Теория двух факторов герцберга кратко: Теория Герцберга кратко. Мотивации. Двухфакторная – Теория двух факторов Ф. Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга



Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	Заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Читать также:

Теории мотивации – На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.

История мотивационного менеджмента – Эволюционное развитие мотивационного менеджмента начинается еще до нашей эры.

Теория двух факторов Ф. Герцберга – Ф. Герцберг выделял две группы факторов влияющих на мотивацию труда — это гигиенические и мотивирующее.

Первоначальные и современные теории мотивации – Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Теория потребностей А. Маслоу – Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Двухфакторная теория Герцберга (теория двух факторов)

Двухфакторная теория Герцберга заключается в том, что на мотивацию сотрудников влияют только две группы факторов — гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Ниже представлены основы этой теории двух факторов.

Содержание статьи:

 Теория двух факторов Герцберга:

По двухфакторной модели Герцберга существуют:

• гигиенические факторы — это факторы, которые заставляют сотрудников оставаться именно на данной работе, а не искать другую. Иными словами — это те факторы, которые заставляют сотрудника просыпаться по утрам и идти именно в нашу компанию, а не думать о том, где бы найти работу получше.
• мотивирующие факторы — это факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудника, т.е. заставляют выполнять свою работу лучше, быстрее, заставляют что-то придумывать, модернизировать, оптимизировать.

 

Самое парадоксальное открытие Герцберга состоит в том, что деньги (зарплата, премии) относятся к гигиеническим факторам! То есть, по мотивационной модели Герцберга — деньги не мотивируют людей.

А что же тогда мотивирует?

Двухфакторная модель Герцберга

Итак, зарплата не является мотивирующим фактором. Мотивирующими факторами являются признание, интересные задачи, профессиональный рост, возможность обучения, наличие ответственности.

С другой стороны гигиеническими факторами являются зарплата, удобное рабочее место, отношения в коллективе.

Теории Герцберга на практике

На практике при выстраивании системы мотивации или просто при постановке задач сотрудником знание теории двух факторов Герцберга может быть очень полезным. Например, если вы хотите, чтобы ваш менеджер по продажам проявлял больше инициативы — лучше отправьте его на курсы или дайте больше ответственности. Просто повышение зарплаты не повысит его мотивацию.

 

Полезное видео по теории Герцберга:

Теория двух факторов Герцберга в менеджменте

Возникновение теории двух факторов Герцберга

Удовлетворение или неудовлетворенность человека своими действиями (окружением, состоянием) представляют собой полюса (противоположности), между которыми может находиться настроение (состояние) индивида. В соответствии с методами осуществления воздействия мотивирования человека, его настроение переходит из одного состояния в другое. При этом люди могут быть то более удовлетворены, то более не удовлетворены.

Ф. Герцберг вместе с несколькими коллегами проводил исследование, которое касалось факторов, оказывающих мотивирующее (демотивирующее) влияние на поведение людей. Они выясняли, какие факторы могут вызвать удовлетворенность или неудовлетворенность индивида.

В результате была выведена теория двух факторов Герцберга, в соответствии с которой выяснилось, что процесс обретения удовлетворения и процесс нарастания неудовлетворенности с позиции обуславливающих их факторов являются двумя разными процессами. Факторы, вызывающие рост удовлетворенности в случае их устранения не всегда вели к росту неудовлетворенности. Напротив, ослабление влияние фактора, способствующего росту неудовлетворенности, не вызывало рост удовлетворенности.

Удовлетворенность, неудовлетворенность в теории Герцберга

Теория двух факторов Герцберга поясняла, что процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» главным образом находится под влиянием факторов, которые относятся к содержанию работы (внутренние факторы по отношению к работе). Эти факторы способны оказать сильное мотивирующее воздействие на поведение людей, что может привести к лучшему выполнению работы. При этом, если эти факторы отсутствуют, то это не вызовет сильную неудовлетворенность (мотивирующие факторы).

Мотивирующие факторы рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, обобщенно называемой группой потребностей в росте. К факторам данной группы относят потребности в достижениях, признании, ответственности, продвижения, работы самой по себе, роста. В случае удовлетворения этих потребностей, человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствия неудовлетворенности» определен воздействием факторов, которые в основном имеют отношение к окружению осуществления работы (внешние факторы). Отсутствие внешних факторов может вызвать у человека чувство неудовлетворенности, а наличие факторов этой группы не всегда приведет к состоянию удовлетворенности. Таким образом, эти факторы не играют мотивирующей роли, они связаны с устранением «боли», «страданий». В управленческой литературе данную группу факторов называют факторами здоровья.

Теория двух факторов Герцберга

Герцберг сделал вывод, что факторы, которые вызывали удовлетворение работой и обеспечивали адекватную мотивацию, являются иными и существенно отличающимися факторами, чем те, которые вызывали неудовлетворенность работой.

При анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой рассматривались две различные группы факторов, то, теория двух факторов Герцберга определяла эти два чувства в качестве прямо противоположных друг другу. Обратным чувству удовлетворения являлось его отсутствие, а не степень неудовлетворенности. Обратным чувству неудовлетворенности являлось не его отсутствие, а не удовлетворение.

К факторам здоровья теория двух факторов Герцберга относит условия работы, заработную плату, отношения между сотрудниками в коллективе, политику организации и администрации и др.

К мотивирующим факторам теория двух факторов Герцберга относит фактор успеха, продвижения по служебной лестнице, высокую степень ответственности, признание и одобрение, возможности роста в компании и др.

Теория Герцберга и пирамида потребностей Маслоу

Теория двух факторов Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Так, факторы здоровья в теории Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в завтрашнем дне.

Мотивирующие факторы, которые рассматривала теория двух факторов Герцберга, можно сравнить с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу.

Тем не менее, в одном пункте теория Герцберга и теория Маслоу резко расходятся, поскольку Маслоу рассматривал факторы здоровья как вызывающие определенную линию поведения. Например, если менеджер дает сотруднику возможность удовлетворения одной из таких потребностей, то сотрудник в ответ на это будет работать эффективней. Герцберг, напротив, считал, что сотрудник начинает обращать внимание на фактор здоровья лишь тогда, когда посчитает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Примеры решения задач

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

	Мотиваторы	Гигиенические факторы
	Заставляют меня лучше работать, %	Делают работу более приятной, %	И то и другое, %
Факторы, повышающие производительность
Возможность продвижения	48	22	16
Хорошая зарплата	45	27	22
Зарплата, зависящая от качества работы	43	31	16
Признание	41	34	17
Работа, дающая возмож- ность развивать способ- ности	40	27	20
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами	37	33	17
Высокая доля ответственности	36	28	14
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Факторы, делающие работу более приятной
Дополнительные льготы	27	45	18
Справедливое отношение	24	45	18
Информированность	21	49	16
Гибкий график работы	20	49	12
Хорошие отношения с начальством	19	52	12
Работа с людьми, которые нравятся	17	54	13
Работа без напряжения и спешки	15	61	13
Чистое, тихое рабочее место	12	56	12
Удобное расположение работы	12	56	12

Таблица 3.2 Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов.

Как показано в табл. 3.2 результаты проведённого исследования на основе опроса служащих можно использовать в качестве подтверждения выводов Герцберга о различии между мотиваторами и гигиеническими факторами.

Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

• Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.
• Они должны сами составлять расписание своей работы.
• Им нужно предоставить возможность психологического роста.
• Они должны нести определенную материальную ответственность.
• У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.
• Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

19.Концепция двух факторов Фредерика Герцберга.

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности.

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы «здоровья», связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).

Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

• наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;

• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

• наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

20. Теории содержания мотивации концепция ожидания.

Одной из наиболее наглядных концепций данной группы является Теория ожиданий, основоположником которой стал Виктор Врум. Теория ожидания предполагает, что поведение человека постоянно связано с проблемой выбора из нескольких альтернатив. И именно от его решения зависят все дальнейшие действия, которые могут действительно привести к удовлетворению потребности или получению желаемого, согласно мыслям или надеждам человека. Таким образом, мотивация человека определяется несколькими составляющими:

· Предположение индивида о будущих результатах вследствие приложенных усилий.

· Ожидание вознаграждений за проделанную работу и достигнутого уровня.

· Степень удовлетворённости или же неудовлетворённости от полученного вознаграждения.

В случае если же человек будет чувствовать, что его усилия не будут оправданы, или что желаемый результат может быть достигнут лишь ценой невероятных усилий, мотивация будет ослабевать, а значит и поведение индивида зависит от выбора действий, основанных на анализе возможных полученных результатов и приложенных к ним усилий.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или не­скольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное пред­почтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких ре­зультатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожиданияможно сформули­ровать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух мо­ментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно­го усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные послед­ствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий про­цесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Теория двух факторов Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу (табл. 2). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтете их несправедливыми.

Таблица 2

Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Теория Маслоу Теория Герцберга

Потребности самовыражения, признания и уважения	Мотивирующие факторы
Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности	Факторы условий труда

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как «American Airlines» и «Texas Instruments». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично результатом того, как он задавал вопросы.

Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Модель СВР К. Алдерфера. В попытке преодоления слабостей рассмотренных нами моделей (и в первую очередь модели А. Маслоу) Клейтон Алдерфер предложил модифицированную (трехуровневую) иерархию потребностей (см. таблицу 2). Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Еще одна категория — потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми). И, наконец, потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.

Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и К. Алдерфера. Сходство рассмотренных моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия. А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и К. Алдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворили свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К. Алдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования. И наконец, все четыре модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей. Модели человеческих потребностей образуют базу анализа и практического использования методов регулирования поведения.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

_Т

еория Герцберга была выведена в результате исследования , в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя удовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями.Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Как показано в табл. 3 результаты проведённого на основе опроса служащих исследования можно использовать в качестве подтвержления выводов Герцберга о различии между мотиваторами и гигиеническими факторами.⁴

Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должы сами составлять расписание своей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определёную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.