Чем менеджмент отличается от управления персоналом: Менеджмент, или управление персоналом: технологии и методы

Автор: | 18.04.1975

Содержание

Американская система управления персоналом

Содержание статьи

Менеджмент по-американски имеет свои интересные особенности. Каковы модели управления персоналом у нас и в США? Насколько эффективна американская система управления персоналом? Чем она отличается от японской и каковы преимущества той или иной модели?

Основы американской системы управления

В основах американской системы управления лежат основные положения классической школы. В настоящее время американцы активно используют наиболее интересные школьные теории о психологии людей и взаимоотношениях между ними. Также американская система управления отличается стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. К тому же американцы эффективно используют интернационализацию в менеджменте (интернационализация – это адаптация продукта для его использования в любой ситуации и в любом месте). Американские специалисты умеют работать вместе с другими специалистами из других областей, что делает их работу более продуктивной.

Социологи уверены: сердце экономической успешности Америки в ее капитале и менеджменте.

Что поспособствовало формированию американской системы управления?

Как известно, официальная дата открытия Америки – 12 октября 1492 года. Новый свет, открытый Колумбом, стал надеждой на новое будущее как для европейских авантюристов, так и для европейских христиан. Люди приезжали за новой жизнью, а значит, приходилось «крутиться». Быстрое обогащение стало одной из основных целей в жизни. Конечно, такое начало не могло не повлиять на развитие отношений между партнерами в будущем. Поэтому американцы не склонны проявлять доверчивость в бизнесе, предпочитая во всех вопросах опираться на юридическую помощь.

Основными качествами американцев, на которых и строится американская система управления, являются уверенность в себе, общительность, ярко выраженный индивидуализм, оптимизм, честолюбие. Если человек обладает этими качествами, то он сможет пробить себе дорогу в жизнь. В целом, американцы достаточно предприимчивы – они могут до 30 раз менять место работы за все свою жизнь.

Американцы – в некоторой степени эгоисты. Они, достигая успехов на работе, руководствуются лишь желанием получить больше денег и повысить свою репутацию, Даже если сотрудник точно знает, что не сможет выполнить поручение начальника, он скажет, что сделает его – это повысит его авторитет в глазах руководства и коллег.

Основные принципы американского управления

  • Четкая структура управления и контроля.
  • Индивидуальный процесс принятия тех или иных решений.
  • Руководство, ориентированное строго на индивидуума.
  • Делегирование (одна из самых распространенных моделей).
  • Формальные отношения с подчиненными.
  • Продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах.
  • Низкие гарантии для сотрудников.

Характерные приоритеты

  1. Для США характерно стремление достичь успеха и утвердиться самостоятельно, поэтому каждый, выполняя ту или иную работу, старается опираться лишь на свои интересны. В результате, сплоченность и дружная коллективная работа в компании – это совсем не то, что можно наблюдать в американских фирмах.
  2. Начальник самостоятельно контролирует работу коллектива и принимает решения быстро. Для хорошего руководителя характерны такие личные качества, как умение принимать правильные решения, инициативность, четкая структура контроля.
  3. Мужской тип поведения характерен не только для мужчин, но и для женщин. Основной задачей большинства представителей общества является материальный прогресс, успех, самовыражение. Поэтому женщины, которые хотят добиться успеха на том или ином поприще, должны иметь в буквальном смысле «мужской характер».

С 60-х годов прошлого столетия в американской системе прочно утвердилась своя стратегия. Стратегическое управление наряду с готовностью реагировать на изменение спроса среди потребителей, дают возможность американским компаниям успешно выходить из сложных ситуаций и повышать свою конкурентоспособность при необходимости.

Каковы недостатки американской системы управления?

  1. Трудности при внедрении новых методов управления. Американцы довольно консервативны
  2. Слишком большие объемы инструкций, которые нужно неукоснительно соблюдать.
  3. Предпочтение узким специалистам.
  4. Ориентация скорее на получение кратковременной прибыли, чем на получение стабильного дохода.
  5. Пониженный объем инвестиций.
  6. Рост расходов со стороны потребителей.

Управление человеческим ресурсами

Важность управления человеческими ресурсами в тех или иных компаниях безусловна и неоспорима. Правильное управление человеческими ресурсами – это возможность выдвинуть компанию на новый конкурентный уровень, получить одно из лидирующих мест на рынке. Ведь именно человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей успеха компании.

При отсутствии добросовестной работы и умения четко и слажено выполнять свои обязанности, компания вряд ли выйдет на новый уровень успешности. К тому же, люди – это неиссякаемый источник потенциала, новых идей. Их интеллектуальные ресурсы безграничны, они имеют возможность постоянно совершенствоваться, развиваясь.

Можно выделить основные модели управления персоналом как среди отечественных, так и зарубежных компаний. В американской находят свое отражение и следующие пункты.

Достижение целей

Ключевым является достижение той или иной цели. Сотрудники приходят на работу для того, чтобы с каждой минутой приближаться к достижению той или иной поставленной руководством цели, а не провести в компании определенное количество времени и уйти домой.

Делегирование

Делегирование представляет собой передачу определенных полномочий руководителя (или руководящей команды) на сотрудников. Такая система используется многими компаниями, так как этот подход дает возможность перенести на сотрудников больше ответственности, что позволит улучшить их работоспособность.

Американская модель управления персоналом – что это?

Американцы одними из первых разработали собственную модель управления персоналом. В настоящее время она активно применяется во многих странах – Великобритании, Канады, Новой Зеландии и, конечно, наибольшее распространение она получила у себя на родине – в США. Несмотря на то, что Япония обладает собственной моделью управления персоналом, она также нередко использует американскую. В России достаточно эффективно применяются обе модели в их умелом сочетании.

Методы управления персоналом в разных странах ранее формировались на основе прогресса. Американская модель была разработана по следующим причинам:

  1. Эксплуатацию машин начал более эффективно заменять живой труд.
  2. Появление определенных затруднений, для устранения которых необходима была стратегия.

Ранее система американского управления, если ее можно так назвать, базировалась на стремительных решениях, которые не имели четкой конструкции. Не брались во внимание стратегия и планы на будущее, поэтому многие предприятия действовали «вслепую», что недопустимо, ведь их предприятие в любой день могло рухнуть. Поэтому работодатели все чаще задумывались о проработке новой, уникальной системы.

Лишь в конце XIX века, благодаря Генри Тауну, руководители компаний начали задумываться о том, что управление сотрудниками важно не менее, чем управление техникой.

Как выглядит современная система управления персоналом США?

Философия управления персоналом зарождалась вместе с самой Америкой. Ее отличительной особенностью является то, что каждый сотрудник рассматривается как индивидуум, который является узким специалистом. Здесь не жалуют специалистов широкого профиля, от отличие от нашей страны. Здесь нет привычных для нас «субботников». Американцы считают, что офисный сотрудник должен сидеть за столом в офисе, а специалист по уборке территории – убирать территорию. Каждый занимается своим делом, и иначе быть не может.

Прием на работу сопровождается длительными ознакомлениями с инструкциями, знакомством с коллективом и другими долгими, но часто совершенно не нужными процедурами. Сотрудник должен видеть, как ему повезло с новым местом работы. В свою очередь, увольнение сопровождается еще более длительными нотациями – сотрудник должен понимать, что он потерял и сожалеть о своем промахе.

Конкуренция среди сотрудников считается обычным явлением в любой американской компании, ведь конкурентоспособность – это одно из основных требований, которые предъявляет руководство к кандидатам.

Конкуренция среди сотрудников позволяет достичь лучших результатов в работе компании, а сотрудникам – подняться по карьерной лестнице.

В Америке нередко применяется делегирование, как модель управления персоналом, так как американцы считают: если переложить часть ответственности за компанию на сотрудника, который, согласно его должности, не должен нести эту ответственность, повышается работоспособность работников.

Отбор персонала в США

Руководящие кадры в фирме назначаются вышестоящими руководителями. Сотрудников же нанимают на работу, руководствуясь следующими критериями:

  • образование,
  • уровень практического опыта,
  • конкурентоспособность,
  • психологическая совместимость,
  • умение работать в коллективе.

При выборе сотрудника особое внимание уделяют квалификации и профессионализму кандидата.

В Америке наиболее часто встречаются специалисты узкого профиля, нежели широкого. А так как специализируется они лишь в сугубо узкой области, то продвижение по карьерной лестнице возможно не всегда. Это и объясняет текучесть кадров – люди часто и быстро меняют работу, переходя из одной компании в другую.

Каждая компания устанавливает свои правила приема на работу. Обычно потенциальные сотрудники проходят специальные тесты, которые определяют их личные качества и умение работать, что одинаково важно для компании. Также кандидаты проходят тестирование на определение их квалификации. После того, как было принято решение утвердить кандидата на должность, его знакомят с рабочим местом и коллективом, однако ему известны лишь его обязанности, а вот чем конкретно занимается компания, работник не в курсе. Он – специалист узкого профиля, поэтому во все остальное его посвящать нет нужды.

Увольнение персонала в американских фирмах обычно базируется либо на некачественной работе, либо на преступлении, которое уголовно наказуемо. Если работника увольняют по причине воровства или другого преступления, то увольнение проходит без каких-либо длительных нравоучений. Когда же причиной увольнения считается плохая работа, то работник для начала предупреждается о том, что будет уволен в случае отсутствия улучшений в его работе. Документ, содержащий перечень недоработок и ошибок подчиненного, подписывается как ним самим, так и руководителем. Так как оценка работы каждого члена коллектива оценивается 1-2 раза в год, даже у самого нерадивого сотрудника будет возможность найти себе новую работу за это время.

Решение об увольнении принимает руководитель, стоящий выше непосредственного начальника работника на несколько уровней. Но уволенный всегда сможет обжаловать свое увольнение – либо через вышестоящее руководство, либо через суд.

Оплата и мотивация сотрудников

  1. Работнику платят за те часы, которые он отработал. Неважно, сделал ли он свою работу в полном объеме, ведь от выработки зарплата практически не зависит.
  2. Если оплата труда минимальна, она регулируется законом.
  3. Если уровень оплаты труда работника находится на среднем уровне, то компания обязательно следит, чтобы он не был ниже оплаты, которую получают сотрудники других компаний в данном географическом районе.
  4. Уровень зарплаты зависит в первую очередь от квалификации сотрудника и уровня оплаты за проживание в данной местности.
  5. Ежегодно осуществляется аттестация работников. Повышение заработка происходит каждый год, если сотрудник хорошо делает свою работу. Непосредственный начальник передает результаты работы своих подчиненных высшему руководству, которое и принимает решение о повышении зарплаты.
  6. Обычно зарплата сотрудников строго конфиденциальна (она указана в трудовом договоре и известна лишь работодателю и самому работнику), сугубо индивидуальна.
  7. Премии выплачиваются только высшему руководству фирмы. Такая система достаточно удобна – сотрудники стремятся получить повышение, что положительно сказывается на их работе. Чтобы получить повышение, нужно повышать свою квалификацию путем различных тренингов.
  8. Оплату труда в большинстве американских компаний можно отнести к недостаткам американской системы управления персоналом. Оплата не зависит от выработки, поэтому слабо стимулирует работоспособность сотрудников. Тем не менее, зарплата в США может повышаться, но практически никогда не снижается – несомненный плюс.

Дополнительная оплата труда в Америке

  1. Премия руководящему персоналу.
  2. Компенсация при выходе в отставку.
  3. Специальные премии менеджерам, наличие которых не зависит от их успехов на работе.
  4. Если оплата труда не повышается, сотрудник получает премии, которые зависят от величины прибыли.
  5. Доплачивают сотрудникам и за повышение квалификации, и за стаж.
  6. Если оплата без часовых ставок, работник получает дополнительную оплату в качестве компенсации.
  7. Продажа акций компании работникам.

Определенную сумму в виде премии получает каждый работник, однако эта сумма зависит от успехов подразделения (цеха, отделения, филиала), в котором он работает.

Однако в последнее время многие успешные компании начали использовать гибкую систему оплаты труда. Это позволяет работникам повысить уровень своих доходов, компании – получить добросовестно выполненную работу от подчиненных, так как подобная система прекрасно мотивирует.

Японская система управления – чем она лучше американской?

Как американская система управления персоналом, так и японская редко встречаются в чистом виде. Тем не менее, их объединяют характерные черты. Какие черты присущи японской системе управления?

  1. Одна из основных особенностей японского управления персоналом – это система пожизненного (в крайнем случае, длительного) найма. Здесь все очень тщательно продумано – компании сотрудничают с высшими учебными заведениями, которые подготавливают специалистов в нужных им областях. Таким образом, уже до того, как потенциальный кандидат сдает экзамен, который становится ключом к получению работы, компания знает о нем достаточно. После того, как кандидата утверждают на должность, он должен проработать год в качестве стажера. Зато через год сотрудник становится членом постоянной команды с гарантией того, что он не будет уволен ни при каких обстоятельствах (конечно, если он совершит уголовно наказуемое преступление или если компания обанкротится, данный закон потеряет силу). Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, он начинает свою карьеру сначала, поэтому в Японии проблемы текучести кадров практически нет.
  2. Система принятия решений в Японии также очень интересна. Здесь решения принимаются сообща, каждый, от рядового рабочего до управленческой команды, может высказать свое мнение насчет того или иного решения. По сути, одно решение проходит несколько стадий – сначала рядовые сотрудники выдвигают свои предложения, потом передают их вышестоящему руководству. В конце концов, решение попадает на стол основного руководства.
  3. Достаточно большим минусом японской системы управления является близкое общение руководящего состава с подчиненными, поощрения различных (формальных и неформальных) связей. Администрация фирм близко общается с рабочими, часто работает вместе с ними в цехах. С одной стороны, такое положение вещей говорит о хорошем руководстве и его умении не ставить себя выше подчиненных, с другой – рабочие не испытывают особого уважения к администрации, поэтому нередко утро многих компаний начинается с митингов.
  4. В Японии заработная плата зависит от стажа работника. Даже если молодой человек проявляет недюжинные способности в определенной области, он не будет до нужного возраста переведен на более высокую должность.

Готовый кроссворд по менеджменту — на тему «Управление персоналом»

По горизонтали
1. Самовольная не явка работу
5. Специфическаяформа человеческого общения,  когда две или более сторон,  имеющие различные цели изадачи,  пытаются найти компромисс
6. Совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма
8. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам
9. Ситуация,  при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу,  которую эти люди способнывыполнить
10. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей
11. Возможность осуществлять свою волю,  воздействовать на поведение идеятельность людей с помощью каких либо методов или средств
12. Навыки и способности, необходимые для выполнения операций проекта
14. Процесс воздействия на коллектив людей с целью эффективной координации их действий в производстве
16. Сосредоточение руководства, управления в едином центре
17. Возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого
По вертикали
2. Часть персонала,  проходящая планомерную подготовку для занятиясмежных рабочих мест более высокой квалификации
3. Системное наблюдение за выполнением планов,  заданий и результатами хозяйственной деятельности,
4. Право задействовать ресурсы проекта, принимать решения и утверждать действия или результаты
5. Определение организационной стратегии
7. Конечное состояние или желаемый результат,  которого стремятсядобиться в процессе деятельности
13. Работник,  труд которого отличается профессиональной содержательностью,  сложностью и интеллектуальностью
15. Включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду

Глава 1. Управление персоналом как часть современного менеджмента

Читайте также

17. МВА в строительстве. Вариант курса «Основы современного менеджмента»

17. МВА в строительстве. Вариант курса «Основы современного менеджмента» Тема 1. Введение в современный менеджментЛекция 1. Методология управления. 1.1. Понятие управления, сфера менеджмента.1.2. Корпоративное, стратегическое и операционное управление.1.3. Функциональные

Глава 11. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 11. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Ведущие компании не связывают сбой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом, поведенческой нормой, символом или речью руководителя. Их успех определяется согласованной работой

ГЛАВА VI. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ГЛАВА VI. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 6.1. Персонал научных организаций Наука — система знаний о закономерностях развития природы, общества и мышления, отдельная отрасль таких знаний.Научные работники — лица систематически занятые научной или

Глава 2. Управление персоналом в организации

Глава 2. Управление персоналом в организации Понятие “организация” произошло от французского “organisation; organiser” – устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Этим словом можно определять:• строение чего-либо. Обычно в этом значении слово употребляется в

Глава 6.

Управление персоналом развивающейся организации

Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они

Эволюция технологии современного менеджмента

Эволюция технологии современного менеджмента За последние два столетия бизнес и менеджмент как его технология совершили интенсивную эволюцию. Ее этапы определялись факторами, от которых решающим образом зависел успех дела. Меняются факторы успеха – изменяется

Глава 4 Управление торговым персоналом

Глава 4 Управление торговым персоналом – Поделитесь секретом – как можно вырастить такой прекрасный английский газон? – О, это очень просто, сэр! Надо лишь стричь его регулярно в течение трехсот лет. Из разговора с английским

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику

10. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

10. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В настоящее время можно выделить следующие особенности современного менеджмента: 1) бурное развитие культуры организации; 2) стратегическое управление и стратегическое планирование, использующиеся во все большем

Концепция «Развивающее управление персоналом».

Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и

3. Характеристики современного этапа управления персоналом

3. Характеристики современного этапа управления персоналом Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе

Часть 3. HR. Управление персоналом

Часть 3. HR. Управление персоналом Управление системой Система не будет работать, пока вы не начнете как следует управлять подчиненными.Поговорим о двух основных моделях мотивации. Начнем с относительно мягкой и покажем, как ею пользоваться в России. Вторая модель –

Образовательные стандарты и требования | Официальный сайт Государственного университета управления

1. ФГОС ВО 3++
Бакалавриат 01.03.02 – Прикладная математика и информатика
Бакалавриат 05.03.06 – Экология и природопользование
Бакалавриат 09.03.03 – Прикладная информатика
Бакалавриат 27.03.05 – Инноватика
Бакалавриат 38. 03.01 – Менеджмент
Бакалавриат 38.03.01 – Экономика
Бакалавриат 38.03.03 – Управление персоналом
Бакалавриат 38.03.04 – Государственное и муниципальное управление
Бакалавриат 38.03.05 – Бизнес-информатика
Бакалавриат 39.03.01 – Социология
Бакалавриат 40.03.01 – Юриспруденция
Бакалавриат 41.03.04 – Политология
Бакалавриат 42.03.01 – Реклама и связи с общественностью
Бакалавриат 43.03.03 – Гостиничное дело
Магистратура 38. 04.01 – Государственное и муниципальное управление
Магистратура 38.04.01 – Экономика
Магистратура 38.04.02 – Менеджмент
Магистратура 38.04.03 – Управление персоналом
Магистратура 38.04.05 – Бизнес-информатика
Магистратура 38.04.08 – Финансы и кредит
Магистратура 41.04.04 – Политология
Магистратура 42.04.01 – Реклама и связи с общественностью
Магистратура 43.04.03 – Гостиничное дело
2. ФГОС ВО
Аспирантура 37. 06.01 – Психологические науки
Аспирантура 38.06.01 – Экономика
Аспирантура 39.06.01 – Социологические науки
Аспирантура 40.06.01 – Юриспруденция
Аспирантура 41.06.01 – Политические науки и регионоведение
Аспирантура 46.06.01 – Исторические науки и археология
Аспирантура 47.06.01 – Философия, этика и религиоведение
Аспирантура 51.06.01 – Культурология
Бакалавриат 01.03.02 – Прикладная математика и информатика
Бакалавриат 09. 03.03 – Прикладная информатика
Бакалавриат 27.03.05 – Инноватика
Бакалавриат 38.03.01 – Экономика
Бакалавриат 38.03.02 – Менеджмент
Бакалавриат 38.03.03 – Управление персоналом
Бакалавриат 38.03.04 – Государственное и муниципальное управление
Бакалавриат 38.03.05 – Бизнес-информатика
Бакалавриат 39.03.01 – Социология
Бакалавриат 40.03.01 – Юриспруденция
Бакалавриат 41.03.04 – Политология
Бакалавриат 42. 03.01 – Реклама и связи с общественностью
Бакалавриат 43.03.03 – Гостиничное дело
Магистратура 38.04.01 – Экономика
Магистратура 38.04.02 – Менеджмент
Магистратура 38.04.03 – Управление персоналом
Магистратура 38.04.04 – Государственное и муниципальное управление
Магистратура 38.04.05 – Бизнес-информатика
Магистратура 38.04.08 – Финансы и кредит
Магистратура 39.04.01 – Социология
Магистратура 40. 04.01 – Юриспруденция
Магистратура 41.04.04 — Политология
Магистратура 43.04.03 – Гостиничное дело
3. ФГОС СОО
Среднее Стандарт среднего общего образования
4. ФГОС ВПО
Бакалавриат 01.03.02 – Прикладная математика и информатика (010400)
Бакалавриат 05.03.06 – Экология и природопользование (022000)
Бакалавриат 09.03.03 – Прикладная информатика (230700)
Бакалавриат 27.03.05 – Инноватика (222000)
Бакалавриат 38. 03.01 – Экономика (080100)
Бакалавриат 38.03.02 – Менеджмент (080200)
Бакалавриат 38.03.03 – Управление персоналом (080400)
Бакалавриат 38.03.04 – Государственное и муниципальное управление (081100)
Бакалавриат 38.03.05 – Бизнес-информатика (080500)
Бакалавриат 39.03.01 – Социология (040100)
Бакалавриат 40.03.01 – Юриспруденция (030900)
Бакалавриат 41.03.04 – Политология(030200)
Бакалавриат 42.03.01 – Реклама и связи с общественностью (031600)
Бакалавриат 43. 03.03 – Гостиничное дело (101100)
Магистратура 38.04.01 – Экономика (080100)
Магистратура 38.04.02 – Менеджмент (080200)
Магистратура 38.04.03 – Управление персоналом (080400)
Магистратура 38.04.04 – Государственное и муниципальное управление (081100)
Магистратура 38.04.08 – Финансы и кредит (080300)
Магистратура 40.04.01 – Юриспруденция (030900)
Магистратура 43.04.03 – Гостиничное дело (101100)
5. ГОС ВПО
Специалитет 030501 – Юриспруденция
Специалитет 030602 – Связи с общественностью
Специалитет 032401 – Реклама
Специалитет 040201 – Социология
Специалитет 080103 – Национальная экономика
Специалитет 080105 – Финансы и кредит
Специалитет 080109 – Бухгалтерский учёт, анализ и аудит
Специалитет 080111 – Маркетинг
Специалитет 080504 – Государственное и муниципальное управление
Специалитет 080505 – Управление персоналом
Специалитет 080506 – Логистика и управление цепями поставок
Специалитет 080507 – Менеджмент организации
Специалитет 080508 – Информационный менеджмент
Специалитет 220601 – Управление инновациями

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между управлением персоналом и управлением персоналом заключается в их масштабах и ориентации. При этом сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, при котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведением работника можно манипулировать согласно основным компетенциям организации и заменять его по мере износа.

С другой стороны, управление персоналом имеет более широкий охват и рассматривает сотрудников в качестве актива для организации. Он способствует взаимопониманию с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет улучшить экономические показатели и обеспечить высокий уровень развития людских ресурсов.

В первые века, когда управление персоналом (HRM) не было распространено, Управление персоналом (PM) заботилось об укомплектовании персоналом и заработной плате сотрудников. Это обычно известно как Традиционное Управление Персоналом. Управление человеческими ресурсами стало продолжением традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Сравнительная таблица

Основа для сравненияУправление персоналомУправление человеческими ресурсами
Имея в видуАспект управления, связанный с рабочей силой и ее отношениями с организацией, известен как Управление персоналом.Отрасль управления, которая фокусируется на наиболее эффективном использовании рабочей силы организации для достижения целей организации, называется управлением персоналом.
ПодходтрадиционныйСовременный
Лечение рабочей силыМашины или ИнструментыАктив
Тип функцииРутинная функцияСтратегическая функция
Основа оплатыОценка работыОценка эффективности
Роль управлениятранзакционныйТрансформационный
связьнепрямойнепосредственный
Управление трудомКоллективные договорыИндивидуальные контракты
инициативыпо частяминтегрированный
Действия управленияПроцедураПотребности бизнеса
Принятие решенияМедленныйБыстро
Работа ДизайнРазделение трудаГруппы / Команды
фокусВ первую очередь на мирские действия, такие как найм сотрудников, оплата труда, обучение и гармония.Относитесь к рабочей силе организации как к ценным активам, которые должны оцениваться, использоваться и сохраняться.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается наймом, наймом, укомплектованием персонала, развитием и компенсацией рабочей силы и их взаимоотношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции : деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция : планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация являются основными управленческими действиями, выполняемыми управлением персоналом.

За последние два десятилетия, поскольку развитие технологии имело место, и люди заменены машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением людских ресурсов.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это тот специализированный и организованный сектор управления, который занимается приобретением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они отдавали все свои усилия предприятию. Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в людских ресурсах, отбора, обучения, компенсации и оценки эффективности для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения доступности правомочной и желающей рабочей силы, то есть назначение правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, который включает в себя:

  • Трудоустройство
  • Набор и отбор
  • Тренировка и развитие
  • Служба сотрудников
  • Зарплата и заработная плата
  • Трудовые отношения
  • Здоровье и безопасность
  • образование
  • Условия труда
  • Оценка и Оценка

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением персоналом:

  1. Часть управления, которая имеет дело с рабочей силой в пределах предприятия, известна как Управление персоналом. Отрасль управления, которая фокусируется на наилучшем использовании рабочей силы предприятия, называется управлением персоналом.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, в то время как Управление персоналом рассматривает его как важный актив организации.
  3. Управление персоналом — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений происходит медленно в управлении персоналом, но то же самое происходит относительно быстро в управлении персоналом.
  5. В управлении персоналом происходит поэтапное распределение инициатив. Тем не менее, интегрированное распределение инициатив существует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В управлении персоналом основой планирования работы является разделение работы, а в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В премьер-министре переговоры ведутся на основе коллективных переговоров с профсоюзным лидером. И наоборот, в HRM нет необходимости вести коллективные переговоры, поскольку существуют индивидуальные контракты с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где основой оплаты является оценка эффективности.
  9. Управление персоналом в основном сосредоточено на обычных действиях, таких как найм сотрудников, оплата труда, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами сосредоточено на том, чтобы относиться к сотрудникам как к ценным активам, которые должны оцениваться, использоваться и сохраняться.

Заключение

Управление человеческими ресурсами разработало расширение управления персоналом, которое устранило недостатки управления персоналом. Это очень важно в эпоху интенсивной конкуренции, когда каждая организация должна ставить на первое место свою рабочую силу и свои потребности.

В настоящее время очень сложно удерживать и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осознают свои права, и ни одна организация не может относиться к ним как к машинам. Таким образом, HRM был разработан, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.

Чем отличается топ-менеджер от простого управленца — Российская газета

Сегодня компании экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми способами снижения издержек и методами для набора и обучения людей. Подбор персонала и работа с ним — крупнейшая сфера в HR. Какие стратегии работы с персоналом сегодня успешно работают в современных компаниях — об этом «РГ» рассказали эксперты.

У каждой компании система управления персоналом своя, подсказанная как уровнем самих управленцев, так и опытом компании в этой сфере. Но помимо традиционных схем управления появляются новые системы, на деле показывающие свою эффективность. В основном все новые идеи по управлению персоналом приходят с Запада и адаптируются под российскую реальность. Те, кто принес это первым, передают свой опыт.

«Сейчас стали популярны горизонтальные компании, где нет четкой иерархии — руководителей и подчиненных. Создаются проектные команды, когда под каждый отдельный проект внутри компании собираются сотрудники из разных отделов и работают над ним до завершения. Во главе каждой назначаются проектные менеджеры, которые курируют команду. По завершении проекта сотрудники расходятся и присоединяются к новым командам. Причем у каждого работника может быть несколько параллельных проектов. С таким видом управления экспериментируют IT-компании и другие инновационные организации», — рассказал «РГ» генеральный директор сервиса по поиску работы и сотрудников Rabota.ru Александр Ветерков.

Помимо этой модели, говорит эксперт, существует также ценностное управление, когда команда формируется исходя из ценностей компании, продукта и команды. Сотрудники работают в рамках единой системы ценностей, и в этих случаях значительно снижаются транзакционные издержки. Но каждый стиль может быть эффективен для одной компании и совершенно не соответствовать задачам другой. Возможно, для кого-то будет правильнее сохранять структуру с четким разделением обязанностей каждого сотрудника и вертикальным подчинением.

Но во всех структурах по-прежнему ведущей остается роль руководителя. Если он не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособны. Частичные бессистемные компоненты науки управления не могут определять конкурентоспособность системы в целом, говорят эксперты. Однако некоторые руководители, возможно, от недостаточного стратегического мышления нередко ждут инициативы снизу.

Задачи разные — цель одна

Эффективность работы человека связана с тем, насколько она его удовлетворяет не только в материальном плане, но и в содержательном. Исследование Rabota.ru показало, что для всех соискателей новой работы важны три составляющие: сплоченная команда, карьерный рост и интересные задачи. В зависимости от специальности факторы выбора работы могут варьироваться. Так, для продавцов важен бренд работодателя, хороший коллектив и возможность карьерного роста. Бухгалтеры, экономисты и юристы обращают внимание на устойчивость компании, коллектив, наличие медицинской страховки и возможность обучения за счет компании. Для водителей важны гибкий график и команда. Специалисты из сфер производства и строительства обращают внимание на бренд и известность компании, а также насколько она твердо стоит на рынке. IT-специалистам также важны бренд работодателя, уровень задач, обучение и рост квалификации, но еще и красивый офис и дополнительные «плюшки» от работодателя.

Грамотные управленцы называют один простой секрет, который способен в разы повысить эффективность сотрудников в самых разных областях. Это умение хвалить. То есть то, что называется моральным стимулом. Это важно в любом коллективе и любой отрасли. К сожалению, этот аспект учитывают далеко не в каждой компании, даже если не забывают о материальном стимулировании — премиях, бонусах и т.п.

Из детского сада в топ-менеджеры

Во многих случаях успех компании зависит от уровня подготовки к управлению людьми со стороны высшего руководства. Не каждый управленец может стать топ-менеджером. Для этого нужны особые качества.

Топ-менеджер отличается от просто управленца и эффективного менеджера наличием хозяйской мотивации

«Топ-менеджер отличается от просто управленца и эффективного менеджера наличием хозяйской мотивации. Когда он оценивает решение, исходя не из исполнения бюджета или узких ключевых показателей эффективности подчиненного подразделения, а исходя из полезности и выгодности этого решения для всего бизнеса. Причем с отношением к бизнесу и деньгам как к собственным», — пояснил Александр Ветерков.

По мнению президента Superjob Алексея Захарова, истинных менеджеров высшего звена можно воспитать только начиная с детского сада, начальной школы и в семье. Топ-менеджеры не могут появиться из ниоткуда. Это люди со сложившимся набором качеств. «В самых крутых бизнес-школах на программах MBA (магистратура бизнес-администрирования) дают возможность приобрести новые социальные связи и узнать стандарты работы лучших корпораций лишь тем, кого мама с папой в детстве научили тому, чему нужно. Только и всего. Если в самую лучшую бизнес-школу пришел человек, который уже не является топ-менеджером, он и после MBA не станет топом», — отмечает Алексей Захаров.

Универсальные черты топ-менеджера сводятся к четкому видению цели, умению расставлять приоритеты, подбирать нужных людей и объединять их в команду. По мнению Захарова, качества успешного управленца зависят еще и от сферы применения. Одно дело — армия, другое — рекламное агентство.

Технологиям научат

Одним из факторов успеха компании является непрерывное обучение персонала. В последнее время появились новые инструменты корпоративного обучения, и многие компании быстро подхватили их. К ним относятся так называемые experience platforms — «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения — усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе искусственного интеллекта, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают процесс.

Многие компании постепенно начинают использовать искусственный интеллект и другие технологии в своих программах. Рынок насыщен встроенными решениями: почти каждый разработчик систем управления персоналом имеет встроенную аналитику, многие программы снабжены механизмами прогнозирования. Большой объем рекрутинга (в гостиничном хозяйстве, сфере услуг, здравоохранении, розничной торговле) автоматизируют с помощью чат-ботов и других новых инструментов.

«Я считаю эту часть HR-технологий самой динамичной и инновационной — в первую очередь потому, что каждой крупной компании приходится покупать целый набор инструментов, чтобы выдержать конкуренцию, — заявил аналитик Джош Берсин на саммите HR Digital. — Рынок становится все более напряженным, с уровнем безработицы, близким к рекордным минимумам. Мы вернулись к «войне за таланты», и на этот раз таланты ведут атаку. Другими словами, благодаря новым технологиям рекрутеры лучше разбираются в кандидатах, но точно так же кандидаты больше понимают про компании».

Управлять компанией в этих условиях становится все сложнее. Однако и программы подготовки и переподготовки управленцев также совершенствуются и развиваются. Многому они способны научить перспективного руководителя, но в конечном счете решающими элементами успеха становятся личный опыт и понимание своей роли.

Инфографика «РГ» / Антон Переплетчиков / Татьяна Батенева

HR Zero: как управлять персоналом в эпоху цифровизации :: РБК Pro

Цифровизация задала новый тренд в сфере управления персоналом — концепцию HR Zero. Ее суть — автоматизировать все ключевые HR-процессы в компании. Эльза Егорова (разработчик HRtech-решений TalentTech) — о разнице между HR Zero и традиционным подходом

В пандемию резкое развитие получили такие форматы работы, как гибридный и полностью дистанционный. Поэтому руководители и HR-специалисты столкнулись с рядом вопросов:

  • Как быстро перестроить HR-процессы?
  • Как нанимать сотрудников дистанционно?
  • Как повысить эффективность дистанционных сотрудников да и вообще понять, что они работают?
  • Как измерить вовлеченность персонала на удаленке?
  • Как вовлечь менеджмент в управление персоналом?
  • Что делать с устареванием регламента бизнес-процессов?

Ответить на эти вопросы помогает HR Zero-концепция.

HR Zero звучит пугающе — как будто суть концепции состоит в том, чтобы полностью отказаться от HR-специалистов. Но это не так: задача — максимально автоматизировать ключевые HR-процессы, передать часть функций от HR-специалистов к линейным руководителям и создать в компании гибкую организационную среду.

Благодаря автоматизации, свойственной HR Zero, из большинства HR-процессов уходит рутина. Линейные руководители принимают на себя обязанности по адаптации персонала, его развитию и управлению целями. Все процессы максимально прозрачны для сотрудников, что способствует росту их вовлеченности и лояльности.

HR-директор же может сконцентрироваться на решении стратегических задач и стать настоящим стратегическим партнером бизнеса.

Чем подход HR Zero отличается от традиционного

Разберем основные принципы работы концепции HR Zero:

1. Контроль

Традиционный HR: управление и контроль осуществляются сверху вниз. Руководитель ставит цели и регулирует действия по их достижению.

HR Zero: распределенная ответственность и самостоятельный контроль выполнения целей и результатов.

Как это работает? Компания использует цифровые инструменты для линейных руководителей. Например, единую систему управления целями, которая помогает быстро декомпозировать цели и задачи всей компании на руководителей подразделений и сотрудников. Это способствует усилению ответственности и вовлеченности каждого работника. Так, исследование McKinsey, проведенное в разгар пандемии в 2020 году, показало, что у сотрудников, которые имеют конкретные, понятные и прозрачные рабочие цели, уровень вовлеченности в четыре раза выше, чем у тех, у кого таких целей нет.

Разница между управлением персоналом и HRM

Многие студенты, изучающие менеджмент, и непрофессионалы часто слышат термин «УЧР» или «Управление человеческими ресурсами» и задаются вопросом о разнице между УЧР и традиционным термином «Управление персоналом». Раньше менеджер по персоналу фабрики или фирмы отвечал за обеспечение благополучия сотрудников и посредничество между руководством и сотрудниками. В последнее время термин был заменен на «менеджер по персоналу». В этой статье рассматриваются различия в использовании и объеме функций, а также основная теория, лежащая в основе этих номенклатур.В разделе, посвященном внедрению HRM, мы кратко рассмотрели основные отличия. Мы рассмотрим их подробнее здесь.

Управление персоналом

Традиционно термин «управление персоналом» использовался для обозначения набора действий, касающихся персонала, который включал укомплектование персоналом, начисление заработной платы, договорные обязательства и другие административные задачи. В этом отношении управление персоналом включает в себя ряд действий, связанных с управлением персоналом, а не ресурсами.Управление персоналом носит более административный характер, и основная задача менеджера по персоналу заключается в том, чтобы обеспечить удовлетворение потребностей персонала в том, что касается их непосредственных интересов. Кроме того, менеджеры по персоналу обычно играли роль посредников между руководством и сотрудниками, и поэтому всегда было ощущение, что управление персоналом не соответствовало целям руководства.

Пример:

Радж работает в компании по управлению персоналом.Управление персоналом — это административная функция организации, которая существует для обеспечения персонала, необходимого для организационной деятельности, и для управления общими отношениями между работником и работодателем. Посмотрим, как это делает Радж.

Радж занимается планированием и анализом работы, чтобы определить текущие и будущие потребности своей организации в рабочей силе. Он набирает сотрудников, обладающих знаниями, навыками и способностями, которые необходимы организации. Радж и его коллеги также будут способствовать развитию действующих сотрудников посредством оценки и обучения сотрудников.Он поможет обеспечить безопасное и здоровое рабочее место, убедившись, что организация соблюдает все правила охраны труда и техники безопасности.

Управление человеческими ресурсами

С появлением в последние десятилетия организаций, ориентированных на ресурсы, стало настоятельной необходимостью ставить «людей на первое место», а также обеспечивать достижение целей управления по максимизации ROI (возврата инвестиций) ресурсов. Это привело к развитию современной функции управления человеческими ресурсами, которая в первую очередь связана с обеспечением выполнения задач управления и в то же время с обеспечением удовлетворения потребностей в ресурсах.Таким образом, HRM отличается от управления персоналом не только своей более широкой сферой действия, но и тем, как определяется его миссия. HRM выходит за рамки административных задач управления персоналом и охватывает широкое видение того, как руководство хочет, чтобы ресурсы способствовали успеху организации.

Пример:

Лата работает в сфере управления человеческими ресурсами (HRM). Управление человеческими ресурсами также включает в себя управление людьми в организации.Задача управления человеческими ресурсами — обеспечить организацию человеческим капиталом, необходимым для достижения своих целей. «Человеческий капитал» — это причудливый способ описания сотрудников с определенным набором знаний, навыков и способностей, которые могут быть использованы организацией продуктивно. Давайте кратко рассмотрим, чем занимаются Лата и другие специалисты по управлению персоналом.

Lata гарантирует, что компания укомплектована надлежащим персоналом, включая анализ работы, планирование, набор и отбор.Лата и ее коллеги-менеджеры также разрабатывают учебные и образовательные программы, чтобы держать сотрудников в курсе необходимых им навыков и знаний. Управление человеческими ресурсами разрабатывает планы вознаграждения так же, как и управление персоналом.

Разница в 10 баллов

  1. Управление персоналом — это традиционный подход к управлению людьми в организации. Управление человеческими ресурсами — это современный подход к управлению людьми и их сильными сторонами в организации.
  1. Управление персоналом фокусируется на управлении персоналом, благосостоянии сотрудников и трудовых отношениях. Управление человеческими ресурсами фокусируется на приобретении, развитии, мотивации и поддержании человеческих ресурсов в организации.
  1. Управление персоналом предполагает, что люди являются вкладом для достижения желаемого результата. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как важный и ценный ресурс для достижения желаемого результата.
  1. В рамках управления персоналом функции персонала выполняются для удовлетворения сотрудников.В рамках управления человеческими ресурсами административная функция выполняется для достижения цели.

  1. При управлении персоналом планирование работ осуществляется на основе разделения труда. В рамках управления человеческими ресурсами функция планирования работы выполняется на основе групповой / командной работы.
  1. При управлении персоналом сотрудникам предоставляется меньше возможностей для обучения и развития. В рамках управления человеческими ресурсами сотрудникам предоставляется больше возможностей для обучения и развития.
  1. В управлении персоналом решения принимаются высшим руководством в соответствии с правилами и положениями организации. В управлении человеческими ресурсами решения принимаются коллективно с учетом участия сотрудников, полномочий, децентрализации, конкурентной среды и т. Д.
  1. Управление персоналом фокусируется на увеличении производства и довольных сотрудниках. Управление человеческими ресурсами фокусируется на эффективности, культуре, производительности и участии сотрудников.
  1. Управление персоналом связано с менеджером по персоналу. Управление человеческими ресурсами касается всех уровней менеджеров сверху донизу.
  1. Управление персоналом — рутинная функция. Управление человеческими ресурсами — стратегическая функция.

Управление персоналом и HRM: смена парадигмы?

Циники могут указать на тот факт, что какой бы термин мы ни использовали, в конечном итоге речь идет о «управлении людьми».Ответом на это будет то, что способ управления людьми многое говорит о подходе, применяемом фирмой. Например, в традиционных производственных подразделениях есть менеджеры по персоналу, а в сервисных компаниях — менеджеры по персоналу. Хотя заманчиво рассматривать управление персоналом как устаревшее, а HRM как современное, мы должны признать тот факт, что каждое из них служит или служило той цели, для которой они были созданы. Управление персоналом было эффективным в эпоху «дымовой трубы», а HRM — в 21 веке, и это определенно отражает смену парадигмы в практике управления людьми.

Заключение

Из приведенных выше абзацев ясно, что HRM означает изменение фокуса и стратегии и соответствует потребностям современной организации. HRM концентрируется на аспектах планирования, мониторинга и контроля ресурсов, тогда как управление персоналом в значительной степени было посредником между руководством и сотрудниками. Многие эксперты считают, что управление персоналом ориентировано на персонал, тогда как HRM ориентировано на ресурсы. В заключение, различия между этими двумя терминами следует рассматривать через призму управления людьми во времени и в контексте изучаемой отрасли.


Предоставлено Сучином Кульшрестха (выпуск 2008 г., IBS Хайдарабад)

Есть ли разница между человеческими ресурсами и управлением персоналом?

Некоторые эксперты утверждают, что нет разницы между человеческими ресурсами и управлением персоналом. Они заявляют, что эти два термина могут использоваться как взаимозаменяемые, без разницы в значении. Фактически, эти термины часто используются как синонимы в объявлениях с просьбой о помощи и описаниях должностей.

Для тех, кто осознает разницу между ними, различие часто можно описать как философское.Управление персоналом носит более административный характер, он связан с расчетом заработной платы, соблюдением трудового законодательства и решением связанных с этим задач. С другой стороны, человеческие ресурсы несут ответственность за управление персоналом как одним из основных ресурсов, который способствует успеху организации.

Когда обнаруживается различие между ними, человеческие ресурсы обычно описываются как более широкие по объему.Говорят, что он включает и развивает задачи управления персоналом, одновременно стремясь создавать и развивать команды работников на благо организации. Основная цель человеческих ресурсов — дать сотрудникам возможность работать с максимальной эффективностью.

Управление персоналом может включать в себя как традиционные, так и рутинные административные задачи.Его можно охарактеризовать как реактивный, обеспечивающий ответ на предъявляемые требования и опасения. Напротив, человеческие ресурсы включают в себя текущие стратегии управления и развития персонала организации. Он является проактивным, так как включает в себя постоянное развитие функций и политик с целью улучшения персонала компании.

Управление человеческими ресурсами обычно является неотъемлемой частью общей функции компании, в то время как управление персоналом часто считается независимой функцией организации.Обычно это единственная ответственность отдела кадров организации. Что касается человеческих ресурсов, то все менеджеры организации часто так или иначе задействованы, и главная цель может заключаться в том, чтобы менеджеры различных отделов развили навыки, необходимые для решения задач, связанных с персоналом.

Что касается мотиваторов, менеджмент персонала обычно стремится мотивировать сотрудников такими вещами, как компенсация, премии, вознаграждения и упрощение рабочих обязанностей.С этой точки зрения удовлетворенность сотрудников обеспечивает мотивацию, необходимую для повышения производительности труда. Обратное верно в отношении человеческих ресурсов. Управление человеческими ресурсами считает, что повышение производительности приводит к удовлетворению сотрудников. Человеческие ресурсы, рабочие группы, эффективные стратегии решения проблем и творческий подход к работе рассматриваются как основные мотиваторы.

При поиске работы в этих областях важно понимать, что многие компании используют эти термины как синонимы.От человека, которому предлагается работа в качестве менеджера по персоналу, может потребоваться выполнение тех же обязанностей, что и от менеджера по персоналу, и наоборот. В некоторых компаниях проводится различие, но оно очень тонкое.

Управление персоналом против управления человеческими ресурсами

В организации группа людей (работодатели и сотрудники) работают вместе с общим мотивом i.е. для достижения своей организационной цели, что возможно только при эффективном управлении усилиями всех людей в организации. Работодатели используют два основных подхода к управлению людьми или сотрудниками в своей компании. Их

1) Управление персоналом

Персонал — это лица, занятые на рабочем месте. Управление персоналом — это административная функция, которая существует в организации, чтобы обеспечить правильный персонал для правильной организационной деятельности.Это традиционный подход к управлению сотрудниками, в котором основное внимание уделяется соблюдению политик и правил организации. Управление персоналом занимается планированием, анализом работы, наймом и служебной аттестацией, а также обучением и управлением компенсациями. Управление персоналом также фокусируется на управлении трудовыми отношениями путем рассмотрения жалоб сотрудников.

2) Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это современный подход к управлению людьми на рабочем месте, который фокусируется на приобретении, развитии, использовании и поддержании человеческих ресурсов.Он сочетает в себе физические энергии и их сильные стороны с человеческими способностями. Проще говоря, управление человеческими ресурсами можно назвать политикой, которая обеспечивает правильное качество и количество человеческих ресурсов в организации. Как и управление персоналом, управление человеческими ресурсами также связано с планированием, анализом работы, набором и отбором, наймом и социализацией, обучением, оценкой производительности, вознаграждением и управлением компенсациями.


Чем управление персоналом отличается от управления человеческими ресурсами?

На этом этапе вы можете подумать, чем на самом деле отличается управление персоналом от управления человеческими ресурсами.На эту тему спорили не только вы, но и многие критики. Фактически, некоторые из них отметили, что «Управление человеческими ресурсами» — это просто новое название, данное Управлению персоналом в стремлении провести ребрендинг отдела кадров и добиться большего признания их роли. С другой стороны, оставшиеся критики после тщательной проверки отметили существенные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Хотя кажется, что оба менеджера вовлечены в одну и ту же организационную деятельность, разница заключается в подходе к этой деятельности и способах ее выполнения.

Для получения более подробной информации о различиях между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, пожалуйста, проверьте таблицу ниже.

Основание разницы Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
Значение Это традиционный подход к управлению людьми на рабочем месте, который находится в ведении отдела кадров. Это современный подход к управлению людьми на рабочем месте, которым занимаются менеджеры всех уровней (сверху вниз).
Природа Это обычная функция. Это стратегическая функция.
Фокус Эффективное управление в приоритете. Приоритет отдается человеческим ценностям и индивидуальным потребностям.
Функция Управление персоналом, трудовые отношения и благосостояние сотрудников являются основными функциями управления персоналом. Приобретение, развитие, использование и поддержание человеческих ресурсов — основные функции управления человеческими ресурсами.
Объектив Управляет людьми в соответствии с целями организации. Он определяет потребности в человеческих ресурсах и формулирует политику, согласовывая индивидуальные потребности с потребностями организации.
Перспектива Он рассматривает людей как основной вклад для достижения желаемого результата. Он рассматривает людей как стратегический и ценный ресурс для достижения желаемых результатов.
Дизайн работы Рабочие места созданы на основе разделения труда. Рабочие места созданы на основе совместной работы.
Проценты Интерес организации ценится больше всего. Заинтересованность организации и заинтересованность работника согласованы.
Ориентация Он ориентирован на дисциплину, руководство и контроль. Ориентирован на развитие. Это дает возможность сотрудникам вовлекаться, работать и расти.
Связь Связь ограничена или даже ограничена. Связь открыта.
Выделение Он подчеркивает соблюдение правил и положений и их выполнение. Он подчеркивает сочетание человеческой энергии и компетенций.
Льготы
  • Дисциплинированные сотрудники
  • Увеличение производства
  • Обязанные человеческие ресурсы
  • Готовность к изменениям
  • Увеличение производства
  • Повышенная прибыль
  • Качество рабочей жизни
Результат Организационная цель достигнута, работодатели довольны. Организационная цель достигнута, и работодатели, и сотрудники остались довольны.

Разница между управлением персоналом и управлением персоналом

Управление персоналом — это новая версия управления персоналом. Аспект управления, связанный с персоналом и их отношениями с организацией, известен как управление персоналом. Управление человеческими ресурсами шире, чем управление персоналом. Нет никакой неопровержимой разницы между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом.Основное различие между Управлением персоналом и Управлением персоналом заключается в их масштабах и ориентации.

Однако есть некоторые отличия в следующих вопросах.

(1) Управление персоналом — это традиционный подход к управлению людьми в организации. Управление человеческими ресурсами — это современный подход к управлению людьми и их сильными сторонами в организации.

(2) Управление персоналом Эффективное управление персоналом является приоритетом. В управлении персоналом приоритет отдается человеческим ценностям и индивидуальным потребностям.

(3) Управление персоналом предполагает, что люди являются вкладом для достижения желаемого результата. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как важный и ценный ресурс для достижения желаемого результата.

(4) Управление персоналом, трудовые отношения и социальное обеспечение сотрудников являются основными функциями управления персоналом. Приобретение, развитие, использование и поддержание человеческих ресурсов — основные функции управления человеческими ресурсами.

(5) При управлении персоналом планирование работ осуществляется на основе разделения труда.В рамках управления человеческими ресурсами функция планирования работы выполняется на основе групповой / командной работы.

(6) При управлении персоналом сотрудникам предоставляется меньше возможностей для обучения и развития. В рамках управления человеческими ресурсами сотрудникам предоставляется больше возможностей для обучения и развития.

(7) В управлении персоналом решения принимаются высшим руководством в соответствии с правилами и положениями организации. В управлении человеческими ресурсами решения принимаются коллективно с учетом участия сотрудников, полномочий, децентрализации, конкурентной среды и т. Д.

(8) Управление персоналом фокусируется на увеличении производства и довольных сотрудниках. Управление человеческими ресурсами фокусируется на эффективности, культуре, производительности и участии сотрудников.

(9) Управление персоналом связано с менеджером по персоналу. Управление человеческими ресурсами касается всех уровней менеджеров сверху донизу.

(10) Управление персоналом — рутинная функция. Управление человеческими ресурсами — стратегическая функция.

(11) В рамках управления персоналом кадровая функция выполняется для удовлетворения сотрудников.В рамках управления человеческими ресурсами административные функции выполняются для достижения цели.

(12) Управление персоналом фокусируется на управлении персоналом, благосостоянии сотрудников и трудовых отношениях. Управление человеческими ресурсами фокусируется на приобретении, развитии, мотивации и поддержании человеческих ресурсов в организации.

(13) В управлении персоналом организационная цель достигнута, и работодатели остались довольны. В управлении персоналом организационная цель достигнута, и работодатели и сотрудники остались довольны.

Источник информации;

Разница между HRM и Управлением персоналом

Узнайте о ключевых различиях между HRM и Управлением персоналом.

Считается, что управление персоналом носит более административный характер. Управление персоналом в основном касается сотрудников, их заработной платы и законов о найме.

С другой стороны, Управление человеческими ресурсами занимается управлением рабочей силой и способствует успеху организации.


Разница между HRM и управлением персоналом

Разница между HRM и управлением персоналом — 8 отличий

Эдвин Б. Флиппо сказал, что управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок , развитие, компенсация, интеграция, поддержание и разделение персонала для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Это показывает, что управление персоналом включает закупки, развитие, компенсацию, интеграцию, обслуживание и разделение сотрудников, тогда как HRM называет персонал «человеческим ресурсом» или «человеческим активом».Эти два значения означают одно и то же, за исключением того факта, что HRM больше озабочено ответственностью за улучшение человеческих отношений с организацией и создание климата для роста человеческих ресурсов.

Джон Стори и другие пытались понять разницу между философией управления персоналом и управления человеческими ресурсами в книге Critical Text on HRM под редакцией Стори.

Основные различия между ними были проанализированы ими следующим образом:

Управление персоналом:

1.Общая философия работы — Тщательное соблюдение правил, норм, обычаев и практики организации

2. Операционная гибкость — Нет права позволять сотрудникам выходить за рамки контрактов

3. Управленческие проблемы — Мониторинг людей на работе для определения их компенсации и т. Д.

4. Характер отношений с трудом — Разрешение всех конфликтов путем переговоров.

5. Характер взаимоотношений с линейными руководителями — транзакционные

6. Дизайн работы — разделение труда

7.Обучение и развитие — Контролируемый доступ к курсам

8. Коммуникация — Ограниченный поток вверх, в стороны и вниз

Управление человеческими ресурсами:

1. Общая философия работы — выход за рамки правил, норм, обычаев и рабочих отношений.

2. Операционная гибкость — побуждает сотрудников использовать свой потенциал для карьерного роста и роста.

3. Управленческие заботы — Воспитание людей на работе для эффективного достижения цели.

4. Природа отношений с трудом — не видит разницы между индивидуальными и организационными целями, если в организации здоровый климат.

5. Характер взаимоотношений с линейными руководителями — трансформирующий

6. Дизайн работы — Работа в команде

7. Обучение и развитие — Обучающиеся организации.

8. Связь — Повышенный поток на всех уровнях.


Разница между HRM и управлением персоналом

Разница # HRM:

1.Сфера применения — HRM — это философия, отношение, политика и практика. Он остается в центре управления.

2. Природа — УЧР — это забота всех менеджеров сверху донизу в организации. Он представляет собой гуманизацию управления.

3. Удовлетворение человеческих потребностей — HRM больше занимается работой с людьми, построением команды и командной работой и пытается удовлетворить человеческие потребности людей на работе. Это помогает людям приложить максимум усилий для достижения целей организации.

4. Мотивация — HRM — это комплексный подход, охватывающий все аспекты развития, управления, удовлетворения и мотивации человеческих ресурсов. Больше внимания уделяется мотивации, моральному духу и удовлетворенности работой.

5. Обращение с ресурсами — В HRM люди рассматриваются как ресурсы. Человеческие ценности и индивидуальные потребности имеют приоритет в HRM.

6. Важные аспекты — Важные аспекты HRM варьируются от консультирования, планирования карьеры, развития и корректировки сотрудников.Менеджеры по персоналу действуют как консультанты, агенты перемен, лидеры, прежде всего катализаторы.

7. Определение политики — HRM занимается определением потребностей и стремлений людей и формулированием политики для их удовлетворения. Менеджеры по персоналу похожи на руководителей, которые участвуют в формулировании политики и стратегии общего руководства.

Разница № Управление персоналом:

1. Объем — Управление персоналом — это функциональная область в HRM и функциях.

2.Природа — Управление персоналом — это в основном забота менеджера по персоналу. Это связано с управлением человеческими ресурсами.

3. Удовлетворение человеческих потребностей — Управление персоналом заинтересовано в упорядоченном способе управления. Он поддерживает правила, принципы и правовые положения в управлении людьми.

4. Мотивация — Управление персоналом в первую очередь связано с администрированием и управлением людьми в организации.

5. Обращение с ресурсами — В PM к людям относятся как к рабочим, а иногда и как к ответственности.Управление персоналом придает большое значение эффективному администрированию.

6. Важные аспекты. Важными аспектами управления персоналом являются ведение записей, обеспечение соблюдения правил, наказание виновных и сохранение администрации. Менеджеры по персоналу занимаются управлением кадровыми вопросами.

7. Определение политики — Управление персоналом занимается подбором людей и управлением ими в соответствии с потребностями организации. Менеджеры по персоналу считаются руководителями персонала.


Разница между HRM и управлением персоналом — 6 ключевых отличий

На макроуровне термин человеческие ресурсы означает общую сумму всех компонентов (таких как навыки и творческие способности), которыми обладают все люди (занятые, малозанятые, безработные, работодатели, владельцы и т. д.), тогда как состав персонала даже на макроуровне ограничен только сотрудниками всех организаций.

Человеческие ресурсы даже на организационном уровне включают в себя все составляющие ресурсы всех сотрудников от рядового до высшего управленческого уровня, всех сотрудников, таких как управляющий директор, совет директоров, лиц, работающих на почетной основе, экспертов из разных организаций, и те люди (особенно члены семьи), влияющие на человеческие ресурсы группы.

Короче говоря, он включает в себя ресурсы всех людей, которые вносят свои услуги в достижение целей организации, и других, которые вносят свои услуги для создания препятствий на пути к достижению организационных благ. Кроме того, человеческие ресурсы включают человеческие ценности, этические принципы и тому подобное.

Таким образом, человеческие ресурсы гораздо шире, чем термин «персонал», либо на уровне компонентов, либо на уровне организации, либо даже на макроуровне. Следовательно, задачи управления человеческими ресурсами на организационном уровне (человек, машина, деньги, материалы и методология) означают управление динамическими соединениями (ресурсами) всех людей, будь то владелец или занятость или прямо или косвенно связанные на всех уровнях в организационная иерархия круглосуточно и в течение года.

Управление персоналом:

1. Персонал означает занятых лиц. Управление персоналом — это управление занятыми людьми.

2. Сотрудник в сфере управления персоналом в основном рассматривается как экономический человек, поскольку его услуги обмениваются на заработную плату.

3. Сотрудник рассматривается как товар, инструмент или оборудование, которые можно купить и использовать.

4. Сотрудники рассматриваются как центры затрат, и поэтому руководство контролирует затраты на рабочую силу.

5. Сотрудники используются в основном для организационных целей.

6. Кадровая функция рассматривается как вспомогательная.

Управление человеческими ресурсами:

1. Управление человеческими ресурсами — это управление навыками, знаниями, способностями, талантами, способностями, творческими способностями сотрудников и т. Д.

2. Сотрудник в управлении человеческими ресурсами рассматривается не только как экономический человек но также как социальный и психологический человек. Таким образом, при таком подходе рассматривается целостный человек.

3. Сотрудник рассматривается как ресурс.

4. Сотрудники рассматриваются как центр прибыли, и поэтому они инвестируют в капитал для развития человеческих ресурсов и будущей полезности.

5. Сотрудники используются для получения многочисленных взаимных выгод организации, сотрудников и членов их семей.

6. Управление человеческими ресурсами — это функция стратегического управления.

Из приведенного выше обсуждения было замечено, что традиционная концепция отдела кадров была заменена на управление человеческими ресурсами.В качестве исследования Департамент торговли, Школы менеджмента, Департамент управления персоналом в различных университетах начали называть эту академическую область Управлением человеческими ресурсами (HRM). Тем не менее, этот процесс находится в переходном состоянии.


Разница между HRM и управлением персоналом — по мнению экспертов

Некоторые эксперты считают, что нет принципиальных различий между менеджментом человеческих ресурсов и менеджментом персонала и что их можно использовать как взаимозаменяемые.Что ж, есть много экспертов, которые придумали много различий между ними.

1. Считается, что управление персоналом носит более административный характер. Управление персоналом в основном касается сотрудников, их заработной платы и законов о найме. С другой стороны, Управление человеческими ресурсами занимается управлением рабочей силой и способствует успеху организации.

2. Об управлении человеческими ресурсами говорят в гораздо более широком смысле, чем об управлении персоналом.Было сказано, что HRM включает и развивает навыки управления персоналом. Именно Управление человеческими ресурсами формирует команду сотрудников для организации.

3. Управление персоналом можно рассматривать как реактивное в том смысле, что оно обеспечивает проблемы и требования в том виде, в каком они представлены. Напротив, можно сказать, что управление человеческими ресурсами является проактивным, поскольку оно относится к постоянному развитию политики и функций для улучшения кадрового потенциала компании.

4.Управление персоналом не зависит от организации; Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью компании или организации.

5. Встречаются различия и в мотивационных аспектах. В то время как Управление персоналом имеет тенденцию мотивировать сотрудников компенсациями, вознаграждениями и бонусами, Управление человеческими ресурсами имеет тенденцию обеспечивать мотивацию за счет человеческих ресурсов, эффективных стратегий решения проблем, рабочих групп и творческого подхода к работе.

6. Управление персоналом фокусируется на управлении людьми.Напротив, основная цель развития человеческих ресурсов — создание динамичной культуры.


Разница между HRM и управлением персоналом — 4 ключевых момента

1. Управление персоналом сосредоточено на персонале и направлено в основном на сотрудников организации; таких как обнаружение их недостатков в производительности и их обучение, обеспечение их хорошей компенсации, объяснение ожиданий руководства, обоснование действий руководства и т. д. Хотя, с другой стороны, HRM ориентирован на ресурсы, ориентирован в основном на руководство с точки зрения передачи полномочий ответственность HRM перед линейным руководством, менеджментом и развитием организации и т. д.

2. Хотя управление персоналом, бесспорно, является управленческой функцией, оно никогда полностью не отождествлялось с интересами руководства, поскольку оно становится неэффективным, когда не может понять и сформулировать стремления и взгляды сотрудников, так же как торговые представители должны понимать и формулировать стремления клиентов. HRM играет более интегрирующую роль в организации, поскольку участвует в процессе принятия стратегических решений в организации.

3. Управление персоналом — это, в основном, операционная функция, связанная в первую очередь с выполнением повседневных действий по управлению персоналом.С другой стороны, HRM носит стратегический характер, то есть занимается непосредственной помощью организации в достижении устойчивого конкурентного преимущества над ее бизнес-конкурентами.

4. HRM более активен, чем управление персоналом. В то время как управление персоналом ориентировано на техническое обслуживание и носит административный характер. С другой стороны, HRM — это визуализация и прогнозирование потребностей организации, постоянный мониторинг и корректировка существующих систем управления персоналом, чтобы соответствовать текущим и будущим требованиям бизнеса и решать проблемы, связанные с управлением организационными изменениями и разработка.


Разница между HRM и управлением персоналом — объяснение!

Управление персоналом:

Согласно Индийскому институту управления персоналом (Национальный институт управления персоналом) — Управление персоналом или Управление трудовыми ресурсами или Управление персоналом означает довольно простую задачу работы с человеческими отношениями внутри организации. С академической точки зрения тремя аспектами управления персоналом являются: (i) аспект благосостояния, связанный с условиями труда и удобствами, такими как столовые, ясли, жилье, личные проблемы рабочих, школы и отдых; (ii) Трудовой или кадровый аспект, связанный с наймом, расстановкой сотрудников, вознаграждением, продвижением по службе, стимулами, производительностью и т. д., (iii) Аспекты трудовых отношений, связанные с переговорами профсоюзов, урегулированием трудовых споров, совместными консультациями и коллективными переговорами.

Все эти аспекты касаются человеческого фактора в промышленности в отличие от механического аспекта. По словам Лоуренса Эппли: «Это функция управления человеческими ресурсами в динамичной организации, которая достигает своих целей с высоким моральным духом и к удовлетворению всех заинтересованных сторон. Он заинтересован в том, чтобы добиться результата через людей ».По его словам, все управление — это управление персоналом, поскольку оно имеет дело с людьми; его развитие лучше всего обсуждать с точки зрения человеческого развития, философского, психологического, духовного и физического.

Из вышесказанного мы понимаем, что в первую очередь Управление персоналом занимается управлением людьми на работе. Такие люди или персонал не просто относятся к рядовым сотрудникам или трудящимся без профсоюзов, но также включают более высокий персонал и труд, не состоящий в профсоюзах. Другими словами, он охватывает все уровни персонала, включая служащих с синими воротничками и служащих с белыми воротничками.

Однако форма и форма административной деятельности персонала могут сильно отличаться от компании к компании; и чтобы быть эффективным, он должен быть адаптирован к индивидуальным потребностям каждой организации. Во-вторых, это касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов благодаря их сотрудничеству и активному участию в деятельности организации, то есть это функция, процесс или деятельность, помогающая и направляющая рабочих и женщин в максимизируя их личный вклад.

Управление человеческими ресурсами:

Термин человеческий ресурс на макроуровне означает сумму всех компонентов человеческих характеристик, которыми обладают все люди. Здесь характеристики относятся к творческим способностям, умственной и физической устойчивости и другим психологическим аспектам. Человеческий фактор относится ко всем занятым, самозанятым, безработным, работодателям и владельцам.

Человеческие ресурсы на уровне организации включают в себя все составляющие ресурсы всех сотрудников, такие как управляющий директор, совет директоров, лица, работающие на почетной основе, эксперты, привлеченные из различных организаций, и те люди (члены семьи), которые влияют на человеческий ресурс первых группа.Короче говоря, он включает ресурсы всех людей, которые вносят свои услуги в достижение целей организации, и других, которые составляют свои услуги для создания препятствий на пути к достижению целей организации.

Человеческие ресурсы также включают человеческие ценности. Таким образом, термин «человеческие ресурсы» намного шире по сравнению с термином «Персонал» либо на уровне компонентов, либо на уровне организации, либо даже на макроуровне. Таким образом, управление человеческими ресурсами на уровне организации действительно означает управление динамическими компонентами (ресурсами) всех людей на всех уровнях организационной иерархии круглосуточно и в течение года.

Хотя управление персоналом и управление человеческими ресурсами можно разделить с академической точки зрения, более или менее они имеют дело с человеческим аспектом организации, то есть с управлением людьми. Одним словом, мы можем сказать, что управление человеческими ресурсами имеет дело с человеком как с ресурсом производственной деятельности, а не с работником. Подобно тому, как менеджер по материалам работает с материалом как с ресурсом, необходимым для производства, менеджер по производству работает с машинами как с ресурсом, необходимым для производства, так и менеджер по персоналу рассматривает людей (сотрудников) как ресурс, необходимый для производства.

Разница между человеческими ресурсами и другими ресурсами заключается в том, что у человеческих ресурсов есть разум, мозг, способности мышления и понимания, он может увеличивать или уменьшать свои возможности по своему желанию, тогда как другие ресурсы не могут сделать это сами.


Разница между управлением человеческими ресурсами и персональным менеджментом

Некоторые из основных различий между управлением человеческими ресурсами и персональным менеджментом заключаются в следующем:

Некоторые менеджеры неправильно понимают, что управление человеческими ресурсами — это достойный термин для управления персоналом.

Некоторые говорят, что HRM и управление персоналом выполняют одни и те же функции. Управление человеческими ресурсами — это не управление персоналом, хотя последнее входит в состав первого. Сама перспектива или философия управления человеческими ресурсами отличается от управления персоналом.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции и обслуживания людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

Согласно этому определению, управление персоналом в основном связано с закупкой и развитием персонала для достижения целей организации. Хотя Flippo говорит об индивидуальных и социальных целях, но основной упор делается на достижение организационных целей с помощью отдельных лиц.

Интересы, желания и стремления индивидов сливаются с целями и задачами организации. Управленческие функции планирования, организации, руководства и контроля — это другие функции управления персоналом.Подбор и развитие людей — это забота управления персоналом.

HRM рассматривается в совершенно ином ракурсе. Философия HRM заключается в том, чтобы развивать людей в соответствии с их потребностями и устремлениями и мотивировать их на помощь в достижении целей организации.

В то время как функция персонала была разработана для решения таких организационных задач, как максимизация прибыли, HRM визуализировала человеческие элементы предприятия как важные ресурсы. Таким образом, развитие человеческих ресурсов считается важным элементом мышления в сфере управления человеческими ресурсами.

Кадровая функция рассматривается как самостоятельная функция. Его возглавляет менеджер по персоналу, который должен знать правила и нормы кадровой практики и консультирует высшее руководство по кадровой политике. В связи с этим некоторые авторы статей по менеджменту рассматривают управление персоналом как кадровую функцию. С другой стороны, HRM считается неотъемлемой частью каждой линейной функции.

Основная задача каждого менеджера — активация, и управление человеческими ресурсами нельзя отделить от активации.Таким образом, не должно создаваться впечатление, что традиционная функция управления персоналом заменяется HRM. Скорее, HRM поглотило кадровую функцию в ее усовершенствованном виде.

Управление персоналом и HRM — Знак отличия

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

1. Он занимается управлением людьми на работе.

Это касается управления навыками, знаниями, способностями, талантами, способностями, творческими способностями сотрудников и т. Д.

2. С сотрудниками обращаются так же, как и с другими компонентами, такими как машины, оборудование и т. Д.

Сотрудники рассматриваются как ресурс и актив.

3. Работник рассматривается как экономический человек (т.е. он работает только за деньги)

К работнику относятся как к экономическому, социальному и психологическому человеку.

4. Наемные работники рассматриваются как центр затрат — выплачиваемая заработная плата рассматривается как стоимость рабочей силы.

Сотрудники рассматриваются как центр прибыли, т. Е. Сумма, вложенная в человеческие ресурсы, приносит больше доходов.

5. Считается только вспомогательной или вспомогательной функцией.

Считается функцией стратегического управления.

Что общего между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами? — Mvorganizing.org

В чем сходство между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами?

1 Сходства.Основное сходство между кадровым менеджментом и УЧР заключается в том, что оба рассматривают назначение правильных людей на правильную работу как одну из общих целей управления людьми на рабочем месте (Legge 1989: 26).

В чем основное различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом?

Управление персоналом фокусируется на управлении персоналом, благосостоянии сотрудников и трудовых отношениях. Управление человеческими ресурсами фокусируется на приобретении, развитии, мотивации и поддержании человеческих ресурсов в организации.3. Управление персоналом предполагает, что люди являются вкладом для достижения желаемого результата.

В чем разница между персоналом и человеческими ресурсами?

Персонал относится к реальным людям, тогда как ресурсы — это все инструменты для набора, управления и обучения людей, чтобы они могли стать лучше. Лидер бизнеса должен найти время, чтобы понять разницу между персоналом отдела кадров и задачами управления человеческими ресурсами.

Почему HRM лучше, чем управление персоналом?

Управление персоналом фокусируется на работе с сотрудниками внутри организации; однако HRM фокусируется на использовании HR организации наилучшим образом.Управление персоналом очень медленно принимает решения, тогда как HRM намного быстрее принимает и выполняет свои решения.

Какова роль управления персоналом?

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. По словам Флиппо, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей».

Какое значение имеет управление персоналом?

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды.Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждений и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

Каковы характеристики управления персоналом?

Управление персоналом — сфера применения: организационное планирование и развитие, укомплектование персоналом и наем, обучение и развитие и некоторые другие

  • Организационное планирование и развитие.
  • Персонал и занятость.
  • Обучение и развитие.
  • Управление компенсациями, заработной платой и окладом.
  • Услуги и льготы для сотрудников.
  • Записи сотрудников.

В чем важность управления персоналом полиции?

Цель управления персоналом полиции Основной целью эффективного управления персоналом полиции является создание и поддержание для государственной службы компетентных и хорошо обученных полицейских сил при таких условиях работы, что эти силы могут быть полностью лояльны интересам …

Каковы принципы управления персоналом?

Управление персоналом также можно определить как область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по закупкам, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы таким образом, чтобы цели компании персонала вообще…

Что вы подразумеваете под управлением персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании.Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Какие типы организационной структуры полиции?

Полицейские управления обычно используют один из четырех основных организационных типов. Четыре типа: линейный, линейный и штатный, функциональный и матричный. Давайте кратко рассмотрим каждый тип. Линейная организация использует простую структуру цепочки команд, где полномочия передаются сверху вниз в отдельной строке.

Какова роль правозащитников в управлении полиции?

14.4 Правозащитник В УПРАВЛЕНИИ ПОЛИЦИИ Они необходимы для защиты страны от внутренних угроз и для поддержания правопорядка, без которого никакие другие организации или отдельные лица не смогли бы функционировать.

Какова цель управления полиции?

Управление полиции относится к контролю и деятельности правоохранительных органов, а также к последующему осуществлению политики, которая поддерживает мир, повышает общественную безопасность и предотвращает преступность.

В чем суть уголовного расследования?

Применительно к уголовной сфере уголовное расследование относится к процессу сбора информации (или доказательств) о преступлении, чтобы: (1) определить, было ли преступление совершено; (2) идентифицировать преступника; (3) задержать преступника; и (4) предоставить доказательства в поддержку обвинительного приговора в суде.

Каковы различные особенности полицейского управления?

В этой главе описаны различные особенности полицейского управления: они контролируют, направляют и координируют полицейский персонал, ресурсы и деятельность по предупреждению преступности, задержание преступников, возвращение украденного имущества и выполнение различных регулирования и помощи…

Эффективна ли полиция в борьбе с преступностью?

Общий вывод, основанный на этих недавних обзорах полицейских исследований, состоит в том, что есть «убедительные доказательства того, что чем более целенаправленные и конкретные стратегии полиции и чем больше они приспособлены к проблемам, которые они стремятся решить, тем более эффективной будет полиция». в борьбе с преступностью и беспорядками »(Скоган и…

Что полиция может сделать, чтобы снизить уровень преступности?

В нашем обзоре стандартной модели полицейской деятельности мы определили пять широких стратегий, которые были в центре внимания систематических исследований в течение последних трех десятилетий: (1) увеличение размера полицейских агентств; (2) случайное патрулирование во всех частях общины; (3) быстрое реагирование на обращения в службу поддержки; (4) обобщенный…

Что должна делать полиция для предотвращения преступлений и борьбы с ними?

Десять принципов предупреждения преступности:

  • Целевое упрочнение.Сделать вашу собственность труднее доступной для правонарушителей.
  • Удаление мишени. Обеспечение того, чтобы потенциальная цель была вне поля зрения.
  • Уменьшение средств.
  • Уменьшение выплаты.
  • Контроль доступа.
  • Наблюдение.
  • Изменение окружающей среды.
  • Настройка правил.

Каковы четыре обязанности полиции?

В рамках правоохранительных органов у полицейских есть четыре основных обязанности: обеспечение соблюдения законов, предотвращение преступлений, реагирование на чрезвычайные ситуации и оказание вспомогательных услуг.

Какая квалификация нужна сотруднику полиции?

Несмотря на то, что для начала карьеры не требуется формальной квалификации, вам необходимо будет пройти ряд оценочных тестов, прежде чем стать стажером полиции. Оценки будут проводиться в таких областях, как математика, коммуникативные навыки, навыки чтения и письма и принятие решений.

Полицейский — хорошая работа?

Хорошие полицейские пользуются большим спросом — и их зарплата показывает это. Карьера в правоохранительных органах также может обеспечить значительную мобильность и карьерный рост.При наличии достаточного опыта сотрудники полиции могут стать шерифом, детективом или следователем по уголовным делам и иметь право на дополнительное повышение заработной платы.

Полицейские счастливы?

Полицейские примерно средние по уровню счастья. В CareerExplorer мы проводим постоянный опрос миллионов людей и спрашиваем их, насколько они удовлетворены своей карьерой. Оказывается, сотрудники полиции оценивают свое счастье в карьере на 3,2 балла из 5, что ставит их в число 50% лучших в карьере.

Как вы мотивируете полицейского?

Четыре способа, которыми руководители полиции могут мотивировать персонал

  1. результат исследования: Подавать на пример.
  2. результат исследования: Относитесь к офицерам как к людям.
  3. результат исследования: Будьте внимательны.
  4. вывод исследования: Обеспечьте правильную систему вознаграждения.
  5. Заключение.

Комфортно ли живут полицейские?

Мы действительно жили очень комфортно! Если вы живете в мегаполисе, вы можете рассчитывать на стартовую зарплату от 45 до 50 тысяч долларов в год. Небольшие сельские города могут стоить от 32 до 35 тысяч долларов, но ваши расходы на жизнь ниже.

В чем разница между управлением человеческими ресурсами HRM и управлением персоналом?

Управление персоналом фокусируется на обслуживании всех кадровых и административных систем, тогда как управление человеческими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и непрерывно отслеживая и регулируя все системы.

В чем сходство и различие между управлением человеческими ресурсами и развитием человеческих ресурсов?

Управление человеческими ресурсами относится к применению принципов менеджмента для управления людьми, работающими в организации.Развитие человеческих ресурсов означает функцию непрерывного развития, которая направлена ​​на повышение производительности людей, работающих в организации. HRM — это функция управления.

В чем разница между руководством и управлением?

Лидерство заключается в том, чтобы заставить людей понять и поверить в видение, которое вы устанавливаете для компании, и работать с вами над достижением ваших целей, в то время как руководство больше связано с администрированием и обеспечением того, чтобы повседневная деятельность происходила должным образом.…

Какая связь между управлением человеческими ресурсами и развитием человеческих ресурсов?

Развитие человеческих ресурсов в первую очередь связано с обучением сотрудников и согласованием их личных целей развития с более широкими целями организации или бизнеса. Управление человеческими ресурсами уделяет более широкое внимание трудовым отношениям, компенсациям, льготам и соблюдению нормативных требований.

Каковы потребности развития человеческих ресурсов?

В чем необходимость развития человеческих ресурсов (HRD)? Людям нужны компетенции (знания, отношения, ценности и навыки) для выполнения задач.Более высокая степень и качество выполнения задач требует более высокого уровня навыков.

Каковы цели развития человеческих ресурсов?

Развитие человеческих ресурсов — это комплексное использование усилий по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. HRD развивает ключевые компетенции, которые позволяют сотрудникам организаций выполнять текущую и будущую работу посредством запланированной учебной деятельности.

Какие методы управления человеческими ресурсами?

Концепция управления человеческими ресурсами (HRM) HRM можно определить как политику и практики, необходимые для выполнения рутинных операций с человеческими ресурсами в организации, таких как укомплектование персоналом, развитие персонала, управление производительностью, управление компенсациями и поощрение участия сотрудников в принятии решений. изготовление.

Какой тип улучшения представляет собой HRM для человека?

стратегический

Каковы лучшие практики в управлении человеческими ресурсами?

Семь лучших практик управления персоналом

  • Обеспечение безопасности сотрудников.
  • Выборочный найм: найм нужных людей.
  • Самоуправляемые и эффективные команды.
  • Справедливая и основанная на результатах компенсация / li>
  • Обучение соответствующим навыкам.
  • Создание плоской и эгалитарной организации.
  • Сделать информацию доступной для тех, кто в ней нуждается.

Какие инструменты управления человеческими ресурсами?

Вот шесть инструментов HR-технологий, которые компании любого размера могут внедрить для более счастливой и более организованной рабочей силы.

  • HRMS (Система управления человеческими ресурсами) или HRIS (Информационная система человеческих ресурсов)
  • Рабочие решения.
  • Рекрутинговая программа.
  • Расчет заработной платы.
  • Платформа управления преимуществами.
  • Инструменты взаимодействия с сотрудниками.

Какие технологии используются в управлении человеческими ресурсами?

Использование программного обеспечения для управления талантами или TMS и систем управления обучением может помочь вам оптимизировать процессы найма, адаптации, обучения и удержания: a. Используя данные на основе TMS, вы можете принимать более стратегические и обоснованные решения для постановки и достижения долгосрочных целей в области управления персоналом и привлечения талантов.

Как вы разрабатываете план управления персоналом?

Планирование человеческих ресурсов — Этапы процесса

  1. Шаг 1. Оцените свой текущий кадровый потенциал.Начните с рассмотрения вашего текущего состояния дел с человеческими ресурсами.
  2. Шаг 2: Прогнозирование будущих потребностей в кадрах.
  3. Шаг 3: Определите пробелы в HR.
  4. Шаг 4. Включите план в общую стратегию вашей организации.

Как можно реализовать план управления персоналом или деятельность в организации?

Разработка и реализация успешной кадровой стратегии за 6 шагов

  1. Шаг первый: согласование с потребностями бизнеса.
  2. Шаг второй: спланировать, подготовить и измерить.
  3. Шаг третий: сообщите заинтересованным сторонам.
  4. Шаг четвертый: продвигайте сотрудничество.
  5. Шаг пятый: создайте меры.
  6. Шаг шестой: оценка.
  7. Помните.

Каковы компоненты стратегического управления человеческими ресурсами?

Набор компонентов включает стратегическое управление человеческими ресурсами, такое как набор, адаптация, зачисление льгот, начисление заработной платы, управление талантами или персоналом, отчетность, время и посещаемость, а также управление преемственностью и производительностью.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.