Виды разрешения конфликтов: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. Шпаргалка по конфликтологии

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Существует два основных способа разрешения конфликта:

1) силовое подавление;

2) переговоры.

Силовое подавление (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества. Более сильный субъект конфликта утверждает свою позицию, заставляя оппонента подчиниться ей и принять требования сильной стороны. В этом случае полностью достигается цель только одной стороны. Другая сторона выполняет все требования выигравшей стороны либо путем извинений признает свои ошибки.

Противоположным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры – процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон. Здесь все конфликтующие стороны нацелены на достижение обоюдных интересов и разрешение проблемы, вызвавшей конфликт. Для использования методики переговоров необходимо перевести русло отношений оппонентов из эмоционального в рациональное.

Важно ясное понимание происходящего процесса для поиска компромиссов или установления сотрудничества. Существуют специальные приемы, позволяющие нормализовать отношения конфликтующих сторон. Одним из них является техника «ПРИСН», предложенная психологом Ч. Осгудом.

«ПРИСН» – последовательные и реципрокные инициативы в снижении напряжения. Данная техника служит эффективным инструментом в снижении напряжения у субъектов конфликта в любых видах конфликта (межличностный, межгрупповой, межгосударственный).

Правила метода ПРИСН

:

– показать участникам конфликта некоторые шаги, направленные на примирение, объясняя их содержание и функциональную необходимость;

– открыто заявлять, что один из оппонентов всячески стремится остановить открытый конфликт;

– выполнять все обещания, высказанные публично;

– всячески побуждать противоборствующую сторону определить уступки, на которые она готова пойти в обмен на уступки другой стороны;

– этап уступок занимает достаточно длительное время, не следует его ускорять;

– в ожидании уступок от оппонента важно оберегать взаимность отношений.

Другой эффективной техникой на пути к переговорному процессу может быть техника открытого разговора.

Некоторые положения этого метода:

1) выступить с предложением о прекращении конфликта;

2) проанализировать свое поведение в конфликте, найти в нем ошибки или недостатки и признать их таковыми для оппонента;

3) объяснить оппоненту содержание уступок, которых вы ожидаете от него;

4) продемонстрируйте и сделайте понятными свои уступки;

5) ведите беседу спокойно, контролируйте свои эмоции;

6) фиксируйте конструктивные результаты, которых удалось добиться совместно.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Социальные конфликты.

Виды и способы разрешения » 4ЕГЭ Конспект по обществознанию.

Социальный конфликт — это высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами и обществом в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но они всегда основаны на отсутствии согласия между двумя или более сторонами.

В упрощенном виде структура социального конфликта состоит из следующих элементов:

— объект-конкретная причина столкновения субъектов
— два или более субъектов, которые конфликтуют из-за объекта
— инцидент-формальный повод для начала открытой конфронтации.

Конфликтная ситуация — противоречия, возникающие между субъектами по поводу какого-либо объекта.

Существуют следующие типы конфликтов:

1. По количеству участников конфликтного взаимодействия:

— внутриличностное-состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, которые связаны с наличием противоречивых потребностей и интересов, устремлений и могут вызывать аффекты
— межличностные-разногласия между двумя или более членами другой группы или нескольких групп

— межгрупповые-возникают между социальными группами, которые преследуют несовместимые цели и своими практическими действиями мешают друг другу

2. По направлению конфликтного взаимодействия:

— горизонтальные-между людьми, не подчиняющимися друг другу
— вертикаль-между людьми, которые подчинены друг другу
— смешанный-в котором представлены оба

3. По источнику возникновения:

— объективно-обусловленные-вызванные объективными причинами, устранить которые можно только путем изменения объективной ситуации
-субъективно-обусловленные-связанные с личностными особенностями конфликтующих людей, а также ситуациями, создающими препятствия для удовлетворения их желаний, стремлений и интересовПо своим функциям:

— социальные (интегративные) — способствующие обновлению, внедрению новых структур, политики, лидерства
— разрушительные (дезидеративные) — дестабилизирующие социальные системы

4. По продолжительности потока:

— краткосрочные — вызванные взаимными недоразумениями или ошибками сторон, которые быстро реализуются
— длительные — связанные с глубокой морально-психологической травмой или с объективными трудностями

5. По своему внутреннему содержанию:

— рациональный-охватывающий сферу разумной деловой конкуренции, перераспределения ресурсов
— эмоциональный-в котором участники действуют на основе личной неприязни

6. По методам и средствами разрешения:

— мирный
— вооружен

7. По учету содержания проблем, вызвавших конфликтные действия:

— экономический
— политические
— семейные и бытовые услуги
— производственные мощности
— духовно-нравственные ценности
— юридические требования
— экологические вопросы
— идеологическая

Стадии протекания конфликта:

1. Предконфликтная ситуация-период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, силы и консолидируются в противостоящие группы. На этом же этапе каждая сторона формирует свою стратегию поведения и выбирает способ воздействия на противника.

2. Прямой конфликт — активная часть конфликта, характеризующаяся наличием инцидента, то есть социальных действий, направленных на изменение командования противника.

3. Разрешение конфликта возможно только тогда, когда конфликтная ситуация устранена, а не только тогда, когда инцидент исчерпан. Разрешение конфликта также может произойти в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей преимущество для одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения противника.

Для успешного разрешения конфликта необходимы следующие условия:

— своевременное выявление причин конфликта
— определение деловой зоны конфликта — причины, проявления интересов, цели конфликтующих сторон
— взаимное стремление сторон преодолеть противоречия
— совместный поиск путей преодоления конфликта

Методы разрешения конфликта:

1. Избегание конфликта
2. Переговоры
3. Использование посредников
4. Откладывание
5. Третейское разбирательство или арбиртраж

Последствия конфликта могут быть:

Позитивными
— разрешение накопившихся противоречий
— стимуляция процесса социальных изменений

— сближение конфликтующих групп
— усиление сплоченности каждого из соперничающих лагерей 

Негативными
— напряженность
— дестабилизация
— дезинтеграция

Разрешение конфликта может быть:

Полным — конфликт завершается полностью.
Частичным — конфликт изменяет форму, но сохраняет мотивацию.

sk.docx

Автор: Мухина Инна Игоревна.

Виды, причины и способы разрешения конфликтов

Конфликты делятся по видам, сферам воздействия и направленности воздействия. Их можно классифицировать следующим образом:

По направленности воздействия:

— вертикальные (взрослый — ребенок, начальник — подчиненный),

— горизонтальные (мужчина – женщина, подчиненный — подчиненный).

По степени выраженности:

— скрытые (могут тянуться годами, имеют тенденцию к эмоциональным взрывам),

— открытые (ссоры, споры, столкновения, выяснение правоты).

По количеству участников:

— межгрупповые (войны),

— межличностные (задействованы несколько человек),

— внутриличностные (задействован внутренний мир одного человека).

По местонахождению фактора воздействия:

— внешние (внешний источник конфликта),

— внутренние (внутриличностные процессы, чертами характера, привычкой).

Отметим, что межгрупповые и межличностные конфликты напрямую связаны с неблагополучным внутренним пространством конкретных людей. Гармоничный и успешный человек создает вокруг себя пространство счастья и благополучия. Удовлетворенные люди не развязывают войны ни внутри ни вокруг себя.

Внешние и внутренние факторы, провоцирующие конфликты, взаимосвязаны и переплетаются между собой. Воздействие на организм извне создает внутриличностное напряжение, но способ отреагирования – ответственность самого человека. Этом способом, то есть эмоциями и словами, которые человек выдает во внешнее пространство, можно выбирать и управлять.

Безусловно, острые стрессовые ситуации, особенно незнакомые, могут спровоцировать острые конфликтные стычки. Но обычно они носят взрывной открытый характер и быстро находят разрешение.

Бывает, что текущие жизненные ситуации не предполагают острого и агрессивного реагирования, а человек их демонстрирует. Постоянно попадает в «ситуации», ведет счет обидевшим его людям, не может выстроить удовлетворяющие его отношения или имеет застой в карьере.

Этому причиной может быть следующее:

— уязвимость (излишняя чувствительность, ранимость). Человек демонстрирует слишком болезненное реагирование на стандартное человеческое поведение. Острая реакция исходит из болезненного восприятия окружающей действительности. Причиной этому могут быть детские психотравмы, смысл и эмоциональные последствия которых перестали осознаваться. Попадая в похожую ситуацию у человека автоматически (неосознанно), срабатывает триггер и он реагирует не на одну ситуацию, происходящую «здесь и сейчас», а на все предыдущие вместе взятые. Добавьте сюда эмоциональный шлейф от каждой из этих ситуаций, и вы получите взрывного агрессора, который «не умеет держать себя в руках».

— фантазирование. Люди в принципе имеют тенденцию убегать от реальности. Таких «домиков», куда можно спрятаться масса: алкоголь, игры, социальные сети, созависимые отношения, работоголизм и прочее. Иногда «домики» конструктивны и полезны: спорт, чтение литературы, музыкальное развитие, сложные науки. Человеку необходим периодический отдых от реальности, чтобы справляться со страхом жизни, нужно отдыхать и восстанавливать силы.

В зоне фантазий живут планы на будущее, мечты, идеи, творческие замыслы. Здесь же живут наши представления о людях и о себе. Если они носят негативный характер, то флюид негатива мы будем проявлять во внешний мир.

