Выплата стимулирующего характера: Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

IV. Выплаты стимулирующего характера / КонсультантПлюс

20. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления рекомендуется устанавливать в положениях об оплате труда работников учреждений.

21. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

22. Работникам учреждений рекомендуется устанавливать стимулирующие выплаты в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных учреждениях, утвержденным в соответствии с приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 (зарегистрировано в Минюсте РФ 1 февраля 2008 г. N 11080).

23. В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждениях могут быть установлены следующие выплаты:

за интенсивность и высокие результата работы;

за качество выполненных работ;

за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

24. Выплаты стимулирующего характера работникам производятся по решению руководителей учреждений в пределах фонда оплаты труда.

25. При формировании перечня стимулирующих выплат для работников учреждений рекомендуется исходить из необходимости определения качественных и количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.

26. При определении видов и размеров выплат стимулирующего характера рекомендуется учитывать:

успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

инициативу и применение в работе современных норм и методов организации труда;

качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждений.

27. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу, так и в абсолютном значении и может быть установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации.

28. Премии по итогам работы выплачиваются с целью поощрения работников за высокие результаты труда в определенном периоде (месяц, квартал, год, период выполнения особо важных, сложных и срочных заданий).

Премирование работников учреждений осуществляется по решению руководителей учреждений на основании представлений руководителей структурных подразделений о премировании работников. Основанием для выплаты премии работникам учреждений является локальный нормативный акт учреждения с указанием размера премии конкретному работнику учреждения.

Открыть полный текст документа

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 29 декабря 2007 г. N 818 г. Москва «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»

Зарегистрирован в Минюсте РФ 1 февраля 2008 г.

Регистрационный N 11080

В соответствии с пунктом 6 постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, N 41, ст. 4893)

приказываю:

Утвердить:

Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1;

разъяснение о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 2.

Министр Т. Голикова

Приложение N 1

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

2. Выплаты за качество выполняемых работ.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4. Премиальные выплаты по итогам работы.

Приложение N 2

Разъяснение о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях

1. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствием с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1 в пределах фонда оплаты труда.

При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года, объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

2. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

3. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Стимулирующие выплаты | Современный предприниматель

Трудовой кодекс разрешает работодателям устанавливать для работников различные стимулирующие надбавки, которые выплачиваются по результатам труда в конце определенного периода.

Что такое стимулирующие надбавки и доплаты

Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:

• различные премии;
• надбавки за перевыполнение плана;
• повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
• награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.

Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).

Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.

Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.

Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.

Перечень критериев для стимулирующих выплат

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

• добросовестное отношение к работе;
• количество брака в выпущенной продукции;
• выполнение установленного плана;
• превышение плана;
• выполнение разовых поручений;
• результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия. Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях. Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

Протокол распределения стимулирующих выплат

Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс. Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.

Как оформляются документально выплаты стимулирующего характера

Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.

Какой документ устанавливает доплаты и надбавки стимулирующего характера

Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.

Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.

Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.

Приказ о выплатах стимулирующего характера: образец

Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.

Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.

Приказ о лишении стимулирующих выплат: образец

Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.

В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:

• приказ, отменяющий или изменяющий какие — либо выплаты по организации в целом;
• приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.

Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.

Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах. Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме. Важным условием является перечень критериев для стимулирующих выплат, с его помощью определяется, кому из работников положено начисление премиальных сумм.

Положение о выплатах стимулирующего характера

Наши документы → Локальные акты

Положение

о выплатах стимулирующего характера

муниципального бюджетного общеобразовательного

учреждения

«Средняя общеобразовательная школа №46 г.Владивостока»

1. Общая часть

1.1. Положение о выплатах стимулирующего характера вводится в МБОУ «СОШ №46» с целью повышения материальной заинтересованности трудового коллектива и отдельных работников, повышения качества работы, роста профессионального мастерства сотрудников, развитие творческой активности и инициативе при реализации поставленных задач, а также с целью социальной защищенности и материальной поддержки сотрудников образовательного учреждения.

1.2. Настоящее положение разработано на основании

— закона РФ «Об образовании»,                                          

— ТК РФ,

— Устава МБОУ «СОШ №46»,

— Положения об оплате труда работников МБОУ «СОШ №46».

1.3. В целях регламентации порядка распределения стимулирующих выплат в МБОУ «СОШ №46» создана комиссия по распределению стимулирующих выплат.

1.4. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются приказом руководителя МБОУ «СОШ №46» на основании решения комиссии в соответствии с действующим законодательством. Комиссия принимает решение о конкретном размере стимулирующей выплаты и сроке установления данной стимулирующей выплаты. Решение комиссии оформляется протоколом.

1.5. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентном отношении к должностным окладам, либо в абсолютных размерах, если иное не установлено законодательством РФ в зависимости от достижения сотрудниками качественных и (или) количественных показателей.

1.6. Перечень выплат стимулирующего характера директору МБОУ «СОШ №46» устанавливается приказом должностного лица отраслевого (функционального) органа Администрации города Владивостока – Управления по делам образования города Владивостока. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников МБОУ «СОШ №46».

1.7. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников МБОУ «СОШ №46»,максимальными размерами для конкретного работника не ограничиваются.

1.8. К выплатам стимулирующего характера относятся:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты за наличие ученой степени, почетного звания;

— выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;

— надбавки молодым специалистам;

— премиальные выплаты по итогам работы;

-выплаты, учитывающие особенности деятельности МБОУ «СОШ №46» и отдельных категорий работников.

 

 

 

2. Положение о выплатах стимулирующего характера.

2.1. Стимулирующая выплата к ставке заработной платы (должностным окладам) устанавливается на определенный период времени или на выполнение определенного объема работ, как основным работникам, так и работающим в порядке совместительства.

2.2. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются приказом директора школы.

2.3. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы к ставке заработной платы (должностным окладам) установлены за следующие виды:

2.3.1. За сложность, напряженность.

2.3.2. За выполнение особо важных (срочных) работ.

2.3.3. За работу с привлеченными дополнительными источниками финансовых и материальных средств, согласно Устава МБОУ «СОШ №46».

2.3.4. За осуществление текущего контроля успеваемости обучающихся МБОУ «СОШ №46».

2.3.5. За своевременное обновление информации на сайте образовательного учреждения.

2.3.6. За разработку локальных актов и других нормативно-правовых документов.

2.3.7. За участие в инновационной (экспериментальной) деятельности.

2.3.8. За работу в аттестационной комиссии.

2.3.9. За работу по обеспечению комплексной безопасности участников образовательного процесса.

2.3.10. За работу по организации и контролю за горячим питанием.

2.3.11. За организацию питьевого режима.

2.3.12. Общественным инспекторам по охране детства, по профилактике ДТП, по противопожарной безопасности.

2.3.13. За работу по разработке локальных актов и других нормативно-правовых документов, новых программ.

2.4. За руководство школьными методическими объединениями.

2.5. За проведение внеклассной работы по физическому воспитанию обучающихся.

2.6. За классное руководство.

2.7. За проверку письменных работ.

2.8. За выполнение функций классного руководителя.

3. Выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет.

Педагогическим работникам за стаж работы в муниципальных образовательных учреждениях, при стаже работы:

• от 5 до 10 лет – 5%;

• от 10 до 15 лет – 10%;

• от 15 и выше – 15%.

4. Выплаты за качество выполняемых работ, за личный вклад работника в достижение эффективности работы учреждения.

Выплаты за личный вклад работника в достижение эффективности работы учреждения.

Выплаты за личный вклад работника устанавливаются приказом руководителя МБОУ «СОШ №46» на основании решения комиссии в соответствии с действующим законодательством. Комиссия принимает решение о конкретном размере стимулирующей выплаты и сроке установления данной стимулирующей выплаты. Решение комиссии оформляется протоколом.

При рассмотрении выплат за личный вклад работника в достижение эффективности работы учреждения устанавливаются:

Наименование выплат	Размер
1. Доплаты
1.1. За работу в ночное время сторожам	35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время
1.2. За работу в выходные и нерабочие праздничные дни	Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ
1.3. За совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, расширение зоны обслуживания, увеличение объёма работ в пределах рабочего времени	По соглашению сторон трудового договора
1.4. Повышение ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда: — уборщикам служебных помещений; — учителям химии; — учителям информатики	до 12% до 8,4% до 12%
1.5. Учителям за классное руководство:
— 1-4 классов	15% тарифной ставки (оклада)
— 5-11 классов	20% тарифной ставки (оклада)
1.6. Учителям за проверку тетрадей:
— 1-4 классы	10% тарифной ставки (оклада)
по русскому языку и литературе	15% тарифной ставки (оклада)
по математике и иностранному языку	10% тарифной ставки (оклада)
1.7. Учителям за заведование учебными кабинетами	10% тарифной ставки (оклада)
1.8. Учителям за заведование:
— мастерскими	20% тарифной ставки (оклада)
— комбинированными мастерскими	35% тарифной ставки (оклада)
1.9. Учителям и другим работникам за работу с библиотечным фондом (ведение библиотечной работы)	до 20% тарифной ставки (оклада)
1.10. Педагогическим работникам за проведение внеклассной работы по физическому воспитанию:
в школах с количеством классов — от 10 до 19	25% тарифной ставки (оклада)
— от 20 до 29	50% тарифной ставки (оклада)
— 30 и более	100% тарифной ставки (оклада)
1.11. Учителям за обслуживание вычислительной техники (за каждый работающий компьютер)	5% тарифной ставки (оклада)
2. Надбавки
Административно-хозяйственному, учебному, вспомогательному и обслуживающему персоналу за напряженность выполняемой работы	до 50% тарифной ставки (оклада)
3. Премии и другие поощрительные выплаты
3.1. За образцовое и творческое выполнение трудовых обязанностей и повышения эффективности труда	Устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами

 

5. Показатели работы, учитываемые при выплатах компенсационного и стимулирующего характера и премировании.

5.1. Качественное выполнение функциональных обязанностей согласно должностей инструкции.

5.2.Проявление творческой инициативы, самостоятельности, ответственного отношения к профессиональному долгу.

5.3. Работа по авторским программам, программам профильного обучения.

5.4. Обеспечение новых подходов к организации учебно-воспитательного процесса и внедрения современных технологий в образовательный процесс.

5.5.Вовлечение учащихся в активную жизнь в социуме и общественных организациях.

5.6.Подготовка призеров предметных олимпиад, участников спортивных соревнований (районных, городских).

5.7. Создание условий для активного участия семьи в образовательном процессе и укреплении материально-технической базы школы.

5.8. Выполнение особо важной для учреждения работы.

5.9. Проведение внеклассных мероприятий на высоком эстетическом, этическом и культурном уровне.

5.10. Повышение методической и профессиональной культуры участников образовательного процесса.

5.11. Создание школьных традиций, формирование коллектива единомышленников для достижения высокой результативности работы.

6. Положение об оказании материальной помощи.

6.1. Материальная помощь работникам школы оказывается на:

6.1.1. Оздоровление: приобретение лекарств, прохождение глубокого медицинского осмотра, оплата хирургических операций, на летнее оздоровление.

6.1.2. По семейным обстоятельствам: похороны близких родственников, проведение свадеб, несчастных случаев в семье сотрудника, по выходу на пенсию.

6.2. Материальная помощь может быть отказана в зависимости от стажа работы в школе.

7. Источники финансирования выплат стимулирующего характера.

7.1. Экономия фонда оплаты труда.

При отсутствии или недостатке соответствующих бюджетных финансовых средств МБОУ «СОШ №46» вправе приостановить выплату стимулирующих надбавок, уменьшить либо отменить их выплату, предупредив работников об этом в установленном законодательством порядке.

---

---

404 Not Found

404 Not Found

• Университет
  • Советы ТГУ
    • Ученый совет ТГУ
      • Комиссии ученого совета
      • Открытый междисциплинарный научный семинар
      • Решения ученого совета
      • Вопросы, рассматриваемые ученым советом
        • О создании, ликвидации, объединении и преобразовании структурных подразделений
        • О переименовании структурных подразделений НИ ТГУ
        • О выдвижении НИ ТГУ работы на соискание премии Правительства РФ
        • Об утверждении положений
        • О выдвижении НИ ТГУ кандидатов в член-корреспонденты/академики РАН
        • О принятии локальных нормативных актов по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности
        • Об ежегодном определении на начало учебного года норм времени по видам учебной деятельности, включаемым в учебную нагрузку профессорско-преподавательского состава ТГУ
        • О присуждении ученой степени PhD TSU
        • О принятии образовательных стандартов, устанавливаемых ТГУ самостоятельно
        • О выдаче лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, документов об образовании и о квалификации, образцы которых самостоятельно устанавливаются ТГУ
        • О разработке и утверждении образовательных программ, реализуемых в ТГУ, если иное не установлено законодательством РФ об образовании
        • Об утверждении председателей государственных экзаменационных комиссий (ГЭК)
        • Об утверждении стоимости обучения на договорной основе
        • О поддержке представления/ходатайства к присвоению Почетного звания «Заслуженный деятель науки Российской Федерации»/ «Заслуженный деятель науки Республики Карелия» и т.п.
        • О представлении работников ТГУ к награждению государственными наградами Российской Федерации и присвоении им почетных званий
        • Присуждение почетных званий Университета на основании положений, утверждаемых ученым советом Университета
        • О выдвижении студентов и аспирантов на стипендии Президента РФ и стипендии Правительства РФ, а также именные стипендии и стипендия «Oxford Russia Fund»
        • Об утверждении тем докторских диссертаций
      • Ученые советы факультетов (институтов)
      • Почетные звания Томского университета
      • Ректорат университета о деятельности ТГУ
      • Конкурс на соискание премии ТГУ
      • Конкурс «Человек года»
      • Выборы ученого совета 2020 г.
      • Награждения на ученом совете
      • Состав ученого совета
      • Состав президиума ученого совета
      • О представлении к присвоению ученого звания
      • План работы ученого совета
      • Lecture G.I. Petrova
      • Порядок избрания по конкурсу на должности ППС в ТГУ
      • Памятка
    • Наблюдательный совет
    • Международный академический совет
    • Совет промышленных партнеров
  • Структура университета
  • Культура, искусство, творчество
  • Спорт и здоровье
  • Карта ресурсов ТГУ
  • Социальная поддержка
  • Возможности кампуса
  • Наш Университет
  • Экскурсионно-музейный комплекс
  • Отчетные материалы
  • Противодействие коррупции
  • Получение архивных справок
  • Прием обращений граждан
  • Миссия ТГУ
  • Ректорат
  • Приветствие ректора
  • Кадровый состав
  • Вакансии
  • Студенческая биржа труда Uniprofi
  • Международное сотрудничество
  • Календарь событий
  • Сведения о доходах
  • Ректор ТГУ
  • Достижения, победы
  • Университет в рейтингах
  • Сотрудникам
  • Партнерам
  • Поступающим в ТГУ
  • Противодействие идеологии терроризма
  • Политика в отношении обработки персональных данных в НИ ТГУ
• Образование
• Наука
• Сведения об образовательной организации
• Медиа
• Новости
• Справочная информация
• Главная страница

Чем отличаются выплаты стимулирующего характера от выплат компенсационного? — Департамент образования Еврейской автономной области

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Стимулирующие выплаты в отличие от выплат компенсационного характера направлены на стимулирование достижения высоких результатов трудовой деятельности, повышение производительности труда и поощрение работников.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются организацией самостоятельно посредством соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

Работодатель вправе обоснованно не выплатить или снизить размер выплаты стимулирующего характера при наличии у работника дисциплинарного взыскания и (или) нарушения работников Правил внутреннего распорядка.

Компенсационные выплаты выплачивают за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательные компенсационные выплаты прямо предусмотрены существующими  нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К обязательным относятся: выплаты за труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или в местностях с особыми климатическими условиями и иными условиями, отклоняющимися от нормальных.

Размеры и условия дополнительных выплат за классное руководство, проверку письменных работ, заведование кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другие виды дополнительной работы, а также фактический объем преподавательской (педагогической) работы в рамках реализации образовательной программы образовательной организации, установленный педагогическим работникам, для которых предусмотрены нормы часов преподавательской (педагогической) работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, устанавливаются в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с педагогическими работниками.

Что такое поощрительная выплата? | Решения по стимулированию

Что такое поощрительная оплата? Поощрительная оплата может быть определена как тип переменной компенсации, которая присуждается сотрудникам, когда они выполнили определенный набор задач по производительности.

Часто описываемая как «оплата по результатам работы», «бонус» или «вознаграждение», поощрительная выплата указывается в начале периода выплаты вознаграждения и предназначена для стимулирования не только производительности, но и достижения потенциальной выплаты. .

Типы стимулов

Поощрения можно разделить на две категории: случайных стимулов и структурированных стимулов .

Случайные стимулы — это награды и признание в меньшем масштабе, такие как неденежный подарок или небольшой денежный бонус за достижение цели. Они могут быть предоставлены в любое время и обычно являются менее формальным видом поощрительных выплат.

Структурированные стимулы хорошо описаны как часть программ стимулирования заработной платы и обычно включают денежное вознаграждение, выплачиваемое в процентах от достигнутой цели продаж или производства.

Примеры поощрительных выплат

Что касается типов поощрительных выплат, которые компании предлагают сотрудникам, существует множество вариантов.

Известно, что различные вознаграждения вдохновляют на разные уровни мотивации, и компании должны принимать взвешенные решения при выборе наиболее эффективной формы вознаграждения. Цель состоит в том, чтобы инвестировать в вознаграждение, которое поможет повысить производительность без снижения общей прибыли.

Примеры поощрительных выплат, основанных на денежных средствах, включают:

• Ежеквартальные или годовые бонусы
• Комиссия за торговую роль
• Бонусы за вход в систему или бонусы за результат
• Акции компании
• Награды по дебетовой карте под брендом компании (обычно используются для скидок)

Варианты поощрительных выплат, не основанные на наличных деньгах, включают:

• Более крупные поощрительные поездки или экскурсии
• Обеды компании
• Призы за товары как часть онлайн-системы на основе баллов
• Варианты вознаграждения по подарочным картам для ведущих розничных продавцов и известных брендов
• Членство в фитнес-клубе

Денежные варианты могут быть выплачены единовременно после достижения целей , или по прошествии определенного периода времени.Хотя эти вознаграждения не являются частью базовой заработной платы, обычно эти варианты рассматриваются как часть общей компенсации.

Безналичные варианты, такие как баллы, начисляемые во время продажи, требуют немного большего управления, поскольку они присуждаются чаще или требуют планирования (поездки). Поскольку эти вознаграждения не считаются частью компенсации, предприятия могут контролировать стоимость и разнообразие этих вариантов вознаграждения, не заставляя сотрудников чувствовать себя недостаточно обслуживаемыми, если на рынке произойдет худшее.

Когда компаниям следует рассмотреть возможность предложения поощрительной оплаты?

Математика проста: в ведущих компаниях есть счастливые, хорошо оплачиваемые сотрудники. В зависимости от отрасли и структуры бизнеса компании могут использовать поощрительные выплаты в следующих ситуациях:

• Программа вознаграждения и признания сотрудников для всех типов сотрудников как средство повышения морального духа, снижения текучести кадров и повышения производительности в любом бизнес. С помощью программного обеспечения организационной структуры у разных отделов могут быть разные цели.

• Программа стимулирования продаж для предприятий, желающих предложить как комиссионные, так и дополнительные бонусы небольшой части лучших исполнителей. Эти программы могут вовлекать членов команды в здоровую конкуренцию с помощью автоматического отслеживания и онлайн-таблицы лидеров.

• Программа стимулирования канала для предприятий, продукт которых продается через различных дистрибьюторов, оптовых и торговых посредников, или чей продукт может быть рекомендован потребителю дилерами и подрядчиками.

Из-за характера этих программ компании часто ищут поставщиков стимулирующих программ для планирования корпоративных мероприятий или предоставления программного обеспечения для отслеживания и поощрения сотрудников.

Ищете дополнительную информацию о поощрительных выплатах?

Бизнес-цели уникальны, и нет двух абсолютно одинаковых планов поощрительных выплат. Ознакомьтесь с этими тематическими исследованиями, чтобы узнать, как другие компании внедрили планы поощрений, или посетите наш веб-сайт, чтобы получить более подробную информацию о вариантах поощрительного вознаграждения.

Что такое поощрительная оплата?

Поддержание мотивации и максимальной продуктивности персонала при одновременном продвижении вперед вашего бизнеса может быть сложной задачей.Но поощрительная выплата может быть отличным способом побудить их усердно работать и достичь поставленных целей.

Что такое поощрительная выплата?

Поощрительная выплата — это финансовое вознаграждение за результат, а не за количество отработанных часов. Идея заключается в том, что перспектива финансовой компенсации будет мотивировать сотрудника достичь определенных показателей производительности или финансовых целей. Распространенная форма поощрительной выплаты — это комиссионные для торгового персонала, когда они получают процент от каждой совершенной продажи.

Поощрительная выплата обычно представляет собой финансовое вознаграждение, но как работодатель вы также можете предлагать нефинансовые стимулы, часто называемые случайными поощрениями.Это могут быть подарки или обеды, которые работодатель уже оплатил. Это также может включать предоставление сотрудникам возможности покупать акции компании.

Когда можно предложить поощрительную оплату?

Поощрительная выплата может быть предложена вашей группе продаж, когда они достигнут определенных целей, или вы можете предложить ее своему высшему руководству, чтобы удержать ключевых сотрудников. Возможно, вы захотите рассмотреть вопрос о предложении поощрительной выплаты всем сотрудникам для повышения производительности и общего морального духа, но если вы это сделаете, вам нужно будет подумать, на каком основании поощрительная выплата будет или не будет выплачиваться.

Когда вы создаете схему поощрительных выплат, она должна быть хорошо продумана, чтобы иметь мотивацию и признание. Без должной прозрачности и тщательного рассмотрения такая схема может вызвать разногласия и деморализацию.

При создании схемы поощрительных выплат рекомендуется использовать систему SMART, которая является конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и ограниченной по времени.

Примеры поощрительных выплат

Существуют различные типы поощрительных выплат — наличные, акции или другие поощрения — и вам нужно решить, что лучше всего подойдет для вашего бизнеса.

Наличные

Денежные средства — одна из наиболее распространенных форм поощрительной выплаты — предложение сотрудникам дополнительного финансового вознаграждения сверх их оклада или заработной платы.

• Выплата комиссионных продавцам очень популярна и обычно устанавливается в виде фиксированного процента от продаж. Это также может помочь продавцам не срезать углы. Те сотрудники, которые делают много продаж, могут зарабатывать значительно больше, чем их базовая зарплата. Однако это может отпугнуть некоторых сотрудников, которым требуются командные усилия для продаж, если они чувствуют, что прилагают больше усилий, чем другие.

• Если ваш бизнес основан на производстве, вы можете делать поощрительные выплаты в зависимости от количества произведенной продукции. Если ничего не производится, оплата не производится. Это может способствовать повышению эффективности производственной линии. Однако это также может привести к снижению качества, если сотрудники будут стремиться превзойти производственные цели и срезать углы, чтобы сделать это.
• Вы можете предлагать бонусы за разовые улучшения, которые могут хорошо работать с персоналом, не связанным с продажами, индивидуально или в составе команды. Однако важно проверить улучшения, чтобы убедиться, что они действительно произошли, особенно потому, что они могут быть менее ощутимыми, чем запланированные продажи.Если вы предлагаете это в команде, вам также необходимо убедиться, что каждый участник работает со своим весом.
• Заработная плата, зависящая от результатов работы, может предлагаться на основе улучшений, которые сотрудник вносит в течение установленного периода. Цели, которые вы ставите, должны быть реалистичными, и вам нужно их объективно оценивать, чтобы избежать обвинений в фаворитизме.

Акции

• Вместо этого вы можете предложить своим сотрудникам акции, хотя это сложнее, чем наличные. Это может помочь действительно связать сотрудников с компанией и укрепить долгосрочные обязательства.По сути, вы даете своим сотрудникам право покупать акции вашего бизнеса по их текущей цене позднее. Если они увеличились к моменту исполнения своих опционов на акции, они уже получат прибыль.

Прочие стимулы

• Вы можете предложить нематериальное вознаграждение, такое как служебный автомобиль, членство в медицинском учреждении или клубе здоровья или ваучеры, которые можно потратить на что-то конкретное, а не на наличные деньги.

Недостатки поощрительной выплаты

Это настоящая поощрительная оплата, которая может быть отличным мотиватором, но она не всегда работает, потому что сотрудники могут стать более эгоистичными — сосредоточиться на том, что им нужно сделать, чтобы получить финансовое вознаграждение самостоятельно, иногда за счет своей команды или других вещей. это может принести пользу организации.

Кроме того, если вы ошиблись, например, вы установили цель, и все ее достигли, то это может быть дорого для вашей прибыли. Это случилось с Hewlett Packard в начале девяностых, поэтому компания сместила цели, вызвав высокий уровень неудовлетворенности сотрудников, и в конечном итоге вся их программа мотивации была свернута.

Финансово вознаграждающий персонал может также скрывать более серьезную проблему корпоративной культуры — вы можете купить комплаенс в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе это может нанести вред вашему бизнесу и не обязательно приведет к постоянному изменению отношения и поведения.

Каждый пятый работник в Великобритании увольняется с работы из-за плохой корпоративной культуры. Узнайте, как культура компании влияет на продуктивность, производительность и благополучие в The Culture Economy Report 2020.

Расчет по оплате и расторжению

Информационный бюллетень: Выплаты по стимулированию найма и переезда и расчеты при увольнении

Фон

Агентство может выплачивать вознаграждение за найм в соответствии с 5 USC. 5753 и 5 CFR часть 575, подраздел A, сотруднику, недавно назначенному на должность, которую, вероятно, будет трудно заполнить при отсутствии стимула.Агентство может выплачивать вознаграждение за переезд в соответствии с 5 USC. 5753 и 5 CFR часть 575, подраздел B, действующему сотруднику, который должен переехать, чтобы занять должность в другом географическом регионе, которую, вероятно, будет трудно заполнить при отсутствии стимула. Сотрудник должен подписать соглашение о прохождении периода службы в агентстве, чтобы получить вознаграждение за трудоустройство или переезд. (Для получения дополнительной информации см. Информационные бюллетени по стимулам при приеме на работу и стимулировании переезда.)

Варианты оплаты

Льготы по найму и переезду могут быть выплачены —

• В качестве первоначального единовременного платежа в начале периода обслуживания;
• Равными или переменными платежами в течение периода оказания услуг;
• В качестве окончательного единовременного платежа по окончании периода обслуживания; или
• В сочетании этих методов.

Например, агентство может решить выплатить часть поощрения за найм сотруднику при назначении на новую должность, другую часть, когда сотрудник завершит половину периода обслуживания, требуемого соглашением о предоставлении услуг, и окончательный платеж, когда сотрудник завершает полный период обслуживания, требуемый соглашением об обслуживании. Агентство может решить использовать разные варианты оплаты для разных разрешений на поощрение.

Расчет платежа

Агентство должно определить общую сумму поощрения за прием на работу или переезд, которая будет выплачена сотруднику за период службы при санкционировании поощрения.Общая сумма поощрительных выплат по найму или переезду, полученных в течение периода службы, не может превышать 25 процентов годовой ставки базовой оплаты труда, действующей в начале периода службы, умноженной на количество лет (включая доли года). в срок службы (не более 4 лет). С одобрения OPM этот предел может быть увеличен до 50 процентов при определенных обстоятельствах, но не более 100 процентов годовой ставки базовой заработной платы работника в начале периода обслуживания.(См. 5 CFR 575.109 (c) и 575.209 (c).)

Для расчета годовой ставки для сотрудника, у которого нет установленной годовой ставки базовой оплаты, умножьте применимую почасовую ставку, действующую в начале периода обслуживания, на 2 087.

Ставка основной заработной платы

Для целей расчета поощрения за прием на работу или переезд ставка базовой оплаты включает специальную ставку согласно 5 CFR часть 530, подраздел C, местный платеж в соответствии с 5 CFR часть 531, подраздел F, или аналогичный платеж в соответствии с другим юридическим органом, но исключает любую другую дополнительную плату.Например, базовая ставка оплаты труда не включает разницу в ночную смену до 5 долларов США. 5343 (f) и экологической дифференциации согласно 5 U.S.C. 5343 (c) (4) для сотрудников Федеральной системы оплаты труда. (См. Определение «ставки базовой оплаты труда» в статьях 5 CFR 575.102 и 575.202.)

Определение количества лет в стаже

Чтобы определить количество лет в периоде обслуживания, разделите общее количество календарных дней в периоде обслуживания на 365 и округлите результат до двух десятичных знаков.Например, период обслуживания, охватывающий 39 периодов оплаты раз в две недели, равен 546 дням, а 546 дней, разделенных на 365 дней, равняется 1,50 года.

Период поощрительных услуг по найму или переезду должен начинаться в первый день периода выплаты заработной платы и заканчиваться в последний день периода выплаты заработной платы и не может превышать 4 года. Срок службы поощрения при приеме на работу не может быть менее 6 месяцев. Не существует минимального периода обслуживания для поощрений за переселение.

Пример расчета платежа

Ниже приведен пример расчета поощрительных выплат при приеме на работу:

Пример A: В 2005 году агентство желает выплатить поощрение за прием на работу вновь назначенному сотруднику в районе оплаты штата Вашингтон-Балтимор-Северная Вирджиния, округ Колумбия, штат Мэриленд, штат Пенсильвания, штат Вирджиния, Западная Вирджиния, для которого установлена ​​ставка базовой заработной платы. в GS-13, этап 1, и который подписывает соглашение об услугах по стимулированию найма на работу в течение 39 платежных периодов (546 дней).

Годовая ставка основной заработной платы:
74 782 доллара (на начало периода обслуживания, включая местную оплату)

Максимальный стимул для найма:
74 782 доллара (годовая ставка) × 0,25 (25%) × 1,5 года (546 дней / 365 дней) = 28 043 доллара.

Сотрудник может получать поощрительные выплаты при найме на общую сумму до 28 043 долл. США по соглашению о предоставлении услуг в течение 39 лет. Агентство может (1) выплатить 28 043 доллара США в качестве первоначального авансового платежа в начале периода обслуживания, (2) разделить вознаграждение за набор на 28 043 доллара на равные или переменные платежи в рассрочку, которые будут выплачиваться в течение периода обслуживания, (3 ) заплатить полные 28 043 доллара США в конце периода обслуживания или (4) использовать комбинацию этих способов оплаты.(Обратите внимание, что 28 043 доллара — это максимальных стимулов для найма, которые могут выплачиваться за 39 оплачиваемых периодов службы. Агентство может выбрать более низкое вознаграждение за тот же период службы.)

Расторжение договора об оказании услуг

Информация о расторжении договора об оказании услуг по стимулированию найма или переезда содержится в информационных бюллетенях «Поощрения найма » и «Стимулы к переезду» . В следующей таблице показано влияние расторжения соглашения об оказании услуг на поощрительные выплаты сотрудника по найму или переезду.

В начало

Доля поощрения, полученная на дату расторжения соглашения о предоставлении услуг	Причина расторжения соглашения о предоставлении услуг
	Управленческие потребности агентства (5 CFR 575.111 (а) и 575.211 (а))	Сотрудник понижен в должности или уволен по причине, сотрудник получает рейтинг ниже, чем «Полностью успешен», или сотрудник не выполняет условия соглашения об оказании услуг (5 CFR 575.111 (б) и 575.211 (б))
Сумма полученного поощрения равна или меньше пропорциональной суммы общего поощрения, относящейся к выполненной услуге	Сотрудник сохраняет поощрительные выплаты, полученные до расторжения договора об оказании услуг Агентство должно выплатить сотруднику все невыплаченные платежи, которые еще не получены за выполненную услугу Без дополнительной оплаты агентством за невыполненную услугу (5 CFR 575.111 (e) и 575.211 (e))	Сотрудник сохраняет поощрительные выплаты, полученные до расторжения договора об оказании услуг Без погашения со стороны сотрудника Без дополнительной оплаты агентством за выполненную услугу (если это не предусмотрено в соглашении о предоставлении услуг) Без дополнительной оплаты агентством за невыполненную услугу (5 CFR 575.111 (f) и 575.211 (f))
Сумма полученного поощрения на больше, чем пропорциональная сумма общего поощрения, относящаяся к выполненным услугам	Сотрудник сохраняет поощрительные выплаты, полученные до расторжения соглашения об оказании услуг (включая выплаты, относящиеся к незавершенным услугам) Без дополнительной оплаты агентством за невыполненную услугу (5 CFR 575.111 (e) и 575.211 (e))	Сотрудник хранит поощрительные выплаты, полученные до расторжения соглашения об оказании услуг, которые относятся к выполненным услугам Сотрудник должен выплатить любую полученную сумму, относящуюся к незавершенным услугам Без дополнительной оплаты агентством за невыполненную услугу (5 CFR 575.111 (f) и 575.211 (ж))

Примеры расчетов при расторжении договора на оказание услуг

Если агентство расторгает договор об оказании услуг на основании потребностей руководства в соответствии с 5 CFR 575.111 (a) или 575.211 (a), работник имеет право на любые поощрительные выплаты, относящиеся к выполненным услугам, и имеет право удержать любую часть поощрительной выплаты, которую он или она получила, что связано с незавершенным обслуживанием. Пример B иллюстрирует этот тип расчета.

Пример B: Сотрудник, подписавший соглашение об оказании услуг на 364 дня (26 окладов), получит в общей сложности 28 043 долл. США в виде двух частичных выплат, то есть 14 021 долл. США в конце 13 платежных периодов выполненных услуг и 14 022 долл. США. по окончании 26 расчетных периодов выполненных услуг. Сотрудник получает первую выплату в размере 14 021 доллар США. Однако после 20 периодов выплаты заработной платы (280 дней) на сотрудника распространяется сокращение силы, и агентство расторгает договор об оказании услуг.Сотрудник имеет право сохранить уже полученную поощрительную выплату в размере 14 021 долл. США и получить пропорциональную долю от второй запланированной поощрительной выплаты за прием на работу в зависимости от объема выполненных услуг. Сотрудник получит дополнительно 7 544,07 доллара (280 дней / 364 дня = 76,9%; 76,9% × 28 043 доллара = 21 565,07 доллара; 21 565,07 доллара — 14 021 доллар = 7 544,07 доллара). (Примечание: если этот же сотрудник получил поощрение за найм в размере 28 043 долл. США в качестве первоначальной единовременной выплаты в начале периода обслуживания, сотрудник имел бы право сохранить все поощрение за найм, включая часть, относящуюся к незавершенным услугам.)

Если агентство должно расторгнуть договор об оказании услуг в соответствии с 5 CFR 575.111 (b) или 575.211 (b) (когда сотрудник виноват), сотрудник имеет право удержать поощрительные выплаты, ранее выплаченные агентством, которые относятся к выполненной части периода обслуживания. Если работник получил поощрительные выплаты, которые меньше суммы, которая могла бы быть отнесена к завершенной части периода обслуживания, агентство не обязано выплачивать работнику сумму, относящуюся к выполненной услуге, если только агентство не согласилось на такую ​​выплату в соответствии с условия договора поощрительных услуг.Если работник получил поощрительные выплаты, превышающие сумму, относящуюся к завершенной части периода обслуживания, он или она должны выплатить излишнюю сумму. Пример C иллюстрирует этот тип расчета.

Пример C : Сотрудник подписал соглашение об оказании услуг на 364 дня (26 периодов заработной платы) и получил полную сумму поощрения за переезд в размере 28 043 доллара в качестве первоначальной единовременной выплаты. Если агентство увольняет сотрудника за поведение после 20 расчетных периодов (280 дней), сотрудник должен выплатить 23.1 процент (84 дня / 364 дня) поощрения, или 6 477,93 доллара США (28,043 доллара x 23,1%). Сотрудник может удерживать 76,9 процента (280 дней / 364 дней) поощрения, или 21 565,07 доллара (28 043 доллара x 23,1%).

Взыскание или отказ от государственного долга

Если сотрудник должен выплатить часть вознаграждения за найм или переезд и не возмещает платежному агентству всю причитающуюся сумму, непогашенная сумма должна быть взыскана с работника в соответствии с правилами агентства для взыскания зачетом с должника государственного служащего в соответствии с 5 ед.S.C.5514 и 5 CFR часть 550, подраздел K, или через соответствующие положения, регулирующие сбор федерального долга, если физическое лицо больше не является федеральным служащим. Хотя руководитель агентства может отказаться от требования о выплате излишка суммы, если это оправдано, отказы должны быть редкими, поскольку сотрудник согласился с условиями выплаты при подписании договора об оказании услуг.

Список литературы

• 5 U.S.C. 5753
• 5 CFR часть 575, части A и B

В начало

Краткое изложение предлагаемых правил системы поощрительных выплат на основе заслуг

MACRA отменил ошибочную Sustainable Growth Rate (SGR) и способствует переходу к оплате клиницистам по стоимости, а не по объему.В соответствии с MACRA, врачи будут получать оплату либо в рамках системы поощрительных выплат, основанных на заслугах (MIPS), либо в рамках поощрений за участие в усовершенствованной альтернативной модели оплаты. Центры услуг Medicare и Medicaid (CMS) подсчитали, что большинство врачей будут подвергаться MIPS, по крайней мере, в 2019 году, первом году программы платежей.

MIPS объединяет текущие программы отчетности по качеству Medicare — систему отчетов о качестве врачей, систему электронных медицинских карт и модификатор оплаты на основе стоимости — в единую программу.Согласно MIPS, CMS предлагает, чтобы клиницисты получали сводную оценку эффективности (CPS), основанную на категориях качества, использования ресурсов / стоимости, информации о продвижении ухода (ранее называвшейся значимым использованием) и новой категории — участие в улучшении клинической практики. виды деятельности.

CMS предлагает использовать 2017 год в качестве первого года эффективности в рамках MIPS, который будет использоваться для оценки оплаты в 2019 году. Для большинства врачей четыре категории CPS будут взвешены на 50 процентов качества, 25 процентов информации о продвижении медицинской помощи, 15 процентов клинической информации. участие в мероприятиях по совершенствованию практики и 10 процентов затрат в первый год.CMS предлагает, чтобы клиницисты, которые участвуют в альтернативной модели оплаты (APM), такой как Track 1 Программы общих сбережений Medicare (MSSP), но по-прежнему обязаны сообщать MIPS, могли отчитываться с разными весами из-за структуры этих моделей.

CMS предлагает измерять врачей и группы врачей по максимально возможному количеству баллов для каждой категории производительности в соответствии с таблицей ниже. ACC опубликует дополнительные сводки по каждому компоненту с более подробным описанием каждого компонента.

Каждый год работы CMS предлагает клиницистам выставлять пороговую оценку производительности MIPS. Те клиницисты, которые набрали меньше порогового значения, получат отрицательную корректировку оплаты до 4 процентов в 2019 году. Те, кто находится в нижнем 25-м процентиле, увидят максимальную отрицательную корректировку, а те, кто ближе к эталону, могут увидеть меньшие корректировки. Клиницисты, набравшие пороговое значение или превышающее его, получат либо нейтральную корректировку оплаты, либо бонус в 2019 году. MACRA предоставляет максимальный бонус в размере 4 процентов в 2019 году; однако, поскольку программа не зависит от бюджета, CMS может применять коэффициент масштабирования, который может увеличить бонус (но не штраф) до 12 процентов в 2019 году.Кроме того, CMS предлагает присудить дополнительную премию в размере до 10 процентов клиницистам с «исключительной эффективностью», то есть тем, кто набрал наивысший 25-й квартиль врачей.

Каждый год работы CMS предлагает клиницистам выставлять пороговую оценку производительности MIPS. Те клиницисты, которые набрали меньше порогового значения, получат отрицательную корректировку оплаты до 4 процентов в 2019 году. Те, кто находится в нижнем 25-м процентиле, увидят максимальную отрицательную корректировку, а те, кто ближе к эталону, могут увидеть меньшие корректировки.Клиницисты, набравшие пороговое значение или превышающее его, получат либо нейтральную корректировку оплаты, либо бонус в 2019 году. MACRA предоставляет максимальный бонус в размере 4 процентов в 2019 году; однако, поскольку программа не зависит от бюджета, CMS может применять коэффициент масштабирования, который может увеличить бонус (но не штраф) до 12 процентов в 2019 году. Кроме того, CMS предлагает назначить дополнительный бонус в размере до 10 процентов для клиницисты с «исключительной эффективностью», то есть те, кто попадает в наивысший 25-й квартиль клиницистов.

Предлагаемые материалы

Информационный центр MACRA
Информация о продвинутом уходе Предлагаемое правило Краткое описание проблемы

Поощрительные выплаты за прием на работу нового ученика

Подать заявку на прием нового ученика на оплату

Вы можете подать заявку на новых учеников, которые присоединились к вашей организации с 1 апреля 2021 года по 30 сентября 2021 года. Вы должны создать учетную запись службы ученичества.

Поощрительная выплата добавляется к 1000 фунтов стерлингов, которые работодатели уже получают за найм ученика:

• от 16 до 18 лет
• в возрасте от 19 до 24 лет, у которых есть план в области образования, здравоохранения и ухода или которые находились на попечении местных властей

Чтобы получить полную оплату, обучение должно длиться не менее одного года.

учеников, присоединившихся к вашей организации с 1 апреля 2021 г.

Работодатели могут подать заявку на выплату в размере 3000 фунтов стерлингов для новых учеников любого возраста, у которых дата начала приема на работу — с 1 апреля 2021 года по 30 сентября 2021 года.

У них должна быть дата начала обучения с 1 апреля 2021 года по 30 ноября 2021 года.

учеников, присоединившихся к вашей организации до 1 апреля 2021 г.

Срок подачи заявок для этих учеников истек.

Чем можно использовать плату за

Плата отличается от сбора за обучение, поэтому вы можете потратить ее на что угодно, чтобы поддержать расходы вашей организации.Например, об униформе, поездке вашего ученика или его зарплате. Вам не нужно возвращать его.

Право на участие

Вы можете подать заявку только на новых учеников, которые присоединились к вашей организации с 1 апреля 2021 года по 30 сентября 2021 года.

Вы не можете подать заявку на участие в работе существующего сотрудника, который присоединился к вашей организации до 1 апреля 2021 года, даже если он начал стажировку после этой даты.

Как подать заявку

Чтобы получить оплату, вы должны подать заявку на каждого подходящего ученика, используя свою учетную запись службы ученичества.

Сначала вам нужно будет добавить учеников в свою учетную запись службы ученичества.

Прием заявок завершается 30 ноября 2021 г.

Когда вам заплатят

Мы не можем производить платежи, пока не получим и не проверим данные вашей организации и финансов. Это может занять до 80 дней, и мы можем связаться с кем-нибудь из вашей организации.

Мы произведем оплату двумя равными частями за каждого ученика. Первый платеж должен быть произведен после того, как ученик завершит 90-дневное обучение, а второй — через 365 дней.

Мы будем осуществлять платежи через Bacs 14-го рабочего дня месяца. Обычно обработка занимает 3 рабочих дня.

После подачи заявки вы можете просматривать заявки, предполагаемые даты оплаты и проверять статус каждого платежа в своей учетной записи службы ученичества.

Получить помощь

Вы можете либо:

Влияние пробелов в системе поощрительных выплат на основе заслуг на маргинализованное население

Ann Fam Med. 2017 Май; 15 (3): 255–257.

, MBChB, MMedSci, MPH, ¹ , MD, MPH, ² and, MD, MPH ²

Кайл Эгглтон

¹ Оклендский университет, Окленд, Новая Зеландия

Лайау

² Центр Роберта Грэма, Вашингтон, округ Колумбия

Эндрю Баземор

² Центр Роберта Грэма, Вашингтон, округ Колумбия

¹ Оклендский университет, Окленд, Новая Зеландия

² Центр Роберта Грэма, Вашингтон, округ Колумбия

АВТОР-КОРРЕСПОНДЕНТ: Кайл Эгглтон, MBChB, MMedSci, MPH, Департамент общей практики и первичной медико-санитарной помощи, Университет Окленда Private Bag 92 019 Окленд 1142, Новая Зеландия, [email protected]

Поступило 20 ноября 2016 г .; Пересмотрено 21 января 2017 г .; Принято 8 февраля 2017 г.

Copyright © 2017 Annals of Family Medicine, Inc. Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

Поскольку Соединенные Штаты вступают в новую эру оплаты, основанной на стоимости, с упором на измерение первичной медико-санитарной помощи, становится важным тщательное изучение выбранных мер и их потенциального воздействия на результаты и уязвимые группы населения. Применяя теоретическую модель качества здравоохранения в качестве матрицы кодирования, мы использовали подход направленного контент-анализа для классификации отдельных показателей системы поощрительных платежей (MIPS).Мы обнаружили, что большинство показателей MIPS связано с аспектами клинической эффективности, тогда как немногие, если таковые имеются, связаны с аспектами доступа, опытом пациента или межличностной помощи. Эти пробелы позволяют предположить, что MIPS может не измерять более широкие аспекты качества здравоохранения и даже может усугубить существующие различия.

Ключевые слова: качество медицинской помощи, возмещение расходов, стимулы, оплата за результат

ВВЕДЕНИЕ

Первичная помощь играет важную роль в улучшении показателей здоровья и сокращении неравенства в отношении здоровья для маргинализированных групп населения. ¹ Одним из механизмов стимулирования специалистов первичной медико-санитарной помощи к улучшению показателей здоровья являются программы оплаты по результатам, когда плательщики платят за ценность, а не просто за услуги. Хотя программы оплаты по результатам могут привести к общему улучшению, есть некоторые свидетельства того, что они могут непреднамеренно усугубить неравенство в отношении здоровья маргинализированных групп населения. ² Предполагается, что этот результат произойдет, если врачей будет побуждать сосредоточиться на показателях, которые легко поддаются отчетности, а не на показателях, которые имеют значение для маргинальных групп населения, избегать пациентов, которые могут нанести вред качественным показателям, и снизить доход и ресурсы работающих врачей. в маргинализованных сообществах. ² Возможность усугубления неравенства в отношении здоровья в соответствии с Законом о доступе к программе Medicare и повторной авторизации CHIP (MACRA), основанном на заслугах (MIPS), полное внедрение которой начинается в 2017 году, усугубить неравенство в отношении здоровья была одной из проблем, поднятых американцами. Академия семейных врачей в письме в Центры услуг Medicare и Medicaid (CMS). ³ Это общее беспокойство побудило нас разработать таксономию показателей, используемых в MIPS, чтобы оценить, какие пробелы существуют, если мы хотим сосредоточить более конкретное внимание на неравенстве здоровья.Наша гипотеза о том, что в MIPS могут существовать пробелы, основана на аргументе Старфилда ¹ о том, что для измерения качества первичной медико-санитарной помощи необходимы оценки, ориентированные на человека, измерения способов оказания медицинской помощи и акцент на справедливость.

МЕТОДЫ

Общий метод, используемый в этом исследовании, представляет собой контент-анализ предлагаемых показателей MIPS, опубликованных CMS 9 мая 2016 года. ⁴ Наше теоретическое определение качества медицинской помощи было разработано Campbell et al. , ⁵ , которые послужили основой для матрицы кодирования.Матрица кодирования позволяет исследователям интегрировать хорошо известные концепции качества. Например, под качеством обычно понимают аспекты доступа, эффективности и справедливости. В рамках, описанных Кэмпбеллом и соавторами, каждое измерение здравоохранения (структура, процесс и результат) имеет разные области, которые относятся к аспектам качества (доступность и эффективность). Мы определили каждый предварительный код в матрице кодирования. Первый уровень кодов соответствует параметрам качества здравоохранения, а второй уровень кодов относится к областям здравоохранения.

Каждый показатель MIPS был рассмотрен двумя авторами (K.E. и W.L.), чтобы определить, применимо ли оно к первичной медико-санитарной помощи. Затем все данные, относящиеся к первичной медико-санитарной помощи, были индивидуально закодированы первым автором в NVivo для Mac 10.2.2 (QSR International) с использованием ранее описанной матрицы кодирования. Мы позволили индивидуальным мерам иметь несколько кодов, если сочтем это целесообразным. Затем закодированный набор данных был просмотрен и перекодирован вторым автором. В тех случаях, когда между двумя рецензирующими авторами существовали разногласия по кодированию, для определения окончательного кодирования использовался процесс консенсуса.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Всего 143 из 270 мер были применены к первичной медико-санитарной помощи. Большинство областей, отражающих качество первичной медико-санитарной помощи, не были представлены в показателях MIP. В пяти из 12 областей не было применимых мер, и только 10% мер попали в еще 5 областей первичной медико-санитарной помощи (). №(%) Структура Доступ Географический и физический доступ Географические или физические препятствия, с которыми сталкиваются при доступе к медицинским услугам 0 (0) Структура Доступ Доступность Доступность Степень, в которой служба здравоохранения предоставляет услуги, отвечающие потребностям людей в области здравоохранения 0 (0) Структура Доступ Доступность Финансовые барьеры, налагаемые на человека системой / учреждением здравоохранения 0 (0) Структура Эффективность Структурная эффективность Организация медицинского учреждения, которое позволяет оказывать медицинскую помощь по назначению 0 (0) Процесс Доступ Доступность по цене Финансовые барьеры, налагаемые на человека во время получения помощи 9 0236 4 (3) Процесс Доступ Доступность Степень, в которой медицинская служба предоставляет услуги, отвечающие медицинским потребностям людей 5 (3) Процесс Эффективность Эффективность клинической помощи Эффективное применение помощи, основанной на знаниях (доказательная или законная помощь) 122 (78) Процесс Эффективность Эффективность межличностной помощи Признание личного опыта пациента болезнь или медицинское обслуживание 4 (3) Результат Доступ Состояние здоровья Клинические последствия препятствий при доступе к медицинской помощи 0 (0) Результат Оценка доступа Опыт обращения пациентов за медицинской помощью 1 (<1) Результат Эффективность Оценка пользователя Опыт пациентов, получающих медицинскую помощь 1 (<1) Результат Эффективность52 Состояние здоровья оказанная помощь 19 (12)

ОБСУЖДЕНИЕ

Разработка таксономии MIPS выявила ряд важных пробелов в различных областях качества.В частности, мы выявили нехватку средств измерения доступа и опыта пациентов. Этот дефицит может непреднамеренно усугубить неравенство в отношении здоровья маргинализированных групп населения.

Маргинальные группы населения сталкиваются с многочисленными препятствиями при доступе к медицинской помощи. Эти проблемы доступа включают физические и географические препятствия, препятствия доступности и отсутствие реакции со стороны врачей. Механизмы смягчения и устранения препятствий в доступе к первичной медико-санитарной помощи, вероятно, укажут на отзывчивого врача первичной медико-санитарной помощи.Отсутствие каких-либо значимых мер, направленных на устранение барьеров доступа для отдельных пациентов в MIPS, может способствовать отсутствию стимулов для устранения этих барьеров. ⁷

MIPS также не хватает реляционных показателей взаимодействия с пользователем или навыков межличностного общения врачей, которые Starfield ¹ подчеркивает как важный аспект качества. Важность отношения к исцелению, что позитивное взаимодействие пациента и врача может улучшить результаты в отношении здоровья, может быть особенно важным для измерения среди уязвимых групп населения. ⁸ В этих группах есть свидетельства того, что качество межличностного общения по вопросам здоровья хуже. ⁹ Включение более ориентированных на человека мер вместо нынешнего акцента на показатели MIPS, ориентированные на заболевание, может позволить семейным врачам лучше решать те аспекты практики, которые способствуют неравенству в отношении здоровья.

Наше исследование имеет ряд ограничений. Наиболее важным ограничением является отсутствие слепого двойного кодирования. Хотя данные кодировали 2 исследователя, второй исследователь не был слеп к кодированию первого исследователя, что могло привести к смещению.Еще одно ограничение заключается в том, что наш анализ касается комбинированных показателей MIPS, а не реализованных показателей MIPS. Хотя комбинированные меры могут не фокусироваться на маргинализированных группах населения, внедрение MIPS является гибким, и семейные врачи могут выбрать небольшой набор показателей MIPS, которые более подходят для маргинализованных групп населения. Последнее ограничение заключается в том, что определенные области качества, такие как доступность, лучше всего измерять на уровне организации или спонсора здравоохранения, а не на уровне отдельного врача.

Мы предполагаем, что для того, чтобы MIPS и аналогичные программы с оплатой по результатам оказали положительное влияние на результаты в отношении здоровья маргинализированных групп населения, директивным органам необходимо применить теоретическую призму к этим показателям. Несмотря на то, что мы использовали теоретическую основу, разработанную Кэмпбеллом и др., ⁷ существуют и другие структуры. ¹⁰ Применение теоретической основы потребует обеспечения того, чтобы широкие области качества, в частности справедливость, были включены в предлагаемые показатели эффективности.Таким образом можно выявить пробелы и впоследствии разработать меры, стимулирующие устранение неравенства в отношении здоровья. Пренебрежение этим требованием может не выполнить свою задачу по обеспечению более качественных результатов в отношении здоровья для всех членов общества независимо от благосостояния, цвета кожи или личных обстоятельств. Даже в год его создания для политиков еще не рано заглядывать вперед в направлении усовершенствований MACRA и MIPS.

Сноски

Конфликты интересов: авторы не сообщают об отсутствии.

Предыдущая презентация: Стендовый доклад на Ежегодном собрании NAPCRG; 12–16 ноября 2016 г .; Колорадо-Спрингс, Колорадо.

Ссылки

2. Casalino LP, Эльстер А., Айзенберг А., Льюис Е., Монтгомери Дж., Рамос Д. Повлияют ли отчеты о вознаграждении по результатам работы и качестве на диспропорции в сфере здравоохранения? Aff Health (Миллвуд). 2007; 26 (3): w405 – w414. [PubMed] [Google Scholar] 5. Кэмпбелл С.М., Роланд МО, Буетоу С.А. Определение качества ухода. Soc Sci Med. 2000. 51 (11): 1611–1625. [PubMed] [Google Scholar] 6.Браун А.Дж., Варко С.М., Вонг С.Т. и др. Устранение разрыва в справедливости в отношении здоровья: научно обоснованные стратегии для организаций первичной медико-санитарной помощи. Int J Equity Health. 2012; 11 (1): 59. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 7. Розенталь МБ, Франк Р.Г. Какова эмпирическая основа для оплаты качества медицинской помощи? Med Care Res Rev.2006; 63 (2): 135–157. [PubMed] [Google Scholar] 8. Гриффин С.Дж., Кинмонт А.Л., Велтман М.В., Гиллард С., Грант Дж., Стюарт М. Влияние вмешательств на связанные со здоровьем результаты вмешательств по изменению взаимодействия между пациентами и практикующими врачами: систематический обзор испытаний.Ann Fam Med. 2004. 2 (6): 595–608. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 9. Саха С., MC Beach, Купер, Лос-Анджелес. Ориентация на пациента, культурная компетентность и качество здравоохранения. J Natl Med Assoc. 2008. 100 (11): 1275–1285. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 10. Донабедян А. Семь столпов качества. Arch Pathol Lab Med. 1990. 114 (11): 1115–1118. [PubMed] [Google Scholar]

Программа качественных поощрительных выплат для домов престарелых

Программа поощрительных выплат за качество служит ресурсом, помогающим учреждениям сестринского ухода добиться преобразований.Эта программа, ориентированная на результат, побуждает национальные федерации улучшать качество и новаторство своих услуг посредством реализации процессов улучшения в масштабах всей программы, за которые учреждениям выплачивается компенсация за достижение или превышение определенных целей. Улучшение основано на нескольких показателях успеха, включая показатели качества, которые собираются центрами услуг Medicare и Medicaid.

Обзор показателей качества для каждого программного года, включая соответствующие требования к производительности и отчетности, представлен ниже.

Во время 83-й сессии законодательного собрания Законодательное собрание штата Техас постановило, что услуги учреждений сестринского ухода должны быть включены в управляемую медицинскую помощь по программе Medicaid. Комиссии по здравоохранению и социальным услугам Техаса было поручено поощрять усилия по преобразованию в предоставлении услуг в учреждениях сестринского ухода, включая «усилия по продвижению культуры ухода, ориентированной на жителей, посредством проектирования учреждений и предоставляемых услуг».

В 2014 году HHSC учредил Программу минимальной суммы платежа, которая вступила в силу в 2015 году.MPAP установил минимальные суммы платежей для квалифицированных национальных федераций в программе STAR + PLUS. Организации управляемого медицинского обслуживания STAR + PLUS выплачивали минимальные суммы платежей квалифицированным национальным федерациям в соответствии с указаниями штата. Программа была задумана как краткосрочная программа, которая в конечном итоге перейдет к инициативе, основанной на результатах.

HHSC Budget Rider 97 в бюджете на 2016–2017 годы предписало HHSC перевести программу минимального размера оплаты в программу поощрительных платежей за качество. QIPP — это система управляемой медицинской помощи Medicaid и инициатива по оплате поставщикам, в рамках которой HHSC направляет расходы через свои контракты с MCO STAR + PLUS.Федеральный регулирующий орган для таких направленных платежей содержится в 42 Свода федеральных правил, §438.6 (c).

Для первого года QIPP (с 1 сентября 2017 г. по 31 августа 2018 г.) и второго (с 1 сентября 2018 г. по 31 августа 2019 г.) средства QIPP выплачивались через три компонента управляемого медицинского обслуживания учреждения STAR + PLUS. на члена в месяц подушевые ставки. Бюджет на первый год составлял 399 333 542 доллара, а на второй год — 446 миллионов долларов.

Компонент 1 был доступен исключительно негосударственным государственным национальным федерациям и был инициирован учреждением сестринского ухода за ежемесячным отчетом о проверке эффективности обеспечения качества.

Компоненты 2 и 3 были доступны для всех участвующих учреждений QIPP и были вызваны достижением национального эталона или демонстрацией минимального улучшения (Компонент 2) или значительного улучшения (Компонент 3) по следующим показателям качества CMS для учреждений длительного сестринского ухода:

• Клиники группы высокого риска с пролежнями.
• Процент жителей, получавших антипсихотические препараты.
• Жители после одного или нескольких падений с серьезными травмами.
• человек, подвергнутых физическому ограничению.

Для третьего года программы QIPP (с 1 сентября 2019 г. по 31 августа 2020 г.) средства QIPP выплачивались через четыре компонента управляемой медицинской помощи в учреждении сестринского ухода STAR + PLUS на одного участника в расчете на одного участника в месяц. Бюджет третьего года составлял 600 миллионов долларов. HHSC принял новую структуру компонентов и набор показателей качества, начиная с третьего года.

Component One доступен для НФ, не принадлежащих государству, на ежемесячной основе и запускается учреждением сестринского ухода за ежемесячным отчетом о подтверждении повышения эффективности обеспечения качества.Помещения должны демонстрировать значительную вовлеченность своих партнеров в ежемесячные собрания.

Компонент 2 доступен для всех участвующих учреждений QIPP на ежемесячной основе и запускается путем демонстрации приверженности развитию персонала, измеряемой следующими тремя равновзвешенными показателями качества:

• NF поддерживает четыре дополнительных часа работы штатных медсестер в день, помимо мандата CMS.
• NF поддерживает восемь дополнительных часов работы RN в день, помимо мандата CMS.
• NF имеет программу набора и удержания персонала, которая включает самостоятельный план и результаты мониторинга.

Компонент 3 доступен для всех участвующих учреждений QIPP на ежеквартальной основе и запускается при достижении национального эталона или при демонстрации значительного улучшения следующих трех равновзвешенных показателей качества учреждений длительного сестринского ухода CMS:

• (CMS N015.02; NHC 453) Процент пациентов с высоким риском длительного пребывания с пролежнями, в том числе нестабильными язвами.
• (CMS N031.02; NHC 419) Процент жителей, получавших антипсихотические препараты.
• (CMS N035.02; NHC 451) Процент жителей, у которых ухудшилась способность передвигаться самостоятельно.

Четвертый компонент доступен негосударственным государственным НФ на ежеквартальной основе и запускается при выполнении требований к качеству для трех равновзвешенных показателей качества:

• (CMS N024.01; NHC 407) Процент жителей с инфекцией мочевыводящих путей.
• (самооценка) Процент жителей, у которых установлена ​​актуальная пневмококковая вакцина.
• В учреждении действует программа инфекционного контроля, которая включает в себя использование антибиотиков. Программа включает политику и обучение, а также мониторинг, документирование и предоставление сотрудникам обратной связи.

Для получения дополнительной информации о показателях QIPP за третий год см. «Метрики качества за третий год QIPP» (PDF).

Для четвертого года QIPP (с 1 сентября 2020 г. по 31 августа 2021 г.) HHSC не внес изменений в показатели качества или структуру оплаты компонентов.Таким образом, требования к производительности и подаче заявок продолжались с 3-го года. Окончательный размер пула на период допуска был установлен в размере 1,1 миллиарда долларов.

Для получения дополнительной информации о показателях QIPP за четвертый год см. «Метрики качества за четвертый год QIPP» (PDF).

Список соответствия критериям для участия в четвертом году был опубликован HHSC Provider Finance вместе со сменой владельца, зачислением и крайними сроками передачи между государственными органами. Provider Finance также опубликовал справочный документ за четвертый год (PDF), в котором указаны важные даты, в том числе сроки представления данных и сроки платежей.

Центры Medicaid и Medicare в США (CMS) отказались от определенных требований к отчетности для медицинских учреждений с 1 марта 2020 года, включая требования к срокам для оценки и передачи минимального набора данных.

Чтобы учесть отсутствие достаточных данных MDS, 9 июня 2020 года HHSC опубликовало уведомление об отказе от требований к производительности, связанных со всеми мерами качества MDS; то есть компонент три и один показатель в разделе четвертый компонент — процент жителей с инфекциями мочевыводящих путей (идентификатор CMS: N024.02) с 1 марта 2020 года по 31 августа 2020 года. Чтобы облегчить административную нагрузку на объекты, HHSC также отказался от требований к отчетности для Компонента 1 — ежемесячных отчетов по обеспечению качества и проверке эффективности.

23 декабря 2020 г. в связи с отсутствием данных MDS HHSC опубликовал второе уведомление, продлив срок действия отказа с 1 сентября 2020 г. на оставшуюся часть 2021 финансового года.

Во время обоих отказов от негосударственных государственных национальных федераций требовалось продолжать проводить ежемесячные собрания QAPI в соответствии с требованиями к производительности, изложенными в §353 TAC.1304 (г) (1). HHSC пояснил, что было приостановлено только требование отчетности по Компоненту 1. Если объект был выбран для проверки качества случайным образом, HHSC потребует подтверждающую документацию для всех ежемесячных встреч.

QIPP Фонды третьего года , предназначенные для третьего компонента, были выплачены в виде ежемесячных выплат всем зарегистрированным национальным федерациям для поддержки мер реагирования на COVID-19, таких как набор и удержание рабочей силы и борьба с инфекциями. Изменения в графике выплат Компонента 3 были внесены с мая 2020 года и включали ретроактивные выплаты Компонента 3 на март и апрель 2020 года.

Изменения в графике выплат QIPP на четвертый год для Компонента 3 были отражены в оценочной карте за декабрь 2020 года и включали все ретроактивные выплаты Компонентов за период с сентября по ноябрь 2020 года. Корректировки продолжались в течение первых трех кварталов четвертого года. Когда CMS восстановила требования к отчетности MDS с 10 мая 2021 года, HHSC последовала их примеру, восстановив требования к отчетности QIPP с 1 июня 2021 года. Требования к эффективности для показателей качества на основе MDS были восстановлены на четвертый квартал, который заканчивается 31 августа 2021 года.

30 декабря 2020 года HHSC предложил изменить показатели качества для пятого года QIPP (с 1 сентября 2021 года по 31 августа 2022 года). До внесения предложения HHSC содействовал проведению встреч рабочих групп заинтересованных сторон в период с сентября 2020 года по январь 2021 года. Также были рассмотрены рекомендации, полученные от CMS и Управления генерального инспектора Министерства здравоохранения и социальных служб США в 2020 году.

HHSC провел онлайн-публичные слушания 15 января 2021 года, чтобы дать возможность общественности прокомментировать предлагаемые показатели качества и связанные с ними требования к производительности для пятого года QIPP.Запись публичных слушаний доступна здесь. HHSC продолжал принимать письменные комментарии до 17:00. CST 25 января 2021 г.

В соответствии с 1 TAC §353.1304 окончательные показатели качества и требования к производительности (PDF) для пятого года QIPP были представлены в CMS для проверки.

Окончательный размер пула на программный год установлен в размере 1,1 миллиарда долларов.

.