Теория erg: Теория мотивации ERG

Автор: | 08.01.2020

Содержание

Теория мотивации ERG

Теория мотивации ERG представляет собой сжатую форму иерархии потребностей Маслоу. Эта теория была разработана в 60-х – 70-х годах Клейтоном Полом Альдерфером, американским психологом и консультантом, на основе эмпирического исследования, проведенного на фабрике в Истоне, Пенсильвания.

Пирамида потребностей Маслоу была подвергнута критике, в нее были внесены изменения на основе многочисленных критических замечаний, и среди новых теорий, теория Альдерфера, вероятно, была наиболее интересной и логичной. Альдерфер сгруппировал пять потребностей Маслоу в три общие категории – потребность в существовании (Existence), потребность в общении (Relatedness) и потребность в росте и развитии (Growth). На основе этого, данная теория получила название Теория мотивации ERG. Как и теория Маслоу, теория ERG описывает потребности в иерархическом порядке.

Категории теории мотивации ERG

Категория Значение
Потребность в существовании (E) Связана с основными, базовыми человеческими потребностями.
Потребность в общении (R) Включает человеческое желание в удовлетворении межличностных и социальных связей.
Потребность в росте и развитии (G) Связана с желанием расти и развиваться как личность.

 

Трактовка категорий

Потребность в существовании (E)

Потребности, которые Маслоу описывал как «физиологические потребности» и «потребности в безопасности», были объединены Альдерфером в группу потребностей в существовании. Она связана с основными физическими потребностями и потребностями в безопасности, без которых человеческий организм не сможет нормально функционировать и, в конечном итоге, сломается.

Сотрудник не будет мотивирован к работе, если его физиологические потребности, такие как еда, жилье, одежда, сон и т.д., не будут удовлетворены. По мере того, как материалистические требования будут относительно удовлетворяться сотрудником, на его поведение будут влиять потребности в безопасности.

При этом, безопасность связана как с физическими, так и с экономическими аспектами. Любой сотрудник будет заинтересован в работе только в том случае, когда его потребности, связанные со здоровьем, финансовой и иной личной безопасностью, будут удовлетворены.

Потребность в общении (R)

В эту группу включены потребности в любви, дружбе и в других межличностных отношениях, классифицированные как «принадлежность» в иерархии потребностей Маслоу.

Это элементарные потребности всех людей иметь хорошие отношения с теми, кто находится рядом. Таким образом, человек всегда ищет хорошую рабочую среду, где он может построить хорошие взаимоотношения с руководителями, коллегами или подчиненными. В трудовом коллективе, где руководство или коллеги настроены враждебно, возникают обиды и конфликты, что в долгосрочной перспективе может привести к увеличению текучести кадров.

Потребность в росте и развитии (G)

В эту группу Альдерфер включил внутреннее стремление к прогрессу и развитию, рассматривающееся Маслоу как «уважение» и «самореализация».

Работник имеет высокую мотивацию, когда видит результаты или последствия своих усилий. Последствием может быть чувство удовлетворения, уважение со стороны других, достижение цели, углубление знаний и т.д. При отсутствии этих факторов, сотрудник никогда не будет доволен своей работой.

Вывод

Приоритет потребностей у разных людей бывает разным. Однако Альдерфер сумел в общих чертах классифицировать и определить иерархию этих потребностей.

По его мнению, потребности к существованию являются базовыми, за ними следует потребность в общении и потребность в росте и развитии.

Он добавил, что потребность к существованию легче подтвердить и обобщить, чем потребности в общении и потребности в росте и развитии, которые определить сложно. Также он отмечал, что люди склонны дополнять усилия друг друга в низших категориях, если они не в состоянии удовлетворить потребности более высокой категории.

Чем теория мотивации ERG отличается от иерархии потребностей Маслоу?

Пирамида потребностей Маслоу Теория мотивации ERG
Эта теория была разработана Абрахамом Маслоу.
Эта теория была разработана Клейтоном Полом Альдерфером.
Уровни потребностей рассматриваются в поэтапном порядке. Различные уровни потребностей могут удовлетворяться одновременно.
Иерархические аспекты лишены гибкости. Порядок удовлетворения потребностей может различаться для разных людей.
Теория не объясняет принцип фрустрации-регрессии. Теория содержит элемент фрустрации-регрессии. Этот принцип указывает, что если потребности верхнего уровня не реализованы или не удовлетворены, люди разочаровываются и возвращаются к более низкому уровню.

 

Значение теории мотивации ERG

Менеджеры по персоналу, придерживающиеся этой теории, признают, что у сотрудников есть несколько потребностей, которые нужно удовлетворять одновременно. Кроме того, при отсутствии возможностей к росту и развитию, сотрудники возвращаются к потребностям в общении. Если менеджеры способны своевременно выявить эту ситуацию, можно принять меры, ориентированные на удовлетворение потребностей, связанных с общением, чтобы работники снова смогли удовлетворить свои потребности в росте.

Известно, что финансовое стимулирование удовлетворяет потребности сотрудников и мотивирует их продолжить прилагать усилия по достижению личных и организационных целей. Вместе с тем, теория прояснила, что стимулы не оказывают никакого влияния на сотрудников, чьи потребности в существовании еще не были удовлетворены.

trainingtechnology.ru

Теория мотивации К. Альдерфера — презентация на Slide-Share.ru 🎓

1

Первый слайд презентации: Теория мотивации К. Альдерфера

ИЛИ ТЕОРИЯ ERG Выполнили студентки группы ТД-429: Глинко Л.В. Моисеева Т.С.

Изображение слайда

2

Слайд 2: Клейтон Альдерфер

Американский психолог Йельского университета. Разработал теорию ERG в 1972 году

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

3

Слайд 3

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. [2]

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

4

Слайд 4: Иерархия потребностей ERG теории

1. Существование (existence) — потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы. [1]

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

5

Слайд 5

2. Родственность или связь (relatedness) -потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями. [1]

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

6

Слайд 6

3. Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида. [1]

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

7

Слайд 7

ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка.

