Управления персоналом это: Управление персоналом — это… Что такое Управление персоналом?

Загрузить программу

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсация и льготы
6. Информационные системы по персоналу
7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы рассмотрим основы управления персоналом один за другим.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Узнайте больше о нашем новом еженедельном подкасте ↓

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов.В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы. Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Затем успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

2. Управление служебной деятельностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что способствует увеличению прибыли компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников за производительность. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 ячеек.На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению.Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5. Компенсации и льготы

Еще одна из основ HR — это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения.Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего.В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Людские ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

Организация и управление персоналом — Роттердамская школа менеджмента, Университет Эразма

Понимание того, как работают люди, — ключ к успеху любой организации. Управление людьми требует понимания организации во всей ее сложности, то есть на нескольких уровнях анализа. Департамент охватывает темы на четырех уровнях: те, которые относятся к отдельному человеку, такие как лидерство, развитие лидера, власть, стимулы и цели; те, которые применяются на уровне команды, такие как разнообразие, командные процессы, иерархия и профессиональная идентичность; те на уровне организации, как организационное обучение, организационный дизайн, координация, организационная культура и изменения, а также организация работы; и темы на уровне окружающей среды, такие как социальные, технологические, экономические изменения и политика.

«Эти взаимосвязанные темы и растущая сложность организаций заставляют развивать как конкретные, так и комплексные знания, чтобы позволить будущим лидерам или командам управлять и сотрудничать со своими сотрудниками внутри и через свои организации», — говорит заведующий кафедрой профессор Штеффен Гисснер.

Освоение новых месторождений

Исследования в отделе управления организацией и персоналом всегда были движущей силой позитивных изменений, помогая людям и организациям во всем мире процветать и процветать.Новаторские преподаватели работают в авангарде человеческих проблем, таких как разнообразие, организационные изменения и исследования лидерства. Важное внимание уделяется успешной работе с бизнес-культурой, методы, ожидания и модели которых могут сильно отличаться от европейских, Великобритании и Северной Америки.

Влияние на бизнес и общество

Члены отдела работают автономно и вместе над проектами фундаментальных исследований, а также над решением практических деловых и организационных вопросов. Иногда их исследования могут работать на обширных географических территориях.

Одной из таких инициатив отдела организации и управления персоналом является Центр лидерства Erasmus, в котором сотрудничают коллеги из всех отделов RSM. Центр является совместным усилием этого отдела и отдела управления деловым сообществом. Его цель — развивать лидерство в компаниях и организациях, а также в обществе, готовя лидеров к организационным и экологическим изменениям, таким как цифровизация, устойчивость и разнообразие, и делая их проводниками позитивных изменений.Предлагает платформу от:

• Создание общего ценностного предложения для обучения лидерству в RSM, основанное на текущих потребностях бизнеса и подкрепленное новейшими научными знаниями;
• Предоставление бизнес-лидерам возможности делиться своими идеями и опытом с Центром и учиться друг у друга;
• Предоставление бизнес-партнерам опыта и поддержки в развитии лидерских качеств, чтобы они могли вывести свои организации на цифровую арену;
• Использование деловых и научных знаний для предоставления студентам отличного образования, чтобы они могли стать проводниками перемен;
• Разрабатывать инструменты, новые процедуры и программы для обучения лидерству на протяжении всей жизни.

В рамках многочисленных проектов этого отдела и экспертных центров, с которыми связаны преподаватели, создаются новые знания, которые затем распространяются на

• академический уровень через публикации в крупных международных журналах
• через образовательные программы и инструменты, а
• через обмен практиками и центры знаний.

Влияние нашего исследования на бизнес выражается в практических программах на уровне бакалавра и магистра, а также для выпускников с опытом работы и без. Это помогает нам подготовить их к тому, чтобы они были критическими, творческими, заботливыми и склонными к сотрудничеству мыслителями и деятелями.

«Наше партнерство с бизнесом и обществом начинается с образования, которое мы предоставляем каждому, от студентов-бакалавров по трехлетней программе до руководителей, принимающих участие в трехдневных программах RSM Executive Education , », — говорит проф.Штеффен Гисснер. «Это прямой способ оказать положительное влияние на бизнес».

Управление персоналом vs Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом VS Управление человеческими ресурсами :

Хотя по некоторым ключевым вопросам — естественная проблема для людей и их потребностей, а также поиск эффективных средств для отбора, обучения, оценки, развития и Вознаграждайте их, есть некоторые отличия между управлением персоналом (PM) и управлением человеческими ресурсами (HRM).Традиционное управление персоналом имеет тенденцию быть ограниченным, стремиться к работе с линейными руководителями, с сильной проактивной позицией и предвзятым отношением к бизнесу. У PM есть история, когда упор делается на бюрократический контроль, часто в реактивном смысле, то есть контроль над персоналом и кадровыми системами. Некоторые утверждают, что PM представляет собой сильно разрозненную систему.

Определение

Управление персоналом

Персонал — это те, кто занят на рабочем месте. Управление персоналом — это административная функция, которая существует в организации для обеспечения правильного персонала для правильной организационной деятельности. Это традиционный подход к управлению сотрудниками, в котором основное внимание уделяется соблюдению политик и правил организации.

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это современный подход к управлению людьми на рабочем месте, который фокусируется на приобретении, развитии, использовании и поддержании человеческих ресурсов. Он сочетает в себе физические энергии и их сильные стороны с человеческими способностями.Проще говоря, управление человеческими ресурсами можно назвать политикой, которая обеспечивает правильное качество и количество человеческих ресурсов в организации.

Объяснение

В отличие от этого, HRM прилагает решительные усилия, чтобы быть более интегрирующим механизмом, позволяющим согласовать проблемы людей с проблемами бизнеса, с ярко выраженной проблемой — ориентацией на поиск и решение проблем и решимостью наладить сотрудничество. организационные системы. Роль высшего руководства в определении повестки дня для изменений и развития очень очевидна в HRM.

Некоторые менеджеры по персоналу, несомненно, будут рассматривать растущее влияние менеджеров по персоналу как угрозу, опасаясь, что они могут просто стать хранителями кадровых систем. Бир (1997) выявил основные препятствия на пути преобразования традиционной функции административного персонала и перехода к полноценной системе управления человеческими ресурсами. Его функция заключается в том, что большинство специалистов по персоналу не обладают необходимыми аналитическими навыками и навыками межличностного общения.

В HRM больший упор делается на стратегические вопросы и на то, каким образом человеческий ресурс способствует достижению корпоративных целей.HRM подчеркивает важность гибкости и способности быстро реагировать и адаптироваться к изменениям в организационной среде.

Различия в подходах

Подход к управлению персоналом, как правило, придает большое значение нормам, обычаям и сложившейся практике, тогда как подход, связанный с человеческими ресурсами, придает большое значение ценностям и миссии.

Подход к управлению персоналом также связан с установлением правил, политик, процедур и контрактов и направлен на мониторинг и обеспечение соблюдения таких правил с тщательным разграничением письменного контракта.Подход к управлению человеческими ресурсами остается нетерпеливым к правилам и нормам. Менеджеры по персоналу склонны ослаблять правила, исходя из потребностей и требований бизнеса, и стремиться следовать духу контракта, а не букве контракта.

Различия в природе

Еще одним аспектом различия является проактивный характер управления человеческими ресурсами по сравнению с реактивным характером управления персоналом.

Управление персоналом остается в стороне от основной деятельности организации, функционирует независимо и реагирует на изменения корпоративных целей или стратегии.Управление человеческими ресурсами остается интегрированным с корпоративной стратегией и использует упреждающий подход, чтобы направить персонал на достижение корпоративных целей.

Различия в применении

Управление персоналом — это независимая кадровая функция организации с небольшим участием линейных руководителей и без связи с основным процессом организации. С другой стороны, управление человеческими ресурсами остается интегрированным с основной стратегией и функциями организации.Хотя отдельный отдел кадров выполняет большую часть задач по управлению человеческими ресурсами, инициативы в области человеческих ресурсов в значительной степени вовлекают линейное руководство и операционный персонал.

Управление персоналом также стремится согласовать чаяния и взгляды сотрудников с интересами руководства с помощью институциональных средств, таких как коллективные переговоры, переговоры на базе профсоюзов и аналогичные процессы. Это приводит к фиксации условий работы, применимых для всех, и необязательно согласованных с общими корпоративными целями.

Однако есть некоторые различия в следующих вопросах.

1. Управление персоналом — традиционный подход к управлению людьми в организации. Управление человеческими ресурсами — это современный подход к управлению людьми и их сильными сторонами в организации.
2. Управление персоналом фокусируется на управлении персоналом, благосостоянии сотрудников и трудовых отношениях. Управление человеческими ресурсами фокусируется на приобретении, развитии, мотивации и поддержании человеческих ресурсов в организации.
3. Управление персоналом рассматривает людей как вход для достижения желаемого результата. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как важный и ценный ресурс для достижения желаемого результата.
4. В рамках управления персоналом кадровые функции выполняются для удовлетворения сотрудников. В рамках управления человеческими ресурсами административная функция выполняется для достижения цели.
5. При управлении персоналом планирование работ осуществляется на основе разделения труда. В рамках управления человеческими ресурсами функция планирования работы выполняется на основе групповой / командной работы.

PM можно описать как серию действий, связанных с различными аспектами взаимоотношений сотрудника с организацией. HRM также занимается этими вопросами, но, кроме того, подчеркивает приоритет бизнес-потребностей. Другой отправной точкой является то, что HRM охватывает индивидуальную гибкость и соответствие между индивидуальными и организационными целями, тогда как PM занимается системами, применимыми к индивидуумам и коллективизму.

Источник информации:

Управление человеческими ресурсами vs.Управление персоналом — видео и стенограмма урока

Определение управления человеческими ресурсами

Хелен работает в сфере управления человеческими ресурсами (HRM). Управление человеческими ресурсами также включает в себя управление людьми в организации. Задача отдела управления персоналом — обеспечить наличие у организации человеческого капитала, необходимого для достижения своих целей. «Человеческий капитал» — это причудливый способ описания сотрудников с определенным набором знаний, навыков и способностей, которые могут быть использованы организацией продуктивно.Давайте кратко рассмотрим, чем занимаются Хелен и другие люди в управлении человеческими ресурсами.

Хелен гарантирует, что компания укомплектована надлежащим персоналом, включая анализ работы, планирование, набор и отбор. Хелен и ее коллеги-менеджеры также разрабатывают учебные и образовательные программы, чтобы держать сотрудников в курсе необходимых им навыков и знаний. Управление человеческими ресурсами разрабатывает планы вознаграждения так же, как и управление персоналом.

Хелен также следит за тем, чтобы компания поддерживала безопасную и здоровую рабочую среду.Она разрабатывает кадровую политику, обеспечивающую соблюдение различных законов о найме и труде. Отношения с сотрудниками — еще одна ключевая ответственность. Если у сотрудников есть общие вопросы или опасения по поводу организации, они обращаются к Хелен и в отдел кадров.

В чем разница?

Вы можете почесать голову в этот момент и спросить себя, в чем, черт возьми, разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами? Кажется, что оба участвуют в одних и тех же действиях, хотя некоторые термины могут немного отличаться.Вы можете быть удивлены, узнав, что некоторые комментаторы и критики задают один и тот же вопрос.

На самом деле, некоторые утверждают, что управление человеческими ресурсами — это просто новое имя с большим объемом памяти и попыткой ребрендинга отделов персонала, чтобы получить большее уважение к их роли в организации со стороны высшего руководства. Другие комментаторы отмечают важные качественные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. По словам этих комментаторов, это разница в подходе к занятиям.

Традиционное управление персоналом часто фокусируется на управлении персоналом с административной точки зрения. Функция состоит в том, чтобы гарантировать, что люди будут наняты, ориентированы, своевременно получат оплату, а их жалобы и потребности будут рассмотрены. С другой стороны, HRM рассматривает сотрудников как ресурс, как фабрику, машину или деньги. Работа HRM включает развитие этого человеческого капитала для достижения целей организации, что делает HRM более «ориентированным на людей».

Более того, утверждается, что традиционное управление персоналом относительно изолировано от основной деятельности своей организации и сводится к простому администрированию и ведению документации.С другой стороны, управление человеческими ресурсами интегрировано в общую стратегическую миссию организации. Практика, политика и функции управления персоналом должны быть тесно согласованы или связаны с общей стратегией организации. Вы можете вспомнить разницу между HRM и управлением персоналом, вспомнив, что HRM фокусируется на людях как на ресурсах, используемых руководством для достижения целей.

Резюме урока

Давайте рассмотрим то, что мы узнали. Управление персоналом и Управление персоналом оба участвуют в управлении членами организации и занимаются аналогичной деятельностью, включая подбор персонала, анализ работы, планирование, развитие сотрудников, компенсацию, разработку политики, охрану труда и отношения с сотрудниками.

В то время как некоторые утверждают, что разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами — это просто вопрос терминологии, другие отмечают качественные различия между двумя подходами к управлению людьми. Утверждается, что управление персоналом часто не связано с организацией и выполняет только административные функции и функции ведения документации.

Управление человеческими ресурсами, с другой стороны, представляет собой более ориентированный на людей подход к управлению людьми, которые рассматриваются как важнейшие ресурсы, необходимые для достижения целей организации.Более того, HRM пытается обеспечить, чтобы его методы, политика и деятельность были тесно связаны со стратегиями и целями своей организации.

Результаты обучения

После этого видеоурока вы сможете:

• Описывать роли и функции как управления персоналом, так и управления человеческими ресурсами
• Объясните, почему некоторые утверждают, что между этими двумя
есть качественные различия.

Эволюция HR: где это было и куда идет

Представьте себе время, когда рабочих считали расходным материалом.До перехода HR в соответствие с сегодняшними стандартами условия труда были суровыми и опасными (вспомните средневековье), и напряжение между потребностью в физической защите и более высокой производительностью росло.

Может быть, современные условия труда никогда не были такими ужасными, как в средневековье, когда вы можете представить, что люди заботились о себе, и не было отдела кадров, чтобы подавить хулиганов и заставить их сложить мечи. Но было время, когда условия труда были неприемлемыми и небезопасными для человека.

Управление человеческими ресурсами до 1900-х годов: тяжелая работа, более жесткие условия

Идея связи между благополучием рабочих и их производительностью возникла между 1890 и 1920 годами. Американские бизнес-лидеры при поддержке ученых и политиков поддержали «промышленное улучшение» и взялись за дело. о планах по стабилизации рабочей силы и поощрению лояльности сотрудников. Чтобы выполнять несколько скрытую практику того времени, были созданы отделы, называемые «промышленным благосостоянием» и «научным менеджментом».

Главный вывод: К работникам следует относиться как к людям, а не как к расходным ресурсам компании.

1920-е – 1950-е годы Управление персоналом

К счастью для нас, людей, рабочее место начало меняться с осознанием того, что рабочие не марионетки на веревочке, а люди с эмоциональными и психологическими потребностями. «Отделы кадров» и «Развитие персонала» активизировали свои усилия по внутреннему обучению и работе с профсоюзами над разработкой более сильных компенсационных пакетов.«Человеческий капитал» стал синонимом знаний, которые человек воплощает в жизнь, влияя на экономический рост.

Главный вывод: Когда у сотрудников есть возможность учиться на работе и получать справедливую компенсацию за свои усилия, они становятся более ценными для организации.

1960–1980-е Управление персоналом

В начале 60-х законодательные органы США начали принимать более справедливые методы найма, такие как Закон о равной оплате труда 1963 года и Закон о гражданских правах 1964 года, обязывающие отделы кадров сосредоточить внимание на вопросах соблюдения нормативных требований. В то же время теории мотивации человека, включая теорию двух факторов Герцберга и теорию Деци и Райана, начали преобразовывать рабочее место. Организационный менеджмент и производственная психология способствовали тому, что HR уделял больше внимания потребностям сотрудников в достижениях, продвижении по службе и признании за счет сопоставления характера работы с навыками и интересами человека.

Главный вывод: Работникам нужны определенные права, чтобы их рассматривали при приеме на работу, но им также нужны психологические мотиваторы, включая самостоятельность, цель и мастерство, чтобы преуспеть в своей работе.

Связано: Откройте для себя искусство и науку мотивации, укрепите это с помощью Motivology ^SM .

1990–2010 годы Управление персоналом

Роль HR сейчас сложнее, чем когда-либо. Новые и появляющиеся технологии сместили акцент с управления персоналом и административных задач, сегодняшние HR-отделы — по крайней мере, дальновидные — тратят свою энергию на управление вовлеченностью сотрудников и укрепление культуры. Им также поручено управлять самими сотрудниками, чтобы повысить вероятность того, что они будут счастливы на работе, и будут продолжать работать в обозримом будущем.

За десятилетия рабочая сила эволюционировала от рабочей силы к сфокусированной на услугах, требуя, чтобы HR перешел от функции, ориентированной на процесс, на функцию, ориентированную на сотрудников, согласно SHRM. Понимание потребностей, желаний и мотиваций разнообразных сотрудников разных поколений привело к тому, что HR привлек и удержал высокопроизводительных сотрудников, но битва за лучшие таланты ускорилась. Конкурентная бизнес-среда и глобализация требуют, чтобы инициативы по смене персонала основывались на бизнес-стратегиях и были интегрированы в них, что давало возможность большему количеству руководителей отдела кадров занять место за столом C-Suite.

Главный вывод: Обязанности по управлению человеческими ресурсами выходят далеко за рамки административной ответственности и ответственности за соблюдение нормативных требований. Стратегическое понимание бизнес-климата позволит вам набирать, нанимать и удерживать лучших сотрудников, одновременно повышая ценность на высших уровнях организации.

Будущее руководителей кадрового отдела

SHRM отмечает, что «завтрашние руководители кадровых служб должны быть крупнее, шире мыслить, они должны будут быть технически подкованными и достаточно проворными, чтобы иметь дело со все более подвижной и беспокойной рабочей силой. .«Gartner соглашается с тем, что руководителям отдела кадров необходимо будет« быть более гибкими и более отзывчивыми к изменяющимся потребностям сотрудников ».

Руководители, которые понимают огромную ценность HR на рабочем месте, будут иметь уникальную общую картину как с точки зрения компании, так и с точки зрения сотрудников.

Вот пять способов помочь управлению персоналом в этом:

1. Примите технологии и аналитику. Отпустите старые практики. Согласно отчету SHRM, прогнозная аналитика будет расти, чтобы «оценивать все, от удержания сотрудников до стратегий найма и успеха оздоровительных программ». Используйте данные, чтобы принимать более обоснованные решения.
2. Поймите этап жизни сотрудников. Сегодняшняя рабочая сила — это мешанина сотрудников, претерпевающих множество личных и профессиональных изменений. Разные сотрудники будут находиться на разных этапах жизни и карьеры и могут потребовать от работодателей внести коррективы, чтобы найти баланс между работой и жизнью. Они ожидают, что широкий спектр возможностей сотрудников будет адаптирован с помощью технологий. Кроме того, они хотят постоянного обучения, большей известности и признания.HR должен управлять этими усилиями.
3. Измени свое мышление. В сегодняшнем конкурентном пространстве, где взаимодействие как с сотрудниками, так и с клиентами имеет жизненно важное значение, важно, чтобы руководители отдела маркетинга и отдела кадров возглавили стремление к конструктивному партнерству. Меняется управление человеческими ресурсами, и лидерам HR «необходимо преобразовать свои воспринимаемые административные роли в инновационные». HCM (Human Capital Management) указывает на то, что будет больше межфункционального консультирования среди HR и таких отделов, как маркетинг, обслуживание клиентов и финансы.
4. Переход от реактивного к упреждающему. HR-профессионалов обладают «способностью полностью преобразовать всю рабочую силу бизнеса», — говорят консультанты по кадрам из G&A Partners. Начните с консолидации процессов, развития будущих лидеров и создания культуры признания для поддержания морального духа, производительности и удержания сотрудников.
5. Уделите время своей торговой марке работодателя. Здесь вы узнаете, что отличает вашу организацию от других и почему будущие сотрудники должны это учитывать.Но если рассказывание историй — не ваша проблема, подумайте о том, чтобы связаться с членами вашей маркетинговой команды за поддержкой. Они могут помочь вам сказать именно то, что вы хотите сказать. Это также поможет вам в долгосрочной перспективе подумать о том, как лучше всего интегрировать это сообщение в повседневную жизнь ваших сотрудников, чтобы оно оставалось с ними.

«Промышленное улучшение» 19 века находится на расстоянии световых лет от будущих возможностей HR по формированию очень довольных, продуктивных и счастливых сотрудников. «HR-функция нового поколения призвана сыграть важную роль, заменяя традиционные подходы« передовой опыт и сокращение затрат »смелыми новыми стратегиями, структурами, инструментами, процессами и показателями», — отмечает Вишалли Донгри из КПМГ, руководитель отдела кадров и изменений в компании. Индия.

Другими словами, будущее управления человеческими ресурсами делает упор на людей; в меньшей степени люди как ресурс.

Ознакомьтесь с конечными преимуществами мотивированной команды и узнайте, как создавать и поддерживать успешный опыт сотрудников, загрузив нашу электронную книгу «Улучшение удержания и вовлеченности путем улучшения опыта сотрудников».

(PDF) От управления персоналом к ​​управлению человеческими ресурсами (HRM): как работает HRM?

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ (HRM)

HRM — это функция внутри организации, которая фокусируется на найме, управлении и обеспечении руководства

людьми, которые работают в организации. Управление персоналом также может выполняться линейными руководителями.

HRM — это организационная функция, которая занимается вопросами, связанными с людьми, такими как компенсация, найм, управление производительностью

, развитие организации, безопасность, благополучие, льготы, мотивация сотрудников, связь

, администрирование и обучение.

Функции управления персоналом

HRM — это все, что касается баланса между людьми и процессами организации для наилучшего достижения целей и стратегий организации

, а также целей и потребностей сотрудников.Ведущая роль, которую должен выполнять менеджер HR

, заключается в интеграции бизнес-операций и стратегий в широком спектре культур, продуктов,

и идей, при этом эффективно делегируя работу специалистам по персоналу и линейному руководству.

Помимо озабоченности местными проблемами сотрудников, HRM должно обсудить следующие функции и

последствия разнообразия персонала, юридических ограничений, управления производительностью, обучения и профессионального

развития организации.

Обучение и развитие (L&D)

Стратегия обучения и развития — это организационная стратегия, которая формулирует возможности, навыки или компетенции персонала

, необходимые для обеспечения устойчивой, успешной организации, и определяет средства

развития этих способностей для поддержки организационная эффективность (CIPD, 2014).

Организационная L&D имеет решающее и стратегическое значение. Речь идет не только об обширном обучении навыкам выполнения задач

, но и о совершенно новых способах мышления о работе, работе и отношениях друг с другом.

Людям всех уровней необходимо уметь мыслить и работать «нестандартно». Они должны быть в состоянии сделать это

без предварительного опыта, четких инструкций или пристального надзора. В целом, это означает необходимость использования когнитивных навыков высокого уровня

, включая обучение тому, как учиться. Это также сводится к необходимости для менеджеров обучать и развивать

существующий персонал, способствовать их обучению в рамках культуры обучения и с соответствующими ресурсами

, а также обучать и развивать новых сотрудников. А за пределами организации это означает необходимость

развития обучающегося общества.

Обучение — это процесс внутри организма, результатом которого является способность к изменению производительности, которая

может быть связана с опытом, а не с созреванием (Ribeaux & Poppleton, 1978). В настоящее время широко признано

, что интеллект — это не просто когнитивная способность — обратите внимание на теорию множественного интеллекта (Gardner, 1985) и

на недавний интерес к эмоциональному интеллекту (Pickard, 1999).Следовательно, обучение — это не только познавательный процесс,

включает ассимиляцию информации в символической форме (как в книжном обучении), но также аффективный и физический процесс

(Binsted, 1980). Наши эмоции, нервы и мышцы тоже участвуют в этом процессе. Обучение

ведет к изменениям, позитивным или негативным для учащегося. Это опыт, после которого человек

«качественно изменил то, как он или она что-то задумал» (Burgoyne & Hodgson, 1983, p.