Стратегии управления персоналом виды: Основные виды стратегий управления персоналом – Основные виды стратегий управления персоналом

Модели и виды стратегии управления персоналом



Стратегическое управление персоналом — это такое управление, которое, основываясь на человеческом потенциале, ориентирует организацию (предприятие) на гибкое регулирование своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и цели в долгосрочном периоде.

Стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.

Понятие «стратегическое управление» было введено в 60-70 гг. в целях разграничения между текущим управлением на уровне производства и управления, осуществляемого на высшем уровне. Среди ученых экономистов и разработчиков теории стратегического управления (СУ) персоналом выделяются следующие авторы, которые охарактеризовали эту экономическую дефиницию: Шендел и Хаттен (1972), Хичченс (1975), Пирс и Робертсон (1980), Виканський (1985). Но, в течении 13-летнего периода формирования и обоснования СУ, только начиная с 1985 года в исследованиях ученого-экономиста Виканського в самом понятии первостепенное значение приобретает человеческий фактор. Итак, по определению именно этого экономиста мы считаем, что стратегическое управление это: — «

управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал — как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» (Виканський).

Начиная именно с этого периода (середина 80-х гг.), в стратегическом управлении любой экономической системы персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей системы

.

Как следствие, при определении общей стратегии развития самой организации (или экономической системы — предприятия, фирмы и т.д.), избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл. 1).

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, которые и являются типом стратегии самой организации (предпринимательства, динамичного роста и проч. — см. табл. 1) . К таким мероприятиям относятся.

1. Стратегия предпринимательства:
   • открытая кадровая политика — отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;
   • закрытая кадровая политика — привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва персонала из собственных работников.
2. Стратегия динамичного роста:
   • открытая кадровая политика — разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям; активная политика привлечения профессионалов;
   • закрытая кадровая политика — подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способностью к обучению, проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на работу.
3. Стратегия прибыльности:
   • открытая кадровая политика — реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, отбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;
   • закрытая кадровая политика — создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.
4. Стратегия ликвидации :
   • открытая кадровая политика — оценка персонала с целью сокращения, перепрофориентування, переобучение и трудоустройство кандидатов на увольнение; использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации, установления контактов с фирмами по трудоустройству;
   • закрытая кадровая политика — поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное увольнение новых работников; реализация программы переподготовки.

Таблица 1 Адаптация моделей стратегий управления персоналом в стратегии организации

Виды стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Характерные черты управления персоналом
Стратегия предпринимательства		Характерно для организаций, которые развивают новые направления деятельности, вкладывают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации этой стратегии необходим новаторский персонал, имеющий высокую работоспособность и предпочитает коллективном труде.
	Прием на работу.	Предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, приверженных к новаторству.
	Вознаграждение.	Создается высокий уровень мотивации труда в реализации общей стратегии организации.
	Возможности роста и индивидуального развития.	Стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными средствами.
Стратегия динамичного роста	Прием на работу.	При отборе персонала предпочтение отдается квалификации и преданности организации. От работников требуется умение быстрого адаптирования к изменениям целей организации. Предпочтение отдается групповой работы и умению работника работать в коллективе.
	Вознаграждение.	Оценка работников более формализована; фактор преданности организации имеет превентивное значение.
	Развитие компетенции.	Компетенция работника обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Создаются условия для продвижения специалистов. Развитие персонала соответствует целям организации.
Стратегия прибыльности	Прием на работу.	Организация на стадии зрелости и рассчитывают получать прибыль за счет обновления номенклатуры и внедрение новейших технологий при росте объемов и минимизации затрат. Цель стратегии — жесткий контроль за использованием ресурсов. Узконаправленный отбор специалистов ориентирован на готовый персонал. Участие в управлении делами фирмами не практикуется.
Стратегия ликвидации		Выбирается при снижении доходности, уменьшении рынка сбыта и ухудшению качества продукции. Персонал в ожидании сокращения штата. Важен меры социальной защиты в виде поиска способа сокращения занятых (сокращенное время, трудоустройство уволенных в других организациях, внутренние перемещения и т.п.).
	Вознаграждения.	Участие персонала в управлении делами организации на предусматривается; набор не осуществляется. Форм стимулирования вне установленных окладов не предвидится. Оценка специалистов основана на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности.
	Повышение квалификации.	Имеет большое значение, когда организация обязана трудоустроить уволенных работников.
Стратиегия круговорота		Применяется при курсе на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка сбыта. Предполагает изменение всей системы управления и организации производства. Участие каждого работника в решении проблем организации становится важнейшим фактором.;
	Прием на работу.	Преимущество квалифицированным рабочим основного производства; развитие потенциала имеющегося кадрового потенциала.
	Повышение квалификации.	Внутренний подбор кадров для развития новых направлений деятельности организации.
	Вознаграждение.	Свои работники освоят новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал в управленческой деятельности. Материальные повышении вознаграждения работникам не предусматриваются (предпочтение перечисленным нематериальным формам поощрения).

основные цели стратегии управления персоналом, виды стратегий (видео)

Стратегия управления персоналом представляет собой ведение процессов создания конкурентоспособного трудового коллектива предприятия с учетом настоящих и будущих изменений внешней и внутренней среды, что обеспечивает выживание организации, ее развитие и достижение долгосрочных целей.

Объектами кадровой политики на предприятии являются:

• весь трудовой коллектив в целом и каждый работник в отдельности;
• условия труда на предприятии;
• структура рабочего коллектива.

Главная цель стратегии – обеспечение возможности руководства в любое время дня и ночи ответить на 3 основных вопроса:

1. Какое положение занимает организация сейчас и где находится коллектив?
2. Как развивается персонал, соответствуют ли проводимые мероприятия, направленные на повышение профессионализма и совершенствование кадров, стратегии, которой следует предприятие?
3. Что нужно сделать, какие работы провести, чтобы персонал смог выполнить новые задачи, стоящие перед организацией?

Если руководящий состав может дать ответы на эти вопросы, то система стратегического управления персоналом построена эффективно.

Основные цели стратегии управления персоналом

Выделяют ряд целей, на которые направлена кадровая политика любой организации. К ним относятся:

• обеспечение предприятия рабочей силой с учетом перспектив его развития;
• поддержание конкурентоспособного размера оплаты труда, который позволит не только набрать персонал, но и мотивировать его на продуктивную работу;
• проведение работы с кадрами, занимающими руководящие должности, с целью развития качеств лидера;
• использование и разработка собственных программ обучения персонала для повышения его профессиональных навыков, а также формирования высокого уровня внутренней динамики кадров;
• развитие и поддержание внутренней коммуникации работников с руководящим звеном, а отделов – с департаментами;
• обеспечение психологической поддержки работников в случае внутренних и внешних изменений на предприятии.

Виды стратегий управления персоналом

Существует прямая взаимосвязь между стратегией управления персоналом и общей стратегией предприятия. Первая может быть подчинена второй или являться ее логическим продолжением, то есть являться с ней единым целым. В любом случае HR-стратегия ориентируется на тип бизнес-стратегии предприятия, каждому виду которой соответствует конкретный вид. Различают следующие стратегии управления персоналом:

1. Стратегия инноваций предполагает тесное сотрудничество людей между собой. В компании, выбравшей эту стратегию, HR-менеджеры должны быть готовы обеспечить сотрудникам работу, позволяющую обретать навыки, которые пригодятся в иных должностях в этой же организации. К бесспорным достоинствам такого вида стратегии относится широкий диапазон карьерного роста и развития, благодаря приобретенным умениям и навыкам. Аттестация, позволяющая сделать анализ работы коллектива, его трудовые достижения, является характерным признаком такой стратегии. Выделяют и другие особенности компаний, выбор стратегии управления персоналом которой пал на инновационный:

• высокий творческий потенциал работников;
• ориентирование на дальнюю перспективу;
• высокая степень сотрудничества и взаимозависимого поведения;
• принятие рискованных решений;
• готовность работать в среде неопределенности и непредсказуемости.

2. План повышения качества. Анализ стратегии управления персоналом этого вида показывает, что основное внимание в этом случае уделяется качеству и рабочему процессу в целом. Такие организации стремятся принимать как можно менее рискованные решения, а преданность и приверженность работников к фирме очень ценится. Для таких предприятий характерны следующие черты стратегии управления персоналом:

• конкретное и формальное описание должностных обязанностей;
• гарантии рабочих мест, отношение к сотрудникам построено на принципах социального равенства;
• высокая степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс;
• постоянное обучение персонала.

3. Стратегия лидерства в издержках предполагает заострение внимания на результате работы, особенно это касается объемов выпуска продукции. Такой тип управления персоналом не терпит риска, уделяет умеренное внимание качеству и ориентирован на краткосрочную перспективу. Основные черты стратегии управления персоналом:

• должностные обязанности прописаны кратко и формальным языком;
• аттестация кадров проводится по промежуточным результатам работы;
• минимум обучения;
• контроль и мониторинг работы коллектива.

Формирование стратегии управления персоналом и основные ее составляющие

Руководствуясь основами классического стратегического планирования и принципами работы с кадрами, выделяют основные составляющие стратегии управления персоналом. Итак:

• формулировка основных установок исходя из внутренней и внешней миссий и общей стратегии;
• анализ конкурентоспособности предприятия, выделение сильных и слабых сторон в рамках регионального и местного рынка труда;
• разработка плана мероприятий по работе с персоналом, проведению кадровой политики, формулировка стратегических целей;
• обозначение целей стратегии управления персоналом с учетом интересов обеих сторон – организации и коллектива;
• закрепление принципов и идеологии компании во внутреннем документе, где будут зафиксированы все этические нормы, которые обязан соблюдать каждый при работе с персоналом; нарушать их запрещено всем, независимо от должности и статуса.

Реализация стратегии управления персоналом, принципы

Для того чтобы следование стратегии принесло максимум пользы, необходимо придерживаться следующих принципов:

• новые проекты, целью которых является улучшение качества работы коллектива предприятия, должны быть перспективными и долгосрочными;
• работа над развитием потенциала сотрудников;
• для повышения результативности работы трудового коллектива создание условий по реализации и полному раскрытию их потенциала;
• должна быть возможность выбора на случай изменений во внутренней и внешней среде;
• постоянный контроль за изменениями во внешней среде для своевременного принятия управленческих решений и за качеством выполнения работниками поставленных задач.

Стратегический подход к управлению персоналом обеспечивает достижение синергетического эффекта, то есть возрастания эффективности работы коллектива за счет интеграции.

Результат действия коллективной работы эффективнее, нежели труд каждого члена коллектива отдельно. Пример, ярко показывающий синергетический эффект на практике. Один человек не может поднять тяжелый ящик, другому это тоже не под силу, а вместе они легко справятся с задачей и даже перенесут его в соседний кабинет. Для того чтобы получить этот эффект, необходимо соблюсти ряд условий:

• быстрая адаптация к внешним и внутренним условиям развития рынка труда;
• гибкая система организации деятельности всех сотрудников;
• делегирование полномочий, то есть распределение обязанностей, при котором каждый сотрудник должен четко знать круг своих обязанностей и максимально качественно их выполнять;
• вознаграждение сотрудника должно учитывать как уровень его профессионализма, так и внесенный им вклад в достижение общих целей предприятия, то есть должна быть справедливая система мотивации и оценки результатов труда;
• развитие вертикальных и горизонтальных связей; сотрудники и рабочие группы должны принимать участие в обсуждении насущных и долгосрочных целей, планов, в принятии управленческих решений;
• наличие развитой коммуникационной системы, на которой и строится все управление персоналом.

http:

Таким образом, стратегическое управление персоналом организации является неотъемлемой составляющей любой успешной компании. Важно ответственно подойти к формированию стратегии управления персоналом и разработке HR-стратегии, ведь она является естественным продолжением общего долгосрочного плана предприятия. Необходимо грамотно распределить и использовать работу персонала не только в конкретный момент времени, но и в долгосрочной перспективе.

Стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом – это план мероприятий по управлению персоналом с целью достижений целей компании, который является неотъемлемой частью общей стратегии управления компанией. Успешная деятельность компании зависит не только от высококвалифицированных работников, но и от того, как их работа организована. Чтобы добиться максимальной эффективности и наибольшей прибыли необходимо сделать правильный выбор стратегии управления персоналом.

На сегодняшний день выделяют множество видов стратегий. Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» предлагают классификацию, основанную на цели компании:

• стратегия динамического роста;
• предпринимательская стратегия;
• стратегия прибыльности на предприятии;
• ликвидационная стратегия;
• циклическая стратегия.

Стратегия динамического роста

Суть этого типа стратегии заключается в регулярной проверке текущих задач на соответствие и подготовке базы для выполнения будущих задач. Политика организации и любые мероприятия должны быть письменно закреплены, что поможет не только держать под контролем все процессы, но и послужит фундаментом для развития компании. 

К сотрудникам такая стратегия предопределяет некоторые требования: способность быстрой адаптации к изменениям, умение принимать решения в проблемных ситуациях и идти на риск, способность работать в команде, высокий уровень ответственности и верности своему делу и компании. В таком случае оплата труда предполагает справедливые вознаграждения. 

Кадровая политика такой компании должна ориентироваться на перечисленные требования и выстраивать мотивацию работников, основываясь на конкретных, заранее оговоренных параметрах. Упор сделан на качество выполнения поставленных задач. Карьерный рост происходит в случае наличия возможностей для продвижения.

Предпринимательская стратегия

Эта стратегия подразумевает высокий уровень финансового риска, быстроту в принятии решений. В работу принимаются проекты с небольшим количеством действий, направленные на удовлетворение потребностей заказчика в ресурсах.

Особое внимание уделяется коммуникабельным, ответственным и настойчивым сотрудникам с новаторскими идеями. Важно, чтобы группа ведущих сотрудников не изменялась. Оплата труда осуществляется на конкурентной основе и полностью зависит от реальных возможностей сотрудника. Мотивация осуществляется посредством установки конкретной задачи. Развитие персонала неформальное и зависит от наставника. Что касается карьерного роста, то для предпринимательской стратегии характерен подбор определенной должности под интересы работника. 

Стратегия прибыльности

Главной целью компании является сохранение существующего уровня прибыли. Поэтому здесь прилагаются минимальные усилия, которые не повлекут за собой увеличение расходных статей производства. В компании действует хорошо развитая управленческая система, подразумевающая широкий круг правил для каждого сотрудника.

В центре внимания – численный состав коллектива и результативность. Работа выполняется в сжатые сроки. Сотрудники не закреплены за своими рабочими местами. Осуществляется жесткий контроль за деятельностью персонала. Оплата труда зависит от занимаемой должности и заслуг работника. Мотивация предусматривает тщательно продуманные условия, связанные с достижением конкретных целей. В развитии личности учитывается компетентность в области поставленных задач. 

Ликвидационная стратегия

Все внимание сосредоточено на попытках удержать предприятие от падения, так как ожидается дальнейшее сокращение прибыли. В связи с этим происходит реализация активов предприятия, предпринимаются меры по избеганию убытков, предполагается увольнение работников. 

Найм отсутствует или осуществляется на кратковременной основе только самых необходимых сотрудников, владеющих узкой специализацией. Размер заработной платы зависит только от результативности, дополнительных стимулов к работе нет. Мотивации характерна формальность и строгость. Только в случае особой необходимости могут проводиться мероприятия по развитию личности. Карьерный рост возможен только при наличии у сотрудника необходимых навыков и при условии свободного места. 

Циклическая стратегия

Главной целью компании является ее сохранение. Руководство сокращает персонал и пытается снизить расходы для того чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительное время. В таком случае персонал должен обладать такими качествами как гибкость, быстрая адаптация к изменениям, ориентация на будущее. Однако зачастую команда находится в угнетенном психологическом состоянии. 

Из-за того что компания находится в кризисном положении требуются разносторонне развитый персонал. Происходит повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач без дополнительного приема на работу новичков. Кандидаты на вакантные должности проходят тщательный отбор.  Выплата вознаграждения осуществляется после проверки уровня эффективности сотрудника. Мотивация основывается только на результатах от выполненной работы. 

Cтратегия управления персоналом в организации или компании

Эффективность деятельности любой организации результатом слаженной работы трудового коллектива на производстве. Добиться высоких результатов достаточно сложно. Сложность на начальном этапе заключается в том, чтобы правильно подобрать персонал, распределить обязанности, рационально использовать знания и умения работников. Чтобы организовать эту работу, необходима четкая стратегия управления персоналом. При приеме сотрудника на работу все эти моменты необходимо тщательно подбирать. Кроме того, немаловажную роль играет характер и жизненная позиция будущего сотрудника.

Управлять сотрудниками должен образованный и способный человек, который может трезво оценивать ситуацию, умеет владеть собой и своими эмоциями даже в непредсказуемых ситуациях. Чтобы управлять людьми, нужно иметь способности и огромное желание достичь наивысших результатов.

Человеческие ресурсы в системе управления

Стратегия управления персоналом в организации – это всего сотая доля менеджмента организаций. Она наиболее четко отвечает на все вопросы, которые только могут возникнуть по поводу управления персоналом.

Стратегия управления – это четко разработанный план мероприятий, которые осуществляются на данный момент и будут проводиться в последующем с целью:

• увеличить результативность труда,
• повысить продуктивность,
• увеличить прибыль.

Ведь чем более успешным будет само предприятие, тем более очевидными будут возможность карьерного роста и повышение уровня труда и оплаты для каждого сотрудника в отдельности.

Любые вопросы, которые касаются кадров или подбора персонала, должны пересекаться со стратегией управления персоналом. Это неотъемлемая часть кадрового отбора. Стратегия управления кадрами является важным элементом стратегии управления производством или организацией. Это две неотъемлемые части, которые способны сформировать правильный коллектив, который будет наиболее конкурентоспособен и трудоспособен.

Цели стратегии управления персоналом компании

1. Самая важная цель – это обеспечение предприятия необходимыми кадровыми работниками в нужное время в необходимом количестве.
2. Определение заработной платы для каждого из работников предприятия. Эта оплата должна быть достойной и непременно удержать нужного сотрудника на месте, чтобы в ответственный момент он не смог уйти к конкуренту на более выгодные условия.
3. Обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе, создание определение условий труда для того, чтобы сотрудники могли развивать свои способности и добиваться наибольших результатов в той области, в которой они могут это сделать.
4. Для плодотворной работы персонала необходимо обеспечить работников возможностью пополнять знания, организовывать обучающие курсы, стажировки, обмен опытом.
5. Для каждого сотрудника очень важно психологическое восприятие и умение бороться с переменами в рабочих моментах. Не нужно от сотрудника требовать все и сразу в полном объеме, если у него произошли изменения в должностных обязанностях, имеются стрессовые ситуации (дома или на работе).
6. Необходимо правильно и слажено организовать связь между структурными подразделениями. Коммуникации должны быть понятны и слажены.

С чего начинать создание стратегии управления персоналом?

Чтобы на начальном этапе правильно создать и сформировать стратегию, необходимо ответить на некоторые основные и самые важные вопросы:

• На каком этапе развития на данный момент находится организация и ее персонал в частности?
• Какие изменения должны быть осуществлены в работе персонала, чтобы его развитие двигалось синхронно с развитием организации в целом?
• Какие действия необходимо совершить для того, чтобы побудить каждого сотрудника выполнять поставленные ему задачи?

Ответив на эти три несложные вопроса, можно начинать формирование собственной стратегии.

Что же касается самой стратегии управления предприятием в целом, то существует несколько подходов к их разработке. Отличаются они в основном по цели, которые могут преследовать организации. Это, к примеру, может быть получение максимальной прибыли в любых условиях. Каждое предприятие имеет свои цели, и для наибольшей результативности важно, чтобы предприятие и персонал шли в ногу. Только тогда можно ожидать результативности работы компании.

Стратегия управления кадрами включает в себя управление не только каждым из сотрудников организации. Это и изменение условий труда, а также работа самого коллектива, то есть управление некоторыми структурными подразделениями.

Этапы по разработке стратегии

Этапы формирования стратегического управления персоналом следующие:

1. Первым является этап анализа. Как следует из самого названия, происходит анализ всех факторов, которые являются для предприятия наиболее важными стратегически. Здесь учитываются факторы, которые могут оказать воздействие, – как внешние, так и внутренние. Рассматриваются возможные угрозы, которые могут возникнуть на разных этапах внедрения стратегии, а также сильные и слабые стороны организации.
2. Вторым этапом выступает этап планирования. На данном этапе происходит подбор нескольких стратегий управления персоналом, затем выбирается наиболее приемлемый альтернативный вариант, которому в дальнейшем будут следовать все элементы управленческой системы. Именно на данном этапе формируются цели и задачи, подбираются методы стратегии управления кадровыми вопросами.
3. Следующим и последним выступает этап воплощения задуманных и сформированных идей и действий, с их корректировкой в процессе внедрения.

Стратегическое управление – это очень важный вопрос для предприятия. Заниматься планированием и введением стратегии в действие должен профессионал, который точно знает все тонкости управления персоналом.

Почему появилась необходимость стратегического управления?

Возникновение стратегии управления персоналом в значительной мере упростило управленческие задачи для организации, ведь результатом стратегического управления будет слаженная работа предприятия, направленная на результат.

Выделяют причины, которые привели к тому, что каждое предприятие в России стремится к стратегическому управлению персоналом.

1. Уход от централизованного управления. Каждому предприятию необходимо ориентироваться на свои потребности в квалифицированном персонале, который мог бы удовлетворять требованиям начальства. Но при этом не все знают, как это правильно сделать, банально не хватает знаний в данной сфере.
2. С того времени, как данная отрасль или наука – менеджмент – стала стремительно развиваться, уже достигнуто немало успехов, воспользоваться которыми не запрещено, а напротив, приветствуется.
3. Все стратегии и стратегические задачи и цели обоснованы и играют немаловажную роль в развитии предприятия.

Также обращаться к стратегическому планированию и управлению персоналом стало модно и эффективно. С помощью менеджмента можно решить самые важные для персонала и организации вопросы.

Своевременное обращение к стратегии управления может повысить продуктивность работы и уровень жизни каждого сотрудника данного предприятия. Главное для управляющих – правильно расставить приоритеты и донести их до каждого сотрудника.

Что дает рациональная стратегия управления кадрами?

1. Обеспечение для каждого сотрудника безопасного и комфортного рабочего места, удовлетворяющего санитарно-гигиеническим требованиям. Это касается и освещения, и уровня шума, и обеспечения инструментами и материалами. Должно быть достаточно пространства для каждого работника в отдельности.
2. Разрабатываются методы разрешения трудовых споров и конфликтов на начальном этапе их возникновения.
3. В коллективе должны быть установлены правила взаимоотношений между сотрудниками в соответствии с этическими соображениями и нравственными нормами.
4. Необходимо правильно организовать рабочее время и время, отведенное на отдых, чтобы каждый работник мог восстановиться и продолжить работу, не навредив себе и своему организму.
5. Профессиональное ориентирование для каждого сотрудника индивидуально.

Внедрение стратегии управления персоналом на примере любой организации показывает, что возрастает производительность труда и доходы компании. То есть достигается главная цель, поэтому видно, что управлять персоналом стратегически гораздо эффективнее иррациональнее.

Стратегия управления персоналом относится к управлению организацией в целом, в соответствии с целями и требованиями, которые преследуются менеджерами предприятия. Именно в соответствии с определенными на первом этапе целями можно начинать стратегическое планирование.

Зачастую подход к управлению кадрами выбирается в зависимости от того, какой тип стратегии организации имеет место. Их существует несколько типов, и взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации самая прямая.

• Предпринимательская стратегия организации. Сущность ее заключается в том, что принимаются или берутся в работу те проекты, которые имеют значительную степень риска, но при этом вложения труда минимальны.

Если организация ведет именно такую стратегию, то и сотрудников нужно выбирать под соответствующие требования – они должны быть адекватны даже в нестандартных ситуациях, уметь контролировать свои действия и эмоции и быстро и правильно принимать решения.

• Стратегия динамического роста. Данная стратегия предполагает небольшую степень риска, однако ситуация постоянно меняется и меняются планы, переоцениваются будущие возможности и способности.

Что же касается сотрудников, которые будут необходимы для работы в данной стратегии, то они должны быть очень контактными людьми, но при этом настойчивыми, гибкими в этом плане и всегда идти к цели, даже если в процессе работы направление к ней немного изменяется.

• Стратегия прибыльности. Главной целью здесь выступает сохранение уровня прибыли на прежнем уровне. Риск здесь минимален, как и сроки. Персонал не играет главную роль.

При работе по данной стратегии развития организации требуются специалисты в узких областях, которые будут четко выполнять свою работу на все 100%. Они должны быть очень ответственными и компетентными в своей сфере.

• Ликвидационная стратегия предполагает при малейших рисках или падениях прибыли ликвидировать предприятие, продать все активы. Спасти предприятие – такой вариант даже не рассматривается, так как предполагаются расходы и убытки.

Что же касается персонала, то работники берутся на короткий срок, требуются узкоспециализированные сотрудники, возможности профессионального роста практически нет, однако такие варианты все же возможны.

• Циклическая стратегия – это стратегия предприятия, которое постоянно возвращается к прежним показателям. При этом виде стратегического развития главной целью выступает спасти предприятие любым способом и достичь хоть какой-то стабильности.

Сотрудникам в данной ситуации будет непросто – они должны быть гибкими и ориентироваться на дальнейшие перспективы.

В зависимости от типа стратегии, по которой идет предприятие, очень важно подобрать именно таких работников, которые будут удовлетворять всем требованиям. Тогда проблемы стратегии управления персоналом не возникнут. Личностные качества, характер и темперамент сотрудников – это важные моменты, на которые необходимо обращать внимание при приеме на работу.

Типы стратегий в системе управления персоналом организации.

Формирование стратегии управления персоналом — одна из приоритетных задач отдела по управлению персоналом. Среди базовых стратегий можно выделить следующие типы:

Предпринимательская стратегия. Специфика этой стратегии связана с тем, что компания ориентируется на создание принципиально новых решений, инновационных действий. Часто организация инвестирует ресурсы в создание нового товара, который по предположению участников рынка будет пользоваться большим спросом. Однако при этом точно не понятно, сработает эта стратегия или нет.

При такой бизнес-стратегии основная задача отдела по управлению персоналом состоит в привлечении в компанию специалистов с очень высоким творческим потенциалом, умеющих работать в ситуации неопределенности, и которые ориентируются на достижение результатов. Их нужно обучать умению просчитывать риски. Важной задачей становится вопрос удержания ключевых сотрудников, чьи экспертизы позволят реализовывать инновационную стратегию компании. Для каждого из менеджеров, обеспечивающих инновационную активность предприятия, нужно разрабатывать свою систему мотивации.

Стратегия динамического роста. Когда компания вышла на рынок с новым товаром или услугой, и этот товар или услуга пользуются огромным спросом, организации необходимо тиражировать свою деятельность: то есть, фактически, обеспечить рост своих ресурсов. При такой стратегии фокус смещается на

создание стратегических карт предприятия, стандартных процессов и целей. Здесь основная стратегия управления человеческими ресурсами заключается в создании систем масштабного подбора специалистов и всеобщего обучения сотрудников.

Стратегия прибыльности. Эта типичная стратегия компании со стандартным продуктом на конкурентном и насыщенном рынке. Основная цель, обеспечивающая рост прибыли компании, — это сокращение издержек. В рамках этой стратегии персонал в компании привлекается минимально. Для того чтобы сократить издержки, служба по управлению человеческими ресурсами предпринимает ряд мер, направленных на повышение эффективности работы. Сотрудникам прививают компетенции, которые позволяют оптимизировать бизнес процессы. Создается специфическая корпоративная культура, ориентированная на эффективность и бережливость. Система мотивации персонала ориентируется на поощрение более эффективных и менее затратных решений.

Ликвидационная стратегия. Эта стратегия связана с фактическим банкротством и ликвидацией предприятия. Очень часто собственники предприятий и инвесторы, в случае, если то или иное предприятие показало свою неэффективность, ориентированы на то, чтобы сократить издержки от ликвидации предприятия. В такой ситуации предприятие делится на несколько самостоятельных организаций, которые имеют определенную стоимость на рынке. В такой ситуации стратегия управления персоналом будет нацелена, в первую очередь, на оптимальное и эффективное сокращение персонала в рамках законодательства. Также возникает необходимость привлечения специалистов и обучения сотрудников компаний принципиально новым способам работы.

Стратегия круга (или циклическая стратегия). Эта стратегия связана с ориентацией организации на выживание в условиях падения рынков. Основная задача состоит в том, чтобы сохранить сотрудников, отвечающих за ключевые компетенции компании, законсервировать отдельные процессы и функции организации и найти способы дальнейшего развития предприятия. В данных условиях основная стратегия управления персоналом будет заключаться в разработке системы мотивации ключевых сотрудников, направленной на удержание специалистов; и в укреплении психологического климата в коллективе. Большую роль в поиске путей решения в конкретно сложившейся ситуации играет инициатива непосредственно специалистов по управленческим ресурсами.

Стратегия управления персоналом

Для того чтобы деятельность компании была успешной, недостаточно просто нанять высококвалифицированных работников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в совокупности она была максимально эффективной. Поэтому очень важен правильный выбор стратегии управления персоналом, позволяющий фирме получить наибольшую прибыль.

Что такое стратегия управления персоналом?

Прежде всего, сущность стратегии управления персоналом заключается в следующем:

• тщательный отбор кадров при приеме на работу;
• классификация персонала по полу, возрасту, профессиональным навыкам и т.д.;
• адаптация персонала к конкретным условиям работы;
• выработка гибкой модели поведения по отношению к каждому из работников;
• определение сильных и слабых сторон персонала с тем, чтобы привлекать определенную часть сотрудников для выполнения тех или иных задач;
• принятие решений о сокращении штатов, переводе сотрудника с одной на другую должность и др.

Также очень важными составляющими стратегии управления персоналом организации являются:

• материальное стимулирование работников;
• наличие корпоративной культуры, что способствует повышению сплоченности персонала;
• создание благоприятных условий для профессионального совершенствования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и т.д.).

Стандартную реализацию стратегии управления персоналом можно представить в виде следующей схемы:

Для эффективной работы сотрудников также очень важна социальная политика и индивидуальный подход, тогда стратегия управления персоналом может быть реализована таким образом:

Основные виды стратегий управления персоналом

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.
2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.
3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.
4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.
5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.

Основные требования к менеджеру по кадрам как реализация успешной стратегии управления персоналом

Обычно возникновение эффективной стратегии управления персоналом напрямую связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен принимать на работу наиболее подходящий для целей компании персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.

 

IV. Стратегия управления персоналом организации

1. Стратегическое управление: цели, задачи и виды

Стратегическое управление – это управление, которое связано с постановкой целей и задач организации, ориентирует ее деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать своих целей.

В общем виде процесс стратегического управления представлен на рис. 20.

Рисунок 20- Процесс стратегического управления организацией

Миссия (предназначение, стратегические установки) – это основная цель или задача организации, четко выраженная причина ее существования.

Установление миссии предполагает определение сферы деятельности организации (определение потребности покупателей, групп покупателей, технологического и функционального исполнения), тех товаров (услуг), которые она будет предоставлять клиентам.

Перевод стратегических установок развития организации в конкретные задачи характеризует этап определения целей, т.е. переход от общей формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, необходимых для их достижения.

Таким образом, стратегические цели – цели, позволяющие реализовать миссию организации, которые направлены на укрепление ее конкурентных позиций на рынке.

Третий этап – это разработка стратегии, т.е. обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.

Миссия компании, цели и выбранная стратегия в совокупности определяют направление движения организации и составляют стратегический план.

Управленческая деятельность по претворению выбранной стратегии, контролю за ее выполнением – это этап реализации стратегии.

Следует отметить, что стратегический план организации представляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.

Корпоративная стратегия – это стратегия деятельности компании в целом по всем сферам ее деятельности.

Деловая стратегия – это стратегия компании в отношении каждого вида ее деятельности.

Функциональная стратегия – это стратегия по каждому функциональному направлению определенного вида деятельности.

Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.

Стратегия управления организации и стратегия управления персоналом. Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.

В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей.

Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации, и каждого из ее сотрудников в отдельности.

Другими словами, «стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления персоналом организации — это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал.

Стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов. Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.

Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев показали влияние стратегии управления организации на требования, предъявляемые к персоналу (табл. 8).

Таблица 8- Стратегия управления организации

Тип стратегии	Краткая характеристика стратегии	Требования к персоналу
Предпринимательская	Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы краткосрочны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер даже без соответствующей проработки.	Работники должны быть новаторами, готовыми рисковать, не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.
Динамического роста	Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего организации.	Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.
Прибыльности	В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, – скромные.	Внимание на критерии количества и эффективности, сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности.
Ликвидационная	Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем – сокращение работающих насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимания попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли.	Требуются сотрудники на короткое время, узкой ориентации без большой приверженности организации. Особой потребности в кадрах нет.
Циклическая (круговорота)	Основная цель – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.	Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на дальние перспективы

Существует тесная взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации (рис. 21).

Рисунок 21 -Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Внешняя среда организации – это совокупность внешних условий, в которых протекает деятельность организации (социальные, правовые, хозяйственные и прочие), а внутренняя среда – это культура организации, ее размер, имеющийся уровень компетенции персонала. Внутренние факторы могут стать определяющими при выборе вида стратегии управления персоналом. Материалы таблицы 9 отражают взаимосвязь стратегии управления организации и стратегии управления персоналом  организации. Однако, первичность стратегии развития организации по отношению к стратегии управления персоналом признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что «стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления».

Но все специалисты отмечают, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и системой управления персоналом

Таблица 9- Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления персоналом

К внутренним факторам, оказывающим влияние на стратегию правления персоналом относят:.

1.Размер организации. При выработке перспективных целей для малых организаций влияние фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющего персонала является в целом определяющим, т.е. цели адаптируются под ресурсы. Для крупных организаций данное положение справедливо для интервала времени стратегического планирования до 3-х лет, для более длительного периода наблюдается обратная зависимость: стратегические планы и перспективные цели руководства организации на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом. По мнению специалистов, стратегия управления персоналом должна позволить на промежутке времени 3 – 10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании.

2.Период прогнозирования. Зависимость стратегии управления персоналом от срока прогноза показана в табл. 10.

Таблица 10 -Зависимость стратегии управления персоналом от срока прогноза

Сфера Период	Область перспективного планирования	Область стратегического планирования
	До 3-х лет	От 3-х до 10 лет
Задачи	Адаптировать цели к имеющимся ресурсам	Адаптировать ресурсы под прогнозы
Цели	Выбор: рынок – товар	Выбор: определение конкурентных преимуществ (макрокомпетенции)
Средства достижения	Вложения ресурсов в выбранные сферы деятельности, качество, гибкость	Формирование нетипичной стратегии вложения ресурсов

3.Компетенция персонала. Понятие «компетенции» персонала было введено в 1982 г. В. Макелвилом (США) и определялось как «набор компетенций всех работников» организации. Более полное определение компетенции было предложено в 1985 г. М. Бомензатом как «совокупности знаний, навыков и способов общения работников организации» (рис. 22).

Рисунок 22- Схема компетенции по М.Бомензату

При этом знания рассматриваются как результаты образования личности, навыки – результат опыта работы и обучения, а способы общения – как умение общаться с людьми и работать в группе.

Помимо перечисленных характеристик большое значение для практической реализации стратегии управления персоналом имеет мотивация сотрудников. Под компетенцией персонала следует понимать — совокупность профессионально-квалификационных, физических, психомотивационных и специфических характеристик персонала.