Теории мотивации процессуальные и содержательные: Тема 12. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Автор: | 22.06.2021

Содержание

Теории мотивации сотрудников

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника». 


 

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». 

В 1910 году Ф.Тейлор и другие представители «школы научного управления» определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Это привело к значительному росту производительности труда. Тейлор считал, что все, чего хотят рабочие, — это высокая зарплата. 

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации. В современных теориях мотивации выделяют два направления: содержательные теории или теории удовлетворенности работой и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 

Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, и другие. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти страт.

 

1) наивысший уровень – потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей; 

2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума; 

3) социальные потребности – это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам, принятии человека этими, как правило, референтными для него группами и идентификации с ними; 

4) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными; 

5) физиологические потребности – потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека. 

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

В теории Дэвида Мак-Клелланда модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он выделяет три потребности. 

1) потребность присоединения (причастности) – потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. 

2) потребность власти – потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

Согласно теории Мак-Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. 

3) потребность достижения (успеха) – потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. 

По теории Фредерика Герцберга модель мотивации, основанная на потребностях делиться на две категории: «гигиенические факторы» и «мотивация».Первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы.   Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. 

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания В. Врума, модель Портера – Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора и другие. В работах Виктора Врума теория ожиданий (разработанная в середине 60-х годах) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать, если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами (E — Р), между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением (Р — O), если ценность вознаграждения (валентность) невелика. Если руководитель хочет усилить мотивацию работников, он должен, кроме понимания их нужд, формировать ясные ожидания того, что трудная работа будет оплачена и что хорошая исполнительность будет вознаграждена.

В соответствии с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. 

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 

Теория мотивации Портера – Лоулера. построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. 

Дуглас Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: 

• задания, которые получает подчиненный; 

• качество выполнения задания; 

• время получения задания; 

• ожидаемое время выполнения задачи; 

• средства, имеющиеся для выполнения задачи; 

• коллектив, в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненным; 

• убеждение подчиненного в посильности задачи; 

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; 

• размер вознаграждения за проведенную работу; 

• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.  

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.

Дуглас Мак Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Теории Д. Мак Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. 

Теории мотивации развивались эволюционно. Хотя они и расходятся по ряду вопросов, вместе с тем не являются взаимоисключающими. Различные точки зрения на мотивацию привели к следующим выводам. При анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы. Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполненной работы. Недостатком всех без исключения теорий мотивации как содержательных, так и процессуальных, является, прежде всего, то, что ни одна из них не учитывает в полной мере различия в человеке, типологию людей, то, что все люди разные.

Мотивация в системе управления | Основы менеджмента

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции

ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА. За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида МакКлеллавда и двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности

Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour — поведение) — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление., из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

  1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
  2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
  3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
  4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
  5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

  • потребность власти;
  • потребность успеха;
  • потребность в причастности.

Если соотнести теорию МакКлелланда с теорией Маслоу, то потребность власти должна попасть куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не только рвущиеся к власти карьеристы. Это люди, для которых важна возможность воздействовать на других людей.

По словам МакКлелланда, тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность в проявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива. Определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность успеха по МакКлелланду может быть размещена посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении в пирамиде Маслоу. Эта потребность может быть удовлетворена не простым провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в социализации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Для таких людей важно сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены «мотиваторы» (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и «факторы контекста», или «гигиенические факторы» (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).

К мотиваторам Герцберг отнес:

  1. достижения,
  2. признание успеха,
  3. интерес к работе как таковой,
  4. ответственность,
  5. продвижение по службе,
  6. возможность профессионального роста.

К факторам контекста Герцберг отнес:

  1. способ управления,
  2. политику администрации,
  3. условия труда,
  4. межличностные отношения на рабочем месте,
  5. заработную плату,
  6. неуверенность в стабильности,
  7. влияние работы на личную жизнь.

Герцберг пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями.

Еще один интересный вывод Герцберга состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают одинакового воздействия. Так, факторы контекста, принимая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение также не сказывается на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что, с точки зрения теории Герцберга, повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особо негативного воздействия.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты;  результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Мотивация как функция менеджмента. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация — побуждение, создание заинтересованности, формирование мотивов по эффективному труду и качеству работ с помощью материальных и моральных стимулов. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей орг-ции. Материальные стимулы: зарплата, бонусы и премии, участие в прибылях, доп. вы­платы Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Теории мотивации можно разделить на 2 категории: содержательные и процессуальные. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ основываются на определении перечня и структуры потребностей, которые заставляют лю­дей действовать так, а не иначе (Маслоу, МакКлелланд, Герцберг). Упрощенная модель мотивации через потребности: потребность — побуждения (имеют определенную направленность) — поведение (действие) — цель — результат удовлетворения потребности — потребность. Согласно теории Маслоу 5 основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, уважения и признания, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности нижних. МакКлелланд дополнил эту струк­туру, введя понятия потребностей власти, успеха и причастности. Герцберг же пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влия­ют на удовлетворение потребностей. По его мнению, для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие таких факторов, как ощущение успеха, про­движение но службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ основываются на том, как люди ведут себя с учетом их восприятия и познания, как человек распределяет усилия для достижения различ. целей и выбирает конкретный вид поведения: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои уси­лия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Мотивация явл-ся функцией фактора ожидания «затраты-результат-вознаграждение». Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обяза­тельно позволят им достичь цели и приведут к получ-ю вознагражд-я. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к возникновению психол. напряжения. Если чел-к считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Модель Портера-Лоудера представляет собой совокупность теории ожидания и справедливости, в соответствии с которой достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и особенностей, осознания своей роли. В свою очередь, уровень приложенных усилий будет определяться ценностью предполагаемого вознаграждения, а полученное удовлетворение – фактически полученным вознаграждением.


К проблеме трудовой мотивации личности в условиях современной организации

Найденова Светлана Валентиновна,магистрант 2 курса, ИСОиП (филиал) ДГТУ г. Шахты[email protected]

Пономарев Петр Андреевич,доктор философских наук, профессор ИСОиП (филиал) ДГТУ г. Шахты[email protected]

К проблеме трудовой мотивации личностив условиях современной организации

Аннотация.В данной статье были рассмотрены и описаны основные современные теории мотивации, как содержательные, так и процессуальные. Проведен анализ данных теорий, выделены их основные идеи, принципы и утверждения. Также обоснована их применимость в условиях современной организации, при построении эффективной системы мотивации для управления человеческими ресурсами.Ключевые слова:мотивация, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации,потребности, иерархия потребностей, гигиенические факторы.

Актуальность изучения проблемы мотивации сотрудников организации объясняется тем, что функционирование современного предприятия, его эффективность во многом зависят не столько от квалификации рабочих кадров, сколько от уровня мотивированности работников. От степени сформированности системы мотивации зависит социальная и творческая активность сотрудников, качество изготовляемой продукции,производительность социально —экономической деятельности. В условиях кардинальных изменений содержания труда в рамках научно —технического прогресса, инновационных процессов автоматизации производства, вследствии повышения уровня образованности и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации трудовой деятельности в настоящее время неуклонно растет. Однако, стоит отметить, что при изучении мотивации трудовой деятельности сотрудников и разработке эффективной системы управления мотивациейперсонала необходимо учитывать теоретические положения мотивационных теорий, обоснованных и научно подтвержденных. По данным Е.П. Ильина, в зарубежной психологии имеется более 50 теорий мотивации [1, с. 18]. На основании классификации Х. Штольца, в зависимости от предмета анализа, теории мотивации можно разделить на три типа: 1) теории, характеризующие определенный образ работника, его потребности и мотивы; 2) содержательные (внутриличностные) теории; 3) процессуальные теории, рассматривающие влияние на мотивацию различных факторов среды. В содержательных теориях (XX век) анализируются мотивы и их приоритетное влияние на трудовую деятельность людей. Наиболее распространенными теориями данной группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; трехфакторная теория К. Альдерфера, теория удовлетворения работой Ф. Герцберга и теория потребностей Д. МакКелланда [2, с. 163].Рассматривая теорию иерархии потребностей А. Маслоу мы можем выделить основные идеи и утверждения:человек испытывает определенный наборпотребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы и находиться в иерархическом расположении в отношении друг к другу;потребности побуждают человека к действиям; если удовлетворяется одна потребность, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;человек одновременно ощущает большое количество различных потребностей, которые находятся во взаимодействии; всю иерархиюмы можем представить в виде пирамиды и потребности, находящиеся ближе к основанию«пирамиды» требуют удовлетворения в первую очередь, потребности же более высокого уровня возникают у человека при условии удовлетворения потребностей низшего уровня;потребности высшего уровня могут удовлетворяться большим количеством способов, нежели потребности нижнего уровня [3, с. 64].Таким образом, теория иерархии потребностей Маслоу показывает направление для практических действий по формированию системы мотивации работников в соответсвии с доминирующим уровнем их потребностей. Однако не у каждого человека присутствует предложеннаяиерархия потребностей, что связано прежде всего с различиями в структуре личности, особенностями ее воспитания и множеством других факторов. Можно выделить три варианта теории А. Маслоу: 1) классический (группы населения с низкими доходами), 2) модифицированный (средний класс), 3) обратный, для высшего класса. Потребности личности могут проявляться по —разному в зависимости от многих ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации,возраста, пола и т. д. Стоит также отметить, что не обязательно одна группа потребностей жестко следует за другой, а удовлетворение высшей группы не всегда приводит к ослаблению их влияния на мотивацию человека. В 1950 —е годы Ф. Герцберг продолжил исследования А. Маслоу и разработал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности личности. Он рассматривал удовлетворенность и неудовлетворенность работой как два независимых друг от друга измерения и признавал существование целого ряда факторов (условия/стимулы организации), влияющихна удовлетворенность —неудовлетворенность работой (мотиваторы), а также ряд другихфакторов (гигиенических). Среди наиболее важных мотиваторов трудовой деятельности можно выделить успех, признание, возможности для профессионального роста, содержание работы, служебное положение, ответственность, а гигиеническими факторами будут являться такие мотиваторы, как вознаграждение, условия труда, социальные связи, отношения с коллегами, безопасность, организационная культура. Теория Ф. Герцберга непосредственно связана с теорией потребностей А. Маслоу. Гигиенические факторы по Герцбергу совпадают с физиологическими потребностями в общении, безопасности и др. Мотивирующие же факторы соответствуют потребностям высшего уровня иерархии А. Маслоу. Но в позициях двух авторов существовали и отличия: Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают определенную схему поведения работников, в то время как Герцберг полагал, что работник уделяет внимание гигиеническим факторам тогда, когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми. Стоит отметить, что двухфакторная теория Герцберга широко распространена в учебной литературе и имеет большое значение для практиков, но с академической точки зрения она чересчур упрощает структуру мотивации трудовой деятельности [ 4, с. 269].Дальнейшее свое развитие содержательные теории Маслоу и Герцберга получили в трудах американского ученого К. Альдерфера, который разработал собственную концепцию, которая включает три группы потребностей: потребности существования (Е), социальные потребности ( R ), потребности личностного роста (G). Пытаясь установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, ученый выявил ряд следующих принципов:1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.2.Чем слабееудовлетворены социальные потребности (R) , тем сильнее действие потребностей существования (Е).3.Чем полнее удовлетворены потребности сущестования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).4.Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.5.Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности (R).6.Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).7.Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста(G), тем активнее они проявляют себя [ 5, с. 21].Рассматривая предложенные Альдерфером принципы можно увидеть, что исследователь выявил более сложную, чем Маслоу, взаимозависимость между потребностями. Данная теория является относительно молодой и имеет не слишком большое количество практических подтверждений ее правильности, тем не менее многие современные исследования трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели теории Маслоу и Герцберга.Одной из широко употребляемых концепций потребностей, определяющих мотивацию человека является теория потребностей Д. МакКелланда. В своей теории МакКелланд попытался рассмотреть наиболее значимые среди «вторичных» потребности, актуализирующиеся при условии достаточной материальной обеспеченности. По его мнению, организация предоставляет сотруднику возможности реализации трех потребностей высшего уровня: власти, успеха и принадлежности (социальные потребности). На основе данных потребностей возникает следующая —потребность избегать неприятностей, противодействий в реализации трех предыдущих [6, с. 74]. Потребности в приведенной концепции МакКлелланда не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альфреда, не исключают друг друга и влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния [ 7, с. 35].Основой процессуальных теорий мотивации является концепция И. Павлова о том, что поведение человека —это результат воздействия стимула. Из этого следует, что на поведение человека влияет изменение среды или процесса, в которой он действует, а также последствия выбранного типа поведения. Наиболее распространенными процессуальными теориями являются: теория ожидания В. Врума, комплексная теория Портера —Лоулера, теория справедливости С. Адамса [8, с. 74].В теории ожидания мотивация рассматривается как совокупность трех видов ожиданий: результата работы, вознаграждения и ожидаемой ценности вознаграждения. Степень соответствия фактических событий ожидаемым прямо пропорциональна вероятности повторения соответствующего поведения. Теория справедливости базируется на том, что человек субъективно оценивает результаты своего труда и вознаграждение за него, сравнивая их с результатами других работников, оценивая при этом и затраченные усилия. Принимая вознаграждение как справедливое, работник повторяет поведение, если же нет, то могут наблюдаться различные реакции человека, такие как сокращение затрат собственных сил, требование увеличить вознаграждение за свой труд, переоценка своих возможностей, попытки уйти в другую организацию.В теории мотивации Портера —Лоулера мотивация рассматривается как функция затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения, степень удовлетворения [9, с. 53]. Результаты труда в данной модели зависят от приложенных усилий и способностей личности к выполнению конкретной работы. В cвою очередь усилия будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для самого работника. Степень удовлетовренности есть совокупность как внешнего, так и внутреннего вознаграждения и является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение проявляется в уровне заработной платы и возможностях продвижения по карьерной лестнице, поощрениях и т.д. Внутреннее вознаграждение реализует потребности высокого уровня, исходит от самой работы и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности. Таким образом, содержательные теории мотивации рассматривают потребности, которые побуждают людей к действию, в частности при определении объема и содержания работы, а следовательно не могут определить всю сложность трудовой мотивации. Процессуальные теории показывают, каким образом человек прилагает усилия для достижения поставленных целей и как выбирает определенные типы поведения. Целью процессуальных теорий является выяснение, как люди мыслят, чтобы удовлетворять свои потребности, и в этом заключается главная положительная сторона данных теорий. Исходя из этого, стоит отметить, что творческое использование теоретических положений рассмотренных теорий трудовой мотивации личности будет способствовать повышению эффективности работы организаций.