В противоположность этому, ERG – теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. [1]

Изображение слайда

8

Слайд 8: Присутствие регрессивного процесса в удовлетворении потребностей индивида

если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории. [1]

Изображение слайда

9

Слайд 9

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

10

Слайд 10

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. [2]

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

11

Слайд 11

Альдерфер утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как удовлетворяются. [2]

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

12

Слайд 12: Библиографический список

Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент 2008 г. [Электронный ресурс]/. http://www.smartcat.ru/Referat/Management/MenagementByDorofeevEY.shtml. Загл. с экрана. Теория мотивации Клейтона Альдерфера [Электронный ресурс]/. http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78. Загл. с экрана.

Изображение слайда

13

Последний слайд презентации: Теория мотивации К. Альдерфера: С п а с и б о з а в н и м а н и е = )

Изображение слайда

Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерферисходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существуеттри:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление

человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Теория мотивации Дэвида Макклеланда.

По мере того как экономические отношения развиваются, а технологии управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид Макклеланд. Согласно его концепции, потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам. В соответствии с ними Макклеланд выделяет три основных типа мотивации.

Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, все-таки способны брать ответственность на себя.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация обязана предоставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца.

Во-вторых, это стремление к власти. Под ним Макклеланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть его способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в исповеди , заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.

Согласно учения Макклеланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того, чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить рабочих к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.

Теория Герцберга – двухфакторная теория (50-е г.г. ХХ в.). Группа исследователей во главе с Геубергом пыталась ответить на вопрос: «почему падает производительность труда в фирме?» Было проведено социологическое обследование 200 человек:

— можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей чувствуете себя особенно хорошо?

— можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей особенно плохо?

После обработки оказалось, что среди причин + и – можно выделить 2 группы факторов:

1-я группа – факторы условий труда

2-я группа – мотивирующие факторы

К факторам условий труда он отнес: условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, жесткость и степень контроля и т. д.

А к мотивирующим факторам – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность делового и творческого роста.

Эти две группы соотносятся с пирамидой Маслоу:

Герцберг сделал следующие выводы:

1. Факторы условий труда, при их отсутствии или недостаточном проявлении, вызывают у человека неудовлетворенность работой и падение производительности труда. Но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо.

2. Наличие мотивирующих факторов очень сильно стимулирует работника к повышению деятельности.

 


Узнать еще:

Теория Альдерфера (ERG-теория). | Блог одного учёного

Развивая идеи Маслоу, Альдерфер выделял три категории потребностей (рис. 5.24, 5.25):

1. жизненно необходимые потребности (Existence-факторы – потребности в выживании: в тепле, освещении, основной зарплате, страховании, пенсии, кондиционере, комнате отдыха, кафетерии, охране труда, забо-те о здоровье, чистом воздухе, питьевой воде, безопасных условиях, отсутствии увольнений, свободном времени):

? физиологические потребности,

? потребность в материальной безопасности,

2. потребности в принадлежности (Relatedness-факторы – в дружбе, меж-личностной безопасности, спортивной команде, признании, квалифи-цированном руководстве, рабочей команде, общественном положении, выплатах по результатам):

? социальные потребности,

? потребность в социальной оценке,

? потребность в социальной безопасности;

3. потребности в росте (Growth-факторы – в сложной работе, творчестве, продвижении по службе, ответственности, самостоятельности, инте-ресной работе, достижении, соучастии):

? внутренняя потребность в самооценке,

? потребность в самореализации.

Рисунок 5.24

Рисунок 5.25

Основные положения теории Альдерфера (ERG-теории):

1. последовательность удовлетворения согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней;

2. разочарование проявляется тогда, когда индивид попытался удовле-творить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение недостигну-той потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении;

3. повторная неудача может привести персону, потерпевшую повторное разочарование к сдвигу внимания в сторону потребностей более низко-го уровня, более конкретных и достижимых;

4. рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремиться к росту. Поэтому, чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтере-сована, чтобы удовлетворять их.

Для побуждения работника к действию, менеджеры используют возна-граждения. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений: внешним (денежное, продвижение по служебной лестнице), и внутренним (чувство успеха, чувство достижения результата). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его подчиненных. В за-висимости от того, какие потребности рассматриваются в качестве основных, можно выделить различные модели мотивации (рис. 5.26).

Рубрики: Лекции | Дата публикации: 07.07.2010

Нужна курсовая или дипломная?

25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория ERG (existence – «существование», related-ness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер. Теория основана на иерархии потребностей по А. Маслоу. Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида: в еде, питье, жилище и безопасности. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей. Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная теория мотивации. Автор Ф. Герцберг. Ф. Герцберг выделял потребности двух типов: потребностей-мотиваторов, ответственных за удовлетвореность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой.

К потребностям-мотиваторам относятся:

1) природа индивидуальных рабочих заданий;

2) уровень ответственности работника;

3) уровень достижений работника;

4) уровень признания;

5) уровень продвижения, развития его карьеры;

6) уровень профессионального роста.

Удовлетворить эти потребности может работа, связанная с творческим подходом и некоторыми трудностями, в преодолении которых проявляется степень профессионализации работника. Гигиенические потребности связаны с:

1) организационной политикой;

2) руководством;

3) межличностными отношениями;

4) физическими условиями на рабочем месте;

5) заработной платой;

6) формами поощрения.

Герцберг, как и Маслоу, первичным считает удовлетворение физиологических потребностей, которые в своей теории он обозначает как гигиенические.

Герцберг предложил таким образом реорганизовать работу, чтобы работник мог удовлетворить потребности-мотиваторы и предложил руководителям несколько положений, которые могли бы помочь реализовать потенциал работников:

1) снизить контроль со стороны управленческого персонала, что возложит большую ответственность на самого работника и повысит его самооценку;

2) создать условия для того, чтобы работник мог видеть результат своей деятельности;

3) создать непосредственную обратную связь качества работы и эффективности труда в целом.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Теория Альдерфера: мотивация и потребности

Теория Альдерфера в очередной раз затрагивает психофизиологические процессы, побуждающие человека к активным действиям. Что мотивирует вас к росту и развитию в профессиональной сфере? Повышение заработной платы или возможность доказать себе и другим, что вы сможете достичь поставленные цели? В обоих случаях вы неосознанно удовлетворяете одну из своих потребностей. Что это за потребности? И как от них зависит успех?