— привычка. Привычка реагировать на ситуации, привитая в детстве. Конечно, ни одна мама на свете не учит своего ребенка быть конфликтным. Однако, не все мамы помнят, что дети не слушают слова, они копируют поведение взрослых. Если взрослые решают свои вопросы с помощью окриков, манипуляций, ругани, демонстрации неуважения и агрессивности, то тоже самое будет делать ребенок. От таких привычек трудно (но возможно) избавляться, они становятся чертами характера и нужно приложить усилия, чтобы выработать другую форму поведения.

— привычный способ обращения с собой. Подробнее об этом поговорим в следующей статье. Здесь отметим два момента. Первый — от того как человек привык общаться с собой, напрямую зависит то, как он общается с другими. Можно играть, следовать социальным стандартам, манипулировать и заставлять себя. Но, увы, свободы в контакте это не добавит. Добавит лишь напряжения и ощущения лжи от двойных коммуникаций, которые будут чувствовать обе стороны отношений. Из такого напряжения может легко вырасти конфликт, с первого взгляда ни на чем не основанный.

Второй – ложная интроверсия. Люди, которые думают, что они интроверты, на самом деле страдают не от переизбытка людей в единицу времени. Им тяжело от внутреннего напряжения, связанного с внутриличностными коммуникациями и трансляцией этого напряжения во вне. Настоящему интроверту классно с собой, а не плохо с другими.

— уязвленное самолюбие. Человек может ругать себя последними словами, считать неудачником, пребывать в дурных эмоциях по поводу своей карьеры и личной жизни. Но в каждой душе есть место мыслям о личной уникальности, важности, привлекательности. Человек хочет, чтобы с ним считались, замечали, брали во внимание его мнение. Если этого не происходит, реакция может быть довольно бурной.

К сожалению, не все обладают осознанно широкой зоной восприятия действительности, и считают за необходимость учитывать не только свои нужды, но и потребности окружающих. Отсюда возникает нездоровая конкуренция между специалистами различных профессий, огромные объемы навязчивой рекламы и масса мелких бытовых конфликтов. Этого можно избежать простым замечанием окружающих людей и признанием того, что они тоже важны.

— переоценка людей. С одной стороны, важно помнить, что не только я, но и другие тоже Боги, как в одной индийской притче. Но наделение людей качествами, которые им не присущи, и организация коммуникации с таким нафантазированным человеком влекут за собой разочарование и конфликт. Обычно, вторая сторона не в курсе наших представлений о ней, и конфликтная ситуация оказывается полной неожиданностью. Реакцию на такой вызов легко спрогнозировать – агрессивная защита своих границ, на которые несправедливо напали. Такие конфликты чреваты затягиванием на годы из-за того, что обе стороны никак не могут понять, в чем причина взаимной «негибкости», «неумения понять другого», «не желанию меняться ради любви» и пр.

Что поможет не вступать в конфликт:

— навык не реагировать сразу. Если выждать появятся новые факты, которые дополнят и изменят первоначальную картину. Возможно эмоции поменяются, что поможет избежать лишних слов и действий.

— тестирование реальности. Все наши фантазии нуждаются в проверке. Здесь нет места убеждению — «это так, потому что я так придумал». Можно ошибаться, переоценивать или не замечать фактов реальности, которые могут кардинально изменить нашу позицию.

— знание о своих особенностях личности и управление эмоциями и мыслями, или как минимум болезненными негативными фантазиями. Совет выглядит нереально, но управление своей внутренней эмоциональной жизнью вполне поддается тренировке.

— прояснение ситуации. Как это правильно делать, можно научиться на тренинге коммуникаций. Тренинг поможет перестать бояться идти на открытое разрешение конфликтной ситуации и научит правильно ставить вопросы, не разрушая отношения.

— направленность к миру. Будем честными с собой — часто конфликты происходят потому что люди хотят «зацепить» друг друга побольнее. В этом сложно признаться не только кому-то, но и самому себе. Если вывести на осознанный уровень свои собственные цели, решать конфликтные ситуации станет намного проще.

Панкратова Олена,

психолог, гештальт-терапевт,

www.alkor.in.ua

Межличностные и структурные способы разрешения конфликтов в организации

Выделяют несколько методов управления конфликтными ситуациями:
1. Структурные:
а) Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.
б) Использование специальных механизмов, т.е. если подчиненные имеют разногласия по какому-либо вопросу, то ,чтобы избежать конфликта, обращаются к их общему начальнику, предложив ему принять решение. Т.о. установление иерархии в подчинении, устраняет конфликты во взаимодействии. Также эффективным средством является общее совещание сотрудников всех отделов. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
в) Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направит усилия всех участников на достижение общей цели.
г) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
2. Межличностные:
а) Уклонение — этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».
б) Сглаживание — этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».
в) Принуждение – в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
г) Компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных».
д) Решение проблемы, признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Методика состоит из пяти этапов:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Конфликтные ситуации в рабочих группах управляемы. Ведущая роль в их преодолении отводится менеджеру, который должен своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и разрешать их необходимыми методами.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ — Энциклопедия по экономике

Рассмотрим более подробно некоторые виды несоответствия и способы разрешения конфликтов между NPV, IRR и Р/ при ранжировании проектов по степени привлекательности.  [c.324]

Преимущества судебного способа разрешения конфликтов с налоговыми органами по сравнению с административным порядком состоят в следующем  [c.570]

Рассмотрим некоторые практические ситуации, в которых приходится принимать решение по ранжированию проектов с различными несоответствиями и находить способы разрешения конфликтов между NPV, IRR и PI.  [c.158]

Существует четыре способа разрешения конфликта  [c.440]

Сделаем еще одно важное замечание. Развитие права идет путем образования новых, все более сложных объектов собственности. Например, еще не так давно художественные произведения таковыми не являлись. Даже классики злоупотребляли кражей их сюжетов. Статья ускоряет естественный процесс расширения видов собственности, блокируя иные, «социалистические» способы разрешения конфликтов, ведущие к потере свободы.  [c.66]

Это способ разрешения конфликта, скажут другие.  [c.434]

Как производители и участники канала распределения могут предотвратить возникновение конфликта и разрешить возникший Существует несколько способов разрешения конфликтов.  [c.452]

Владение каналом. Эффективный, но требующий значительных затрат способ разрешения конфликта целей состоит в приобретении другой участвующей в процессе распределения стороны. Поскольку при этом производитель и участник канала оказываются в руках одного владельца, возникает общая цель — получение максимальной общей прибыли. Конфликты при этом все равно могут возникать, однако доминирующий партнер получает возможность их быстрого разрешения. Некоторые европейские производители успешно интегрировались с промежуточными звеньями канала. Например, около 40 процентов мебели для дома продается в Италии через находящиеся в собственности производителей розничные торговые заведения [17].  [c.453]

Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.  [c.184]

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.  [c.188]

Переговоры — достаточно распространенная процедура и думается, что сейчас их значение усиливается. Надо отдавать себе отчет в том, что переговоры — это способ разрешения конфликтов самого разного рода. Суть же конфликта — столкновение интересов. Поэтому первое — следует не только установить наличие конфликта, но и понять, о каком именно конфликте идет речь, о каких именно интересах. Второе — следующий шаг в анализе конфликта заключается в определении того, что является ставкой в нем, то есть какая система ценностей определяет, как конфликт может быть разрешен, что позволительно, что нет.  [c.201]

Идея оптимизации (как компромиссный способ разрешения конфликтной ситуации) пришла из кибернетики Кибернетика — науки об общих законах управления как в живых, так и в неживых образованиях. Оттуда же заимствована идея гомеостазиса (гомеостаза), характерная для живой природы. Механизмы природы именно в силу присутствия этой идеи обладают обычно очень высокой надежностью. Гомеостазис — это приспособительное свойство организма (системы) — свойство сохранять некоторые показатели характера его (ее) функционирования при изменяющихся (вплоть до критических (разрушающих некоторые связи)) внешних и внутренних условиях. Для его реализации необходимо иметь набор каналов, рассчитанных на то, что при соответствующей перенастройке они могут использоваться для выполнения различных (изначально им не свойственных) функций, ослабляя, конечно, степень обеспечения основной функции, однако не настолько, чтобы все-таки номинально ее не выполнять. В связи с чем появляется возможность. организовывать новые каналы для решения требуемой задачи, стоящей перед системой, если прежние по какой-либо причине выведены из строя Синергетика (совместность, дополнительность, сотрудничество) — наука о самоорганизации в системе в результате взаимодействия большого числа ее подсистем (как различных потенций) . Это еще один способ разрешения конфликта (между средой и организмом (системой)), связанного в данном случае с уязвимостью каналов функционирования, разрешаемого на основе конструктивной избыточности и функциональной универсальности элементов (в случае оптимизации — связанного с особенностями функционирования объекта, разрешаемого на основе взаимных уступок).  [c.206]

На финальной стадии, когда приходится решать вопросы о перераспределении ресурсов, являющихся предметом конфликта, среди способов разрешения конфликта обычно выделяют  [c.185]

Существует множество способов разрешения конфликта, которые используются в зависимости от особенностей конкретной конфликтной ситуации, психологических особенностей арбитра — лица, разрешающего конфликт, а также от других факторов. Каждый из этих способов имеет и преимущества, и недостатки, хотя можно утверждать, что среди них есть более и менее приемлемые. Рассмотрим эти способы подробнее.  [c.224]

Известно несколько способов разрешения конфликтов.  [c.341]

В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают шесть способов разрешения конфликта  [c.342]

Что касается особенностей внутри самой фирмы, то таблица дает три основные характеристики. Первая называется дифференциация, она характеризует степень специализации менеджеров. Чем больше они концентрируются на выполнении задач, соответствующих их профессии, тем лучшими специалистами они становятся. Вторая характеристика называется интеграцией, и она призвана обеспечивать сотрудничество между руководителями функциональных подразделений фирмы. Третья характеристика относится к разрешению возникших проблем, или скорее, к способам разрешения конфликтов.  [c.132]

ГЛАВА 12. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ  [c.226]

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.  [c.227]

Был разработан специальный тест на способ разрешения конфликтов, позволяющий каждому составить примерную характеристику своей реакции на конфликтные ситуации. Эта реакция оценивается в баллах — от 5 (высокая оценка) до 1 (низкая оценка) — в зависимости от частоты использования способа и испытываемого самочувствия при большинстве случающихся конфликтов. Результаты фиксируются в таблице (табл. 12.1) которая представляет собой инструмент наглядного упорядочения ответов и систематизации полученных оценок.  [c.231]

Значение приведенной модели не исчерпывается фиксированием реакции на конфликт со стороны данного человека, свойственной ему на момент прохождения теста. Не менее существенно и то, что полученные результаты пригодны для целенаправленной корректировки его отношения к стилям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.  [c.232]

Выявление предпочтений ц выборе способов разрешения конфликтов  [c.233]

Способ разрешения конфликтов  [c.233]

Осведомленность человека о своих склонностях в выборе способов разрешения конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему определенным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим образом на конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоятельствам спо-  [c.233]

Радикальный способ разрешения конфликта в группе может предложить только ее лидер  [c.533]

Сконцентрируйтесь в основном на предмете спора, а не на эмоциях и личностях. Избегайте личных оскорблений. Это ошибочный и вредный способ разрешения конфликта. Самое главное в разрешении межличностных конфликтов — признание обеими сторонами того факта, что их разногласия являются взаимной проблемой, а не проблемой каждого.  [c.177]

Способ разрешения конфликта путем решения проблемы  [c.110]

Разрешение конфликта или подавление разногласий. Урегулирование конфликта осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Во-первых, стороны могут прийти к соглашению относительно способа разрешения конфликта. Во-вторых, конфликт может быть разрешен, когда одна из сторон уступает и терпит поражение. Например, производственный отдел может выполнить требования отдела сбыта и выпустить продукцию в требуемые сроки за счет увеличения ее себестоимости. В-третьих, существует возможность подавления конфликта.  [c.343]

Обучение персонала. Многие организации осуществляют программы подготовки, в процессе которых сотрудники учатся предвидеть, предотвращать конфликты и справляться с конфликтными ситуациями. Им предоставляется возможность освоить различные методы и способы разрешения конфликтов и выработать свой собственный стиль реакции на конфликтные ситуации.  [c.362]

Цель занятия — знакомство с основными способами разрешения конфликта в организации, развитие навыков выбора оптимального способа разрешения конфликтных ситуаций, возникающих на фирме.  [c.336]

Задание. Ознакомившись с предложенными ситуациями, разработайте для каждой из них варианты разрешения с точки зрения менеджера по персоналу. Руководствуйтесь известными Вам стилями разрешения конфликтов. Постройте матрицы интерес к себе — интерес к другим и выигрыш—проигрыш . Выберите оптимальный для каждой ситуации способ разрешения конфликта.  [c.336]

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны — от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда.)  [c.403]

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников.  [c.405]

Шаг 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.  [c.405]

Компромисс. Суть этого стиля конфликтного поведения состоит в частичных (до известных пределов) уступках оппоненту в ожидании подобных действий с его стороны в надежде избежать обострения конфликта, которое чревато большими потерями, чем отдельные уступки. Компромисс — один из самых распространенных стилей конфликтного поведения. Многие даже считают его ведущим способом действий руководителей. В самом деле, нередко компромисс позволяет быстро и сравнительно легко погасить конфликт или предотвратить его. Компромиссы наиболее приемлемы при разрешении второстепенных вопросов. Что же касается жизненно важных проблем, то в таком случае компромиссы редко бывают эффективными. Компромисс как способ разрешения конфликтов имеет следующие недостатки  [c.250]

Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов. К структурным способам относятся  [c.95]

На рис. 3.2 наглядно представлены стили разрешения (в скобках показан результат того или иного способа разрешения конфликта для его участников).  [c.96]

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Ел нк и Джс » Мутон, один из способов разрешения конфликта — это не попадать в сгггуаш 1, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреаатнх разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы .  [c.526]

Простейший, хотя и далеко не самый эффективный и тем более не универсальный способ разрешения конфликта — позиционный торг. Он весьма распространен в практике коммерческих переговоров, при согласовании цены купли-продажи товара1.  [c.185]

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстрации и голодовок, выдвижение политических требований корганам власти ит.п. Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.  [c.229]

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизм ом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет ксближению и сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.  [c.230]

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, адвумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и, соответственно, как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно  [c.230]

Склонность конкретного лица в выборе способов разрешения конфликтов выявляется и другими приемами. В частности, можно прибегнуть к психологическому тесту, который состоит из 15вопросов-утверждений — по три вопроса на каждый из пяти стилей конфликтного поведения (табл.12.2).  [c.232]

5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Практически в каждой сфере жизни иногда требуется реализация эффективных стратегий разрешения конфликтов. Конфликт — это борьба, которая может возникнуть при активном разногласии мнений или интересов. На рабочем месте существует множество случаев, когда между коллегами может возникнуть конфликт, и когда это происходит, важно разрешить ситуацию до того, как она обострится. В этой статье мы обсудим пять различных типов разрешения конфликтов и то, как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте.

Связано: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это способ для противостоящих сторон найти мирное решение своих разногласий, которое оставляет все стороны разумно удовлетворенными.

Разрешение конфликтов может быть выполнено формально или неформально на рабочем месте и, как известно, способствует следующему:

Построение прочных отношений

Навыки эффективного разрешения конфликтов могут помочь уменьшить любое недовольство, которое может повредить рабочим отношениям, облегчить сотрудничество между коллегами и, как следствие, построить прочные рабочие отношения между сотрудниками.

Поддержание морального духа

Эффективное разрешение конфликтов может предотвратить распространение напряженности между несогласными сотрудниками на других сотрудников, не вовлеченных в первоначальный конфликт. Быстрое и дружественное решение может помочь сохранить мир и моральный дух на рабочем месте и предотвратить нарушение производительности.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Каковы 5 стратегий разрешения конфликтов?

Существует пять общих методов разрешения конфликтов на рабочем месте:

1. Принятие мер
2. Избегание
3. Компромисс
4. Сотрудничество

5. Конкуренция

1.Приспособление

Этот метод разрешения конфликта, также известный как сглаживание, предполагает согласие одной стороны, предоставляя противной стороне именно то, что ей нужно для решения проблемы.

В некоторых случаях приспосабливание может быть подходящим решением конфликта. Например, если ваше мнение по этому поводу не очень сильное, зачастую легче подчиниться. Этот метод дает вам шанс решить проблему в краткосрочной перспективе, работая над долгосрочным решением.

2.Как избежать

Этот метод заключается в простом игнорировании того факта, что может возникнуть конфликт. Люди склонны избегать конфликта, когда не хотят в него вступать. Избегание позволяет им игнорировать проблему.

Существуют ситуации, в которых избегание конфликта может быть подходящей реакцией, например, когда нет четкого решения или разочарованной стороне нужно время, чтобы успокоиться перед конфронтацией. Однако избегание может потребовать больших усилий, чем просто столкнуться с проблемой, и может вызвать трения между несогласными сторонами.

3. Компромисс

Также известный как согласование, компромисс направлен на достижение взаимного согласия для урегулирования спора. Обе стороны добровольно отказываются от некоторых из своих условий в интересах достижения соглашения. Это может быть быстрым способом разрешить конфликт, но при этом не стать серьезной проблемой. Компромисс также может использоваться как временный метод, позволяющий избежать конфликта до тех пор, пока вовлеченные стороны не смогут найти более постоянное решение.

Уместно идти на компромисс, когда невозможно сделать обе стороны полностью счастливыми, продолжая двигаться вперед.

4. Сотрудничество

Как и метод компрометации, сотрудничество предполагает работу с другой стороной для поиска взаимоприемлемого решения проблемы. Например, продавец и клиент могут работать вместе, чтобы обсудить условия контракта, пока обе стороны не сочтут это приемлемым.

Связано: Навыки работы в команде: определение и примеры

5. Конкуренция

Конкуренция — это нежелательный, чрезмерно напористый метод, используемый людьми, которые настаивают на победе в споре любой ценой.Этот метод не часто называют удовлетворительным, поскольку он не позволяет решать проблемы совместно.

Связанные: Навыки решения проблем: определения и примеры

Как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте

Чтобы избежать или разрешить конфликты, которые могут отрицательно повлиять на производительность организации, выполните следующие действия. найти лучшее возможное решение:

1.Отделите человека от проблемы

Сосредоточьтесь на проблеме, избегая личных эмоций во время обсуждения. Обсудите проблему профессионально, не привлекая к ней конкретного человека или группу.

2. Встреча на нейтральной территории

Уточнение проблемы или обсуждение решения должны проводиться в безопасной нейтральной обстановке, чтобы способствовать положительному результату. Если возможно, попросите объективную сторону выступить в качестве посредника, чтобы обеспечить профессиональное и уважительное взаимодействие и помочь отделить факты от чувств в ходе обсуждения.

3. Мозговой штурм для создания списка возможных решений

Совместно исследуйте все возможные идеи для взаимовыгодного исхода. Всем сторонам должна быть предоставлена ​​возможность поделиться своими мыслями.

4. Согласуйте решение

После посещения каждого возможного варианта определите, какой из них будет наиболее благоприятным для всех участников. Каждая сторона должна подтвердить, что предложенное решение является наилучшим из возможных.

Что лучше для менеджеров?

Не многим нравится иметь дело с конфликтами, но реальность такова, что в любой работе, которую вы берете на себя, неизбежно возникают разногласия, и вам придется найти решение данной дилеммы. Разрешение конфликтов сильно различается в зависимости от ситуации, вовлеченных людей и ваших отношений с вашей командой. В недавней статье Гарвардской школы права об управлении конфликтами они делятся:

«[Управление конфликтами] требует совместного признания динамического качества отношений: как« то, что я говорю, влияет на то, что вы думаете, что влияет на то, что вы говорите, а затем на то, что я думаю дальше, и так далее.«Без такого понимания каждый товарищ по команде будет чувствовать себя невиновным в проблемах, от которых страдает группа».

Есть несколько разных подходов к разрешению споров, включая разные стили разрешения конфликтов. Поскольку справляться с конфликтами не всегда легко, Fellow собрал всеобъемлющее руководство по различным стилям разрешения конфликтов, чтобы вы могли управлять конфликтами с большей уверенностью и думать о том, какие стили управления конфликтами лучше всего подходят для вас и для вашей команды. .Если вы обычно из тех, кто избегает конфликтов, приготовьтесь к тому, что вас высылают из зоны комфорта, пока вы познакомитесь с некоторыми из этих подходов к разрешению конфликтов.

Что такое разрешение конфликтов?

Проще говоря, разрешение конфликтов — это способ разрешения разногласий между двумя или более людьми. Это способ найти решение данной проблемы. Урегулировать конфликт часто непросто, и не существует такого понятия, как «лучший» подход, потому что этот стиль разрешения должен соответствовать вашему стилю управления, а также динамике команды.Задача разрешения конфликта — прийти к обоюдному согласию и, в лучшем случае, с взаимовыгодным результатом. Управление конфликтом заключается в том, чтобы побудить каждую сторону (или стороны) примирить свои разногласия и найти точки соприкосновения.

Типы стилей разрешения конфликтов

Существует несколько различных стилей разрешения конфликтов, и вам, как руководителю, важно ознакомиться с различными стилями управления конфликтами, чтобы найти то, что лучше всего подходит для вас.В интересной статье Harvard Business Review они подчеркивают, почему понимание вашего собственного стиля разрешения конфликтов и стилей членов вашей команды важно для управления конфликтами:

«Полезно знать, как другой человек обычно реагирует в напряженной ситуации. Так что оцените стиль своего коллеги, если вы еще не знакомы с ним. Подумайте, с кем вы имеете дело. Как он обычно общается и как предпочитает, чтобы с ним общались? Она больше любит стрелять, который говорит так, как есть, или она склонна метаться вокруг да около? Если вы часто работаете с человеком, с которым у вас конфликт, возможно, вы уже знакомы с его стилем.”

Эти разные стили разрешения конфликтов важны для оценки того, что работает для других людей, а также того, что лучше всего сработает для вас в разных ситуациях с разными аудиториями. Одним из наиболее заметных подходов к разрешению конфликтов в управлении бизнесом является Инструмент Томаса-Килмана по конфликтам, который предлагает пять ключевых стилей управления конфликтами. Прежде чем мы перейдем к этим пяти стилям, важно понять, что при разрешении конфликта поведение человека можно описать двумя разными элементами (Kenneth & Ralph, 2008):

1. Напористость: Степень, в которой люди пытаются удовлетворить свои собственные проблемы; и
2. Сотрудничество: Степень, в которой люди пытаются удовлетворить интересы других людей

Степень напористости или сотрудничества может быть использована для решения, какой из пяти методов разрешения конфликта будет наиболее эффективным.Инструмент борьбы с конфликтами Томаса-Килмана ясно расшифровывается на диаграмме ниже:

* Эта модель управления конфликтами адаптирована из книги «Управление конфликтами и конфликтами» Кеннета Томаса в «Справочнике по промышленной и организационной психологии» и напрямую процитирована из Thomas, Kenneth & Kilmann, Ralph (2008). Инструмент Томаса-Килмана, РЕЖИМ конфликта.

1 Конкурирующий стиль

Стиль: Напористый и несговорчивый

Описание: Люди, использующие этот стиль, склонны использовать свою силу или авторитет для решения своих собственных проблем за счет других людей.Этот стиль не склонен принимать во внимание мнение другого человека по этому поводу и может проявляться из-за эгоизма или из простой попытки «выиграть» спор из-за упрямства. Будьте осторожны, осторожны и вдумчивы, если вы выбираете этот стиль, поскольку он подходит только для очень немногих сценариев.

Когда его использовать: Соревновательный стиль можно использовать, когда вам нужно постоять за себя, когда вам нужно защитить позицию, в которую вы верите, или когда время — проблема, и просто нужно быстро принять решение.

2 Стиль сотрудничества

Стиль: Напористый и кооперативный

Описание: Этот стиль основан на работе с другим человеком для поиска взаимовыгодного решения. Стиль сотрудничества означает, что вы хотите найти время, чтобы понять проблемы другого человека и по-настоящему выслушать их как равных. Сотрудничество означает, что вы собираетесь немного глубже изучить проблему, чтобы выявить основную озабоченность каждого человека и найти альтернативу, которая устраняет эти основные проблемы.

Когда его использовать: Это хорошее практическое правило использовать этот стиль, когда вы имеете дело с важными проблемами, когда вы хотите изучить разногласия, чтобы узнать друг друга, или столкнуться с другим человеком или группой, чтобы определить творческий подход. решение межличностной проблемы.

3 Компромиссный стиль

Стиль: Напористый и кооперативный

Описание: Компромиссный стиль находится на промежуточном уровне напористости и сотрудничества.Этот стиль пытается решить проблему путем поиска решения, которое частично удовлетворяет или принимается обеими сторонами, но также не является полностью удовлетворительным или полностью принимаемым ни одной из сторон. Этот стиль считается чем-то средним между соревнованием и уступчивостью, предлагая больше, чем соревнование, но меньше, чем стиль уступчивости. Компромисс означает, что вы можете быстро прийти к решению, но будете утомлены, поскольку он не удовлетворяет ни одну из сторон и не оставляет места для сотрудничества. По возможности попробуйте стиль сотрудничества вместо этого.

Когда его использовать: Вы можете использовать этот стиль разрешения конфликтов для промежуточно важных вопросов, когда вам нужно разделить разницу, обменяться уступками или когда вы хотите найти быстрое решение и золотую середину.

4 Избегать стиля

Стиль: Непреклонный и отказ от сотрудничества

Описание: Этот стиль разрешения конфликтов означает, что вы не обращаете внимания или игнорируете ситуацию и сознательно предпочитаете не предпринимать никаких действий для ее исправления.По сути, человек, который выбирает этот стиль разрешения конфликта, вообще не решает проблему.

Когда его использовать: Хотя стиль избегания может показаться довольно негативным подходом к спору, его можно использовать в ситуациях, когда вам нужно выйти из угрожающей ситуации, дипломатично уйти в сторону от проблемы или когда вам нужно отложить вопрос на более позднее или лучшее время.

5 Тип размещения

Стиль: Непреклонный и кооперативный

Описание: Это противоположность конкурирующему стилю.Приспосабливающийся стиль решения проблемы означает, что вы позволяете другой стороне удовлетворить свои проблемы за счет ваших собственных. Есть элемент самопожертвования, если вы решите пойти навстречу другой стороне, потому что вы ставите нужды другого выше своих собственных.

Когда это использовать: Приспосабливающий стиль лучше всего подходит для неважных проблем, потому что он позволяет быстро решить и не обостряет ваши отношения. Это часто принимает форму щедрости или, может быть, даже благотворительности, когда вы не согласны с чьей-либо позицией, но решаете пойти на его сторону, чтобы защитить свой мир и сохранить некоторую гармонию в офисе.

Какое разрешение конфликта лучше всего?

По правде говоря, не существует такого понятия, как «лучший» стиль или метод разрешения конфликтов. Стиль, который вы выберете, будет во многом зависеть от вашей личности, культуры вашей компании и ваших взаимоотношений с членами вашей команды. Более того, конфликты не всегда нужно рассматривать в негативном свете. В другой статье Harvard Business Review делится:

«… чтобы мы не забыли, у конфликта есть положительная сторона: он может способствовать сотрудничеству, повышать производительность, способствовать творчеству и инновациям и укреплять отношения.”

Так же, как когда вы думаете о своей аудитории, проводя презентацию, и оцениваете, какая подача может сработать, а какая нет, вам нужно подумать о своей аудитории в конфликтных ситуациях. Более того, если вы не знаете, как члены вашей команды отреагируют, когда поднимут с ними проблему, примите это как знак, чтобы немного лучше узнать людей, с которыми вы работаете. Урегулирование конфликтов становится гораздо менее сложной задачей, если вы знакомы с различными способами разрешения споров.Мы надеемся, что пять различных стилей разрешения конфликтов, которые мы предложили из Инструмента разрешения конфликтов Томаса-Килмана, помогут выявить различные пути достижения согласия. Как всегда, я очень рад видеть вас в блоге Fellow. Если вы нашли этот пост интересным, обязательно отправьте его другу или коллеге. До скорого!

Каталожные номера:

Коркиндейл, Г. (2007). Как управлять конфликтом [Бизнес]. Как управлять конфликтом .https://hbr.org/2007/11/how-to-manage-conflict

Галло, А. (2017). Как люди с разными конфликтными стилями могут работать вместе [Бизнес]. Как люди с разными конфликтными стилями могут работать вместе . https://hbr.org/2017/07/how-people-with-different-conflict-styles-can-work-to together

Гарвардская юридическая школа. (2020). Новые навыки управления конфликтами: понять, как разрешать «горячие конфликты» [образование]. Три конкретных навыка разрешения конфликтов, которые можно использовать при управлении конфликтами .https://www.pon.harvard.edu/daily/business-negotiations/new-conflict-management-skills/

Томас, К. В., и Килманн, Р. Х. (2008). Инструмент РЕЖИМА конфликта Томаса-Килмана (стр. 1–11) [Конфликт (Психология)]. ТКИ. https://www.researchgate.net/publication/265565339_Thomas-Kilmann_conflict_MODE_instrument

5 наиболее эффективных стилей управления конфликтами (+ когда использовать каждый)

Современное рабочее место — это плавильный котел людей с разным опытом, навыками и видением успеха.

Разнообразие на рабочем месте — прекрасная вещь. Это порождает новые идеи и перспективы, которые в противном случае никогда бы не рассмотрели определенные группы.

Однако, когда все эти люди находятся в одном месте, неизбежно возникнет конфликт. До и после того, как это произойдет, стратегии и стили управления конфликтами должны быть в голове у каждого сотрудника, независимо от его ранга.

Управление конфликтом относится к процессу устранения негативных результатов конфликта, одновременно выделяя положительные, которые с ним связаны.

При работе в любой команде управление конфликтами — необходимый навык. Ваш бизнес может работать как хорошо отлаженная машина, но конфликт будет продолжаться.

Вопреки мнению большинства, конфликт на рабочем месте не обязательно означает, что вы имеете дело с трудным сотрудником. Когда коллеги сталкиваются с конфликтом, это не только означает, что им достаточно удобно выражать свое мнение, но и уроки внутреннего общения извлекаются с обеих сторон в процессе управления конфликтом.

Хотя некоторые типы личности могут придерживаться одного метода, существует несколько способов разрешения конфликта. Собственно, их пять.

5 стилей управления конфликтами

1. Жилая
2. Как избежать
3. Компромисс
4. Сотрудничаем
5. Конкурирующие

Независимо от причины или усилий, приложенных для ее разрешения, если конфликт существует, для его разрешения используется один из этих стилей.

5 стилей управления конфликтами

Все пять стилей управления конфликтами имеют цель привести вовлеченные стороны к разрешению.Просто у них есть разные способы добраться туда.

Каждый стиль демонстрирует разные уровни сотрудничества и напористости. Давайте внимательно посмотрим на каждый из них и на то, когда их следует использовать.

Изображение предоставлено Ram Pages

Жилая

Приспосабливающийся стиль управления конфликтами используется, когда вы откладываете в сторону свои собственные желания или потребности и сосредотачиваетесь на чужих. Вы оставляете свои собственные заботы позади и соглашаетесь с чужими.

Когда использовать:

— Когда ошибаешься.

— Когда вас не волнует проблема так же, как другого человека.

— Когда вы хотите, чтобы на рабочем месте было спокойно.

— Когда нет смысла спорить.

Этот стиль часто можно рассматривать как слабый, но это не так. Большая часть управления конфликтами осознает, что удлинение процесса разрешения только усугубит ситуацию.

Как избежать

Стиль управления избеганием конфликтов полностью игнорирует ситуацию. Либо один, либо оба участника конфликта избегают его.

Когда использовать:

— Когда конфликт бессмысленен.

— Когда у вас нет времени управлять конфликтом.

— Когда вы еще не знаете, что думаете о проблеме.

В то время как острые конфликты должны быть немедленно разрешены, другие не стоят усилий и в конечном итоге исчезнут, не оказывая серьезного воздействия на какую-либо из вовлеченных сторон.

Компромисс

Компромиссный стиль управления конфликтами пытается найти способ частично удовлетворить людей по обе стороны спора. Корректировки вносятся на обоих концах, чтобы разрешить возникший конфликт.

Когда использовать:

— При достижении решения важнее, чем само решение.

— Когда вам нужно временное решение.

— Когда вы стоите.

Хотя обе стороны не будут полностью довольны конечным результатом, иногда лучше всего будет пойти на компромисс.

Сотрудничаю

Стиль сотрудничества включает поиск решения, которое полностью удовлетворит все вовлеченные стороны. Беспроигрышная ситуация, если хотите.

Когда использовать:

— Когда важны отношения.

— Когда окончательное решение окажет значительное влияние.

— Когда необходимо учитывать интересы, потребности и убеждения всех вовлеченных людей.

Беспроигрышная ситуация, безусловно, лучший сценарий, но иногда ее бывает труднее всего достичь. Честное общение с программным обеспечением для внутренней коммуникации или лично имеет решающее значение при использовании стиля совместного управления конфликтами. Все опасения должны быть открыто выражены, чтобы их можно было учесть в решении.

Конкурирующие

Соревновательный стиль для всех упрямых людей.При таком подходе вы занимает твердую позицию и отказываетесь сдвигаться с места, пока не получите то, что хотите. Вас не волнуют точки зрения других сторон, вовлеченных в конфликт.

Когда использовать:

— Когда вы должны отстаивать себя, свои права или свою мораль.

— Когда менее сильный стиль управления конфликтом неэффективен.

— Когда ничего не работает, и вы достигли последнего средства.

Не стоит идти на компромисс с личными убеждениями, ценностями и потребностями. Будьте стойкими, сражаясь за то, что для вас очень много значит.

Теперь, когда вы знаете, что такое каждый стиль управления конфликтами, пора выбрать тот, который поможет разрешить текущий конфликт. Хотя это может показаться очевидным, стоит потратить дополнительное время, чтобы задать себе эти вопросы, чтобы убедиться, что вы приняли правильное решение:

Насколько я знаком с этой проблемой?

Какова моя точка зрения по этому вопросу?

Каковы мои текущие приоритеты? Один из них — разрешение этого конфликта?

Можно ли здесь найти золотую середину?

Есть ли способ полностью удовлетворить обе стороны?

Можно ли увидеть обратную сторону этого аргумента?

Этот быстрый анализ поможет вам лучше понять ситуацию и определить, какой стиль управления конфликтом лучше всего подходит для ее разрешения.

Один размер

не подходит подходит всем

Каждый конфликт индивидуален, а это означает, что нет единого правильного способа справиться с ними всеми. На то, какой метод лучше всего разрешить конфликт, влияет множество факторов. Обдумайте их все, прежде чем решить, какой из них использовать. Выбор правильного стиля управления конфликтом может стать разницей между разрешением и неопределенностью.

Советы по общению в любой ситуации

Существует множество различных случаев, когда требуется эффективное общение, но, несмотря ни на что, используйте эти советы по этикету, чтобы быть услышанными, не являясь оскорбительными.

Боретесь с конфликтом в качестве лидера? Ознакомьтесь с нашим ресурсом по стратегиям управления конфликтами, чтобы получить советы от реальных менеджеров.

Пять типов стратегий разрешения конфликтов | Малый бизнес

Эрин Шрайнер Обновлено 29 января 2019 г.

В мире бизнеса наличие конфликта может быть серьезной проблемой, требующей немедленного внимания. Если кажется, что сотрудники вашего малого бизнеса взаимодействуют не так, как хотелось бы, примите участие в разрешении конфликта, чтобы решить эту проблему.Предлагая набор простых стратегий, вы можете помочь своим работникам оставить позади эти периоды конфликта.

Начать обсуждение

Часто конфликт возникает просто из-за отсутствия связи. Если вы чувствуете, что у ваших сотрудников конфликт из-за того, что они не разговаривают друг с другом, назначьте время для обсуждения . Поощряйте сотрудников обсудить проблему, особенно если вы подозреваете, что она проистекает просто из того факта, что они не смогли эффективно общаться до этого момента.

Выбирайте слова с умом с помощью письменного общения

Если проблема обострилась или у одного из сотрудников вспыльчивый характер, письменное общение может быть более эффективным способом сломать стену и разрешить конфликт. Попросите каждого сотрудника написать другому письмо с описанием проблемы. Писая буквы вместо того, чтобы разговаривать лицом к лицу, они получают возможность более тщательно выбирать свои слова . Они также могут убедиться, что обмен мнениями не перерос в кричащую схватку.Кроме того, написание писем позволяет легко документировать это общение.

Посредничество через третью сторону

Иногда два человека в конфликте просто не могут решить его вместе без помощи третьей стороны. Если конфликт ваших сотрудников достиг такой степени, что необходимо вмешательство извне, назначьте сеанс посредничества . Обучите сотрудника искусству медиации. Позвольте этому сотруднику сесть с враждующими людьми и помочь им в продуктивном решении их проблем.

Работа над компромиссом

Попросите каждого дать немного и взять немного к , согласовав компромисс между ними. Попросите обоих участников прийти к вашему предложению и обсудить с ними проблему, представляя потенциальные компромиссы и позволяя им обдумать эти варианты. Устраивая компромисс вместо того, чтобы просто отдавать предпочтение интересам одного участника, вы можете снизить вероятность того, что один из сотрудников почувствует себя ущемленным из-за того, как был разрешен конфликт.

Вынесите это на голосование

Если вам просто нужно утихомирить конфликт, голосование может быть эффективным методом . Если, например, два сотрудника спорят о возможной рекламной кампании или другом деловом начинании, настройте голосование и позвольте другим сотрудникам высказать свое мнение. Цифры разрешат конфликт и послужат однозначным ответом.

Методы управления конфликтом

Конфликт — это ситуация, когда интересы, потребности, цели или ценности вовлеченных сторон противоречат друг другу.На рабочем месте конфликты обычны и неизбежны. У разных заинтересованных сторон могут быть разные приоритеты; конфликты могут затрагивать членов команды, отделы, проекты, организацию и клиентов, начальников и подчиненных, потребности организации в сравнении с личными потребностями. Часто конфликт возникает из-за восприятия. Конфликт — это плохо? Не обязательно. Часто конфликт предоставляет возможности для улучшения. Поэтому важно понимать (и применять) различные методы разрешения конфликтов.

Принудительный

Также известен как конкурирующий .Человек твердо преследует свои собственные проблемы, несмотря на сопротивление со стороны другого человека. Это может включать продвижение одной точки зрения за счет другой или поддержание твердого сопротивления действиям другого человека.

Примеры того, когда принуждение может быть уместным:

• В определенных ситуациях, когда все другие, менее жесткие методы не работают или неэффективны
• Когда вам нужно отстаивать свои права, сопротивляться агрессии или давлению
• Когда требуется быстрое разрешение и оправдано применение силы (например,грамм. в опасной для жизни ситуации, чтобы остановить агрессию)
• В крайнем случае для разрешения давнего конфликта

Возможные преимущества принуждения :

• Может обеспечить быстрое разрешение конфликта
• Повышает самооценку уважать и вызывать уважение, когда твердое сопротивление или действия были ответом на агрессию или враждебность

Некоторые предостережения относительно принуждения :

• Может негативно повлиять на ваши отношения с оппонентом в долгосрочной перспективе
• Может вызвать реакцию оппонента в точно так же, даже если противник изначально не намеревался применять силу.
• Невозможно воспользоваться сильными сторонами позиции другой стороны
• Использование этого подхода может потребовать много энергии и утомить некоторых людей

Победа -Win (Сотрудничество)

Также известен как , решающий проблему или решение проблемы .Сотрудничество включает в себя попытку работать с другим человеком, чтобы найти беспроигрышное решение возникшей проблемы — такое, которое в наибольшей степени удовлетворяет интересы обеих сторон. Беспроигрышный подход рассматривает разрешение конфликтов как возможность прийти к взаимовыгодному результату. Это включает в себя определение основных проблем вашего оппонента и поиск альтернативы, которая отвечает интересам каждой из сторон.

Примеры того, когда сотрудничает может быть уместным:

• Когда консенсус и приверженность других сторон важны
• В среде сотрудничества
• Когда требуется учет интересов нескольких заинтересованных сторон
• Когда требуется высокий уровень доверия настоящее
• Когда важны долгосрочные отношения
• Когда нужно преодолеть обиды, враждебность и т. д.
• Когда вы не хотите брать на себя полную ответственность

Возможные преимущества сотрудничества :

• Приводит к решению актуальной проблемы
• Приводит к беспроигрышному результату
• Укрепляет взаимное доверие и уважение
• Строит основа для эффективного сотрудничества в будущем
• Совместная ответственность за результат
• Вы зарабатываете репутацию хорошего переговорщика
• Для тех, кто участвует, результат разрешения конфликта менее стрессовый (однако процесс поиска и установления беспроигрышное решение может быть очень сложным — см. предостережения ниже)

Некоторые предостережения относительно сотрудничества :

• Требуется приверженность всех сторон поиску взаимоприемлемого решения
• Может потребоваться больше усилий и больше времени, чем некоторые другие методы.Беспроигрышное решение может быть неочевидным
• По той же причине сотрудничество может оказаться непрактичным, когда время имеет решающее значение и требуется быстрое решение или быстрый ответ
• Как только одна или несколько сторон теряют доверие к противнику, отношения возвращается к другим методам разрешения конфликтов. Следовательно, все вовлеченные стороны должны продолжать совместные усилия для поддержания отношений сотрудничества.

Компромисс

Также известен как сверка . Компромисс ищет целесообразное и взаимоприемлемое решение, частично удовлетворяющее обе стороны.

Примеры того, когда компромисс может быть уместным:

• Когда цели умеренно важны и не стоят использования более настойчивых или более сложных подходов, таких как принуждение или сотрудничество
• Для достижения временного урегулирования сложных вопросов
• Достичь целесообразных решений по важным вопросам
• В качестве первого шага, когда вовлеченные стороны плохо знают друг друга или еще не достигли высокого уровня взаимного доверия
• При сотрудничестве или принуждении не работают

Возможные преимущества компрометация :

• Более быстрое решение проблемы.Компромисс может быть более практичным, когда время является фактором.
• Может предоставить временное решение, но при этом все еще искать беспроигрышное решение
• Снижает уровни напряжения и стресса, возникающие в результате конфликта

Некоторые предостережения относительно использования компромисса :

• Может привести к ситуации, когда обе стороны не удовлетворены результатом (проигрышная ситуация)
• Не способствует укреплению доверия в долгосрочной перспективе
• Может потребоваться тщательный мониторинг и контроль для обеспечения выполнения соглашений

Вывод средств

Также известен как , избегая .Это когда человек не преследует ни свои заботы, ни интересы своего оппонента. Он или она не обращается к конфликту, а уклоняется, откладывает или просто уходит.

Примеры того, когда снятие может быть подходящим:

• Когда проблема тривиальна и не стоит усилий
• Когда возникают более важные проблемы, и у вас нет времени на их решение
• В ситуациях, когда откладывание ответа выгодно, например, для вас —
  • Когда не подходящее время или место для решения проблемы
  • Когда вам нужно время, чтобы подумать и собрать информацию, прежде чем действовать (например,грамм. если вы не готовы или застигнуты врасплох)
• Когда вы не видите никаких шансов на удовлетворение ваших опасений или вам придется приложить необоснованные усилия
• Когда вам придется иметь дело с враждебностью
• Когда вы не можете справиться конфликт (например, если вы слишком эмоционально вовлечены или другие могут справиться с ним лучше)

Возможные преимущества отказа от :

• Когда противник форсирует или пытается агрессию, вы можете отказаться и отложить свой ответ до тех пор, пока вы находятся в более благоприятных обстоятельствах для того, чтобы оттолкнуть вас
• Уход — это подход с низким уровнем стресса, когда конфликт короткий
• Дает возможность / время сосредоточиться на более важных или более срочных вопросах вместо этого
• Дает вам время, чтобы лучше подготовиться и соберите информацию, прежде чем действовать

Некоторые предостережения по поводу отзыва :

• Может привести к ослаблению или потере вашего позиция; бездействие может быть истолковано как соглашение.Использование стратегий вывода без отрицательного влияния на вашу позицию требует определенных навыков и опыта.
• Когда задействовано несколько сторон, отказ может отрицательно повлиять на ваши отношения с стороной, которая ожидает вашего действия.

Сглаживание

Также известно как с учетом . Сглаживание — это в первую очередь удовлетворение интересов других людей, а не приоритеты собственных интересов.

Примеры того, когда сглаживание может быть подходящим:

• Когда важно обеспечить временное облегчение конфликта или выиграть время, пока вы не будете в лучшем положении, чтобы ответить или оттолкнуть
• Когда проблема не так важна для вас, как для другого человека
• Когда вы признаете свою неправоту
• Когда у вас нет выбора или когда продолжение конфликта будет пагубным

Возможные преимущества сглаживания :

• В некоторых случаях сглаживание будет помочь защитить более важные интересы, отказавшись от некоторых менее важных
• Дает возможность пересмотреть ситуацию под другим углом
• Как правило, не требует больших усилий

Некоторые предостережения сглаживания :

• Риск подвергнуться жестокому обращению реален, т.е.е. противник может постоянно пытаться использовать вашу склонность к сглаживанию / примирению. Следовательно, важно поддерживать правильный баланс, и это требует определенных навыков.
• Может отрицательно повлиять на вашу уверенность в своей способности отвечать агрессивному оппоненту
• Сложнее перейти к беспроигрышному решению в будущем
• Некоторым из ваших сторонников может не понравиться ваш сглаживающий ответ, и они будут отключены.

Книги по управлению конфликтами

Дальнейшие действия

Какие методы являются лучшими для управления конфликтами?

Конфликты неизбежны, когда многие люди будут работать вместе.Конфликт определяется как «разногласия или разногласия между двумя или более сторонами». Конфликты нужно разрешать эффективно. Не только важно разрешить конфликт, но и не менее важно гарантировать, что стороны, вовлеченные в конфликт, не окажутся без надобности в каком-либо эмоциональном стрессе в процессе разрешения конфликта. Достижение баланса между разрешением конфликта для поиска решения и поддержанием эмоционального благополучия вовлеченных людей будет иметь решающее значение для успешного управления конфликтом.

Следовательно, важно четко понимать, что такое конфликт, почему возникает конфликт, проблемы в разрешении конфликтов и различные методы разрешения конфликтов.

Есть два взгляда на конфликты или так называемые разногласия между людьми. Традиционный взгляд говорит, что «конфликты — это плохо, и их следует полностью пресекать», а новый современный взгляд говорит, что «конфликты могут быть конструктивными и хорошими, и следует поощрять различные способы мышления, чтобы получить множество идей и решений проблем».

Давайте подойдем к управлению конфликтами с идеей, что конфликты могут быть полезны для команды. Таким образом, для эффективного управления конфликтами необходимо создать правильную атмосферу, которая дает людям возможность мыслить оригинально и побуждает их без страха высказывать свои предложения и мнения. И участников поощряют разрешать конфликты между собой очень открытым и коллективным умом. Людям нужно подняться над своими личными эмоциями при разрешении конфликтов, и им нужно думать о конечных целях проекта или работать в тесном сотрудничестве.Менеджер должен вмешиваться в разрешение конфликта, когда вовлеченные члены команды не могут разрешить его самостоятельно.

Некоторые из источников конфликта включают разногласия по графикам, стоимости, приоритетам, техническим мнениям, ресурсам, административным процедурам и личным качествам. Следует полностью избегать конфликтов, связанных с личностью.

Вот некоторые из методов разрешения конфликтов:

1. Решение проблем / сотрудничество / конфронтация

В этом методе люди, участвующие в конфликте или имеющие разные мнения, выходят вперед, чтобы обсудить проблема под рукой с очень непредвзятым мнением.Они сосредоточены на разрешении конфликта и поиске лучшей альтернативы / решения для команды. Они обсуждают, поднимаясь над личными эмоциями с единственной целью найти то, что лучше всего для команды. Это приводит к беспроигрышному результату. Здесь все сотрудничают.

2. Компромисс / согласование

Иногда для определенных конфликтов вовлеченным сторонам необходимо подумать о срединном пути, когда обе стороны решают отказаться от чего-то и найти решение.Такое решение будет временным на данный момент и не является долгосрочным. Это приводит к результату проигрыша, поскольку обе стороны могут чувствовать, что что-то потеряли.

3. Отказ / уклонение

В некоторых ситуациях одна из сторон в конфликте может принять решение отказаться от обсуждения и согласиться с мнением другого человека. Или в какой-то ситуации одна из сторон может решить полностью избежать конфликта, сохраняя молчание.Это хорошо работает в ситуации, когда одна из сторон конфликта эмоционально заряжена или злится. Следовательно, избегание любого разрешения конфликта обеспечивает период «охлаждения» для вовлеченных людей, чтобы они могли позже вернуться для значимого разрешения.

4. Принуждение / Конкуренция

В некоторых ситуациях лицо, наделенное властью и властью, может навязать свое мнение и разрешить конфликт, не давая никаких шансов другой стороне / лицу. Это приводит к результату беспроигрышного типа.Кто-то может в конечном итоге почувствовать себя проигравшим, а другой авторитетный человек может почувствовать себя победителем. Этот прием можно использовать, если мы видим, что конфликты не нужны и в большинстве случаев деструктивны для команды.

5. Сглаживание / согласование

Это метод, который используется, когда кажется, что атмосфера наполнена опасениями / недоверием между вовлеченными сторонами. И никто не выступает за разрешение конфликта. В таких сценариях одна из сторон может взять на себя ответственность и попытаться сгладить обстановку, используя приятные слова, подчеркивая моменты договоренностей и преуменьшая значения разногласий.Это может работать как катализатор, чтобы снять дискомфорт между вовлеченными сторонами, создавая чувство доверия и побуждая их выступить и разрешить конфликт.

5 методов разрешения конфликтов в управлении проектами

Сегодня мы обсудим пять методов разрешения конфликтов, которые мы используем в управлении проектами для разрешения конфликтов.

Эти методы универсальны для любого рабочего места.

Однако в управлении проектами рабочая среда динамична и напряжена, в отличие от функциональной среды.Конфликты — обычное дело. Если вы управляете проектами, вы знаете, насколько важно управлять конфликтами, и именно поэтому вы должны понимать методы разрешения конфликтов.

Методы разрешения конфликтов

Если у двух или более заинтересованных сторон разные мнения или интересы, может возникнуть конфликт.

Приоритеты расписания, нехватка ресурсов, технические причины и личные проблемы могут привести к конфликтам. По данным Американской ассоциации менеджмента, менеджеры тратят 24% своего времени на разрешение конфликтов.

Не паникуйте; ситуация обычно не так плоха, как вы думаете. Правильное разрешение конфликтов может укрепить доверие, а иногда и принести новые идеи и возможности. Это может иметь значение для положительного и отрицательного исхода.

Если вы не решите конфликт, члены вашей команды потеряют доверие. Это ослабит ваше положение как руководителя проекта и ослабит способность вашей команды к сплочению, что может повлиять на успех вашего проекта. Вы должны справиться с конфликтом, прежде чем он станет невозможным.

Ниже приведены некоторые последствия неправильного управления конфликтами:

• Низкий боевой дух команды
• Негативное влияние на авторитет руководителя проекта
• Повышенное количество личных столкновений
• Низкая производительность и эффективность
• Низкое качество работы

При необходимости руководители проектов должны отслеживать и разрешать конфликты как можно быстрее чтобы они не стали более серьезными проблемами.

Теперь поговорим о методах разрешения конфликтов.

Этот блог следует рекомендациям PMI и руководству PMBOK. Вот пять техник:

1. Отступить / избежать
2. Плавно / приспособиться
3. Компромисс / согласовать
4. Принудительно / прямо
5. Сотрудничать / решить проблемы

Эти стратегии управления конфликтами также известны как пять подходов Томаса-Килманна к разрешению конфликтов.

Давайте подробно обсудим каждую технику.

№1. Снятие Avoid

В этом методе разрешения конфликтов вы избегаете конфликта или отступления и позволяете конфликту разрешиться самостоятельно.Это для тех случаев, когда ставки низкие и конфликт может исчезнуть сам по себе.

Используйте эту технику в следующих случаях:

• Лица, вовлеченные в конфликт, не являются влиятельными сторонами.
• Выпуск не требует временных затрат.
• Интенсивный спор уже случился, и людям нужно время, чтобы остыть.
• У вас недостаточно информации для использования других методов.

Преимущества

Этот метод экономит время, которое вы можете инвестировать в другое место.Это хорошая стратегия управления конфликтом, которую можно применить к разногласиям на низком уровне, и она дает вам достаточно времени, чтобы подготовиться, если конфликт возобновится.

Недостатки

Отказ от участия или уклонение от него на самом деле не является разрешением, не разрешает конфликт и может ослабить вашу позицию, поскольку стороны могут предположить, что у вас есть несправедливые пристрастия. Члены команды могут подумать, что вам не хватает навыков или вы не авторитетны.

Многие эксперты не рассматривают эту технику как стратегию управления конфликтами, так как избегание и побег не являются решением.

№ 2. Гладкая или приспосабливаемая

В этой стратегии разрешения конфликтов вы находите области согласия и пытаетесь сгладить ситуацию и избежать жестких дискуссий.

Техника сглаживания уделяет больше внимания одной стороне, чем другой. Вы преуменьшаете серьезность и ведете себя так, как будто конфликта никогда не было.

Этот метод полезен в следующих случаях:

• У вас нет времени заниматься этим.
• Вам требуется временное решение проблемы.
• Конфликт незначительный, в нем участвуют менее влиятельные заинтересованные стороны.

Преимущества

Эта стратегия разрешения конфликтов не требует больших усилий. Вы можете сосредоточиться на важных вопросах, игнорируя неважные аргументы. С ситуациями потенциально можно справиться, просто неся гармонию, создавая доброжелательность и предоставляя достаточно времени для поиска постоянного решения.

Недостатки

Если вам не удастся найти сбалансированный подход, одна сторона может воспользоваться преимуществом, поскольку вы уделяете им больше внимания.Другие стороны, которых не устраивают, могут поставить под сомнение ваш авторитет или прекратить сообщать о конфликтах.

Эта стратегия разрешения конфликтов не рекомендуется, поскольку она часто ослабляет авторитет руководителя проекта.

№ 3. Компромисс или примирение

В этой стратегии управления конфликтом вы принимаете предложения обеих сторон и частично их удовлетворяете. Этот метод полезен, когда заинтересованные стороны обладают равной властью.

Вы можете использовать эту технику в следующих случаях:

• Все вовлеченные стороны должны побеждать
• Когда у вас равные отношения с обеими сторонами
• Методы сотрудничества и принуждения потерпели неудачу
• Когда вам нужно временное решение

Преимущества

Этот метод дает быстрые результаты, снижает стресс и успокаивает всех участников, пока вы не найдете окончательное решение.Вы можете остыть и вернуться к ситуации позже.

Недостатки

Этот метод управления конфликтами не вызывает доверия в долгосрочной перспективе; все стороны остаются неудовлетворенными, и конфликт может возобновиться в любой момент. Мораль не укрепляется. Возможно, вам придется убедиться, что все стороны соблюдают соглашение.

№ 4. Force or Direct

В этой стратегии управления конфликтом вы соглашаетесь с точкой зрения одной стороны и обеспечиваете выполнение ее пожеланий. Это беспроигрышная ситуация, которая может деморализовать команду.

Вы можете использовать эту технику разрешения конфликтов в следующих случаях:

• Когда вам нужно быстрое решение
• Когда вы знаете, что одна сторона права
• У вас нет времени на расследование
• Когда конфликт не очень важен
• Когда отношения с заинтересованными сторонами не важны

Преимущества

Этот метод обеспечивает быстрое решение. Это почти не требует усилий от менеджера проекта и может помочь установить их авторитет.

Недостатки

Использование этой техники может произвести на вас негативное впечатление. Вы можете упустить возможности, полученные с точки зрения противной стороны. Вы не можете применить эту технику с влиятельными заинтересованными сторонами. Это может иметь неприятные последствия и усугубить конфликт.

№ 5. Сотрудничайте или решайте проблемы

В стратегии совместного разрешения конфликтов вы обсуждаете проблему со всеми сторонами и согласовываете решение, учитывая при этом несколько точек зрения.

Вы можете использовать эту технику в следующих случаях:

• При объединении нескольких представлений
• Если задействованы влиятельные заинтересованные стороны
• Когда требуется консенсус
• Если вы хотите распределить ответственность

Преимущества

Это настоящая методика решения проблем, позволяющая разрешить конфликт.Он приносит консенсус, приверженность и общую ответственность за результат. Этот метод создает беспроигрышную ситуацию, укрепляет уверенность вашей команды, вызывает уважение и укрепляет ваш авторитет.

Недостатки

Вы не можете использовать этот метод, когда вам нужно быстрое решение, потому что это требует времени и усилий. Обычно он используется для конфликтов, которые могут повлиять на ваш проект, а не для всех проблем

Какую технику разрешения конфликтов мне использовать?

PMI не рекомендует использовать какую-либо конкретную технику для всех конфликтов; все зависит от ситуации и заинтересованных сторон.

Например, если у двух нижних рабочих возникает конфликт, что вы должны делать?

Вы можете проигнорировать это.

Однако, если вы видите, что у некоторых важных заинтересованных сторон есть конфликт, вы вмешаетесь, разрешите конфликт и избавите свой проект от вреда.

Хотя ни один метод не может использоваться для всех конфликтов, в целом считается, что метод «Сотрудничайте или решайте проблемы» обеспечивает наибольшее согласие и приверженность.

Как предотвратить конфликт

Вы не можете предотвратить возникновение всех конфликтов, но соблюдение нескольких правил может минимизировать их.Вот эти руководящие принципы:

• Установите строгие основные правила: Они помогают дисциплинировать членов команды, что приводит к меньшему количеству конфликтов.
• Составьте эффективный план коммуникации: Это поможет вам избежать многих конфликтов. Определите, сколько и как часто вы будете общаться с заинтересованными сторонами.
• Составьте лучший план управления заинтересованными сторонами: Ваш проект будет успешным, если ваши заинтересованные стороны довольны. Управление проектами — это управление требованиями заинтересованных сторон.
• Раннее разрешение конфликта: Это требует меньше времени и усилий. Убедитесь, что неразрешенный конфликт больше не появится позже.

Роль руководителя проекта в разрешении конфликтов

Я объяснил все стратегии разрешения конфликтов и объяснил, как их можно использовать. Как руководитель проекта, вы должны рационально реагировать и находить решение, которое наилучшим образом соответствует вашей цели.

При разрешении конфликта помните следующее:

• Каждый участник заслуживает уважения
• Будьте спокойны и рассудительны.
• Люди отделены от проблем
• К каждому участнику нужно терпеливо выслушивать
• Всегда есть области согласия и разногласия
• Вы должны изучить все возможные решения.
• Не забывайте о своих предубеждениях и не выбирайте чью-либо сторону.
• Не применяйте силу или давление на участников.
• Отложенные конфликты могут разгораться.
• Сосредоточьтесь на конфликте, не позволяйте обострять проблему или обобщать ее.

Сводка

Как руководитель проекта вы несете ответственность за контроль конфликтов.Вы не можете использовать какой-либо один прием для всех типов конфликтов. Однако вы должны использовать стратегию разрешения конфликтов, которая вдохновляет членов команды на консенсус и приверженность.

На этом эта запись в блоге о методах разрешения конфликтов заканчивается.

---

Ниже приведен мой старый пост в блоге о стратегиях разрешения конфликтов, основанный на четвертом издании Руководства PMBOK. Поскольку я переписал его на основе шестого издания Руководства PMBOK, старый пост в блоге больше не актуален, но я храню его в архиве.

«Методы разрешения конфликтов» были одной из моих любимых тем во время подготовки к сертификационному экзамену PMP. Хотя я заметил несоответствие между справочниками экзамена PMP и руководством PMBOK.

Во всех справочниках говорилось, что конфронтация является лучшим методом разрешения конфликтов и что менеджер проекта должен использовать эту технику для разрешения конфликтов во всех случаях. Однако Руководство PMBOK (четвертое издание) отдает предпочтение совместной методике.

Я неоднократно просматривал эту редакцию Руководства PMBOK, но не нашел для нее никакой поддержки.. К моему удивлению, это несоответствие никто не обсуждает.

Поэтому я запускаю свой блог, чтобы решить эту проблему, и это моя первая запись в блоге.

Приступим.

Конфликт возникает при управлении проектами. PMI признает этот факт и включил методы разрешения конфликтов в Руководство PMBOK.

Источники конфликта включают приоритеты планирования, технические проблемы, личные проблемы, нехватку ресурсов и т. Д.

Согласно Руководству PMBOK (четвертое издание), вы можете использовать шесть методов разрешения конфликтов для разрешения конфликтов:

1. Снятие или уклонение
2. Сглаживание или приспособление
3. Компромисс
4. Принуждение
5. Сотрудничество
6. Решение проблем или противодействие

Теперь я буду обсуждать каждый метод и наилучшее разрешение конфликтов в соответствии с Руководством PMBOK.

1. Уход или уклонение: менеджер проекта предпочитает избегать конфликта, а участники находят решение.
2. Сглаживание или приспособление: Менеджер проекта вовлечен в конфликт, старается избегать областей разногласий и жестких дискуссий и сосредотачивается на общих чертах. Сглаживание — это способ избежать острых дискуссий.
3. Компромисс: это промежуточный подход. Здесь каждый получает что-то, но никто не получает именно то, что хочет. Это беспроигрышный подход.
4. Принуждение: Менеджер проекта принимает решение в пользу одной стороны за счет других. Этот прием может деморализовать членов команды и вызвать серьезные конфликты в будущем. Это беспроигрышный подход.
5. Сотрудничество: Менеджер проекта работает со всеми сторонами, чтобы найти решение, которое включает несколько точек зрения, чтобы создать лучшее решение. Этот метод укрепляет взаимное доверие и приверженность. Это пример беспроигрышного подхода.

В четвертом издании Руководства PMBOK совместная работа и решение проблем были разными методами.Однако пятое и шестое издания — это одна и та же техника. Кроме того, в четвертом издании решение проблем называлось конфронтацией, но в текущих руководствах PMBOK оно больше не фигурирует.

Заметка о методе решения проблем или противостояния

В конфронтационной технике руководитель проекта должен найти решение конфликта. Он проведет анализ первопричин, предоставит платформу для всех сторон, чтобы выразить свои разногласия и прийти к решению.

Итак, какой метод разрешения конфликта является лучшим?

Я просмотрел множество книг и интернет-ресурсов, чтобы найти лучший способ разрешения конфликтов.Удивительно, но я получил тот же ответ: конфронтация или решение проблем — лучший метод разрешения конфликтов.

Однако я не согласен с этим.

Работа менеджера проекта — непростая; они должны постоянно иметь дело с множественными конфликтами. Не бывает двух одинаковых конфликтов, так зачем всегда использовать одну технику?

Руководители проектов должны использовать свое суждение и опыт, чтобы решить, какой метод разрешения конфликтов наиболее подходит для каждой ситуации.Выбранный метод зависит от ситуации, времени и людей.

Основная задача менеджера проекта — успешно завершить проект.

Руководитель проекта — не детектив. Это не их работа — искать первопричину, копаться во всех доступных деталях и обрывках доказательств, а затем делать выводы.

Используя методы решения проблем, один человек выигрывает, а другой проигрывает; это не беспроигрышная ситуация, и одна сторона останется неудовлетворенной, даже если она ошибается.

Осмотрительный руководитель проекта постарается избежать этой ситуации и будет искать решение, удовлетворяющее все стороны. Техника совместного разрешения конфликтов, которая является беспроигрышной ситуацией для всех.

Давайте посмотрим, что говорится в руководстве PMBOK:

Страница-239, второй абзац:

«Если конфликт обостряется, менеджер проекта должен способствовать его удовлетворительному разрешению. Конфликт следует разрешать на раннем этапе и, как правило, в частном порядке, используя прямой совместный подход.”

Страница-229, последний абзац:

«… конструктивное управление конфликтами и поощрение совместного решения проблем и принятия решений».

Ни одно из утверждений в Руководстве PMBOK не предлагает использовать технику решения проблем / конфронтации для всех конфликтов; однако я заметил, что Руководство PMBOK рекомендует совместную технику.

Похоже, что и PMI со мной согласен!

Мой вид

Я не рекомендую использовать совместную технику для разрешения всех конфликтов.Однако это единственный метод, который приводит к консенсусу и приверженности всех сторон, вовлеченных в конфликт.

Стратегия управления конфликтом зависит от конфликта. Вы можете использовать технику, которая, по вашему мнению, лучше всего подходит для разрешения конфликта. Однако я не могу согласиться с тем, что конфронтация — лучший метод разрешения конфликтов, и вы не должны использовать его вслепую.

Какие методы разрешения конфликтов больше всего помогают вам разрешать конфликты? Пожалуйста, поделитесь своим опытом в разделе комментариев.

.