Теория герцберга ф: Пример теории мотивации герцберга. Теория двух факторов Ф

Автор: | 03.10.1980

Содержание

Факторы-мотиваторы. Что может почерпнуть администратор из теории Ф. Герцберга :: Федеральный образовательный портал

Опубликовано на портале: 16-09-2004

Андрей Бондович Бакурадзе Директор школы. 1997.  № 1. С. 9-13. 
Тематический раздел:
Статья рассматривает опыт решения проблем мотивации педагогических работников теоретиками и практиками «школы человеческих отношений», основателем которой считается американский ученый в области менеджмента Элтон Мейо. В ходе многочисленных исследований он пришел к выводу, что для наиболее полного раскрытия способностей работника в процессе труда руководителю необходимо стремиться к созданию условий для удовлетворения потребностей подчиненного. Развивая эти идеи, другой ученый — Ф. Герцберг создал теорию мотивации, в которой ведущее место заняли потребности человека. О ней и пойдет речь.

Развитие современной школы во многом зависит от желания учителей работать эффективно. Так что первейшая задача каждого руководителя стимулировать своих подчиненных на труд, или, иначе говоря, мотивация персонала.

Обратимся к опыту решения проблем мотивации теоретиками и практиками «школы человеческих отношений», основателем которой считается американский ученый в области менеджмента Элтон Мейо. В ходе многочисленных исследований он пришел к выводу, что для наиболее полного раскрытия способностей работника в процессе труда руководителю необходимо стремиться к созданию условий для удовлетворения потребностей подчиненного.

Развивая эти идеи, другой ученый — Ф. Герцберг создал теорию мотивации, в которой ведущее место заняли потребности человека. О ней и пойдет речь.

Гигиенические и мотивационные факторы

Ф. Герцберг выделил группу факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, назвав ее гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри педагогического коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют желанию учителей трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но согласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также не стимулирует персонал к хорошей работе. Что все это означает применительно к сегодняшней ситуации в отечественной школе? Скажем, можно решить проблему заработной платы учителей, хотя сделать это весьма и весьма сложно, обеспечить благоприятный морально-психологический климат в коллективе, создать комнаты отдыха, кабинеты психологической разгрузки для педагогов, оснастить школу удобной мебелью и сделать еще много других полезных дел. Но все вышеперечисленное не окажет абсолютно никакого воздействия на мотивацию трудовой деятельности учителей. Порой приходится слышать сетования некоторых директоров школ: «Сделал красивую учительскую с музыкой и видео, часто организую коллективный досуг педагогов. В школе стало уютнее и светлее. А учителя как работали раньше, так работают и сейчас, никаких изменений в их труде не наблюдается».

Не мотивируют к работе и периодически выплачиваемые педагогам премии из фонда материального стимулирования. Как правило, за исключением небольшого числа регионов России такие премии не превышают 20 процентов от оклада, а ведь еще Ф. Тейлор более столетия назад доказал, что на эффективность работы сотрудника может воздействовать не менее чем тридцатипроцентная премия.

Часто директора школ, улучшая гигиенические факторы, хотят тем самым сделать свои учебные заведения более эффективными. Но такие попытки терпят неудачи, ибо учителя воспринимают улучшение условий труда как должное, а не как стимул к совершенствованию своей деятельности. Отсутствие же таких улучшений, а то и ухудшение гигиенических факторов вызывает недовольство. Значит, должны быть другие условия, которые стимулируют персонал на эффективную деятельность, направляют его на достижение целей школы. Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить более высокие, чем физиологические, потребности человека: потребности в признании и уважении, эстетические и познавательные, в реализации своих возможностей и развитии собственной личности.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одобрение результатов его труда, продвижение по службе, высокую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе. Как мотивирующую силу он рассматривал и оплату труда, если таковая зависит от результативности деятельности работника. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Сотрудников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в случае крайней необходимости.

Многие педагоги удовлетворены своей работой, потому что школа удобно расположена, их устраивает режим труда, комфортность рабочих мест и т.д. Они вполне довольны, что их никто не хвалит и не ругает. Такого рода учителя есть в каждой школе, и удовлетворенность их трудом налицо, но вряд ли подобное положение устраивает администрацию. На основании всего сказанного выше можно сделать вывод, что гигиенические факторы успешно воздействуют на удовлетворенность сотрудников своим трудом, а мотивирующие — на достижение целей организации, в данном случае школы. Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных. Особую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший творческий труд, способное изменить ситуацию в малой группе, коллективе. Следует отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

Какие вопросы не решила теория Герцберга?

Теория Герцберга не лишена определенных недостатков. Результаты исследований, посвященных ей, показывают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного сотрудника и неудовлетворение у другого. Например, возможность преподавания в выпускном классе один учитель считает фактором признания его заслуг и расширения ответственности, а другой — как нежелательные лишние хлопоты. Значит, мотивирующие факторы являются источниками мотивации в зависимости от иерархии потребностей конкретного человека. Но потребности различных людей неодинаковы, следовательно, те или иные мотивирующие факторы будут иметь по отношению к разным работникам неодинаковую силу. Герцберг показал, что существует зависимость между удовлетворением от работы и эффективностью труда. Однако другие исследования, в частности Слокама, показывают, что такая зависимость имеет место не всегда. Например, отдельные учителя любят свою работу потому, что им нравится общаться с коллегами, причем это общение считается более важным делом, нежели выполнение должностных обязанностей. Отсюда эффективность труда может быть низкой.

Говоря о мотивации, следует сделать вывод, что она представляет собой вероятностный процесс. Ибо то, что мотивирует конкретного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Нужно отметить и относительность гигиенических факторов Ф. Герцберга при рассмотрении российской действительности. Так, многие моральные стимулы, например, грамоты, различные благодарности, воспринимаются практически всеми учителями как должное и не воздействует на мотивацию деятельности. Еще одно наблюдение за отечественной школьной управленческой практикой показывает, что многие руководители считают гигиенические факторы, особенно экономические, решающими в мотивации труда. Однако учителя, как, впрочем, и другие работники, быстро привыкают к различного рода надбавкам и выплатам. Так, десятипроцентная надбавка к окладу учителя на приобретение методической литературы никак не стимулирует педагогов приобретать ее. Не выполняют своей функции и другие «стимулирующие» фонды (если они вообще имеются), ибо выплаты из них далеко не всегда зависят от эффективности труда, а зачастую обусловливаются его интенсивностью.

Теория Герцберга пытается определить, какие потребности и как побуждают людей к действию. Однако сама по себе направленность мотивации на те или иные потребности еще не гарантирует мотивационности работника. Этого не происходит потому, что поведение человека определяется не только наличием у него определенных потребностей, но и той конкретной ситуацией, в которой он в данный момент находится, как он воспринимает свое положение, какие у него ожидания.

Многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды рассматривают процессуальные теории мотивации. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей, как выбирается в связи с этим определенная линия поведения. Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, но показывают, что поведение людей, и в том числе мотивация трудовой деятельности, определяется не только ими. Подробнее речь об этих теориях пойдет в следующих публикациях.

Теория Герцберга в системе теорий молтиваций. Концепция управления Ф.Герцберга

Похожие главы из других работ:

Исследование теорий мотивации в системе трудовых отношений

2.3 Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория удовлетворенности работой. (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации — специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности…

Мотивация

2.2.3. Теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Двухфакторная модель поведения Ф.Герцберга…

Мотивация в гостинице Корвет

1.1.2. Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1)…

Мотивация в менеджменте

1.4 Теория двух факторов Герцберга

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим ЯВЛЯЮТСЯ двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека…

Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме «СК Пресс»

2.4 Теория двух факторов Герцберга

Фредерик Герцберг провел исследование, которое касалось выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Герцберг заключил…

Мотивация и стимулирование персонала в организации

2.1.2 Теория Фредерика Герцберга

Теория Фредерика Герцберга основывается на исследовании группы инженеров и конторских служащих. Испытуемым были заданы вопросы, «Можете ли Вы описать подробно…

Мотивация как средство управления

1.3 Двухфакторная теория Герцберга

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления. Герцберг пошел другим путем, нежели Маслоу и Альдерфер…

Мотивация персонала

2.3.4. Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Фредерик Герцберг с единомышленниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях…

Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме «Балтмоторс»

1.2.5. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг выделил две категории мотивационных факторов. Факторы первой категории он назвал «гигиеническими» — они заставляют людей отвлекаться от трудового процесса, создавая им трудности…

Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии

1.2 Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Была предложена психологом Ф. Герцбергом в 1960-х гг. XX века. В общей сложности им было опрошено 28 000 служащих различных компаний…

Содержательные теории мотивации

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением — два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того…

Способы мотивации сотрудников гостиничного предприятия (на примере гостиницы «Марриотт Грандъ»)

2.1.3 Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать…

Сравнительная характеристика классических мотивационных моделей и альтернативных концепций современности

§3. Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях…

Теории мотивации

1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матери-альных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями…

Теории мотивации персонала

1.3.1.4 Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа…

Теории ф герцберга выделяют. Двухфакторная теория мотивации Ф

Двухфакторная теория мотивации Герцберга разработана в 1959 году и активно применяется в современном менеджменте. В основе лежат гигиенические и мотивирующие факторы, помогающие повысить производительность, используя концепцию обогащения труда.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что лежит в основе теории мотивации Герцберга;
  • какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга;
  • как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом.

Что лежит в основе теории мотивации Герцберга

На основе изучения теории мотивации учеными были разработаны различные методики. Все они созданы на основании длительного анализа мотивирующих факторов, помогающих повысить производительность труда. Теория мотивации американского психолога Фредерика Герцберга отличается от всех существующих. В 1959 году Фредерик Герцберг совместно с коллегами выяснил основания для удовлетворенности и неудовлетворенности персонала трудовой деятельностью. Это позволило выявить основные причины снижения производительности труда.

Как проводилось исследование

Во время исследования ученые опросили около двухсот инженеров и служащих крупной компании. Участникам исследования было предложено описать ситуации, когда им хотелось работать, отношение к трудовой деятельности было положительным. И подробно рассказать о тех ситуациях, когда желание полноценно трудиться полностью пропадало, ощущалась неудовлетворенность от профессиональной деятельности.

Теория мотивации Герцберга была разработана на основании сделанного заключения. Ученый пришел к выводу, что удовлетворенность от работы зависит от содержательных и внутренних характеристик. Неудовлетворенность вызывают внешние характеристики и их контекст. Все факторы были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Читайте также в электронном журнале:

Как описывает двухфакторная теория мотивации Герцберга гигиенические и мотивирующие факторы

Гигиенические факторы теории

На основании двухфакторной теории мотивации Герцберга к гигиеническим факторам относится все, что влияет на здоровье человека, осуществляющего деятельность в определенных условиях. Термин был заимствован из медицины. Такие факторы могут быть направлены исключительно на поддержание здоровья сотрудников, но не призваны его улучшать.

Среди основных гигиенических факторов выделяют следующие:

  • создание условий для безопасности труда;
  • поддержание благоприятной и комфортной политики организации;
  • обустройство хорошего освещения и отопления;
  • установка комфортного графика работы персонала;
  • систематическая оплата труда без задержек;
  • оплата рабочих выходных и праздничных дней по увеличенному тарифу;
  • оплата больничного листа;
  • разработка системы социального обеспечения и социальных программ;
  • создание благоприятных условий для поддержания отношений с коллегами и руководством компании;
  • обеспечение прямого контроля качества выполненных работ.

Гигиенические факторы не направлены на вызывание чувства полного удовлетворения. Они не влияют на активизацию трудовых процессов и увеличение производительности труда. Но с их помощью можно предупредить проявления чувств неудовлетворенности, раздражения, недовольства персонала.

Используя теорию ГЕРЦБЕРГА, Вы сможете проверить систему мотивации в компании, выявить, что в ней не так, и наметить, над какими факторами надо поработать.

Наличие в теории мотивации Герцберга гигиенических факторов приводит к состоянию, когда у сотрудников нет удовлетворенности или неудовлетворенности. Зачем тогда их нужно включать в систему мотивации? Ответ на этот вопрос весьма прост. Отрицательные гигиенические факторы приведут к полной неудовлетворенности персонала работой. Изменить это будет достаточно сложно.

Мотивирующие факторы теории

К основным мотиваторам относится:

  • степень возложенной ответственности;
  • служебное положение.

Общественное признание позволяет испытывать самоуважения, собственное достоинство. Руководитель сообщает сотруднику о качественно выполненной работе на общем собрании коллектива. Творческая и разнообразная деятельность стимулирует к профессиональному росту. В то же время монотонная деятельность не приносит удовлетворения. Дополнительная ответственность и возможность карьерного роста служит хорошим мотиватором.

Какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга

По теории мотивации Герцберга работодатели, планирующие повысить мотивацию сотрудников путем повышения зарплаты, останутся разочарованными. Как только персонал привыкнет к увеличению выплат, эта составляющая мотивации перестанет действовать. Психологи утверждают, что мотивирует только то, что можно получить. А наличие чего-то постоянного перестает служить мотивирующим фактором.

Многие руководители придерживаются мнения, что тщательно продуманная система поощрений будет служить усилителем мотивации. Сотруднику начнут работать с полной отдачей сил, производительность труда повысится. Фредерик Герцберг в теории мотивации опровергает такой подход. Психолог утверждает, что любая система мотивации поощрительного характера рассматривается как должное. Она поддерживает ощущение удовлетворенности, но не создает его.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга создана по другим принципам. В процессе длительных исследований ученый пришел к выводам:

  • удовлетворенность и неудовлетворенность от деятельности относятся к двум независимым измерениям;
  • состояние удовлетворенности вызывает совокупность таких факторов, как благоприятная обстановка на работе, приемлемые условия труда , плюс мотивирующие факторы;
  • состояние неудовлетворенности вызывают некачественные условия труда, негативная обстановка на работе, отсутствие любых мотивирующих факторов.

Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также повышения и снижения производительности труда, он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации.

Согласно этой теории, на рабочем месте, при наличии определенных факторов, которые вызывают удовлетворение от работы, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворенность от работы.

Выводы, сделанные Герцбергом в процессе исследования, позволили ему выделить две категории факторов: гигиенических факторов и факторов мотивации.

К гигиеническим факторам относятся:

1. политика компании и администрирование;

2. контроль — степень непосредственного контроля за работой;

3. отношения с непосредственным начальством;

4. условия труда;

5. зарплата;

6. отношения с коллегами;

7. личная жизнь;

8. статус;

9. безопасность.

Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По теории Герцберга отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Эта совокупность факторов большей частью относится к условиям труда. Это внешние условия труда, не относящиеся к самой работе и тому, как она выполняется. Сюда относится освещение, уровень шума, температура в помещении и безопасность.

Неудовлетворенность работой вызывает отсутствие этих необходимых условий, особенно в случае их кардинального изменения. Обеспечение этими условиями само по себе не стимулирует персонал к более усердной работе, за исключением коротких отрезков времени, после которых сотрудник уже начинает воспринимать их как должное и ожидает дополнительных улучшений. Причина того, что обеспечение и улучшение условий труда не стимулируют работников к более усердному труду, заключается в том, что эти факторы не зависят от того, как работает персонал.

Ко второй группе, факторы мотивации , относятся внутренние факторы, присущие работе:

1. достижение личных целей, относящихся к работе;

2. признание со стороны руководства;

3. выполнение важной, интересной и качественной работы;

4. ответственность и участие в принятии решений;

5. продвижение по службе;

6. профессиональный рост.

Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Основным отличием мотивационных факторов является то, что сотрудники могут обеспечить их себе только тем, как они работают. Эта группа факторов стимулирует работника, т.к. он видит прямую связь между своими усилиями и тем результатом, который он считает стоящим этих усилий.

Основная суть идеи Герцберга в том, что эти две группы факторов независимы друг от друга. Т.е. можно получать удовлетворение от работы при наличии плохих условий работы. Можно удовлетворяться ими, даже если это не стимулирует к приложению условий.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Факторы мотивации Герцберга сравнима с потребностями высших уровней иерархии Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако, между этими теориями есть различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как то, что вызывает определенную линию поведения. Герцберг считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Для эффективного использования теории Герцберга в организации необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам самим определять то, что их будет стимулировать.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать, по мнению различных авторов, как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации. может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация такого подхода привела в дальнейшем к созданию процессуальных теорий мотивации.

В разных культурных средах (в том числе и в организационных структурах) поведение людей определяется разными ценностями, мотивами и стремлениями. Теории, объясняющие человеческое поведение, в том числе и теории мотивации, также ограничены культурным контекстом. Соответствие системы стимулирования персонала корпоративной культуре является важным условием ее эффективности. Если данный принцип нарушен, то теория Герцберга не может быть применима. Поэтому при построении системы стимулирования следует в большей мере учитывать психологию ее сотрудников и уже сформированную организационную культуру.

Иерархия Маслоу полезна в определении потребно­стей или побуждений, а Герцберг обеспечивает нам по­нимание целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности, как это изображено на рисунке 3.

Таким образом, в ситуации мотивирования, если вы знаете наибольшую силу потребности индивида, на ко­торого хотите оказать влияние (Маслоу), вы должны уметь определить, какие задачи сможете обеспечить в существующей обстановке, чтобы стимулировать эту личность. В то же время, если вы знаете, каких целей хотят достичь эти люди, вы сможете предсказать их наиболее сильные потребности. Это возможно потому, что было обнаружено, что деньги и выгоды имеют тенденцию удовлетворять физиологические потребности и потребность в безопасности.

Герцберг

Рисунок 3 – Отношение Маслоу и Грецберга к мотивации

Межличностные отношения и контроль являются примерами гигиенических факторов, которые удовлетворяют социальные нужды. Возрастающая ответственность, участие в принятии решений — это те факторы, которые удовлетворяют потребности в самоуважении и самоутверждении. Рисунок 4 показывает взаимоотношения, которые существуют между теориями Маслоу и Герцберга.

Представляется, что физиологические потребнос­ти, потребность в безопасности, социальные потребности и частично потребность в признании — все это гигиенические факторы. Потребность в признании под­разделяется, так как есть несколько различий между социальным статусом, как формой признания, и признанием. Статус обычно зависит от положения, занимаемого человеком.

Человек может достигнуть этого положения благодаря семейным связям или общественному давлению, поэтому такое положение не может быть отражением индивидуальных достижений или заработанного признания.


Рисунок 4 – Соотношение между теорией мотивационной гигиены Герцберга и иерархией потребностей Маслоу

Признание зарабатывается компетентностью и достижениями и выражается другими участниками группы. Следовательно, статус классифицируется вместе с физиологическими и социальными потребностями и потребностью в безопасности, рассматриваемыми как гигиенические факторы, тогда как признание классифицируется с потребностью в признании как мотивирующий фактор.

До работ Герцберга многие ученые, занимающиеся изучением поведения, интересовались мотивацией рабочих в течение нескольких лет. Особое внимание уделялось тому, что называлось «расширением работы», или «чередованием работ». Подразумевалось, что это было бы решением проблемы. Нововведение заключалось в том, что рабочий получил бы больше удовлетворения от работы, если круг его обязанностей расширить, т. е. если увеличить количество разнообразных операций, в которых он будет занят.

Герцберг делает несколько замечаний в отношении этой тенденции. Он утверждает, что работа урывками — необязательный результат мотивации. То, что нам действительно нужно сделать с работой, по предположению Герцберга, — это улучшить работу. Под этим понимается намеренное увеличение ответственности, масштабов и количества сложных задач в работе.

Похожая информация.


Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория удовлетворенности работой. (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации — специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации.

Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах, во-вторых, имеется целый ряд «факторов» (условия/стимулы организации), влияющих на поле «удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой» мотиваторы, и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой — неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность.

Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы.

Гигиеническими факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места имеет, однако, тенденцию вызывать у работников состояние неудовлетворенности. Герцберг позаимствовал слово “гигиенические” из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его. Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, умывание. Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только поддерживается на прежнем уровне. Автор теории вывел формулу: рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности.

Вторая группа факторов, называемых еще “удовлетворителями», как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Здесь есть некоторая загвоздка: отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности.

Факторы поддержки, или гигиенические факторы, в организации представляют собой оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы. Некоторые руководители убедили себя в том, что хорошая программа поощрений персонала усилит мотивацию. Однако такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его. Условия работы не рассматриваются как факторы мотивации. Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда. То же самое относится к надзору. Герцберг приводит такой пример: сам по себе родитель не является непосредственной причиной физического роста ребенка; он лишь дает ему пропитание и уход. Как и родитель, супервайзер не мотивирует работника, а только оказывает влияние на обстановку, и это приводит к тому, что работник испытывает чувство высокой мотивации, исходящее изнутри. Эти факторы мотивируют индивидов, однако их отсутствие не обязательно вызывает у сотрудников чувство неудовлетворенности. Они по-разному влияют на поведение людей в организации. Фактор достижения означает, что человек достиг своей цели, т.е. выполнил то, что начал. Одни трудовые операции способствуют этому чувству, другие, как, например, работа на конвейере, нет. Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно. Непосредственно сама работа является очень важным фактором мотивации. Почему некоторые сотрудники хронически опаздывают? В большинстве случаев такое происходит потому, что они не любят сидеть на работе “от звонка и до звонка”. Монотонная работа не приносит удовлетворения. Иное дело — разнообразная и творческая работа, само содержание которой служит стимулом к росту, сокращению прогулов и опозданий. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность. Согласно теории Герцберга, работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это. Важно иметь в виду: представление работника о факторах мотивации гораздо важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого.

Только удовлетворительная степень наличия мотиваторов (но не гигиенических факторов) ведет к удовлетворенности работой. Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию «нет неудовлетворенности работой», но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие «гигиенический фактор»). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой. Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы — как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, например, согласно Герцбергу, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием. Информативность теории Герцберга оказалась довольно высокая, поскольку мотиваторы и гигиенические факторы поддаются операционализации. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало? 2) Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение? Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Например, о таких ощущениях высказался один инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы — раздражался. Инженер рассказал, что в таких условиях он постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин “гигиена” (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга. Она была подвергнута тестированию, хотя, при этом результаты в значительной степени зависели от методов. Дать окончательную оценку пока не представляется возможным, однако во время исследований было установлено, что (в зависимости от ситуации) недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (и в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой.

Ни о корректности изображения удовлетворенности работой в виде двух схем, ни о правильности причисления отдельных факторов к мотиваторам или гигиеническим факторам нельзя сделать логические выводы на основании результатов эмпирических исследований. Так же как теория Маслоу, которая оказала большое влияние на управление персоналом, теория Герцберга исходит из предпосылки существования тенденции к самовыражению человека и смешивает, следовательно, нормативные и дескриптивные (описательные) аспекты. Ее ценность с точки зрения управления персоналом состоит в связи теорий мотивации с теориями организационной культуры, в выявлении факторов влияющих на решение об участии в организации или на удовлетворяющее организацию поведение сотрудников в соответствии с их ролями в организации. С другой же стороны, ее информативность является незначительной, так как не выяснены точные функциональные связи между воздействующими факторами и поведением сотрудников.

Некоторые связи были подвергнуты эмпирической проверке, другие были сформулированы в виде гипотез, представляющихся с точки зрения логики относительно убедительными. Вместе с тем выводы о том, как какой-либо конкретный стимул или вклад влияет на решение об yчacтии в организации или на степень соответствия поведения требованиям организации, достаточно достоверно сделаны быть не могут.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями; грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое “основание” для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик — они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда “желудок полон ” благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкладом Герцберга в развитие менеджмента. Концепция обогащения труда детально рассмотрена в следующей главе. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.

Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.

Теория мотивации Герцберга: кратко

1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.

2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов

Гигиенические факторы по Герцбергу это:
  • заработная плата
  • условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
  • межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
  • степень непосредственного контроля за работой
  • административная политика компании
  • влияние работы на личную жизнь

Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга — это:
  • достижение результата, успех
  • признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
  • интересные задачи
  • ответственность (за выполнение этих интересных задач)
  • продвижение по карьерной лестнице
  • профессиональный рост

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:

Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:

С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.

Гигиенические факторы влияют лишь на удовлетворенность сотрудника своей работой.

  • Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу.
  • Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.

Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в одной и той же компании

Теория мотивации Герцберга на практике

Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.

Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.

Видео по теории Герцберга:

Посмотрите другое краткое видео о теории мотивации Герцберга

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию , описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью , а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

  • Политика фирмы и администрации;
  • Комфортные условия труда;
  • Безопасность труда;
  • Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
  • Оплата труда;
  • График работы;
  • Наличие оплачиваемого больничного;
  • Наличие оплачиваемых праздничных дней;
  • Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
  • Отношения с руководством и коллегами;
  • Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

  • Общественное признание;
  • Степень ответственности;
  • Успех;
  • Наличие возможностей профессионально расти;
  • Интересное содержание деятельности;
  • Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

  • Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью — это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
  • Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы — высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга — это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

  • В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
  • Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
  • Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
  • Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

100525 (Концепция управления Ф.Герцберга) — документ

МИНИСТЕРСВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра организации производства и управления персоналом

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Кадровый менеджмент и социальное управление»

на тему: «Концепция управления Ф. Герцберга»

Выполнил: Стадник А.А

студент группы ЭК-24а

Проверила: Кардаш Е.А.

Харьков 2008

содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

Появление и сущность мотивационной теории Ф. Герцберга 4

Теория Герцберга в системе теорий молтиваций 5

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 9

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 10

Введение

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост). К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клэлланда, Фредерика Герцберга.

Что касается теории Герцберга, то он здесь выделяет гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворению работой, зато наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективной деятельности.

Таким образом, целью данного реферата является рассмотрение теории мотивации Ф. Герцберга.

Появление и сущность мотивационной теории Ф. Герцберга

Во второй половине 1950-х гг. XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» («гигиенические») и «мотивирующими факторами».

В своей теории Ф. Герцберг выделяет два типа факторов, влияющих на удовлетворённость персонала в работе, как это показано в таблице 1.

Таблица 1 – Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и администрации Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок Признание и одобрение результата

Межличностные отношения Высокая степень ответственности

Степень контроля за работой Возможность творческого роста

Возможность делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория Герцберга в системе теорий молтиваций

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал факторы условий труда как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми.

Сравнение основных теорий мотивации приводится в таблице 2.

Таблица 2 – Сравнительная характеристика мотивационных теорий.

Теория Маслоу

Теория Мак-Клелланда

Теория Герцберга

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

1. Три потребности, мотивирующие человека – это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Потребности делятся на гигиенические факторы (фрустраторы) и факторы мотивации.

Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинности операций, ответствешюсть за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как . Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей.Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки.

заключение

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Федерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Эти факторы в его теории именуются как гигиенические и фактор мотивации.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

список использованных источников

  1. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 1992. – 973с.

  2. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. – М.: 1992.

  3. Cfin.ru // Концепция управления человеческими ресурсами в организации / А.Кирьянов

  4. www.culturalstudies.in.ua

9.5 Теория мотивации и гигиены Герцберга — Введение в бизнес

  1. Каковы основные компоненты теории мотивации-гигиены Герцберга?

Еще одним важным вкладом в наше понимание индивидуальной мотивации стали исследования Фредерика Герцберга, в которых был задан вопрос: «Чего люди на самом деле хотят от своего опыта работы?» В конце 1950-х годов Герцберг опросил многочисленных сотрудников, чтобы выяснить, какие именно элементы работы заставляют их чувствовать себя исключительно хорошо или плохо в своей работе.Результаты показали, что определенные факторы работы постоянно связаны с удовлетворенностью сотрудников работой, в то время как другие могут создавать неудовлетворенность работой. Согласно Герцбергу, мотивирующие факторы (также называемые удовлетворяющими рабочему месту ) — это в первую очередь внутренние элементы работы, которые приводят к удовлетворению. Гигиенические факторы (также называемые недовольными работой ) являются внешними элементами рабочей среды. Сводка мотивирующих и гигиенических факторов представлена ​​в Табл. 9.2 .

Один из самых интересных результатов исследований Герцберга заключался в том, что противоположность удовлетворения — это не неудовлетворенность.Герцберг считал, что правильное управление факторами гигиены может предотвратить неудовлетворенность сотрудников, но эти факторы не могут служить источником удовлетворения или мотивации. Хорошие условия труда, например, сохранят сотрудников на работе, но не заставят их работать усерднее. Но плохие условия труда, которые мешают работе, могут заставить сотрудников уволиться. По словам Херцберга, менеджер, который хочет повысить удовлетворенность сотрудников, должен сосредоточить внимание на мотивационных факторах или факторах удовлетворения. Работа с большим количеством удовлетворительных результатов обычно мотивирует работников, приносит удовлетворение от работы и способствует эффективной работе.Но нехватка сотрудников не всегда приводит к неудовлетворенности и плохой работе; вместо этого, отсутствие удовлетворительных рабочих мест может просто привести к тому, что работники будут выполнять свою работу адекватно, а не наилучшим образом.

Exhibit 9.5 Гибкость была конкурентным преимуществом для компаний, занимающихся каршерингом, таких как Uber и Lyft. Гибкие часы работы компаний привлекают многих работников, которые ценят гибкость, которую обеспечивают эти рабочие места, либо как работа с полным рабочим днем, либо как способ получения дополнительного дохода. Согласно теории «мотиватор-гигиена» Герцберга, какое влияние рабочая среда Uber и Lyft может оказать на сотрудников? (Источник: Альфредо Мендес / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Хотя идеи Герцберга были широко прочитаны, а его рекомендации на протяжении многих лет реализовывались во многих компаниях, работа Герцберга вызывает вполне обоснованные опасения. Хотя его результаты использовались для объяснения мотивации сотрудников, на самом деле его исследования были сосредоточены на удовлетворенности работой, что отличается от концепции мотивации (хотя и связано с ней).Другие критические замечания касаются ненадежности методологии Герцберга, того факта, что теория игнорирует влияние ситуационных переменных, а также предполагаемой связи между удовлетворенностью и продуктивностью. Тем не менее вопросы, поднятые Герцбергом о природе удовлетворенности работой и влиянии внутренних и внешних факторов на поведение сотрудников, оказались ценным вкладом в развитие теорий мотивации и удовлетворенности работой.

Факторы мотивации и гигиены Герцберга
Факторы мотивации Гигиенические факторы
Достижение Политика компании
Распознавание Контроль
Сама работа Условия труда
Ответственность Межличностные отношения на работе
Продвижение Заработная плата и пособия
Рост Безопасность работы

Таблица 9.2

Проверка концепции

  1. Что такое теория Герцберга и как она связана с пониманием мотивации?
  2. Как менеджер может использовать понимание теории Герцберга для мотивации сотрудников?
  3. Каковы ограничения теории Герцберга?

На пути к пониманию разногласий по теории мотивации Герцберга

Теория мотивации и гигиены Герцберга послужила большим стимулом для исследователей для продвижения исследований удовлетворенности работой.В 1959 году Герцберг, Мауснер и Снайдерман произвели эффект разорвавшейся бомбы на традиционный взгляд на удовлетворенность работой, представив теорию мотивации-гигиены и бросив вызов устоявшейся модели удовлетворенности работой. Герцберг предположил, что предоставление таких мотиваторов, как признание, сама работа, продвижение по службе, ответственность и достижения, порождает удовлетворение от работы, в то время как их отсутствие не приводит к удовлетворению работой, но не имеет ничего общего с неудовлетворенностью работой. С другой стороны, отсутствие гигиенических факторов, таких как условия труда, оплата, межличностные отношения, гарантия занятости, политика компании и администрация, порождает неудовлетворенность работой и не имеет ничего общего с удовлетворенностью работой.С момента зарождения теории она проверялась на различных культурах, образцах, профессиях и методах, но до сих пор нет единого мнения о том, в какой степени теоретические предсказания Герцберга верны. Это побудило исследователей провести качественный обзор эмпирических исследований, чтобы лучше понять растущие противоречия вокруг такой влиятельной теории. На основе качественного анализа можно сделать вывод, что возможность эмпирического обоснования теории будет выше, если будет предпринято тиражирование оригинальной методологии Герцберга.Поскольку теория Герцберга по-прежнему актуальна (Jones and Lloyd 2005), хотя с момента ее первого предложения прошло уже полвека, руководству организации настоятельно рекомендуется сначала определить, что удовлетворяет или не удовлетворяет их персонал, и инициировать программы изменений, чтобы обеспечить их удовлетворенность работой и поднять их. неудовлетворенность работой, которая может побуждать их к более высокой производительности и удержанию, помимо уменьшения текучести увольняемых или своих намерений. Кроме того, исследователи могут проводить метааналитическое исследование или систематический качественный обзор, а не несистематический обзор, как это делается в данном конкретном исследовании.

Разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга (со сравнительной таблицей)

Последнее обновление: , Surbhi S

Мотивация подразумевает процесс побуждения людей действовать для достижения желаемых целей. Это то, что побуждает человека продолжать уже начатое действие. В этом контексте Абрахам Маслоу , известный психолог, выделил элементы теории мотивации в классической статье, опубликованной в 1943 году.Его теория основана на человеческих потребностях и их удовлетворении.

С другой стороны, Фредерик Херцберг — американский психолог, который ввел концепцию обогащения рабочего места и двухфакторную теорию мотивации, основанную на вознаграждениях и стимулах. Он попытался пролить больше света на понятие трудовой мотивации.

Прочтите эту статью, чтобы узнать о различиях между теорией Маслоу и Герцберга о мотивации.

Содержание: теория Маслоу против теории Герцберга

  1. Сравнительная таблица
  2. Определение
  3. Ключевые отличия
  4. Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения Теория иерархии потребностей Маслоу Двухфакторная теория Герцберга
Значение Теория Маслоу — это общая теория мотивации, которая утверждает, что стремление удовлетворить потребности является наиболее важным фактором мотивации. Теория мотивации Герцберга утверждает, что на рабочем месте существуют различные факторы, вызывающие удовлетворение или неудовлетворенность работой.
Природа Описательная Предписывающая
Опирается на потребности и их удовлетворение Вознаграждение и признание
Порядок потребностей Иерархический Нет последовательности
Основная концепция Неудовлетворенные потребности стимулируют людей. Удовлетворенные потребности регулируют поведение и производительность.
Подразделение Потребности в росте и дефиците. Гигиенические и мотивирующие факторы.
Мотиватор Неудовлетворенные потребности Только потребности высшего порядка

Определение теории Маслоу

Абрахам Маслоу был американским психологом, который представил популярную «теорию иерархии потребностей» о мотивации. Теория подчеркивает стремление удовлетворить потребности людей, работающих в организации.

Теория разделена на две категории, то есть потребности роста и потребности дефицита, которые далее подразделяются на пять потребностей в пределах каждого человека, представленных в форме пирамиды. Теория основана на предпосылке, что человеческие потребности находятся в правильной последовательности, при этом психологическая потребность находится внизу, а потребности самоактуализации — на верхнем уровне. Другие потребности, например, потребности в безопасности, социальные потребности и потребности в уважении, находятся посередине.

Это означает, что потребности более высокого уровня не могут развиваться, пока потребности более низкого уровня не будут удовлетворены.Поскольку потребности людей безграничны, когда одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Более того, неудовлетворенная потребность является мотиватором, определяющим поведение человека.

Определение теории Герцберга

Фредерик Герцберг был бихевиористом, который в 1959 году разработал теорию под названием «Двухфакторная теория мотивации или теория мотивации и гигиены».

Герцберг и его сотрудники опросили 200 человек, включая инженеров и бухгалтеров.В этом опросе их спросили о компонентах работы, которые делают их счастливыми или несчастными, и из их ответов было ясно, что именно рабочая среда вызывает несчастье или неудовлетворенность.

Согласно теории, гигиенические факторы необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников. Фактически такие факторы не приводят к удовлетворению, но их отсутствие вызывает неудовлетворенность, поэтому их называют неудовлетворяющими. Во-вторых, работе присущи мотивационные факторы, поэтому увеличение этих факторов приведет к повышению уровня удовлетворенности, а снижение не вызывает неудовлетворенности у сотрудников.

Ключевое различие между теорией мотивации Маслоу и Герцберга

Основные различия между теорией мотивации Маслоу и Герцберга можно резюмировать следующим образом:

  1. Теория Маслоу — это общая теория мотивации, которая утверждает, что стремление удовлетворить потребности является основной переменной в мотивации. Напротив, теория мотивации Герцберга показывает, что на рабочем месте существуют некоторые переменные, которые приводят к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.
  2. Теория Маслоу описательна, тогда как теория, выдвинутая Герцбергом, проста и предписывает.
  3. В основе теории Маслоу лежат человеческие потребности и их удовлетворение. С другой стороны, теория Герцберга полагается на награду и признание.
  4. Согласно теории Маслоу, существует правильная последовательность потребностей от низших к высшим. Наоборот, в случае теории Герцберга такой последовательности не существует.
  5. Теория Маслоу утверждает, что неудовлетворенные потребности человека действуют как стимулятор.В отличие от теории Херберга показывает, что удовлетворенные потребности определяют поведение и производительность человека.
  6. Потребности человека делятся на две категории: потребности выживания / дефицита и потребности роста согласно Маслоу. Напротив, в модели Герцберга потребности человека подразделяются на факторы гигиены и факторы мотивации.
  7. Согласно теории Маслоу, любая неудовлетворенная потребность человека служит мотиватором. В отличие от Герцберга, только потребности более высокого уровня считаются мотиватором.

Заключение

Две модели, разработанные двумя экспертами, направлены на упрощение мотивационного процесса, который доказал, что мотивация является важным фактором повышения уровня производительности сотрудников. Теория Герцберга является дополнением к теории Маслоу. Они не противоречат друг другу, а дополняют друг друга.

Что такое теория мотивации Герцберга и ее критика?

Теория мотивации и гигиены Герцберга или Двухфакторная теория

Двухфакторная теория Герцберга

Разработана Фредериком Герцбергом (1964).Он делит факторы, связанные с работой, на две категории — факторы гигиены и факторы мотивации.

Основной принцип — удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой не противоположны. Противоположностью удовлетворенности является Нет удовлетворения . Противоположностью неудовлетворенности является Нет неудовлетворенности .

1. Факторы гигиены / обслуживания

Это элементы, связанные с работой, которые возникают из самой работы, но не связаны с ней.

    • Оплата
    • Безопасность
    • Коллеги
    • Условия труда
    • Политика компании
    • График работы
    • Руководители

Этот фактор связан с неудовлетворенностью работой и отсутствием работы.

Если гигиенический фактор отсутствует на должном уровне (например, слишком низкая заработная плата), сотрудник будет недоволен и менее мотивирован.

2.Мотиваторы / внутренние / удовлетворяющие факторы

Это элементы работы, которые действительно касаются реальных задач и обязанностей.

    • Уровень ответственности
    • Достижение
    • Объем контроля над работой
    • Интересная работа
    • Рост
    • Задача
    • Стимуляция
    • Независимость
    • Разнообразие
    и фактор удовлетворения
Нет удовлетворенности работой.

Только наличие как мотиваторов, так и гигиенических факторов может принести удовлетворение от работы и мотивацию.

Критика теории мотивации и гигиены Герцберга
  • Сотрудник, который хорошо оплачивается, имеет контроль и ответственность, вероятно, будет мотивирован.
  • Опять же, теория Герцберга — одна из тех теорий, которая имеет смысл, но не получила серьезной исследовательской поддержки.
  • В целом, Райнс, Герхарт и Паркс (2005) критиковали теорию из-за методов, используемых для разработки двух факторов — идеи о том, что такие факторы, как оплата, могут быть одновременно гигиеническими факторами и мотиваторами,
  • Тот факт, что немногие независимые исследования повторили результаты, полученные Герцбергом и его коллегами

Ссылки

  • Aamodt, M.Г. (2007). Промышленная и организационная психология: прикладной подход. US:
    Thomson & Wadsworth

Сравните и сопоставьте двухфакторную теорию Герцберга с теорией ожидания мотивации Врума

Теория мотивации Герцберга предполагает, что есть два фактора, которые влияют на человеческое поведение и мотивацию на работе; их называют факторами гигиены и мотивации. Факторы гигиены — это факторы, которые демотивируют персонал, если они отсутствуют, тогда как факторы мотивации — это факторы, которые используются для мотивации персонала.Пятью основными атрибутами, которые предложил Герцберг, были мотиваторы: признание, достижения, ответственность, продвижение и характер самой работы. К факторам гигиены относятся надзор, заработная плата, рабочая среда, политика компании и отношения с коллегами. Теория мотивации Врума предполагает, что существует связь между усилием и вознаграждением. Его теория основана на восприятии сотрудником своей работы, подчеркнутом в сравнении с валентностью, инструментальностью и ожиданием.

Существует два типа теорий мотивации сотрудников.Существуют теории содержания, которые предполагают, что у людей одинаковые потребности, и теории процессов, которые предполагают, что людей мотивируют разные вещи. Теория двух факторов Герцберга — это теория содержания, а теория ожиданий Врума — это теория процесса. Это источник многих различий между двумя теориями.

Прежде всего, будет исследовано сходство между двумя теориями. Первое сходство состоит в том, что обе эти теории предполагают, что для мотивации сотрудников необходимы мотиваторы.Точно так же обе теории также сходятся во многих факторах, которые мотивируют сотрудников, таких как признание, приведенное здесь и в любых других примерах, поскольку вы сказали, что они согласны по многим факторам. При рассмотрении демотивации есть и другие сходства. И Врум, и Герцберг согласны с тем, что существуют факторы, отличные от тех, которые вызывают мотивацию, которые заставляют людей терять мотивацию, хотя это не одно и то же. Герцберг использует факторы гигиены, чтобы описать, что демотивирует людей на работе. Однако Врум предполагает, что факторы, вызывающие демотивацию, — это результаты, которых люди хотят избегать, например, стресс.Точно так же оба согласны с тем, что есть момент, когда нет ни мотивации, ни демотивации. В теории двух факторов это представляет собой момент, когда отсутствуют мотивирующие факторы, но соблюдаются гигиенические факторы, в то время как в теории ожидания это тот момент, когда предлагаемое вознаграждение не ценится сотрудником. Однако это очень общие черты. Эти две теории имеют тенденцию больше контрастировать, чем схожи.

Первое различие, которое важно понимать, состоит в том, что две теории основаны на разных предпосылках.Теория двух факторов основана на гуманистических ценностях. Герцберг рассматривал факторы, которые мотивируют людей, как человеческое стремление реализовать наш собственный потенциал посредством непрерывного психологического роста, в то время как он рассматривал факторы гигиены как необходимость избегать боли, основанную на основных побуждениях, которые мы имеем как животные. Однако теория ожидания основана на когнитивном мыслительном процессе. Теория Врума пытается объяснить, почему люди мотивированы работать на разных уровнях. Это вызывает ряд дополнительных различий между двумя теориями.

Основная разница в источниках мотивации приводит к серьезному контрасту между этими теориями. В то время как Герцберг предполагает, что мотиваторы просто должны быть на месте, чтобы вызвать мотивацию, потому что он рассматривает их как способ выполнения психологического роста, Врум предполагает, что мотивация вызвана в большей степени восприятием человеком работы и ее возможными вознаграждениями, чем фактическими мотиваторами. . Это становится яснее, если внимательнее присмотреться к теории двух теорий. Теория двух факторов использует мотиваторы как примеры того, что мотивирует сотрудников.Герцберг не описывает конкретные средства работы, которые приводят к удовлетворению, но ссылается на процессы. С другой стороны, Врум утверждает, что на степень мотивации сотрудника явно влияют три фактора. Первый из них заключается в том, верит ли человек, что его усилия приведут к результативности. Сотрудник, который считает, что он будет работать хорошо, будет более мотивирован для выполнения задачи. Второй фактор — это инструментальность. Именно здесь сотрудник определяет, насколько вероятно, что производительность приведет к достижению личной цели.Третий фактор — это то, как сотрудник оценивает имеющееся вознаграждение. Эти факторы затем определяют, насколько усердно человек решит работать. Если они не считают вознаграждение равным затраченным усилиям, у них будет меньше мотивации к упорной работе. Понятно, что, хотя Герцберг считал, что манипулирование мотивационными факторами при проектировании рабочих мест приводит к чувству удовлетворения у тех, кто выполняет свою работу, теория ожидания основана на восприятии сотрудника, а не на введенных мотиваторах. со стороны руководства.

Двухфакторная теория Герцберга не принимает во внимание индивидуальные различия. Однако Врум ясно дает понять, что индивидуальные различия могут повлиять на мотивацию людей к работе. Примером этого является рассмотрение ценности мотиваторов. Герцберг предполагает, что мотиваторы одинаково ценны для всех. Однако в теории ожидания ценность мотиваторов варьируется от человека к человеку, в то время как одни могут добиваться продвижения по службе, а другие нет. Продвижение по службе будет только мотиватором для тех, кто хочет продвигаться по службе.Врум предполагает, что на производительность также влияют индивидуальные различия и мнение человека об имеющихся ресурсах, уровне индивидуальных навыков и том, сколько помощи они ожидают от руководителей. Например, если человек считает, что у него есть навыки для компетентного выполнения задачи, он будет мотивирован, потому что он будет верить, что он будет хорошо выполнять свою работу. Это концепции, которые Герцберг упускает из виду, потому что он предполагает, что, устанавливая мотиваторы, люди будут мотивированы. Понятно, что, хотя Врум считает, что индивидуальные различия влияют на мотивацию; Герцберг предполагает, что все мотивированы одинаково.

Основное различие при рассмотрении идеи демотивации состоит в том, что Герцберг считал, что факторы, которые мотивируют людей, отделены от факторов, которые демотивируют. Это идея, что мотиваторы могут только мотивировать, и их отсутствие не может вызвать демотивацию, а факторы гигиены могут вызвать только демотивацию. Это связано с тем, что Герцберг рассматривает мотиваторы и факторы гигиены как происходящие из разных источников. Теория Врума, поскольку она основана на мыслительном процессе, контрастирует с мнением Герцберга и предполагает, что отсутствие мотиваторов на рабочем месте может вызвать демотивацию.Врум ясно дает понять, что на работе может возникнуть демотивация, если сотрудники не верят, что, приложив дополнительные усилия, они достигнут целей. Примером этого может быть, если сотрудник ожидает, что машина, которую он использует, выйдет из строя, и считает, что это, вероятно, помешает ему достичь своей цели, сотрудник, вероятно, будет демотивирован и, вероятно, не будет стремиться достичь своей цели. . Ясно, что Герцберг не считает, что отсутствие мотивации вызовет демотивацию, в то время как Врум предполагает, что это основная причина демотивации персонала.

Есть ряд других отличий, касающихся демотивации. Первый из них заключается в том, что Герцберг предполагает, что заработная плата является фактором гигиены, поэтому повышение заработной платы не может повысить мотивацию. С другой стороны, в теории ожидания деньги являются одним из основных мотивирующих факторов. Другое отличие состоит в том, что в то время как Герцберг предлагает широкий спектр гигиенических факторов, которые вызывают мотивацию на рабочем месте, Врум не упоминает многие факторы, не связанные с производительностью, которые могут вызвать демотивацию, такие как отношения с другим персоналом или условия работы.

После сравнения этих двух теорий важно посмотреть, как менеджеры могут использовать их на рабочем месте. Обращаясь к двухфакторной теории Герцберга, менеджер может реализовать ее, рассматривая гигиенические факторы и мотиваторы отдельно. Когда менеджеры пытаются улучшить гигиенические факторы, важно смотреть на отношения между сотрудниками и руководителями, а также на заработную плату, потому что они были предложены как влиятельные гигиенические факторы. Программы обучения можно использовать для улучшения отношений между руководителями и другими сотрудниками.На более монотонных должностях, где сложно реализовать мотиваторы, отношения между персоналом и руководителями рассматриваются как ключ к повышению морального духа. Заработная плата является фактором, который менеджеры должны обеспечивать удовлетворительным, потому что она регулярно упоминается в опросах морального духа как то, что людям больше всего не нравится в своей работе, а это означает, что менеджеры должны обеспечивать достаточную заработную плату. Чтобы избежать неудовлетворенности, важно убедиться, что гигиенические факторы удовлетворительны. Улучшение санитарно-гигиенических факторов не будет мотивировать персонал, поэтому важно также обращать внимание на мотиваторы на рабочем месте.Херцберг предложил несколько способов перепроектировать рабочие места, чтобы включить в них мотиваторы. Менеджеры могут делать это, давая персоналу задачи, в которых они могут быть независимыми и нести ответственность за свои действия. Менеджеры могут внедрять мотиваторы, давая работникам знания и обязанности по операциям и улучшениям. Также можно использовать более простые методы, такие как просто признание тех, кто хорошо справляется, или постановка сложных задач, чтобы человек мог почувствовать достижение.Перестройка рабочих мест таким образом, чтобы бросать вызов людям, или признание мотивации сотрудников, вероятно, улучшится. Есть работы, на которых сложно внедрить мотиваторы, поэтому важно улучшить как гигиену, так и мотиваторы на рабочем месте.

Теория ожидания может быть реализована на рабочем месте несколькими способами. Первое, что может сделать менеджер, — это назначить задания тем, у кого есть навыки для их выполнения. Когда человек считает, что он компетентен в работе, у него будет больше мотивации выполнить ее.Еще один метод обеспечения мотивации сотрудников — убедиться, что установленные вознаграждения представляют ценность для сотрудников. Если сотрудник ценит признание, важно, чтобы оно было реализовано, когда сотрудник выполняет задачу. Сотрудники должны осознавать связь между усилиями и производительностью, этого можно достичь, предлагая обучение для персонала, которое дает им лучшие навыки, дает рекомендации и обратную связь, а также оказывает поддержку персоналу. В прошлом менеджеры использовали теорию ожидания для реализации схем вознаграждения, связанных с производительностью.Самым распространенным из них является оплата труда, связанная с производительностью, когда сотрудники получают более высокую оплату за достижение целей. Они могут быть очень эффективными для мотивации сотрудников, если цели реалистичны, а вознаграждение ценится сотрудниками. В целом, есть несколько способов, которыми работодатели могут повлиять на мотивацию сотрудников, используя теорию Врума, от обеспечения того, чтобы сотрудники чувствовали, что они могут работать, до обеспечения того, чтобы вознаграждения отражали желания сотрудников.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Внутренние / внешние факторы Герцберга (мотиваторы гигиены)

Двухфакторная теория Герцберга — одна из самых известных теорий мотивации.На основе этой теории было проведено большое количество исследований. Основная основа его теории состоит в том, что есть факторы, вызывающие мотивацию, и факторы, вызывающие неудовлетворенность. Есть несколько факторов, которые менеджеры должны знать, чтобы узнать, что мотивирует их сотрудников. Сотрудники не просто ищут хорошую зарплату. Они также стремятся к качественным межличностным отношениям. Более совершенный надзор также мотивирует сотрудников добиваться большего успеха в своих компаниях.

Известный психолог Фредерик Герцберг провел обширное исследование в этом отношении, чтобы узнать, что мотивировало людей, а что нет в 1950-х и 60-х годах.Он расспрашивал людей по этому поводу, чтобы узнать, что вызывает удовольствие и удовлетворение. Результатом его обширных исследований стала теория двух факторов, известная также как теория внутренней и внешней мотивации или теория мотивационной гигиены. Теория пришла к выводу, что, хотя набор факторов может привести к увеличению удовлетворенности сотрудников, существует другой набор, который может вызвать неудовлетворенность. Однако между двумя наборами не было линейной зависимости. Это означает, что увеличение факторов в одном наборе не обязательно уменьшало влияние факторов из другого набора.

Внешние факторы: Внешние факторы или гигиенические факторы связаны с более основными потребностями сотрудников. Эти факторы соответствуют уровню существования теории ERG или основным физиологическим потребностям и потребностям безопасности в теории Маслоу. Наиболее распространенными среди этих факторов являются заработная плата, статус, гарантия занятости, дополнительные льготы и т. Д. Это также самые важные факторы, связанные с любой работой. Руководителям необходимо сосредоточить внимание на этих факторах, поскольку их отсутствие может вызвать недовольство и потерю мотивации сотрудников.Они должны обеспечивать своих сотрудников соответствующими и ожидаемыми внешними мотивами.

Внутренние факторы: Внутренние факторы или мотиваторы соответствуют менее осязаемым потребностям, которые носят более эмоциональный характер. Эти факторы связаны с эмоциональными потребностями сотрудников. Они соответствуют потребностям взаимосвязи и роста из теории ERG. Внутренние факторы или мотиваторы включают саму работу, потенциал признания и роста, отношения на рабочем месте и т. Д.Хотя это не самые основные потребности, связанные с какой-либо работой, они все же имеют огромное значение, когда дело доходит до расширения возможностей и мотивации отдельных лиц и команд. Руководители должны сосредоточить внимание на этих факторах, чтобы мотивировать сотрудников. Хотя эти факторы не являются традиционными характеристиками любой работы, тем не менее, их роль важна с точки зрения мотивации сотрудников и может принести им дополнительное удовлетворение. Вот почему менеджеры должны сосредоточиться на добавлении дополнительных вознаграждений, усложнении работы или предоставлении новых возможностей для роста, чтобы поддерживать мотивацию своих сотрудников.

Герцберг подчеркнул, что между двумя типами факторов существует не линейная, а обратная зависимость. Это означает, что внутренние мотиваторы имеют тенденцию повышать мотивацию, когда они присутствуют, в то время как отсутствие внешних факторов имеет тенденцию снижать мотивацию сотрудников. Каждый сотрудник ожидает, что на его работе будут присутствовать внутренние факторы, поэтому их присутствие вдохновляет. С другой стороны, внешние факторы, если они присутствуют, могут работать как дополнительный источник мотивации для сотрудников.Менеджеры, которые хотят повысить удовлетворенность своих сотрудников работой, должны сосредоточить свое внимание на самой работе и ее характере.

Им следует попытаться усложнить работу или добавить шансы на признание, повысить ответственность и даже связать соответствующие шансы роста с работой. В то же время, если они хотят уменьшить неудовлетворенность сотрудников, их внимание должно быть сосредоточено на рабочей среде. Недовольство сотрудников можно уменьшить, приняв соответствующую политику, обеспечив лучший контроль, а также лучшие условия труда.

Мотивационно-гигиеническая теория вовлечения сотрудников

Люди относительно часто используют термины «вовлеченность сотрудников» и «удовлетворенность сотрудников» как синонимы. Однако нам никогда не нравилась такая структура, особенно когда речь идет о программном обеспечении для измерения и улучшения взаимодействия. Такие инструменты, как NPS сотрудников и опросы сотрудников, отлично справляются с измерением удовлетворенности сотрудников, но у них нет функций, которые могут повысить вовлеченность сотрудников.Понимание разницы может помочь организациям, которые хотят привлекать, удерживать и развивать таланты, найти инструменты, которые могут помочь им в этом.

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Американский психолог Фредрик Герцберг провел сотни интервью с сотрудниками в 1964 году, чтобы проверить свою гипотезу о том, что факторы, мотивирующие сотрудников, отличаются от факторов, которые их не удовлетворяют. Другими словами, он считал, что удовлетворенность и мотивация сотрудников не являются непрерывными.Уменьшение неудовлетворенности сотрудников не обязательно делает их более мотивированными.

Он задал сотрудникам по существу два набора вопросов:

  • Вспомните время, когда вы особенно хорошо относились к своей работе. Почему ты так себя чувствовал?
  • Вспомните время, когда вам было особенно плохо из-за своей работы. Почему ты так себя чувствовал?

Исследование Герцберга подтвердило идею о том, что на сотрудников влияют как факторы мотивации (достижения, внутренняя заинтересованность в работе, ответственность и продвижение по службе), так и факторы гигиены (политика компании, административная практика, надзор, отношения, условия труда и заработная плата). ).Результатом этого исследования является теория мотивации-гигиены или «теория двух факторов».

Гигиенические факторы (риск)

Гигиенические факторы представляют опасность для работодателей. Они прочно связаны с удержанием сотрудников и негативными отзывами в Интернете. Если они не выполняются, сотрудники быстро недовольны и уходят при первой же возможности. Они формируют основу для вовлеченности сотрудников. Однако их улучшение сверх определенного уровня не приведет к повышению мотивации сотрудников. Они существуют одновременно как мотивирующие факторы, но не влияют на них.

Работодатели часто ошибочно полагают, что сотрудники мотивированы деньгами прежде всего, но при этом отмечают, что заработная плата является фактором гигиены, а не мотивацией. Сама по себе зарплата не приводит к мотивации. Сотрудники, несомненно, хотят получать справедливую оплату, но компенсация не может преодолеть плохие условия труда, сложные взаимоотношения или несправедливую административную практику.

Гигиенические факторы напоминают мне слова Питера Гиббонса в «Офисном пространстве»: «Но знаешь, Боб, это только заставит кого-то работать достаточно усердно, чтобы его не уволили.«

Факторы мотивации (Награда)

Факторы мотивации — это то, что определяет, насколько эффективно человек выполняет свою работу. Когда сотрудники мотивированы, они расширяют дискреционные усилия и эмоционально вкладываются в успех организации. У сотрудника может быть высокая мотивация, но он также может быть недоволен. Фактически, теория утверждает, что есть четыре возможных комбинации:

Высокая гигиена с высокой мотивацией: это идеальный рецепт для удержания и вовлеченности сотрудников.

Высокий уровень гигиены и низкая мотивация: это широко распространенная ситуация, когда сотрудники не жалуются, а делают только то, что необходимо для сохранения своей работы.

Низкая гигиена и высокая мотивация: это самая неприятная ситуация для сотрудников. Им бросают вызов, и они хотят участвовать, но исходные условия работы недостаточно хороши. Если рабочая среда ниже нормы, никакая мотивация не сможет преодолеть инстинкт самосохранения, чтобы найти другую работу.

Низкая гигиена и низкая мотивация: это наихудший сценарий, при котором текучесть кадров и неудовлетворенность работой могут быть безудержными.

Как программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками поддерживает факторы мотивации

Факторами гигиены достаточно легко управлять и изменять. Руководители могут манипулировать политикой компании, административной практикой, условиями работы и заработной платой, чтобы соответствовать минимальным стандартам удовлетворения. Рабочие отношения сложнее, но, вероятно, именно поэтому они являются целью стандартных программ удовлетворения сотрудников, таких как корпоративные экскурсии, мероприятия по созданию команды, программы признательности и тому подобное.

Улучшить факторы мотивации намного сложнее, но программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками может помочь, если его применять целенаправленно. Если у вас уже есть решение или вы ищете его, подумайте, как оно может помочь с каждым из этих факторов мотивации.

Достижение

Сотрудники чувствуют себя мотивированными, когда им удается достичь своих целей. Ваше решение по вовлечению сотрудников должно поддерживать множество маленьких «побед», которые помогут людям продолжать делать больше.Вот почему решение, ориентированное на ежедневное постепенное улучшение и обогащение работы, так важно. Достижение становится ожидаемым результатом повседневной деятельности.

Внутренний интерес к работе

В крупном масштабе это означает, что людям необходимо в целом заботиться о своей работе и миссии организации, но это также может применяться на микроуровне. Предоставление сотрудникам возможности решать, какие проекты предпринять, и предлагать свои собственные инновационные идеи повышает интерес к работе.Люди эмоционально вкладываются в собственные идеи.

Ответственность

Одним из значительных преимуществ восходящего подхода к вовлечению сотрудников является то, что он перекладывает ответственность за поиск наилучших способов участия в его руках. Их задача — взять на себя ответственность за процессы, которыми они управляют, и найти способы их улучшить.

Продвижение

В некоторых случаях карьера для каждой должности ясна. В других случаях поездка сотрудника будет менее требовательной.В любом случае, предвестником продвижения является признание. Даже если сотрудники не получают повышения каждый раз, когда они делают шаг вперед, чтобы осуществить позитивные изменения, простое публичное признание достижений их усилий имеет большое значение для повышения мотивации.

В следующий раз, когда вы подумаете о вовлеченности сотрудников и инструментах для ее поддержки, убедитесь, что факторам мотивации уделяется достаточно внимания, потому что вам не нужна группа сотрудников, которые работают достаточно усердно, чтобы их не уволили.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.