Стиль поведения в конфликте томас: Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса)

Автор: | 10.05.2021
Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса)

Тест К. Томаса позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации.

Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и  объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса):

Инструкция:

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Стимульный материал (вопросы).

1

А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5

А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б/ Я стараюсь добиться своего.

7

А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9

А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

ТЕМА 3. Стратегии поведения в конфликте К. Томаса — Студопедия

К. Томас выделяет две направленности поведения в конфликтной ситуации – кооперацию, которая связана с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям различаются следующие способы (стратегии) разрешения конфликтов:

· Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Человек, использующий стиль соперничества, не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои способности доминировать, принуждать их принимать нужное ему решение проблемы.

· Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. При использовании этого стиля имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой.

· Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. При использовании стиля

компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.


· Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тeнденции к достижению собственных целей. Человек не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

· Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.


Рис. 1. Векторы общения и способы урегулирования конфликтов по Томасу

Исследования: обсуждение позволяет людям решиться на сотрудничество (Kerr & Kaufman-Gillilland, 1994).

Тонкий эксперимент Робина Доза (Robyn Dawes, 1980, 1984) иллюстрирует это. Представьте себе, что экспериментатор предлагает вам и каждому из шести незнакомых вам участников эксперимента следующий выбор: вы можете оставить у себя 6 долларов или отдать их другим через посредство экспериментатора, зная, что он удвоит сумму и раздаст каждому из шести участников по 2 доллара. Никто не узнает, решили вы отдать деньги или оставить у себя. Таким образом, если все семеро сотрудничают и отдают деньги, каждый получает по 12 долларов. Если только вы один оставите у себя деньги, а остальные шестеро отдадут, у вас будет 18 долларов. Если вы отдадите, а остальные оставят у себя, вы не получите ничего. Очевидно, что сотрудничество взаимовыгодно, но оно требует самоотверженности и риска. Доз обнаружил: если обсуждения не было, отдают деньги около 30% людей, а если оно было — 80%.

Открытое, свободное, честное обсуждение также уменьшает недоверие. Без обсуждения те, кто ожидает, что другие не будут сотрудничать, обычно и сами отказываются от сотрудничества (Messe & Sivacek, 1979; Pruitt & Kimmel, 1977). Тот, кто не доверяет другим, почти обязан отказаться от сотрудничества (чтобы защититься от эксплуатации). Отсутствие сотрудничества, в свою очередь, усиливает недоверие («Что я могу поделать? В этом мире человек человеку волк»). В экспериментах коммуникация уменьшает недоверие, позволяя людям достичь соглашения, обеспечивающего их взаимную выгоду. (см. Д. Майерс Социальная психология, СПб.: Питер, 1997. С.651)

Этапы разрешения конфликта в стиле сотрудничества:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Поведение в конфликте: Тест Томаса

Данный тест является классическим и очень доступным инструментом для диагностирования предрасположенности индивида к тем или иным формам социального поведения в условиях конфликта.

Тест был разработан американским психологом К.Томасом
(Thomas, Kenneth W., Conflict and Conflict Management, in M. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally, 1976).
Впервые в России тест был адаптирован и применен Н.В.Гришиной в 1978 г.

В Интернете можно найти довольно много ссылок на этот тест, в том числе и на его автоматизированные версии. Правда, на мой взгляд, он настолько прост и понятен как для респондента, так и для интервьюера, что работать с ним «старым дедовским методом» с помощью листка бумаги и карандаша даже удобнее, чем на компьютере.

Основные стили поведения
В условиях социального конфликта К.Томас выделяет два основных стиля поведения:

• «Настойчивость» (от англ. assertiveness – напористость, самоуверенность), характеризующийся, прежде всего, защитой собственных интересов.
• «Сотрудничество» (от англ. cooperativeness), который подразумевает внимательное отношение субъекта к интересам других участников конфликта.

