Тест результатник или процессник: что для вас важнее?» на ШколаЖизни.ру – От процессника к результатнику — и обратно

что для вас важнее?» на ШколаЖизни.ру

Тех, для кого прежде всего результат их действий, называют «результатниками», а тех, кому важнее сам процесс, – «процессниками». А кто вы? И как, вам кажется, жить правильнее? Если хозяйка решила испечь блины, ей предстоят приятные хлопоты по готовке (это процесс) и она получит блины (это результат). Так вот, часть хозяек печет блины, потому что ей нужны блины накормить домашних, а часть хозяек просто любит печь блины. 

Я бы выделил три категории процессников: ответственные, бездумные и искатели счастья.
Ответственный процессник – это например бухгалтер, которая занимается своей бухгалтерией и квартальными отчетами просто потому, что это всегда должно быть сделано и все сделано качественно. Даже когда это никому не нужно…
Бездумный процессник

готов копать отсюда и до обеда. Куда копаешь, зачем копаешь? «Не знаю. Сказали – вот и копаю…»
Для искателей счастья не важно, что делать и для чего, главное – доставляет ли процесс жизни им радость, наполненность, ощущение энергии и смысла. Ходить по лесу, разговаривать, смеяться с друзьями, щуриться на солнце – и быть только в этом, не думая о задачах и тревогах завтрашнего дня.
Результатники также бывают разными. Кто-то в режиме носорога прет, проламывая препятствия, кто-то сложно лавирует, используя течения и ветра, но всех их объединяет одно: видение цели, которая должны быть достигнута. А счастье и радость жизни для них только ресурс, только средство, только способ передвижения. К цели лучше идти бодро – энергия радости помогает идти быстрее, но если счастье слева, а искомый результат справа, то результатник не перепутает и налево не пойдет.

=========
А кто вы? И как, вам кажется, жить правильнее?

Вопрос 1 из 10

Любите ли вы поболтать «за жизнь»?

«Результатники и процессники»: какой тип сотрудников эффективнее

Ключевые идеи бизнес-книги Артёма Ганноченко

От любого сотрудника его руководитель или собственник компании хочет получать максимальный результат. Но далеко не весь персонал работает ради достижения этой цели – некоторым интересен сам процесс. Артём Ганноченко, имеющий большой опыт управления компаниями, в своей книге «Результатники и процессники» объясняет, чем эти типы людей отличаются и как их нужно наиболее эффективно использовать в компании. С разрешения издательства «Альпина Паблишер», выпустившего эту книгу, мы публикуем её ключевые идеи. 

Кто ещё, кроме меня?   

Если вы собственник, топ-менеджер или руководитель любого звена, где у вас есть в подчинении сотрудники, то вам, скорее всего, знакомо ощущение «загнанной лошади». Вы тянете на себе огромное количество важных задач, оперативной деятельности и нет времени даже подумать о стратегическом развитии компании или отдела, не говоря уже о серьёзном планировании. 

Когда вы трудитесь, не поднимая головы, часто возникают мысли: «У нас вообще кто-нибудь работает?». Такое бывает во всех компаниях любого масштаба. 

Что такое результат и кто такие результатники   

Прежде всего давайте определимся со словом «результат». Результаты бывают разными, положительными и отрицательными.  

• Результат сотрудника — это положительное повторимое следствие эффективных, целенаправленных и последовательных действий, выраженное в количественном результате, реже в качественном. 

Разумеется, результат может быть достигнут и хаотичными действиями, случайно или даже необъяснимым образом. Но такой результат не повторить, так как чудо нельзя скопировать. Поэтому делаю особенный акцент на том, что

результат должен быть повторимым и достигаться только целенаправленными последовательными действиями. 

Другие результаты должны вызывать опасения. Важна и эффективность сотрудника. Если на достижение результата будет потрачено много ресурсов и сил, то при подсчёте всех затрат результат может оказаться и отрицательным. 

• Эффективность сотрудника — это минимальный набор его ресурсов и действий, затраченных для достижения поставленного результата. 

Итак, результативный сотрудник, или результатник (используя популярную сейчас терминологию) — это сотрудник, который в 80% случаях достигает положительного эффекта своей деятельности и делает это наиболее эффективным способом. Результат для таких сотрудников первичен и является целью. 

Для того чтобы найти, отобрать и определить на рабочее место результатников, необходимо сначала научиться отличать их от нерезультативных сотрудников. Это как выходить на автомобиле из заноса — необходимо сначала научиться пускать автомобиль в занос. Ничего нового придумывать не буду — таких сотрудников называют процессниками, этот популярный термин мы и будем использовать. 

Кто такие процессники

  

Это сотрудники, которые достигают результата менее чем в 50% случаев, причём результат для них вторичен, а целью является процесс. 

Такие сотрудники, получив задачу, начинают искать способы её решения, перебирают варианты, пробуют, а если процесс для них неинтересен и неувлекателен, они им не пользуются. Процессники могут вообще не искать вариантов решения задачи, если она им неинтересна, при этом они находят себе другую работу, которая более подходит им в данный момент, и тем самым отдаляются от цели и результата. Находят огромное количество отговорок и причин, объясняя, почему у них ничего не вышло, и вдобавок ко всему сеют вокруг себя хаос. 

В моей практике таких случаев было очень много, поэтому и отношусь к процессникам как к барьерам на пути к результатам. Хаос процесснику нужен как прикрытие. Далее я перейду к классификации процессников. 

Скрытый процессник — наиболее распространённый тип, встречается повсюду, имеет в прошлом заслуженные награды. Эти награды получены им вследствие благоприятно сложившихся обстоятельств. Например, при росте рынка он попал в струю продаж в регионе, где не было конкуренции, и получил высокие показатели. Другой вариант: в растущей компании на фоне остальных он выглядел очень достойно, отхватив больших клиентов или важные задачи. 

Скрытые процессники могут занимать любые должности. Как правило, выступают с инициативой, обозначая проблемы. Когда результата нет, первыми выявляют причины и проблемы системы, в то время как ответственные сотрудники предлагают варианты решения. Выявив проблему, скрытые процессники лишь обозначают её, причём, как правило, переадресуют её совсем не тому сотруднику, который может её решить, после чего прекращают работу и смотрят, что будет дальше. 

Если проблема решена, такой сотрудник находит новую, если проблемы нет, утверждает, что она есть, и старается всех убедить в её существовании. В ряде случаев процессники вызываются решить проблему, но, столкнувшись с рядом трудностей, создают хаос или же другие проблемы, которые не позволяют решить основную. 

Такие сотрудники вообще категорически не приемлют прозрачности работы и стараются создать хаос, чтобы максимально осложнить понимание того, в чем причина отсутствия результата. 

Основные отличительные черты скрытого процессника: 

1. Он первым или одним из первых находит проблемы, берётся за их исправление, выявляет новые и так по кругу.

2. Вокруг него обычно возникает хаос, с которым он борется, при этом сам же его и создаёт.

3. Старается работать в максимальном отдалении от прозрачности процесса, игнорирует отчёты, по которым можно увидеть результат его работы.

4. Много критикует и ищет виновных.

5. «Ответственность» для него пустое слово.

6. Беря на себя обязательства, старается найти причины, чтобы их не выполнять. 

Что делать со скрытыми процессниками? Все эксперименты с ними приводили к убыткам. Скрытые процессники редко добиваются результатов, и то, если им благоприятствуют внешние условия, или же занимаются только тем, что им нравится, причём в этой деятельности не должны встречать трудностей и препятствий. Перемещая таких сотрудников с места на место и даже придумывая им другие должности, в которых раньше не было надобности, вы все равно не получите результата. Единственный вариант — создать для них идеальные условия в деле, которое им нравится.

 

Последствия от работы процессников:

• Хаос.

• Отсутствие результата.

• Подрыв результативности коллектива.

• Постоянная критика системы, сложившейся в компании, а также руководства и сотрудников, работающих рядом в команде. 

Поэтому с такими сотрудниками я предпочитаю максимально быстро расстаться, что идёт на благо как им, так и компании. 

Процессник-сказочник — к этому типу отношу сотрудников, которые любят поговорить, но их слова не сопровождаются действиями и не приводят к результатам. Основная особенность сказочников — умение казаться теми, кем они не являются, и рассказывать о том, чем они никогда не занимались. Ловко оперируя терминами и историями, устраивая настоящее шоу, такие сотрудники входят в доверие к руководителям и собственникам, а сотрудников, способных их разоблачить, записывают во враги и стараются максимально быстро избавиться от оппонентов. 

Основные отличительные черты процессника-сказочника:

1. Много говорит, мало делает.

2. Слова у него расходятся с делом.

3. Старается избавиться от сотрудников, которые могут раскрыть или доказать несостоятельность его слов.

4. Результаты команды присваивает себе, при этом старается первым доложить руководству о результате.

5. Всегда старается продемонстрировать процесс руководству, показать свою вовлечённость, занятость, показаться ему на глаза, бросить пару фраз и быстро удалиться.

6. Устраивает шоу.

7. Критикует и обвиняет во всём ближних или руководство.

8. Старается максимально скрыть неудачные результаты и убытки.

9. Если это консультант, знания у него формализованные, книжные и не проверены практикой. 

Что делать с такими сотрудниками? Самый правильный вариант — изолировать их от коллектива, поставить перед ними конкретные задачи и посмотреть на результат только их работы, а не всего коллектива. Если вам удастся выявить такого сказочника, предлагаю с ним распрощаться и смотреть представления КВН, там хотя бы смешно и убытков это не приносит. 

Ответственный процессник — это сотрудник, увлечённый процессом, работающий не на результат, а на закрытие процессных вопросов. Такие сотрудники полезны своей вовлечённостью, тем, что обращают внимание на упущения (незакрытые или не проведенные должным образом документы, брошенную мимо урны бумажку, поломанный станок и т.д.). Стараясь исправить недочёты, ответственные процессники уходят в решение проблемы с головой. 

Их же проблема в том, что они не направляют свои усилия прямо к цели, не расставляют последовательно приоритеты по достижению результатов, поэтому и хватаются за то, что им понятно и интересно. Они могут даже достигать результатов в своей работе, но эти результаты оказываются либо никому не нужны, либо не к месту. Взяв на себя решение задачи, за которую никто не отвечал, выполняют её тогда, когда результат уже теряет актуальность. 

Ответственные процессники выполняют свою работу с полной отдачей и, на мой взгляд, являются единственными полезными среди процессников. Они отдаются процессу полностью, выполняют его без особой предварительной мотивации, что потом может привести к их перегоранию. 

Основные отличительные черты ответственного процессника:

1. Увлечён процессом, работает с отдачей.

2. Хватается за работу, за которую никто не отвечает.

3. Старается исправить недочёты.

4. Отдаваясь выполнению процесса, но не получая в дальнейшем мотивацию, может перегореть или превратиться в скрытого процессника.

5. Выполняет работу качественно.

6. Если процесс расписан, следует ему беспрекословно.

7. В паре с результативником может создать идеальную команду. 

Что делать с такими сотрудниками? Из них выходят замечательные бухгалтеры, аналитики, экономисты, администраторы, сисадмины и даже переговорщики. В зависимости от задач, стоящих перед руководителями разных отделов, можно получить достаточно исполнительного работника, что необходимо в тех случаях, когда ключевым показателем эффективности является качество. 

Ответственные процессники работают в компаниях не один год, знают бизнес-процессы со всех сторон. Их недостатком служит нацеленность на количественный результат, но, работая в паре с результативным руководителем, они могут оказать ему неоценимую помощь. 

Классификация результатников  

«Блуждающая пуля» — это сотрудник, способный достигать результатов, но чья целенаправленность не настроена должным образом. Он напоминает процессников своим стремлением хвататься за проблемные места, но, в отличие от них, доводит работу до логического результата. При этом наводит шорох повсюду, особенно если это руководитель высшего звена. Достигает результата всеми возможными путями, а они могут сильно отличаться от стратегии компании, что влияет на её эффективность. 

Цели таких сотрудников совпадают с целями компании, но часто несовместимы с ними или вступают в конфликт с целями других отделов и сотрудников. «Блуждающая пуля» не видит чёткого пути достижения цели и может прийти к ней ценой нарушения многих процессов, что не позволит достигнуть результатов другим сотрудникам. 

Основные отличительные черты «блуждающей пули»: 

1. Работает на результат, цель для него важнее средств её достижения.

2. Способен убеждать, но при этом склонен к конфликтам.

3. Работает быстро и качественно, но нарушает смежные процессы, что приводит к убыткам по ним.

4. Не считается с целями других сотрудников.

5. Много говорит и много делает, при этом старается выделиться и показать свою индивидуальность.

6. Обижается, когда его не ценят. 

Что делать с такими сотрудниками? Наказывать за их просчёты, которых они обычно не видят и не придают им значения. Необходимо это делать спокойно и в меру, так как они ранимы. 

Мне нравится использовать два метода: 

1. Разбор полётов: привожу пример лётчиков, когда они летают в небе, а инструктор наблюдает за ними на земле, снимает их полёт, отслеживает показания приборов. После этого разбирает ошибки вместе с лётчиками и налаживает процесс. Этот метод применяется к воспитанию детей, но он всегда срабатывает и в отношении взрослых.

2. Поощрение за выполненную работу и наказание за просчёты. 

«Блуждающую пулю» необходимо переводить в следующую категорию результатников. 

Результатник-боец и результатник-воин. «Боец» отличается от «воина» тем, что он, как спринтер на короткие дистанции, готов бежать быстро и принести готовый результат, но выстраивать многоходовые комбинации не в состоянии. «Бойцы» выгодны в ситуациях неопределённости, они быстро принимают решения и реагируют на изменения обстановки, работая при этом на результат и не теряя из виду цель. 

Могут сдвинуть горы, если это понадобится, но только в краткосрочной перспективе, достигая результата только здесь и сейчас. Дальше они встают, как стрелки со своей позиции, и дальнейшее течение дел их уже не интересует, последствия тоже редко становятся для них причиной неудовлетворённости. Зато они уверены в себе и не расслабляются, пока не добьются результата. 

Если «боец» хорошо знает своё дело, обладает опытом и знаниями, вся работа быстро становится на рельсы. Но ему нужен руководитель, который будет просчитывать все его шаги, ставить перед ним цели и обозначать результат. Сами «бойцы» не смогут разбить конечную цель на подцели. Только получая по одной подцели до достижения результата, они добьются успеха. 

Основные отличительные черты результатника-бойца: 

1. Работает на результат, особенно успешен, если знает, что делать.

2. Многофункциональность не для него, цели нужно ему дробить на подцели.

3. Обладая знаниями в своём деле, работает быстро и эффективно.

4. Считается со всеми другими отделами, а в своём выступает в роли локомотива.

5. Не способен просчитывать многоходовые варианты, не видит картины в целом. 

Что делать с такими сотрудниками? Их необходимо переводить в «воины» либо искать на их место готового специалиста в случае бурного развития бизнеса, отрасли или рынка, ведь при росте в компании возникает много кризисов, часто с непонятными причинами. 

Результатник-воин более медлителен в вопросах принятия решений и менее резок в действиях по сравнению с «бойцом». Это плохо, если нужно срочно схватить удачу за хвост, но на удачу он не полагается, а старается принимать решения и действовать максимально рационально. Часто его обвиняют в медлительности, но, если его ожидания оправдываются, действует молниеносно, по давно заготовленному плану. Именно в этот момент, когда видит возможность получить результат, он получает наибольшую выгоду. 

Основные отличительные черты результатника-воина: 

1. Работает на результат.

2. Собирает информацию, принимает решение и только потом действует.

3. Многофункционален, может заниматься сразу несколькими задачами одновременно, особенно если они взаимосвязаны.

4. Получает знания и информацию, прежде чем приступить к выполнению задачи, поэтому со стороны иногда кажется, что он затягивает дело.

5. Работает со всеми отделами и сотрудниками, видит все задачи и взаимосвязи.

6. Сортирует задачи по приоритетности, более важные и прибыльные запускает в работу, к остальным возвращается позже.

7. Просчитывает варианты на несколько шагов вперёд.

8. Видит главную и второстепенные цели, умеет подразделять задачи. 

Что делать с такими сотрудниками? Их можно назвать перспективными, если они занимают второстепенные должности. Необходимо их развивать и обучать, ведь это специалисты, которые могут работать почти в любых условиях с максимальной эффективностью. Их немного, но в достаточном количестве на рынке. Те, кто реализовал себя, достигают больших результатов и карьерного роста. 

Если стартовые условия для таких специалистов складываются неблагоприятно, они могут терпеть неудачи, перегорать и превращаться в процессника или результатника-«блуждающую пулю», особенно часто это происходит с ещё нереализовавшимися «воинами». Именно поэтому поначалу им нужны поддержка, оценка результатов, понятные измерители результативности. Тогда они будут развиваться и приносить пользу компании. 

• ЭТО ВАЖНО! «Воины» утрачивают своё виденье целостной картины, когда они полностью вовлечены в оперативный процесс. Многие так и не становятся из-за этого результатниками. 

Работая увлечённо над оперативной задачей, они ограничиваются ею. Если вы хотите сами стать «воином» или сделать им своего сотрудника, но у вас это никак не получается, проверьте уровень загруженности. Немного освободившись от оперативной деятельности для выстраивания стратегии и сбора предварительной информации, результатники-воины добиваются больших результатов и начинают различать возможности там, где до этого их никто, включая самих «воинов», не видел. 

Важно прислушиваться к результативным сотрудникам, работающим непосредственно на рынке. Они распознают возможности первыми, пусть и не всегда видят картину в её совокупности, но отдельные элементы видят чётко и первыми. Если вы именно такой сотрудник, то оставляйте себе время для осмотра по сторонам. 

Вместо заключения  

Выведенные мной типы не являются эталонами, скорее, они идеальное сочетание характеристик. Все мы универсалы, но в основе нашей универсальности лежат исходные характеристики. 

Изначально я являюсь процессником, но, изменяясь и постоянно обучаясь, вырабатывал характеристики результатника и прошёл на этом пути практически все этапы. Наблюдал за тем, как результатники становились процессниками и наоборот. Поэтому считаю, что не важно, кем являетесь вы или ваши сотрудники, что лежит в основе ваших характеристик, а важнее это знать и стремиться к развитию. Учитывая недостатки свои или сотрудника, можно и самому развиваться, и людей развивать в результатников. 

Более подробно об управлении сотрудниками читайте в книге Артёма Ганноченко «Результатники и процессники».

 

Читайте также:

«Жёсткий менеджмент»: как убить в себе жалость к сотрудникам.
Не упустить добычу: почему успешный руководитель должен быть хищником.
«Обнимите своих сотрудников»: ключевые идеи бестселлера Джека Митчелла.
biz360

26 июня 2018

Процессник и результатник. Простая правильная жизнь

Люди делятся на взрослых и детей. А еще – на процессников и результатников.

С процессниками, я уверен, вы хорошо знакомы. Это нормальные люди, которые не любят напрягаться, которым нравится себя развлекать и не нравится думать о цели и результате. Они милые, но всегда немного дети.

Результатник по жизни встречается реже, но производит впечатление более взрослого человека. Результатнику не так важно, будет легко или трудно, – он умеет преодолевать трудности, – ему важнее всего понять: «Зачем? Во имя чего? Что должно остаться в результате?»

Например, если хозяйка решила испечь блины, ей предстоят приятные хлопоты по готовке (это процесс) и она получит блины (это результат). Теперь: одна заботливая хозяйка печет вкусные блины, потому что домашних надо накормить и они блины любят. Другая заботливая хозяйка просто любит печь блины, она печет их всегда и печет столько, сколько ей нравится. А домашние… А домашним надо будет все блины просто съесть: «Ну для кого же я их наготовила?»

Процессник идет на улицу, потому что прекрасная погода, и гуляет туда, куда влечет душа и дорога. Результатник смотрит за окно, одевается по погоде и идет куда надо, по делу. Для процессника определяющая сила – погода, для результатника погода – некоторое условие, которое может быть важным.

Вы решили читать эту книгу, чтобы улучшить свою жизнь. Если после каждой страницы вы останавливаете себя, спрашиваете: «Что я получил? Как я могу это использовать?» – вы результатник. Если читаете страницу за страницей, потому что: «Интересно! Здорово! Увлекательно!» – вы процессник.

Думать о рентабельности процесснику – не близко. Его что-то увлекло – все, он в деле! – а считать приобретения и потери… – да черт с ними, выпей и забудь! Процессник и нуждается в тайм-менеджменте, и внутренне отвергает его. Ему проще совершить трудовой подвиг и потом неделю валяться после него, ничего не делая: «Знаешь, меня что-то ничего не воодушевляет…», чем работать размеренно, выполняя намеченный план.

Процессники не любят озадачивать себя целями, тем более целями четкими и конкретными: в лучшем случае они ставят себе границы: «Я буду заниматься этими бумагами с обеда, пока не сделаю». Четкие и конкретные цели, фиксирующие будущий результат, ставят себе только результатники – и вы знаете, что таких людей немного.

Процессник – близок славянскому менталитету, результатник ближе к менталитету западному.

При приеме на работу различить результатника от процессников можно, задав, к примеру, вопрос: «Каким вы себя видите через три года?» Процессник скажет: «Меня будут уважать, у меня будет интересная работа». «Буду руководителем отдела продаж» – ответ результатника. Процессник по своей воле не пишет план работы и дела на день, он и так плывет от события к событию, у результатника обычно есть записанный план дел сегодняшнего дня.

Если процессника приучить, он тоже будет писать дела на день, но его дела и дела результатника звучат по-другому. На бумаге (или в Outlook`е) у обоих может быть записано коротко: «Иванов», «Петров», «Совещание», но устные расшифровки у них обычно различные. Процессник пояснит: «Созвониться с Ивановым. Переговорить с Петровым. Провести совещание». Результатник те же самые дела на день расскажет по-другому: «Дожать Иванова до заказа. Добыть у Петрова информацию. На совещании дать толчок проекту».

Обычное наше окружение – действительно, процессники. Однако нельзя сказать, что результатник всегда лучше, чем процессник: все сложнее и интереснее.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Как «процессника» превратить в «результатника»?

Не все игроки наших бизнес-команд способны создавать необходимые результаты. Но можно ли улучшить ситуацию? Можно ли скорректировать установки и действия сотрудника, ориентированного на процесс, таким образом, чтобы, что он начал больше уделять внимания результату, который в итоге получает компания? Мне часто задают эти вопросы. Чтобы ответить на них, предлагаю для начала понять, чем «результатник» отличается от «процессника».

«Результатник» способен получать удовлетворение в работе только при достижении поставленных целей или выполнении запланированных задач. «Процессник» может с удовольствием заниматься своим делом даже без создания осязаемого результата: главное, чтобы сам процесс был ему интересен. Кроме того, «результатнику» важно не только достичь цели, но добиться ее в установленный срок. А «процессники», как правило, не привыкли работать в режиме четких сроков и руководствуются первым законом Паркинсона, согласно которому работа занимает все отведенное на нее время. Мой опыт показывает, что изменить поведение «процессников» помогают четыре приема.

1. В отборе персонала и в определении задач действующим сотрудникам я рекомендую четко ставить сроки каждому кандидату и подчиненному. Важно сблизить интересы и ориентиры «процессников» и «результатников» не только по измеримым показателям работ, но и по времени, необходимому для их выполнения. При этом важен не только дедлайн – конечная точка, но еще определенные реперные точки, показывающие сроки достижения промежуточных результатов на пути к конечной цели.
2. Во-вторых, участникам тренингов по управлению персоналом я рекомендую не просто устанавливать требования к необходимому результату, который должен создать сотрудник, и срок, когда ты планируешь проверить подчиненного, но и делать так, чтобы он сам устанавливал этот срок и отчитывался в положенное время. А задача руководителя заключается в том, чтобы зафиксировать отчет Иванова или Петрова о выполнении задачи.
3. Третий важный инструмент трансформации «процессников» в «результатников» – так называемые отчетно-плановые совещания. О чем идет речь? Очень важно, чтобы вы могли сравнивать результаты своих подчиненных. Еще более важно, чтобы и сотрудники могли видеть свои результаты в сравнении с результатами коллег. Это возможно только в режиме коллегиального разговора, когда становится понятно, что, допустим, Мария, Василий и Семен отличаются по эффективности достижения необходимых показателей. Очень важно, чтобы они могли соревноваться. Например, в управлении продажами у кого-то хороший прирост клиентской базы, но плохо с дебиторкой. Тогда необходимо выделить среди сотрудников лидера по принесенной прибыли за период по возвратности дебиторки и по привлечению новых клиентов. Очевидно, что это могут быть три разных человека.
4. В-четвертых, чтобы сотрудники у вас не занимались постоянно самоуспокоением, а постоянно повышали свои результаты, рекомендую каждому критерию эффективности присваивать свой коэффициент. Например, если ваша компания на данный момент работает на максимизацию прибыли, то коэффициент этого показателя может быть на 1,1 больше, чем у других. Если возвратность дебиторки не сильно большая проблема, но она влияет на экономику, то коэффициент этого критерия можно понизить до 0,5. Если вам крайне важно постоянное наращивание базы новых клиентов, коэффициент этого критерия можно повысить вообще до 2,0.

Таким образом, в каждый период времени вы сможете выявить лучшего менеджера. И будет совершенно очевидно, что сотрудник который привлекает больше клиентов, с отрывом опережает коллег в этом соревновании. Ведь, чтобы обогнать такого активного продавца, менеджерам, ориентированным на максимальную прибыль, придется добиться показателей, в два раза превышающих его результаты.

При этом вы можете также установить первое, второе и третье место в общем зачете, определяя лучшего из лучших и показывая, как надо для этого работать. То есть у вас может быть лидер как по отдельным целевым параметрам, так и по их совокупности. На основе такой методики можно регулярно формировать рейтинг менеджеров, подразделений и даже отдельных заводов в составе холдинга. Состязательность отдельных сотрудников и бизнес-единиц позволит привнести нематериальный элемент в мотивацию. Опыт показывает, что это работает лучше финансовых бонусов.

Процессники vs результатники

Мы все привыкли слышать фразу: «Нам нужны люди, ориентированные на результат, нам не нужны процессники». Это звучит при найме сотрудников, в требованиях к кандидатам, в постановках оперативных задач. Фраза настолько прочно вошла в оборот, что мало кто задумывается – а так ли это хорошо, быть «результатником»? Лично мои наблюдения говорят о том, что это не всегда верно. И вот почему.

Во-первых, «результатники» — это больше предприниматели, интеграторы, но в меньшей степени «делатели», если вспомнить модель Адизеса. Соответственно, кто-то должен что-то делать ручками, чтобы было что предпринимать и интегрировать. Большинство талантливых художников, музыкантов, писателей, математиков, инженеров и других людей, занятых в профессиях, где приняты глубокое погружение в предмет, хороший уровень абстракции, творческий подход, любовь к полученному результату – изначально именно «процессники», их воротит от постановки целей в терминах результатов, они очень неохотно и тяжело укладываются в это прокрустово ложе.Их больше всегда интересовала атмосфера, в которой они работают, чувство драйва, вдохновение, стремление изменить мир. Согласитесь – плохо подходит под определение SMART? Да, многие из великих смогли заставить себя научиться «закрывать сделки» и стали еще круче. А многие – нет, но при этом оставили свои шедевры, которые не стали от этого менее великими. Тот же Джобс (да простят мне то что и я не удержался и упомянул его), был еще тем перфекционистом.

Во-вторых, все системы менеджмента качества построены на одном принципе: хорошо выполненный правильный процесс дает гарантировано хороший результат. Т.е. не стоит недооценивать это условие результата. Он ведь не берется ниоткуда? Т.е. все же концентрация на процессе нужна, одного взгляда в будущий результат недостаточно. Чем отличаются профи от наивных дилетантов-мечтателей? Первые знают пошаговую последовательность действий и нюансы выполнения процесса, вторые видят только цель. Первые знают цену результата, вторые готовы к бесчисленным компромиссам и низкой цене за свою работу. Первые осваивают космос, а вторые делают одноразовые товары, брак и сливают бюджеты в помойку.

В третьих, декларируя при найме работу на результат, очень часто нанятых сотрудников сажают именно на процессные задачи, типа «отсюда и до вечера». Не верите? Спросите своего босса, готов ли он отпустить вас из офиса на 100% свободный график, а платить только за полученный результат.

В четвертых, постоянное давление в виде обязательного результата часто становится причиной стресса и «комплекса отличника». Об этом — чуть подробнее.

С тех пор, как были придуманы KPI, человечество придумало тысячи способов выполнять показатели, не решая своих задач по сути. На этом феномене сдулась не одна сотня бизнесов, а в «левые» карманы ушли сотни миллиардов долларов. И тем не менее, мантра «нам нужны результаты» продолжает звучать. Может быть дело в том, что результаты не верно определяются, при постановке KPI? Возможно.

Лично я считаю, что любые модели, описывающие явления и процессы не могут охватить и заменить их полностью. А KPI и все системы управления по результатам – это модели. Причем, зачастую, не очень качественные.

Парадокс в том, что человек, искренне любящий свое дело, тот кто может часами, днями, годами шлифовать свой продукт, свое мастерство оказывается в этой ситуации ближе к истинным целям и получает лучший результат.

Более того, согласно закону Йеркса-Додсона, такой процессник не подвержен повышенному чувству тревоги, его не очень интересует дэдлайн, он весь в деталях своего творчества и на пике производительности.

Давайте посмотрим, как это работает на примере продажников.

По количеству негатива, выпадающего на их голову, продажники могут сравнится, неверное, только с сотрудниками службы, отвечающей за урегулирование претензий. Если конечно, речь не идет о компании, где шеф – Дракула и он не начинает утро с рассаживания всех сотрудников на колья, не взирая на отделы и должности . Многие сэйлы (особенно из активных продаж) сидят на сильной «наркоте» постоянных тренингов и психологических курсов, и все равно, периодически «горят». Страх получить отказ, не выполнить план, проиграть в гонке постепенно формируют устойчивую защитную реакцию, которая вызывает апатию или отвращение к профессии, в целом.

Таких сотрудников принято выбрасывать на помойку. Они – отработанный материал. Компании так решают эту проблему. А что делать людям? Им хочется еще как-то пожить…

Удивительно, но в этом случае, отлично помогает фокусирование на процессе. Т.е., если продажник начинает изучать своего клиента, нюансы его поведения, настроения, его мотивы, проблемы, а затем искренне обсуждать с ним варианты решений, этот процесс увлекает и дает потрясающие результаты.

Во-первых, это интересно и действительно способно зажечь даже потухшего человека. Это как игра, как увлекательное исследование. И в ней можно ошибаться и за это ничего не будет. Только нужно забыть на какое-то время про план.

А во-вторых, это делает продажи. Причем хорошие, без стрессов, отказов, претензий, чистый win-win. Кто смелый попробовать?

Не то чтобы я был против работы на результат. Даже наоборот – я активно за. Но мантру повторять за всеми не буду.

Процессник и результатник. Начнем сначала, или Как разглядеть свое Завтра

Люди делятся на взрослых и детей. А еще – на процессников и результатников.

С процессниками, я уверен, вы хорошо знакомы. Это нормальные люди, которые не любят напрягаться, которым нравится себя развлекать и не нравится думать о цели и результате. Они милые, но всегда немного дети.

Результатник по жизни встречается реже, но производит впечатление более взрослого человека. Результатнику не так важно, будет легко или трудно, – он умеет преодолевать трудности, – ему важнее всего понять: «Зачем? Во имя чего? Что должно остаться в результате?»

Например, если хозяйка решила испечь блины, ей предстоят приятные хлопоты по готовке (это процесс) и она получит блины (это результат). Теперь: одна заботливая хозяйка печет вкусные блины, потому что домашних надо накормить и они блины любят. Другая заботливая хозяйка просто любит печь блины, она печет их всегда и печет столько, сколько ей нравится. А домашние… А домашним надо будет все блины просто съесть: «Ну для кого же я их наготовила?»

Процессник идет на улицу, потому что прекрасная погода, и гуляет там, куда влекут душа и дорога. Результатник смотрит за окно, одевается по погоде и идет куда надо, по делу. Для процессника определяющая сила – погода, для результатника погода – некоторое условие, которое может быть важным.

Вы решили читать эту книгу, чтобы улучшить свою жизнь. Если после каждой страницы вы останавливаете себя, спрашиваете: «Что я получил? Как я могу это использовать?» – вы результатник. Если читаете страницу за страницей, потому что: «Интересно! Здорово! Увлекательно!» – вы процессник.

Думать о рентабельности процесснику не близко. Его что-то увлекло – все, он в деле! – а считать приобретения и потери… – да черт с ними, выпей и забудь! Процессник и нуждается в тайм-менеджменте и внутренне отвергает его. Ему проще совершить трудовой подвиг и потом неделю валяться после него, ничего не делая: «Знаешь, меня что-то ничего не воодушевляет…» – чем работать размеренно, выполняя намеченный план.

Процессники не любят озадачивать себя целями, тем более целями четкими и конкретными: в лучшем случае они ставят себе границы: «Я буду заниматься этими бумагами с обеда, пока не сделаю». Четкие и конкретные цели, фиксирующие будущий результат, ставят себе только результатники – и вы знаете, что таких людей немного.

Процессник близок славянскому менталитету, результатник ближе к менталитету западному.

При приеме на работу отличить результатника от процессников можно, задав, к примеру, вопрос: «Каким вы себя видите через три года?» Процессник скажет: «Меня будут уважать, у меня будет интересная работа». «Буду руководителем отдела продаж» – ответ результатника. Процессник по своей воле не пишет план работы и дела на день, он и так плывет от события к событию, у результатника обычно есть записанный план дел сегодняшнего дня.

Если процессника приучить, он тоже будет писать дела на день, но его дела и дела результатника звучат по-другому. На бумаге (или в Outlook`е) у обоих может быть записано коротко: «Иванов», «Петров», «Совещание», но устные расшифровки у них обычно различные. Процессник пояснит: «Созвониться с Ивановым. Переговорить с Петровым. Провести совещание». Результатник те же самые дела на день расскажет по-другому: «Дожать Иванова до заказа. Добыть у Петрова информацию. На совещании дать толчок проекту».

Обычное наше окружение – действительно процессники. Однако нельзя сказать, что результатник всегда лучше, чем процессник: все сложнее и интереснее.

Результатников объединяет видение цели, которая должна быть достигнута

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Что важнее для вас: процесс или результат? | Проза жизни

Процесснику важен живой и увлекательный процесс (где главное не напрягаться), результатнику — результат, итог процесса, что останется после нашего активничанья.

Например, если хозяйка решила испечь блины, ей предстоят приятные хлопоты по готовке (это процесс) и она получит блины (это результат). Так вот, часть хозяек печет блины, потому что ей нужны блины накормить домашних, а часть хозяек просто любит печь блины. И тогда домашним надо будет их просто съесть: «Ну для кого же я их наготовила?»

Как различить?

Вы решили прочитать книгу, чтобы улучшить свою жизнь. Если после каждой страницы вы останавливаете себя, спрашиваете: «Что я получил? Как я могу это использовать?» — вы результатник. Если читаете страницу за страницей, потому что: «Интересно! Здорово! Увлекательно!» — вы, к сожалению, процессник.

При приеме на работу различить результатника от процессников можно, задав, к примеру, вопрос: «Каким вы себя видите через три года?» Процессник скажет: «Меня будут уважать, у меня будет интересная работа». «Буду руководителем отдела продаж» — ответ результатника.

Процессник по своей воле не пишет план работы и дела на день, он и так плывет от события к событию, у результатника обычно есть записанный план дел сегодняшнего дня.

Если процессника приучить, он тоже будет писать дела на день, но его дела и дела результатника звучат по другому. На бумаге (или в Outlook`е) у обоих может быть записано коротко: «Иванов», «Петров», «Совещание», но устные расшифровки у них обычно различные. Процессник пояснит: «Созвониться с Ивановым. Переговорить с Петровым. Провести совещание». Результатник те же самые дела на день расскажет по другому:»Дожать Иванова до заказа. Добыть у Петрова информацию. На совещании дать толчок проекту».

Процессник идет на улицу, потому что прекрасная погода, и гуляет туда, куда влечет душа и дорога. Результатник смотрит за окно, одевается по погоде и идет куда надо, по делу. Для Процессника определяющая сила — погода, для Результатника погода — некоторое условие, которое может быть важным.

Результатников по жизни мало, обычное наше окружение — процессники.

Варианты.

Я бы выделил три категории процессников: ответственные, бездумные и искатели счастья.

Ответственный процессник — это, например, бухгалтер, которая занимается своей бухгалтерией и квартальными отчетами просто потому, что это всегда должно быть сделано и все сделано качественно. Даже когда это никому не нужно…

Бездумный процессник готов копать отсюда и до обеда. Куда копаешь, зачем копаешь? «Не знаю. Сказали — вот и копаю…» Для него все просто: как идет — так и идет.

Для искателей счастья не важно, что делать и для чего, главное — доставляет ли процесс жизни им радость, «наполненность», ощущение энергии и смысла. Ходить по лесу, разговаривать, смеяться с друзьями, щуриться на солнце — и быть только в этом, не думая о задачах и тревогах завтрашнего дня.

Результатники также бывают разными:
 — кто-то в режиме носорога прет, проламывая препятствия,
 — кто-то сложно лавирует, используя течения и ветра.

Но всех их объединяет одно: видение цели, которая должны быть достигнута. А счастье и радость жизни для них только ресурс, только средство, только способ передвижения.

К цели лучше идти бодро — энергия радости помогает идти быстрее, но если счастье слева, а искомый результат справа, то результатник не перепутает и налево не пойдет.

Универсалы и пофигисты.

Самое печальное — оказаться пофигистом, когда процесс не мотивируют («Ничего не хочется!»), процесс не радует («Ску-у-чно!»), а результат безразличен тем более («А на фига?»). Жизнь «ни то ни се».

Если человек в таком печальном существовании встретится с Результатником, обычным итогом станет непонимание и раздражение. Единственно привлекательным ориентиром ему кажется состояние Процессника: все-таки и радость есть, и дела хоть как-то идут, и главное напрягаться особенно не надо.

Деловые люди уважают результатников. Пофигисты любят процессников.

Пофигисты убеждены: «Жизнь, то есть настоящая жизнь — это когда кайф от процесса!» Да, это позиция Процессника. Позиция Результатника: «Жизнь, то есть настоящая жизнь — это когда удалось что-то реальное сделать!»

Правда, что результатники, упираясь в достижение своих целей, нередко лишают себя счастья. Это факт, это не новость. А процессники, поскольку они на счастье ориентированы, моменты счастья выхватывают себе быстрее. Тоже правда. И какой из этого вывод? Никакого. Не торопитесь.

Во-первых, есть и другая закономерность: тот, кто уперто нацелен на счастье и его все время ищет, счастливым бывает сильно редко. Один из самых надежных способов убить радость жизни, это все время спрашивать себя: «А вот сейчас я счастлив? А сейчас?»

Во-вторых, счастье, как переживание, целью жизни не является. Точнее, может являться, а может и нет. Процесснику нравится такое переживание — это его ценности. Результатнику важнее результат, а переживания во вторую очередь.

Пример. Наполеон, оглядываясь на свою жизнь, сосчитал в ней всего четыре счастливых дня. Ну и что? Ему нужна была Франция, он хотел подарить Франции свободу, разумные законы, эффективную экономику — и это было для него важнее, чем его личные переживания. Большие люди на свои эмоции обращают внимание не слишком много. А на результаты — внимание обращают обязательно. Это им важно.

Правильнее всего воспитывать в себе Универсала: быть всегда нацеленным на результат и одновременно ловить постоянно окружающие нас моменты счастья. А чтобы к Универсалу придти быстрее, лучше начинать с выработки в себе качеств результатника.

Почему? Результатники Универсалами, при желании, становятся легко, а вот процессники — если только случайно. Потому что они плывут по жизни и цели ставить — не умеют.

Если в тебе есть начала и процессника, и результатника, определяйся, в кого будешь себя развивать. Моя рекомендация: пусть твой первый шаг будет в сторону результатника. Только — правильного результатника.