Структура персонала: Структура персонала организации — Студопедия

Автор: | 12.05.2021
Нет комментариев

Структура персонала организации — Студопедия

Понятие структуры персонала и ее виды

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статистической

и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей),

рабочих.


Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Классификация персонала

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

— руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).


— по своим полномочиям руководителей можно подразделить на линейных и функциональных.

Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.). На промышленных предприятиях называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

— специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

— исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный персонал.

Административный

персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.

Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении экономических расчетов, а затем – в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью

(культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий ипроизводственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

организационная и функциональная структура служащих (видео)

Структура персонала – это важная часть любого предприятия, так как от работников зависит качество и своевременная выполнение трудового процесса. Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств. Именно правильно подобранный состав работников фирмы и обеспечивает в дальнейшем продуктивную работу на долгие годы.

Структура персонала на работе

Основные черты

Структура персонала организации является важной и неотъемлемой частью любого коллектива. Если дать определение точнее, то структурой является совокупность определенных частей коллектива, которые объединяются по каким-либо признакам. Состав и структура персонала предприятия может быть настолько многогранна, на сколько этого требует данное учреждение.

При образовании нового производства обычно сразу руководителям становится понятно, какие цели и функции будет развивать данное предприятие, и какая численность работников требуется для выполнения данных услуг. Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое – это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда. Соответственно специалисты или менеджеры должны отвечать категориям занимаемой должности.

Образец штатного расписанияВсе имеющиеся вакансии на данной фирме утверждаются в нормативном документе «штатное расписание». Такой документ имеется на каждом предприятии и в нем отражается должность, количество ставок, должностной оклад, обязательно расписание делается и утверждается на начало года или при внесении изменений.

Согласно штатного расписания и личной направленности организации, можно составить структуры различного вида штатных работников.

По видам составов служащих выделяют количественный и качественный структуры работников. Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым так и свободным вакансиям. Качественный состав персонала принято определять по степени образованности, стажу работы, возрасту и другим социальным параметрам, которые положительно способствуют достижению целей фирмы.

Составные части персонала

Совокупность работников любой организации можно классифицировать на статистическую и аналитическую составную служащих. Статистическая структура предполагает группирование людей и его распределение на группы в зависимости от занимаемых должностей.

Многообразие структур персонала

  1. Самую первую и лидирующую строку занимают руководители фирмы. Руководитель – это главное звено, он обязан управлять всей структурой своего производства. Руководителей можно также разделить на уровни, если такие будут иметься. Высший уровень – это директор или самый главный руководитель, средний уровень – его заместители, кроме того могут быть заведующие подразделений, производственных цехов или участков. Низовой уровень – это руководящие сотрудники участков, например мастера.
  2. Вторым, не менее важным звеном считаются специалисты. К специалистам можно отнести бухгалтеров, экономистов, юристов, отдел кадров, разного рода инженеров, механиков.
  3. На третьей ступени находятся исполнительные сотрудники, к ним относятся: секретарь, кассир, наборщик текста.
  4. Четвертая ступень – это рабочие сотрудники. Очень часто именно рабочие занимают место по выполнению услуг и основных функций организации. Рабочие могут иметь основную квалификацию или вспомогательную.

Аналитическая структура фирмы предполагает дополнительные исследования и расчеты, что будет группировать сотрудников по определенных признакам. Рассмотрим аналитическое структурирование и его виды.

Организационная и функциональная структура служащих

Это совокупность подразделений в одной организации и взаимосвязь служащих на рабочих местах. Такое группирование людей как организационная структура, распределяет их по полномочиям и видам деятельности, при этом объединяя их в одно целое. Изучая организационные составляющие одного предприятия можно увидеть несколько разновидностей организационных групп. На практике структуры распределяются в зависимости от подходов к работникам.

Организационная структура персонала на предприятииВыделяют функциональную, линейную и матричную организацию.

Функциональная структура формируется в зависимости от функциональных обязанностей каждого служащего. Например, рассмотрим функциональный анализ одной фирмы. Наше предприятие можно подразделить на отдельные участки, например: подразделение бухгалтерии, в нем может работать большое количество людей, руководит им непосредственно главный бухгалтер, каждый из работников выполняет определенные функции процесса. Однако такое подразделение работает на благо всей организации, хоть все другие подразделы не связаны одним видом труда с бухгалтерами. Функциональная структура предполагает работу каждого отдельно друг от друга, но действуют они на благо общего дела. Если мы рассматриваем бухгалтерию, то начисление заработной платы она производит для всей фирмы и своды, отчетность тоже производятся по всей организации.

Линейные организационные группы существуют на небольших фирмах, где выполняемые виды обязанностей однотипны и занятые сотрудники все находятся на одной линии занятости. Такие предприятия не имеют необходимости для создания сложного структурирования. При введении на такую фирму сотрудников с более сложными функциями или повышением зарплаты некоторым работникам такие действия вызовут необходимость введения должностей и болей сложной организационной составляющей персонала.

Матричный состав создается при условии повышенного удовлетворения от выполняемых обязанностей. Однако такие матричные схемы имеют ряд недостатков, например частая смена руководителей и специалистов приводит к разбалтыванию коллектива и ослабеванию качественного выполнения работ.

Ролевая структура персонала

Ролевая структура персонала на предприятииОна определяет занимаемые роли сотрудников, согласно творческих направлений, однако, это не главный показатель ролевого состава.

Роли на рабочем месте у каждого сотрудника можно характеризовать по определенным признакам: поведенческая роль, коммуникационная роль, творческая модель поведения.

Ролевая структура персонала включает несколько составляющих. Роль поведенческая определяется личностным психологическим поведением на рабочем месте или при выполнении сложного задания, вдобавок учитываются конфликтные ситуации.

Роль коммуникационная определяет личность при распространении или передачи информации, достоверности определенных факторов. Творческие показатели могут проявляться у очень активных служащих, которые могут принимать участие не только в трудовых процессах, но и заниматься разного рода организаторской деятельностью.

Состав служащих, структурированных по полу и возрасту – это совокупность служащих фирмы, которых распределят в составе, в соответствии с полом (женщины и мужчины), как и по возрасту.

http:

Другие структуры

Возрастная группировка обычно делается в виде таблицы, например, люди будут распределяться согласно возрасту до 20, 30, 40, 50 лет, и от 51 до 60 лет. Кроме того, распределив общий состав численности по возрасту, в этой же таблице можно сделать распределение на мужчин и женщин. Такое структурирование поможет руководителю вывести средний возраст персонала и составить планирование, согласно будущим резервам или прохождение курсов квалификации.

Возрастная структура персонала очень удобна в использовании для руководителя, так как многие фирмы по возрасту своих служащих определяют методы воздействия и стимулирования труда. В свою очередь показатель возраста не должен в среднем превышать 37 лет.

Качественные характеристики кадрового потенциала Квалификационная структура персонала. Данная составляющая определяет у служащих профессиональные навыки. Тут играет роль не только диплом и указанная в нем профессия, опять же анализируя сотрудников, можно отразить курсы повышения квалификации, дополнительные категории, подтверждающие уровень профессионала, например, категории для водителей, разные категории для специалистов. Тоже возможно, что фирма, в которой вы работаете, сможет предложить вам обучиться разного рода профессиональным навыкам для повышения по карьерной лестнице или усовершенствования для трудовых функций.

Структура персонала по стажу работы может быть рассчитана в двух вариантах. Первый вариант, если состав служащих сгруппировать по общему стажу работы, например, таблица: стаж до 3 лет, до 5, 8 лет, от 8 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет. Такая таблица будет удобна для руководителя и для отчетности отдела кадров. По анализу можно будет увидеть и примерную возрастную категория работников, т. к. общий стаж будет довольно низким, если работники молодые. Второй вариант – это стаж работы конкретно в данной организации. Такой состав будет показывать стабильность персонала. Таблицу можно сделать так : меньше 1 года, от 1-3 лет, от 3-5 лет, до 10 лет, от 10 до 20 лет и больше. Анализ данного состава покажет преданность сотрудников данной фирме, однако если персонал молодой, то больших показателей не будет.

http:

Структура персонала по уровню образования может показать уровень образованности кадров, согласно общего или специального уровня подготовки. Данный состав можно сделать в виде таблицы, в которой выделить такие подпункты, например, начальное образование (школа аттестат за 9 классов), неполное среднее (школа аттестат 11 классов), среднее (диплом ПТУ или колледжа), незаконченное высшее (диплом бакалавра университета), высшее (специалист, магистр), различные другие степени учености, доктора и кандидаты наук. Такой анализ по уровню образования поможет руководителю увидеть степень образованности коллектива, и в дальнейшем повысить уровень своих работников.

Как бы на предприятии руководство не структурировало свои кадры, главными функциями любой фирмы является максимальное получение прибыли при любых условиях труда, созданных на рабочих местах. Поэтому для лучшего качества работы необходимо подбирать кадры с опытом работы и соответствующим образованием.

http:

Показатели разного рода составов персонала помогают руководителю увидеть анализ по следующим признакам: возраст, пол, стаж работы, образование, занимаемая должность.

Численность, состав и структура персонала — Студопедия

Персонал (или кадры) представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйствен-ные функции. Он характеризуется прежде всего численностью и структурой, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике, с учетом профессиональной пригодности, компетентности. В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы, обусловленные профессией или должностью работника, уровнем управления, категорией работников и другими показателями.

Базовой в отечественной практике является классификация по категориям работников, закрепленная в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь (Профессии рабочих и должности служащих. – Минск: Белстандарт, 1996.). Правила учета персонала определены Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, которая регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета, приема и выбытия кадров и др. (НРПА РБ. – 2001. – № 94, 8/7299).

Численность персонала. Нормативная (плановая) величина определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных и управленческих процессов, степенью автоматизации.

Списочная (фактическая) численность представляет собой количество сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица – до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия.


Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, где отмечаются все работники – как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок и неявок на работу.


Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина, т.е. среднесписочная за период (месяц, квартал, год). Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни периода (включая выходные и праздничные, где она определяется по численности предыдущего рабочего дня) на количество календарных дней в периоде.

Состав и структура персонала.В рыночных условиях необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынках труда и производства законов спроса и предложения.

Распределение персонала в организации отражается прежде всего по участию в основных видах деятельности. Классификация персонала на примере промышленного предприятия представлена на рисунке 1.

 
 

Рисунок 1 – Классификация персонала промышленного предприятия

Выделяется персонал основных видов деятельности (промышленно-производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных производственных подразделениях, аппарате управления, т.е. всех занятых созданием продукции или услуг, осуществляющих обслуживание этих процессов и управление ими. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (непроизводственный). К нему относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (общежития, базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие, состоящие на балансе предприятия).

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление сотрудников на рабочих и служащих.

Рабочие осуществляют свою деятельность с преобладающей долей физического труда, непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые из них заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый оказанием не связанных с основной деятельностью услуг, – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка; малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка; квалифицированных, получающих подготовку на производстве в течение 6 месяцев; высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2–3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции. Объединяются служащие в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители (другие служащие).

Руководители осуществляют функции общего управления, распоряжаются ресурсами предприятия. Принципиальное отличие руководителей заключается в юридическом праве принятия решения и наличии в подчинении других работников. Условно их разделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий непосредственно с исполнителями). К руководителям высшего уровня относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты различного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. В зависимости от результатов их труда они условно подразделяются на специалистов-инженеров, в деятельности которых используется конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.), и специалистов, работающих непосредственно с управленческой информацией (экономисты, финансисты, маркетологи и др.). Специалисты разрабатывают и осваивают новые виды продукции, совершенствуют формы и методы организации производства, труда и управления, создают технические и экономические нормативы, выполняют проектные расчеты и т.п. Специалисты не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и различные звенья управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями, без чего невозможно компетентное руководство сложным современным производством.

Наконец, подгруппу технических исполнителей (других служащих) составляют работники, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе, – создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.).

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с Едиными тарифно-квалификационными справочниками. Должность управ-ленческая – первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС) содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, других служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические и др.

Структура персонала предприятия характеризуется процентным соотношением между отдельными категориями работников. Наибольший удельный вес (до 80%) общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала предприятий в различных отраслях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс. Благодаря ему возрастают наукоемкость производства, потребность в высококвалифицированных рабочих и специалистах.

В соответствии с принятой классификацией работников предприятий на ряд категорий осуществляется выделение персонала по группам и профессиям.

В составе управленческих кадров (в зависимости от выполняемой роли и возлагаемых на персонал должностных обязанностей) также принято выделять административный, специальный и вспомогательный персонал. Согласно данной классификации, административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления. Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении технико-экономических расчетов, а затем в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований. Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработку, хранение и передачу информации.

Структура персонала предприятия

6

ЛЕКЦИЯ 6. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

Кадры предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный со­став включаются все работники, принятые на работу.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. От­несение работников к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов.

Кадры непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), представляют промышленно-производствен­ный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских лабо­раторий, заводоуправления, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских учреждений, учебных заведений, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к не­промышленному персоналу предприятия.

Работники ППП подраз­деляются на рабочих и служащих.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Служащие — это руководители и специалисты.

Руководитель – это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, воз­главляющих функциональные отделы или службы.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Служащими являются работники, осуществляю­щие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, касси­ры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации.

Профессия – это вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Основы кадровой работы предприятия

Работники каждой профессии и специальности имеют квалификацию. Квалификация – это степень овла­дения работником профессией или специальностью. Она отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и катего­риях.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки. Они состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Дол­жен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Для каждой долж­ности на предприятии существуют «должностная инструкция», которая содержат основные функ­ции, обязанности, права и ответствен­ность должностного лица.

Раздел «Должен знать» содержит требования к служащему в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций, кото­рые применяются при выполнении должностных обязанно­стей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» оп­ределяет уровень профессиональной подготовки служащего, необ­ходимый для выполнения его обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих отражается в штатном расписании, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия. В нем указывается перечень сгруппированных по отделам должностей с разрядами работ и окладами.

В процессе кадровой работы предприятия решаются задачи удовлетворения его потребности в кадрах, в обеспечении их рациональной расстановки и должностного продвижения, в эффективном использовании трудового потенциала.

Кад­ровая политика, включает планирование, наем и размещение рабочей силы, обучение работни­ков; продвижение по службе и организацию карьеры; условия труда и его оплату; обеспечение комфортного психологического климата в кол­лективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает определение необходимой численности работников и сопоставление ее с имеющейся рабочей силой, оцен­кой текучести кадров и определение дополнительной по­требности или избытка кадров.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть характеризуется коэффициентом теку­чести кадров (Ктек):

Ктек = (Чув/Чсп) х 100%,

где Чув — число уволенных за определенный период, человек;

Чсп — среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выход-ные дни, и деления этой суммы на число календарных дней месяца.

Производительность труда характеризует резуль­тативность затрат труда и определяется через показатели выработки и трудоемкости продукции.

Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, сме­ну, месяц, квартал, год).

В=ОП/Т или В=ОП/Ч,

где ОП — объем произведенной продукции, нат. ед.,

Т — затраты рабочего времени на про­изводство данной продукции,

Ч — среднесписочная численность работников.

При расчете часовой и дневной выработки в состав отработанных чело­веко-часов не включаются соответственно внутрисменные и целодневные простои.

Объем произведенной продукции может быть выражен в нату­ральных, стоимостных и трудовых единицах измерения.

Годовая выработка на одного работника является основным плановым и учетным показателем для предприятий.

Трудоемкость (Тр) – это затраты труда на производство единицы продукции.

Тр = Т/ ОП,

где Т — время, затраченное на производство всей продукции, в нормо-ч, человеко-ч;

ОП — объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Организационная структура управления персоналом — Студопедия

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функ­ций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаци­ей определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полно­мочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во мно­гом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависшее только от ее полномо­чий распорядительств, но и от уровня специальных знаний со­трудников, полезности службы по степени ее воздействия на кад­ровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом на­чинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, затем, по мере развития кадрового по­тенциала И ;все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномо­чиями и начинает непосредственным образом участвовать в руко­водстве организацией.


В зарубежной практике выделяются несколько таких вариан­тов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте­пени развития и особенностей организации.

Вариант 1. кадровая служба структурно подчинена руководи­телю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координиру­ющих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабно­го отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом, второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кад­ровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым ука­заниям.


Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития орга­низации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус, и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

В последние годы в практике выделяется фун­кциональная сфера управления получившая название Контролирующая. Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функций’ управления! На некоторых1 фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

Формирование организационной структуры управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;

• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

• формирование состава подсистем организационной структуры;

• установление связей между подсистемами организационной структуры;

• определение прав и ответственности подсистем;

• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

• построение конфигурации организационной структуры.

Важным этапом построения организационной структуры управления являет­ся предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой организационной структуры можно понимать подразделение (ряд под­разделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.

Состав подсистем системы управления персоналом, сформи­рованный на основе системы целей и функционального разделе­ния труда. Названия подсистем сформулированы в большинстве своем ориентиро­вочно, характеризуя главную целевую задачу, которую решают то ли иное подразделение, ряд подразделений или должностное лицо. Численность сотрудников подразделения определяется сложностью и трудоемкостью решаемых задач, что, в свою очередь, в значительной мере зависит от численности работников организации и структурного состава персонала.

Предлагаемая типовая организационная структура управления персоналом ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями. В общем случае данное структурное построение можно рассматривать не только как организационное закрепление различных подсистем, но и как воз­можную структуризацию выполняемых системой управления персоналом основных функций.

Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение организационной структуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения организационной структуры, мо­гут зависеть от возможностей организации (в первую очередь фи­нансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль и грает достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультатив­ных фирм в реализации той или иной целевой задачи.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты не­которых изменений организационной структуры службы управления персоналом.

При немногочисленном персонале и соответственно незначи­тельной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдель­ные функции могут выполнять подразделения технического раз­вития. Некоторые функции (например, информационного обеспе­чения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом.

Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения организационной структуры.

Следует отметить, что само наличие централизованной служ­бы персонала определяется степенью юридической и администра­тивной самостоятельности продуктовых подразделений.

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать пер­сонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рис.2).


Организа­ционная структура

Функцио­нальная структура

Ролевая структура


Штатная структура

Социальная структура

 

Рис. 2. Структура персонала

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование )

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Организационная структура управления состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.

Звено управления — самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управления и производственных подразделений.

Ступень (уровень) управления — единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена (вершины) организационной структуры.

Аппарат (орган) управления — коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структур­ных подразделениях и должностные инструкции

Структурное подразделение — самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на осно­ве положения о структурном подразделении. Различают функциональные и производственные подразделения.

Функциональное структурное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализующей задачи определенной функции управ­ления (например, подготовка производства, бухгалтерский учет, экономическое планирование). Конечный результат — управленческие решения.

Производственное структурное подразделение — это самостоятельная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме (жилые дома, готовые конструкции, перевезенные грузы, изделия).

В теории управления различают несколько видов организационных структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

Линейная структурареализует принципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю. Этот вид структуры характерен для нижних уровней управления: начальник участка — старший мастер — мастер.

Функциональная структураоснована на разделении функций между структурными подразделениями (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений. Она предусматривает подчинение одного работника (под­разделения) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функ­ции. Внутренняя структура подразделений, как правило, строится по линейному принципу. Например, начальник участка одновременно подчиняется заместителям директора по производству, коммерции и экономике. Функциональная структура была разработана У. Тейлором в начале XX в. и в настоящее время характерна для высших уровней управления народным хозяйством.

Линейно-функциональная структураоснована на соблюдении единоначалии линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллеги­ально, а принятие решения и ответственность — только первым руководителем единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений). Возникла в феодальном государстве и затем получила распространение в армии с появлением штабов, а в производстве — с появлением специалистов. Линейно-функцио­нальная структура является наиболее распространенной, особенно для средних звеньев управления. На нижних уровнях управления более характерными являют­ся линейные связи подчиненности, а на верхних — функциональные.

Матричная структуранаправлена на реализацию целевых программ (проектов), стоящих перед предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители. Структурные подразделения предприятия, построенные по линейному или функциональному принципу, распределяются между руководителями программ с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю. Мат­ричная структура допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников. Начала применяться в начале 50-х гг. в США и СССР для реализации атомных и космических проектов, а затем получила распростране­ние в крупных международных компаниях.

Организационная структура управления состоит из двух самостоятельных органов управления, выполняющих определенные функции. “Вершиной” является центральный аппарат управления предприятия, а “основанием” – аппарат управления структурными подразделениями (производствами, цехами, участками, автоколоннами и др.) Каждый орган, в свою очередь, состоит издвух отдельных уровней линейного и функционального управления.

При этом возможна централизованная (рис. 3.1.) и децентрализованная (рис.3.2) структуры построения отдела кадров.

 
 

Рис. 3.1. Организация функций управления персоналом централизованными производственными единицами


Рис. 3.2 Организация функций управления персоналом
с децентрализованными производственными единицами

 

 

Организационное, Enterprise Структура персонала в SAP

Guru99
  • Главная

  • Испытание

      • Назад
      • Agile тестирование
      • BugZilla
      • Огурцы
      • База данных Тестирование
      • ETL Тестирование
      • Jmeter
      • JIRA
      • Назад
      • JUnit
      • LoadRunner
      • Ручное тестирование
      • Mobile Тестирование
      • Mantis
      • Почтальон
      • QTP
      • Назад
      • Quality Center (ALM)
      • RPA
      • SAP Тестирование
      • Селен
      • SoapUI
      • Test Management
      • TestLink

  • SAP

      • Назад
      • ABAP
      • APO
      • Новичок
      • Основа
      • Bods
      • BI
      • БПЦ
      • CO
      • Назад
      • CRM
      • Crystal Reports
      • КУКИШ
      • HANA
      • HR
      • MM
      • QM
      • Заработная плата
      • Назад
      • PI / PO
      • PP
      • SD
      • SAPUI5
      • Безопасность
      • Менеджер решений
      • Успешные клиенты
        • 9000 5000
        • 9000 5000
          • 9000 5000
        • 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 Все еще
        • 8000 9000 требуясь от нас
        • Назад
        • Apache
        • Android
        • AngularJS
        • ASP.Чистая
        • C
        • C #
        • C ++
        • CodeIgniter
        • СУБД
        • Назад
        • Java
        • JavaScript
        • JSP
        • Kotlin
        • M000 M000 js
        • Back
        • Perl
        • PHP
        • PL / SQL
        • PostgreSQL
        • Python
        • ReactJS
        • Ruby & Rails
        • Scala
        • SQL5000
        • SQL000
        • UML
        • VB.Net
        • VBScript
        • Веб-сервисы
        • WPF

    • Необходимо учиться!

        • Назад
        • Учет
        • Алгоритмы
        • Blockchain
        • Бизнес-аналитик
        • Сложение Сайт
        • CCNA
        • Cloud Computing
        • COBOL
        • Compiler Design
        • Embedded Systems
        • Назад
        • Ethical Hacking
        • Excel Учебники
        • Go Программирование
        • IoT
        • ITIL
        • Дженкинс
        • MIS
        • Networking
        • Операционная система
        • Prep
        • Назад
        • PMP
        • Photoshop Управление
        • Проект
        • Отзывы
        • Salesforce
        • SEO
        • Разработка программного обеспечения
        • VBA

    • Big Data

        • Назад
        • AWS
        • BigData
        • Cassandra
        • Cognos
        • Складирование данных
        • 000000000 HBB000500040005000 HB
        • MongoDB
        • NiFi
        • OBIEE
        • Pentaho
        • Назад
    ,
    Учебное пособие по структуре персонала SAP — Бесплатное обучение персонала SAP

    SAP Personnel Structure Добро пожаловать в учебник по Структура персонала SAP . Это руководство является частью нашего бесплатного курса SAP HCM. Структура персонала SAP описывает позиции сотрудников в компании с точки зрения отдельных сотрудников. Это одна из основных структур в SAP HCM. Структура персонала SAP имеет следующие ключевые компоненты.

    Группа сотрудников — используется для классификации сотрудников в целом и их группировки в зависимости от их заработной платы и временных льгот.

    Пример:

    1. Регулярный
    2. Испытательный срок
    3. Внешний
    4. Экспатриантов

    Подгруппа сотрудников — подразделение группы сотрудников, которое позволяет дополнительно различать сотрудников в соответствии с конкретными преимуществами.

    Пример:

    Группа сотрудников Подгруппа сотрудников
    Регулярный Полугодовые Платные
    ежемесячно оплачивается
    Испытательный срок Полугодовые Платные
    ежемесячно оплачивается
    Внешний Консультант
    Аутсорсинг
    Экспатриантов Управление
    Неуправление

    Область расчета заработной платы — это подразделение, объединяющее сотрудников, которые будут одновременно выполнять расчет заработной платы.Этот ключ используется для обработки заработной платы.

    Пример:

    1. ежемесячно оплачивается
    2. Полугодовые Платные
    3. Еженедельно Оплачивается

    Дополнительным компонентом структуры персонала SAP является трудовой договор.

    Рабочий контракт — поле, используемое для дополнительной отчетности, позволяющее группировать сотрудников.

    Пример:

    1. Полная занятость
    2. Частичная занятость
    3. Временный
    4. Акционер

    Группа сотрудников, подгруппы и области расчета может варьироваться в зависимости от организации, поскольку они будут зависеть от текущей структуры и процесса.Исходя из этих факторов, структура персонала SAP должна быть разработана таким образом, чтобы она соответствовала тому, что в настоящее время имеет организация. Структура персонала SAP очень важна, особенно когда внедряются модуль времени и расчет заработной платы, поскольку она обычно является основой для группирования и обработки сотрудников.

    Структура персонала хранится в инфо-типе 0001 — Организационное присвоение сотрудника. Это может быть отображено через код транзакции PA20 или из SAP Menu:

    Работа с персоналом -> Управление персоналом -> Администрирование -> Основные данные персонала -> PA20 — Дисплей

    Display HR Master Data – Transaction PA20 Просмотр основных данных персонала — транзакция PA20

    После запуска транзакции PA20 необходимо сделать следующее:

    1.Введите примерный табельный номер.

    2. Затем выберите Организационное присвоение, зеленая отметка означает, что в инфо-типе существует существующая запись.

    3. Нажмите на представление сведений — значок очков, чтобы просмотреть запись инфо-типа.

    Infotype 0001 – Organizational Assignment Screen Инфо-тип 0001 — Экран организационного назначения

    Конфигурация структуры персонала SAP

    Давайте обсудим конфигурацию элементов, формирующих структуру персонала SAP.

    1. Создать группу сотрудников

    Ключ группы сотрудников содержит только один буквенно-цифровой символ и текст из 20 символов.Создать новую группу сотрудников. Вам необходимо выполнить приведенный ниже код транзакции и перейти к следующему пути меню:

    Код транзакции: SPRO

    Путь по меню: Структура предприятия -> Определение -> Управление персоналом -> Группы сотрудников

    Create Employee Group Screen Экран создания группы сотрудников

    Для группы сотрудников ведется следующая информация:

    1. Ключ группы сотрудников — должен быть 1 уникальный ключ.
    2. Название группы сотрудников — описание, которое отображается в инфо-типе 0001 Организационное присвоение.

    2. Создать подгруппу сотрудников

    Ключ подгруппы сотрудников состоит из двух буквенно-цифровых символов, а имя — из 20 символов. Чтобы создать новую подгруппу сотрудников, вам необходимо выполнить приведенный ниже код транзакции и перейти к следующему пути меню:

    Код транзакции: SPRO

    Путь по меню: Структура предприятия -> Определение -> Управление персоналом -> Подгруппы сотрудников

    Create Employee Subgroup Screen Экран создания подгруппы сотрудников

    Для подгруппы сотрудников ведется следующая информация:

    1. Подгруппа сотрудников — двухсимвольный уникальный ключ.
    2. Название подгруппы сотрудников — описание, которое отображается в инфо-типе 0001 Организационное присвоение.

    3. Присвоить подгруппу сотрудников группе сотрудников

    На этом шаге каждая подгруппа сотрудников связана с группой сотрудников. Он ограничивает использование подгруппы сотрудников в определенной группе сотрудников. Это также, где комбинация группы сотрудников / подгруппы активируется в определенных странах, в которых она будет использоваться. Чтобы назначить подгруппу сотрудников группе сотрудников, необходимо выполнить приведенный ниже код транзакции и перейти к следующему пути меню:

    Код транзакции: SPRO

    Путь по меню: Структура предприятия -> Назначение -> Управление персоналом -> Присвоить подгруппу сотрудников группе сотрудников

    Employee Group and Subgroup Assignment Screen Экран назначения группы сотрудников и подгруппы

    Назначение группы сотрудников и подгруппы сотрудников настроено со следующими столбцами:

    1. EEgrp — Ключ группы сотрудников
    2. Название группы сотрудников — заполняется автоматически при вводе группы сотрудников
    3. ESgrp — ключ подгруппы сотрудников
    4. Название подгруппы сотрудников — заполняется автоматически при вводе подгруппы сотрудников

    Чтобы просмотреть подробную информацию по комбинации группы сотрудников и подгруппы сотрудников:

    1. Выберите одну из комбинации группы сотрудников и подгруппы.
    2. Затем нажмите кнопку сведений или нажмите F2 на клавиатуре, чтобы просмотреть список стран, в которых разрешена комбинация группа сотрудников — подгруппа.
    Detailed view of Employee Group and Subgroup Country Assignment Детальный просмотр присвоения страны сотруднику и подгруппе

    Назначение страны для группы сотрудников и подгруппы определяется в следующих столбцах, как описано ниже:

    1. Группировка стран — стандартный ключ SAP для каждой страны
    2. Название группы стран
      3. Флажок Разрешено
    3. — идентификатор, если комбинация разрешена для страны

    Если флажок отмечен, это означает, что комбинация «группа сотрудников — подгруппа» может использоваться для сотрудников в этой стране.

    Например, на скриншоте выше:

    Группа сотрудников: 1

    Подгруппа сотрудников 51

    Эта комбинация разрешена только для Германии.

    4. Создайте область расчета

    Заработная плата — это двухбуквенный буквенно-цифровой ключ, который используется в основном для расчета заработной платы сотрудников, назначенных для определенной зоны заработной платы. Чтобы создать область расчета, выполните приведенный ниже код транзакции и перейдите по следующему пути меню:

    Код транзакции: SPRO

    Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное присвоение -> Создать область расчета

    Create Payroll Area Создать область расчета

    Область заработной платы определена в этой таблице со следующей информацией:

    1. Заработная плата — двухбуквенный ключ
      2. Текст платежной ведомости
    2. — описание зоны заработной платы
    3. Payroll for PA — флаг, определяющий, подлежит ли область расчета зарплате, если модуль расчета настроен.

    5. Проверьте область учета заработной платы

    Дополнительная конфигурация для области расчета заработной платы заключается в назначении параметра периода и модификатора даты, которые будут использоваться для расчета заработной платы. Для внесения необходимых изменений выполните указанный ниже код транзакции и перейдите по следующему пути меню.

    Код транзакции: SPRO

    Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное присвоение -> Создать область расчета

    Configure Payroll Area period parameter and date modifier Настроить параметр периода расчета зарплаты и модификатор даты

    В этой таблице поддерживаются следующие столбцы:

    1. Заработная плата — двухбуквенный ключ
      2. Параметр периода
    2. — определяет периодичность расчета зарплаты
    3. Name — имя параметра периода
    4. Флаг расчета заработной платы — если расчет заработной платы выполняется для указанной области расчета
    5. Модификатор даты — используется для связывания дополнительного типа даты в календаре заработной платы, обычно используется для установки даты выплаты заработной платы при генерации периодов заработной платы

    На приведенном выше снимке экрана область расчета зарплаты ‘KS’ назначена параметру периода 01 — Ежемесячно, что означает, что расчет зарплаты выполняется ежемесячно, а модификатор даты — 01 — Стандартный модификатор.

    6. Проверьте область расчета зарплаты по умолчанию

    После найма Зона начисления заработной платы по умолчанию может быть назначена новому сотруднику с помощью функции ABKRS . Эта функция содержит операцию (текст в розовом цвете, см. Рисунок ниже), которая используется для фильтрации и определения того, какое конкретное значение области расчета по умолчанию следует заполнить в инфо-типе 0001 — Организационное присвоение. Функция может содержать больше операций в зависимости от дизайна. Пожалуйста, обратитесь к приведенному ниже примеру для получения более подробной информации.

    Доступ к этой функции можно получить напрямую через код транзакции PE03 или через код транзакции ниже и путь по меню.

    Код транзакции: SPRO

    Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное присвоение -> Проверить область расчета по умолчанию

    Feature: ABKRS Особенность: ABKRS

    На приведенном выше снимке экрана первая операция — TCLAS или класс транзакции. Если сохраняемые данные являются данными заявителя, они перейдут в «B Данные заявителя».Если нет, он перейдет к «В противном случае». Если мы выполним «Действие по найму» для сотрудника, оно перейдет к «В противном случае». В разделе «В противном случае» также используется другая операция, которая называется MOLGA — Country Grouping. Если сотрудник нанят для группировки стран «01 — Германия», он выполнит дополнительную проверку в «Группе сотрудников PERSK». Он будет непрерывно проходить серию, пока не будет соответствовать возвращаемому значению. Таким образом, если для подгруппы сотрудников задано «DN», то в качестве области расчета по умолчанию будет использоваться «D1». Если подгруппа сотрудника сотрудника недоступна в вариантах, она будет использовать значение «иначе», которое является областью расчета зарплаты «D2».

    7. Создать рабочий контракт

    Он состоит из двухсимвольного ключа и описания. Конфигурация зависит от страны в зависимости от группировки стран. Чтобы настроить рабочий контракт, выполните приведенный ниже код транзакции и следуйте по этому пути меню.

    Код транзакции: SPRO

    Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное присвоение -> Внешнее организационное присвоение -> Ведение внешнего контракта на работу

    Create Work Contract Создать рабочий контракт

    В приведенном выше примере используется группа стран «01», Германия.Следующая информация сохраняется:

    1. Рабочий контракт — двухсимвольный ключ
    2. Текст контракта на работу — 15 знаков

    —

    Вам понравился этот урок? Есть вопросы или комментарии? Мы хотели бы услышать ваши отзывы в разделе комментариев ниже. Это будет для нас большой помощью, и мы надеемся, что это то, к чему мы можем обратиться для улучшения наших бесплатных руководств по SAP HR.

    Последнее обновление: Cleo Isco,

    .
    Организационная структура управления персоналом, Процесс построения организационной структуры управления персоналом

    Организационная структура управления персоналом

    Процесс построения организационной структуры управления персоналом

    Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений, системы управления персоналом и должностных лиц. Он отражает существующее разделение прав, полномочий, ролей и действий персонала и их интеграцию в систему.В зависимости от типа, размера и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления персоналом.

    Организационная структура системы управления персоналом, а также организационная структура организации делятся на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в организационной структуре управления организацией в целом. На практике существуют элементарные, линейные, функциональные и матричные структуры.

    Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных филиалах и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом различаются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель). Элементарные организационные структуры характеризуются тем, что они позволяют работникам быстро принимать решения, быстро реагировать на изменения внешней среды и обеспечивают неформальный подход к мотивации и контролю за деятельностью персонала.Это дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные организационные структуры открывают простор для волюнтаризма лидера и фокусируют его внимание на текущих делах, не давая возможности решать стратегические вопросы.

    Линейная организационная структура управления человеческими ресурсами предполагает относительную автономность в работе и, как правило, характеризуется простыми одномерными отношениями (только вертикальные связи), возможностью самоуправления.Поэтому он широко используется при организации работы на низших производственных единицах, в семейном или малом бизнесе. Такой подход к группированию сотрудников используется в случае, когда выполняемые функции относятся к одному типу, а персонал не дифференцирован по специальности. В средних и крупных организациях линейное деление дает эффект, как правило, на более низких уровнях иерархии (в подразделениях, секторах). Как только работа начинает специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.

    Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее распространенный тип организационной структуры. Как только определенные функции (например, планирование персонала, оплата труда, социальное развитие) институционализируются, в организации немедленно формируется организационная структура управления персоналом, связывая эти подразделения в единое целое и устанавливая связи подчиненности.Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится тот факт, что они способствуют возникновению конкретных организационных барьеров между сгруппированными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.

    Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы сотрудники чувствовали себя более довольными своей работой.Однако использование групп в качестве элемента матричной организации организации, помимо положительных сторон, имеет и недостатки. Группы часто не являются устойчивыми субъектами, и их интенсивное использование практически лишает членов группы их постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах руководителям и менеджерам по персоналу трудно заниматься развитием персонала, а частые смены руководителей и специалистов приводят к потере контроля.

    При формировании организационной структуры управления персоналом следует руководствоваться принципами, представленными в табл.3.3.

    Таблица 33

    Принципы построения организационной структуры управления персоналом

    Принцип

    Содержимое

    Гибкость

    Характеризует способность быстро настраиваться в соответствии с изменениями, происходящими в организации

    Систематизация

    находится в разумной систематизации кадровых функций в отделах

    Специализация

    Это обеспечивается назначением каждому отделу соответствующих ему функций

    Нормально контролируемый

    Соблюдение рационального количества работников для персонала кадровой службы

    Экономически эффективный

    Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и поддержание организационной структуры управления персоналом

    Выбор организационной структуры управления персоналом зависит от ряда факторов.Наиболее значительными являются размер и степень разнообразия видов деятельности; организационно-правовая форма организации; отношение к управлению персоналом менеджеров; состояние внутренней среды; стратегия управления персоналом.

    Организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть сложной. Как правило, размер организации влияет на структуру управления персоналом в виде увеличения количества уровней иерархии.С ростом численности персонала в организации и ростом специализированных видов деятельности появляются промежуточные уровни в управлении персоналом. Организационно-правовая форма организации также вызывает изменения: чем она сложнее, тем больше уровней и разделений в организационной структуре управления персоналом.

    Структура управления персоналом во многом зависит от отношения менеджеров к нему. Высококвалифицированные рабочие и рабочие, чья работа имеет творческую направленность, предпочитают организационные структуры, дающие свободу и независимость.Работники, выполняющие рутинные операции, ориентированы на традиционные организационные структуры управления.

    Динамизм внутренней среды также имеет решающее значение в построении организационной структуры управления персоналом. Итак, если внутренняя среда стабильна и в ней есть небольшие изменения, то используются организационные структуры с небольшой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. В случае, когда внутренняя среда динамична, организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения.Он должен преодолеть высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений при принятии управленческих решений.

    Организационная структура управления персоналом — это не просто схема, на которой указаны отделы и взаимосвязи. Он должен отражать логику функционирования организации и соответствовать стратегическим направлениям ее развития.

    Оптимизация организационной структуры организации необходима, если:

    — сотрудники не имеют четкого понимания того, кто за что отвечает;

    — отношения между подразделениями и отдельными сотрудниками не оптимальны, есть зоны «безответственности» или дублирования;

    — эффективность функциональных процессов не позволяет предотвратить отрицательные результаты и повысить активность;

    — разница в административном и функциональном подчинении

    .
    кадровый состав — это … Что такое кадровый состав?

  • Структура японских имперских сил в южной части Тихого океана Мандат — Структура японских сил в южной части Тихого океана МандатЯпонские гарнизоны на прошедших Тихоокеанских островах 1944 год — 1945 год, включая Южно-тихоокеанский мандат и ближайшие острова в тот период. Южный Тихий океан Мандат отряда главнокомандующего… Википедия

  • Структура британской армии — Структура Британской армии в целом аналогична структуре Королевского флота и Королевских воздушных сил, разделенных на две команды в качестве держателей бюджета высшего уровня: сухопутное командование и генерал-адъютант.Они несут ответственность за обеспечение сил в … … Википедии

  • Структура вооруженных сил Соединенных Штатов — Структура вооруженных сил Соединенных Штатов представляет собой командную цепочку, ведущую от президента (в качестве главнокомандующего) к самым новым призывникам. Вооруженные силы Соединенных Штатов организованы через Министерство обороны США, которое…… Википедия

  • Структура де-ла-СС — Фонд де ла Шуцстаффель (СС) 4 августа 1925 года для служащих персонала Адольфа Гитлера, автономное управление автономии и управления НСДАП, Гитлер 1934 года, 1945 год.Вечеринка 6 января 1929 года, elle…… Wikipédia en Français

  • Структура словосочетания — Фраза Pour les article омонимы, фойра Фраза (омонимие). Грамматика, однозначное выражение, единый в своем роде, независимый, единый синтаксис, организации, различные аспекты, отношения и комплексы…… Wikipédia en Français

  • Структура научных исследований — Научная структура научных исследований Хронология исторических наук Хронология научных исследований Хронология астрономических наук… Wikipédia en Français

  • Структура научных революций — Научная структура научных исследований Хронология наук Хронология наук Хронология наук Хронология астрономии… Wikipédia en Français

  • Структура австралийской армии — Австралийская армия, как и многие другие армии народов, которые ранее входили в состав Британской империи, структурирована аналогично британской армии, с подразделениями и бригадами в качестве основных соединений, подразделяются на полки и… Википедия

  • Телосложение структуры — Телосложение структуры (логистика инфраструктуры) — это объединение отношений, не связанных между собой, организация различных сторон, организация, проектирование, проектирование, анализ и анализ.L инфраструктура логистики est…… Wikipédia en Français

  • Структура и косметика — Название альбома Infobox = Тип структуры косметики = Студийный альбом Longtype = Исполнитель = Размер обложки брюнетки = Подпись = Выпущено = 30 июля 2007 г. (Новая Зеландия) 7 августа 2007 г. (США) Записано = Жанр = Инди pop Длина = 38:48 Язык = Ярлык = Lil Chief … Википедия

  • Экономика персонала — В 1970-х годах было множество исследований, которые пытались ответить на вопросы о том, как определяются цены на товары и услуги, продаваемые в фирме.Многие вопросы о том, как заработная плата определяется внутри фирмы, и как заработная плата … … Википедия

    • ,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *