Персонал менеджмент это: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Автор: | 02.06.2021

Содержание

Тема 10. Менеджмент персонала

Цель: рассмотрение управления персоналом как главного фактора развития производства

План

1. Цели и функции управления персоналом

2. Планирование потребности в трудовых ресурсах

3 Методы поиска персонала

4. Способы оценки персонала и прием на работу

5. Повышение квалификации персонала

1 Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере ус­луг — управление персоналом ( это комплексное, целенаправ­ленное воздействие на коллектив и отдельных работников в це­лях создания оптимальных условий для творческого, инициа­тивного, созидательного труда для достижения целей предпри­ятия.) имеет важное значение. Без нужных людей пи одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики уп­равления. Зачастую «менеджмент» трактуется именно как — уп­равление людьми в организации», связующее звено между «ин­тересами предприятия» и «интересами человека».

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый — это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими. (рисунок 1)

Рисунок 1 — Виды целей управления персоналом.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представля­ется, что удовлетворение потребностей работающих в организа­ции сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффек­тивной работы.

Успех в этом деле обеспечивают функциониро­вание организации, а также жизненные потребности его сотруд­ников.

Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятии и как сделать труд этих — кадров производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчинен­ных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следую­щие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворе­ния будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кан­дидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор луч­ших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка струк­туры заработной платы и льгот в целях привлечения, най­ма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работ­ников в организацию и ее подразделения, развитие у ра­ботников понимания того, что ожидает от него организа­ция и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оцен­ки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработ­ка методов перемещения работников на должности с боль­шей или меньшей ответственностью, развития их про­фессионального опыта путем перемещения на другие дол­жности или участки работы, а также процедур прекраще­ния договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвиже­нием по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности тру­да руководящих кадров.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА) — Энциклопедия по экономике

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА)  [c.20]

До последнего времени сами понятия управление персоналом , менеджмент персонала и кадровый менеджмент в отечественной управленческой практике отсутствовали. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но была ориентирована на социалистическую систему хозяйствования и в условиях рыночных отношений успешно функционировать не могла.  [c.217]

Понятие и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях. Экономическая, социальная и деловая эффективность. Базовые категории, характеризующие управление персоналом руководство персоналом , управление персоналом , работа с персоналом , менеджмент персонала , руководитель , администратор , менеджер и др.  [c.437]

Отобразим на рис. 1.2 взаимосвязь и особенности базисной подготовки линейного менеджмента и менеджмента в области управления персоналом. Здесь персонал организации рассматривается как сложное системное явление, состоящее из живых взаимодействующих систем трех видов личностей, групп, организации в целом. Базисные фундаментальные гуманитарные дисциплины по названию совпадают, но глубина погружения в них для разных специалистов различна. В схему включены только те дисциплины, у которых четко выражена направленность на формирование профессионализма в области управления персоналом.  [c.59]

Четвертая группа касается ключевых проблем стратегического управления персоналом — технологии разработки кадровой стратегии, взаимосвязи кадровой стратегии со стратегией управления организацией. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала.  [c.456]

Усилия, направленные на демократизацию трудовой жизни, проявляющиеся и в квалифицированном управлении персоналом, дополняются на многих предприятиях в разных странах анализом социальной отчетности как инструмента контроля над использованием и эффективностью имеющихся на предприятии основных социальных прав или способа осуществления менеджмента в сфере персонала.

 [c.23]

Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения.  [c.19]

Система управления персоналом представляет совокупность органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности фирмы в рабочей силе требуемого количества и качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. К основным принципам персонал — менеджмента можно отнести  [c.16]

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.  [c.162]

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.  [c.543]

Управление персоналом. Суть искусства менеджера состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия персонала, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения целей предприятия. Успех деятельности предприятия приходит тогда, когда квалифицированный менеджер порождает и организует активное поведение работников, а их взаимодействие обеспечивают эффективную производственную деятельность и целеустремленность. В силу этого важной составляющей общего менеджмента предприятия и одним из основных его видов является управление персоналом, рассматриваемое в рамках отдельной дисциплины.  [c.18]

Ключевые элементы могут быть разделены на две группы жесткие и мягкие . Жесткие элементы управления отражают формальную сторону организации работ, реализуемую через систему организационно-плановых документов каждой конкретной компании. Эта группа ключевых элементов включает организационные структуры, стратегии и системы управления. До недавнего времени жесткие элементы служили основными объектами внутрифирменного управления. В 1980—1990-е годы практикой менеджмента осознана необходимость и возможность управления наряду с жестким и мягкими элементами стиль управления, сумма навыков персонала, состав персонала и совместно разделяемые персоналом ценности.  [c.203]

При рассмотрении задачи надо исходить из того, что управление социальным развитием предприятия (организации) — специфический вид менеджмента и вместе с тем составная часть управления персоналом. Оно имеет своих субъектов — управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванных заниматься вопросами социального развития организации и социальным об-служиванием ее персонала, наделенных надлежащими полномочиями и несущих определенную ответственность за решение социальных проблем.  [c.213]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента перспективы развития предприятия структуру управления и их кадровый состав этику делового общения основы организации делопроизводства методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.345]

В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива.  [c.2]

Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т. д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом  [c.278]

В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является французский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его последователи изучали такие функции менеджмента в крупных организациях, как прогнозирование, планирование, организация, руководство, координация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов и методов менеджмента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них — разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название «управление персоналом».  [c.20]

Задача данной книги — предоставить современным и будущим менеджерам набор знаний, который бы способствовал наиболее полному раскрытию потенциала коллектива, задействовал скрытые возможности людей и групп. Она формирует отношение к персоналу как к самому перспективному фактору производства. Фундаментальные и прикладные знания, практические рекомендации делают работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для бизнесменов и менеджеров, желающих улучшить качество персонала, его отношение к труду и на этой основе повысить отдачу.  [c.2]

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают/гуманитарные дисциплины гуманное отношение к персоналу является предметов общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается менеджерский подход . Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки психология, социология, социальная психология и др.  [c.6]

Сочетание базовых знаний о субъектах организации из области фундаментальных и прикладных гуманитарных наук с практическими рекомендациями позволяет считать данную работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для всех бизнесменов и менеджеров, особенно тех, кто сталкивается с проблемами во взаимоотношениях с персоналом или желает улучшить качество своего персонала, его отношение к труду. Приводятся также сведения об основных современных методологических и методических подходах к восприятию персонала и управлению его поведением. Потому эта книга может рассматриваться и как введение в профессию менеджер по персоналу .  [c.7]

В силу этих особенностей персонал организации является для менеджмента ключевым звеном Это предопределило выделение в общей системе менеджмента такого блока, как менеджмент человеческих ресурсов, или управление персоналом (УП).  [c.31]

Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда.  [c.51]

Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2— 3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др. ). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.  [c.573]

Управление персоналом организации или менеджмент персонала — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.  [c.217]

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации.  [c.218]

В последние годы высокой эффективности достигла японская школа менеджмента. Менеджеры японских фирм утверждают, что эти достижения связаны с менеджментом человеческих ресурсов (современные взгляды на управление персоналом) и, следовательно, определяются уровнем мотивированности персонала к эффективной работе (рис. 17.8).  [c.388]

Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия. Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров, управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры, разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности.  [c.4]

Учебник Руководство персоналом организации — это первая часть состоящего из трех частей общего курса Управление персоналом . Вторая часть курса — Работа с персоналом — будет ориентирована на деятельность служб персонала и традиционную проблематику кадрового менеджмента третья — Управление персоналом тесты, тренинги, деловые игры — содержит материалы прикладного характера, связанные с практической работой по повышению уровня подготовки специалистов.  [c.5]

Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений менаду двумя ветвями управления персоналом, а именно  [c.65]

Управление персоналом (менеджмент). Принимается во внимание профессионализм и честность администрации экономического субъекта (аудируемого лица) и его персонала, которые практически не измеряются количественными показателями. Тем не менее ясно, что степень их компетенции и честности может потребовать либо расширения, либо определенного сужения аудиторских процедур на основе ПС АД Общение с руководством экономического субъекта (одобрено Комиссией 18 марта 1999 г. [45, с. 45-50].  [c.441]

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.  [c.421]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.  [c.454]

На предварительном этапе осуществляется анализ личного потенциала руководства предприятия, его заинтересованности в разработке стратегии. На этом этапе может быть использована специальная Анкета директора . Целью данного этапа является выработка согласованных позиций руководства предприятия и привлеченных консультантов по поводу организации работы над стратегией. Важно отметить, что при этом может быть принято решение о проведении обучения персонала предприятия основам стратегического менеджмента. Затем проводится углубленная бизнес-диагностика деятельности предприятия по всем направлениям НИОКР, производство, маркетинг и сбыт, финансы, управление персоналом. При этом также могут быть использованы методы анкетного опроса, в том числе по анкете Стратегия развития предприятия , интервьюирование специалистов предприятия, работа с имеющейся на предприятии вторичной информацией (более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 4).  [c.183]

Дэвид Молден—руководитель по обучению в компании «Компьютасентер», одной из самых быстрорастущих частных компаний в Великобритании, с более чем 1.500 человек персонала и оборотом свыше 500 млн. фунтов стерлингов (1995). Он получил первое образование как инженер по компьютерам, а в 1985 году перешел к менеджменту в сфере услуг. Его растущий интерес к управлению персоналом и к развитию персонала привел его от менеджмента функционирования к менеджменту обучения, где он и занял свой сегодняшний пост как руководитель по обучению персонала в 1991 году. Как один из самых активных специалистов по развитию в течение уже 12 лет, Дэвид Молден сотрудничает с Институтом Развития Персонала, Институтом Менеджмента, Ассоциацией по Обучению и Развитию Менеджмента, и Ассоциацией НЛП. В основном он заинтересован в том, чтобы помогать отдельным людям и организациям развивать свой потенциал к обучению, и с этой целью он активно поддерживает «обучающуюся организацию», ее цели и принципы.  [c.3]

Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом., установками, собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.  [c.127]

В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки.  [c.7]

Проблемы гносеологические как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как кадров , ресурсов какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом) каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития — общие и специфические — и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования) В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый тоётизмом ), возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву.  [c.46]

Отделу кадров целесообразно вступить в организацию (общественную или коммерческую) по управлению кадрами, чтобы использовать ее возможности в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский кадровый клуб, который проводит свои заседания, семинары в Москве и Санкт-Петербурге. Цель этого клуба — информационный обмен между профессионалами в области кадрового менеджмента. Клуб выпускает профессиональный информационный бюллетень под названием «Персонал», который, по мнению авторов, должен стать заочным клубом. Например, в первом номере профессионального бюллетеня выступили Крайников А.В. — менеджер по работе с персоналом ИБМ Восточная Европа/Азия Лтд., Русаков С.В. — главный психолог Управления персоналом Московского Банка Сбербанка России и другие (Персонал. 1996. Июль).  [c.5]

Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. Экономика персонала (или управление персоналом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала 12.  [c.25]

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — экономика персонала или менеджмент персонала . И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом32, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.  [c.44]

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала определение потребности в персонале изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение менеджмент использования персонала руководство персоналом менеджмент расходов на персонал информационный менеджмент персонала40.  [c. 58]

Дятлов Владимир Андреевич, канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО «Газпром», автор более 60 научных работ в области кадрового менеджмента. Многие годы читает лекции в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, ГАНГ им. И.М. Губкина, принимал участие во многих научно-практических конференциях по проблеме управления персоналом. Имеет большой опыт по работе с персоналом в крупной корпорации. Оказывает консультативные услуги по вопросам формирования кадровой политики на предприятии, планирования персонала, работы с кадровым резервом.  [c.2]

Менеджмент следует рассматривать не как систему управления персоналом в условиях рыночных отношений, а как систему обеспечения сонкурентоспособности управляемых объектов (персонала, технологии, продукции, организации и т. д.).  [c.67]

Управление персоналом и HR-менеджмент (HRM)

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

«Если вас не устраивает результат работы системы – не ищите крайних, меняйте систему» – один из принципов Эдварда Деминга, главного идеолога «японского чуда». Основной элемент систем типа «бизнес» — люди. А насколько люди, работающие в вашей компании отдают свою энергию, эмоции, интеллект для достижения целей бизнеса?

Система управления персоналом компании состоит из множества элементов. Один из наиболее значимых – это мотивация персонала. Мотивация может быть внешней и внутренней, материальной и не материальной (развитие, лояльность к компании, признание, сопричастность, уважение, уверенность в будущем, гордость за компанию и т. д). Сфера нашей компетенции – это материальная мотивация, поэтому в предлагаемом перечне статей вы найдете полезные примеры и рекомендации, как выстроить систему управление персоналом компании внедрив прогрессивные, работающие, а главное взаимовыгодные системы материальной мотивации персонала. В статьях вы познакомитесь с нашим опытом внедрения систем в компаниях клиентов, узнаете наиболее эффективные методы управления персоналом (проектными командами) в ходе реализации проектов.

Избранные статьи по теме HR-МЕНЕДЖМЕНТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Название Авторы
HR — Бюджет расходов на персонал в консалтинговой компании П. Боровков
KPI: стоит ли применять? М. Гуляева
В каких случаях полезно проводить ротацию персонала? А. Сардак
Два мотивационных шага, меняющих мир финансовой службы В. Радионова
Зачем планирование HR-службе? О.Шава
Как избежать конфликтов на предприятии А. Федосеев
Как мотивировать персонал в процессе внедрения системы бюджетирования Д. Драгончук
Как мотивировать работников торгового предприятия на оптимизацию расходов на сбыт С. Ковтун
Как разработать kpi показатели Б. Старинский
Ключевые показатели эффективности В. Матвеев
Когда «команда» — не просто слово А. Есипенко
Ликвидация системных ошибок Е. Добровольский
Ложный стимул С. Львов
Мотивация команды при внедрении бюджетирования С. Ковтун
Мотивация персонала при внедрении О. Шава
Мотивация, ориентированная на результат А. Федосеев
Нужно ли эйчару участвовать в бюджетировании? О. Шава
Обучение компании: лишние траты или способ остаться конкурентоспособным? О. Шава
Оптимизация системы продаж Т. Ринк
Оптимизация управления в компании и обучение персонала Е. Шевченко
Организация отдела продаж Т. Ринк
От показателей к системе мотивации А. Федосеев
Примеры KPI Б. Старинский
Существует ли специфика работы финансового директора в России М. Гуляева
«ЛИДЕРОПРОВОД: где взять уэлчей и гроувов?

Л. Савицкая

«Я бегу, чтобы хотя бы стоять на месте»

Е. Корнеева

Безотказное предложение

Е. Кротова

Бизнес в стиле Кайзен

П. Веллингтон

Бухгалтер и финансовый менеджер — четыре отличия

Ольга Пестрецова

Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала

Е.В.Петров, А.А.Югов, О.В.Гурина

Двойная мишень

Jonathan Day, Paul Mang, Ansgar Richter, John Roberts

Как проводить собрания: 22 рекомендации руководителю и 2 регламента

Н. Еремина

Ключевые навыки современного CFO

& ФИНАНСИСТ

Концепция управления человеческими ресурсами в организации

А. Кирьянов

Корпоративная культура и реинжениринг подразделения

И. Шабельников

Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников

М. Федин

Корпоративный рынок профессионалов

Lowell Bryan, Leigh Weiss, Claudia Joyce

Манифест.«Технократическая» культура организации

С. Рубцов

Мотивационная модель CFO

А. Кирилов

Мотивация персонала в проектах автоматизации

Финансовый директор

Отжать или взлелеять

Галина Зайцева

Повышение квалификации финансово-экономических специалистов — как лучше?

А. Сенов

О профессии Менеджера по персоналу

О профессии Менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, который осуществляет функции сопровождения управления персоналом всех подразделений в организации: планирование персонала, выстраивание эффективных бизнес-процессов и организация рабочих мест, подбор и адаптация персонала, обучение, развитие, создание систем мотивации и стимулирования, осуществление комплекса работ по развитию корпоративной культуры.

Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений и установленную документацию по кадрам. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению. Ведет архив личных дел и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение. Составляет установленную отчетность о работе с кадрами.

О программе обучения

Обучающиеся по программе «Управление персоналом» осваивают экономику и социологию труда, общий, стратегический, финансовый и кадровый менеджмент, психологию управления, социальную психологию, информационные технологии управления, оценку персонала.

Они приобретают навыки предпринимательской деятельности, маркетинга, тайм-менеджмента, психологии общения, психодиагностики, психологического консультирования, управленческого учета, командообразования, саморегуляции, а также получают опыт проведения психологических тренингов, деловых игр, разрешения конфликтных ситуаций, проектной деятельности.

Ключевые дисциплины:

  • Социология
  • Статистика
  • Правоведение
  • Экономическая теория
  • Институциональная экономика
  • Деловой этикет и культура речи
  • Психология управления
  • Маркетинг
  • Финансовый учёт
  • Информационные технологии в менеджменте
  • Основы теории управления
  • Основы управления персоналом
  • Основы безопасности труда
  • Нормирование труда
  • Экономика труда
  • Управление персоналом организации
  • Трудовое право
  • Оплата труда персонала
  • Маркетинг персонала
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
  • Кадровая безопасность организации
  • Документационное обеспечение управления персоналом
  • Эконометрика
  • Социальное страхование и социальная защита
  • Профессиональная диагностика
  • Налоги и налоговая система
  • Экономика организации
  • Экономический анализ
  • Организация труда персонала
  • Рынок труда и занятость населения
  • Организационная культура
  • Организационное поведение
  • Стратегический менеджмент
  • Информационные технологии в управлении персоналом
  • Инновационный менеджмент в управлении персоналом
  • Маркетинговые исследования рынка труда
  • Психологические основы управления персоналом
  • Социальное партнерство
  • Персональный менеджмент
  • Демография
  • Эргономика
  • Психология труда
  • Рекрутинг
  • Методы социологических исследований в управлении персоналом
  • Конфликтология
  • Экономико-правовое регулирование социально- трудовых отношений
  • Внутрифирменные PR- технологии
  • Основы кадрового аудита и контроллинга
  • Стратегия поиска работы

 

Профессия «Менеджер по персоналу» на рынке труда России

По статистике популярных сайтов работы за последние 30 дней в России открыты 17 698 вакансий по 13 должностям профессии «Менеджер по персоналу» с указанием заработной платы.

Заработная плата

Средняя – 37 000 

Минимальная – 17 500 

Максимальная – 263 900 

Максимальное количество вакансий по должностям

  • Менеджер по персоналу (7 176 вакансий)
  • Рекрутер (6 485 вакансий)
  • Инспектор кадров (1 334 вакансии)
  • Специалист по работе с персоналом (845 вакансий)
  • Бизнес тренер (348 вакансий)

Средняя заработная плата по должностям

  • 71 000 Директор по персоналу
  • 58 000 Специалист по компенсациям и льготам
  • 45 000 Бизнес тренер
  • 45 000 Начальник отдела кадров
  • 42 000 Тренинг-менеджер
  • 30 000 Рекрутер
  • 30 000 Менеджер по персоналу
  • 30 000 Менеджер по обучению персонала
  • 28 000 Инспектор кадров
  • 26 000 Менеджер по кадрам
  • 25 000 Ассистент менеджера по персоналу
  • 25 000 Ассистент рекрутера
  • 25 000 Специалист по работе с персоналом

Распределение количества вакансий «Менеджер по персоналу» по зарплате

  • 3 147 вакансий 1 000 — 30 000
  • 3 495 вакансий 30 000 — 59 000
  • 376 вакансий 59 000 — 88 000
  • 127 вакансий 88 000 — 117 000
  • 31 вакансия от 117 000

Средняя заработная плата по профессии «Менеджер по персоналу» с учетом всех должностей по регионам

  • 56 000 Москва
  • 41 000 Санкт-Петербург
  • 37 000 Россия
  • 23 000 Омск

Персональный менеджмент как фактор повышения эффективности руководителя



Реформирование системы государственного управления на всех её уровнях, оптимизация численности персонала государственных органов власти и управления потребовали повышения интенсивности труда руководителей. Практика показывает, что из-за нехватки времени им приходится увеличивать свой рабочий день, что имеет целый ряд отрицательных последствий. При этом часто нехватка времени является следствием плохой самоорганизации руководителя. Неэффективное использование собственного времени, зависимость от обстоятельств приводит к потере способности отличать главное от второстепенного. В стороне остаются, как правило, перспективные вопросы, что, в свою очередь, порождает массу новых текущих проблем, которыми приходится заниматься, тратя на это большое количество времени. Получается замкнутый круг, из которого необходимо найти выход.

Исследования как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют, что главные потери времени происходят из-за собственного промедления, нерешительности, отсутствия самодисциплины, неумения вовремя сказать «нет», неправильного делегирования части своих полномочий подчиненным, из-за неумения отделить главное от второстепенного, неорганизованности и неспособности поддержать свою работоспособность, незнания техники личной работы. Типовыми ошибками и недостатками, присущими руководителям государственных и муниципальных структур, являются [1]:

1) полное пренебрежение вопросами организации и планирования личной работы;

2) нерациональность разграничения функций между подчинёнными;

3) стремление делать всё сразу;

4) стремление сделать всё самому;

5) выполнение работы не до конца;

6) перенесение решения проблемы на последующие дни;

7) в случае неудачи переложение вины на подчинённых;

8) убеждение руководителя, что эффективная организация его личного времени невозможна.

Результаты проведённой нами оценки степени негативного влияния отмеченных недостатков показали, что самый высокий ранг имеет пренебрежение вопросами организации и планирования личной работы. Также большое влияние на эффективность деятельности оказывают такие недостатки, как переложение в случае неудачи вины на подчинённых; выполнение работы не до конца; нерациональность разграничения функций между подчинёнными. Негативность их проявления выражается в появлении разнообразных поглотителей личного времени.

Наука и практика управления убедительно доказывают возможность и необходимость эффективной организации личного труда руководителя. Ведь в деятельности успешно работающих руководителей есть то, что можно обобщить, сформулировать в виде принципов, практических советов, целесообразных для руководителей государственных органов власти и управления.

Следует отметить, что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми, то есть умение планировать, организовывать, делегировать, стимулировать, координировать и контролировать. В этом суть персонального менеджмента, без которого невозможно эффективно работать.

Персональный менеджмент(самоменеджмент) — это целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время. Его целью является овладение наукой и искусством самоуправления, методами и приёмами управления личной карьерой, рационализации собственного труда, техникой и приемами убеждения, методами и навыками повышения и сохранения своей работоспособности [2].

В большинстве государственных структур руководители наделены ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично, в этих условиях руководитель не может эффективно справляться со своими обязанностями, если он не прибегнет к перепоручению работы своим подчиненным, к делегированию им своих полномочий. Делегирование полномочий — это эффективный метод расширения управленческих возможностей руководителя.

Перед любым руководителем в государственных и муниципальных структурах в процессе делегирования стоит проблемный вопрос: что лучше выполнять самому, а что можно поручить своему подчинённому. К ситуациям, когда делегирование необходимо и результативно, рекомендуется относить следующие [4]:

– подчиненный может выполнить данную работу лучше руководителя;

– большая загруженность не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой, поэтому отказ от делегирования ведет к перегрузке руководителя, замедлению процесса принятия решений;

– использование делегирования полномочий в качестве метода обучения перспективных сотрудников для формирования из них кадрового резерва;

– получение возможности для руководителя высвободить время для решения первостепенных и перспективных задач;

– использование делегирования в качестве своеобразного метода изучения коллектива и деловых качеств подчиненных.

Содержание системы эффективного самоменеджмента можно представить в виде совокупности технологий работы руководителя, способного эффективно управлять собой. Эта система складывается из семи блоков технологий.

  1. Технологии нормирования жизненных и профессиональных целей.

Их использование позволяет развивать: способность познать самого себя; умение формулировать свои жизненные цели; умение принимать решения.

  1. Технологии личной заинтересованности. Их использование позволяет развивать следующие качества: приверженность системному подходу; умение ценить и эффективно использовать время; умение сосредотачиваться на главном; умение всё делать по порядку; умение не упускать из виду мелочей; умение учитывать и анализировать затраты времени.
  2. Технологии самодисциплины. Их развитие позволяет руководителю эффективно управлять своим поведением, поддерживать дисциплину, системность и планомерность в работе, а также развивать такие качества как: обязательность в своих отношениях с подчинёнными и коллегами; чувство ответственности, проявляющиеся в служебной деятельности; собранность, умение управлять собой; пунктуальность, точность исполнения; способность отказаться от удовольствия, умение планировать свои личные дела.
  3. Технологии личной работы. Они позволяют вырабатывать следующие качества: умение организовать рабочее место; умение пользоваться организационной техникой и компьютерными технологиями; умение планировать свои дела; знание методов рационализации личного труда; умение менять занятия; умение адаптироваться в коллективе; умение делегировать полномочия.
  4. Технологии самоорганизации личного здоровья. Руководитель должен научиться общаться с самим собой как с уникальным ресурсом для поддержания своей физической формы и производительности на высоком уровне. Для этого необходимы здоровый образ жизни, индивидуальный подход к режиму труда и отдыха.
  5. Технологии развития эмоционально-волевого потенциала, которые в современных условиях приобретают особое значение, так как их предназначение — это формировать способности руководителя управлять своей волей, воспитывать в себе оптимизм и жизнерадостность, а также такие эмоционально волевые качества как трудолюбие, целеустремлённость, решительность, упорство в работе, умение мотивировать себя, увлечённость работой, уверенность в самом себе, преданность работе и коллективу.
  6. Технологии контроля своей жизнедеятельности. Результатами этого блока должны стать: знания функций самоконтроля; контроль процессов, контроль времени, контроль результатов; самоконтроль выполнения текущих дел; умение создавать и контролировать собственную репутацию.

Доказано, что рационально работать может только тот, кто этому научился. Чтобы эффективно выполнять свои функции и достигать поставленных целей, руководитель должен, прежде всего, грамотно сформировать свой бюджет времени. При этом должны планироваться не только свои профессиональные и личные цели, но и текущая, связанная с работой, нагрузка. Можно сказать, что планирование личного трудапредставляет проект размещения процессов работы во времени на предстоящий период. Заблаговременно составленные планы дисциплинируют и исключают невыполнение важных мероприятий. Составление плана личной работы требует предварительного анализа положения дел, а это активирует работу, делает её целенаправленной. Если руководитель намерен всерьёз подойти к планированию личной работы, то целесообразно придерживаться системы, в основу которой должны быть положены основополагающие принципыэффективного использования времени [5].

Одной из основных функций персонального менеджмента является самоконтроль, который должен быть направлен на улучшение, а в конечном счёте на оптимизацию процессов жизнедеятельности руководителя. В психологическом плане самоконтроль способствует самомотивации и тем самым задаёт импульс руководителю для постановки новых более напряжённых целевых задач.

Как функция персонального менеджмента, самоконтроль призван решать следующие основные задачи [3]:

1) оценка фактического состояния дел;

2) сопоставление запланированных результатов с достигнутыми;

3) корректировка целей, задач и содержания деятельности руководителя по выявленным отклонениям.

Периодичность, продолжительность и регулярность самоконтроля должны устанавливаться с учётом характера и значимости поставленных целей, а также личных качеств руководителя. Содержание системы самоконтроля включает: 1) самоконтроль процессов личной деятельности; 2) самоконтроль результатов личной деятельности; 3) самоконтроль исполнения времени; 4) самоконтроль работоспособности. Ключевое место среди них занимает самоконтроль результатов личной деятельности.

Для повышения эффективности своей работы руководитель должен постоянно анализировать свою работу, исследовать применяемые методы, формирующие стиль и технику работы, уточнять параметры трудового процесса, виды деятельности и затраты по ним, совершенствовать трудовые навыки. Такой подход позволит дать комплексную оценку своей деятельности, лучше определять пути ее совершенствования.

Стремясь к эффективному самоуправлению, руководитель встречает определенные сложности. Чтобы их преодолеть, следует постоянно анализировать причины потерь своего времени. Составив список потенциальных поглотителей времени, выделив и преодолев наиболее значимые из них, руководитель сможет добиться значительного повышения своей результативности. Выявленные в процессе самоконтроля поглотители времени, установленные причины потерь времени, намеченные меры по минимизации временных потерь рекомендуется систематизировать по степени их значимости.