Пять стратегий поведения в конфликте
Соответственно двум основным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в конфликте:
• Соперничество / Соревнование (+Настойчивость, -Сотрудничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, выражающийся в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
• Избегание (-Настойчивость, -Сотрудничество) — уход от конфликта, подразумевающий как уклонение от сотрудничества, так и отказ отстаивать собственные интересы.
• Приспособление (-Настойчивость, +Сотрудничество) — пренебрежение собственными интересами ради интересов других.

• Компромисс (±Настойчивость, ±Сотрудничество) — соглашение между конфликтующими сторонами, достигаемое путем взаимных уступок.
• Сотрудничество / Кооперация (+Настойчивость, +Сотрудничество) — альтернативное решение конфликта, (полностью) удовлетворяющее интересам всех конфликтующих сторон.

Содержание теста
Каждый из пяти способов реагирования описывается в вопроснике 12 суждениями о поведении в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар. В каждой паре респонденту предлагается отметить то утверждение, которое представляется ему наиболее подходящим. Оценки суммируются по пяти шкалам и сравниваются между собой для определения склонности индивида к выбору в конфликтных ситуациях характерных способов социального взаимодействия.

Инструкция
Предлагаемый Вашему вниманию вопросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в бóльшей степени соответствует Вашим обычным поступкам и решениям. Отметьте выбранный вариант.

Вопросник

1.
а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.
а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3.
а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4.
а) Я стараюсь найти компромиссное решение
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.
а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.
а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.

7.
а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.
а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Первым делом я стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9.
а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.
а) Я твердо стремлюсь достичь своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.
а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.
а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.
а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я пытаюсь убедить собеседника в преимуществах своей позиции.

14.
а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15.
а) Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16.
а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Чаще всего я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.
а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.
а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
б) Я дам другому остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.
а) Первым делом я пытаюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно

20.
а) Я предпочту немедленно разрешить наши разногласия.
б) Я постараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.
а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к интересам и желаниям другого.
б) Я всегда стремлюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.
а) Я пытаюсь найти решение, которое находится посередине между нашими позициями.
б) Я отстаиваю свои интересы

23.
а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.
а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.
б) Я стараюсь убедить другого достичь компромисса.

25.
а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого

26.
а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.
б) Я почти всегда стремлюсь соблюсти интересы каждого из нас.

27.
а) Зачастую, я стараюсь избежать спора.
б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.
а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая ситуацию, я, как правило, стараюсь найти у собеседника поддержку.

29.
а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Думаю, не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30.
а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю такую позицию в переговорах, чтобы добиться успеха могли мы оба.

Ключ
(1 совпадение = 1 балл)

Стратегия : Ответы
Сотрудничество: 2Б 5А 8Б 11А 14А 19А 20А 21Б 23А 26Б 28Б 30Б

Приспособление: 1Б 3Б 4Б 11Б 15А 16А 18А 21А 24А 25Б 27Б 30А

Соперничество: 3А 6Б 8А 9Б 10А 13Б 14Б 16Б 17А 22Б 25А 28А

Компромисс: 2А 4А 7Б 10Б 12Б 13А 18Б 20Б 22А 24Б 26А 29А

Избегание: 1А 5Б 6А 7А 9А 12А 15Б 17Б 19Б 23Б 27А 29Б

Сумма баллов по каждой шкале даёт представление о предрасположенности респондента к определённой стратегии действий в условиях конфликта.
Каждая из пяти стратегий оказывает соответствующее влияние на характер протекания конфликта и возможность достижения сторонами своих целей в его результате:

• в случае Избегания / Ухода от конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха; кроме того, конфликт не разрешается и, как правило, оказывает дальнейшее влияние на взаимоотношения сторон, через некоторое время разгораясь вновь;
• в случаях Соперничества, Приспособления и Компромисса, кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс;
• и только в ситуации Сотрудничества / Кооперации все стороны оказываются в выигрыше.

Источники:
http://www.oai.ru/conflict.htm
http://sbaweb.wayne.edu/~absel/bkl/vol13/13ai.pdf

Тест томаса для оценки поведения в конфликтных ситуациях. Тест Томаса: типы поведения в конфликте

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса)

Тест К. Томаса позволяет выявить ваш стиль поведения вконфликтной ситуации.

Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса):

Инструкция:

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Стимульный материал (вопросы).

А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б/ Я стараюсь добиться своего.

А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

А/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

Б/ Я отстаиваю свои желания.

А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

А/ Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б/ Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Ключ к тесту Томаса типы поведения в конфликте:

Соперничество

(Конкуренция)

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

Возьмите инструмент Томаса-Килмана | Улучшение разрешения конфликта

Д-р Кеннет В. Томас и д-р Ральф Х. Килманн (август 2015 года):
«Радость от создания оценки TKI!»

ОБЗОР ИНСТРУМЕНТА ОЦЕНКИ
TKI

Поскольку нет двух людей с одинаковыми ожиданиями и желаниями, конфликт является естественной частью нашего взаимодействия с другими. TKI — это онлайн-оценка, которая занимает около пятнадцати минут.Материалы по интерпретации и обратной связи помогут вам узнать о наиболее подходящих применениях для каждого режима разрешения конфликтов.

ПОЖАЛУЙСТА, ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: хотя д-р Ральф Килманн всегда называл свой TKI «инструментом» или «инструментом оценки» (чтобы подчеркнуть его нейтральные, непредвзятые намерения, поскольку нет правильных или неправильных ответов как таковых), оценка TKI, тем не менее, также называется «тестом TKI» или «вопросником TKI» или, в более общем смысле, «моделью конфликта TKI».

Инструмент Томаса-Килмана более сорока лет является лидером в оценке разрешения конфликтов.Этот инструмент не требует специальной квалификации для администрирования. Он используется консультантами по персоналу (HR) и организационному развитию (OD) в качестве катализатора для открытия дискуссий по сложным вопросам и облегчения изучения того, как способы разрешения конфликтов влияют на личную, групповую и организационную динамику. TKI также широко используется посредниками, переговорщиками и многими практиками в тренерской профессии (исполнительные тренеры, карьерные тренеры, бизнес-тренеры, лайф-тренеры и т. Д.).).

Более 8 000 000 копий TKI были опубликованы с 1974 года. Помимо родного английского языка, TKI также доступен на нескольких других языках: испанском (европейском и латиноамериканском), французском, португальском (бразильском), датском, голландском Шведский, японский, русский, немецкий, итальянский и китайский (традиционный и упрощенный).

Инструмент Томаса-Килмана предназначен для измерения поведения человека в конфликтных ситуациях. «Конфликтные ситуации» — это те, в которых проблемы двух людей кажутся несовместимыми.

В таких конфликтных ситуациях мы можем описать поведение человека в двух измерениях: (1) уверенность в себе, степень, в которой человек пытается удовлетворить свои собственные проблемы, и (2) кооперативность, степень, в которой человек пытается удовлетворить проблемы другого человека.

Эти два основных измерения человеческого поведения (уверенность в себе и совместность) могут затем использоваться для определения пяти различных способов реагирования на конфликтные ситуации:

Thomas-Kilmann Instrument TKI Conflict Model

  1. Конкуренция является напористой и не способной сотрудничать — человек преследует свои собственные интересы за счет другого человека.Это режим, ориентированный на власть, в котором вы используете любую власть, которая кажется подходящей для завоевания вашей собственной позиции — вашей способности спорить, своего ранга или экономических санкций. Конкуренция означает «отстаивать свои права», отстаивать позицию, которую вы считаете верной, или просто пытаться выиграть.
  2. Приспособление не вызывает сомнений и сотрудничества — полная противоположность конкуренции. Приспосабливаясь, человек пренебрегает своими собственными заботами, чтобы удовлетворить заботы другого человека; в этом режиме есть элемент самопожертвования.Приспособление может принимать форму бескорыстной щедрости или милосердия, подчиняться приказу другого человека, когда вы этого не хотите, или уступать чужой точке зрения.
  3. Избегать не вызывает сомнений и сотрудничества — человек не преследует ни своих собственных интересов, ни проблем другого человека. Таким образом, он не имеет дело с конфликтом. Избегание может принять форму дипломатического обхода проблемы, откладывания проблемы до лучшего времени или просто выхода из угрожающей ситуации.
  4. Сотрудничество — это напористый и совместный подход — полная противоположность избеганию. Сотрудничество включает в себя попытку работать с другими, чтобы найти какое-то решение, которое полностью удовлетворяет их проблемы. Это означает углубиться в проблему, чтобы точно определить основные потребности и желания двух людей. Сотрудничество между двумя людьми может принимать форму изучения разногласий по изучению идей друг друга или попыток найти творческое решение межличностных проблем.
  5. Компромисс умерен как в самоутверждении, так и в кооперативности. Цель состоит в том, чтобы найти какое-то целесообразное, взаимоприемлемое решение, которое частично удовлетворяет обе стороны. Он находится между соревнованием и любезностью. Компромисс дает больше, чем соревнование, но меньше, чем уступчивость. Точно так же он решает проблему более непосредственно, чем избегает, но не рассматривает ее так глубоко, как сотрудничество. В некоторых ситуациях компромисс может означать разделение различий между двумя позициями, обмен уступками или поиск быстрого среднего решения.

Каждый из нас способен использовать все пять режимов обработки конфликтов. Никто из нас не может быть охарактеризован как имеющий единый стиль решения конфликтов. Но некоторые люди используют одни режимы лучше, чем другие, и поэтому склонны полагаться на эти режимы сильнее, чем другие, будь то из-за темперамента или практики.

Поэтому ваше конфликтное поведение на рабочем месте является результатом как вашей личной предрасположенности, так и требований ситуации, в которой вы оказались.Инструмент Thomas-Kilmann предназначен для измерения использования режимов обработки конфликтов в самых разных групповых и организационных условиях.

См. Пример отчета TKI:

,

Стили поведения в конфликтных ситуациях

Стили поведения в конфликтных ситуациях

Есть разные причины для любого конфликта. Как следствие, он может иметь различную степень серьезности, масштаб и продолжительность. Выход из каждой конкретной ситуации, как правило, требует множества решений, из которых необходимо выбрать наиболее приемлемый вариант. В то же время важно мыслить всеобъемлющим, дальновидным, нетрадиционным, оперативным образом, охватывающим все аспекты проблемы как в сфере бизнеса, так и в личной и эмоциональной сферах.

Нельзя вписать конфликты в одну универсальную схему.

Существуют конфликты, такие как , боев, , , когда противники разделяют непримиримые противоречия и могут рассчитывать только на победу.

Существуют конфликты, такие как дебаты , , , , где возможен спор, острые противоречия различных точек зрения, но в принципе обе стороны могут ожидать компромиссов.

Существуют конфликты, такие как , игр, , , когда обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не заканчиваются и не могут закончиться разрушением всей структуры отношений.

Соответственно, не может быть никаких универсальных средств поддержания в атмосфере разногласий. Эксперты разработали много рекомендаций. В каждом конкретном конфликте должна быть «стратегия» и тактика поведения. Эти термины, хотя и имеют военное происхождение, здесь вполне уместны, поскольку любой конфликт в некоторой степени представляет собой острое столкновение противоборствующих сторон.

Слово «стратегия» произошло от греческого. Strategos, , что означает искусство общего «.Стратегия представляет собой подробный и всесторонне разработанный план действий на длительный период, предназначенный для достижения целей в последующем и отдаленном будущем. Он разработан высшим руководством, но его реализация предполагает участие всех уровней управления.

Слово «тактика» также греческого происхождения: ta .kti.ke буквально означает «привести в порядок». Тактика определяет пути и средства, формы и методы действий для достижения непосредственных целей в конкретной ситуации в данный момент.Он предназначен для обеспечения стратегического успеха.

Стратегия и тактика разрешения конфликтов обуславливают разные стили поведения в зависимости от конкретной ситуации и личных особенностей сторон.

Одной из самых популярных и широко используемых стратегий действий в конфликтной ситуации является концепция К.В. Томас и Р. Х. Килман. Они выделяют пять основных стилей поведения: соперничество (конкуренция), игнорирование, приспособление, компромисс, сотрудничество. Основой для разграничения этих стилей поведения является динамика взаимосвязи между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов и степенью готовности удовлетворить интересы оппонента.

Стратегия соперничества выражает стремление удовлетворить только свои интересы, без учета интересов партнера. Принцип этой стратегии — «мы или они», когда в жесткой конкуренции одна из сторон пытается стать единственным поставщиком товаров или услуг для клиента. Вы можете сосредоточиться на этом поведении, только если у вас есть явное преимущество в производстве продукта, но по сравнению с конкурентами. Соперничество позволяет достичь желаемого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу.В некоторых ситуациях наличие соперничества является их движущей силой и сущностью, например, спортивные соревнования, художественные соревнования, множество случаев трудоустройства, поступление в учебное заведение по конкурсу и т. Д.

В то же время соперничество требует применения всех сил, которые могут привести к их истощению, человеческим болезням. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, а не только между прямыми конкурентами. Силы Батане могут измениться, и тогда бывшие неудачники попытаются в союзе с другими утопить бывшего победителя.Соперничество создает соблазн победить любой ценой, вплоть до использования нечестных и жестоких методов.

Люди с властью склонны переоценивать свои возможности и недостаточно быстро реагируют на изменения в силе и положении партнера. Часто соперничество как стиль поведения автоматически выбирается без особой медитации просто как эмоциональный ответ на неблагоприятное воздействие.

Негативные последствия конкурентной стратегии могут быть в значительной степени нейтрализованы, если участники переговоров, которые имеют сильную позицию, умело и гибко используют свое превосходство, могут проявить снисходительность по отношению к противникам.Кроме того, не следует забывать, что если вы явно сильнее в какой-то борьбе с противником, это не означает, что участник (или клиент) считает эти критерии важными. Поэтому, прежде чем использовать свое конкурентное преимущество, вы должны убедиться, что вы достаточно поработали с потребностями противника.

Стратегия игнорирования (уклонения, избегания) характерна для ситуации, когда нет удовлетворения чьих-либо интересов.Человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов для ее разрешения или изменения.

В некоторых ситуациях это оптимальная стратегия. С одной стороны, они включают ситуации, которые для нас не особенно значимы и не стоят того, чтобы тратить их духовные силы и материальные ресурсы на их разрешение.

С другой стороны, зачастую невмешательство может привести к эскалации конфликта, поскольку проблема не решается, а интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными.В результате полностью разрешимая ситуация иногда превращается в неразрешимую ситуацию.

Стратегия адаптации противника до полной капитуляции перед его требованиями демонстрирует растущую покорность противника. Задания могут демонстрировать доброжелательность и служить позитивной моделью поведения для противника. Часто концессия становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняя свой курс на более выгодный. Эта стратегия позволяет экономить ресурсы до более благоприятного момента.Если баланс сил явно не в нашу пользу, капитуляция может быть лучшим решением. Иногда мы уступаем, потому что признаем правоту оппонента.

Однако концессия может оказать плохую услугу. Это может восприниматься противником как проявление слабости противоположной стороны и привести к эскалации его давления и требований. В свою очередь нас могут обмануть, ожидая взаимных уступок со стороны противника. В конце концов, уступая, мы не достигаем желаемого результата и не удовлетворяем интересы.

Стратегия компромисса — — это мирное решение проблемы, когда каждая сторона получает то, что ей подходит, вместо того, чтобы продолжать бороться и, возможно, потерять все. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой стороны наполовину.

Однако компромисс часто служит лишь временным выходом из острой ситуации, поскольку ни одна из сторон полностью не отвечает своим интересам, и основа для конфликта остается. Если компромисс не равен для обеих сторон, и одна из них уступает более

.

Кеннет В. Томас, доктор философии

Публикации исследований

Я опубликовал большое количество научных работ. Это неполный список ключевых документов, организованных по тематическим областям.

Управление конфликтами

К. У. Томас, «Управление конфликтами и конфликтами», в книге М. Д. Даннетт (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 889-935), Чикаго: Рэнд-МакНелли, 1976.

р.Х. Килманн и К. В. Томас, «Межличностное поведение при урегулировании конфликтов как отражение юнгианских измерений личности», Психологические отчеты , 37, 1975, с. 315-318.

Т. Р. Рубль и К. У. Томас, «Поддержка двумерной модели конфликтного поведения», Организационное поведение и человеческая деятельность, 16, 1976, 315-318.

Р. Х. Килманн и К. У. Томас, «Разработка принудительного выбора меры конфликтного поведения: инструмент« РЕЖИМ »», Образовательные и психологические измерения, 37, 1977, 309-325.

К. У. Томас, редактор, специальный под-выпуск «Конфликт и совместная этика», California Management Review, 21, 1978.

К.В. Томас, «Процессы конфликтов и переговоров в организациях», в MD Dunnette & LM Hough (Eds.), Справочник по промышленной и организационной психологии, второе издание, том 3 (стр. 652-717), Пало-Альто, Калифорния : Консалтинг Психологи Пресс, 1992.

К.В. Томас, Г. Ф. Томас и Н. Шаубхут, «Стили конфликтов между мужчинами и женщинами на шести уровнях организации», Международный журнал по урегулированию конфликтов, 19, 2008, с. 148-166.

Внутренняя мотивация и вовлечение сотрудников

K.W. Thomas & B.A. Velthouse, «Когнитивные элементы расширения возможностей:« интерпретирующая »модель внутренней мотивации задачи», Academy of Management Review, 15, 1990, pp. 666-681.

K.W. Thomas & W.G. Tymon Jr., «Всегда ли расширение прав и возможностей работает: понимание роли внутренней мотивации и личной интерпретации», Журнал систем управления , 6, 1994, стр. 1-13.

К. У. Томас, Э. Янсен и У. Г. Тимон-младший, «Навигация в сфере теории: расширяющий возможности развития конструкции», Исследования в области организационных изменений и развития, 10, 1997, с. 1-30.

К.W. Thomas & W. G. Tymon, Jr., «Преодоление мотивационного разрыва в общем качестве», журнал «Управление качеством », 4, 1997, с. 80-96.

К. У. Томас, «Внутренняя мотивация на работе: создание энергии и приверженность», Сан-Франциско: Берретт-Келер, 2000.

К. У. Томас, «Раскрытие тайн внутренней мотивации», Практикующий OD, 32, 2000, с. 27-30.

К. У. Томас, «Внутренняя мотивация на работе: что действительно способствует вовлечению сотрудников», Второе издание, Сан-Франциско: Берретт-Келер, 2009 (совместно опубликовано ASTD, Американским обществом по обучению и развитию).

Создание полезных исследований

K.W. Thomas & W.G. Tymon Jr., «Необходимые свойства соответствующих исследований: уроки недавней критики организационных наук», Academy of Management Review, 7, 1982, pp. 345-352.

К. У. Томас и Р. Х. Килманн, «Куда ушли организационные науки? Обзор Академии управления членства », в Р. Х. Килманн, К.У. Томас, Д. П. Слевин, Р. Нат, и С. Л. Джеррелл (ред.), «Создание полезных знаний для организаций», Нью-Йорк: Praeger, 1983, стр. 69-81. (Эта книга была переиздана Jossey-Bass, Сан-Франциско, в 1994 году.)

Управление стрессом

K.W. Thomas & W.G. Tymon Jr., «Интерпретирующие стили, которые способствуют стрессу, связанному с работой: два исследования управленческих и профессиональных сотрудников», Беспокойство, стресс и совладание, 8, 1995, pp.235-250.

KW Thomas & WG Tymon Jr., «Профиль устойчивости к стрессу : мера интерпретирующих стилей, способствующих стрессу», в CP Zalaquett & RJ Wood (Eds.), Оценка стресса: Книга ресурсов, Lanham, MD : Scarecrow Press, 1997.

топ …

,
Как вы справляетесь с конфликтом? Использование инвентаризации режима конфликта Томаса Килмана в медиации

Посредники проводят много времени, размышляя о стилях управления конфликтами. Они хотят иметь возможность быстро оценить, как стороны в посредничестве справляются с конфликтом.

Одной из полезных моделей стилей управления конфликтами является опись режима конфликта Томаса Килмана (TKI). TKI описывает пять способов, которыми люди могут справиться с конфликтом: соревноваться, сотрудничать, идти на компромисс, избегать и приспосабливаться.

Эти методы разрешения конфликтов различаются в зависимости от того, смотрите ли вы больше на свои собственные нужды или на нужды других. Конкуренция и сотрудничество — более решительные методы управления конфликтами, которые фокусируются на ваших потребностях и желаемых результатах; избегание и размещение менее настойчивы. Сотрудничество и приспособление являются более совместными методами решения проблемы, которые сосредоточены на потребностях других; конкурировать и избегать менее кооперативны. Компромисс вписывается в середину.

Ральф Килманн и Кеннет Томас разработали TKI в 1970-х годах.TKI основан на измерениях, аналогичных работам Роберта Блейка и Джейн Мутон в «Управленческой сетке» (1964). Блейк и Мутон описали стили управления в аспектах «забота о людях» и «забота о задаче».

Инструмент TKI доступен через CPP, Inc. Для краткой бесплатной модели управления конфликтами, которую вы можете использовать для оценки себя, аналогичной TKI, см. Сеть поддержки мира и справедливости Меннонитской Церкви США.

Вот некоторые моменты, о которых следует помнить, когда вы думаете о том, какой стиль лучше всего описывает, как вы справляетесь с конфликтом:

  • У всех нас есть предубеждения в пользу одного или двух стилей.То есть мы предпочитаем разрешать конфликты определенным образом. Инструмент TKI может помочь вам определить ваши предпочтительные стили.
  • Наши предпочтительные стили могут варьироваться в зависимости от ситуации. Многие люди по-разному справляются с конфликтами, когда они на работе и когда они находятся со своими семьями, или когда они взаимодействуют с начальством и подчиненными. Возможно, вы захотите принять TKI пару раз, каждый раз думая о себе в разных ситуациях.
  • Ни один стиль управления конфликтами не подходит во всех ситуациях, и в некоторых ситуациях все стили могут быть подходящими.Например, если ваш супруг говорит что-то, что вас раздражает, вы можете игнорировать это (избегая конфликта). Однако Penn State столкнулся с серьезными проблемами, когда его лидеры избежали конфликта, столкнувшись с Джерри Сандаски.

В качестве посредника важно знать, как вы реагируете на конфликт. Многие посредники сдали тест TKI, тип личности Майерса-Бриггса и аналогичные оценки личности. Эти инструменты помогают посредникам понять свои предпочтения в общении с другими и узнать, как им удобно адаптировать свое поведение для работы с людьми, у которых есть другие предпочтительные стили.

Посреднику также важно быстро оценить, как каждый человек в посредничестве справляется с конфликтом. Он или она конкурентоспособен? Размещение? Избегать проблем? Если вы, как посредник, хотите получить долгосрочное решение, вам нужно будет найти способы вовлечь избегающих в переговоры и приручить конкурентов.

Для успешного разрешения конфликта вам необходимо, чтобы все стороны приняли решение. Там, где они не все внесли свой вклад в резолюцию, они с меньшей вероятностью примут участие.Посредник несет ответственность за содействие сторонам в достижении урегулирования их конфликта. Вы можете лучше всего добиться хорошего результата, понимая себя и других.

Как вы предпочитаете бороться с конфликтами? Когда ваш предпочтительный стиль работал хорошо для вас, а когда нет?

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *