Управление компетенциями: Управление по компетенциям — «must have» современной компании — Новости — Институт дополнительного профессионального образования — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

По окончании обучения выдается Удостоверение о повышении квалификации

Есть вопросы? Задайте их куратору

Управление уникальными технологическими компетенциями (УТК).

Контент страницы

​

Разработка, методика исследования и управление уникальными технологическими компетенциями является основой диверсификации деятельности предприятия, холдинга и концерна.

Направленность данного продукта – разработка одного из механизмов формирования устойчивых конкурентных преимуществ предприятия, основанных на его уникальной технологической компетенции.

УТК – способность применять и создавать специальные знания, умения, навыки, присущие только данной команде. Команда обладает и использует инновационные (уникальные) на данный момент разработки, технологии, оборудование и инструменты для создания и производства превосходящих мировой уровень или глобально конкурентоспособных видов продуктов для различных сфер применения как в целях продвижения их на рынок, так и по запросам потребителей. УТК развивается в команде (коллективе) на основе профессиональных компетенций ее членов и практического опыта деятельности в конкретной предметной области.

В результате для предприятия, холдинга и концерна будет разработана методика исследования его уникальных технологических компетенций, включая:

• порядок сбора и обработки информации об УТК;

• формат описания УТК;

• подходы к выбору вариантов коммерциализации УТК.

  

Предполагается провести обучение специалистов предприятия-заказчика.

УТК является основой для разработки новых инновационных технологий и продуктов предприятия. С точки зрения диверсификации наиболее ценными из исследуемых свойств УТК является ее применимость к иным группам продуктов (других отраслей, рыночных сегментов).

Предприятию будут предложены новые рыночные продукты (возможно, на новых рынках), в основе конкурентных преимуществ которых лежат технологические преимущества УТК. Вторым уникальным предложением станут предложения рынку по использованию УТК для решения проблем и задач Заказчиков нетрадиционными (инновационными) способами (в случаях, когда обычными способами решить задачу невозможно, нецелесообразно, либо когда новый способ дает конкурентные преимущества Заказчику).

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Семенюк Е.В. Управление компетенциями в менеджменте социально- экономической системы // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2017. – №5. – С. 133-135

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Е.В. Семенюк, аспирант

Сургутский государственный университет

(Россия, г. Сургут)

Аннотация. В статье рассматривается управление персоналом в социально-экономической системе с использованием модели управления компетенциями. Определена основная задача управления компетенциями, исследовано содержание модели управления компетенциями. Сформирована поэтапная модель управления компетенциями. Определено, что формирование или переход системы управления на основу компетенций позволит связать стратегическое направление с тенденциями отрасли, что предоставит конкурентные преимущества.

Ключевые слова: социально-экономическая система, менеджмент, система управления, компетенции, модель управления компетенциями.

В современных условиях рыночной трансформации экономики решающее значение в повышении конкурентоспособности социально-экономической системы имеет уровень результативности процесса управления компетенциями.

Персонал выступает определяющим фактором для результативного и эффективного совершенствования и развития социально-экономической системы, так как экономические выгоды система приобретает за счет человеческих ресурсов, которыми обладает. Высокие показатели результативности системы управления социально-экономической системы достигаются наличием необходимых компетенций у персонала [1].

Разработка модели управления компетенциями, обеспечивающей инновационное развитие и конкурентоспособность системы, является одной из наиболее важных частей стратегического управления [2].

Исследование проблематики управления компетенциями находит отражение в работах прикладного и теоретического характера. Применение модели управления компетенциями в работе с персоналом представлено в работах И. Пахловой, А. Дейнека, И. Беликовой, Е. Митрофановой, О. Ткаченко, и Н. Шеметовой. При этом, практическое применение управления на основе ключевых компетенций нуждается в дальнейших разработках.

Условия современной изменчивой рыночной среды требуют от социально-экономической системы поиска принципиально новых методов управления. Применение технологий управления компетенциями вошло в практику деятельности современных систем при разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами. Основными задачами управления компетенциями являются сопоставление потребности в кадрах с имеющимися трудовыми ресурсами и определение направлений для приведения их в соответствие с требованиями системы [3].

В современных условиях функционирования социально-экономической системы основной акцент при подборе персонала делается на специалистах, способных ориентироваться в смежных областях деятельности, стремятся к профессиональному росту и обладают мобильностью [4].

Персонал, в современных условиях, должен обладать набор ключевых компетенций, представляющих собой совокупность знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения работы и результативного достижения стратегических целей. Так как каждая система уникальная, по содержанию персонала, то процесс разработки модели компетенций является неотъемлемой процедурой для каждой системы, которая бы отображала специфические особенности ее деятельности. Чтобы модель компетенций работала результативно, она должна соответствовать поставленным перед ней целям и задачам и согласовываться со стандартами качества [5].

Требования к стандартам качества модели управления компетенциями отражены в таблице 1 [2].

Таблица 1. Стандарты качества модели компетенций

Анализ применения модели компетенций в системе управления персоналом (табл. 2) позволяет привести в соответствие ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями системы. Это позволит с одной стороны согласовать стратегию с критериями подбора и оценкой работников, а с другой стороны способствует определению приоритетных направлений развития персонала. Оценивание персонала на основе компетенций позволит объединить элементы системы управления персоналом и обеспечит информацией процесс создания комплексной мотивации, стимулирования, обучение и развития работников, позволяя при этом объективно сформировать систему вознаграждения труда [6].

Таблица 2. Анализ модели компетенций в системе управления

Использование подхода к управлению человеческими ресурсами на основе модели компетенций в социально-экономической системе предоставит возможность структурировать кадровую политику, где компетенции займут центральное место в системе управления персоналом, с аккумулированием необходимых функциональных направлений [7].

Выводы. В условиях динамично развивающего рынка возникает объективная необходимость применения, в социально-экономической системе менеджмента, компетенций как основу устойчивых конкурентных преимуществ и инновационного развития.

Переход системы к управлению кадрами на основе компетенций обеспечит взаимосвязь стратегических направлений развития с тенденциями в отрасли и предоставит возможности для повышения конкурентных преимуществ.

Библиографический список

1. Семенюк Е.В. Актуальность оценки управления результативностью в социально-экономических системах // Региональная школа: перспектива развития. – 2016. – №1-2(25-26). – С. 88-90.

2. Пахлова И. Модель компетенций как инструмент управления системой кадрового менеджмента организации // Грамота. – 2015. – №2 (92). – C. 97-100.

3. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 392 с.

4. Беликова И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2012. – №1. – С. 79-85.

5. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.

6. Ткаченко О.А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. – С. 206-208.

7. Шеметова Н.К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом // ЭГО: Экономика. Государство. Общество. – 2010. – № 1 (1). – С. 13-17.

MANAGEMENT OF COMPETENCIES IN THE MANAGEMENT

OF THE SOCIO-ECONOMIC SYSTEM

E.V. Semenyuk, postgraduate

Surgut state university

(Russia, Surgut)

Abstract. The article considers the management of personnel in the socio-economic system using the competence management model. The main objectives of management competencies, investigated the content of competence management model. Formed stepwise model of competence management. It is determined that the formation or transition of the management system to the basis of competencies will link the strategic direction with the industry trends, which will provide competitive advantages.

Keywords: socio-economic system, management, management system, competence, management competence model.

22.1. Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации

При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.

Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие с этими требованиями.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки – это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны “способностей”, однако безжизненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения – это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (табл. 7).

Таблица 7

Уровни выраженности компетенций менеджера

Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Вот, например, как описывается компетенция “Гибкость”, присущая работнику:

• быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами;

• меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации;

• понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса;

• даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям;

• сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались.

Важной нормативной базой и инструментом управления компетенциями являются профессиограммы, методика построения которых рассматривается далее.

Существует огромное количество профессий, охватывающих различные сферы человеческой деятельности. Они постоянно изменяются вместе с развитием общества, науки и техники, но при этом многие профессии сохраняют свои главные признаки и сопровождают человечество в течение столетий. Поэтому так важно правильно описать профессию, выделить в ней наиболее существенные особенности, которые могут показать человеку, выбирающему род деятельности, подходит она для него или нет.

При описании профессий следует обратиться к профессиограммам, которые строятся на основе анализа и описания рабочего места.

Профессиограмма – описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Существует два основных вида профессиограмм:

• профессиограммы первого вида выполняют функции общей ориентировки в профессии, построены в большей степени на основе психологического изучения профессии;

• профессиограммы второго вида описывают производственно-технические, социально-экономические условия трудовой деятельности и психофизиологические требования, предъявляемые профессией к человеку.

Сравнение индивидуальных особенностей работника с требованиями профессиограммы позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда.

Приведем структуру профессиограммы второго вида (табл. 8). Этот вид профессиограммы более подходит для описания рабочих профессий.

Таблица 8

Структура профессиограммы

Внедрение модели компетенций позволяет выжить в условиях финансового кризиса. Модель компетенций – это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых на предприятии. Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работников, занимающих конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей. Полная модель компетенций содержит также основные стандарты поведения, описывающие деятельность не только работников, но и всей организационно-функциональной структуры.

Степень детализации в модели компетенций зависит от целей, для которых применяется модель. Опыт последнего года применения модели компетенций показывает, что набор компетенций должен быть оптимальным и включать лишь ключевые стандарты поведения.

Роль модели компетенций в системе управления персоналом и области применения ее велики.

Компетенции самым тесным образом связаны со стратегией бизнеса, соответственно их предназначение – способствовать реализации стратегических целей. В первую очередь – в эффективном управлении персоналом. Здесь она находит применение в следующих областях:

1. Формирование корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям. Роль модели компетенций в данной области заключается в создании необходимых корпоративных ценностей и их развитии в работниках.

2. Оценка кандидатов при подборе персонала. Это одна из наиболее распространенных областей применения модели компетенций. Роль модели заключается в отборе кандидатов, максимально соответствующих должностям. Модель компетенций позволяет сформулировать критерии отбора, получить четкое представление о поведении кандидата в рабочей ситуации.

3. Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Применение модели компетенций позволяет собрать структурированную информацию о деятельности работника и получить сравнительную оценку его исполнительского поведения.

4. Обучение и развитие персонала. В данной области модель компетенций является, пожалуй, лучшим инструментом для формирования планов обучения и развития работников. Она позволяет максимально точно определить области обучения и развития, фокусируя все обучающие мероприятия на приведение работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях. Это позволяет значительно повысить эффективность обучения и развития персонала.

5. Оплата труда. Модель компетенций позволяет сформировать четкую систему оплаты труда в компании, привязав ее к эффективности деятельности работника и его профессиональному росту.

6. Планирование персонала. Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала.

7. Так называемые смежные области, являющиеся следствием уже названных областей:

• повышение конкурентоспособности бизнеса;

• анализ способностей и потенциала работников и планирование их карьерного роста;

• улучшение стандартов качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг и работы с клиентами компании;

• измерение эффективности HR-деятельности в компании и оценка инвестиций в персонал и т. д.

Само по себе содержание модели не является гарантом создания инструмента по повышению эффективности управления персоналом. Эффективность модели зависит от качества содержания. А результат использования модели напрямую связан с качеством организационной деятельности и стройности всей системы управления персоналом.

Качественное содержание модели отвечает следующим критериям:

• соответствует стратегическим целям. Это означает, что разрабатываемые компетенции способствуют деятельности работников и компании, направленной на достижение именно стратегических целей;

• полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации. Следует помнить, что субъектом модели являются работники, у которых также есть свои цели, интегрированные в цели компании, свои мотивы трудовой деятельности и свои потребности. Это означает, что модель представляет интерес для работников и полезна им;

• оптимальный набор элементов модели, отсутствие повторений и пересечений;

• наличие системы учета ожидаемых изменений позволяет получить желаемый спектр применения системы и делает систему полезной всем участникам. Оценка персонала на основе модели компетенций с успехом заменяет аттестацию, позволяет грамотно спланировать развитие карьеры, проследить динамику изменений и завязать результаты с оплатой труда. Также она устанавливает зависимость между развитием работника и ростом его заработной платы, делает его ожидания реалистичными, а систему оплаты труда прозрачной и управляемой;

• простота и прозрачность модели компетенций. Это означает, что описывающая систему документация должна быть скупой и предельно краткой, но при ее создании необходимо соблюдать правило оптимальности.

Модель компетенций может быть упрощенной или сложной. Простая модель компетенций содержит лишь основные стандарты поведения и, как правило, одинаковый для всех должностей набор поведенческих критериев. При этом не учитываются уровни должностей.

Профиль компетенций, по сути, представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности. Но это не просто набор, а перечень, включающий необходимый уровень развития каждой компетенции для конкретной должности. Как мы уже говорили, одни и те же компетенции могут требоваться для разных должностей. Как правило, в этом случае на разных должностях требуется разный уровень развития компетенций.

Важно отметить, что профиль компетенций не статичен, он обладает свойством меняться, причем меняются именно требуемые уровни компетенций. Это связано с развитием бизнеса, с организационным развитием. При развитии модели компетенций также может меняться и сам набор компетенций. Поэтому разработанные профили компетенций не могут использоваться длительное время, они имеют определенный “срок годности”. Но это не означает, что их необходимо разрабатывать каждый раз заново. Они требуют проверки на актуальность перед использованием и, в случае необходимости, актуализации.

Внедрение модели компетенций – это процесс, начало которому было положено в момент принятия решения о ее разработке. Именно с этого момента начинается кропотливая работа, сопровождающаяся процессом информирования, закладывающая основу внедрения.

Можно сказать, что на этапе разработки идет предварительная стадия внедрения модели. Применение модели компетенций удобнее всего на конкретных направлениях деятельности, в которых модель используется. Начало применения модели компетенций на практике – это включение механизма повышения эффективности работников и, как следствие, повышение эффективности бизнеса.

Организовать процесс использования модели можно по-разному в зависимости от потребностей и возможностей, а результаты работы модели компетенций в итоге должны быть направлены исключительно на реализацию бизнес-стратегии.

Одно из самых популярных направлений PR-деятельности, где применяются компетенции, – это подбор и отбор персонала. В то же время именно в этой области, для которой модель компетенций является эффективнейшим инструментом, компетенции часто используются однобоко: для обнаружения у кандидата на должностную позицию желаемых компетенций. А между тем модель компетенций предоставляет гораздо больше возможностей для полноценного подбора персонала и обеспечения потребности компании в нужных специалистах.

При формировании вакансии компетенции используются в части требований к кандидату, которые представляют собой некий набор формальных требований, включающих параметры профессионального опыта, образования и личностно-деловых качеств. Но данный набор не гарантирует эффективность работы специалиста, соответствующего требованиям. Он определяет возможности специалиста, выраженные в формальных параметрах, и никоим образом не демонстрирует характер и мотивацию реализации этих возможностей. Включение компетенций в требования к кандидату позволяет заявить о необходимых стандартах поведения, чтобы соответствующим формальным требованиям кандидат с достаточной степенью вероятности был мотивирован на реализацию своих возможностей в предлагаемой работе.

Объявление о вакансии, сформированное на основе компетенций, – буквально волшебный щит, позволяющий работодателю реализовать свои интересы при подборе, не нарушив юридическую чистоту процесса.

Пример. В организацию требуется секретарь: женщина 21–30 лет, высшее образование, опыт работы от двух лет (на аналогичной позиции), ПК (Word, Excel, Internet), английский язык (хороший разговорный уровень), грамотная речь, ответственность, знание делового этикета, презентабельная внешность.

Включение в объявление основных компетенций позволяет решить все обозначенные выше проблемы, так как заявляет не только о формальных требованиях, но и о том, какие стандарты поведения сотрудника требуются работодателю для удовлетворения его потребностей в специалисте. Именно стандарты поведения дают определенные гарантии эффективности деятельности нанятого специалиста, а вовсе не его соответствие заявленным требованиям. Включая в объявление о найме основные требуемые стандарты поведения в виде ключевых компетенций должности, работодатель четко заявляет о своих ожиданиях по отношению к кандидату не только в виде формальных параметров, но и в виде результатов работы, которые требуются от носителя данных параметров. И в случае отказа кандидату у работодателя всегда будет разумное обоснование принятому решению. К сожалению, чаще всего формат размещения объявлений о вакансиях на специализированных “работных” сайтах не позволяет полноценно сформулировать все требования к кандидатам в разрезе компетенций. Но это можно делать в разделе о вакансиях на собственном сайте компании.

Аналогично использованию компетенций при формировании вакансий и объявлений модель компетенций применяется для формирования технического задания (ТЗ) кадровому агентству на поиск специалиста. ТЗ на основе компетенций содержит четкие критерии поиска и отбора кандидата, а также параметры принятия решения. Компетенции, включенные в ТЗ, позволяют кадровому агентству четко увидеть требуемые стандарты поведения кандидата, соответствующего заявленным формальным качествам, и провести оценку и отбор в необходимом ключе.

Часто используется стратегия, при которой отбор кандидатов полностью построен на компетенциях, что в корне неверно. Отбор по компетенциям не заменяет иные виды отбора, а дополняет их. Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Они лучше всего оцениваются, когда потенциальные сотрудники наблюдаются во время решения настоящих задач в реальной обстановке. Но чтобы не затрачивать огромные ресурсы на допуск к практической оценке всех желающих, необходимо произвести предварительный отбор кандидатов по формальным признакам (образование, профессиональный опыт и т. п.), для которого компетенции не годятся. Поэтому оценка кандидатов на основе компетенций позволяет только провести испытательную оценку предварительно отобранных кандидатов в смоделированной практической ситуации.

При отборе кандидатов оцениваются не только ключевые компетенции, но и дополнительные, позволяющие получить реальное представление о потенциале кандидата. Следует различать компетенции фильтрующие и дополняющие. Фильтрующие – ключевые компетенции, наличие которых важно, а отсутствие критично. Это фильтры, позволяющие на этапе применения метода отбора по компетенциям отсеять кандидатов, которые точно не подходят. Дополняющие – компетенции, которые желательны и могут иметься в наличии в той или иной степени. В дальнейшем, если кандидат будет принят на работу, эти компетенции подлежат развитию. Они позволяют получить более полное представление о профессиональном профиле кандидата.

В использовании метода отбора кандидата по компетенциям можно выделить еще одну группу компетенций, так сказать, повышающие ценность кандидата. Например, если после оценки фильтрующих и дополняющих компетенций остается слишком много кандидатов для принятия решения, в игру вступают повышающие ценность компетенции. По аналогии с формальными требованиями к кандидату: есть обязательные, есть дополнительные, а есть те, которые идут в плюс при выборе и принятии решения.

Задания, которые моделируют ситуацию, позволяющую оценить компетенции кандидатов:

• специальные тесты, решение которых проявляет компетенции;

• особые интервью, проводимые экспертами в области оценки компетенций;

• специальные опросники, включающие набор поведенческих ситуаций и варианты выбора поведения в них;

• игровые ситуации, проявляющие в поведении кандидатов их компетенции.

Информация для конструирования таких заданий берется из модели компетенций, в частности из поведенческих примеров для компетенций.

Еще один важный момент: поведенческие ситуации для проведения отбора следует сформулировать так, чтобы не потерять кандидатов, которые показали близкое к заданным стандартам поведение в ситуациях, не предусмотренных программой отбора. Процедура конкурсного отбора является стрессовой, и кандидат от волнения может проявить себя в игре не лучшим образом. Но если его поведение на предыдущих этапах отбора демонстрировало наличие устойчивых навыков по организации времени, то это повод для перепроверки степени развития у него необходимой компетенции.

Оценка дополнительных компетенций дает материал для формирования заказа на адаптацию нового работника. Ее результаты – это область работы с новичком в период адаптации. Оценка компетенций на стадии отбора кандидатов не заменяет полностью программу адаптации, а лишь дополняет ее.

Приведем примерный перечень мер, которые могут приниматься для повышения эффективности работы персонала:

• создание новых вакансий и прием на работу новых работников;

• увольнение работников и прием на их место новых, более соответствующих требованиям на условиях аутстаффинга;

• внедрение модели компетенции;

• оценка и аттестация персонала;

• повышение квалификации (обучение) работников;

• переквалификация части работников;

• повышение заинтересованности работников в результатах труда;

• привлечение работников к участию в процессе управления;

• проведение последовательной и рациональной политики управления персоналом;

• проведение продуманной социальной политики;

• внедрение политики перспективного роста работников и др.

предприятием поставленных стратегических и тактических целей может быть гарантировано, если каждый из его работников на своем рабочем месте достиг целей, поставленных перед ним. Конечно, вклад работников в достижение целей различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Тем не менее для эффективного функционирования необходима эффективная работа всего персонала. Поэтому в организации должна быть создана система служебно-профессионального продвижения. Для этого регулярно должна проводиться оценка соответствия персонала задачам, которые перед ним поставлены. Предлагается проводить эту оценку по следующей методике.

Оценка соответствия персонала базируется прежде всего на анализе степени успешности решения задач, поставленных перед предприятием.

Оценка степени соответствия работника поставленным перед ним задачам должна проводиться руководителем регулярно. На основании данных, представленных начальником отдела кадров, руководитель осуществляет те или иные управляющие воздействия, добиваясь более эффективного выполнения работником поставленных задач либо в случае необходимости корректируя сами задачи.

Наиболее эффективный способ оценки соответствия работника – это оценка, осуществляемая по результатам его деятельности с учетом наличия необходимых профессиональных навыков, умений, знаний, поведения в коллективе в процессе работы, отношения к полученным заданиям. Оценка соответствия должна проводиться руководителем на основании специально подготовленных и проанализированных данных структурными подразделениями и отделом кадров, причем данные уточняются, принимая окончательную форму, в ходе собеседования.

Для получения этих данных руководителю предприятия совместно с руководителями функциональных подразделений необходимо заполнить предлагаемую табл. 9.

В ходе обсуждения должны приниматься во внимание не только результаты прошлой деятельности, но и те задачи, которые должны решаться в ближайшем и более отдаленном будущем.

Если подчиненные руководителя не достигли поставленных перед ними целей, то это означает, что и руководитель не достиг целей, которые поставлены перед ним. В некоторых случаях неудачи в работе могут объясняться не столько недостаточной компетенцией работника, сколько неверно поставленными задачами.

Таблица 9

Укрупненная оценка степени соответствия персонала

Поэтому наряду с оценкой соответствия персонала необходимо осуществление контроля и корректировки задач, поставленных перед организацией, ее подразделениями, персоналом.

После того как проведена оценка степени соответствия персонала стоящим перед предприятием задачам, для подразделений, в которых есть необходимость изменения ситуации, вызванной невозможностью персонала решать на достаточном уровне основные задачи, нужно принять решение о мерах для изменения ситуации. Для этого рекомендуется заполнить табл. 10, которая будет способствовать более четкому представлению ситуации и принятию эффективных мер по управлению подготовкой персонала.

Таблица 10

Определение мер для повышения соответствия персонала предъявляемым требованиям

Для определения масштабов планируемой переподготовки кадров необходимо проверить соответствие штатного расписания предприятия задачам, стоящим перед предприятием. Для этого заполняется табл. 11.

Если из заполненной таблицы будет следовать, что в части подразделений необходимо изменение штатного расписания, то такая работа должна быть проведена.

Таблица 11

Определение соответствия штатного расписания задачам предприятия

Однако полезно также оценить, как могут сказаться предлагаемые меры на взаимоотношениях в коллективе, на микроклимате, на создании обстановки, способствующей эффективной деятельности предприятия.

Более эффективному проведению кадровой политики предприятия может способствовать анализ кадрового состава с учетом наличия на предприятии специалистов, обладающих необходимыми профессиональными навыками, что на предприятии уже осуществляется.

В отличие от оборудования и технологий персонал обладает той особенностью, что его ценность со временем возрастает. Действительно, приобретаются новые профессиональные навыки, приходит опыт, работник время от времени проходит обучение, переподготовку, накапливает новые знания. Работники, не удовлетворяющие предъявляемым к ним требованиям, либо отсеиваются, либо переводятся на низкие должности, но соответствующие их профессиональным возможностям. Внедрение модели компетенций помогает в проведении оценки эффективности деятельной работы на предприятии.

Каковы лучшие советы по управлению компетенциями?

Лучшие советы по управлению компетенциями включают в себя установление соответствующих компетенций на должность, разъяснение сотрудникам необходимых компетенций и постоянный мониторинг уровней компетенций. Шаблоны или формы управления компетенциями могут быть полезны при организации, определении и оценке компетенций. В целом, цель управления компетенциями — повысить производительность труда, помогая сотрудникам удовлетворять потребности на должности. Это делается путем прояснения требований к должности и определения пути их удовлетворения сотрудниками.

Важной частью эффективного управления компетенциями является составление точного списка компетенций, необходимых на данной должности. Плохо выбранные списки структуры компетенций, которые содержат требования, которые не соответствуют должности, могут привести к недостаточной квалификации сотрудников и ненужным затратам на обучение для посторонних навыков. При разработке списка компетенций для должности, руководство должно тщательно выбирать компетенции для позиции, устраняя ненужные навыки и обеспечивая перечисление всех компетенций, необходимых для должности.

При наличии определенных компетенций сотрудники должны оцениваться в зависимости от того, насколько они соответствуют потребностям их должностей. Определенные компетенции также должны быть тщательно сформулированы, чтобы не оскорблять и не огорчать сотрудников, чья работа требует от них удовлетворения. Эффективное управление компетенциями требует, чтобы компетенции сотрудников оценивались на регулярной основе, чтобы обеспечить постоянное удовлетворение потребностей в должностях. Выпуск оценок слишком редко может затруднить выполнение сотрудниками своих требований, в то время как оценка компетенций слишком часто может тратить время и ресурсы.

Установление компетенций похоже на постановку задач по улучшению для работников компании. Сотрудники, которые не понимают компетенции, не могут соответствовать их требованиям. Менеджеры должны определить требования в материальной и описательной форме, чтобы сотрудник точно знал, что требуется. Если компетенция является сложной или требует нескольких навыков для завершения, менеджеры должны разбить ее на более мелкие, более простые компетенции, основанные на требуемых навыках. Простые цели, которые легко понять, с меньшей вероятностью заставят работников сдаваться в отчаянии, когда они не могут выполнить одну или несколько должностей.

Когда работник не соответствует компетенциям, необходимым для хорошего функционирования на должности, менеджер по компетенции отвечает за то, чтобы работник работал быстро. Это включает помощь сотруднику в приобретении компетенций или перевод сотрудника в положение, более подходящее для его характеристик и навыков. Помощь работнику в достижении компетенций может означать обучение работника, чтобы помочь ему приобрести навыки, необходимые на данной должности, или консультирование работника по личным характеристикам, таким как гигиена, внешний вид или этикет. Если работник постоянно неспособен удовлетворить требуемые компетенции, перемещение его на новую должность может быть неизбежным. Имея определенные рамки компетенций и оценки, менеджер компетенций может использовать известные навыки сотрудника, чтобы поставить его на более высокую должность.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

Что такое управление компетенциями? Его важность и преимущества

31 августа 2020 г.

Управление компетенциями — это практика определения ключевых навыков, необходимых сотруднику для достижения целевой производительности в своей конкретной роли, с последующим развитием и оптимизацией этих навыков для наилучшего согласования с бизнес-стратегия организации.

При рассмотрении значения управления компетенциями в первую очередь полезно взглянуть на сами компетенции.

Компетенции также известны как навыки, ценности или поведение и представляют собой «как это должно быть достигнуто», а не «какова цель» цели.

Четко определенные компетенции позволяют сотрудникам точно знать, чего от них ждут и как им следует выполнять свои задачи. Примеры компетенций: честность, ориентация на клиента, безопасность или технические возможности и многое другое.

Определение управления компетенциями также охватывает основные компетенции самой организации.

Каждая организация должна иметь структуру компетенций, которая состоит из четырех-шести основных компетенций. Это помогает укрепить и проиллюстрировать основную культуру организации, подчеркнув при этом отличия от конкурентов.

При более глубоком изучении того, что такое управление компетенциями, управленческие группы должны создать список из семи-десяти компетенций для каждой роли в организации.

Эти компетенции создадут модель компетенций, которая проинформирует сотрудника о том, что от него ожидается в своей работе, и позволит им легче достичь поставленных целей.

Почему важно управление компетенциями

Важность управления компетенциями возрастает с каждым годом.

Организации сталкиваются со все более серьезными проблемами, связанными с удержанием высококвалифицированных сотрудников на конкурентном рынке, при одновременном повышении эффективности и развитии лидерских талантов изнутри.

Управление компетенциями может помочь, среди прочего, с этими проблемами.

Преимущества для управления компетенциями

• Управление компетенциями может определить, какие навыки необходимы человеку для успешной работы, чтобы преуспеть в своей конкретной роли.
• Эта способность определять, какие навыки необходимы для работы, означает, что HR может лучше определить кандидатов, которые добьются успеха на этой должности.
• Принятие на работу и обучение сотрудников стало проще, поскольку существует структура. Сотрудники, которые получают четкие, определенные инструкции о параметрах своей работы, лучше справляются со своей ролью.
• Производительность повышается за счет способности оценивать навыки, определять, каких из них не хватает сотруднику, и проводить необходимое обучение.
• Количество ошибок и других проблем будет уменьшено в результате этого улучшенного обучения.
• Удержание сотрудников улучшается, сотрудники, которые чувствуют, что их руководящая команда инвестирует в них, с большей вероятностью останутся на своей работе, сохраняя свои ценные навыки и знания внутри организации.
• Лучшее понимание того, какие навыки необходимы организации для роста и успеха в будущем, а также способность отбирать или обучать этим навыкам новых и действующих сотрудников.
• Лидеров можно создавать изнутри. Возможности лидерства важны для сотрудников, и создание квалифицированной, лояльной команды руководителей посредством эффективного управления компетенциями привлечет сотрудников и превратит их в долгосрочные активы.

Определение основных компетенций должности делает сотрудника более сильным.

Понимание и четкое изложение ценностей и навыков, необходимых для достижения успеха в этой роли, позволит сотруднику более продуктивно тратить свое время, овладев необходимыми навыками, а не пытаться понять, чего от него ждут.

Сильная культура управления компетенциями позволит компании развивать как кадровые, так и организационные компетенции, повышая ценность компании в целом.

Все чаще этот тип управления будет иметь значение для набора и удержания наиболее талантливых сотрудников.

Узнайте, как построить модель компетенций для своей организации.

8 лучших программных продуктов для управления компетенциями

для управления компетенциями может помочь организациям управлять и развивать навыки, знания и поведение, необходимые каждому сотруднику для успешной работы на своей должности.Самая ранняя версия этого типа программного обеспечения была специально разработана правительственными организациями, такими как НАСА и Береговая охрана США. Сегодня этот тип программы доступен для всех компаний и особенно полезен для тех, кто работает в сфере производства, строительства, финансов, здравоохранения и т. Д.

Лучшие программы для управления компетенциями не только предназначены для отслеживания компетенций сотрудников, но и созданы для модификации по мере роста компании и развития этих требований. Мы обсуждаем ценность этого типа программного обеспечения более подробно в нашей статье об управлении компетенциями и будущем обучения и развития.

Управление компетенциями может принести пользу сотрудникам, предоставляя им больше возможностей для развития своих навыков и помогая в их профессиональном развитии. Эти преимущества также помогают всей компании расти и преуспевать. По данным Ассоциации развития талантов (ATD), компании, инвестирующие в инструменты повышения квалификации, такие как программное обеспечение для управления компетенциями, получают на 218% более высокий доход на одного сотрудника по сравнению с компаниями, которые этого не делают.

Найти программное обеспечение для управления компетенциями, которое лучше всего подходит для вашей компании, непросто.Программа должна удовлетворять ваши непосредственные потребности в обучении и развитии, быть простой в использовании, а также иметь возможность развиваться и настраиваться по мере роста вашей организации.

Чтобы помочь вам в процессе выбора, ниже мы перечислили 8 лучших программных систем для управления компетенциями, представленных сегодня на рынке.

Здесь, в CABEM, мы изучили меняющуюся среду обучения и развития и в результате наших выводов разработали Competency Manager, чтобы помочь организациям справиться с их потребностями в управлении талантами.Программа представляет собой программное обеспечение для управления компетенциями, которое обеспечивает основу для индивидуальной компетенции. С его помощью организации могут создавать модели компетенций, обучать сотрудников, отслеживать учетные данные и снижать риски.

Программное обеспечение предназначено для создания программ обучения и развития, их назначения и отслеживания необходимых профессиональных навыков и навыков, необходимых сотрудникам, в зависимости от назначенной им роли, местоположения и т. Д. Программное обеспечение позволяет хранить любые необходимые сертификаты и индивидуальные учетные данные и поставляется с набором отчетов, который включает анализ недостатков навыков, сетку действий, отчетность о рисках и многое другое.

Наша команда работает с вами, чтобы определить ваши потребности и может настроить программное обеспечение с помощью модулей или дальнейшей разработки, если это необходимо, или его можно развернуть в облаке, и вы можете сразу приступить к работе. Если вы хотите узнать больше о менеджере компетенций, мы хотели бы запланировать демонстрацию сегодня.

Источник изображения

Avilar для управления компетенциями можно использовать для обучения ваших сотрудников, понимания навыков вашего персонала и проведения оценки компетенций.Сила системы исходит из модели компетенций сотрудников Avilar, которая включает более 350 навыков в 50 группах навыков.

Модель предназначена для корпоративных, государственных и некоммерческих организаций. В нем рассматриваются три ключевых набора навыков для многих аспектов вашей компании: профессиональные навыки, навыки лидерства и профессиональные навыки. Контент-партнеры Avilar предлагают легкий доступ к современным и экономичным онлайн-курсам обучения. Их инструмент управления производительностью, основанный на компетенциях, можно использовать «как есть» или настроить в соответствии с конкретными потребностями вашей организации, и организация может работать с вами, чтобы проконсультироваться и внедрить эту систему.

Источник изображения

Ядро компетенций HRSG дает доступ к более чем 300 поведенческим, техническим и лидерским компетенциям. Компетенции можно редактировать и связывать с должностными инструкциями в вашей компании. Программное обеспечение также поставляется с существующими должностными инструкциями, такими как бухгалтерский учет, маркетинг и разработка программного обеспечения.

Поведенческие компетенции сосредоточены на мягких навыках ваших сотрудников, таких как создание команды или управление временем.Технические компетенции включают применение знаний и навыков для выполнения конкретных задач. Лидерские компетенции используются, чтобы использовать лидерские таланты и преобразовать их в измеримые навыки и модели поведения. Система даже позволяет вам проводить собеседования на основе компетенций для процесса адаптации и найма. А для существующих сотрудников — доступ к инструментам управления карьерой, чтобы способствовать внутреннему росту и продвижению по карьерной лестнице в организации.

Источник изображения

Система управления компетенциями от Kahuna идеально подходит для малых и крупных корпораций, которым требуется облачная система для определения компетенций и оценок, отслеживания производительности и планирования будущих потребностей в рабочей силе.Kahuna также предлагает мобильное приложение, которое упрощает отслеживание основных компетенций для менеджеров. Программное обеспечение также может предлагать возможности развития для существующих сотрудников по мере необходимости. И если это не решит потребности компании, Кахуна может создать планы действий для найма необходимых навыков.

Источник изображения

Lexonis сотрудничает с IBM, чтобы предложить исчерпывающую библиотеку технических и поведенческих компетенций, чтобы компании могли настраивать навыки, необходимые для отдельных должностей.Система компетенций Lexonis выходит за рамки управления компетенциями, также предлагая управление производительностью, планирование карьеры и набор персонала. Программа помогает владельцам и менеджерам компаний просматривать, управлять и обмениваться данными о компетенциях из одного удобного места. Облачная система основана на подписке и проста в запуске.

Источник изображения

Система управления компетенциями Talentguard включает тысячи навыков в более чем 22 отраслях.Программное обеспечение позволяет сотрудникам продемонстрировать свои навыки, опыт, сертификаты и историю работы и даже может быть использовано для привлечения предложений сотрудников о новых навыках.

Существует несколько уровней владения каждой компетенцией, чтобы обеспечить рост каждого сотрудника. Система также предоставляет вопросы для собеседований и советы по наставничеству для руководителей, помогая сотрудникам с различными компетенциями. Наконец, TalentGuard предоставляет своим клиентам консультационные услуги в таких областях, как карьерный рост, управление производительностью, развитие компетенций, планирование преемственности и многое другое.

Источник изображения

Простое и удобное в использовании программное обеспечение Skills DB Pro Competency Management Software предназначено для точной оценки навыков текущих и новых сотрудников. Skills DB Pro позволяет вам настроить желаемый набор навыков и уровни навыков для каждой должности в вашей компании.

Программное обеспечение может быть настроено для вашей команды, и компания предлагает услуги консультантов по структуре компетенций, которые помогают «ускорить процесс разработки структуры компетенций для вашего бизнеса.«Система предлагает более 3 000 навыков и 2 000 должностей. Консультанты Skills DB Pro создают вашу индивидуальную систему, используя заранее определенные навыки и роли, чтобы ускорить запуск вашего программного обеспечения. Вы также можете использовать программное обеспечение для выявления любых пробелов в навыках и создания планов тренировок для их устранения.

Источник изображения

Cornerstone предлагает широкий спектр HR-ориентированных инструментов, включая набор, обучение, производительность и HR Suite.Они предлагают программное обеспечение для управления компетенциями как часть своего пакета управления производительностью. Программа каталогизирует, управляет и развивает наборы навыков сотрудников, а также включает заранее определенные компетенции, чтобы помочь предприятиям определить правильные навыки. Cornerstone может работать как с крупными, так и с небольшими предприятиями, и у него есть команда экспертов, готовых помочь с внедрением.

Cornerstone работает как полный набор кадровых ресурсов, чтобы централизованно хранить все вопросы адаптации, обучения и повышения квалификации.С помощью программного обеспечения вы можете предоставить своим командам тщательно подобранный контент, который включает в себя целевые навыки межличностного общения, технические навыки и супер-навыки, а также можете выбрать таланты, которые больше всего выиграют от повышения квалификации и переподготовки.

Другие статьи, которые могут вас заинтересовать:

Обучено против. Компетентные сотрудники

Визуальное отображение навыков вашей команды

Дизайнеры продукции — это эксперты с очень разнообразным набором инструментов. Карты компетенций помогают оценить уникальное сочетание способностей дизайнера или исследователя, чтобы узнать, где они находятся и куда направляются.Хорошее управление компетенциями команды является ключом к качественной работе, поэтому недавно мы нанесли на карту всю команду. В этой статье мы представляем пошаговое руководство, как это сделать самому.

Мы в UX studio любим учиться. Каждый член нашей команды постоянно совершенствует свои навыки. Как компания, мы стремимся к тому, чтобы каждый мог развиваться в наиболее важных для него областях.

Стремясь улучшить управление компетенциями в нашей команде, мы хотели создать карту личных компетенций для каждого сотрудника компании.

Карта компетенций показывает положение каждого человека с точки зрения каждого навыка, показывая, на каких областях им следует сосредоточиться. Это также поможет позже, когда они захотят отслеживать свой прогресс в развитии этих навыков. Карты служат целям не только на личном, но и на командном уровне для руководителей команд, потому что они могут получить лучший обзор набора навыков команды в целом.

могут принести пользу любой команде, продукту или иным образом. Выполните пять шагов, описанных ниже, и быстро научитесь создавать собственную карту компетенций.

Шаг 1. Составьте список ключевых компетенций.

Чтобы прояснить: продуктовые дизайнеры не пришли к единому мнению о своих ключевых компетенциях. Кроме того, компетенции постоянно меняются, как и ваше управление компетенциями. Найдите инструменты и адаптируйте их к своим потребностям. Мы сделали именно это здесь, в студии UX.

Окончательные списки и статьи экспертов об основных компетенциях UX и продуктового дизайна заполняют Интернет. Доктор Дэвид Трэвис написал отличную статью о компетенциях пользовательского опыта, которые нам понравились.Кроме того, продуктовая группа Vend, похоже, использовала аналогичный метод для своих картографических работ. Итак, на основе этих двух подходов мы создали собственный инструмент и делимся здесь своим опытом.

В качестве первого шага мы перечислили четырнадцать ключевых компетенций, которые мы более или менее используем во всех проектах по дизайну продуктов. Основываясь на многолетнем опыте работы в нашей команде, в их число входят:

1. Общие исследования пользователей
2. Оценка потребностей пользователя
3. Оценка юзабилити
4. Метрики и измерения
5. Информационная архитектура
6. Прототип
7. Дизайн взаимодействия
8. Визуальный дизайн
9. Письмо
10. Управление клиентами
11. Профессиональное сотрудничество
12. Бизнес и стратегия
13. Развитие
14. Обустройство мастерской

Естественно, все команды бывают разных форм.Вышеуказанные компетенции включают те, которые мы считаем наиболее полезными для нашей работы. В командах других типов или областей список и, следовательно, само управление компетенциями, скорее всего, будут выглядеть совершенно иначе.

Так что не бойтесь все это переписать. Это нацелено на то, чтобы дать целостное представление о том, что должны знать члены вашей команды.

Шаг 2: Определите, что означают эти ключевые компетенции на практике

Что означают эти компетенции на практике? Мы определили навыки и действия, показывающие, есть у кого-то это или нет.

Мы определили следующие списки знаний и навыков, с которыми вы должны быть знакомы с точки зрения каждой ключевой компетенции:

Если вы хотите скопировать / вставить этот список, вы можете найти его здесь.

Шаг 3. Настройте разные уровни знаний.

Теперь мы закончили с постановкой основных задач по улучшению управления компетенциями, теперь нам нужна шкала.

Это служит для измерения уровня знаний каждого человека в этих областях. Это также создаст хорошую основу для обсуждения, чтобы помочь людям определить свои сильные и слабые стороны.Вернитесь к нему и оцените прогресс с течением времени.

Шесть уровней для измерения уровня знаний:

• 0 — Совершенно незнаком: Не понимает компетенции.
• 1 — Новичок: Понимает компетенцию и ее важность.
• 2 — Продвинутый новичок: Демонстрирует эту компетентность под наблюдением или с поощрением.
• 3 — Компетентность: Демонстрирует эту компетентность независимо от надзора или поощрения.
• 4 — Уровень владения: Поощряет или руководит другими в этой компетенции.
• 5 — Эксперт: Разрабатывает новые способы применения этой компетенции, измеряемой на мировой арене.

Здесь вы можете увидеть пустую карту компетенций. Для нашей команды я создал эту и красочные карты в Sketch. Если вы не используете такое программное обеспечение, как Sketch или Figma, или не уверены в своих навыках проектирования, я предлагаю вам начать с простой паутины / радарной диаграммы с помощью Excel или простых онлайн-инструментов, таких как Vizzlo.

Шаг 4. Оцените каждого члена команды с помощью карты компетенций

Поздравляю! Вы закончили разработку инструмента для сопоставления компетенций! Это знаменует собой значительный прогресс в улучшении управления компетенциями. Теперь попробуйте, используйте и при необходимости измените.

Здесь я делюсь нашим опытом и методами его применения. Не стесняйтесь находить свой собственный путь.

Нам нужно было, чтобы каждый член команды внес свой вклад, но также и некоторые другие, чтобы дать свою собственную оценку этому человеку.Итак, мы сделали следующее:

1. Мы создали гугл-форму со списком компетенций и уровней.
2. Мы сформировали группы из трех человек и попросили всех заполнить форму для себя и двух других, с которыми они работали в течение последних месяцев. (Узнав, что новички склонны переоценивать, а эксперты склонны недооценивать свою компетентность, мы поняли, что получим более объективные результаты, если смешаем их.)
3. Мы обсудили результаты, сходства и различия во время индивидуальных встреч с руководителем студии.
4. Добавляем окончательные выводы на карту.
5. Обсудили от трех до пяти возможных компетенций, которые они хотят улучшить в следующие месяцы.

Окончательный результат выглядел так:

Карта старшего пользователя-исследователя, который хотел бы больше сосредоточиться на метриках и измерениях , прототипировании , взаимодействии, и визуальном дизайне, и Workshop Facilitation .

Шаг 5.Приоритезация компетенций: синтез результатов с жизненным циклом продукта

Теперь у каждого члена команды есть своя карта, на развитии каких навыков вам следует сосредоточиться в первую очередь? Как вы можете определить наиболее важные области знаний для вашей команды прямо сейчас?

Согласно книге «Lean Analytics», мы можем выделить пять этапов ( эмпатия, липкость, виральность, доход и масштаб этапов) для жизненного цикла продукта.

По мере прохождения этих этапов вам потребуются разные компетенции.Следовательно, руководителю группы может иметь смысл сменить команду или соответствующим образом повысить квалификацию членов вашей команды.

Сочувствие

На этом этапе определяется реальная проблема и реальное решение. В нем также рассматривается вопрос: будет ли кому-нибудь дело? На этом этапе вам в основном нужна компетенция «потребности и оценка пользователей», кто-то, кто изучит знания в предметной области, проведет исследование конкурентов, полевые исследования и собеседование с потенциальными пользователями. Они также должны легко резюмировать и передавать полученные знания команде с помощью персонажей пользователей, предложений о предстоящих делах или циклов взаимодействия с клиентами.

Липкость

Получите максимальное количество подтвержденных знаний о клиентах с наименьшими усилиями. Другими словами, поэкспериментируйте с MVP и быстро подтвердите или, скорее всего, опровергните свое предположение. Вам определенно нужен профессиональный уровень информационной архитектуры, прототипирования и компетентности в дизайне взаимодействия для создания прототипов, навыки визуального дизайна и разработки, чтобы сделать его MVP, и оценку юзабилити, чтобы учиться на обратной связи.

Виральность

Это просто включает начало привлечения пользователей и рост пользовательской базы.«Метрики и измерения» составляют один из основных навыков на этом этапе, поэтому узнайте, что делать, измерять и делать выводы. Кроме того, перенесите все остальные навыки из стадии липкости.

Доходы и масштаб

Чтобы начать взимать плату с людей и масштабировать продукт, в основном требуются все навыки вашей команды, особенно «Бизнес и стратегия» для определения приоритетов функций продукта. Не стесняйтесь читать нашу статью о методах приоритизации, чтобы узнать больше.

Вам нужны разные компетенции на всех этапах жизненного цикла продукта.

Ваш личный список дел: как начать управление компетенциями?

1. Как владелец продукта создаёт собственную продуктовую команду,

1. Определите этап жизненного цикла продукта
2. Выберите, возможно, необходимые компетенции и нанимайте соответственно.
3. Повысьте компетенцию членов вашей команды, подумав о следующем этапе жизненного цикла вашего продукта.

2. Как руководитель проекта Управление собственной командой,

1. Скопируйте эту форму и попросите каждого члена команды заполнить ее для себя и двух других, с которыми они работают.
2. Обсудите результаты один на один, чтобы объективно определить области, в которых рейтинг отличается и где они хотят улучшить.
3. Визуализируйте компетенции на карте для каждого индивидуально.
4. Найдите шаблоны для всей команды и организуйте для них возможности обучения. Это может быть курс, в котором они участвуют как команда, или курс, в котором участвуют специалисты, которые могут обучать новичков. Возможно, вам понадобится другой человек, чтобы покрыть некоторые из необходимых компетенций для вашей команды.

3. Как рекрутер ,

1. Используйте перечисленные выше описания компетенций для написания объявлений о вакансиях.
2. Используйте области компетенции для поиска портфолио дизайнера.

4. Если вы или хотите стать дизайнером продукта ,

1. Используйте инструмент в качестве ориентира для определения необходимых компетенций.
2. Составьте собственный план и определите области для улучшения; визуализируйте это.
3. Используйте карту и список компетенций в своем портфолио

UX успешно сотрудничала с более чем 250 клиентами по всему миру.

Что мы можем для вас сделать сейчас? Свяжитесь с нами, и давайте обсудим ваши текущие проблемы.

Наши специалисты будут рады помочь со стратегией UX, исследованием продуктов и пользователей, а также дизайном UX / UI.

Что такое система управления компетенциями?

Что такое система управления компетенциями?

За последние несколько лет было разработано программное обеспечение, чтобы помочь организациям каталогизировать, искать и управлять наборами навыков сотрудников.Рынок остается небольшим и специализированным, но некоторые организации могут обнаружить, что программное обеспечение помогает им в управлении талантами. В частности, специалисты по персоналу и менеджеры проектов могут обнаружить, что технология заслуживает оценки.

Управление компетенциями: компонент управления знаниями

Управление компетенциями — это старая, широко используемая практика, которая состоит из всех формальных, организованных подходов компании к обеспечению человеческих талантов, необходимых для достижения бизнес-целей.

Практика определяет навыки, в которых заинтересована организация, например, способность использовать определенное приложение или знание практики бухгалтерского учета. После определения навыков каждый сотрудник (или субподрядчик) описывается на основе этих стандартизированных определений. Эти описания навыков и персонала затем используются для прогнозирования потребностей, определения целей обучения и измерения прогресса в достижении этих целей.

Программные приложения могут помочь организациям хранить, искать и анализировать данные, относящиеся к компетенциям.Графические информационные панели обеспечивают быстрый просмотр информации по всему предприятию, а функции поиска помогают пользователям определить, кто обладает определенными навыками. А поскольку программное обеспечение представляет собой корпоративную систему, установленную на корпоративном сервере или предоставляемую через облако, оно способствует совместной работе и обмену знаниями между отделами.

Программное обеспечение для управления компетенциями

Системы управления компетенциями (CMS) — это тип корпоративного программного обеспечения, используемого для оценки и управления человеческими ресурсами.В последние несколько лет были предприняты попытки улучшить и расширить эти системы. Многие из самых ранних разработок были специально разработаны такими организациями, как НАСА и Береговая охрана США.

НАСА использует свою систему для прогнозирования потребностей в людских ресурсах и управления набором кадров. Система представляет собой веб-инструмент, который позволяет пользователям редактировать свою информацию и искать другие. А по состоянию на октябрь 2011 года в списке будущих видов использования были «развитие сотрудников», «управление знаниями», «интеграция бизнес-процессов» и поиск ресурсов на основе областей знаний. ¹ НАСА издает собственный «Словарь компетенций персонала», в котором определены конкретные категории навыков. Например, он описывает «Партнерство и развитие бизнеса» как требующие «знаний, возможностей и практики, связанных с эффективным нацеливанием и приобретением внешних партнерств и деловых возможностей, включая возможности финансирования проектов и программ».

Аналогичным образом, система береговой охраны ведет онлайн-словарь компетенций.Система — это больше набор процедур, чем инструмент. Береговая охрана описывает использование программного обеспечения как «поддержку» системы. ² Его база данных и программное обеспечение «собирают, хранят, сортируют и сообщают данные, необходимые для системы».

За последние несколько лет были разработаны коммерческие системы. Типичная система будет предлагать следующие функции:

• Предварительно заполненная база данных о компетенциях, часто организованная по отраслям
• База данных сотрудников (или, если применимо, подрядчиков и партнеров) и их навыков
• Функция поиска
• Отчетность возможности
• Отзывы о производительности (e.g., нарушения, отношение)
• Механизмы записи и распространения того, что обычно называется «360-градусной обратной связью», то есть обратной связи от непосредственных подчиненных сотрудников, руководителей, клиентов и других лиц, с которыми человек работает напрямую

Коммерческие системы предназначены для облегчения восприятия этой информации с первого взгляда, и поэтому они интегрируют эту информацию на графической панели управления. На панели управления, например, будут показаны достигнутые цели по сравнению с невыполненными для человека, отдела или всей компании.

Технология управления компетенциями все еще относительно нова и требует, чтобы пользователи выполняли значительный объем ручной работы. Как и многие типы корпоративных программных пакетов, CMS требуют настройки и, как ожидается, будут внедряться поэтапно.

Практика управления компетенциями тесно связана с управлением обучением, и функциональность может быть включена в одно программное приложение или две программные системы могут быть объединены. Некоторые инструменты можно использовать для планирования тренировок, отслеживания посетителей и создания отчетов о том, кто завершил каждое занятие.

Будущее поставщиков управления компетенциями

Рынок кажется стабильным, и нет веских причин ожидать, что технология существенно изменится. Задачи, связанные с отслеживанием и организацией компетенции, могут по своей сути ограничивать объем автоматизации, который может быть выполнен. С учетом этих фактов маловероятно, что в ближайшем будущем рынок достигнет настоящего бума. Вместо этого программное обеспечение для управления компетенциями, вероятно, останется нишевой технологией, используемой в основном крупными сложными предприятиями.

Рыночные компании, такие как Avilar, eKnowledge, Gyrus и Sentrico, широко не известны, и большинство из них сосредоточены на управлении компетенциями, а не на предоставлении широкого портфеля. До сих пор крупные поставщики программного обеспечения не проявляли особого интереса к разработке собственных продуктов повышения квалификации или приобретению одного из специализированных поставщиков. Такое бездействие предполагает, что эта область, вероятно, останется небольшой и специализированной, по крайней мере, в обозримом будущем.

Сначала разработайте процессы управления компетенциями

Управление компетенциями — это стратегический процесс, поддерживающий корпоративные цели и инициативы.Это не механическая процедура, которую можно полностью автоматизировать. Поэтому предприятию, которое рассматривает программное обеспечение для управления компетенциями, следует искать инструмент для поддержки своих усилий, а не для их полной автоматизации. Инструменты не могут находить сотрудников, анализировать рынок или выполнять многие другие задачи, которые являются частью управления компетенциями.

Разрабатывая сначала процессы, организация может помочь себе выбрать программное обеспечение для управления компетенциями, которое лучше всего соответствует ее потребностям, а затем настроить это программное обеспечение таким образом, чтобы оно полностью соответствовало ее собственным методам.

В исследовательской статье, опубликованной в журнале Business & Information Systems Engineering, Бернд Симон из Венского университета написал, что «Перед внедрением CMS необходимо определить заинтересованные стороны, участвующие в процессах развития компетенций, и они должны иметь возможность влиять на определение. цели и реализации процессов.Многие партнеры по собеседованию подтвердили, что такая процедура желательна и что социальные аспекты в отношении определения проекта определяют успех или неудачу CMS уже на очень ранней стадии.» ³

Какие предприятия получают выгоду от управления компетенциями?

Не все организации получат одинаковую выгоду от коммерческого или собственного ПО для управления компетенциями. менее вероятно, что компания получит выгоду от инструмента управления компетенциями.

Таблица 1. Оценка потенциальных преимуществ автоматизированных систем

Ссылки

¹ NASA . Система управления компетенциями.Доступно в Интернете по адресу: http://ohcm.gsfc.nasa.gov/cms/home.htm
² Береговая охрана США. Руководство по системе управления компетенциями. Доступно в Интернете по адресу: http://www.uscg.mil/directives/cim/5000-5999/CIM_5300_2.pdf
³ Саймон Б. Обсуждение систем управления компетенциями с точки зрения теории дизайна. Бизнес и информационные системы. 10 ноября.

Веб-ссылки

Avilar: http://www.avilar.com/
eKnowledge: http: //www.go-eknowledge.com / cms.htm
Gyrus: http://www.gyrus.com/
Система управления компетенциями NASA: http://ohcm.gsfc.nasa.gov/cms/home.htm
Sentrico: http: // www. sentricocompetencymanagement.com/

Об авторе

Джефф Кестон является автором более 250 статей, которые помогают организациям находить возможности в бизнес-тенденциях и технологиях. Он также напрямую работает с клиентами над разработкой коммуникационных стратегий, которые улучшают процессы и отношения с клиентами.Г-н Кестон работал менеджером проекта в крупной компании, занимающейся консалтингом в сфере технологий и услуг, а также является сертифицированным системным инженером Microsoft и сертифицированным администратором Novell.

Эта статья основана на отчете, опубликованном Faulkner Information Services, подразделением Information Today, Inc., который предоставляет широкий спектр отчетов в области ИТ, телекоммуникаций и безопасности. Для получения дополнительной информации посетите www.faulkner.com.

Авторское право, 2013 г., Faulkner Information Services.Все права защищены.

Управление компетенциями | Яблочко Обручение

Управление компетенциями — это вложение в развитие ваших сотрудников и долгосрочный успех вашей организации. Понимание людей, которые работают на вас, их сильных и слабых сторон, а также областей, в которых они могут лучше всего расти и развиваться, чтобы наилучшим образом служить компании, будет иметь большое значение для создания рабочего места, которое будет не только продуктивным, но и местом, где люди хотят работать.BullseyeEngagement может предоставить клиентам общую библиотеку компетенций, стороннюю библиотеку компетенций или даже библиотеку компетенций, разработанную нашим клиентом! С помощью нашего программного обеспечения для управления компетенциями менеджеры и лица, принимающие решения, могут гарантировать, что их сотрудники обладают основными компетенциями, которые им необходимы для качественного выполнения своей работы сейчас, и предложить целенаправленные действия по развитию, чтобы заполнить любые пробелы в навыках.

Основные характеристики программного обеспечения для управления компетенциями BullseyeEngagement

Управление компетенциями важно для любой организации, чтобы полностью реализовать потенциал своих сотрудников.Решения BullseyeEngagement помогают оптимизировать вашу систему управления компетенциями, позволяя легко оценивать, анализировать, отслеживать и управлять навыками и компетенциями вашего персонала.

1. Менеджеры могут назначать курсы обучения и развития из модуля (требуется функциональность LMS)
   Важно не только оценивать компетенции, но и предоставлять сотрудникам обучение, поддержку и приобретение опыта для повышения их навыков и заполнения любых пробелов.

1. Сотрудники могут моделировать свой карьерный рост, сравнивая свои собственные профессиональные качества с необходимыми компетенциями для других должностей
   Это может быть полезно для людей, желающих достичь определенной должности в организации и желающих узнать о конкретных навыках и развитии, необходимых для этой роли.

1. И сотрудники, и менеджеры оценивают выбранные компетенции, затем отчет о пробелах отображает различия в их соответствующих оценках
   Это позволяет прогнозировать пробелы в навыках, принимать решения о найме и выполнять действия по мере необходимости.

1. Поддерживает деятельность по поиску талантов при поиске внутренних кандидатов для заполнения открытых вакансий
   Управление компетенциями позволяет определить, есть ли в вашей организации сотрудники, обладающие навыками и компетенциями, необходимыми для заполнения вакантной должности.

1. Облегчает планирование преемственности путем демонстрации силы организации
   Помогите обеспечить наличие в организации сотрудников с компетенциями, необходимыми для управления посредством передачи критически важных ролей.

Как управление компетенциями влияет на мой бизнес?

Бизнесы, которые сосредоточены на наращивании сотрудников и развитии их компетенций, чтобы однажды они могли перейти на следующий уровень ответственности, управления или даже владения, имеют большую вероятность успеха.Используя инновационное, передовое программное обеспечение для управления компетенциями, вы можете не только оценить, но и определить области, в которых есть потребности, а также области, в которых можно улучшить работу всех людей в рамках вашей сферы деятельности. Независимо от того, работаете ли у вас всего несколько сотрудников или несколько тысяч, программное обеспечение для управления компетенциями BullseyeEngagement предоставит вам данные о компетенциях, необходимые для реализации полного потенциала вашей организации.

Запросить бесплатную демоверсию

Как и в случае с любыми другими нашими облачными программными решениями для управления человеческим капиталом, наша дружная (человеческая!) Команда рада предоставить бесплатную демонстрацию нашего модуля управления компетенциями, чтобы вы могли больше узнать о том, что влечет за собой решение.Мы можем помочь ответить на любые ваши вопросы, показать вам, как работают все наши продукты, и обсудить все способы, которыми мы можем помочь вашему уже успешному бизнесу выйти на новый уровень с помощью наших инновационных программных решений и команды преданных своему делу эксперты.

Запросить демо

Что такое управление компетенциями и почему это важно

Ласи Лоу, вице-президент и главный аналитик отдела исследований в области управления талантами Brandon Hall Group, сказал, что многие компании или организации можно охарактеризовать как распределенные, глобальные и матричные, с функциями, работающими автономно при отсутствии управления.Это затрудняет эффективную идентификацию и правильную реализацию компетенций. Поэтому независимым компаниям и организациям нужна система управления. Однако что такое управление компетенциями и зачем он нужен компании?

Определение системы управления компетенциями

Управление компетенциями представляет собой метод категоризации и отслеживания квалификации, поэтому они могут быть более компетентными. Компетентность может быть чем угодно, например, беглым испанским или сложным навыком использования Photoshop.Компании могут внедрять программное обеспечение для определения своей компетенции.

Используя это программное обеспечение, вы можете назначать, оценивать или отслеживать как свои ресурсы, так и навыки, необходимые для их деятельности в офисе. Таким образом, компании могут определить ключевую роль, которая может способствовать достижению ими бизнес-целей.

Зачем компании управление компетенциями?

Есть много потенциальных преимуществ, если ваша компания внедрит систему управления компетенциями.Неудивительно, что все больше и больше компаний думают о том, чтобы правильно использовать определенное программное обеспечение, чтобы гораздо проще определить свои навыки работы с ресурсами. Вот три ключевые причины, по которым вам необходимо начать эффективное внедрение системы управления компетенциями, по словам Тома Уайта из Workforce Solution.

Развитие

Сотрудники будут точно знать, в чем они хороши, и наоборот. Если компания внедрит систему правильно, это побудит сотрудников постепенно повышать свои навыки, следовательно, они будут выполнять требования компании.Кроме того, сотрудники получат представление о том, что им нужно сделать, чтобы помочь им и компании добиться впечатляющего роста.

Обучение

Если замечены какие-либо пробелы в навыках, это означает, что необходимо предоставить сотрудникам соответствующее обучение. Эффективно используя эту систему, и сотрудники, и компания узнают, какой курс им нужен. Квалифицированные и хорошо обученные сотрудники отлично подходят для компании. Поэтому обязательно подумайте о том, какое обучение им нужно.

Планирование персонала

Управление компетенциями позволяет вам сделать планирование персонала в вашей компании лучше и эффективнее.Отслеживая и управляя всем в одной системе, вы можете искать, тщательно анализировать проект и назначать своих лучших сотрудников на основе их компетенций. Программное обеспечение для управления компетенциями также позволяет быстро завершить процесс.

Наиболее компетентное управление компетенциями

Расскажите нам немного о своей компании, чтобы мы могли начать помогать вам создавать лучших лидеров для лучшего будущего как можно скорее. Не любитель форм? Нет проблем, позвоните нам по телефону +1 (800) 933-4463.

Имя

Название работы

Название компании

Электронная почта компании

Рабочий телефон

Страна / регион Выберите опцию United StatesUnited KingdomCanadaAfghanistanÅland IslandsAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua и BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBosnia и HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Индийский океан TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCape VerdeCayman IslandsCentral африканских RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Килинг) IslandsColombiaComorosCongoCongo, Демократическая Республика TheCook IslandsCosta RicaCote D’ivoireCroatiaCubaCyprusCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEthiopiaFalkland (Мальвинских) островах Фарерских IslandsFijiFinlandFranceFrench GuianaFrench PolynesiaFrench Южный Территорий onald IslandsHoly Престол (Ватикан) HondurasHong KongHungaryIcelandIndiaIndonesiaIran, Исламская Республика ofIraqIrelandIsle из ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKorea, Корейская Народно-Демократическая Республика ofKorea, Республика ofKuwaitKyrgyzstanLao Народная Демократическая RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyan Арабская JamahiriyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacaoMacedonia, бывшая югославская Республика ofMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesia, Федеративные Штаты ofMoldova, Республика ofMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestinian край , ОккупированнаяПанамаПапуа-Новая ГвинеяПарагвайПеруФилиппиныПиткэрнПольшаПортугалияПуэрто-РикоКатарВоссоединениеРумынияРоссийская ФедерацияРуандаСвятой ЕленыСент-Китс и НевисСент-ЛюсияСент-Пьер а й MiquelonSaint Винсент и GrenadinesSamoaSan MarinoSao Том и PrincipeSaudi ArabiaSenegalSerbiaSeychellesSierra LeoneSingaporeSlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Джорджия и Южные Сандвичевы IslandsSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard и Ян MayenSwazilandSwedenSwitzerlandSyrian Arab RepublicTaiwan, провинция ChinaTajikistanTanzania, Объединенная Республика ofThailandTimor-lesteTogoTokelauTongaTrinidad и TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks и Кайкос IslandsTuvaluUgandaUkraineUnited StatesUnited KingdomUnited Арабских EmiratesUnited Штаты Экваторияльная IslandsUruguayUzbekistanVanuatuVenezuelaViet NamVirgin Острова, Британские Виргинские острова, U.С. Уоллис и Футуна, Западная Сахара, Йемен, Замбия, Зимбабве,