Стимулирование материальное и моральное: Материальное и моральное стимулирование (курсовая работа)

Автор: | 19.06.1970
Нет комментариев

Содержание

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Большакова Дарья Сергеевна
Муромский институт Владимирского государственного университета
студент факультета экономики и менеджмента

Библиографическая ссылка на статью:
Большакова Д.С. Использование морального стимулирования в целях повышения эффективности управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/12/15630 (дата обращения: 26.06.2021).

В настоящее время мотивационный фактор играет немаловажную роль в достижении целей любой организации. С применением эффективной системы стимулирования персонала производительность труда компании становится более высокой, повышается её конкурентоспособность. Такая система предполагает использование как материальных, так и нематериальных методов для достижения стратегических целей компании.

К сожалению, руководители российских предприятий акцентируют внимание на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной, но как показывает практика, материальное стимулирование персонала не всегда приводит к достижению желаемых результатов.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что без разработки и внедрения современной и эффективной системы морального стимулирования персонала невозможно успешное и стабильное функционирование и развитие любого предприятия. К тому же, в настоящее время данная проблема представляет особый интерес для теоретиков и практиков, так как до конца не изучены и не рассмотрены основные вопросы морального стимулирования.

Для проведения исследования было выбрано производственное предприятие строительных материалов, занимающееся производством и продажей силикатного кирпича различной модификации, а также строительных материалов.

Продукция отвечает всем требованиям качества. Она востребована в Нижегородской, Рязанской, Владимирской и Пензенской областях, а также в Республике Мордовии. Она разнообразна и конкурентоспособна, изготавливается на современном импортном оборудовании, в том числе и на немецких прессах.

Главная цель предприятия – предоставить потребителям качественную продукцию отечественного производства, используя новейшие технологии, сокращая затраты и увеличивая денежный поток.

Быть надежным, респектабельным и привлекательным партнером в отрасли производства строительных материалов – такова миссия организации.

Далее проанализируем и оценим существующую систему материального и нематериального стимулирования.

В исследуемом предприятии в качестве материальных стимулов выступают:

  • заработная плата – величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени. С каждым годом растет среднегодовая заработная плата и производительность труда.
  • премии – выплата дополнительно к заработной плате материального поощрения.
    Система премий состоит из премий по итогам за месяц, по итогам за квартал, по итогам за год.
  • страхование сотрудников – с каждым сотрудником организации заключен договор страхования от несчастных случаев и болезней,  время действия страхования – все 24 часа в сутки.
  • символы служебного статуса и престижа – на предприятии имеется Доска почета, где вывешены фотографии заслуженных работников предприятия, руководители отделов имеют личный кабинет, награждение медалями, орденами, присвоение почетных званий
  • социальные программы – разрабатываются с учетом интересов и потребностей сотрудников. На предприятии действуют следующие виды социальных программ: медицинское обслуживание персонала, на территории завода создано кафе, оборудован спортивно-оздоровительный комплекс, действует материальная поддержка работников, выплата единовременной материальной помощи, компенсаций.
  • обучение персонала – охватывает все категории рабочих, инженерно-технических работников и руководителей, направлено на повышение профессионального уровня персонала предприятий и обеспечение предприятий высококвалифицированными сотрудниками. Развиваются программы партнерства предприятия  со средними и высшими учебными заведениями

В компании осуществляются следующие моральные стимулы:

  • информирование о том, что происходит на предприятии – проводятся еженедельные совещания, создана доска для объявлений, выпускается собственная газета «Наш Диалог», где описываются новости предприятия, внутренняя жизнь, события и мероприятия.
  • оценка и поощрение хорошо выполненной работы – руководство производит публичную оценку заслуг работников.
  • делегирование полномочий – руководство вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и передает им часть своих полномочий.

Проанализировав стратегию мотивации данной компании, можно сделать вывод, что более внимательное отношение на предприятии уделяется принципам мотивации,  связанным с материальным стимулированием, призванными удовлетворить базовые потребности работников.

Однако рассмотренная выше система морального стимулирования персонала недостаточно развита, не учитывается вклад отдельного сотрудника в общий результат деятельности предприятия. Применяются не совершенные методы управления, которые снижают заинтересованность работников в повышении эффективности производства.

Так же, подтверждается предположение о том, что предприятие не может удержать и привлечь молодых сотрудников. Выявлена проблема «старения» коллектива. Число молодых специалистов (до 30 лет) на предприятии составляет всего 20,1%, в то время как число работников предпенсионного возраста и число работающих пенсионеров увеличивается.

Таблица 1 – Распределение работников предприятия по возрасту

Категории работников

2015г, чел

Распределение по возрасту, всего

318

Моложе 20 лет

19

21-30 лет

45

31-40 лет

63

41-50 лет

86

51-60 лет

60

Старше 60 лет

45

Данные, представленные в таблице, подтверждают тенденцию.

Для установления более доверительных отношений с руководством компании, для создания благоприятного психологического климата, который поспособствует сплочению коллектива, а также для удержания более молодых специалистов было предложено следующее.

Одним из самых известных и популярных методом нематериального стимулирования персонала является тимбилдинг — это тренинг, который направлен на формирование из коллектива сплоченной команды.

Организация тимбилдинга проходит в игровой форме, практически на любую тематику. Проведение тимбилдинга создает такие условия, в которых каждый член группы научится взаимодействовать друг с другом, проявит свои лучшие профессиональные и человеческие качества.

Рассмотрим наиболее популярные сценарии тимбилдинга и их примерную стоимость.

Таблица 2 – Сценарии организация тимбилдинга

Наименование сценария

Цена, руб

НЕОлимпийские игры

25000

Пионерская зарница

23000

Веселые старты

20000

Рыцарский турнир

45000

Кулинарный тимбилдинг

22000

НеЦивилизация

30000

Тим Рэйс фото-квест / сити-квест/ квест-румы

30000

Вестерн-шоу

40000

Тимбилдинг в стиле Милитари

40000

Предложенные мероприятия должны оказаться эффективными и действенными. После удачно проведенных мероприятий персонал более эффективно взаимодействуют на работе и чувствуют себя в коллективе комфортнее, снижается текучесть кадров, укрепляется имидж компании.


Библиографический список
  1. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 597 c.
  2. Люшина Э.Ю. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Э.Ю. Люшина, Е.Г. Моисеева, Е.О. Тихонова. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 235 c.
  3. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э. Шлендер [и др.].. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 319 c.

Все статьи автора «Большакова Дарья Сергеевна»

Основные виды и особенности материального и морального стимулирования педагогического труда

Доклад на тему:

«Основные виды и особенности материального и морального стимулирования педагогического труда»

Выполнила:

Батурина Алеся Аатольевна

воспитатель

Смоленск

2019 г

Повышение качества образования в настоящее время является одним из главных приоритетов деятельности образовательнй организации и от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено это качество.

Каким образом необходимо создать условия для педагога, чтобы он мог максимально себя реализовать, чтобы не потух в нем огонь творческого поиска, желание расти в своем деле и добиваться самых смелых, самых лучших результатов в своей работе?

Уместно вспомнить слова великого немецкого мыслителя Иоганна Вольфганга Гете: «В человеческих делах, как и в природе, главное внимание должно быть обращено на мотивы».

Как доказано наукой и практикой успешность образовательного учреждения зависит не только от уровня профессионализма работающих в нем педагогов, но и от «качества» их взаимоотношений, от сложившегося внутреннего микроклимата коллектива, который, в одном случае может тормозить инновационные процессы, в другом — полностью позволит раскрыться творческому потенциалу каждого педагога.

Мотивация – это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен создать механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса.

В толковом словаре С.И. Ожегова определение стимула понимается как побудительная причина, толчок, а также заинтересованность в чем либо. В других источниках стимулирование определяется как вознаграждение педагогов за их качественный труд, а также как процесс использования стимулов, которые побуждают их к действию.

Под стимулированем труда понимается способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологий.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Стимулирование – это функция, которая обеспечивает у работников повышения результатов своего труда.

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Материальное стимулирование: не допускает уравниловки и дает развитию личной материальной заинтересованности.

Стимулирование в учреждении осуществляется на основании положения о стимулировании сотрудников, принятом на общем собрании трудового коллектива и карта самооценки педагога по разработанным критериям, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирование представляет собой последовательное выполнение действий, а именно:

  1. Результат труда, за который будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;

  2. Механизм поощрения достижений работниками целей педагогической деятельности;

  3. Информирование сотрудников о содержании системы стимулирования, принятия путем совместного обсуждения и отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирования.

Работа в дошкольной организации является во могих случаях мало привлекательной и не престижной: невысокая заработная плата

финансирование оставляет желать лучшего. Но есть мотив надежности:

стабильная заработная плата, ежегодный отпуск в 42 календарных дней, полный социальный пакет трудящегося.

Каждый педагог должен понимать насколько важно его отношение к своим обязанностям. Поэтому, чтобы способствовать развитию заинтересованного отношения к своей деятельности необходимо стимулировать педагогов.

Существуют критерии стимулирования педагогов:

-работа с документацией

-обеспечение охраны жизни здоровья детей

-взаимодействие с родителямИ

-посещаемость детей

-заболеваемость детей

-участие в различных конкурсах, семинарах

Самообразование педагога:

-участие в конкурсах

-методическая деятельность педагога с использованием ИКТ

-результативность образовательной деятельности детей

-участие воспитанников в конкурсах

-инновационная деятельность педагога

Стимулирующие выплаты педагогам выплачиваются один раз в месяц. Педагоги предоставляют карту самооценки. Представленные материалы рассматривает руководитель, комиссия и направляет на согласование Управляющему совету и далее издается приказ о стимулировании педагогических сотрудников.

Материальное вознаграждение может оказывать и отрицательное воздействие. Если человек все время получает материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, если оно не будет постоянно увеличиваться, а это невозможно.

В учреждении созданы такие обстоятельства, которые дают возможность запустить механизм стимулирования воспитателей и всякому из них подключится в инновационную работу различного значения. Различным уровням инновационной работы нужно различныеные формы стимулирования, которые подбираются персонально, с учетом личностных индивидуальности педагогов.

В дошкольном учреждении используются не лищь только вещественное стимулирование в валютной форме, но и нравственное стимулирование.

Нравственное стимулирование – это эти стимулы, воздействие действия коих базируется на необходимости человека в социальном признании. Перечислим некоторые:

— похвала, впоследствиипосещения НОД

-разговор с положительной оценкой определенной работы

-благодарность в приказе

-направление на городские или региональные состязания воспитателей

-награждение благодарственнымпосланием, грамотой, дипломом ОУ

-публикация о воспитателе в газете, на вебсайте ОУ

-выдвижение на награждение городской грамотой руководители администрации, органа управления образования

Мотивацией трудового поведения педагога является интерес к работе. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, участие в методических мероприятиях ДОУ, города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации.

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к славе, другие — к власти, третьи — к деньгам, четвертые просто любят свою работу.

Для педагогов с высокой квалификацией, работающих на доверии, важен мотив справедливости, а это очень высокая оценка их труда со стороны администрации и коллег.

В современных условиях руководителям образовательных организаций необходимо научиться умелому сочетанию моральных и материальных стимулов, что приведет к достижению поставленных целей.

Литература

  1. Материальное стимулирование персонала.URL: http://econom-lib.ru/4-47.php (дата обращения 29.05.2019г.)

  2. Проблема морального стимулированич труда педагогов. URL: https://infourok.ru/problemy_moralnogo_stimulirovaniya_truda_pedagogov-428761.htm (дата обращения 30.05.2019г.)

  3. Формы морального и матерального поощрения работников. URL: https://monographies.ru/ru/book/section?id=11665 (дата обрщения 30.05.2019г.)

  4. Механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса в педагогическом коллективе. URL: http://www.maam.ru/detskijsad/-mehanizm-stimulirovanija-povyshenija-kachestva-obrazovatelnogo-procesa-v-pedagogicheskom-kolektive-mdou.html (дата обращения 30.05.2019г.)

100626 (Материальное и моральное стимулирование), страница 2 » СтудИзба

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

  1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

  2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.

4. Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

4.1 Материально-социальные стимулы

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т. к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе3.


4.2 Морально-психологические стимулы


Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание. Признание — это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, — все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия — все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые
означают признание, — это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать,
что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть
стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в
«причастности», т. е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие
ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

Соотношения материального и морального стимулирования в менеджменте

Говоря о стимулировании, необходимо обратиться к таким понятиям, как «потребности», «мотив» и «мотивация», поскольку все эти понятия неразрывно связаны между собой.

Потребности — это то, что возникает и находится в человеке, что является общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное выражение у каждого человека. В конце концов, это то, от чего человек хочет избавиться, потому что пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди могут пытаться устранить, удовлетворить, подавить или не действовать в соответствии с потребностями различными способами. Потребности могут возникать как сознательно, так и бессознательно. Большинство потребностей периодически повторяются, хотя они могут различаться по форме их конкретного проявления и по степени их устойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что заставляет человека совершать определенные действия. Мотив «внутри» человека, имеет «личностный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов человека, а также от действий других людей, которые возникают параллельно с его мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как должно быть сделано. В частности, если мотив вызывает действия, направленные на устранение потребности, эти действия могут быть разными для разных людей, даже если у них одна и та же потребность. Мотивы идентифицируемы — человек может влиять на свои мотивы, увлажняя свои действия или даже исключая их из своей мотивационной тотальности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, причем мотивы могут находиться в определенном соотношении друг с другом с точки зрения их влияния на поведение человека, так что мотивационную структуру человека можно считать основой для выполнения определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может сознательно меняться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Мотивация — это процесс поощрения каждого сотрудника и всех членов команды проявлять инициативу в удовлетворении своих потребностей и достижении целей организации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к выполнению какой-либо деятельности, устанавливающих границы и формы этой деятельности и придающих этой деятельности направление, направленное на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, в значительной степени индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи от деятельности человека.

Выделяются основные цели мотивации:

  • развитие у каждого сотрудника понимания природы и важности мотивации в процессе работы;
  • Обучение сотрудников и руководителей психологическим основам внутренней коммуникации;
  • Формирование у каждого менеджера демократического подхода к управлению людьми с помощью современных методов мотивации.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям, вызывая у него определенные мотивы. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

Стимулы действуют как рычаги или «носители стимула», которые позволяют определенным мотивам вступить в силу. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хочет получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы, о которых он не всегда знает. На некоторые раздражители его реакция может даже не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на определенные раздражители не одинакова для всех людей. Поэтому сами стимулы не имеют абсолютной ценности и смысла, если люди не реагируют на них. Например, если денежная система рушится и практически невозможно ничего купить за деньги, зарплата и денежные знаки вообще теряют свою роль стимулов и могут использоваться для руководства людьми лишь в очень ограниченной степени.

Существует четыре основных типа стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе компании используют административные методы принуждения: Выговор, предупреждение, перевод на другую работу, строгое предупреждение, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальные стимулы. К ним относятся стимулы в материальной форме: Заработная плата и тарифы, вознаграждение за результат, премии от дохода или прибыли, выходное пособие, проезд, кредиты на покупку автомобиля или мебели, кредиты на жилье и так далее.

Моральные стимулы. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и моральных потребностей человека: Благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и т.д.

Самоутверждение. Внутренняя движущая сила человека, которая мотивирует его на достижение поставленных целей без прямых внешних стимулов (написать диссертацию, опубликовать книгу, сделать изобретение, снять фильм и т.д.). Это самый сильный стимул, известный в природе, но проявляющийся только у самых высокоразвитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А., стимулирование — это применение стимулов по отношению к человеку для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в решении задач организации и привлечение соответствующих мотивов.

Взаимосвязь между терминами «мотивация» и «стимулирование

Стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда подразумевает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, приносящая определенные заранее установленные, фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием для удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника и формирования его мотивации к труду.

Цель стимулов — не заставить людей работать вообще, а заставить их работать лучше, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулы в корне отличаются от мотивации. Суть этого различия заключается в том, что стимулы являются одним из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. В то же время, чем выше уровень отношений в организации, тем реже стимулы используются в качестве средства управления сотрудниками.

Если мы посмотрим, на что в человеческой деятельности влияют стимулы, то обнаружим, что это следующие характеристики деятельности:

  • Усилия;
  • Усилия;
  • Выносливость;
  • Целостность;
  • Ориентация.

Человек может выполнять одну и ту же работу с разной степенью усилий. Он может работать в меру своих способностей, а может работать вполсилы. Он также может быть готов взяться за более легкую задачу, или он может быть готов взяться за более трудную и тяжелую задачу, или он может выбрать более легкое решение, или он может искать и принимать более трудное решение. Все это отражает количество усилий, которые человек готов приложить. И это зависит от того, насколько он мотивирован и стимулирован прилагать усилия в своей работе.

Человек может пытаться выполнять свою роль в организации разными способами. Один человек может быть безразличен к качеству своей работы, другой стремится делать все возможное, работать с полной отдачей, не халтурить, стремиться совершенствовать свои навыки, улучшать свою способность работать и взаимодействовать с организационной средой.

Третьей характеристикой деятельности, на которую оказывают влияние стимулы, является настойчивость в продолжении и развитии начатой деятельности. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто бывают люди, которые быстро теряют интерес к начатому виду деятельности. И даже если они изначально выполняли очень хорошо, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести их к сокращению своих усилий и сделать меньше усилий, выполняя свою задачу на гораздо более низком уровне, чем их способности.

Добросовестность при выполнении работы, то есть ответственное выполнение работы с соблюдением всех необходимых требований и нормативных стандартов, является основным условием ее успешного выполнения для многих рабочих мест. Человек может иметь хорошую квалификацию и знания, быть способным и творческим, много работать. Но в то же время он может относиться к своим задачам «с рук на руки», безответственно. А это может разрушить все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно знать об этом и постараться разработать систему стимулирования таким образом, чтобы она развивала в сотрудниках эту особенность их поведения.