Общеизвестно, что работа руководителя — сложный труд, требующий значительных затрат умственных и физических сил. Нервное напряжение в работе руководителя в той или иной мере присутствует всегда. Чтобы своевременно оценить факторы, влияющие на работоспособность руководителей и, в конечном счёте, на всю его деятельность, целесообразно разрабатывать матрицу оценки, в которой определяются: физиологический потенциал, работоспособность, эмоциональный потенциал, профилактика деятельности [6].

На развитие управленческого потенциала руководителя существенно влияет самоконтроль формирования его индивидуальных качеств. Их перечень рекомендуется систематизировать по следующим группам: 1. Способность правильно формировать жизненные цели. 2.Самодисциплина 3. Личная организованность4.Знание технологии личной работы. 5.Способность делать себя здоровым.6.Эмоционально-волевой потенциал.7.Способность контролировать свою жизнедеятельность.

Анализ развития своих индивидуальных качеств руководитель должен осуществлять регулярно. Для этого рекомендуется использовать контрольную матрицу «Умение руководителя управлять собой». Руководитель по каждому качеству по пятибалльной системе оценивает его важность, а также степень использования качества в практической деятельности. Сравнение между собой этих оценок, позволяет узнать, на развитие каких качеств необходимо обратить особое внимание.

Хотя внешние воздействия и, прежде всего, внешние стимулы очень влияют на поведение человека, его успешное развитие возможно лишь на основе самомотвации. Именно поэтому можно утверждать, что главным мотиватором личности является сама личность. Руководители в государственных и муниципальных структурах должны быть сами мотивированы, чтобы уметь мотивировать других. В противном случае они не смогут ожидать от подчиненных, что те поймут ценность мотивации.

Самомотивация — это самостоятельно принимаемая социальным субъектом форма удовлетворения потребностей и достижения ценностей, осознаваемых как собственные, принадлежащие личности [7]. Она направлена на формирование уверенности в возможности и необходимости удовлетворения потребностей личности и предполагает рациональное осмысливание и оценку человеком самого себя, своих жизненных целей и ценностей, а также возможностей их реализации.

Одним из главных продуктов и свойств самомотивации является формирование особого социально-психологического состояния включенности человека в процесс деятельности и заинтересованности в её результатах. Руководствуясь своей мотивацией, разделяя цели и ценности своей организации, без внешнего побуждения он способен устанавливать для себя задачи, находить пути их решения, контролировать себя и достигать больших результатов в труде. Однако это возможно только в том случае, если созданы необходимые условия для такого самоуправления. Человек склонен к самоуправлению, когда имеют место:

– работа с коллегами, уважающими в других личность;

– интересная, увлекательная работа, где есть место творчеству, инициативе;

– одобрение и стимулирование хорошей работы, объективная оценка ее результатов;

– возможность совершенствования и постоянное ощущение этого;

– взаимодействие с людьми, интересующимися предложениями об улучшении работы, чувство сопричастности к конечным результатам труда;

– возможность думать самому, а не выполнять приказы, чувство самостоятельности;

– возможность видеть результаты своего труда, понимать его необходимость;

– работа под руководством достойных и квалифицированных специалистов, ощущение контакта с настоящим лидером;

– работа, выполнение которой сопровождается напряжением;

– доступ к информации, касающейся работы и состояния дел в организации в целом, эффективные коммуникации.

Самомотивация проявляется в выработке организационной культуры, в формировании эрудиции, в развитии умений и навыков руководить людьми. И здесь целесообразно использовать такие приёмы самосовершенствования как самооценка, самоприказ, самовнушение, самоодобрение, самокорректировка, саморегулирование, управление своими чувствами.

Следует отметить, что существует большое многообразие методов и технологий персонального менеджмента. Главное, что нужно понять — нет универсальных средств. Поэтому руководитель государственных и муниципальных структур в каждом конкретном случае должен находить те их них, которые более подходят для него и руководимого им коллектива. При этом рекомендуется — взять что-либо наиболее приемлемое из практики самоуправления, но внести в него дополнения с учётом своих целей, задач и сложившихся проблем.

Литература:

  1. Горшкова Г. В. Мотивационный аспект управления персоналом в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. — М.: ИПК государственной службы, 2012.
  2. Бондаренко В. В., Удалов Ф. Е. Персональный менеджмент. Учебник / Под общ. ред. С. Д. Резника, 4-е изд. перераб. и доп. — М., 2012.
  3. Горелов С. А. Саморазвитие как важнейшее условие эффективности деятельности руководителя // Ученые записки университет им. П. Ф. Лесгафта, 2013 № 3.
  4. Одегова Д. Г., Карташева Л. В. Управление персоналом: оценка эффективности. Монография. М., 2014.
  5. Калинин С. М. Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. — СПб., 2006.
  6. Герасикова Е. Н. Направления совершенствования процесса организации труда современного руководителя // Проблемы экономики, 2013 № 2.
  7. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. проф. В. П. Пугачева. — М., 2008.

Основные термины (генерируются автоматически): личная работа, руководитель, умение, персональный менеджмент, работа, качество, личная деятельность, конечный счет, личное время, эффективная организация.

Кадровый менеджмент — Логос+

Иногда, даже более квалифицированные сотрудники работают не так хорошо, как они могли бы. Возникает вопрос: может им не хватает достаточной мотивации? Кадровый менеджмент представляет собой меры, направленные на развитие потенциала сотрудника, его разумное использование на благо компании.

Кадровый менеджмент разделен на несколько категорий. Первая из них — оперативный менеджмент. Здесь доминирующую роль играет непосредственная работа с кадрами. Вторая категория — тактический менеджмент. Это понятие более общее и затрагивает весь персонал. Далее идет стратегический менеджмент. Он предполагает собой управление человеческими ресурсами. При соблюдении этих категорий кадровый менеджмент реализует и реорганизует правильную кадровую политику.

Оценка потенциала уже действующего персонала относится к одной из важнейших задач кадрового менеджмента. Она проводится на основе выполняемой деятельности для выявления потребности расширения компании. У организации должна быть создана автоматизированная система управления, которая поможет эффективно управлять компанией, а также позволит оценить эффективность каждого сотрудника.

Для этого должна быть разработана статистика, помогающая отследить результаты продуктивности отдела на различных этапах деятельности организации. Данный показатель наиболее объективен, позволяет оценить качество кадровых ресурсов, имеющихся в наличии. Использование статистики помогает в формировании наиболее точного представления о том, каким образом работают ваши сотрудники. Тем самым, выяснив качество их работы, можно оптимизировать деятельность персонала в целом.

Также кадровым менеджментом производиться прогноз необходимой численности сотрудников в будущем. Он позволит видеть перегруженных или недогруженных работой специалистов. В результате этих данных принимается решение о расширении штата. Можно будет обнаружить те области деятельности компании, где это наиболее необходимо, а также правильно спланировать деятельность, что поможет руководителям контролировать выполнение поставленных задач.

Это все поможет владельцам и руководителям принимать правильные решения по расширению компании, эффективному управлению персоналом и развитию потенциала сотрудников.

проходные баллы, стоимость, профили, куда поступить

Менеджмент – это вид управления персоналом на производстве или в организации, для достижения поставленных целей, экономического роста, финансовых изменений. Изучаемые дисциплины: гуманитарные науки, экономика, социология и управление. В зависимости от профиля вы будете изучать ряд профильных дисциплин. Профилей огромное количество на все сферы жизни. Вы можете выбрать профиль из списка ниже у нас на сайте. Обязательные предметы для всех студентов этой специальности: экономическая теория, учёт и анализ, управление ресурсами (человеческими и финансовыми), финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, теория менеджмента. В рамках данной специальности вы научитесь оценке новейших возможностей рынка, подготовке проектов по развитию компании, контролю за качеством и выполнением поставленных задач подчинённым, сбору информации с её последующим анализом, разработке актуальных бизнес-планов, построению информационной системы для обмена данными между работниками компании, созданию информационных баз организации, урегулированию спорных ситуаций между подчинёнными, разработке и реализации конкурентоспособной стратегии роста и развития, мотивации персонала к активной деятельности, составлению отчётов о финансовых результатах компании и организации и планировке деятельности отдельных структур организации.*

* Набор учебных дисциплин и уклон обучения зависит от профиля, на который вы поступите

4 — 5

лет учиться

5

вузов в Ставрополе

223

мин. проходной балл

60897

средняя цена обучения (год)

Что нужно знать об управлении персоналом — человеческий фактор

Управляющие недвижимостью знают, что если они проводят небольшую, ограниченную прогулку здание, многоэтажное здание или большой кондоминиум в пригороды, материалы, капитал и персонал — все подпадают под их административные юрисдикция.

Многие из работ, которыми занимаются управляющие недвижимостью, можно описать четко определенными сроки — отправка ежемесячных счетов, участие в собраниях, оформление документов — но независимо от размера проекта человеческие ресурсы обычно считается самой важной и сложной частью любой управленческой головоломки.Управление человеческими ресурсами — это одновременно искусство и наука, и требует очень специфический набор навыков, особенно потому, что дома и личные активы людей вовлеченный.

