Факультет управления – это тот самый вариант образования, когда обучающая программа позволяет развивать как профессиональные качества, так и личные, помогая студенту раскрыть потенциал и способствуя личностному росту. Полученные знания вы сможете не только использовать в работе и на благо работодателя, но и пользоваться ими для решения собственных личностных задач и достижения личностного благополучия. Таким образом, по окончании факультета управления вы будете на голову выше своих сверстников в плане умения понимать и мотивировать себя, управлять собой и коллективом, понимать процессы и реакции, которые происходят как внутри группы, так и на индивидуальном уровне, организовывать работы по реализации проектов и осуществлять контроль за их продуктивностью, а также выявлять проблемы, препятствующие прогрессу, и эффективно добиваться поставленных целей. А ведь это именно те качества, которые позволяют достигать успеха во всех сферах жизни!
Факультет управления – что сдавать?
Однако абитуриента, планирующего , волнует не только то, что он сможет получить в результате обучения, но и такие практические вопросы, как, собственно, поступить на факультет управления, что сдавать, т. е. какие предстоят вступительные экзамены. Имейте в виду, что, поступая на данный факультет, один из самых престижных на сегодняшний день, вам будет необходимо продемонстрировать свои знания по таким предметам, как русский язык, обществознание и история, иногда – математика.
Какие предметы на факультете управления?
После того, как вы успешно преодолели препятствия в виде вступительных экзаменов и пополнили собой ряды первокурсников, поступивших на факультет управления, какие предметы вам предстоит изучить в течение ближайших лет обучения?
Программа высшего профессионального образования (бакалавриат) на данном факультете, в зависимости от выбранной специальности, обычно предполагает постижение таких дисциплин, как организация управления проектами, проектный анализ и проектный менеджмент, психология в управлении персонала, кадровая стратегия, экономика торгового предприятия, организация и управление торговыми сетями, основы товароведения, навыки управления человеческими ресурсами и другие. Кроме того, студентам нередко предоставляется возможность поучаствовать в мастер-классах и бизнес-тренингах специалистов экстра-класса, уже реализовавшихся и достигнувших успеха в профессии.
Кем работать, закончив факультет управления?
Некоторые вузы предоставляют своим студентам возможность проходить практику, причем не на последних курсах, а уже с самого начала обучения. Благодаря этому на момент получения диплома студент уже является полноценным, «готовым» специалистом с опытом работы, которого с удовольствием и охотой берут в штат крупнейшие российские работодатели.
Абитуриенты задаются закономерным вопросом: окончив факультет управления персоналом, кем можно работать, в какой сфере себя проявить? Выпускники, имеющие одну из специальностей факультета управления, могут рассчитывать без труда найти достойную работу уже после окончания обучения. Специалист-управленец может работать в кадровых службах, в т.ч. специалистом по кадрам и по управлению человеческими ресурсами (HR), а также менеджером по оценке и развитию персонала, менеджером проекта, сотрудником на государственной или муниципальной службе, бизнес-тренером или даже руководителем организации. А еще выпускники факультета управления особенно и стабильно ценятся в продажах, а при наличии соответствующих амбиций и навыков могут попробовать свои силы в предпринимательстве. Как видите, перечень сфер деятельности довольно велик, и каждый начинающий специалист, окончивший факультет управления, несомненно найдет область применения своих знаний в зависимости от своих наклонностей, предпочтений и профессиональных планов.
В российском бизнесе можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является управление персоналом. Основное отличие между этими двумя понятиями понять очень просто – достаточно просто задуматься над названием терминов. Очевидно, управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.
Ну а теперь рассмотрим более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами возникло вместе с становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.
Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров
Традиционно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами же подразумевает индивидуалистский подход. Отсюда вытекает следующее отличие.
Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом.
Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать – и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.
Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.
В рамках традиционной структуры, функции управления персоналом замыкаются в отделе управления персоналом. В некоторых компаниях даже отдела не существует, а один или два специалиста подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами, руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредственно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанные с управлением человеческими ресурсами.
Как несложно догадаться, управление человеческими ресурсами часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В то же время, это не мешает таким компаниям, как Google, уделять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.
Итак, разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами состоит в следующем:
— Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.
— Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.
— Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.
— Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.
— Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.
— Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.
— Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.
— Управление человеческими ресурсами в качестве нормативного документа опирается на профессиональные стандарты.
Сегодня компании экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми способами снижения издержек и методами для набора и обучения людей. Подбор персонала и работа с ним — крупнейшая сфера в HR. Какие стратегии работы с персоналом сегодня успешно работают в современных компаниях — об этом «РГ» рассказали эксперты.
У каждой компании система управления персоналом своя, подсказанная как уровнем самих управленцев, так и опытом компании в этой сфере. Но помимо традиционных схем управления появляются новые системы, на деле показывающие свою эффективность. В основном все новые идеи по управлению персоналом приходят с Запада и адаптируются под российскую реальность. Те, кто принес это первым, передают свой опыт.
«Сейчас стали популярны горизонтальные компании, где нет четкой иерархии — руководителей и подчиненных. Создаются проектные команды, когда под каждый отдельный проект внутри компании собираются сотрудники из разных отделов и работают над ним до завершения. Во главе каждой назначаются проектные менеджеры, которые курируют команду. По завершении проекта сотрудники расходятся и присоединяются к новым командам. Причем у каждого работника может быть несколько параллельных проектов. С таким видом управления экспериментируют IT-компании и другие инновационные организации», — рассказал «РГ» генеральный директор сервиса по поиску работы и сотрудников Rabota.ru Александр Ветерков.
Помимо этой модели, говорит эксперт, существует также ценностное управление, когда команда формируется исходя из ценностей компании, продукта и команды. Сотрудники работают в рамках единой системы ценностей, и в этих случаях значительно снижаются транзакционные издержки. Но каждый стиль может быть эффективен для одной компании и совершенно не соответствовать задачам другой. Возможно, для кого-то будет правильнее сохранять структуру с четким разделением обязанностей каждого сотрудника и вертикальным подчинением.
Но во всех структурах по-прежнему ведущей остается роль руководителя. Если он не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособны. Частичные бессистемные компоненты науки управления не могут определять конкурентоспособность системы в целом, говорят эксперты. Однако некоторые руководители, возможно, от недостаточного стратегического мышления нередко ждут инициативы снизу.
Задачи разные — цель одна
Эффективность работы человека связана с тем, насколько она его удовлетворяет не только в материальном плане, но и в содержательном. Исследование Rabota.ru показало, что для всех соискателей новой работы важны три составляющие: сплоченная команда, карьерный рост и интересные задачи. В зависимости от специальности факторы выбора работы могут варьироваться. Так, для продавцов важен бренд работодателя, хороший коллектив и возможность карьерного роста. Бухгалтеры, экономисты и юристы обращают внимание на устойчивость компании, коллектив, наличие медицинской страховки и возможность обучения за счет компании. Для водителей важны гибкий график и команда. Специалисты из сфер производства и строительства обращают внимание на бренд и известность компании, а также насколько она твердо стоит на рынке. IT-специалистам также важны бренд работодателя, уровень задач, обучение и рост квалификации, но еще и красивый офис и дополнительные «плюшки» от работодателя.
Грамотные управленцы называют один простой секрет, который способен в разы повысить эффективность сотрудников в самых разных областях. Это умение хвалить. То есть то, что называется моральным стимулом. Это важно в любом коллективе и любой отрасли. К сожалению, этот аспект учитывают далеко не в каждой компании, даже если не забывают о материальном стимулировании — премиях, бонусах и т.п.
Из детского сада в топ-менеджеры
Во многих случаях успех компании зависит от уровня подготовки к управлению людьми со стороны высшего руководства. Не каждый управленец может стать топ-менеджером. Для этого нужны особые качества.
Топ-менеджер отличается от просто управленца и эффективного менеджера наличием хозяйской мотивации
«Топ-менеджер отличается от просто управленца и эффективного менеджера наличием хозяйской мотивации. Когда он оценивает решение, исходя не из исполнения бюджета или узких ключевых показателей эффективности подчиненного подразделения, а исходя из полезности и выгодности этого решения для всего бизнеса. Причем с отношением к бизнесу и деньгам как к собственным», — пояснил Александр Ветерков.
По мнению президента Superjob Алексея Захарова, истинных менеджеров высшего звена можно воспитать только начиная с детского сада, начальной школы и в семье. Топ-менеджеры не могут появиться из ниоткуда. Это люди со сложившимся набором качеств. «В самых крутых бизнес-школах на программах MBA (магистратура бизнес-администрирования) дают возможность приобрести новые социальные связи и узнать стандарты работы лучших корпораций лишь тем, кого мама с папой в детстве научили тому, чему нужно. Только и всего. Если в самую лучшую бизнес-школу пришел человек, который уже не является топ-менеджером, он и после MBA не станет топом», — отмечает Алексей Захаров.
Универсальные черты топ-менеджера сводятся к четкому видению цели, умению расставлять приоритеты, подбирать нужных людей и объединять их в команду. По мнению Захарова, качества успешного управленца зависят еще и от сферы применения. Одно дело — армия, другое — рекламное агентство.
Технологиям научат
Одним из факторов успеха компании является непрерывное обучение персонала. В последнее время появились новые инструменты корпоративного обучения, и многие компании быстро подхватили их. К ним относятся так называемые experience platforms — «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения — усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе искусственного интеллекта, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают процесс.
Многие компании постепенно начинают использовать искусственный интеллект и другие технологии в своих программах. Рынок насыщен встроенными решениями: почти каждый разработчик систем управления персоналом имеет встроенную аналитику, многие программы снабжены механизмами прогнозирования. Большой объем рекрутинга (в гостиничном хозяйстве, сфере услуг, здравоохранении, розничной торговле) автоматизируют с помощью чат-ботов и других новых инструментов.
«Я считаю эту часть HR-технологий самой динамичной и инновационной — в первую очередь потому, что каждой крупной компании приходится покупать целый набор инструментов, чтобы выдержать конкуренцию, — заявил аналитик Джош Берсин на саммите HR Digital. — Рынок становится все более напряженным, с уровнем безработицы, близким к рекордным минимумам. Мы вернулись к «войне за таланты», и на этот раз таланты ведут атаку. Другими словами, благодаря новым технологиям рекрутеры лучше разбираются в кандидатах, но точно так же кандидаты больше понимают про компании».
Управлять компанией в этих условиях становится все сложнее. Однако и программы подготовки и переподготовки управленцев также совершенствуются и развиваются. Многому они способны научить перспективного руководителя, но в конечном счете решающими элементами успеха становятся личный опыт и понимание своей роли.
Инфографика «РГ» / Антон Переплетчиков / Татьяна Батенева
Чем отличается менеджер от менеджмента
Вопрос, который кажется профессиональным управленцам очень странным, актуален для большого количества людей. Ведь если «целый» менеджер продаёт обувь в магазине, то может быть, его начальника нужно называть менеджментом? Несколько простых фактов помогут Вам уяснить разницу и навсегда разграничить данные определения.
Определение
Менеджер – лицо, обладающее высшим образованием или специальной подготовкой, осуществляющее руководство отдельным направлением работы компании или коллективом подчинённых. В настоящий момент «менеджер» также обозначает должность лица на коммерческом предприятии, подразумевающую выполнение не только управленческих, но и иных функций (консультации, продажи, обслуживание клиентов).
Менеджмент – комплексная наука, изучающая процесс управления людьми для эффективной и продуктивной реализации проектов и поставленных задач. Различают различные школы, в том числе американскую, японскую, европейскую. Менеджмент базируется на принципах рыночной экономики, «мягком» управлении персоналом, сплачивании коллектива и культивировании корпоративных ценностей.
к содержанию ↑Сравнение
Таким образом, менеджер – это субъект, физическое лицо, а менеджмент – объект, инструментарий, перечень правил и норм, необходимых для достижения цели. С человеком можно работать, давать ему поручения и задания, а также контролировать их исполнение. Менеджмент используется опосредованно – через управление людьми, применение основных принципов науки.
