Виды нематериального стимулирования: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации — inakhan.ru

Содержание

Нематериальное стимулирование персонала — презентация онлайн

1. Нематериальное стимулирование персонала

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ
СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА

2. Понятие Нематериального стимулирования

ПОНЯТИЕ НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ
Нематериальное стимулирование персонала — это комплекс
мероприятий, направленных на улучшение психологической
обстановки в коллективе, увеличение работоспособности
сотрудников, повышение лояльности работников к компании и
привлечение грамотных специалис тов, не требующий прямого
задействования денежных и материальных ресурсов.

3. Структура и виды Нематериального стимулирования

СТРУКТ УРА И ВИДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ
1 . Морально-психологическое
с тимулирование — признание значимости
работников, устные благодарности,
присвоение званий и стат усов, награждение
грамотами и символическими подарками от
руководства, создание комфортной
обстановки вну три коллектива, поощрение
творчества и самореализации.

2. Организационное с тимулирование –
повышение в должности, перевод на другую
работ у по горизонтали, обеспечение более
комфортных условий работы, предоставление
дополнительных полномочий, сокращение
рабочего времени, обучение и повышение
квалификации персонала, вовлечение
персонала в процесс управления.

5. Создание системы нематериального поощрения

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ
НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ
Принципы создания сис темы нематериального поощрения основаны на
трех положениях:
1 . Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании
рассматриваемого вида сис темы. Вводить выбранные методы
с тимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их
эффективнос ть с точки зрения способствования с тратегическим планам
компании.

2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых
невозможно с тимулирование труда, даже если оно нематериальное.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных
потребнос тей сотрудников.

6. Основы нематериальной мотивации

ОСНОВЫ НЕМАТЕРИА ЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ
1.
2.
3.
4.
Творчество
Удовлетворенность
Моральная составляющая
Обучение

7. Требования к системе нематериального стимулирования

ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ
НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
1.
2.
3.
4.
5.
Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных
проблем.
Определенные в рамках сис темы методы с тимулирования
охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников
управленческих звеньев.
Нематериальное с тимулирование не отс тает от развития бизнеса.
Рос т компании – это движение от этапа к этапу и решение
соответствующих задач. Сис тема с тимулирования требует такого
же подхода. Ее развитие закономерно.
Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами
сотрудников. Дос тижение этого возможно лишь в том случае, если
будет собрана информации относительно индивидуальных
потребнос тей персонала.

Изменение концепции нематериального с тимулирования
производится на ежегодной основе. Со временем сис тема
мотивации ус таревает. Она перес тает с тимулировать .

8. Инструменты системы стимулирования

ИНСТРУМЕНТЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ
1. Продвижение по карьерной лестнице – повышение в
должности
2. Льготы – сокращение рабочих дней.
3. Мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида
коллективное времяпрепровождение. Создают в
коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет
на качество работы;
4. Признание заслуг –различные поощрения тех, чья
активность существенно помогла развитию
компании;
5. Нефинансовые вознаграждения – символические
подарки, присвоения званий и др.

9. Примеры нематериального Стимулирования сотрудников

ПРИМЕРЫ НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Морально-психологические:
1.
Благодарность в устной форме.
2.
Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.

3.
Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем,
оформленных в рамку.
4.
Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала,
информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все
задачи, которые ставятся перед ним.
5.
Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного
издания.
6.
Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
7.
Торжественные проводы проявивших себя с положительной стороны работников,
которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
8.
Запись в трудовую книжку благодарности .
Организационные:
1.
Повышение в должности
2.
Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а
обеспечение более комфортных условий работы.
3.
Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.

4.
Расширение круга полномочий без смены рабочего места.

Материальное и нематериальное стимулирование персонала в 2021 году

Формы нематериального стимулирования

Осуществлять нематериальное стимулирование работников можно в различных формах. К формам нематериального стимулирования относится:

частичная оплата потребностей работника и членов его семьи;
продвижение по карьерной лестнице;
публичное поощрение;
организация более комфортных условий труда для работника.

Примеры нематериального стимулирования персонала:

помощь работнику в оплате обучения, приобретении жилья, лечении, оплате абонемента в спортзал, путевки в санаторий и т. д.;
зачисление в кадровый резерв, привлечение к решению вопросов управления организацией — включение в состав коллегиального органа управления (центростремительная карьера), возложение функций консультанта, советника по различным вопросам;

занесение на Доску почета организации, присвоение звания «Лучший по профессии», награждение к памятным и корпоративным датам, похвала, представление работника вышестоящему руководству и т. д.;
предоставление лучшего рабочего места, лучшего места на парковке, более удобного режима работы (гибкое рабочее время, удаленная работа), преимущественного права на выбор времени отпуска и т. д.

Нематериальное стимулирование в муниципальных образованиях, государственных организациях, акционерных обществах может иметь разные формы. Цель у них одна — побудить работника работать лучше, качественнее, с максимальной отдачей не только ради денег, но и ради какой-то идеи. А что за идея будет двигать работником — решается в каждой конкретной организации индивидуально.

Схематично нематериальное стимулирование можно представить в виде такой таблицы.

Нематериальные стимулы
Моральные	Социальные	Творческие
уважение друзей, коллег, знакомых; общественное признание; самоутверждение как специалиста и т. д.	отдельный кабинет с табличкой на входе; статус; «вертикальный» рост и др.	возможность развития; обучение; «горизонтальный» рост и пр.

Принципы построения системы стимулирования

Формирование системы нематериального стимулирования должно базироваться на определенных принципах:

Необходимо помнить, что целью стимулирования персонала является побуждение его к достижению задач, стоящих перед организацией, поэтому поощрять следует трудовое поведение, позволяющее достичь цели, поставленные перед каждым работником, его подразделением и организацией в целом.
Система стимулирования должна быть проста и понятна работникам, чтобы они могли проследить четкую связь между результатами своего труда и получаемым поощрением. Необходимо строго регламентировать порядок оценки результатов труда и порядок предоставления мотивационного пакета.
Рекомендуется дифференцировать бонусы в зависимости от категории (статуса) работников, а также предоставлять им возможность выбора, чтобы не тратить средства организации впустую — так называемый «принцип кафетерия».

Система стимулирования не должна создаваться раз и навсегда. Цели организации со временем меняются, соответственно, на это должна реагировать и система мотивации. В гибкости и адаптивности залог успеха.
Применяемые в организации способы нематериального стимулирования работников должны соответствовать законодательству. Например, помещение фотографии работника на Доску почета необходимо проводить с соблюдением законодательства о персональных данных.
Нужно помнить, что любые мероприятия, которые мы называем «нематериальными», для организации выливаются в определенные расходы (ну разве что кроме слов благодарности). Поэтому расчет экономической эффективности нематериальных методов стимулирования обязателен: вдруг окажется, что затраты непосильны для вашей организации.

Японская практика

С точки зрения действия системы нематериального стимулирования, интересно ознакомиться с японским опытом управления персоналом. Все слышали термин «японское экономическое чудо», когда стране после участия в войне удалось выбиться в лидеры производства. Какие же виды нематериального стимулирования применяются на предприятиях и организациях Японии?

Особенностью трудовых отношений Страны восходящего солнца является пожизненный найм. Это правило не закреплено на законодательном уровне, но действующие нормы стимулируют работников «держаться» за свою компанию: продвижение по службе зависит, в том числе, от стажа работы в организации.

Увеличение стажа работы влечет также и увеличение заработной платы. Таким образом, работники, уже достигшие в данной организации определенных бонусов, не хотят терять их, покидая компанию.

Еще одной особенностью является нацеленность на коллективное взаимодействие: работа организуется в группах, формируемых особым образом, чтобы члены команды дополняли друг друга, а не конкурировали за внимание руководства. Также поощряется и групповое проведение досуга — посещение ресторанов, спортзалов, различных кружков.

Эффективным элементом вовлечения персонала служит кайдзен-движение, в рамках которого действуют «кружки качества». На предприятиях оформляются специальные кайдзен-уголки, где представлен передовой опыт организации труда.

Важное значение имеют церемонии и ритуалы, используемые при работе с персоналом:

утренние «пятиминутки», настраивающие на рабочий лад;
физкультурные паузы;
поздравления сотрудников с днем рождения;
поздравления новичком с первым рабочим днем и так далее.

Весь этот комплекс мер, включающий материальное и нематериальное стимулирование персонала, приводит к тому, что японцы воспринимают коллектив как свою семью, понимают свою роль в семье, чувствуют, что могут улучшить деятельность компании, с уважением относятся к старшим (начальникам), готовы пожертвовать своим свободным временем ради работы в компании.

Методы нематериального стимулирования персонала

ВВЕДЕНИЕ

Нематериальные методы мотивации персонала, так же как и материальные, могут работать на каждую из трёх целей, сформулированных в главе 17. В практике управления важно представлять, какой из методов способствует достижению конкретных целей. Поэтому в данной главе всё огромное многообразие нематериальных методов мотивации анализируется именно с точки зрения их целевого применения руководителями.

Стоит также отметить, что слово «нематериальные» в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют затрат, и не малых. Суть их «нематериальности» состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т. п.

ВИДИМЫЕ И ПУБЛИЧНЫЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки собственного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации.

Публичные вознаграждения, используемые в организациях, весьма разнообразны. Наиболее «быстродействующим» является, пожалуй, вынесение благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации (переезд в новый офис, пожар, кризис на рынке и т. п.). Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например, «Лучший работник месяца» (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом.

Вывешивание фотографий лучших сотрудников на Доску Почёта, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая, хотя кое-где незаслуженно забытая форма публичного вознаграждения. Если организация достаточно развита, чтобы выпускать собственную корпоративную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, коллективные или индивидуальные успехи сотрудников.

Встречаются и такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение театра совместно с руководителем компании.

Большинство перечисленных публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, всё же больше нацелены, скорее, на поддержание и развитие преданности организации, чем на повышение результативности и эффективности работы.

Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в соревновании и конкурсах. Соревнование практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материальное вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации (см. главу 18). Однако разница в размерах этого вознаграждения между победителями соревнования и всеми остальными обычно не настолько велика, чтобы обеспечить тот уровень мотивации, который создаётся в ходе соревнования.

Реже встречается такая разновидность соревнования как конкурс. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае целью конкурса может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие конкурсы обычно организуются на предприятиях, внедривших систему всеобщего управления качеством (TQM – Total Quality Management). По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Привлечение к обучению других сотрудников, наставничеству является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом (особенно, в Европе и Японии). К сожалению, в России далеко не всегда и не все сотрудники воспринимают подобное поручение организации как почётное, скорее как дополнительную непрофильную функцию.

ПОДАРКИ

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).

Более современным и уже широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций.

СОЦИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы.

На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече.

МОТИВАЦИЯ ПОСРЕДСТВОМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места можно разделить на три группы, рассматриваемые ниже.

Условия труда на рабочем месте

Основные мотивирующие компоненты условий труда – это комфортные условия, обеспечиваемые сотрудникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах.

Кроме того, условия, к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант – предоставление свободного графика работы.

Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации на рабочем месте является также поддержание устойчивой многосторонней (восходящей, нисходящей, горизонтальной ) коммуникация между руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями. Методы организации коммуникации на организационном уровне подробнее рассматриваются в главе 21 данного пособия.

Методы обогащения труда

В соответствии с моделью Хэкмана–Олдхэма уровень определенных характеристик работы влияет на мотивацию сотрудника. Основные характеристики работы можно кратко описать таким образом.

1. Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе, горизонтальное , уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором , влияющим на удержание сотрудника.

2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него неочевиден.

3. Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают ). Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.

5. Обратная связь , под которой понимается в данном случае объективная информация сотруднику о ходе и успешности работы. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от «третьей стороны»: коллег и клиентов.

Оба последних фактора в большей степени действует на мотивацию сотрудника к достижению результата. Необходимо отметить, что, по мнению авторов модели характеристик работы, именно эти факторы являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Развитие на рабочем месте

ротация рабочих мест;
стажировка;
обучение смежной специальности;
повышение квалификации;
планирование карьеры;
подготовка к продвижению на должность руководителя;
участие в принятии решений;
работа в команде проекта.

Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ «ОДНОМИНУТНОГО МЕНЕДЖЕРА«

В популярной книге К. Бланшара и С. Джонсона «Одноминутный менеджер» (англ. – «The One Minute Manager») описана простая, но достаточно эффективная технология управления людьми, основанная только на нематериальных методах мотивации. Она включает всего три инструмента: «Одноминутная постановка цели», «Одноминутная похвала», «Одноминутный выговор» .

Одноминутная постановка цели

Согласуйте свои цели.
Определите, какие действия представляются наилучшими.
Запишите каждую из своих целей таким образом, чтобы она уместилась на одной странице с использованием не более 250 слов.
Читайте и перечитывайте каждую из Ваших целей, что всякий раз будет занимать у Вас около 1 минуты.
В дальнейшем каждый день уделяйте 1 минуту на то, чтобы удостовериться, насколько быстро Вы приближаетесь к той или иной цели и насколько Ваше поведение соответствует Вашей цели.

Одноминутная похвала

Говорите подчинённому в лицо, что Вы собираетесь высказать своё мнение о его работе.
Хвалите сотрудника, не откладывая.
Конкретно говорите сотруднику, что он сделал правильно.
Говорите сотруднику, как Вам приятно то, что он сделал правильно.
Делаете паузу, чтобы дать ему почувствовать, как Вам приятно.
Побуждаете его добиваться ещё больших успехов.
Пожимаете руку или иным образом устанавливаете контакт, чтобы стало ясно, что Вы поддерживаете его работу в организации.

Одноминутный выговор

1. Заранее скажите подчинённому, что Вы собираетесь недвусмысленным образом высказать своё мнение о его работе.

Первая половина выговора:

2. Выговариваете сотруднику сразу же после допущенной им ошибки.

3. Говорите ему, что конкретно он сделал неправильно.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

4. Недвусмысленно говорите ему, что Вы чувствуете по поводу его ошибки.

5. На несколько секунд замолкаете, добиваясь полной и гнетущей тишины, чтобы он прочувствовал то, что испытываете Вы.

Вторая половина выговора:

6. Пожимаете руку или иным образом даёте понять, что Вы на самом деле на его стороне.

7. Напоминаете ему, как высоко Вы цените его.

8. Подтверждаете, что Вы хорошо относитесь к нему, но не к его работе в данной ситуации.

9. Понимаете, что когда выговор завершён, он завершён навсегда.

РЕЗЮМЕ

Нематериальные методы мотивации персонала весьма многообразны. Они включают в себя видимые вознаграждения, отчасти подобные льготам и компенсациям, и публичные вознаграждения: благодарности в приказе, почётные звания и т. п. Среди публичных вознаграждений стоит особо выделить призы за победы в соревновании и конкурсах. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения.

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Традиционно наибольшее внимание уделяется условиям труда на рабочем месте. Однако современные исследования показывают, что на мотивацию сотрудника влияет уровень таких характеристик работы как разнообразие навыков, однозначность рабочего задания, значимость рабочего задания, автономность, обратная связь. Наконец, всё большее внимание организации уделяют обучению и развитию сотрудников, что помимо непосредственного влияния на улучшение работы повышает и мотивацию сотрудников.

Не хлебом единым

Зачастую обязанности работников представляют собой монотонное исполнение определенных задач. Для получения правильного настроя персонала и избежания рутины необходима система поощрений. Если с материальным стимулированием все ясно, то немонетарная сторона вопроса не всегда реализуется должным образом. А зря! Нематериальная мотивация работников очень эффективна.

Положительные моменты

Так называемая немонетарная мотивация сотрудников имеет ряд положительных моментов:

Она является приятным дополнением к материальному поощрению.
Позволяет повышать уровень заинтересованности в работе у всех сотрудников.
Дает ощущение вовлеченности в общий трудовой процесс для каждого работника, что положительно влияет на сплоченность коллектива.
Каждый человек понимает, что его вклад в общее дело очень важен.

К материальному стимулированию сотрудники быстро привыкают и начинают воспринимать его как должное. А значит, и эффективность труда не растет. Поэтому именно нематериальные методы стимулирования персонала помогают каждому работнику повысить показатели своей деятельности.

Особенности положения

Разработка специального положения о немонетарной стимуляции сотрудников – дело, имеющее множество нюансов. Такой документ является локальным актом компании, в котором прописываются основные моменты и способы стимуляции. В нем говорится, кому положено поощрение и в каком виде оно будет реализовано.

Если вы решили вводить в компании нематериальные способы поощрения сотрудников, то стоит отразить это в трудовом или коллективном договоре, также можно утвердить специальное положение о немонетарной стимуляции.

Виды нематериального поощрения

Немонетарная система поощрения работников имеет свои способы осуществления. Такой альтернативой денежному премированию могут быть:

1. Льготы для работников.

2. Индивидуальное внимание.

Это может быть репортаж в новостях о лучшем сотруднике, застолье в честь проводов на пенсию и корпоративные мероприятия. Также сюда входит вынесение личной благодарности руководителем лучшим сотрудникам, с вручением грамот и цветов.

3. Организация рабочего процесса.

Здесь поощрениями может стать возможность карьерного роста и организация комфортного рабочего пространства.

Все эти методы можно чередовать и даже синтезировать. Следует отметить, что моральная стимуляция уже давно активно используется в европейских компаниях, и у нас встречается все чаще и чаще. Каждый разумный руководитель понимает, что введение способов нематериального стимулирования помогает добиться более высокой эффективности труда.

Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках.
Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной – это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников. Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках.
Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

Мужчина поливает растение

Мужчина держит земной шар

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

Бикеев, А. А. Трудоправовая деятельность в организации. Учебное пособие / А.А. Бикеев, М.В. Васильев, Л.С. Кириллова. — М.: Статут, 2015. — 144 c.

Методы нематериального стимулирования персонала

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем портале. Меня зовут Валентин Зыков. В настоящее время я уже более 10 лет работаю юристом. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области, хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи.
Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Топ-5 работающих методов нематериальной мотивации — Рамблер/финансы

Система признания профессионального успеха — важная составляющая сильной корпоративной культуры. Как, при правильной организации, система нематериальной мотивации может стать эффективным инструментом управления командой, рассказывает Лариса Бодягина, директор по персоналу и организационному развитию торговой сети «Пятёрочка».

Давайте сначала разберемся, что в себя включает понятие «нематериальная мотивация». Это совокупность различных неденежных приемов и способов, целый комплекс мероприятий для поощрения коллектива и создания благоприятной среды внутри компании.

Среди целей, которые руководство компаний ставит при внедрении системы нематериального стимулирования:

Мы успешно реализовали более десятка проектов этого направления, большая часть из которых стали системными, и готовы рассказать о том, какие способы нематериальной мотивации сотрудников работают лучше всего.

Этот метод нематериальной мотивации включает внедрение:

Еще один вариант реализации нематериальной мотивации — запуск digital-инструментов на корпоративном портале: электронные бейджи в личном кабинете, которые сотрудники могут получить за разные достижения, и кнопка «Спасибо», с помощью которой можно легко и быстро поблагодарить коллегу.

Соревновательные виды нематериальной мотивации помогают поддержать здоровую конкуренцию в коллективе, признать успехи и продвинуть талантливых специалистов разных направлений.

Проведение профессиональных конкурсов и соревнований позволяет HR решить одну из основных стоящих перед ним задач — объединить сотрудников и создать целостную команд.

Особенно это актуально для крупного бизнеса, где численность персонала превышает несколько десятков тысяч. Так, в нашем конкурсе профессионального мастерства, который проходил в течение трех месяцев в прошлом году, приняли участие более 160 000 сотрудников из 14 500 магазинов и 32 распределительных центров. Они проходили командные испытания, демонстрировали свои навыки и компетенции в клиентском сервисе и командообразовании, выполняли задания в поддержку трансформационных проектов.

Этот год — особенный для всех нас, но, несмотря на все ограничения и сложности, конкурс профессионального мастерства также проходит, только в режиме онлайн. Команды лучших сотрудников соревнуются на специальных разработанных платформах, моделируя ежедневную работу с учетом самых разнообразных вводных и меняющиеся условий.

Еще одна площадка для того, чтобы наши сотрудники могли проявить себя, — масштабная спартакиада «Турбостарты». Это одно из самых крупных спортивных корпоративных событий в России, где каждую из дисциплин курирует известный спортсмен, у нас выходят ежедневные выпуски новостей, мы делаем стримы финальных игр.

Кроме того, в конце года мы выбираем лучшего директора по продажам, который показывает в течение года самую эффективную работу, и лучший макрорегион — это звание получает команда, которая добилась высоких результатов по всем заявленным показателям.

Проведение таких мероприятий способствует профессиональному росту сотрудников, развитию личностных компетенций, выявлению и распределению лучших практик, приемов и инструментов работы с персоналом.

Возможность для обучения — эффективный способ нематериальной мотивации персонала, это поможет повысить производительность и привлечь новых компетентных сотрудников. Обучение может проходить оффлайн и онлайн и включать:

Преподавать могут как приглашенные спикеры, так и высококвалифицированные специалисты внутри компании.

Процесс обучения нужно организовать так, чтобы оно было доступным для каждого сотрудника компании вне зависимости от его должности, географии работы или наличия специального оборудования.

Транслирование историй успеха сотрудников через корпоративные каналы направлено на то, чтобы каждый мог спроецировать на себя предложенный позитивный опыт и карьерный рост. Рассказ о работе в компании на примере истории конкретного человека — это сильнейший способ нематериальной мотивации, который позволяет просто, доступно и, что самое важное, наглядно донести до потенциальных и действующих сотрудников возможности компании:

Для того, чтобы усилить чувство принадлежности сотрудников к команде, можно предложить им стать агентами HR-бренда.

Как это работает? Как вариант: компания отбирает через конкурс замотивированных и активных сотрудников, проводит для них обучение и предоставляет площадку для размещения мнения (например, корпоративные социальные сети), после чего агенты начинают позиционировать HR-бренд вовне, делиться ключевыми моментами жизни команды, транслировать ценности и рассказывать о тех позитивных вещах, которые происходят внутри компании.

Таким образом, через поощрение развития личного бренда и предоставление им дополнительного маркетингового инструментария, сотрудники ощущают своё непосредственное участие в жизни компании.

Фото ТС «Пятёрочка»

Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности компании

Введение
Глава 1.	Теоретические основы проблемы нематериального стимулирования персонала
	1.1.	Концептуальные основы проблемы стимулирования персонала
	1.2.	Значение мотивации при выборе модели стимулирования работников
	1.3.	Дифференциация в мотивации персонала
Глава 2.	Цели внедрения и условия эффективного функционирования разных видов нематериального стимулирования
	2.1.	Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала
	2.2.	Условия успешного функционирования системы нематериального стимулирования
	2.3.	Виды стимулирования
	2.4.	Негативное стимулирование
Глава 3.	Разработка и внедрение системы нематериальных льгот
	3.1.	Подходы к формированию пакета социальных льгот
	3.2.	Порядок разработки и внедрения системы нематериального стимулирования
	3.3.	Типичные ошибки при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1.	Методические рекомендации по внедрению разных видов нематериального стимулирования

Иващенко М.А. Способы развития мотивации у муниципальных служащих

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Библиографическая ссылка на статью:
Иващенко М.А. Способы развития мотивации у муниципальных служащих // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2018/06/86690 (дата обращения: 04.10.2021).

Различные формы стимулирования труда, а также условия, содержание и оплата выступают основными факторами. Если работник видит, что его труд способствует удовлетворению потребностей, отвечает интересам, затраченным усилиям и достойно оплачиваться, то в таком случае он будет заинтересован в своем профессиональном развитии [4].

Проблема мотивации труда персонала в муниципальной сфере выражается в низкой оплате труда, которая определена тарифной ставкой. В подобной ситуации основным способом повышения уровня мотивации у муниципальных служащих являются нематериальные способы. Как показывает зарубежный опыт, стимулирование профессионального развития предлагает такую систему, в которой карьеры работника сопровождается приемом на работу вплоть до увольнения. При таком подходе работнику будет видна перспектива работы, которая придаст уверенность и стремление повышать свой профессиональный уровень.

Другим стимулирующим фактором является японская система пожизненного найма, которая широко распространена и в государственных службах. К основным методам нематериальной мотивации, которые также применяются в нашей стране можно отнести: награждение различными грамотами, размещение на доске почета, вручение каких-либо сувениров, ценных подарков и т. д.

Самым простым способом нематериальной мотивации является предоставление для работников компенсационного пакета, который включает в себя: проездные билеты в общественных транспортах, бесплатное питание, страховку, регулярное посещение спортзала и т.п. Так же повышение статуса одного или нескольких служащих может оказаться весьма действенным способом [7].

При повышении эффективности труда немаловажную роль играет также фактор прозрачности самой организации. Чем полнее будут проинформированы сотрудники о состоянии дел, чем лучше они ознакомятся со стратегией, тем с большей самоотдачей они смогут выполнить возложенные на них обязанности. При этом есть много различных и способов нематериального стимулирования персонала, например:

— Слова благодарности;

— Организация спортивных соревнований;

— Организация различных образовательных процессов;

— Поздравления сотрудников с днем рождения;

— Организация корпоративных праздников;

— Формирование правильной адаптации новых сотрудников.

Так же должны применяться социальные программы и в бюджетной сфере. В последние годы заметно возросла роль социальных льгот и выплат как части общего дохода работников. Как показывает практика, льготы и выплаты перестали носить временный характер, т. к. они стали жизненной потребностью не только как самих работников, так и их семей.

Совершенствование системы социальных льгот и выплат, привело к появлению их новой разновидности социальных. Эти системы стали называться гибкие льготы. Их суть заключается в том, что наиболее оптимальный набор льгот и выплат позволит работнику выбирать в определенный момент те, которые больше его устраивают. Таким образом, выбранные им льготы будут подстроены под настоящие потребности работников. Так называемые банки отпусков должны стать масштабней, которые будут объединять оплаченные дни отпусков или больничные дни. Если работнику потребуется взять дополнительно один день или несколько дней для своих нужд, то он может воспользоваться накопленными днями из банка отпусков, т. е. выбрать определенное число в счет будущих отпускных или в обмен на другие льготы.

В платежных ведомостях эти льготы и выплаты социального плана не фигурируют, но при этом оказывают влияние на доход работников и их уровень. Они выступают не только как социальная защита работников, но и способствует привлечению высококвалифицированных работников, развитию духа лояльности и т. д. Вместе с тем, необходимо разрабатывать компенсационные пакеты, которые включают в себя льготные или бесплатные обеды, аренду спортзалов, медицинскую страховку и т. п.

На основании опросов можно сделать вывод о малой значимости для мотивации вышеизложенных мероприятий. Именно поэтому необходимо уделить необходимое внимание нетрадиционным способам мотивации, которые будут способствовать укреплению чувств самоуважения у работника. Как уже говорилось выше, деньги не всегда являются основным стимулом для достижения высоких результатов среди работников.

Разработать систему нематериального стимулирования работников организации, можно в том случае, если руководитель решил первостепенную задачу по созданию эффективных условий труда, когда нет повода, чтобы выражать неудовлетворенность [5]. Например, это может быть регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, выпуск высокой и качественной продукции, эффективная поддержка различных видов активности персонала. Прежде всего, это можно эффективно применять, там, где выражено явное преобладание женщин, а также в тех организациях, которые в условиях кризиса смогли сохранить значительную часть кадровых работников.

Вместе с тем, чтобы принимать решение по внедрению системы нематериального стимулирования потребует решительности, ответственности и креативности от управляющего. В кадровых службах плохо применяется планирование карьеры как фактора мотивации муниципального служащего. Именно забота о карьере является дополнительным методом развития мотивации у муниципального служащего [6].

Большинство чиновников незнакомо с перспективами служебной деятельности. Это объяснить тем, что в работе с резервами кадров существуют недостатки, не соответствует оценка о представлениях работника и организации о потенциальных возможностях муниципальных служащих, либо это проявляется чрезмерными преобразованиями в муниципальной службе.

Так, по результатам выборов новый руководитель приходит в муниципальную организацию, и, как правило, вначале он формирует свою команду, вносит поправки в структуру и персональный состав аппарата. В таком случае надежды многих бывших сотрудников на повышение карьеры могут остаться неосуществленными. В связи с этим особую важность приобретает проблема объективности анализа и оценки деятельности муниципальных служащих. Так, при формировании механизмов стимулирования предлагается учитывать следующие группы факторов:

— Социальные факторы наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями, заключаются во введении ряда социальных гарантий, которые будут обусловлены закреплением молодых кадров организации;

— Организационные факторы, включают в себя – условия труда, оснащение рабочих мест необходимой оргтехникой, режим работы, состояние документов организации, квалификационные требования, оценки и аттестации персонала;

— Экономические факторы основываются на источниках финансирования и денежного содержания муниципальных служащих, показателях системы оплаты труда и премий, соединяя их с показателями удовлетворения интересов среди общества.

В данный момент хорошо заметно увеличение количества рабочего времени, сложность деятельности муниципальных служащих, значение процедур форм, прохождения муниципальной службы, в том числе испытательный срок нового работника, который был принят на муниципальную службу. Совершенствование методов и форм испытания и отбора новых сотрудников, которые вступили в должность, должно соответствовать основному улучшению атмосферы и манеры работы с физическими и юридическими лицами, которые обратились в организацию.

При изменении органов управления, одновременно рекомендуется повышать и развивать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, который состоит из цепочки взаимосвязанных звеньев. На основании зарубежного опыта, США, Германии и Франции, рекомендуется разрабатывать и выпускать тиражами справочные пособия, плакаты, буклеты, рекламные ролики, которые будут раскрывать обязанности, задачи, перспективы труда муниципального служащего [1].

Для этого необходимо создать памятки для граждан, которые поступают на муниципальную службу, или пособие для молодежи, которая желает получить образование для того, чтобы работать в муниципальной организации. Помимо описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, должны содержаться сведения о рисках и трудностях их потенциального труда, а также о методах вознаграждения. В свою очередь следует учитывать материальные, административные и другие меры наказания за невыполнение основных должностных обязанностей.

Сегодня в России хорошо заметна, что нынешняя система мотивации условий труда персонала имеет множество недостатков и противоречий. При этом, у нее имеется большое количество неиспользованных преимуществ. Например, немалый арсенал материально обеспеченных механизмов мотивации предоставлено законодателем [3]. Проблема заключается только в том, чтобы научиться правильно их использовать.

К основным стимулирующим факторам можно отнести:

— Проведение конкурсного набора с целью замещения вакантной муниципальной должности;

— Проведение конкурсного набора при приеме на муниципальную службу;

— Присвоение квалификационных разрядов муниципальным служащим;

— Наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

К методам нематериальной мотивации следует отнести:

— Карьерный рост;

— Дополнительные компенсации;

— Социальные льготы и выплаты;

— Социальные гарантии.

Так как в системе муниципальной службы повышение заработной платы считается невозможным и поэтому нематериальные методы являются самыми важными мотивирующими факторами для муниципальных служащих [2]. Таким образом, можно смело сказать, что мотивация условий труда муниципальных служащих имеет весьма большое значение.

Библиографический список

Афонин, А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты / А. С. Афонин. – М.: Мысль, 2015. – 399 с.
Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала / Г. Х. Бакирова. – М.: Наука, 2015. – 451 c.
Баткаева, И. А. Организация оплаты труда персонала / И. А. Баткиева, Е. А. Митрофанова. СПб: Мысль, 2015. – 550 c.
Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А. Волосский. – М.: Инфра-М, 2016. – 503 c.
Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования мотивации персонала / Е. А. Добролюбов // Современные научные исследования. – 2017. – №4. – С. 39-43.
Егоршин, А. П. Мотивация труда персонала / А. П. Егоршин. – М.: Феникс, 2016. – 391 c.
Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности / Н. С. Пряжников. – СПб: Питер, 2017. – 400 c.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иващенко Михаил Александрович.»

1.1 Сущность стимулирования, основные понятия и виды стимулирования труда персонала. Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО «Лаш Раша»

Нефинансовые стимулы для сотрудников

Каждый сотрудник, безусловно, ценит больше денег, но за деньги не можно купить счастье, равно как и вовлеченность и лояльность. Нефинансовые стимулы вдохновляют и вовлекают сотрудников так, как не могут сделать деньги.

Нефинансовые стимулы — это виды вознаграждений, которые не являются частью оплаты труда работника. Как правило, они обходятся компании мало или совсем не обходятся без них, но при этом имеют значительный вес. Поощрения такого рода особенно эффективны для работников, которые устраивают свою зарплату или занимают эту должность долгое время.

По мере того, как компании продолжают сокращать вознаграждение сотрудников, нефинансовые стимулы для сотрудников становятся как никогда важными.

Взаимоотношения имеют значение

Слишком часто работники чувствуют себя обиженными и недооцененными компаниями, ради которых они трудятся изо дня в день. Увольнения, стрессовые условия работы, постоянно растущие требования, неблагодарное начальство и недоброжелательные коллеги способствуют освобождению сотрудников от вовлеченности. В основе дела лежат отношения между работником и работодателем.Чтобы работать с максимальной отдачей, работники должны чувствовать, что их приветствуют, ценят и ценят. Нефинансовые стимулы помогают компаниям удовлетворить эти потребности в отношениях.

Во многих отношениях вовлеченность и удовлетворенность сотрудников похожи на брак. Обе стороны вступают в отношения с большими надеждами, большими чаяниями и лучшими намерениями. Со временем, если два супруга перестают ценить друг друга и не благодарны друг за друга, отношения рушатся, и брак распадается.

Та же самая динамика происходит с отношениями работник-работодатель.Когда они терпят неудачу, это оказывает существенное негативное влияние на моральный дух сотрудника. Динамика может даже повлиять на прибыль, если проблема является общесистемной. Пришло время компаниям осознать, что существует множество типов нефинансовых стимулов, которые они могут использовать для удержания лучших талантов и установления жизненно важных отношений с сотрудниками.

Переосмысление нефинансовых стимулов

В исследовании, проведенном McKinsey & Company в 2009 году, нефинансовые стимулы были оценены как более сильные мотиваторы, чем финансовые стимулы.Три основных финансовых вознаграждения — это денежные премии, основанные на результатах работы, увеличение базовой заработной платы и опционы на акции или акции. Три основных стимула нефинансового характера — это похвала и одобрение непосредственного руководителя, внимание руководителей и возможности возглавить проекты или рабочие группы.

Самым популярным стимулом в опросе была похвала от начальника.
Вторым по популярности было внимание лидеров.
Наименее популярными были акции или опционы на акции.
Все три нефинансовых стимула были популярнее основного финансового стимула.

Согласно опросу, два основных стимула основаны на получении похвалы и одобрения. Эти два элемента важны для всех отношений, включая отношения между работником и работодателем. Похвала и признание должны быть в центре нефинансовых стимулов для сотрудников. Вот почему мы создали Wagepoint Play как бесплатный инструмент, который помогает работодателям мотивировать и вовлекать своих сотрудников, создавая корпоративную культуру, которая признает усилия сотрудников и дает им признание, которого они заслуживают.

Виды нефинансовых стимулов

Большинство типов нефинансовых стимулов делятся на четыре группы: признание, вознаграждение, возможность и гибкость.Рассмотрим следующий список идей для новых способов проверки и участия вместо повышения заработной платы или бонуса.

Признание	Награда	Возможность	Гибкость
1. Вручение награды перед коллегами	1. Ваучеры	1. Возможность возглавить команды и задачи	1.Оплачиваемых личных дней
2. Ужин с генеральным директором	2. Призы	2. Платное обучение	2. Гибкое планирование
3. Расширенное принятие решений	3. Подарочные карты	3. Продвижение	3. Возможности удаленной работы
4. Новый офис или улучшенное рабочее место	4.Платная парковка или проездной	4. Программа наставничества	4. Возможность прекратить работу над нелюбимым делом

Планирование нефинансовых стимулов

Эффективные нефинансовые стимулы для сотрудников затрагивают и затрагивают эмоции, чтобы заставить сотрудника почувствовать, что его приветствуют, ценят и ценят. Сотрудники хорошо реагируют на нефинансовые стимулы, но будьте осторожны, чтобы они не показались дешевыми или легкомысленными.Компании должны помнить, что сотрудники «понимают», почему компании сокращают расходы. При этом нефинансовые стимулы для сотрудников не могут казаться дешевыми или выглядеть дешевыми. Если они это сделают, они принесут больше вреда, чем пользы, потому что порождают негодование.

Также необходимо подумать о том, как будет использоваться награда. Если его собираются использовать для поощрения конкуренции и повышения производительности, тогда это должно быть что-то заманчивое и неотразимое, например iPad или вечерний приз города. Поощрения «на лету» могут быть небольшими, но они все же должны быть продуманными и актуальными, например подарочная карта на 25 долларов или платная парковка на неделю.

Инвестирование в персонал путем проявления творческой признательности — один из лучших способов для компаний удержать талантливых сотрудников и создать устойчивую культуру успеха.

Это гостевой пост от Точка заработной платы .

Экономические и нематериальные стимулы для участия в программе платежей натурой за экосистемные услуги в Боливии

https://doi.org/10.1016/j.ecolecon.2016.08.010Получите права и контент

Основные моменты

•: Социальная вовлеченность является сильным предиктором участия в программе.
•: Входные барьеры благоприятствуют богатым, что имеет последствия для долгосрочного капитала.
•: Экологические ценности не играют большой роли в принятии решения об участии.

Реферат

В этом исследовании изучаются мотивы, побуждающие к участию в программе компенсации за сохранение окружающей среды в Боливии.Предыдущие исследования платежных программ показывают, что следует поощрять учреждения, которые обращаются как к экономическим, так и к нематериальным стимулам. Эта программа пытается реализовать такую стратегию, предлагая компенсацию в натуральной форме за сохранение, одновременно пытаясь учитывать экологические ценности и традиционные социальные нормы. Я пользуюсь преимуществом комплексного обследования домашних хозяйств, проведенного до предложения программы, и использую тесты сравнения нуждаемости и многоуровневый регрессионный анализ, чтобы сравнить тех, кто решил участвовать, с теми, кто не участвовал.В моем исследовании изучается, отражали ли мотивы участия в этой программе чисто финансовые расчеты, касающиеся затрат и выгод программы, или же сыграли роль нефинансовые мотивы, такие как экологические или социальные убеждения и нормы. Я нахожу доказательства того, что усилия программы по вовлечению в социальную мотивацию были успешными и что социальные факторы, а не только финансовые стимулы, влияют на участие в программе. Полученные данные также предполагают, что экологические ценности не играли очень большой роли и что финансовые детерминанты участия связаны в основном с непомерно высокими затратами или барьерами для входа, а не с размером ожидаемых выгод.

Ключевые слова

Сохранение лесов

Плата за экосистемные услуги

Социальные нормы

Боливия

Стимулы

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Полный текст

Ссылки на статьи

Виды мотивации материальные и нематериальные. Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального стимулирования сотрудников

Генератор продаж

Мы отправим вам материал по номеру:

Из этой статьи вы узнаете:

В чем его достоинства и недостатки
Как спроектировать систему нематериальной мотивации
В каком документе исправить эту систему
Какие существуют методы нематериального стимулирования
Как сделать так, чтобы такая мотивация не сказалась негативно на команде

Конкуренция на рынке труда сейчас очень жесткая.Как следствие, достойных по заработной плате квалифицированных специалистов невозможно привлечь, а тем более удержать. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что команда его ценит и признает его профессиональный уровень. То есть сегодня специалистов интересует совместная работа и возможность самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала не менее эффективна, чем материальная. Важно только правильно подойти к вопросу. Как? Об этом читайте в нашей статье.

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Любая компания, независимо от направленности, использует систему мотивации. Это необходимо для того, чтобы сформировать у сотрудников внутренний стимул работать эффективно и продуктивно, не оглядываясь на конкурентов.

Увы, руководители часто не до конца понимают, насколько важна приверженность персонала работе. Дин Спитцер в своей книге Super Motivation говорит о следующих показателях:

50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо, чтобы оставаться на своем месте;
80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

Имеется материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование представляет собой набор различных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством выполнения своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, разделе прибыли, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в уставном капитале.

В 1996 году консалтинговая компания Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг самых успешных компаний мира.Исследования показывают, что когда самые известные в мире фирмы хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных целей, они снижают заработную плату в среднем на 5% по сравнению со средней рыночной зарплатой и начинают более активно мотивировать сотрудников другими способами.

Это сделано для того, чтобы побудить сотрудников работать более продуктивно различными способами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе мотивации. И хотя, по общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, и поэтому достойная зарплата является наиболее действенной мотивацией, практика показывает, что нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Дополнительные стимулы необходимы, если:

нарушены условия трудового договора;
загруженность персонала выше нормативов;
рабочий день не нормируется;
условия труда неудобные и т. Д.

Цели нефинансовой мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь идет прежде всего о повышении эффективности сотрудников и всей организации в целом.Другие цели нефинансовых стимулов:

увеличение рентабельности бизнеса;
создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и навыков;
Повышение профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальные стимулы не разделяют команду («Иванов получил бонусы, а мне не давали, хотя у нас такие же показатели результативности», «Петров занимает более низкую позицию, но зарплата у него выше »), но сводит их вместе.Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и встречи. Благодаря этому каждый чувствует себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно сказывается на ситуации в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана со стремлением сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и расти в профессиональном плане. Мотивируя сотрудника в таком контексте, руководство оформляет ему медицинскую страховку, дает возможность учиться и развиваться, указывает карьерные перспективы.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочное положение в обществе? Поручите им важные социальные задачи, возложите на руководство, позвольте им принимать решения, важные для деятельности компании. Социальная мотивация предполагает, что сотрудник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через участие в решении важных вопросов, в управлении командой и делегировании важных полномочий.

Психологическая мотивация

Он основан на потребности каждого человека в общении и обществе.Психологическая мотивация должна стать первой и основной формой нематериального стимулирования персонала. Благоприятная атмосфера в коллективе должна формироваться с учетом интересов всех сотрудников. Надо сказать, что в этой форме поощрения очень важны пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Конечно, в коллективе с благоприятной доброжелательной атмосферой стремление к самореализации возрастает.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании его трудовых достижений как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, оно выдает сотрудникам:

знаков отличия;
почетных грамот;
устно хвалит выдающихся сотрудников;
помещает свои фото в Зал славы.

Лучше это делать в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о сотруднике, чтобы на его рабочем месте было правильно организовано питание и отдых во время перерывов в работе.Выражается такая нематериальная мотивация персонала:

на закупку новой оргтехники для рабочих мест персонала;
в проеме столовой;
в организации тренажерных залов и комнат отдыха.

С помощью вышеперечисленных форм нефинансового стимулирования можно сформировать целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации там, где правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно.Отработанная система нефинансовых стимулов должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый сотрудник точно знал, как компания поддерживает лояльных сотрудников.

При формировании системы нематериальной мотивации руководство должно учитывать ряд моментов, а именно:

Система мотивации должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
Весь персонал должен быть задействован в системе мотивации.
Систему мотивации необходимо время от времени пересматривать и обновлять.
Чтобы система мотивации давала отличные результаты, важно знать, что нужно конкретному сотруднику, и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации для всех групп.

Также очень важно, чтобы система мотивации была задокументирована. Таким образом, он становится более прозрачным, и каждый сотрудник может с ним ознакомиться.К созданию проекта нефинансовой мотивации следует привлекать HR-специалистов и линейных руководителей. Таким образом вы можете получить реальные, высокоэффективные инструменты, влияющие на продуктивность персонала.

При формировании системы нематериального стимулирования сотрудников необходимо придерживаться пяти правил:

1. Нефинансовые стимулы должны решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных проблем в бизнесе.Допустим, вы разрабатываете сеть филиалов. В этом случае необходимо формировать команды, которые могут действовать в соответствии со стандартами материнской компании. Следовательно, цель вашего нефинансового стимула должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективному общению и тимбилдингу.

2. Нефинансовые стимулы должны затрагивать всех без исключения сотрудников.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, мы ориентируемся на тех специалистов предприятия или подразделений, которые приносят доход.Но не забывайте, что кроме них есть еще бухгалтеры, секретари, производственники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признать и похвалить за заслуги.

В сегменте малого бизнеса, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях дела обстоят сложнее.

3. При нефинансовых стимулах следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда компания переходит на следующий этап развития, количество персонала растет и определенные бизнес-процессы формализуются, программы мотивации должны быть направлены на признание достижений каждого сотрудника. Но также важно отметить коллективные достоинства, например, того или иного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нефинансового стимулирования должны быть выбраны правильно.

Мы часто думаем, что то, что стимулирует нас, будет стимулировать и других. Но это мнение ошибочно. Чтобы выбрать правильные формы мотивации, сначала нужно выяснить, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь пирамида потребностей Абрахама Маслоу станет хорошим помощником, благодаря которому система мотивации примет четкую и понятную форму.

Итак, наша задача — определить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы.Ключевые потребности:

Физиологические потребности. Если эта категория важна для сотрудника, то стоит позаботиться о комфортной для него зарплате.
Потребность в защите и безопасности. Таким сотрудникам нужна атмосфера спокойствия и дружелюбия в коллективе. Поэтому необходимо минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
Социальные потребности. Сотрудники этой категории заинтересованы в поддержке со стороны других членов команды и начальства.Им также важно всегда быть в окружении людей.
Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы их заслуги были оценены.
Потребность в самореализации. Если сотрудник творческий, то для него эта потребность является основной. Таким людям важно проявлять творческий подход. Решение даже сложных и нестандартных задач для них не проблема. И помните, что каждому вашему сотруднику все время что-то нужно.И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но на более высоком уровне.

5. Эффект новизна.

Персоналу не стоит привыкать к постоянным поощрениям, так как люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полгода имеет смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нефинансовой мотивации персонала так или иначе связана для компании с определенными затратами. Но в целом результаты непропорционально лучше, чем затраты на выплату бонусов напрямую.Дополнительным фактором успеха является набор с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и лояльность к фирме. Благодаря энергичным, активным, целеустремленным сотрудникам компания процветает, поэтому выстроенная система мотивации — одна из важнейших задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансовых стимулов — это только начало долгого пути. Постоянный мониторинг эффективности системы, корректировки и исправления, налаживание обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи HR-специалистов компании.

При совершенствовании системы нефинансовых стимулов ее необходимо постоянно упрощать. Он должен быть простым, понятным, чтобы им было удобно пользоваться в реальных условиях. Повышение нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего достигается за счет организации обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение о нефинансовом стимулировании создано с целью упорядочения и систематизации инструментов нефинансовой мотивации персонала.Такой документ разрабатывает руководитель кадровой службы и утверждает руководитель компании. При этом к этому процессу могут быть привлечены и руководители отделов.

Регламент может стать рутинной формальностью, ненужным документом или основой реальных мер по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием постановления необходимо:

Четко осознайте, что вы не состоите в профсоюзной организации, и цель программы мотивации будет заключаться не в простом удовлетворении требований персонала, а в том, чтобы мотивировать сотрудников на достижение реальных целей предприятия.
Определите, что для вас значат нефинансовые стимулы. По мнению некоторых HR-специалистов, понятие «материальная мотивация» включает в себя все формы стимулирования, поскольку они связаны с определенными затратами со стороны компании. Соответственно, относить их к нефинансовым стимулам не совсем корректно. Даже введение гибкого графика работы в качестве стимула связано с определенными расходами для фирмы.
Проанализируйте систему мотивации, которая уже существует в организации.Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого сотрудника. Конечно, решение этих проблем потребует больших усилий. К тому же, на крупном предприятии в одиночку вести эти мероприятия практически невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не будет осуществляться в автоматическом режиме. Если такой системы нет, лучше доверить анализ специалистам по аутсорсингу. Для разработки действительно эффективных программ нефинансового стимулирования обязательно следовать этим шагам.

После того, как вы начнете формировать структуру положения, определите, из каких разделов будет состоять этот документ. Вы можете определить это на свое усмотрение с учетом специфики предприятия и его стоимости.

Часто положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определите цель положения, где оно будет применяться, какие концепции являются основными, укажите условия утверждения, поправки и т. Д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого термина, использованного в документе. Допустим, вам нужно четко указать, что фирма подразумевает под понятиями «нематериальная мотивация», «стимул», «стимулы» и т. Д.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как компания относится к своим сотрудникам, что такое отношение основано на принципах равноправия всех участников системы мотивации и справедливого распределения нематериальных благ, стимулов и т. Д.

4. Цели.

Здесь они указывают, к чему стремится фирма, формируя систему мотивации. Необходимо обозначить конечный результат, для достижения которого она будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворенность персонала.

Итак, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

повышение удовлетворенности сотрудников работой.
обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех отделов;
достижение устойчивых результатов работы в долгосрочной перспективе;
предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
поощрение сотрудников к эффективной работе;
поощрение кадровой деятельности, направленной на достижение стратегических целей в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В должности также могут отражаться показатели результативности, чтобы на их основе судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Можно говорить о расчетных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нефинансовой мотивации:

оценка экономических результатов от реализации мероприятий программы нефинансового стимулирования.
повышение производительности труда;
оценка удовлетворенности персонала;
скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период с начала программы нефинансового стимулирования до конца финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевой раздел в документе, в котором описаны этапы внедрения системы мотивации.Поскольку в этой системе несколько частей, логично разделить главу на пункты, например, следующие:

Структура мотивационной системы.

Указывает, какие категории сотрудников реализуют систему мотивации (субъекты), категории сотрудников, в отношении которых действует эта система (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указываются социальные льготы, или, по-другому, трансферы, действующие в вашей компании, например, нефинансовая мотивация в виде:

льготы: например, дополнительные выходные;
наград: вручение грамот, дипломов, медалей;
ценных подарков: приятные мелочи, билеты на концерты, в театр, путевки за счет предприятия и др .;
изменений статуса работника: продвижение по службе или иное желаемое изменение в работе;
обучение, стажировки за счет компании.
Основания мотивации персонала.

Они указывают принцип, по которому льготы и другие виды поощрений распределяются между работниками. Чтобы система нематериальной мотивации персонала приносила желаемый результат, важно установить, кого и за что следует вознаграждать.

7. Положение о работе отдела управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нематериального стимулирования зависят от работы руководителей подразделений и специалистов по персоналу.Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет нести ответственность и как действовать при внедрении системы.

Необходимо указать, кто именно отвечает за выполнение мероприятий в рамках программы, контролирует процесс, оценивает обратную связь и какие преимущества дает внедрение системы и т. Д.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющих положения Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего непосредственные руководители решают, кого и как мотивировать. Поэтому советуем указать в должности, чем руководству следует руководствоваться при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

Пример. Требования к начальнику отдела:

он должен признавать все профессиональные заслуги персонала и использовать все формы мотивации, предусмотренные положением;
он имеет право использовать доступные инструменты мотивации с учетом системы, принятой на фирме;
совместно с начальником отдела управления персоналом составляет план и проводит стимулирующие мероприятия;
составляет отчет о расходовании выделенных средств на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Порядок планирования ресурсов.

Несмотря на то, что речь идет о нематериальной мотивации, для предприятия это все же не бесплатно. Так или иначе, деньги нужно распределять, а потому важно определить, кто отвечает за планирование мероприятий и распределение затрат на их реализацию.

На основании рабочих планов по внедрению системы нефинансового стимулирования ответственный сотрудник отдела кадров (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование.Принимая во внимание сумму, выделенную на эти цели, и утвержденные мероприятия, они планируют расходы и указывают поставщиков на основе предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Линейные руководители и специалисты по персоналу несут ответственность за своевременное осуществление мероприятий нефинансового стимулирования. Сотрудник отдела управления персоналом, наделенный соответствующими полномочиями, постоянно ведет и обновляет данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью выяснить, насколько люди довольны программой, проводит анализ эффективности реализованных программ… Отдел кадров контролирует завершение испытательного периода и формирует отчет о текучести кадров за последний год.

Важно: Программа нефинансового стимулирования реализуется быстрее программы финансового стимулирования. Поэтому, оценивая эффективность программы нефинансовой мотивации и анализируя мнение персонала о ней, время от времени необходимо обновлять или заменять отдельные ее элементы. Кроме того, при выборе и распределении мотивационных стимулов стоит учитывать возрастные особенности персонала.Итак, для представителей старшей возрастной группы важно, чтобы их достоинства были отмечены. Молодым специалистам интересен интересный и разнообразный досуг. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки — холостяков.

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

Похвала играет очень важную роль в нематериальной мотивации персонала. Увы, руководство компаний об этом часто забывает, а зря! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратив на нее свои силы, время, энергию, знания, его нужно хвалить.Иначе он будет думать, что его работа никому не нужна. Соответственно, он больше не захочет выкладываться на полную катушку.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения к работе.

Соревнования и конкурсы.

Отличным методом разогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе является нематериальная мотивация персонала в игровой форме, например, конкурсы на звание лучшего работника месяца, а также конкурсы, квесты, и т.п.Эффективность игровой системы хорошо видна, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались, чтобы сопровождать своего босса в деловой поездке в Европу. Победитель получил право на участие в престижной международной туристической конференции, а также на семидневный тур по городам Европы.У всех менеджеров были одинаковые шансы на победу. В результате организация выбрала лучшего туроператора, и продажи туров выросли на 23%.

Карьерная лестница и перспективы на будущее.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить своим сотрудникам перспективу карьерного роста, маловероятно, что профессионалы с большими амбициями захотят работать в ней. Построение карьеры само по себе не является стимулом. Скорее, это инструмент мотивации, с помощью которого человек хочет профессионально расти.Стимулом для него здесь являются ценные льготы, сопровождающие повышение, в виде личного счета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

Обучение, повышение квалификации.

Анализируя эффективные методы нематериального стимулирования, нельзя не обратить внимание на обучение — один из важнейших инструментов мотивации. Если правильно подойти к вопросу, можно превратить этот метод в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда.Кроме того, это позволит успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить команду, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, что обучение может проводиться как за счет компании, так и за счет самого сотрудника. Наставником, преподавателем может выступить специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

Поздравления со знаменательными датами.

Самый простой способ завоевать расположение человека — это назвать его по имени. Если лично поздравить сотрудника с важными датами, можно установить с ним какой-то эмоциональный контакт. Небольшие подарки на день рождения или годовщину свадьбы, годовщину организации или Новый год могут помочь руководству наладить хорошие отношения с персоналом.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что благодаря доброжелательности и элементарному вниманию властей к своим сотрудникам их лояльность к компании может быть многократно увеличена.

Самые яркие представители IT-сферы, такие как Google, Apple, Facebook, одними из первых в мире позаботились о создании максимально комфортных условий работы для своих сотрудников. Офисы компании больше похожи на взрослый Диснейленд, чем на традиционные скучные офисы. Благодаря уютным комнатам отдыха, различным площадкам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса у сотрудников не возникает проблем с вкусной сытной едой, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозга.

Интерьер офисов Google разработан ведущими дизайнерами мира. При разработке интерьера разных отделов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывайте о национальных предпочтениях.

Конечно, для создания комфортных условий нужны большие финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе часто бывает достаточно небольшой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

Сохранение корпоративного духа.

Традиционно многие организации, пытаясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративы, спортивные соревнования, организуют туры. Надо сказать, что такие мероприятия дают видимые результаты.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративный пейнтбол стал своего рода примирением. Раньше постоянно возникали конфликты между руководителями и производственным персоналом, что значительно замедляло выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал был разделен на две команды методом жеребьевки, то есть менеджеры и производственный персонал были в одной команде. Они были вынуждены объединиться для общей победы, забыв о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась, и подразделения в компании перестали конфликтовать.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть сотрудники, постоянное присутствие которых не так необходимо в офисе.Такие сотрудники пару часов тратят на решение своих рабочих задач, а остальное время сидят сложа руки, что, конечно, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это актуально для сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, творчеством, генерацией идей. В этой ситуации нет необходимости в них в расписании с 9:00 до 18:00.

Гибкость — это нестандартная мотивация, которая побуждает сотрудников выполнять задачи быстрее и лучше, чтобы пораньше получить бесплатное.

Как выразить благодарность сотруднику за хорошо выполненную работу без финансовых затрат? Дайте ему дополнительный день отдыха и сэкономьте свой заработок! Это нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Предоставьте сотруднику больше свободы действий при выполнении своих обязанностей, если, конечно, это не противоречит правилам безопасности и политике компании. Дайте ему возможность решить проблему по своему усмотрению — как ему заблагорассудится.

Помните, кто-то работает максимально эффективно в спокойной обстановке, в тихом удаленном уголке, а кто-то работает только в аварийной обстановке под звуки непрерывного телефона и крики коллег.Учитывайте личные качества сотрудников и время от времени позволяйте им действовать так, как они считают нужным. Оценивайте результат, а не прогресс решения проблемы.

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые давно используются на крупных российских предприятиях.

Поставьте сотрудника на должность руководителя того или иного направления.Так он получит новые знания и опыт, и в глазах коллектива он станет более значимым. Он поймет, что значит грамотно управлять персоналом, и тогда сможет указать этот навык в резюме. Наблюдая за тем, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверить ему более серьезные задачи. Попробуйте назначить на должность руководителя того или иного сотрудника. Это дает отличные результаты, и это уже делается во многих компаниях. То есть возможно, пожалуй, вызвать интерес к решению рабочих задач у каждого сотрудника компании.

Право первого выбора.

Если вы хотите вознаградить конкретного сотрудника, вы можете, например, дать ему возможность первым выбрать период отпуска или выставку, где он хотел бы работать (наиболее увлекательный, удобно расположенный, с подходящей график работы), или клиент, с которым он хотел бы взаимодействовать (всем известно, что клиенты могут быть как простыми, так и сложными). Остальные рабочие выбирают из того, что осталось.

Посещайте важные встречи .

Еще один инструмент нефинансовой мотивации — это приглашение сотрудников на самые важные встречи. Для сотрудника это показатель вашего доверия. Сам факт участия сотрудника в таком мероприятии повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал на нем. Но человек может стать менее лояльным к начальнику после разговора с сотрудниками конкурирующей компании. Чтобы избежать проблем, устраните плохую атмосферу и работайте над тем, чтобы все остались довольны.

Обратитесь за советом к сотрудникам, которые демонстрируют глубокое понимание проблемы. Так вы дадите понять тому или иному специалисту, что его уважают в компании и его мнение учитывают.

Улучшение психологического климата в коллективе .

Постарайтесь создать благоприятную среду для вашей компании. Вы увидите — управлять персоналом станет намного проще.

при приветствии звонить сотрудникам по имени;
при письменном и устном общении, обязательно поблагодарите их;
предоставить персоналу дополнительные выходные или досрочно уволиться;
раз в месяц угощайте своих сотрудников в офисе чем-нибудь вкусненьким: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
Поместите табличку с именем рабочего рядом с каждым рабочим столом.Людям нравится чувствовать себя важными;
убедитесь, что вы можете слушать человека, а не просто предоставлять информацию;
придумали особую награду для тех, чья работа обычно остается незамеченной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, поэтому его владелица дополнила свою систему мотивации отпуском из-за «разбитого сердца».Это нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многим женщинам было трудно расставаться со своими женихами и мужьями, и поэтому они не могли сосредоточиться на работе. Теперь, если дама младше 24 лет расстается со своей «половинкой», то она имеет право на один выходной. Женщинам 25-29 лет дается два дня, женщинам старше 30 — три.

Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации, показал отличные результаты в управлении персоналом. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером заработной платы, но и престижем должности и отдела.Так, при нем прачечные в отелях стали называть текстильными службами и приравнивать к отделам маркетинга и обслуживания клиентов. Но устроиться на работу там было намного проще. Следовательно, среди молодых людей, которые хотели начать карьеру в компании, они стали очень популярными.

А знаменитый Стив Джобс дал консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке титул «гений». Количество увольнений значительно уменьшилось.

Повышение заработной платы в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, конечно, такой инструмент сложно отнести к нефинансовым стимулам.Боссы крупной японской компании, предоставляющей интернет-услуги, пресекают разговоры о годовой надбавке к зарплате с помощью обычных игральных костей. Суть проста: рабочие бросают кости, и зарплата увеличивается на 1-6% — в зависимости от того, сколько точек выпало.

Поощрение браков сотрудников

Пищевая компания Nihon Shoken вот уже несколько лет поощряет браки сотрудников с ежемесячным бонусом для молодоженов.

Свободное время в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company сотрудники могут взять отпуск на полдня во время продаж.

Компенсация содержанию домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет льготы владельцам собак и кошек.

В Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный подарок, приготовленный последним нанятым человеком. Нет никаких ограничений. Подарком может быть все, что угодно: солидный набор посуды или простая плитка шоколада.Новые специалисты очень довольны тем, что их карьера начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

Повесьте гонг или колокольчик в своем офисе — этот прием распространен во многих организациях. Его звук информирует о важных событиях, например, о том, что заключен солидный договор. В Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник позвонил именно так, то утром следующего дня он подает завтрак всему персоналу.Так вот, время от времени один из рабочих подает такой сигнал, чтобы сообщить коллегам о рождении ребенка.

HubSpot имеет нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют работу в своем офисе. Зачем? Никто не жалуется на то, что не заняли лучшее место, общение налаживается, так как время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции на его территории можно поддерживать порядок.

OZ (Исландия) поощряет семейное общение.Время от времени сотрудники могут звать родителей в офис на совместный обед. Это сближает персонал. И, по мнению руководства, этот метод нематериальной мотивации увеличивает продуктивность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой для эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную систему мотивации, вы увидите, что преданность и лояльность сотрудников возросла.

Как сделать нефинансовую мотивацию персонала эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большинство менеджеров допускают ошибки. Чтобы избежать проблем с нематериальной мотивацией персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

Учтите: не всегда то, что подходит начальнику, применимо и к персоналу.
Не играйте за жесткого и бескомпромиссного лидера — сотруднику впоследствии будет сложно принять от вас какие-либо бонусы.
Постарайтесь выбрать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны в вашей компании. Часто то, что работает на большом предприятии, не применимо к маленькой фирме.
Всегда помните о главной цели компании. Система мотивации, разработанная для мебельной компании, может не подходить для IT-компании.
Стимулируйте всех сотрудников, а не только сотрудников, приносящих доход.
При разработке системы вознаграждения учитывайте личные особенности сотрудников, в частности, возраст и пожелания.
Чрезмерные бонусы не всегда помогают.

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Прекратите знакомство в коллективе и не дайте коллективу почувствовать себя полностью свободным. Нематериальная мотивация также не подразумевает такой ситуации, когда, например, специалист, выполнив качественный проект, не соблюдает командную цепочку с менеджером и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — иначе все ваши правила рухнут.

Начальник должен помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так что могут появиться слухи, что у менеджмента есть «фавориты». В то же время у некоторых членов коллектива развивается дух жесткой конкуренции и желание любой ценой подняться в глазах начальства. Другие же теряют мотивацию к работе.Это, конечно, отрицательно скажется на командном духе и производительности.

Поэтому постарайтесь найти ту самую золотую середину и создать приятный рабочий климат, исключить нездоровую конкуренцию. Но делать это нужно аккуратно, чтобы персонал вас не боялся, а в случае проблем мог положиться.

В контакте с

одноклассников

Из этой статьи вы узнаете:
Что такое нефинансовая мотивация сотрудников
Чем отличается нематериальная мотивация труда сотрудников от материальной
Какие методы нефинансовой мотивации могут быть применены на предприятии
Как внедряется нематериальная мотивация сотрудников
Чем нематериальная мотивация сотрудников в организации может быть вредной
Что нужно сделать для нефинансовой мотивации сотрудников работа на благо компании

По статистике, более половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уходит по другим причинам. Это тревожный сигнал и говорит о том, что мотивация сотрудников добиваться хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне или отсутствует вовсе. Поэтому давайте разберемся, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, чаще всего недооценивается важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности.Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит следующие показатели:

50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда наиболее успешные компании мира хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.Знаете ли вы, что материальная мотивация сотрудников не всегда срабатывает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного сотрудника нужна нематериальная мотивация. Пройти тренинг по программе «Настоящая мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для своей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если в ней создаются условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников для достижения целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

В чем разница между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности — основа человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологический, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. В современном мире довольно часто удовлетворяются потребности нижних уровней, при этом только хорошо развитые моральные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Какие его разновидности? Давайте их рассмотрим.

Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является наиболее неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действителен не более трех месяцев. К тому же его нельзя использовать слишком часто.
Премии и бонусы … Более полезным инструментом оказывается разделение заработной платы на основную, постоянную, частичную и премиальные в зависимости от результата деятельности… Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в прямом контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще более энергично. Величину материальной мотивации специалистов можно определить в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги можно начислить за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
Социальный пакет … Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для работников и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение тренажерных залов и т. Д.

В наличии у любого руководителя должны быть идеи, которые мотивируют подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно вывести этот процесс на систематическую основу.Это позволит легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.

Главное в системе моральной мотивации — внимание к своим сотрудникам. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, чтобы, во-первых, люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании.Это будет их главный стимул. Активнее вовлекайте команду в жизнь организации — это повысит показатели эффективности.

Помните, что поддержку и похвалу должны слышать все сотрудники. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : тех, кто заключил самую крупную сделку, добился высоких результатов и так далее. Это увеличит их желание снова добиться отличных результатов.

Узнайте, как получить максимальный результат от персонала, затратив минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

- Сила и конкурентоспособность организации … Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
- Грамотная команда менеджеров по всей компании … Будьте очень внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить сотрудников на высокопроизводительную деятельность и тем самым вызвать дополнительное желание работать. Бывает, что руководителем отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем.В то же время они могут быть не в состоянии руководить и по знаниям быть равными подчиненным или иметь более низкий уровень навыков. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может заставить их покинуть компанию или снизить качество их работы.

Соблюдение правил Трудового кодекса … Соблюдение этого пункта позволяет охарактеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии — прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных листов. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет рассматриваться командой как временное убежище. Ведь нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
Операционная корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае таково: «Каждый сотрудник — важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует приверженность человека общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе укрепления доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.
Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить методы мотивации, которые вам подходят.

Психотип	Характеристики	Поощрения	Причины демотивации
Критик	Общение с коллегами основано на критике и иронии. В разговоре он использует сложные фразы: «По существу …», «объективно …», «абстрагируя …». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.	комфортный, спокойный психологический климат в коллективе; босс утверждения; выполняет функции проверки.	возражения сотрудников; Отсутствие дружеской атмосферы.
Идеалист	Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок готов согласиться с коллегами.	этика и гуманность в компании; признание преимуществ своего труда; участие в общественных мероприятиях.	недружелюбие; Отсутствие моральных устоев для развития организации.
Аналитик	Лучше всего подходит для позиции эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на встречах, делает заметки.	респектабельность, комфорт рабочего пространства; перспективы реального роста; возможность повышения квалификации; участие в профессиональных мероприятиях.	излишняя возня в организации; предписывающий контроль; Эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист	Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. Основываясь на собственном опыте и действующих нормативных документах.	принцип кумовства; тяга к управленческим действиям; Внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполнение несущественных функций.
Pragmatist	Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.	получение результата в короткие сроки; внедрение новых проектов или открытие филиалов; делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.	монотонная активность; долгосрочных проектов.

Как нематериальная мотивация внедряется в организации

Помните: для разных людей эффективны разные способы мотивации … Для мотивированных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут более важными, чем материальная часть. Специалисту по возрасту особенно приятно его уважать, осознавать его роль в успехе всей компании.Поэтому иногда вам придется проверять, что является наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае возникает закономерный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить прямо, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы вызывают чувство напряжения: «Они хотят меня мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся? «

Если вы хотите получить наиболее точный ответ о том, как лучше всего вознаграждать подчиненных нефинансово, спросите их:« Что, по вашему мнению, побуждает людей действовать с максимальной эффективностью? »Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы .Составьте небольшую анкету, куда вы тоже можете вставить этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

Кратко опишите своего идеального начальника.
Что мотивирует людей делать свою работу лучше всего?
Что вы считаете наиболее привлекательным в своей работе?
Что нужно изменить в отделении?
Чем отличается цветок от кирпича?

Перед встречей раздайте анкету своим подчиненным и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации работы отдела.

Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности сотрудников содержит творческие задания, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет перевести это в пиар. И если респондент указал на стабильность, комфортное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, основанный на приятных эмоциях и командном духе, будет способствовать развитию вашего бизнеса. А главное, практически не требует финансовых затрат. По правде говоря, вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми их поощрять.

Наиболее эффективные классические способы нефинансовой мотивации сотрудников

Встречи, плановые встречи, брифинги. Это ключевые инструменты, которые вы можете использовать для создания среды для совместной работы.Встречи позволяют людям быть в курсе того, что происходит, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку интересно знать, что происходит вокруг него.
Поздравления со знаменательными событиями . Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как годовщина, день рождения и другие. Здесь есть место для вашей фантазии, подарки могут быть самыми разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайся наедине, пригласи всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные учебные курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплата телефонных разговоров, бензин или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время отпуска.
Возможность обратной связи … Дайте возможность профессионалам высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на досках с маркерами или вслух на собраниях. Не забывайте, что людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
Обустройте места для отдыха … Позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Вы всегда должны обедать не за своим столом, а в специально отведенном помещении, где вас никто не побеспокоит и вы сможете поменяться местами. Этот метод положительно скажется на работе и эмоциональном состоянии коллектива.
Коммуникация и оценка прогресса отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все.Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
Соревнования и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненных прекрасно поощряют к участию в номинациях «Лучший руководитель квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». . Важно, чтобы этот способ мотивации мог действовать независимо.
Личное или личное рабочее место … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая вывеска на двери, настольная вывеска и даже визитки могут стать вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
Скидки на услуги или продукцию компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Смысл в том, что пользоваться им может лишь узкий круг людей — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
Поощрительные внутренние мероприятия … Создайте и укрепите свой корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории принесет пользу, особенно если вы введете в них тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Расширение возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему набраться нового опыта и расти в глазах коллег.Он научится управлять командой, а затем сможет указать эту компетенцию в резюме. Наблюдая за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, что уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
Посещайте важные встречи … Пригласите своих подчиненных на встречи на высшем уровне, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, поговорив с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь обеспечить всем финансовое удовлетворение.
Запрос совета … Обратитесь за советом к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек будет чувствовать, что его уважают, а мнение считают значимым.
Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите ругать, делайте это наедине.
Улучшение психологического климата в коллективе … Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче вести людей.

Тщательно продумайте способы мотивации сотрудников, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применяя ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

Отпуск с разбитым сердцем … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому ее основательница включила отпуск с разбитым сердцем в свою программу мотивации. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали по поводу разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым человеком работники до 24 лет имеют право на один день отпуска, женщины от 25 до 29 лет — на два, а после 30 лет имеют право на три выходных дня.
Необычные должности … Уолту Диснею, известному основателю одноименной компании, удалось управлять командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижа должности и отдела. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них намного проще, а значит, они популярны среди молодых людей, мечтающих начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гения», и количество увольнений упало в несколько раз.
Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот метод сложно отнести к нефинансовой мотивации персонала. Руководители крупной японской компании, предоставляющей интернет-услуги, прерывают разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых игральных костей. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
Поощрение браков сотрудников … Уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выплачивая ежемесячный бонус молодоженам.
Отгул во время продаж … Маркетинговая компания Hime & Company позволяет профессионалам брать перерыв на полдня в сезон распродаж.
Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Причем готовит его последний нанятый. Никаких ограничений нет, подарком может быть все что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такой неожиданности, а это создает дополнительный стимул для продуктивной активности молодых сотрудников.
Звонок в офис. Повесьте на место колокольчик или гонг — этот метод используют многие предприятия. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму … У компании Expertcity есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется ею без уважительной причины, наутро ему придется всех угостить завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сказать им, что у них есть ребенок.
Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют работу внутри офиса. Для чего это? Никого не обижает, что ему не досталось лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис пообедать вместе.Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Современные реалии экономики заставляют руководителей искать пути повышения эффективности своих сотрудников. Обычно для достижения этих результатов выплачиваются премии и повышаются зарплаты. Это приводит к требуемому результату, но не может практиковаться в течение длительного времени. Подобная мотивация постепенно может превратиться в дорогое удовольствие.Стоимость резко возрастает. Поэтому важными становятся нефинансовые стимулы, которые практикуются в разных странах мира.

Как стимулировать работу сотрудников без увеличения заработной платы и выплаты бонусов. Все о нематериальном стимулировании персонала.

Что подразумевается под нематериальной мотивацией

Стимулы, определяемые как нематериальные, включают те виды стимулов, которые не требуют прямого привлечения денежных ресурсов.Ценность той или иной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере заработной платы. Людей интересует еще кое-что:

карьера;
приемлемых условий труда;
приветливый персонал пр.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если чувствуют, что компания заинтересована в них. Повышение лояльности — это немногое, чего можно добиться с помощью нематериальных стимулов.

Предлагаемый тип мотивации более актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, которое может привести к карьерному росту.Трудовой коллектив неоднороден. Одни стремятся к чему-то, а другие служат некоему долгу, налагаемому средой существования. Последним хочется немного: получать вовремя и не более того. Ни о каком развитии здесь не может быть и речи. Это вызывает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они принадлежат.

Виды поощрений

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальных и нематериальных.При этом различают индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальные стимулы не требуют пространных объяснений. И так все понятно. Даются призы и различные бонусы. Это положительно сказывается на качестве работы, поскольку денежное вознаграждение является эффективным стимулом. При этом система регулирования оплаты труда требует ежегодного пересмотра. Сотрудники должны понимать, что их качественная работа будет вознаграждена при любых обстоятельствах.

Что касается нефинансовой мотивации, то она может носить косвенный характер: оплачиваемый отпуск, больничный, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение, и т. Д.

Также соответствующую мотивацию обеспечивает:

создание условий для карьерного роста;
признание важности сотрудников, что подтверждается благодарностями и письмами руководства;
создание комфортной среды внутри коллектива, усиленной на различных мероприятиях. Совместная деятельность объединяет сотрудников, что в конечном итоге приводит к положительным изменениям. Работа сотрудников становится более эффективной.

На Западе часто используется термин тимбилдинг, означающий процесс формирования команды, который делается для успешного развития компании.Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, организуются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому тимбилдингу. Что касается компаний из России, то они только начинают заниматься подобной практикой.

Если вы думаете, что нематериальная мотивация не требует траты денег со стороны компании, то вы ошибаетесь. Реализация мероприятий, питающих такую мотивацию, не может осуществляться без вложения средств.Хотя прямые денежные выплаты сотрудникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей должно осуществляться индивидуально в соответствии с определенными факторами, характеризующими конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относятся жизненная позиция работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в определении приоритетов сотрудников не только в работе, но и в жизни.

Система мотивации во многом основана на индивидуальности компаний, но есть и общие принципы, основанные на трех положениях:

Цели и задачи конкретной компании являются основой для создания рассматриваемого типа системы. Внедрение выбранных методов стимулирования необходимо только тогда, когда очевидна их эффективность с точки зрения вклада в стратегические планы компании.
Ресурсы и бюджет компании — важные элементы, без которых невозможно стимулировать труд, даже если он нематериален.Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих их повышение квалификации, может быть хорошим мотивирующим решением. Но это возможно только при наличии на это средств.
При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Невозможно оперировать информацией, полученной на основании запросов рядового сотрудника. Это не способствует повышению эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежным вознаграждением сотрудников.Нефинансовые стимулы начинают приобретать все большее значение, которое может быть следующим:

Creation … Необходимо создать условия для самовыражения работников. Если у человека есть амбиции, то их нужно реализовывать. Обучение сотрудников дает возможность повысить их качество. Этим нельзя пренебрегать.
Удовлетворение … Работа в компании должна приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники вовлекаются в решение проблем компании.У них должно быть право голоса.
Моральная составляющая … Физическая усталость и нервное напряжение требуют расслабления. Необходимо помогать сотрудникам, для чего необходимо предоставить дополнительное свободное время, увеличить продолжительность отпуска (?), Сделать график работы более гибким и т. Д. Государственные стимулы важны для поддержания моральной мотивации. Качественная работа должна подтверждаться устной благодарностью, грамотами и медалями.
Образование … Повышение уровня навыков (знаний) сотрудников затратно, но окупается.Эффективность труда увеличивается при внедрении в компании. Возможность повышения квалификации ценится большинством сотрудников. Внутри компании требуется ротация, связанная со сменой работы.

Требования к системе мотивации

Для создания эффективной системы мотивации необходимо, чтобы ее функционирование соответствовало следующему:

Выбранные мотиваторы направлены на решение приоритетных задач.
Методы стимулирования, определенные в системе, охватывают всех: от рабочих на производстве до руководителей.
Нефинансовые стимулы идут в ногу с развитием бизнеса. Рост компании — это переход от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Его развитие закономерно.
Методы нефинансовой мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Этого можно добиться только в том случае, если будет собрана информация об индивидуальных потребностях персонала.
Изменения в концепции нефинансовых стимулов вносятся ежегодно.Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Стремительное развитие японской экономики в середине прошлого века связано с тем, как в этой стране выстроены отношения с персоналом. Достигнутый успех связан с тремя принципами:

Гарантированная занятость, если японский рабочий проработал в одной компании всю свою жизнь.
Карьерный рост в зависимости от возраста и опыта работы.
Особенности профсоюзного движения.

Коллективизм слишком развит в Японии. Сотрудники одной компании — почти родственники. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы мотивации

Компании могут определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации по-разному, но общий набор мотиваторов примерно одинаков для всех:

льгот — сокращение рабочих дней.Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году по своему усмотрению;
мероприятий — торжества, экскурсии и другие виды коллективного времяпрепровождения. Они создают в коллективе «семейную» атмосферу, что положительно сказывается на качестве работы;
признание заслуг — карьерный рост и различные поощрения для тех, чья деятельность существенно помогла развитию компании;
нефинансовых вознаграждений — символические подарки, льготы, медицинское страхование и т. Д.

Поощрения считаются материальными и нематериальными, а также смешанными. Более того, они могут быть несколько своеобразными.

Материал

Стимулы материального характера, направленные не на работника, а на его домохозяйство: абонемент в салон, предоставление возможности дополнительного образования и др.
Для нижнего звена сотрудников — бонусы, для среднего — процент от прибыли и для верхнего — владение ценными бумагами компании.
Торжества, подарки и награды для тех, кто давно работает в компании.
Подарочные сертификаты, дающие право приобрести товар в определенной розничной сети на определенную сумму.
Подписка на высококачественные журнальные продукты, членство в клубах и всевозможных ассоциациях, которые предлагается сотруднику на выбор.
Сертификат на обед, позволяющий членам семьи посещать дорогие рестораны.
Особые подарки, связанные с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование работников

Устная благодарность.
Присвоение звания «Лучший сотрудник» По итогам месяца
Перевод на другую работу по горизонтали, когда ожидается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий труда.
Размещение благодарственных писем в рамке в специально отведенном для этого месте.
Размещение на доске объявлений, расположенной в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый сотрудник выполняет все поставленные перед ним задачи в срок и качественно.
Составление графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий работника.
Размещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в форме корпоративного издания.
Отправить сообщение с благодарностью за хорошую работу.
Организация торжественных проводов сотрудников, проявивших себя с положительной стороны, покидающих предприятие в связи со сменой места работы.
Расширение технического задания без смены рабочего места.
Запись в личный файл, который можно понимать как трудовую книжку (видите?), Спасибо.

Смешанные методы стимулирования персонала

Создание фотоальбома, отражающего трудовую деятельность сотрудника.
Символические подарки с надписями типа «Лучший сотрудник»: кружка, футболка и т. Д.
Оригинальный значок.
Канцелярские товары, характеризующиеся высоким качеством исполнения, в виде подвижного вымпела: от одного сотрудника к другому в результате трудовой успешности за определенный период (неделя, месяц).
Обеды, когда проверенные сотрудники встречаются за одним столом с руководством компании.
Направление на семинары или аналогичные мероприятия за пределами города, где расположена компания, тематика которых интересует поощряемого сотрудника.
Посещение выставок разной специализации.
Обучение оплачивается компанией с учетом возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
Наставничество (платное) внутри компании, осуществляется на уровне коллег.

Нематериальная мотивация сотрудников иногда важнее и эффективнее материального стимулирования … Более того, только с помощью материальной мотивации невозможно в течение длительного времени укреплять и поддерживать самоотдачу персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

Система мотивации должна быть направлена на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
Система нефинансовой мотивации направлена на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае материального стимулирования упор делается на тех сотрудников, которые увеличивают прибыль (например, специалистов по продажам), то в случае нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем группам специалистов на предприятии.
Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о мотивации сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в программу мотивации.Это связано с тем, что с учетом единообразия стимулы больше не будут давать желаемых результатов с течением времени.
Использование различных инструментов и подходов к разработке системы. Те инструменты нефинансовой мотивации, которые подходят одним сотрудникам, могут не оказать никакого влияния на других. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения этой задачи можно использовать пирамиду Маслоу.Это позволит вам определить, какие потребности сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет легче разработать соответствующую систему мотивации:

Физиологические потребности. Таких работников следует мотивировать с помощью инструментов финансового стимулирования.
Защита и безопасность. Сотрудникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная среда в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
Социальные потребности. Персоналу с такими потребностями требуется общение и поддержка в коллективе со стороны начальства.
Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание, что их работа будет замечена и оценена.
Самореализация. Этот тип потребностей характерен для творческих сотрудников, от них можно ожидать творческого подхода к работе. Именно этим работникам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

следует понимать, что у всех категорий работников есть определенные желания и потребности. После удовлетворения некоторых потребностей появляются новые, более высокого уровня.

Типы нефинансовой мотивации персонала с примерами

Доступно множество различных инструментов стимулирования, наиболее распространенными из которых являются:

Организация мотивирующих встреч и встреч по планированию, на которых публикуются новости и планы развития предприятия. обсуждали.Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе текущих событий.
Проведение соревнований, конкурсов.
Поздравление сотрудников с праздником. Поводом для поздравления могут быть как личные мероприятия, так и производственные. Например, опыт работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из методов нематериального стимулирования можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсах повышения квалификации и т. Д.
Уведомление сотрудников о достижениях коллег. Достоинства и достижения отличившихся сотрудников можно опубликовать в местной газете, на сайте компании.
Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент можно использовать анонимно или открыто, когда сотрудникам предлагается вносить предложения на специальной доске или выносить их для обсуждения на собраниях по планированию. В этом случае у сотрудников будет понимание, что их мнение принимается во внимание.При этом можно вносить и поощрять самые рациональные и интересные предложения.
Организация мероприятий в награду. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход в кино и т.д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются отношения в коллективе, формируется единый коллектив, из которого не хочется расставаться. Также возможна организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.

Другие нематериальные способы мотивации персонала включают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим зонам сотрудники смогут обедать, не мешая другим сотрудникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В результате руководство получит налаженный рабочий процесс.

Методы нематериальной мотивации

Существует несколько простых методик, позволяющих повысить эффективность работы персонала с помощью нефинансовой мотивации:

Желательно приветствовать работников по имени.
В качестве поощрения сотрудникам иногда следует разрешать уходить с работы немного раньше, чтобы они взяли дополнительные выходные.
Необходимо разработать какие-либо меры стимулирования «невидимых» сотрудников коллектива.
Устраивайте хотя бы изредка чаепитие, принося команде сладости, торт или фрукты.
Разместите таблички с указанием должности на каждом рабочем месте. Сотрудникам будет приятно почувствовать свой авторитет.
Проконсультируйтесь с сотрудниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Есть и другие примеры нематериальной мотивации, применяемой на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями индивидуально. К ним относится формирование гибкого рабочего графика для сотрудников. Для некоторых работников предпочтительно, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет вечером решать более личные дела.

Другой способ мотивации может быть правильным выбором. Например, выдающемуся сотруднику предоставляется возможность выбрать предпочтительное время отпуска или область работы, которой он хотел бы заниматься (клиент, которого он хотел бы обслуживать).В то время как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае руководству представлено большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которые зачастую могут быть более эффективными, чем материальные стимулы. В некоторых случаях выражение общественной благодарности может очень положительно сказаться на эффективности сотрудников, побуждая их проявлять инициативу.

(PDF) Роль материальных и нематериальных вознаграждений в снижении барьеров для принятия изменений

Организационные изменения имеют положительные и отрицательные аспекты

, потому что они предполагают эксперимент и создание

чего-то нового, а также прерывание и разрушение

знакомый [1].Важно понимать, что организационное изменение

включает не только пересмотр стратегии, структур или технологии

; это часто требует изменений на более личном уровне.

Основные проблемы, возникающие при их внедрении, нет

, насколько бы они ни были необходимы, — это последствия для

сотрудников в организации. Следовательно, сопротивление сотрудника

проявляется в активной или пассивной форме как постоянная

во время реализации изменений [19] [18].Активное сопротивление

включает в себя критику, поиск ошибок, высмеивание, страх и

выборочное использование фактов, обвинение или обвинение и саботаж,

, в то время как пассивное включает устное согласие, но не выполнение

, неспособность осуществить изменения, откладывание поддержки,

ожидание и разрешение сбоя внесения изменений [14].

В некоторой степени недостатки изменений неизбежны, потому что всякий раз, когда человеческие сообщества

вынуждены адаптироваться к изменяющимся условиям, всегда присутствует стресс, но

в слишком многих ситуациях попытки улучшить неутешительны,

и жертвовать большими, с разоренными ресурсами и истощенными,

напуганными или разочарованными служащими [16] [2] [18].Очевидно, что изменение

— это мандат и часть организационной жизни, которая повлияет на все аспекты ответственности менеджера

. Поскольку изменения

редко будут выполняться без каких-либо последствий для сотрудников

, соответствующий способ внесения изменений

не только гарантирует его внедрение, но и успех

в долгосрочной перспективе, хотя и неадекватным, ненадлежащим образом до

провести организационные изменения, предварительно осудив изменения до

отказа, и тем самым поставить под угрозу положение организации.

Сопротивление переменам должно преобладать, потому что

— единственный путь для успешного внедрения изменений, и что

привязано исключительно к отдельным компонентам, т.е. наиболее

важная задача управления в общем бизнесе

управление организационными изменениями [13]. Управляющий сотрудник

Сопротивление

является серьезной проблемой для инициаторов изменений,

и, согласно О’Коннору [25], перевешивает другой аспект процесса изменений

.Чтобы изменения были успешными, проблемы

, связанные с мягким человеческим фактором, должны быть интегрированы с жесткими организационными структурами и системами

, потому что даже самое лучшее определение

и определение того, что нужно изменить, ничего не принесут,

, если члены организаций не поддерживают изменение

[20] [8] [5] [17].

II. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕОДОЛЕНИЕМ СОПРОТИВЛЕНИЯ

ИЗМЕНЕНИЮ

Эффективное планирование всего процесса изменений

является чрезвычайно важным фактором успеха изменений.Для этой цели

полезно применять стратегии снижения сопротивления

изменениям, которое присуще процессу изменений, но

может серьезно поставить под угрозу его, если не управляется правильно [22].

Большинство исследователей и практиков согласны с тем, что устойчивые

и продуктивные изменения в организации трудно осуществить. Однако они не согласны с тем, почему

таков, и особенно относительно наиболее эффективных подходов к

при анализе и решении организационных проблем.В основе

разногласий лежат разногласия по поводу факторов, которые

мотивируют людей изменить свое поведение [21]. Стратегии

, которые обычно применяются для снижения сопротивления до

изменений: [11] [21] [22] [18] [15]:

• компенсация

• коммуникация

• участие

• обучение и образование

• поддержка и построение доверия

• манипуляция и сотрудничество

• явная и неявная сила

В качестве альтернативы, хотя сопротивление изменениям глубоко

заложено в концепцию области изменений, внимание к этому явлению

должно быть в контексте признания

, что сотрудники не всегда сопротивляются изменениям.Вместо этого они

часто принимают изменения и с энтузиазмом работают над их поддержкой. Есть много причин, по которым люди, вероятно, будут поддерживать изменения [14]. Согласно Киркпатрику

[9], люди, скорее всего, положительно отреагируют на изменение

из-за нескольких возможных результатов, таких как (а) безопасность

(изменение может повысить спрос на навыки человека

и / или может поставить организацию на более надежной основе

с последующим влиянием на перспективы трудоустройства), (b)

денег (изменение может включать финансовую компенсацию

увеличения), (c) полномочия (продвижение по службе и расширенное решение —

принятие решения), (d ) статус / престиж (изменения в названиях,

рабочих заданий, местонахождение офиса), (e) ответственность (объем

изменений), (f) лучшие условия труда (физические изменения среды

, новое оборудование), (g) самообслуживание -удовлетворенность

(большее чувство достижения и проблемы), (h) лучше

личных контактов (улучшенный контакт с влиятельными людьми)

и (i) меньше времени и усилий (улучшенная работа ional

эффективности).Принимая во внимание это, мы пришли к выводу, что

различных материальных и нематериальных вознаграждений и льгот, которые

сотрудников ожидают в конце процесса изменения, могут снизить

барьеров на пути принятия изменений.

Компенсационные системы разработаны для мотивации

и удержания людей в организации [7], а в ситуации проведения изменений

они могут быть инструментом для

моделирования желаемого поведения, т.е. поведения, которое поддерживает принятие

изменить [21].Материальные компенсации и поощрения

направлены на обеспечение и улучшение финансового положения

сотрудников и материальную компенсацию за работу. Учитывая степень непосредственности материальной или финансовой выгоды

и общую компенсацию

для сотрудников в организации,

представляют собой два основных типа финансовой компенсации: (a) прямая материальная выгода

, которую сотрудники получают в виде денег через

заработная плата, такая как система заработной платы и другие материальные стимулы

(заработная плата, бонусы и стимулы, вознаграждения за

инноваций и улучшений, вознаграждения за распространение знаний и гибкости

) и (b) косвенные материальные выгоды

, которые способствуют индивидуальный материальный стандарт, хотя

служащий не получает их напрямую в виде

заработной платы и денег, и не распределяются в соответствии с критериями трудовой жизни и успешности

, а приобретаются при трудоустройстве

в конкретной организации ( стипендии,

плата за обучение, ознакомительные поездки, тренинги, оплачиваемое отсутствие и бесплатное дней,

служебных автомобилей и управленческих льгот) [17].

Однако, по мнению тех же авторов [17], большинство человеческих потребностей

имеют нематериальную природу. Это означает, что

7 Неденежных стимулов для мотивации вашей команды

Независимо от того, в какой отрасли вы работаете, мотивация ваших сотрудников является важной частью управления. Но иногда легче сказать, чем сделать.

Многие организации используют надбавки, бонусы, рекламные акции и другие денежные стимулы, чтобы разжечь огонь в своих командах. Но эта стратегия не всегда позволяет компании так часто раздавать вознаграждения, поскольку это может быть дорогостоящим.

Итак, если вы ищете более устойчивый способ мотивации своих сотрудников, ответом могут быть неденежные стимулы. Есть много вариантов, но вот семь способов, которые вам стоит рассмотреть.

Этот первый неденежный стимул прост. Это может быть во многих формах, но основная посылка — всегда угодить публике. Обед с обслуживанием, групповой ужин или даже предоставление любимой закуски топ-сотруднику в комнате отдыха на ограниченное время может поднять моральный дух вашей команды.Это также может предложить возможности для сплочения команды и повышения чувства общности, так что этот стимул может приносить дивиденды в течение некоторого времени. Гибкий рабочий график пользуется большим спросом, особенно у молодого поколения. Таким образом, если вы предложите возможность установить свой собственный рабочий день, выделить полдня по нескольким пятницам, поработать из дома или что-то в этом роде, это может мотивировать всю вашу организацию работать над достижением цели с энтузиазмом.

Точно так же предложение отпускных дней лучшим работникам может стать феноменальным неденежным стимулом.

3. Встречи с руководством

Большинство сотрудников переполнены блестящими идеями, которые могут помочь организации, но, возможно, боятся их воплотить. Может быть, их идея не подпадает под их юрисдикцию, или они не чувствуют, что у них есть платформа, чтобы их услышали. Итак, предложите эту платформу. Помимо мотивации вашей команды возможностью оказать заметное влияние и продвинуть свою карьеру, вы можете открыть дверь для развития бизнеса из неожиданных мест.

4. Офисное использование

Открытые планы этажей становятся все более заметными в офисах Северной Америки.Многим сотрудникам нравится такая настройка, но у личного кабинета есть очевидные преимущества. А поскольку руководители многих организаций путешествуют между офисами или на собрания, некоторые личные кабинеты остаются пустыми в течение значительной части времени. Так что предлагайте это место на день за раз. Это дает сотрудникам ощущение роскоши, не обходя бизнесу ни цента.

5. Дни развития

Еще один отличный неденежный стимул — это свободное время для посещения занятий или конференции. Это может вдохнуть новую жизнь в вашу рабочую силу с новой страстью к тому, что они делают, и дать им толчок к знаниям.Это еще один вариант развития вашего бизнеса и его сотрудников.

Но вы можете оставить эту опцию доступной и для классов, не связанных с работой. Если ваш сотрудник хочет записаться на кулинарный урок, это может предложить ему более высокий уровень личной мотивации. Так что держать его открытым для желаний отдельного сотрудника может быть еще лучшей стратегией для вас.

6. «Playtime»

В некоторых современных офисах есть такие забавные удобства, как баскетбольные кольца, горки и многое другое.Вы можете предложить своим сотрудникам вернуться к школьным дням с неденежным стимулом в виде перерывов. Это может стать долгожданным перерывом для ваших сотрудников и дать волю их творчеству. Если вы позволите людям расслабиться на рабочем месте, это может привести к более открытому форуму и обмену идеями, которые в противном случае вы можете упустить. Этот последний неденежный стимул может показаться очевидным, но важно не забывать поблагодарить своих сотрудников за их усилия. Признание может быть особенно эффективным в сочетании с некоторыми другими техниками мотивации, перечисленными выше, но это также мощный инструмент сам по себе.

Если ваши команды знают, что вы видите их работу и цените ее, это приводит к повышению удовлетворенности сотрудников. В свою очередь, они будут более мотивированы. Это просто показывает, что даже самые простые вещи могут вызвать волновой эффект в вашем бизнесе.

Если вы ищете мотивированных сотрудников, обратитесь к нашей команде опытных консультантов, которые помогут вам в поиске.

Типы стимулов: финансовые и нефинансовые стимулы

Термин «стимул» означает побуждение, которое побуждает или побуждает к действию в желаемом направлении.У стимула есть мотивационная сила; Большое количество стимулов, которые современные организации используют для мотивации своих сотрудников, можно в общих чертах сгруппировать в (i) финансовые стимулы и (ii) нефинансовые стимулы.

Обсуждаются по порядку:

1. Финансовые стимулы:

Деньги — важный мотиватор. Обычно деньги используются в качестве стимула в форме заработной платы, бонусов, пенсионных пособий, медицинского возмещения и т. Д.Руководству необходимо увеличить эти финансовые стимулы, сделав заработную плату конкурентоспособной в различных организациях, чтобы привлечь и удержать силу.

Деньги играют важную роль в удовлетворении физиологических и социальных потребностей и потребностей в сфере безопасности. Поскольку деньги признаны основой статуса, уважения и власти, они также помогают удовлетворять социальные потребности людей. Важно отметить, что как только физиологические потребности и потребности безопасности удовлетворены, деньги перестают быть мотиватором. Деньги становятся, как назвал Герцберг, фактором гигиены и обслуживания.

Наличие фактора гигиены, конечно, предотвращает неудовлетворенность работой, но не обеспечивает «удовлетворенности работой» служащим в организации. В таком случае деньги не могут рассматриваться как мотиватор. Затем, по словам Герцберга, для мотивации сотрудников необходимо обеспечить другие стимулы для удовлетворения эго, статуса и потребностей в самоактуализации.

Однако эти потребности обычно испытывают сотрудники, работающие на более высоких уровнях в организации.Люди, занимающие более высокие должности и получающие более высокое денежное вознаграждение, не мотивированы увеличением денежного вознаграждения. Да, они могут быть мотивированы деньгами только тогда, когда рост достаточно велик, чтобы поднять их уровень жизни и статус в обществе, к которому они принадлежат.

То, что следует из приведенного выше обсуждения, можно резюмировать, так как деньги — не единственный мотиватор, но и не всегда мотиватор. Для удовлетворения различных человеческих потребностей руководство должно предоставлять нефинансовые стимулы, такие как увеличение числа рабочих мест, совместное управление, признание, похвала и т. Д.Это также мотивирует сотрудников к работе.

2. Нефинансовые стимулы:

Человек — животное голодное. Как только деньги удовлетворяют его / ее физиологические потребности и потребности в безопасности, они перестают быть мотивирующей силой. Затем возникают потребности более высокого порядка в статусе, признании и эго в обществе.

Следующие нефинансовые стимулы помогают руководству удовлетворить эти потребности своих сотрудников:

1. Оценка проделанной работы:

Признательность или похвала за работу, проделанную дома, в школе / университете или на рабочем месте, служат эффективным нефинансовым стимулом.Признание удовлетворяет потребности эго. Однако менеджеры должны использовать этот стимул с большой осторожностью, потому что похвала некомпетентного сотрудника может вызвать недовольство у компетентных сотрудников.

2. Конкуренция:

Если существует здоровая конкуренция между сотрудниками как на индивидуальном, так и на групповом уровне, это побудит их прилагать больше усилий для достижения своих кадровых или групповых целей. Таким образом, конкуренция служит нефинансовым стимулом для сотрудников прилагать больше усилий в своей работе.

3. Групповые стимулы:

Иногда групповые стимулы действуют более эффективно, чем индивидуальные стимулы для мотивации сотрудников. В частности, когда на карту поставлен престиж или даже существование группы, члены группы работают в командном духе. Это приводит к высокому моральному духу и, в свою очередь, увеличивает его производительность.

4. Знание результатов:

Знание результатов проделанной работы приводит к удовлетворению сотрудников.Сотрудник получает удовлетворение, когда его / ее начальник ценит проделанную им работу, так же как студент MBA получает удовлетворение, когда его / ее профессор ценит семинар, который он / она представил в классе.

5. Участие рабочих в управлении:

Приглашение рабочих к участию в управлении приносит им психологическое удовлетворение, потому что их голоса также слышны. Это вселяет в рабочих чувство значимости.

6. Возможность роста:

Человек — не только страстное животное, но и существо амбициозное. Людям всегда нужно расти в карьере. Таким образом, если сотрудникам предоставляются надлежащие возможности для роста и карьерного роста, а также возможность развивать свою личность, они чувствуют себя очень довольными и становятся более приверженными целям организации.

7. Система предложений:

Система предложений — это еще один нематериальный стимул для мотивации сотрудников.После этого некоторые организации используют денежные премии за полезные предложения. Иногда они публикуют имя работника с его фотографией в журнале компании, чтобы побудить других найти полезные предложения для компании. Таким образом, система предложений действует как стимул для сотрудников искать что-то полезное для компании.

8. Пополнение вакансий:

Обогащение заданий просто означает добавление содержания к заданию, ведущего к повышению ответственности, объема и проблем в его выполнении.В частности, руководители, работающие на более высоких уровнях, часто предпочитают обогащение работы, потому что это делает работу более сложной.

Они получают большее удовлетворение от выполнения все более сложной работы. Таким образом, улучшение работы как стимул побуждает руководителей прилагать усилия для достижения своих целей. Обогащение вакансий — это побочный продукт планирования работы, который обсуждается впоследствии.

Структура управления сообществами с открытым исходным кодом

% PDF-1.6 % 97 0 объект > эндобдж 119 0 объект > эндобдж 181 0 объект > поток Акробат Дистиллятор 8.0.0 (Windows) Управление, открытый исходный код 2008-09-03T15: 42: 46 + 02: 002010-06-11T15: 19: 29 + 02: 002010-06-11T15: 19: 29 + 02: 00PScript5.dll Версия 5.2. 21Bapplication / pdf

Структура управления сообществами с открытым исходным кодом

Кристоф Латтеман

Стефан Штиглиц

Postprint; DDC: 330 Wirtschaft

Управление

Открытый исходный код

uuid: 2d615f83-0ee7-4585-b34f-8b404c185895uuid: 50e303e8-9238-4850-990e-d4fae53aea30 конечный поток эндобдж 53 0 объект > эндобдж 160 0 объект > эндобдж 157 0 объект > эндобдж 94 0 объект > эндобдж 93 0 объект > поток ч ޜ wTTϽwz0z.

Нематериальное стимулирование персонала — презентация онлайн

1. Нематериальное стимулирование персонала

2. Понятие Нематериального стимулирования

3. Структура и виды Нематериального стимулирования

5. Создание системы нематериального поощрения

6. Основы нематериальной мотивации

7. Требования к системе нематериального стимулирования

8. Инструменты системы стимулирования

9. Примеры нематериального Стимулирования сотрудников

Материальное и нематериальное стимулирование персонала в 2021 году

Формы нематериального стимулирования

Принципы построения системы стимулирования

Японская практика

Методы нематериального стимулирования персонала

Положительные моменты

Особенности положения

Виды нематериального поощрения

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

Источники:

Топ-5 работающих методов нематериальной мотивации — Рамблер/финансы

Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности компании

Иващенко М.А. Способы развития мотивации у муниципальных служащих

Похожие главы из других работ:

1.1 Понятие и сущность стимулирования труда персонала

1.2 Виды методов стимулирования труда персонала

1.2 Сущность и виды стимулирования трудовой деятельности как инструмента мотивации персонала в организации

1.1 Сущность и основные виды стимулирования труда персонала

1.1 Сущность и содержание понятия стимулирования труда

1.1 Понятия и сущность мотивации и стимулирования персонала организации

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.3 Основные виды традиционного стимулирования труда

1.2 Виды и формы стимулирования труда персонала

1.1 Основные понятия и сущность стимулирования персонала

1.1 Основные понятия, виды и функции стимулирования труда

1.1 Сущность системы стимулирования и виды стимулирования трудовой активности

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда

1.2 Основные виды стимулирования труда

3. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии

Нефинансовые стимулы для сотрудников

Экономические и нематериальные стимулы для участия в программе платежей натурой за экосистемные услуги в Боливии

Основные моменты

Реферат

Ключевые слова

Рекомендуемые статьи

Ссылки на статьи

Виды мотивации материальные и нематериальные. Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального стимулирования сотрудников

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Психологическая мотивация

Моральная мотивация

Организационная мотивация

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Как сделать нефинансовую мотивацию персонала эффективной

Материальные и нематериальные аспекты стимулирования персонала: в чем разница?

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

Как нематериальная мотивация внедряется в организации

Наиболее эффективные классические способы нефинансовой мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

Что подразумевается под нематериальной мотивацией

Виды поощрений

Виды нематериальной мотивации

Требования к системе мотивации

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Инструменты системы мотивации

Материал

Нематериальное стимулирование работников

Смешанные методы стимулирования персонала

Типы нефинансовой мотивации персонала с примерами

Методы нематериальной мотивации

(PDF) Роль материальных и нематериальных вознаграждений в снижении барьеров для принятия изменений

7 Неденежных стимулов для мотивации вашей команды

3. Встречи с руководством

4. Офисное использование