Важное качество личности: Уверенность в себе как важное качество личности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки» — inakhan.ru

Содержание

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПРИ ПОСТРОЕНИИ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

1 Полицинский Е.В. 1 Полицинская Е.В. 1
1 ФГАУ ВО «Юргинский технологический институт» (филиал) Национальный исследовательский Томский политехнический университет

В статье рассматривается роль личностных качеств при формировании конкурентоспособного молодого специалиста. Представлены результаты анкетирования работодателей и студентов по выявлению значимых личностных качеств, позволяющих выпускнику быть конкурентоспособным на рынке труда. Предложены формы и методы обучения, реализация которых в образовательном процессе вуза позволит успешно развивать у выпускника вуза необходимые работодателю личностные качества.

личностные качества
выпускник вуза
работодатели
успешная карьера

1. Киржбаум О.В. Повышение конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда: организационный аспект: организационный аспект: автореферат дис.
… канд. эконом. наук: 08.00.05. – Омск, 2007. – 23 с.
2. Никифорова, И.Г. Организационно-методическая система развития профессиональных способностей студентов-менеджеров: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08. – Томск, 2003. – 129 с.
3. Оганесов В.А. Подготовка конкурентоспособного специалиста в условиях диверсификации высшего образования: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08. – Ставрополь, 2003. – 160 с.
4. Папуловская Н.В. Формирование социально-профессиональных компетенций для полипрофессионального взаимодействия у будущих разработчиков программных продуктов: автореф. дис. … канд. пед. наук: 13.00.08. – Екатеринбург, 2012. – 22 с.

5. Полицинская Е.В. Повышение конкурентоспособности будущих специалистов экономического направления подготовки: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08. – Томск, 2014. – 210 с.
6. Сливина Т.А. Формирование конкурентоспособной личности будущего специалиста в образовательном процессе вуза: автореф. дис. … канд. пед. наук. – Красноярск, 2008. – 24 с.
7. Хазова С.А. Развитие конкурентоспособной личности в системе образования: автореф. дис. … д-ра пед. наук: 13.00.01, 13.00.08. – Майкоп, 2011. – 60 с.

В настоящее время работодателям необходимы высокообразованные и целеустремленные специалисты, обладающие не только определенными компетенциями, но и набором соответствующих личностных качеств.

Соответственно, перед вузами стоит задача кроме формирования необходимых профессиональных компетенций воспитать и развивать профессионально значимые личностные качества будущих специалистов, которые как раз и необходимы для эффективного осуществления профессиональных компетенций. Однако воспитанию личностных качеств, которые необходимы для полноценного становления будущего специалиста как профессионала в системе высшего профессионального образования уделяется, на наш взгляд, недостаточно внимания.

Цель исследования. Личностные качества – это приобретаемые человеком особенности, которые проявляются в устойчивом способе поведения человека. Среди психологов распространено мнение, что формирование личностных качеств осуществляется на ранних этапах развития ребенка, а в дальнейшем они только корректируются, под влиянием различных факторов. Бесспорно, личностные качества оказывают влияние на все аспекты деятельности человека, исключение не составляет и профессиональная деятельность. Высшие учебные заведения должны учитывать социальный заказ и обеспечивать формирование нужных обществу качеств у выпускника во время обучения.

Материалы и методы исследования

Различные исследователи выделяют различные качества, которые, по их мнению, нужны выпускнику вуза. Например, О.В. Киржбаум, В.А. Огонесов, С.А. Хазова [1, 3, 7] и другие считают, что конкурентоспособный специалист должен обладать следующими качествами: творческое отношение к профессиональной деятельности, профессиональная заинтересованность, рефлексия, способность к саморазвитию, организаторские способности, профессиональная коммуникабельность, профессиональное честолюбие.

Т.А. Сливина в своем исследовании отмечает, что в качестве критериев оценки конкурентоспособности специалиста выступают такие качества, как коммуникативность, умение делать самооценку, способность к инновационной, творческой деятельности, способность к саморазвитию [6].

И.Г. Никифорова считает, что для профессиональной деятельности необходимо в высшем профессиональном учреждении в процессе обучения формировать следующие личностные качества: ответственность, коммуникабельность, предприимчивость, системность мышления, инициативность, интуиция, умение убеждать, способность к работе «в команде», приспособляемость, умение распределить обязанности и отдавать указания, умение стимулировать, умение принимать решения [2].

Н.С. Папуловская также считает, что будущему специалисту необходимы следующие значимые личностные качества – ответственность, организованность, стремление к достижениям, креативность, рефлексия [4, с. 13].

Результаты исследования и их обсуждение

В результате проведенного исследования нами была разработана анкета для работодателей «Личностные качества специалиста» (табл. 1) [5].

Далее было предложено работодателям и студентам проранжировать личностные качества по значимости. Анкетируемый должен выбрать то качество, которое для него наиболее значимо, и поместить его на первое место. Затем выбрать второе по значимости качество и поместить его вслед за первым и так далее. Наименее важное качество останется последним и займет 16 позицию.

В анкетировании принимали участие 43 работодателя Кемеровской и Новосибирской областей и 117 студентов 3 и 4 курса Юргинского технологического института (филиала) Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» и Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет».
Результаты анкетирования представлены на рис. 1 и 2.

Таблица 1

Личностные качества специалиста

1. Умение отстаивать свою точку зрения

2. Ответственность

3. Аккуратность

4. Воспитанность

5. Чувство юмора

6. Умение работать с информацией

7. Потребность в саморазвитии

8. Умение принимать обдуманные, рациональные решения

9. Умение осуществлять самоконтроль

10. Творческий подход к профессиональной деятельности

11. Исполнительность

12. Независимость

13. Честность (правдивость, искренность)

14. Стремление к профессиональному росту

15. Эффективность в работе (работоспособность)

16. Образованность

Рис. 1. Наиболее значимые личностные качества по мнению работодателей

Рис. 2. Наиболее значимые личностные качества по мнению студентов

Результаты анкетирования студентов отражены на рис. 2.

Из рис. 1 видно, что такие качества, как ответственность и исполнительность, занимают лидирующие позиции. Также работодатели выделили такие качества, как умение осуществлять самоконтроль, работать с информацией, умение отстаивать свою точку зрения, инициативность. Все эти качества, по их мнению, необходимы специалистам для успешной профессиональной карьеры.

По итогам анкетирования можно сделать вывод, что мнения работодателей и студентов не совсем совпадают. У студентов нет четкого представления, какие личностные качества необходимы им для успешной профессиональной деятельности.

Выводы

Таким образом, необходимы формы и методы обучения и воспитания, реализация которых позволит в процессе обучения успешно развивать необходимые личностные качества. Взаимосвязь личностных качеств, форм и методов отражена в табл. 2.

Таблица 2

Взаимосвязь личностных качеств, форм и методов обучения

Качества личности

Формы и методы обучения и воспитания

Ответственность, исполнительность, аккуратность, независимость

Самостоятельное написание конспектов, работа по индивидуальному образовательному маршруту

Ответственность, исполнительность, независимость

Самостоятельное написание конспекта, работа в группе в качестве координатора

Исполнительность, аккуратность, ответственность

Работа по индивидуальному образовательному маршруту, решение задач, в которых информация представлена в виде таблиц, графиков, диаграмм

Умение отстаивать свою точку зрения

Деловые игры, участие в дебатах, выступление с докладами на конференц-неделе

Перечисленные выше формы и методы обучения и воспитания позволят, на наш взгляд, в процессе обучения сформировать у выпускников вуза позитивный образ «Я профессиональное» и развить личностные качества, необходимые для построения успешной профессиональной карьеры.

Библиографическая ссылка
Полицинский Е.В., Полицинская Е.В. ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПРИ ПОСТРОЕНИИ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ // Успехи современного естествознания. – 2015. – № 9-2. – С. 365-368;
URL: https://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=35593 (дата обращения: 06.08.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

Профессионально важные качества педагога | LA.BY
Важным компонентом в структуре личности педагога выступают профессионально важные качества. В.Д. Шадриков под профессионально важными качествами понимает индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее усвоения. К профессионально важным качествам он относит также и способности. От сформированности профессионально важных качеств личности педагога зависит и продуктивность педагогической деятельности.
Важным профессионально-педагогическим качеством является логическое мышление. Логическое мышление отражает сформированность логических приемов мышления как совокупности действий, направленных на выполнение операций анализа, синтеза, классификации понятий, нахождение логических отношений.
Доминантными качествами в профессионально-педагогической деятельности (Р.А. Мижериков, М.Н. Ермоленко) являются активность личности, целеустремленность, уравновешенность, желание работать со школьниками, способность не теряться в экстремальных ситуациях, обаяние, честность, справедливость, современность, педагогический гуманизм, эрудиция, педагогический такт, толерантность, дисциплинированность, педагогический оптимизм. Кроме того, сюда следует включить такие качества, как требовательность, ответственность, коммуникабельность.
В профессиограмму педагога входит и такое качество, как педагогический артистизм, которое выражается в способности воплощать мысли и переживания в образе, поведении, слове, богатстве личностных проявлений педагога. Изучение деятельности артистичных педагогов показало, что им, как правило, свойственны принятие себя как личности, склонность осознавать себя носителями позитивных, социально делаемых характеристик, уверенность в себе и значимости своего дела, высокая степень совпадения личных и профессиональных интересов, желание постоянно совершенствоваться, высокий уровень направленности на деятельность.
аутокомпетентность – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкции;
экстремальная компетентность – способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, нарушениях технологических процессов.
Профессиональная компетентность оценивается уровнем сформированности профессионально-педагогических умений. С позиции основных операционных функций педагога профессиональной школы можно выделить следующие группы профессионально-педагогических умений:
гностические умения – познавательные умения в области приобретения общепрофессиональных, производственных и психолого-педагогических знаний, предусматривающих получение новой информации, выделение в ней главного, существенного, обобщение и систематизация собственного педагогического опыта, опыта новаторов и рационализаторов производства;
идеологические умения – социально-значимые умения проведения политико-воспитательной работы среди обучающихся, пропаганды педагогических знаний;
дидактические умения – общепедагогические умения определения конкретных целей обучения, выбора адекватных форм, методов и средств обучения, конструирования педагогических ситуаций, объяснения учебно-производственного материала, демонстрации технических объектов и приемов работы;
организационно-методические умения – умения реализации учебно-воспитательного процесса, формирования мотивации учения, организации учебно-профессиональной деятельности учащихся, установления педагогически оправданных взаимоотношений, формирования коллектива, организации самоуправления;
коммуникативно-режиссерские умения – общепедагогические умения, включающие перцептивные, экспрессивные, суггестивные, ораторские и умения в сфере педагогической режиссуры;
прогностические умения – общепедагогические умения прогнозирования успешности учебно-воспитательного процесса, включающие диагностику личности и коллектива учащихся, анализ педагогических ситуаций, построение альтернативных моделей педагогической деятельности, проектирование развития личности и коллектива, контроль за процессом и результатом;
рефлексивные умения – способность к самопознанию, самооценка профессиональной деятельности и профессионального поведения, самоактуализация;
организационно-педагогические умения – общепедагогические умения планирования воспитательного процесса, выбора оптимальных средств педагогического воздействия и взаимодействия, организации самовоспитания и самоуправления, формирования профессиональной направленности личности обучающихся;
общепрофессиональные умения – умения чтения и составления чертежей, схем, технических диаграмм, заполнения расчетно-графических работ, определения экономических показателей производства;
конструктивные умения – интегративные умения разработки технологических процессов и конструирования технических устройств, включают разработку учебной и технико-технологической документации, выполнение конструкторских работ, составление технологических карт, направляющих тестов;
технологические умения – количественные умения анализа производственных ситуаций, планирования, рациональной организации технологического процесса, эксплуатации технологических устройств;
производственно-операционные умения – общетрудовые умения по смежным профессиям;
специальные умения – узкопрофессиональные умения в рамках какой-либо одной отрасли производства.
Твердость характера — самое важное качество успешного человека
Мне, как тренеру, всегда было интересно узнать, чем отличаются успешные ученики от менее успешных.
И очень многое уже узнал, и проверил на практике.
Хочу выделить самое важное качество успешного человека:
твердость характера
По жестам можно определить, какой характер у человека
Это не единственное важное качество личности, но очень важное. Можно сказать – самое важное качество человека – твердость характера!
Давайте поразмышляем. Что общего есть у успешных людей? Любых. Назовите любые примеры, прямо из головы:
Эйнштейна, Била Гейтса, Стива Джобса, Генри Форда, Чарли Чаплина, Черчилля, Барака Обамы, Джона Моргана, Наполеона… Добавьте сюда и свой список выдающихся или успешных людей.
Совершенно разные люди! Разные по уму, разные по характеру, по образованию, по умению общаться… Полностью разные люди. Общего у них не найти.
(или назовите это по другому)
Какой характер у человека можно определить по его взгляду и жестам.
Прочитайте (и посмотрите) выступление Анджелы Ли Дакворт. С удовольствием ее цитирую. Ниже привожу полный текст ее выступления, а так же видео.

Она тоже искала «ключ к успеху». И нашла его. Вот текст ее выступления (ниже будет видео)
Когда мне было 27, я бросила очень ответственную работу в сфере управленческого консалтинга и заменила её ещё более ответственной — преподаванием. Я стала преподавать математику семиклассникам в государственных школах Нью-Йорка. Как любой учитель, я проводила тесты и контрольные работы, задавала домашние задания. Потом я их проверяла и ставила соответствующие оценки.
Меня поразило то, что плохие и хорошие ученики отличались между собой не только уровнем IQ. Ученики, лучше выполнившие задания, не обладали заоблачным уровнем IQ. Некоторые из моих самых умных детей не справлялись с заданиями.
Когда мне было 27, я бросила очень ответственную работу в сфере управленческого консалтинга и заменила её ещё более ответственной — преподаванием. Я стала преподавать математику семиклассникам в государственных школах Нью-Йорка. Как любой учитель, я проводила тесты и контрольные работы, задавала домашние задания. Потом я их проверяла и ставила соответствующие оценки.
Меня поразило то,что плохие и хорошие ученики отличались между собой не только уровнем IQ. Ученики, лучше выполнившие задания, не обладали заоблачным уровнем IQ. Некоторые из моих самых умных детей не справлялись с заданиями.
Это заставило меня задуматься. Темы по математике, изучаемые в седьмом классе, несомненно являются трудными:пропорции, дроби, площадь параллелограмма. Но они не являются сверхсложными, и я была убеждена,что каждый из моих учеников способен выучить требуемый материал, если будет долго и упорно работать.
По внешнему виду видно, какой характер у человека
После нескольких лет преподавания я пришла к выводу,что образовательная сфера нуждается в лучшем понимании студентов и процесса обучения, как с точки зрения мотивации, так и психологии. Единственное, что мы можем измерить в образовании наилучшим образом — это IQ.Но что если успех в школе и в жизни зависит от гораздо большего, нежели просто умения быстро и легко обучаться?
Поэтому я оставила школу и отправилась в аспирантуру,чтобы стать психологом. Я начала изучать детей и взрослых в различных очень сложных ситуациях. В каждом исследовании я спрашивала себя: «Кто здесь успешен и почему?» Я и моя исследовательская команда побывали в военной академии Вест Пойнт. Мы пытались предугадать,кто из кадетов продолжит военную подготовку,а кто будет исключён. Мы также посетили конкурс орфографииNational Spelling Bee и попытались предугадать, какие дети займут наивысшие места. Мы изучали учителей-практикантов, работающих в криминогенных кварталах,задаваясь вопросом: какие учителя останутся здесь преподавать в конце учебного года? Кто из них окажется наиболее эффективным в обучении своих студентов? Мы сотрудничали с частными компаниями,задаваясь вопросом: какие из менеджеров по продажам сохранят свои позиции? Кто из них заработает больше всех? Во всех этих отличающихся ситуациях одна черта характера оказалась однозначным залогом успеха. И это не социальные навыки, не внешняя красота или здоровье,и даже не IQ. Это была твёрдость характера.
Твёрдость характера — это страсть и упорство в достижении долгосрочных целей.
Твёрдость характера должна быть стойкой. Твёрдость характера становится неотъемлемой частью вашего будущего, день за днём,не на неделю, не на месяц, а на долгие годы изнурительной работы, чтобы сделать будущее реальностью. Жить с твёрдостью характера — это жить так,словно ваша жизнь не спринт, а марафон.
Несколько лет назад я начала изучать твёрдость характера в государственных школах Чикаго. Я попросила тысячи учеников старшей школы пройти опрос на определение твёрдости характера и потом ждала чуть больше года,чтобы посмотреть, кто же из них в результате успешно закончил школу. Как выяснилось, дети, обладающие большей твёрдостью характера, имели более высокие шансы успешно закончить школу, даже когда я сравнивала их по таким измеряемым показателям, как доход семьи, результаты общеобразовательных тестов и даже чувство безопасности в школе. Поэтому твёрдость характера имеет значение не только в Вэст Пойнт или на конкурсе орфографии. Она также существенна в школах, особенно для детей,которые рискуют быть отчисленными. В вопросе твёрдости характера меня потрясло то, как мало мы знаем, как мало знает наука о том, как её воспитать. Каждый день родители и учителя спрашивают меня: «Как мне воспитать твёрдость характера в детях? Как научить детей серьёзному отношение к труду? Как сохранить их мотивацию?» Я честно отвечаю: «Я не знаю».
Но я точно знаю, что талант не воспитает в вас твёрдость характера. Результаты наших исследований чётко показывают, что есть много талантливых, которые просто-напросто не следуют своим обязательствам. В действительности, по нашим данным,твёрдость характера часто не зависит или же обратно пропорциональна величине таланта.
Пока что наилучшей идеей о том,как воспитать твёрдость характера в детях, является так называемая«ориентация на развитие». Эта идея, предложенная Кэрол Двек,профессором Стэнфордского университета, основывается на убеждении, что умение учиться не фиксировано, а может меняться в зависимости от ваших усилий. Доктор Двек продемонстрировала,что когда дети читают и изучают работу мозга, как он изменяется и растёт в ответ на испытания, они с большей вероятностью упорно продолжат начатое после провала, так как они не верят, что неудача — это постоянное состояние.
Таким образом, ориентация на развитие —замечательная идея для воспитания твёрдости характера. Но нам необходимо больше. И на этом я, пожалуй, закончу выступление, потому что именно здесь мы и находимся с вами. Вот она, наша задача на будущее. Нам необходимо взять наши лучшие идеи,наши самые сильные догадки и протестировать их. Нам нужно определить, успешны ли мы, и мы должны быть готовыми к провалам и ошибкам, чтобы, используя полученные знания,начать сначала.
Другими словами, нам нужно иметь твёрдый характер, чтобы воспитать ещё бОльшую твердость характера в наших детях.
С уважением, тренер риторики Болсунов Олег.
Читать следующую страницу →
↑ Оглавление книги
| Твердость характера — самое важное качество успешного человека |
чек-лист для оценки и самопроверки
Менеджмент 103232 эксперт по системному управлению

«О достоинствах человека нужно судить не по его хорошим качествам, а по тому, как он ими пользуется».

Франсуа де Ларошфуко

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям среднего звена
Cамое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами, наращивать и шлифовать положительные, ликвидировать негативные.
Сценарии использования статьи: кому полезна и почему
Собственникам — на основе чек-листа создать требования к личностным качествам руководителя в своей компании, внедрить систему оценки во время собеседований и аттестаций, построить программу обучения и развития управленцев. Оценить себя по чек-листу.
Топ-менеджерам и руководителям среднего звена — оценить свои личностные качества и наметить точки роста. Оценить руководителей среднего звена. Организовать внедрение в компании в качестве единого стандарта для управленцев всех уровней.
Руководителем среднего звена — по чек-листу оценить собственные личностные качества и устранить найденные недостатки.
Специалистам, подчинённым — оценить собственного руководителя, помочь руководителю выработать необходимые качества. Тем более что многими из перечисленных качеств должен обладать любой уважающий себя профессионал. Обдумать свой карьерный рост и решить, стоит ли в нём планировать управленческие должности.
Оглавление статьи
Парадокс профессиональных качеств руководителя: знания и опыт не всегда говорят о положительных результатах
“Звоночки”, которые указали на недостаточность моего внимания к личным качествам руководителей
Личные и профессиональные качества: Как расставить приоритеты и что важнее?
Два качества, формирующие внутренний стержень руководителя
1. Качество руководителя №1: Успешное балансирование используемых личных качеств в зависимости от обстоятельств, требований, участников
2. Качество руководителя №2: Результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных
Список качеств руководителя и эффективные соотношения между ними для пользы дела
3. Требовательность — основа для соблюдения установленного порядка и стандартов
4. Твёрдость, целеустремлённость и эластичность/гибкость — верная пропорция между качествами. Отсутствие чрезмерной мягкости
5. Справедливость: находить компромисс между интересами сторон при диктате интересов дела
6. Точность и Внимательность: позволяют разглядывать и учитывать в работе мелочи и детали
7. Коммуникативность VS Разговорчивость: от директивного управления до “пустозвона”
8. Эмпатия, отзывчивость: умение “надеть башмаки” другого человека
9. Психологическая прочность, стрессоустойчивость: для тех кто “не напрягается” от управленческой работы
10. Терпеливость — одно из важнейших качеств любого учителя
11. Активность, Инициативность, Вариативность и Исполнительность: балансировка на четырёх стульях
Бонус для внимательных читателей: шаблон таблицы для оценки личных качеств руководителя
12. Любознательность, обучаемость, способность и потребность к самообучению: Стыдно не знать, стыдно не учиться
13. Ответственность + Самостоятельность: созданы друг для друга
14. Уравновешенность — баланс между эмоциональностью и спокойствием
15. Позитивность, чувство юмора: в трудностях помогают, а достижения приумножают!
16. Умение играть по чужим правилам (отсутствие гордыни)
17. Решительность и Осторожность: мир полон дуализма
18. Командность: “Сам погибай, а товарища выручай”
19. Уверенность в себе и Способность к самокритике: между Сциллой и Харибдой
20. Надёжность: малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере
21. Трудолюбие и результативность (ориентация на результат): почему руководитель не должен быть ленивым
Негативные качества руководителя: врага нужно знать в лицо
Выводы: руководителю необходимо уметь строить разные комбинации из качеств и собирать команду
Парадокс профессиональных качеств руководителя: знания и опыт не всегда говорят о положительных результатах
Немало руководителей называют себя профессионалами исходя из формального опыта применения управленческих компетенций: они умеют планировать работу подчинённых, знают, какие действия необходимо выполнить для контроля, неплохо решают возникающие проблемы. Казалось бы, таким можно смело вверять судьбу не только подразделения, но и всего бизнеса.
Однако на практике оказывается, что руководитель не вызывает у подчиненных доверия, не пользуется авторитетом, теряется в любой нестандартной ситуации, не может построить с ними коммуникацию (хотя прекрасно знает «как её строить правильно»). В итоге получается, что «руководитель отдельно, а подчинённые отдельно» — нет ни команды, ни синергии для пользы дела от совместной работы.
Что за парадокс? Отгадка может показаться банальной, но моя практика показывает, что до неё доходят далеко не все и не сразу. Книжные знания и опыт, конечно же, — важные составляющие успеха, но если у “обученного” руководителя отсутствуют требуемые для эффективного управления личностные качества, в лучшем случае он будет хорошо играть роль неплохого специалиста-консультанта или помощника руководителя.
“Звоночки”, которые указали на недостаточность моего внимания к личным качествам руководителей
Я сам далеко не сразу обратил должное внимание на личные качества. Я думаю, это отчасти потому, что резюме заполнены стандартными клише, где большинство перечисляют свои качества просто “с потолка”, без какого-либо их анализа. К более глубокому анализу этой темы меня сподвигли так называемые «звоночки” (обратная связь от окружающего мира).
Первый “звоночек” прозвучал так. Один из топ-менеджеров, имея хорошие знания и опыт, постоянно приводил любое дело, которым занимался, к стагнации и/или отсутствию результатов. Обучение, мотивация, помощь — не помогали. Получалось, что формально компетенции есть, а вот применение их на практике не приводит к результату.
Второй “звоночек”. Один из менеджеров не смог общаться с прямолинейным клиентом, который давал откровенную обратную связь. Всплыла проблема с коммуникативностью, стрессоустойчивостью (все ведь считают себя таковыми по умолчанию!)
Третий звоночек. Склонность к депрессии, отсутствие позитивности и «низкая психологическая прочность” обнаружились в процессе работы у другого менеджера. При этом собеседование и кейс-вопросы по управленческим компетенциям он прошёл превосходно. Практика “слышать звоночки” и при этом говорить себе правду помогает и пробоины ликвидировать, и новых высот добиться. Я их услышал и урок усвоил.
Личные и профессиональные качества: Как расставить приоритеты и что важнее?
Качества руководителя — это сумма врождённых особенностей / способностей, и приобретённых и модифицированных особенностей: опыта и навыков. Не все качества могут быть как врожденными, так и своевременно приобретенными. Это говорит о том, что необходимо целенаправленно работать над приобретением нужных качеств.
Качества принято делить на две категории: профессиональные (деловые) и личностные. Личностные качества (ещё называют soft skills — гибкие навыки) — всё то, что связано с характером человека. Профессиональные качества / компетенции (именуют hard skills) — связаны со специализацией человека, и для руководителя это прежде всего управленческие компетенции: планирование, контроль, делегирование, управление проектами и процессами и т. д.
Профессиональные качества приобрести и закрепить, как правило, значительно легче, чем личностные. Причина в том, что большинство учебных программ нацелены прежде всего на развитие профессиональных качеств; людям прозрачна необходимость их приобретения и отправная точка для старта обучения.
Личные качества — это своего рода фундамент и каркас дома. Профессиональные — это отделка его комнат. В доме невозможно жить с гнилым фундаментом, а вот отделку можно улучшать. Только в этом случае ресурсы на улучшение будут во многом потрачены зря.
Личностные качества отражают характер человека
“Правильный” набор личных качеств для конкретной должности позволяет сотруднику (и не только руководителю!) значительно быстрее развивать свои профессиональные качества / компетенции, действовать в нестандартных ситуациях, выполнять свою работу эффективно. Чем более личные качества человека соответствуют занимаемой им должности, тем более эффективно он будет выполнять свои обязанности.
И профессиональные и личные качества неизменно влияют друг на друга: как личное качество может усиливать профессиональные (например, коммуникабельность менеджера положительно влияет на продажи), так и профессиональное может усиливать личные (например, у спортсменов развивается выносливость, целеустремленность). Задача каждого из нас сделать так, чтобы это влияние было положительным.
Для каждой должности могут быть полезны разные личные качества и в разной степени. Например, для бухгалтера качество “коммуникабельность” будет гораздо менее значимо, чем для менеджера по продажам.
Качества руководителя — это фундамент, на основе которого реализуются как управленческие компетенции, так и управленческие и профессиональные функции.
Многие качества требуются для того, чтобы соответствовать требованиям к руководителю, о них я подробно рассказываю в статье “Требования к руководителю, директору, собственнику: проверьте себя и их по чек-листу «судного дня» на профпригодность”
Например, если руководитель обладает недостаточной коммуникативностью, то результаты использования его управленческих компетенций будут менее эффективными, а порой даже вредными: могут возникнуть проблемы при управлении командой проекта или с другими подразделениями, при взаимоотношениях с клиентами. Плохая коммуникативность не позволит наладить коммуникацию как с коллегами, так и с отраслью, что негативно скажется и на возможностях профессионального развития, обмене опытом.
Два качества, формирующие внутренний стержень руководителя
Особенность работы руководителя в том, что в разных условиях необходимо проявлять разные качества и в разной степени. В случае, когда он общается с подчинённым в формате сотрудничества, необходимость использования качества “твёрдость” может возникать довольно редко. Если же с тем же подчинённым по итогам контроля выявлены отклонения в работе — твёрдость для восстановления порядка однозначно пригодится.
Каждое личное качество может идти как во вред, так и на пользу. Поэтому обычно идёт речь о балансе между некоторой группой качеств, описывающих разные стороны одной области (например, баланс между гибкостью и твёрдостью). Чрезмерно доминируя, любое качество становится вредным, так как вместо баланса образуется перекос.
В повседневной работе руководителю требуется разный баланс в разных ситуациях. В управлении не бывает повторяющихся ситуаций, которые всегда характеризуются одним и тем же набором обстоятельств и участников, а есть только закономерности. От умения управленца калибровать соотношение используемых качеств, подстраиваться под конкретную ситуацию/задачу, во многом зависит эффективность действий руководителя и конечный результат. Конечно, гвозди можно забивать и лопатой, но гораздо эффективнее делать это молотком.
1. Качество руководителя №1: Успешное балансирование используемых личных качеств в зависимости от обстоятельств, требований, участников
Руководитель должен уметь задействовать ровно те качества и ровно в тех пропорциях, которые необходимы и достаточны для решения задачи/проблемы.
Верное соотношение качеств позволяет руководителю поддерживать баланс в делах, и использовать качества в зависимости от обстоятельств в конкретной управленческой ситуации
Итак, самое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами. Т.е. задействовать и менять соотношение между ними в зависимости от обстоятельств, требований ситуации / задачи и индивидуальных характеристик / качеств других участников и вовлечённых в эту ситуацию / задачу подчинённых. Видимо, в этом нет предела совершенству. Это качество я называю внутренний стержень балансирования качеств — первая часть внутреннего стержня руководителя.
В шлифовке существующих и наработке новых качеств помогает одна из ценностей таллинской школы менеджеров Владимира Константиновича Тарасова, которая звучит как: “Делай не потому что, а для того чтобы”.
2. Качество руководителя №2: Результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных
Как правило, наши худшие качества проявляются при необдуманной реакции. Если же реакция обдумывается и планируется, основываясь на целях и интересах дела, а не на эмоциях или поступках других людей, — это отличная возможность выработать необходимые качества в соответствии с известным принципом: «Посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу».
Второе по важности качество руководителя — внутренний стержень самосовершенствования — результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных.
Руководителю необходимо стремиться к такому соотношению качеств, которое позволяет достигать интересов дела. Хороший руководитель создаёт вокруг себя синергию: когда эффект от совместного действия с ним подчинённых, смежников, коллег, вышестоящих руководителей значительно больше, чем от суммы действий каждого отдельного участника.
Список качеств руководителя и эффективные соотношения между ними для пользы дела
Коль скоро речь идёт о балансе, большинство качеств будут описаны вместе со своими крайностями и качествами-антиподами. По каждому из личных качеств можно написать отдельный научный трактат, поэтому я опираюсь на свои личные соображения и опыт работы с руководителями всех уровней как в своей компании, так и в организациях моих клиентов по внедрению регулярного менеджмента.
Первые два качества уже обсудили, поэтому нумерация начинается с 3-го пункта.
3. Требовательность — основа для соблюдения установленного порядка и стандартов
Требовательность (в некотором смысле строгость) руководителя позволяет поддерживать соблюдение порядка и не даёт подчинённым, смежным подразделениям и даже вышестоящим руководителям снижать стандарты качества, работать “в полсилы”, пренебрегать интересами дела.
Отсутствие требовательности (чрезмерная мягкость) у руководителя порождает необязательность у большинства подчинённых — они относятся спустя рукава к поручениям.
Например, руководитель должен быть нетерпимым (т.е. проявлять требовательность) к ситуациям, когда он решает какой-то вопрос за сотрудника (в т.ч. помогает преодолеть препятствие), а тот при этом не проявляет инициативы, чтобы узнать каким образом был вопрос решён. Т.е. сотрудник посылает месседжы: «И в следующий раз сделайте за меня!» + «Развиваться не в моих интересах».
А что значит «нетерпимо относиться»? Донести открытым текстом свою позицию до подчинённого и в случае отклонений реагировать, а не бесконечно откладывать на потом или полагать, что сотрудник сам должен догадаться. Не хотите? Тогда будьте готовы постоянно делать работу за своих подчинённых.
Бывает ли требовательность чрезмерной? Да, когда требуется выполнение бессмысленных и формальных действий, не несущих в себе ни ценности, ни логики. Недостаточная же требовательность, как правило, является мягкостью от слабости.
4. Твёрдость, целеустремлённость и эластичность/гибкость — верная пропорция между качествами. Отсутствие чрезмерной мягкости
Благодаря твёрдости, руководитель может отстаивать свои решения, а с помощью целеустремлённости добиваться результатов в работе. Гибкость позволяет пересматривать планируемые действия и принятые решения, если это пойдёт на пользу делу; выслушивать чужие аргументы; учитывать обстоятельства конкретной сложившейся ситуации.
Если у руководителя отсутствует целеустремлённость, то и повести за собой своих подчинённых он не сможет
Слишком твёрдый станет жёстким и, как следствие, перестанет слышать обратную связь, в результате чего лишится ключевого источника развития своих личных качеств в лучшую сторону.
Слишком гибкий скорее прослывёт среди подчинённых изворотливым, скользким и слабохарактерным. Такой руководитель будет метаться из стороны в сторону, стараясь угодить всем и сразу. А это задача невыполнимая и всегда заканчивается хаосом в делах и управлении, а также взаимными упрёками. Чрезмерная гибкость приводит к несоблюдению руководителем договорённостей.
5. Справедливость: находить компромисс между интересами сторон при диктате интересов дела
У каждого человека свои представления о справедливости. Наградить своих друзей или тех, кто внёс наибольший вклад в решение задачи? Нет однозначного ответа на этот вопрос. Справедливость в бизнесе— это своего рода умение находить компромисс между интересами разных сторон при диктате интересов дела. Интересы дела в обязательном порядке включают в себя вознаграждения тем, кто вносит наибольший вклад в достижение результата.
То есть если от этого друга зависит получение “жирного” контракта, его стоит как минимум включить в список награждаемых. Но с другой стороны, это может девальвировать систему поощрений компании в глазах коллектива. Остаётся взвешивать “за” и “против”, искать компромисс или другой способ решения задачи / достижения цели “отблагодарить за жирный контракт”.
Важно понимать, что логика справедливости в общечеловеческом смысле не уместна в коммерческой организации. Справедливость должна быть основана на принципе интересов дела, а не интересов конкретных индивидуумов, ибо смысл существования коммерческой организации в первую очередь в достижении её целей.
Расскажу подробнее о мере измерения справедливости. Сейчас среди собственников бизнеса пошла повальная мода заявлять, что интересы сотрудников превыше всего. Либо это лицемерие, либо глупость, либо цель таких собственников — построить коммуну, а не бизнес.
На мой взгляд, в бизнесе во главе всего стоят интересы собственника и его цели (заработать денег; построить самую большую компанию в своей отрасли; делать клиентов счастливыми через достижение их целей; дистанционно управлять компанией и т.д.). Затем стоят интересы компании, которые определяются стратегией достижения интересов собственника (например, прозрачность работы сотрудников; заменимость персонала; технологизация и стандартизация рабочих процессов и т.д.). И только лишь затем стоят интересы сотрудников. Да, жёстко, но зато честно.
Вначале стоят интересы дела, и лишь затем интересы сотрудника
Если же сотрудник ставит свои интересы выше интересов компании (т.е. не понимает, что его интересы учитываются только тогда, когда его работа отвечает интересам компании, но никак не наоборот), — это кандидат на вылет. Такой человек будет “отплёвываться” от любых нововведений и улучшений, просиживая свою задницу в зоне комфорта. Стандартные ответы таких сотрудников знакомы многим руководителям: “Я не хочу тратить своё время на учёт времени по задачам!”, “Зачем нам CRM, у меня всё хорошо и с Excel!”, “Мне регламент не нужен, я всё и так помню и делаю хорошо!”
Не рассчитывайте, что все сами до всего додумаются. Управляйте ожиданиями ваших подчинённых. Крайне полезно донести до каждого правильную последовательность синхронизации целей и интересов в рамках рабочего процесса: “собственник → компания → сотрудник”. Если этого не делать, то в вашей компании со временем образуется засилье “пней-индивидуалистов” (что, уже?) — выкорчёвывать придётся целые отделы!
Отсюда вывод: ищите на рынке труда тех, чьи интересы совпадают с интересами компании в долгосрочной перспективе (позаботьтесь, чтобы это было учтено в технологии собеседования). Если будете вместо этого подстраивать под каждого интересы компании — получите хаос и необходимость ручного управления каждым чихом сотрудников.
6. Точность и Внимательность: позволяют разглядывать и учитывать в работе мелочи и детали
“Скорость важнее силы, а точность важнее скорости”. Внимательность позволяет руководителю как видеть, так и обращать внимание на мелочи и детали в работе подчинённых, ситуациях, задачах и т.д.
Точность же позволяет при выполнении работы сделать её так, чтобы мелочи и детали были учтены, а не пущены на самотёк — мало увидеть, нужно ещё уметь применить полученную информацию!
Например, сотруднику поставлена сложная по мнению руководителя задача, а он не задал ни одного вопроса. Внимательный руководитель обязательно заметит это и попросит: “Расскажите, пожалуйста, условия задачи своими словами” и “Как вы поняли вот эту фразу из постановки задачи?”, или “Что вы будете делать, если наступит такое-то событие?”
В некоторых случаях точность может быть чрезмерной. Поэтому руководитель, принимая решение, должен взвешивать на одной чаше весов выгоды от достижения точности и риски от её недостижения, а на другой чаше — затраты для достижения требуемой точности.
7. Коммуникативность VS Разговорчивость: от директивного управления до “пустозвона”
Коммуникативность — умение передавать правильно свои мысли, чувства, эмоции так, чтобы они были понятны собеседнику. Без этого качества руководителю едва ли удастся сформировать из своих подчинённых команду. А значит, можно забыть о синергии.
Недостатком коммуникативности страдают замкнутые люди. Замкнутый руководитель не сможет ни собрать обратную связь от подчинённых, ни выслушать, ни обсудить варианты решения. Он будет постоянно сталкиваться с разгоревшимися пожарами-проблемами, которые значительно проще и дешевле ликвидировать в самом зародыше.
Другая крайность — чрезмерная коммуникативность. Она часто переходит в разговорчивость. Такой руководитель будет отвлекающим от работы болтуном.
Например, руководителю и его подчинённым поручено выполнить важный новый проект. Никто ранее в компании ничего подобного не делал. Такую задачу можно поручать только руководителю с достаточной коммуникативностью, так как она будет одним из ключевых элементов для вовлечения всех участников проекта в совместную работу, обмена мнениями и идеями, поиска оптимального решения задачи, что поможет добиться синергии между участниками проекта.
Руководитель с низким уровнем коммуникативности обречён либо на директивное управление (через некоторое время оно приведёт ко второму «либо»), либо на полный хаос в своём подразделении. Не берите таких на работу!
P.S.: Коммуникативность — это необходимое, но не достаточное условие. Если коммуникативность — единственное ключевое качество управленца, то вы с большой вероятностью получите в команду бесполезного пустозвона.
8. Эмпатия, отзывчивость: умение “надеть башмаки” другого человека
Эмпатия и отзывчивость поможет руководителю ставить себя на место другого человека, учитывать его интересы (насколько это соответствует интересам дела) как в работе с ним, так и при принятии управленческих решений.
Полное отсутствие эмпатии, как правило, приводит к агрессивности, что для руководителя недопустимо (нужно ли объяснять почему?), или чрезмерной сухости. С таким человеком мало кто захочет работать: он отвечает односложно, не выслушивает собеседника и не принимает во внимание услышанное. Как с роботом разговариваешь, ей богу!
Эмпатия помогает подбирать стратегию действий для достижения целей, а не реагировать стандартно в лоб
Чрезмерно отзывчивые руководители рискуют столкнуться со злоупотреблениями со стороны подчинённых. В этом случае нередко интересами дела пренебрегают в угоду личным интересам сотрудников. Это приводит и к деградации подразделения, и компании, и… самих сотрудников — они становятся избалованными и капризными, остудить которых может только холодный душ рынка труда.
Например, сотрудник постоянно берёт больничные по уходу за ребёнком. Из-за этого не справляется со своими обязанностями: то клиенту не успеет позвонить, то задачу в срок выполнить. Компания получает и прямые убытки, и подмоченную репутацию. “Тянуть” такого сотрудника из жалости в ущерб компании — проявлять чрезмерную отзывчивость.
Есть ли другие варианты действий у руководителя? (Дети ведь есть у многих и на этом месте может быть ваша жена или родственница). Их не так уж и много:
Если сотрудник ценный, перераспределить функции / проекты: отдать часть работы другим сотрудникам (здесь возможно потребуется и обучение).

Если специалист ценности для компании не представляет и работает при этом средне — однозначно расстаться (к слову о защите детей: я рекомендую расставаться с любым сотрудником, который не представляет ценности для компании. Зачем тратить его время, когда в вашей фирме у него нет перспектив, да и делу нет пользы от его работы?)

Выводы для сотрудников: создавайте своей работой ценность для компании, а не приходите “просиживать штаны в офисе”. Добросовестные об этом думают сами, а остальные — когда начинается внедрение регулярного менеджмента и приходится задавать себе вопрос: «Что необходимо делать, чтобы я представлял ценность для компании?»
Моя формула “формирования ценности для компании” проста:
Постоянное профессиональное совершенствование сотрудника (преимущественно собственными силами).

Совершенствование процессов, с которыми сотрудник работает.

Применение п.1-2 в интересах дела с соблюдением установленных правил / стандартов и конкретные достижения результатов по задачам / проектам.

9. Психологическая прочность, стрессоустойчивость: для тех кто “не напрягается” от управленческой работы
«Закон силы» в управлении звучит так: чтобы руководитель успешно выполнял свои функции, необходимо (но не достаточно), чтобы его СИЛА ВОЛИ отстаивать интересы дела была выше желания подчинённых и смежных подразделений пренебречь интересами дела.
Руководителю важно не поддаваться эмоциям и сохранять холодную голову вне зависимости от происходящих событий с подчинёнными, клиентами, делами. В этом нелёгком деле помогает следование упомянутому ранее принципу: «Делай не потому что, а для того чтобы».
Казалось бы те, кто выбрал профессию руководителя, уже должны были пройти огонь и медные трубы. Но практика говорит об обратном и на то есть серьёзные основания, подробно разобранные мной в статье “Проблемы-генераторы слабых руководителей: откуда берутся некомпетентные управленцы в вашей компании и как прекратить их принимать на работу”.
Если кратко, то вспоминаются известные слова Михаила Юрьевича Лермонтова из стихотворения “Бородино”:
«Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!»
Неутешительные выводы. Многие руководители при столкновении с такими трудностями, как не всегда корректный в высказываниях клиент или сложная ситуация по клиентской задаче, при том, что им оказывают поддержку и помогают изменить ситуацию, попросту «сливаются», потому что… хотят работать только с теми проектами и задачами, где “всё ровно и идеально” (об инкубаторе мечтают!) Но только вот загвоздка: таких проектов и задач не бывает.
Если же специалист выстраивает работу «ровно и идеально» для себя, после него, как правило, остаются минное поле и разруха. Так как там, где «ровно и идеально» подлинного управления нет, а есть «заметание мусора под ковёр». Управление — это всегда поиск компромиссов в конфликте интересов. Конфликты интересов есть всегда и если с ними не работать, не управлять ими, а делать «ровно и идеально», это значит плыть по течению и делать хуже, причём всем сторонам сразу. Поэтому и психологическая прочность, и стрессоустойчивость — неотъемлемые качества руководителя.
Например, один из руководителей среднего звена в моей компании, когда столкнулся с серьёзными трудностями на одном из клиентских проектов, через некоторое время сказал, что со сложными проектами он работать не любит и это его демотивирует. Прикладывать управленческие усилия и исправлять ситуацию он не захотел, так как “это сложно и нужно напрягаться”. Конечно же, мы с ним расстались по обоюдному желанию. Вот только таких “управленцев” на рынке труда более 90%.
Вывод: если для вас решать управленческую ситуацию — это напрягаться, то управление — не ваша профессия.
10. Терпеливость — одно из важнейших качеств любого учителя
Терпеливость хорошо дополняет целеустремлённость. Терпеливость — базовое качество любого учителя, коим всегда является руководитель для своих подчинённых: хорошим или же плохим.
Терпеливость потребуется, чтобы подробно и со всеми мелочами и деталями объяснять подчинённому, как правильно сделать работу, спокойно рассказывать ему о возникающих ошибках и учить их исправлять.
Терпеливость — базовое качество любого учителя
Руководителю понадобится терпеливость, чтобы и самому учиться, и совершенствовать свои качества и профессиональные навыки.
Отсутствие терпеливости приводит к поспешности и к половинчатым действиям (перепрыгнуть пропасть на 99% невозможно).
При чрезмерной терпеливости непременно страдает требовательность: сотрудникам даются бесконечные шансы на исправление, стандартом становится недоделанная работа. Конфуций говорит: “Там, где кончается терпение, начинается выносливость”. Если вам приходится включать выносливость при работе с подчинёнными — либо вы что-то не так делаете, либо их необходимо заменить.
11. Активность, Инициативность, Вариативность и Исполнительность: балансировка на четырёх стульях
Активность и инициативность выражается прежде всего в активных действиях со стороны руководителя для достижения целей и решения поставленных задач без ожидания разнарядки сверху. Да, цели могут быть достигнуты, даже если просто плыть по течению, но в большинстве случаев там, где нет активности в управлении, ситуация стагнирует и деградирует.
Руководитель должен выдерживать баланс между инициативностью и исполнительностью. Сверхинициативный заполнит эфир «мусорными» предложениями и будет тормозом на пути решения типовых задач, систематизации бизнеса.
Чрезмерно исполнительный будет выполнять ошибочные поручения не задумываясь и без какого-либо предварительного анализа, место того чтобы аргументированно возражать и предлагать более эффективные альтернативные варианты решения задачи.
Вариативность — привычка перебирать разные варианты при решении задачи и искать новые возможности (другие варианты решения) в том числе и после того как задача была уже решена, т.е. в целях улучшения процесса. Как известно профессионально растёт тот, кто постоянно думает о том как сделать работу эффективнее.
Бонус для внимательных читателей: шаблон таблицы для оценки личных качеств руководителя
Готов поделиться шаблоном таблицы для оценки личных качеств руководителя с примером заполнения по конкретному сотруднику. Таблица полезна в качестве: чек-листа для самооценки; регулярной (1 раз в 3-6 месяцев) оценки руководителей; схемы-памятки данной статьи.
Выполните 2 простых действия, чтобы получить шаблон таблицы:
Оставьте комментарий к статье в самом низу, пример комментария: https://yadi.sk/i/i0xklaGVfl3zFg. Напишите о своём опыте, когда личные качества руководителя помогали или вредили при решении управленческих задач. Возможно это ваш опыт в качестве руководителя, подчинённого или просто наблюдение за коллегами. Вопросы в комментариях приветствуются.

Отправьте запрос на получение шаблона таблицы через мои личные аккаунты в социальных сетях (через личное сообщение) + приложите ссылку на данную статью (так я пойму о каком бонусе речь):

12. Любознательность, обучаемость, способность и потребность к самообучению: Стыдно не знать, стыдно не учиться
Без любознательности у руководителя вряд ли будет желание совершенствоваться профессионально и работать над своими качествами, для чего необходимо и новое узнавать, и свой старый опыт по-новому переоценивать.
Потребность в самообучении “ходит” бок о бок с любознательностью, но это не одно и тоже. Самообучение — это поиск информации, самостоятельное её изучение (насколько это возможно), отработка на практике и приобретение новых навыков.
При самообучении важен, естественно, не сам факт обучения, а результаты, полученные по его итогам. Для достижения оных требуется личное качество “обучаемость”, то есть возможность использовать полученные знания на практике.
Любознательность и потребность к самообучению позволяют развивать свои качества, анализируя свой и чужой опыт
Когда я говорю о каком-либо качестве руководителя, то подразумеваю, что способность и потребность всегда ходят парой. Ибо далеко не все, у кого есть потребность и желание заниматься совершенствованием и самообучением, имеют способность достигать результатов в них. «Тот, кто учится, но не думает, потерян! Тот, кто думает, но не учится, в большой опасности», — говорил Конфуций.
Если любознательность и потребность к обучению носят чрезмерный характер, то результат будет скорее всего плачевным (за исключением гениев). Полученные знания будут поверхностными, не будет никакого опыта применения их на практике, а в худшем случае “в одно ухо будет влетать, из другого вылетать”. Это одна из причин необходимости наличия в компании чётко продуманной программы адаптации новых сотрудников, в типовой календарный план которой всегда вносится способность конкретного человека к обучению (обучаемость). Если вас интересует система адаптации, рекомендую прочитать статью “Обучение сотрудников от “А” до “Я”: Пошаговый алгоритм адаптации “новичков” и “стреляных воробьев” к новым требованиям и технологиям”.
Думаю, что каждый из нас видел людей, которые читают по 10-20 бизнес-книг в месяц и посещают все доступные конференции и семинары (да простят меня они, сам таким был). За редким исключением это становится бесполезной тратой времени без закрепления, повторения и отработки полученных знаний на практике. Чрезмерность информации вызывает желание везде успеть и приводит к тому, что талантливые люди растрачивают свои способности, самоотверженно мечась между разными профессиями.
Низкие уровни любознательности и самообучаемости приводят к отставанию от мира
С другой стороны, низкая обучаемость и слабая любознательностью приводят к отставанию от происходящих в компании многочисленных изменений и улучшений (сейчас другие компании не выживают). В итоге такой руководитель становится “гирей на ноге” организации.
Любознательность и потребность к самообучению позволяют развивать свои личностные качества, анализируя свой и чужой опыт. Если убрать первый предлог “не” в начале известной народной поговорки, получим правильную версию для руководителя: “Стыдно не знать, стыдно не учиться”. Великий полководец Александр Суворов говорил так: “Негоден тот солдат, что отвечает «Не могу знать»”.
Например, если любознательный и способный к самообучению руководитель увидел интересный материал про управление проектами, он автоматически оценивает его полезность применительно к работе и развитию своих компетенций, самостоятельно находит время на его изучение и проработку, а затем активно участвует во внедрении технологии или её элементов в рабочие процессы на практике.
13. Ответственность + Самостоятельность: созданы друг для друга
Готовность нести ответственность за своих подчинённых и достижение результатов в поставленных задачах — одно из важнейших качеств руководителя, которое отличает его от линейных сотрудников (несут ответственность только за свои действия и результаты).
Без наличия самостоятельности руководитель не сможет полноценно нести ответственность за своих подчинённых, возглавляемые им проекты и достижение результатов. Управленец с низкой самостоятельностью будет по каждому вопросу обращаться к вышестоящим руководителям, избегать самостоятельно принятых решений, всегда найдёт на кого “спихнуть” свою ответственность, или на крайний случай с кем её разделить.
Чрезмерная самостоятельность может приводить к “заплыву против течения”, когда руководитель действует не в интересах дела, а в своих личных или чьих-либо ещё. Катализатором здесь будет атмосфера бесконтрольности в компании.
Есть и вариант чрезмерной ответственности. Возникает, когда руководитель “бьёт себя пяткой в грудь”, что всё будет сделано под его личную ответственность, набирает себе тысячи заданий, которые не в состоянии выполнить, или берётся за задачи с заведомо невыполнимыми условиями.
Если чрезмерная ответственность подлинная — перед вами дурак или идеалист. Но бывает и ложная, с мотивом “Мою активность заметят и оценят, ну а результаты по прошествии времени бывают и не нужны”.
14. Уравновешенность — баланс между эмоциональностью и спокойствием
Уравновешенность характеризуется балансом между эмоциональностью и спокойствием (хладнокровием). Есть расхожая формулировка — “адекватная реакция”. Когда адекватная реакция на какое-либо событие или действия других лиц значительно преобладает, человека можно считать уравновешенным.
Чрезмерная эмоциональность, как правило, характеризуется бурной эмоциональной реакцией, невзвешенными и необдуманными решениями и высказываниями. Конечно же, эмоциональный и умный руководитель будет жалеть о сделанном под влиянием эмоций, но не даром народная мудрость гласит: “Слово не воробей, вылетит — не поймаешь”.
Если же руководитель не проявляет эмоций, с ним неинтересно и скучно общаться (чрезмерная уравновешенность), ибо все его действия окружает монотонность, которую подчиненные нередко принимают за безразличие.
15. Позитивность, чувство юмора: в трудностях помогают, а достижения приумножают!
Позитивность и чувство юмора — одни из самых важных качеств руководителя (ей богу, терпеть не могу зануд!) Стоит ли напоминать, что от настроения начальника во многом зависит настроение его подчинённых и руководителей смежных подразделений, а значит, и их эффективность и производительность труда. Едва ли можно достигать хороших результатов, длительное время работая в плохом настроении. С юмором и сложности преодолеваются легче, и работа спорится лучше.
Как тренировать чувство юмора и направлять его в позитивное русло? Учитесь смеяться над собой, своими недостатками и преимуществами.
Обратное качество — депрессивность. Если руководитель постоянно излучает негатив, он однозначно будет распространяться на подчинённых и понизит их результативность. Для таких людей негативный взгляд на задачу или проблему нередко служит оправданием для управленческого бездействия: “Зачем что-то делать, и так ведь всё плохо и пропало!”
С юмором и сложности преодолеваются легче, и работа спорится лучше
Рекомендую присмотреться и к коллективу. Если депрессивность характерна для одного из рядовых сотрудников — в коллективе над ним, как правило, посмеиваются и называют пессимистом. В одиночку ему будет нелегко отравить атмосферу. Но если этот сотрудник имеет весомый авторитет среди коллег, или ещё хуже — антилидер — рекомендую выкорчевать его из вашей компании, как сорное растение с грядки. Кого ещё необходимо “прополоть”, смотрите в статье “«Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”.
Крайность есть и у позитивности: если всё будет лететь к чёрту, а вы, как руководитель, будете уверять, что дела идут хорошо, подчинённые будут считать вас человеком, оторванным от реальности.
При чрезмерном оптимизме и неуместном юморе рабочий коллектив превращается в труппу цирка — времени на работу не остаётся, люди чрезмерно расслабляются, падают стандарты качества. Таким образом, и позитивность, и чувство юмора должны органично сочетаться у руководителя с требовательностью.
Например, один из руководителей был неплохо подкован с точки зрения профессиональных знаний, но большинство событий виделись им в негативном свете: специалисты работали плохо, клиент давал обратную связь не так и долго, недостаточно оперативной была коммуникация с наставником.
К сожалению, он забыл, что является не статистом, а руководителем, так что все перечисленные им невзгоды являются объектами управления, воздействовать на которые — его работа. По понятным причинам мы прекратили сотрудничество с этим человеком.
16. Умение играть по чужим правилам (отсутствие гордыни)
Великий полководец Александр Суворов сказал: «Научись повиноваться, прежде чем повелевать другими”. На современный офисный лад я бы назвал это качество умением играть по чужим правилам. Почему это качество так важно для руководителя?
Тот, кто не умеет играть по чужим правилам, нередко в своей картине мира допускает отсутствие такой необходимости и у других — не будет требовательности.

Понять чувства подчинённого, проявить эмпатию будет куда сложнее для тех, кто сам по правилам не играет (здесь есть риск так называемой “тупой требовательности” и перегибов).

И, конечно же, каждый руководитель — образец для своих подчинённых. Не умеете играть по чужим правилам (да, правила могут быть другими, но всё же)? Это будет видно невооружённым глазом вашим сотрудникам и послужит им негативным примером для подражания.

Научись повиноваться, прежде чем повелевать другими
Например, один из топ-менеджеров предъявлял к сотрудникам требования, которые сам не выполнял: приходить вовремя на совещания, фиксировать итоги переговоров с контрагентами. Именно к нему на совещания все опаздывали.
Здесь я бы хотел сделать важное дополнение: правила для руководителя и подчинённых не всегда должны быть одинаковыми, одинаковость для всех должностей обязана быть в факте соблюдения установленных правил.
17. Решительность и Осторожность: мир полон дуализма
Кто долго медлит и топчется на месте, когда пожар необходимо тушить, рискует остаться у пепелища. Вот здесь как раз таки и нужна решительность — выполнить действие, которое необходимо в данный момент, пока ситуация “не протухла”. Внимательность, уравновешенность и ответственность помогут избежать “бросков с головой в омут”.
Для чего руководителю необходима осторожность? Недаром есть такое понятие в юридической плоскости: «должная осмотрительность». Если менеджер сперва делает, а потом думает и анализирует, он быстро наломает дров, на месте скопления которых немедленно разгорится пожар. Тот самый, что тушить необходимо решительно.
Бывает и обратная ситуация: мир полон дуализма и есть такие руководители, которые длительное время проявляют осторожность и медлительность, но когда начинается “пожар”, у них появляется решительность. Её запас расходуется вместе с моральными и физическими силами на “тушение”, после которого руководитель снова впадает в спячку медлительности. Круг замкнулся и выходов из него немного: делегировать решительность кому-нибудь из помощников (доступно, как правило, для собственников или топ-менеджеров), либо избегать пускания дел на самотёк (хреновый вы руководитель, если работаете по принципу “само как-нибудь наладится”).
Пустить управленческую ситуацию на самотёк — это всё равно что сказать: “Сделайте как-нибудь”
Фраза «Сделайте как-нибудь» это горький смех и беда российского менеджмента. «Сделайте как-нибудь…», — говорит руководитель своим подчинённым заведомо с многоточием в конце, подразумевающим сказочные события: сами найдут ресурсы, сами разберутся и найдут способ выполнения, сами организуют, сами… Он считает, что на этом его управленческая функция заканчивается. При этом возражения не принимаются!
Результат, конечно же, не заставит себя ждать:
работа не сделана вовсе;

работа сделана с кучей косяков, которые приходится отправлять уже следующим сотрудникам со словами: «Исправьте как-нибудь»;

потрачено такое количество ресурсов, что выполнение работы потеряло экономическую целесообразность.

Если устали от некачественных результатов — вычеркните из своего лексикона фразу и избавьтесь от формы мышления «сделайте как-нибудь».
Проблема усугубляется тем, что далеко не всегда факт мышления в стиле «сделайте как-нибудь» ясен для самого руководителя. Скрытый вариант — это пускать большинство ситуаций на самотёк или попросту не предпринимать никаких действий. Запомните, плыть по течению (за исключением, когда это осознанный тактический ход) и “сделайте как-нибудь” — это синонимы.
Но вернёмся к обсуждаемым качествам. Важен в первую очередь баланс между решительностью и осторожностью. Чрезмерная медлительность, перестраховка — приводит к запаздыванию принимаемых руководителем решений и действий, требуемых ситуацией. Крайнее проявление осторожности — трусость.
18. Командность: “Сам погибай, а товарища выручай”
Единоличником может быть специалист-эксперт, но никак не руководитель. Командность — сотрудничество и синергия между руководителем и его подчинёнными, приумножающие результаты и основанные на чётком соблюдении правил всеми участниками команды (вспомните об игре в хоккей, футбол — разве может забить гол один игрок?)
Большая ошибка говорить о командности, когда никто в команде не соблюдает договорённости. В этом случае заявлять: «Мы команда» — значит выдавать желаемое за действительное, а сама “команда” сформирована вокруг общей идеи безответственности.
Например, 6 лет назад я заметил, что больше люблю работать один (уверен, что у многих руководителей есть подобные ощущения), ведь в этом случае ты сам за себя отвечаешь, никого не вынужден “тянуть за уши”. Но когда ты работаешь один, то и синергии никакой нет и делегировать мало что удаётся. Поэтому я целенаправленно развивал своё качество “командность”, что помогло мне приблизиться к формированию настоящей команды из топ-менеджеров в своей компании.
Да, можно изучать технологию управления командой, но если нет желания работать в команде, то едва ли это поможет. Поэтому командность — обязательное качество руководителя. Если его нет, то подчинённые будут работать у такого управленца разрозненно. Когда нет команды, наибольшие проблемы возникают на стыке подразделений и за рамками прямых функциональных обязанностей — все делают только свою работу и считают, что это не их дело, как на “Титанике”.
Недаром Александр Суворов говорил: “Сам погибай, а товарища выручай!”. Не надо путать командность с покрывательством бездельников и бездарей, которых необходимо гнать поганой метлой из команды.
19. Уверенность в себе и Способность к самокритике: между Сциллой и Харибдой
Кто уверен в себе чрезмерно — не будет прислушиваться к сигналам и экспертам, а значит больше рискует столкнуться с неожиданностью. Способность к самокритике позволяет говорить себе правду (подробности использования этой технологии в статье “Как руководителю развивать свои управленческие компетенции с помощью анализа «столкновений с неожиданностью»”). Но кто только и делает, что критикует себя — мало чего добивается, ибо концентрируется на критике, а не на преодолении последствий ошибок и извлечений опыта из них.
Самое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами, наращивать и шлифовать положительные, ликвидировать негативные
Профессиональный руководитель работает по принципу «Делай, что должен и будь, что будет», а не занимается бесконечным самокопанием или рефлексией на тему «Я же сделал всё правильно, но у меня не получилось». Так как возникшие в результате оцепенение и ступор приведут к бездействию и деградации ситуации, а также к цепной реакции со стороны подчинённых.
Сразу хочу оговориться, что при этом анализ своих действий и поиск возможностей для роста управленческих компетенций также важны! Но в дежурном режиме. Без криков в духе «всё пропало».
К сожалению, многие руководители забывают сейчас об этом важном принципе и впадают в панику при малейшем отклонении от среднего. На воспитание и систему образования можно конечно пенять, но от этого в зеркало смотреться не легче.
20. Надёжность: малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере
Надёжность выражается в первую очередь в соблюдении человеком договорённостей, а в случае их пересмотра (там, где есть на это полномочия) — уведомлением об этом. Если надёжный руководитель взял на себя обязательства, вы не сомневаетесь, что они будут выполнены.
Из надёжности есть важное следствие: такому человеку можно доверять, он не подведёт. Человеку, которому не до конца доверяют, не будут делегировать важные и сложные задачи, он же подведёт!
Мы говорим сейчас о руководителях. Им в первую очередь делегируют сверху управленческие функции и обязанности. Если управленцы малонадёжные, то большинство работы придётся выполнять их вышестоящему руководству. Это катастрофически влияет на эффективность системы управления компанией, слабость которой закрывает возможности для масштабирования бизнеса, для поступательного развития и повышения стандартов качества.
Возникает вопрос: “Стоит ли включать в надёжность личную преданность своему руководителю, делу, компании?” Там, где руководитель, дело, компания стоят того — там и будет личная преданность без какого-либо специального её стимулирования.
Вывод: будьте надёжным — такие люди всегда на вес золота, и избегайте работать с ненадёжными: как подчинёнными, так и руководителями. Данную прописную истину многие понимают и без моего вывода, что я и проиллюстрировал фразой в заголовке: “Малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере”.
21. Трудолюбие и результативность (ориентация на результат): почему руководитель не должен быть ленивым
Бытует мнение, что хороший руководитель — это прежде всего ленивый руководитель. Мол, если он ленив, то будет выполнять задачи преимущественно руками подчинённых и всё делегировать…
К сожалению, данная логическая конструкция разрушается, если мы подумаем, что для эффективного выполнения задач подчинёнными последних необходимо: и обучать, и поддерживать в сложных ситуациях, и вникать в детали, и давать обратную связь — без трудолюбия это всё недостижимо. Трудолюбие необходимо, чтобы хватило сил обращать должное внимание на мелочи и детали.
Результативность — ориентация на результат при выполнении задач и умение его добиваться на практике. Никакие разговоры о том, “как я старался” или красочное описание “как у меня не получилось” не могут заменить для руководителя результата работы.
В умах многих руководителей ориентация деятельности на процесс и на результат находятся в категорическом противоборстве. Там где “забивают” на процесс — результат непостоянен, а где пренебрегают результатом — выполняют работу ради работы.
Баланс между ориентацией на результат и процессным подходом устанавливается интересами дела
На самом деле и результат, и процесс его достижения неотделимы друг от друга как теория и практика.
Если ориентироваться только на результат, пренебрегая процессом — будет невозможно масштабировать и улучшать процесс, делегировать его другим людям. Те же, кто ориентируется только на процесс, рано или поздно приходят к патовой ситуации выполнения процесса ради самого процесса.
Баланс между ориентацией на результат и процессным подходом устанавливается интересами дела. Один из “звоночков”, говорящий, что вы увлеклись процессом, когда затраты на него превышают полученные выгоды от достигнутого благодаря ему результатам.
Негативные качества руководителя: врага нужно знать в лицо
Немало я рассказал про качества необходимые, теперь остановлюсь на тех, что будут мешать и развитию личностных качеств, и выполнению возложенных на руководителя функций.
Гордыня. Страдающий гордыней не будет говорить себе правду, не сможет проявлять эмпатию, любознательность, а также играть по чужим правилам.

Обидчивость. Большой сложностью становится слушать конструктивную критику от других и строить коммуникацию с ними.

Хвастовство и высокомерность (чувство собственного превосходства над окружающими). С такими качествами есть риск собрать вокруг себя команду подлиз и очковтирателей, а не эффективных специалистов.

Вспыльчивость, агрессия. Отсутствие уравновешенности будет препятствием для формирования команды и принятия верных управленческих решений.

Трусость. Будет непросто быть решительным и инициативным, брать ответственность на себя за действия своих подчинённых.

Жадность. Бывает как на денежное вознаграждение в соответствии с реальными заслугами, так и на доброе слово. Сотрудники уходят оттуда, где их труд не ценят.

Грубость. Едва ли удастся наладить коммуникацию.

Пассивность, перерастающая в халатность. Пренебрежение мелочами и деталями, ключевыми факторами, бездействие. Обстоятельства всегда будут сильнее такого руководителя.

Преимущество борьбы с негативными качествами: чем большего успеха вы добьётесь в ней, тем сильнее будет рост качеств положительных.
Выводы: руководителю необходимо уметь строить разные комбинации из качеств и собирать команду
Каждый руководитель может быть представлен в виде модели, в основе которой заложена своего рода многомерная матрица (надо было учить линейную алгебру!), каждому элементу которой соответствует некоторая совокупность качеств.
В каждой ситуации, на основе её анализа, или же при «автоматической» реакции, руководитель задействует нужные качества и нужное соотношение между ними для достижения
Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»
Эмпатия как профессионально-важное качество личности педагога
В статье рассматривается об эмпатии — умении поставить себя на место другого человека, способности к произвольной эмоциональной отзывчивости на переживания других людей.
Эмпатия способствует сбалансированности межличностных отношений. Она делает поведение человека социально обусловленным. Развитая у человека эмпатия — ключевой фактор успеха в тех видах деятельности, которые требуют сопереживания партнеру по общению и прежде всего в обучении и воспитании.
Эмпатия является специальной формой психического воздействия и играет важную роль в осознании человеком окружающей среды. В то же время эмпатию считают профессионально-важным качеством специалистов психолого-педагогической сферы.
Понятие эмпатия в психологию был введен Э.Титченерым.
В психологическом словаре, эмпатия характеризуется, как осознание эмоционального состояния и вникания в переживания другого человека.
В целом эмпатия есть социально-психологическая особенность личности. В её структуру входят совокупность социально-психологических способностей. К таким способностям относятся: способность эмоциональной реакции к переживаниям другого человека, способность осознавать эмоциональное состояние другого человека и мысленная трансформация себя к чувствам других, облегчение боли других, способность к использованию методов взаимоотношения с другими.
Формы эмпатии можно выделить по нескольким критериям:
По модальности ведущего компонента в структуре эмпатии- эмоциональная, когнитивная и поведенческая эмпатия;
По генезису эмпатии- глобальная, эгоцентрическая и просоциальная эмпатия.
По диспозициональности эмпатии — личностная и ситуативная эмпатия.
По уровню развития эмпатии- элементарная, рефлекторная и личностная эмпатия.
А.П.Сопиков выделил три разновидности эмпатии:
Эмоциональная эмпатия- в процессе моделирования объекта эмпатии, у субъекта преобладает эмоциональность.
Когнитивная эмпатия — в процессе моделировании объекта эмпатии у субъекта преобладает информативность.
Поведенческая эмпатия, в процессе моделировании объекта эмпатии у субъекта преобладает волевые качества, это проявляется в заставлении объекта эмпатии к чему-то, и в свою очередь в ожидании ответной эмпатии.
В.В.Бойко выделил: рациональную, эмоциональную и интуитивную эмпатию.
Современным подходам к проблеме эмпатии характерны следующие положения:
осводемленность внутреннего состояния, мыслей и чувств другого человека;
переживания эмоционального состояния другого человека;
представления чувств другого, осознание того, как он будет вести себя если окажется на месте другого человека;
страдания и беспокойствия от того, как мучается другой человек.
В гумaнистической псиxoлoгии, эмпaтия рассматривается, как основа позитивных проявлений межличностных отношений. Основоположник гумaнистической псиxoлoгии Кaрл Рoджeрс, характеризовал эмпaтию, как: “полное восприятия внутреннего мира другого человека как он сам (“если я…”) ”.
Способность к эмпатии проявляется в ранних этапах онтогенеза, например, новорожденный ребенок может плакать в ответ к плачу своего «соседа». Это есть ранняя недифференцированная форма эмпaтии. Но, вопрос о наследственности или проибретенности эмпaтивных реакций остается открытым. Однако, нельзя отрицать факт о проявлении эмпативности в ранних этапах онтогенеза. Исследования показывают, что благоприятные условия, положительно влияют на формирование способности к эмпатии. Например, если взаимоотношения между родителями и детьми являются положительными, то у ребенка воспитанного в таких условиях эмпативность развивается легче, чем у детей воспитанных в противоположных условиях.
С целью выявления уровня сформированности эмпатии у будущих педагогов была использована методика И.М.Юсупова для диагностики экспрессивности эмпатии. С помощью методики, можно определить шесть направлений эмпатии: эмпатия к родителям, эмпатия к животным, эмпатия к людям пожилого возраста, эмпатия к детям, эмпатия к героям художественного произведения, эмпатия к малознакомым и незнакомым людям.
Результаты исследования показывают, что существует положительное корреляционная взаимосвязь между эмпатией к родителям и другими видами эмпатии (r=0.451, p<0.01; r=0.271, p<0.05). Однако выявлено отрицательное о корреляционное отношения с эмпатией к животным и героям художественного произведения (r=0.228, p-не имеет значение; r=0.177, p- не имеет значение).
Очень высокий уровень эмпатийности характеризует болезненно развитое сопереживание. В общении, как барометр, тонко реагирует на настроение собеседника, еще не успевшего сказать ни слова. Ему трудно от того, что окружающие используют его в качестве громоотвода, обрушивая на него свое эмоциональное состояние. Плохо чувствует себя в присутствии «тяжелых» людей. Взрослые и дети охотно доверяют ему свои тайны и идут за советом.
Высокая эмпатийность характеризует чувствительность к нуждам и проблемам окружающих, великодушны, склонны многое им прощать. С неподдельным интересом относится к людям. Им нравится «читать» их лица и «заглядывать» в их будущее. Они эмоционально отзывчивы, общительны, быстро устанавливают контакты и находят общий язык.
Средний уровень эмпатийности, характерен подавляющему большинству людей. В межличностных отношениях более склонны судить о других по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям. Им не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве случаев, они находятся под самоконтролем. В общении внимательны, стараются понять больше, чем сказано словами, но при излишнем излиянии чувств собеседника теряют терпения.
Низкий уровень эмпатийности, характеризует затруднения в установлении контактов с людьми, неудобно чувствуют себя в шумной компании. Отдают предпочтение уединенным занятиям и конкретным делам, а не работе с людьми. Они — сторонники точных формулировок и рациональных решений. Вероятно, у них мало друзей, а тех, кто есть, они ценят больше за деловые качества и ясный ум, чем за чуткость и отзывчивость.
При очень низком уровне эмпатийности, тенденции личности не развиты. Затрудняются первым начать разговор, держится особняком среди сослуживцев. Особенно трудны контакты с детьми и лицами, которые намного старше их. В межличностных отношениях нередко оказываются в неловком положении. Любят острые ощущения, спортивные состязания, предпочитают искусство. В деятельности слишком сконцентрированы на себе. Способности к эмпатии, у будущих педагогов развиваются в процессе обучения в ВУЗе, в педагогической практике, а также при самовоспитании.
Качества для эффективного общения. | Школа Дар Жизни-Дар Слова
10 самых важных качеств для эффективного общения.
С вами духовный психолог Фатеева Елена.
Наблюдая за участниками моих тренингов, я заметила, что у людей отсутствует база знаний по эффективному общению. Нет даже простых понятий – из чего оно должно состоять, и какие качества в себе надо развить, чтобы научиться просто и качественно общаться в семье, на работе, в социуме. Общаться так, чтобы это приносило в нашу жизнь конкретные позитивные плоды.
.
Дело в том, что в нашей жизни действует простой Принцип – как мы общаемся с людьми, так точно мы общаемся и собой внутренним, и со Вселенной, с Богом. Это данность. Нельзя думать, что одно мы делаем правильно, а другое – нет. Это взаимосвязанные процессы. Поэтому, улучшая одно, мы автоматически улучшаем в себе все процессы – по всем сферам нашей жизни. А ради этого стоит постараться и поучиться. Не так ли?
В этой статье я хочу дать основные 10 самых важных качеств для эффективного общения и основные, базовые понятия. Эти знания помогут вам увидеть процесс общения по-другому, более осознанно и добавить в своем поведении то, чего не хватает для полноценного взаимодействия с людьми.
Итак. Принципы эффективного общения.
Что надо наработать в себе как основные, базисные качества личности? Их 10.
1. Эмпатия.
Это умение видеть мир глазами других людей, понимать его так же, как они. Воспринимать мир с их позиций. Это умение «влезть в шкуру” другого человека, ощутить сопереживание его проблемам, вместо давления своего видения и своего эго.
2. Доброжелательность.
Это способность не только чувствовать доброжелательность к людям, но и показывать всем своим существом это свое доброжелательное отношение к ним. Сюда входят и уважение к человеку и симпатия, и умение принять его даже тогда, когда не одобряешь его поступки. Для этого надо научиться отделять человека и его поступки. Это готовность поддерживать других людей.
3. Аутентичность.
Это умение быть естественным в отношениях. Не скрываться за масками или ролями в жизни, которые мы исполняем. Мы и роли – не одно и то же. У каждого человека их множество: мама, дочка, жена, профессионал, руководитель, ученик и т. д. Это способность быть Собой в любых контактах с окружающими.
4.Конкретность.
Это умение отказаться во время общения от общих рассуждений и замечаний, часто многозначительных и непонятных. Это умение конкретно говорить о своих переживаниях, мнениях, чувствованиях, действиях, а не о ком-то…, когда-то…, всегда…, все…, и т. д.
5. Инициативность.
Это склонность к деятельной позиции в отношениях с людьми. Это умение идти вперед в отношениях, а не только реагировать на то, что делают другие. Это способность устанавливать здоровые контакты, не дожидаясь инициативы со стороны других.
Это готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать.
6. Непосредственность.
Это умение говорить и действовать напрямую. Это открытая демонстрация своего отношения к проблемам и людям. Противоположное качество – умение скрывать свое истинное отношение, которое замешано на лжи себе и людям.
7. Открытость и искренность.
Это готовность открыть другим свой внутренний мир, то есть впустить человека внутрь себя. Это возможно сделать только тогда, когда мы нацелены на установление крепких отношений, и понимание того, что открытость способствует этому.
Здесь надо осознавать, что искренность не эквивалентна готовности обнародовать все свои секреты. Именно мы, как человек можем быть интересны другим, а не все наши секреты. Открытость нужна конкретно по теме, по ситуации, а не пытаться вывалить на человека интимные подробности.
Озвучивать свой опыт надо только с целью передачи опыта жизни, чтобы помочь другим.
8. Умение принимать чувства других людей.
Это очень важное качество, отсутствие которого часто разрушает отношения на корню.
Это отсутствие страха при непосредственном соприкосновении со своими чувствами и чувствами других людей. Это умение принять любые чувства человека – боль, отчаяние, радость, возмущение и т.д. Просто принять, что на данный момент это есть так и не иначе. Разделить с ним эту боль и радость, а не поучать, что так нельзя… И внутри себя безусловно верить, что все может измениться в дальнейшем. Это только чувствование ситуации этим человеком, а не весь человек.
9. Самопознание.
Это исследовательское отношение к своей жизни и поведению. Стремление воспользоваться для этого помощью окружающих и готовность принять эту помощь через общение в том числе.
10.Ответственность.
Это умение общаться с другими людьми с полной ответственностью за происходящее. Здесь главный постулат: мы воспринимаем отношение человек к нам – позитивное или негативное – но мы сами режиссеры своей жизни и самооценки. Не окружающие ее формируют.
Это качество обычно нарабатывается в ситуациях, когда вас беспощадно критикуют значимые для вас люди. И тогда у вас есть выбор – поверить им и задавить себя или наработать позицию здравого наблюдателя – я вижу, слышу, спокойно реагирую и учту пожелания. Но это не основное в мое самооценке, а лишь мнение именно этого человека на данный момент времени.
Собственная самооценка должна формироваться на основе анализа внутренних порывов, состояний. И плодов нашей деятельности. Если наши помыслы и чувства чисты пред Богом и людьми, то мнение окружающих не должно нас беспокоить.

Итак, в этой статье мы поговорили об основных принципах эффективного общения.
Домашнее задание для вас после прочтения этой статьи:
Расставьте по Шкале приоритетности важность этих навыков для вас. Сделайте это прямо сейчас, не откладывайте и получите результат сразу.
Сделали? Отлично! Теперь у вас есть пошаговый план работы над собой от 10-го качества, которое надо поставить в саморазвитии на 1-е место и т.д. Также это приведет к улучшению отношений и вашей жизни в целом. Поздравляю! Удачи, будьте благословенны!
……………………………………………………………………………………

А если вы хотите научиться легко разбираться в людях, принимать их такими, какие они есть, тем самым увеличив мир в семье, на работе и радость от любого общения, тогда получите прямо сейчас мой видеокурс «Как легко и просто разбираться в людях», нажав на банер ниже
Copyright© Фатеева Елена.Копирование разрешено только со ссылкой на этот сайт dar-slova.ru
наверх
в закладки
Рекомендую почитать еще:
какие они? — Блог Викиум
В жизни довольно часто человеку приходится сталкиваться с ситуациями, когда требуется сделать что-то значимое или важное, но на это совершенно нет желания. В подобных случаях необходимо преодолеть себя, что требует подключения силы воли. Для многих это становится непростой задачей.
Как считаете, вы волевой человек? За счет каких качеств такие люди выделяются на общем фоне? Что необходимо взращивать в себе, какие способности нужно развивать, чтобы укрепить собственную силу воли? В данной статье мы рассмотрим базовые волевые качества индивидуума, которые особо необходимы во время достижения масштабных жизненных целей, предоставим список основных волевых качеств и дадим им краткую характеристику.
Целеустремленность
Зачастую когда говорят «волевой человек», имеют в виду личность, у которой есть четкая цель, и она делает все для ее достижения. Даже если у вас нет непреодолимого желания сформировать и развить в себе волевые черты характера, все же будет полезно установить определенные цели, чтобы точно понять, чего вы хотите от жизни.
Человек без конкретной жизненной цели просто плывет по течению, и нередко он может страдать от ощущения бессмысленности своей жизни. Когда поставлена цель, но не делаются шаги для ее достижения, то в результате индивид начинает также страдать, но уже от фрустрации. Это психическое состояние появляется в условиях реальной или возможной неспособности удовлетворить определенные потребности. Иными словами, когда желания не соответствуют имеющимся возможностям. А правильно ставить цели и достигать их научит курс «Целеполагание».
Решительность
Недостаточно просто поставить перед собой цель, также нужно иметь смелость, чтобы ее достичь. Если готовы бросить все уже при появлении первых трудностей, то вряд ли вас можно назвать волевым человеком. Смелость перед жизненными трудностями – это одно из базовых качеств каждого успешного человека.
Волевые личности сталкиваются с неурядицами, проблемами, неудачами и препятствиями, но они могут найти в себе достаточно силы, чтобы преодолеть все преграды. Они не останавливаются на пути к цели, даже когда для этого требуются титанические усилия.
Умение контролировать себя
Для волевых людей характерен высокий уровень самоконтроля. Они способны работать, даже когда совсем не хочется, находят в себе силы после фразы «я больше не могу». Проведите для себя небольшой тест для определения уровня самоконтроля: начните с малого – не отвлекайтесь от дел, чтобы проверить социальные сети, составьте распорядок дня, начните просыпаться и ложиться спать в одно и то же время. Помимо прочих положительных эффектов, это позволит развить самоконтроль.
Терпение
Необходимо уметь не только делать что-то, чего совсем не хочется, но также и отказываться делать то, чего желаете, но что может вам навредить. У терпения есть тесная связь с самоконтролем: необходимо уметь вовремя взять себя в руки, не поступать опрометчиво, не поддаваться импульсивному порыву или аффекту.
Самостоятельность
Волевой человек обязательно должен быть самостоятельным. Он может сам принять решение без сторонней помощи и в одиночку взять на себя ответственность за свой выбор. Он способен зайти намного дальше: после принятия определенного решения человек с волевыми качествами может самостоятельно воплотить свою идею в жизнь.
Это не означает, что все требуется делать в одиночку, но волевая личность должна быть готовой к подобному развитию событий. Она не будет перекладывать ответственность на чужие плечи, все время просить о помощи. Такой человек самодостаточен и самостоятелен.
Упорство
Данная черта свойственна всем волевым людям. Если такой человек задумал что-либо сделать, то он непременно реализует свою затею. Зачастую люди сталкиваются с тем, что не в состоянии четко определить, правильно ли они решили. В результате из-за подобной неуверенности они предпочитают ничего не решать. Необходимо бороться с подобными сомнениями. Порой лучше выбрать хоть что-то, чем оставаться бездействующим.
Уверенность в себе
Для неуверенного человека свойственна бездеятельность. Он боится неудач, а принятие любого решения для него подобно пытке. Чтобы начать активно действовать, требуется развивать уверенность в себе.
Способность концентрироваться
Довольно часто необходимо отбросить все лишнее, всецело посвятив себя важному. Нужно формировать в себе умение концентрировать внимание на том, что является главным сейчас, и игнорировать второстепенное. Особенно это относится к «пожирателям времени» и ненужному труду.
В завершение мы настоятельно советуем продолжать развивать в себе волевые качества.
Читайте нас в Telegram — wikium
черт личности | Организационное поведение и человеческие отношения
Результаты обучения
Изучить черты личности
Признание ваших личностных качеств — первый шаг к успешному достижению ваших целей. Умение использовать свои сильные стороны, а также понимание того, как усилить свои слабости, — это краеугольный камень успеха. Когда мы используем свою личность для принятия решений, наиболее подходящих для нас, мы с большей вероятностью обретем счастье и удовлетворение надолго.Точно так же понимание личности других поможет нам укрепить отношения.
В некотором смысле найти кого-то с разными личностными качествами может быть полезно. Отношения с участием людей с противоположными личностями могут побудить каждого человека взглянуть на ситуацию с другой точки зрения. На рабочем месте разные личностные черты важны для создания разнообразного рабочего места, где могут процветать творческие способности и различные идеи. В то же время важно окружить себя людьми, которые имеют схожие основные убеждения, ценности и цели.Если вы в целом позитивный человек, но предпочитаете окружать себя негативными людьми, вы, скорее всего, станете более пессимистичным. Эта токсичная черта личности может нанести вред рабочему месту. Наем сотрудников с учетом их личности (с помощью вопросов собеседования на основе поведения, личностных тестов и т. Д.) Может способствовать созданию инклюзивной и позитивной рабочей среды.
Прежде чем мы погрузимся в различные типы личностей и то, как можно категоризировать личностные черты, нам сначала необходимо рассмотреть разницу между личностью и характером.Хотя эти два понятия часто используются как взаимозаменяемые, на самом деле это две разные темы. Личность довольно легко определить в начале отношений. Даже при первой встрече с кем-то легко понять, общительный, разговорчивый, веселый или энергичный человек. Также легко определить, если кто-то скучный, негативный или застенчивый. С другой стороны, такие черты характера, как верность, честность, доброта и т. Д., Труднее определить сразу после встречи с кем-либо. Черты характера требуют опыта общения с человеком, чтобы полностью понять и интерпретировать его выбор и действия.Несмотря на то, что сильный характер чрезвычайно важен для любых прочных отношений, в этом разделе мы сосредоточимся в первую очередь на личности.
За годы работы были выявлены тысячи личностных качеств. Было бы почти невозможно найти эффективный способ идентифицировать каждую индивидуальную черту человека. Чтобы упростить процесс, доступны несколько типов личностных тестов, которые помогают людям распознать свои сильные стороны, предпочтения, стиль общения и многие другие важные характеристики.Давайте рассмотрим некоторые из наиболее популярных сегодня личностных тестов.
Индикатор типа Майерс-Бриггс
Во-первых, давайте рассмотрим индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI). Этот тест был создан Изабель Майерс и ее матерью Кэтрин Бриггс. Они сделали первую оценку в 1940-х годах, основываясь на своем знакомстве с теорией Карла Юнга о типах личности. Майерс и Бриггс не намеревались указывать на недостатки людей, а вместо этого стремились помочь людям лучше понять себя, чтобы они могли жить более счастливой жизнью.При оценке они использовали четыре различных шкалы:
Что вас вдохновляет и возбуждает?
Экстраверсия (E): Вы человек, который большую часть времени черпает энергию из внешнего мира людей, вещей, действий или взаимодействия? (Ключевые слова: внешний, внешний толчок, разговоры, мысли о многих вещах, взаимодействие с людьми / вещами, взаимодействие, действие, думай-делай)
Интроверсия (I): Вы человек, который большую часть времени черпает энергию из внутреннего мира идей, эмоций или впечатлений? (Ключевые слова: внутренняя, внутренняя тяга, сдерживание комментариев, глубоко думает о немногих вещах, вовлечена в собственные мысли, одна работа, резерв, думай-думай-думай)
Куда вы обращаете больше всего внимания?
Sensing (S): Предпочитаете ли вы воспринимать информацию с помощью пяти органов чувств, большую часть времени замечая то, что есть здесь и сейчас? (Ключевые слова: пять чувств, то, что реально, практично, ориентация на настоящее, факты, использование установленных навыков, полезность, шаг за шагом)
Интуиция (N): Вы предпочитаете воспринимать информацию с помощью «шестого чувства», замечая то, что может быть большую часть времени? (Ключевые слова: шестое чувство, догадки, что может быть, теоретические, будущие возможности, озарение, получение новых навыков, новизна, прыжок)
Что вы больше всего цените при принятии решения или суждения?
Thinking (T): Вы предпочитаете систематизировать и структурировать информацию и большую часть времени принимать логические и объективные решения? (Ключевые слова: голова, логическая система, цель, справедливость, критика, принципы, разум, твердый, но справедливый)
Feeling (F): Предпочитаете ли вы систематизировать и структурировать информацию, чтобы большую часть времени принимать решения личным, ценностно-ориентированным способом? (Ключевые слова: сердце, система ценностей, субъективное, милосердие, комплимент, гармония, сочувствие, сострадание)
Что вы чаще всего проявляете внешне?
Судейство (J): Вы предпочитаете жить спланированной и организованной жизнью и большую часть времени сильны в принятии решений? (Ключевые слова: планово-ориентированный, регулирующий, контролирующий ситуацию, устоявшийся, управляющий своей жизнью, поставленные цели, решительный, организованный)
Восприятие (P): Вы предпочитаете спонтанную и гибкую жизнь и большую часть времени сильны в сборе информации? (Ключевые слова: спонтанная ориентация, движение вперед, адаптация к ситуации, предварительная, пусть жизнь случится, сбор информации, открытый, гибкий)
В зависимости от того, как они ответили на вопросы в каждой категории, участники получают четырехбуквенный код, состоящий из одной буквы из каждой из четырех категорий, перечисленных выше (например,г., ISTJ, ENFP). Эти четырехбуквенные коды делят людей на 16 различных типов личности.
Узнать больше
Если интересно. Вы можете пройти тест «Индикатор типа Майерс-Бриггс» онлайн.
Большая пятерка
Еще один популярный способ оценки личности человека — это Большая пятерка. Большая пятерка — это оценка, основанная на психологии, которая фокусируется на пяти широких категориях, описывающих личность. Акроним, используемый для Большой пятерки — ОКЕАН, и включает в себя открытость, добросовестность, экстраверсию, покладистость и невротизм.
Открытость
Открытые люди с большей вероятностью будут мыслить творчески и получать удовольствие от новых занятий и задач. Люди с низким уровнем этой черты, как правило, менее изобретательны и могут плохо переносить перемены.
Добросовестность
Добросовестные люди умеют заранее планировать, организовывать детали и соблюдать сроки. Они также внимательны к другим и понимают, как их решения и действия могут повлиять на окружающих. Люди с низкой сознательностью откладывают выполнение заданий или не справляются с ними.Они также склонны уклоняться от расписания и вести неорганизованный образ жизни.
Экстраверсия
Экстраверсиям нравится знакомиться с новыми людьми и вовлекаться в собрания и беседы. Они легко заводят друзей и заводят большую группу друзей. Люди с низким уровнем экстраверсии, также известные как интроверты, предпочитают уединение компании. Они также стараются избегать светских разговоров и быть в центре внимания.
Доброжелательность
Доброжелательные люди искренне заботятся о других.Они известны тем, что помогают другим нуждающимся и сочувствуют другим. С другой стороны, люди с низким уровнем согласия, как правило, ведут себя грубо и невнимательно по отношению к другим или даже используют манипуляции, чтобы поставить свои собственные потребности выше всех остальных.
Невротизм
Человек с высоким невротизмом склонен быть очень капризным, напряженным и тревожным. Они могут легко нервничать и расстраиваться. Люди с низким уровнем невротизма, как правило, эмоционально стабильны и не позволяют стрессорам влиять на их настроение.
Каждый личностный тест, который мы обсуждали, используется сегодня, чтобы помочь компаниям лучше понять своих сотрудников или кандидатов на работу. Важно помнить, что существуют тысячи разных личностных качеств. У каждого человека есть свой уникальный набор и сочетание личностных качеств. Хотя каждый из личностных тестов, которые мы обсуждали в этом модуле, эффективен сам по себе, не существует точной науки, позволяющей идентифицировать каждую личностную черту, присутствующую в человеке.Кроме того, многие личностные тесты основаны на самооценке человека, и результаты могут отличаться изо дня в день. Личностные тесты могут помочь подтвердить то, что вы уже считали правдой, или они могут открыть вам глаза на ту сторону себя, о существовании которой вы даже не подозревали. Давайте перейдем к следующему разделу, чтобы изучить, как личность человека может помочь предсказать его выбор и поведение.
Узнать больше
Посетите эти страницы, чтобы узнать больше о личности:
Внесите свой вклад!
У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.
Улучшить эту страницуПодробнее
15 важнейших черт характера эффективных лидеров
Закройте глаза и представьте себе лидера. Вы думали о генерале? Президент? Нет ничего необычного в том, чтобы связывать лидерство с властью, но, чтобы оценить эффективное лидерство, я бы сказал, что сила уведет вас так далеко только на поле битвы, в Овальном кабинете и, да, даже на рабочем месте. Чтобы добиться устойчивого успеха, менеджерам необходимо придерживаться гуманистической модели, которая подчеркивает сострадание, ценность каждого человека и уважение.
Вот пять личностных качеств, которые, по моему мнению, являются ключевыми для гуманистического лидерства:
1. Открытость и дружелюбие
Люди ценят и отреагируют более позитивно, когда они почувствуют, что могут доверять своему лидеру, общаться открыто и не бояться сказать что-то не то. Сильный лидер — это тот, с которым люди чувствуют себя комфортно, зная, что получат честный ответ.
Гуманистический лидер общителен, с ним легко разговаривать, он общителен.
2. Доброта
Все люди хорошо отзываются о тех, кто весел, мил и, кажется, ставит других на первое место. Доброжелательность даже к людям, с которыми сложнее ладить, делает лидера более эффективным.
Гуманистическому лидеру можно доверять.
3. Задумчивость
Люди могут получать больше удовольствия от своей работы и, следовательно, работать более продуктивно, если их руководитель уважает их взгляды и учитывает их.Думать о других и часто ставить их потребности на первое место, помогает лидеру завоевать доверие и лояльность.
Гуманистический лидер проявляет сочувствие и может поставить себя на место людей, которых он возглавляет.
4. Эмоциональная устойчивость
Эмоции на работе в течение всего дня, но люди ожидают, что лидеры будут эмоционально стабильны в течение всего дня. Это, в свою очередь, вызывает эмоциональную стабильность у членов команды, и работа выполняется более эффективно.
Гуманистический лидер эмоционально устойчив.
5. Творчество
Людям требуются новые идеи и понимание от своих лидеров, чтобы преуспеть на работе. Творческий ум, способный мыслить нестандартно, очень эффективен на рабочем месте.
Гуманистические лидеры, способные мыслить с разных точек зрения, системные мыслители, глубокие мыслители, полны воображения и новых возможностей!
6. Коммуникаторы эффективные
Люди охотно следуют за лидерами, которые могут четко объяснить, чего они хотят и чего ожидают, с помощью письменных, устных и невербальных средств коммуникации.Сильные лидеры могут общаться с людьми посредством ясного и честного общения.
Гуманистический лидер знает, как формулировать свои цели так, как это понимают люди.
7. Целостность
Честность, надежность и надежность имеют решающее значение для лидеров, потому что люди с большей вероятностью последуют за теми, кому, по их мнению, они могут полностью доверять. Быть честным человеком означает быть тем, кто стоит за вашим словом и появляется, когда вы говорите, что будете — эта черта показывает окружающим вас людям, что они могут доверять вам не только профессионально, но и лично.
Гуманистический лидер правдив во всех отношениях с людьми, которых он возглавляет, и это укрепляет доверие в командах.
8. Самосознание
Чтобы вести за собой других, лидер должен осознавать свои собственные потребности, сильные стороны и недостатки и демонстрировать это, принимая меры по улучшению, когда это необходимо. Только благодаря самосознанию лидеры получат возможность вносить изменения, чтобы стать более сильными лидерами. Другие хорошо реагируют на тех, кто осознает свои особенности личности и то, как они влияют на других.
Гуманистический лидер находится в контакте со своей личностью, и они используют это самосознание, чтобы лучше влиять на окружающих.
9. Сочувствие
Способность понимать эмоции и переживания других и реагировать на них создает сильного, представительного лидера. Сочувствие жизненно важно для построения прочных связей с членами команды, и эти связи помогают лидеру добиваться большего.
Гуманистические лидеры реагируют на эмоции и переживания других с чутким пониманием, и они используют это сочувствие для принятия более эффективных решений, влияющих на команду.
10. Задействован
Вовлеченный лидер активно взаимодействует с членами команды в течение дня. Этот лидер знает, что происходит в жизни его людей, как они работают над своими проектами и что может произойти, чтобы вещи текли более свободно в течение дня.
Гуманистический лидер — активный и заинтересованный участник проводимой работы, и этот лидер не боится испачкать руки повседневной работой.
11. Юмористический
Слишком серьезное поведение при руководстве командой может нанести вред. Смех поднимает настроение людям в организации даже в стрессовые или трудные времена. Юмор позволяет лидеру видеть светлую сторону всего происходящего, даже если происходит что-то негативное. Люди хорошо отзываются на соответствующий юмор.
Гуманистические лидеры понимают и принимают силу смеха с помощью соответствующего и своевременного юмора, который может помочь уменьшить стресс и улучшить общий моральный дух.
12. Страстный
Лидеры, увлеченные своей миссией, способны донести ясное видение до людей, которых они возглавляют. Эта страсть может привести к харизматическому подходу, на который люди хорошо откликнутся. Они отлично умеют сообщать о цели своих действий, и эта страсть может распространяться на других.
Гуманистические лидеры имеют сильную страсть к тому, что они делают, и они могут передать эту страсть людям, которых они возглавляют.
13.Респектабельный
Уважение заслуживают, а честность и энтузиазм сильного лидера — это то, что люди будут уважать, если они будут проявлены с открытостью и сочувствием. Приняв эти черты характера, лидеры получат признание тех, кого они возглавляют. Эти лидеры ведут себя так, что требуют уважения от окружающих и вызывают у них уважение.
В любом действии и противодействии гуманистические лидеры живут респектабельной жизнью.
14.Бухгалтерская
Лидеры, которые преуспевают в своем деле, понимают важность ответственности за свои действия. Хорошие лидеры будут связываться с другими, чтобы убедиться, что они хорошо достигают своих целей, либо через других, которые руководят ими, либо подотчетны своим собственным командам.
Гуманистические лидеры понимают ценность подотчетности, и они считают себя, а не только свои команды, ответственными за свои собственные успехи.
15.Этический
Этичные лидеры верят в достоинство и ценность других и будут стремиться защищать их на протяжении всей работы организации. Этическое поведение проходит через каждое решение, и эти лидеры будут настаивать на действиях, которые защищают общее благо.
Гуманистические лидеры придерживаются строгих этических ценностей и используют их для принятия собственных решений.
Как развивать гуманистические лидерские качества
Гуманистический лидер — это тот, кто принимает лидерские качества, которые помогают ему более эффективно взаимодействовать с другими.Если вы занимаетесь руководящей позицией и хотите добиться успеха, пришло время развивать эти гуманистические лидерские качества. Начните с этого списка и определите те области, в которых вам нужно улучшить. Затем каждый день принимайте меры к совершенствованию, стремясь к большей открытости, честности, увлеченности или в любой другой области своей работы. Хотя это может занять время, сосредоточившись на том, чтобы стать гуманистическим лидером, вы станете более эффективными в руководстве людьми вокруг вас.
Узнайте больше о лидерстве сегодня
Гуманистическое лидерство ставит людей на первое место, но для многих лидеров это неестественно.Чтобы развить эти лидерские качества, нужно время и обучение. Колледж онлайн-образования JWU Online стремится воспитывать сильных, гуманистических лидеров, которые будут эффективны в выбранных ими профессиях.
Узнайте, как получить степень бакалавра в области лидерских исследований или степень MBA в области организационного лидерства в Интернете на сайте JWU. Для получения дополнительной информации заполните форму запроса информации, позвоните по телефону 855-JWU-1881 или по электронной почте [адрес электронной почты защищен].
Какие черты личности в наибольшей степени влияют на благополучие?
Все мы хотим большего благополучия в своей жизни.Но какие качества, скорее всего, связаны с благополучием? Это важный вопрос, потому что он может помочь обосновать наше решение развивать одни аспекты нашего существа по сравнению с другими, и может даже дать информацию о мероприятиях в масштабах всей культуры, направленных на повышение уровня благополучия общества.
Но при ответе на этот вопрос есть несколько важных соображений. Во-первых, , о каком аспекте благополучия мы говорим? В последние годы были изучены многочисленные аспекты благополучия, которые выходят за рамки стереотипной улыбки и позитивных эмоций, связанных со счастьем (см. Здесь обзор).Вот 11 измерений благополучия, которые систематически исследовались на основе трех известных моделей благополучия (субъективное благополучие, психологическое благополучие и PERMA):
11 Размеры благополучия :
Высокие положительные эмоции (высокая частота и интенсивность положительных настроений и эмоций)
Низкие отрицательные эмоции (низкая частота и интенсивность отрицательных настроений и эмоций)
Удовлетворенность жизнью (положительная субъективная оценка своей жизни с использованием любой информации, которую человек считает актуальной)
Автономия (независимость и способность противостоять социальному давлению)
Экологическое мастерство (Способность формировать окружающую среду в соответствии со своими потребностями и желаниями)
Личностный рост (Продолжение развития, а не достижение фиксированного состояния)
Позитивные отношения (теплые и доверительные межличностные отношения)
Самопринятие (Позитивное отношение к себе)
Цель и смысл жизни (Четкое чувство направления и смысла своих усилий или связь с чем-то большим, чем он сам)
Вовлеченность в жизнь (поглощенность, интерес и участие в деятельности и жизни)
Достижение (прогресс и достижение цели, а также чувство мастерства, эффективности и компетентности)
Еще одно важное соображение: о каком аспекте личности мы говорим? Стандартная модель личности «Большой пятерки» состоит из 5 основных измерений личности: экстраверсия, невротизм, сознательность, уступчивость и открытость опыту.Снова и снова было показано, что две основные черты личности, наиболее предсказывающие благополучие в модели большой пятерки, — это высокая экстраверсия и низкий невротизм. Но так ли это? Если вы не экстраверт или невротик, пути к благополучию нет — кроме изменения того, кем вы являетесь ?!
Что ж, новое исследование, проведенное восходящей суперзвездой Джесси Сан в сотрудничестве со мной и Люком Смилли (из Мельбурнского университета), предполагает, что в этой истории есть гораздо больше. На двух выборках (всего более 700 участников) мы проанализировали связь между множеством аспектов благополучия и более широким спектром личностных предрасположенностей.Мы основали наш анализ на новой модели личности, которая разбивает каждую черту Большой пятерки на два отдельных аспекта. Мы обнаружили, что этот более детальный анализ личности действительно помог понять связь с благополучием. Мы также обнаружили, что полезно расширить критерии благополучия. Как отметили Кэрол Рифф и ее коллеги, расширение различных способов достижения благополучия позволяет распознать более широкий спектр личностных профилей.
Итак, какие черты личности лучше всего влияют на благополучие? Результаты обеих независимых выборок (одну, которую я собрал в сотрудничестве с Quiet Revolution Сьюзан Кейн) были поразительно похожи.Из 10 рассмотренных нами личностных аспектов 5 были в целом связаны с благополучием, 2 показали более ограниченную связь с благополучием, а 3 аспекта личности просто не позволяли прогнозировать благополучие. Вот результаты (барабанная дробь, пожалуйста):
5 личных путей к благополучию
Каждая из этих 5 личностных черт была независимо связана с широким спектром показателей благополучия. Другими словами, это 5 разных личных путей к благополучию. Если вы наберете высокие баллы по любому из этих 5 аспектов личности, у вас с большей вероятностью будет высокое благополучие во многих аспектах вашей жизни.
1. Энтузиазм
Люди с высоким энтузиазмом дружелюбны, общительны, эмоционально выразительны и, как правило, получают от жизни много удовольствия. Энтузиазм независимо предсказывал удовлетворение жизнью, положительные эмоции, меньше отрицательных эмоций, способность к окружающей среде, личностный рост, положительные отношения, принятие себя, цель в жизни, участие, положительные отношения, смысл и достижения.
2. Низкий вывод средств
Людей с высокими показателями отмены легко обескураживать и подавлять, они склонны размышлять и сильно стесняться.В результате они подвержены депрессии и тревоге. Более низкие уровни абстиненции предсказывали большее удовлетворение жизнью, положительные эмоции и меньше отрицательных эмоций. Более низкие уровни отстранения также предсказывали большую автономию, господство в окружающей среде, личностный рост, позитивные отношения, принятие себя, смысл и цель, отношения и достижения.
3. Трудолюбие
Трудолюбивые люди ориентированы на достижения, дисциплинированы, эффективны, целеустремленны и компетентны.Трудолюбие тесно связано с «твердостью» — страстью и упорством в достижении долгосрочных целей. Трудолюбие коррелировало с удовлетворением жизнью, положительными эмоциями, меньшим количеством отрицательных эмоций и большей автономией, владением окружающей средой, личностным ростом, позитивными отношениями, принятием себя, смыслом и целью, вовлеченностью и достижениями.
4. Сострадание
Сострадательные люди заботятся об эмоциях и благополучии других. Сострадание коррелировало с большим количеством положительных эмоций и большим влиянием на окружающую среду, личностным ростом, позитивными отношениями, принятием себя, смыслом и целью, вовлеченностью и достижениями.
5. Интеллектуальное любопытство
Люди с высоким интеллектуальным любопытством открыты для новых идей, любят глубоко и комплексно мыслить и склонны много размышлять о своем опыте. Интеллектуальное любопытство предсказывало автономию, умение управлять окружающей средой, личностный рост, принятие себя, цели и достижения. Интересно, что интеллектуальное любопытство , а не предсказывало более «эмоциональные» переменные, такие как удовлетворенность жизнью, положительные и отрицательные эмоции, положительные отношения и вовлеченность в жизнь.
Еще два ограниченных предиктора благополучия
В то время как 5 приведенных выше черт были явными победителями, когда дело доходило до прогнозирования большого диапазона благосостояния, эти две черты по-прежнему позволяли прогнозировать определенные аспекты благополучия.
1. Напористость
Люди с высокими показателями самоуверенности доминируют в обществе, мотивированы на достижение социального статуса и руководящие должности и склонны к провокациям. Мы обнаружили, что напористость положительно связана с автономией в жизни (независимостью и способностью противостоять социальному давлению), но также связана с более сильными отрицательными эмоциями.Это имеет смысл, учитывая, что для автономности часто требуется несоответствие и отстаивание того, во что вы верите, что может сделать нас менее счастливыми в данный момент. Интересно, что энтузиазм предсказывал НИЖНИЙ уровень автономии, а также меньше негативных эмоций. Как мы отмечаем в нашей статье, увлеченные люди с меньшей вероятностью пойдут против социального консенсуса, если это сделает социальное взаимодействие менее приятным, тогда как напористым людям может быть комфортно смело высказывать свое мнение, если это помогает им достичь таких наград, как статус, даже в ущерб другим формам корректировки.
2. Творческая открытость
Людям с высокими показателями творческой открытости нужен выход для творчества, они ценят красоту, мечтательность, воображение, фантазию и чувства. Мы обнаружили, что и творческая открытость, и интеллектуальное любопытство имеют независимые ассоциации с личностным ростом и вовлечением. Таким образом, хотя интеллектуальное любопытство, по-видимому, в большей степени позволяет прогнозировать благополучие, творческая открытость по-прежнему является путем к двум ключевым элементам благополучия: личному росту и вовлеченности.Это согласуется с предыдущими исследованиями связи между творческой жизнью и определенными формами благополучия.
Три черты Не Прогнозирование благополучия
Эти три характеристики просто не позволяют прогнозировать благополучие, независимо от того, на какой показатель благополучия мы обращаем внимание. Эти результаты могут удивить некоторых людей (особенно тех, кто воспитан с определенными ценностями).
1. Вежливость
Люди с высокими показателями вежливости склонны быть справедливыми и внимательными, уважать потребности и желания других и легко сотрудничать.Вежливость не соотносилась ни с какой формой благополучия! Вот так. Кажется, что постоянная вежливость не имеет отношения к благополучию. Помните, напористость отличается от вежливости.
2. Упорядоченность
Люди с высокими показателями опрятности отдают предпочтение чистоте и рутине и склонны к перфекционизму. Как и вежливость, порядок не коррелировал ни с одним из наших показателей благополучия. Ну, за исключением одной переменной: упорядоченность предсказывала снижение уровня личностного роста на ! Так что одержимость упорядоченностью в жизни на самом деле не приносит вам никакой пользы, когда дело касается благополучия.
3. Волатильность
Люди с высокой волатильностью восприимчивы к нестабильности настроения и раздражительности, а также имеют трудности с контролем над импульсами. Интересно, что после того, как мы приняли во внимание отказ (см. Выше), волатильность не могла предсказать какой-либо показатель благосостояния. Следовательно, если вы склонны быть по-настоящему капризным, импульсивным человеком, если это не вызывает у вас беспокойства и страха, то вы не снижаете свои шансы на улучшение самочувствия!
Сможете ли вы стать счастливее, изменив свою личность?
Эти данные показывают, что есть определенные черты, которыми вы можете больше воспользоваться, если хотите повысить благополучие в своей жизни. Есть несколько личных путей к благополучию.
Но что, если ваш профиль личности кажется действительно вредным для благополучия? Расслабляться! Личность можно изменить. Сейчас накапливается большое количество научных исследований, показывающих, что существуют вмешательства для изменения личности, и что изменение личности оказывает прямое влияние на изменение счастья. Более того, превращение в счастье также может повлиять на нашу личность!
Во всяком случае, я считаю эти выводы оптимистичными (возможно, это из-за моего большого энтузиазма).Во-первых, он подчеркивает, что есть несколько путей к благополучию. Но менее признанный, он также подчеркивает, что есть несколько профилей личности, которые могут вас туда привести. . Стандартная история гласит, что благополучие — это экстраверсия и эмоциональная стабильность. Но эти результаты показывают важность включения более широкого спектра личностных черт и оставления открытых возможностей для индивидуальных изменений личности, а также культурных вмешательств, которые могут помочь всем людям повысить уровень их счастья, влияя на их модели мыслей, чувств и поведения.
© Скотт Барри Кауфман, 2016 г., Все права защищены.
Примечание: если вас интересуют сильные стороны характера, которые наиболее предсказывают благополучие, см. Мой предыдущий пост, в котором я провел анализ, показывающий, что две сильные стороны характера, которые наиболее предсказывают благополучие, — это благодарность и любовь к обучению. .
Благодарность: спасибо Сьюзан Кейн, Майку Эрвину, Джеффу Брайану, Спенсеру Гринбергу и Эйслинн Плуту за их неоценимую помощь в сборе и подготовке данных Образца 2 для анализа.
Это может быть самая важная черта личности. Действительно.
Многие статьи рекламируют краткие списки «ключей» к лидерству, продуктивности или благополучию. Часто эти ключи представлены как черты личности. Обычно я скептически отношусь к таким спискам, но я твердо уверен в важности одного ключа, о котором вы прочитаете здесь.
Во-первых, уделите немного времени тому, чтобы подумать, какая, по вашему мнению, самая важная черта. Вы думаете об уверенности в себе, решительности, мудрости, стойкости, харизме, личности типа А, твердости, что-то об интеллекте, что-то от Майерс-Бриггс или что-то из Большой пятерки? Я предлагаю другое: «вольная черта».Кембриджский профессор Брайан Литтл пишет об этой концепции, основываясь на своих десятилетиях изучения психологии достижения личных целей и проектов.
Как описано в книге Литтла « Я, я и мы» , свободные черты — это динамическая черта личности, которую люди могут использовать стратегически для достижения своих целей, потребностей и ролевых требований. Стабильные черты не связывают нас; мы также можем намеренно вести себя не так, как наши общие тенденции, чтобы продвигаться к нашим целям.
Мне нравятся свободные черты характера, потому что они могут подавлять наши обычные склонности к чертам характера.Они дают нам варианты.
Например, с усилием интроверт, которого не привлекают публичные выступления, может научиться делать убедительные презентации и получать от них удовольствие, как и экстраверты. Разговорчивый экстраверт может быть хорошим слушателем, если он хочет слушать внимательно. Человек, получивший низкие баллы по шкале сознательности, может вести себя более сознательно — надежно, осторожно, настойчиво — когда это действительно важно. И наоборот, тот, кто добивается высоких результатов в сознании и демонстрирует это через целенаправленную тяжелую работу и долгие часы, может уделять больше свободного времени ради здоровья, благополучия и семьи.
Свободная черта с большей вероятностью проявится естественно, когда вы преследуете лично важный проект или цель. Однако вы можете извлечь выгоду из его основной функции — преодоления личного предрасположения — когда захотите.
Представьте себе, что можно пойти дальше: стратегически изменить посредственную или дисфункциональную текущую траекторию, внести существенную коррекцию курса и наметить новый путь к лучшему будущему. Вот что значит быть активным.
Простой пример
Постоянно популярная инвентаризация типов Майерса Бриггса — яркий тому пример.Мастер-классы Майерс-Бриггс занимательны и заставляют задуматься. Инструмент разделяет людей на четыре категории: экстраверты или интроверты (E или I), сенсорный тип или интуитивный тип (S или I), мышление или чувство (T или F) и суждение или восприятие (J или P).
В результате каждый участник помещается в одну из 16 ячеек на матрице 4×4, каждая из которых представляет собой комбинацию из четырех букв. Тренеры обычно советуют участникам не загонять себя или других в свои клетки, но очень часто именно так и поступают аудитории.
К счастью, в руководствах MBTI говорится, что нет оценок лучше или хуже других. Они побуждают нас выйти из вашей коробки и попробовать новые способы поведения. Хорошие фасилитаторы хотят, чтобы вы научились комфортно и эффективно работать с обеих сторон каждого измерения (E и I и т. Д.). Но держу пари, что немногие люди помнят этот важный момент, действительно работают над ним и намеренно поддерживают регулярную практику разветвления.
Пару десятилетий назад я обучался, чтобы стать фасилитатором Майерс-Бриггс.Что мне больше всего понравилось, так это метафора, которую я хотел бы лучше знать и применять. Метафора представляет собой матрицу 4х4 16 типов Майерс-Бриггс, рассматриваемую как дом с 16 комнатами: представьте себе матрицу и поместите наверху небольшую тентовую крышу. Ваш четырехбуквенный шрифт — ваша любимая комната, та, к которой вы стремитесь после тяжелого дня или долгой поездки, где вы можете расслабиться, разбиться и вести себя так, как вам удобнее всего.
Но важно то, что вы не должны проводить всю свою жизнь или домашнее время в одной удобной комнате.Вместо этого вам следует исследовать другие комнаты. Расслабляйтесь, узнавайте другие варианты и открывайте новые возможности.
Вернуться к свободным чертам
Литература по психологии черт характера сложна и динамична. К сожалению, люди слишком жестко думают о своих и чужих чертах характера. К счастью, люди могут решить преодолеть свои черты характера и вести себя по-новому.
Профессор Литтл рассматривает свободные черты как поведение, выполняемое на службе личного проекта, даже если оно может идти вразрез с «изначальной натурой».«Как вы, возможно, думаете, может быть стрессом действовать не так, как ваши естественные склонности — не в соответствии с характером, как говорит Литтл. Стресс может сказаться на себе, и Литтл рекомендует найти« восстановительные ниши »(образно говоря, ваша любимая комната в Дом Майерс-Бриггс), чтобы расслабиться и освежиться.
Что делать
Позволять чертам определять и ограничивать вас — значит сдерживать ваш рост. Намного лучше стратегически расширить свой поведенческий репертуар, исследуя возможности, тем самым развивая себя как в личном, так и в профессиональном плане.
Так что позвольте мне предложить не позволять ярлыкам черт диктовать ваше поведение. Думайте о своих качествах как о поведенческих рекомендациях, а не о правилах. Считайте их своими бездумными настройками по умолчанию, вашими запасными шагами, когда вы стратегически не выбираете наилучшие варианты поведения.
Далее, подумайте, почему вы можете иногда отвергать свои обычные склонности, а также когда и как это делать. Выйдите за рамки простого мышления и перейдите к реальным действиям, записав свои намерения по реализации. Это планы, в которых описывается новое поведение, которое вы хотите применить, а также вероятные предстоящие ситуации, в которых было бы неплохо их попробовать.Сформулируйте их как «если бы-то»: «Если произойдет X, я сделаю или скажу Y». Это повышает вероятность того, что, когда возникнут возможности, вы будете действовать так, как хотите, вне зависимости от того, какие личностные «тесты» говорят о вас.
Большая пятерка черт характера Модель
Использование OCEAN для сопоставления ролей и характеристик
© GettyImages
GiorgioMagini
Оцените пять основных параметров вашей личности.
Вы когда-нибудь работали на работе, которая просто не соответствовала вашей личности? Или вы нанимали в прошлом людей, которые не добивались успеха в своей роли, хотя у них были необходимые навыки?
У многих из нас была работа, которая просто была «неправильной».«Тихий, застенчивый и вдумчивый человек вряд ли будет чувствовать себя как дома на позиции высокого давления в продажах, где, например, ему или ей приходится делать много телефонных звонков.
Точно так же человек, который очень упорядочен и детализирован, вряд ли легко впишется в работу в начинающей фирме, где каждый имеет широкие роли и поощряется гибко подходить к задачам.
Когда наша личность не соответствует нашей роли, проигрывают все. Скорее всего, мы будем недовольны, потому что чувствуем, что не «вписываемся», в то время как организация рискует увеличить количество прогулов, высокую текучесть кадров. , низкая производительность и потеря инвестиций в обучение, если мы решим уйти.
Модель «Большая пятерка личностных качеств» может помочь решить эти проблемы. Это тест, с помощью которого можно измерить наиболее важные личностные характеристики человека и помочь ему понять, какие роли ему больше всего подходят. Рекрутеры также могут использовать его, чтобы найти людей, обладающих индивидуальностью, а также навыками, подходящими для ролей, на которые они нанимают.
Что такое пятифакторная модель личности?
Модель «Большой пятерки черт личности» основана на выводах нескольких независимых исследователей и восходит к концу 1950-х годов.Но модель в том виде, в каком мы ее знаем сейчас, начала формироваться в 1990-х годах.
Льюису Голдбергу, исследователю из Исследовательского института Орегона, приписывают название модели «Большая пятерка». В настоящее время она считается точной и уважаемой шкалой личности, которая регулярно используется в компаниях и в психологических исследованиях.
Модель большой пятерки личностных качеств измеряет пять основных параметров личности людей:
Открытость: иногда называют «Интеллектом» или «Воображением», это измеряет ваш уровень творчества. , и ваше стремление к знаниям и новому опыту.
Добросовестность: это касается уровня заботы, которую вы проявляете в своей жизни и работе. Если вы набрали высокие баллы по добросовестности , вы, вероятно, будете организованными и тщательными, и будете знать, как строить планы и выполнять их. Если у вас низкий балл, вы, скорее всего, будете расслабленным и неорганизованным.
Экстраверсия / Интроверсия: этот параметр измеряет ваш уровень общительности. Вы общительный или тихий , например? Вы черпаете энергию из толпы или вам трудно работать и общаться с другими людьми?
Доброжелательность: этот параметр измеряет, насколько хорошо вы ладите с другими людьми.Вы внимательны, готовы помочь и готовы пойти на компромисс? Или вы склонны ставить свои нужды выше других?
Естественные реакции: , иногда называемое «эмоциональной стабильностью» или «невротизмом», измеряет эмоциональные реакции. Вы негативно или спокойно реагируете на плохие новости? Вы одержимо беспокоитесь о мелких деталях или расслабляетесь в стрессовых ситуациях?
От Голдберга, Л.Р., «Разработка маркеров для факторной структуры большой пятерки», Психологическая оценка, Vol.4, No. 1, 26-42, 1992, опубликовано Американской психологической ассоциацией, Inc. Адаптировано с разрешения.
Примечание:
Модель «Большой пятерки» личностных черт иногда называют моделью ОКЕАНА после первых букв каждого измерения.
Измерьте пять ключевых аспектов вашей личности
Многие веб-сайты позволяют бесплатно пройти тест «Большая пятерка личностных качеств». Вы можете найти его популярную версию здесь.
Оценка теста будет зависеть от того, какой из них вы пройдете.Если вы выберете вариант, предложенный выше, он даст вам оценку по каждой из пяти личностных черт и даст вам знать, если вы набрали больше или меньше, чем другие, прошедшие тест.
Другие тесты дают вам оценку, состоящую из букв и цифр, например, O93-C74-E31-A96-N5. Буквы обозначают каждое измерение, а числа — процент людей, получивших меньше, чем вы, по каждому из них.
Таким образом, оценка O93 будет означать, что 93 процента людей, прошедших тест, показали более низкую, чем вы, в открытости.Это означает, что вы более креативны и открыты для нового опыта, чем 93 процента людей, прошедших тест.
Оценка C74 будет означать, что 74 процента людей, сдавших тест, получили более низкие оценки в отношении добросовестности, чем вы. Это означает, что вы, вероятно, будете более организованными и дисциплинированными, чем 74 процента людей, прошедших тест.
Доработки модели
Хотя простота модели «Большой пятерки личностных качеств» является одной из ее наиболее привлекательных особенностей, некоторые исследователи утверждали, что для измерения сложных факторов, таких как «производительность труда», требуется более подробная модель человеческой личности.В свете этого ученые в последние годы стремились улучшить модель.
Например, в 2013 году исследователи Тимоти Джадж, Джессика Роделл, Райан Клингер, Лорен Саймон и Иин Кроуфорд опубликовали обновленную версию модели, в которой пять личностных черт разбиты на более подробные характеристики. Они назвали эти «фасеты» и «суб-фасеты» (см. Рисунок 1 ниже).
Рисунок 1: Иерархическое представление личностных черт, включая аспекты и субфасеты
Судья Т.A., et al. (2013). «Иерархические представления пятифакторной модели личности в прогнозировании эффективности работы: объединение трех организационных рамок с двумя теоретическими перспективами», Vo. 98, No. 6, 875-925, 2013, опубликовано Американской психологической ассоциацией, Inc. Перепечатано с разрешения.
Как показано на рисунке 1, каждая личностная черта делится на две грани. Эти 10 аспектов были предложены в 2007 году психологами Колином ДеЯнгом, Леной Куилти и Джорданом Петерсоном в их статье «Между гранями и областями: 10 аспектов большой пятерки».«Эта версия модели известна как Тест личности на большие пять аспектов. Подробнее о нем можно узнать здесь.
Группа исследователей
Judge основывалась на 10-фасетной модели, разбивая каждый фасет еще дальше на 30 подфасетов (см. Рисунок 1 выше), которые они опубликовали в 2013 году. Эти подфасеты основаны на модели, известной как Опросник личности NEO ©, который был впервые разработан в 1978 году и пересмотрен в 1990 году психологами Полом Коста и Робертом МакРэем.
Пересмотренная модель
Judge также известна как организационная структура 6-2-1, поскольку каждая оценка строится на шести подфасетах, двух аспектах и одной характеристике.
Если вы считаете, что исходная модель «Большой пятерки личностных черт» слишком широка или неточна для ваших целей, то подход Джаджа может оказаться более полезным. Он обеспечивает более подробное понимание каждой личностной черты и, следовательно, может помочь вам более точно определить, какие должности, вероятно, подойдут вам лучше всего, или какие кандидаты лучше всего подойдут для вашей организации.
Подпишитесь на нашу рассылку новостей
Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.
Прочтите нашу Политику конфиденциальности
Как использовать свой показатель OCEAN
Итак, вы прошли тест на большую пятерку личностных качеств. Чем вы сейчас занимаетесь?
Как вы можете использовать эту информацию для улучшения своей карьеры? Или, если вы менеджер по найму, как вы можете использовать тест для улучшения процесса найма?
Для вашей работы — Используйте свой тест, чтобы определить, подходите ли вы для вашей должности .Например, если у вас высокий показатель экстраверсии и естественные реакции, вы, вероятно, чувствуете себя как дома в толпе, но вы также можете легко нервничать и нервничать.
Если ваша текущая роль связана с большим давлением — например, если вам нужно достичь амбициозных целей или сжатых сроков — или если вы изолированы в кабине большую часть дня, вам, вероятно, придется много работать. Это может быть связано с тем, что ваша личность не соответствует типу вашей работы.
В этом случае вы можете использовать результаты теста для определения новой роли или карьера, которая больше подошла бы вашему экстраверту.В качестве альтернативы вы можете искать новые задачи или другую роль в вашей организации, которая лучше соответствует вашей личности.
Для набора — Используйте тест, чтобы помочь вам точно определить кандидатов, которые будут соответствовать требованиям должности, которую вы набираете. для культуры вашей организации.
Для начала посмотрите на обязанности позиции и спросите себя, подойдет ли она для командного игрока или кто-то, кто может хорошо работать независимо? Является ли ваша организационная культура структурированной и бюрократической или гибкой и расслабленной? Будет ли эта роль требовать творческого решения проблем или она будет включать в себя соблюдение более структурированных процессов и рутинной работы?
После того, как вы определили «личность» должности, используйте модель «Большая пятерка личностных качеств», чтобы оценить, насколько хорошо личность каждого кандидата соответствует должности и организационной культуре.Вы также можете использовать другие тесты для набора персонала. чтобы улучшить процесс отбора кандидатов.
Примечание:
Помните, что модель Большой пятерки личностных черт дает только представление о том, какие роли могут вам лучше всего подойти (см. Также нашу статью о кодах Голландии). для другого подхода к этому), или какие кандидаты могут быть лучшими на роль. Обязательно основывайте свое решение на различной информации , и не только по результатам личностного теста.
Ключевые моменты
Модель «Большая пятерка личностных качеств» измеряет пять ключевых параметров личности. Это:
Открытость.
Добросовестность.
Экстраверсия / Интроверсия.
Доброжелательность.
Естественные реакции.
Модель была разработана в период с 1950-х по 1990-е годы рядом различных психологов и завершилась концепцией 6-2-1, которая оценивает каждую черту личности с двух сторон и шести под-граней.Всего есть пять черт, 10 аспектов и 30 подфасетов, по которым можно оценивать кого-то.
Вы можете использовать модель, чтобы лучше понять свою личность и типы ролей, которые, скорее всего, ей подойдут. Вы также можете использовать его как часть процесса найма, чтобы помочь вам определить людей, личности которых лучше всего соответствуют ролям, на которые вы нанимаете, и которые, следовательно, будут иметь больше шансов на успех в вашей организации.
Что такое доброжелательность? — Узнайте все о личностных качествах Большой пятерки
Приятность — одна из пяти личностных черт теории личности Большой пятерки.Человек с высоким уровнем уступчивости в личностном тесте обычно доброжелателен, дружелюбен и тактичен. Как правило, они оптимистично относятся к человеческой природе и хорошо ладят с другими. Человек, получивший низкий балл по шкале согласия , может ставить свои интересы выше интересов других. Они склонны быть отстраненными, недружелюбными и отказываться от сотрудничества.
Доброжелательный человек, дружелюбный и услужливый
Социальная гармония — важная цель для людей, получивших высокие баллы по доброжелательности на карьерном тесте.Приятные люди считают важным ладить с другими. Они готовы отложить свои интересы ради других людей. Эти люди отзывчивы, дружелюбны, внимательны и щедры. Их основное убеждение в том, что люди обычно порядочные, честные и заслуживающие доверия. Пройдите бесплатный личностный тест, чтобы узнать больше о своих других характеристиках Большой пятерки, и протестируйте личность .
Суб-черты уступчивости
Каждая из личностных черт Большой пятерки состоит из шести граней или суб-черт.Чтобы проверить личность, их можно оценить независимо от черты характера, к которой они принадлежат. Суб-черты области уступчивости:
Доверие
Нравственность
Альтруизм
Сотрудничество
Скромность
Симпатия
Карьера и склонность к согласию
Согласие и поддержание гармонии — очевидное преимущество для построения команды рабочий пол. Это факт, что приятные люди более симпатичны, чем неприятные.С другой стороны, доброжелательность может оказаться бесполезной в некоторых профессиональных ситуациях, требующих трудных или объективных решений. Из людей, получивших низкий балл в личностном тесте, часто получаются отличные ученые, критики или солдаты.
Хотите узнать больше? Пройдите бесплатный личностный тест
Теория личности Большой пятерки существует с 1950-х годов. Приятность — одна из пяти личностных черт в этой системе. Менеджеры по персоналу и консультанты по вопросам карьеры часто используют эту модель как часть личностного теста на работу.Узнайте больше о ваших чертах Большой пятерки или тест личности . Пройдите бесплатный личностный или профессиональный тест прямо сейчас.
Черты характера, которые помогут вам нанять
Когда вы подаете заявление о приеме на работу, профессиональный успех и опыт работы в отрасли — лишь часть того, что хочет видеть ваш интервьюер. Труднее показать, но во много раз важнее для того, чтобы действительно получить работу, — это личные качества, которые делают вас подходящим для компании.
«Работодатели хотят знать, что вы подходите для должности, но они также хотят видеть, что вы вписываетесь в корпоративную культуру.«Единственный способ оценить это — понять свою личность», — сказала Сьюзан Пепперкорн, генеральный директор Positive Workplace Partners и автор книги «Избавьтесь от внутреннего критика на работе: доказательные стратегии, чтобы добиться успеха в своей карьере». «Зная это. у кого-то есть опыт и навыки, необходимые для достижения успеха на работе, имеет первостепенное значение, но когда два кандидата обладают схожими способностями, часто именно мягкие навыки являются причиной того, что одного человека принимают на работу, а не другого ». сайт CareerBuilder обнаружил, что многие работодатели отдают приоритет тем же личным навыкам сотрудников, ища кандидатов, которые являются надежными, позитивными, гибкими и эффективными коммуникаторами, которые хорошо работают в условиях стресса, среди других личностных качеств.
«Когда компании оценивают кандидатов на работу, они ищут… подходящую личность», — сказала Розмари Хефнер, директор отдела кадров CareerBuilder. «Важно выделить« мягкие »навыки, которые могут дать работодателям представление о том, как быстро вы можете адаптироваться и решать проблемы, можно ли рассчитывать на то, что вы их доведете до конца, и насколько эффективно вы можете руководить и мотивировать других».
Специалисты по найму и руководители бизнеса взвесили личностные черты, которые могут иметь значение между сильным кандидатом и новым сотрудником.
1. Многозадачность
Сотрудники редко нанимают для выполнения одной функции. «Особенно в условиях малого бизнеса компаниям нужны люди, которые готовы выйти из своих ролей и сделать все необходимое», — сказал Рон Селевах, основатель и генеральный директор компании Human Resource Management Center Inc., занимающейся разработкой программного обеспечения для привлечения талантов.
«Малому бизнесу требуется люди, которые могут не только терпеть хаос, но и процветать в нем », — сказал он.
2. Стратег
Карьерный психолог Эйлин Шарага сказала, что каждому бизнесу нужен стратег.Менеджеры по найму хотят кого-то, кто может определять долгосрочные цели. По ее словам, очень важно продемонстрировать, что у вас есть не только видение будущего, но и план его достижения.
3. Принимающее решение
Люди, которые могут использовать собственное суждение и принимать решительные меры, ценны для любой компании, сказал Селевах. Руководители бизнеса не могут участвовать в принятии каждого незначительного решения, поэтому они ищут кандидата, который не боится нажать на курок. Способность действовать и брать на себя ответственность за результат важна для любого, кто надеется занять руководящую или руководящую должность.
4. Осторожный человек
Бет Гилфезер, генеральный директор и основатель Sevenstep Recruiting, отметила, что более осторожный сотрудник действует как противовес тем, кто принимает на себя риски. «Они не склонны к риску, но иногда вам нужны люди, которые обеспечат стабильность и справедливость и не позволят вашему бизнесу брать на себя слишком много усилий», — сказала она.
5. Независимый мыслитель
Некоторые сотрудники безоговорочно соглашаются со всем, что говорит начальник. Эти люди могут быть хорошими для повышения эго, но в конечном итоге лидерам нужны члены команды, которые бросят вызов существующему положению вещей, если это лучше для бизнеса.
«Я хочу, чтобы люди… не боялись отстаивать то, что, по их мнению, является правильным для компании», — сказала Мэг Шитц, бывший президент и главный операционный директор программы по снижению веса Medifast. «Я также ищу людей, которые понимают, что они не обязательно будут соглашаться с каждым решением, которое может принять компания, но … они должны найти способ поддержать свои команды в едином подходе».
6. Командный игрок
Большинство работ требует какого-либо сотрудничества, будь то с командой других сотрудников, группой клиентов или случайными внешними подрядчиками.Умение приятно и эффективно работать с другими — ключевая часть практически любой работы.
«Работодатели ценят кандидатов, которые достаточно гибки, чтобы хорошо ладить с разными личностями и стилями работы», — сказала Пепперкорн. «Примеры достижений в работе в команде должны быть частью репертуара собеседований каждого соискателя работы».
7. Культурное соответствие
Отдельные работодатели могут ценить разные черты характера, но все они ищут неуловимого культурного соответствия. Культура каждой компании немного отличается, и каждая основана на разных основных ценностях.Для работодателей важнее всего то, чтобы нанимаемый ими человек воплощал эти ценности в своей повседневной жизни.
«Наша культура основана на упорной, игровой, скромной, саморефлексивной и совместной среде», — сказал Макс Йодер, генеральный директор компании Lessonly, занимающейся разработкой программного обеспечения для онлайн-обучения. «Очевидно, что разные роли требуют разной специфики, но все мы разделяем эти основные мотивы».
Как подчеркнуть свою личность
Черты характера сложно продемонстрировать в резюме, поэтому важно выделить их во время собеседования.Шитц отметил, что стратегическое повествование может донести вашу личность до менеджера по найму.
«Обмен историями, которые демонстрируют, как вы действовали во время опыта, чрезвычайно важен для того, чтобы помочь раскрыть ваши личные качества», — сказала она. «[Обсудите], как вы справились с собой в кризисной ситуации или как вы проявили себя как лидер в положительные или отрицательные моменты».
Хефнер согласился, добавив, что просто заявить, что вы, например, командный игрок, недостаточно для большинства менеджеров по найму.Вместо этого представьте конкретный пример того, когда вы работали в команде над достижением цели, — сказала она.
Йодер сказал, что лучший способ выразить свою индивидуальность — это просто быть собой. «Если вы отлично подходите, это будет очевидно. Если нет, это также будет очевидно. Самое важное, что нужно помнить при входе на собеседование, — это то, что оно полностью двустороннее — вы проводите собеседование. столько же, сколько и у вас «.
Дополнительная информация: Чад Брукс, Николь Фэллон, и Ким Энн Циммерманн.

1. Умение отстаивать свою точку зрения
2. Ответственность
3. Аккуратность
4. Воспитанность
5. Чувство юмора
6. Умение работать с информацией
7. Потребность в саморазвитии
8. Умение принимать обдуманные, рациональные решения
9. Умение осуществлять самоконтроль
10. Творческий подход к профессиональной деятельности
11. Исполнительность
12. Независимость
13. Честность (правдивость, искренность)
14. Стремление к профессиональному росту
15. Эффективность в работе (работоспособность)
16. Образованность

Качества личности	Формы и методы обучения и воспитания
Ответственность, исполнительность, аккуратность, независимость	Самостоятельное написание конспектов, работа по индивидуальному образовательному маршруту
Ответственность, исполнительность, независимость	Самостоятельное написание конспекта, работа в группе в качестве координатора
Исполнительность, аккуратность, ответственность	Работа по индивидуальному образовательному маршруту, решение задач, в которых информация представлена в виде таблиц, графиков, диаграмм
Умение отстаивать свою точку зрения	Деловые игры, участие в дебатах, выступление с докладами на конференц-неделе

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПРИ ПОСТРОЕНИИ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Библиографическая ссылка

Профессионально важные качества педагога | LA.BY

Твердость характера — самое важное качество успешного человека

Хочу выделить самое важное качество успешного человека:

Твёрдость характера — это страсть и упорство в достижении долгосрочных целей.

чек-лист для оценки и самопроверки

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Эмпатия как профессионально-важное качество личности педагога

Качества для эффективного общения. | Школа Дар Жизни-Дар Слова

Итак. Принципы эффективного общения.

Что надо наработать в себе как основные, базисные качества личности? Их 10.

1. Эмпатия.

2. Доброжелательность.

3. Аутентичность.

4.Конкретность.

5. Инициативность.

6. Непосредственность.

7. Открытость и искренность.

8. Умение принимать чувства других людей.

9. Самопознание.

10.Ответственность.

Домашнее задание для вас после прочтения этой статьи:

Расставьте по Шкале приоритетности важность этих навыков для вас. Сделайте это прямо сейчас, не откладывайте и получите результат сразу.

Рекомендую почитать еще:

какие они? — Блог Викиум

Целеустремленность

Решительность

Умение контролировать себя

Терпение

Самостоятельность

Упорство

Уверенность в себе

Способность концентрироваться

черт личности | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Узнать больше

Открытость

Добросовестность

Экстраверсия

Доброжелательность

Невротизм

Узнать больше

Внесите свой вклад!

15 важнейших черт характера эффективных лидеров

Какие черты личности в наибольшей степени влияют на благополучие?

Это может быть самая важная черта личности. Действительно.

Большая пятерка черт характера Модель

Использование OCEAN для сопоставления ролей и характеристик

Что такое пятифакторная модель личности?

Примечание:

Измерьте пять ключевых аспектов вашей личности

Доработки модели

Рисунок 1: Иерархическое представление личностных черт, включая аспекты и субфасеты

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Как использовать свой показатель OCEAN

Примечание:

Ключевые моменты

Что такое доброжелательность? — Узнайте все о личностных качествах Большой пятерки

Доброжелательный человек, дружелюбный и услужливый

Суб-черты уступчивости

Карьера и склонность к согласию

Хотите узнать больше? Пройдите бесплатный личностный тест

Черты характера, которые помогут вам нанять

1. Многозадачность

2. Стратег

3. Принимающее решение

4. Осторожный человек

5. Независимый мыслитель

6. Командный игрок

7. Культурное соответствие

Как подчеркнуть свою личность

Добавить комментарий Отменить ответ