Разницу также можно обозначить за счёт формального выражения. Менеджмент – это процесс, целостная система, включающая в себя множество людей. Менеджер – это исполнитель, который взаимодействует с другими участниками отношений и непосредственно влияет на них.
к содержанию ↑Выводы TheDifference.ru
- Смысл. Менеджмент – это система принципов управления, а менеджер – «винтик» такого механизма.
- Выражение. Менеджер – это физическое лицо, а менеджмент – род его деятельности.
- Развитие. Менеджер может сделать реальную карьеру (от мелкого клерка до генерального директора). Если речь идёт о менеджменте, то изменяются только его принципы и методы, в то время как сущность остаётся неизменной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.
Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом
1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Современные корпорации, пронизанные творческим духом, выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций образуют когорты транспрофессионалов — людей, способных за счет рефликсивной организации коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипрофессиональных средах. Переход к новому типу профессионализма и образует содержание той микрореволюции, которую переживают многие профессии в настоящее время. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем. В отсутствие развитых форм партиципаторной организационной культуры в нашей стране распространение получили: номенклатура (при доминировании бюрократической организационной культуры), блат (при доминировании органической) и коррупция (при доминировании предпринимательской).
Очевидно, что для таких новых форм организации профессиональной деятельности нужна новая когорта менеджеров-профессионалов, в первую очередь, в области кадрового менеджмента. Но прежде чем выяснить особенности деятельности менеджеров по персоналу новой формации, установим существенные различия между двумя направлениями кадрового менеджмента: управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их объеме и ориентации. В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведением работника можно манипулировать согласно основным компетенциям организации и заменять его по мере износа.
С другой стороны, Управление персоналом имеет более широкий охват и рассматривает сотрудников в качестве актива для организации. Он способствует взаимопониманию с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет улучшить экономические показатели и повысить уровень развития людских ресурсов.
В первые века, когда управление персоналом (HRM) не было распространено, Управление персоналом (PM) заботилось об укомплектовании и заработной плате сотрудников.Это обычно известно как Традиционное Управление Персоналом. Управление человеческими ресурсами стало расширением традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением персоналом.
Содержание: Управление персоналом и Управление человеческими ресурсами
- Сравнительная таблица
- Определение
- Ключевые различия
- Заключение
Сравнительная таблица
| Основа для сравнения | Управление персоналом | Управление человеческими ресурсами |
|---|---|---|
| Значение | Аспект управления, связанный с рабочей силой и ее отношениями с организацией, известен как Управление персоналом. | Отрасль управления, которая фокусируется на наиболее эффективном использовании рабочей силы организации для достижения целей организации, называется управлением персоналом. |
| Подход | Традиционный | Современный |
| Обработка рабочей силы | Машины или инструменты | Актив |
| Тип функции | Рутинная функция | Стратегическая функция |
| Основа оплаты | Оценка работы | Оценка эффективности |
| Роль управления | Транзакционный | Трансформационный |
| Связь | Косвенная | Прямая |
| Управление трудовыми ресурсами | Контракты на коллективные переговоры | Индивидуальные контракты |
| инициатив | шт | интегрированных |
| Действия менеджмента | Процедура | Бизнес-потребности |
| Принятие решений | Медленно | Быстро |
| Job Design | Отделение труда | Группы / Команды |
| Focus | В первую очередь на мирские действия, такие как найм сотрудников, оплата труда, обучение и гармония. | Относитесь к рабочей силе организации как к ценным активам, которые должны оцениваться, использоваться и сохраняться. |
Определение управления персоналом
Управление персоналом является частью управления, которое занимается наймом, наймом, укомплектованием персонала, развитием и компенсацией рабочей силы и их взаимоотношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:
- Оперативные функции : Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием работников, использованием, обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
- Управленческая функция : планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые управлением персоналом.
За последние два десятилетия, когда произошло развитие технологий, и люди были заменены машинами. Аналогичным образом, эта ветвь управления также была заменена Управлением людских ресурсов.