Ссылки на источники1.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин —Спб.: Питер,2008. 324 с.2.Петров В.В. Теория мотивации/ В.В. Петров —М.:2005. 205 с.3.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу —Спб.: Питер,2009. 352 с.4.Аширов Д.А. Управление персоналом/Д.А. Аширов Учеб пособие. М.: Проспект, 2009. 342 с.5.Нирмайер Р. Мотивация / Р.Нирмайер —М., 2010. 122 с.6.Найденова С.В., Пономарев П.А. Психологические детерминанты мотивации трудовой деятельности личности // Международный научно —практический журнал «Интеграция наук», Москва, октябрь 2016, Выпуск 2 (2)7.Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успезу фирмы/ Е.В. Баженова —М. Спб., 2009. 345 с.8.Дэкерс Л. Мотивация —теория и практика/ Л. Дэкерс —М., 2009. 234 с.9.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин —М., 2007. 325 с.

Характеристика содержательных теорий мотивации

метки: Теория, Человек, Потребность, Работа, Содержательный, Поведение, Мотивация, Группа

ФГБОУ ВПО

«Якутская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмент»

Реферат

Характеристика содержательных теорий мотивации.

Выполнила: Студенка 2курса

Группы Мен-12 (б)

Яковлева Алина

Проверила: Самсонова И. В.

Якутск 2013

Содержание

  • Введение
  • Современные теории мотивации
  • Первоначальные теории мотивации
  • Содержательные теории мотивации
  • Теория иерархии потребностей А. Маслоу
  • Теория К. Альдерфера
  • Теория потребностей Д. МакКлелландa
  • Теория мотивации Ф. Герцберга
  • Процессуальные теории мотивации
  • Теория ожидания В. Врума
  • Теория справедливости С. Адамса
  • Теория усиления мотивации Б. Скиннера
  • Модель Портера-Лоулера
  • Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона
  • Сопоставление основных содержательных теорий мотивации
  • Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях
  • Заключение
  • Использованная литература

Введение Основная задача менеджмента — создавать мотивацию. Мотивация есть процесс (и результат) побуждения работников к достижению целей организации. Наилучшее достижение целей организации — достижение результата — возникает тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т.е.

оказывается достаточным. Степень удовлетворения позволяющая работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для того чтобы узнать как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь. В связи с этой задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника. Первая объединяет так называемые «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом работы. Условия, в которых протекает работа, а главное складывается субъективное восприятие и оценка этих условий — более значительные факторы мотивации. Целью моей курсовой работы является, рассмотрение и изучение «содержательных теорий мотивации». Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации. Известно что, понятие мотивации, является одним из ключевых в менеджменте. Огромное количество ученых посвятили себя решению этой проблемы.

мотивация содержательная процессуальная потребность

3 стр., 1174 слов

Анализ содержательных теорий мотивации.Теория приобретенных потребностей …

… очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. 1.2 Сущность содержательных теорий мотивации Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. …

Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Современные теории мотивации Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются в оставшейся части данной главы. Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область применения данной теории в практике управления. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий; потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки Классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

3 стр., 1174 слов

Анализ содержательных теорий мотивации.Теория приобретенных потребностей …

… очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. 1.2 Сущность содержательных теорий мотивации Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым.

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, Потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психолога, наблюдая зз людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На 13.3 показан такой тип поведения. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают: В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить се уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осезнает, что полагаться надо именно на них.

Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться н в будущем искать аналогичные задачи. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, вспомним приведенное в гл.3 описание ситуации, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило независимые рабочие группы и лишило шахтеров близких межличностных отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих задач мсгут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также не давала шахтерам ощущения завершенности и содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лить малую часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась производительность труда.

Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация так видоизменила производственный процесс, что технолегия перестала вступать в конфликт с потребностями людей. СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Гекри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его места в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тек потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей н способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного одного человека можно удовлетворять, признав его лучшим работником отдела.

А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого — означает при — знать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опь: та. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации надеются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать. Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации от какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных ка отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации. В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Классификация и характеристика современных теорий мотивации В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников. Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны. Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (см. табл.1).

Таблица 1. Теория мотивации Д. МакГрегора

«Х»

«Y»

В мотивах преобладают биологические потребности;

Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе;

Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль.

В мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий;

Обычно человек готов брать на себя ответственность;

Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности;

Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами;

Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.

Главный стимул:

принуждение.

Вспомогательный стимул:

материальное поощрение

Главные стимулы:

самоутверждение;

моральное и материальное поощрение.

Вспомогательный стимулы:

принуждение.

Согласно теории «Х» и «Y» при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека. Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует. Рис.1.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис.2).

Рис. 2. Мотивационная модель А. Маслоу По определению А. Маслоу, человек — «вечно хотящее существо»: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей. Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Теория К. Альдерфера Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы: 1. Потребности существования; 2. Потребности связи; 3. Потребности роста. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи — принадлежности и причастности; потребности роста — потребности самовыражения. Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис.3) Рис. 3. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Теория потребностей Д. МакКлелландa Д. МакКлелланд выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, причастности (см. табл.2).

Таблица 2. Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребности

Краткая характеристика

Управление мотивацией

1.

Соучастия

Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.

2.

Достижения

Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат.

Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.

3.

Властвования

Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов.

Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория мотивации Ф. Герцберга В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные (см. табл.3).

Гигиенические мотивы — это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности. Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников. Таблица 3. Модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы (мотиваторы)

Зарплата;

Социальные блага;

Условия работы;

Статус;

Климат на предприятии;

Рабочая атмосфера, обстановка;

Отношение к начальству и к коллегам.

Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания;

Самостоятельность и полномочия, свой участок работы;

Возможность добиться ощутимых результатов;

Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач;

Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4. Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Принцип

Задействованные факторы мотивации

1. Отмените некоторые виды контроля, сохранив ответственность.

Ответственность и чувство достижения.

2. Повысьте ответственность работников за результаты их работы.

Ответственность и признание.

3. Выделите работнику целостный блок работы (деталь, отдел и др.).

Ответственность, чувство достижения и признания.

4. Предоставьте работнику дополнительные полномочия.

Ответственность, чувство достижения и признания.

5. Периодически советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным начальником.

Внутреннее признание, самоуважение.

6. Предлагайте работнику новые, все более трудные задачи.

Профессиональный рост и обучение.

7. Поручайте работникам задания, требующие особых знаний и навыков.

Ответственность, профессиональный рост и обучение.

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся (см. рис. 4).

Рис. 4.

Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории: 1. Теория ожидания; 2. Теория справедливости; 3. Теория подкрепления.

Теория ожидания В. Врума Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации В. Врума Валентность — предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости С. Адамса Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение. Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта. Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Модель Портера-Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).

Рис. 6. Интегративная модель Портера-Лоулера Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива — мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн).

Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу).

При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1: Формула 1. Пу = 1 — Ву (1) Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2: Формула 2. Су = Му*Ву*Пу (2) Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково. Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1. Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений. Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

Сопоставление основных содержательных теорий мотивации Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях Использование содержательных теорий мотивации в управлении торговыми организациями является необходимым условием успешного функционирования компании. Так, Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители организаций могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. На сегодняшний момент руководителям торговых организаций следует уделять значительное внимание методам удовлетворения потребностей высших уровней. Так, например, для удовлетворения социальных потребностей необходимо: 1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2. Создавать на рабочих местах дух единой команды 3. Проводить с подчиненными периодические совещания 4. Не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Для восполнения потребностей в уважении: 1. Предлагать подчиненным более содержательную работу 2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты 4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений 5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия б. Продвигать подчиненных по служебной лестнице 7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. Для удовлетворения потребностей в самовыражении необходимо: 1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

Заключение Эта тема интересна тем, что позволяет раскрыть один из этапов эволюции развития теорий мотивации, а мотивация, в свою очередь, является одной из основных задач менеджмента. Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Данная работа позволяет сделать следующие выводы: Все содержательные теории мотивации, делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а на вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение это то, что человек считает для себя ценным. Все «содержательные теории мотивации» являются, по сути, взаимодополняющими, хотя и расходятся по ряду вопросов. В заключении хочется подчеркнуть что, «содержательные теории мотивации» это не просто выкладки на бумаге. Они эффективно использовались, и используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. И хотя со временем стало понятно, что, для того чтобы полностью объяснить механизм мотивации, необходимо более полно рассматривать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды, а реализация этого подхода привела созданию процессуальных теорий мотивации, содержательные теории мотивации стали базой для этих выводов.

Использованная литература 1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. 2. Климов И.» Введение в психологию труда» / М. — 1998. 3. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999. 4. . nsk.ru/win/Konspekt/ — сайт по психологии и менеджменту. 5. http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/4. htm 6. http://www.newreferat.com/ref-13452-4.html 7. http://psylist.net/ 8. http://arkadacentre.ru/ 9. Александров Е.А. О некоторых организационных критериях качества функционирования систем. Организация и управление. — М., 1985. 10. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. — М., 1997. 11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М., 1996. 12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., 1995. 13. Глухов В.В. Основы менеджмента. — СПб., 1999. 14. Ириков В.А. Модели и методы управления. — М., 1998. 15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. — Н. Новгород, 2000. 16. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. — М., 1992. 17. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой. — М., 1998. 18. Минтусов И. Проблемы теории и практики управления. — М., 1999. 19. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М., 2000. 20. Страхова О.А. организация труда управленческого персонала. — СПб., 1994.

Размещено на

Сущность мотивации. Теории мотивации

Сущность мотивации. Теории мотивации

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Определение основных интересов и мотивов деятельности и приспособление их к целям деятельности фирмы: = определение потребностей работника; = определение ценностей работника; = превращение ценностей в мотиваторы; = определение стимулов; = достижение целей организации

Чтобы персонал выполнял свою работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, необходимо материальное и моральное поощрение. Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, практическая деятельность по мотивации персонала базируется на теориях мотивации.

Знающий менеджер должен знать: как, когда и каким образом стимулировать того или иного работника. Для стимулирования ему необходимо обладать определенными сведениями, относительно работника, чтобы добиться от него наилучших результатов. Содержательные теории мотивации делали упор на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации, их использование в практике менеджмента.

Современные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении потребности. Потребность — это ощущение человеком недостатка, отсутствия чего-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют вознаграждение: внешнее (денежное, продвижение по служебной лестнице), и внутреннее (чувство успеха). Процессуальные теории мотивации основаны на элементах психологии в поведении людей. Содержательный подход к мотивации исследует причины и механизмы целенаправленного поведения человека, на что направлена активность личности, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, то есть исследует прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. Теории, использующие данный подход, стремятся ответить на вопрос: «Какие силы заставляют людей вести себя именно так?» Основываясь на данном подходе, если кто-либо захочет понять, что мотивирует людей, и каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, он должен определить их потребности. Потребности в безопасности и признании – вот всего два примера сил, мотивирующих людей и определяющих их поведение. Наибольший интерес был проявлен к двум содержательным теориям: (1) теории иерархии потребностей Маслоу и (2) теории двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу является одной из самых популярных и широко известных теорий мотивации. В соответствии с этой теорией люди мотивированы удовлетворять пять категорий потребностей: Физиологические потребности, включая потребность в еде, воде, воздухе и т.д. Потребности в безопасности, то есть в защищенности, стабильности и свободе от угрозы. Социальные потребности, включая потребность в дружбе, привязанности, любви и общении с другими. Потребности в уважении, включая потребность в собственном ощущении достижений или само-уважении, а также потребность в признании или уважении другими людьми. Потребности в самоактуализации – реализация потенций, способностей и талантов человека.

В соответствии с теорией Маслоу, эти потребности иерархически структурированы, и высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его низшие потребности.

Она полезна для руководителей. Например, ясно, что мотивация определяется разнообразными потребностями, и эти потребности могут быть выявлены и учтены. Так, потребность в уважении может быть удовлетворена программой вознаграждения. Важно подчеркнуть, что у различных людей существуют различные потребности, а также, что индивидуальные потребности могут со временем изменяться. Обязанностью руководителя является создание такой атмосферы, в которой у людей была бы возможность удовлетворять любые значимые для них потребности. Неспособность достичь этого повлечет за собой фрустрацию (психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями), снижение отдачи и повышение текучести кадров.

Теория МакКлеланда: Людям присущи три потребности — власть (стремление к лидерству, руководству, воздействию на других людей), успех (достижения, процесс доведения работы до успешного завершения), причастность (к определенному коллективу, сообществу, оказание определенной помощи).

Теория Герцберга (двухфакторная): гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, в которой осущ-ся работа) и мотиваторы (связаны с хар-ром и сущностью работы). При отсутствии гигиенических факторов возникает неудовлетворенность работой. Но сами по себе оно не могут мотивировать человека. Отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворенности, но именно они мотивируют. Гигиенические: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения, контроль за работой. Мотиваторы: успех, продвиж-е по службе, признание рез-тов, ответственность, творч-кий и деловой рост. Традиционно, руководители рассматривали удовлетворенность и неудовлетворенность трудом как два противоположных конца единого целого. В отличие от данного подхода, Герзберг предложил, что противоположностью удовлетворенности является не недовольство, а просто «отсутствие удовлетворенности». Его анализ показал, что эти факторы непосредственно связаны с содержанием работы, отражая потребность в реализации личного потенциала (самоактуализации). Мотиваторы включали достижения, признание, саму работу, ответственность, развитие и личный рост. Он назвал факторы, вызывающие недовольство работой, «гигиеническими» и обнаружил, что они связаны больше с окружением, то есть условиями работы, нежели с ее содержанием. Гигиенические факторы включали такие вещи, как политика и управление компанией, общее руководство деятельностью, взаимоотношения с руководителем и равными по положению, условия работы, а также оплату труда.

В той степени, в какой в работе есть мотиваторы, будет вызываться мотивация. При отсутствии мотиваторов это не приведет к неудовлетворенности трудом.

В той степени, в которой в работе отсутствуют гигиенические факторы, будет существовать неудовлетворенность. Когда они присутствуют, это будет предотвращать неудовлетворенность, но и не приведет к удовлетворенности.

Во-первых, человек в одно и то же время может испытывать удовлетворенность и неудовлетворенность трудом. Например, сотрудник консультационной службы может любить свою работу, но быть неудовлетворен оплатой своего труда. Во-вторых, данная теория объясняет, почему определенные действия, например, улучшение условий работы, часто не повышают мотивацию. Улучшение гигиенических факторов может вообще на затрагивать корни проблемы мотивации.

Модель МакГрегора: Х — человек по своей природе ленив, руководитель должен создавать конкретные инструкции для подчиненных, не должен доверять работникам, денежные вознаграждения, власть на страхе и принуждении. У — человек — достаточно развитое существо с широким спектром потребностей. Человек должен быть творцом. Работа — естественная потребность. Задачи формулируются в общем виде. Тотальный контроль отсутствует. Разнообразные поощрения.

Теория Берна: Выделяются три типа поведения — дети (эмоциональные, инфантильные, неустойчивые, неуверенные в себе, растерянные), родители (жесткие, авторитарные люди, «носители истины», консерваторы, рационалисты) и взрослые (релятивный взгляд на мир, внутренняя полноценность, легко адаптируются к новой ситуации). Оптимальные отношения: Р?Д, Р?Р, В?Д, В?В.

Процессуальные теории: Поведение людей опред-ся не только потребностями. Поведение человека — ф-ция его восприятий и ожиданий, возможных последствий выбранного поведения. Три теории: ожиданий Рума, справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

Ожидания: человек хочет быть уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения своей цели. Факторы ожидания — «затраты — результаты», «рез-ты — вознаграждение» и валентность (степень удовлетворения). Мотивация к труду корректируется ожиданиями. Какие усилия затрачу, и что за это получу. Достаточная мотивация к труду требует уверенности работника в том, что выбранный им тип поведения действительно приведет к получению ценного в его глазах вознаграждения. Менеджер обязан создать и укрепить указанную уверенность, учитывать ожидания работника.

Справедливость: Теория справедливости: — люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В резул. н-мо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны измерять свое поведение и деятельность. Критерии справедливости устанавливают люди. Это понятие относительное, изменчивое, индивидуальное, лично-психологическое или социально-психологическое.

Модель Портера-Лоулера включает элементы двух предыдущих теорий. Согласно ей достигнутые результаты зависят от трех переменных: усилий, затраченных работником в процессе деятельности, его способностей и характерных способностей, а также осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижения прежнего уровня результативности ведет к внутреннему и внешнему вознаграждению. Если вознаграждения воспринимаются работником как справедливые, он испытывает удовлетворение

  Вперед >
Содержание

Основные теории мотивации

Современные теории мотивации

Рассмотрим следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.

Ноября 05, 2013

Содержательные теории мотивации


Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку.

Теория мотивации Маслоу

Абрагам Гарольд Маслоу является автором самой основной содержательной теории мотивации. Он выделил свою знаменитую «Иерархию потребностей». То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.

При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Читать подробнее о теории мотивации Маслоу

Теория Герцберга

Согласно теории мотивации Герцберга мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории — мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы — с самим характером и сущностью работы.

Читать подробнее о теории Герцберга

Теория мотивационного процесса

Теория мотивационного процесса исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. (Hull, 1943, 1989). Халл проводил эксперименты над животными, доказывая свою концепцию, наз. бихевиоризм.

Согласно этой концепции, любое живое существо является «пассивной жертвой» окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.

Читать подробнее о теории мотивационного процесса

Теория мотивации Зигмунда Фрейда

Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво.

Фрейд считал, что человек — это очень сложный механизм психологии, которым двигает бессознательное.

Теория мотивации Зигмунда Фрейда

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана очень полезна для управления бизнесом, так как связывает очень важные составляющие любого успешного бизнеса — мотивацию людей и управление конфликтами.

Согласно теориии мотивации Р. Бринкмана, мотивацией человека движет концентрация человека и его поведение. При этом он предложил представить эти мотивы в виде шкалы координат. На оси Х — линия концентрации, на оси Y — линия поведения.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда также делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания.

Процессуальные теории мотивации
В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими.

То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальная теория мотивации — теория ожиданий

Теория ожидания ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация.

Процессуальная теория мотивации — теория справедливости
Теория справедливости по другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу.

Если он считает свое вознаграждение несправедливым, то, соответственно и мотивация на выполнение этой работы снижается. И тогда необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости уменьшить дисбаланс между вознаграждениями.

Процессуальная теория мотивации — теория дерева целей
Согласно этой теории, человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки — это главные цели. Маленькие ответвления от них — это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации.

Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

Теория мотивации подкрепления
В основе теории мотивации подкрепления лежит изучение изменения поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения).
Методы регулирования поведения основаны на так называемом законе эффекта, согласно которому работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегает вновь демонстрировать неподкрепленные действия.

Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание.

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения(мотивации) работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

График постоянного подкрепления применяется в случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения.

График частичного подкрепления применяется, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Партисипативная теория мотивации
Партисипативная теория мотивации основана на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.
Финансовая форма партисипативной теории мотивации:
  • премия,
  • сдельная оплата труда,
  • Европейская бонусная система (бонусы начисляются всей команде),
  • Американская бонусная система.
Управленческая форма партисипативной теории мотивации.
Управленческая форма партисипативной теории мотивации подразумевает три уровня участия работников в системе управления:
  • выдвижение предложений,
  • создание комитетов по предложению новых идей,
  • участие в принятии крупномасштабных глобальных решений.

процессных теорий мотивации | Принципы менеджмента

Результаты обучения

  • Объясните теорию справедливости.
  • Различия между процессуальным правосудием и интерактивным правосудием.
  • Объясните теорию ожидания.

В целом теории, основанные на процессах, принимают во внимание умственные процессы сотрудников как способ понять их мотивацию.

Теория капитала

Теория справедливости основана на восприятии справедливости.Теория утверждает, что мотивация зависит от сравнения с другими, что называется референтом . Сотрудник сравнивает свои вклады и результаты с коллегами, сотрудниками другой фирмы или двоюродным братом в другом штате. Если сотрудник чувствует, что вкладывает в работу больше, чем то, что он получает от работы, по сравнению с референтом, он станет демотивированным, недовольным и даже разрушительным.

Вот пример роли, которую справедливость играет в мотивации:

Друг окончил ваш текущий колледж в прошлом году по специальности бухгалтерский учет.После нескольких собеседований она согласилась на работу в ведущей бухгалтерской фирме. Она была довольна предложением: сложной работой и возможностью получить ценный опыт, а также самой высокой зарплатой среди всех специальностей бухгалтерского учета в вашей школе, которая предлагалась в прошлом году — 6500 долларов в месяц.

Прошло двенадцать месяцев. Вы также получили диплом по бухгалтерскому учету и были наняты той же фирмой, что и ваш друг. Вашему другу нравились испытания, он много работал и отлично справлялся, и даже получил повышение в размере 200 долларов в месяц.Однако, когда она узнала, что вы получаете 7000 долларов в месяц, она не стала с вами разговаривать, и вы узнали, что она активно искала другую работу.

В этом примере релевантные исходные данные будут представлять собой усердную работу, которую выполняла ваша подруга, количество месяцев, которые она проработала там, и ее лояльность к организации. Выходы — это награды, которые ваш друг получает от ситуации. 6700 долларов в месяц, которые получает ваш друг, — это значительный результат. Другие результаты могут включать выгоды или положительные рабочие отношения, которые у нее сложились со своим руководителем.На самом деле ваш друг может рассуждать так: «Я работаю здесь целый год. Я лоялен и много работаю (вклады). Мне платят 6700 долларов в месяц за это (результаты). У вас нет здесь опыта (отзывы референта), но вам будут платить на 300 долларов в месяц больше (результаты референта). Это несправедливо ».

Референт вашего друга — это вы. В других случаях референт может быть конкретным человеком или целой категорией людей. Чтобы сравнение было значимым, референты должны быть сопоставимы с нами.Например, вашему другу не имеет смысла сравнивать себя с генеральным директором компании; природа входов и выходов между этими двумя людьми слишком различается. Вместо этого она могла бы провести более значимое сравнение, посмотрев на коллег, выполняющих аналогичные задачи в одной и той же фирме.

Согласно теории справедливости, воспринимаемая несправедливость может причинить страдания как человеку, который чувствует себя обиженным, так и тем, кто получает больше, чем заслуживает. В приведенном выше примере вы можете почувствовать себя виноватым, когда обнаружите, что зарабатываете больше денег, чем ваш друг, несмотря на то, что только начали работать в фирме.Теория справедливости утверждает, что люди будут пытаться восстановить справедливость независимо от того, на чьей они стороне, чтобы избавиться от негативных эмоций, которые они испытывают. Исследования, однако, показали, что когда люди получают чрезмерную компенсацию за свои усилия, они склонны переоценивать ценность своих вложений, чтобы оправдать чрезмерную компенсацию в своем сознании. Поэтому, хотя вы можете испытывать укол вины из-за того, что вам платят больше, чем вашему другу, вы, вероятно, рационализируете свою более высокую зарплату, сказав себе, что вы получили более высокие оценки, чем она, и что вы более квалифицированы, чем она.

Процессуальное и интерактивное правосудие

Справедливость означает разные вещи в разное время и для разных людей. Компании обычно стремятся к процессуальной справедливости и справедливости взаимодействия. Третий тип, справедливое распределение, будет обсуждаться в Модуле 13.

Процессуальное правосудие относится к степени, в которой используются процедуры справедливого принятия решений. Предположим, ваша подруга попросила о повышении, рассказала обо всех своих достижениях и рассказала, как она будет справляться с возросшими обязанностями.Например, если бы она получила повышение и считала, что это результат признания за ее упорный труд, у нее было бы позитивное чувство процессуальной справедливости.

Интерактивное правосудие фокусируется на восприятии служащими качества межличностного отношения, полученного во время принятия организационных процедур. Социальная чувствительность менеджера, такая как уровень уважения и достоинства, проявляемые к сотрудникам, положительно влияет на уровень вовлеченности сотрудников.Грубый менеджер скажется отрицательно. Чем выше уровень интерактивной несправедливости, которую ощущают сотрудники, тем выше вероятность того, что они проявят негодование и будут вести себя контрпродуктивно на работе.

В 2017 году Джеймс Дамор написал открытое письмо сотрудникам Google под названием «Камера идеологического эха Google». Дамор утверждал, что основные биологические и психологические различия между мужчинами и женщинами объясняют, почему женщины недопредставлены в сфере технологий, не принимая во внимание любые предубеждения или дискриминацию, с которыми женщины могут сталкиваться на рабочем месте.Это вызвало бурю негодования, и Дамора уволили за создание враждебной рабочей среды для женщин. Обе стороны заявляют о взаимной несправедливости.

Дамор утверждал, что руководство Google заставляет сотрудников молчать. «Это замалчивание создало идеологическую эхо-камеру, в которой некоторые идеи слишком священны, чтобы их можно было честно обсуждать», — написал он. «Отсутствие обсуждения способствует развитию самых крайних и авторитарных элементов этой идеологии». Одно опровержение гласит: «Проблема здесь в том, что это было неуважительное несогласие — и действительно нет уважительного способа сказать:« Я думаю, что вы и такие люди, как вы, не так квалифицированы для выполнения своей работы, как люди вроде меня.’”

Теория ожиданий

Теория ожидания фокусируется на когнитивном процессе. Он утверждает, что мотивация зависит от силы ожидания того, что деятельность приведет к последовательному и благоприятному результату для человека. Теория ожидания состоит из трех компонентов: ожидания, инструментальности и валентности. Ожидание — это вера или ожидание, что сотрудник может достичь цели. Обязательность спрашивает, выполнит ли руководство сделку.Инструментальность высока, если сотрудник считает, что успех будет вознагражден. Валентность — это степень, в которой сотрудник ценит вознаграждения, такие как повышение по службе или повышение заработной платы. Давайте посмотрим на несколько примеров.

Джоэл записался на обязательный курс бизнес-статистики. В первые недели он прилежен, но видит, что уже борется. Поскольку он работает полный рабочий день и не может уделять этому больше времени, он решает бросить класс. Он не ожидал пройти, поэтому его ожидание было низким.Мирабель тоже борется и задает много вопросов. Она уделяет от 15 до 30 минут вне каждого урока, чтобы получить ответы на свои вопросы. Она боится, что профессор на нее злится. После того, как она плохо успевает в середине семестра, она решает бросить урок, потому что профессор не даст ей передохнуть. Ее инструментальность низкая. Питер тоже плохо справляется, но у него уже есть хорошая работа. Он решает, что ему не нужен класс или ученая степень, и бросает учебу. Его валентность низкая.

теория Expectancy может объяснить, почему работники могут быть мотивированы на работу трудно в их работе или обеспечить минимальное усилие, чтобы просто получить путем.Сотрудники захотят знать, отразит ли служебная аттестация какие-либо дополнительные усилия по выполнению работы, приведет ли сильная служебная аттестация к вознаграждению и будут ли вознаграждения привлекательными. Вы можете увидеть, насколько потенциально мотивирующим может быть большой бонус, а также насколько демотивирующим может быть только получение таблички «Сотрудник месяца».


[PDF] ПРОЦЕДУРНАЯ И СУЩЕСТВЕННАЯ ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

1 ПРОЦЕДУРА И СУЩЕСТВЕННАЯ ПРАКТИЧЕСКАЯ РАЦИОНАЛЬНОСТЬ Брэд Хукер и Барт Штроймер в книге Альфреда Меле и Пирса Роулинга (ред.) …

ПРОЦЕДУРНАЯ И СУЩЕСТВЕННАЯ ПРАКТИЧЕСКАЯ РАЦИОНАЛЬНОСТЬ Брэд Хукер и Барт Строймер [защита электронной почты] / [защита электронной почты] В книге Альфреда Меле и Пирса Роулинга (ред.), Оксфордское руководство по рациональности. 10.1093 / 0195145399.003.0004 Аннотация: В этой главе рассматриваются споры между философами, утверждающими, что вся практическая рациональность является процедурной, и философами, утверждающими, что некоторая практическая рациональность имеет существенное значение.

ПРОЦЕДУРНАЯ И СУЩЕСТВЕННАЯ ПРАКТИЧЕСКАЯ РАЦИОНАЛЬНОСТЬ *

По мнению многих философов, вся практическая рациональность является процедурной. Согласно другим философам, помимо процедурной практической рациональности, существует еще и другой вид практической рациональности, которая является субстанциональной. Эта глава посвящена дискуссии между этими двумя группами философов, которых мы будем называть процедурными и субстантивистами. В разделе 1 мы объясняем различие между процедурной и практической рациональностью.В разделе 2 мы обрисовываем точку зрения Дэвида Юма, которого часто считают первым процедурным специалистом. В разделе 3 мы обрисовываем современную защиту процедурности Ричардом Брандтом. В разделе 4 мы изложили очень важные аргументы Бернарда Уильямса в пользу процедурности. В разделе 5 мы обсуждаем главный аргумент в пользу субстантивизма. В разделе 6 мы описываем, как субстантивисты могут критиковать Брандтом защиту процедурности. В разделе 7 мы изложили, как субстантивисты могут критиковать аргументы Уильямса в пользу процедурности.В разделе 8 мы обсуждаем возможность быть процедурным в отношении практической рациональности, но субстантивистом в отношении практических соображений. 1. Различие между процедурностью и субстантивизмом. Предположим, что у Джека есть болезнь, от которой он умрет через тридцать лет, если он не примет сейчас определенное лекарство. Если он примет это лекарство, оно полностью его вылечит без каких-либо побочных эффектов. Джек все это знает, но у него нет желания принимать это лекарство. Согласно одной группе философов, Джек может быть открыт для рациональной критики за отсутствие этого желания только в том случае, если

*

Большое спасибо Марии Альварес, Пирсу Роулингу, Майку Риджу, Филипу Стрэттон-Лейку и Кристал Торп за очень полезные комментарии по поводу более ранний вариант этой главы.

1

(1)

У него есть убеждения и другие желания, из которых он может рационально достичь желания принимать это лекарство, но ему не удается достичь этого желания.1

Например, предположим, что у Джека есть желание принять это лекарство. жениться в следующем году и считает, что не сможет жениться в следующем году, если не примет это лекарство. В этом случае он может рационально достичь желания принимать это лекарство, исходя из имеющихся у него убеждений и желаний2. И в этом случае, согласно этим философам, Джека можно критиковать за то, что он не был процедурно практически рациональным.Согласно другой группе философов, Джек может быть открыт для рациональной критики за отсутствие этого желания, если (2)

Независимо от того, есть ли у него убеждения и другие желания, из которых он мог бы рационально достичь желания принимать это лекарство, он не может иметь это желание.

Например, предположим, что у Джека нет желания жениться в следующем году, и у него нет других убеждений и желаний, из которых он мог бы рационально достичь желания принять это лекарство. В таком случае Джека нельзя критиковать за то, что он не был процедурно практически рациональным.Но, согласно этим философам, Джека можно критиковать за то, что он не был практически рациональным по существу. Первая группа философов защищает: Процедурализм: агент может быть открыт для рациональной критики за отсутствие желания только в том случае, если агент может рационально достичь этого желания на основе имеющихся у него убеждений и желаний3.

1

Мы сознательно уходим. Раскройте здесь, что значит «рационально достичь» желания из текущих желаний, поскольку разные процедурные специалисты имеют разные взгляды на это, как станет ясно ниже.2 «Верования», о которых мы говорим в этом разделе, следует рассматривать как ненормативные убеждения. 3 Философы, защищающие процедурный подход, обычно также считают, что агент может быть открыт для рациональной критики за наличие (а не отсутствие) желания, только если агент может рационально достичь состояния, в котором он или она не имеет (а не имеет) этого желания от его убеждения и другие желания. В целях экономии слов в дальнейшем мы не будем обращать внимания на это затруднение.

2

Мы будем называть таких философов процедурными.Вторая группа философов защищает: Субстантивизм: агент может быть открыт для рациональной критики за отсутствие желания независимо от того, может ли агент рационально достичь этого желания на основе имеющихся у него верований и желаний. 4 Мы будем называть таких философов субстантивистами. . Процедуралисты обычно различают инструментальные и неинструментальные желания. Неинструментальные желания — это наши основополагающие желания, а все другие наши рациональные желания являются инструментами для исполнения этих основополагающих желаний.Например, если у Джека возникнет желание принимать это лекарство, это желание, вероятно, будет инструментальным желанием. Желание может, например, способствовать осуществлению основного желания быть здоровым или желания вести счастливую жизнь. Процедуралисты и субстантивисты часто формулируют свои взгляды в терминах причин, а не в терминах рациональной критичности. То есть они формулируют свои взгляды как: Процедурализм: у агента может быть причина иметь желание, только если агент может рационально достичь этого желания на основе имеющихся у него убеждений и желаний.Субстантивизм: у агента может быть причина иметь желание независимо от того, может ли агент рационально достичь этого желания на основе имеющихся у него убеждений и желаний. Многие процедурные специалисты и субстантивисты рассматривают формулировки процедурности и субстантивизма с точки зрения причин как эквивалентные формулировкам с точки зрения рациональной критичности. До последнего раздела этой статьи мы также будем рассматривать их как эквивалентные.

4

Сказать, что человек открыт для рациональной критики, не значит сказать, что этот человек иррационален, поскольку человека можно правильно назвать иррациональным только в том случае, если он или она открыт для суровой рациональной критики (см. Parfit 1984, p. .119 и Scanlon 1998, стр. 25–30).

3

2. Процедурализм Юма Процедуралисты часто называют Дэвида Юма первым защитником своей точки зрения. Юм написал знаменитую фразу: «Не противоречит разуму предпочесть уничтожение всего мира почесыванию моего пальца. . . . Это так же мало противоречит разуму, чтобы предпочесть мое собственное признанное меньшее благо моему большему, и иметь более пылкую привязанность к первому, чем ко второму (Hume 1739: bk II, part III, sect. версия)).По мнению многих процедурных специалистов, здесь Юм предполагает, что практическая рациональность не может требовать наличия у нас определенных желаний, если мы не можем достичь этих желаний из наших нынешних желаний. Напротив, с точки зрения Юма, практическая рациональность — это просто вопрос нашего стремления к эффективным средствам выполнения наших неинструментальных желаний, которые сами по себе не подлежат рациональной оценке. В этом смысле, как утверждают многие процедурные специалисты, точка зрения Юма состоит в том, что вся практическая рациональность является процедурной.Однако, согласно другим философам, Юм считает, что практической рациональности вообще не существует (см. Darwall 1983, p. 53, Hampton 1995 и Millgram 1995). Тем не менее, поскольку часто думают, что, с точки зрения Юма, вся практическая рациональность является процедурной, процедурность часто называют « юминизмом ». Те, кто утверждает, что Юм был процедурным сторонником, обычно думают, что, с точки зрения Юма, есть два пути, которыми мы можем рационально достичь нового желания из наших нынешних желаний. Первый способ: (1)

Обретение нового желания чего-то, что является средством для чего-то еще, чего мы в настоящее время желаем.

5

Точнее, его часто называют «юмизмом о нормативных причинах», чтобы отличить его от юмизма о мотивационных причинах (см., Например, Smith 1994). В этой главе мы сосредоточимся на нормативных соображениях.

4

Например, предположим, что Сара хочет сдать определенный экзамен. Чтобы сдать этот экзамен, она должна подготовиться к нему. Даже если у нее еще нет желания готовиться к экзамену, она может достичь этого желания из своего нынешнего желания сдать экзамен, потому что подготовка к экзамену является средством его сдачи.По мнению многих методистов, с точки зрения Юма, практическая рациональность может потребовать от Сары желания подготовиться к экзамену, учитывая, что у нее есть желание сдать его. Поскольку в таких случаях приобретение нового желания является инструментом для выполнения существующего желания, процедурность также часто называют «инструментализмом» (см., Например, Fehige 2001). Второй способ: (2)

Рациональное приобретение нового эмпирического убеждения, ведущего к приобретению нового желания6.

Например, предположим, что Джон считает, что большинство юристов бедны.На самом деле, однако, учитывая имеющиеся у него доказательства, он должен рационально полагать, что большинство юристов богаты. Таким образом, теоретическая рациональность требует от него убеждения в том, что большинство юристов богаты. Предположим, что, если бы Джон верил, что большинство юристов богаты, он хотел бы изучать право. Согласно (2), он мог бы тогда рационально развить желание изучать право из своих нынешних желаний. По мнению многих методистов, с точки зрения Юма, практическая рациональность может потребовать от него желания изучать право.Очевидно, что (1) и (2) связаны. Ибо мы можем спросить: почему, если бы Иоанн знал, что большинство юристов богато, он захотел бы изучать право? Предположительно, ответ таков: у Джона уже есть желание разбогатеть. Таким образом, желание, которое Джон может рационально достичь из своих нынешних желаний согласно (2), также является желанием, которого он может рационально достичь из своих нынешних желаний согласно (1). Следовательно, если все новые убеждения, которые он приобретает в соответствии с (2), являются убеждениями о средствах для вещей, которых он уже желает, (1) и (2) эквивалентны.

6

Мы говорим «новое эмпирическое убеждение», чтобы исключить оценочные или нормативные убеждения, такие как убеждения о том, что у агента есть причина делать.

5

3. Процедурность Ричарда Брандта Выдающимся современным защитником процедурности является Ричард Брандт. Согласно его теории рациональности, процедурный подход — это точка зрения, согласно которой агент имеет причину совершить определенное действие тогда и только тогда, когда этот акт будет выполнять любые желания агента после того, как он или она подверглись бы тому, что Брандт называет когнитивной психотерапией (Brandt 1979 , стр.11, 111–113). Когнитивная психотерапия агента состоит из: (a)

Отказ от любых желаний агента, основанных на неэмпирических убеждениях (например, нормативных убеждениях).

(b)

Подчинение оставшихся желаний агента полной эмпирической информации, которая может уничтожить некоторые желания агента и вызвать новые.

(c)

Убедиться, что рассуждения агента логически верны.

По мнению Брандта, в желаниях агента не может быть ничего рационально неправильного, пока они не являются результатом либо логически неверных рассуждений, либо неполной эмпирической информации (Brandt 1979, loc.соч.). В качестве иллюстрации предположим, что у Фреда есть сильное желание не есть яблоки. Во-первых, предположим, что он не хочет есть яблоки, потому что считает, что употребление яблок выражает восстание против Бога. В этом случае его желание не есть яблоки основано на неэмпирической вере (что нельзя восставать против Бога). Любое желание, основанное на неэмпирических убеждениях, будет очищено когнитивной психотерапией. Брандт хочет, чтобы нормативная теория начиналась с желаний, которые не являются продуктом нормативных убеждений (Brandt 1979, стр.2, 3, 13; Брандт 1989, стр. 127). Он хочет, чтобы рациональность порождала нормативные убеждения, а не предполагала их. Предположим, что желание Фреда не есть яблоки не основано на каких-либо нормативных убеждениях, а исходит из эмпирического убеждения. Предположим, это исходит из эмпирического убеждения — которое, как оказалось, неверно, — что употребление яблок может вызвать у него заболевание. Теперь, когда Фред узнает, что употребление яблок с большей вероятностью поможет ему не заболеть, он может перейти от нежелания есть яблоки к желанию их есть.Для Брандта то, что рационально делать агенту, зависит от того, чего агент хотел бы, если бы его или ее эмпирические убеждения были правильными. Это не зависит от того, чего на самом деле хочет агент, если его или ее желание основано на ложном эмпирическом убеждении. 6

Брандт не утверждает, что все желания, касающиеся других, следует игнорировать. Сравните то, что можно было бы назвать естественной заботой о других, с тем, что можно было бы назвать сознательной заботой о других. У агента есть естественная забота о других, если его или ее желание, чтобы другие действовали хорошо, выражает необоснованный альтруистический импульс в природе агента, в отличие от того, что он проистекает из желания выполнять моральный долг или проистекает из стремления к другим целям.Напротив, агент сознательно заботится о других в той мере, в какой его или ее желание, чтобы другие поступали хорошо, исходит из нашего нормативного убеждения, что агент морально обязан желать этого, и, таким образом, основано на нормативном убеждении. Поскольку теория рациональности Брандта отбрасывает желания, основанные на нормативных убеждениях, она отбрасывает сознательную заботу о других, но не отбрасывает естественную заботу о других. У разных людей есть разная степень естественной заботы о других. По словам Брандта, это отчасти объясняет, почему для одного агента может быть рациональным сделать то, что было бы неразумно для другого агента.Если у Лоры больше естественной доброжелательной заботы, чем у Эмили, то для Лоры может быть разумным принести большие жертвы ради блага других, чем это было бы разумно для Эмили. Согласно Брандту, одним из элементов когнитивной психотерапии является обеспечение логической правильности своих рассуждений. Например, предположим, что Джордж не хочет находиться в присутствии транссексуалов. И предположим, что это желание развилось в нем вследствие того, что он однажды встретил транссексуала. В тот раз этот человек напал на него.Затем Джордж сделал поспешное обобщение, что большинство или все транссексуалы, когда он будет в его присутствии, поймут его. Поскольку он сделал обобщение на основе только одного примера, Джордж допустил ошибку в индуктивных рассуждениях. Было ошибкой рассуждать о том, было ли верным то убеждение, к которому он пришел. Предположим, правда в том, что транссексуалы не более склонны, чем нетранссексуалы, пренебречь Джорджем. Так что убеждение, к которому Джордж пришел путем поспешного обобщения, на самом деле было ложным. Учитывая, что убеждение, к которому он пришел, было ложным, то, вопреки тому, что утверждает Брандт, независимо от того, пришел ли Джордж к этому убеждению посредством ошибочных рассуждений, в конечном итоге не имеет значения.Важно только то, угаснет ли его желание не находиться в присутствии транссексуалов, когда он полностью осознает, что транссексуалы не более склонны, чем нетранссексуалы, пренебречь им. Теперь предположим (что только можно вообразить), что вера, к которой Джордж пришел путем поспешного обобщения, на самом деле верна, т. Е. Что большинство или все транссексуалы (в его присутствии 7

) воспротивятся ему. Тогда, вопреки тому, что предлагает Брандт, то, что Джордж пришел к этому убеждению путем поспешного обобщения, опять же, в конечном итоге не имеет значения.Скорее, с точки зрения Брандта, имеет значение только то, что Джордж хотел бы после того, как он был живо и неоднократно подвергнут воздействию соответствующих эмпирических фактов. Из-за того, что для Брандта неуместны логические или нелогичные рассуждения, связанные с обретением желаний, а также из-за неуместности инструментальных желаний, теория Брандта сводится к следующему: у каждого есть больше причин делать то, что лучше всего соответствует установленному. о неинструментальных желаниях, которые он или она будет иметь после максимального воздействия на все соответствующие эмпирические факты, где этот набор желаний не включает никаких желаний, основанных на нормативных убеждениях.Эта теория в некоторой степени идеализирована в том смысле, что она обосновывает причины действия не в желаниях, которые агент сейчас имеет, а в желаниях, которые агент будет иметь после максимального воздействия эмпирической информации. Теория эмпирична в том смысле, что она избегает ссылок на нормативные факты или свойства. Теория определяет веские причины для действия как все, что могло бы удовлетворить желания агента, не включая желания, вытекающие из нормативных убеждений. 4. Процедурализм Бернарда Уильямса. Самым влиятельным недавним защитником процедурного подхода является Бернард Уильямс (Williams 1981, 1995a, 1995b).Аргументы Уильямса в пользу процедурности могут быть изложены следующим образом (Hooker 1987). Уильямс определяет то, что он называет субъективным мотивационным набором агента, как набор, который включает в себя текущие желания агента, а также «предрасположенность агента к оценке, паттерны эмоциональной реакции, личные привязанности и различные проекты, как их можно абстрактно назвать, воплощающие обязательства» (Уильямс, 1981, с. 105). Затем он определяет рациональное практическое обсуждение как: (а)

определение того, какой способ удовлетворения какого-либо элемента в субъективной мотивационной установке был бы лучшим в свете других элементов в наборе, или 8

(б)

определение того, какой среди конфликтующих элементов в субъективном мотивационном наборе человек придает наибольшее значение, или

(c)

, « нахождению основополагающих решений, таких как решение о том, что можно сделать для развлекательного вечера, при условии, что человек хочет развлечения » (Williams 1981, p.104).

Уильямс определяет то, что он называет внутренними практическими причинами агента, как причины, которые могут мотивировать этого агента, если агент участвует в рациональном обсуждении, которое начинается с его или ее субъективного мотивационного набора. И он определяет внешние практические причины как причины, для которых не обязательно быть истинным, что они могут мотивировать этого агента, если агент участвует в рациональном обсуждении, которое начинается с его или ее субъективной мотивационной установки. Затем Уильямс утверждает, что нет никаких внешних практических причин.Другими словами, он утверждает, что практическая рациональность является процедурной в том смысле, который дает его определение S, а также пункты (a), (b) и (c) выше.7 Уильямс приводит два основных аргумента в пользу этой точки зрения. Его первый аргумент апеллирует к той роли, которую утверждения о причинах играют в объяснении того, что люди делают. Он пишет: «Если есть причины для действий, значит, люди иногда действуют по этим причинам, и если они это делают, их причины должны фигурировать в каком-то правильном объяснении их действий» (Williams 1981, p. 102).Исходя из этого наблюдения, Уильямс приводит аргумент, который можно изложить следующим образом: (P1)

Должна существовать причина для того, чтобы что-то делать, чтобы объяснить, почему агент делает это.

(P2)

Причина может объяснить, почему агент что-то делает, только если этот агент побуждает делать это.

7

Сам Уильямс не называет свою концепцию практической рациональности «процедурной». Этот термин применяется к точке зрения Уильямса Parfit 1997.

9

(P3)

Эта причина может побудить агента сделать это, только если агент либо уже считает, что он или она имеет эту причину, либо может прийти к убеждению, что у него или нее есть эта причина, рационально. обдумывание.8

(P4)

Все причины, по которым агент либо уже считает, что он или она, либо может прийти к выводу, что он или она имеет, путем рационального обдумывания, являются внутренними причинами.

Итак, (C)

Все причины внутренние.

Второй аргумент Уильямса касается содержания утверждений о причинах. Он пишет: Во что приходит верить человек, когда он приходит к выводу, что у него есть причина для φ, если это не суждение или что-то, что влечет за собой суждение, что, если бы он размышлял рационально, он был бы мотивирован? действовать адекватно? (Williams 1981, p. 109) 9 Аргумент Уильямса здесь может быть изложен следующим образом:

(P1 *) Единственное внятное содержание утверждения о том, что у агента есть причина для φ, — это то, что агент был бы мотивирован к φ, если бы он или она рассуждали рационально.(P2 *) Содержание утверждения о том, что у агента есть внешняя причина для φ, не может быть и не может повлечь за собой, что агент был бы мотивирован на φ, если бы он или она размышляли рационально.

8

Можно подумать, что (P3) следует формулировать без «рационального обдумывания». Но, учитывая, что вывод Уильямса состоит в том, что все практические причины являются внутренними, и с учетом того, как Уильямс определяет внутренние причины, он либо привержен (P3), как мы его сформулировали, либо его вывод не следует.9 Здесь и далее «φ» обозначает выполнение действия.

10

Итак, (C *)

Утверждение о том, что у агента есть внешняя причина для φ, не имеет внятного содержания.

Уильямс рассматривает два возможных ответа, которые субстантивисты — или, как он их называет, «теоретики внешних причин» — могут дать на этот аргумент. Первый ответ, который могут дать субстантивисты, заключается в том, что утверждение о наличии у агента внешней причины для φ означает, что этот агент был бы лучше, внимательнее, смелее и тому подобное, если бы он или она были для φ.Уильямс пишет: «Есть много вещей, которые я могу сказать [человеку, который не делает φ]: он неблагодарный, невнимательный, жесткий, сексистский, мерзкий, эгоистичный, жестокий и многие другие невыгодные вещи. . . . Есть одна конкретная вещь, которую теоретик внешних причин хочет, чтобы я сказал, что у мужчины есть причина быть лучше. . . . Но если это считается уместным, что должно сделать это уместным, в отличие от (или в дополнение) ко всем остальным вещам, которые можно сказать? (Уильямс 1995a, стр.39) Рассмотрите такие утверждения, как «φ-ing нечувствителен к чувствам других», «φ-ing нечестен» и «φ-ing вреден для общества». Такие утверждения не могут быть отклонены только на том основании, что у агента нет желания, которое будет удовлетворено его избеганием бесчувственности, нечестности или пагубности. В этом смысле понятия «нечувствительность к чувствам других», «нечестный» и «пагубный для общества» являются экстерналистскими. Похоже, что Уильямс предполагает, что, поскольку у нас уже есть эти экстерналистские концепции, которые можно использовать против виновных, трудно понять, как использование экстерналистских утверждений о причинах против виновных может добавить что-то особенное к утверждениям типа « φ-ing нечувствителен к чувствам ». других »,« φ-ing нечестен »и« φ-ing вреден для общества ».На этом этапе может быть полезно сопоставить позицию Уильямса с позицией Гилберта

11

Хармана.10 Рассмотрим следующий спектр концепций:

ПРЕТЕНЗИИ О

МОРАЛЬНО

БОЛЬШЕ КОНКРЕТНЫХ

ПРИЧИН ДЛЯ ДЕЙСТВИЙ

Вердикты

ОЦЕНОЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ

, например,

, например,

, например,

«У агента есть хорошие качества»

«φ-ing морально неправильный»

причина не для φ «

» φ-ing нечувствительна »φ- это нечестно »φ-ing вредит другим»

Начните с прямоугольника в правом конце приведенного выше спектра.Харман и Уильямс согласны с тем, что возможность приписать конкретные оценочные концепции действиям агента обычно не зависит от желаний агента. Предположим, мы склонны оценивать действия одного агента как нечестные и вредные для других. Мы не стали бы отказываться от этих оценок, когда узнали, что этот агент не осуждает нечестность или причинение вреда другим и не желает избегать нечестности или причинения вреда другим. Теперь рассмотрим прямоугольник на левом конце приведенного выше спектра. Опять же, Уильямс и Харман соглашаются.Они оба считают, что наличие у агента веских оснований для совершения какого-либо действия действительно зависит от его желаний.11 Уильямс и Харман расходятся во мнениях относительно статуса средней категории, то есть статуса моральных приговоров12. быть обоснованным и не быть заложником желаний агента. Напротив, Харман считает, что моральная несправедливость хотя бы частично основана на желаниях агента и, следовательно, является их заложником.13 Харман считает, что

10

Здесь мы опираемся на Хармана 1977 года.По сути, взгляды Хармана не изменились, как видно из Harman 1996. 11 Подтверждение этого Хармана см. В Harman 1977 pp. 87, 125–28. 12 В Williams 1985 Уильямс нападает на «систему морали» (гл. 10). Но с тех пор Уильямс признал важное место для суждений вроде «φ-ing неверно» (Williams 1995c, 19–34, стр. 32). 13 Это лейтмотив работы Хармана в области этики. См., Например, Harman 1975, Harman 1977, pp. 84, 106 и Harman 1996.

12

агент не может иметь причины не использовать φ, если агент не имеет желания, которое не будет выполнено.Он также думает, что φ-ing не может быть морально неправильным, если у агента нет причины не делать φ. Следовательно, он думает, что φ-ing не может быть морально неправильным, если у агента нет желания, которое не может выполнить φ-ing. Короче говоря, ни Харман, ни Уильямс не относят применение более конкретных оценочных концепций к желаниям агента. И Харман, и Уильямс соотносят утверждения об уважительных причинах действий с желаниями агента. Уильямс и Харман расходятся в вопросе о том, следует ли соотносить моральные вердикты с желаниями агента.Уильямс также рассматривает второй ответ, который субстантивисты могли бы дать его аргументу. Согласно этому ответу, утверждение о том, что у агента есть внешняя причина для φ, означает, что если бы этот агент был хорошо информированным и хорошо настроенным совещателем, он или она в этих обстоятельствах были бы мотивированы на φ (Williams 1995b, p. 109). В противовес этому ответу Уильямс подчеркивает, что агенту может не хватать диспозиций и способностей, которые были бы у хорошо информированного и доброжелательного ведущего. В таких случаях, утверждает Уильямс, неправдоподобно утверждать, что то, что этот агент имеет основание делать, зависит от предрасположенности и способностей хорошо информированного и доброжелательного совещателя, а не от предрасположенностей и способностей самого этого агента. .Например, предположим, что Джейн не может удержаться от употребления алкоголя, как только начала. В этом случае кажется, что у Джейн есть причина не принимать даже один стакан алкоголя, хотя у хорошо информированного и хорошо настроенного совещательного человека (который, конечно, не будет склонности пить слишком много, когда он начнет) такой причины может не быть. Или предположим, что после дня тяжелой работы Том устал и раздражен до такой степени, что Том, вероятно, в конечном итоге затеет драку, если пойдет в паб. В этом случае у Тома есть причина не ходить в паб, которую хорошо информированный и доброжелательный совещатель мог бы не иметь, поскольку хорошо информированный и доброжелательный совещатель не имел бы склонности раздражаться и затевать драки, когда устала.Субстантивисты могли бы ответить на это, что проверка того, есть ли у агента причина что-то делать, заключается в том, будет ли в этих обстоятельствах мотивирован на это хорошо информированный и доброжелательный совещатель. Если Джейн не может остановиться, попробовав алкоголь, и если Том становится раздражительным после тяжелого рабочего дня, эти факты, возможно, являются частью обстоятельств, в которых оказались Джейн и Том. Следовательно, в обстоятельствах, которые Джейн и Том считают самих себя, хорошо информированный и доброжелательный участник дискуссии будет мотивирован не принимать ни одного стакана алкоголя и не ходить в паб.13

Уильямс на это возражает: если мы позволим таким вещам считаться различиями в обстоятельствах, мы признаем, что различия в наших аффективных состояниях могут повлиять на причины, которые у нас есть. Учитывая его определение субъективного мотивационного набора агента как включающего в себя «предрасположенность к оценке, паттерны эмоциональной реакции, личную лояльность и различные проекты, как их можно абстрактно назвать, воплощающие обязательства», — предполагает Уильямс, это возвращает нас на путь к мнение, что все причины внутренние.Эти аргументы заставляют Уильямса предположить, что утверждения о внешних причинах — это просто пустая риторика или, как он выражается, «блеф» (Williams 1981, p. 111). По мнению Уильямса, внутренние причины — единственные причины, которые существуют, и вся практическая рациональность носит процедурный характер в том смысле, который он определил. 5. Аргументы в пользу субстантивизма. Основная форма аргументов в пользу субстантивизма — это примеры. Элизабет Анскомб предложила этот пример. Предположим, что кто-то, кто знает все относящиеся к делу эмпирические факты и рассуждает логически, тем не менее, говорит, что ему нужно блюдце с грязью (Анскомб 1957, стр.70). И предположим, что этому человеку не нужна грязь как художественный материал для создания чего-то другого. И не хочет, чтобы он бросал кому-то в лицо. И он не хочет, чтобы это было символом чего-то другого. Он утверждает, что просто хочет себе блюдце с грязью. По мнению субстантивистов, такое неинструментальное желание можно было бы рационально критиковать (или даже непонятно) — независимо от того, откажется ли человек от своего желания блюдце с грязью, если он будет размышлять процедурно рациональным образом с полной эмпирической информацией.Есть много других примеров. Уоррен Куинн привел пример человека, имеющего склонность включать радио всякий раз, когда это возможно (Quinn 1993, p. 236). Этот человек не включает радио, потому что хочет слушать музыку, новости или другие радиопрограммы. И этот человек не хочет включать их, чтобы проверить их или побеспокоить других людей. Предполагается, что рассматриваемое здесь желание не является инструментальным. Но, как сказали бы субстантивисты, такое желание кажется разумным критичным.Таких примеров можно множить бесконечно. Ибо существует бесконечное множество вещей, которые не заслуживают желаемого как самостоятельные цели (какими бы инструментально они ни были желательны в некоторых ситуациях как средства или символы других вещей). Когда 14

эти вещи не являются средствами или символами других вещей, их «характеристика желательности» отсутствует (Анскомб 1957, стр. 72-3). Согласно субстантивистам, когда что-то не имеет характеристики, которая могла бы сделать эту вещь стоящей желанной как самоцели, тогда желание этой вещи само по себе является рациональной критикой, независимо от того, возникнет ли желание этой вещи в результате логически обоснованного обсуждения со стороны агента. желания.Другие примеры желаний, которые, по мнению субстантивистов, подлежат рациональной критике, включают иррациональные модели. Рассмотрим пример Дерека Парфита «Безразличие будущего вторника» (Parfit 1984, стр. 124). Предположим, что кто-то одинаково заботится о том, что с ней происходит в любой другой день недели, кроме вторника, и что ее совершенно не волнует, что с ней происходит в любой будущий вторник. Во вторник ее не волнует, что с ней происходит в этот день, но ее не волнует, что с ней произойдет в будущие вторники.Кроме того, предположим, что этот человек не считает вторник символом чего-то важного и не имеет никаких других особых представлений о вторниках. Она безразлична к своим будущим вторникам только по той причине, что они вторники. Этот человек явно иррациональный, сказали бы субстантивисты. Тот факт, что вред или польза случаются во вторник, не повод сбрасывать со счетов его. Тот факт, что некоторые дни являются вторниками, на самом деле не повод придавать им меньшее (или большее) значение.Безразличие к будущим вторникам подразумевает произвольную и ненужную черту. Опять же, существует бесконечное количество примеров одного и того же общего вида. Это примеры, в которых паттерн, вызывающий озабоченность, не учитывает то, что происходит в течение некоторой единицы времени или пространства, без какой-либо другой причины. По мнению субстантивистов, быть безразличным к тому, что происходит в будущие пятницы по той или иной причине, кроме того, что они пятницы, было бы столь же иррационально, как безразличие к тому, что произойдет в будущие вторники.Точно так же быть безразличным к тому, что произойдет в любой будущий день между 4:02 и 4:05, без какой-либо другой причины, кроме того, что это те времена, также было бы иррациональным по мнению субстантивистов. Или представьте кого-то, кого глубоко волнует, что происходит с теми, кто находится менее чем в одной миле от нее, но совсем не о тех, кто находится более чем в одной миле от нее (Parfit 1984, p. 125). Опять же, предположим, что различие между теми, кто находится в пределах мили, и теми, кто находится за пределами мили, проводится без всякой дополнительной причины. (Дело не в том, что все члены семьи этого человека находятся в пределах мили.По мнению субстантивистов, такой «альтруизм в пределах мили» делает ненужное и произвольное различие и, следовательно, подвергается рациональной критике, независимо от того, мог ли этот человек отказаться от этой модели беспокойства при дальнейшем размышлении. Другой пример — гораздо более известный, что, по мнению субстантивистов, любой, кто абсолютно не заботится о своем будущем благополучии, был бы иррациональным.14 Рассмотрим пятнадцатилетнего подростка, который говорит: « Мне все равно ». обо всем, что происходит со мной после тридцати.По мнению субстантивистов, этот человек не заботится о том, о чем он должен заботиться, и до такой степени может быть подвергнут рациональной критике, независимо от того, будет ли она заботиться о своем будущем, если она ясно обдумывает это с полной эмпирической информацией (Sidgwick 1907). , Nagel 1970, Foot 1972, Parfit 1984). Как только мы примем утверждение субстантивистов о том, что кого-то можно рационально критиковать за то, что он не заботится о своем собственном будущем благе, мы можем согласиться с тем, что кого-то можно рационально критиковать, если он вообще не заботится о благе других.Действительно, субстантивисты обычно считают, что рациональность не только исключает определенные желания и модели желаний, но также требует определенных желаний, таких как забота о собственном будущем благе и благе других. 6. Ответы на процедурный подход Брандта. Как субстантивисты могли ответить на процедурный подход Брандта? Первое, что они могут сказать, это то, что Брандт ошибается, полагая, что наши желания обязательно становятся более рациональными по мере того, как мы получаем больше эмпирической информации. Возьмем наиболее известный пример: предположим, что у Беттины естественная забота о других немного ниже среднего.По мере того, как мы даем ей больше информации о повседневной жизни голодающих людей в мире, ее естественная забота о них растет. Помогая ей живо оценить их повседневную борьбу, мы усилили ее естественную симпатию. Но теперь предположим, что Беттина будет работать в агентствах по оказанию помощи в наиболее пострадавших районах. Это ставит ее лицом к лицу с болью, паникой и лишениями, от которых ежедневно страдают миллионы людей. Вначале ее естественная забота о худшем растет, поскольку она более четко и ясно видит, насколько они нуждаются.Но, в конце концов, длительное пребывание в условиях страданий примерно

14

Это совместимо с утверждением, что собственное будущее благополучие менее важно, чем некоторые другие вещи, такие как благополучие других.

16

Беттина утолщает кожу над сердцем. В конце концов, ее перестают беспокоить даже отчаянные потребности других людей. Эта история показывает, что, по крайней мере, до определенного момента, некоторые желания будут усиливаться по мере того, как мы получаем дополнительную релевантную информацию.Но помимо этого получение еще более актуальной информации может ослабить или даже подавить эти желания. Следовательно, субстантивисты могут утверждать, что лучший набор желаний может не совпадать с тем, которое мы имели бы после ознакомления с максимальной релевантной эмпирической информацией. Слишком много информации, даже если она актуальна и правдива, может ошеломить и даже убить (Гиббард, 1990, стр. 165–6, 171–2, 175–7). Другой способ, которым субстантивисты могли ответить на процедурный подход Брандта, — это апеллировать к контрпримерам, подобным приведенным ранее.Представьте себе неинструментальное желание блюдца из грязи, или неинструментальное желание включить радио, когда это возможно, или будущее вторник-безразличие, или альтруизм в пределах мили, или полное отсутствие чьей-либо заботы о своем будущем благополучии, или полное отсутствие заботы о чьем-либо благополучии, кроме своего собственного. Предположим, что один или несколько из них пережили «когнитивную психотерапию» Брандта. Интуитивно кажется иррациональным иметь такие желания или паттерны беспокойства. 7.Ответы на аргументы Уильямса в пользу процедурности. Как субстантивисты могли ответить на аргументы Уильямса в пользу процедурности? Напомним, что в первом аргументе Уильямса, который обращался к объяснению, использовались предпосылки: (P3)

Эта причина может побудить агента сделать это только в том случае, если этот агент либо уже считает, что у него или нее есть эта причина, либо может прийти к выводу, что у него есть эта причина, путем рационального размышления.

(P4)

Все причины, по которым агент либо уже считает, что он или она, либо может прийти к выводу, что он или она имеет, путем рационального обдумывания, являются внутренними причинами.

В ответ на этот аргумент Парфит указывает, что для того, чтобы (P3) и (P4) были истинными, «рациональное обсуждение» должно означать процессуально рациональное обсуждение. Однако Парфит утверждает, что если у кого-то есть внешняя причина что-то делать, то, если бы этот агент «был по существу рациональным, его осведомленность об этой внешней причине мотивировала бы его» (Parfit 1997, p. 116). Итак, 17

, если мы принимаем «рациональное обсуждение» как означающее по существу рациональное обсуждение, (C) не следует. Второй аргумент Уильямса, который касался содержания утверждений о причинах, использовал посылку: (P2 *) Содержание утверждения о том, что существует внешняя причина для агента по отношению к φ, не может быть и не может влечь за собой, что агент был бы мотивирован к φ, если бы он или она рассуждали рационально.Хукер и Парфит указывают, что, опять же, для того, чтобы эта предпосылка была верной, «рациональное обсуждение» должно означать процедурно рациональное обсуждение (Hooker 1987, Parfit 1997). Если мы, как субстантивисты, понимаем под «рациональным обсуждением» по существу рациональное обсуждение, эта посылка ложна. И в этом случае (C *) не следует. Как могли бы субстантивисты отреагировать на критику Уильямса точки зрения, согласно которой утверждение о том, что у агента есть внешняя причина для φ, означает, что этот агент был бы лучше, внимательнее, смелее и тому подобное, если бы он или она относились к φ? Как мы видели, Уильямс критикует эту точку зрения за то, что с ее точки зрения утверждения о внешних причинах не говорят ничего особенного.В ответ на это утверждение субстантивисты могли бы начать с признания того, что для агента наличие внешней причины для φ не в том, что этот агент был бы лучше, внимательнее, смелее и тому подобное, если бы он или она были для φ. Тем не менее, они могли бы сказать, что утверждения о вежливости, внимательности и смелости отчасти говорят о том, что у агента есть внешняя причина что-то делать. Такие утверждения обычно подразумевают, что у агента есть причина сделать то, что в этих утверждениях считается хорошим, внимательным или смелым.С другой стороны, субстантивисты могут ответить, что для того, чтобы критика Уильямса сработала, он должен исходить из двух предположений. Во-первых, он должен предполагать, что смысл утверждений о внешних причинах исчерпывается их условиями истинности. Во-вторых, он должен исходить из того, что, с точки зрения субстантивистов, утверждения о вежливости, внимательности, смелости и т.п. имеют те же условия истинности, что и утверждения о внешних причинах. Если Уильямс предполагает соединение этих двух утверждений, субстантивисты могут ответить двумя способами.Они могут либо:

18

(a)

Отрицать, что смысл утверждения о внешних причинах исчерпывается его условиями истинности, 15

или: (b)

Признать, что значение утверждения о внешние причины исчерпываются его условиями истинности и говорят, что утверждение о том, что существует внешняя причина для агента для φ, истинно тогда и только тогда, когда на самом деле существует внешняя причина для этого агента для φ.

Если субстантивисты дадут ответ (а), трудно понять, как Уильямс мог все же настаивать на том, чтобы утверждения о внешних причинах превращались в утверждения о вежливости, внимательности, смелости и тому подобном.Однако против (b) Уильямс мог бы возразить, что условия истинности, предлагаемые здесь субстантивистами, бессмысленны. Но субстантивисты могут ответить, что это просто так, потому что концепция «причины» является базовой концепцией, которую нельзя анализировать другими терминами. Более того, они могли бы сказать, что если Уильямс предполагает, что смысл утверждения о причинах исчерпывается его условиями истинности, он сам виновен в том, что разрушил смысл утверждения о том, что у агента есть причина φ в утверждение, что , если бы агент эмпирически хорошо информирован и рассуждал логически, исходя из существующего набора мотиваций, агент был бы мотивирован на φ.Как могли бы субстантивисты ответить на критику Уильямса точки зрения, согласно которой утверждение о наличии у агента внешней причины для φ означает, что если бы этот агент был хорошо информированным и доброжелательным совещателем, он или она были бы мотивированы в этих обстоятельствах? делать это? Как мы уже видели, Уильямс критиковал эту точку зрения, что, когда агенту не хватает предрасположенностей и способностей хорошо информированного и хорошо настроенного совещателя, что агент

15

Это будет наиболее очевидно верно для экспрессивиста. представление о значении суждений о причинах действия, например Р.Мнение М. Хара о том, что значение нормативных суждений (например, «А имеет основание не делать ф») не определяет условия истинности таких суждений (Hare, 1981, особенно с. 207).

19

имеет веские основания не может быть определено на основании того, что хорошо информированный и доброжелательный совещатель сделал бы в данных обстоятельствах. В ответ на эту критику субстантивисты могут согласиться с тем, что любой разумный взгляд на практические причины будет утверждать, что существует некоторая связь между предрасположенностями и способностями агента и тем, что у агента есть причина делать.Субстантивисты обычно соглашаются с тем, что во многих случаях причины, по которым действует агент, связаны с его желаниями (Parfit 1997, стр. 128). Например, если у Гарри сильное желание поесть, у него обычно будет причина поесть. С субстантивистской точки зрения, эта причина не связана с желанием Гарри, а вместо этого объясняется тем фактом, что он будет получать удовольствие от еды, или тем фактом, что, если он не утолит свой голод, он будет слишком отвлечен, чтобы сосредоточиться на чем-то еще. .По мнению субстантивистов, желание может влиять на причины, которые есть у агентов, из-за всепроникающих связей желания с удовольствием, концентрацией и т. Д. 8. Рациональность и причины. Брандт, Уильямс, Харман и Парфит считают, что практическая рациональность очень тесно связана с реакцией на причины действий. Для Брандта, Уильямса и Хармана практическая рациональность является первичной, и то, что есть причина делать, зависит от того, что делать практически рационально. Поскольку Брандт, Уильямс и Харман — процедурные сторонники практической рациональности, они также являются процедурными сторонниками причин для действия.Хукер, Парфит и другие, напротив, считают первостепенным реагирование на причины действий. Они полагают, что то, что практически рационально делать, зависит от того, что для этого есть причины. Поскольку они являются субстантивистами в отношении причин действия, они являются субстантивистами в отношении практической рациональности. Возможный выход из этого противоречия предлагает Т. М. Скэнлон. По словам Скэнлона, это не обязательно так, что, если кто-то не делает то, для чего у него больше всего причин, он или она не может быть полностью рациональным с практической точки зрения.Вместо этого, утверждает Скэнлон, нарушение практической рациональности происходит только «тогда, когда человек признает что-то как причину, но не может быть затронут одним из подходящих способов» (Scanlon 1998, p. 25). Если мы последуем в этом за Скэнлоном, мы сможем быть процедурными в отношении практической рациональности и субстантивистами в отношении веских практических причин. Принятие этой позиции позволило бы нам избежать неудобств в двух противоположных позициях. Предположим, что Стив — крутой, расчетливый, самодисциплинированный и эффективный исполнитель вещей, которые он хочет и считает важными.Его отношение и действия очень хорошо соответствуют его собственным суждениям о том, о чем нужно заботиться и к чему стремиться. Стив знает, что он может значительно уменьшить страдания невинных людей, просто нажав кнопку, которая находится прямо перед ним, что не будет стоить ему ничего, кроме миллисекунды времени. Но у него совсем нет желания нажимать на эту кнопку, и он не смог бы достичь такого желания, участвуя в процедурно-рациональных размышлениях, потому что, даже если бы ему была представлена ​​яркая эмпирическая информация о страданиях этих людей, ему было бы все равно. все об их тяжелом положении.В этом случае процедурные специалисты по поводу причин должны будут сказать, что у Стива нет причин нажимать кнопку. Но это кажется неудобным, потому что то, чего Стив мог достичь, очень важно, и потому что он мог достичь этого с такими небольшими усилиями. С другой стороны, сторонникам практической рациональности придется сказать, что Стиву не удается быть рациональным, не нажимая на кнопку. Но это тоже кажется неловким, потому что Стив такой крутой, расчетливый, самодисциплинированный и эффективный человек, добивающийся того, что он хочет и считает важным.В этом заключается привлекательность компромисса Скэнлона. Если мы придерживаемся процедурных методов в отношении практической рациональности, мы можем сказать, что со Стивом не так то, что он не может быть рациональным. Но если мы одновременно являемся субстантивистами в отношении причин действия, мы все же можем сказать, что со Стивом что-то не так, а именно, что у него есть очень веская причина нажать кнопку, которую он не видит как причину. Ссылки Анскомб, Г. Э. М. 1957. Намерение. Оксфорд: Блэквелл, перепечатано в 1979 году. Брандт, Ричард.1979. Теория добра и права. Оксфорд: Clarendon Press. Брандт, Ричард. 1989. «Практическая рациональность: ответ». Философия и феноменологические исследования 49: 125–30. Крисп Р. 1996. «Дуализм практического разума», Труды аристотелевского общества 96: 53–73. Дарвалл, Стивен. Беспристрастная причина. Итака: Издательство Корнельского университета. Фехиге, Кристоф. 2001. «Инструментализм». В Элайджа Миллграм (ред.), Разновидности практического мышления. Кембридж, Массачусетс: M.I.T. Нажмите. Фут, Филиппа.1972. «Мораль как система гипотетических императивов». Философское обозрение 81: 305–16. Перепечатано в «Добродетелях и пороках стопы». Оксфорд: Блэквелл, 1978. 21

Гиббард, Аллан. 1990. Мудрый выбор, удачные чувства. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. Хэмптон, Жан. 1995. «Есть ли у Юма инструментальная концепция практического разума?» Hume Studies 21: 57–74. Заяц, Р. М. 1981. Моральное мышление. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. Харман, Гилберт. 1975. «Моральный релятивизм защищен». Философский обзор 84: 3–22.Харман, Гилберт. 1977. Природа нравственности. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета. Харман, Гилберт. 1996. «Моральный релятивизм». В Гилберте Хармане и Джудит Джарвис Томпсон, Моральная теория относительности и моральная объективность. Оксфорд: Блэквелл. Проститутка, Брэд. 1987. «Аргумент Уильямса против внешних причин». Анализ 47: 42–44. Юм, Дэвид. 1739. Трактат о человеческой природе. Под редакцией Л. А. Селби-Бигге и П. Х. Ниддича. Оксфорд: Clarendon Press, 1978. Миллграм, Элайджа. 1995. «Был ли Юм юмом?» Hume Studies 21: 75–93.Нагель, Томас. 1970. Возможность альтруизма. Оксфорд: Clarendon Press. Парфит, Дерек. 1984. Причины и лица. Оксфорд: Clarendon Press. Парфит, Дерек. 1997. «Причины и мотивация». Труды Аристотелевского общества, дополнительный том 71: 99–130. Куинн, Уоррен. 1993. Нравственность и действие. Кембридж: Издательство Кембриджского университета. Скэнлон, Т. М. 1998. Чем мы обязаны друг другу. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. Сиджвик, Генри. 1907. Методы этики, 7-е издание. Перепечатано Индианаполис: Хакетт, 1981.Смит, Майкл. 1994. Моральная проблема. Оксфорд: Блэквелл. Уильямс, Бернард. 1981. «Внутренние и внешние причины». В моральном везении. Кембридж: Издательство Кембриджского университета. Уильямс, Бернард. 1985. Этика и пределы философии. Лондон: Фонтана. Уильямс, Бернард. 1995a. «Внутренние причины и неизвестность вины». В понимании человечности. Кембридж: Издательство Кембриджского университета. Уильямс, Бернард. 1995b. «Ответы». В J. E. J. Altham и Росс Харрисон (ред.), Мир, разум и этика. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.Уильямс, Бернард. 1995c. «Истина в этике». В Б. Хукере (ред.), Истина в этике. Оксфорд: Блэквелл.

22

Дополнительная литература Audi, Robert. 2001. Архитектура разума. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета. Дэнси, Джонатан. 2000. Практическая реальность. Оксфорд: Clarendon Press. Фут, Филиппа. 2001. Природное добро. Оксфорд: Clarendon Press. Гарднер, Джон и Тимоти Маклем. 2002. «Причины, рассуждения, разумность», Жюль Коулман и Скотт Шапиро (ред.) Оксфордский справочник по юриспруденции.Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. Герт, Бернард. 1998. Нравственность. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета. Хукер, Брэд, 1992. «Аргументы Парфита в пользу теории рациональности, преследующей настоящую цель», Австралазийский журнал философии, 70: 61–75. Хукер, Брэд, 1991. «Теории благосостояния, теории веских причин для действий и онтологический натурализм», Philosophical Papers, 20: 25–36. Херли, Сьюзен. 2000. «Причина и мотивация: неправильное различие?» Анализ 61: 151–55. Корсгаард, Кристина. 1996. Источники нормативности.Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета. Корсгаард, Кристина. 1996. Создание королевства концов. Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета. Натансон, Стивен. 1994. Идеал рациональности. Чикаго: Открытый суд. Норман, Ричард. 1971. Причины действий. Оксфорд: Блэквелл. Раз, Джозеф. 1990. Практический разум и нормы, второе издание. Принстон: Издательство Принстонского университета. Решер, Николас. 1988. Рациональность. Оксфорд: Clarendon Press. Ричард, Д. А. Дж. 1971. Теория причин действия. Оксфорд: Clarendon Press.Уоллес, Р. Джей. 1990. «Как спорить о практическом разуме». Mind 99: 355-85. Два очень полезных сборника статей, оба из которых содержат отличные вступления, это: Миллграм, Элайджа (ред.). 2001. Разновидности практического мышления. Кембридж, Массачусетс: M.I.T. Нажмите. Этот сборник содержит, помимо других статей, Williams 1981 и Hooker 1987, а также некоторые дальнейшие размышления о дебатах Бернарда Уильямса. Каллити, Гарретт и Берис Гаут (ред.). 1997. Этика и практический разум. Оксфорд: 23

Clarendon Press.Этот сборник полностью состоит из оригинальных статей, многие из которых имеют отношение к дискуссии между процедурными и субстантивистами.

24

ПРОЦЕДУРНАЯ И СУЩЕСТВЕННАЯ ПРАКТИЧЕСКАЯ РАЦИОНАЛЬНОСТЬ

Страница из

НАПЕЧАТАНО ИЗ ОНЛАЙН-СТИПЕНДИИ ОКСФОРДА (oxford.universitypressscholarship.com). (c) Авторские права Oxford University Press, 2021. Все права защищены. Отдельный пользователь может распечатать одну главу монографии в формате PDF в OSO для личного использования. дата: 01 апреля 2021 г.

Глава:
(п.57) Глава 4 ПРОЦЕДУРНАЯ И СУЩЕСТВЕННАЯ ПРАКТИЧЕСКАЯ РАЦИОНАЛЬНОСТЬ
Источник:
Оксфордский справочник рациональности
Автор (ы):

Брэд Хукер (веб-страница автора)

Барт Стреумер

University Press Издатель:
University Press

DOI: 10.1093 / 0195145399.003.0004

Хукер и Штреймер различают процедурную и содержательную практическую рациональность таким образом: в соответствии с процедурностью , агент открыт для рациональной критики за отсутствие желания только в том случае, если у него нет желания, которое он может рационально реализовать. исходить от ее убеждений и других желаний, тогда как в соответствии с субстантивизмом , агент открыт для такой критики не только в том случае, если ее желания терпят неудачу процедурно, но также и в случае, если они терпят неудачу по существу, когда, например, агент, у которого отсутствует желание предпринять лечебная медицина может быть по существу иррациональной в силу этого недостатка, но все же быть рациональной с процедурной точки зрения, поскольку она не может рационально достичь этого желания из своих убеждений и других желаний.Хукер и Штреймер обсуждают процедурные взгляды Юма, Брандта и Уильямса, прежде чем обратиться к аргументам субстантивизма. В заключение они отмечают преимущества следования Скэнлону в том, чтобы быть процедурным в отношении практической рациональности, но субстантивистом в отношении практических соображений.

Ключевые слова: вера, критика, желание, практический, процедурный, разум, существенный

Для получения доступа к полному тексту книг в рамках службы для получения стипендии

Oxford Online требуется подписка или покупка.Однако публичные пользователи могут свободно искать на сайте и просматривать аннотации и ключевые слова для каждой книги и главы.

Пожалуйста, подпишитесь или войдите, чтобы получить доступ к полному тексту.

Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому заголовку, обратитесь к своему библиотекарю.

Для устранения неполадок, пожалуйста, проверьте наш FAQs , и если вы не можете найти там ответ, пожалуйста Связаться с нами .

ПРОВЕРКА ПРОЦЕССА: МОТИВАЦИОННОЕ ЗАПРОС И КОНСТИТУЦИОННЫЕ ПРАВА

ВВЕДЕНИЕ

Судебные расследования мотивации политической ветви власти уже давно озадачивают суды и ученых. Особенно сложными являются вопросы, касающиеся судебного надзора за внешне нейтральными действиями правительства — законодательными или исполнительными — перед лицом конституционного оспаривания. Каноническое решение в этой области, Вашингтон против Дэвиса , гласит, что внешне нейтральное законодательство или административные действия, приводящие к разрозненным последствиям на основе защищенной характеристики, без дополнительных усилий не вызовут повышенного внимания.В частности, Davis требует доказательств дискриминационного намерения, чтобы побудить к более тщательной проверке действий правительства. Одним из основных критических замечаний по поводу доктрины намерений Суда является то, что она позволяет политикам скрывать оскорбительные цели за внешне нейтральным языком. По этой причине многие утверждают, что Davis извращенно лицензирует спонсируемую государством дискриминацию, побуждая государственных деятелей скрывать свои истинные мотивы за внешне нейтральным языком, скрывая злонамеренный умысел от судебного надзора.

Эта статья направлена ​​на преодоление трудностей, связанных с введением в действие стандарта намерений Суда, путем демонстрации того, как более легко обнаруживаемые виды процессуальных сбоев — или процесс «малой буквы» — могут помочь выявить формы неправомерного намерения, которые иначе трудно увидеть. Ряд часто используемых процедур, таких как качество или продолжительность обсуждения, привлечение экспертов, содействие регулярным публичным слушаниям и открытым дебатам, а также документирование исследований и аргументов в пользу различных политик, обеспечивают полезные индикаторы для расшифровки мотивации политической ветви. .

Процедуры Small-p отличаются от штамма процедурного сбоя, хорошо сформулированного теоретиком процессов Джоном Хартом Эли, который обеспечивает классическое обоснование для более тщательного изучения. Признание Эли провалом процесса основано на роли Конституции в сохранении доступа к политическому процессу — то, что в этой статье называется процессом «большого П». Напротив, процедуры small-p являются более распространенными отраслевыми политическими предприятиями или процессами проверки, которые завершаются действиями правительства.

Хотя элегантность и сила теории Эли обеспечили ей достойное место в нашем конституционном каноне, у теории есть слепое пятно — она ​​не может выявить многие формы дискриминации, которые скрыты от глаз более искушенными законодателями. В мире, в котором оскорбительная дискриминация легко скрывается за внешне нейтральным языком, теория Эли мало помогает судам в определении того, заслуживает ли конкретная группа судебного пересмотра, усиливающего репрезентативность. В этой статье предлагается средство заполнить пробел в теории процесса Big-P Эли, показывая, как суды могут и проанализировали неудачи процесса small p, чтобы пролить свет на формы неправомерного намерения, которые иначе трудно увидеть.Другими словами, в доктрине намерений Суда есть достаточно места для преодоления трудностей, связанных с выявлением дискриминационных намерений путем практического отказа процесса.

Перенося исследование с динамики групп интересов в законодательном процессе на более обычные формы процесса, эта статья призывает суды и комментаторов рассмотреть, как символы малого p могут проявлять намерение в различных законодательных и административных контекстах и ​​способами. которые согласуются с установленной доктриной.Более того, сложность процедурной проверки, изложенная в этой статье, не ограничивается анализом ожидаемых процессов — например, качества обсуждения, привлечения экспертов или других процедур, предшествующих правительственному постановлению. Напротив, суды могут также проверять конституционность посредством анализа процедур ex post, то есть способности правительства соблюдать правила и процедуры, содержащиеся в самом законе или другом нормативном акте.

Ряд недавних дел предоставляет убедительные доказательства того, что процедуры малого p могут обеспечить основу для усиленного судебного надзора, с одной стороны, или механизм оправдания — с другой.Из идентификации избирателя к правам ЛГБТ, из выручки к позитивным действиям, и от национальной безопасности к военно-кадровой политике, суды часто полагались на процесс small-p для анализа законности действий правительства. И анализ может работать в двух направлениях: в то время как отсутствие процедурной осторожности со стороны правительства может потребовать более тщательного изучения и сформировать основу для признания недействительным, пересматривающие суды часто будут поддерживать оспариваемые действия, имеющие негативные последствия для различных групп, когда эти действия являются результатом тщательного процесса. , вплоть до того, что удаляет намек на неправильную мотивацию.

Судебный ответ на запрет администрации Трампа является ярким примером обоих явлений. После первых двух итераций запрета на поездки суды низшей инстанции чувствовали себя неловко, отменяя действия исполнительной власти, основанные исключительно на заявлениях президента в предвыборной кампании, обычно сосредотачиваясь на процессе малого p, отмечая, как отсутствие координации, обсуждения или консультаций со стороны исполнительной власти с экспертами агентства ослабило случай для почтения. Напротив, к тому времени, когда третья версия запрета достигла Верховного суда, председатель Верховного суда Робертс рекламировал процедуры ex ante, такие как лежащий в основе политики «всеобъемлющий» и «всемирный» процесс проверки, а также процедуры ex post в виде исключений, положений об отказе от прав и постоянного контроля со стороны исполнительной власти.

В конечном счете, в этой статье используется предварительная и фактическая проверка процесса, чтобы заложить основу для лучшего понимания и применения доктрины дискриминационного намерения — прецедента, который, хотя и привлекает огромное внимание ученых, не могут быть полностью поняты, не пытаясь понять лежащие в их основе процедурные корни. Динамическая связь между неудачей процесса и неправильным мотивом (или его близким родственником, анимусом) находит некоторое выражение в судебной практике Суда в отношении равной защиты, в частности в решении судьи Пауэлла по делу Village of Arlington Heights v.Корпорация городского развития жилищного строительства . Тем не менее, комментаторы в значительной степени упускают из виду способы, с помощью которых процедурная регулярность может служить конституционным компасом, направляющим дальнейшее судебное расследование основных целей данного закона или политики. Действительно, критерии Пауэлла, основанные на процессах, предоставляют особенно полезные индикаторы для выявления форм дискриминации, которые легко замаскировать с помощью нейтрального на лицо языка. И ряд недавних дел подтверждают тезис этой статьи о том, что «надлежащая законотворческая процедура» и правительственная мотивация часто воспринимается последовательно, что имеет особое значение для новых требований о правах.

В то время как в этой статье рассмотрение процесса рассматривается в первую очередь как инструмент для устранения злонамеренных действий в нейтральных на первый взгляд делах о равной защите, теория имеет более широкие амбиции в отношении конституционного права. Во-первых, проверка процесса, по-видимому, существенно влияет на дела, связанные с неконституционными сборами, когда намерение не признается ключевым доктринальным критерием, и был поучительным при анализе соответствия между средствами и целями в соответствующих случаях, когда применяется повышенная проверка. Эта теория также частично пересекается с «полуосновной» конституционной теорией, и это также ставит теорию «двустороннего одобрения» в новый свет.

Одним из важных преимуществ структуры процесса small-p является то, что она основана меньше на содержательных интерпретациях ценности и намерений, которые могут быть весьма спорными и субъективными, и больше на объективных критериях, основанных на практике, выбранной политическими ветвями. Тем не менее, даже несмотря на то, что анализ процесса предлагает мощные и разоблачающие индикаторы мотивации правительства, эта теория также вызывает ряд опасений, в том числе риск стимулирования или разрешения принимающему закону органа маскировать другие существенные недостатки, просто соблюдая минимальный уровень обсуждения, устанавливая сцена для уклонения.

После этого Введения в Части I излагается базовая взаимосвязь между процессом small-p и доктриной намерений Верховного суда. В части II представлена ​​развивающаяся доктрина проверки процессов в контексте законодательства с упором на Arlington Heights, и ряд более современных примеров. Часть III демонстрирует, как такая же динамика рассмотрения процесса может быть прослежена до судебного пересмотра актов исполнительной власти. В Части IV исследуются институциональные аспекты контроля процесса, включая его характеристики, связанные с институциональной и проблемной точек зрения.Наконец, в Части V рассматриваются нормативные последствия, включая преимущества и недостатки основанных на процессах подходов к расшифровке намерений, взаимосвязь проверки процесса с доктриной «враждебности» Суда и влияние проверки процесса на возникающие претензии в отношении прав.

Страница не найдена | MIT

Перейти к содержанию ↓
  • Образование
  • Исследовать
  • Инновации
  • Прием + помощь
  • Студенческая жизнь
  • Новости
  • Выпускников
  • О MIT
  • Подробнее ↓
    • Прием + помощь
    • Студенческая жизнь
    • Новости
    • Выпускников
    • О MIT
Меню ↓ Поиск Меню Ой, похоже, мы не смогли найти то, что вы искали!
Попробуйте поискать что-нибудь еще! Что вы ищете? Увидеть больше результатов

Предложения или отзывы?

Недавние исследования теорий мотивации — Организационное поведение

Мотивация сотрудников JCPenney, Walmart и Amazon в эпоху интернет-покупок

В 1980-х годах Walmart убил (или убивал) семейный магазин.Были замечены вывески «Покупайте местные», побуждающие потребителей покупать у местных розничных продавцов, а не у дешевого гиганта. Рынки продолжали меняться, и знаки «покупайте местные» все еще присутствуют, но теперь поле битвы сместилось в связи с разрушительным ростом электронной коммерции. Даже могущественный Walmart испытывает некоторые проблемы с ростом.

Данные Бюро переписи населения

за 2017 год показывают, что на электронную торговлю или онлайн-покупки приходилось 8,9% всех розничных продаж в США, что составляет 111,5 млрд долларов США (U.С. Бюро переписи населения 2017 г.). Почувствовав затруднение, многие торговые центры по всей стране закрывают свои двери, а их пустые торговые площади перепрофилируются. Credit Suisse прогнозирует, что из-за конкуренции со стороны интернет-магазинов от 20 до 25 процентов американских торговых центров закроются в течение следующих пяти лет (Dying Malls Make Room for New Condos Apartment 2017). Кроме того, согласно исследованию 2017 года, 23 процента американцев уже покупают продукты в Интернете («Включите Интернет», «Пропустите кассу, 2017»).

При личном общении с покупателями или при выполнении заказов на складе мотивированные сотрудники имеют решающее значение для успеха в бизнесе.И корпоративная культура помогает стимулировать эту мотивацию. Как сказано в статье Harvard Business Review за 2015 год: «Почему мы работаем, определяет, насколько хорошо мы работаем» (McGregor & Doshi, 2015). Адаптируя более ранние исследования к условиям современного рабочего места, исследование выявило шесть причин, по которым люди работают: игра, цель, потенциал, эмоциональное давление, экономическое давление и инерция. Первые три мотива являются положительными, а следующие три — отрицательными. Исследователи обнаружили, что ролевой дизайн больше, чем какой-либо другой фактор, оказывает наибольшее влияние на мотивацию сотрудников.

Как ни странно, использование ролевого дизайна для мотивации сотрудников можно увидеть в разных отраслях. Toyota позволяет заводским рабочим внедрять новые процессы в производственных цехах. Southwest Airlines поощряет чувство «игры» среди членов экипажа, которые напрямую взаимодействуют с пассажирами (что привело к появлению некоторых юмористических вирусных видеороликов). Ощущение идентичности организации (и желание быть ее частью) и то, как воспринимается карьерная лестница в компании, являются вторым и третьим по своему влиянию на мотивацию сотрудников.Нездоровая конкуренция за продвижение по службе может нанести больше вреда, чем пользы для мотивации сотрудников, и в результате многие крупные компании реструктурируют свои системы проверки эффективности и продвижения по службе (McGregor & Doshi, 2015). И наоборот, расходы немотивированных сотрудников могут быть высокими. В августе 2017 года розничный торговец JCPenney арестовал сотрудника, который якобы обошелся компании более чем в 10 000 долларов украденными деньгами и незаконными товарами в торговом центре. Другой сотрудник украл из магазина одежды на сумму более 1000 долларов меньше месяца назад.

Обычные торговые точки от Macy’s до Walmart оказались под давлением из-за увеличения количества покупок в Интернете, особенно на Amazon.com. Walmart отреагировал на это как попыткой улучшить покупательский опыт в своих магазинах, так и созданием собственного онлайн-присутствия. Недавнее исследование, финансируемое Walmart, показало, что 60 процентов работников розничной торговли не умеют читать, а 70 процентов испытывают трудности с математикой (занятия проходят в Академии Walmart 2017). Повышение математических и командных навыков сотрудников повысит эффективность и, безусловно, поможет улучшить самооценку и мотивацию сотрудников.Имея это в виду, Walmart создал одну из крупнейших программ обучения работодателей в стране, Walmart Academy (McGregor & Doshi, 2015). Компания планирует выпустить более 225 000 своих руководителей и менеджеров по программе, охватывающей такие темы, как мерчандайзинг и мотивация сотрудников. В рамках другой программы Pathways Walmart создал курс, охватывающий такие темы, как мерчандайзинг, коммуникация и математика розничной торговли (Walmart 2016 Global Responsibility Report 2016). Ожидалось, что в 2016 году в программе Pathways примут участие 500000 сотрудников начального уровня (Walmart 2016).Все сотрудники, прошедшие курс, получают надбавку к заработной плате на доллар в час. Обучение сотрудников окупается, если они осознают, что вложенные усилия окупаются благодаря более мотивированным и образованным сотрудникам. В случае Walmart «повышение квалификации» стало приоритетом.

Walmart вышла за рамки образования, чтобы мотивировать или расширить возможности сотрудников. В 2016 году повышение заработной платы 1,2 миллиона сотрудников вступило в силу в рамках новой политики минимальной заработной платы, и в том же году была упорядочена программа оплачиваемого отпуска (Schmid 2017).В своем отчете о глобальной ответственности за 2016 год Walmart отмечает, что в течение двух лет компания инвестировала 2,7 миллиарда долларов в заработную плату, пособия и обучение в Соединенных Штатах (Staley 2017).

Источники:

Чуботариу, Ник. 2015. «Ответ амазонки на« Изнутри Amazon: борьба с большими идеями на рабочем месте ». LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/amazonians-response-inside-amazon-wrestling-big-ideas-nick-ciubotariu/?redirectFromSplash=true

Класс

находится на сеансе в Академии Walmart.2017. Бюллетень Bend. http://www.bendbulletin.com/home/5507742-151/class-is-in-session-at-walmart-academy

Кук, Джон. 2015. «Полная записка: Джефф Безос отвечает на жестокую историю NYT и говорит, что она не представляет Amazon, которую он возглавляет». GeekWire. https://www.geekwire.com/2015/full-memo-jeff-bezos-responds-to-cutting-nyt-expose-says-tolerance-for-lack-of-empathy-needs-to-be-zero /

«Умирающие торговые центры уступают место новым квартирам». 2017. Бюллетень Bend. http: //www.bendbulletin.com / business / 5654908-151 / dying-malls-make room-for-new-condos-apartments

«Используйте Интернет, не покупайте деньги». 2017. Бюллетень Bend. http://www.bendbulletin.com/business/5635713-151/embrace-the-internet-skip-the-checkout

МакГрегор, Линдси и Доши, Нил. 2015. «Как культура компании влияет на мотивацию сотрудников». Бостон, Массачусетс: Harvard Business Review. https://hbr.org/2015/11/how-company-culture-shapes-employee-motivation

Шмид, Эмили. 2017. «Работа, которая имеет значение: оглядываясь назад на 2 года инвестирования в людей.» Walmart сегодня. Bentonville, AR: Walmart Digital Communications. https://blog.walmart.com/opportunity/20170223/work-that-matters-looking-back-on-2-years-of-investing-in-people

Стейли, Оливер. 2017. «Walmart — да, Walmart — вносит изменения, которые могут помочь решить проблему неравенства доходов в Америке». Yahoo! Финансы. https://finance.yahoo.com/news/walmart-yes-walmart-making-changes-100102778.html

Бюро переписи населения США. 2017. Квартальные розничные продажи в электронной торговле, 2 квартал 2017 года. Вашингтон, округ Колумбия: Министерство торговли США. https://www.census.gov/retail/mrts/www/data/pdf/ec_current.pdf

WalMart 2016 Отчет о глобальной ответственности. 2016. Бентонвилл, АР: Walmart. https://corporate.walmart.com/2016grr

Walmart. 2016. «Инфографика программы Pathways. Бентонвилл, АР: Walmart. https://corporate.walmart.com/photos/pathways-program-infographic

Вопросы о критическом мышлении:

  1. В статье New York Times за 2015 год, опубликованной в New York Times , Amazon описывается как «бездушное, антиутопическое рабочее место, где нет развлечений и не слышен смех» (Cook 2015 n.п.). Сами сотрудники встали на защиту компании (Ciubotariu 2015). Эта репутация по-прежнему преследует Amazon, или ее уже решили?
  2. Чем отличаются сотрудники между розничным магазином Walmart и центром выполнения заказов Amazon? Сколько рабочих мест белых воротничков или квалифицированных сотрудников у Amazon по сравнению с Walmart?
  3. Когда Amazon выходит на розничный рынок с покупкой Whole Foods, а Walmart расширяет свою электронную торговлю, как изменится проблема мотивации сотрудников?

Суд Пантс, предоставив свидетельство в деле Cameron v.Женский хирургический центр EMW — Reason.com

2 июня 2020 года комиссия Шестого округа объявила неконституционным регулирование Кентукки абортов во втором триместре. В то время, июнь Медицинский находился на рассмотрении в Верховном суде. Конечно, комиссия могла подождать до конца июня, чтобы вынести свое решение. Мы все знали, что решение грядет. Но судьи Клей и Мерритт решили, что время имеет значение. Выражая несогласие, судья Буш призвал комиссию «отложить вынесение заключения по этому делу до решения Верховного суда от June Medical Services».»

После того, как комиссия вынесла свое решение, министр здравоохранения и семейных служб (демократ) отказался защищать закон. Генеральный прокурор (республиканец) попытался вмешаться. Но комиссия отклонила ходатайство об интервью. Генеральный прокурор подал ходатайство о повторном слушании. В очередной раз группа отклонила это ходатайство.

30 октября Генеральный прокурор подал ходатайство о выдаче судебного приказа. В петиции были представлены два вопроса:

1. Следует ли разрешить генеральному прокурору штата, наделенному полномочиями защищать закон штата, вмешательство после того, как федеральный апелляционный суд признает недействительным статут штата, когда ни один другой субъект штата не будет защищать закон.

2. И если да, то должен ли Суд отменить решение, приведенное ниже, и отправить его для дальнейшего рассмотрения в свете июньского медицинского заключения.

Дело было распространено на конференции 19 марта и повторно передано на конференцию 26 марта. Сегодня суд предоставил справку только по первому заданному вопросу. Другими словами, суд решит, может ли Генеральный прокурор вмешаться.

Дело, скорее всего, не будет рассмотрено до июня 2022 года. Выдав сертификат, Суд сумел сохранить статус закона об абортах в подвешенном состоянии еще около 15 месяцев.Если суд вынесет решение против генерального прокурора, дело окончено. И суд никогда не решит, останется ли закон Кентукки в силе при пересмотре June Medical . Но если суд постановит, что генеральный прокурор может вмешаться, дело вернется в комиссию Клея / Мерритта. И, если судить по истории, Генеральный прокурор проиграет к концу 2022 или началу 2023 года. В этот момент Генеральный прокурор может потребовать повторного слушания в полном составе. Благоприятное решение может быть вынесено судом en banc в какой-то момент в конце 2023 или начале 2024 года.Несомненно, последует ходатайство о выдаче сертификата. И к этому моменту в Верховном суде может быть 11 членов. А в июне 2025 года председатель Верховного суда Ванита Гутпа напишет мнение большинства в поддержку статута.

Этот закон был принят в 2018 году. Из-за выдачи сертификата Верховного суда этот закон мог оставаться в подвешенном состоянии в течение 7 лет. Ничто не помешало Суду дать заключение по обоим вопросам. Если суд установит, что Генеральный прокурор может вмешаться, ему не нужно будет решать вопрос по существу.Но если генеральный прокурор мог вмешаться, вопрос по существу был поставлен.

В декабре я определил таксономию четырех типов пантов Верховного суда. Сегодняшний заказ для меня новый. Здесь суд предоставил заключение по процессуальному вопросу, чтобы отложить постановление по существу вопроса. По крайней мере, 6 судей не захотели касаться второго вопроса. Если бы судьи Томас, Алито, Горсуч и Кавано / Барретт были готовы, Суд мог бы предоставить справку по второму вопросу.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *