Теория приобретенных потребностей макклелланда кратко: Теория приобретенных потребностей Макклелланда — inakhan.ru

Содержание

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Д. основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).

Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния соучастия, власти и успеха на мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей Макклелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.

Потребность в успехе, власти и причастности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни.

Потребность во власти в теории Макклелланда

Потребность власти может быть выражена в качестве желания воздействия на других людей. Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные люди, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.

Люди, которым необходима власть, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этого слова. При анализе различных способов удовлетворения потребности власти теория приобретенных потребностей Макклелланда отмечает: «Людей, у которых первоочередной является потребность власти, и нет склонности к авантюризму (тирании), нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей». Таким людям власть нужна в качестве оказания влияния на людей.

Потребность успеха в теории приобретенных потребностей Макклелланда

Потребность в успехе можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.

Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы.

Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:

давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,
делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,
осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

Потребность соучастия в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет потребность в соучастии в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.

Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.

Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.

Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен приеме работника в компанию.

Примеры решения задач

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и д.р. Теория мотивации Макклелланда была создана в 1940 году.

В модели мотивации, созданной Дэвидом МакКлелландом, рассматриваются потребности высших уровней. Власть, успех и причастность – именно эти потребности были выделены автором, как присущие людям (Рис.1).

Рис. 1

Рассмотрим подробно приобретённые потребности:

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа управленцев:

Особенности теории Макклелладна

Благодаря теория потребностей МакКлелланда, западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – способность брать на себя риски и инициативность. В основу теории МакКлелланда заложен смысл который раскрывает мотивацию способностей предпринимателя в социуме. Учёный предполагал, что только такой социум который имеет преобладающую мотивацию к достижениям способен породить большое количество предприимчивых, активных и инициативных предпринимателей, способных также ускорить рост экономических показателей этого социума. Потребность к достижению напрямую зависит от готовности предпринимателя брать на себя риски.

Люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям, такая мысль следует из данных полученных вовремя исследований в области мотивации человека. Проявление большей энергии свойственно, людям первой категории, а также трудоспособность, активность и творческий подход. Также этим людям важен факт своей удачливости, что удовлетворяет их достигая своего пика, но главное, что это происходит не от признания их другими людьми или похвалы.

Как развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям, именно этим вопросом задавался МакКлелланд. С его точки зрения для этого могут быть применены методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и управляющими были установлены наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было доброжелательным и незамедлительным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление целеустремлённой и самостоятельной личности, которая готова осуществлять предпринимательскую деятельность в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

При рассмотрении о государств, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, требуется выполнение следующих действий:

отказ от традиционных направленностей и создание условий, стимулирующих личностный рост своих сограждан
важно устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям
также необходимо стремиться к более правильному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на организационную и социальную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда | Мотивация труда

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 г. оду, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать»1.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

То есть, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда: краткое описание, основные тезисы

Основные мысли в теории приобретенных потребностей Макклелланда дали толчок к появлению большого количества теорий на подобную тематику. Справедливо утверждать, что труды Маслоу напрямую взаимосвязаны с работами Макклелланда. В модели, разработанной последним, подняты потребности людей, которые проявляются на высших уровнях деятельности.

Власть в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланда

Человек зачастую стремится к обретению власти над другими, и это свидетельствует о его желании воздействовать на них. В этом плане теории Макклелланда и Маслоу соприкасаются. Только последний указывает на то, что потребность властвовать находится между уважением и самовыражением.

Согласно выводам Макклелланда в теории потребностей, люди, стремящиеся к власти, как правило, очень энергичные личности с желанием пооткровенничать. Они постоянно борются за свои взгляды, поэтому любят отстаивать собственную точку зрения. Причем часто они делают это публично, и по этой причине большинство среди них — прекрасные ораторы, любящие внимание к своей персоне.

Выделялись случаи, когда человек, стремящийся к власти, не походил на вышеописанную модель. Он может быть и личностью, которая не имеет серьезных амбиций и не желает карьерного роста в будущем.

Все зависит от желания, а не от набора определенных качеств.

Успех

Потребность в достижении успеха находится на той же ступени, что и власть по теории Маслоу.

Если рассматривать кратко, теория приобретенных потребностей Макклелланда свидетельствует о том, что успокоение и умиротворение человек может получить лишь в том случае, когда достигает поставленной задачи. Причем важно, чтобы полученное не несло негатива, а было успешным завершением «миссии». Люди, относящиеся к такой группе, как правило, в умеренной степени азартны, они отлично показывают себя в проблемных ситуациях, возлагая на себя основную тяжесть их решения. Делается это не без доли корысти, ведь за свои свершения они хотят получить соразмерное поощрение.

То есть менеджер может легко заставить подчиненного лучше работать, если последний имеет потребность в успехе. Достаточно дать понять, что это проблема средней сложности, предоставить возможности для решения такой задачи, а также указать, что вероятно за полученный успешный результат будет сделано поощрение. Главное, чтобы человек имел умеренные потребности, иначе ему будет все равно на все поставленные другим человеком цели. Он примет во внимание лишь свои задачи, исходя из общей оценки возможностей.

Согласно теории приобретенных потребностей Макклелланда, желание достижения проявляет себя лишь тогда, когда человек стремится сделать все зависящее от него еще более эффективным путем, соответственно и получить более успешный результат.

Соучастие

Потребность в соучастии присуща людям, которые стараются придерживаться дружеских отношений в любых компаниях, оказывать помощь каждому человеку, нуждающемуся в ней. Такую группу индивидов привлекает всякая работа, связанная с социальным общением. И руководство не должно запрещать общение и различные межличностные контакты подобным подчиненным, в противном случае они утратят интерес к деятельности.

Если людей с желанием соучастия объединять периодически вместе, давать им возможность общаться, то эффективность их действий повыситься на глазах. Сам начальник может даже участвовать в подобных встречах, чтобы наглядно убедиться в их необходимости.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда касается темы социальной мотивации, которую поднимал и А. Маслоу. В этом тоже выражается схожесть этих иерархий.

Три уровня

Излагая свои мысли более кратко, в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланд выделил три основные категории среди управляющих лиц:

Менеджеры, которые выделяются за счет самоконтроля. Они имеют потребность во власти в большей степени, чем в групповом соучастии.
Менеджеры, которые при управлении кажутся наиболее активными в социальном плане, чем предыдущий тип. Но вместе с этим они также желают власти.
Менеджеры, которые раскрывают себя в потребности социализироваться. Они любят живое общение, а достижению власти отдают второстепенную роль. Они тоже очень открыты для людей, как и вышеописанная группа.

Особенности теории Макклелланда

Работа Макклелланда помогла ему привлечь внимание западного общества, которое посмотрело на ученого под другим углом. Это объясняется тем, что основная проблема, которая поднималась в теории, — это раскрытие мотивации способностей различных предпринимателей в обществе.

Предполагалось, что именно такой социум, где будут знать, какой подход необходим к каждому представителю той или иной группы, способен развиваться в будущем. Люди станут более ответственными, активными, а главное — заинтересованными. Вследствие такого фактора общество сможет достичь огромного экономического прогресса. Понимание различий между типами способствует к пониманию внутри предприятия, поэтому в будущем это сулит успех.

Предписанные действия для экономического роста в государствах

Чтобы достичь основной цели государств, то есть экономического роста, по Макклелланду, необходимо учитывать определенные правила. Это требование распространяется на все действующие предприятия и компании страны.

Важно отказаться от привычных способов, которые направлены на развитие интереса в подчиненных. Необходимо работать над условиями, которые будут предоставлять работникам понимание того, что необходимо показать себя максимально хорошо. То есть в людях должна развиваться сильная мотивация к действию, которая заставит их искать наиболее выгодные и эффективные пути решения задачи.
Учитывать, что коллектив наполнен представителями разных групп. По этой причине необходим индивидуальный подход к каждому, чтобы все работали впоследствии с одной и той же целью. Важно распределять людей по нужным для них сферам, где они смогут раскрыть свой потенциал. Например, человека с большей потребностью к соучастию лучше направить в социальную сферу, где он сможет постоянно контактировать с людьми. Это может быть колл-центр, где работник будет информировать население. Индивида с желанием продвигаться вверх по карьерной лестнице, чтобы достичь власти, можно поставить ответственным за определенную группу лиц, чью деятельность он будет координировать.

Теория мотивации МакКлелланда — Блог Викиум

Теория мотивации МакКлелланда используется для того, чтобы определить, как потребности личности влияют на мотивацию. Имея мотивацию, индивид способен проявить свои способности, начать действовать и двигаться к успеху. Наиболее часто данную теорию мотивации используют в компаниях, чтобы мотивировать сотрудников и наладить рабочий процесс. В этой статье вы сможете узнать более подробно о теории мотивации Клелланда.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Одним из первых классификацию потребностей начал рассматривать психолог Макдауголл. Однако его теория имела недостатки и получила много критики.

По мнению психолога МакКлелланда, человеческие потребности можно поделить на две группы — врожденные и приобретенные. К врожденным потребностям можно отнести все то, без чего человек просто не сможет существовать, например, воду, пищу, сон.

К приобретенным относятся все пожелания индивида, которые на протяжении всей жизни могут изменяться. Если в детском возрасте ребенок желает обладать последней моделью конструктора и красивой куклой, то уже во взрослой жизни индивид мечтает приобрести автомобиль, собственное жилье и другие материальные ценности. К приобретенным потребностям можно также отнести самореализацию и успех.

Потребность во власти

Теория мотивации МакКлелланда основывается на необходимости получения власти и успеха. Наиболее важным в области приобретенных потребностей является власть. По мнению МакКлелланда, существует 2 вида потребности власти — власть ради власти и власть ради результата. В первом случае индивид просто жаждет кого-то контролировать, а также влиять на выбор и деятельность другого человека. Ощущение того, что от тебя многие зависят, дает толчок к еще большему развитию, чтобы в дальнейшем контролировать еще больше людей. Часто такие люди могут считать правильным исключительно свое мнение, не ставя ни во что других людей.

Если же личность хочет прийти к власти для достижения каких-то целей, то она является достаточно лояльной по сравнению с первым вариантом властвования. Такой человек полностью уверен в собственных силах, а его главный мотив — добиться большого успеха вместе со своими коллегами. Такая модель властвования не позволит унижений, а лидер предложит своим коллегам варианты совместной работы, которые принесут отличные результаты.

Потребность в успехе

По мнению американского психолога, каждый человек имеет потребность в успехе, но у всех она выражена в разной степени. Если один индивид постоянно находится в движении, находя для себя все новые и новые цели, то другой просто плывет по течению, решая исключительно поступающие вопросы. Поступки людей зависят от черт характера, которые на протяжении жизни могут изменяться, что приводит и к смене мотивации.

Осознанный риск также является показателем потребности в успехе. Когда человек готов только к минимальным рискам, это свидетельствует о его слабо выраженной потребности в успехе. Если же потребность высокая, то индивид готов к большому риску.

Концепция теории мотивации подразумевает, что в достижении успеха помогает и признание. Если человек знает, что его деятельность имеет смысл и будет оценена по заслугам, он обязательно будет стремиться к развитию.

Потребность в причастности

Согласно теории мотивации МакКлелланда, у человека существует потребность в причастности. Если говорить кратко, то некоторым личностям необходимо постоянно контактировать с людьми и получать признание с одобрением. Для многих людей очень важно находиться в коллективе и разрабатывать совместные проекты, чувствуя себя при этом нужным.

Далеко не каждый человек стремится к причастности, предпочитая проводить время наедине с самим собой. Однако и такие люди хотят слышать похвалу в свой адрес.

Выводы из теории МакКлелланда

Теория мотивации МакКлелланда очень содержательная, а объяснение является простым. Если человек не удовлетворяет свои приобретенные потребности, он теряет мотивацию, а его работоспособность существенно снижается. Изучая теорию потребностей и мотивации, а также зная все плюсы и минусы, можно найти стимулы для каждого сотрудника компании. Руководитель должен понимать, что для мотивации очень важно изучать личностные качества. Лишь разобравшись с ними, можно хорошо мотивировать человека и повысить его работоспособность. Руководителям компаний рекомендуется также пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив». Он поможет научиться улавливать психологический климат в рабочем коллективе, разрешать конфликтные ситуации и располагать к себе людей.

Читайте нас в Telegram — wikium

Теория Макклелланда

Теория мотивации Макклелланда — теория, разработанная американским психологом Дэвидом Макклелландом в 1940-е годы. Рассматривает 3 группы потребностей: в причастности, во власти и в успехе. Для подбора способа воздействия согласно данной теории важно обратить внимание на особенности двух видов мотиваций: мотивация к достижению успеха и мотивация избегания неудач. Мотивация к достижению успеха вырабатывается под воздействием преимуществ и поощрений. Она способствует творческому отношению к работе, более полной реализации потенциала работника и вызывает активное поведение. Мотивация к избеганию неудач вырабатывается под воздействием наказаний. Способствует росту осторожности, скованности, демобилизирующему отношению к препятствиям, ограничению творческих проявлений работника, вызывает безынициативное поведение.

университете. Одним из научных руководителей Макклелланда был Кларк Халл. По окончании обучения Макклелланд работал в Коннектикутском колледже, а затем
известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей. Эта теория известна также как теория потребностей англ. need theory или теория иерархии hierarchy
Главные теории данного направления: теория иерархии потребностей Маслоу теория Альдерфера теория приобретенных потребностей МакКлелланда теория двух факторов
По — разному оценивается направление этих изменений. Ранние теории социокультурной эволюции — теория Огюста Конта, Герберта Спенсера и Льюиса Генри Моргана
психологической мысли того периода оказали такие теории как: теория игр, теория информации, теория линейных систем, теория случайных процессов, математическая логика
распространяется, о чём свидетельствуют исследования Брунера, Постмана, Макклелланда Клейна и других психологов. Для будущих исследований шизофрении изучение

Дата публикации:

05-16-2020

Дата последнего обновления:

05-16-2020

Трёхфакторная модель потребностей МакКлелланда — Сайт Марии Загорской

Данная модель разработана Дэвидом Мак-Клелландом (D. McClelland).

На эффективность работы влияют три важные потребности человека: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

Применяя трехфакторную модель потребностей в разработке системы нематериального стимулирования, следует учитывать, что среди сотрудников можно выделить три психологических типа.

Работники, имеющие потребность во власти, отличаются такими характеристиками, как открытость, стремление к откровенному общению, энергичность, отсутствие страха перед конфликтами, стремление к отстаиванию своих интересов, ораторские способности, стремление находиться в центре внимания. Эти сотрудники хорошо мотивированы к работе, если имеют четкие карьерные перспективы (продвижения на должность руководителя) в компании.

Работники, имеющие потребность в успехе, стремятся к умеренному риску, ориентированы на личную ответственность, проявляют инициативу, ждут, когда им передадут полномочия в решении серьезной производственной задачи. С целью мотивирования этим работникам необходимо делегировать важные задачи, формулировать творческие задания и применять поощрительные воздействия за успехи.

Работники, имеющие потребность в причастности, ценят хорошую атмосферу, общение, возможность участвовать в корпоративных праздниках и мероприятиях. Они будут мотивированы, если на работе смогут общаться с коллегами и участвовать в корпоративных мероприятиях (праздниках, спортивных состязаниях, обучающих тренингах) .

Основная трудность в применении трехфакторной модели потребностей заключается в поиске методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизится.

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда возникла в результате полемики автора с А. Маслоу и его последователями.

Дэ́вид Кла́ренс Маккле́лланд (David Clarence McClelland; 1917 — 1998) — американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, п^{рофессор психологии.}

Поделиться ссылкой:

Похожее

Теория мотивации человека Макклелланда — От MindTools.com

Не всем хочется выделяться из толпы.

Один из членов вашей команды недавно подготовил отчет, который был настолько подробным и хорошо написанным, что совет директоров попросил вас удостовериться, что ее усилия хвалят ее.

Итак, на ежемесячном собрании персонала вы встали перед группой и поздравили ее с достижением и за хорошее впечатление, которое она произвела на команду.Однако вместо того, чтобы улыбнуться и оценить внимание, она смутилась. Она опустила голову и, как только смогла, вышла и пошла в свой офис.

Что ты сделал не так?

Управлять группой людей с разными характерами никогда не бывает легко. Но если вы управляете или возглавляете команду, важно знать, что мотивирует ваших людей, как они реагируют на отзывы и похвалу и какие задачи им подходят. Теория мотивации человека Дэвида МакКлелланда дает вам способ определить движущие силы мотивации людей.Это может помочь вам эффективно хвалить и оставлять отзывы, назначать им подходящие задачи и поддерживать их мотивацию.

Использование теории Макклелланда в приведенном выше примере помогло бы вам структурировать вашу обратную связь для человека. Вы бы знали, что основной мотивацией члена вашей команды является принадлежность, а это означает, что она никогда не хочет выделяться из толпы. Итак, ваш отзыв был бы гораздо более эффективным и ценимым, если бы вы похвалили ее наедине.

В этой статье мы исследуем теорию мотивации человека Макклелланда и посмотрим, как вы можете использовать ее для более эффективного управления и руководства своей командой.

Примечание:

Теория мотивации человека Макклелланда также известна как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивационных потребностей и теория усвоенных потребностей.

Понимание теории Макклелланда

В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу создал свою теорию потребностей. . Это позволило определить основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности в безопасности, а также потребности в принадлежности, самооценке и «самоактуализации».

Позже Дэвид Макклелланд основал эту работу в своей книге 1961 года «Общество достижения». Он выделил три мотивации, которые, по его мнению, есть у всех нас: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора.

По словам Макклелланда, эти мотиваторы усваиваются (поэтому эту теорию иногда называют теорией усвоенных потребностей).

Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у всех нас есть три мотивационных фактора, и один из них будет нашим доминирующим мотивирующим фактором.Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Эти характеристики следующие:

Доминантный мотиватор	Характеристики этого человека
Достижение	Обладает сильной потребностью ставить и достигать сложных целей. Принимает на себя просчитанные риски для достижения своих целей. Любит получать регулярные отзывы об их прогрессе и достижениях. Часто любит работать в одиночку.
Принадлежность	Хочет войти в группу. Хочет понравиться и часто соглашается с тем, чем хочет заниматься остальная часть группы. Предпочитает сотрудничество конкуренции. Не любит высокий риск или неопределенность.
Мощность	Хочет контролировать и влиять на других. Любит побеждать в спорах. Любит соревноваться и побеждать. Пользуется статусом и признанием.

Примечание:

Лица с сильным мотиватором власти часто делятся на две группы: личные и институциональные. Люди с личным стремлением к власти хотят контролировать других, в то время как люди с институциональным стремлением к власти любят организовывать усилия команды для достижения целей компании. Как вы, наверное, догадались, те, кому нужна институциональная власть, обычно более желательны в качестве членов команды!

Использование теории

Теория
Макклелланда может помочь вам определить доминирующие мотиваторы людей в вашей команде.Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы повлиять на то, как вы ставите цели. и оставить отзыв , и как вы мотивируете и вознаграждаете Члены команды.
Вы также можете использовать эти мотиваторы для создания или проектирования работы. вокруг членов вашей команды, обеспечивая лучшую посадку.
Давайте посмотрим, как использовать теорию Макклелланда:
Шаг 1. Определите драйверы
Изучите свою команду, чтобы определить, какой из трех мотиваторов является доминирующим для каждого человека.Вероятно, вы можете идентифицировать драйверы на основе личности и прошлых действий.
Например, возможно, один из членов вашей команды всегда берет на себя ответственность за группу, когда вы назначаете проект. Он выступает на собраниях, чтобы убедить людей, и делегирует обязанности другим для достижения целей группы. Ему нравится контролировать конечные результаты. Этим членом команды, вероятно, в первую очередь движет сила.
Возможно, у вас есть еще один член команды, который никогда не разговаривает во время собраний.Она всегда соглашается с группой, усердно работает, чтобы управлять конфликтом, когда он возникает, и явно испытывает дискомфорт, когда вы говорите о выполнении рискованных и высокооплачиваемых проектов. Этот человек, скорее всего, будет иметь сильную потребность в принадлежности.
Шаг 2. Структурируйте свой подход
Сформируйте свой стиль лидерства на основе движущих мотивов ваших сотрудников. и проектные задания для каждого отдельного члена команды. Это поможет гарантировать, что все они останутся вовлеченными. мотивированы и довольны своей работой.
Примеры использования теории
Давайте подробнее рассмотрим, как управлять членами команды, которые движимы каждым из трех мотиваторов Макклелланда:
Достижение
Людям, мотивированным достижением, нужны сложные, но не невыполнимые проекты. Они преуспевают в преодолении сложных проблем или ситуаций, поэтому постарайтесь удержать их таким образом. Люди, мотивированные достижениями, очень эффективно работают как в одиночку, так и с другими успешными.
Предоставляя обратную связь, дайте успевающим людям справедливую и сбалансированную оценку.Они хотят знать, что они делают правильно — а что нет, — чтобы они могли стать лучше.
Получите бесплатную рассылку новостей!
Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!
Прочтите нашу Политику конфиденциальности
Принадлежность
Люди, мотивированные членством, лучше всего работают в групповой среде, поэтому старайтесь по возможности объединить их в команду (а не работать в одиночку).Также им не нравится неопределенность и риск. Поэтому, назначая проекты или задачи, отложите рискованные для других людей.
Обращайтесь к этим людям лично. По-прежнему важно давать сбалансированную обратную связь, но если вы начнете свою оценку с подчеркивания их хороших рабочих отношений и вашего доверия к ним, они, вероятно, будут более открыты для того, что вы говорите. Помните, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше хвалить их наедине, а не в присутствии других.
Мощность
Те, у кого высокая потребность в энергии, лучше всего работают, когда они у власти. Поскольку им нравится соревноваться, они хорошо справляются с целевыми проектами или задачами. Они также могут быть очень эффективны в переговорах. или в ситуациях, когда другая сторона должна быть убеждена в идее или цели.
Предоставляя обратную связь, будьте откровенны с этими членами команды. И поддерживайте их мотивацию, помогая им в достижении их карьерных целей. .
Сравнительные теории
Теория потребностей Макклелланда — не единственная теория мотивации работников.Трехфакторная теория Сироты также представлены три мотивационных фактора, которые необходимы работникам, чтобы оставаться мотивированными и воодушевленными тем, что они делают: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.
Теория
Сироты гласит, что все мы начинаем новую работу с большим энтузиазмом и мотивацией преуспеть. Но со временем из-за плохой политики компании и плохих условий работы многие из нас теряют мотивацию и азарт.
Это отличается от теории Макклелланда, которая утверждает, что у всех нас есть один доминирующий мотиватор, который двигает нас вперед, и этот мотиватор основан на нашей культуре и жизненном опыте.
Используйте здравый смысл при мотивации и привлечении своей команды. Понимание множества мотивационных теорий поможет вам решить, какой подход лучше всего в той или иной ситуации.
Примечание:
Вы также можете увидеть эти сокращения для трех мотиваторов Макклелланда: Достижение (nAch), Принадлежность (nAff) и Власть (nPow).
Ключевые моменты
Теория мотивации человека Макклелланда утверждает, что у каждого человека есть один из трех основных движущих факторов мотивации: потребность в достижении, принадлежности или власти.Эти мотиваторы не присущи; мы развиваем их через нашу культуру и жизненный опыт.
Успешные люди любят решать проблемы и достигать целей. Те, у кого сильная потребность в принадлежности, не любят выделяться или рисковать, и они ценят отношения выше всего остального. Те, у кого есть сильный мотиватор власти, любят контролировать других и брать на себя ответственность.
Вы можете использовать эту информацию, чтобы более эффективно руководить, хвалить и мотивировать вашу команду, а также лучше структурировать роли вашей команды.
Теория приобретенных потребностей: потребность в достижениях, власти и принадлежности — Видео и стенограмма урока
Потребность в достижении
Потребность в достижении наиболее велика для тех людей, которые имеют сильное желание преуспеть. Успевающие не ищут ни власти, ни одобрения; скорее, они сосредоточены только на успехе. Успешные люди предпочитают работу с умеренными шансами на успех (около 50/50) и стараются избегать ситуаций с низким и высоким риском.Ситуаций с низким уровнем риска избегают из-за предполагаемой легкости достижения, связанной с деятельностью с низким уровнем риска, и веры в то, что вещи, которые даются легко, не являются истинной мерой успеха. Успевающие избегают ситуаций с высоким риском из-за опасений, что успех может быть больше связан с удачей, чем с реальными усилиями. Успевающие должны уметь видеть корреляцию между уровнем усилий, которые они прилагают, и достигнутым успехом.
Успевающий предпочитает работать в одиночку или с другими успешными.Менеджеры успешных людей должны работать над тем, чтобы предлагать им сложные проекты, наполненные достижимыми целями. Например, поскольку у Марии высокая потребность в достижениях, ее менеджер Сэм может попросить ее работать независимо над проектами, которые позволят ей использовать свои знания и навыки таким образом, чтобы бросить ей вызов, но в то же время дать ей четкое представление. путь к тому, как она может успешно выполнить свою задачу. Кроме того, успешные люди ценят менеджеров, которые часто признают, насколько хорошо они справляются, чтобы они могли отслеживать их прогресс, делая обратную связь чрезвычайно важной для успешных.
Потребность в энергии
Успевающий предпочитает работать один или с другими успешными.
Те, у кого высокая потребность в энергии , стремятся к согласию и согласию; одобрение и признание их не касается. Руководители соискателей власти должны предоставлять им возможность управлять другими. Однако они должны обращать особое внимание на то, к какому типу они стремятся. Искатели власти, которые стремятся к личной власти , имеют сильное желание контролировать других или заставлять их вести себя в соответствии с желаниями искателя власти.Например, Шон очень нуждается в личной власти и часто манипулирует своими подчиненными, чтобы они выполняли его работу за него. Позже он признает это.
С другой стороны, те соискатели власти, которым нужна институциональная или социальная власть , работают, чтобы использовать свою власть, чтобы помочь мобилизовать усилия, направленные на достижение целей организации. Например, Марко очень нуждается в институциональной власти и рассматривается как человек, способный внести необходимые изменения в организацию благодаря своей харизме и способности собирать и мотивировать сотрудников работать над достижением какой-либо организационной цели за считанные минуты.Как вы, возможно, догадались, поскольку Марко — менеджер, которому очень нужна институциональная власть, он гораздо более эффективен в качестве менеджера, чем Шон, который очень нуждается в личной власти.
Потребность в принадлежности
Любить других — основная цель людей с высокой потребностью в принадлежности . Лица, ищущие присоединения, больше заинтересованы в одобрении, чем в признании или власти, и, следовательно, будут действовать таким образом, который, по их мнению, заслужит одобрение других.Они также склонны любой ценой избегать конфликтов с другими. Лица, ищущие присоединения, предпочитают работать в группах и с удовольствием соблюдают нормы группы. Они преуспевают в ситуациях, когда они могут взаимодействовать с другими и иметь возможность построить тесные межличностные отношения. Поэтому менеджеры соискателей должны предоставить им возможность работать в среде сотрудничества.
Лица, которым нужна аффилированность, ищут гармоничных, дружеских отношений с другими людьми, часто принося личные жертвы ради других за свой счет.Например, на прошлой неделе, когда Марк попросил Джейн прикрыть его смену на работе, она охотно согласилась. Тем не менее, на той неделе она уже отработала максимум 40 часов. Это означало, что ей не будут платить за смену Марка. Поскольку Джейн остро нуждается в членстве, она охотно выполнила просьбу Марка, даже когда знала, что будет работать бесплатно.
У искателей личной власти есть сильное желание контролировать других.
Итоги урока
Давайте рассмотрим. Дэвид Макклелланд предположил, что потребности человека приобретаются с течением времени в результате их опыта — понятие, которое вскоре превратилось в то, что сейчас известно как теория приобретенных потребностей . Поскольку Макклелланд изучал потребности различных людей, он смог классифицировать их как достижений — , силы — или принадлежности — .
Потребность в достижении является наибольшей для тех людей, у которых есть сильное желание преуспеть.Успешные люди предпочитают работу с умеренными шансами на успех (около 50/50) и стараются избегать ситуаций с низким и высоким риском. Успевающие также любят работать в одиночку или с другими успешными. Менеджеры успешных людей должны работать над тем, чтобы предлагать им сложные проекты, наполненные достижимыми целями.
Те, у кого высокая потребность в энергии , стремятся к согласию и согласию. Руководители соискателей власти должны предоставить им возможность управлять другими. Однако им следует обращать особое внимание на то, к какому типу они стремятся.Искатели власти, которые стремятся к личной власти , имеют сильное желание контролировать других. С другой стороны, те соискатели власти, которым нужна институциональная или социальная власть , используют свою власть, чтобы помочь мобилизовать усилия, направленные на достижение целей организации.
Понравиться другим — основная цель людей с высокой потребностью в присоединении . Лица, ищущие присоединения, предпочитают работать в группах и с удовольствием соблюдают нормы группы. Они преуспевают в ситуациях, когда они могут взаимодействовать с другими и иметь возможность построить близкие, гармоничные межличностные отношения.Лица, ищущие присоединения, часто приносят личные жертвы ради других, зачастую за свой счет. Поэтому менеджеры соискателей должны предоставлять им возможность работать в среде сотрудничества.
Цели урока
После просмотра этого урока вы должны уметь:
Определить теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
Обобщите три типа категорий потребностей и то, как они функционируют в рабочей среде
5.2 теории мотивации, основанные на потребностях — Организационное поведение
Цели обучения
Объясните, как сотрудники мотивируются в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
Объясните, как теория ERG (существование, взаимосвязь, рост) устраняет ограничения иерархии Маслоу.
Опишите различия между факторами, способствующими мотивации сотрудников, и чем они отличаются от факторов, способствующих неудовлетворенности.
Опишите потребность в достижениях, власти и принадлежности, а также определите, как эти приобретенные потребности влияют на поведение на работе.
Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории можно отнести четыре теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.
Иерархия потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов двадцатого века. Его иерархия потребностей знакома большинству студентов и менеджеров по бизнесу. Теория основана на простой предпосылке: потребности людей иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка.Другими словами, как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.
Рисунок 5.3. Иерархия потребностей Маслоу
Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в пище, воде и других биологических потребностях. Эти потребности являются основными, потому что, когда они отсутствуют, их поиск может пересилить все другие побуждения. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды.Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором. Когда физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о потребностях в безопасности. Свободны ли они от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне социальные потребности относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать прочные привязанности с другими. Фактически, привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием (Baumeister & Leary, 1995).Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию, чтобы его уважали коллеги, чувствовали себя значимыми и ценились. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самоактуализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя так, чтобы это привело к достижению жизненных целей.
Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не предназначалась для работы.Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории не нашли эмпирической поддержки. Одна критика касается порядка ранжирования потребностей. Можно представить себе, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, предполагая другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли поддержать аргументы о том, что как только потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность (Neher, 1991; Rauschenberger, Schmitt, & Hunter, 1980).
Несмотря на отсутствие серьезной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидное применение в бизнес-среде. Понимание того, что нужно людям, дает нам ключ к их пониманию. Иерархия — это систематический способ мышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объясняющий различные реакции, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить потребность в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда ее начальник хвалит достижение. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала отделяет человека от остальной группы.
Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворять и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы и создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими.Пикники в компании и другие общественные мероприятия также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивировано в первую очередь социальными потребностями (но может вызвать недовольство, если это не так, и если им придется пожертвовать воскресным днем ради пикника в компании). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека устно или через более формальные системы вознаграждения и присвоение должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребностей в уважении.Наконец, потребности в самореализации могут быть удовлетворены путем предоставления возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также интересной и сложной работой. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника, организации могут обеспечить высокомотивированный персонал.
Теория ERG
Рисунок 5.4
Теория ERG включает в себя существование, взаимосвязь и рост.
Источник: на основе Alderfer, C.П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.
Теория
ERG, разработанная Клейтоном Альдерфером, является модификацией иерархии потребностей Маслоу (Alderfer, 1969). Вместо пяти иерархически организованных потребностей, Альдерфер предположил, что основные потребности человека можно сгруппировать по трем категориям, а именно: существование, взаимосвязь и рост. Существование соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, родство соответствует социальным потребностям, а рост относится к уважению Маслоу и его самоактуализации.
Основным вкладом теории ERG в литературу является ослабление предположений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что одновременно может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «разочарование-регресс», предполагающая, что люди, разочарованные в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный возможностями роста на работе и достижением карьерных целей, может регрессировать к потребности в общении и начать проводить больше времени, общаясь с коллегами.Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо признать множественные потребности, которые могут побуждать людей в данный момент, чтобы понять их поведение и должным образом их мотивировать.
Двухфакторная теория
Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации иначе. Спрашивая людей, что их удовлетворяет на работе, а что не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959; Herzberg, 1965). .Герцберг назвал факторы, вызывающие недовольство работников, «гигиеническими» факторами, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы. К факторам гигиены относятся политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность и надежность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вы подвергаетесь преследованиям и жестокому обращению. Вы наверняка будете несчастны в такой рабочей среде.Однако если бы эти проблемы были решены (у вас в офисе нормальная температура и вас совсем не беспокоили), были бы вы мотивированы? Скорее всего, вы примете ситуацию как должное. Фактически, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.
Напротив, мотиваторы — это факторы, которые присущи работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста.Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться еще больше.
Рисунок 5.5
Факторы гигиены
Политика компании
Надзор и отношения
Условия труда
Заработная плата
Безопасность
Мотиваторы
Достижение
Признание
Интересная работа
Повышенная ответственность
Развитие и рост
Двухфакторная теория мотивации включает факторы гигиены и мотиваторы.
Источники: на основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.
Исследование Герцберга далеко не универсально (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна из критических замечаний относится к основной методологии исследования, используемой при сопоставлении гигиены с мотиваторами.Когда людей спрашивают, почему они удовлетворены, они могут приписывать причины удовлетворения самим себе, тогда как, объясняя, что их не удовлетворяет, они могут винить ситуацию. Классификация факторов на гигиену или мотиватор тоже не так проста. Например, теория рассматривает оплату как фактор гигиены. Однако заработная плата может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая о том, что они продвигаются по службе в компании.Точно так же качество надзора или типы отношений, которые сотрудники устанавливают со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли на себя дополнительные обязанности.
Несмотря на свои ограничения, теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, потому что она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь до некоторой степени способствует мотивации сотрудников. Несомненно, контекстуальные факторы имеют значение, потому что их отсутствие вызывает недовольство.Однако одного сосредоточения на факторах гигиены будет недостаточно, и менеджеры также должны обогащать рабочие места, предоставляя сотрудникам возможности для сложной работы, большей ответственности, возможностей для продвижения по службе и работы, на которой их подчиненные могут чувствовать себя успешными.
Теория приобретенных потребностей
Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта.Это потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей, и считается, что доминирующие потребности определяют поведение сотрудников.
McClelland использовал уникальный метод, называемый Thematic Apperception Test (TAT), для оценки доминирующей потребности (Spangler, 1992). Этот метод предполагает представление испытуемым неоднозначной картины с просьбой написать на ее основе рассказ. Взгляните на следующую картинку. Кто это? Что она делает? Почему она это делает? История, которую вы рассказываете о женщине на картинке, затем будет проанализирована обученными экспертами.Идея состоит в том, чтобы истории, которые вызывает фотография, отражали бы, как работает ум и что мотивирует человека.
Рисунок 5.6
История, которую вы рассказываете, глядя на эту картинку, может выдать доминирующую потребность, которая вас мотивирует.
Если история, которую вы придумываете, содержит темы успеха, соблюдения сроков или гениальных идей, возможно, вам очень нужны достижения. Те, у кого высокая потребность в достижениях, сильно нуждаются в успехе.В детстве их можно хвалить за их упорный труд, который составляет основу их настойчивости (Mueller & Dweck, 1998). Став взрослыми, они озабочены тем, чтобы делать что-то лучше, чем раньше. Эти люди постоянно стремятся улучшить свою работу. Они неуклонно сосредотачиваются на целях, особенно на сложных по своей природе задачах (Campbell, 1982). Они особенно подходят для таких позиций, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно и их усилия часто приводят к успеху.Фактически, их больше привлекают организации, основанные на заслугах и вознаграждающие за работу, а не за выслугу лет. Они также преуспевают в качестве предпринимателей, ученых и инженеров (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 1993).
Являются ли люди, которые очень нуждаются в достижениях, эффективными менеджерами? Из-за их успеха на должностях более низкого уровня, где их личный вклад имеет наибольшее значение, те, у кого высокая потребность в достижениях, часто продвигаются на должности более высокого уровня (McClelland & Boyatzis, 1982).Однако высокая потребность в достижениях имеет существенные недостатки на руководящих должностях. Управление предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание должности меняется с активных продаж на набор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую как наставничество, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени и могут пренебрегать этими аспектами своей работы.Более того, тем, кто сильно нуждается в достижениях, нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать какие-либо значимые полномочия своим подчиненным. Эти люди часто занимаются микроменеджментом, ожидая, что другие будут подходить к задачам особым образом, и могут стать властными боссами, ожидая, что все будут проявлять высокую самоотдачу (McClelland & Burnham, 1976).
Если история, которую вы создали по отношению к фотографии, которую вы анализируете, содержит элементы, о которых вы собираетесь поговорить с друзьями или семьей, у вас может быть высокая потребность в общении.Люди, у которых есть высокая потребность в принадлежности, хотят, чтобы их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают общаться с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их упор на гармоничные межличностные отношения может быть преимуществом на работе и в профессиях, требующих частого межличностного взаимодействия, например, социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова стать недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие.Им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание плохих исполнителей. Таким образом, рабочая среда может характеризоваться посредственностью и даже приводить к тому, что высокопроизводительные сотрудники покидают команду.
Наконец, если ваша история содержит элементы выполнения работы путем оказания влияния на других людей или желания оказать влияние на организацию, возможно, вам очень нужна сила. Люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение.Потребность во власти на самом деле может быть деструктивным элементом в отношениях с коллегами, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способа работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или переговоры о выделении дополнительных ресурсов для одного отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. Фактически, потребность во власти рассматривается как важная черта эффективности на руководящих и руководящих должностях (McClelland & Burnham, 1976; Spangler & House, 1991; Spreier, 2006).
Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. Менеджерам необходимо понимать основные потребности своих сотрудников, чтобы иметь возможность их мотивировать. В то время как люди, у которых есть высокая потребность в достижении, могут реагировать на цели, те, у кого высокая потребность во власти, могут пытаться получить влияние на тех, с кем они работают, а люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть мотивированы получить одобрение своих сверстников. и руководители. Наконец, те, у кого есть сильное стремление к успеху, могут испытывать трудности на руководящих должностях, и информирование их об общих ловушках может повысить их эффективность.
Ключевые вынос
Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как стремление людей удовлетворить свои потребности. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что людям нужно, и сделать рабочую среду средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных человеческих потребностей, включая физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации. Эти потребности иерархически ранжированы, и когда потребность более низкого уровня удовлетворяется, она больше не служит мотиватором.Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей разделены на три категории (существование, взаимосвязь и рост). Теория признает, что, когда сотрудники разочаровываются при попытке удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория различает факторы, вызывающие недовольство людей работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников (мотиваторы). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим.Тип потребности, которая доминирует, будет определять поведение. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют мысленные вычисления, которые сотрудники делают, чтобы решить, как себя вести.
Упражнения
Многие менеджеры полагают, что если сотрудник не работает хорошо, причина должна заключаться в отсутствии мотивации. Как вы думаете, это рассуждение верно? В чем проблема с предположением?
Просмотрите иерархию потребностей Маслоу.Согласны ли вы с конкретным рейтингом потребностей сотрудников?
Как организация может удовлетворить потребности сотрудников, включенные в иерархию Маслоу?
Какую теорию мотивации вы считаете наиболее полезной для объяснения того, почему люди ведут себя определенным образом? Почему?
Просмотрите гигиену и мотиваторы в двухфакторной теории мотивации. Согласны ли вы с различием между факторами гигиены и факторами мотивации? Есть ли какие-либо гигиенические факторы, которые вы считаете мотивирующими?
Ваша подруга демонстрирует черты мотивации к достижению: этот человек конкурентоспособен, требует частой и немедленной обратной связи, и ему нравится добиваться результатов и делать что-то лучше, чем раньше.Недавно она была назначена на руководящую должность и просит вас совета. Что бы вы ей сказали?
Список литературы
Альдерфер, К. П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.
Баумейстер Р. Ф. и Лири М. Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека. Психологический бюллетень , 117 , 497–529.
Кэмпбелл, Д. Дж. (1982). Детерминанты выбора уровня сложности цели: обзор ситуационных и личностных влияний. Журнал профессиональной психологии , 55 , 79–95.
Каммингс, Л. Л., и Эльсалми, А. М. (1968). Эмпирическое исследование основ и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень , 70 , 127–144.
Харрелл А. М. и Сталь М. Дж. (1981). Теория поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии , 66 , 242–247.
Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.
Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Вили.
Хаус, Р. Дж., И Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория удовлетворенности работой и мотивации Герцберга: обзор свидетельств и критика. Психология персонала , 20 , 369–389.
Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор , 50 , 370–396.
Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.
McClelland, D.C., & Boyatzis, R.E. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии , 67 , 737–743.
Макклелланд, Д.К. и Бернхэм Д. Х. (1976). Власть — отличный мотиватор. Harvard Business Review , 25 , 159–166.
Мюллер, К. М., и Двек, К. С. (1998). Похвала за интеллект может подорвать мотивацию и успеваемость детей. Журнал личности и социальной психологии , 75 , 33–52.
Neher, A. (1991). Теория мотивации Маслоу: критика. Журнал гуманистической психологии , 31 , 89–112.
Раушенбергер, Дж., Шмитт Н. и Хантер Дж. Э. (1980). Проверка концепции иерархии потребностей с помощью марковской модели изменения силы потребности. Administrative Science Quarterly , 25 , 654–670.
Спенглер, В. Д. (1992). Валидность анкеты и ТАТ измерения потребности в достижении: два метаанализа. Психологический бюллетень , 112 , 140–154.
Спенглер, В. Д. и Хаус, Р. Дж. (1991). Президентская эффективность и профиль мотивации руководства. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 439–455.
Spreier, S. W. (2006). Лидерство вышло из-под контроля. Harvard Business Review , 84 , 72–82.
Trevis, C. S., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.
Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.
Вонг, М. М., и Чиксентмихайи, М. (1991). Мотивация аффилированности и повседневный опыт: некоторые вопросы о гендерных различиях. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 154–164.
Теория потребностей Мак-Клелланда (достижения, принадлежность и власть)
Что такое теория потребностей Макклелланда?
Теория потребностей Мак-Клелланда — это теория, которая описывает, как люди в организации мотивированы потребностью в достижении, членстве и власти.В нем говорится, что у каждого человека, независимо от демографии, возраста или расы, будут эти потребности, хотя они могут варьироваться от человека к человеку. Некоторые особые потребности улавливаются в течение этой жизни, и именно жизненный опыт придает им должную форму.
Теория потребностей Мак-Клелланда также известна как теория трех потребностей, теория усвоенных потребностей, приобретенные потребности и теория мотивации достижения. Он был разработан всемирно известным американским психологом Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах. Он обеспечивает углубленный анализ того, как и в чем состоят потребности и как к ним следует подходить.Это также объясняет, как потребности оказывают сильное влияние на поведение человека, особенно в управленческом контексте в организации.