Определение управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается приобретением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они отдавали все свои усилия предприятию.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в людских ресурсах, отбора, обучения, компенсации и оценки эффективности для удовлетворения этих требований.
Функции HRM
Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения доступности квалифицированной и желающей рабочей силы, то есть назначение правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом.HRM охватывает широкий спектр деятельности, который включает в себя:
- Занятость
- Подбор и отбор
- Обучение и развитие
- Служба поддержки
- Зарплата и заработная плата
- Производственные отношения
- Здоровье и безопасность
- Образование
- Условия труда
- Оценка и оценка
Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами
Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением персоналом:
- Часть управления, которая имеет дело с рабочей силой на предприятии, известна как Управление персоналом.Отрасль управления, которая фокусируется на наилучшем использовании человеческих ресурсов предприятия, известна как Управление человеческими ресурсами.
- Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, в то время как Управление персоналом рассматривает его как важный актив организации.
- Управление персоналом — это расширенная версия управления персоналом.
- Принятие решений происходит медленно в управлении персоналом, но то же самое происходит относительно быстро в управлении персоналом.
- В управлении персоналом происходит поэтапное распределение инициатив. Тем не менее, интегрированное распределение инициатив существует в управлении человеческими ресурсами.
- В области управления персоналом основой планирования работы является разделение работы, а в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
- В РМ переговоры ведутся на основе коллективных переговоров с профсоюзным лидером. И наоборот, в HRM нет необходимости вести коллективные переговоры, поскольку существуют индивидуальные контракты с каждым сотрудником.
- В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где основой оплаты является оценка эффективности.
- Управление персоналом в основном сосредоточено на обычных видах деятельности, таких как найм сотрудников, оплата труда, обучение и гармония. Наоборот, управление человеческими ресурсами сосредоточено на том, чтобы относиться к сотрудникам как к ценным активам, которые должны оцениваться, использоваться и сохраняться.
Заключение
Управление человеческими ресурсами разработало расширение управления персоналом, которое устранило недостатки управления персоналом.Это очень важно в эту эпоху интенсивной конкуренции, когда каждая организация должна ставить на первое место свою рабочую силу и свои потребности.
В настоящее время очень сложно удерживать и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осведомлены о своих правах, и ни одна организация не может относиться к ним как к машинам. Таким образом, HRM был разработан, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.
,Управление персоналом — определение, функции, PPT
Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с работниками на работе и их отношениями внутри организации.
По словам Флиппо, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и общественных целей.
Согласно Бреху, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь связана с человеческими ресурсами организации».
Характер управления персоналом
- Управление персоналом включает в себя функции занятости, развития и оплаты труда. Эти функции в основном выполняются управлением персоналом в консультации с другими отделами.
- Управление персоналом является расширением общего управления. Он заинтересован в поощрении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы она внесла наиболее полный вклад в дело.
- Управление персоналом существует, чтобы консультировать и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Следовательно, отдел кадров — это отдел кадров организации.
- Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов, методов работы. Проблемы и жалобы людей на работе могут быть решены более эффективно посредством обоснования кадровой политики.
- Он основан на человеческой ориентации. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал.
- Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов стимулирования, так что сотрудники обеспечивают наиболее полное сотрудничество.
- Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами концерна. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными, так и рабочими.
Роль менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу является начальником отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль может быть суммирована как:
- Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые определяют и определяют основные политики концерна. Менеджер по персоналу может эффективно разработать все виды политики, касающиеся персонала или рабочей силы.
- Он консультирует линейного менеджера в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу выступает в роли консультанта по персоналу и помогает линейным менеджерам в решении различных кадровых вопросов.
- В качестве консультанта , — В качестве консультанта менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
- Менеджер по персоналу выступает в роли посредника — Он является связующим звеном между руководством и работниками.
- Он выступает в качестве представителя — Поскольку он находится в непосредственном контакте с работниками, он обязан выступать в качестве представителя организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в учебных программах.
Функции управления персоналом
Следующие четыре функции управления персоналом:
- Кадровое Планирование
- Подбор персонала
- Выбор
- Обучение и развитие
Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием.Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием.Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента. ,
Управление персоналом и персоналом
Различая основные обязанности отдела кадров и отдела персонала, легко запутаться, поскольку управление персоналом обычно называют современной версией управления персоналом. 1 Основными общими обязанностями этих двух групп управления являются: прием на работу, управление сотрудниками, ориентация на сотрудников, а также управление компенсациями и выплатами. 2 Определяющее различие между управлением персоналом и управлением персоналом заключается в том, как они управляют сотрудниками, и в любых ситуациях, которые могут возникнуть в связи с ними.Каждый отдел подходит к вовлечению сотрудников с методологиями, которые имеют различные сильные и слабые стороны.
Понимание управления персоналом и управления персоналом
Управление персоналом и управление персоналом могут разделять схожие обязанности, но способы их работы различны. Каждый метод имеет свои достоинства и может эффективно функционировать в зависимости от требований к управлению персоналом в организации. Управление персоналом стремится следовать системе, основанной на правилах, предлагая стандартные льготы и обучение, а также поощряя сотрудников ежегодно при условии, что их работа удовлетворительная.Он реагирует на проблемы, предпочитая придерживаться профессиональных рекомендаций. Управление персоналом предпочитает поощрять своих сотрудников привлекательными вариантами льгот и тщательной адаптацией, предоставляя такие льготы, как гибкий график и корпоративная культура. Он процветает благодаря проактивности: любые обстоятельства, которые могут привести к спору, предотвращаются посредством надлежащей подготовки, общения и управления. 3
Сходства между управлением персоналом и управлением персоналом
Найм
И команда управления персоналом, и команда управления персоналом несут ответственность за наем новых сотрудников как внутри компании, так и за ее пределами. 4 При внешнем найме обе команды менеджеров будут проходить этапы просмотра резюме, принимая во внимание технические навыки заявителя и трудовую этику, при необходимости сотрудничая с другими отделами. 5 При внутреннем найме управленческая команда может использовать различные подходы. В зависимости от отдела, это может включать размещение вакансии для всех сотрудников, просить менеджеров назначить высокопроизводительных людей, выбор людей из базы данных знаний, навыков и способностей (KSA), или использовать планирование преемственности, в котором сотрудники подготовлены для рекламных ролей. 6
Ориентация на сотрудника
После того, как сотрудник был принят на работу, ожидается, что как команда управления персоналом, так и команда управления персоналом представят сотрудника компании. Обычно это включает регистрацию их зарплаты в налоговой инспекции, офисе социального обеспечения и соответствующей страховой компании. 7
Управление работниками
Группа управления персоналом и группа управления персоналом отвечают за урегулирование любых конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в офисе. 8 Обе команды управления отвечают за передачу любой информации, касающейся безопасности сотрудников или общих деловых операций, таких как слияния или приобретение. 9
Компенсации и льготы
Создание правильных льгот для сотрудников является важным шагом в обеспечении их удовлетворенности в компании. Управление персоналом и управление персоналом гарантирует, что сотрудники настроены с надлежащей компенсацией и льготами. Обе команды менеджеров часто отвечают за администрирование и выполнение платежной ведомости, а также за расчет и выплату любых применимых бонусов.Схемы выплат, обычно в форме частного медицинского страхования и пенсий, администрируются как персоналом, так и командой управления персоналом. 10
Различия между управлением персоналом и управлением персоналом
Найм
Найм в рамках управления персоналом обычно включает найм в различных организациях. Это может быть сделано либо группой людей, либо одним человеком. 11 Кандидаты оцениваются по тому, насколько их резюме соответствует строгому списку флажков, независимо от талантов и индивидуальности человека. 12 Метод управления человеческими ресурсами предпочитает нанимать сотрудников, вступая в партнерские отношения с менеджером по найму компании — относительно новая роль в управлении человеческими ресурсами — который понимает конкретные потребности компании или организации. 13 Этот процесс гарантирует, что нанятый работник не только обладает навыками, необходимыми для адекватной работы, но также соответствует культуре организации. 14
Ориентация на сотрудника
Основная цель процесса ориентации для команды управления персоналом заключается в проверке и подписании необходимых документов с сотрудником при его вступлении в организацию.Эта документация соответствует традиционной структуре и включает в себя руководство для сотрудников, в котором документируются все предполагаемые политики и процедуры в сфере занятости. 15
В качестве альтернативы, команда управления персоналом использует более воспитательный подход к ориентации сотрудников. Новых сотрудников приглашают в организацию с достаточным обучением, и иногда им предоставляются такие возможности, как официальные программы наставничества и встречи с другими сотрудниками. 16
Управление работниками
При управлении сотрудниками протокол управления персоналом имеет тенденцию принимать особенно традиционный подход, который использовался в течение многих лет, благоприятствуя структуре и ритму.Эта традиционная структура требует от сотрудников строгого соблюдения кодекса поведения компании. 17 Этот метод реализуется с момента их приема на работу, в том числе, когда они переводятся, продвигаются по службе или покидают компанию. 18 От сотрудников требуется ознакомить себя с этими процессами и кодексами поведения с помощью справочника сотрудников, предоставленного им в первую неделю работы. 19
В более прогрессивном подходе управление человеческими ресурсами опирается на отношения, чтобы обеспечить стабильный рабочий процесс с высокой производительностью.Команда должна помочь обеспечить здоровое общение между менеджерами и сотрудниками. 20 В целях оптимизации результатов работы сотрудников управление персоналом поддерживает линейного менеджера в обеспечении того, чтобы сильные стороны каждого сотрудника были признаны и использованы. 21
Компенсации и льготы
Управление персоналом стремится следовать политике компании без вопросов. Вознаграждения работникам часто ограничиваются путем предотвращения повышения в должности выше одного уровня заработной платы и ограничения ежегодного увеличения в рамках системы вознаграждения. 22 Это делается для обеспечения согласованности и поощрения мотивации сотрудников за счет запланированного диапазона уровней оплаты, который позволяет сотруднику повышаться в уровне оплаты с постоянными темпами — обычно на один уровень повышения за год обслуживания.
Хотя согласованность также является ключевым фактором в управлении человеческими ресурсами, этот подход фокусируется на развитии сотрудников, а не на политике компании. Управление персоналом понимает ценность сотрудника, который признан за их работу, будь то в виде повышения заработной платы или даже впечатляющий пакет льгот. 23
Тщательное управление сотрудниками необходимо для любой компании. Управление человеческими ресурсами намного более активно, чем управление персоналом. Управление персоналом сосредоточено на обслуживании всех кадровых и административных систем, тогда как управление людскими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и постоянно отслеживая и корректируя все системы.
- 1 (Nd) «Управление персоналом».Получено из делового словаря. Доступ 20 мая 2019
- 2 Леонард К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено от Хрона.
- 3 Леонард К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено от Хрона.
- 4 Ван Вульпен Е. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено от Digital HR Tech.
- 5 Ikande, M. (Nov, 2017). «Функции управления персоналом в организации».Получено из Легита.
- 6 Erickson, R, Moulton, D, и Cleary, B. (Jul, 2018). «Ты упускаешь из виду свой самый большой источник талантов?». Получено от Делойта.
- 7 (март, 2019). «Управление персоналом — задачи, функции и цели». Получено от Ионос.
- 8 Леонард К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено от Хрона.
- 9 Van Vulpen, E. (Jan, 2019). «15 ключевых кадровых ролей».Получено от Digital HR Tech.
- 10 (апрель 2019 г.). «Технологии помогут вашему процессу управления человеческими ресурсами?». Получено от Kissflow.
- 11 Heathfield, S. (Jan, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из баланса карьеры.
- 12 Heathfield, S. (Jan, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из баланса карьеры.
- 13 Heathfield, S. (Jun, 2019). «Что делает менеджер по найму?». Получено из баланса карьеры.
- 14 Вавруска Д. (февраль 2019 г.). «Почему определение« соответствия культуры »так важно в процессе найма». Получено от удара.
- 15 Heathfield, S. (Jan, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из баланса карьеры.
- 16 (май 2019 года). «Получение новых сотрудников является ключом к удержанию». Получено из отдела кадров сегодня.
- 17 Леонард К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено от Хрона.
- 18 (март, 2019). «Управление персоналом — задачи, функции и цели». Получено от Ионос.
- 19 Heathfield, S. (Jan, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из баланса карьеры.
- 20 (март, 2019). «11 мифов о людских ресурсах, которые ваш отдел кадров хочет развеять». Получено из Forbes.
- 21 Mayhew, R. (Mar, 2019). «Обязанности линейных менеджеров по кадрам». Получено от Хрона.
- 22 Heathfield, S. (Jan, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из баланса карьеры.
- 23 Heathfield, S.(Январь 2019 г.) «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из баланса карьеры.
Разница между управлением персоналом и HRM
Многие студенты-менеджеры и непрофессионалы часто слышат термин HRM или управление человеческими ресурсами и задаются вопросом о разнице между HRM и традиционным термином Управление персоналом.
В прежние времена менеджер по персоналу фабрики или фирмы был лицом, отвечавшим за обеспечение благосостояния работников и заступничество между руководством и работниками. В последнее время этот термин был заменен менеджером по персоналу.
В этой статье рассматриваются различия в использовании и объеме функций, а также теория, лежащая в основе этих номенклатур. В разделе о внедрении HRM мы кратко рассмотрели основные отличия. Мы рассмотрим их более подробно здесь.
Управление персоналом
Традиционно термин «управление персоналом» использовался для обозначения комплекса мероприятий, касающихся рабочей силы, который включал в себя укомплектование кадрами, начисление заработной платы, контрактные обязательства и другие административные задачи.В этом отношении управление персоналом включает в себя ряд мероприятий, связанных с управлением рабочей силой, а не ресурсами.
Управление персоналом носит более административный характер , и главная задача менеджера по персоналу состоит в том, чтобы обеспечить удовлетворение потребностей рабочей силы в том, что касается ее насущных проблем. Кроме того, менеджеры по персоналу обычно играли роль посредников между руководством и работниками, и, следовательно, всегда было ощущение, что управление персоналом не соответствует целям руководства.
Управление персоналом
С появлением организаций, ориентированных на ресурсы, в последние десятилетия, стало необходимо ставить «людей на первое место», а также обеспечивать цели управления по максимизации ROI (возврат инвестиций) на ресурсы. Это привело к развитию современной функции управления человеческими ресурсами, которая в первую очередь связана с обеспечением выполнения задач управления и в то же время с удовлетворением потребностей в ресурсах. Таким образом, HRM отличается от управления персоналом не только более широким охватом, но и тем, как определяется его миссия.
HRM выходит за рамки административных задач управления персоналом и охватывает широкое видение того, как руководство хотело бы, чтобы ресурсы способствовали успеху организации.
Управление персоналом и HRM: смена парадигмы?
Циники могут указать на тот факт, что какой бы термин мы ни использовали, он, наконец, «об управлении людьми». Ответом на это будет то, что способ управления людьми много говорит о подходе, который использует фирма.Например, у традиционных производственных подразделений были менеджеры по персоналу, тогда как у сервисных фирм есть менеджеры по персоналу.
Хотя соблазнительно рассматривать управление персоналом как архаичное, а управление персоналом — как современное, мы должны признать тот факт, что каждый из них служит или служит той цели, для которой он был создан. Управление персоналом было эффективным в эпоху «дымовой трубы», а HRM эффективен в 21-м веке, и это определенно отражает изменение парадигмы в практике управления людьми.
Заключение
Из вышеприведенных параграфов ясно, что HRM обозначает смещение фокуса и стратегии и соответствует потребностям современной организации.HRM концентрируется на аспектах планирования, мониторинга и контроля ресурсов, в то время как управление персоналом в основном сводилось к посредничеству между руководством и сотрудниками.
Многие эксперты считают, что управление персоналом ориентировано на персонал, а HRM — на ресурс . В заключение, различия между этими двумя терминами должны рассматриваться через призму управления людьми во времени и в контексте изучаемой отрасли.
Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)
,