль поведения совершенно не способствует разрешению конфликта, а наоборот, увеличивает разногласия между участниками, усиливая принимаемые ими меры защиты.
Еще один стиль поведения – применение силы и влияния для перетягивания участников конфликта на свою сторону. Сторонники такого подхода любят участвовать в конфликтах, так как они позволяют им удовлетворить потребности в соревновании с другими людьми; однако, сам по себе конфликт при этом не разрешается, так как проигравшая сторона продолжает сопротивляться, затаившись и подавив свои чувства. Близко к такому стилю манипулирование – когда один участник конфликта притворяется принявшим компромисс, тогда как использует перемирие для манипулирования другими участниками. Такой стиль поведения в конфликтной ситуации приводит к потере доверия между сторонами и укреплению конфликтных позиций.

Существуют более конструктивные методы разрешения конфликтов.
Конфликты обычно развиваются из мелких, незначительных вопросов до диспутов и споров, которые могут поставить под угрозу сами отношения. Конфликтные ситуации с близкими людьми и друзьями, конечно, отличаются, от конфликтных ситуаций с посторонними, которым нет дела до ваших чувств и потребностей. Однако существуют общие принципы, объединяющие все конструктивные пути решения конфликтов.
Основной из них – обе стороны конфликта должны видеть конфликт как проблему, требующую рационального разрешения. Именно осознание конфликта как такового позволит всем участникам принять участие в поиске решения и впоследствии почувствовать удовлетворение от его разрешения. Каждому участнику стоит прилагать усилия в поиске оптимального решения, подходящего для всех заинтересованных сторон, – казалось бы, простой принцип в теории, но сложный в реализации на практике.
Мы можем быть так сильно поглощены отстаиванием собственных интересов, что рискуем поставить под риск сами отношения. Если мы пренебрегаем интересами другого человека, если используем страх и власть, чтобы получить желаемое, если всегда все выходит «по-нашему», то другой человек будет чувствовать обиду, и отношения с ним непоправимо пострадают. И наоборот, если мы всегда уступаем другим, чтобы избежать конфликтов, мы даем понять, что действовать исходя только из своих интересов и игнорировать наше мнение – нормально. В итоге страдает чувство собственного достоинства, усиливается внутреннее сопротивление, и мы чувствуем себя обманутыми. Намного лучше, когда обе стороны открыты и честны в выражении своих чувств и желаний, а также уважительны к чувствам и желаний второй стороны. Взаимное уважение и доверие, так же как и доброжелательная позиция – необходимый базис для хороших взаимоотношений.

Предупреждая конфликт
Большинство людей не ищут конфликтов. Большинство из нас хорошо понимает поведение других людей, чтобы почувствовать разницу между здоровыми и нездоровыми отношениями. В наших интересах поддерживать мягкие, гибкие и взаимно развивающие отношения. Проблема возникает в том случае, когда мы перестаем придерживаться конструктивных методов взаимодействия. Мы редко стимулируем возникновение конфликта осознанно; чаще всего мы это делаем, потому что плохо понимаем, как наше собственное поведение влияет на возникновение межличностных конфликтов. Бывают дни, когда все валится из рук с самого утра; иногда мы что-то забываем или бываем сильно раздражены. Временами мы настолько сосредоточены на собственных ощущениях, что полностью игнорируем потребности других людей. Именно в этот момент мы обнаруживаем себя вовлеченными в конфликт.
Чтобы предотвратить возникновение конфликта, важно осознать наше собственное участие в возникновении непонимания. Для этого нужно вспомнить последнюю конфликтную ситуацию, свои реплики в ней и обдумать их, пытаясь найти более оптимальный вариант фраз. Попытаться найти формулировки, которые могли снизить напряжение и помочь установить доверительный тон. В дальнейшем нужно попытаться применить найденные варианты на практике и посмотреть, насколько они успешны в предотвращении конфликтов.

Использование эффективных коммуникационных техник для снижения остроты конфликта
Раз вы оказались в конфликтной ситуации, стоит приложить усилия для смягчения и уменьшения эмоционального накала, чтобы вы смогли обсудить ваши разногласия в более спокойном состоянии и возможно, найти компромисс.
Снятие напряжения: Ваш оппонент может быть зол и вооружен множеством веских аргументов, доказывающих его правоту и то, почему нужно винить во всех бедах именно вас. Ваша задача – обратиться к самой эмоции гнева, и чтобы сделать это, нужно согласиться с тем, что говорит оппонент. Если вы находите некоторые правдивые моменты в его обвинениях и соглашаетесь с ними, обвиняющему вас человеку тяжело будет оставаться в состоянии злости. Да, с вашей точки зрения, обвинения могут быть полностью безосновательными, но стоит признать, что всегда есть частица правды в том, что говорит другой человек – хотя бы потому, что он видит ситуацию с другой стороны, которая вам может быть не видна. Это не значит, что стоит поступаться своими принципами. Мы просто обозначаем, что признаем право другого человека иметь свою точку зрения в этом вопросе для того, чтобы мы смогли перейти к этапу поиска решения. Такой метод нелегко применять в быстроменяющейся ситуации или со вспыльчивым оппонентом, но показателем более сильной и цельной личности как раз является умение сдерживать сиюминутные реакции, чтобы достичь более важных целей – в данном случае, разрешения конфликта.
Эмпатия: Постарайтесь поставить себя на место другого человека, увидеть ситуацию его глазами. В первую очередь стоит показать оппоненту, что то, что он пытается сказать, понято другими людьми. Для выражения сопереживания используйте перефразированные реплики оппонента. Например, «Я понимаю, ты говоришь, что не можешь доверять мне как раньше».
Также стоит попытаться понять, как именно чувствует себя ваш оппонент. При этом лучше не приписывать другим чувства, которых может и не быть, – например, «Ты в смятении от всего, что на тебя обрушилось». Вместо этого лучше озвучить более правдоподобный вариант, наподобие «Мне кажется, ты должен быть очень зол на меня сейчас» – то есть проговорить свое восприятие того, как чувствует другой человек.
Исследование: Спрашивайте о том, что чувствует и думает другой человек. Побуждайте других открыто выражать свои чувства. Например, «Может быть, есть что-то еще, что вы хотите мне сказать?»
Я-сообщения: Берите ответственность только за собственные мотивы и мысли, выражая это в виде специальных фраз, называемых «Я-сообщения». Например, «Я очень расстроен из-за этой размолвки» вместо «Ты меня очень расстроил». Такая форма выражений снимает необходимость занимать оборонительную позицию, а значит, избавит от излишней напряженности.
Поглаживание: Говорите приятные слова о другом человеке, даже если этот человек зол на вас. Будьте уважительны. Например, «Я искренне уважаю тебя за смелость поднять этот проблемный вопрос».

Рациональный путь решения конфликтов
Вот несколько шагов, которые помогут разрешить межличностные конфликты конструктивно:
1) Определите проблему. Обсудите вопрос со всех сторон – так и у вас, и у вашего оппонента будет шанс высказать свою точку зрения. Найдите те моменты, с которыми вы оба согласны, так же как и моменты, которые вызывают наиболее сильные разногласия. Тут важно не перебивать и слушать, что скажут все участники конфликта, а также использовать Я-сообщения и избегать прямых обвинений.
2) Придумайте несколько различных решений. Несмотря на то, какими оторванными от реальности могут быть придуманные варианты, попытайтесь привлечь все ресурсы вашего воображения.
3) Взвесьте найденные решения. Рассматривайте варианты один за другим, перечисляйте все «за» и «против» до тех пор, пока список не уменьшится до 2-3 приемлемых вариантов. Очень важно, чтобы каждый участник был честен и участвовал в обсуждении. Найденные решения, скорее всего, будут не идеальны, и будут требовать некоторого компромисса.
4) Выберите наилучшее решение – то есть приемлемое наибольшему количеству участников конфликта. Возможно, оно не будет полностью удовлетворять всех и каждого. Но такой подход будет более справедлив, а значит, все стороны будут иметь желание придерживаться этого решения, и конфликт будет исчерпан.
5) Воплотите в жизнь принятое решение. Озвучьте все те действия, которые должна выполнить каждая из сторон, чтобы решение осуществилось, а также те действия, которые потребуется предпринять, если соглашение начнет рушиться.
6) Не прекращайте обдумывать принятое решение. Разрешение конфликтов больше процесс, чем одномоментное событие, поэтому интересуйтесь время от времени, как обстоят дела у каждой из сторон. Могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, или появиться важные моменты, которые были упущены при первоначальном обсуждении. Принятое соглашение должно быть открытым для изменений, но необходимость этих изменений должна быть утверждена всеми участниками.

//Источник: перевод статьи «Interpersonal Conflict and Effective Communication» by Donna R. Bellafiore, MSW, LCSW (лицензированный клинический социальный работник, более 25 лет стажа работы с алкогольной и наркотической зависимостями, семейный консультант и руководитель групп)

Уважаемые сообщники, как вы относитесь к конфликтам дома или на работе? Какую стратегию поведения предпочитаете? Получается ли у вас добиваться компромисса? Какой стиль поведения чаще всего предпочитают ваши оппоненты? Случалось ли у вас ненарочно спровоцировать конфликт?

1.8 Межличностные конфликты

Межличностные конфликты — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор между отдельными людьми в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Причинами таких конфликтов являются как социальные, так и психологические разногласия. Они происходят из-за непонимания между людьми, потерь и искажения информации в процессе взаимодействия людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, психологической несовместимости и т. д. Под психологической несовместимостью понимается неудачное сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др.

В конфликтах, как правило, один из участников оценивает поведение другого как недопустимое. Причинами конфликтов также могут быть недостаточная психологическая устойчивость, завышенный или заниженный уровень притязаний, холерический тип темперамента и т.д.

У подростков причинами конфликтов могут быть обостренное чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения.

 

Способы разрешения межличностного конфликта:

Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.

Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.

Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.

Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.

Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.

Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон. 1

пример. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит ограниченность ресурсов. Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, личная неприязнь между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду – купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть – не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из конфликтной ситуации является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально конфликтными людьми. Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.