Даже великий менеджер может не быть экспертом в управлении людьми, но тем не менее, в зависимости от размера и характера сообщества, менеджер может должны координировать операции с одним суперинтендантом или работать с любым количество швейцаров, носильщиков, смотрителей и разнорабочих.Хорошо обученный, мотивированные сотрудники повышают привлекательность и атмосферу любой собственности, добавляя как реальную, так и предполагаемую ценность, но точно так же, как менеджеры не обязательно рождаются специалисты по кадрам, отличные работники не появляются волшебным образом в первый же рабочий день. Хорошие менеджеры будут пользоваться доступными ресурсами для поддержания и улучшения собственных навыки управления людьми, поскольку они создают жизнеспособный вспомогательный персонал.

Кто главный?

«Рабочая сила», «персонал», «человеческий капитал» — независимо от того, как называют людей, которые обслуживают и поддерживают ассоциации, все сводится к «власти народа».По словам Дэна Вуртцеля, президента FirstService Residential в г. Манхэттен, управление персоналом требует, чтобы менеджер подошел к задаче с несколькими фундаментальные инструменты.

«Будь то новая собственность или уже существующая, инструменты одинаковы, подробный Должны существовать должностные инструкции, графики и обучение », — поясняет Вюрцель. «Убедитесь, что описания должностей и расписания синхронизированы и настроены для здание. Каждое здание индивидуально, с разными удобствами и разные нюансы.Шаблоны не всегда работают «.

Кроме того, Вюрцель считает, что все сотрудники, независимо от их должности описания, должны либо иметь навыки обслуживания клиентов при приеме на работу, либо быть учил их на работе. «Обслуживание клиентов — это часть каждой работы», — говорит он, приводя в качестве примера полировщика полов, который, несмотря на то, что его работа ограничивается простой полировкой пола, не продолжает бездумно полировать, когда к нему подходят жители или другой персонал члены.«В идеале он останавливает машину и уделяет все внимание приближающемуся человеку. его », — говорит Вюрцель.

Вюрцель уверен, что подробные и целенаправленные описания должностных обязанностей приводят к найму нужные люди для каждой работы; люди, которые приходят с правильным опытом и набор навыков для выполнения возложенных на него обязанностей. Тщательное планирование приводит к минимуму сбоев и в сочетании с хорошей тренировкой приводит к улучшению эффективность. Wurtzel верит в обучение как менеджеров, так и сотрудников.FirstService Residential имеет свои собственные курсы, но он также поощряет привлечение экспертов или специалистов для обучения специфике. Часто продавец может продемонстрировать продукт или часть оборудования и исключите догадки из уравнения для сотрудники, которые будут использовать его изо дня в день.

Знание того, как хорошо выполнять свою работу и наличие четко определенных задач, положительно влияет на моральный дух персонала, равно как и признание работы руководителями отличная работа.Если отмечается отсутствие мотивации, Вюрцель подчеркивает важность понимание того, почему возникла проблема и где произошла поломка. «Найдите проблему и устраните ее», — говорит он. «Узоры могут повторяться, поэтому не используйте просто лейкопластырь».

Если что-то пойдет не так

Иногда проблемы управления персоналом приводят к тому, что ассоциация теряет свое преимущество. Как Например, Вюрцель упоминает конкретное здание, которое он встречал, где ежедневно содержание ухудшилось.Физический завод был не в таком хорошем состоянии и аккуратно, как и должно быть, и персонал был просто «в порядке», а не исключительный. Поскольку проблемы были широко распространенными и в некоторой степени неспецифическими, он Было сложно добраться до корня проблемы. Оказывается, собственность менеджер, который был непосредственным руководителем персонала, уезжал рано, и перекладывал свои обязанности на строительство персонал, не обращая внимания на важные для сотрудников вопросы. В менеджера консультировали его собственные руководители, но в конечном итоге он не смог (или не желая) исправлять свое поведение, и он покинул позицию.С новым Вюрцель говорит, что штатный менеджер на месте, моральный дух сотрудников восстановился, и собственность была восстановлена ​​до прежнего уровня.

«Менеджер всегда доступен, и сотрудники могут подниматься по служебной лестнице. для решения проблем », — говорит он. «Сотрудники должны понимать, что им, возможно, придется разорвать цепочку подчинения и подняться наверх. на следующий уровень, когда их непосредственный руководитель является частью проблемы.”

Учимся быть лидером

Лиза Нортап — старший вице-президент по персоналу Associa, офисы которой расположены по всей территории Соединенных Штатов, включая Нью-Йорк. Нортап проработал в сфере управления персоналом 15 лет. Самая распространенная проблема она Среди новых менеджеров наблюдается то, что они не знают, как быть лидером. Вступление в роль лидера заставляет менеджера учиться на ходу, и Некоторым это полное погружение работает, но не для всех.Этот опыт усложняется тем, что то, что работает для одного объекта, наверное, не для всех. Не только новые менеджеры должны научиться управлять и думать на своих ногах, чтобы быть полностью успешные, они должны научиться приспосабливаться и быть гибкими, чтобы соответствовать разные потребности.

К счастью, Нортуп настроена на свое собственное положение, чтобы распознавать разные стили обучения и возможности. Менеджеры, да и весь персонал, обеспечены обучение через практическое обучение без отрыва от производства, специализированное обучение, руководство других и обратная связь с руководством.Всегда чему поучиться, и она чувствует, что наборы навыков могут быстро расти и адаптироваться в правильная среда.

Оставаясь на курсе

Northup рекомендует менеджерам налаживать тесные связи и активно поддерживать связь. с персоналом, чтобы они заметили, когда требуется точная настройка и регулировка в любой отдел или собственность. «Кадровые усилия — это командные усилия», — говорит она. Коммуникация является ключом к пониманию того, что происходит, и отношение «невмешательства» здесь не поможет.Есть HR-партнеры на всех уровнях и цепочка вплоть до корпоративного уровня. Она согласна с Вюрцелем что рабочие могут перепрыгнуть через своих руководителей. Чтобы облегчить это, Associa предлагает конфиденциальную «безопасную линию», по которой сотрудники могут позвонить, чтобы сообщить наблюдения и опасения. «Это всего лишь еще один способ убедиться, что мы прислушиваемся к нашему человеческому капиталу», — говорит она.

Стефан Эльбаз, президент Esquire Management Corporation в Бруклине, имеет свои собственная формула успешного управления.В идеале, говорит он, «хороший управляющий недвижимостью — это человек, который чрезвычайно организован, ориентирован на детали, находчивый и, вероятно, самый важный человек, принимающий решения ». Однако он считает, что «это не ракетостроение». «Девяносто пять процентов руководства — это здравый смысл — здравый смысл, не выходить из себя и не паниковать». Также хорошо иметь много контактов на местах и ​​среди поставщиков, а также «поддерживать хорошие отношения с жителями, советами директоров и поставщиками».

Сила признательности

Эльбаз советует один из способов добиться отличной работы сотрудников — показать признательность.«Менеджмент — это бизнес, к которому предъявляется огромное количество жалоб по сравнению с на комплименты. Люди никогда не звонят вам и не говорят: «Жара отличная, лифт чистый, стиральные машины исправны, сад выглядит Отлично. Большое спасибо.’ Звонки с жалобами очень, очень и очень часты. Так что менеджеров учат иметь толстую кожу. Часто люди на фронте линии — носильщики, суперинтенданты и разнорабочие — не имеют такой толстой кожи, и все, что они постоянно слышат, — это жалобы;«Я видел жучок, вот окурок уже два дня, стиральные машины грязные и т. д. » Итак, одна из важных вещей, которую нужно сделать, — это говорите спасибо и говорите это часто. И рассказывать людям, когда они хорошо работают. Скажите им, что здание выглядит отлично, полы чистые, все выглядит Хорошо.Спасибо. Это не стоит ни копейки ».

По словам Эльбаза, признание может быть более формализованным.«В больших зданиях, где много персонала, вы можете награда «работник месяца». Награду можно создать на чьем-то компьютере, всего лишь за рамку и какую-то модную бумагу, и сотрудник повесит это с гордостью. В небольших зданиях это может быть сотрудник квартал, или сезонный работник ». Признание во время праздников — еще один способ выразить благодарность. «Если вы купите персоналу обед или даже принесете немного пиццы и газировки к зданию. Мелочь в конце года.Люди помнят вещи как это.»

Полезные ресурсы

И, конечно же, продолжайте учиться. «Первый ресурс, который я собираюсь порекомендовать, — это The Cooperator», — говорит Эльбаз. «Я призываю каждого управляющего агента в полной мере использовать все ценные информация и услуги, которые они предоставляют, от ежегодных семинаров Expo до ежемесячных газета.» Эльбаз также решительно поддерживает Нью-Йоркскую ассоциацию менеджеров по недвижимости. (НЙАРМ).«Они имеют дело исключительно с менеджерами. Это 60-летняя организация, которая ежемесячные встречи и ежегодная торговая выставка и предлагает много-много ресурсов и классы в помощь менеджерам ».

Эльбаз усиливает цепочку подчинения, которую описывает Вюрцель, сравнивая ее с военные, а не бейсбольная команда. «На самом деле, — говорит он, — доска должна участвовать только с высоты 30 000 футов». Когда возникает проблема: «Работа управляющего агента заключается в том, чтобы давать рекомендации и варианты Правлению, чтобы предоставьте им все инструменты, необходимые для принятия обоснованного решения.Тогда доска принимает решение, а управляющий агент всегда его выполняет. Управляющий агент — плохой парень ».

С другой стороны, Мартин С. Кера, президент Bren Management на Манхэттене и 25-летний ветеран отрасли, как правило, имел другой опыт. «Мы управляем в основном небольшими зданиями со штатом из одного супервара или с частичной занятостью. в гостях супер. Обычно мы составляем расписание для супер, но это слабо удалось.Обычно мы работаем с кем-то, кто живет в здании, чтобы разработать расписание. Если есть какие-либо проблемы, это сочетание управления и кто-то, кто живет в здании, разговаривает с супергерой ».

Хотя участие совета директоров будет разным, когда дело доходит до управления человеческими ресурсами, эксперты сходятся во многом. Начните с конкретной должности, нанять хороших людей и позволить им делать свою работу. Управляйте, но не управляйте на микроуровне; обеспечить поддержку, образование, общение и мотивацию.Строить команда и командная структура, когда это возможно. Сильное руководство, умный управление и общение — все это помогает максимально использовать возможности сообщества ценный актив: его люди.

Энн Чилдерс — писатель-фрилансер и частый автор журнала The Кооператор. Автор статьи Джуди Хилл внесла свой вклад в эту статью.

на территории | Управление персоналом | SMX

Оптимизация ваших операций

Мы разработали пятиступенчатый процесс оценки бережливого производства, чтобы помочь нашим промышленным клиентам проанализировать их текущие уровни производства и процессы, чтобы определить возможности для оптимизации.Наша команда ветеранов отрасли и экспертов по бережливому производству обеспечивает тщательную оценку текущего состояния, точный анализ и экспертные рекомендации, чтобы способствовать принятию обоснованных решений и обосновать необходимость изменений.

В рамках наших промышленных кадровых решений мы можем определять возможности, направлять стратегию и поддерживать внедрение оптимизированного предприятия. Вот список:

  • Шаг 1. Изучение проекта
  • Шаг 2 — Проведите анализ текущего состояния
  • Шаг 3. Применение принципов бережливого проектирования программ
  • Шаг 4 — Предоставьте информацию о предлагаемой экономии средств по программе
  • Шаг 5. Предоставление настраиваемых отчетов и отслеживание проверки экономии

Плавное плавание с самого начала

Наши высококвалифицированные специалисты по внедрению нацелены на то, чтобы все реализации наших программ в полной мере поддерживали организацию нашего клиента — от постановки начальных целей программы до эффективного перехода операций от действующего поставщика до передачи обязанностей нашим местным командам, которые управляют вашим условным персоналом. ежедневно.

После того, как наша программа укомплектования персоналом на месте, мы разрабатываем стратегию управления в тесном сотрудничестве с нашим клиентом. Надежное управление после внедрения гарантирует, что наша программа достигает поставленных целей и может адаптироваться, масштабироваться и реагировать на изменения, которые могут повлиять на кадровые потребности.

Ты единственный в своем роде

Вот почему мы никогда не будем привлекать специалистов из общего резерва при подборе персонала для вашей рабочей силы.

Вместо этого мы используем точные стратегии найма, чтобы адаптировать наш рекрутинг в соответствии с вашими уникальными потребностями.Мы разрабатываем целевую стратегию найма с использованием индивидуальных руководств по поведенческому собеседованию, постоянно совершенствуя стратегию, чтобы получить оптимальную рабочую силу. Отслеживая ключевую статистику, чтобы понять коэффициенты найма и отслеживать эффективность источников найма, мы можем сосредоточиться на источниках, которые предоставляют лучших кандидатов.

При точном подборе персонала вы можете расслабиться, зная, что при наборе талантов учитывалась только ваша организация.

Безопасность всегда на первом месте в нашей деятельности

Наш опыт, проверенные процессы, обучение и технологии отслеживания данных обеспечивают безопасность на рабочем месте, а наши сертификаты и активное участие в ключевых отраслевых организациях обеспечивают соблюдение нормативных требований для дальнейшей защиты наших клиентов и их брендов от рисков.

Все наши клиенты получают выгоду от:

  • Уникальные программы безопасности , разработанные для дополнения, поддержки и улучшения существующей программы безопасности
  • Ежедневные проверки безопасности на цехах по сменам для обеспечения демонстрации безопасных рабочих привычек и документирования действий, связанных с безопасностью
  • Инвентаризация критического поведения (CBIs) для помощи в оценке будущего соответствия сотрудников нашим программам безопасности для конкретных клиентов
  • Комплексные полномочия по снижению рисков и соблюдению требований , полученные в результате сотрудничества со многими юридическими группами и Американской ассоциацией персонала
  • Назначенный агент для внедрения и администрирования системы E-Verify для проверки авторизации ассоциированных сотрудников с Управлением социального обеспечения и Министерством внутренней безопасности

Все под рукой

Наша команда централизованного обслуживания, расположенная в нашем кампусе в Чикаго, круглосуточно работает для поддержки наших локальных команд и вашей кадровой программы.

Эти централизованные сервисные группы позволяют нашим локальным командам управлять вашим персоналом и обеспечивать оптимальный уровень обслуживания, эффективно управляя повседневными административными задачами, включая администрирование E-Verify, предварительную проверку и проверку лекарств, требования к адаптации для конкретных клиентов и многое другое.

В Staff Management все готово | SMX, и команда централизованного обслуживания позаботится о вас.

Важность кадрового менеджмента | Малый бизнес

Лиза МакКуэрри Обновлено 28 января 2019 г.

Эффективное управление персоналом просто означает постоянное наличие нужных сотрудников — и их достаточное количество — на нужных должностях.Сотрудники, которые хорошо управляются и хорошо обучены, лучше подготовлены к выполнению своей работы и обслуживанию ваших клиентов, что может привести к увеличению прибыли, более счастливым клиентам и увеличению повторных заказов.

Хорошие сотрудники = хорошее обслуживание

Эффективное управление персоналом начинается с найма нужных людей на открытые должности. Когда вы проводите личные собеседования и задаете потенциальным сотрудникам уместные вопросы, касающиеся вашей отрасли, вы лучше понимаете, кто лучше всего будет представлять вашу компанию.Наем эффективных и знающих сотрудников поможет вашему бизнесу завоевать репутацию производителя качественных продуктов и услуг. Наем ненадежных или некомпетентных сотрудников может отпугнуть клиентов и привести к потере бизнеса.

Более короткие очереди на пользу клиентам

Наем достаточного количества людей для эффективного ведения бизнеса заставит клиентов почувствовать, что вы уважаете их время и стремитесь предоставлять им эффективное и своевременное обслуживание. Даже самые лучшие сотрудники не смогут полностью раскрыть свой потенциал, если они перегружены работой или пытаются выполнять работу нескольких человек, что может привести к раздражительности и нетерпению как к сотрудникам, так и к клиентам.Оценка ваших кадровых потребностей и обеспечение наличия достаточного количества обученных специалистов для регулярных смен поможет вам обеспечить бесперебойное и удобное для клиентов обслуживание.

Обученные сотрудники работают лучше

Когда вы обучаете сотрудников всем аспектам их работы и даете им представление о других должностях в вашем бизнесе, вы воспитываете разносторонних людей, которые хорошо осведомлены о своих должностях и должностях своих коллег. Знающие сотрудники могут лучше отвечать на вопросы клиентов, решать проблемы и предоставлять более качественные услуги.Необученные сотрудники, которым приходится искать менеджера или отправлять людей без помощи или информации, могут вызвать разочарование у клиентов.

Интеллектуальное планирование упрощает обслуживание

Выбор правильных людей для совместной работы может создать эффективную командную динамику, которая приведет к более эффективному предоставлению продуктов и услуг. Совместное планирование всех новых сотрудников может создать хаос, а совместное планирование всех старых сотрудников может создать борьбу за лидерство. Создание расписания с дополнительным сочетанием типов личности установит баланс для гармоничного рабочего процесса и приведет к более эффективной смене.

Плохое укомплектование персоналом ведет к спаду бизнеса

Необученный и неконтролируемый персонал может нанести серьезный ущерб вашему бизнесу. Сотрудник, незнакомый с вашими продуктами, может продавать клиентам вещи, которые им не нужны или не нужны, вызывая неприязнь и негодование; сотрудник, не обладающий базовыми знаниями в области безопасности, может стать причиной несчастного случая, влекущего ответственность за вашу компанию; а слишком малое количество сотрудников, укомплектовывающих смену, может вызвать долгое ожидание клиентов, которые затем решат перенести свой бизнес в другое место. Эффективное управление персоналом может устранить многие из этих проблем и улучшить общее качество бизнес-операций.

Как сделать это эффективно

Управление людьми имеет решающее значение для успеха организации. Хорошо известно, что ваша практика управления персоналом в конечном итоге повлияет на общий опыт и производительность сотрудников в долгосрочной перспективе.

По мере роста компаний со временем значительно увеличивается и количество сотрудников. Потребности и требования увеличиваются, персонал становится более разнообразным, и у людей возникают противоречия во мнениях. Это делает управление людьми сложной задачей.

Целостный успех компании будет зависеть от того, как вы эффективно управляете своими сотрудниками, уменьшаете конфликты и повышаете производительность. Достижение целей и задач при руководстве персоналом должно быть основной задачей лидера. Кроме того, сотрудников следует поощрять к активному участию в важнейших собраниях организации, на которых принимаются решения.

В этой статье мы обсудим некоторые способы, с помощью которых менеджер может управлять рабочей силой.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом можно назвать задачей, посредством которой менеджер контролирует и направляет сотрудников.Это важная часть управления человеческими ресурсами, которая обеспечивает бесперебойную работу, эффективность и производительность в организации.

Обычно это повышение квалификации, обучение, развитие и улучшение каждого человека с помощью человеческих ресурсов. Управление персоналом часто согласовано с отделом кадров и линейным руководством, поскольку оно включает сотрудников любой данной организации. Они дополняют друг друга и объединяют сотрудников.

Понимание процесса управления персоналом

Укомплектование персоналом — еще один важный аспект управления персоналом, который отдает приоритет заполнению вакансий, имеющихся в организации.Это систематическая попытка назначить подходящих кандидатов, которые подходят для имеющихся ролей и обязанностей. Процесс включает —

1. Планирование трудовых ресурсов

Начальный этап процесса управления включает мозговой штурм и определение количества сотрудников, необходимых для заполнения вакантных должностей в организации.

2. Набор персонала

Следующим шагом будет определение подходящего потенциального клиента, а затем привлечение, вовлечение, оценка и найм на работу и обязанности, которые вы можете предложить.Отдел найма в основном наблюдает за процессом найма; тем не менее, управление персоналом также играет решающую роль в этом процессе.

3. Выбор и прием на работу

Цель процесса отбора — определить, подходит ли кандидат для работы или нет. Это также касается процесса адаптации после того, как кандидат выбран на определенную должность. Выбор неправильного кандидата приведет к потере времени, денег и увеличению текучести кадров.

4. Обучение и развитие

Следующий этап процесса управления включает обучение и развитие нанятых кандидатов, чтобы помочь им лучше понять свои роли и обязанности. Они должны понимать ожидания и то, как они будут играть ключевую роль в достижении целей и задач организации.

5. Продвижение и оценка

Продвижение и оценка кандидатов — важная часть процесса. Это определит, что они хорошо работают при достижении требуемых целей.Основная цель — оценить их работу и при необходимости повысить их роль, зарплату и обязанности.

7 способов эффективного управления персоналом

1. Вознаграждение и признание

Награды и признание стали движущей силой обеспечения почти идеального опыта сотрудников во всем мире. Для приобретения лучших талантов потребуется создать такую ​​рабочую культуру, в которой признание сотрудников является повседневной нормой. Вам нужно придумать платформу, которая упростит задачу и сделает ее ориентированной на сотрудников.Это еще не все. Признание ваших сотрудников за их преданность делу и достижения является важной частью управления ими.

Recognition расширяет и максимизирует ваши усилия по повышению эффективности и производительности рабочего места. Признание сотрудников за их работу побудит их работать лучше и повысит их моральный дух в долгосрочной перспективе.

Подробнее: Vantage Rewards

2. Будьте хорошим лидером

Быть хорошим лидером — непростая задача. Чтобы стать вдохновляющим примером для подражания, вы должны обладать необходимыми навыками, чтобы руководить командой.Качества, которыми вы будете обладать, определят ваши лидерские способности и то, как вы ими управляете. Хороший руководитель доступен и понимает заботы своих сотрудников.

Лидер должен быть сострадательным, изобретательным, благосклонным, обладать навыками принятия решений и адекватными навыками решения проблем. У них должно быть желание руководить и вносить свой вклад в улучшение и большее благо организации.

Связанные с: 25 качеств лидера, которые делают вас хорошим лидером

3.Общайтесь эффективно и будьте подотчетны

Управление вашими сотрудниками — непростая задача. Однако надежная система связи позволяет менеджеру эффективно руководить персоналом, учитывая их потребности и требования. Таким образом, позволяя им преодолевать любые недостатки и показывать наилучшие результаты.

Хотя общение является неотъемлемой частью процесса, подотчетность идет рука об руку с ним. Вы должны ответственно нести ответственность за свои действия и решения.

То, что вы проповедуете и какие действия вы предпринимаете, окажет значительное влияние на уверенность сотрудников. Это вызовет у сотрудников чувство ответственности, в то время как они будут нести ответственность за свою работу и выкладываться на все 100%.

4. Активно слушайте

Управление персоналом не заканчивается применением хороших коммуникационных мер. Это еще не все. Вы должны внимательно и искренне слушать, что говорят сотрудники, и понимать их точку зрения. Поощряйте культуру обратной связи, основанную на прозрачности и честности.Это укрепляет доверие, здоровые отношения на рабочем месте, и сотрудники чувствуют, что их ценят в организации.

Активное слушание дает возможность сотрудникам высказывать свое мнение и мысли с одинаковым усердием и уважением со стороны всех. Это способствует расширению прав и возможностей сотрудников, что является решающим фактором здоровой культуры труда.

5. Содействие культуре обучения

Ваши усилия по управлению служащими могут резко измениться, если в организации высока текучесть кадров и текучесть кадров.Причина в отсутствии повышения квалификации и карьерного роста. Во время пребывания сотрудников в организации предоставление им возможности постоянно осваивать новые навыки и побуждать их к инновациям развивают их способности.

Это некоторые из важных факторов, которые приводят к более высокому уровню удовлетворенности сотрудников и повышению производительности в долгосрочной перспективе. Таким образом, вы можете легко управлять персоналом, поскольку он более профессионален в своей работе с улучшенными возможностями.

6.Обеспечьте конструктивную критику

Управление сотрудниками не всегда связано с их потребностями и требованиями. Он универсален и имеет оптимальное значение. Работа, которую делают ваши сотрудники, и результаты, которые они производят, потребуют правильной обратной связи. Прозрачная система обратной связи откроет им пространство для улучшения в долгосрочной перспективе.

Помните, что критика, которую вы предоставляете, носит конструктивный и позитивный характер. Передайте его так, чтобы его было легко понять, а сотрудники правильно поняли бы его.Сделайте это повседневной практикой для улучшения сотрудников и долгосрочного успеха организации.

Рекомендуемый ресурс: Советы о том, как давать конструктивную критику

7. Делегировать (но не диктовать)

Лидер должен вести свою команду к успеху, сталкиваясь с проблемами и недостатками. Они несут ответственность за повышение квалификации сотрудников с помощью своего опыта. Вам необходимо дать четкие инструкции о том, что нужно сделать и чего вы ожидаете от сотрудников.Периодически проверяйте эффективность их работы и будьте прозрачны в отношении их прогресса.

Никогда не перекладывайте свою работу на сотрудников. Вместо этого сотрудничайте и делитесь работой, чтобы поддерживать высокий уровень производительности и эффективности.

Подводя итоги!

Путь к совершенной системе управления персоналом долог. Однако при правильных измерениях и усилиях менеджеру становится довольно легко управлять сотрудниками и поощрять их становиться экспертами в своей области работы.

Мринмой Рабха — автор контента и специалист по цифровому маркетингу в Vantage Circle . Он страстный поклонник футбола и страстно любит петь. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Эффективное управление персоналом — основа вашего бизнеса

Управление персоналом важно, потому что это основа любого бизнеса, а плохие производственные отношения могут означать, что производительность будет низкой, а текучесть кадров будет высокой.Если вы хотите от своих сотрудников максимума, жизненно важно, чтобы все внимание и забота были вложены в хорошее управление персоналом (именно здесь вам пригодится программное обеспечение для расписания сотрудников).

Персонал должен чувствовать, что его ценят, и если вы позволите ему поделиться своими навыками и опытом, они часто смогут дать компании даже больше, чем обычно можно было бы ожидать. Самые успешные предприятия во всем мире известны не только прогнозированием значений расписания для своих сотрудников, но также своим творческим и эффективным подходом к управлению трудовыми ресурсами.

Первый важный фактор успешного управления персоналом — хорошее общение. Разумно допустить критику компании, потому что в противном случае такая критика может усугубиться и привести к недовольству сотрудников. Во многих случаях такая критика будет обоснованной, и извлечение уроков из нее может улучшить компанию. Разумно позволить сотрудникам вносить идеи и серьезно относиться к этим предложениям; это не только заставляет сотрудников чувствовать себя ценными, но также может дать много полезных идей, которые могут принести пользу компании.Таким образом, любая эффективная попытка управления персоналом предполагает хорошее двустороннее общение.

Важно, чтобы ваши сотрудники знали, чего от них ждут, и чтобы эти ожидания не менялись постоянно. Конечно, по ходу дела будут происходить изменения, но ими следует управлять как можно более эффективно, и вам следует полностью избегать изменений ради изменений, если вы хотите, чтобы управление персоналом было продуктивным. Чтобы получить максимальную отдачу от ваших сотрудников, они всегда должны иметь четкое представление о том, чего вы от них хотите; если они не уверены, это может привести к сильному стрессу и выгоранию.Это еще одна область управления персоналом, где хорошее общение имеет жизненно важное значение.

Один из самых важных навыков управления персоналом — это способность создать среду, в которой ваши сотрудники могут использовать свои навыки в полной мере. Чтобы создать такую ​​среду, сотруднику необходимо чувствовать, что его вклад ценится и что его уважают. Если сотрудники не получат признания за свои дополнительные усилия, они вряд ли будут продолжать работать надолго. Вот почему мотивация является таким ценным навыком управления персоналом; вам необходимо поддерживать мотивацию своих сотрудников, если вы хотите получить от них максимальную пользу.Эта мотивация должна включать не только похвалу за хорошо выполненную работу, но и более ощутимые награды.

Что такое менеджер по персоналу? Ключевые роли и обязанности

Что такое менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу — это профессионал, который наблюдает за командой сотрудников, предоставляя им информацию и рекомендации. Они работают в самых разных отраслях и отделах. В общем, они несут ответственность за поддержание мотивации своей команды и ее наилучшие результаты.

Связанный: Что такое босс? Три типа боссов

Чем занимается менеджер по персоналу?