В чем суть теории мотивации Клейтона Альдерфера

Создатель теории мотивации – Клейтон Альдерфер, психолог-гуманист из США. Подобно другим ученым, много лет он уделял внимание вопросу мотивации, изучал, что может побудить человека активно действовать.

Ученый был согласен с принципами пирамиды Абрахама Маслоу. Поэтому свое творение основывал именно на ней. Все потребности человека он выделил в 3 большие группы, которые носят название ERG К. Альдерфера.
Пирамида выглядит так:

  1. Existence. Это то, что нужно для существования. В эту группу относятся потребности безопасности.
  2. Relatedness. Потребности связи, социальная природа. Это инстинктивное желание каждого человека найти свое место в обществе, самоутвердиться, создать семью, найти друзей, получить власть и т.д.
  3. Growth. Потребности роста. Представляют собой стремление к личностному росту, развитию.

Как и в пирамиде Маслоу, все потребности расположены в порядке важности. Но, по теории иерархии потребностей Клейтона Альдерфера, двигаться по пирамиде можно в любом направлении. Вверх человек движется, если он не смог удовлетворить потребности с низшего уровня. И наоборот. Движение вниз происходит в том случае, когда не удалось удовлетворить желания, расположенные вверху.

По мнению Альдерфера, неудовлетворенность потребностей высшего уровня приводит к усилению неудовлетворенности нужд более низких уровней. Допустим, человек ничего не добился в сфере личностного роста. В результате этого его внимание переключается на потребности связи.

И еще одна особенность теории мотивации. При движении снизу вверх человек переходит от потребностей конкретизированных к менее конкретизированным. Если вверху что-то не получается, он переходит к удовлетворению более конкретных желаний. В психологии этот процесс называется фрустрацией или несовпадением желаний и возможностей.

Как сказано выше, по пирамиде Альдерфера можно двигаться в двух направлениях. Это особенно удобно при мотивации работников. Если руководитель по тем или иным причинам не может удовлетворить их потребность в росте и развитии, он может переключить их внимание на потребности связи. Развиваясь в этом направлении, сотрудник повысит свою квалификацию, потенциал и станет более мотивированным.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Что находится на каждом уровне пирамиды Альдерфера?

  1. Физиологические потребности. Речь идет о сне, еде, сексуальном влечении, воздухе. Также сюда относят факторы, которые отвечают за безопасность человека и комфортные условия работы.
  2. Социальные. Как сказано выше, это потребность в самоутверждении, реализации себя как специалиста в той или иной сфере, признание достижений окружающими людьми.
  3. На вершине находится стремление к самосовершенствованию, самореализации, чувство собственного достоинства. Здесь же потребность выразить себя либо в профессиональной сфере, либо в творчестве.

Перечисленные потребности тесно связаны между собой.

Интересные закономерности и особенности теории Альдерфера

Клейтон Альдерфер выделил ряд закономерностей:

  1. Потребности существования проявляются сильнее, если нет возможности удовлетворить их в полной мере.
  2. Потребности существования усиливаются, если слабо удовлетворяются потребности второго уровня, социальные.
  3. Проявление социальных нужд усиливается, если не удовлетворяются желания высшего уровня, связанные с саморазвитием.

Прав ученый или нет, сказать сложно. Теория появилась в 1972 году, поэтому не получила достаточно подтверждений. И все же, несмотря на это, она нашла свое применение в менеджменте. Благодаря рассуждениям Альфердера, появилась возможность искать новые пути для мотивации сотрудников.

На сегодняшний день эта разновидность теории мотивации получила признание среди ученых. Но только в узком кругу. Все из-за того, что пирамида потребностей Маслоу больше соответствует результатам исследований, изучавших взаимосвязь потребностей человека и мотивации. Ввиду этого нет оснований считать, что теория Клейтона Альдерфера заменит ее в ближайшем будущем.

Применение теории Альферфера на практике

Несмотря на жесткую критику, теория потребностей Альдерфера применяется во многих компаниях. Ее использование учитывает все уровни потребностей:

  1. Потребности существования. Если человек все силы отдает на их удовлетворение, вряд ли ему будет интересна суть работы. Единственное, на что он будет обращать внимание: заработная плата, комфорт на рабочем месте, безопасность.
  2. Социальные нужды. Работнику важно чувствовать значимость в рабочем процессе. Осознавая свою ценность как специалиста, он будет работать не только ради зарплаты. Далеко не последнее место займет командная работа на результат.
  3. Необходимость в росте. Если человек удовлетворяет желания, расположенные на этом уровне, — он уверенно идет вперед, занимает лидерские позиции, продвигается по карьерной лестнице. Таких людей нужно как можно чаще хвалить, поощрять за какие-то достижения.

Потребность может стать активной в любой момент, независимо от того, в какой части пирамиды она находится. Главное, чтобы руководство учитывало этот факт. Только так получится мотивировать сотрудников к активной деятельности.

Заключение

Если говорить кратко, теория Альдерфера помогает найти связь между разными уровнями человеческих потребностей и желанием активно развиваться в какой-либо сфере. Уровни пирамиды, построенной ученым, тесно переплетаются между собой. Уделяйте время удовлетворению каждой из них. Это поможет вам в конечном итоге состояться как личность, найти свое место в обществе, ощутить свою значимость.

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Подробности
Категория: Психология труда

Теория ERG (existence – «существование», related-ness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер. Теория основана на иерархии потребностей по А. Маслоу.

Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида: в еде, питье, жилище и безопасности. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей. Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная теория мотивации. Автор Ф. Герцберг. Ф. Герцберг выделял потребности двух типов: потребностей-мотиваторов, ответственных за удовлетвореность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой.

К потребностям-мотиваторам относятся:

1) природа индивидуальных рабочих заданий;

2) уровень ответственности работника;

3) уровень достижений работника;

4) уровень признания;

5) уровень продвижения, развития его карьеры;

6) уровень профессионального роста.

Удовлетворить эти потребности может работа, связанная с творческим подходом и некоторыми трудностями, в преодолении которых проявляется степень профессионализации работника. Гигиенические потребности связаны с:

1) организационной политикой;

2) руководством;

3) межличностными отношениями;

4) физическими условиями на рабочем месте;

5) заработной платой;

6) формами поощрения.

Герцберг, как и Маслоу, первичным считает удовлетворение физиологических потребностей, которые в своей теории он обозначает как гигиенические.

Герцберг предложил таким образом реорганизовать работу, чтобы работник мог удовлетворить потребности-мотиваторы и предложил руководителям несколько положений, которые могли бы помочь реализовать потенциал работников:

1) снизить контроль со стороны управленческого персонала, что возложит большую ответственность на самого работника и повысит его самооценку;

2) создать условия для того, чтобы работник мог видеть результат своей деятельности;

3) создать непосредственную обратную связь качества работы и эффективности труда в целом.

ERG Теория мотивации Альдерфера: простое резюме

Теория мотивации ERG Альдерфера основана на иерархии потребностей Маслоу и утверждает, что у людей есть три основных типа потребностей: существование, родство и рост. Эти потребности могут иметь разный уровень приоритета для разных людей, и их относительная важность для человека может меняться со временем.

Сводка по проекту World of Work

ERG теория мотивации Альдерфера

Клейтон Альдерфер разработал иерархию потребностей Маслоу в трехфакторную модель мотивации, известную как модель ERG.В этой модели буквы E, R и G обозначают разные потребности человека: существование, взаимосвязь и рост. Модель ERG — это контентная теория мотивации.

Родство включает личные и семейные отношения. Модель

Альдерфера гласит, что все люди мотивированы этими тремя потребностями. Самой конкретной и мотивирующей из трех потребностей Альдерфера является существование, которое действительно связано с физическим и психологическим выживанием. Следующий уровень — потребность в общении, чувстве общности и хороших отношениях с самим собой.Наименее конкретная, но все же важная из потребностей Альдерфера в модели ERG — это рост, который действительно связан с саморазвитием, самореализацией и чувством реализации своего потенциала.

Как работает модель

Теория мотивации ERG

Альдерфера утверждает, что люди могут быть мотивированы сразу несколькими уровнями потребностей, и что уровень, который является для них наиболее важным, может со временем меняться. Другими словами, приоритеты и мотивация человека могут быть неустойчивыми и с течением времени перемещаться между уровнями существования, взаимосвязи и роста потребностей.Они могут двигаться вверх, а могут двигаться вниз.

Сравнение Альдерфера и Маслоу

В иерархии потребностей Маслоу индивидам необходимо удовлетворить один уровень потребностей, прежде чем переходить к следующему. Например, им необходимо удовлетворить свои потребности в безопасности, прежде чем они будут мотивированы социальной принадлежностью. Альдерфер не согласился. В его модели индивидам не нужно удовлетворять свои потребности в существовании, прежде чем они будут мотивированы своей потребностью в связях.

Фактически, Альдерфер пошел дальше и сказал, что разные люди потенциально определяют приоритеты потребностей в разном порядке, исходя из своих жизненных взглядов.Стандартным примером этого может быть голодающий актер, который стремится к росту через свое искусство, возможно, за счет собственного существования (то есть они не могут платить за квартиру, но преследуют свою страсть).

Альдерфер также отметил, что важно то, как люди воспринимают свой прогресс по отношению к каждому из уровней потребности. Если человек чувствует, что он добивается больших успехов в отношениях, он может быть все более мотивирован ростом, даже если его потребность в связях не была полностью удовлетворена.Точно так же, если человек чувствует разочарование по поводу прогресса, которого он добивается в отношении роста, он может отказаться от него и удвоить свою мотивацию в отношении родства.

Модель ERG в мире труда

Возможно, наши потребности более сбалансированы, чем думал Маслоу.

Согласно модели Маслоу, люди остаются на фиксированном уровне потребностей, пока они не удовлетворены. Это будет означать, что работающие люди должны работать над удовлетворением своих текущих потребностей, а лидеры и менеджеры должны сосредоточиться на помощи членам своей команды в достижении определенного уровня потребностей за раз.

Однако теория мотивации ERG

Альдерфера опровергает это мнение. Согласно модели Альдерфера, люди могут быть мотивированы на разных уровнях одновременно, и их мотивационные приоритеты меняются в зависимости от их ощущения прогресса. Учитывая это, люди не должны сосредотачиваться на одном уровне потребностей за раз. Вместо этого они могут пожелать сбалансировать свою мотивацию на разных уровнях. Точно так же лидеры не должны сосредотачиваться на помощи членам своей команды в удовлетворении потребностей одного уровня за раз.Вместо этого они должны знать о совокупности потребностей, которые могут иметь люди, и помогать членам своей команды развиваться в отношении совокупности потребностей, которые со временем будут меняться.

Дополнительные сведения

Мы написали несколько статей о различном содержании и теориях мотивации процесса, которые могут вас заинтересовать. К ним относятся статьи по теории справедливости Адама и двухфакторной теории мотивации Герцберга. Мы также написали вводный пост о 8 основных правилах мотивации Адаира и опубликовали гостевой пост по теории разворота.Вы можете послушать наш подкаст по теории разворота ниже:

Вид проекта «Мир работы»

Способы, которые теория мотивации ERG Альдерфера построила на модели Маслоу, полезны, особенно тот факт, что порядок потребностей может различаться. Одним из основных критических замечаний по поводу модели Маслоу было то, что, хотя может существовать некоторое согласие относительно существования основных человеческих потребностей, их порядок и приоритет не согласованы эмпирически вообще. Эта модель в некоторой степени решает эту проблему.

Однако, несмотря на это, сама модель не как легкий С по связаны С по как Maslow’s. Нор дает ли он направленный совет, который люди часто Ищу. Таким образом, хотя эта модель, возможно, немного более надежна, чем модель Маслоу, в нашем считают, что это вряд ли будет настолько популярным или полезным в мир работы.

Ваш любимый подкаст-плеер!

Вы можете послушать любой из выпусков наших подкастов на своем любимом проигрывателе подкастов, перейдя по ссылке.

Источники

В этом посте большинство замечаний, которые мы затрагиваем, относятся к статье Клейтона Алдерфера 1969 года «Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей» из четвертого, второго выпуска публикации «Организационное поведение и человеческая деятельность».

Обратная связь

Если вы видите какие-либо ошибки на этой странице или хотите оставить отзыв, свяжитесь с нами.

цитировать

Карриер, Дж.(2019). ERG Теория мотивации Альдерфера: простое резюме. Получено [вставить дату] из The World of Work Project: https://worldofwork. io/2019/02/alderfers-erg-theory-of-motivation/

Краткое изложение теории ERG — Клейтон П. Альдерфер. Аннотация

ERG Theory of Clayton P. Alderfer модель, появившаяся в 1969 году в статье Psychological Review. под названием «Эмпирический тест новой теории человеческих потребностей».В реакция на знаменитый Иерархия потребностей Альдерфер выделяет три категории человеческих потребности, влияющие на поведение работников; существование, родство и рост.

Эти категории ERG являются:

— Потребности в существовании: физиологические потребности и потребности безопасности (такие как голод, жажда и секс) (первые два уровня Маслоу)

— Потребности в родстве : социальное и внешнее уважение (участие с семьей, друзьями, коллегами и работодателями) (Маслоу третий и четвертый уровни)

— потребности роста : внутреннее уважение и самореализация (желания быть творческими, продуктивными и выполнять значимые задачи) (четвертый и пятый уровни Маслоу)

Вопреки идее Маслоу, доступ для более высоких уровней его пирамиды требовалось удовлетворение на более низких уровень потребностей, согласно Альдерферу три области ERG не наступил никак .

Структура ERG признает, что заказ Важность трех категорий может различаться для каждого человека . Руководители должны понимать, что у сотрудника есть несколько потребностей, которые нужно удовлетворить. одновременно. Согласно ERG, сосредоточение внимания исключительно на одном потребность за один раз не будет эффективно мотивировать.

Кроме того, модель ERG признает, что если потребность более высокого уровня остается невыполненной, человек может регрессировать к потребностям более низкого уровня, которые, кажется, легче удовлетворить.Это известный как принцип фрустрации-регрессии . Этот Принцип разочарования-регресса влияет на мотивацию на рабочем месте. За Например, если сотрудникам не предоставляются возможности роста, они могут вернуться к потребностям в общении и больше общаться с коллегами.

Если руководство сможет распознать эти условия на ранней стадии, можно предпринять шаги для удовлетворения неудовлетворенных потребностей пока подчиненный снова не сможет продолжить рост.

Книга: Клейтон П. Альдерфер — Существование, взаимосвязь и рост; Человек Потребности в организационных условиях —

Сравните с теорией ERG: Иерархия потребностей | Два фактора Герцберга Теория | 4 Размеры реляционной работы | Эмоциональный Интеллект | Теория ожидания | Теория пути-цели | Теория X Теория Y | Хофстеде | Что такое ценностно-ориентированное управление?

Еще модели управления

Значение теории ERG для менеджеров

Вы, вероятно, сталкивались с иерархией потребностей Маслоу в какой-то момент своей жизни.В 1969 году Клейтон Алдерфер создал теорию ERG, чтобы помочь объяснить некоторые ограничения, которые он признал в работе Маслоу.

Буквы ERG являются аббревиатурой для трех уровней потребностей: Существование, Связь и Рост. Как и Маслоу, Альдерфер представил свою теорию в виде иерархии:

  • Потребности роста (развитие компетенции и реализация потенциала)
  • Потребности в родстве (удовлетворительные отношения с другими людьми, включая коллег)
  • Потребности существования (физическое благополучие)

В то время как Маслоу и Альдерфер разделяют определенные концепции, теория ERG отличается от теории Маслоу по трем причинам:

  • В отличие от иерархии Маслоу, теория ERG допускает одновременное удовлетворение различных уровней потребностей.
  • Теория ERG допускает разный порядок потребностей у разных людей.
  • Теория ERG признает, что если потребность более высокого уровня остается невыполненной, человек может регрессировать к потребностям более низкого уровня, которые, по-видимому, легче удовлетворить. Это известно как принцип фрустрации-регрессии.

Как видите, теория ERG все еще может предложить модель прогрессирующих потребностей, аналогичную модели Маслоу, но иерархия определяется на индивидуальной основе, а не жесткой.Эта гибкость может помочь объяснить, почему некоторые люди более интенсивно испытывают свои потребности в одних областях, чем в других.

как теория ERG может помочь вам стать лучшим менеджером?

С одной стороны, теория ERG напоминает менеджерам, что не все мотивированы одним и тем же. Это зависит от того, где они находятся в иерархии (воспринимайте это как своего рода шкалу личного развития). Во-вторых, существует большая вероятность, что иерархия потребностей в какой-то степени отражает организационную иерархию: люди наверху с большей вероятностью будут мотивированы потребностями самоактуализации / роста, чем потребностями существования.

В чем ценность для менеджеров?

Согласно теории ERG, сотрудники должны одновременно удовлетворять несколько потребностей. Теория также может учитывать сотрудников, которые становятся жертвами принципа разочарования-регрессии и становятся более заинтересованными в удовлетворении потребностей в отношениях, таких как более частое общение с коллегами в рабочее время. Когда менеджер способен распознать признаки регресса, можно предпринять шаги, чтобы сосредоточиться на потребностях в связях, пока сотрудник снова не сможет продолжить рост.

Конечно, когда у каждого есть своя уникальная комбинация потребностей, всегда есть вероятность, что теория ERG может быть самоочевидной.

ERG Теория мотивации

ERG теория состоит из трех групп основных потребностей: существование, родство и рост. Теория ERG показывает, что человек работает над удовлетворением этих потребностей одновременно или по отдельности в зависимости от разницы в целях, статусе и окружающей среде.

Клейтон Алдерфер переработал иерархию потребностей Маслоу, чтобы привести ее в соответствие с эмпирическими исследованиями.

Его пересмотренная иерархия потребностей обозначена как теория ERG.

Альдерфер утверждает, что есть три группы основных потребностей: существование, родство и рост.

Потребности в существовании

Они постоянно и повсеместно важны в условиях работы.

Некоторые из них — гарантия занятости, подходящие условия труда, разумный рабочий день, оплата и дополнительные льготы.

  • Обеспечивает наши основные материальные требования к существованию
  • Они включают физиологические потребности Маслоу и потребности безопасности.

Потребности в родстве

Эти потребности сосредоточены на том, как люди относятся к своей социальной среде.

Это касается отношений с другими значимыми людьми — семьей, руководителями, коллегами, подчиненными, друзьями и так далее.

  • Желание поддерживать важные межличностные отношения
  • Эти социальные и статусные желания требуют взаимодействия с другими.
  • Они соответствуют социальным потребностям Маслоу и его внешнему компоненту.

Потребности в росте

Это те потребности, которые заставляют человека прилагать творческие или производительные усилия для себя.

Удовлетворение ростом — это то, что человеку нужно испытать в смысле полноты как человеческого существа.

  • Внутреннее стремление к личному развитию. К ним относятся внутренний компонент из категории уважения Маслоу и характеристики, включенные в понятие самоактуализации.

Теория ERG утверждает, что чем меньше потребностей существования удовлетворяется, тем больше они желательны, но тем больше удовлетворяются потребности существования; тем желательнее будет потребность в связях.

Чем меньше потребностей в связях удовлетворяется, тем больше будет желательных потребностей как в существовании, так и в связях, но чем больше удовлетворяются потребности в связях, тем больше желаемых потребностей роста.

Таким образом, Алдерфер различает хронические потребности, которые сохраняются в течение определенного периода времени, и эпизодические потребности, которые являются ситуативными и могут меняться в зависимости от окружающей среды.

Теория ERG против теории иерархии потребностей

Теория ERG является усовершенствованием теории иерархии потребностей.

Модель Маслоу предполагает, что современный социальный работник уже удовлетворил свои потребности более низкого уровня, поэтому теперь они мотивированы более высокими потребностями.

С другой стороны, теория ERG предполагает, что неспособность удовлетворить потребности в родстве или росте вызовет возобновление интереса к потребности существования.

В дополнение к разделению теории Маслоу на три части, теория ERG Альдерфера также отличается от теории Маслоу:

  1. В одно и то же время может действовать более одной потребности.
  2. Если удовлетворение потребности более высокого уровня подавлено, желание удовлетворить потребность более низкого уровня возрастает.
  3. Теория ERG не предполагает, что существует жесткая иерархия. Человек может работать над ростом, даже если потребности в существовании или связях не удовлетворены, или все три категории потребностей могут действовать одновременно.
  4. Теория ERG также содержит измерение фрустрации-регрессии:
    • Маслоу утверждал, что человек будет оставаться на определенном уровне потребности, пока эта потребность не будет удовлетворена.ERG утверждает, что несколько потребностей могут одновременно действовать как мотиваторы.
    • Теория ERG отмечает, что когда нарушается уровень потребностей более высокого порядка; у человека возникает желание увеличить потребность более низкого уровня.

      Например:
      Когда потребность в росте обостряется, тогда у человека может быть мотивация для удовлетворения потребности во взаимосвязи, а если есть проблемы с удовлетворением потребностей в взаимосвязи, тогда он может быть мотивирован потребностями существования. Таким образом, разочарование / ухудшение может привести к регрессу к потребности более низкого уровня.
  5. В то время как теория иерархии потребностей Маслоу является жесткой, поскольку она предполагает, что потребности следуют определенной и упорядоченной иерархии, и если потребность нижнего уровня не удовлетворена, человек не может перейти к потребности более высокого уровня; ERG Теория мотивации очень гибкая, поскольку он воспринимал потребности как диапазон / разнообразие, а не воспринимал их как иерархию. Согласно Альдерферу, человек может работать над потребностями роста, даже если его потребности в существовании или связях остаются неудовлетворенными. Таким образом, он объясняет проблему «голодающего художника», который может бороться за рост, даже если он голоден.
  6. Теория ERG больше соответствует нашим знаниям об индивидуальных различиях между людьми.
    • Такие переменные, как образование, семейное происхождение и культурное окружение, могут изменить важность или движущую силу, которую группа потребностей имеет для конкретного человека.
    • Доказательства, демонстрирующие, что люди в других культурах по-разному оценивают категории потребностей, согласуются с теорией ERG.

Теория ERG Альдерфера и мотивация сотрудников на рабочем месте — видео и стенограмма урока

Мотивация и удовлетворение потребностей

Удовлетворение потребностей как ERG Альдерфера, так и иерархии Маслоу возникает из-за мотива к действию.Фактически, в стремлении удовлетворить и повторно удовлетворить потребности мотивация является движущей силой.

Когда Джесси не проверяет новости на предмет фактических несоответствий, она проводит время, слоняясь по редакции. Ее мотивация — быть принятым коллегами. Джесси работает над потребностью в общении: необходимостью общаться с людьми и чувствовать себя принятым предпочтительной группой. Для Джесси это редакторы, потому что она когда-то была редактором.

Удовлетворение потребности возникает из побуждения к действию.

Она регулярно прочесывает доски объявлений о работе фрилансера в ведущих журналах и газетах. Джесси работает над растущей потребностью: необходимостью работать над значимыми и творческими проектами.

Хотя Джесси очень усердно работает, чтобы удовлетворить сразу несколько потребностей, иногда это заканчивается поражением. Альдерфер называет это разочарованием-регрессом. Фрустрация-регресс — это тенденция стремиться удовлетворить потребности более низкого порядка, когда не удовлетворяются потребности более высокого порядка.

Отправка образцов письменных работ не сводилась к телефонному звонку или электронному письму. Разочарованный всем, Джесси начал искать удовлетворения в другом месте. Ее потребность в росте не удовлетворялась.

Вернувшись в копировальную комнату, Джесси обнаружила, что ее мысли блуждают в то время, когда у нее была устремленная карьера. Было ясно, что она никогда не поднимется по служебной лестнице в The Pressing News .

Джесси делал то, что делал бы любой другой, стремящийся удовлетворить растущие потребности: искал работу из офиса.К сожалению, оставить свое резюме на офисном факсимильном аппарате оказалось катастрофой. Она потеряла работу. Это означало, что потребности существования больше не удовлетворялись.

Джесси был нанят в качестве крупного продюсера для местной новостной станции (потребность существования и потребность роста). Она продолжала рассылать образцы письма ведущим издателям в надежде, что ее таланты будут раскрыты (потребность в росте). Она также еженедельно поддерживала отношения, которые выстроила со своими бывшими коллегами по редакции (потребность в общении).

Что нужно знать менеджерам

Менеджеры, как правило, концентрируются на удовлетворении потребностей сотрудников по отдельности. Простое предоставление работы удовлетворяет только потребность существования. Однако у сотрудников есть и другие потребности:

  • Повышение по службе (рост)
  • Построение отношений с коллегами и руководителями (родство)
  • Выполнение значимой и полноценной работы (рост)
  • Признание за хорошую работу (родство)
  • Участие в принятии творческих решений (рост)
  • Справедливая и справедливая заработная плата (наличие)
  • Гарантия работы (наличие)

Построив прочные отношения с сотрудниками, менеджеры могут лучше понять эти потребности и найти способы их удовлетворения.

Резюме урока

И теория ERG Альдерфера, и иерархия потребностей Маслоу предполагают, что существуют базовые потребности человека. Эти потребности, перенесенные на рабочее место, считаются движущими силами. По мере удовлетворения потребностей появляются новые потребности.

Маслоу рассматривал людей как имеющих пять основных потребностей: физиологические, безопасность, принадлежность, статус и самореализацию.

Теория ERG Альдерфера сосредоточена только на трех основных человеческих потребностях: существовании (которое является физиологическими потребностями и потребностями безопасности), связью (то есть социальными и статусными потребностями) и ростом (что является творческой и значимой работой).

Маслоу полагал, что только одна потребность может быть удовлетворена в любой момент времени, и поскольку потребность более низкого порядка больше не удовлетворяется, потребность более высокого порядка отбрасывается при иерархическом спуске, чтобы удовлетворить потребность более низкого порядка. Альдерфер считал, что существует несколько потребностей, которые могут развиваться и удовлетворяться одновременно. Но когда потребность больше не удовлетворяется, Альдерфер утверждает, что переживается регресс фрустрации, и это приводит к необходимости повторно посетить потребности более низкого порядка.

Менеджеры должны понимать, что у сотрудников много разных потребностей, таких как значимая работа, справедливая заработная плата, прочные отношения, гарантия занятости и признание.Если потребности удовлетворяются, то и работник.

Результаты обучения

По завершении урока вы сможете:

  • Объяснять, что означает «ERG»
  • Обсудить различия между теориями потребностей Альдерфера и Маслоу
  • Распознать, когда человек может испытывать разочарование-регресс

Теория ERG Альдерфера

0

Как люди, у всех нас есть потребности.Ежедневно нам нужны разные вещи, от вещей, которые просто сохранят нам жизнь, таких как еда и вода, до вещей, которые помогут нам быть счастливыми, таких как личные отношения и достижения. Как владелец бизнеса или менеджер, пытающийся сохранить команду людей, движущихся в одном направлении, важно, чтобы вы твердо понимали потребности людей. Мотивация — это огромная часть успеха в бизнесе, и вам нужно, чтобы ваши команды всегда были мотивированы, но это будет невозможно, если потребности ваших сотрудников не будут удовлетворены.

Теория ERG Альдерфера тесно связана с другой популярной теорией — иерархией потребностей Маслоу. Хотя эти две теории, безусловно, имеют некоторые общие элементы, каждая из них касается темы мотивации и потребностей с несколько разной точки зрения.

Название «ERG» обозначает три потребности, которые Альдерфер определяет в своей теории —

  • Наличие
  • Родство
  • Рост

Вместо пяти потребностей, как выделено в теории Маслоу, эта теория сводит ее всего к трем категориям, которые могут содержать все потребности, присутствующие в человеческом опыте.Для более детального изучения каждой из этих трех категорий потребностей просмотрите содержимое ниже.

Наличие

Это основные человеческие потребности, которые связаны с тем, чтобы оставаться в живых, чувствовать себя комфортно и здорово во время жизни. Вы, вероятно, могли бы догадаться без каких-либо других знаний, какие потребности будут помещены в эту категорию — такие вещи, как вода, еда, жилье и многое другое, будут включены в категорию существования.

Элементы этой категории действительно создают основу для счастья и благополучия человека в жизни.Трудно — а может быть, даже невозможно — сосредоточиться на других потребностях, которые у вас есть в жизни, когда вы не можете удовлетворять свои самые основные потребности ежедневно. Например, человек, которому не хватает еды или воды для питья, на самом деле не будет беспокоиться о других потребностях, так как эти базовые потребности будут занимать все его внимание и внимание.

Родство

Как следует из названия, родство имеет дело с тем, как мы взаимодействуем с другими, и отношениями, которые мы поддерживаем. Человеческое взаимодействие — это основная потребность, хотя и не в том смысле, в котором вы относили бы еду и воду к основным потребностям. Большинству людей необходимо человеческое взаимодействие, чтобы чувствовать себя довольными своей жизнью, так что это, безусловно, еще одна важная часть общей головоломки.

Размышляя о потребностях в контексте рабочего места, легко увидеть, как рабочие отношения могут иметь большое значение для удовлетворения основных потребностей. Люди склонны лучше относиться к себе, когда видят, что другие люди тоже имеют о них положительное впечатление.Итак, если у человека все хорошо на работе и его хвалят за его усилия, это внимание и похвала будут иметь большое значение для удовлетворения его основной потребности в социальном взаимодействии и утверждении.

При построении повседневных операций своего бизнеса важно помнить о решающей роли, которую взаимосвязь играет в счастье ваших сотрудников. Изоляция сотрудников на весь день для индивидуальной работы на своих компьютерах может быть хорошим выбором для краткосрочной продуктивности, но вряд ли удовлетворит их потребности в долгосрочной перспективе. Выстраивая взаимодействие в течение дня — будь то через командные проекты или социальные мероприятия — вы можете помочь своим сотрудникам почувствовать связь друг с другом.

Рост

Личностный рост — важная потребность, которую многие люди стремятся удовлетворять как можно чаще. Может быть неприятно чувствовать, что вы застряли в одном и том же месте, делая одно и то же снова и снова. Когда рост является одним из ваших главных приоритетов, легко рассчитывать на каждый день как на шанс стать лучше.

С точки зрения менеджера, одна из ключевых вещей, на которых вам нужно сосредоточиться, — это предоставить вашим сотрудникам возможности роста, которые они желают. Способность видеть путь в будущее — это то, что оценят почти все сотрудники, так как это поможет им удовлетворить их потребность в росте. Вот почему люди изо всех сил стараются избегать так называемых «тупиковых рабочих мест» — рабочих мест, которые не дают возможности для роста или развития с течением времени. Эти рабочие места не только ограничивают потенциальный доход, но и не позволяют сотрудникам удовлетворять свои человеческие потребности в постоянном росте.

Подумайте о текущей структуре вашего бизнеса — позволяет ли она расти в ваших рядах? Когда кто-то покидает организацию, продвигаетесь ли вы обычно изнутри? Предоставляя людям четкие возможности для роста и развития, вы естественным образом приведете их к состоянию надлежащей мотивации. Сотрудникам трудно сохранять мотивацию в долгосрочной перспективе, когда нет четкого пути роста и личных достижений. Разместите перед ними эту важнейшую мотивацию в виде возможностей для роста, и вы увидите, насколько усердно они будут работать, чтобы достичь своих целей.

Существует множество различных теорий, которые помогут вам задуматься над темой мотивации, и этот вариант от Альдерфера, безусловно, заслуживает внимания. Хотя она похожа на популярную «Иерархию потребностей» от Маслоу, эта модель отличается ключевыми особенностями, которые делают ее уникальной сама по себе. Независимо от того, какую конкретную модель вы выберете для использования, уделение внимания теме мотивации в вашей организации — большой шаг в правильном направлении.

Вы можете узнать больше о теории ERG Альдерфера в нашей бесплатной электронной книге « Top 5 Motivation Theories ».Загрузите его сейчас для своего ПК, Mac, ноутбука, планшета, Kindle, устройства чтения электронных книг или смартфона.

Ключевые точки

  • Теория ERG — это дальнейшее развитие иерархии потребностей Маслоу, которая делит иерархию на три категории (Существование, Связь и Рост).
  • Физиологические потребности и потребности безопасности помещены в категорию существования, потребности в принадлежности и уважении — в категорию родства, а самоактуализация — в категорию роста.
  • Альдерфер также предложил, что, когда потребности более высокой категории не удовлетворяются, люди удваивают усилия, вложенные в потребности более низкой категории.
  • Например, если самоактуализация не достигается, люди будут вкладывать больше усилий в категорию родства в надежде достичь более высокой потребности.

Сегодняшние фавориты для наших читателей: рекомендовано

ERG Теория

Менеджмент> Теория ERG

Теория ERG

Чтобы устранить некоторые ограничения иерархии Маслоу как теории мотивации, Клейтон Альдерфер предложил теорию ERG , которая, как и теория Маслоу, описывает потребности как иерархию.Буквы ERG обозначают три уровня потребностей: Существование , Родство и Рост . Теория ERG основана на работе Маслоу, поэтому имеет много общего с ней, но также отличается в некоторых важных аспектах.

Сходства с иерархией Маслоу

Исследования показали, что средние уровни иерархии Маслоу частично совпадают; Альдерфер решил эту проблему, сократив количество уровней до трех. Потребности ERG можно сопоставить с потребностями теории Маслоу следующим образом:

  • Наличие: физиологические потребности и потребности безопасности
  • Связь: потребности в социальном и внешнем уважении
  • Рост: потребности в самоактуализации и внутреннем уважении

Как и модель Маслоу, теория ERG иерархична — потребности существования имеют приоритет над потребностями взаимосвязи, которые имеют приоритет над ростом.

Отличия от иерархии Маслоу

Помимо уменьшения количества уровней, теория ERG отличается от теории Маслоу по трем параметрам:

  • В отличие от иерархии Маслоу, теория ERG допускает одновременное удовлетворение различных уровней потребностей.

  • Теория ERG допускает разный порядок потребностей у разных людей.

  • Теория ERG признает, что если потребность более высокого уровня остается невыполненной, человек может регрессировать к потребностям более низкого уровня, которые, по-видимому, легче удовлетворить.Это известно как принцип фрустрации-регрессии .

Таким образом, хотя теория ERG представляет собой модель прогрессивных потребностей, иерархический аспект не является жестким. Эта гибкость позволяет теории ERG учитывать более широкий диапазон наблюдаемых поведений. Например, это может объяснить «голодающего художника», который может ставить потребности роста выше потребностей существования.

Значение для менеджмента

Если теория ERG верна, то, в отличие от теории Маслоу, менеджеры должны признать, что у сотрудника есть несколько потребностей, которые нужно удовлетворить одновременно.Кроме того, если сотрудникам не предоставляются возможности роста, они могут регрессировать к потребностям в общении. Если менеджер способен распознать эту ситуацию, то можно предпринять шаги, чтобы сосредоточиться на потребностях во взаимосвязи, пока подчиненный снова не сможет продолжить рост.

Менеджмент> Теория ERG

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.
Этот веб-сайт управляется
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *