Стратегии и тактики поведения участников конфликта
Стратегии и тактики поведения участников конфликта.
Понятие стратегии – концептуальное понятие. Стратегия поведения с конфликте – это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами – это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте. Тактика поведения в конфликте – это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте.
Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание и компромисс. Люди, вступая в конфликт, не обязательно принимают какую-то одну стратегию поведения, часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова значимость личных цепей и т.п. К этому набору приемов для разрешения конфликтов можно добавить еще одну стратегию поведения – стратегию
Если вы определите, к какому типу относится ваш знакомый или начальник, с которым у вас постоянно возникают конфликты, то вы сможете уладить его или даже преодолеть. Итак.
КОНКУРЕНЦИЯ – «АКУЛА». Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества.
Тактические действия «Акулы»:
— жестко контролирует действия противника и его источники информации;
— постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;
— использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;
— провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;
— выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.
При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.
Качества личности:
— властность, авторитарность;
— нетерпение к разногласиям и инакомыслию;
— ориентировка на сохранение того, что есть;
— боязнь нововведений, неоднозначных решений;
— боязнь критики своего стиля поведения;
— использование своего положения с цепью достижения власти;
— игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.
УКЛОНЕНИЕ – «ЧЕРЕПАХА». Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувствуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За кажущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации, как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменение ситуации или самих себя, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Стратегия поведения «Черепами» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме.
С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.
Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее.
Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.
Тактические действия «Черепахи»:
— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;
— избегает применения силовых приемов;
— игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их;
— отрицает серьезность и остроту конфликта;
— систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:
— застенчивость в общении с людьми;
— нетерпение к критике — принятие ее как атаки на себя лично;
— нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»;
— неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.
КОМПРОМИСС – «ЛИСА». Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта.
Тактические действия «Лисы»:
— торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
— использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
— ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».
Качества личности:
— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности;
— настороженное отношение к критическим оценкам других людей;
— ожидание мягких формулировок, красивых слов;
— желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.
УЛАЖИВАНИЕ – «ПЛЮШЕВЫЙ МИШКА». Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей.
Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сип противников. Если соотношение сип не в его пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя».
Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу.
Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения.
В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:
— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.
Качества личности:
— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.
СОТРУДНИЧЕСТВО – «СОВА». Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю… А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом.
«Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив.
При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию.
Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.
Тактические действия «Совы»:
— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;
— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;
— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
Качества личности:
— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
— положительно относится к новациям, переменам;
— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
— использует свои способности для достижения влияния на людей.
Тактики поведения в конфликте (по Томасу-Киллмену)
Тактики поведения в конфликте (по Томасу-Киллмену)
Тактика: Соперничество (преобладание).
Преимущества и недостатки тактики:
Человек проявляет стремление добиться удовлетворения только своих целей и желаний, даже если это будет в ущерб другому человеку. Он старается достичь своих интересов ценой преобладания.
Пример конфликтной ситуации:
Подросток, зная, что в семье финансы рассчитаны и нет отложенных денег, желает приобрести новые наушники. После разговора с родителями, понимая, что ему не выделят денег на них, начинает всячески вредить, проговаривать свое недовольства, угрожает уходом из дома, из жизни. Тем самым вынуждает, в итоге родителей, пойти ему его уступки и купить наушники.
Тактика: Приспособление (уступка).
Преимущества и недостатки тактики:
Человек жертвует собственными интересами и желаниями ради интересов другого человека. Он удовлетворен интересами другого конфликтующей стороны.
Пример конфликтной ситуации:
В семье существует правило: свои, а особенно детскую одежду ни в коем случае никому не давать носить. В выходной день к вам приехали желанные и долгожданные гости с ребенком. Ребенок сильно испачкался и намочил свою одежду (замены с собой нет). В виде исключения человек все-таки дает одежду своего ребенка гостю, ведь он не может отказать желанным и любимым людям.
Тактика: Компромисс.
Преимущества и недостатки тактики:
Участники конфликта с обеих сторон уступают своим интересам ради разрешения конфликта. Такое поведение в конфликте приводит к потерям с обеих сторон.
Пример конфликтной ситуации:
Дети хотят завести собаку, но мама против, потому что за ней нужно убирать и выгуливать ее. Тогда дети соглашаются выгуливать собаку сами и мыть ее лапы после прогулки. Мама согласна на этих условиях приютить нового друга в доме, учитывая то, что ей нужно будет кормить ее и убирать за ней.
Тактика: Избегание.
Преимущества и недостатки тактики:
Человек старается не замечать конфликтную ситуацию, игнорирует ее, надеясь, что все само собой разрешится. У такого человека (людей, если обозначать участников обеих сторон) отсутствует стремление и к взаимодействию, и к стремлению удовлетворять личные интересы).
Пример конфликтной ситуации:
В выходной день соседи занимаются ремонтом (шумят дрелью). Человек понимает, что весь день они д не станут работать дрелью, просверлят необходимое количество отверстий и снова будет тихо. Поэтому человек настраивает себя потерпеть некоторое время и избежать конфликта.
Тактика: Сотрудничество.
Преимущества и недостатки тактики:
Участники конфликта с обеих сторон стремятся объединиться и найти совместное решение, сложившегося конфликта. Интересы конфликтующих сторон полностью удовлетворяются.
Пример конфликтной ситуации:
На выходные все члены семьи, кроме мамы, решили пойти в кино. Мама же, уставшая за рабочую неделю, хотела бы остаться дома и отдохнуть. Но все уговаривают ее тоже пойти на сеанс, основываясь на то, что она сможет отдохнуть, сидя в кинозале (ведь ничего делать не нужно, да еще можно получить положительные эмоции от просмотра фильма). Мама соглашается пойти с семьей в кино. В итоге, принимает интересы членов семьи и готова найти в них свое удовлетворение, так как на сеансе, действительно можно отдохнуть и получить новые впечатления.
5 вариантов стратегии поведения в конфликтной ситуации
В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество).
И наоборот: ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
1. Принуждение (борьба, соперничество)
Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.
Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации или коллектива.
В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.
2. Уход
Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.
При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:
- когда конфликт не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
- когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.
В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае конфликт может иметь рецидив.
Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.
3. Уступка
Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.
Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.
При анализе данной стратегии следует учитывать, что:
- иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;
- уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;
- данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.
Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.
4. Компромисс
Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.
Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.
При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:
- компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
- иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
- компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;
- условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.
Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.
5. Сотрудничество как способ решения конфликта
Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.
Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.
Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.
Стратегии поведения в конфликте — презентация онлайн
Лекция 7. Стратегии поведения в конфликтеСтратегия уклонения.
Психологическая защита личности.
Стратегия приспособления.
Стратегия соперничества.
Стратегия сотрудничества.
Стратегия компромисса.
Рекомендуемая литература
Анцупов А.Я., Шипилов А.И.
Конфликтология. Учебник для вузов. 3-е
изд. СПб.: Питер. — 2016.
Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е
изд. — СПб.: Питер. – 2014.
Психология деловых конфликтов.
Хрестоматия. — Самара: Бахрах-М. — 2007.
Прикладная конфликтология: Хрестоматия /
Сост. К.В. Сельсоное. — М.: Харвест, 2003.
• Что нам мешает слышать друг друга:
Приказы и команды (они всегда вызывают отрицательные Ч.)
Предупреждения, угрозы (если ты еще раз так сделаешь…)
Мораль, нравоучения (они вызывают скуку, а потом агрессию
и чувство вины)
Советы и готовые решения. (Я бы на твоем месте… Не
послушалась, вот и …) Советы не работают, потому, что они
всегда как бы «сверху», и этим раздражают.
Доказательства, нотации и выводы (вызывают борьбу и
месть)
Критика, выговоры, обвинения. (Все из-за тебя… вечно ты…)
Оценочная похвала. (Не надо говорить: «Молодец!», будет
правильнее: Я считаю тебя… Мне нравится что ты….)
Обзывания и высмеивания (даже шутливые!)
Догадки и интерпретации (Я тебя вижу насквозь…Я же
говорил(а))
• Выспрашивание и расследование
• Отшучивание или уход от разговора.
Модель двойной
заинтересованности Дж. Рубина:
заинтересованность в собственном
успехе и успехе другой стороны. Оба
вида заинтересованности варьируют от
полного безразличия до высшей
степени выраженности.
Модель двойной
заинтересованности:
• Проигрыш – проигрыш Уклонение
• Проигрыш – выигрыш
Приспособление
• Выигрыш – проигрыш
Соперничество
• Выигрыш – выигрыш
Сотрудничество
• 50 / 50 Компромисс
Президент РФ подписал закон об обязанности
депутатов, сенаторов и ряда высокопоставленных
гос. служащих сообщать о конфликте интересов.
В законе «конфликт интересов» трактуется как
ситуация, при которой личная заинтересованность
чиновников, сенаторов и депутатов «влияет или
может повлиять на ненадлежащее, объективное и
беспристрастное исполнение им должностных
обязанностей». Личной заинтересованностью закон
называет «возможность получения доходов в виде
денег, иного имущества, в том числе имущественных
прав, услуг имущественного характера, результатов
выполненных работ или каких-либо преимуществ».
• Законом предусматриваются случаи, когда
деньги, услуги или преимущества получают
родственники чиновника и связанные с ним
граждане и организации.
• В сентябре закон о конфликте интересов
был принят Госдумой. До его вступления в
силу сообщать о подобном конфликте были
обязаны только лица, находящиеся на
государственной службе.
1. Стратегия уклонения (уход, избегание,
игнорирование) — отсутствие стремления
как пойти навстречу оппоненту, так и
защищать
собственные
интересы
«заметать мусор под ковер».
• Уклонение существует в сознательной
(рациональной), так и в бессознательной
(иррациональной) форме.
• Психика создает защитные механизмы,
прячущие
проблемы
от
сознания.
Бессознательный выбор стратегии ухода
лишь откладывает проблему: «Когда
гордость настаивает, память отступает»
(Ф.Ницше).
Стратегия ухода включает
все формы психологической
защиты.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Проекция
Регрессия
Замещение
Подавление или вытеснение
Интроекция
Интеллектуализация
Сублимация
Рационализация
Реактивное образование
Идеализация
Компенсация
Идентификация
Отрицание
Изоляция
Фантазирование
2. Стратегия приспособления (уступка) — форма
пассивного
сотрудничества
со
склонностью
смягчить
конфликт,
сохранить
гармонию
отношений
посредством
согласия
с
другой
стороной. Это отсутствие заботы о достижении
цели у одной из сторон и одновременно сильное
стремление к своим целям у другой стороны. В
отличие от иных стратегий, уступка зависит только
от самой избравшей ее стороны, второй стороне
остается только согласиться с ней.
• При дефиците времени наиболее выгодна.
• 2 причины: цена переговоров и близость крайнего
срока:
• цена переговоров — затраты, связанные с их
продолжением: потеря времени, расходы на
содержание
сторон,
нестойкость
товаров,
служащих объектом торга;
• крайний срок — установленная в будущем дата, при
достижении которой стороны несут существенные
потери в случае не достижения соглашения.
Причины уступок:
1) осознание своей неправоты,
2) необходимость сохранения
хороших отношений с
оппонентом,
3) сильная зависимость от него,
4) незначительность проблемы,
5) угроза еще более серьезных
негативных последствий.
Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость
сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность
проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.
• 3.
Стратегия
соперничества
(конфронтация,
конкуренция,
соревнование,
подавление,
доминирование)
активное
и
самостоятельное
поведение,
направленное
на
удовлетворение
собственных
интересов
без
учета
интересов другой стороны, а то и в ущерб
им.
• Чаще всего используются по принципу
возрастания их последствий от легких к
тяжелым. Это объясняется тем, что легкие
тактики обходятся для применяющей их
стороны дешевле, чем тяжелые.
32. Тактики соперничества
• Обольщение — искусство завоевывать расположениеВосхваление достоинств. Оказание услуг. Самопрезентации.
• Взъерошивание перьев — заставить противника
почувствовать себя либо безответственным, либо
некомпетентным.
• Скрытые укоры. Безобидные замечания о фактах
• Нейтральные тактики: фиксации своей позиции;
демонстративных действий; санкционирования; коалиций;
уклонения от обсуждения.
• Тактика убедительной аргументации – на основе
логики.
• Тактика нерушимых обязательств
• Жесткие тактики
• Тактика угроз (по Дж. Рубину)
• Тактики психологического насилия (ущерба) — оскорбление,
грубость, оскорбительные жесты, негативная личная оценка,
дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман,
унижение, жесткий контроль, диктат в отношениях.
Эта стратегия оправдана:
1) При явной конструктивности
предлагаемого одним из
оппонентов решения,
2) выгодности результата для всей
группы,
3) отсутствия времени,
4) в экстремальных ситуациях и при
высокой вероятности опасных
последствий.
4.
Стратегия сотрудничества (интеграция) используется теми, кто воспринимает конфликт
как естественное явление. В основе — установки
толерантности.
Возможность, когда:
Проблема важна для конфликтующих и
каждый не намерен уклоняться от решения;
конфликтующие
имеют
равный
ранг,
потенциал или статус или не обращают
внимания на разницу в положениях;
каждая сторона желает добровольно и на
равноправной
основе
обсудить
спорные
вопросы, для взаимовыгодного решения;
конфликтующие стороны поступают как
партнеры, доверяют друг другу;
имеются ресурсы для разрешения конфликта.
Стратегия наиболее эффективна:
1) в ситуации сильной
взаимозависимости оппонентов,
2) склонности обоих игнорировать
различие во власти,
3) важности решения для обеих
сторон,
4) непредубежденности
участников.
5. Стратегия компромисса
(взаимной уступки) характеризуется балансом
интересов конфликтующих сторон
на среднем уровне. Понятие
«компромисс» близко к понятию
«консенсус»: отражают взаимные
уступки субъектов социального
взаимодействия.
• Компромисс эффективен в
случаях:
1)понимания оппонентом, что он и
соперник обладают одинаковыми
возможностями;
2)наличия взаимоисключающих
интересов,
3)угрозы потерять все.
В основе выделения стратегий
лежит концепция о «силовом
поле», т. е. определяющей
мотивации руководителя.
Учитывается также комплекс
фактов – личностные особенности
оппонентов, уровень нанесенного
или полученного ущерба, статус
оппонентов, длительность
конфликта и др.
Выделяют агрессивное, пассивное и ассертивное поведение.
Деятельность пассивного человека ограничена рамками, которые
не допускают инициативы. Это идеальный исполнитель, который
действует по команде и никогда не выбирает самостоятельно, и
его обычно не слышно и не видно. Человек, придерживающийся
агрессивной манеры поведения, напротив, всегда на виду и в
центре скандалов — обвиняет, оскорбляет и запугивает. Агрессор
может показаться очень деятельным, но есть одна оговорка. Как и
пассивный человек, он ни за что не отвечает: он лишь активно
обвиняет окружающих в своих проблемах. Т.о., это явный
манипулятор. Пассивность тоже таит в себе манипулирование,
потому что в бедах того, кто ничего не решает сам, виноватым
всегда оказывается кто-то другой. Агрессия и пассивность – это
две кажущиеся противоположности, а на самом деле – одно и то
же явление. Но люди не всегда манипулируют себе подобными.
Когда они ведут себя естественно, не зависят от внешних оценок и
влияний, действуют открыто и отвечают за свои поступки, это
ассертивное поведение. Его название происходит от английского
глагола assert – утверждать, отстаивать свои права.
Основные принципы
• Ответственность, которую ассертивный человек признает за собой. Он
действует по собственной воле, а также понимает, что не имеет права
обвинять других людей в том, как он сам реагирует на их поведение.
• Самоуважение и уважение к окружающим. Эти две вещи напрямую
взаимосвязаны: человека, который не уважает себя сам, не будут
уважать и другие люди.
• Результативное общение. Оно определяется тремя качествами:
правдивостью, открытостью и искренностью в выражении своего
мнения, чувств и мыслей по какому-либо вопросу. Прямота, впрочем,
имеет разумные пределы: не следует задевать, расстраивать или
оскорблять собеседника.
• Уверенность в себе. Она основывается на самоуважении, а также на
знании собственных достоинств, профессиональных качеств и навыков.
• Стремление выслушать и понять оппонента. Ассертивное поведение
означает, что человек умеет слушать и старается понять чужую точку
зрения, а также признаёт её право на существование, даже если она
отличается от его собственной.
• Тест Томаса
• Одной
из
самых
распространенных
методик
диагностики поведения в конфликтной ситуации
(точнее, в конфликте интересов) является опросник
Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение
способов регулирования конфликтов».
• К. Томас исходил из того, что людям не следует
избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а
требуется уметь грамотно ими управлять. Совместно с
Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил
двухмерную модель регулирования конфликтов, одно
измерение которой — поведение личности, основанное
на внимании к интересам других людей; второе поведение, подразумевающее игнорирование целей
окружающих и защиту собственных интересов.
• Данная методика теста адаптирована Гришиной.
• Инструкция: Перед вами ряд утверждений,
которые
помогут
определить
некоторые
особенности вашего поведения. Здесь не
может быть ответов «правильных» или
«ошибочных». Люди различны, и каждый
может высказать свое мнение.
• Имеются два варианта, А и В, из которых вы
должны выбрать один, в большей степени
соответствующий вашим взглядам, вашему
мнению о себе. В бланке для ответов поставьте
отчетливый крестик соответственно одному из
вариантов (А или В) для каждого утверждения.
Отвечать надо как можно быстрее.
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на
то, с чем мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и
моих собственных.
3. А. Обычно я стремлюсь добиться своего.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов
другого человека.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у
другого.
Б. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
• Тест Томаса
6. А. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем
решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и спорные вопросы.
9. А. Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших
разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все
затронутые интересы и спорные вопросы.
Б.Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши
отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б.Я даю возможность другому человеку в чем-то остаться при своем мнении,
если он также идет навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на
своем.
Б. Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне
навстречу.
19. А. Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их
окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая посредине между моей позицией и
позицией другого человека.
Б. Я отстаиваю свою позицию.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из
нас.
Б. Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение
спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему
навстречу.
Б. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. А. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. А. Я обычно предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. А. Зачастую стремлюсь избежать споров.
Б. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность
настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно
добиться успеха.
№
Соп.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
А
Б
А
Б
А
Б
Б
Сот.
Ком.
Б
А
А
Б
А
А
Б
А
Б
А
А
А
А
Б
А
Б
Б
Б
А
Б
Б
Б
А
Изб.
А
Б
А
А
Б
А
Б
А
А
Б
Б
А
А
Б
Б
Прис.
Б
Б
Б
Б
А
А
А
А
Б
А
А
Б
Б
Б
А
• Ключ к опроснику
• 1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В,
14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
• 2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А,
19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.
• 3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А,
18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
• 4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В,
17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
• 5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А,
16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.
• Обработка результатов
• В ключе каждый ответ А или В дает
представление о количественном выражении:
соперничества, сотрудничества, компромисса,
избегания и приспособления. Если ответ
совпадает с указанным в ключе, ему
присваивается значение 1, если не совпадает,
то присваивается значение 0. Количество
баллов, набранных по каждой шкале, дает
представление о выраженности тенденции к
проявлению соответствующих форм поведения
в конфликтных ситуациях.
1.3 Стратегии и тактики конфликтного поведения личности руководителя. Роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе
Похожие главы из других работ:
«Жесткие» переговорные технологии
1.4 Стратегии и тактики ведения «жестких» переговоров
Существуют две стратегии ведения «жестких» переговоров — оборонительная (защитная) и атакующая. Защитная стратегия. Ее следует применять, если Вы предполагаете, что противник сильнее Вас в профессиональном, эмоциональном и психическом плане…
Диагностика организационного поведения персонала
1.1 ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППЕ
Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том…
Конфликты в организации и методы их разрешения
3.1 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно…
Личностные, профессиональные и деловые качества менеджера на предприятии МП «ЖКХ» Красноармейского района
1.3 Требования к личности руководителя. Труд руководителя и его особенности
Каждый претендент на руководящую должность должен отвечать некоторым научно обоснованным требованиям к его личности. Требования эти можно разделить на общие и специальные. Общие требования закреплены в соответствующих законах…
Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей
V. Психологические подходы к изучению структуры и поведения личности руководителя
Фрейдизм. Автор теории — 3. Фрейд. Ядро личности — в подсознании человека, его скрытых желаниях, страстях, воспоминаниях и конфликтах, которые неподвластны рациональному, осмыслению Подсознательные процессы, по мнению 3. Фрейда…
Разработка системы антикризисного управления предприятия ООО «Модуль»
1.5 Методика выбора антикризисной стратегии и тактики
Дальнейший анализ возможных стратегий антикризисного управления предприятием требует определения методики выбора антикризисной стратегии, адекватной конкретной ситуации. Формализованный подход необходим для того…
Стратегия и тактика в организациях (на примере ресторана «Искушение»)
1. Теоретические основы стратегии и тактики в организациях
…
Стратегия и тактика в организациях (на примере ресторана «Искушение»)
1.1 Методы и способы стратегии и тактики в организациях
Слово «стратегия» возникло в греческом языке, как производное от «стратег» и обозначало, собственно, деятельность «стратега», т.е. военачальника. Стратегия в государствах Древнего Востока, Индии, Китая…
Стратегия и тактика в организациях (на примере ресторана «Искушение»)
1.3 Критерии эффективности в стратегии и тактики
По мнению исследователя В.Д. Марковой, стратегическое управление обязательно включает этапы анализа, собственно планирования (выбора) и реализации принятого решения [5.С.34]. Схематично эта теория отражена на рис. 1.3.1. Рис. 1.3.1…
Стратегия и тактика в организациях (на примере ресторана «Искушение»)
2. Анализ эффективности стратегии и тактики в ООО «Ит сервис» (ресторан «Искушение»)
…
Стратегия развития коммерческой деятельности магазина автозапчастей «Альпина»
1.1 Понятие стратегии и тактики развития предприятия
Выбор стратегии и ее реализация составляют основное содержание стратегического управления. Существует два противоположных взгляда на понимание стратегии. Первое понимание стратегии базируется на следующем процессе…
Управление поведением в конфликтных ситуациях
3.1 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
Одна из сложных и важных задач, которая стоит перед руководителем — это разрешение конфликтов. Для решения этой задачи руководителю понадобятся его знания, искусство переговоров, опыт работы и искусство находить нестандартный выход из ситуации…
Управление поведением персонала в организации
1. Теория поведения личности. Поведение личности в группах
Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том…
Управление поведением персонала в организации
1. Теория поведения личности. Поведение личности в группах
Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том…
Управление человеческими ресурсами в ООО «Промтрактор-Промлит»
1.1 Становление и развитие стратегии и тактики управления человеческими ресурсами
Концепция стратегического УЧР была впервые предложена Фомбруном и соавторами, которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевые момента: 1. Миссия и стратегия. 2. Организационная структура. 3…
Стратегия поведения — Эссе
Автор: max66 • Май 18, 2021 • Эссе • 412 Слов (2 Страниц) • 58 Просмотры
Страница 1 из 2
Наверное, каждый из нас попадал в ситуацию, где столкновение различных мнений и интересов приводило к конфликту. Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека преследуют неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они сопровождают нас на всем жизненном пути. Томас Кеннет выделяет пять основных типов поведения людей в конфликтных ситуациях:1) Соперничество – стремления добиться своего всеми возможными способами, мнение других участников такого человека не интересует.2) Сотрудничество – совместное решение поставленной проблемы, в результате участники приходят к компромиссу.3) Компромисс – противоречие снимается соглашением на основе взаимных уступок, предложенное решение носит временный характер. Через определенный промежуток времени конфликт может возникнуть вновь.4) Избегание – уклонение от решения конфликта.5) Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого.
После прохождения теста «Исследование стратегий поведения в конфликтной ситуации» я узнал, что психологически придерживаюсь стратегии «приспособление», означающее, что я уступаю другому и не пытаясь отстаивать собственные интересы, приношу их в жертву ради интересов противоположной стороны. И действительно, в большинстве конфликтов мне проще уступить человеку, а не доказывать свою правоту. Считаю, что нет смысла доказывать что-то человеку, который упорно придерживается своей точки зрения в каком-либо вопросе, лучше проигнорировать, чем бессмысленно пытаться убедить. Как пример конфликт поколений, мои родители считают, что в школах и институтах необходима общая форма как во времена их обучения, но я считаю, что они неправы и каждый в праве носить то, что нравится, так как многим их стиль помогает самовыражаться. Когда в моей семье затрагивается эта тема начинается конфликт и мне проще проигнорировать и остаться при своем мнении, чем продолжать бессмысленную борьбу «взглядов на жизнь»
Доступно только на Essays.club
Стратегии решения конфликтов. Стратегия третья. Принуждение
Начало:
Стратегия первая. Уход.
Стратегия вторая. Уступчивость.
Третья из рассматриваемых нами стратегий поведения в конфликте – “Принуждение”. Принуждение – это стремление удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других. Данная стратегия наиболее близка нам по нашей природной человеческой сути. Смысл её в том, чтобы собственное желание было удовлетворенно на 100% вне зависимости от желания оппонента или группы лиц.
“Принуждение” — более энергозатратная стратегия, нежели уход или уступчивость, хотя чаще всего дающая необходимый результат в самые короткие сроки.
Примеры: В быту чаще всего эта стратегия используется нами в отношении воспитания детей (а у некоторых и в воспитании своих вторых половин). Когда ребенок капризничает и не хочет в холодную погоду одевать шапку, мы пытаемся его убедить, если он стоит на своем и не принимает нашу аргументацию, то мы начинаем действовать более жестко – фактически принуждаем его одеть головной убор. Оказываем на него воздействие нашей властью и нашим авторитетом.
Другая ситуация. Два сотрудника остро дискутируют между собой по какому-либо решению и никак не могут прийти к компромиссу. Каждый пытается отстоять собственную точку зрения в противовес точке зрения оппонента. Проходящий мимо руководитель данных сотрудников вникает в их противоречия и предлагает собственное решение. Сотрудники против, теперь уже они вдвоем оспаривают точку зрения руководства. Не тратя время на разговоры, руководитель произносит: «Так и будет! Делаем так, как я сказал!» Баста! Занавес!
Принуждая, мы всегда оказываем давление с целью подчинить чужую волю своей собственной. Мы входим в конфликт и идём ва-банк, не уклоняясь от конфронтации, а наоборот действуя агрессивно и жёстко, отстаивая собственные интересы. И пусть данная стратегия кажется не совсем гуманной, но в некоторых ситуациях она наиболее оптимальна и имеет свои очевидные плюсы:
• Когда нет времени на консенсус по решению.
• Когда вы правы и не видите необходимости доказывать обоснованность предлагаемого решения.
• Когда решение не популярно, но необходимо.
Важный ключевой момент правильного использования “Принуждения” состоит в том, что выбирая данную модель поведения, вы должны быть абсолютно уверены в своей правоте, обладать достаточным авторитетом, чтобы не испортить имеющиеся отношения и не дать развиться дальнейшей конфронтации!
Я бы порекомендовал использовать “Принуждение” исключительно в случае крайней необходимости, слишком уж велик риск неконтролируемых негативных последствий, таких как:
• Потеря или разрыв отношений. В следствии сильного давления по принципиальному вопросу, либо же в следствии неготовности оппонента подчиняться в принципе.
• Развитие конфронтации. Может произойти, что вашего авторитета или механизмов контроля недостаточно для принятия решения и прекращения конфликта, в таком случае противостояние будет развиваться более остро и бесконтрольно!
• Потеря авторитета. Внимание! Если ваше продавленное силой решение окажется неверным – это 100% гарантия потери вашей репутации и авторитета. Это особенно важно для начинающих, но уже почувствовавших силу власти руководителей, для которых соблазн действовать по принуждению очень велик.
Таким образом применение стратегии “Принуждение” должно иметь веское основание, быть взвешенным, единственным возможным в моменте решением.
Успехов Вам в решении конфликтов!
продолжение следует…
Андрей Сергеев
9.4: Стратегии управления конфликтами — Социальные науки LibreTexts
Многие исследователи пытались понять, как люди справляются с конфликтами друг с другом. Первыми исследователями, которые создали таксономию для понимания стратегий управления конфликтами, были Ричард Э. Уолтон и Роберт Б. МакКерси. 41 Уолтон и МакКерси в первую очередь интересовались тем, как люди разрешают конфликты во время трудовых переговоров. Модель Уолтона и Маккерси состоит всего из двух методов управления конфликтом: интегративного и распределительного. Интегративный конфликт — беспроигрышный подход к конфликту; посредством чего обе стороны пытаются прийти к взаимовыгодному взаимовыгодному соглашению. Распределительный конфликт — беспроигрышный подход; при этом стороны конфликта видят свою задачу в том, чтобы выиграть и убедиться, что другой человек или группа проигрывают. Большинство профессиональных школ учат, что интегральная переговорная тактика, как правило, является лучшей.
Азбука конфликта
Пример: опросник эмоционального интеллекта
Прочтите следующие вопросы и выберите ответ, который соответствует тому, как вы обычно ведете себя в конфликте с другим человеком.Не беспокойтесь, если некоторые из предметов выглядят похожими. Воспользуйтесь приведенной ниже шкалой, чтобы оценить степень применимости каждого утверждения к вам.
| Сильно Не согласен — 1 | Не согласен — 2 | Нейтраль — 3 | Согласен — 4 | Сильно Согласен — 5 |
Когда я начинаю вступать в конфликт, я ________
- Держите конфликт при себе, чтобы не раскачивать лодку.________
- Сделаю все возможное, чтобы победить. ________
- Постарайтесь найти решение, подходящее для всех. ________
- Стараюсь держаться подальше от возникающих разногласий. ________
- Создать стратегию для обеспечения моего успешного результата. ________
- Попытайтесь найти решение, выгодное для всех, кто в этом участвует. ________
- Избегайте человека, с которым у меня конфликт. ________
- Не отступлю, если не получу то, что хочу.________
- Сотрудничайте с другими, чтобы найти приемлемый для всех результат. ________
- Выйдите из комнаты, чтобы не заниматься проблемой. ________
- Пленных не брать. ________
- Найдите решения, которые удовлетворят все ожидания. ________
- Выключение и выключение, чтобы как можно быстрее с этим покончить. ________
- Считаю это возможностью получить то, что я хочу. ________
- Постарайтесь объединить идеи каждого, чтобы найти лучшее решение для всех.________
- Держу мои разногласия при себе. ________
- Не сдавайся, пока я не выиграю. ________
- Открыто выражайте всеобщее беспокойство, чтобы обеспечить наилучший результат. ________
Подсчет очков
| Избегающие | Сложите баллы по пунктам 1, 4, 7, 10, 13 и 16 = ________ |
| Воители | Сложите баллы по пунктам 2, 5, 8, 11, 14 и 17 = ________ |
| Соавторы | Сложите баллы по пунктам 3, 6, 9, 12, 15 и 18 = ________ |
Устный перевод
Каждая из четырех частей модели эквалайзера может иметь диапазон от 5 до 25.
Оценка ниже 11 означает низкий уровень эквалайзера для каждого аспекта.
Оценки от 12 до 18 представляют средний уровень EQ.
Баллы 19 и выше представляют высокий уровень EQ
За прошедшие годы в литературе появилось множество различных моделей разрешения конфликтов, но большинство из них согласуются с первыми двумя, предложенными Уолтоном и МакКерси, но обычно они добавляют третье измерение конфликта: избегание .
Избегающие
Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали систематику различных типов стратегий, которые люди могут использовать, избегая конфликтов. Таблица \ (\ PageIndex {1} \) предоставляет список этих распространенных тактик. 42
| Тактика управления конфликтами | Определение | Пример |
|---|---|---|
| Простой отказ | Заявления, отрицающие конфликт. | «Нет, я в порядке». |
| Расширенный отказ | Утверждения, отрицающие конфликт с кратким оправданием. | «Нет, я в порядке. Просто у меня была долгая ночь ». |
| Недостаточная реакция | Заявления, которые отрицают конфликт, а затем задают вопрос партнеру по конфликту. | «Не знаю, почему ты расстроен, ты сегодня утром проснулся не на той стороне кровати?» |
| Смена темы | Заявления, которые уводят взаимодействие от конфликта. | «Мне жаль это слышать. Вы слышали об открытии торгового центра? » |
| Избегание темы | Заявления, призванные однозначно остановить конфликт. | «Я не хочу сейчас этим заниматься». |
| Абстрактность | Заявления, призванные сместить конфликт с конкретных факторов на более абстрактные | «Да, я знаю, что опоздала. Но что есть время на самом деле, кроме создания людей для принуждения к подчинению.” |
| Семантический фокус | Утверждения, посвященные денотативным и коннотативным определениям слов. | «Итак, что вы подразумеваете под словом« секс »?» |
| Фокус процесса | Заявления сосредоточены на «соответствующих» процедурах разрешения конфликта. | «Я отказываюсь разговаривать с тобой, когда ты злишься». |
| Шутка | Юмористические высказывания, призванные сорвать конфликт. | «Это бесполезно, как футбольная бита». |
| Амбивалентность | Заявления, указывающие на отсутствие заботы. | «Как бы то ни было!» «Просто делай, что хочешь». |
| Пессимизм | Заявления, обесценивающие цель конфликта. | «Какой смысл спорить по этому поводу? Никто из нас не меняет своего мнения ». |
| Уклонение | Заявления, призванные сместить фокус конфликта. | «Я слышал, эта проблема у Джонсов с улицы, а не у нас». |
| Остановка | Заявления, призванные перенести конфликт в другое время. | «У меня сейчас нет времени говорить об этом». |
| Нерелевантное замечание | Заявления, не имеющие отношения к конфликту. | «Я никогда не знала, что здесь на обоях есть цветы.” |
Battlers
Для наших целей мы решили описать тех, кто участвует в распределительном конфликте, как сражающихся, потому что они часто рассматривают вступление в конфликт как движение к войне, что наиболее подходящим образом согласуется со стратегиями управления распределительным конфликтом. Воюющие считают, что в конфликте должен быть подход, при котором сражающийся должен победить в конфликте любой ценой, независимо от ущерба, который они могут нанести на своем пути. Более того, борцы, как правило, очень индивидуальны в своих целях и часто настроены крайне враждебно по отношению к тем людям, с которыми они вступают в конфликт. 43
Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали таксономию различных типов стратегий, которые люди могут использовать при использовании распределительных стратегий управления конфликтами. Таблица \ (\ PageIndex {2} \) предоставляет список этих распространенных тактик. 44
| Тактика управления конфликтами | Определение | Пример |
|---|---|---|
| Ошибка | Заявления, содержащие словесную критику партнера. | «Ух ты, не могу поверить, что ты временами такой тупой». |
| Отклонение | Заявления, выражающие антагонистическое несогласие. | «Это такая глупая идея». |
| Враждебное допрос | Вопросы, направленные на то, чтобы обвинить партнера. | «Кто умер и сделал тебя царем?» |
| Враждебные шутки | Юмористические высказывания, направленные на нападение на партнера. | «Я верю, что деревня потеряла идиота». |
| Предполагаемая атрибуция | Заявления, предназначенные для указания смысла или происхождения конфликта на другой источник. | «Ты просто так думаешь, потому что твой отец все время тебе это говорит». |
| Уклонение от ответственности | Заявления, отрицающие вину. | «Не моя вина, не моя проблема.” |
| по рецепту | Утверждения, описывающие конкретное изменение в поведении другого человека. | «Знаешь, если бы ты просто перестал кричать, может быть, люди воспримут тебя всерьез». |
| Угроза | Заявления, предназначенные для информирования партнера о будущем наказании. | «Либо ты скажешь матери, что мы не приедем, либо я найду адвоката по разводам». |
| Виноват | Заявления, которые возлагают вину за проблему на партнера. | «Это твоя вина, что мы вообще попали в этот бардак». |
| Кричать | Выписки с увеличенным объемом. | «ЧЕРТ! СОЗДАЙТЕ АКТ ВМЕСТЕ! » |
| Сарказм | Заявления, в которых используется ирония, чтобы выразить неуважение, издевательство, оскорбление или оскорбление другого человека. | «Проблема с вами в том, что вам не хватает силы разговора, но не силы речи.” |
Сотрудники
Последний тип конфликтующих партнеров — коллаборационисты. Существует ряд вариантов сотрудничества: от полного сотрудничества в попытке найти взаимно согласованное решение до компромисса, когда вы понимаете, что обе стороны должны будут немного выиграть и немного проиграть, чтобы прийти к удовлетворительному решению. В обоих случаях цель состоит в том, чтобы использовать просоциальное коммуникативное поведение в попытке найти решение, которое устраивает всех.По общему признанию, это часто легче сказать, чем сделать. Более того, вполне возможно, что одна сторона говорит, что хочет сотрудничать, а другая вообще отказывается сотрудничать. Когда это происходит, совместные стратегии управления конфликтами могут оказаться не столь эффективными, потому что трудно сотрудничать с кем-то, кто действительно верит, что вам нужно проиграть конфликт.
Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали систематику различных типов стратегий, которые люди могут использовать при сотрудничестве во время конфликта.Таблица \ (\ PageIndex {3} \) предоставляет список этих распространенных тактик. 45
| Тактика управления конфликтами | Определение | Пример |
|---|---|---|
| Описательные акты | Утверждения, описывающие очевидные события или факторы. | «В последний раз, когда ваша сестра сидела с нашими детьми, она кричала на них.” |
| Квалификация | Заявления, явно объясняющие конфликт. | «Я расстроен, потому что ты не пришел домой вчера вечером». |
| Раскрытие информации | Утверждения, раскрывающие мысли и чувства без осуждения. | «Я очень волнуюсь, когда ты не звонишь и не скажешь, где ты». |
| Требование раскрытия информации | Вопросы, которые просят другого человека раскрыть свои мысли и чувства. | «Как вы относитесь к тому, что я только что сказал?» |
| Отрицательный запрос | Утверждения, позволяющие другому человеку определить ваше негативное поведение. | «Что я делаю, что заставляет тебя кричать на меня?» |
| Сочувствие | Утверждения, указывающие на то, что вы понимаете эмоции и переживания другого человека и относитесь к ним. | «Я знаю, что тебе нелегко.” |
| Подчеркнуть общие черты | Заявления, подчеркивающие общие цели, задачи и ценности. | «Мы оба хотим лучшего для нашего сына». |
| Ответственность | Заявления, подтверждающие вашу роль в конфликте. | «Вы правы. Иногда я позволяю своему гневу взять верх ». |
| Начало решения проблем | Заявления, призванные помочь конфликту прийти к взаимно согласованному разрешению. | «Итак, давайте обсудим несколько способов, которые помогут нам решить эту проблему». |
| Концессия | Заявления, направленные на то, чтобы уступить целям, целям или ценностям партнера или уступить им. | «Обещаю, я сделаю домашнее задание, прежде чем смотреть телевизор». |
Прежде чем мы закончим этот раздел, мы хотим указать на то, что стратегии управления конфликтами часто взаимно совпадают.Если вы начинаете конфликт в условиях высокой конкуренции, не удивляйтесь, когда ваш конфликтующий партнер будет копировать вас и в ответ начнет использовать распределительные стратегии управления конфликтами. То же самое верно и для интегративных стратегий управления конфликтами. Когда вы начинаете использовать стратегии интегративного управления конфликтами, вы часто можете деэскалировать проблемный конфликт, используя стратегии интегративного управления конфликтами. 46
Модель конфликта STLC
Рут Анна Эбигейл и Дадли Кан создали очень простую модель, размышляя о том, как мы общаемся во время конфликта. 47 Они назвали модель «Модель конфликта STLC», потому что она означает «остановись, подумай, послушай, а затем общайся».
Рисунок \ (\ PageIndex {1} \): Модель конфликта STLCСтоп
Первое, что нужно сделать человеку при взаимодействии с другим человеком во время конфликта, — это найти время, чтобы присутствовать в самом конфликте. Слишком часто люди, вовлеченные в конфликт, говорят все, что приходит им в голову, прежде чем они действительно получают возможность обработать сообщение и придумать лучшие стратегии, которые можно использовать для его передачи.Другие в конечном итоге разговаривают друг с другом во время конфликта, потому что они просто не обращают внимания друг на друга и конкурирующие потребности в конфликте. Проблемы с общением часто возникают во время конфликта, потому что люди склонны реагировать на конфликтные ситуации, когда они возникают, вместо того, чтобы быть внимательными и присутствовать во время самого конфликта. По этой причине всегда важно перевести дух во время конфликта и первой остановки.
Иногда эти «тайм-ауты» должны быть физическими. Может быть, вам нужно выйти из комнаты и совершить короткую прогулку, чтобы успокоиться, а может быть, вам просто нужно выпить стакан воды.Что бы вы ни делали, важно сделать перерыв. Этот перерыв выводит вас из «реактивной позиции в проактивную». 48
Думай
После того, как вы остановились, у вас появилась возможность по-настоящему думать о том, что вы говорите. Вы хотите продумать сам конфликт. В чем на самом деле конфликт? Часто люди вступают в конфликты из-за поверхностных вещей, когда действительно избегают гораздо более глубоких проблем. Вы также должны подумать, какие возможные причины привели к конфликту, и какие возможные варианты действий, по вашему мнению, можно предпринять, чтобы завершить конфликт.Кан и Абигейл утверждают, что есть четыре возможных исхода: ничего не делать, изменить себя, изменить другого человека или изменить ситуацию.
Во-первых, вы можете просто расслабиться и избежать конфликта. Может быть, вы участвуете в конфликте из-за политики с членом семьи, и этот конфликт на самом деле просто всех разозлит. По этой причине вы предпочитаете просто прекратить конфликт и сменить тему, чтобы не расстраивать людей. Один из наших соавторов был на похоронах, когда дядя спросил нашего соавтора о впечатлении нашего соавтора о нынешнем президенте.Наш соавтор сразу же ответил: «Вы действительно хотите, чтобы я ответил на этот вопрос?» Наш соавтор знал, что все остальные в комнате будут совершенно не согласны, поэтому наш соавтор знал, что это, вероятно, банка с червями, которую просто не нужно было открывать.
Во-вторых, мы можем изменить себя. Часто мы сами виноваты и начинаем конфликты. Мы можем даже не осознавать, как наше поведение вызвало конфликт, пока не сделаем шаг назад и не проанализируем, что происходит. Когда дело доходит до своей вины, очень важно признать, что вы поступили неправильно.Нет ничего хуже (и может больше разжечь конфликт), чем когда кто-то отказывается видеть свою роль в конфликте.
В-третьих, мы можем попытаться изменить другого человека. Посмотрим правде в глаза, легче сказать, чем сделать, изменить кого-то еще. Просто спросите своих родителей / опекунов! Все наши родители / опекуны в тот или иной момент пытались изменить наше поведение, а изменить людей очень сложно. Даже при наличии сил наказания и награды, многие временные изменения длится только до тех пор, пока наказание или награда.Один из наших соавторов в детстве постоянно боролся с родителями наших соавторов из-за сосания пальца. Родители нашего соавтора старались изо всех сил, чтобы перестать сосать палец. В конце концов они придумали гениальный план. Они согласились купить игрушечную электрическую пилу, если их ребенок не будет сосать палец в течение всего месяца. Ну, целый месяц вообще не сосал палец. Ребенок взял игрушечную пилу и тут же засунул большой палец в рот нашему соавтору. Этот рассказ является прекрасной иллюстрацией проблем, которые могут возникнуть в результате вознаграждения.Наказание действует точно так же. Пока людей наказывают, они будут вести себя определенным образом. Если это наказание когда-нибудь будет снято, то же самое и с поведением.
Наконец, мы можем просто изменить ситуацию. Конфликт с соседями по комнате? Выйди. Конфликт с начальником? Найдите новую работу. Конфликт с профессором? Бросьте курс. По общему признанию, изменение ситуации не обязательно является первым выбором, который следует сделать людям, размышляя о возможностях, но часто это лучшее решение для долгосрочного счастья.По сути, некоторые конфликты между людьми не урегулируются. Когда возникают эти конфликты, вы можете попытаться изменить себя, надеясь, что другой человек изменится (хотя он, вероятно, не изменится), или просто уйти из этого.
Слушайте
Третий шаг в модели STLC — это прослушивание. Люди не всегда лучшие слушатели. Как мы обсуждали в главе 7, слушание — это навык. К сожалению, во время конфликтной ситуации это навык, который крайне необходим и часто забывается.Когда мы защищаемся во время конфликта, наше слушание становится в лучшем случае неоднородным, потому что мы начинаем сосредотачиваться на себе и защищать себя вместо того, чтобы пытаться сочувствовать и смотреть на конфликт глазами другого человека.
Одна ошибка, которую совершают некоторые люди, — это думать, что они слушают, но на самом деле они прислушиваются к ошибкам в аргументах другого человека. Мы часто используем этот тип избирательного слушания как способ обесценить позицию другого человека. По сути, мы услышим один небольшой недостаток в том, что говорит другой человек, а затем воспользуемся этим недостатком, чтобы продемонстрировать, что, очевидно, все остальное тоже должно быть неправильным.
Цель слушания должна заключаться в том, чтобы приостановить ваше суждение и действительно попытаться присутствовать достаточно, чтобы точно интерпретировать сообщение, отправленное другим человеком. Когда мы слушаем с такой высокой степенью сочувствия, мы часто можем видеть вещи с точки зрения другого человека, что может помочь нам прийти к более согласованному результату в долгосрочной перспективе.
Общайтесь
И последнее, но не менее важное: мы общаемся с другим человеком. Обратите внимание, что Кан и Эбигейл считают общение последней частью модели STLC, потому что это сложнее всего эффективно реализовать во время конфликта, если первые три не выполнены правильно.Когда мы общаемся во время конфликта, мы должны осознавать свое невербальное поведение (движение глаз, жесты, позу и т. Д.). Ничто не убьет сообщение быстрее, чем когда оно сопровождается плохим невербальным поведением. Например, закатить глаза, когда другой говорит, — неэффективный способ вступить в конфликт. Один из наших соавторов работал с двумя женщинами, которые явно презирали друг друга. Они никогда не будут открыто говорить что-то негативное о другом человеке публично, но на собраниях можно закатить глаза и издать несловесные звуки несогласия.Другой просто улыбался, замедлял речь и смотрел в сторону другой женщины. Все, кто сидел за столом переговоров, точно знали, что происходит, но не нужно было произносить никаких слов.
Во время конфликта важно проявлять напористость и отстаивать свои идеи, не проявляя словесной агрессии. И наоборот, вы должны быть открыты для чьей-то напористости, не терпя словесной агрессии. Мы часто прибегаем к помощи посредников, чтобы вызвать людей на ковер, когда они общаются в манере, которая устно агрессивна или не способствует развитию конфликта.Как отмечают Кан и Абигейл, «люди, которые настойчивы друг с другом, имеют наибольшие шансы достичь взаимного удовлетворения и развития в своих отношениях». 49
Активность осознанности
Модель конфликта STLC определенно хорошо согласуется с нашим обсуждением осознанных межличностных отношений в этой книге. Тейлор Раш, клинический психолог, работающий в Центре нейровосстановления клиники Кливленда, рекомендует семь рекомендаций по обеспечению внимательности во время конфликта:
- Задайте намерения. Что вы хотите обсудить во время этого взаимодействия? Чему вы хотите научиться у другого человека? Что вы хотите, чтобы произошло в результате этого разговора? Определите свои намерения заранее и зарегистрируйтесь так, чтобы поддерживать разговор по существу.
- Будьте внимательны к ситуации. Постарайтесь не делать предположений и задавать открытые вопросы, чтобы лучше понять точку зрения и опыт другого человека.
- Следите за своими внутренними реакциями. Прервите автоматический цикл обратной связи между вашим телом и мыслями. Признавайте тревожные или осуждающие мысли и чувства, не реагируя на них. Затем сверьте их с фактами ситуации.
- Прежде чем ответить, сделайте один хороший вдох. Короткая пауза может означать всю разницу между продуманным ответом или реакцией коленного рефлекса.
- Используйте рефлексивные заявления. Это проверенная временем стратегия присутствия.Это позволяет вам полностью сконцентрироваться на том, что говорит другой человек (а не формировать свое опровержение), и показывает другому человеку, что вы заинтересованы в том, что он на самом деле говорит. Это повысит вероятность того, что они ответят взаимностью!
- Помните, дело не только в вас. Конечная цель состоит в том, чтобы обе стороны были услышаны, и чтобы разговор был полезен. Старайтесь активно принимать точку зрения другого человека и развивать сострадание (даже если вы принципиально не согласны с его позицией).Это снижает вероятность эскалации конфликта.
- Проведите расследование потом. Что вы чувствуете сейчас, когда разговор окончен? Каким был общий тон разговора? Вы чувствуете, что понимаете точку зрения другого человека? Они понимают твое? Потребуется ли для этого дальнейший разговор или проблема уже решена? Эти вопросы помогут вам отточить практику на будущее. 50
В этом упражнении мы хотим, чтобы вы вспомнили недавний конфликт, который у вас был с другим человеком (например,г., коллега, друг, член семьи, романтический партнер). Ответьте на следующие вопросы:
- Если вы использовали модель конфликта STLC, насколько она была для вас эффективной? Почему?
- Если бы вы не использовали модель конфликта STLC, как вы думаете, вы могли бы извлечь пользу из этого подхода? Почему?
- Глядя на семь стратегий Раша для вовлечения в осознанный конфликт, вы применяли все из них? Если вы не участвовали во всех из них, какими вы занимались, а какие нет? Как участие во всех семи из них могло помочь вам уладить конфликт с этим человеком?
- Если вы еще этого не сделали, подумайте над вопросами, заданными в № 7 списка Раша.Что вы можете извлечь из этого конфликта, что поможет вам подготовиться к будущим конфликтам с этим человеком или будущим конфликтам в более широком смысле?
Ключевые выводы
- Конфликт возникает, когда два человека воспринимают разные цели или ценности, и если две стороны не достигнут решения, межличностные отношения могут серьезно нарушиться. С другой стороны, спор — это разногласия, возникающие между двумя людьми во время спора. Основное различие между конфликтом и спором заключается в эмоциональной нестабильности ситуации.Однако люди с низкой терпимостью к разногласиям могут воспринимать любую форму спора как межличностный конфликт.
- В этом разделе мы обсудили три основные формы управления конфликтами: интегративный (соучастники), распределительный (противники) и избегание (избегающие). Интегративный конфликт возникает, когда два человека пытаются создать беспроигрышную ситуацию, когда стороны конфликта стремятся найти взаимовыгодное решение проблемы. Распределительный конфликт возникает, когда одна или обе стороны конфликта желают ориентироваться на выигрыш-проигрыш, при котором они выиграют, а другой человек проиграет.Наконец, у нас есть избегание, которое происходит, когда человек либо пытается полностью избежать конфликта, либо покидает поле конфликта.
- Метод STLC Дадли Кана и Рут Анны Эбигейл для общения очень полезен при работе через конфликты с другими. STLC означает «останавливаться, думать, слушать и общаться». Остановитесь и пора присутствовать в самом конфликте и подготовиться. Подумайте об истинных причинах конфликта и о том, чего вы хотите от конфликта. Послушайте, что говорит другой человек, и попытайтесь понять конфликт с его точки зрения.Общайтесь напористо, конструктивно и осознавайте свое общее сообщение.
Упражнения
- Вспомните время, когда простое разногласие переросло в конфликт. Что случилось? Почему произошла эта эскалация?
- Как вы думаете, уместно ли во время конфликта использовать все три формы управления конфликтом? Почему?
- Подумайте о недавнем межличностном конфликте, который у вас закончился плохо. Как вы могли реализовать модель конфликта STLC, чтобы улучшить то, что произошло во время этого конфликта?
Стили конфликтов, результаты и стратегии урегулирования
Конфликт среди людей неизбежен (Rahim, 2011).Вид Homo sapiens узнавал о конфликтах на протяжении всего своего развития (Bartos & Wehr, 2002). С начала прошлого века отдельные лица, группы, организации и сообщества больше осведомлены о том, как понять природу конфликта и как разрешить конфликт. Конфликт — это естественный результат человеческого взаимодействия, которое начинается, когда « два или более социальных объекта (т.е. отдельные лица, группы, организации и нации) вступают в контакт друг с другом для достижения своих целей » (Рахим, 2011, стр.1). Бартос и Вер (2002) определили конфликт как « ситуацию, в которой субъекты используют конфликтное поведение друг против друга для достижения несовместимых целей и / или для выражения своей враждебности » (стр. 23). Авторы определили конфликтное поведение как « любое поведение, которое помогает стороне достичь своей цели, несовместимое с целью оппонента или выражающее враждебность по отношению к нему » (стр. 23). Проще говоря, конфликт возникает, когда стороны имеют разные цели или напряженность по отношению друг к другу в связи с проблемой, которая затрагивает их обоих.
На основе анализа литературы Рахим (2011) синтезировал две противоположные точки зрения на исход конфликта. Он определил функциональные и дисфункциональные исходы конфликта.
Функциональные результаты (Рахим, 2011, стр. 6)
- Инновации, творчество и изменения
- Улучшенные процессы принятия решений
- Альтернативные решения
- Синергетические решения общих проблем
- Повышение индивидуальной и групповой производительности
- Возможности искать новые подходы к решению проблем
- Возможности сформулировать и прояснить позиции каждой стороны
Дисфункциональные исходы (Рахим, 2011, с.7)
- Стресс, выгорание и неудовлетворенность
- Уменьшение общения между людьми и группами
- Атмосфера недоверия и подозрительности
- Снижение производительности труда
- Повышенное сопротивление изменениям
- Снижение приверженности и лояльности
Функциональные результаты показывают положительные последствия конфликта, а дисфункциональные исходы подчеркивают отрицательные последствия конфликта. Отношения между отдельными людьми и группами могут быть полезны из-за конфликта, который стимулирует положительные эффекты.
Что такое стратегия конфликта? Конфликтная стратегия — это « намерение добиться положительных результатов, которые должны учитывать множество точек зрения, решать множество вопросов и поддерживать позитивные отношения » (Sorenso, 1999, p. 327). Конфликтные стратегии позволяют позитивно преодолевать противоречия и разногласия.
Стили разрешения конфликтов и стратегии управления конфликтами
Исследователи организационного поведения подробно обсуждают в литературе модели управления конфликтами, стратегии или стили управления конфликтами.(например, Thomas & Kilmann, 1974; 1978; Thompson, 1990; Tjosvold, 2006, Rahim, 2011). Модель Томаса и Килманна (1974) концептуализирует пять стилей разрешения конфликтов, основанных на двух основных проблемах, включая заботу о себе и заботу о других:
- конкуренция (высокая забота о себе, низкая забота о других),
- сотрудничество (высокая забота о себе и других),
- компромисс (умеренная забота о себе и других),
- приспособление (низкая забота о себе и высокая забота о других) и
- избегание (низкая забота о себе и других).
При возникновении конфликта с членом вашей команды, клиентурой или волонтерами подумайте о том, чтобы ознакомиться со следующими стилями разрешения конфликтов и применить предложенные стратегии. Мы также добавили примеры из воображаемого сценария, чтобы помочь вам лучше понять каждый стиль конфликта.
Конкуренция
Конкуренция — это подход, при котором забота о себе (своекорыстие) высока, а удовлетворение важно. В большинстве случаев конкуренция связана с негативными эффектами и эмоциями, такими как стресс и гнев, негатив и нанесенные вред отношениям (Bergman & Volkema, 1989; Jehn, 1997; Sorensen, 1999; Rahim, 2011).
Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Вы оба считаете свою идею лучшей.
Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность адаптироваться или объединяться (Lansberg & Astrachan, 1994). Объясните другой стороне, что вы готовы работать вместе.
Приспособление
Приспособление — это противоположный подход к конкуренции, при котором большое внимание уделяется чужим желаниям и мало заботе о себе или личных желаниях.Другими словами, приспособление — это готовность ладить, оказывать поддержку и способствовать здоровым отношениям (Сеймур, 1993).
Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Однако ваша команда в последнее время много борется, поэтому вы думаете, что лучше всего придерживаться идеи члена вашей команды и сохранять мир.
Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность приспосабливаться и снижать напористость (Rahim, 2011; Sorensen, 1999).Объясните собеседнику, что вы цените его желания. Позвольте другой стороне предложить идеи для решения.
Сотрудничество
Сотрудничество — это подход, при котором все участвующие стороны демонстрируют готовность адаптироваться и пытаются удовлетворить интересы других. В литературе, посвященной «переговорам», этот подход описывается как «беспроигрышное» решение.
Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея.Вы думаете, что элементы обеих ваших идей можно было бы объединить, чтобы создать еще лучшую кампанию.
Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать свою готовность посвятить свое время и усилия разрешению конфликта. Более того, все стороны должны практиковать доверительное общение, взаимную поддержку и открытость (Дайер, 1986; Рахим, 2011; Соренсен, 1999). Объясните другой стороне, что вы готовы потратить время на решение проблемы. Выразите, что вы открыты для обратной связи, хотите работать вместе и в глубине души уважаете интересы другой стороны.
Компромисс
Компромисс — это подход, при котором все вовлеченные стороны тесно интегрированы и в равной степени участвуют в поиске приемлемого решения. Однако есть вероятность, что никто не будет полностью удовлетворен.
Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Вы думаете, что могли бы взять элементы из обеих идей, даже если конечный результат может быть не совсем тем, что вам нужно.
Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать свою готовность «сохранять мир» (Рахим, 2011 г.). Объясните другой стороне, что вы сосредоточены на поиске наилучшего решения для всех, не «поднимая волну».
Избегание
Избегание — это подход, при котором все вовлеченные стороны или одна сторона избегают обсуждения и разрешения конфликта или отрицают наличие конфликтов из-за низкого взаимного доверия и низкой удовлетворенности ситуацией.Такой подход усиливает разочарование и негатив.
Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Однако вы даже не хотите говорить о том, что у вас есть другая идея из-за напряженности в команде в последнее время.
Предлагаемые стратегии : Избегание не является стратегией построения отношений. Если возможно, дайте другой стороне время «остыть». Это может снизить напряженность, но в то же время ограничить прогресс в разрешении конфликтов (Kaye & McCarthy, 1996; Rahim, 2011; Sorensen, 1999).Определите, есть ли способ разрешить конфликт с помощью стратегий одного из других стилей и стоит ли иметь конфликт.
Ресурсы
Бергман Т. Дж. И Волкема Р. Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. Управление конфликтом: междисциплинарный подход , 7-19.
Бартос, О. Дж., И Вер, П. (2002). Использование теории конфликта .Издательство Кембриджского университета.
Дайер, В. Г. (1986). Культурные изменения в семейных фирмах: прогнозирование и управление бизнесом и переменами в семье . Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Джен, К. А., Чедвик, К., и Тэтчер, С. М. (1997). Согласиться или не соглашаться: влияние соответствия ценностей, индивидуальных демографических различий и конфликта на результаты рабочей группы. Международный журнал управления конфликтами , 8 , 287-305.
Кэй, К., И Маккарти, К. (1996). Здоровые разногласия. Семейный бизнес , 1 , 71-2.
Лансберг, И., и Астрахан, Дж. Х. (1994). Влияние семейных отношений на планирование преемственности и обучение: важность опосредующих факторов. Обзор семейного бизнеса , 7 (1), 39-59.
Рахим, М.А. (2010). Управление конфликтами в организациях . Четвертое издание. Издатели транзакций. Нью-Брансуик, штат Нью-Джерси
Сеймур, К.С. (1993). Отношения между поколениями в семейной фирме: влияние на преемственность руководства. Обзор семейного бизнеса , 6 (3), 263-281.
Соренсен Р. Л. (1999). Стратегии управления конфликтами, используемые успешными семейными фирмами. Обзор семейного бизнеса , 12 (4), 325-339.
Томас К., Килманн Р. и Конфликт Томаса-Килмана, М. О. Д. Э. (1974). Инструмент. Xicom, Смокинг, Нью-Йорк .
Томас, К. В., и Килманн, Р.Х. (1978). Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения. Психологические отчеты , 42 (3_suppl), 1139–1145.
Томпсон, Л. (1990). Поведение и результаты переговоров: эмпирические данные и теоретические вопросы. Психологический бюллетень , 108 (3), 515-532.
Тьосволд Д. (2006). Определение конфликта и выбор способов управления им. Международный журнал управления конфликтами , 17 (2)
6 Стратегии управления конфликтами для лидеров
В идеальном мире все ваши сотрудники согласны со всем.
Но давайте будем реальными. Этот мир далеко не идеален, и ваши сотрудники спорят то тут, то там.
Как менеджеру, трудно наблюдать, как ваша команда ссорится. Однако еще одна обязанность менеджера — понять, что это не обязательно плохо. У разногласий на рабочем месте есть не только яркая сторона, но и возможность обучить вашу команду стратегии управления конфликтами.
Что такое стратегия управления конфликтами?
Стратегия управления конфликтами относится к методам, используемым для разрешения споров.Выбор правильной стратегии необходим для правильного управления конфликтом.
В то время как разногласия могут возникать между любой группой людей, рабочее место предоставляет гораздо больше возможностей для столкновения голов.
Сегодняшние рабочие места заполнены людьми самого разного происхождения. Цели, мотивация, точки зрения, уровни навыков и ценности обязательно будут различаться в большой группе людей. И когда люди изо всех сил пытаются устранить эти различия, возникают конфликты.
Некоторые споры на рабочем месте утихнут сами собой, но не удивляйтесь, если ваша команда попадет в горячие споры, требующие вмешательства менеджера.
6 стратегий управления конфликтами
Если вы лидер, которому сложно разрешить конфликты, не волнуйтесь. Мы попросили других менеджеров поделиться своими мыслями о лучших стратегиях управления конфликтами в офисе. Читайте их советы.
1. Будьте активны, избегая конфликтов
«Конфликтов можно избежать, если есть системы и четко управлять ожиданиями. Установление основных правил может помочь в руководстве командой таким образом, чтобы не возникало конфликта интересов.Настройка эффективных каналов связи может еще больше помочь избежать конфликтов, возникающих из-за разницы в понимании. Регулярные встречи, неформальные каналы, такие как текстовые чаты, могут способствовать хорошему общению.
Если конфликт все же возникает, самый важный навык, который может прийти на помощь, — это активное слушание. Люди, вовлеченные в конфликт, становятся менее восприимчивыми к общению, и это может препятствовать их усилиям по разрешению конфликта. Слушание — верный способ заставить заинтересованные стороны открыться для решения.Постарайтесь быть справедливым при разрешении конфликта. Если одна сторона считает, что вы пытаетесь разрезать пирог на неравные половинки, они позаботятся о том, чтобы проблема не решена. Это очень по-человечески ».
— Рохит Кесервани, менеджер проекта StraitsBridge Advisors
2. Четко сформулируйте цели и замыслы
«Большинство конфликтов в офисе возникает из-за того, что разные члены команды имеют разные определения успеха в своей голове. Когда каждый из них пытается двигаться по пути к своему видению, возникают конфликты, потому что они пытаются добиться разных результатов.Чтобы разрешить этот тип конфликта, нужно убедиться, что члены вашей команды работают, исходя из общего видения успеха.
Задайте достаточно открытых вопросов, чтобы выявить любые скрытые предположения или идеи, которых они придерживаются относительно определения успеха проекта, затем обсудите их идеи и расставьте приоритеты. В конце разговора должно быть кристально ясно, как будет выглядеть успешный проект. Когда они возобновят работу, теперь к общему видению, их пути сходятся по своей природе.Чем дольше они будут работать над общим видением, тем больше у них будет согласованности, независимо от того, насколько далеко они были друг от друга, когда начали ».
— Дэйв Лабовиц, независимый бизнес-тренер
3. Превратите конфликт в союз
«Когда я был руководителем предприятия, наша система была довольно простой. Сядьте все стороны в уединенном месте, позвольте им полностью объяснить свою точку зрения, предложить разумный компромисс в качестве менеджера и получить свою поддержку решения.
Часто люди просто хотят быть услышанными. И часто, когда они слышат мнение другого человека, это разрешает конфликт. Очень полезная фраза: «Я не ожидаю, что вы двое будете лучшими друзьями, но, двигаясь вперед, я действительно ожидаю, что вы будете вежливы и будете работать вместе». Вы будете удивлены, как быстро формируются новые союзы! »
— Джони Холдерман, основатель Thrive! Резюме
4. Используйте общение как инструмент управления
«Как менеджер, вы должны хорошо общаться, чтобы понять суть проблемы, сохраняя при этом уважение к своим непосредственным подчиненным.Перво-наперво, как только вы узнали о конфликте, назначьте встречу со всеми участниками. Лучше всего заняться этим как можно скорее, чтобы конфликт не вышел из-под контроля. После того, как вы назначили встречу со всеми соответствующими членами команды, откройте площадку для честного и значимого разговора.
Избегайте слов, которые предполагают обвинение, и старайтесь быть открытым слушателем, чтобы найти правильное решение. Когда дело доходит до решения проблемы, будьте предельно осторожны с языком, который вы используете, когда запрашиваете более подробную информацию или находите решение.Не принимайте чью-то сторону, а лучше приходите к взаимному решению, которое было бы выгодно как для членов команды, так и для компании ».
— Сиара Хаутау, ведущий специалист по стратегии цифрового маркетинга в Fueled
5. Снесите барьеры, буквально
«Когда моя компания начала расти и к команде присоединилось больше людей, не потребовалось больше месяца, чтобы начать испытывать конфликты между старыми и новыми членами команды.
Я попробовал какое-то посредничество между ними. Я заставил их выразить свое разочарование и организовал групповые обеды.Хотя это облегчило ситуацию, но не исправило ее полностью, и корни быстро породили новые конфликты.
Починил кувалдой. Однажды на выходных я пришел в офис с кувалдой и снес стены нескольких офисов, чтобы получилось широкое открытое пространство. Я установил большой стол, чтобы мы все могли работать бок о бок. Я купил несколько «частных кабинок», чтобы люди могли прыгнуть в них и не отвлекаться на открытое пространство. Это остановило недопонимание, сделав все более прозрачным.Нам потребовалось около двух недель, чтобы привыкнуть к этому, и мы больше никогда не сталкивались с конфликтом ».
— Майк Бек, генеральный директор Chauffer X
6. Сделайте управление конфликтами приятным
«Идеальной команды не бывает. Даже самый сильный командный дух рискует быть разрушенным. Если конфликт все же возникает, руководители команд должны найти баланс и иметь собственный арсенал решений. Могут помочь популярные мероприятия по построению команды и решению проблем. Кому-то они могут показаться банальными и пошлыми, однако у меня было несколько случаев, когда они действительно работали.Вы можете выбрать простую командную игру или спорт, но умственные упражнения могут помочь в разрешении внутреннего конфликта в офисе ».
— Александр Сергеев, генеральный директор Hygger
Теперь ваша очередь
Возьмите страницу из книг этих лидеров по управлению конфликтами и примените ее к проблемам, возникающим на вашем рабочем месте. Может быть, вам нужно принять меры, чтобы избежать конфликта в первую очередь. Возможно, вам нужно пересмотреть свой план внутреннего общения.Или, может быть, вам нужно физически открыть свое пространство. Обдумывайте свои варианты и действуйте как лидер.
Есть много способов уладить конфликт. У вас есть тактика управления конфликтами, о которой мы не упоминали? Присоединяйтесь к нашей сети участников и привлеките более миллиона посетителей G2 Learn Hub, подписавшись на нашу программу партнерства с контентом.
Краткое изложение «Конфликтной тактики» | За пределами несговорчивости
Резюме
Джойс Хокер и Уильям Уилмот
Резюме этой статьи составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов
Образец цитирования: Хокер, Джойс и Уильям Уилмот.«Конфликтная тактика», Глава пятая в Межличностном конфликте , 2-е изд. rev. (Дубьюк, Айова: издательство Wm. C. Brown Publishers, 1985), стр. 107–126.
В пятой главе обсуждаются некоторые из стратегических вариантов, доступных конфликтующим сторонам. Стороны с большей вероятностью будут разрабатывать стратегию, то есть планировать, перед лицом сложных конфликтов. Стороны могут выработать стратегию до начала конфликта. Они могут пересмотреть свою стратегию в ходе конфликта. И они могут участвовать в ретроспективной разработке стратегии, анализируя прошлый конфликт.
Основной стратегический выбор — избегать конфликта или вступать в него. Некоторые люди обычно предпочитают избегать конфликтов, в то время как другие предпочитают вовлекаться. Оба варианта уместны в разных ситуациях. Избегание конфликтов из-за пустяковых вопросов может укрепить отношения. Избегание серьезных проблем может привести к стрессу и, в конечном итоге, к неконтролируемому конфликту. Когда одна сторона стремится избежать конфликта, а другая стремится к участию, изначальное разногласие может быть заменено конфликтом по поводу конфликта.
Авторы описывают как тактику уклонения, так и тактику ведения боя. Один из способов избежать конфликта — отрицать его наличие. Стороны, обладающие высокой властью, иногда используют эту тактику, потому что разрешение конфликта потребует от них переговоров и разделения власти. Связанные с этим тактики включают в себя отсутствие реакции или неполный ответ на вопрос другой стороны, изменение темы или ненавязчивые шутки по поводу ситуации, вместо того, чтобы относиться к ней серьезно. Стороны могут избегать урегулирования конфликта, переводя обсуждение на очень абстрактный уровень, имея в виду «ход событий» или то, что «люди» подумают.И наоборот, стороны могут сосредоточиться на семантических или процедурных вопросах, придирчиво к техническим деталям, исключив вопросы существа. Стороны могут делать двойственные или пессимистические заявления, указывающие на то, что урегулирование конфликта будет бесплодным. Иногда люди используют тактику избегания как стратегию, чтобы получить желаемое, не вступая в открытый конфликт. Стратегия состоит в том, чтобы очаровать или обмануть другого человека, заставив его делать то, что вы хотите, не спрашивая его напрямую.
Тактика взаимодействия может быть либо конкурентной, либо совместной, либо, как их иногда называют, распределительной или интегративной.Конкурентная или распределительная тактика направлена на получение большей доли ресурсов и, таким образом, на победу в конфликте. Соревновательные стороны преследуют свои интересы в ущерб интересам других. Соревновательная тактика направлена на принуждение другой стороны, а не на достижение ее согласия. Соревновательная тактика включает выявление недостатков и отклонение заявлений другой стороны, враждебные вопросы и шутки, минимизацию собственной ответственности, приписывание отношения к другой стороне, требование изменений в поведении другой стороны, угрозы и даже применение насилия.Угрозы и связанная с ними тактика предупреждений, рекомендаций и обещаний — это основная тактика соревнования. Чтобы быть эффективными, угрозы должны вызывать доверие. Сторона, угрожающая угрозой, должна иметь возможность и желание создать угрожающие негативные последствия. Сторона, которой угрожает опасность, должна действительно воспринять надвигающиеся последствия как негативные или нежелательные.
Совместная, или комплексная, тактика направлена на поиск взаимовыгодного решения и обеспечение согласия обеих сторон.Сотрудничающие стороны предполагают, что обе стороны могут «побеждать» и что можно одновременно преследовать как свои собственные, так и чужие интересы. Одна из совместных тактик — описывать события как можно более объективно, без оценки, интерпретации или приписывания отношения к другим. Другая тактика — уточнять утверждения, чтобы сделать их более точными. Сотрудничающие стороны могут раскрывать информацию, которую другая сторона не может наблюдать или не знала. Они также могут потребовать раскрытия такой информации от другой стороны.Сотрудничающие стороны ищут отрицательные отзывы и вызывают жалобы на себя. Многие люди затрудняются дать отрицательный отзыв напрямую. Активное истребование жалоб помогает другим высказать свои опасения и не дает им прибегать к менее продуктивной тактике избегания. Другая тактика сотрудничества включает сочувствие другой стороне, принятие ответственности, подчеркивание общих черт и начало решения проблем.
Используемая тактика влияет на ход конфликта.Образец тактики определяет, будет ли конфликт расти, поддерживать или уменьшаться в интенсивности. Как правило, конфликты проходят разную степень интенсивности. Часто тактика взаимна. Например, тактика соперничества обычно взаимна. Образец конкурентной тактики обостряет конфликт. Паттерн взаимного избегания может создать спираль деэскалации, которая, в свою очередь, может привести к окончанию отношений. Совместная тактика необходима для сохранения отношений через конфликт, и она с большей вероятностью приведет к продуктивному управлению конфликтом.Авторы предлагают: «Если сомневаетесь, сотрудничайте». (Стр. 125)
Стратегии управления конфликтами
Стратегии управления конфликтамиКак лучше всего разрешить конфликт?
Модель Иисуса для поддержания отношений:
|
Улучшение групповой динамики при возникновении конфликта
«Я умоляю Эводию и я умоляю Синтихию согласиться друг с другом в Господин.»- Филиппийцам 4: 2
Миротворчество: советы по распознаванию и управлению конфликтами
Командное единство: пять подходов или методов управления конфликтами
Миссионеры конфликтуют друг с другом. Пасторы и миряне конфликтуют. Волонтеры в организациях служения оказываются в конфликте. Менеджеры по человеческим отношениям в предприятиям часто приходится справляться с ситуациями межличностного конфликта.
Как справляться с разногласиями таким образом, чтобы строить личные и коллегиальные отношения вместо того, чтобы навредить им? Такие разногласия или конфликты могут возникать между людьми или между группами людей.Вот пять стратегий из теории управления конфликтами для управление стрессовыми ситуациями. Ни одно из них не является универсальным решением. Какой из них лучшее в данной ситуации будет зависеть от множества факторов, включая оценку уровня конфликт.
- Сотрудничество
- Я выигрываю, ты выигрываешь
- Символ: Сова
- Основная предпосылка : Работа в команде и сотрудничество помогают каждому достичь своих целей в то же время поддерживая отношения
- Стратегическая философия : Процесс преодоления различий приведет к креативные решения, которые удовлетворят интересы обеих сторон
- Когда использовать :
- Когда есть высокий уровень доверия
- Когда вы не хотите нести полную ответственность
- Если вы хотите, чтобы другие тоже владели решениями
- Когда вовлеченные люди готовы изменить свое мышление по мере получения дополнительной информации и предлагаются новые варианты
- Когда нужно преодолеть враждебность и обиды
- Недостатки :
- Процесс требует много времени и энергии
- Некоторые могут воспользоваться доверием и открытостью других людей
- Компромисс
- Ты сгибаешься, я сгибаюсь
- Символ: Лиса
- Фундаментальная посылка : Выигрывать что-то при небольшом проигрыше — это нормально
- Стратегическая философия : Оба конца прижаты к середине в попытке обслужить «общее благо» , гарантируя, что каждый человек может сохранить что-то от своего первоначального позиция
- Когда использовать :
- Когда люди с равным статусом одинаково привержены целям
- Когда можно сэкономить время, достигнув промежуточных расчетов по отдельным частям комплекса вопросы
- Когда голы умеренно важны
- Недостатки :
- Важные ценности и долгосрочные цели могут быть сорваны в процессе
- Может не работать, если начальные требования слишком велики
- Может вызвать цинизм, особенно если нет обязательства соблюдать компромисс. решения
- Символ: Лиса
- Размещение
- Я проигрываю, ты выигрываешь
- Символ: Мишка Тедди
- Фундаментальная предпосылка : Работа для достижения общей цели важнее, чем любые второстепенные проблемы; травма столкновения с различиями может повредить хрупкий отношения
- Стратегическая философия : Умиротворять других, преуменьшая значение конфликта, тем самым защищая отношение
- Когда использовать :
- Когда проблема не так важна для вас, как для другого человека
- Когда вы понимаете, что ошибаетесь
- Когда вы готовы позволить другим учиться по ошибке
- Когда ты знаешь, что не можешь выиграть
- Когда не время и вы предпочитаете просто создать кредит на будущее
- Когда гармония чрезвычайно важна
- Когда то, что объединяет стороны, намного важнее, чем их различия
- Недостатки :
- Собственные идеи не привлекают внимания
- Доверие и влияние можно потерять
- Символ: Мишка Тедди
- Конкурирующие
- Я выигрываю, ты проигрываешь
- Символ: Акула
- Фундаментальная предпосылка : Партнеры «побеждают» конфликт с конкурентами
- Стратегическая философия : Когда цели чрезвычайно важны, иногда нужно использовать сила побеждать
- Когда использовать :
- Когда ты знаешь, что прав
- Когда времени мало и нужно быстрое решение
- Когда сильная личность пытается вас раскачать, а вы не хотите, чтобы вас захватили преимущество
- Когда нужно отстаивать свои права
- Недостатки :
- Может вызвать эскалацию конфликта
- Проигравшие могут нанести ответный удар
- Символ: Акула
- Избегание
- Нет победителей, нет проигравших
- Символ: Черепаха
- Фундаментальная предпосылка : сейчас не подходящее время и не место для решения этой проблемы
- Стратегическая философия : Избегает конфликта, уходя, уклоняясь или откладывая
- Когда использовать :
- Когда конфликт небольшой и на карту поставлены отношения
- Когда считаешь до десяти, чтобы остыть
- Когда возникают более важные вопросы, и вы чувствуете, что у вас нет времени заниматься этим конкретный
- Когда у вас нет электричества и вы не видите никаких шансов на то, чтобы удовлетворить ваши опасения
- Когда вы слишком эмоционально вовлечены и окружающие можете решить конфликт больше успешно
- Когда требуется дополнительная информация
- Недостатки :
- Важные решения могут быть приняты по умолчанию
- Отсрочка принятия мер может ухудшить положение
- Символ: Черепаха
«Что вызывает ссоры и ссоры между вами? Разве они не исходят из ваших желаний, которые битва внутри вас? » — Иакова 4: 1
Примечание: это страница« делай как я говорю, а не как я делаю ».Даже в хорошие дни я могу объясните , как лучше, чем я могу посредничать и разрешать конфликт, Это. 🙂
— Ховард Калбертсон
Проведение групповых презентаций:
Творческие методики
Разделение 100 долларов
Руководить советом или комитетом церковной миссии: Трудно Члены группы Встреча стартеров Мотивационная конфета Ресурсы НМИ Хлебный залог Совета президента контрольный список Руководитель миссии комплект выжившего
10/40 Описание окна и карта Ищете волю Бога? Миссионерская поездка африканского мученика сбор средств Десять способов испортить вашу миссию Назаретские миссии Международные ресурсы
Почему они так делают? Анализ факторов, влияющих на поведение посредника в международных конфликтах на JSTOR
АбстрактныйИсследования международного посредничества традиционно фокусировались на влиянии и эффективности посредничества.В этом исследовании изучается поведение медиатора и оцениваются факторы, влияющие на поведение медиатора и выбор стратегии. Три контекстных измерения, которые оказывают влияние на поведение посредника, — это уже существующие факторы (контекст конфликта и идентичность сторон), сопутствующие факторы (личность посредника и фактическое событие посредничества) и фоновые факторы (влияние информации, полученной в результате предыдущих усилий по посредничеству). . Исходный набор данных о 295 международных конфликтах с 1945 по 1995 год используется для проверки модели поведения посредничества на случай непредвиденных обстоятельств.Результаты многофакторного анализа показывают, что условия среды посредничества и идентичность сторон в конфликте являются наиболее значительными факторами, влияющими на выбор медиатором стратегии.
Информация о журналеThe Journal of Conflict Resolution — междисциплинарный журнал социальных научных исследований и теории человеческих конфликтов. Журнал в основном посвящен международным конфликтам, но также исследует различные национальные, межгрупповые и межличностные конфликты.
Информация об издателеСара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE — ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей. Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании.Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com
Стратегий управления конфликтами отдельных лиц, испытывающих агрессию во время конфликтов
% PDF-1.7 % 1 0 объект / Метаданные 2 0 R / Контуры 3 0 R / Страницы 4 0 R / StructTreeRoot 5 0 R / Тип / Каталог >> эндобдж 6 0 obj >> эндобдж 2 0 obj > транслировать 2017-07-02T14: 15: 31-07: 002017-07-02T14: 15: 31-07: 002017-07-02T14: 15: 31-07: 00Appligent AppendPDF Pro 5.5uuid: 175b21b2-a628-11b2-0a00-782dad000000uuid: 175b3ead-a628-11b2-0a00-80d41f9dfe7fapplication / pdf
__ |} m Oi $ __ \ ~ xF ՛ O c┌% qS 1 = 9? S4_i ~ hMHb By ~ aWowFO = | $ = + y˻! wZ * Lh] D9BQ = Ie R $ V`
S6jaL> ŒBL {sd0RB (= ddl, Wqa6 {ŒrT0sЦ! ﮪ Ī + vIu + g7Ȯ a67 欴 rQTq͠ {y7g \ dy) [iih’w4} Dynh_WmHFycSi] W & Z`C 覜 5W
.