Цель как характеристика деятельности человека указывает на то, чего он стремится достичь, выполняя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему какое-то удовлетворение (моральное или материальное), или он может делать ее, потому что хочет помочь своей организации достичь ее целей. Для руководства очень важно знать направление действий человека, но не менее важно уметь направлять эти действия на достижение определенных целей, при необходимости с помощью стимулов.

В заключение этого раздела я хотел бы сделать ряд выводов:

  • термины «мотивация» и «стимулирование» неразделимы, но в то же время стимулирование принципиально отличается от мотивации, главным образом потому, что стимулирование является одним из средств, с помощью которых может быть реализована мотивация;
  • Стимулы берут на себя задачи носителей рычагов или «стимулов», которые приводят в действие определенные мотивы;
  • Исходя из определения стимулов, особенностей их влияния на поведение человека и невозможности использования только одного стимула для достижения продуктивной деятельности, в следующем разделе этой главы я выделю основные формы и методы стимулирования.

Формы и методы стимулирования производственной деятельности

Система морального и материального стимулирования труда на различных предприятиях включает в себя ряд мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о продвижении компании, главное — мотивировать людей.

Все стимулы можно условно разделить на материальные и нематериальные. В разных компаниях их соотношение значительно варьируется. Большинство компаний в Западной Европе постепенно снижают долю материальных компенсаций и увеличивают долю нематериальных стимулов. Для значительного числа российских компаний и фирм характерно снижение доли общественных фондов потребления в доходах семьи и увеличение доли неденежных компенсаций в доходах.

Материальное стимулирование включает:

  • Заработная плата;
  • Участие в распределении прибыли;
  • Премии;
  • Инвестиции в акционерный капитал.

Заработная плата — важнейшая часть системы компенсации и стимулирования, один из инструментов влияния на эффективность труда работника. Она является вершиной системы стимулирования персонала компании, но, несмотря на ее важность, заработная плата в большинстве богатых компаний не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода идут на распределение прибыли.

Распределение прибыли в настоящее время является широко используемой системой вознаграждения. Развитие этой системы началось с попыток усовершенствовать организацию оплаты труда временных работников с целью усиления их мотивационного влияния на результаты работы. С этой целью была установлена возможность выплат из прибыли или доходов компании тем работникам, вклад которых в формирование прибыли компании был наиболее значительным и очевидным. Однако применение систем разделения прибыли создает в работниках заинтересованность в эффективной работе сегодня, но не стимулирует к рассмотрению долгосрочных перспектив развития организации в производственной деятельности.

Разделение прибыли используется предпринимателями как средство поддержания социального мира в организации и как фактор повышения заинтересованности в экономическом успехе. Системы разделения прибыли различаются по показателям, условиям выплат и группе людей, которые получают эти выплаты. В разных странах мира эти системы имеют свои особенности, обусловленные историей экономического развития, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Их объединяет одно: распределение дополнительной прибыли между организацией и работниками.

По своей сути система распределения прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение достижения прибыли. Работник в равной степени с владельцем разделяет риск краткосрочного снижения дохода, чтобы добиться лучших результатов в будущем и компенсировать сегодняшние потери.

Особой формой распределения прибыли является денежный или фондовый бонус.

Система акционерной собственности сотрудников основана на коммерческих и производственных показателях организации с участием двух компонентов: Труд и капитал. Участие в капитале дает компании преимущество по сравнению с выплатой заработной платы: первоначально не происходит оттока денег.

Экономический стимул для использования схем владения акциями сотрудниками заключается в необходимости согласования интересов организации и сотрудников. Работник, получающий только зарплату, объективно заинтересован в совпадении собственных интересов и краткосрочных интересов организации. Пока работник не имеет никакого отношения к имуществу организации, нет объективных условий и реальной экономической основы для согласования долгосрочных интересов работника и организации. Например, если работники не являются собственниками (совладельцами) организации, но участвуют в прибыли и имеют право голоса при распределении прибыли, то существует реальная опасность, что их доля в прибыли будет выше, чем позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый сотрудник был реально заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

К нематериальным формам стимулирования относятся организационные и морально-психологические.

Организационные возможности включают, прежде всего, участие работников в делах организации, что означает предоставление им права голоса в решении ряда проблем, в основном социального характера. Важную роль играет перспектива приобретения новых знаний и навыков, что делает работников более независимыми и самостоятельными и придает им уверенность в завтрашнем дне. Стимулирование через обогащение содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами трудового и профессионального роста, с возможностью проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый должен быть сам себе хозяином, если это возможно.

Методы морально-психологического стимулирования

Морально-психологические методы стимуляции включают в себя следующие основные элементы:

  • Создание условий, в которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что могут выполнить порученную им работу лучше других, занимаются ею, несут личную ответственность за свои результаты; ощущают ценность результатов, их особую значимость для кого-то;
  • Наличие вызова, который дает возможность каждому на своем рабочем месте показать свои навыки, выразить себя в своей работе и ее результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать, и это «что-то» должно получить имя своего создателя.
  • Признание, которое может быть личным и общественным. Суть личного признания заключается в том, что особо отличившиеся сотрудники упоминаются в специальных отчетах высшему руководству организации, их лично поздравляет руководство по случаю праздников и семейных торжеств. В нашей стране она еще не получила широкого распространения. Публичное признание гораздо более привычно для нас;
  • Морально-психологические методы стимулирования включают высокие цели, которые подстегивают людей к эффективной, а иногда и самоотверженной работе. Поэтому каждая задача менеджера должна включать в себя элемент организационной ценности;
  • морально стимулирующая атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательные руководители и коллеги.

Необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, которая, по сути, сочетает в себе все вышеперечисленные. Это продвижение по службе, которое приносит более высокую зарплату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета человека путем перевода его в группу с более высоким статусом (моральный стимул).

В то же время этот метод по своей сути ограничен: В организации не так много должностей высокого уровня, не говоря уже о вакантных; не все люди способны руководить и не все стремятся к этому; и самое главное, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Следует отметить, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы стимулируют по-разному в зависимости от стажа работы, а после 5 лет ни один из них не обеспечивает должного стимулирования, поэтому удовлетворенность работой снижается.

Важно знать, что основными компонентами эффективного стимулирования труда являются стимулы работающего человека. В компаниях, где люди тесно взаимодействуют, при использовании стимулов следует учитывать потребности и их удовлетворение, корпоративные и индивидуальные интересы, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулы будут действительно эффективными и личностно значимыми.

В заключение этой главы мы хотели бы сделать некоторые выводы:

  • существует большой перечень форм и методов стимулирования производственной деятельности, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в комплексе;
  • Основные формы и методы стимулирования труда включают материальные и нематериальные стимулы;
  • Каждая из этих форм хороша по-своему, но все же наиболее эффективно и рационально использовать эти формы и методы в сочетании. Примером может служить такая форма поощрения, как продвижение по службе, которая предлагает более высокую зарплату и интересную, значимую работу.

Эффективная стимуляция труда не может быть реализована с помощью одного метода стимулирования. Формы морального и материального стимулирования подразумевают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, на повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет собой систему стимулирования персонала, которая должна быть основана на определенных принципах, которые будут рассмотрены в следующей главе.

Принципы построения системы стимулирования

Разработка эффективной системы стимулирования сотрудников должна основываться на определенных принципах, разработанных в теории менеджмента и применяемых в рыночной экономике:

  • Всеобъемлющий;
  • Систематика;
  • Регулирование;
  • Специализация;
  • Стабильность;
  • целенаправленное творчество.

Первый принцип — всесторонность. Комплексный означает, что требуется всесторонний подход, учитывающий все возможные факторы: организационные, правовые, технические, материальные, социальные, моральные и социологические.

Организационными факторами являются установление определенной последовательности работы, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже отмечалось, правильная организация производственного процесса закладывает основу для дальнейшей эффективной и качественной работы.

С организационными факторами тесно связаны правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в трудовом процессе возложенным на него функциям. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы подразумевают оснащение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Эти аспекты, наряду с организационными, являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют определенные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их уровень.

Социальные факторы подразумевают повышение заинтересованности сотрудников за счет предоставления различных социальных льгот, социальной поддержки и участия сотрудников в управлении коллективом.

Моральные факторы — это комплекс мер, направленных на обеспечение положительного морального климата в коллективе, правильный подбор и расстановку работников, различные формы морального стимулирования.

Физиологические факторы включают в себя комплекс мер, направленных на поддержание здоровья и повышение трудоспособности работников. Эта деятельность осуществляется в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые включают нормы оборудования рабочих мест и установление рациональных форм труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль, чем другие, в повышении эффективности и качества выполняемых работ.

Все эти факторы должны применяться не по отдельности, а вместе для достижения хороших результатов. Это время, когда значительное повышение эффективности и качества работы становится реальностью.

Принцип холизма в самом своем названии определяет, что осуществление этой деятельности относится не к одному или нескольким сотрудникам, а ко всей компании. Такой подход окажет гораздо большее влияние на уровне всей компании.

Второй принцип — это систематика. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности — выявление и устранение противоречий между факторами, их согласование друг с другом. Таким образом, можно создать систему мотивации, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и может эффективно работать на благо организации.

Примером систематичности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников по результатам контроля качества и оценки вклада работника, т.е. существует логическая связь между качеством и выполнением работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип — это регулирование. Регулирование подразумевает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, положений и контроль за их выполнением. В этом контексте важно различать те сферы деятельности работника, которые требуют строгого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, и те, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и проявлять инициативу. При определении системы мотивации предметом должны быть конкретные обязанности работника, конкретные результаты его деятельности и затраты труда, то есть каждый работник должен иметь полное представление о том, в чем заключаются его обязанности и какие результаты от него ожидаются. Кроме того, необходимо установить процедуру оценки работы подрядчика и критерии, по которым будет оцениваться работа подрядчика. Однако такая договоренность не должна исключать творческий подход, который, в свою очередь, также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регулирование содержания работы, выполняемой сотрудниками компании, должно решать следующие задачи:

  • Определите работу и операции, которые будут поручены сотрудникам;
  • Предоставление сотрудникам информации, необходимой для выполнения их работы;
  • Распределение работы и деятельности между бизнес-единицами в соответствии с принципом рациональности;
  • Установить конкретные рабочие задания для каждого сотрудника в соответствии с его квалификацией и уровнем подготовки.

Регулирование содержания труда служит для повышения эффективности выполняемой работы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Формирование продуктовой стратегии для повышения ее эффективности
  2. Система стратегического управления
  3. Управление внутренними проектами
  4. Задачи и функции структуры организации
  5. Управление рисками в современном менеджменте
  6. Инструменты корпоративного управления
  7. Построение рейтинговой системы на основе интегрального критерия эффективности
  8. Анализ международной деятельности компании
  9. Подготовка к разработке управленческих решений
  10. Коммуникационные сети

Системы морального и материального стимулирования

формы стимулирования персонала. система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Мы ставим задачей анализ этих систем, описанных в отечественной и зарубежной литературе, а также опыта ряда фирм и предприятий. Прежде всего, как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Прослеживается процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.

РИС. 4.1. Формы стимулирования персонала компании

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рис. 4.1.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Для определения размера заработной платы существует несколько последовательных шагов [78; 79].

1. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания — должностная инструкция работника. Ниже предлагается более развернутая форма описания рабочего места.

2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. В качестве примера может служить факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ (табл. 4.2), а также рабочих мест (табл. 4.3).

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. Формы и методы классификации различны. Наиболее распространенными являются:

Ранжирование рабочих мест — наиболее простой, но наименее точный метод классификации, когда каждому рабочему месту произвольно присваивается определенный ранг. Число рангов произвольное. Ниже для примера приводится классификация должностей завода «Нептун», описанная в упоминаемой ранее книге С. В. Шекшни «Управление персоналом современной организации».

Ранг Должности

1 Уборщица, охранник, ученик

2 Токарь, слесарь, сварщик

3 Начальник отдела, начальник цеха, бухгалтер

4 Начальник производства, главный бухгалтер

5 Заместитель директора, директор

Таблица 4.2

Моральное стимулирование — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Моральное стимулирование

Cтраница 1

Моральное стимулирование действует вкупе с материальным стимулированием, и эта взаимосвязь — одно из главных условий эффективности стимулирования труда. Моральное стимулирование, как и материальное, имеет свои принципы организации, свою технологию воздействия на сознание людей.  [1]

Моральное стимулирование призвано возвышать личное достоинство людей, способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе. Моральное порицание не должно вызывать у личности духовного надлома. Предназначением морального стимулирования является укрепление нравственных отношений в коллективе, утверждающих взаимопомощь и взаимозаинтересованность, способствующих личностному и профессиональному росту каждого работника. Моральное стимулирование играет важную роль в утверждении и сбережении духа неподдельного товарищества, открытости и нравственной смелости людей.  [2]

Моральное стимулирование основано на сознании работниками своего нравственного долга перед обществом, коллективом.  [3]

Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания. Ничто не обходится так дешево и не ценится так дорого, как моральное участие: как бы далеко не заходило это участие, покидая рабочую сферу, — оно, в конце концов, оборачивается реальными материальными успехами.  [4]

Моральное стимулирование не может ограничиваться только предприятиями. Лучших работников, передовиков труда и общественных деятелей должны знать в районе, городе, отрасли.  [5]

Моральное стимулирование — система форм и методов морального поощрения и порицания — широко используется в практике социалистического хозяйствования: награждение ОПДРНЯМИ, медалями, Почетными грамогами, нагрудными знаками, занесение в книгу ( на доску) Почета, повышение общественного престижа определенных профессий, прославление трудовых династий. Широко применяются и формы общественного порицания: обсуждение на собраниях коллективов нарушителей трудовой дисциплины, бракоделов, вынесение выговоров, перенос отпуска на зимнее время.  [6]

Моральное стимулирование основано на сознании работниками своего нравственного долга перед обществом, коллективом.  [7]

Осуществляя моральное стимулирование передовиков соревнования, необходимо учитывать, что при частом, чрезмерном употреблении одной и той же формы морального стимулирования снижается ее действенность. Так, Почетную грамоту за трудовые успехи первый раз человек получает, испытывая чувство большой гордости. Она служит ему хорошим стимулом в труде.  [8]

Для морального стимулирования используются различные методы. За особые трудовые заслуги рабочие н служащие награждаются орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, им присваиваются почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии. Учреждены ( 1974) орден Трудовой Славы 1 — й, 2 — й и 3 — й степени и модаль Ветеран Труда за самоотверженный высокопроизводительный долголетний труд.  [9]

Система морального стимулирования должна включать средства, с помощью которых общество воздействует на отношение людей к труду. Важнейшие среди них следующие: привлечение трудящихся к управлению производством; организация социалистического соревнования; развитие и укрепление подлинно товарищеских отношений в коллективе; создание рациональных условий труда и отдыха. Чрезвычайно большое значение для повышения результативности труда имеет психологический климат в коллективе.  [10]

Действенность морального стимулирования выше в тех коллективах, где признание трудового вклада носит гласный характер. Церемония морального поощрения должна происходить в торжественной обстановке, чтобы все знали, за какие конкретные достижения поощряется работник. С каждым годом усиливается роль моральных стимулов.  [11]

Организация морального стимулирования — дело не менее важное и сложное, чем материального стимулирования. Система морального стимулирования должна включать средства, с помощью которых общество воздействует на отношение люден к труду. Важнейшими среди них являются: привлечение трудящихся к управлению производством; организация социалистического соревнования, развитие и укрепление подлинно товарищеских отношений в коллективе; создание рациональных условий труда и отдыха. Большое значение имеют психологический климат в коллективе; действительное привлечение трудящихся к управлению производством; правильно организованное их участие в совершенствовании организации и технологии производства. В решении этих вопросов немаловажную роль призваны сыграть руководители производственных коллективов, в том числе мастера.  [12]

Организация морального стимулирования — дело не менее важное и сложное, чем материального стимулирования. Система морального стимулирования должна включать средства, с помощью которых общество воздействует на отношение людей к труду. Важнейшими среди них являются: привлечение трудящихся к управлению производством; организация социалистического соревнования, развитие и укрепление подлинно товарищеских отношений в коллективе; создание рациональных условий труда и отдыха. Большое значение имеют психологический климат в коллективе; действительное привлечение трудящихся к управлению производством; правильно организованное их участие в совершенствовании организации и технологии производства. В решении этих вопросов немаловажную роль призваны сыграть руководители производственных коллективов, в том числе мастера.  [13]

Принцип морального стимулирования изобретательства и рационализации базируется на прочном фундаменте, составляющем одну из характерных черт социалистического общества. Эта черта заключается в том, что труд в нашей стране — главный критерий оценки личности. Вот почему — и это стало для всех нас давно привычным — социалистическое общество не только создает исключительный простор для развития способностей и дарований ( всех своих членов и наиболее эффективного применения их труда, но и окружает лучших работников высоким почетом и уважением.  [14]

Под моральным стимулированием труда понимается комплекс мероприятий, осуществление которых создает моральную удовлетворенность работников своим участием в общественном производстве и результатами своей трудовой деятельности.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

  • удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
  • демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
  • проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
  • разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

  • ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
  • перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
  • предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
  • отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Каждому человеку неизбежно хочется расти морально и материально. Компания должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что также является нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников, тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.

Профессиональная помощь в нематериальном стимулировании сотрудников

Если вы хотите создать оптимальные условия для прогрессивного развития компании, мотивируйте вашу команду всеми доступными методами. Специалисты компании «Omega» готовы предоставить вам информационную помощь, а также внедрить в вашу компанию эффективные приемы. Звоните нам по телефону 8 (495) 222-12-91.

Перейти к основному содержанию Поиск