Руководители персонала несут ответственность за вовлечение, мотивацию и вовлеченность персонала. Они часто выполняют одни и те же задачи, независимо от отрасли, в которой они работают. Некоторые из их основных обязанностей включают:

  • Проведение собеседований и прием на работу сотрудников и обеспечение их надлежащего обучения
  • Обеспечивает постоянную обратную связь, чтобы все были в курсе
  • Проведение периодических проверок эффективности
  • Поддержание производства и морального духа и принятие мер для улучшения удержания
  • Управление штатным расписанием и распределение индивидуальных обязанностей
  • Обеспечение удовлетворенности сотрудников своей ролью
  • Сохранение формальных и неформальных традиций в организации
  • Признание пробелов в навыках и предложение обучения для повышения производительности персонала

Преимущества найма менеджера по персоналу

У найма менеджера по персоналу есть ряд преимуществ, в том числе:

  • Более высокий уровень удержания: Когда сотрудники удовлетворены своей ролью, они с большей вероятностью останутся в компании надолго.Поскольку основная ответственность менеджеров по персоналу заключается в поддержании высокого морального духа и обеспечении удовлетворенности команды, они могут существенно повлиять на удержание сотрудников.
  • Повышение производительности: Менеджеры по персоналу постоянно контролируют работу своих сотрудников, предлагая постоянную обратную связь и при необходимости проводя дополнительное обучение. Это помогает сотрудникам работать с максимальной эффективностью, сохраняя продуктивность компании на высоком уровне.
  • Оптимизированное обслуживание: Менеджеры по персоналу знают сильные и слабые стороны своих отдельных членов команды и поэтому могут составить график и назначить индивидуальные обязанности, чтобы обеспечить взаимодополняющее сочетание типов личности и эффективно управляемую смену.

Как нанять менеджера по персоналу

Вот шаги, которые необходимо предпринять, чтобы нанять менеджера по персоналу:

1. Изучите роль

Начните поиск с просмотра аналогичных описаний должностей и понимания навыков, которые вы хотите найти в кандидате. Составьте список общих ключевых слов, которые встречаются во многих описаниях вакансий. Оцените уровень образования, необходимый для аналогичных должностей, и какой уровень вы хотели бы видеть в кандидате.Многие менеджеры по персоналу должны иметь как минимум степень бакалавра, в то время как другие компании предпочитают тех, кто имеет степень магистра. Однако, в зависимости от вашей отрасли и навыков, необходимых для работы, кандидат с сертификатом профессионального училища может иметь квалификацию.

2. Составьте описание должности

Создайте описание должности менеджера по персоналу, используя точное описание обязанностей человека.Включите четкий список требований к образованию и истории работы. Описание работы должно быть дружественным и информативным. Вернитесь к аналогичным описаниям вакансий, чтобы помочь вам составить наиболее привлекательное для себя описание. Когда вы закончите, опубликуйте его в Indeed, чтобы начать продвигать вакансию.

Связано: Как написать описание работы

3. Рассмотреть кандидатов

Следующий шаг — начать фильтрацию лучших кандидатов.При оценке резюме удаляйте из списка те, которые не соответствуют основным требованиям. Отправьте им электронное письмо с благодарностью за подачу заявки, но дайте им понять, что они не подходят для этой должности. Чтобы определить, какие кандидаты лучше всего подходят на должность менеджера по персоналу, оцените их опыт и образование. Конкретно посмотрите их:

  • Навыки и опыт, необходимые для соответствия должностной инструкции
  • Развитие карьеры
  • Прошлые достижения
  • Внимание к деталям (изучите свое резюме на предмет опечаток и грамматических ошибок)

4.Интервью лучших кандидатов

В зависимости от количества подающих заявку квалифицированных кандидатов, вы можете захотеть провести от 15 до 20 минут телефонного скрининга каждого человека, чтобы лучше понять его биографию и квалификацию для этой должности. Из этих кандидатов вы должны пригласить как минимум троих на официальное собеседование. Задайте вопросы, которые помогут вам определить их навыки и оценить их энтузиазм по поводу должности. Вам также следует задавать поведенческие вопросы, которые помогут вам оценить их способности решать проблемы.Вот некоторые вопросы на собеседовании:

  • Опишите свой стиль управления.
  • Как вы относитесь к конфликту между членами команды?
  • Как вы справляетесь со стрессом в своей команде?
  • Расскажите мне о случаях, когда вы подали пример.
  • Какие стратегии вы используете, чтобы мотивировать людей?
  • Каковы ваши самые сильные и слабые стороны как менеджера?
  • Расскажите мне о трудном решении, которое вам пришлось принять.

5. Проверить ссылки

После прохождения собеседования проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Это дает вам возможность проверить свои навыки и получить дополнительную информацию о том, каким менеджером будет кандидат. Попросите каждого из ваших лучших кандидатов предоставить вам как минимум три профессиональных рекомендации, которые могут дать представление об их квалификации. Некоторые вопросы, которые вы можете задать их рекомендациям, включают:

  • Вы можете подтвердить их звание и обязанности?
  • Расскажите о трудовой этике кандидата.
  • Опишите их лидерские способности.
  • Каковы их самые сильные и слабые стороны?
  • Вы бы порекомендовали их на эту роль? Почему?

6. Выберите кандидата и продлите предложение

Запланируйте время по телефону и продлите им предложение в это время. Если они согласны, отправьте им официальное предложение в письменной форме, в котором указаны зарплата, льготы, дата начала и другая соответствующая информация.

Цели хорошего управления персоналом

Изменения на рынке труда

Рынок труда меняется. Цифровизация, демографическая эволюция и развитие гедонизма ясно видны в том, что происходит с молодыми поколениями.

Тенденция, которая стала очевидной в течение некоторого времени, заключается в том, что чувство лояльности к работодателям снижается и что сотрудники уже нередко меняют работодателя. Это ставит перед предприятиями, и особенно руководителями персонала, новые задачи.

«Только те, кто знает свое место назначения, найдут путь», — предупреждал человечество в свое время китайский философ Лаоцзы.

Цель молодых выпускников ясна: никто из них не хочет делать одно и то же каждый день с 8 до 17 часов.

Задача современных компаний и менеджеров по персоналу также очень проста.

Молодые специалисты должны быть убеждены в том, что они сделают выбор в пользу компании, в которой они уже работают, и должны быть мотивированы оставаться в компании в долгосрочной перспективе.

Единственный вопрос: как этого добиться?

Работник как фактор производства, «живой»

Персонал — самый ценный и самый дорогой капитал каждой компании. Однако в то же время они являются наиболее непредсказуемым и сложным производственным фактором, который необходимо принимать во внимание.

Причина в том, что у людей разные мотивации, ожидания и потребности, которые необходимо учитывать.

Вы, вероятно, знакомы с этим по своему опыту работы в компании, которой вы владеете или работаете:

Некоторые сотрудники приходят на работу в 8 утра и уходят ни на минуту после 17 часов.Они не будут работать сверхурочно. Другие заставляют задуматься, пойдут ли они вообще когда-нибудь домой. Некоторым сотрудникам нужна похвала для мотивации, другие получают мотивацию от хороших достижений и проделанной работы, в то время как другие сохранят мотивацию в долгосрочной перспективе только в том случае, если им обещают регулярное повышение заработной платы или бонусы.

В распоряжении менеджеров по персоналу нет «лекарства от всего», которое дало бы одинаково хорошие результаты для всех сотрудников. Следовательно, менеджеры по персоналу должны обладать высоким уровнем интуиции, чтобы иметь возможность общаться с сотрудниками, глядя в глаза, и для достижения целей, поставленных высшим руководством.

Важнейшие цели управления персоналом

В долгосрочной перспективе менеджер по персоналу должен будет преследовать множество различных целей, чтобы представлять интересы своей компании.

Они носят экономический или социальный характер.

В то время как экономические цели направлены на защиту компании в долгосрочной перспективе и ее улучшение, социальные цели нацелены на обеспечение благополучия (будущих) сотрудников.

Ниже приводится список ключевых слов для соответствующих целей управления персоналом:

Экономические цели:

  • Подбор персонала.
  • Адаптация и воспитание молодых талантов.
  • Предотвращение размещения несовместимых кандидатов.
  • Максимально используйте потенциал сотрудников.

Социальные цели:

Это решающий фактор для развития компании и для личного благополучия сотрудников, насколько эффективно цели достигаются и реализуются с помощью Система управления персоналом .

В поисках пути, ведущего к новой корпоративной культуре

Работодатель, стремящийся обеспечить долговременная лояльность его / ее сотрудников должны быть уверены, что он / она — больше, чем источник денег для сотрудников.

Это зависит от наличия новой корпоративной культуры, частью которой вы хотите стать.

Если вы можете предложить сотруднику финансовую стабильность, а также признательность за проделанную работу и пообещать возможность карьерного роста за счет инвестиций в высшее образование, это хорошее начало.

Если у сотрудника также появится ощущение, что он / она не только хорошо вписывается в команду не только с профессиональной, но и с личностной точки зрения, это значительно увеличит шансы удержать сотрудника в долгосрочной перспективе.

Современные работодатели еще больше увеличивают свою популярность, предлагая сотрудникам и соискателям дополнительные льготы.

Плоская корпоративная иерархия, возможность работать из дома, гибкий график работы, меры по созданию команды и современное оборудование — все это индикаторы того, что вы, как работодатель, хотите, чтобы сотрудники работали на вас.Чем более необычным будет ваше предложение в глазах сотрудников, тем лучше. Даже профессиональный массаж на рабочем месте больше не является чем-то необычным.

Эта корпоративная культура должна быть очевидна с первого контакта — обычно это веб-сайт или тематическое объявление о вакансии.

Ваш менеджер по персоналу несет ответственность за то, чтобы усвоить эту культуру и наилучшим образом передать ее посторонним.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *