Теория потребностей: Теории потребностей: основы, авторы теорий

Теории потребностей: основы, авторы теорий

19.01.2020. Хочу предупредить читателя, что автор статьи — Ульяна Орехова — не ученый экономист, статья явно не научная, но её на свой сайт Я перепечатал в цикле статей про потребление, по той причине, что в ней есть Список теорий потребностей человека. Достоинство статьи в том, что автор доходчиво описала известные теории потребностей кратко, а недостаток научности я устранил тем, что в каждой главе про отдельную теорию — разместил ССЫЛКИ к научным статьям и, обязательно, к словарной статье на сайте ВикипедиЯ, которая нынче в полной мере отражает взгляд современной экономической теории на феномен — потребности у человека. Надеюсь НЕОКОНОМИКА (новая российская экономическая теория обойдется без понятия потребность, а РОССЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ, в которую, судя по всему, смещается изучение элементарных понятий экономики, не углубится в психологию дальше понятия ВОЖДЕЛЕНИЕ.

1.2. Само по себе определение потребности относит её к предмету изучения психологии, но неклассическая экономическая теория придумала себе модель человека в экономике, которая откровенно фантастическая, и в попытке хоть как-то объяснить активность этого гипотетического Homo economicus по покупке товаров понадобилось приписать ему такой атрибут как потребность. Не имея возможности объяснить появление вожделения у людей, ортодоксальные экономисты (экономикс) пошли по пути отождествления «желания купить», по сути, бесполезного товара с физиологической потребностью человека, как живого организма, в жизненно-необходимых благах. Более подробно — читай в статье ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА.

Основные теории потребностей

Я взял на себя смелость проставить ссылки с ключевых слов, что, надеюсь, лишь повысило ценность статьи. При этом читатель может ПЕРЕЙТИ в источник по клику на кнопку заголовка.

Теории потребностей: основы, авторы теорий

2. 1. Испытывать различные потребности — естественно для человека и всего живого в мире. Только ощущая нужду в чем-либо и пытаясь восполнить недостающий элемент, человеческий организм способен динамически развиваться, а процессы продвижения цивилизации не прекращаются ни на миг.

Общая классификация человеческих потребностей

3.1. Общая классификация потребностей человека лежит в основе всех теорий потребностей, объясняющих данную совокупность условий и факторов нуждаемости с научной или околонаучной точек зрения. В первую очередь все надобности людей делят на две большие группы — (1) по осознанности и (2) неосознанности потребности. К первым относят человеческие желания и цели, требующие от индивида приложения определенных усилий для их достижения. Ко вторым причисляют нужды, необходимые для жизнедеятельности организма и продолжения рода. 3.2. Следующим показателем для определения потребностей из вышеуказанных двух групп является их генезис. По происхождению нужды делятся тоже на два вида: первичные потребности – это все базовые функции человека, лежащие в области неосознанных потребностей; вторичные потребности – это функции, находящиеся в прямой зависимости от среды обитания объекта и прочих условий, отвечающих за социализацию личности в обществе. 3.3. Также почти у каждого автора теории потребностей можно встретить разделения на групповые и личностные нужды, основные и служебные, рациональные и иррациональные, классические и новые, постоянные и непостоянные.

Виды потребностей по Маслоу

4.1. Психолог и нейрофизиолог из Америки Абрахам Маслоу в своем исследовании, проведенном в середине 20 века, вывел теорию потребностей человека, включающую в себя 7 основных разделов, поделенных на разъяснительные подпункты. Чтобы систематизировать концепцию и сделать ее более понятной, ученый присвоил каждому виду человеческих нужд свой «порядок важности», начиная от потребностей, имеющих первичное значение, и заканчивая второстепенными задачами социальной принадлежности личности.

4.2. Позже составитель теории иерархии потребностей А. Маслоу дополнил конструкцию своей семиступенчатой пирамиды перечнем нужд растущей и духовной личности и назвал этот список «высшими потребностями развития». Туда входили такие понятия, как справедливость и честность, многогранность натуры и способность рисковать, простота и завершенная цельность. Однако внося данные поправки, сам ученый предостерегал последователей своей теории потребностей от искушения провести четкие границы между представленными бытийными ценностями. По его мнению, все эти особенности настолько взаимосвязаны и взаимодополняемы, что их описания перекликались бы одно с другим лишь с небольшими изменениями в деталях.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

5.1. Иерархическая теория потребностей Маслоу изображается в виде пирамиды, условно разделяемой на 7 горизонтальных секторов:

1. Сектору № 1 (нижнему) отводится самая важная категория надобностей – физиологическая. Сюда относят: отправление естественных нужд, удовлетворение голода и жажды, сон, сексуальные желания.
2. Сектор № 2 — это самосохранение (стремление к безопасности). В категорию входят инстинкты, обеспечивающие чувство уверенности и избегание опасностей.
3. Сектор № 3 — это потребность в социализации и любви. Навыки, вырабатывающиеся у человека вследствие необходимости быть причисленным к определенной социальной группе, определяют его общественный статус.
4. Сектор № 4 — это потребность в почитании (признании). Для удовлетворения своего природного тщеславия и для того, чтобы завоевать уважение окружающих, человек способен идти на многие жертвы и даже стать организатором мощного общественного эгрегора.
5. Сектор № 5 — это тяга к познаванию, исследованиям. Некоторые последователи теории потребностей Маслоу объединяют 4 и 5 группы (тягу человека к знаниям и необходимость признания) в один сектор, поскольку оба эти понятия взаимосвязаны. Спорным является и вопрос очередности этих групп, ведь бывает, что человек, сделавший много для получения высокой оценки своих умений, сознательно избегал признания этого факта.
6. Сектор № 6 — это стремление к эстетическому наслаждению и развитию интеллектуальных способностей.
7. Сектор № 7 (вершина пирамиды) — потребность человека в выявлении его личностных возможностей и раскрытии духовных ресурсов.

5.2. Многие исследователи, в том числе и австралийский ученый Джон Вир Бертон, не отрицая теорию уровней потребности Маслоу в целом, возражали против присваивания первостепенным нуждам человека любой очередности. По мнению противников концепции, ни одна из названных надобностей человека не может быть оценена как второстепенная, поскольку все они одновременно составляют суть человека и являются его неотделимыми составляющими.

Теория ERG Альдерфера

6.1. Американский психолог Клейтон Альдерфер (Clayton Paul Alderfer), еще один автор теории человеческих потребностей, считал, что все насущные нужды человека можно объединить в три группы (Existence, Relatedness and Growth). :

1. Потребности существования (Existence — физиология и самосохранение).
2. Потребности связи (Relatedness — коммуникации).
3. Потребности роста (Growth — личностное развитие).

6.2. В группу 1 входят факторы, включенные Абрахамом Маслоу в первые две ступени его пирамиды и обозначенные им как наиболее важные. К. Альдерфер считал, что способность бороться за свое существование: уметь скрываться от врага, находить пищу и укрываться от непогоды — делает жизнь человека в принципе возможной, а значит, ее ценность неотделима от умения справлять естественные нужды.

6.3. Необходимость налаживания коммуникативных связей заложена в стремлении человека быть частью группы и принадлежать обществу. При оиночном образе жизни человек лишается не только возможности продолжить свой род, он становится практически беззащитен перед более сильным врагом и, вынужденный постоянно бороться за свою жизнь, он останавливается в развитии.

6.4. Стремление к внутреннему прогрессу и обучаемость, по версии Альдерфера (Теория потребностей К. Альдерфера), есть венец и суть теории потребностей. В отличие от Маслоу, который утверждал, что у человека запрос надобностей идет всегда от примитивных к сложным, австрийский ученый был уверен, что в зависимости от обстоятельств, динамика движения может быть как восходящей, так и нисходящей. От чего это зависит?

]6.5. В своей теории иерархии потребностей Альдерфер использовал такие понятия, как:

• «удовлетворение»;
• «фрустрация».

6.6. Стремление индивида подняться над примитивными надобностями в сторону личностного роста и социального развития ученый называл как «удовлетворение потребностей». Невозможность преодолеть очередную планку иерархической лестницы и возврат на предыдущую ступень говорили уже о фрустрации организма.

Потребность достижения в теории Макклелланда

7.1. Теория приобретенных потребностей от американского психолога Дэвида Макклелланда почти не рассматривает примитивные нужды человека. Ученый посвятил свой труд исследованию мотивационных рычагов, понуждающих объекты заниматься заданной деятельностью, и изучению стремления одних людей превалировать над другими.

7.2. В ходе своей работы ученый сделал вывод, что только индивид, прилагающий усилия для удовлетворения своих нужд высшего порядка и двигающийся в этом направлении неуклонно, способен развиваться с нарастающей эффективностью. В основу каждого очередного достижения объекта ложится опыт, полученный им в период преодоления предыдущей ступени.

7.3. Постепенно у человека, выбравшего правильную тактику своего динамического роста, вырабатывается так называемая длина шага. Это означает, что все цели, которые он перед собой ставит, не превышают его реальных возможностей и не требуют от него надрыва сил, а по достижении их человек может спокойно и без паузы двигаться дальше. Людям такого порядка подвластны ответственные решения, а индивидуальные задачи, которые они берут на себя, всегда выполняются с высокой четкостью.

7.4. Дальнейшие исследования психолога показали, что описанная потребность достижения свойственна не только отдельным личностям, но и определенным обществам. Группы людей, объединенных высокими стремлениями и имеющие четкую цель, успешно развивались в экономической и образовательной сфере, в то время как общества с низкой потребностью результата имели очень слабую внутреннюю структуру.

Соучастие и властвование по Макклеланду

8.1. Теория приобретенных потребностей Маккеланда следующим пунктом называет соучастие как необходимость налаживать дружеские контакты с теми, кто импонирует объекту. Чем выше у человека нужда в чужом одобрении, а также в хорошем отношении к нему всех окружающих, тем сильнее развиты его коммуникативные способности и тем легче ему заводить новые знакомства. Нетерпимость одиночества может быть приобретенным или изначальным качеством человека, однако умение формировать возле себя дружественное окружение приходит к человеку с опытом.

8.2. Необходимость властвовать выражается у людей как в положительном, так и в отрицательном значении. В первом случае индивид стремится манипулировать другими людьми, подавлять их сопротивление и контролировать все процессы и реакции, возникающие в окружении. Во втором случае субъект ощущает необходимость отказаться от любой ответственности и старается по возможности уйти от таких ситуаций, при которых ему придется отвечать за свои действия или поступки других людей.

8.3. Исходя из теории потребностей человека Макклеланда, можно сделать вывод, что все три приобретенные составляющие развитой личности не только не нуждаются в выстраивании их по иерархии, но и способны каждая занять превалирующее значение. Так, при повышенной потребности властвования и хорошо развитых лидерских или диктаторских способностях необходимость в соучастии может проявлять себя минимально.

Концепция Герцберга

9.1. К основным теориям потребностей можно отнести и интересную концепцию двух факторов Фредерика Ирвина Герцберга (Frederick Herzberg), установившего, что все нужды человека можно условно поделить на две группы:

• мотивирующие – определяют поступки и поведение человека, удовлетворенного своей рабочей деятельностью;
• гигиенические – потребности, ликвидирующие все негативные факторы, препятствующие нормальной рабочей деятельности.

9.2. Делая выводы в своей теории двух факторов (Мотиватор-гигиеническая теория), американский психолог пришел к заключению, что гигиенические факторы мотивации — это совокупность внешних условий, которые могут быть удовлетворительными или неудовлетворительными для человека. Эти условия: оплата за труд, социальные гарантии, рабочие взаимоотношения, лояльность руководства, безопасность труда. Если качество перечисленных условий плохое, а работник не мотивирован на успешную деятельность, то его общее состояние расценивается как некомфортное.

9.3. Следующий вывод, относящийся к той же теории потребностей, гласит, что внутренние условия труда человека, такие как уважение, карьерный рост, ответственность и власть, являются важными мотивирующими рычагами для усиления благотворной деятельности индивида. Если эти условия отсутствуют полностью или частично, это не привносит в жизнь человека состояние сильного дискомфорта. При наличии же всех составляющих системы у человека наступает ощущение абсолютного удовлетворения.

Становление и формирование современных потребностей

10.1. С начала периода первобытно-общинного строя важность социализации среди пещерных людей стояла наравне с собственными потребностями человека. Понятия «Я» не существовало как такового, поскольку в одиночестве человек не мог ни прокормиться, ни защитить себя. Все нужды отдельной личности сводились к потребностям первичного (насущного) и вторичного характера:

1. Первичные надобности включали в себя отправление естественных нужд, прием пищи, поиск укрытия, обогрев себя и жилища.
2. Без полного удовлетворения этих потребностей жизнь человека была невозможна. Вторичные надобности также составляли важную часть жизни человека, однако в результате их полного или частичного отсутствия существование особи не становилось под угрозу. К потребностям второстепенного значения древнего человека относились секс и личные привязанности.

10.2. В стремлении облегчить себе добычу пищи и повысить общий комфорт существования, первобытные люди с течением времени расширили круг своих потребностей до рамок современного понимания этой структуры. Покорение природы и позиционирование своей личности выше ее законов стало отправным пунктом для формирования полноценной трудовой деятельности с ее потребностями признания, успеха и роста.

10.3. Поскольку получение знаний об окружающем мире стало единственным путем развития труда, у человека возникла жажда познания и склонность к упорядочиванию получаемых сведений. В этот же период в первобытном обществе начинает работать один из самых первых законоустанавливающих механизмов – мораль. Однако в самом начале единственным принципом, оберегаемым новой концепцией, была очередность соблюдения интересов. Человеку предписывалось во всех случаях сначала удовлетворять

потребности коллектива и лишь затем – свои.

10.4. Появившаяся у первых людей способность транслировать наглядные модели общественного строя в виде наскальных рисунков, глиняных фигурок и устной передачи позволила человечеству сделать большой шаг в своем развитии и открыло ему новые горизонты. Если приложить к структуре жизненного уклада того времени теорию потребностей личности доктора Маслоу, то станет ясно, что с достижением такой высокой ступени развития, как потребность в духовной пище, человек завершил свой путь формирования разумной личности.

Экономическая теория потребностей

11.1. Экономические нужды человека удовлетворяются сложной товарно-денежной системой, в которую входит документооборот, производственные манипуляции, обмен и спектр услуг на разных уровнях. Именно на этих факторах и базируется экономическая теория потребностей. На данном этапе развития человечества во всех цивилизованных странах совокупность экономических нужд индивида ограничена имеющимися у него денежными средствами.

11.2. Если собрать и суммировать все реализуемые потребности отдельно взятого общества, то можно получить данные о платежеспособном спросе его населения. Это означает, что мотивирующим ключом приобретения населением товаров и услуг являются его потребности.

11.3. Экономические нужды общества влияют на производственный процесс стимулирующим образом:

• исходя из теории мотивации потребностей ясно, что конкретные нужды человека служат целью для создания условий и факторов, удовлетворяющих их в той мере, в какой это необходимо;
• человеку свойственно менять запросы, увеличивая или уменьшая количество требуемого продукта, усиливая или ослабляя претензии к его качеству, что также влияет на производственные процессы;
• экономические потребности человека удовлетворяются по схеме «от первичных к второстепенным», то есть товары и услуги, отвечающие на запросы низшего порядка, всегда будут пользоваться повышенным спросом у населения.

11.4. Итак, население мотивирует производство спросом, отражающим реальные потребности общества, однако не все нужды человека формируются в запрашиваемую единицу. Происходит это по нескольким причинам:

• низкая платежеспособность населения не позволяет ему приобретать все товары и услуги, в которых испытывается нужда;
• имеют место моральный фактор или особенности правовых ограничений.

11.5. Получается, что потребность в удовлетворении конкретного запроса у человека имеется, а вот спроса, мотивирующего производство этого товара или услуги, нет. Из этого следует, что производство отвечает не на прямые нужды населения, а на спрос на обозначенные продукты и услуги, который может быть значительно ниже, чем необходимо для полного удовлетворения потребностей.

Условия, влияющие на эффективность удовлетворения потребностей индивида

12.1. Теория удовлетворения потребностей учитывает, что каждый индивид формирует свой список запросов, который будет отвечать его личным предпочтениям, отношению к моральным и этическим принципам, желанию развиваться в духовном направлении.

12.2. Доказано: чем выше стремления человека уводят его от потребностей первичного характера, тем теснее его нужды связаны с получением знаний, обретением гармонии и духовности. И наоборот, примитивная жизнь субъекта, направленная только на удовлетворение его низших потребностей, постоянно держит человека в рамках бездуховной среды, не давая ему возможности развиваться.

12.3. Большую роль в формировании потребностей играют факторы, не зависящие от воли человека:

• возраст;
• наследственность;
• половая принадлежность.[

12.4. Нужды, привязанные к этим факторам, имеют стабильное значение и не подвержены сильному колебанию спроса. К таким относятся: лекарственные средства и медицинская техника, гигиенические средства принудительного характера и др.

12.5. Другие внутренние факторы, регулирующие потребности человека, являются результатом его склонностей, образа жизни, образования и рабочей деятельности. Индивид способен по своей воле отказываться от удовлетворения этих нужд или идти им навстречу. Нужно отметить, что здесь наблюдается сложная система взаимосвязей. С одной стороны, человек стремится

удовлетворять потребности, сформированные его личными предпочтениями, а с другой, его желания постепенно изменяются под воздействием доступных ему способов устранить дефицит.

12.6. Внешние условия, влияющие на организацию потребностей человека, являются следствием его выбора места жительства, поскольку их непосредственные проявления не находятся в прямой связи с желаниями индивида. Это погода, климатические, сейсмические особенности и экологическая обстановка местности. Регулирование нужд, исходящих от условий внешней среды, обычно заключается в устранении факторов опасности для здоровья и приближении существования человека к состоянию, воспринимаемому им как комфортное.

Теории потребностей

Страница 1 из 3

Экономическая теория основывается на методологическом положении, согласно которому лучшей гарантией воспроизводственного применения народнохозяйственных ресурсов признание общественных потребностей целью производства. В маркетинге центральной задачей является определение, выделение неудовлетворенных потребностей. Этот аспект управленческой деятельности общества тесно связан с психологией.

Американский профессор психологии А. Маслоу является автором теории мотивации и модели иерархии общественных потребностей (табл. 2). Он стремился выяснить, что нужно человеку, чтобы иметь лучшие возможности для развития. Ученый выдвинул гипотезу о наличии у индивидов ряда потребностей, позволяющие мотивировать необходимость их удовлетворения в определенный момент времени. Низшие потребности, образующие фундамент иерархии доминируют, пока они хотя бы частично удовлетворены.

Таблица 2
Иерархия потребностей и способы их удовлетворения по А. Маслоу

Потребности	Способы удовлетворения
Физиологические	Хорошие условия труда Стабильная заработная плата
Безопасности	Высокая пенсия, что не предусматривает взносов в период трудовой деятельности Безопасные условия труда Политика занятости не предусматривает сокращения штатов Оплата больничных листков нетрудоспособности
В отношениях принадлежности	Спортивные и социальные клубы (местные и национальные) Вечерние приемы в офисе Отсутствие препятствий для занятия неформальной деятельностью
Самоуважения	Престижность работы Карьерный рост
Самоактуализации	Возможность карьерного роста (постоянное и довольно быстрое) Выделение средств и предоставления времени для получения дальнейшего образования

Впоследствии нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и так далее, приближаясь к «эпохе» доминирования потребностей высшего уровня. Упомянутое иерархию можно представить так: самоактуализация, самоуважение, принадлежность и любовь, безопасность, физиологические потребности. Вместе с тем А. Маслоу предостерегал относительно заблуждения, что новые потребности возникают только после полного удовлетворения предыдущих. Он считал, что потребности нормальных людей могут быть одновременно частично удовлетворены и частично неудовлетворенными. Точная характеристика иерархического строения потребностей заключается в определении степени удовлетворения потребностей на ее уровнях.

А. Маслоу отмечал, что человека можно мотивировать к удовлетворению тех потребностей, которые важны для него в определенный момент жизни, и предлагал описание ее желаний (стремлений). Актуальность определенной потребности человека может зависеть от степени удовлетворения потребностей низшего уровня. Ученый отмечал особое значение физиологических потребностей, которые он считал, большинство индивидов стремиться удовлетворить в первую очередь. Потребность в самоактуализации удовлетворяется последней и реже, хотя исследователь наблюдал и исключения из этого правила.

Теория Маслоу несколько отличается от концепции Б. Скиннера, который считал, что мотивировать индивидов к выполнению определенных действий можно с помощью поощрения или наказания. Вознаграждение, которое получают индивиды, дает возможность людям удовлетворить свои потребности. А. Маслоу придерживался иного мнения относительно стремления индивидов насытить потребности посредством конкретных действий. Человек удовлетворяет потребности прямо, на основе адекватного поведения. Оба теоретики считали, что регулирование поведения индивида предусматривает значительные и ощутимые изменения совокупности обстоятельств. Б. Скиннер отмечал, что такого изменения можно достичь, используя различные формы позитивного подкрепления, тогда как А. Маслоу считал, что те, кто стремятся повлиять на поведение человека, должны обеспечить соответствующие условия, давая индивиду возможность удовлетворить личные потребности с помощью определенной деятельности.

Популярная теория А. Маслоу не стала безоговорочной. Ее иерархию мотивов взял под некоторое сомнение К. Алдерфер, проверив основные положения теории Маслоу с помощью анкетирования и опросов, проведенных в различных организациях (производственной компании, двух колледжах, школе, банка). К.Алдерфера прежде всего интересовала проблема выделения первичных потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма. Ученый сосредоточивал внимание на удовлетворении потребностей, связанных с внутренним состоянием индивида, который получил то, к чему он стремился. Фрустрация, разочарование противоположные удовлетворению, эти чувства испытывает индивид, который не может достичь определенного осознанной цели.

Теория потребностей А. Маслоу



Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания — потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности — чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении — потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Применение теории Маслоу

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности.

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении.

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении.

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Основные теории потребностей и мотиваций — Студопедия

Проанализируем основные теории и концепции потребностей и мотиваций с точки зрения перспектив использования их фундаментальных положений в современных условиях регулирования социально-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирования труда, занятости, социальной защиты населения и т.д.

В XIX в. на Западе господствовала концепция, согласно которой в основе человеческих устремлений и действий индивидуумов лежит желание получить удовольствие или избавление от обратного чувства. Она базировалась на древнегреческой философии гедонизма (гедонизм — удовольствие). Затем, на рубеже XX в., возникла новая теория, рассматривающая инстинкты в качестве побудительных источников человеческих действий. Импульсы и инстинкты считал причиной человеческой деятельности и Зигмунд Фрейд.

В 20-е годы XX в. на волне острой критики инстинктивных концепций появились теории бихевиористов, которые объяснили поведение человека осознанными реакциями и рефлексами.

Современные научные модели мотиваций исходят в большей мере из того, что действия индивидуума определяются системой потребностей. В 1938 г. ученый Г. Моррей, не придавая особого значения иерархическому порядку потребностей и считая их равновеликими первопричинами действий индивидуумов, составил каталог потребностей: агрессия, акцентирование чувств, достижение, защита, избежание боли, избежание провала, контроль, власть, независимость, отступление, отход, подчинение, половая жизнь, помощь, забота, порядок, почтительность, восхищение, симпатия, расположение, сопротивление, социальные контакты, страсть к знаниям, страсть к игре, эффект впечатления.

Первый шаг в классификации потребностей и мотивов действий сделан Е. Шпрангером. Он выделил шесть основных групп мотивов: теоретические; экономические; эстетические; социальные; политические; религиозные.

В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории. К числу наиболее известных принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е гг. XX в. Абрахамом Маслоу.

Потребности самовыражения

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности и защищенности

Физиологические потребности

Теория основана на том, что потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е. прежде, чем потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т.п.

Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем (например, системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами, дивидендами в виде акций фирмы и т.д.).

Социальные потребности (потребности в причастности) — это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, семье, ощущение причастности к делам фирмы и др.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, признании своей компетентности в чем-либо, уважении со стороны окружающих, признании человека как личности. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, престижностью должности и т.д.

Потребности самовыражения — это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, развитии личности. Они могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.д.

Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начинают искать свое место в трудовом коллективе, т.е. удовлетворять социальные потребности, задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. В частности, раньше в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивировалось почти исключительно экономическими стимулами, ибо поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других развитых стран физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены настолько, что играют уже второстепенную роль и потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуаций может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому руководители предприятий, предприниматели должны активно реагировать на эти изменения и вовремя корректировать методы (способы) удовлетворения потребностей работников.

Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребности в уважении, как продвижение работника по служебной лестнице и высокая оценка достигнутых им результатов. Однако через определенное время они по каким-то причинам перестают срабатывать. Значит надо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные, допустим, с предложением более содержательной работы, привлечением работника к формулировке целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных прав и полномочий и т.д.

Во второй половине 50-х гг. XX в. Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условиями работы, оплатой труда, отношениями с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По мнению Герцберга, это наиболее сильный реальный мотив, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, они не вызывают активной потребности к эффективному труду.

В рамках данной теории предложен так называемый метод обогащения труда. Суть его в необходимости расширения сферы труда не только горизонтально (путем добавления аналогичных функций), но также и вертикально, предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. Вертикальное расширение выражается в обогащении труда более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Теория обогащения труда основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность исполнителю почувствовать сложность, значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Среди сотен фирм США, которые используют теорию обогащения труда для устранения негативных последствий утомления и связанного с этим падения производительности труда, такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн эйрлайнз», «Тексас инструментс» и др.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположение о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерно. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации.

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Д. Мак-Клелланда, согласно которой людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Применительно к иерархической структуре Маслоу потребность власти по своему уровню располагается между потребностями в уважении и самовыражении. По теории Мак-Клелланда люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значении данного слова.

Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Удовлетворение этой потребности связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха (по Мак-Клелланду) умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность.

Потребность в причастности (социальные потребности) по данной теории аналогичны соответствующим потребностям по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Согласно теории Мак-Клелланда сегодня особенно важны потребности высшего порядка (власти, успеха и причастности), поскольку потребности низших уровней, как правило, уже в основном удовлетворены. Также, как в отношении приоритетности потребностей по теории Маслоу, данное положение не бесспорно, ибо характерно в большей степени лишь для высокоразвитых стран.

Кроме содержательных теорий мотивации существуют процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, а является одновременно функцией его восприятия и ожидания возможных последствий выбранного им типа поведения. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах В. Врума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда-результаты; результаты-вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда-результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов-вознаграждения (Р-В) — ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода за труд). Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, — валентность (Вл), или ценность вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: мотивация = (3-Р) х (Р-В) х Вл.