Какие три приобретенные потребности определяет теория Макклелланда?
Понять теорию мотивации Мак-Клелланда можно, зная о трех типах потребностей, которые теория относит к достижениям, принадлежности и власти.
Потребность в достижении
Потребность в достижении в теории приобретенных потребностей говорит о стремлении человека достичь чего-то в жизни.Это потребность, которая побудит человека работать, бороться и в конечном итоге добиться успеха. Он хочет, чтобы его знали в своей сфере как выдающуюся личность. Некоторые люди очень нуждаются в достижениях, и именно они постоянно вводят новшества и стараются преуспеть во всем.
Одним из наиболее распространенных примеров потребности в достижениях является сын игрока в крикет, который вдвойне усердно работает, чтобы сделать себе имя, поскольку он не хочет, чтобы его называли сыном своего отца. Желание быть чем-то самим по себе побуждает его преуспевать и добиваться того, что может быть невозможно для нормального существа.
Теория потребности в достижениях утверждает, что люди, сосредоточенные на потребности в достижениях, противостоят рискованным ситуациям. Они не предпочитают ситуации с низким уровнем риска, поскольку им не достаточно сложно приложить усилия, и ситуации с высоким риском, поскольку они считают это скорее удачей, чем своими усилиями.
Люди, у которых есть высокая потребность в достижениях, возлагают на себя ответственность за постоянную и немедленную обратную связь о своих достижениях и прогрессе, чтобы они могли регулярно учиться, импровизировать и совершенствоваться.Это поможет им понять, насколько они близки или далеки от своих целей.
Этот тип людей отличается высокими достижениями и любит работать в одиночку. Они верят в иерархическую структуру, поскольку она способствует достижениям на работе. Эти личности не любят сотрудничать, поскольку это может поставить их в невыгодное положение. Для успешных людей удовлетворение своими достижениями больше, чем денежное или материальное вознаграждение.
Потребность в силе
Потребность во власти — вторая потребность в теории трех потребностей Дэвида Макклелланда.Это относится к отчаянному желанию человека обладать абсолютной властью над другими людьми. Этот контроль является отражением конкретных потребностей в личной власти и показывает желание изменить решение другого человека в соответствии с личными желаниями и потребностями. Они готовы пойти на большой риск ради личной славы.
Люди с высокой потребностью во власти имеют непрекращающееся стремление повысить свою репутацию и самооценку, и это доказывает, что они являются движущей силой всех их решений. Это властолюбивые люди, которые всегда будут отдавать предпочтение личным идеям и взглядам и хотят, чтобы другие принимали их, а не их точку зрения.
Неоспоримый факт, что люди с высокой потребностью во власти лучше всего подходят для руководящих и управленческих должностей. Они могут очень легко доказать свои способности, став сильными лидерами. Сотрудничество — не их чашка чая, но проблема в том, что они могут грязно бороться за личный престиж любой ценой.
Есть два типа людей с высокой потребностью в энергии.
Первый — это тот, кто входит в группу мотиваторов личной власти. Он всегда будет пытаться контролировать других людей и стремиться к признанию и статусу.Конкуренция и вызовы — вот что мотивирует его делать лучше. Он всегда будет на стороне победителей и ненавидит проигрыши, несмотря ни на что.
Второй тип индивидов принадлежит к группам институциональных мотиваторов власти. Он очень дисциплинирован и решительно ведет членов своей команды к достижению поставленных целей и задач.
Потребность в присоединении
По словам психолога Дэвида, потребность в принадлежности относится к высокой потребности человека в межличностных и социальных отношениях с людьми.Это третья потребность в его теории усвоенных потребностей, которая возлагает бремя на социальное признание, а не на достижения, где производительность является ключевым фактором.
Люди с высокой потребностью в членстве — это те, кто не любит работать в одиночку, а предпочитает сотрудничать и работать в группах. Такие люди предпочитают сотрудничество ежедневным вызовам. Они члены команды, которые любят общаться и поддерживать социальные отношения.
Есть желание быть любимыми и принятыми другими людьми, поэтому они создают прочные и дружеские отношения.Эти успешные люди мотивированы аффилированной игрой по книгам и не видят потребности в изменениях. Часто они предпочитают оставлять вещи себе из-за страха быть отвергнутыми. Им страшны частые перемены.
Согласно теории потребности, люди, мотивированные необходимостью присоединения, будут избегать неопределенных ситуаций, а также ситуаций с высоким риском. На рабочем месте они придерживаются установленных правил и норм. Они осторожны в своем подходе, не любят неопределенности и высоких рисков.
Лица с высокой потребностью в аффилировании лучше всего работают на должностях, которые связаны с социальным взаимодействием, например, на должностях, на которых они должны взаимодействовать с клиентами или в ролях обслуживания клиентов.
Использование теории потребностей Макклелланда
Теория мотивационных потребностей Дэвида Макклелланда основана на жизненном опыте. Организации в основном используют его для управления корпоративными командами, определяя потребности каждого члена команды. Это также помогает узнать о доминирующих мотиваторах в команде. Это очень важно, поскольку помогает руководству ставить цели, обеспечивать обратную связь и вознаграждение, эффективно управлять командой и управлять ею. В некоторых случаях отдел кадров использует теорию мотивации Макклелланда, чтобы найти идеальное решение для различных должностных инструкций.Используйте следующие два шага процесса, чтобы применить теорию потребностей.
Шаг 1. Определите мотивационные потребности команды
Когда у вас есть команда, работающая над ключевыми проектами, для руководства становится важным знать, какая из трех потребностей будет мотивировать каждого члена команды. Используя прошлые действия и личностные качества, менеджер может легко найти эти потребности.
Если человек постоянно стремится к инновациям и достижению успеха, тогда он будет принадлежать к категории потребности в достижениях, если он является доминирующей личностью, которая будет пытаться вести за собой других членов в соответствии со своими желаниями, он будет принадлежать к категории потребности во власти и если он проявляет черты высокой потребности в социальных отношениях и легко справляется с конфликтами, тогда он обязательно принадлежит к потребности в принадлежности.
Шаг 2: Обращение к членам группы в соответствии с их типом потребностей
После того, как менеджер классифицировал потребности каждого члена команды до своего удовлетворения, он может использовать эту информацию, чтобы соответствующим образом распределить проекты между всеми членами. Руководство будет выбирать более простые проекты для людей, принадлежащих к категории потребности в принадлежности, сложные проекты для людей, которые демонстрируют черты потребности в категории власти, и новаторских людей, которые хотят достичь желаемого успеха, в категорию потребности в достижении
.
Оба эти шага очень важны для организации, поскольку они помогают отслеживать и мотивировать членов команды и обеспечивать обратную связь.Знание об их типе потребностей также оказывается полезным для человека, поскольку он может работать дальше, чтобы удовлетворить свои потребности.
Сравнительные теории
Трехфакторная теория Сироты похожа на теорию Макклелланда, поскольку обе объясняют потребности.
Разница заключается в типах потребностей, поскольку первый объясняет равенство, достижения и товарищество, а второй — достижения, власть и принадлежность.
Еще одно отличие состоит в том, что теория Сироты утверждает, что сотрудник начинает свою работу с мотивацией, но со временем определенные условия заставляют его терять эту мотивацию.Теория Макклелланда утверждает, что определенный мотиватор поможет человеку работать с максимальной эффективностью и зависит от его жизненного опыта.
Что такое теория мотивации Макклелланда? Практически объяснено
Эта статья объясняет теорию мотивации McClelland , разработанную David McClelland , на практике. После прочтения вы поймете основы этой мощной теории мотивации .
Что такое теория мотивации Макклелланда?
Американский психолог Дэвид Макклелланд изучил, как люди удовлетворяют свои потребности. Что мотивирует людей и какие мотиваторы усваиваются? По словам Дэвида Макклелланда, у людей есть мотивирующие факторы, которые напрямую связаны с потребностями, независимо от возраста, пола, культуры или расы. В результате теории мотивации Мак-Клелланда Дэвид Мак-Клелланд выделил четыре типа мотивационной потребности:
Потребность в достижении
Потребность в энергии
Необходимость присоединения
Необходимость избегания
Потребность в достижении
Вообще говоря, люди хотят чего-то добиться в жизни.Для одних это может означать создание большой семьи, для других — хорошо оплачиваемую работу и блестящую карьеру. Дэвид Макклелланд изучал, что заставляет людей чего-то достигать.
Присоединяйтесь к нам и получите неограниченный доступ
Присоединяясь к нашей платформе электронного обучения, вы получите неограниченный доступ ко всем (1000+) статьям, шаблонам, видео и многому другому!
Узнать больше
Что их мотивирует и как они могут внести свой вклад в жизнь общества? По завершении своего исследования он выделил четыре характеристики, которые соответствуют потребности в достижении: стремление к средней сложности задачи, ответственность за собственные результаты, потребность в обратной связи и использование инноваций / творчества.
Потребность в силе
Люди, жаждущие власти, придают большое значение статусу, репутации и признанию. У них есть потребность, чтобы их считали важными, и у них есть потребность направлять и влиять на других. По словам Дэвида Макклелланда, этот тип людей любит соревноваться и побеждать.
Когда эта потребность велика, они не будут открыты для обратной связи. Эта потребность может состоять из личной власти и институциональной власти. Те, кто сосредоточен на личной власти, желают контролировать других.Те, кто сосредоточен на институциональной власти, любят организовывать усилия большего числа людей для достижения целей компании.
Необходимость присоединения
Люди — это сплоченная группа, и они хотят принадлежать к группе. Когда потребность в принадлежности высока, они хотят нравиться, и они будут соответствовать поведению и желаниям группы. В этом случае они предпочтут сотрудничество, а не конкуренцию. Следовательно, потребность в принадлежности не сочетается с потребностью во власти.
Необходимость избегать
Эта категория потребностей была добавлена позже Дэвидом Макклелландом.Когда люди не хотят выступать в авангарде и предпочитают избегать неприятных ситуаций, эта потребность всплывает на поверхность. У людей есть страх неудачи, страх быть отвергнутым и даже страх успеха. Избегая ситуаций, которые могут вызвать эти страхи, они думают, что нашли безопасное решение.
Теория мотивации Макклелланда: модель айсберга
Дэвид Макклелланд разработал модель айсберга, используя теорию мотивации Макклелланда.
Модель «Айсберг» Дэвида Макклелланда рассматривает видимое поведение, знания и навыки человека, а также лежащие в основе невыраженные и бессознательные более глубокие слои.
В целом, знания, навыки и поведение человека можно обнаружить над ватерлинией айсберга. Центральный элемент — это то, что они делают. Ниже ватерлинии мы обнаруживаем мысли и желания, которые сосредоточены на абстрактных терминах, таких как стандарты, ценности и убеждения, самооценка, характеристики, личность и мотивы. Эти четыре невидимых слоя могут усиливать друг друга как мотивы. Однако они также могут блокировать видимое поведение человека, о котором идет речь,
Выше ватерлинии
Все, что находится выше ватерлинии, является мощным и осязаемым, в котором основное внимание уделяется не «что», а «как».В организации это может быть преобразовано в организационное видение и стратегию, содержание, структуру, финансы и особенно результат работы, рабочие механизмы, обучение и обратную связь. Это создаст ориентир для сотрудников.
Ниже ватерлинии
Ниже ватерлинии все гораздо более абстрактно, и они подпитываются подводным течением. Речь идет о вездесущем чувстве, но не о нем. Отношения между людьми ( взаимодействия, ), их чувства, их выразительность, целеустремленность — все это можно найти ниже ватерлинии.Организационная культура также создается ниже ватерлинии. События ниже ватерлинии влияют на события выше ватерлинии. Это причина, по которой оба уровня должны приниматься во внимание в процессах изменений.
Теория мотивации Макклелланда: связь с мотивирующими драйверами
Дэвид Макклелланд дает представление о (изученных) потребностях кого-либо с помощью своей теории мотивации Мак-Клелланда, и он связывает это с тем, что этот человек делает (над уровнем воды) и что он думает и хочет (ниже уровня воды).
В организации интересно знать, что мотивирует сотрудников в команде.
Глядя на их поведение, их можно спросить, чего они в конечном итоге хотели бы достичь и каковы их реальные потребности.
Твоя очередь
Как вы думаете? Применима ли теория мотивации Макклелланда к сегодняшним организациям управления и развития? Знаете ли вы практическое объяснение того, есть ли у вас еще предложения? Какими факторами вашего успеха вы хотели бы поделиться?
Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.
Если вам понравилась эта статья, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах.
Дополнительная информация
Бернхэм, Д. Х. (2008). Власть — отличный мотиватор . Издательство Harvard Business Review Press.
McClelland, D. C., Koestner, R., & Weinberger, J. (1989). Чем отличаются приписываемые самому себе и неявные мотивы? . Психологическое обозрение, 96 (4), 690.
McClelland, D.C. (1987). Мотивация человека .КУБОК Архив.
McClelland, D.C. (1985). Как мотивы, навыки и ценности определяют то, что люди делают . Американский психолог, 40 (7), 812.
Как цитировать эту статью:
Mulder, P. (2015). Теория мотивации Макклелланда . Получено [вставить дату] из ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/mcclelland-theory-of-motivation/
Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
ToolsHero.com: McClelland Motivation Theory
Теги: Теории мотивации
теорий мотивации на рабочем месте, основанных на потребностях | Малый бизнес
Автор: Chron Contributor Обновлено 19 июля 2021 г.
Руководители и руководители всегда хотят добиться от своих сотрудников максимальной производительности.Продуктивные и эффективные сотрудники помогают увеличить прибыль и рост компании. Несколько основанных на потребностях теорий мотивации, разработанные теоретиками мотивации, такими как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд и Клейтон Алдерфер, утверждают, что удовлетворенность и производительность сотрудников зависят от того, насколько хорошо компания удовлетворяет потребности сотрудника.
Иерархия потребностей Маслоу
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу предполагает, что самые основные потребности служащего должны быть удовлетворены, прежде чем он будет мотивирован более высокими потребностями.Иерархия начинается с физиологических потребностей, таких как пища и вода, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и, наконец, потребности в самоактуализации. Компании могут удовлетворить физиологические потребности, предоставив время перерывов на обед и закуски, а также соответствующую зарплату для сотрудников, чтобы они могли разместить и прокормить свою семью.
Работодатели должны обеспечивать безопасную рабочую среду с минимальными опасностями на работе и свободными от угроз со стороны других сотрудников или клиентов. Социальные потребности можно удовлетворить, создавая командную атмосферу с поддержкой и уважением среди коллег.Потребности в уважении включают признание и вознаграждение за хорошую работу. И компании могут удовлетворить потребности в самореализации, давая задания, которые бросают вызов сотрудникам и позволяют им проявлять творческий подход в своей работе.
Теория мотивации и гигиены Герцберга
Теория мотивации и гигиены Фредерика Герцберга основана на двух типах потребностей: гигиенических и человеческих. Гигиенические потребности — это потребности, которые сотрудник должен удовлетворить, но не обязательно улучшает производительность. Однако, если эти потребности не удовлетворяются, производительность сотрудников снижается.
Примеры гигиенических требований включают безопасные условия труда, служебный автомобиль, статус, отношения с руководителем и справедливую заработную плату. Удовлетворение гигиенических потребностей сотрудников, например повышение заработной платы, может мотивировать в краткосрочной перспективе, но со временем исчезает. предлагает Businessballs.com. Человеческие потребности более полезны как факторы мотивации для сотрудников и включают такие вещи, как продвижение по службе, признание, награды и ответственность.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Теория потребностей на рабочем месте профессора Гарварда Дэвида МакКлелланда основана на трех потребностях: достижении, власти и принадлежности.Люди учатся или приобретают эти потребности на протяжении всей своей жизни. Компании удовлетворяют потребности в достижениях, предоставляя сотрудникам сложные задания, конкурсы и награды за отличную работу.
Потребности в энергии можно удовлетворить, предлагая возможности для развития и повышения ответственности. А работодатели могут удовлетворить потребности в членстве, создав безопасную и уважительную для всех сотрудников командную среду. Макклелланд также предположил, что важность каждой потребности варьируется в зависимости от индивидуальных приоритетов и культурного контекста.
Теория ERG Альдерфера
Теоретик мотивации Клейтон Альдерфер основал свою теорию мотивации, основанную на потребностях, на трех потребностях: существовании, родстве и росте, или ERG. В отличие от иерархии потребностей Маслоу, потребности ERG не обязательно должны удовлетворяться по порядку, и более чем одна потребность может быть мотивирующим фактором в данный момент.
По словам преподавателей Вашингтонского университета, к жизненным потребностям относятся такие вещи, как вода, еда, зарплата, льготы сотрудникам и личная безопасность.Потребности в общении включают социальное взаимодействие на работе и командную работу. А потребности роста включают продвижение по службе, карьерный рост и сложные задачи.
Теория приобретенных потребностей
Пояснения> Теории > Теория приобретенных потребностей
Описание | Так какие? | Видеть также | Список литературы
Описание
Потребности со временем формируются нашим опытом.Большинство из них падают на три основные категории потребностей:
Достижение (нАч)
Принадлежность (nAff)
Мощность (nPow)
Теория приобретенных потребностей также известна как теория трех потребностей или усвоенных Нужна теория .
У нас разные предпочтения
У нас будет одна из этих потребностей, которая будет влиять на нас сильнее, чем других и, таким образом, влияет на наше поведение:
Успешные участники стремятся преуспеть и ценят частое признание насколько хорошо у них дела.Они будут избегать деятельности с низким уровнем риска, не имеющей шанс на выигрыш. Они также позволят избежать высоких рисков при значительном шанс неудачи.
Соискатели ищут гармоничные отношения с другими люди. Таким образом, они будут склонны подчиняться и уклоняться от того, чтобы выделяться. В ищите одобрения, а не признания.
Искатели власти хотят власти, чтобы контролировать других людей (для их собственных целей) или для достижения более высоких целей (для общего блага).Они ищут ни признания, ни одобрения со стороны других — только согласие и согласие.
Определение предпочтений
Обычный способ обнаружить нашу склонность к этому — тематический Тест апперцепции, представляющий собой набор черно-белых картинок на карточках, каждая показ эмоционально сильной ситуации. Человеку вручают одну карту за один раз и попросили составить рассказ о каждой ситуации.
И что?
Использование
Бросьте вызов успешным, поставив перед собой непростые цели.
Обеспечьте безопасность и одобрение соискателей.
Остерегайтесь искателей личной власти, пытающихся перевернуть столы против вас или использовать другие методы Макиавелли. Убедитесь, что у вас достаточно собственной мощности, или покажите, как вы можете помочь им добиться большей мощности.
Оборона
Разберитесь со своими собственными тенденциями. Ограничьте излишества и, особенно если вы ищете принадлежность, остерегайтесь тех, кто будет использовать это против вас и для своих только выгода.