Управление персоналом как система: Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Политики и процедуры. — inakhan.ru

Содержание

Управление персоналом

Одним из главных конкурентных преимуществ в любой сфере бизнеса являются люди. А качественное профессиональное образование HR-специалиста является необходимым условием для успешной работы по подбору, оценке, адаптации, развитию и мотивации персонала, формированию системы обеспечения кадровыми ресурсами организации.

Цель программы: освоение новых знаний и навыков в области операционного и стратегического управления персоналом организации.

Обучение позволит:

Выстраивать кадровую политику компании;
Профессионально планировать и организовать работу службы управления персоналом предприятия;
Разрабатывать корпоративные стандарты в области управления персоналом и корпоративной культуры;
Проектировать и запускать современные технологии управления персоналом;
Проводить кадровый аудит и оценку эффективности управления персоналом;
Оптимизировать затраты на персонал и кадровые технологии.

В результате обучения вы получите диплом УрФУ установленного образца о проф. переподготовке с присвоением квалификации «Специалист по управлению персоналом».

Учебно-тематический план программы:

МОДУЛЬ 1. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Правовое обеспечение управления персоналом
Кадровое делопроизводство
Информационные технологии в управлении персоналом
Психология управления и этика делового общения

МОДУЛЬ 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Менеджмент
Организационное поведение
Организация работы службы управления персоналом
Мотивация и стимулирование персонала
Рекрутинг
Адаптация персонала

Оценка и аттестация персонала
Технологии развития персонала

МОДУЛЬ 3. ОПЕРАЦИОННОЕ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация труда и оплата персонала
Стратегическое управление человеческими ресурсами
Лидерство и командообразование
Корпоративная социальная политика предприятия
Организационная культура
Профессиональные стандарты в системе управления персоналом
Кадровый аудит

Лучшие Системы управления персоналом — 2021, список программ

Что такое Системы управления персоналом

Системы управления персоналом (СУП, англ. Personnel Management Systems, PM) – это цифровые решения, которые помогают организациям и любому бизнесу решать задачи по управлению персоналом (HR) и работе с кадрами

Обзор основных функций и возможностей Системы управления персоналом

Администрирование: Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.
Аналитика персонала (HR): Функции Аналитики персонала (HR) позволяют собирать данные, анализировать ситуацию в области кадрового менеджмента и извлекать полезные выводы для повышения принятия решений в области управления персоналом. Среди отслеживаемых метрик могут быть текучесть кадров, удовлетворённость персонала, распределения сотрудников по возрастному, половому и иным признакам
Видео-интервьюирование: Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекретера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов
Импорт/экспорт данных: Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.
Кадровое делопроизводство: Функции Кадрового делопроизводства позволяют вести кадровый учёт и документооборот в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивая необходимый уровень соответствия и прозрачности организации
Многопользовательский доступ: Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.
Наличие API: Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.
Отчётность и аналитика: Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.
Оценка 360 градусов: Функции Оценки 360 градусов позволяют собирать и управлять отзывами (в т.ч. анонимными) о сотрудниках от коллег, руководителей и подчинённых. Обратная связь о работе сотрудника далее может быть использована как самим сотрудником для выявления возможностей для личностного роста, так и руководителями для оценки результатов работы сотрудника
Подбор персонала и ведение соискателей: Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока
Управление адаптацией: Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования
Управление выплатами: Функции Управления выплатами позволяют планировать, контролировать перечисление и анализировать операции по денежным выплатам сотрудникам: заработную плату, премии, налоги, вычеты, пенсионные отчисления, внутриорганизационные компенсации, надбавки, субсидии и иные денежные выплаты сотрудникам
Управление жизненным циклом сотрудника: Функции Управления жизненным циклом сотрудника позволяют отслеживать статус и сведения нахождения сотрудников на различных этапах жизненного цикла, таких как набор, испытательный срок, адаптация, управление льготами, развитие и удержание сотрудников. Такие функции позволяют объединить все данные и процессы вокруг сотрудника, управляя взаимоотношениями с сотрудником централизованно вне зависимости от фазы жизненного цикла сотрудника в организации и аспекта управления
Управление обратной связью: Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат
Управление системой оплаты труда: Функции Управления системой оплаты труда позволяют систематизировано для всей организации управлять базовыми окладами, премиями, компенсациями, долгосрочными программами стимулирования и бюджетировать оклады сотрудников организации
Управление социальным пакетом: Функции Управления социальным пакетом позволяют планировать, систематизировать и учитывать все виды пособий работникам (предоставляемых в рамках социального пакета). Программа также может позволить сотрудникам участвовать в учёте льгот через систему, минимизируя ошибки. Такие возможности позволяют сотрудникам определить и использовать все применимые к ним преимущества социального пакета для их конкретного случая
Управление эффективностью и КПЭ: Функции Управления эффективностью и КПЭ (Ключевыми показателями эффективности, KPI) позволяют планировать цели и масштабные задачи сотрудников, оценивать эффективность (ежеквартально, полугодично или ежегодно) и фиксировать оценки эффективности и результаты обратной связи между сотрудником и его руководителем
Учёт командировок: Функции Учёта командировок позволяют управлять данными о командировках и деловых поездках сотрудников: планировать командировки, вести учёт командировочных расходов сотрудников и обеспечивать ведение прочих сведений, связанных с командировками
Учёт отгулов и отпусков: Функции Учёта отгулов и отпусков позволяют вести, планировать и анализировать данные об отсутствии сотрудников с учётом вариантов причин отсутствия, необходимых для обеспечения договорённостей между организацией и сотрудником и для целей последующего расчёта заработной платы
Учёт рабочего времени и посещаемости: Функции Учёта рабочего времени и посещаемости позволяют вести данные о посещаемости и отсутствию сотрудников. Такие возможности необходимы для поддержания распорядка дня в компании и обеспечения договорённостей о временнОм режиме работы между организацией и сотрудником
База данных резюме: Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников
База данных соискателей: Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах
База данных сотрудников: Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

Выгоды, преимущества и польза от применения Системы управления персоналом

С помощью правильно выбранных систем, сервисов и программ управления персоналом бизнесы и организации всех размеров могут повышать производительность, экономить деньги, контролировать продуктивность сотрудников, измерять рентабельность инвестиций, принимать обоснованные решения, улучшать взаимодействие и развивать чувство командного духа.

Эта категория программного обеспечения включает в себя широкий спектр инструментов, причём различные инструменты сосредоточены на различных аспектах управления человеческими ресурсами. Например, программные продукты для управления персоналом могут помочь в решении задач по рекламе вакансий, отбору кандидатов, проведению собеседований, найму и обучению новых сотрудников, управлению заработной платой и администрированию социальных пакетов для сотрудников.

Таким образом, компании разных отраслей с различными целями в области управления персоналом не должны иметь проблем с поиском подходящего программного продукта для своего отдела кадров.

Виды Системы управления персоналом

Системы учёта рабочего времени: Системы учёта рабочего времени (англ. Time Tracking Systems, TT) позволяют работникам автоматически или вручную отслеживать время, затраченное на работы, отдельные проекты, задачи и деятельность в целом
Системы управления рабочей эффективностью: Системы управления рабочей эффективностью (СУРЭ, англ. Job Performance Management Systems) помогают руководителям устанавливать стандарты работы сотрудников и оценивать эффективность работы отдельного сотрудника
Корпоративные социальные сети: Корпоративные социальные сети (КСС, англ. Enterprise Social Networks, ESN) позволяют отдельным лицам и компаниям общаться друг с другом и обмениваться данными при помощи делового форума и других средств корпоративного взаимодействия.
Системы анализа персонала: Системы HR-аналитики и анализа персонала (САП, англ. Head Resources Analytics Systems, HRA) помогают специалистам по персоналу и кадрам собирать данные, анализировать ситуацию и определять важные показатели управления персоналом.
Системы управления человеческим капиталом: Системы управления человеческим капиталом (СЧК, англ. Human Capital Management Systems, HCM) – это программное обеспечение для управления персоналом, ориентированное на управлении компетенцями и решении задач точного комлектования штата, управления рабочей силой и оптимизации трудовых ресурсов с точки зрения знаний, умений и навыков
Сервисы подбора персонала: Сервисы подбора персонала используются командами управления человеческими ресурсами (HR) для организации рекрутинга: размещения вакансий, а также отслеживания и отбора кандидатов
Базы кандидатов и вакансий: Базы данных о кандидатах и вакансиях (БКВ, англ. Employees and Jobs Databases, EJS) применяются с одной стороны для публикации резюме людьми, ищущими работу, а, с другой стороны, для публикации вакансий компаниями. Таким образом базы кандидатов и вакансий являются двусторонними платформами спроса и предложения на рынке труда
Системы кадрового делопроизводства: Системы кадрового делопроизводства (СКДП, Staff Records Management Systems, SRM) – это программное обеспечения для ведения необходимой информации о сотрудниках и взаимодействии работодателя и работников. Такие системы обеспечивают ведение необходимых сведений в соответствие с законодательством страны.
Системы управления человеческими ресурсами: Системы управления человеческими ресурсами (СУЧР, англ. Human Resource Management Systems, HRM, HRMS) – это программное обеспечение, которое автоматизирует процессы организации труда и кадрового администрирования в компании.

Система управления персоналом на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

весомости факторов.

В результате проведенного исследования определены факторы повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасли. Определена приоритетность доминирующих факторов для этапа цикла «закупка сырья — производство — сбыт».

Таким обратом, на основании определенных приоритетных факторов, приоритетными направлениями повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасти, на наш взгляд, являются:

1.Объединение предприятий в виде концернов, сельскохозяйственных производственных холдингов,

агропромышленных групп.

2 Слияние системы международного планирования на предприятии для адекватной налоговой стратегии.

3. Активная инновационная мая деятельность.

4. Совершенствование системы кредитования предприятий.

Список литературы

1. Брякина А.В. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобальной экономики // Территория науки. 2012. № 1. С. 21-28.

Бутова Л.М., Иванова Д.А.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Воронежский экономико-правовой институт, Воронежский государственный педагогический университет

Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровый потенциал.

Аннотация: статья отражает современные проблемы в системе управления персоналом, предложены пути их преодоления, проведен сравнительный анализ.

Keywords: human resources management, enterprise staff, human resources.

Abstract: article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и

прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом».

П. Торшин рассматривает данный термин, как одну из функций управленческой деятельности: «это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы». Определение В. Веснина имеет общие черты с трактовкой П. Егоршина: «это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для ‘эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи». В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки.

Развернутая трактовка понятия дастся Д. Спиридоновым: «это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками, психологическими, правовыми, экономическими и социальными методами». В данном определении отражается, что связь между результативностью работы организации и работой ее трудовою коллектива. Отмечено, чти именно за счет повышения эффективности работы персонала повышается эффективность роботы организации в целом.

И. Матвеева понимает управление персоналом как целостную систему: «управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». Отличительной чертой этого определения является обоснование поэтапной реализации стадий управления персоналом и взаимосвязь входящих в нее элементов.

Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом — это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:

• во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;

• во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и

физических возможностей работника;

• и, в-третьих, нацелены на повышение эффективное и1 работы организации.

Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную или личностно культурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Большинство авторов рассматривают особенности системы управления персоналом как подсистемы общего управления предприятием и выделяют: объект и субъект, цели системы, задачи, ее функции и структуру, принципы и методы функционирования.

Рассмотрим субъект и объект системы управления персоналом предприятия. Субъект управления персоналом — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Объект управления персоналом -элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации объемов производства, стратегических задач и т.п. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение организации персоналом. Л. Иванова выделяет следующие цели системы управления персоналом предприятия:

• главная цель обеспечение организации персоналом его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

• цели второю уровня: разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и перспективное планирование персонала, построение системы мотивации и социальною обеспечения персонала;

• цели третьего уровня: реализация новых требований к специалистам и рабочим местам, потребности предприятия в новых специалистах и должностях, анализ динамики развития персонала, анализ качества жизни, анализ индивидуальных типов развития персонала, планирование социального развития персонала.

Е. Маслов, выделяя цели и задачи системы управления персоналом, во многом, связывает их с целями управления предприятия в целом:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

• повышениеэффективности производства и труда, в частности

достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности

функционирования коллектива.

По мнению Н. Матвеевой, современная концепция управления производством заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты, только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.

И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала и обеспечение высокого уровня жизни работников, которые считают работу в фирме желанной.

Содержание системы управления персоналом раскрывается в его функциях:

1) организационной — планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

2) социально-экономической — комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.

3) воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Анализируя приведенные цели, задачи и функции, которые присущи системе управления персоналом предприятия, можно сказать, что она оказывает значительное влияние на экономическое состояние предприятия в равных ее аспектах повышения конкурентоспособности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение организации персоналом и эффектное его использование, обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников и т.п. В конечном итоге, значимость системы управления персоналом для экономического состояния предприятия очевидна.

Система управления персоналом предприятия имеет сложную структуру. Большинство авторов выделяют следующие подсистемы, входящие в управление персоналом: планирование персонала: найм персонала, обучение и развитие персонала.

Подсистема планирования персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегию управления персоналом, развитие кадрового потенциала организации и рынка, труда; организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Как отмечает М. Горбатова, в процессе планирования необходимо провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.

Подсистема найма и учета персонала включает организацию набора и отбора кандидатов на вакантную должность; прием персонала, учет приема, перемещений увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема оценки обучения и развития персонала включает осуществление обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптацию новых работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры. Для каждой организации данные процедуры имеют индивидуальный характер, также при выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим процессам управления персоналом — планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы избежать противоречий и конфликтов.

Подсистема мотивации персонала включает нормирование трудового процесса и тарификацию оплаты труда: разработку систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.

С. Филин отмечает, что если руководители предприятия хотят, чтобы их сотрудники хорошо, с удовольствием работали, они должны принять их потребности и мотивы.

Подсистема социального развития включает организацию питания в течение рабочего дня: обеспечение охраны здоровья, отдыха сотрудников и их семей: организацию физической культуры: соблюдение требований к состоянию рабочих мест персонала; организацию социального страхования.

Е. Маслов отмечает, что социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации

социального характера, касающейся отдельных работников. При отборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально- демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

Подсистема правового обеспечения персонала связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Система работы с персоналом отражаема в таких важнейших документах, как: устав предприятия: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор сотрудника, должностные инструкции.

Подсистема информационного обеспечения включает в себя ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления персоналом. Е. Маслов отмечает, что принципы системы управления персоналом трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Согласно подходу Р. Марданова различают две труппы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся следующие принципы: обусловленность функций управления персоналам целям производства, экономичность, прогрессивность и перспективность; научность; комплексность; оперативность, согласованность и др. Ко второй группе — адаптивность системы управления персоналом целям предприятия, специализация и др. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

В качестве способов реализации принципов выступают методы управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы, используемые в системе управления персоналом. Н. Банько выделяет следующие группы методов:

• методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение

документов и др.;

• методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;

• методы формирования: системный подход, метод аналогий, параметрический метод, творческие совещания и др.

• методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод, моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта, функционально-стоимостной анализ и пр.

• методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.

Ученые отмечают, что в настоящее время в литературе раскрываются и применяются на три группы — методов управления персоналом: административные, экономические и

социально-психологические. Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Следует заметить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения методов в комплексе. Применение системы методов позволяет охарактеризовать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными элементами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующей системы управления персоналом предприятия.

Таким образом, система управления персоналом — это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом. Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом, его эффективное использование, профессиональное и финальное развитие. Система управления персоналом предприятия выполняет ряд функций: организационную, социально-экономическую, воспроизводственную.

Список литературы

1. Банько Н. Управление персоналом. — Волгоград: ВолгГТУ, 2006. — 96 с.

2. Баркова О. Развитие систем управления персоналом в современной организации // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. Материалы XVI Международной научно-практической конференции. 2010. С. 37-40.

3. Бутова Л.М. Эволюция взглядов на проблемы формирования

доходов населения // Территория науки. 2012. № 1. С. 34-40.

4. Веснин В. Практический менеджмент персонала. — М.: Юрист,

2009. — 495 с.

5. Горбатова М. Методы управления персоналом. — Кемерово: Юнити, 2008. — 155 с.

6. Егоршин П. Карьера одаренного менеджера. — М.: Логос, 2008. -408 с

7. Иванова-Швец Л. Управление персоналом. — М.: ЕАОИ, 2008. -200 с.

8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ системы управления персоналом предприятия // Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях: Материалы I республиканской научно-практической конференции. 2007. № 1. С. 115-116.

9. Марданов Р. Управление персоналом на основе процессных технологий // Деньги и кредит. 2007. № 6. С. 8-15.

10. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. — М.: Проспект,

2010. — 312 с.

11. Матвеем Н., Телятник С., Приходько В. Управление персоналом как целостная система мер // Научно-технический сборник. 2008. № 75. С. 170-174.

12. Спиридонов Д. Терминология: менеджмент. — М .: Проспект, 2008. — 55 с.

13. Филин С. Управление человеческими ресурсами. — Алматы: Институт директоров, 2011. — 209 с.

14. Шапиро С. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. 2012. № 1. С. 127-136.

Воронина Е.Б.

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: трудоустройство, рынок труда, молодые специалисты, проблемы трудоустройства.

Аннотация: статья посвящена проблемам трудоустройства молодых специалистов, выделены основные причины и предложены методы их решения.

Keywords: employment, labor market, young professionals, employment

К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658

К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМЕ И ИНТЕГРИРОВАННОЙ ПОДСИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ

доктор экономических наук, профессор, e-mail: kamar-29@yandex. ru

Курский государственный университет

Представлено системологическое описание управления персоналом как системы интегрированной подсистемы организации. Сформулированы некоторые общие свойства, присущие системам управления персоналом, и признаки классификации систем управления персоналом с учетом гипотез.

Ключевые слова: управление персоналом, управление трудом, управление кадрами, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, системный подход, система организации, система управления персоналом, подсистемы системы управления персоналом, интегрированная подсистема организации, интеграционный подход, интегрированность, синергетика, синергизм, целостность, неаддитивность, эмерджент-ность, управляемость, совместимость, адаптивность.

До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.

Эклектизм используемого терминологического инструментария, делающий очевидным отставание теоретических разработок в области управления персоналом от современных требований, во многом является следствием радикальных социально -экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлен высоким интересом российской науки к зарубежным исследованиям в данной области, повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без учета национальной специфики. Наиболее часто встречаются такие термины, как personnel administration — набор, контроль, расстановка, подготовка, использование, отношения между административным персоналом и подчиненными, personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности, трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками), personnel relations — управление кадрами и др. (см. [Маслов 1998;], [Одегов 2005]).

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне управления персоналом, задачах, форме проявления и т.д. Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [Рофе 1997]. Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или

предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, то есть мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование рабочего времени, формирование и использование трудового потенциала и т.д.).

Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», поскольку и в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. А. Я. Кибанов приводит расширенную трактовку понятия «управление человеческими ресурсами» как стратегического и оперативного управления, направленного на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [Кибанов 2002].

При этом исследователи акцентируют внимание на том, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии, в частности становится приоритетной функция развития персонала. Такой подход стал аргументом для ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспе-ченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление кадрами рассматривается ими как текущая оперативная работа с персоналом. В этом отношении к понятию «управление персоналом» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Внимание, уделяемое в последнее время вопросам управления персоналом применительно к особенностям российской экономики, достаточно велико, однако, несмотря на это, до настоящего времени не сформирована общепринятая точка зрения на эту проблему. В связи с этим можно встретить примеры различного толкования самого понятия «управление персоналом», при определении которого одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления, в то время как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода служит определение понятия «управление персоналом» как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы.

Другой подход отражен в определении этого понятия, принятом в немецкой школе менеджмента и рассматривающем его как область (сферу, функцию) деятельности, характерную для всей организации. Ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал руководство сотрудниками.

В работе А. Я. Кибанова [Там же] отражен мотивационный подход к управлению персоналом, которое автор рассматривает как формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Представляется, что поиск наиболее полной и всесторонней характеристики такого сложного явления, как управление персоналом, должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон на основе принятия на всех уровнях согласованных кадровых решений. Это обстоятельство зачастую недооценивается, в то время как именно принятие решений составляет основу управления организацией, и в частности управления ее персоналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных на уровне организации решений по поводу регулирования отношений труда и занятости. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели.

Учитывая, что все перечисленные подходы представляют собой взгляды с разных сторон на роль и место человека в производстве, правомерно было бы рассмотреть управление персоналом как сферу деятельности, находящуюся на стыке управленческих и экономических наук и отличающуюся от них синкретичностью и интегративностью своих знаний (включением выводов других наук о человеке), распространенностью не только на коммерческие, но и на многие другие некоммерческие организации и виды деятельности: государственную службу, разнообразные общественные и частные организации и т.д.

Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации.

Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет его организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом.

В наше время понятие «система» используют достаточно широко. Развитие системной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило многочисленные словесные определения этого термина, которые отличаются неполнотой и противоречивостью но отношению к отображаемому явлению.

Изменение этого понятия по форме и содержанию происходило по мере развития теории систем и ее приложений для решения проблем управления в различных областях.

Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единство с окружающей средой, обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов.

С методологической точки зрения управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязан-

ных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.

Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, добиваясь целей организации. Поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач:

— интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

— включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

— предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

— предусматривает воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;

— централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Определение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть достаточно индивидуальным и осуществляться в зависимости от стратегических целей развития организации и соответствующей им кадровой политики. Вместе с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнением сотрудников (рис.1).

В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления деятельности службы управления персоналом будут служить развитию кадрового потенциала.

Акцентируя внимание на системном подходе, как основополагающем принципе исследования сущности и содержания управления персоналом, следует особо подчеркнуть, что системное управление персоналом связано с развитием всех аспектов организационной среды, поэтому требует интеграционного подхода.

Интеграционный подход означает углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления по вертикали — между уровнями управления и подразделениями и по горизонтали — по стадиям жизненного цикла организации.

Рис. 1. Взаимосвязь основных этапов управления персоналом

Рассмотрим, насколько данный тезис применим к системе управления персоналом организации.

Современная концепция распределения функциональных сфер в организации предполагает выделение управления персоналом как одной из них, наряду с другими, такими как производство, финансы, маркетинг, инновации и др. Такое деление правомерно с точки зрения функциональных процессов в каждой из них. Однако необходимо отметить, что при рассмотрении деятельности в каждой из функциональных сфер выявляется специфическая особенность сферы управления персоналом — ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности организации, так как ни одна из них не в состоянии существовать без людей, обладающих профессиональными знаниями в своей области.

С другой стороны, деятельность любой организации как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, организация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента, непосредственно влияющего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производственным процессом, возможны только при участии людей.

Поскольку координация действий людей и максимальное использование их знаний, навыков, умений, способностей для достижения целей организации означает управление ими, аспект управления персоналом присутствует в каждой из вышеперечисленных сфер деятельности любой организации. Таким образом, можно судить о наличии вертикальной интеграции между подсистемами системы управления организацией.

Интеграция по жизненным циклам организации означает согласованность последних с жизненными циклами системы управления персоналом.

Сущностное исследование управления персоналом как интегрированной подсистемы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика организации обусловливает интерактивный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. Ин-

тегративность, присущая управлению персоналом, есть отражение его системной роли как подсистемы управления организацией. Место управления персоналом как интегрированной подсистемы менеджмента организации представлено на рисунке 2.

ВНЕШНЯЯ СИСТЕМА: ресурсы на входе, внешние задающие воздействия; информация; другие

условия и факторы, влияющие на систему

Информация и решения, воздействую щие на внешнюю среду

4——

РЕЗУЛЬТАТЫ:

продукция,

услуги,

выполненные

обязательства

Рис. 2. Управление персоналом как интегрированная подсистема организации

В теории систем интегративность проявляется как целостность. При этом более глубокий смысл интегративности позволяет увидеть научная парадигма, исследующая закономерности эволюции систем различной природы, — синергетика.

Наибольший интерес представляет собой основополагающее свойство систем, определяемое в синергетике как самоорганизация, то есть способность сложных систем самопроизвольно упорядочивать внутреннюю структуру через усиление взаимосвязей структурных элементов.

Рассмотрение управления персоналом как системы требует изучения ее свойств для выявления слабых и сильных сторон системы, ее возможностей и угроз, формирования стратегии функционирования и развития. В первую очередь такая необходимость вызвана повышением роли персонала в формировании и реализации конкурентных преимуществ организации, комплексностью и усложнением решае-

ВНУТРЕННЯЯ СИСТЕМА:

со

¡5

о.

о;

СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

о.

I-

_а

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЦЕЛИ: экономические, социальные и прочие

Принципы, методы, формы работы с персоналом

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «— «-

СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ

ПЕРСОНАЛОМ

со

¡5

о.

о;

МАРКЕТИНГ, ПРОИЗВОДСТВО, ФИНАНСЫ, ИННОВАЦИИ

мых в управлении персоналом проблем и другими факторами, рассмотренными выше.

Таким образом, система управления персоналом — это интегрированная подсистема организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей.

Характеристика управления персоналом как системы дополняет дескриптивное определение и строится на изучении ее свойств на основе системного подхода.

Можно выделить следующие общие свойства системы управления персоналом: целостность, неаддитивность, эмерджентность, синергизм, обособленность, совместимость, сложность, организованность, управляемость, адаптивность.

Целостность означает, что функция системы достигается только при наличии всех элементов системы, изъятие одного элемента приводит к невыполнению функций, в результате взаимодействия в системе появляются свойства, которые не присущи отдельно взятым элементам. Неаддитивность отражает появление нового качества системы, которое возникает в результате интеграции отдельных подсистем в единое целое. Эмерджентность системы означает появление у системы свойств, которые не присущи составляющим ее элементам, и является одной из форм диалектического принципа перехода количественных изменений в качественные. Синергизм является однонаправленностью действий, происходящих в определенной системе, что ведет к усилению конечного эффекта. Развитие синергизма в системах управления персоналом происходит за счет высокого уровня профессиональной культуры, методов управления, мотивации труда. Сложность системы — это динамическое свойство, которое характеризует изменение разнообразия свойств элементов системы. Обособленность заключается в изолировании систем подсистем от взаимодействия с другими системами в общей иерархии построения систем. Она может проявляться в плане принятия решений, касающихся только определенной системы, без учета интересов других систем. Совместимость систем позволяет устанавливать определенный тип взаимодействия элементов одной системы с элементами других систем, при этом система должна быть совместима с системами более высокого порядка, при использовании имеющихся у нее входов и выходов. Организованность характеризует субъективную сторону функционирования системы, процессы устранения сложности за счет реализации ее фактических связей. Управляемость системы показывает возможность изменить организованность системы, отражает то, какая часть потенциально реализуемых связей воспринимается в системе управления. Под адаптивностью понимается такое свойство системы, которое позволяет приспособиться к изменяющимся внешним и внутренним параметрам.

Системы управления персоналом имеют ряд сходств и различий. Анализ результатов исследования отечественных и зарубежных ученых по проблемам системного управления и результаты собственных исследований позволили сформулировать некоторые общие свойства, присущие всем системам управления персоналом.

1. Управление персоналом является базовым уровнем управления любой организации, так как организацию составляют люди (персонал), объеденные общими целями.

2. Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности: производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере, и др.

3. Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации (управление персоналом призвано соответствовать достижению целей, стоящих

перед организацией).

4. Системы управления персоналом имеют общие черты, свойственные коллективам людей, — необходимость во взаимодействии, возможность возникновения конфликтов и т.д.

5. Системы управления персоналом содержат сходные комплексы мероприятий, реализуемых в соответствующих подсистемах.

Многообразие функций систем, применяемых методов и подходов, целей и самих человеческих ресурсов определяет многообразие систем управления персоналом. В связи с этим для анализа различий систем управления персоналом представляется целесообразным использовать их многоуровневую классификацию по четырем уровням признаков: 1) характеризующие организацию как социально-экономическую систему; 2) характеризующие систему методов управления организацией; 3) характеризующие организацию системы управления; 4) характеризующие систему социально-трудовых отношений в организации.

Выбор признаков классификации систем управления персоналом осуществлялся с учетом следующих гипотез:

— размер организации, форма собственности, профиль деятельности и типы производственных процессов обусловливают различные требования структуре управленческого аппарата, применяемым методам мотивации; профессиональному и квалификационному составу персонала, методам анализа рабочих процессов, применяемым системам организации и оплаты труда и т.д.;

— принятые в организации методы управления влияют на продуктивность и мотивацию персонала, философию организации; моральный и организационный

— климат, элементы корпоративной культуры;

— каждому типу организации управления присущи различные способы подбора и расстановки кадров, осуществления коммуникаций и т.д.;

— рассмотренные группы признаков классификации влияют на совокупность

сложившихся социально-трудовых отношений: политику в области социально —

трудовых отношений; тип коммуникации; мотивацию персонала организационную культуру; степень согласованности экономических интересов.

Таким образом, с позиций системного подхода управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов, имеющий особое единство с внешней средой и представляющий собой подсистему системы более высокого порядка (организации).

Библиографический список

1. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-

М., 2002. — 640 с.

2. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — Новосибирск, 1998. — 312 с.

3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г.

Одегов. — М. : Академический проект, 2005. — 1088 с.

4. Рофе, А. И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / А.

И. Рофе, Б. Г. Збышко, В. В. Ишин ; под ред. проф. А. И. Рофе. — М. : МИК, 1997.

— 160 с.

Система управления персоналом – Развитие кадрового потенциала – Социальный отчет ПАО «Газпром нефть» за 2016 г.

В Компании действует Стратегия управления персоналом до 2020 г., которая обеспечивает связь работы в этой области с общекорпоративной стратегией.

Стратегическая кадровая цель «Газпром нефти» – обеспечение Компании в настоящем и будущем достаточным числом квалифицированных и мотивированных сотрудников для эффективного достижения ключевых целей Компании.

Ключевые направления Стратегии по работе с персоналом до 2020 г.:

системный подбор и ротация персонала;
управление талантами, развитие компетенций и обучение;
развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности;
рост производительности труда и организационной эффективности;
повышение эффективности функции по работе с персоналом.

«Газпром нефть» соблюдает права человека, обеспечивает равенство возможностей и не допускает дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям. Компания и сотрудник

Нормативная база, на которой строятся взаимоотношения Компании и сотрудников:

Конституция Российской Федерации;
Трудовой кодекс Российской Федерации;
Кодекс корпоративного поведения «Газпром нефти»;
коллективные договоры.

Политика в области управления персоналом «Газпром нефти» направлена на реализацию целей бизнес-стратегии и устойчивого развития с учетом ожиданий заинтересованных сторон (сотрудников, акционеров, профсоюзов).

Задачи, которые решает HR-функция, направлены на достижение бизнес-целей Компании. Для их успешного решения стратегия HR интегрируется в общую стратегию и концепцию развития «Газпром нефти» , а бизнес-задачи преобразуются в задачи развития кадрового потенциала Компании.
Ольга Зуйкова Начальник Департамента по работе с персоналом «Газпром нефти»

Нормативные документы и действующие в «Газпром нефти» программы в области социально-трудовых отношений разработаны в строгом соответствии с Конституцией Российской Федерации, российским законодательством, в том числе с Трудовым кодексом Российской Федерации. В Компании осуществляется мониторинг и контроль соблюдения трудового законодательства должностными лицами.

«Газпром нефть» соблюдает права человека, обеспечивает равенство возможностей и не допускает дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям. Компания не использует детский и принудительный труд. Основанием для решения кадровых вопросов являются квалификация и профессиональные качества сотрудника, а также требования бизнеса.

В Компании внедрен комплекс КПЭ, включающий показатели для различных уровней управления и индивидуальные целевые показатели.

Организационная структура управления персоналом «Газпром нефти»

В 2016 г. в Компании завершено внедрение функциональной модели управления, которая предполагает активное участие руководителей ключевых корпоративных и производственных функций в развитии персонала. Проект позволяет лучше интегрировать бизнес-цели в задачи кадровой политики и эффективнее их достигать. Инициатива способствует развитию компетенций сотрудников и распространению лучших практик и технологий внутри Компании.

Функциональный руководитель – это носитель компетенций и функциональной экспертизы. Он видит картину в целом и способен найти как для сотрудника, так и для бизнеса оптимальное решение с точки зрения распределения ресурсов, применения единых подходов и лучших практик.
Пайлак Хачатрян Начальник Управления организационного развития «Газпром нефти»

«Газпром нефть» постоянно работает над повышением эффективности труда сотрудников. В Компании внедрен комплекс КПЭ, включающий показатели для различных уровней управления и индивидуальные целевые показатели.

Оценка системы управления персоналом на примере ООО «ТД «БиК»

By Эдуард Александрович Алеев

Abstract

Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом и методическом обосновании практических действий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в современных организациях. Предметом исследования является система оценки управления персоналом на примере предприятия ООО «ТД «БиК». Объектом исследования являются процессы управления персоналом современного предприятия (организации). Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в качестве основы при совершенствовании системы управления персоналом, организационного поведения и совершенствования системы оценки персонала на предприятиях. Значительные части разделов и положений дипломной работы доведены до стадии, обеспечивающей возможность их непосредственного использования в управлении ООО «ТД «БиК». Работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрена роль системы управления персоналом на предприятии. Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом в ООО «ТД «БиК». Третья глава посвящена разработке, обоснованию и оценке предложений по повышению эффективности управления персоналом ООО «ТД «БИК».The purpose of final qualifying work is theoretical and methodological substantiation of practical actions to improve human resource management in modern organizations. The subject of this study is to assess the system of personnel management on the example of the company «TD» BiK «. The object of research is the personnel management processes of the modern enterprise (organization). Theoretical and practical significance of the work lies in the possibility of using the results of the study as a basis for improving the system of personnel management, organizational behavior and improve the staff appraisal system in enterprises. Large parts of sections and provisions of the thesis brought to the stage, providing the possibility of direct use in the management of OOO «TD» BiK «. The work consists of an introduction, three chapters, the main part, conclusions, bibliography and appendices. In the first chapter of the final qualification paper considers the role of the personnel management system in the enterprise. The second chapter analyzes the personnel management system in the company «TD» BiK «. The third chapter is devoted to the development, justification and evaluation of proposals to improve the efficiency of personnel management «TD» BIC »

Topics: анализ, управление, персонал, разработка, оценка, analysis, control, staff, design, evaluation, 38.03.03, 005.962.131

Year: 2016

OAI identifier: oai:earchive.tpu.ru:11683/28990

Система управления персоналом

Информационная система управления персоналом, учета кадров и расчета заработной платы.

Задачи

Существовавшая система управления персоналом перестала удовлетворять потребности пользователей и менеджмент компании. В рамках проекта необходимо было объединить информацию из нескольких не синхронизированных баз данных. Оптимизировать процессы управления сведениями о персонале и получения отчетности.

Решение

В качестве платформы было выбрано типовое решение «Зарплата и управление персоналом» на платформе «1С: Предприятие 8.0». Решение обеспечивает необходимую для пользователей базовую функциональность, являясь при этом экономичным продуктом, полностью соответствующим российским требованиям к ведению бизнеса. Специалисты IBS произвели доработку данной системы под требования Заказчика и запустили ее в промышленную эксплуатацию.

В рамках завершившегося проекта компания IBS выполнила автоматизацию процессов управления персоналом, учета кадров и расчета заработной платы на ООО «Пивоварня Хейнекен» и ООО «Хейнекен Коммерческий Сервис» в Санкт-Петербурге. В настоящее время в системе около 50 активных пользователей; в дальнейшем число пользователей возрастет до 100 человек.

Внедренная система является эффективным инструментом для принятия своевременных решений в области управления персоналом, позволяющим сократить трудозатраты пользователей на ввод, анализ, обработку данных и формирование внешней и внутренней отчетности. В результате внедрения системы автоматизированы процессы управления персоналом (ведение кадрового плана, подбор, обучение и аттестация персонала, учет льгот и компенсаций работников), сокращены затраты на кадровое делопроизводство, упростился процесс расчета заработной платы.

Планируется, что в дальнейшем разработанное решение будет тиражировано на другие пивоваренные заводы группы Heineken в России и торговые представительства, расположенные по всей стране. Кроме того, впоследствии созданная компанией IBS система на платформе «1С:Предприятие 8.0» будет интегрирована с внедренной в Heineken учетной системой на платформе SAP.

Комментарий заказчика

Директор службы информационных технологий группы компаний Heineken в России Илья Крайчик: «Для нас очень важен системный, комплексный подход, который демонстрирует IBS при реализации своих проектов по созданию корпоративных информационных систем. В отличие от небольших компаний, занимающихся внедрением 1С, IBS обладает эффективной методологией ведения проектов, а также опытом разработки систем управления для крупных компаний. Благодаря опыту компании-консультанта и использованию современных информационных продуктов нам удалось формализовать и оптимизировать бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом, учетом кадров и расчетом заработной платы».

HRMS — Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами | HRMS Облако

10 причин, по которым клиенты уходят Локальный HRMS в HCM Cloud

1. Персональный и современный пользовательский опыт (UX)
Решения по управлению человеческим капиталом в облаке сочетают в себе простоту и интеллект, чтобы сделать работу более персонализированной. Современное программное обеспечение для управления персоналом не только удобное для пользователя, но и учитывает интересы сотрудников, чтобы адаптировать области — профиль, обучение, наставников и роли — для развития с течением времени.

2.Адаптируемая и расширяемая архитектура
Облачная платформа для управления персоналом, которая предоставляет адаптируемое и гибкое решение, отвечающее постоянно меняющимся практикам ведения бизнеса, нормативным требованиям и средам, обеспечивает способность бизнеса оставаться гибким и подключенным.

3. Интеллектуальное приложение
Наш Cloud HCM использует подход, ориентированный на ИИ. Это означает, что наука о данных и передовое машинное обучение объединены, чтобы помочь специалистам по персоналу и сотрудникам нанимать более умно, работать умнее, умнее вовлекаться и умнее адаптироваться.Улучшая управление талантами, компании могут предоставить полную информацию о кадрах и повысить операционную эффективность.

4. Полное облако управления человеческим капиталом
Организации могут вести свой бизнес с одним партнером по HR-технологиям. С помощью полного облачного решения HCM вы можете управлять всем жизненным циклом сотрудников, интегрироваться с ключевыми направлениями бизнеса, включая финансы и продажи, и получать скорость, безопасность и инновации с помощью инфраструктуры Oracle Foundation.

5. Ценность бизнеса HRMS
Клиенты могут легко перейти на наше мощное облачное программное обеспечение для управления персоналом, чтобы повысить ценность бизнеса за счет элегантного взаимодействия с пользователями, оптимизированных процессов, повышения производительности и снижения стоимости владения.

6. Human Resources Cloud Powerhouse
HRMS Innovation — это самое большое преимущество переноса ваших систем в облако. Создавайте и внедряйте HR-платформу завтрашнего дня с помощью ключевых новых технологий, включая искусственный интеллект, чат-ботов, блокчейн и Интернет вещей (IoT).

7. Контроль безопасности и конфиденциальности данных
Перенося вашу HRMS в облако, организации получают многоуровневые функции безопасности, шифрование данных по умолчанию и современные центры обработки данных. Наша облачная платформа управления персоналом предлагает управление идентификацией и безопасностью, масштабируемость, доступность и производительность за счет работы на нашей лучшей в своем классе облачной инфраструктуре.

8. Активное и активное кадровое сообщество
Наше кадровое сообщество, насчитывающее более 30 000 человек, встречается в режиме онлайн и лицом к лицу, чтобы поделиться передовым опытом, устранить проблемы и продвинуть свою карьеру в сфере управления персоналом.

9. Подтвержденный успех клиентов
На каждом этапе вашего облачного пути наши партнеры могут помочь вам обеспечить успех вашего HR-проекта. Новые клиенты Oracle имеют доступ к менеджеру по успешному внедрению, обучению по запросу, а также к инструментам планирования успеха. Мы предлагаем круглосуточное обслуживание клиентов в 145 странах мира, чтобы помочь вам получить максимальную отдачу от ваших инвестиций.

10. Глобальный охват и возможности
Чтобы поддержать мировую экономику, наше глобальное кадровое решение призвано удовлетворить как корпоративные, так и региональные потребности более чем в 200 населенных пунктах и на 25 языках.

5 важнейших компонентов эффективной системы управления персоналом

Как индивидуализированная система управления персоналом улучшит любую организацию

Отдел кадров — это часть бизнеса, которую легко упустить из виду. Тем не менее, хорошо функционирующая система управления персоналом имеет решающее значение для здоровья всей компании. Если никто не отслеживает графики, не хранит информацию о сотрудниках или не занимается расчетом заработной платы, рабочее место выйдет из строя. На предприятиях с высокой текучестью кадров медленный процесс найма приводит к перебоям в обслуживании и потере клиентов.

Программное обеспечение для управления персоналом — это инструмент, который может упростить и централизовать многие из этих задач. Благодаря индивидуализированной системе управления персоналом бизнес будет процветать благодаря более простому процессу найма и улучшенному администрированию сотрудников.

Программное обеспечение для управления персоналом

Программное обеспечение для управления персоналом является сложным. Многие аспекты бизнеса зависят от отдела кадров. Это команда, задача которой состоит в найме, адаптации и ориентации новых сотрудников. Часто участвует в поддержании заработной платы и льгот.В организациях с почасовой оплатой отдел кадров отвечает за планирование смен, отслеживание отпусков и больничных, а также за время, проведенное на работе.

Тип программного обеспечения HR, необходимого для бизнеса, будет зависеть от его философии управления служащими. Хотя большая часть программного обеспечения будет охватывать одни и те же основные функции управления персоналом, стиль управления будет определять потребность в других компонентах.

Управление человеческими ресурсами

Программное обеспечение, ориентированное на управление персоналом, рассматривает сотрудников как ресурсы для организации.Компаниям, работающим с этой моделью, понадобится универсальный компонент планирования.

Управление человеческим капиталом

Модель HCM рассматривает сотрудников как инвестиции. Это бизнес-модель, ориентированная на результат. Программное обеспечение HR сделает оценку сотрудников приоритетом.

Управление человеческими талантами

Компании, ориентированные на HTM, сосредоточены на найме и развитии талантов среди сотрудников. В этой модели компания может поручать человеческим ресурсам следить за производительностью и планами непрерывного обучения.

Критические компоненты программных систем управления персоналом

Есть некоторые задачи, которые должен выполнять каждый отдел кадров. Хорошо спроектированные программные системы управления персоналом оптимизируют эти процессы. С помощью программного обеспечения сотрудники могут иметь онлайн-доступ к необходимой им кадровой информации. Комплексный программный пакет будет включать компоненты в нескольких областях.

Основные функции управления персоналом

Отдел кадров является важной частью, которая связывает различные уровни организации.Этот отдел должен хранить важную информацию о сотрудниках, такую как контактную информацию, историю работы, жалобы, а также записи о больничных и отпускных. Программное обеспечение для HR позволяет всем сотрудникам быстро обновлять информацию. Сотрудник отдела кадров может получить эту информацию, как только она станет доступной.

Набор и адаптация

В таких отраслях, как гостиничный бизнес, уход за домом и уборка, компания ожидает высокой текучести кадров. Персонал отдела кадров должен тратить много времени и усилий, чтобы гарантировать, что у фирмы есть необходимая рабочая сила.Программное обеспечение HR значительно ускоряет этот процесс. Потенциальные сотрудники могут подавать заявки онлайн. Сотрудники отдела кадров могут фильтровать запросы на основе опыта, образования и необходимых сертификатов. Когда начнут работать новые сотрудники, адаптация будет простой задачей, когда все необходимые им формы будут доступны в Интернете.

Управление персоналом

Компании, которые планируют рабочих по сменам, зависят от отдела кадров, чтобы гарантировать отсутствие недостающих частей. В сфере домашнего здравоохранения ошибка в расписании может привести к скомпрометированному уходу за клиентом.Для организаций, ориентированных на гостеприимство, пропуск смены может привести к плохому обслуживанию. Программное обеспечение HR делает сложное планирование намного более доступным. Вся организация имеет доступ к расписанию в режиме реального времени. Сотрудники могут использовать инструменты планирования, чтобы запрашивать выходные и уведомлять бизнес о больничных.

Управление талантами

Многие компании используют подход, основанный на постановке целей, для измерения производительности труда сотрудников. При периодической проверке сотрудник и руководитель ставят цели на следующий период.Эти цели могут включать рост продаж, обучение новым навыкам или принятие новых обязанностей. Когда компания хранит эту информацию в Интернете, гораздо легче наблюдать за изменением показателей работы человека с течением времени. И сотрудник, и руководитель могут следить за прогрессом, чтобы не отвлекаться от задачи.

Управление обучением

Обучение сотрудников является регулярной частью многих организаций. Теперь компании могут размещать большую часть этого обучения в Интернете. Программное обеспечение HR будет отслеживать, кто прошел обучение, и уведомлять сотрудников, которым еще нужно его пройти.Отрасли с обязательной сертификацией могут помечать сотрудников, которым необходимо переобучиться. Эта способность поможет бизнесу соответствовать требованиям.

Преимущества индивидуальных решений HRMS

Многие функции отдела кадров знакомы каждому бизнесу. По этой причине на рынке существует несколько пакетов программного обеспечения общего назначения для управления персоналом. Тем не менее, нет двух абсолютно одинаковых компаний. Многие организации понимают, что их кадровые потребности лучше удовлетворяются с помощью специального программного решения.

компаний абсолютно одинаковы. Многие организации понимают, что их кадровые потребности лучше удовлетворяются с помощью специального программного решения. Универсальное программное обеспечение для управления персоналом должно удовлетворять потребности предприятий в нескольких различных отраслях. Профессиональные разработчики программного обеспечения адаптируют индивидуальные решения к потребностям конкретного бизнеса. Один из первых шагов в развитии HR-системы — это прислушиваться к клиенту. Команда разработчиков изучает ее уникальную бизнес-модель и планирует решение.

Потребности малого бизнеса отличаются от потребностей среднего бизнеса.Некоторые сезонные предприятия в гостиничном секторе работают как малые предприятия в течение части года и как средние предприятия в течение загруженного сезона. Индивидуальные программные пакеты масштабируемы. По мере изменения потребностей бизнеса команда разработчиков адаптирует программное обеспечение для их удовлетворения.

Компании хранят большой объем конфиденциальной информации в отделе кадров. Например, сотрудники должны указывать свои номера социального страхования для расчета заработной платы. Когда многие компании используют одно и то же программное обеспечение, хакеры соблазняют уязвимые места в системе безопасности программы.Поскольку код уникален, заказное программное обеспечение менее привлекательно для людей, пытающихся украсть данные.

Разработка профессиональных систем управления персоналом

Команда разработчиков программного обеспечения для управления персоналом в Chetu предоставила многим клиентам надежные программные решения для управления персоналом. Мы можем предоставить инструменты, которые помогут любому бизнесу справиться со всем — от первоначального набора до постоянного соблюдения нормативных требований. Мы также можем разработать индивидуальные решения для расчета заработной платы или интегрировать пакет HR с используемым в настоящее время программным обеспечением. Специальное программное решение для управления персоналом поможет предприятиям найти нужных сотрудников.Тогда это поможет развить их как наиболее ценные активы предприятия.

Заявление об отказе от ответственности:

Chetu, Inc. не влияет на мнение об этой статье. Любое упоминание конкретных названий программного обеспечения, компаний или частных лиц не означает одобрения любой из сторон, если не указано иное. Все тематические исследования и блоги написаны при полном сотрудничестве, знании и участии упомянутых лиц. Этот блог не следует рассматривать как юридическую консультацию.

Chetu была зарегистрирована в 2000 году, ее штаб-квартира находится во Флориде. Мы предоставляем решения мирового класса по разработке программного обеспечения для предпринимателей клиентам из списка Fortune 500. Наши услуги включают проектирование процессов и систем, внедрение пакетов, индивидуальную разработку, бизнес-аналитику и отчетность, системную интеграцию, а также тестирование, обслуживание и поддержку. Опыт Chetu охватывает весь спектр ИТ.

— Подробнее см. На сайте: www.chetu.com/blogs

Достижения и задачи за два десятилетия

% PDF-1.4 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

США MSPB

Управление персонала США в ретроспективе: достижения и проблемы после двух десятилетий

конечный поток эндобдж 3 0 obj > / ProcSet [/ PDF / ImageB] >> / Parent 6 0 R / CropBox [0 0 612 792] / Rotate 0 / Thumb 7 0 R >> эндобдж 4 0 obj > поток H * 23430P

Что такое программное обеспечение HRMS? — Matchr

Что такое HRMS? Работа с персоналом

сегодня сложнее и сложнее, чем когда-либо.Так много всего входит в управление информацией о сотрудниках, которая используется для всего, от набора и найма до обучения, оценки и многого другого. Важность и людские ресурсы, стоящие за этими задачами, делают критически важным для специалистов по персоналу наличие программного обеспечения для управления персоналом для более эффективного управления кадровой информацией.

Вот почему многие компании сейчас используют HRMS (систему управления человеческими ресурсами) — комбинацию систем и процессов, которые соединяют управление человеческими ресурсами и информационные технологии с помощью программного обеспечения для управления персоналом.HRMS может использоваться при наборе кандидатов, управлении заработной платой, утверждении отпусков, планировании преемственности, отслеживании посещаемости, продвижении по карьерной лестнице, анализах производительности и общем обслуживании информации о сотрудниках в организации.

Автоматизация повторяющихся и отнимающих много времени задач, связанных с управлением человеческими ресурсами, освобождает некоторых из наиболее ценных сотрудников компании и позволяет сместить акцент на культуру, удержание персонала и другие важные области.

В чем разница между HRMS и HRIS?

Термин HRMS иногда используется как синоним HRIS (Информационная система человеческих ресурсов), но HRIS на самом деле является разновидностью HRMS.Функционально, однако, нет реальной разницы в типах систем, предлагаемых под тем или иным названием. В свое время HRMS была более полным автоматизированным решением для управления человеческими ресурсами, чем программное обеспечение, обозначенное как HRIS или даже HCM, но ребрендинг многих компаний помог сделать различные названия программного обеспечения в целом неразличимыми. Заметные различия упомянуты ниже.

Сегодня HRIS предназначена для отслеживания числовых данных и информации о сотрудниках, например, расписания или SSN.HRIS также помогает отделам кадров управлять своими политиками, процедурами и людьми в целом. Задачи, лежащие в основе HRIS, включают в себя отчетность, обучение, набор персонала, компенсацию, администрирование льгот, отслеживание данных, автоматизацию рабочего процесса и бухгалтерские функции.

С другой стороны, HRMS более надежна и включает в себя как ИТ, так и технологии управления персоналом. Он имеет дело со всей той же информацией, что и HRIS и HCM, в дополнение к неколичественной информации о сотрудниках и соискателях.Некоторые уникальные функции HRMS включают адаптацию, удовлетворенность сотрудников, производительность труда, аналитику, прибыльность и многое другое.

Как программное обеспечение HRMS может принести пользу организации

Наличие программного обеспечения HRMS для работы с кадрами — общий знаменатель успешных компаний; В любой отрасли мало компаний, которые преуспели бы без какой-либо автоматизации управления персоналом. Мобильная доступность изменила современные отделы кадров, сделав управление информацией и задачами доступными для сотрудников и руководителей.HRMS помогла эффективно разрушить бюрократию и «сгладить» многие организации.

HRMS может помочь крупным организациям и небольшим стартапам увеличить темпы роста и производительность. Ниже приведены некоторые примеры дополнительных преимуществ, которые организация может увидеть с помощью платформы HRMS.

Сотрудники могут выполнять определенные канцелярские задачи, связанные с вводом их личной информации, что возвращает время в руки специалистов по персоналу
HRMS имеет встроенную систему безопасности, включая меры аутентификации, которые ограничивают доступ авторизованных пользователей и защищают данные компании
Большинство платформ HRMS позволяют пользователям настраивать свой рабочий процесс в соответствии с потребностями своей организации и получать наилучшее взаимодействие с пользователем
Руководители организаций могут планировать автоматические напоминания и электронные письма через HRMS, что облегчит подтверждение сообщения и сэкономит время менеджерам на отслеживании ответов.

Общие функции систем HRMS

Функция отдела кадров включает в себя отслеживание истории сотрудников, навыков, способностей, заработной платы и достижений. Замена определенных процессов различными уровнями систем HRMS может распределить обязанности по управлению информацией, так что сбор информации не делегируется строго HR. Позволяя сотрудникам обновлять личную информацию и выполнять другие задачи, информация остается более точной, и специалисты по персоналу не увязнут в них.

Каждый модуль выполняет отдельную функцию в HRMS, которая помогает со сбором или отслеживанием информации. Например, прием на работу будет осуществляться через модуль найма и адаптации, производительность труда сотрудников — через модуль оценки и управления и т. Д.

Эти модули HRMS могут помочь с:

Оценка потребности в решении HRMS

Прежде чем компания примет решение о выборе решения HRMS, важно, чтобы управленческая команда идентифицировала потребности компании, ее процессы и цели как на долгосрочную, так и на краткосрочную перспективу.Для успеха проекта очень важно глубоко вовлечь в процесс специалистов по персоналу. В зависимости от размера и структуры компании может быть полезно провести общеорганизационное собрание или выбрать представителей от каждого отдела для обсуждения целей и вариантов HRMS.

Вот некоторые темы для обсуждения на этой встрече и определения, может ли ваша компания получить выгоду от платформы HRMS:

Ваш отдел кадров перегружен и не успевает выполнить все свои задачи
Ваша компания теряет бизнес и деньги из-за ошибок в кадровых данных / нормативно-правовом соответствии
Ваш офис расположен в нескольких местах и не имеет объединяющей платформы для связи с прямым руководителем
У вас отсутствуют меры по контролю за незанятыми сотрудниками и / или нет возможности отслеживать причины текучести кадров
Ваши сотрудники не несут ответственности и / или не имеют возможности проводить собственную служебную аттестацию

Безопасность программного обеспечения для управления персоналом

Безопасность вызывает большое беспокойство при выборе системы управления персоналом.Информация, хранящаяся в HRMS, является очень конфиденциальной, включая частные данные компании и объемы личной информации о сотрудниках. Компаниям важно выбрать решение, в котором используется метод безопасной передачи, такой как SSL, который шифрует данные при их передаче через Интернет.

Внутренняя безопасность также имеет решающее значение; информация должна быть защищена паролями, которые имеют разные уровни доступа в зависимости от того, что необходимо для данной должности. В то время как большинство компаний теперь позволяют сотрудникам получать доступ к частям решений HRMS, сотрудники должны понимать важность поддержания целостности системы и защиты безопасности содержащейся в ней информации (т.е. без обмена паролями). Также должны быть предусмотрены меры предосторожности, чтобы быстро заблокировать доступ уволенных сотрудников к системам.

Как найти подходящую HRMS для вашей компании

Выбор и внедрение правильной системы управления персоналом для вашей компании может иметь огромное значение для будущего роста и успеха. Хотя можно выполнять функции управления персоналом вручную, автоматизированная система может помочь повысить уровень производительности и изменить восприятие вашей компании на современном рынке.Однако важно помнить, что эти системы не универсальны; Так же, как каждая компания индивидуальна, на рынке доступны системы, из которых можно выбирать.

Вот несколько советов по выбору правильного HRMS для вашей отрасли и организации:

Понимать основные особенности HRMS и то, как она может решать проблемы соблюдения нормативных требований и проблемы, возникающие в связи с растущим числом сотрудников и развивающейся организационной структурой
Определите сильные стороны нескольких поставщиков и сравните их эффективность
Изучите и узнайте, какая технология лучше всего соответствует вашим потребностям
Определите, какая HRMS предлагает лучший пользовательский интерфейс для ваших сотрудников
Оцените компанию HRMS в целом, включая ее обслуживание клиентов, практики и успех в дополнение к продукту компании

Положитесь на системы расчета заработной платы HR, чтобы найти HRMS

Как отдел кадров, вы уже заняты и у вас нет свободного времени, чтобы просматривать бесконечные страницы информации о поставщиках HRMS.Однако с помощью систем расчета заработной платы HRMS можно быстро и легко найти HRMS, которая предоставит вашим сотрудникам отдела кадров инструменты, необходимые для эффективного управления сотрудниками вашей компании.

В HR Payroll Systems мы избавляем вас от лишних хлопот, выполняя всю тяжелую работу за вас и предоставляя вам краткий список высоко совместимых решений. Положитесь на наши инструменты и наших экспертов, которые помогут вам возглавить поиск идеального решения HRMS. Если вы готовы найти лучшее программное обеспечение HRMS для своей компании, просто посетите нашу страницу поиска поставщиков HRMS, чтобы начать работу.

Управление человеческими ресурсами / Управление персоналом / Департамент управленческих услуг Флориды

Обслуживание кадровой системы штата и влияние на жизнь жителей Флориды

Государственные служащие Флориды — наш самый ценный ресурс.Они являются лицом правительства штата и предоставляют необходимые услуги для удовлетворения потребностей штата Флорида.

Подразделение государственного управления человеческими ресурсами (HRM) поддерживает государство и его сотрудников, предлагая эффективные и действенные программы и услуги по управлению человеческими ресурсами, которые привлекают, развивают, удерживают и вознаграждают высокопроизводительный персонал. HRM устанавливает политику, практику и стратегии для Государственной кадровой системы (SPS), крупнейшей из шести основных кадровых систем в правительстве штата Флорида (за исключением 12 государственных университетов, системы отправления правосудия, системы судов штата, Законодательного собрания Флориды и лотерея Флориды).Государственная кадровая система — это система управления персоналом для уполномоченных карьерных служб, избранных освобожденных от уплаты налогов должностей и должностей высшего управленческого звена, а также занятости в других личных службах в 30 агентствах исполнительной ветви власти и включает более 98 000 сотрудников. Кроме того, HRM представляет губернатора в качестве главного переговорщика по трудовым вопросам для SPS, обсуждая заработную плату, часы и условия найма с шестью профсоюзами, представляющими 13 коллективных переговорных единиц, охватываемых 10 контрактами.

HRM предоставляет множество услуг и выполняет множество функций в качестве администратора Государственной кадровой системы. Эти услуги и функции поддерживают потребности агентств СФС и помогают им в выполнении их обязанностей по управлению человеческими ресурсами. Краткое описание услуг включает:

Оказание технической помощи и консультационных услуг
Создание и поддержка программ управления персоналом
Рассмотрение и утверждение изменений в программах управления персоналом агентства на предмет соответствия законодательству
Ведение планов классификации и компенсации
Разработка административных правил, руководств, руководств, форм и шаблонов
Разработка и утверждение бизнес-требований к информационной системе по персоналу
Исследование, сбор и анализ статистической информации о кадрах
Выполнение требований к отчетности на федеральном уровне и уровне штата
Предоставление возможностей обучения и повышения квалификации

Наша цель — сделать Государственную кадровую систему образцовой системой человеческих ресурсов для государственного сектора.Благодаря партнерству с организациями частного и государственного секторов, Управление человеческими ресурсами исследует и анализирует тенденции, инновации и передовые методы, чтобы включить их в политику, практику и стратегии управления человеческими ресурсами для обеспечения эффективного управления самым ценным ресурсом государства — его сотрудниками.

Система управления персоналом

Принцип личного управления Ханю.

Принцип управления персоналом

Компания помогает каждому сотруднику в полной мере реализовать свой потенциал и добиваться наилучших результатов, а также позволяет им создавать синергию через командную работу, уважая различную индивидуальность.

Набор и развитие рабочей силы
Приобретение и сопровождение отличных специалистов
Развитие кадров, ориентированное на обучение
Размещение сотрудников с нужным талантом на нужную должность
Подбор и продвижение выдающихся сотрудников
Справедливая оценка и обращение
Компенсация, ориентированная на рост и компетентность
Гарантированная надежность в системе оценки
Создание новой корпоративной культуры
Создание захватывающей культуры

Развитие персонала

Компания позволяет талантливым сотрудникам развивать свою компетентность и карьеру, развивая образовательную систему, направленную на максимальное раскрытие потенциала, а также различные образовательные курсы.

Иерархическое образование
Обучение руководителей Обучение продвинутых сотрудников Обучение для повышения компетентности по должности Обучение лидерству Вводное обучение для новых сотрудников
Профессиональное образование
Профильное образование
Начальное обучение и производственная подготовка
Обучение иностранному языку
Компьютерное образование
Онлайн-образование для саморазвития
Гуманитарное образование
Обучение работе с клиентами
Повышение сознания и нравственное воспитание
Сертификационное образование
Просвещение по предотвращению сексуальных домогательств
Обучение за рубежом, обсуждение книг и гуманитарное образование

Оценочная система

Компания использует систему управления целями, чтобы связать личную производительность с оценкой, а метод оценки состоит из оценки производительности и оценки компетентности.

Проект 1: Система управления персоналом

Срок сдачи

TBA

Описание проекта

Вниманию студентов,

Вы были наняты ACME Solutions для помощи в разработке прототипа их новой системы управления персоналом. Каждый из вас разработает реализацию основных функций системы вместе с несколькими дополнительными функциями, чтобы продемонстрировать, что она работает правильно.

Ссылки Github для получения следующих материалов будут распространяться через список рассылки курса.

пустой репозиторий для заполнения вашей лаборатории
репозиторий, инициализированный демонстрационным кодом (см. Ниже)

Требования

Ваша реализация должна быть направлена на выполнение следующих задач:

Хранить имена всех сотрудников в Компания.

Эти данные должны быть структурированы с использованием связанной структуры данных.

Предоставьте простой пользовательский интерфейс, чтобы пользователь мог:

Добавить новое имя сотрудника,
Удалить имя сотрудника,
Список всех имен сотрудников,

Чтение и запись имен сотрудников в файл и из файла .

таким образом, чтобы сохранить структуру данных.

Ваш исходный код должен быть логичным, хорошо прокомментирован и включать файл readme о том, как работать с программой. Вы можете сотрудничать друг с другом; однако, если вы получаете фрагмент кода из внешнего источника (то есть что-то написанное не вами), который выполняет что-то большее, чем тривиальное математическое выражение, вы должны задокументировать, где вы его нашли.

Срок сдачи и критерии оценки

На следующей неделе вы продемонстрируете свою лабораторию TA.Ожидайте, что вас попросят проверить ваш проект у вашего представителя, скомпилировать его, объяснить, как работает ваш код, и иметь возможность выполнить живую модификацию. Ваш будет оцениваться по следующим критериям:

Инструменты ( эффективно, используют bash, emacs, make, компилятор и git)
Письменное общение (соответствующая документация)
Зрелое программирование (надлежащая гигиена кода, соответствующие алгоритмы , модуляризация, файлы заголовков)
Распределение переменных (соответствующее использование переменных, область действия, распределение)
Связывание подпрограмм и раздельная компиляция

Начало работы: демонстрация связанного списка

Мы предоставили «демонстрацию связанного списка», чтобы помочь в обеспечении что вы знакомы с указателями, структурами и тем, что ожидается от «профессиональной» доставки кода.