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий, во-вторых, его характерных особенностей и потенциальных возможностей, в-третьих, самооценки работника, в-четвертых, оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению потребностей работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (У). Теория икс (в основе ее теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят нести ответственность, не терпят перемен; им нельзя доверять.

Однако, по мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи также противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности фирме и ее организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, характерными чертами которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; признание работниками ценностей корпорации. Согласно теории зет каждый работник свободен и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Большинство теорий потребностей и мотиваций вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России. Однако в настоящее время при использовании отдельных теорий потребностей и мотиваций (например, Маслоу и других) надо учитывать специфику и особенности конкретной ситуации, индивидуальные отличия человека, его психику, культуру, религиозные, этические, этнические, демографические и иные аспекты. Самые идеальные и выверенные теории и концепции не могут распространяться автоматически без соответствующих поправок и корректировок на все без исключения ситуации и явления. В частности, уязвимость, скажем, иерархии потребностей по Маслоу можно определить тем, что в жизни встречаются альтруисты, революционеры, миссионеры, верующие и т.д., которые отказываются от денег и богатств (физиологических потребностей), готовы жертвовать жизнью и здоровьем (потребностями в безопасности) ради служения своим близким, идее, религии.

Степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, безопасности, социальных и т.д.) определяются в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели в обществе, на предприятии или в организации, а это, в конечном счете, определяется результативностью и качеством труда работников.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Объясните соотношение понятий «потребность», «интерес» и «мотив».

2. Какие теории мотивации выделяются в современных исследованиях?

3. Перечислите основные группы потребностей предложенных американским психологом А. Маслоу.

4. Основные положения теории потребностей Ф. Герцберга.

5. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда. Что общего и чем она отличается от иерархии потребностей Маслоу?

6. Какие процессуальные теории мотивации Вы знаете? Дайте их краткую характеристику.

Теории мотивации сотрудников

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника». 

 

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». 

В 1910 году Ф.Тейлор и другие представители «школы научного управления» определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Это привело к значительному росту производительности труда. Тейлор считал, что все, чего хотят рабочие, — это высокая зарплата. 

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации. В современных теориях мотивации выделяют два направления: содержательные теории или теории удовлетворенности работой и процессуальные теории. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 

Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, и другие. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти страт.

 

1) наивысший уровень – потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей; 

2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума; 

3) социальные потребности – это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам, принятии человека этими, как правило, референтными для него группами и идентификации с ними; 

4) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными; 

5) физиологические потребности – потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека. 

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

В теории Дэвида Мак-Клелланда модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он выделяет три потребности. 

1) потребность присоединения (причастности) – потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. 

2) потребность власти – потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

Согласно теории Мак-Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. 

3) потребность достижения (успеха) – потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. 

По теории Фредерика Герцберга модель мотивации, основанная на потребностях делиться на две категории: «гигиенические факторы» и «мотивация».Первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы.  Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. 

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания В. Врума, модель Портера – Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора и другие. В работах Виктора Врума теория ожиданий (разработанная в середине 60-х годах) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать, если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами (E — Р), между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением (Р — O), если ценность вознаграждения (валентность) невелика. Если руководитель хочет усилить мотивацию работников, он должен, кроме понимания их нужд, формировать ясные ожидания того, что трудная работа будет оплачена и что хорошая исполнительность будет вознаграждена. В соответствии с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. 

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 

Теория мотивации Портера – Лоулера. построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. 

Дуглас Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: 

• задания, которые получает подчиненный; 

• качество выполнения задания; 

• время получения задания; 

• ожидаемое время выполнения задачи; 

• средства, имеющиеся для выполнения задачи; 

• коллектив, в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненным; 

• убеждение подчиненного в посильности задачи; 

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; 

• размер вознаграждения за проведенную работу; 

• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. 

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.

Дуглас Мак Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Теории Д. Мак Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. 

Теории мотивации развивались эволюционно. Хотя они и расходятся по ряду вопросов, вместе с тем не являются взаимоисключающими. Различные точки зрения на мотивацию привели к следующим выводам. При анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы. Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполненной работы. Недостатком всех без исключения теорий мотивации как содержательных, так и процессуальных, является, прежде всего, то, что ни одна из них не учитывает в полной мере различия в человеке, типологию людей, то, что все люди разные.

Теория потребностей Маслоу

опубликовал admin

28 Июл

Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
Физиологические потребности;
Потребность безопасности;
Потребность принадлежать к социальной группе;
Потребность признания и уважения;
Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
Потребность достижения;
Потребность соучастия;
Потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда :
политика фирмы;
условия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в коллективе;
степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение результатов работы;
высокая степень ответственности;
возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожидания Врума:
теория справедливости Адамса;
модель мотивации Портера – Лоулера.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера- Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера – Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое – либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что – то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга” .

Похожие статьи:

Суть теории потребностей А. Маслоу

1. Суть теории потребностей А.Маслоу

СУТЬ ТЕОРИИ
ПОТРЕБНОСТЕЙ
А.МАСЛОУ
Сидорова Ольга
Сизинцева Юлия
Удс29/1 Б-15

2. Содержание

◦ 1 Абрахам Маслоу
◦ 2 Теория А.Маслоу
◦ 3 Иерархия потребностей
◦ 4 Иерархия потребностей.
Физиологические потребности
◦ 5 Потребности безопасности и защиты
◦ 6 Потребности принадлежности и любви
◦ 7 Потребности в уважении
◦ 8 Потребности в уважении
◦ 9 Вывод

3. Абрахам Маслоу

◦ Абрахам Маслоу (1908-1970), основатель и лидер гуманистического течения в послевоенной
западной (в первую очередь американской) психологии, по праву считается не только одной из
самых крупных, но и одной из самых интересных фигур в психологии XX столетия.
Маслоу – один из основателей гуманистической психологии. Он внес значительный
теоретический и практический вклад в создание альтернативы бихевиоризму и психоанализу,
стремившихся «объяснить до уничтожения» творчество, любовь, альтруизм и другие великие
культурные, социальные и индивидуальные достижения человечества. Всю свою
психологическую работу Маслоу связывал с проблематикой личного роста и развития,
рассматривая психологию как одно из средств, способствующих социальному и психологическое
благосостоянию. Он настаивает, что адекватная и жизнеспособная теория личности должна
касаться не только глубин, но и высот, которых каждый индивидуум способен достичь.
С легкой руки Абрахама Маслоу понятия мотива и потребности, самоактуализации и личностного
роста являются одними из ключевых, даже культовых в современной психологии.

4. Теория А.Маслоу

◦ Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в
основу которой он поставил
пирамиду потребностей. Эта теория объясняет как
возникают или вызываются те или иные мотивы, как
и какими способами мотивы приводятся в действие,
как осуществляется мотивация.
◦ Потребности Маслоу распределил по мере
возрастания, объяснив такое построение тем, что
человек не может испытывать потребности
высокого уровня, пока нуждается в более
примитивных вещах

5. Иерархия потребностей

◦ Согласно Маслоу, «человеческие
потребности располагаются в виде
иерархии. Иными словами, появлению
одной потребности обычно предшествует
удовлетворение другой, более насущной.
Человек — это животное, постоянно
испытывающее те или иные желания»
(Maslow, 1943, p. 370). Маслоу определяет
пять наборов целей, которые он именует
базовыми потребностями. К ним он
относит: физиологические нужды,
потребность в безопасности, потребность
в любви, потребность в удовлетворении
чувства собственного достоинства и,
наконец, потребность в
самоактуализации.

6. Иерархия потребностей. Физиологические потребности

◦ Самыми базовыми, самыми мощными,
самыми обязательными из всех человеческих
потребностей являются те, которые связаны
с физическим выживанием: потребности в
пище, воде, укрытии, половом
удовлетворении, сне и кислороде.
◦ Субъект, которому недостает пищи,
самооценки и любви, прежде всего
потребует пищи и, пока эта
◦ потребность не удовлетворена, будет
игнорировать или отодвигать на задний
план все другие потребности.

7. Потребности безопасности и защиты 

Потребности безопасности и защиты
◦ Сюда включены следующие
потребности: потребности в
организации, стабильности, в законе и
порядке, в предсказуемости событий и в
свободе от таких угрожающих сил, как
болезнь, страх и хаос. Таким образом,
эти потребности отражают
заинтересованность в долговременном
выживании. Предпочтение надежной
работы со стабильным высоким
заработком, создание сберегательных
счетов, приобретение страховки можно
рассматривать как поступки, отчасти
мотивированные поисками безопасности

8. Потребности принадлежности и любви 

Потребности принадлежности и любви
◦ Маслоу определил два вида любви у
взрослых: дефицитарная или Д-любовь,
и бытийная или Б-любовь. Первая основана
на дефицитарной потребности — это
любовь, исходящая из стремления получить
то, чего нам не хватает, скажем,
самоуважения, секс или общество кого-то, с
кем мы не чувствуем себя одинокими. Это
эгоистичная любовь, которая берет, а не
дает. Б-любовь, наоборот, основана на
осознании человеческой ценности другого,
без какого-либо желания изменить или
использовать его. Эта любовь, по мнению
Маслоу, дает возможность человеку расти.

9. Потребности в уважении 

Потребности в уважении
◦ Маслоу выделил две категории имеющихся у человека потребностей в
оценке: потребность в самоуважении и в оценке со стороны других. Первая
категория охватывает такие потребности, как желание уверенности в себе,
компетентности, мастерства, адекватности, достижений, независимости и
свободы. Уважение со стороны других включает такие понятия, как престиж,
признание, принятие, проявление внимания, статус, репутация и собственно
оценка. Субъект с адекватной самооценкой более уверен в себе и благодаря
этому более производителен. При заниженной самооценке индивид
испытывает чувства приниженности и беспомощности, что может
обескураживать его и даже вести к невротическому поведению. Как пишет
Маслоу: «Наиболее устойчивая и, следовательно, наиболее здоровая
самооценка основывается на заслуженном уважении со стороны других, а не
на обусловленной внешними обстоятельствами известности и лести».
Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности,
достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. Маслоу
предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и
перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается

10. Потребности самоактуализации

◦ Маслоу охарактеризовал самоактуализацию
как желание человека стать тем, кем он может
быть. Человек, достигший этого высшего
уровня, добивается полного использования
своих талантов, способностей и потенциала
личности, т.е. самоактуализироваться значит стать тем человеком, которым мы
можем стать, достичь вершины нашего
потенциала.
◦ Но, по Мнению Маслоу самоактуализация очень редка, т.к. многие люди
просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании,
либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны
сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым уменьшая
шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом
Ионы.Он характеризуется страхом успеха, который мешает человеку
стремиться к величию и самосовершенствованию
◦ Так же тормозное влияние на процесс самоактуализации оказывает
социализация. Иными словами людям нужно “способствующее” общество,
в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.
Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, сильное негативное влияние оказываемое потребностями безопасности.
Дети воспитанные в безопасной, дружеской обстановке, более склонны к
приобретению здорового представления о процессе роста
◦ Маслоу рассматривает потребности
как стремления, возникающие
подсознательно, но также
допускает, что в рамках очередной
актуальной потребности индивид
может осознавать ее в виде
интереса и, используя установки,
действует целенаправленно. Часть
действий вообще может не
определяться потребностями.
◦ Все (длительные или устойчивые с детства) отклонения от порядка
реализации потребностей и удовлетворение высших при
неудовлетворенных низших потребностях рассматриваются в теории
Маслоу как патологические состояния.
Маслоу предостерегает против слишком строгого взгляда на
иерархию потребностей. Не следует полагать, что потребность в
безопасности не возникает, пока не удовлетворена полностью
потребность в пище, или что потребность в любви не возникает, пока
не удовлетворена полностью потребность в безопасности. У
большинства людей в нашем обществе частично удовлетворено
большинство их базовых потребностей, но остаются и какие-то
неудовлетворенные базовые потребности. Именно они имеют
наибольшее влияние на поведение. Когда потребность удовлетворена,
она мало влияет на мотивацию. «Удовлетворенное желание, —
говорит Маслоу, — больше уже не желание.»

14. Вывод

◦ В своих работах Маслоу затронул очень много насущных жизненных проблем, которые
интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание
личности, совершенствование общества и др. Охватывая различные аспекты
функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал
фундаментальное значение совершенствованию личности.
Влияние теории мотиваций А. Маслоу на различные сферы человеческой деятельности
иногда называют незаметной революцией. И этому есть веские основания, так как
изменения затронули фундаментальные аспекты воспроизводства человека в обществе,
в частности, образование, организацию трудовой деятельности, различные формы
групповой терапии, способствующие снятию стресса, а также служащие личностному
росту, новый подход к медицине.
◦ Иерархия потребностей Маслоу – это единственная сжатая, общая теория мотивации
человека, годная для понимания не только человеческой личности, но и текущего
состояния общества, и для его прошлого и будущего. Ее достоинства в том, что она
пригодна для формирования, развития и функционирования не только индивида, но и
крупных социальных групп и социальных институтов, анализа и прогноза ментальности
и изменения ментальности различных сообществ и народов.
Оценивая теорию Маслоу, необходимо отметить, что он был едва ли не первым
психологом, обратившим внимание не только на отклонения, трудности и негативные
стороны личности. Одним из первых он исследовал достижения личного опыта, раскрыл
пути для саморазвития и самосовершенствования любого человека.

16. СПАСИБО

теорий мотивации, основанных на потребностях | Принципы менеджмента

Результаты обучения

• Проведите различие между иерархией потребностей Маслоу и двухфакторной теорией потребностей Герцбергера.
• Объясните теорию роста-существования-роста Альдерфера.
• Объясните теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу, один из самых выдающихся психологов двадцатого века, создал иерархию потребностей, проиллюстрированную пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей.Теория Маслоу основана на предпосылке, что человеческими существами движут потребности, упорядоченные иерархически. Некоторые из этих потребностей просто необходимы всем людям. Когда основная потребность удовлетворена, мы начинаем искать потребности более высокого порядка.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает физиологические потребности как наиболее важные.

Согласно Маслоу, первыми важными мотивационными потребностями являются наши физиологические потребности, такие как воздух, еда и вода. Когда наши физиологические потребности удовлетворены, мы начинаем беспокоиться о безопасности, которая включает в себя нашу физическую безопасность и защищенность, а также безопасность на работе.Следующая потребность в восполнении — социальная: наша потребность в связи с другими людьми. Потребность в любви, дружбе и семье считается фундаментальной мотивацией человека. Когда мы достигли чувства принадлежности, наша потребность в уважении — желание быть уважаемыми коллегами, чувствовать себя важными и быть оцененными — становится более заметной. Самый высокий уровень иерархии — это потребность в самоактуализации, что означает «стать всем, кем вы способны стать». Люди могут удовлетворить эту потребность, приобретая новые навыки, принимая новые вызовы и принимая меры для достижения своих жизненных целей.

Двухфакторная теория

Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг начал с того, что спросил сотрудников, что их удовлетворяет, а что нет. Герцберг обнаружил, что некоторые факторы просто необходимо учитывать и не вызывают удовлетворения. Однако, если эти факторы, называемые факторами гигиены, не соблюдались, это приводило к сильному неудовлетворению. Гигиенические факторы , вызывающие недовольство, были частью контекста, в котором выполнялась работа. Политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность на рабочем месте — вот некоторые примеры факторов гигиены.Например, вы можете не связывать свое удовлетворение с тем, что в вашем офисе хорошее освещение, но вы были бы очень недовольны, если бы освещение было слишком плохим для чтения.

Мотиваторы — это факторы, которые нужны сотрудникам, чтобы прилагать больше усилий. По словам Герцберга, самые сильные мотиваторы — это интересная работа, ответственность, достижения, признание, рост и продвижение.

Теория ERG

Клейтон Алдерфер модифицировал иерархию потребностей Маслоу на три категории: существование, родство и рост (ERG).На рисунке ниже показано, как потребности ERG соответствуют пяти уровням Маслоу. Существование соответствует психологическим потребностям и требованиям безопасности; родство соответствует социальным потребностям и потребностям самооценки; и рост соответствует потребностям самоактуализации. Теория ERG не навязывает порядок удовлетворения потребностей и поддерживает одновременное стремление к разным уровням. Как менеджер, вы можете заметить, что некоторые люди регрессируют, что проявляется, когда они продолжают прилагать усилия для удовлетворения потребностей более низкого уровня, а не для удовлетворения потребностей более высокого уровня.Теория предполагает, что менеджеры должны будут помочь регрессирующим сотрудникам понять важность их стремления к высшим потребностям для их личностного роста. Это называется принципом фрустрации-регрессии .

Теория ERG Клейтона Альдерфера изменяет теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Теория приобретенных потребностей

Некоторые исследования показали, что теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда может предсказать успех в управлении. Потребность в достижении, причастности и власти — все это работает в сочетании и является результатом жизненного опыта человека.

Люди, у которых есть сильная потребность в успехе, имеют высокую потребность в достижении . Высокая потребность в достижениях приводит к высокому уровню удовлетворения, когда этот человек завершает проекты вовремя, закрывает продажи с потенциальными клиентами или выдвигает новые и инновационные идеи. Работа с четко сформулированными целями, которую необходимо достичь, идеально подходит для людей, у которых есть высокая потребность в достижениях. Обратная связь должна быть регулярно доступной и простой для понимания, так как им нужна обратная связь, чтобы определить их следующие шаги в достижении цели.Однако высокая потребность в достижениях может быть проблематичной, когда человека продвигают в менеджмент. Вместо того, чтобы неустанно преследовать свои собственные цели, этот менеджер должен теперь выполнять работу, мотивируя других. Менеджер с высокой потребностью в достижениях нередко считает коучинг и встречи с подчиненными ненужными. Этот тип менеджера должен будет сопротивляться микроменеджменту или попыткам выполнять работу сам.

Люди с высокой потребностью в членстве Строительные отношения.Сотрудник, ориентированный на аффилированность, будет эффективен в командных условиях, будет сильным сотрудником и будет стремиться работать с новыми людьми.

Менеджеры с высокой потребностью в членстве могут столкнуться с трудностями при предоставлении неприятных новостей и критических отзывов. Менеджеру, ориентированному на аффилированность, необходимо будет понять ценность обратной связи, которая поможет улучшить работу неэффективных подчиненных.

Люди с высокой потребностью в энергии мотивированы влиять на других и контролировать свое окружение.Они сосредоточены на более широкой стратегии, на «большой картине». Потребность в силе может быть положительной в плане улучшения способа выполнения работы, ведения переговоров о выделении дополнительных ресурсов для отдела или повышения ответственности перед командой. Потребность во власти может негативно сказаться на фирме, если она означает избиение кого-то другого. Из трех приобретенных потребностей потребность во власти сильно коррелирует с эффективностью на руководящих и руководящих должностях.

Как руководитель, вы будете мудрыми, чтобы понять различные потребности сотрудников и то, как это повлияет на мотивацию.Четко определенные цели, сроки и обратная связь будут привлекательными для тех, у кого высокая потребность в достижении. Признание хорошей работы и поощрение к ней будет мотивировать людей с высокой потребностью в присоединении. Сотрудники с высокой потребностью во власти будут искать возможности для большего влияния и принятия решений.

---

Теория сестринского дела Хендерсона — Теория сестринского дела

Теория потребности в уходе была разработана Вирджинией Хендерсон на основе ее практики и образования.Целью Хендерсона было не развитие теории сестринского дела, а, скорее, определение уникальной направленности сестринской практики. Теория подчеркивает важность повышения независимости пациента, чтобы не задерживать прогресс после госпитализации. Ее акцент на основных человеческих потребностях как центральном фокусе медсестринской практики привел к дальнейшему развитию теории относительно потребностей пациента и того, как медсестра может помочь в удовлетворении этих потребностей.

Хендерсон выделяет три основных допущения в своей модели ухода за больными.Первый заключается в том, что «медсестры заботятся о пациенте до тех пор, пока он не сможет позаботиться о себе», хотя об этом прямо не говорится. Второе предположение гласит, что медсестры готовы служить и что «медсестры будут посвящать себя пациенту днем ​​и ночью». Наконец, третье предположение состоит в том, что медсестры должны получать образование как в области естественных наук, так и в области искусства на уровне колледжа.

Четыре основных понятия, рассматриваемых в теории, — это человек, окружающая среда, здоровье и уход.

Согласно Хендерсону, люди имеют базовые потребности, являющиеся составляющими здоровья.Им может потребоваться помощь для достижения здоровья и независимости или помощь для достижения мирной смерти. Для человека разум и тело неразделимы и взаимосвязаны, и человек рассматривает биологические, психологические, социологические и духовные компоненты. Эта теория представляет пациента как сумму частей с биофизическими потребностями, а не как тип клиента или потребителя.

Окружающая среда состоит из условий, в которых человек учится уникальным образцам жизни.Все внешние условия и воздействия, влияющие на жизнь и развитие. Среда также включает людей по отношению к семьям. Теория минимально обсуждает влияние сообщества на человека и семью. Базовый сестринский уход включает создание условий, в которых пациент может независимо выполнять четырнадцать компонентов, описанных в модели.

Сестринская деятельность состоит из четырнадцати компонентов, основанных на человеческих потребностях. Эти компоненты:

1. Дышите нормально.Ешьте и пейте достаточно.
2. Устранение телесных отходов.
3. Двигайтесь и сохраняйте желаемые позы.
4. Сон и отдых.
5. Выберите подходящую одежду. То есть одевайтесь и раздевайтесь соответственно.
6. Поддерживайте температуру тела в пределах нормы, поправляя одежду и изменяя окружающую среду.
7. Держите тело в чистоте и ухоженном и защищайте кожные покровы.
8. Избегайте опасностей для окружающей среды и не причиняйте вреда окружающим.
9. Общайтесь с другими, выражая эмоции, потребности, страхи или мнения.
10. Поклонение по вере.
11. Работайте так, чтобы было чувство выполненного долга.
12. Играйте или участвуйте в различных формах отдыха.
13. Учитесь, открывайте для себя или удовлетворяйте любопытство, ведущее к нормальному развитию и здоровью, и пользуйтесь доступными медицинскими учреждениями.

Эти компоненты демонстрируют целостный подход к сестринскому делу, охватывающий физиологические, психологические, духовные и социальные аспекты. Первые девять компонентов физиологические.Десятый и четырнадцатый — психологический. Одиннадцатый компонент — духовно-нравственный. Двенадцатый и тринадцатый компоненты являются социологическими и конкретно касаются занятий и отдыха.

Теоретическое определение здоровья основано на способности человека действовать независимо, как указано в четырнадцати компонентах. Медсестры должны уделять особое внимание укреплению здоровья и профилактике, а также лечению болезней. Согласно модели Хендерсона, хорошее здоровье — это проблема, потому что на него влияет множество различных факторов, таких как возраст, культурное происхождение, эмоциональное равновесие и другие.

Определение медсестры, данное Хендерсоном, гласит: «Я говорю, что медсестра делает для других то, что они сделали бы для себя, если бы имели силу, волю и знания. Но я продолжаю говорить, что медсестра делает пациента независимым от него или нее как можно скорее ». Ожидается, что медсестра будет выполнять терапевтический план врача, но индивидуальный уход является результатом творческого подхода медсестры к планированию ухода. Медсестра должна быть независимым практикующим врачом, способным выносить независимые суждения, если он или она не ставит диагноз, не назначает лечение или не делает прогнозов, поскольку эти действия являются функцией врача.

Хендерсон объясняет в Nature of Nursing

, что роль медсестры заключается в том, чтобы «проникнуть внутрь кожи пациента и дополнить его силу воли или знаний в соответствии с его потребностями». Медсестра несет ответственность за оценку потребностей пациента, помощь ему или ей в удовлетворении медицинских потребностей и создание среды, в которой пациент может выполнять какие-либо действия без посторонней помощи.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда — объяснение

Теория приобретенных потребностей, также известная как теория потребностей Мак-Клелланда, теория трех потребностей или теория усвоенных потребностей, — это теория, основанная на представлении о том, что потребности людей приобретаются по мере их жизни или через жизненный опыт.Потребности возникают из реакции на раздражители во внешней среде.

Назад к : менеджмент и организационное поведение

Как работает теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда?

Теория приобретенных потребностей была предложена психологом Дэвидом Макклелландом.

Он предположил, что потребности человека являются результатом жизненного опыта.

Руководители могут мотивировать подчиненных, понимая индивидуальные потребности и находя способы способствовать их удовлетворению.

По словам Макклеллана, есть только три потребности:

• достижение,
• аффилированность и
• мощность.

Эти потребности проверяются с помощью тематического апперцептивного теста (TAT) , в котором используются изображения.

Респонденты просматривают картинки, а затем создают о них рассказы. Эти ответы оцениваются и анализируются. Затем определяются рейтинги, приписываемые каждой из трех потребностей.

Менеджеры должны знать атрибуты каждой из трех потребностей.Они обеспечивают основу для их использования и эффективности в фирме.

Еще больше о том, что такое теория потребностей МакКлелланда?

Макклелланд выделил три основных мотивационных потребности:

Зачем нужна мощность?

Власть касается способности влиять на других. Лица с высокой потребностью во власти мотивированы занять положение, через которое они могут влиять и контролировать других.

К характеристикам людей, нуждающихся во власти, относятся напористость, откровенность, требовательность, практичность (а не сентиментальность) и вовлеченность.

Потребность в силе может быть эффективной на руководящих должностях, если она используется для создания лучших условий или более благоприятной рабочей среды. Однако это может происходить за счет налаживания необходимых отношений или если оно используется для личной выгоды за счет других или организации.

Люди, у которых есть высокая потребность во власти, имеют желание влиять и контролировать ситуации и людей.

Людям, которые становятся отличными менеджерами, очень нужна организационная сила.Это позволяет им определять приоритеты потребностей организации. Им необходимо контролировать и организовывать работу других людей, ресурсов и процессов.

Один из принципов управления состоит в том, что требование об ассоциации является постоянным в организации, в которой индивидуальные полномочия дают возможность контролировать части организации высшему и среднему руководству.

Зачем нужна принадлежность ?

Это потребность в общении с другими, и это принято (нравится другим).Он стремится к эмоциональной привязанности и избегает боли отвержения.

Характеристики людей, нуждающихся во власти, также включают потребность в близости и желание утешать других в трудные времена.

В управлении такая потребность может быть недостатком. Менеджер склонен больше сосредотачиваться на том, как они воспринимаются другими, чем на выполнении задачи или производительности. Дисциплинировать рабочих бывает сложно.

Те люди, у которых есть высокое чувство ассоциации, действительно эффективно общаются с другими.Обычно они предпочитают задачи, которые способствуют развитию и поддержанию отношений.

Что нужно для достижения?

Это потребность в личных достижениях, которая внутренне мотивирована выполнением задачи.

К характеристикам людей, ориентированных на достижения, относятся склонность к принятию решений с умеренным (не высоким) риском, предпочтение четко сформулированных целей и стремление к немедленному отклику на работу.

Эти люди преданы делу выполнения рабочих заданий и соблюдению сроков, а не сосредотачиваются на материальном вознаграждении.

Этим людям может быть трудно управлять другими и делегировать задачи другим. Они, как правило, являются микроменеджерами, ожидают, что работа будет завершена точно так, как указано, и ожидают, что другие будут так же мотивированы, как и они.

Люди, у которых есть высокие потребности в достижениях, известны как склонные к умеренному риску, поскольку им нужны трудности, чтобы получить чувство выполненного долга. Они не пытаются решать проблемы с высоким риском из-за высокого риска неудачи.

Такие люди обычно полезны в ситуациях, требующих творчества и новаторства.

Академические исследования теории приобретенных потребностей

• Трихотомия теории потребностей Макклелланда и удовлетворенность работой и производительность труда профессионалов CPA-фирм, Harrell, A. M., & Stahl, M. J. (1984). Бухгалтерский учет, организации и общество, 9 (3-4), 241-252. В этой статье исследуется способность теории трех потребностей МакКлелланда предоставить достаточное объяснение удовлетворенности работой и производительности труда профессионалов CPA-фирмы с использованием 89 респондентов из офиса крупной CPA-фирмы.
• Взаимосвязь между теорией потребностей Мак-Клелланда, чувством индивидуальной ответственности и неформальной ответственностью за других, Royle, M., & Hall, A. (2012). Это исследование представляет собой исследование, проведенное для изучения того, как аспекты теории потребностей Мак-Клелланда соотносятся с ощущаемой ответственностью и неформальной ответственностью за других (IAFO).
• Гендерно-чувствительное исследование потребностей МакКлелланда, стресса и намерения смены персонала в конфликте между работой и семьей, Lilly, J.Д., Даффи, Дж. А., и Вирик, М. (2006). Женщины в обзоре менеджмента, 21 (8), 662-680. В этой статье представлено исследование, проведенное с участием 383 человек, представляющих 15 различных отраслей, с целью изучения гендерных различий во взаимосвязи между потребностями МакКлелланда, стрессом и намерениями смены кадров с конфликтом между работой и семьей.
• Теории мотивации Маслоу, Герцберга, МакГрегора и Макклелланда. Обзор литературы по избранным теориям, касающимся удовлетворенности работой и мотивации, Pardee, R.Л. (1990). В этой статье мотивация оказывает наиболее существенное влияние, поскольку она накладывается на два других компонента. В этой статье проводится обзор классической литературы по мотивации с точки зрения четырех основных областей теории.
• Целевая теория лидерства: уроки, наследие и переформулированная теория, House, R.J. (1996). Ежеквартальное руководство, 7 (3), 323-352. Это презентация развития и исторического обзора теории конечной цели эффективности лидера с кратким объяснением ее происхождения и последующим резюмированием.Методики, используемые для проверки теории, также представлены вместе с извлеченными уроками.
• Управление высококвалифицированными специалистами по информационным системам , Смитс, С. Дж., Маклин, Э. Р. и Таннер, Дж. Р. (1993). Журнал информационных систем управления, 9 (4), 103-120. Это исследование описывает характеристики предпочтений в работе, а также самоописанные личные качества и рабочие черты людей, занимающихся карьерой в информационной системе с тремя продемонстрированными уровнями академической успеваемости.
• Обзор теорий мотивации сотрудников и их значения для удержания сотрудников в организациях, Ramlall, S. (2004). Журнал Американской академии бизнеса, 5 (1/2), 52-63. В этой статье рассматриваются различные теории мотивации сотрудников и их влияние на то, останутся ли сотрудники в организации или нет.
• Поведенческая мера явных потребностей в рабочих условиях, Steers, R. M., & Braunstein, D. N. (1976). Журнал профессионального поведения, 9 (2), 251-266. Это исследование представляет собой исследование исследования по разработке и валидации исследовательского инструмента, называемого анкетой явных потребностей, который может измерять потребности в достижениях, принадлежности, автономии и доминировании с использованием шкал, основанных на поведении.
• К многомерной модели предпринимательства: случай мотивации достижения и предпринимателя, Джонсон, Б. Р. (1990). Теория и практика предпринимательства, 14 (3), 39-54. В этой статье рассматриваются результаты различных исследований, в которых предпринимается попытка связать предпринимательство и мотивацию к достижению, и обнаруживается относительно постоянная взаимосвязь, существующая между этими двумя аспектами, несмотря на различия в различных исследованиях.
• Трудовая мотивация и организационное поведение, Lazaroiu, G. (2015). Contemporary Readings in Law and Social Justice, 7 (2), 66. В этом исследовании используются новейшие концептуальные и методологические подходы для перехода на следующий уровень исследований различных теорий мотивации.

Была ли эта статья полезной?

Вирджиния Хендерсон: Учебное пособие по теории потребности в уходе

Узнайте о теории потребности в уходе теоретика медсестер Вирджинии Хендерсон в этом руководстве по теории сестринского дела ! Познакомьтесь также с биографией, карьерой и работами Хендерсона, которые помогли сформировать сестринское дело.Во втором разделе будут объяснены основные концепции, метапарадигма сестринского дела, подконцепции, компоненты и допущения теории потребности в уходе Хендерсона.

Биография Вирджинии Хендерсон

Вирджиния Авенель Хендерсон (30 ноября 1897 г. — 19 марта 1996 г.) была медсестрой, теоретиком и автором, известной своей теорией потребности и определяющей сестринское дело следующим образом: «Уникальная функция медсестры — помогать человеку, больному или больному. ну, при выполнении тех действий, способствующих здоровью или его выздоровлению (или мирной смерти), которые он выполнял бы без посторонней помощи, если бы у него была необходимая сила, воля или знания.Хендерсон также известна как «Первая леди медсестер», «Соловей современного медперсонала», «Современная мать медсестер» и «Флоренс Найтингейл 20-го века».

Ранняя жизнь

Вирджиния Хендерсон родилась в 1897 году в Канзас-Сити, штат Миссури, и была пятой из восьми детей Люси Минор Эббот и Дэниела Б. Хендерсона. Она была названа в честь государства, о котором мечтала ее мать. В четыре года она вернулась в Вирджинию и начала учиться в подготовительной школе Bellevue, принадлежащей ее деду Уильяму Ричардсону Эбботу.

Ее отец был бывшим учителем в Белвью и был поверенным, представлявшим американских индейцев в спорах с правительством США, выиграв крупное дело для племени Кламат в 1937 году.

Образование

Вирджиния Хендерсон получила раннее образование дома в Вирджинии со своими тетками и дядей Чарльзом Эбботом в своей школе для мальчиков в общественной школе медсестер при больнице Уолтера Рида в Вашингтоне, округ Колумбия. Армейская школа медсестер при больнице Уолтера Рида, Вашингтон Д.C. В 1923 году она начала преподавать медсестру в протестантской больнице Норфолка в Вирджинии. В 1929 году она поступила в педагогический колледж Колумбийского университета на степень бакалавра в 1932 году и получила степень магистра в 1934 году.

Карьера

В 1921 году после получения диплома Вирджиния Хендерсон работала в медсестре на Генри-стрит в течение двух лет после окончания учебы. Изначально она планировала сменить профессию через два года, но ее сильное желание помочь профессии предотвратило ее план.На протяжении многих лет она помогала исправлять взгляды медсестер, отчасти посредством исчерпывающих исследований, которые помогли установить научную основу ее профессии.

С 1924 по 1929 год она работала инструктором и руководителем по обучению в Протестантской больнице Норфолка, Норфолк, Вирджиния. В следующем году, в 1930 году, она работала медсестрой-супервизором и клиническим инструктором в амбулаторном отделении больницы Strong Memorial Hospital в Рочестере, штат Нью-Йорк.

С 1934 по 1948 год, 14 лет своей карьеры, она работала инструктором и доцентом в педагогическом колледже Колумбийского университета в Нью-Йорке.С 1953 года Хендерсон был научным сотрудником Школы медсестер Йельского университета и почетным научным сотрудником (1971-1996).

Хендерсон, когда она была научным сотрудником в Йельском университете

На протяжении своей карьеры она путешествовала по миру по приглашению профессиональных обществ, университетов и правительств, чтобы делиться информацией и вдохновлять медсестер и других специалистов в области здравоохранения.

Она постоянно подчеркивала обязанность медсестры перед пациентом, а не перед врачом. Ее усилия легли в основу науки о сестринском деле, включая универсальную систему записи наблюдений за пациентами, и помогли сделать медсестер гораздо более ценными для врачей.

Теория потребности

Среди других ее работ, широко известный вклад Хендерсон в сестринское дело — «Теория потребности». Теория потребности подчеркивает важность повышения независимости пациента и сосредоточения внимания на основных человеческих потребностях, чтобы прогресс после госпитализации не задерживался. Теория потребности обсуждается ниже.

Работы Вирджинии Хендерсон

В 1939 году она была автором трех изданий широко используемого текста «Принципы и практика сестринского дела».Ее «Основные принципы сестринского дела», опубликованные в 1966 году и пересмотренные в 1972 году, были опубликованы на 27 языках Международным советом медсестер.

Ее самым выдающимся достижением был исследовательский проект, в котором она собрала, проанализировала, каталогизировала, классифицировала, аннотировала и сделала перекрестные ссылки на все известные исследования по сестринскому делу, опубликованные на английском языке, в результате чего был выпущен четырехтомный «Медсестринский исследования: обзор и оценка». », Написанная вместе с Лео Симмонсом и опубликованная в 1964 году, и ее четырехтомный« Указатель медсестринского дела », завершенный в 1972 году.

Принципы и практика сестринского дела

Хендерсон был соавтором пятого (1955) и шестого (1978) изданий Учебника принципов и практики ухода за больными , когда умерла первоначальный автор, Берта Хармер. До 1975 года пятое издание книги было наиболее широко распространенным учебником по медсестринскому делу на английском и испанском языках в различных медицинских школах.

В возрасте 75 лет она начала шестое издание текста «Принципы и практика ухода за больными». В течение следующих пяти лет своей жизни она руководила Глэдис Найт и семнадцатью другими участниками, чтобы синтезировать профессиональную литературу, которую она завершила индексированием.За свою 50-летнюю карьеру медсестры и возможность рецензировать всех основных авторов, писавших на английском языке, она разработала работу, которая подвергала тщательной критике здравоохранение и предлагала медсестрам возможность исправить недостатки. В книге, работающей на двух уровнях, утверждается, что здравоохранение будет реформировано отдельными медсестрами, которые позволят своим пациентам быть независимыми в вопросах здравоохранения, когда пациенты будут обучены и побуждены заботиться о себе. Она подняла эту философию на новый уровень, устранив медицинский жаргон из текста и объявив его справочным материалом для тех, кто хочет защитить свое здоровье или здоровье своей семьи или позаботиться о больном родственнике или друге.

Основные принципы сестринского ухода Обложка книги «Основные принципы сестринского дела » Вирджинии Хендерсон

В 1953 году она полностью переписывала Учебник Хармера и Хендерсона по принципам и практике сестринского дела , используя свое описание сестринского дела. После публикации учебника Международный совет медсестер попросил Хендерсона написать эссе по сестринскому делу, которое считается применимым в любой части мира и актуальным как для медсестер, так и для их пациентов, больных или здоровых. Основные принципы сестринского дела (ICN, 1960) явились результатом этого и стали одной из знаковых книг по сестринскому делу и считаются эквивалентом «Записок Соловья по сестринскому делу» в ХХ веке. Публикация ICN доступна на 29 языках и в настоящее время используется во всем мире.

Индекс обучения сестринскому делу

The Nursing Studies Index (ICN, 1963) — одна из выдающихся работ Хендерсона. В 1953 году она поступила в Школу медсестер Йельского университета в качестве научного сотрудника для исследовательского проекта, направленного на обследование и медсестринские исследования в Соединенных Штатах.После завершения опроса было отмечено отсутствие организованной литературы, на которой можно было бы основывать клинические исследования по сестринскому делу. Хендерсон финансировался для руководства проектом по изучению сестринского дела с 1959 по 1971 год. Результатом стала публикация четырехтомного индекса исследований по сестринскому делу , первого аннотированного индекса исследований по сестринскому делу, опубликованного в период с 1900 по 1960 год.

Награды и почести штата Вирджиния Хендерсон

Вирджиния Хендерсон удостоена множества наград и наград.

Она получила почетные докторские степени Католического университета Америки, Университета Пейса, Университета Рочестера, Университета Западного Онтарио, Йельского университета, Университета Раша, Университета Олд Доминион, Бостонского колледжа, Университета Томаса Джефферсона, Университета Эмори и многих других.

В 1977 году она стала почетным членом Американской академии медсестер. В следующем году она учредила почетный член Королевского колледжа медсестер Соединенного Королевства за ее уникальный вклад в искусство и науку медсестер.

В 1985 году Хендерсон был удостоен чести в Секции медсестер и смежных медицинских учреждений Медицинской библиотечной ассоциации. В том же году она получила первую премию Кристиан Рейманн от Международного совета медсестер (ICN), высшую и самую престижную медсестринскую награду за транснациональный масштаб ее работы.

В 1988 году она была удостоена награды Ассоциации медсестер Вирджинии, когда ей была вручена награда «Историческая медсестра за лидерство».

Вирджиния Хендерсон. Фото через: lewebpedagogique

Глобальный электронный репозиторий медсестер Вирджинии Хендерсон или Международная медсестринская библиотека Вирджинии Хендерсон была названа в ее честь обществом медсестер Sigma Theta Tau International за глобальное влияние на исследования в области медсестер.Библиотека в Индианаполисе доступна в электронном виде через Интернет с 1994 года.

В 2000 году Ассоциация медсестер Вирджинии признала Хендерсона одной из 51 медсестры-новатора в Вирджинии. Она также является членом Зала славы Американской ассоциации медсестер.

Смерть Надгробие Хендерсона Фото viaAAHN.org

Хендерсон умерла 19 марта 1996 года в хосписе в Брэнфорде, штат Коннектикут, ей было 98 лет. Ее останки были захоронены на участке ее семьи на кладбище Св.Церковь Стефана, Форест, округ Бедфорд, Вирджиния.

Теория потребностей Вирджинии Хендерсон

Вирджиния Хендерсон разработала теорию потребности в уходе, чтобы определить уникальную направленность сестринской практики. Теория акцентирует внимание на важности повышения независимости пациента, чтобы ускорить его продвижение в больнице. Теория Хендерсона подчеркивает основные потребности человека и то, как медсестры могут помочь в их удовлетворении.

«Я считаю, что функция, которую выполняет медсестра, является в первую очередь независимой — она ​​действует для пациента, когда ему не хватает знаний, физической силы или воли действовать за себя, как он обычно действовал бы для здоровья или при проведении предписанной терапии. .Эта функция считается сложной и творческой, предлагая неограниченные возможности для применения физических, биологических и социальных наук и развития навыков на их основе ». (Хендерсон, 1960)

Допущения теории потребности

Теория потребностей Вирджинии Хендерсон предполагает следующие предположения: (1) Медсестры заботятся о пациентах, пока они не смогут снова позаботиться о себе. Хотя это точно не объяснено, (2) пациенты хотят вернуться к здоровью. (3) Медсестры готовы служить, и что «медсестры будут посвящать себя пациенту день и ночь.(4) Хендерсон также считает, что «разум и тело неразделимы и взаимосвязаны».

Основные концепции теории потребности в уходе

Ниже приведены основные концепции (метапарадигма медсестер) и определения теории потребности Вирджинии Хендерсон.

Индивидуальный

Хендерсон заявляет, что люди имеют базовые медицинские потребности и нуждаются в помощи для достижения здоровья и независимости или мирной смерти. По ее словам, человек достигает целостности, поддерживая физиологическое и эмоциональное равновесие.

Она определила пациента как человека, нуждающегося в сестринском уходе, но не ограничивалась уходом за больным. Ее теория представляла пациента как сумму частей с биопсихосоциальными потребностями, а разум и тело неразделимы и взаимосвязаны.

Окружающая среда

Несмотря на то, что теория потребности не дает четкого определения окружающей среды, Хендерсон заявила, что поддержание благоприятной среды, способствующей здоровью, является одним из ее 14 видов деятельности по оказанию помощи клиентам.

Теория Хендерсона поддерживает задачи или агентства частного и общественного здравоохранения по сохранению здоровья людей. Она считает, что общество хочет и ожидает, что медсестра будет действовать для людей, которые не могут действовать независимо.

Здоровье

Хотя это и не определено явно в теории Хендерсона, под здоровьем понималось равновесие во всех сферах человеческой жизни. Это приравнивается к независимости или способности выполнять действия без какой-либо помощи в 14 компонентах или основных человеческих потребностях.

С другой стороны, медсестры являются ключевыми фигурами в укреплении здоровья, профилактике заболеваний и возможности лечения. По словам Хендерсона, хорошее здоровье — это проблема, потому что на него влияют многочисленные факторы, такие как возраст, культурное происхождение, эмоциональное равновесие и другие.

Сестринское дело

Вирджиния Хендерсон написала свое определение сестринского дела до того, как начала развиваться теоретическая медицина. Она определила сестринское дело как «уникальная функция медсестры — помогать человеку, больному или здоровому, в выполнении тех действий, которые способствуют здоровью или его восстановлению, которые он выполнял бы без посторонней помощи, если бы у него была необходимая сила, воля или знания.И сделать это таким образом, чтобы помочь ему как можно быстрее обрести независимость ». Цель медсестры — сделать пациента целостным, целостным или независимым. В свою очередь, медсестра сотрудничает с терапевтическим планом врача.

Медсестры временно помогают человеку, у которого нет необходимой силы, воли и знаний для удовлетворения одной или нескольких из 14 основных потребностей. Она утверждает: «Медсестра — это временно сознание бессознательного, любовная жизнь для самоубийц, нога инвалида, глаза только что ослепшего, средство передвижения для младенца, знания и уверенность молодой матери. , рупор для тех, кто слишком слаб или замкнут, чтобы говорить.”

Кроме того, она заявила, что «… медсестра делает для других то, что они сделали бы для себя, если бы у них были сила, воля и знания. Но я продолжаю говорить, что медсестра делает пациента независимым от него или нее как можно скорее ».

Ее определение сестринского дела выделяет роль медсестры в здравоохранении: медсестра должна выполнять терапевтический план врача, но индивидуальный уход является результатом творческого подхода медсестры к планированию ухода.

Медсестра должна быть независимым практикующим врачом, способным выносить независимые суждения.В своей работе Nature of Nursing она утверждает, что роль медсестры заключается в том, чтобы «проникнуть внутрь кожи пациента и пополнить его силу, волю или знания в соответствии с его потребностями». Медсестра несет ответственность за оценку потребностей пациента, помощь ему или ей в удовлетворении медицинских потребностей и создание среды, в которой пациент может выполнять какие-либо действия без посторонней помощи.

14 компонентов теории потребности

14 компонентов теории потребностей Вирджинии Хендерсонс демонстрируют целостный подход к уходу, охватывающий физиологические, психологические, духовные и социальные потребности.

Щелкните изображение, чтобы увеличить.

Физиологические компоненты

• 1. Дышите нормально
• 2. Достаточно есть и пить
• 3. Устранение телесных отходов
• 4. Двигайтесь и сохраняйте желаемые позы
• 5. Сон и отдых
• 6. Выбрать подходящую одежду — одеться и раздеться
• 7. Поддерживайте температуру тела в пределах нормы, регулируя одежду и изменяя окружающую среду
• 8. Держите тело в чистоте и ухоженном, защищайте кожные покровы
• 9.Избегайте опасностей для окружающей среды и не причиняйте вреда окружающим

Психологические аспекты общения и обучения

• 10. Общайтесь с другими, выражая эмоции, потребности, страхи или мнения.
• 14. Учитесь, открывайте для себя или удовлетворяйте любопытство, которое ведет к нормальному развитию и здоровью, и пользуйтесь доступными медицинскими учреждениями.

Духовно-нравственное

• 11. Поклонение согласно своей вере

Социологически ориентированные на профессию и отдых

• 12.Работайте так, чтобы было чувство выполненного долга
• 13. Играйте или участвуйте в различных формах отдыха

14 компонентов Хендерсона в применении к иерархии потребностей Маслоу

Поскольку существует много общего, 14 компонентов Хендерсона можно применить или сравнить с Иерархией потребностей Абрахама Маслоу. Компоненты с 1 по 9 относятся к физиологическим потребностям Маслоу, а 9-й компонент — к потребностям безопасности. 10-й и 11-й компоненты относятся к категории любви и принадлежности, а 12-й, 13-й и 14-й компоненты относятся к потребностям в самооценке.

Анализ теории потребности

Нельзя сказать, что каждый человек, имеющий аналогичные потребности, указанные в 14 занятиях Вирджинии Хендерсон, — единственное, что нужно людям для достижения здоровья и выживания. В настоящее время могут появиться дополнительные потребности, которые люди имеют право удовлетворять медсестрами.

Приоритизация 14 мероприятий не была четко объяснена, является ли первое предварительным условием для другого. Но все же примечательно, что Хендерсон смог определить и охарактеризовать некоторые потребности людей на основе иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Некоторые виды деятельности, перечисленные в концепциях Хендерсона, могут быть применены только к полностью функциональным людям, что указывает на то, что всегда будут пациенты, которым всегда потребуется вспомогательная помощь, что противоречит цели ухода, указанной в определении сестринского дела Хендерсоном.

Из-за отсутствия концептуальной схемы взаимосвязи между концепциями и подконцепциями принципов Хендерсона четко не очерчены.

Сильные стороны

Концепция сестринского дела Вирджинии Хендерсон сегодня широко принята в медсестринской практике.Ее теория и 14 компонентов относительно просты, логичны и применимы к людям любого возраста.

Слабые стороны

Отсутствует концептуальная диаграмма, которая связывает 14 концепций и подконцепций теории Хендерсона. При оказании помощи человеку в процессе умирания есть небольшое объяснение того, что медсестра делает, чтобы обеспечить «мирную смерть».

Применение теории потребности

Теория потребностей Хендерсона может быть применена к медсестринской практике как способ для медсестер ставить цели, основанные на 14 компонентах Хендерсона.Достижение цели по удовлетворению 14 потребностей клиента может стать отличной основой для дальнейшего повышения эффективности сестринского ухода. В медсестринских исследованиях каждая из ее 14 фундаментальных концепций может служить основой для исследования, хотя утверждения не были написаны в терминах, которые можно проверить.

См. Также

Вам также могут понравиться следующие руководства по теории сестринского дела:

Список литературы

Ссылки и источники для этого учебного пособия о Вирджинии Хендерсон и ее теории потребности:

1. Премия Кристианы Рейманна.(нет данных). Премия Кристиан Рейманн. Получено 27 июля 2014 г. с сайта https://www.icn.ch/about-icn/christiane-reimann-prize/
.
2. Дом. (нет данных). AAHN Могилы выдающихся медсестер . Получено 27 июля 2014 г. с сайта https://www.aahn.org/gravesites/henderson.html
.
3. Mcg, R. (1996, 21 марта). Умерла Вирджиния Хендерсон, 98 лет, учитель медсестер. Нью-Йорк Таймс. Получено 27 июля 2014 г. с сайта https://www.nytimes.com/1996/03/22/arts/virginia-henderson-98-teacher-of-nurses-dies.html
.
4. Смит, Дж.П. (1985), ПЕРВАЯ ПРЕМИЯ КРИСТИАН РЕЙМАН ПРИСЛАГАЕТСЯ ВИРДЖИНИИ ХЕНДЕРСОН. Journal of Advanced Nursing, 10: 303. DOI: 10.1111 / j.1365-2648.1985.tb00822.x
5. Вирджиния А. Хендерсон (1897–1996) 1996 Призывник. (нет данных). Вирджиния А. Хендерсон (1897–1996) 1996 Призывник . Получено 27 июля 2014 г. с сайта https://www.nursingworld.org/VirginiaAHenderson
.
6. Вирджиния А. Хендерсон (1897–1996) 1996 Призывник. (нет данных). Вирджиния А. Хендерсон (1897–1996) 1996 Призывник . Получено 27 июля 2014 г. с сайта https: // www.nursingworld.org/VirginiaAHenderson
7. Вирджиния Авенель Хендерсон, Род-Айленд, Массачусетс. (нет данных). — Международный электронный репозиторий медсестер Вирджинии Хендерсон . Получено 27 июля 2014 г. с сайта https://www.nursinglibrary.org/vhl/pages/vhenderson.html
.
8. ВИРДЖИНИЯ ХЕНДЕРСОН. (нет данных). Вирджиния Хендерсон и ее произведения вне времени . Получено 27 июля 2014 г. с сайта https://www.unc.edu/~ehallora/henderson.htm
.
9. Джордж Б. Джулия (2010). Сестринские теории: основа профессиональной сестринской практики. Pearson Higher Ed USA.
10. Мелеис Ибрагим Афаф (1997). Теоретическое сестринское дело: развитие и прогресс 3-е изд. Филадельфия, Липпинкотт.
11. Хендерсон В. (1966). Природа сестринского дела. В Джордж, Дж. (Ред.). Теории сестринского дела: основа профессиональной сестринской практики. Норуолк, Коннектикут: Appleton & Lange.
12. Хендерсон В. (1991). Характер ухода: Размышления после 25 лет. В McEwen, M. и Wills, E. (Ed.). Теоретические основы сестринского дела.США: Липпинкотт Уильямс и Уилкинс.

Дополнительная литература

При участии Уэйна Г., Рамиреса К., Веры М.

10.3: 10.3 Теории, основанные на потребностях — Business LibreTexts

Что вы научитесь делать: объяснять основанные на потребностях теории мотивации работников

В этом разделе мы рассмотрим четыре основные теории о том, как удовлетворяются потребности человека: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

цели обучения

• Объясните влияние уровня потребностей Маслоу на мотивацию работников
• Объясните разницу между внутренними и внешними мотивами в двухфакторной теории Герцберга.
• Опишите, как можно мотивировать сотрудников, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Мотивацию человека можно определить как удовлетворение различных потребностей. Эти потребности могут включать в себя широкий спектр человеческих желаний, от основных материальных потребностей выживания до сложных эмоциональных потребностей, связанных с психологическим благополучием человека.

Абрахам Маслоу был социальным психологом, которого интересовал широкий спектр психологических потребностей человека, а не индивидуальные психологические проблемы. Он наиболее известен своей теорией иерархии потребностей. Изображенная в виде пирамиды (показанная на рисунке 1 ниже), теория упорядочивает различные уровни психологических и физических потребностей человека в порядке их важности.

Рисунок \ (\ PageIndex {1} \). Иерархия потребностей Маслоу

Потребности в иерархии Маслоу включают физиологические потребности (еда и одежда), потребности в безопасности (гарантия работы), социальные потребности (дружба), самооценка и самореализация.Эта иерархия может использоваться менеджерами, чтобы лучше понимать потребности и мотивацию сотрудников и решать их таким образом, чтобы обеспечить высокую производительность и удовлетворенность работой.

Внизу пирамиды находятся физиологические (или базовые) потребности человека, необходимые для выживания: еда, кров, вода, сон и т. Д. Если эти требования не выполняются, тело не может продолжать функционировать. Столкнувшись с нехваткой еды, любви и безопасности, большинство людей, вероятно, сочли бы пищу своей самой острой потребностью.

Когда физические потребности удовлетворены, приоритетом становится индивидуальная безопасность. Потребности в защите и безопасности включают личную безопасность, финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие. Эти первые два уровня важны для физического выживания человека. Обладая элементарным питанием, кровом и безопасностью, люди стремятся удовлетворить потребности более высокого уровня.

Третий уровень потребности — это любовь и принадлежность, которые являются психосоциальными потребностями; когда люди позаботились о себе физически, они могут удовлетворить свою потребность делиться и общаться с другими.Недостатки на этом уровне из-за пренебрежения, избегания, остракизма и т. Д. Могут повлиять на способность человека формировать и поддерживать эмоционально значимые отношения. Людям необходимо чувствовать принадлежность и принятие, независимо от того, исходит ли оно от большой социальной группы или небольшой сети семьи и друзей. Другими источниками социальных связей могут быть профессиональные организации, клубы, религиозные группы, сайты социальных сетей и т. Д. Людям нужно любить и быть любимыми (сексуально и несексуально) другими.Без этих привязанностей люди могут быть уязвимы к психологическим трудностям, таким как одиночество, социальная тревога и депрессия (и эти состояния, в тяжелых случаях, могут снизить способность человека удовлетворять основные физиологические потребности, такие как еда и сон).

Четвертый уровень — это уважение, которое представляет собой нормальное человеческое желание быть оцененным и подтвержденным другими, например, посредством признания успеха или статуса. Этот уровень также включает самооценку, которая относится к уважению и принятию, которые человек испытывает к себе.Дисбаланс на этом уровне может привести к заниженной самооценке или комплексу неполноценности. Люди, страдающие низкой самооценкой, могут обнаружить, что внешнее признание со стороны других — через известность, славу, похвалы и т. Д. — лишь частично или временно удовлетворяет их потребности на этом уровне.

На вершине пирамиды — самоактуализация. На этом этапе люди чувствуют, что полностью раскрыли свой потенциал и делают все, на что способны. Самоактуализация редко бывает постоянным чувством или состоянием.Скорее, это относится к постоянной потребности в личном росте и открытии, которую люди испытывают на протяжении всей своей жизни. Самоактуализация может происходить после достижения важной цели или преодоления конкретной проблемы и может быть отмечена новым чувством уверенности в себе или удовлетворенности.

Иерархия потребностей и организационная теория

Иерархия потребностей Маслоу имеет отношение к теории организации, поскольку обе связаны с мотивацией человека. Понимание того, что нужно людям и чем они различаются, является важной частью эффективного управления.Например, некоторые люди работают в основном ради денег (и удовлетворяют свои потребности в другом месте), но другие любят ходить на работу, потому что им нравятся сослуживцы или они чувствуют, что их уважают и ценят за хорошую работу. Иерархия потребностей Маслоу предполагает, что если более низкая потребность не удовлетворяется, то более высокие будут игнорироваться. Например, если сотрудникам не хватает гарантий занятости и они опасаются, что их уволят, они будут гораздо больше беспокоиться о своем финансовом благополучии и удовлетворении более низких потребностей (оплата аренды, счетов и т. Д.) чем о дружбе и уважении на работе. Однако, если сотрудники получают адекватную финансовую компенсацию (и имеют гарантии занятости), более важными мотивами могут быть конструктивные групповые отношения и похвала за хорошую работу.

Когда потребности не удовлетворяются, сотрудники могут сильно разочароваться. Например, если кто-то усердно работает над повышением по службе и не получает должного признания, он может потерять мотивацию и приложить меньше усилий. Кроме того, когда потребность удовлетворена, она больше не будет служить мотивирующей функцией — следующий уровень иерархии потребностей станет более важным.С точки зрения менеджмента, поддержание мотивации сотрудников может показаться подвижной целью. Люди редко вписываются в пирамиды или диаграммы, а их потребности сложны и часто меняются со временем. Например, Мария — постоянный сотрудник, пунктуальный, качественно выполняющий работу, и ее хорошо любят коллеги. Однако ее начальник начинает замечать, что она опаздывает, и кажется, что ее отвлекает работа. Он приходит к выводу, что Марии наскучила работа и она хочет уйти.Когда он вызывает ее в свой офис для полугодовой аттестации, он поднимает эти вопросы. К его удивлению и огорчению, инспектор узнает, что муж Марии потерял работу шесть месяцев назад, и, не в состоянии справиться с выплатой по ипотеке, они оба жили в местной гостинице. Мария переместилась вниз по пирамиде потребностей, и, если руководитель хочет быть эффективным менеджером, он должен адаптировать мотивационные подходы, которые он использует с ней. Короче говоря, лучшая стратегия менеджера — осознавать эту сложность и стараться быть в курсе того, что, по словам сотрудников, им нужно.

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Пол Алдерфер — американский психолог, который развил иерархию потребностей Маслоу в свою собственную теорию. Теория ERG Альдерфера предполагает, что существует три группы основных потребностей: существование (E), родство (R), и рост (G), — отсюда аббревиатура ERG. Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей Маслоу, социальных потребностей и потребностей самоактуализации соответственно.

«Потребности в существовании» касаются наших основных жизненных потребностей.К ним относятся то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности (такие как воздух, еда, вода и жилье) и потребности, связанные с безопасностью (например, здоровье, надежная занятость и собственность).

«Родство» связано с важностью поддержания межличностных отношений. Эти потребности основаны на социальном взаимодействии с другими и соответствуют уровням Маслоу, связанным с потребностями любви / принадлежности (например, дружба, семья и сексуальная близость) и потребностями, связанными с уважением (завоевание уважения других).

Наконец, потребности «роста» описывают наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением (самооценка, уверенность в себе и достижения) и потребностями самоактуализации (такими как мораль, творчество, решение проблем и открытия).

Альдерфер предположил, что, когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия, чтобы удовлетворить потребности более низкой категории. Например, если чья-то самооценка страдает, он или она будет прилагать больше усилий в категории потребностей, связанных с родством.

Внутренние и внешние мотиваторы

Американский психолог Фредерик Херцберг считается одним из величайших мыслителей в области менеджмента и теории мотивации. Герцберг намеревался определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать времена, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо в своей работе. Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которым было плохо.

Результаты этого исследования составляют основу теории мотивации и гигиены Герцберга (иногда известной как «Двухфакторная теория » Герцберга). Сделанные им выводы, опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников», оказались чрезвычайно влиятельными и до сих пор составляют основу хорошей мотивационной практики почти полвека спустя. Он особенно известен своей двухфакторной теорией, которая выдвигает гипотезу о двух различных наборах факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «факторы гигиены» или внешние мотиваторы и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы или внешние мотиваторы, как правило, представляют более осязаемые, базовые потребности, то есть виды потребностей, включенные в категорию потребностей в теории ERG или в нижние уровни иерархии потребностей Маслоу. Внешние мотиваторы включают статус, гарантированную работу, зарплату и дополнительные льготы. Руководителям важно понимать, что отсутствие подходящих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет недовольство и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации , или внутренние мотиваторы, как правило, представляют менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. Е. Виды потребностей, определенные в категориях потребностей «родства» и «роста» в теории ERG и на более высоких уровнях теории Маслоу. иерархия потребностей. Внутренние мотиваторы включают сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны осознавать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных рамок того, что должно обеспечивать рабочее место, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной производительности.

Фактор, который отличает теорию двух факторов от других, которые мы обсуждали, — это роль ожиданий служащего . Согласно Герцбергу, внутренние и внешние мотиваторы имеют обратную связь. То есть внутренние мотиваторы имеют тенденцию повышать мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы имеют тенденцию снижать мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, зарплата, льготы), поэтому они не увеличивают мотивацию, когда они есть, но вызывают недовольство, когда их не хватает.С другой стороны, внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста) могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, они должны быть обеспокоены характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда.Чтобы обеспечить удовлетворенный и производительный персонал, менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Посмотрите следующие видеоролики, чтобы услышать эти принципы, объясненные самим Фредериком Герцбергом (не меньше, чем в заполненном дымом лекционном зале 1970-х!).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга.Эти три категории: достижения , принадлежности и мощности .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сильно мотивированные сотрудники движимы желанием создавать и поддерживать социальные отношения.Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы властью движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении это может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа. Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно соотносятся с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

Макклелланд предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве. Он также считает, что, хотя люди с потребностью в достижениях могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Теорий мотивации [5 известных теорий мотивации]

Мотивация — это состояние ума, наполненное энергией и энтузиазмом, которое побуждает человека работать определенным образом для достижения желаемых целей.Мотивация — это сила, которая подталкивает человека к работе с высокой степенью приверженности и сосредоточенности, даже если что-то идет против него. Мотивация выражается в определенном человеческом поведении.

Важно обеспечить мотивацию каждого члена команды в организации. Различные психологи изучали поведение человека и формализовали свои выводы в форме различных теорий мотивации. Эти теории мотивации позволяют лучше понять, как люди ведут себя и что их мотивирует.

Мотивация — это огромная область обучения. Есть много теорий мотивации. Некоторые из известных теорий мотивации включают следующее:

1. Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу постулировал, что человек будет мотивирован, когда его потребности будут удовлетворены. Потребность начинается с базовых потребностей самого низкого уровня и продолжает расти по мере удовлетворения потребности более низкого уровня. Ниже представлена ​​иерархия потребностей:

• Физиологические: Физические потребности, необходимые для выживания, такие как еда, вода и кров.
• Безопасность: защита от угроз, лишений и других опасностей.
• Социальные (принадлежность и любовь): потребность в общении, принадлежности, дружбе и т. Д.
• Самоуважение: потребность в уважении и признании.
• Самоактуализация: возможность для личного развития, обучения и веселой / творческой / сложной работы. Самоактуализация — это потребность наивысшего уровня, к которой может стремиться человек.

Лидер должен понимать конкретные потребности каждого члена команды и, соответственно, работать, чтобы помочь удовлетворить их потребности.

2. Теория двух факторов Герцберга

Герцберг разделил потребности на две широкие категории, а именно факторы гигиены и факторы мотивации.

Гигиенические факторы необходимы, чтобы убедиться, что сотрудник не недоволен. Факторы мотивации необходимы для обеспечения удовлетворенности сотрудников и мотивации сотрудников к более высокой производительности. Простое присутствие факторов гигиены не гарантирует мотивации, и наличие факторов мотивации при отсутствии факторов гигиены также не работает.

3. Теория потребностей Мак-Клелланда

Мак-Клелланд утверждает, что у всех нас есть три мотивирующих фактора, и это не зависит от нашего пола или возраста. Одно из этих побуждений будет доминирующим в нашем поведении. Доминирующее влечение зависит от нашего жизненного опыта.

Три мотиватора:

• Достижение : потребность в достижении и демонстрации собственной компетентности Люди с высокой потребностью в достижениях предпочитают задачи, которые предусматривают личную ответственность и результаты, основанные на их собственных усилиях.Они также предпочитают быстрое признание своего прогресса.
• Принадлежность : потребность в любви, принадлежности и социальном принятии Люди с высокой потребностью в принадлежности мотивированы тем, что их любят и принимают другие. Они склонны участвовать в общественных собраниях и могут испытывать дискомфорт из-за конфликтов.
• Власть : потребность контролировать свою работу или работу других Люди с высокой потребностью в власти желают ситуаций, в которых они проявляют власть и влияние на других.Они стремятся занять должности со статусом и властью и, как правило, больше озабочены уровнем своего влияния, чем эффективностью работы.

4. Теория ожидания Врума

Виктор Врум заявил, что люди будут очень продуктивными и мотивированными, если выполняются два условия: 1) люди верят, что их усилия могут привести к успешным результатам, и 2) эти люди также верят, что они будут вознаграждены за свой успех.

Люди будут мотивированы прилагать большие усилия, если будут уверены, что существует взаимосвязь между прилагаемыми ими усилиями, достигнутыми результатами и получаемыми результатами / вознаграждениями.

5. Теория Макгрегора X и теория Y

Дуглас МакГрегор сформулировал два различных взгляда на человека, основанные на участии рабочих. Первый в основном отрицательный, обозначен как Теория X, а другой в основном положительный, обозначенный как Теория Y. Оба типа людей существуют. Исходя из их характера, ими необходимо управлять соответствующим образом.

• Теория X : Традиционный взгляд на рабочую силу утверждает, что работники по своей природе ленивы, эгоцентричны и лишены амбиций.Следовательно, надлежащий стиль управления — это строгий контроль сверху вниз.
• Теория Y: Эта точка зрения постулирует, что работники изначально мотивированы и готовы брать на себя ответственность. Подходящий стиль управления заключается в том, чтобы сосредоточиться на создании производительной рабочей среды в сочетании с положительным вознаграждением и поощрением.

Заключение

Мотивация — это состояние ума, которое побуждает всех людей выполнять дела с высочайшим духом и позитивом.Лидер должен будет обеспечить мотивацию каждого члена команды и организации. Различные теории мотивации помогают понять, что будет мотивировать людей.

Теории потребностей

Среди наиболее известных теорий трудовой мотивации как в академической, так и в прикладной среде есть модели, основанные на предположении, что в основе своей люди являются существами, движимыми потребностями, большую часть поведения которых можно лучше всего понять, изучив их состояния потребностей и определение целей или состояний целей, которые они стремятся удовлетворить свои потребности.

Что нужно?

Было предложено множество определений потребности, но то, что одобряет автор, принадлежит Генри А. Мюррею. В своей книге «Исследования личности» 1938 года Мюррей писал, во-первых, что потребность — это гипотетическая конструкция, а не физическая сущность: мы не можем оценить ее напрямую или определить ее цвет. У него нет физической массы, плотности или удельного веса. Во-вторых, определение Мюррея также подразумевает, что человек в состоянии нужды чувствует силу, которая активирует и помогает направлять его или ее.В-третьих, согласно Мюррею, потребности могут быть вызваны характеристиками окружающей среды. Четвертая особенность определения Мюррея заключается в том, что оно помогает нам понять поведение подхода, а также поведение избегания. Потребности также тесно связаны с эмоциями, хотя психологи все еще изучают, существуют ли однозначные связи между конкретными потребностями и конкретными эмоциями.

Потребности и поведение

Возможно, самый важный момент в определении Мюррея касается связи между потребностями и поведением.Здесь необходимо проработать ряд моментов. Во-первых, не все действия, основанные на потребностях и целеустремленности, позволяют достичь поставленных целей. Результат определяется как разочарование, и иногда фантазии должно хватить, чтобы подавить силу, порожденную потребностью. Тем не менее наблюдение за поведением как средство определения потребностей человека может оказаться непростым делом. Одна из причин этой трудности состоит в том, что большинство потребностей, за исключением самых основных биологических, считаются сверхдетерминированными, то есть вызванными и управляемыми более чем одним мотивом.Следовательно, любое поведение, например уход с работы, может быть мотивировано разочарованием многих потребностей, а также привлечением альтернативной работы, которая может помочь удовлетворить эти неудовлетворенные потребности и даже удовлетворить другие потребности. Более того, разные люди могут стремиться к удовлетворению общей потребности через разное поведение. Джон может стремиться к руководящей должности в своем профсоюзе, чтобы удовлетворить потребности во власти и членстве, тогда как Мари может тренировать юношеский хоккей, чтобы удовлетворить свои потребности во власти и членстве. Короче говоря, существует сложная взаимосвязь между потребностями и поведением, и мы часто проецируем свое собственное состояние потребности или состояние поведения на других, предполагая, что другие ведут себя так же, как мы, когда в нужде.

Подумайте о том, насколько сложно сделать выводы о потребностях, определяющих поведение человека. Во-первых, как упоминалось ранее, наиболее мотивированное поведение считается чрезмерно детерминированным, что означает, что намеренно или непреднамеренно поведением движет сила, направленная на удовлетворение более чем одной потребности.

Например, сотрудник может искать повышения по службе ради удовлетворения нескольких потребностей (хотя этот человек может больше осознавать важность некоторых из них, чем других).Одна и та же потребность может быть удовлетворена любым из множества действий. Таким образом, наш стремящийся вверх сотрудник может частично стремиться к большему удовлетворению своих потребностей в уважении. Обратите внимание, что повышение по службе — это один, но только один способ удовлетворить потребности в уважении. Волонтерская служба в нерабочее время или становление президентом профсоюза сотрудников — это альтернативные варианты поведения, которые можно использовать. Короче говоря, нет однозначной связи между силой конкретной потребности и типом наблюдаемого поведения. Ситуация усложняется тем, что у людей есть общая тенденция проецировать: свои собственные стили поведения и потребности в свои интерпретации поведения.(Например, можно сделать вывод, что друг занял позицию в продуктовом магазине, а не в цветочном магазине, потому что он находится ближе к его или ее дому. Здесь ошибкой было бы приписать другу предпочтение коротких поездок на работу, в основном потому, что автор атрибуции ненавидит ездить на работу на большие расстояния!)

Удовлетворение потребности

Удовлетворение потребности обычно понимается как чувство облегчения или уменьшения напряжения, которое возникает после того, как цель была достигнута или действие было выполнено (например,g., забавный желудок после любимой еды). Однако в случае определенных потребностей удовлетворение может состоять в большей степени из опыта, полученного в процессе снижения напряжения. Продолжая наш пример, удовлетворение состоит как из радости от еды, так и из состояния еды. Более того, большее удовлетворение может быть получено при уменьшении большего напряжения, поэтому люди могут быть мотивированы лишить себя удовлетворения (в безопасных пределах), чтобы они могли испытать большее последующее удовлетворение от процесса удовлетворения потребности.Сексуальная прелюдия иллюстрирует этот принцип, так же как и отказ от обеда, чтобы у человека был сильный аппетит к особому ужину.

Типологии потребностей

Большая часть современных работ по теории потребностей посвящена созданию категорий потребностей. Дэвид Макклелланд, ученик Мюррея, большую часть своей карьеры посвятил измерению и поведенческой значимости трех конкретных потребностей: власти, принадлежности и достижений. Ранние работы в этой традиции страдали от проблем измерения, поскольку они в значительной степени полагались на использование проективных методов для оценки силы этих потребностей у людей.Тем не менее, традиция, начатая Макклелландом и его коллегами, выявила значительное понимание профилей потребности эффективных и неэффективных лидеров и менеджеров во власти. Макклелланд и Д. Уинтер даже продемонстрировали в 1969 году, как уровни ориентации на достижения в обществе соотносятся с его процветанием, и им удалось добиться определенного успеха в развитии мотивации достижений в странах третьего мира, что привело к повышению уровня предпринимательского поведения в этих странах.

Иерархические теории

Макклелланд никогда не предлагал никаких взаимосвязей между категориями своих потребностей, в то время как другой известный американский психолог, Абрахам Маслоу, сделал это.Его иерархическая теория мотивации человека 1943 года — один из самых парадоксальных подходов к трудовой мотивации. С одной стороны, это одна из самых известных теорий среди ученых и практиков, как было отмечено Дж. Б. Майнером в 2003 году. С другой стороны, это, вероятно, наиболее неправильно понимаемая и наиболее часто чрезмерно упрощенная и искаженная. В течение десятилетий после того, как она была предложена, теория имела лишь смешанные и слабые доказательства научной достоверности. Но, тем не менее, он оставался популярным.

Теория Маслоу утверждает, что существует пять основных категорий человеческих потребностей, и что эти потребности определяют большую часть человеческого поведения.Потребности различаются по своей относительной важности или срочности для выживания индивида, выстраиваясь в иерархическом порядке важности. По мере того, как наиболее доминантные потребности становятся разумно удовлетворенными, менее доминантные (потребности более высокого порядка) становятся все более важными как вызывающие поведение.

Наиболее преобладающие потребности в теории имеют физиологическую природу. Они действуют гомеостатически, так что дисбаланс или дефицит определенных физиологических веществ провоцируют поведение, направленное на восстановление баланса путем восполнения недостатков.Голод, секс и жажда — три примера таких потребностей. Затем идут физиологические потребности или так называемые потребности безопасности. Когда они не удовлетворены, они обладают таким же потенциалом доминирования над поведением человека, как и физиологические потребности, когда они не удовлетворяются. Более поздние версии этой модели часто объединяли эти две категории в один набор, утверждая, что потребность в разочаровании или угроза одинаково сильны в подстрекательстве и управлении поведением, независимо от того, возникают ли они на физиологическом уровне или уровне безопасности.

Потребности в любви следующие по важности; то есть они приобретают сравнительно большее влияние на поведение, поскольку физиологические потребности и потребности безопасности в разумной степени удовлетворяются. Человек желает отношений с другими людьми, и он или она будет чувствовать себя более вынужденным, чем раньше, для достижения таких отношений. Чувства одиночества, остракизма, отвержения и отсутствия друзей станут более острыми. Маслоу утверждал в 1954 году, что нарушение любовных потребностей лежит в основе многих случаев дезадаптации.Теория утверждает, что людям нужно как дарить, так и получать любовь, и что социальное взаимодействие не обязательно должно быть сердечным, чтобы удовлетворить эти потребности.

Потребности в уважении — следующая наиболее важная категория в иерархии. Маслоу группирует их в две группы: одна включает в себя стремление к силе, достижениям, адекватности, мастерству и компетентности, независимости, свободе и фундаментальной уверенности перед лицом мира. Вторая группа состоит из потребностей в престиже и репутации — уважении других. Это мотивирует людей искать признания, похвалы, доминирования, славы и внимания других людей.

Потребности в уважении рассматриваются как менее доминирующие, чем высший набор потребностей в иерархии — так называемая потребность в самоактуализации. В своих различных трудах Маслоу по-разному интерпретировал значение этой потребности, но наиболее четкое и наиболее широко распространенное мнение состоит в том, что она состоит из требования к людям реализовать свой потенциал, стать тем, кем они могут стать. Важной особенностью потребностей в самоактуализации является то, что они выражаются в разных формах поведения у разных людей.Более того, удовлетворение потребностей в самоактуализации скорее увеличивает их важность, чем снижает ее — они вызывают некоторое привыкание. Эта разница между самоактуализацией и другими потребностями в иерархии делает ее наиболее необычной. Это основные элементы теории Маслоу. Более подробные описания и интерпретации исследования теории были даны К. К. Пиндером в 1998 г.

Существование, родство и рост

Примерно в то время, когда Маслоу завершил свои работы о человеческих потребностях, в 1972 году Гарольд Альдерфер создал и протестировал альтернативу модели Маслоу — теорию существования, взаимосвязи и роста.Эта модель уходит корнями в работы Маслоу, а также из теории и исследований ряда других психологов до Маслоу, которых интересовала человеческая мотивация.

Теория постулирует три общие категории человеческих потребностей, категории, аналогичные тем, что используются в модели Маслоу, и частично производные от них. Все потребности рассматриваются как первичные, то есть они врожденные по природе человека, а не усвоенные, хотя обучение увеличивает их силу.

Первый набор в модели называется потребностями существования.Они близко соответствуют физиологическим потребностям и потребностям безопасности Маслоу, связанным с выживанием видов. Исследования Альдерфера и других оправдывают объединение их в одну категорию.

Точно так же цели, которые обычно преследуют люди для удовлетворения того, что Маслоу называет любовными потребностями, в основном те же, что и цели, необходимые для обеспечения потребности в престиже или уважении других, а также для потребностей межличностной безопасности, включенных в второй уровень иерархии Маслоу.Успешное удовлетворение каждой из потребностей, определенных Маслоу, требует взаимодействия с другими людьми и развития значимых отношений с другими. Более того, каждая из этих трех разновидностей социальных потребностей, по крайней мере на логическом уровне, кажется одинаково важной или доминирующей. Следовательно, эти специфические масловские потребности объединены Альдерфер как потребности родства. Третья категория Альдерфера примерно объединяет концепции Маслоу о самоуважении и самореализации в категорию, которую он называет потребностями роста.

Текущая оценка потребности Теории трудовой мотивации

Как уже упоминалось, десятилетия исследований после публикации работы Маслоу не очень обнадеживали. Потребовалось время даже, чтобы установить различие категорий. Межкультурная работа Симхи Ронена в 1994 году установила, по крайней мере, двухуровневую иерархию, с доказательствами того, что физиологические потребности и потребности безопасности действительно образуют согласованный набор, тогда как другие потребности могут иметь одинаковое значение между собой.Как и в случае со многими теориями трудовой мотивации, может оказаться, что теории потребности в трудовой мотивации более достоверны, чем могут продемонстрировать социологи, учитывая практические проблемы измерения, манипуляции (для экспериментов) и обобщения, а не упомянуть об этике проведения внутренне валидных исследований по этому предмету на людях.

Артикул:

1. Альдерфер, К. П. (1972). Существование, родство и рост. Нью-Йорк: Свободная пресса.
2. Латам, Г. П., и Пиндер, К. С. (2005). Теория и исследования трудовой мотивации на заре 21 века. Ежегодный обзор психологии, 56, 485-516.
3. Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
4. Макклелланд, Д. К., и Уинтер, Д. Г. (1969). Мотивирующие экономические достижения. Нью-Йорк: Свободная пресса.
5. Майнер, Дж. Б. (2003). Оценочная важность, научная обоснованность и практическая полезность теорий организационного поведения: количественный обзор.Академия управленческого обучения и образования, 2, 250-268.