Управление персоналом в современной организации: Вы точно человек? – Менеджмент, или управление персоналом: технологии и методы

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

• Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
• Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

• Формат деятельности
• Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

1. Цели.
2. Субъекты.
3. Задачи.
4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

1. Форма собственности.
2. Направление деятельности.
3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

1. Непосредственных руководителей.
2. Руководителей направлений.
3. Руководителей организаций.
4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —} это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

1. Формирование кадровой структуры.
2. Поддержание работоспособности.
3. Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

• сотрудников предприятия в целом}
• отдельные группы}
• отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

• учетопозданий}
• фиксированиеприсутствия на рабочем месте}
• определение конкретных сроков выполнения заданий}
• др.

Экономические

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Организационные

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

• пространственные}
• временные}
• организацию деятельности}
• организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп.  Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

Управление персоналом в современных условиях

Библиографическое описание:

Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 632-634. — URL https://moluch.ru/archive/112/28510/ (дата обращения: 14.03.2020).

Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей. Ключевым ресурсом в современных организациях является человек. Это вызывает необходимость научного обоснования его роли в сфере производства.

Известный теоретик современного менеджмента Питер Друккер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность». [1]

В начале XX века термин «управление персоналом» применялся для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала. Последняя четверть XX века и первые годы наступившего века отмечены впечатляющими переменами в критериях работы предприятия и государственных органов управления. Все эти предприятия все чаще оказываются в условиях, когда изменения становятся уже неизменными факторами, а сами они становятся все масштабными и непредсказуемыми и влекущими за собой последствия, что создает большую нагрузку на системы управления организациями. Из этого следует, что предприятию следует уделять большие усилия созданию систем управления, удовлетворяющих этим изменениям, таких систем, которые могут обеспечить эффективное функционирование в трудных условиях. [2].

Управление персоналом — это сфера знаний (теория) и область практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется термин «виды управления персоналом», то имеется в виду стиль управления персоналом. Это совокупность разнообразных методов, технологий, объединенных определенной идеей и подходом к управлению персонала. [2] Так же можно дать определение управлению персоналом как процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и целесообразного использования, а также их профессионального и социального развития.

В современном подходе к определению делается упор на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Она имеет следующие особенности:

 сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

 ориентация на удовлетворение потребителей;

 значительное внимание уделяется целям бизнеса и привлечению персонала для достижения этих целей;

 расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп. [3].

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

В настоящее время многие руководители недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Рис. 1. Характеристика методов управления с позиции способов воздействия на работников [2]

В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

Для того, чтобы организация работала эффективно необходимо усовершенствование методов управления. Суть совершенствования заключается в том, что каждый руководитель организации должен быть заинтересован в каждом работнике, в его личном интересе.

Преобразования в принципах управления персоналом должны быть ориентированы в первую очередь на проведение политики мотивации работников, имеющее весомое значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение, и максимизация прибыли. Для обеспечения данной цели руководители предприятий должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в запасе современного менеджмента, но на практике используют всего лишь двумя: административным способам воздействия и экономическому стимулированию. Это состояние вызвано неверным представлением об реальных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к трудовой деятельности. [2]

Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе реализации рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд перевоплотился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует упадок труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Последние годы повысилось внимание государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

Так, на Федеральном уровне действует Трудовой кодекс, создавший основы трудовых взаимоотношений между руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой различные причины. [3].

Правильно спроектированная система управления персоналом, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей. XX век стал веком постепенного выявления и осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов в организации являются по своей природе ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала — его потенциал практически неограничен и благодатной задачей руководства любой организации является его постоянное раскрытие и развитие.

Литература:

1. Питер Друкер «Энциклопедия менеджмента» — Издание на русском языке. ООО «Издательство «Эксмо», 2012.
2. Барков С. А. Управление персоналом. — М.: Юристъ, 2012. — 451 с.
3. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент, теория и практика. — СПб.: Питер, 2012.

Основные термины (генерируются автоматически): персонал, управление персоналом, работник, современный менеджмент, век, руководитель организации, смысл труда.

Управление персоналом в современной России

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов успешной деятельности компании. В основе управленческой деятельности организации всегда лежат принципы, методы и формы управления, предусматривающие влияние на человеческие интересы путем экономического, психологического или административного управления. Управление персоналом в России – это отдельная и очень интересная тема, так как в нашей стране наблюдается совокупность форм и методов управления, характерных для других стран.

Методы управления персоналом в компаниях разных стран могут быть отличными друг от друга, что объясняется культурными особенностями, оказывающими свое влияние на все сферы жизни. Но Россия сумела совместить в своем подходе к управлению персоналом различные черты отдельных методов управления, характерных для других государств. Это связано с тем, что методы управления персоналом в России строятся по-разному в компаниях, на предприятиях, организациях, так как все зависит от их направленности и статуса. Поэтому российские методы управления персоналом приобретают более гибкую форму.

Философия управления персоналом в России на крупных предприятиях базируется на коллективизме, который является одной из основных черт российской философии, на четкой дисциплине и сохранении социальных благ. Однако в более мелких организациях работники вынуждены полностью подчиняться работодателю и терпеть далеко не всегда гуманное обращение.

Особенности управления персоналом в России

Методы управления персоналом в России представляют собой смесь азиатской и европейской культур. Большое значение имеет размер предприятия, его статус и вес на мировом рынке.

Так, в небольших предприятиях, которые имеют совсем маленький штат, значительную часть работы по управлению кадрами выполняют всего несколько сотрудников, в то время как крупные организации предпочитают возлагать ответственность за выполнение кадровых задач на целые департаменты.

Особенности управления кадрами:

1. Кадровая служба зачастую состоит не из одного подразделения, а из нескольких, и в каждом из этих подразделений во главе находится директор по персоналу.
2. Кадровая служба расположена на высокой ступени и является функциональным, централизованным подразделением.
3. Периодически определенные кадровые функции либо процессы передаются другой организации посредством аутсорсинга (аутсорсинг – использование внешних услуг).

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом в России – это те правила, которым должны следовать менеджеры и вышестоящие руководители, дабы работа персонала приносила свои плоды. Эти принципы вмещают в себя множество составляющих. Однако можно выделить основные, сложившиеся еще в советские времена, которые и по сей день не теряют своей актуальности. Среди главных принципов выделяют следующие:

1. Плановость (установление главных направлений развития компании или организации, то есть составленный план рассматривается кадрами как список задач, которые им в будущем предстоит решить).
2. Сочетание централизации и децентрализации (руководитель того или иного уровня получает возможность единолично принимать решения, которые входят в его компетенцию).
3. Научная обоснованность (управленческие действия должны основываться на применении научных подходов и методов).
4. Сочетание прав наряду с обязанностями и ответственностью (для любой организации важно мотивировать работника при помощи поставленных перед ним задач и ответственности за них} подчиненный не просто один из многих, он – личность, которая имеет свои обязанности и свои права, потому его работу нужно оценивать).
5. Принцип мотивации (мотивация – неотъемлемый фактор успешной деятельности сотрудника, поэтому менеджеры должны реализовывать систему поощрений и наказаний).
6. Принцип обратной связи, а также иерархичности (любая организация представляет собой многоступенчатую структуру, которая работает следующим образом: первая ступень контролируется второй, а вторая, в свою очередь, контролируется руководством с более высокими полномочиями – третьей ступенью).
7. Демократизация управления (все сотрудники принимают участие в управлении, которое может иметь огромное количество форм – это и долевая оплата, и вложение совместных средств в акции, и единое управление).

Нельзя оставлять без внимания принципы работы в коллективе, которые необходимо знать каждому, кто работает не сам. Итак, данные принципы включают в себя следующие пункты:

1. Доверие.
2. Коммуникация.
3. Сопричастность (участие всех членов коллектива в принятии решений).
4. Коллективное решение конфликтов.
5. Обратная связь (позволяет улучшить деятельность всего коллектива).

Квалифицированное управление персоналом – это не только ключ к успеху, но и возможность если не подниматься, то оставаться на прежнем уровне развития. Если в управлении персоналом были допущены ошибки, то возникает целый ряд проблем – снижается качество товара и репутация компании.

Проблемы управления персоналом в России

1. Ограниченность знаний руководителей.
2. Стремление руководителя приписывать своим подчиненным качества собственного характера.
3. Жесткая диктатура начальника.
4. Подсознательно многие начальники надеются на появление «героя», который сможет поднять компанию на новый уровень самостоятельно.
5. Излишняя требовательность к подчиненным.
6. Слишком большая разница в окладе подчиненного и руководителя.
7. Текучка кадров.

Российский подход к организации и управлению персоналом – в чем он заключается?

Управление персоналом в России, как и в других экономически развитых странах, имеет свои особенности. Каков российский подход к управлению персоналом? Каковы его особенности и недостатки?

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей.

В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Философия управления персоналом в России

Каждое государство имеет свою философию управления персоналом. У одних государств такая философия очень эффективна, у других – нуждается в определенных изменениях. Какова же философия управления персоналом в России?

Советская философия основывалась на коллективной работе сотрудников, жестком контроле этой работы, социальных гарантиях и уравнительности в оплате. Сейчас российская философия управления персоналом весьма разнообразна, ведь каждая компания основывается на своих представлениях о работе кадров. В то время как крупные организации стремятся сохранить свои традиции, основанные на коллективизме и дисциплине, малые организации требуют безропотного подчинения правилам от своих сотрудников. Поэтому в настоящее время российская философия нуждается в кардинальных изменениях. Работники должны понимать, что их работа направлена не на начальника, а на потребителя, который хочет видеть качественный товар.

Российская специфика является основой философии управления персоналом. Она заключается в следующем:

1. В то время как западный человек привык экономить и беречь вследствие ограниченности территории, ему принадлежащей, русский знает – Россия необъятна, а богатство русских земель неисчерпаемо.
2. В отличие от американцев, которые привыкли работать индивидуально, русский человек – это неотъемлемая часть коллектива. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу безвозмездно, поэтому для населения России коллективная работа всегда была более продуктивной и быстрой.
3. Труд для российского человека – это не только способ заработать. Зачастую сотрудники вкладывают душу в свою деятельность и любят свою работу.
4. В условиях рыночных отношений организации делают ставку на старшее поколение.
5. Характер россиян достаточно сложен и не поддается анализу. Россияне могут быть в равной степени добрыми и злыми, понимающими и бессердечными, свободными и потерявшимися в своих суждениях.
6. Россия – многонациональная страна, поэтому россияне должны учиться относиться с уважением к представителям других национальностей, которые работают вместе с ними.

Основные подходы к управлению персоналом в России

Управление персоналом в России основывается на следующих китах, которые сложились еще в советские времена:

1. Научность.
2. Плановость.
3. Единое распорядительство.
4. Подбор и установка кадров.
5. Сочетание централизации с децентрализацией.
6. Контроль выполнения решений.

В России активно осуществляется изменение управления персоналом. Советские идеалы все больше забываются, руководители переходят к управлению «по-современному».

Методы менеджмента в современной России разделяют на три вида: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы

Административный – самый распространенный российский современный подход к управлению персоналом, базируется на централизованном воздействии субъекта на объект. Для административного метода характерны такие черты, как трудовая дисциплина, чувство долга, стремление человека работать во благо организации, культура трудовой деятельности. В систему административного метода входят:

• Организационно-стабилизирующие методы (указы, правила, уставы).
• Методы организационного воздействия (инструкции, схемы). При этом приказы и распоряжения используются руководством.
• Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). В данном случае применяются «устрашающие» негативные стимулы в виде угроз штрафа, потери части жалования и другие.

Экономические методы

Заключаются в материальном стимулировании трудоспособности сотрудников. Здесь очень важны правильно разработанные методы экономического развития, которые обеспечивают организации успешную деятельность. Благодаря этой деятельности сотрудники получают достаточно хорошую заработную плату, к которой обычно добавляются различные премии, льготы. Желание зарабатывать больше является лучшей мотивацией. Экономический метод являет собой целый комплекс методов и разработок. Среди них особенно выделяют:

• методы, которые используют федеральные и региональные органы управления (налоговая система и т.д.).
• методы, используемые во всевозможных организациях (система поощрения работников, система ответственности за качество работы).

Социально-психологические

Здесь ключевыми являются методы воздействия на психику работников. При помощи морального и психологического влияния в сотрудниках пробуждаются гражданские и патриотические чувства, регулируется их поведение и работа в коллективе. Благодаря данной методике организация планирует свою политику и эффективно улучшает качество работы сотрудников.

В состав социально-психологических методов входят такие особенности:

• Особое внимание руководители обращают на отношение к работе своих сотрудников.

Здесь нужно учесть, что оно у всех разное, поэтому целесообразно подбирать сотрудников для работы в одной команде, учитывая их личные качества. Такая политика очень распространена в США, так как в этом государстве личность каждого работника очень важна. В коллективе создается творческая, по мере возможности, дружеская атмосфера, ведь отношение коллектива к работе определяет отношение к ней и каждого сотрудника.

• Руководитель – это лидер, который просто обязан подавать пример своим рабочим.

Менеджер должен мотивировать своих подчиненных, перекладывая на них некоторую долю ответственности за организацию (этот метод называется делегированием). Сотрудник, которому доверили превысить свои полномочия, постарается оправдать надежды своего руководителя – отличная мотивация.

• Знание целей, которые преследует организация, позволяет сотрудникам понимать, что они работают не только на себя, но и на целую компанию.

Осознание того, что их действия определенным образом влияют на целую организацию с сотнями, а то и тысячами сотрудников, является одной из самых сильных мотивирующих сил.

• Общение между сотрудниками, проведение мероприятий, направленных на организацию досуга в свободное время, – это удовлетворение культурных (а в некоторой степени – и духовных) нужд сотрудников той или иной компании.

Когда работник считает место своей работы не просто холодным зданием, которое дает возможность не умереть от голода, но и местом, позволяющим завести новые знакомства, найти друзей, реализовать себя в одной из сфер, он относится к своим обязанностям с большим трудолюбием и усердием. Так, в Южной Корее сотрудники отделов вместе со своим менеджером нередко отправляются выпить соджу (алкогольный напиток) в кафе или бар, что сближает сотрудников. Правда, и оплата труда в таких фирмах остается на хорошем уровне. Несмотря на то, что руководители стремятся добиться приятной, дружеской атмосферы среди работников, они не забывают проводить конкурсы между ними, наградой в которых зачастую выступает премия или повышение заработной платы.

• Метод кнута и пряника, как известно, работал всегда. Установив в фирме систему поощрений и санкций, работодатель мотивирует сотрудников на более совестливое отношение к работе.

На предприятиях (чаще всего это государственные учреждения), в которых оплата остается на не самом высоком уровне, наиболее применимы социально-психологические и административные методы. Хотя наиболее эффективным будет комплексный подход.

Каковы проблемы управления персоналом в современной России?

До сих пор существует много проблем в менеджменте, которые еще предстоит решать управленцам.

Синдром «старшего по званию»

Когда руководитель дает понять, что он – хозяин, а подчиненный – холоп, его поведение вызывает со стороны сотрудника самые неприятные эмоции, что сильно демотивирует.

Нежелание признавать начальника главным

Нередко сотрудники сами становятся причиной конфликтов с работодателем, выказывая открытое неповиновение и отказываясь признавать своего руководителя главным.

Я плачу – ты выполняешь

Так-то оно так, но выполнять сотрудник должен только те обязанности, которые предусмотрены его должностью. Если начальник платит хорошую заработную плату, это вовсе не значит, что его подчиненные являются его собственностью.

Эти пункты – лишь вершина айсберга. Поэтому важно найти ту золотую середину, которая сможет в полной мере устроить и работодателя, и работника.

Новый взгляд на управление персоналом в России

Не так давно появился свежий взгляд на управление российским персоналом. Новый, более усовершенствованный подход к управлению персоналом в современной России получил название «гипотеза о парадигме управления XXI века». В чем ее особенности?

Гипотеза заключается о том, что человек является важной, но ненадежной концепцией успеха предприятия. Чтобы сотрудники были более надежны, им должно нравиться место их работы, поэтому компания «крутится» вокруг каждого своего работника, что повышает продуктивность его работы и увеличивает прибыль компании. Такой подход изначально кажется несколько странным, однако это лишь на первый взгляд.

Каковы последствия «новой гипотезы»?

Перед компанией в этом случае встает несколько задач:

1. Изучение личности человека. Для этого можно пригласить квалифицированного психолога.
2. Разработка программы, которая позволит удовлетворить потребности каждого сотрудника.

С такими данными на руках можно находить правильные способы мотивации работников и достигать увеличения производительности труда и прибыли предприятия.