Виды организационных конфликтов. — Студопедия
В любой организации встречаются разные виды конфликтов, которые можно классифицировать по разным основаниям.
По форме проявления конфликты бывают открытые и скрытые. Открытый организационный конфликт в самом явном своем проявлении это забастовка т.е. коллективный отказ от работ, в условиях оказания давления на личность. Группу, и другие организации. Здесь происходит временная приостановка работы, требования забастовщиков носят конкретный, четко сформулированный характер. Конкретные причины многоплановы и могут быть вызваны как внешними так и внутренними факторами.
Скрытый организационный конфликт – это борьба охватывающая только те действия, которые ориентированы на намерение настоять на своей воле. Действия здесь носят «мирный» оборонительный характер. Скрытые организационные конфликты могут проявляться в виде рестрикционизма и саботажа, которые происходят между работодателем и рабочими и в их основе лежит борьба за изменения условий эксплуатации.
Рестрикционизм – регулирование производительности рабочими, которые стремятся восстановить справедливость в отношениях «производительность – оплата», либо посредством медленного исполнения труда или упущения возможности подъема его производительности при введение технико – организационных новшеств.
Саботаж – конфликт сопровождающийся сокращением производства. Бывает двух видов: активный и пассивный.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные . Горизонтальные конфликты – это позиционные конфликты, вызванные сравнением и конкуренцией. Они возникают в следующих случаях:
· Когда разного рода подразделения организации черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника и когда свободные их резервы уже исчерпаны.
· Когда существует межцелевое напряжение, т.е. противопоставляются параллельные цели.
Вертикальные конфликты происходят между лицами, находящимися в подчинении (руководителями и подчиненными). Являются результатом борьбы различных людей и групп за власть, что неизбежно ведет к разногласиям т.е. противоположные конфликтные интересы существуют объективно. В любой организации существует два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессиональных знаний. Вертикальные конфликты происходят по поводу первого типа власти и они наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информации или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется домыслами.
Смешанные конфликта – конфликты в которых представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие.
Наиболее распространенные конфликты — это вертикальные и смешанные, которые в среднем составляют 70-80% от всех в организации.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивный конфликт обычно вызван недостатками в деятельности организации и управления. Затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. При нем оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Последствия такого конфликта являются функциональными, приводят к развитию отношений между людьми и развитию группы, ведут к повышению эффективности деятельности организации и выводят организацию на более высокий уровень..
Деструктивный конфликт
По ориентации конфликт бывает внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Он возникает в результате того, что требования группы, организации не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на перегрузку или недогрузку, которая понижает степень удовлетворенности работой. Одним из самых распространенных внутриличностных конфликтов является ролевой конфликт, вызванный противоречивыми требованиями по поводу того каким должен быть результат его работы.
Межличностный конфликт возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать также желание получить что-то неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, за одобрение проекта, использование оборудования, за власть, привилегии и т.д.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность занимает позицию отличную от групповой, что порой нарушает групповые нормы, стандарты поведения, соблюдение которых обеспечивает принятие или непринятие индивида группой. Межличностный конфликт может возникнуть из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями в результате дефицита ресурсов.
Межгрупповой конфликт может возникнуть между формальными и неформальными группами, между профсоюзами и администрацией, между линейным и штабным (более образованным и молодым, пользующимся техническим жаргоном) персоналом, между функциональными группами (отделом сбыта, ориентирующимся на покупателя и быстрое выполнение заказов и производственным отделом, больше заботящимся о соотношении затрат и эффективности, экономии на масштабах, следовательно о товарных запасах. Между дневной и ночной сменой медицинского персонала, обвиняющих друг друга в плохом уходе за больными. В крупных организациях одно подразделение может пытаться увеличить свою прибыльность, продавая продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворять потребности других подразделений организации по более низкой цене, что ведет к конфликтам. В современных организациях особенно актуальным становится конфликт между руководителями и специалистами, имеющими разный профессиональный и организационный статус.. У первых власть основана на возможности применения разных видов санкций, у вторых – на основе профессиональных знаний Руководство вынуждено считаться со специалистами, в результате в организации возникает иерархия перевернутой пирамиды, во главе которой стоят профессионалы и диктуют свою волю руководству. Ставя его в зависимость.
В к.80-х годов в США проведен опрос руководителей, рабочих и специалистов. Был задан вопрос «Что важнее всего для рабочих и специалистов?» и предложен следующий список: зарплата, гарантия работы, хорошие взаимоотношения, уважение к выполняемому труду, условия труда, организация труда. Руководство на первое место поставило зарплату, второе – гарантию труда, третье — условия труда и т.д. Рабочие и служащие на первое место поставили уважение к личности и труду. Получается, что в одной организации пересекают два разных социальных мира, не понимающих друг друга. Безусловно, они обречены на конфликт и экономический и ценностный.
Таким образом, все виды организационных конфликтов можно свести в несколько групп:
18. Между управляющими и управляемыми, руководителями и подчиненными, между самими сотрудниками.
19. Между различными группами и подразделениями.
20. На управленческом уровне, связанный с распределением ресурсов и власти и разработкой различных стратегий развития организации.
21. Адаптационные конфликты т.е. конфликты правилами и нормами внутреннего общения, распорядка в организации и новичками.
Все эти конфликты переплетаются с личностными, с практикой продвижения персонала, с борьбой за распределение должностей и позиций в структуре организации.
Жизнь показывает, что управление конфликтами, их регулирование становится существенным элементом в деятельности управленца. Поскольку причины, типы конфликтов на разных уровнях организации бывают разными, необходимо учиться управлять конфликтами.
Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.
I.С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:
Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.1
II. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:
Адаптационный конфликтсвязан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.1
Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.
III. С точки зрения участников организационного конфликта различают:
Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.
Межгрупповой конфликт — столкновение двух и более групп в организации.
IV. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:
Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.
Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.
V. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:
При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.
При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.
Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что:
во-первых,дают информацию о проблемах,
во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество,
в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности,
в-четвертых,стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.
Конфликты в организации многообразны по своей природе и могут быть классифицированы. В зависимости от объекта выделяют четыре основных типа конфликтов:
внутриличностный;
межличностный;
между личностью и группой;
межгрупповой.
1 Внутриличностный конфликтимеет различные формы. Одна из распространенных форм – ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы. Конфликт возникает, когда одному человеку даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты.
Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и работал с покупателями. Позже заведующий выражает недовольство тем, что продавец все время тратит на покупателей и не занимается подсортировкой товара.
Другая форма внутриличностного конфликта – это противоречие между производственными требованиями, с одной стороны, и личностными потребностями и ценностями – с другой.
Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.
Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
2 Межличностный конфликтв организациях является самым распространенным. Проявляется он по-разному, например, как борьба руководителей различных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и т.п., или как конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.
Другая форма проявления межличностного конфликта – столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом.
3 Конфликт между личностью и группой. Конфликт этого типа возникает в тех случаях, когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы.
Например, в группе установлены определенные нормы поведения и выработки, которые должны соблюдать все члены, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда отдельная личность противопоставляет себя группе.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве исполнения должностных обязанностей руководителя – например, руководитель принимает дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных.
4 Межгрупповой конфликтвозникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Так как у различных групп существуют свои цели, между ними возможны конфликты.
Например, конфликт между отделом сбыта, который ориентирован на покупателя, и производственным отделом, которого заботит только объем выпуска продукции, независимо от того, пользуется она спросом или нет.
К межгрупповым конфликтам относятся также конфликты между формальной организацией в лице руководителя и неформальной организацией; конфликт между профсоюзом и администрацией. Этот конфликт может быть в форме межфункционального конфликта между линейным и функциональным подразделениями.
По направленности конфликты делятся на горизонтальные,вертикальныеисмешанные.
К горизонтальнымотносятся такие конфликты, в которых участвуют равные по статусу лица или группы организации. Он чаще всего выступает как конфликт целей.
К вертикальнымконфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Это конфликт между уровнями управления в организации.
В смешанныхконфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.
Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в организациях в среднем 70-80% всех конфликтов. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как втягивают рядовых сотрудников в конфронтацию.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) идеструктивные (разрушительные).
Конструктивный конфликтбывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию группы – в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития.
Неконструктивный конфликтвозникает в двух случаях:
1. когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;
2. когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, очернить и унизить его.
По сфере их разрешения конфликты подразделяются на деловыеиличностно-эмоциональные.
Деловыеимеют производственную основу и возникают в связи с расхождением во взглядах, позициях людей из-за различий в знаниях, жизненном опыте, личностных качествах. Причиной может быть нарушение субординации в управлении, нарушение условий организации производства, нарушение принципа единоначалия и др.
Деловые конфликты естественны и неизбежны в организации.
Личностно-эмоциональныеконфликты в своей основе имеют психологическую несовместимость оппонентов, негативное психологическое состояние отдельных работников, их переживания и обиды.
Причиной таких конфликтов часто является конфликтная личность.Конфликтная личность– это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации.
Конечно, приведенная классификация конфликтов является в известной мере условной. В зависимости от признака классификации один и тот же конфликт может быть отнесен к разным типам.
Важной задачей руководителя в руководстве людьми является предупреждение конфликтов и управление ими.
Но чтобы управлять конфликтами нужно знать причины, которые к ним приводят.
Каждый конфликт имеет свою причину, т.е. источник конфликта. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом:
а) распределение ресурсов,
б) взаимозависимость задач,
в) различия в целях,
г) различия в манере поведения и жизненном опыте,
д) неудовлетворительные коммуникации и др.
А) Распределение ресурсов.
Суть этой причины заключается, во-первых, в ограниченности ресурсов, которые подлежат распределению. Во-вторых, – в психологии человека, т.е. люди, как правило, хотят получать больше, а не меньше.
Таким образом, необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.
Б) Взаимозависимость задач.
Все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур, поэтому не адекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта.
Кроме того, определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. К ним относятся матричные структуры, функциональные структуры.
В) Различия в целях.
Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения имеют собственные цели и уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.
Г) Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эта причина зависит от характера и темперамента отдельных личностей.
Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и низким уровнем самоуважения скорее вступают в конфликт. Кроме того, возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, социальных характеристиках.
Д) Неудовлетворительные коммуникации.
Суть этой причины заключается в возникновении барьеров общения, отсутствии обратной связи, отсутствии взаимопонимания, искажении информации, неточном определении должностных обязанностей сотрудников и др.
Все перечисленное выше многообразие причин конфликтов можно свести к трем основным группам:
-организационные причины,
-социально-психологические,
-материально-технические, связанные с ограниченностью ресурсов, нехваткой современных технических средств, плохими условиями труда.
Но основная причина конфликта в организации состоит в том, что люди зависят друг от друга, каждому человеку необходимо понимание и сочувствие, расположение и поддержка другого; нужно, чтобы разделялись его убеждения.
Если этого не происходит, возникает напряжение в отношениях, которое способствует развитию конфликтной ситуации.
Конфликты могут оказывать различное влияние на последующую деятельность организаций и групп. Выделяют два вида возможных последствий конфликта:
-функциональные последствия и
-дисфункциональные.
Функциональные последствияконфликта, т.е. последствия, приводящие к достижению целей. В этом случае проблема решается приемлемым для всех сторон образом. Устраняется враждебность, несправедливость. Создаются условия для активного участия работников в решении проблем. Улучшается сотрудничество между членами группы. Устраняются причины для последующих конфликтов.
Дисфункциональные последствияконфликта, – т.е. отрицательные для организации или группы последствия:
— снижение производительности, морального состояния; рост неудовлетворенности у работников, увеличение текучести кадров;
— увеличение враждебности между отдельными группами, личностями;
— снижение желания работать и сотрудничать;
— распад коллектива;
— создание причин для последующих конфликтов.
Виды конфликтов в организации
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.
Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.
В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
- горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
- вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
- смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
- деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
- личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
- симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
- ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
По степени проявления конфликты делятся на:
- скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
- открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.
По характеру конфликты принято делить на:
- объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
- субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают:
- конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
- деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.
Конфликт — наиболее острый, категоричный, эмоциональный способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия.
Виды внутриорганизационных конфликтов.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы — неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором.
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство — до 70—80%
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.
По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов.
Конфликт представляет собой динамический процесс, включающий ряд этапов:
— Скрытая стадия: противоречия не осознаются участниками конфликта, существует явное или неявное недовольство ситуацией.
— Формирование конфликта: формируются противоречия, выдвигаются требования (формальные лидеры, конфликтная группа).
— Инцидент – событие, активизирующее действия участников конфликта.
— Активные действия сторон.
— Завершение конфликта – процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта.
Источники, вызывающие возникновение конфликта, можно разделить на три группы: индивидуальные характеристики человека, ситуационные условия, структурные факторы.
Выделяется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс — уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем — стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.
1.2 Виды и типы организационных конфликтов
Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.
В литературе существует огромное множество различных классификаций организационных конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.
С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:
Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:
Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными. [8;281]
Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.
С точки зрения участников организационного конфликта различают:
Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.
Межгрупповой конфликт — столкновение двух и более групп в организации.
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:
Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.
Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.
С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:
При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.
При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.
Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.
Выделяют различные виды конфликтов в психологии. Для успешного разрешения спорных ситуаций в рамках одной фирмы менеджеру необходимо знать, какие существуют виды конфликтов, как они подразделяются и в чем их главное отличие друг от друга.
Содержание статьи:
Какие бывают виды конфликтов
Можно разделить все основные виды и типы конфликтов на две большие группы: внутренние и внешние. К первой группе относятся внутриличностные противоречия человека с самим собой. Они возникают, когда личность сталкивается с тем, что ее внутренние позиции не совпадают с внешними требованиями. К примеру, если работник не удовлетворен трудовой деятельностью, которой занимается.
Если говорить о внешней группе, то к видам конфликтов в деловых отношениях относятся:
- Межличностные виды конфликтов в организации – вовлечены два и более человек. При этом индивиды считают, что имеют абсолютно противоположные цели, ценности и линии поведения.
- Между личностью и группой. Вызваны несовпадением личных и групповых норм поведения. Человек, не принимающий установок группы рискует остаться в одиночестве.
- Межгрупповые. Могут возникать между администрацией и отделами, а также между другими формальными и неформальными группами.
Если говорить о том, какой вид конфликтов является самым трудноразрешимым для менеджера, то наибольшую сложность вызывает межличностный конфликт. В этом случае между людьми может возникнуть беспочвенная неприязнь, которая вообще мало поддается каким-либо внешним корректировкам и способам разрешения.
Какие еще бывают виды конфликтов (кратко)
Все виды конфликтов в менеджменте делятся на несколько категорий. Кратко рассмотрим каждую из них.
По организационным уровням:
- горизонтальные – участвуют различные отделы, формальные и неформальные группы лиц и т.д.;
- вертикальные – задействованы различные уровни организационной иерархии;
- смешанные – имеют элементы вертикальных и горизонтальных конфликтов.
По области возникновения и дальнейшего развития:
- деловые – касаются трудовой деятельности и выполнения возложенных обязанностей;
- личные – возникли на фоне неофициальных отношений.
По степени проявления:
- скрытые – касаются двух индивидов, обычно выражаются в виде интриг, намеренных нечестных действий против друг друга;
- отрытые – развиваются под контролем менеджера, поэтому не столь опасны для компании и коллектива.
По характеру образования:
- объективные – связаны с наличием реальных проблем и дефектов, стоят на деловой основе и возникают в процессе развития предприятия;
- субъективные – характеризуются различными оценками событий и взаимоотношений с точки зрения личного понимания, всегда эмоциональны и выстроены на несовместимости людей во взглядах и непонимании друг друга.
Полезно изучить: Основные причины возникновения конфликтов в организации
Помимо этого, виды конфликтов в деловых отношениях делятся по последствиям, которые возникают после завершения спорной ситуации.
Виды конфликтов по его последствиям
Ранее считалось, что конфликт – это результат неэффективного управления компанией. Однако сейчас очевидно, что в некоторых случаях конфликтные ситуации помогают достигать лучших результатов деятельности фирмы.
По возможным последствиям конфликты делят на:
- конструктивные – приводящие к развитию фирмы;
- деструктивные – наносящие фирме ущерб.
Полезно изучить: Как разрешить конфликт на работе?
При неправильном руководстве конфликтом конструктивный вид может превратиться в деструктивный. Менеджер должен уметь преодолевать любой тип конфликта до возникновения нежелательных последствий. Развивающийся конфликт может навредить не только личности или группе, но и всей фирме в целом.
4 Типы организационных конфликтов
Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа имеет или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.
Наиболее распространенная мысль о конфликте заключается в том, что идея — это восприятие отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта не существует.
Кроме того, для начала конфликтных процессов необходимы противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.
Причиной конфликта является недопонимание между людьми относительно потребностей, идей, убеждений, целей или их ценностей.
Конфликт может быть определен как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается оказать негативное влияние на то, о чем заботится первая сторона.
Конфликт возникает всякий раз, когда существуют разногласия в социальной ситуации по вопросам существа или когда эмоциональные противоречия создают трения между людьми или группами.
Конфликт показывает борьбу или состязание между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями.Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или может быть решен положительно и привести к качественному конечному продукту.
Конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессами, между сотрудниками.
Типы конфликтов
Организационные конфликты можно классифицировать 4 способами.
- Внутриличностный / Внутриличностный конфликт.
- Межличностный конфликт.
- Внутригрупповой конфликт.
- Межгрупповой конфликт.
Эти конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом.
1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт
Конфликт может быть внутриличностным, когда цель и видение индивидуума отличаются от общего видения его / ее компании. Это относится к конфликту внутри человека.
Внутрииндивидуальный конфликт возникает из-за разочарования, многочисленных ролей, которые требуют равного внимания, но которые всегда можно посвятить, и целей, имеющих как негативные, так и позитивные аспекты.
3 типа внутриличностного / внутриличностного конфликта:
- Конфликт целей,
- Конфликт из-за разочарования и
- Ролевый конфликт.
Конфликт целей
Другим распространенным источником конфликта для индивида является цель, которая имеет как положительные, так и отрицательные черты или две или более конкурирующих целей. Конфликт целей является более сложным, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей происходит, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.
Можно выделить 3 основных формы конфликта целей:
- Конфликт подхода-подхода , когда человек мотивирован для достижения двух или более позитивных, но взаимоисключающих целей.
- Конфликт избегания подхода , где человек мотивирован, чтобы приблизиться к цели и в то же время мотивирован, чтобы избежать ее. Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики для человека.
- Конфликт избегания-избегания , когда человек мотивирован избегать двух или более негативных, но взаимоисключающих целей.
Конфликт от разочарования
Разочарованиевозникает, когда мотивированный диск блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.
На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:
Человек, движимый внутренним дефицитным состоянием, принимает участие в некоторых действиях для устранения дефицита.
Но его попытки достичь цели проверяются барьерами, которые могут быть явными (внешними) или скрытыми (внутренними). Внешние барьеры включают в себя наводнения, перебои в подаче электроэнергии и поломку транспорта.
Это не социальные. Там
.типов организационных конфликтов | Bizfluent
Когда в бизнесе возникает конфликт, в зависимости от размера организации и уровня конфликта, у вашего бизнеса могут возникнуть серьезные проблемы. Организационный конфликт принимает много форм; от материального, связанного с финансами конфликта до нематериального, морального конфликта между работниками или между персоналом и руководством. Какова бы ни была причина, разрешение конфликта внутри организации может произойти только после признания и признания конфликта, с учетом различных точек зрения вовлеченных сотрудников, команд и руководства и управления характером.
Конфликт между сотрудниками и сотрудниками
Даже если в конфликте всего два отдельных сотрудника, он может разделить их команду на две фракции, каждая из которых поддерживает одного сотрудника над другим. Этот конфликт один на один может повлиять на моральный дух сотрудников и удовлетворенность работой, если только руководитель и сотрудники не предпримут согласованные усилия для устранения разногласий. Неформальное посредничество или облегченное обсуждение между двумя сотрудниками могут быть одним из способов разрешения конфликта, однако обе стороны должны быть готовы вступить в откровенные и честные беседы.
Конфликт между сотрудником и руководителем
Подобно конфликту между двумя сотрудниками, конфликт между сотрудником и руководителем также может вызвать трения между членами команды. Там неизбежно будут сотрудники, которые на стороне своих сверстников, а также сотрудники, которые видят точку зрения руководителя. В этом случае сотрудники, которые, по-видимому, находятся на стороне супервизора, могут быть обвинены в том, что они обманывают просто из-за динамики взаимоотношений супервизора и сотрудника во многих рабочих средах. Супервайзеры, которые не могут разрешить или разрешить конфликт с работником или группой работников, могут обратиться за помощью к менеджеру или в отдел кадров.
Ведомственный конфликт
Ведомственный конфликт или конфликт, возникающий между функциональными областями организации, является обычным явлением, главным образом, когда ведомственные цели различаются. Например, предположим, что бухгалтерия остро нуждается в квалифицированных сотрудниках. Менеджер по бухгалтерскому учету может не признать усердных усилий, предпринимаемых отделом кадров для подбора кандидатов. Она думает, что HR не движется достаточно быстро, чтобы привлечь людей на борт. В этом случае операционная сфера организации — бухгалтерия — может настаивать на том, чтобы отдел кадров упростил процесс найма и отбора персонала, чтобы компания могла быстро привлечь новых сотрудников.HR, с другой стороны, делает все возможное, чтобы набрать более квалифицированных кандидатов, но не имеет ресурсов, чтобы сделать больше.
Возможно, что HR может потребовать более глубоких знаний в области бухгалтерского учета, когда речь идет о наборе кандидатов с опытом бухгалтерского учета. Однако, с другой стороны, менеджер по бухгалтерскому учету может быть не в полной мере осведомлен о многих шагах, которые HR должен предпринять в процессе выбора.
В подобных случаях конфликт может быть разрешен каждым департаментом, объясняя свои соответствующие позиции.Надеемся, что подробное объяснение процессов отдела кадров и потребностей персонала отдела бухгалтерии приведет к решению, которое удовлетворит обе стороны.
Конфликт между сотрудниками и менеджментом
Когда сталкиваются сотрудники и управленческая команда, одним из результатов этого типа конфликта могут быть попытки профсоюзов организовать профсоюзы. Работники, которые недовольны условиями труда, такими как оплата, льготы или часы, могут обратиться за помощью к профсоюзу, или они могут участвовать в коллективных действиях самостоятельно, прежде чем обратиться в профсоюз за помощью.В этом случае конфликт может подняться до уровня официальной организационной кампании, в ходе которой сотрудники, стремящиеся создать профсоюз, видят в руководстве компании противников. Этот конфликт может быть дорогостоящим для организации, так как стоит финансировать кампанию по предотвращению профсоюзов, в дополнение к потере производительности, если сотрудники устраивают забастовку или прекращают работу в знак протеста против несправедливых условий труда.
Определение : Организационный конфликт или иным образом известный как конфликт на рабочем месте, описывается как состояние разногласий или недоразумений, возникающих в результате фактического или предполагаемого несогласия с потребностями, убеждениями, ресурсами и отношениями между членами организации. На рабочем месте, когда взаимодействуют два или более человека, возникает конфликт, когда мнения относительно какой-либо задачи или решения противоречат друг другу.
Говоря простым языком, организационный конфликт ссылается на результат человеческого взаимодействия, который начинается, когда один из членов организации обнаруживает, что его / ее цели, ценности или отношение несовместимы с целями других членов организации. Несовместимость мнений может возникнуть внутри члена, между двумя членами или между группами организации.
Факторы, влияющие на организационный конфликт
- Непонятная ответственность : если не хватает ясности относительно того, кто отвечает за какой раздел задачи или проекта, возникает конфликт.И, чтобы избежать этой ситуации, роли и ответственность членов команды должны быть четко определены, а также согласованы всеми.
- Межличностные отношения : Каждый член организации обладает разной личностью, которая играет решающую роль в разрешении конфликтов в организации. Конфликты на рабочем месте часто бывают вызваны межличностными проблемами между членами организации.
- Дефицит ресурсов: Одной из основных причин возникновения конфликтов в организации является нехватка ресурсов, таких как время, деньги, материалы и т. Д.из-за чего члены организации конкурируют друг с другом, что приводит к конфликту между ними.
- Конфликт интересов : Когда существует дезориентация между личными целями человека и целями организации, возникает конфликт интересов, так как человек может бороться за свои личные цели, что препятствует общему успеху проекта.
Конфликты облегчаются на рабочем месте из-за индивидуальных и межличностных факторов. Индивидуальные причины влекут за собой отношения, убеждения, личностную ориентацию и человеческие слабости.Межличностные конфликты возникают, когда менеджер нарушает нормы организации.
Типы организационных конфликтов
,Джени Салливан Обновлено 19 марта 2019 г.
Конфликт неизбежен, когда взаимодействуют два или более человека, будь то на работе или дома. Конфликт может возникать между двумя или более лицами, двумя или более группами или отдельным лицом и группой. При работе с конфликтами в организации важно помнить о проблеме, а не о людях.
Совет
Типы конфликтов, которые могут возникнуть в любой организации, включают нечеткие определения ответственности за роль, конфликта интересов, нехватки ресурсов и межличностных отношений на рабочем месте.
Определение ответственности Непонятно
Когда неясно, кто отвечает за какую область проекта или задачи, может возникнуть конфликт. Территориальные проблемы возникают, когда принимаются решения, которые пересекают границы ответственности. Когда члены команды не понимают своей точной роли в групповых усилиях, они часто тратят время на выполнение работы, которую им не следует или не хотят делать.
Чтобы этого не случилось, обязательно, чтобы роли и обязанности всех игроков были четко прописаны и согласованы всеми участниками до начала проекта.Назначьте членов команды на следующие четыре роли:
- Лицо, ответственное за выполнение работы.
- Человек, ответственный за работу (часто менеджер).
- Кто-то, к кому следует обратиться за своим мнением.
- Член команды, который должен быть проинформирован о результатах или ходе работы.
Разъяснение этих ролей помогает избежать неясных обязанностей в команде.
Конфликт интересов
Понимание того, как личные интересы и цели вписываются в структуру организации, уменьшит проблемы конфликта интересов.Когда личные цели человека расходятся с целями организации, у человека может возникнуть соблазн бороться за свои личные цели, создавая конфликтную ситуацию, которая будет препятствовать успеху проекта. Например, Американская академия помощников врачей определяет конфликт интересов как ситуацию, в которой индивид имеет как финансовые отношения с коммерческим интересом, так и способность влиять на продукты или услуги этого коммерческого интереса.
Если на рабочем месте возникает конфликт интересов, немедленно подтвердите его и проконсультируйтесь в отделе кадров о том, как действовать.
Конкуренция за ресурсы
Конкуренция за ресурсы, включая деньги, время и материалы, заставит команды подрезать друг друга, что приведет к конфликту между отделами или другими рабочими группами. Ценные ресурсы должны быть защищены, а также справедливо распределены среди всех групп. Запуск проекта с четким представлением о доступных ресурсах поможет решить некоторые из этих конфликтов.
Конкуренция может оказаться полезной в некоторых профессиональных условиях, но она не всегда продуктивна.Определите, работает ли конкуренция за ресурсы против команды, и если да, делегируйте ответственность за распределение ресурсов третьей стороне.
Межличностные отношения
Личности людей, вовлеченных в организационную структуру, играют важную роль в разрешении конфликтов. Часто конфликт является результатом межличностных отношений, когда стороны конфликта не могут решить личные проблемы друг с другом. Не всегда легко отбросить личные предрассудки при входе на работу, но важно распознать, что это за предрассудки, и разобраться с ними до возникновения конфликта.
Если два члена команды борются с личными различиями или просто сталкиваются в личностях, рассмотрите возможность перестановки команд или консультирования HR для получения мнения о том, как двигаться вперед.