Персонал менеджмент: Управление персоналом и HR-менеджмент (HRM)

Автор: | 21.11.1975

Содержание

Управление персоналом и HR-менеджмент (HRM)

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

«Если вас не устраивает результат работы системы – не ищите крайних, меняйте систему» – один из принципов Эдварда Деминга, главного идеолога «японского чуда». Основной элемент систем типа «бизнес» — люди. А насколько люди, работающие в вашей компании отдают свою энергию, эмоции, интеллект для достижения целей бизнеса?

Система управления персоналом компании состоит из множества элементов. Один из наиболее значимых – это мотивация персонала. Мотивация может быть внешней и внутренней, материальной и не материальной (развитие, лояльность к компании, признание, сопричастность, уважение, уверенность в будущем, гордость за компанию и т.

д). Сфера нашей компетенции – это материальная мотивация, поэтому в предлагаемом перечне статей вы найдете полезные примеры и рекомендации, как выстроить систему управление персоналом компании внедрив прогрессивные, работающие, а главное взаимовыгодные системы материальной мотивации персонала. В статьях вы познакомитесь с нашим опытом внедрения систем в компаниях клиентов, узнаете наиболее эффективные методы управления персоналом (проектными командами) в ходе реализации проектов.

Избранные статьи по теме HR-МЕНЕДЖМЕНТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Название Авторы
HR — Бюджет расходов на персонал в консалтинговой компании П. Боровков
KPI: стоит ли применять? М. Гуляева
В каких случаях полезно проводить ротацию персонала? А. Сардак
Два мотивационных шага, меняющих мир финансовой службы В. Радионова
Зачем планирование HR-службе? О.Шава
Как избежать конфликтов на предприятии А. Федосеев
Как мотивировать персонал в процессе внедрения системы бюджетирования Д. Драгончук
Как мотивировать работников торгового предприятия на оптимизацию расходов на сбыт С. Ковтун
Как разработать kpi показатели Б. Старинский
Ключевые показатели эффективности В. Матвеев
Когда «команда» — не просто слово А. Есипенко
Ликвидация системных ошибок Е. Добровольский
Ложный стимул С. Львов
Мотивация команды при внедрении бюджетирования С. Ковтун
Мотивация персонала при внедрении О. Шава
Мотивация, ориентированная на результат А. Федосеев
Нужно ли эйчару участвовать в бюджетировании? О. Шава
Обучение компании: лишние траты или способ остаться конкурентоспособным? О. Шава
Оптимизация системы продаж
Т. Ринк
Оптимизация управления в компании и обучение персонала Е. Шевченко
Организация отдела продаж Т. Ринк
От показателей к системе мотивации А. Федосеев
Примеры KPI Б. Старинский
Существует ли специфика работы финансового директора в России М. Гуляева
«ЛИДЕРОПРОВОД: где взять уэлчей и гроувов?

Л. Савицкая

«Я бегу, чтобы хотя бы стоять на месте»

Е. Корнеева

Безотказное предложение

Е. Кротова

Бизнес в стиле Кайзен

П. Веллингтон

Бухгалтер и финансовый менеджер — четыре отличия

Ольга Пестрецова

Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала

Е. В.Петров, А.А.Югов, О.В.Гурина

Двойная мишень

Jonathan Day, Paul Mang, Ansgar Richter, John Roberts

Как проводить собрания: 22 рекомендации руководителю и 2 регламента

Н. Еремина

Ключевые навыки современного CFO

& ФИНАНСИСТ

Концепция управления человеческими ресурсами в организации

А.Кирьянов

Корпоративная культура и реинжениринг подразделения

И. Шабельников

Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников

М. Федин

Корпоративный рынок профессионалов

Lowell Bryan, Leigh Weiss, Claudia Joyce

Манифест.«Технократическая» культура организации

С. Рубцов

Мотивационная модель CFO

А. Кирилов

Мотивация персонала в проектах автоматизации

Финансовый директор

Отжать или взлелеять

Галина Зайцева

Повышение квалификации финансово-экономических специалистов — как лучше?

А. Сенов

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА) — Энциклопедия по экономике

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА)  [c.20]

До последнего времени сами понятия управление персоналом , менеджмент персонала и кадровый менеджмент в отечественной управленческой практике отсутствовали. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но была ориентирована на социалистическую систему хозяйствования и в условиях рыночных отношений успешно функционировать не могла.  [c.217]

Понятие и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях. Экономическая, социальная и деловая эффективность. Базовые категории, характеризующие управление персоналом руководство персоналом , управление персоналом , работа с персоналом , менеджмент персонала , руководитель , администратор , менеджер и др.  [c.437]

Отобразим на рис. 1.2 взаимосвязь и особенности базисной подготовки линейного менеджмента и менеджмента в области управления персоналом. Здесь персонал организации рассматривается как сложное системное явление, состоящее из живых взаимодействующих систем трех видов личностей, групп, организации в целом. Базисные фундаментальные гуманитарные дисциплины по названию совпадают, но глубина погружения в них для разных специалистов различна. В схему включены только те дисциплины, у которых четко выражена направленность на формирование профессионализма в области управления персоналом.  [c.59]

Четвертая группа касается ключевых проблем стратегического управления персоналом — технологии разработки кадровой стратегии, взаимосвязи кадровой стратегии со стратегией управления организацией. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала.  [c.456]

Усилия, направленные на демократизацию трудовой жизни, проявляющиеся и в квалифицированном управлении персоналом, дополняются на многих предприятиях в разных странах анализом социальной отчетности как инструмента контроля над использованием и эффективностью имеющихся на предприятии основных социальных прав или способа осуществления менеджмента в сфере персонала.  [c.23]

Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения.  [c.19]

Система управления персоналом представляет совокупность органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности фирмы в рабочей силе требуемого количества и качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. К основным принципам персонал — менеджмента можно отнести  [c.16]

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.  [c.162]

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.  [c.543]

Управление персоналом. Суть искусства менеджера состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия персонала, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения целей предприятия. Успех деятельности предприятия приходит тогда, когда квалифицированный менеджер порождает и организует активное поведение работников, а их взаимодействие обеспечивают эффективную производственную деятельность и целеустремленность. В силу этого важной составляющей общего менеджмента предприятия и одним из основных его видов является управление персоналом, рассматриваемое в рамках отдельной дисциплины.  [c.18]

Ключевые элементы могут быть разделены на две группы жесткие и мягкие . Жесткие элементы управления отражают формальную сторону организации работ, реализуемую через систему организационно-плановых документов каждой конкретной компании. Эта группа ключевых элементов включает организационные структуры, стратегии и системы управления. До недавнего времени жесткие элементы служили основными объектами внутрифирменного управления. В 1980—1990-е годы практикой менеджмента осознана необходимость и возможность управления наряду с жестким и мягкими элементами стиль управления, сумма навыков персонала, состав персонала и совместно разделяемые персоналом ценности.  [c.203]

При рассмотрении задачи надо исходить из того, что управление социальным развитием предприятия (организации) — специфический вид менеджмента и вместе с тем составная часть управления персоналом. Оно имеет своих субъектов — управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванных заниматься вопросами социального развития организации и социальным об-служиванием ее персонала, наделенных надлежащими полномочиями и несущих определенную ответственность за решение социальных проблем.  [c.213]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента перспективы развития предприятия структуру управления и их кадровый состав этику делового общения основы организации делопроизводства методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.345]

В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива.  [c.2]

Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т. д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом  [c.278]

В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является французский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его последователи изучали такие функции менеджмента в крупных организациях, как прогнозирование, планирование, организация, руководство, координация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов и методов менеджмента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них — разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название «управление персоналом».  [c.20]

Задача данной книги — предоставить современным и будущим менеджерам набор знаний, который бы способствовал наиболее полному раскрытию потенциала коллектива, задействовал скрытые возможности людей и групп. Она формирует отношение к персоналу как к самому перспективному фактору производства. Фундаментальные и прикладные знания, практические рекомендации делают работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для бизнесменов и менеджеров, желающих улучшить качество персонала, его отношение к труду и на этой основе повысить отдачу.  [c.2]

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают/гуманитарные дисциплины гуманное отношение к персоналу является предметов общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается менеджерский подход . Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки психология, социология, социальная психология и др.  [c.6]

Сочетание базовых знаний о субъектах организации из области фундаментальных и прикладных гуманитарных наук с практическими рекомендациями позволяет считать данную работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для всех бизнесменов и менеджеров, особенно тех, кто сталкивается с проблемами во взаимоотношениях с персоналом или желает улучшить качество своего персонала, его отношение к труду. Приводятся также сведения об основных современных методологических и методических подходах к восприятию персонала и управлению его поведением. Потому эта книга может рассматриваться и как введение в профессию менеджер по персоналу .  [c.7]

В силу этих особенностей персонал организации является для менеджмента ключевым звеном Это предопределило выделение в общей системе менеджмента такого блока, как менеджмент человеческих ресурсов, или управление персоналом (УП).  [c.31]

Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда.  [c.51]

Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2— 3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.  [c.573]

Управление персоналом организации или менеджмент персонала — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.  [c.217]

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации.  [c.218]

В последние годы высокой эффективности достигла японская школа менеджмента. Менеджеры японских фирм утверждают, что эти достижения связаны с менеджментом человеческих ресурсов (современные взгляды на управление персоналом) и, следовательно, определяются уровнем мотивированности персонала к эффективной работе (рис. 17.8).  [c.388]

Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия. Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров, управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры, разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности.  [c.4]

Учебник Руководство персоналом организации — это первая часть состоящего из трех частей общего курса Управление персоналом . Вторая часть курса — Работа с персоналом — будет ориентирована на деятельность служб персонала и традиционную проблематику кадрового менеджмента третья — Управление персоналом тесты, тренинги, деловые игры — содержит материалы прикладного характера, связанные с практической работой по повышению уровня подготовки специалистов.  [c.5]

Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений менаду двумя ветвями управления персоналом, а именно  [c.65]

Управление персоналом (менеджмент). Принимается во внимание профессионализм и честность администрации экономического субъекта (аудируемого лица) и его персонала, которые практически не измеряются количественными показателями. Тем не менее ясно, что степень их компетенции и честности может потребовать либо расширения, либо определенного сужения аудиторских процедур на основе ПС АД Общение с руководством экономического субъекта (одобрено Комиссией 18 марта 1999 г. [45, с. 45-50].  [c.441]

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.  [c.421]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.  [c.454]

На предварительном этапе осуществляется анализ личного потенциала руководства предприятия, его заинтересованности в разработке стратегии. На этом этапе может быть использована специальная Анкета директора . Целью данного этапа является выработка согласованных позиций руководства предприятия и привлеченных консультантов по поводу организации работы над стратегией. Важно отметить, что при этом может быть принято решение о проведении обучения персонала предприятия основам стратегического менеджмента. Затем проводится углубленная бизнес-диагностика деятельности предприятия по всем направлениям НИОКР, производство, маркетинг и сбыт, финансы, управление персоналом. При этом также могут быть использованы методы анкетного опроса, в том числе по анкете Стратегия развития предприятия , интервьюирование специалистов предприятия, работа с имеющейся на предприятии вторичной информацией (более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 4).  [c.183]

Дэвид Молден—руководитель по обучению в компании «Компьютасентер», одной из самых быстрорастущих частных компаний в Великобритании, с более чем 1. 500 человек персонала и оборотом свыше 500 млн. фунтов стерлингов (1995). Он получил первое образование как инженер по компьютерам, а в 1985 году перешел к менеджменту в сфере услуг. Его растущий интерес к управлению персоналом и к развитию персонала привел его от менеджмента функционирования к менеджменту обучения, где он и занял свой сегодняшний пост как руководитель по обучению персонала в 1991 году. Как один из самых активных специалистов по развитию в течение уже 12 лет, Дэвид Молден сотрудничает с Институтом Развития Персонала, Институтом Менеджмента, Ассоциацией по Обучению и Развитию Менеджмента, и Ассоциацией НЛП. В основном он заинтересован в том, чтобы помогать отдельным людям и организациям развивать свой потенциал к обучению, и с этой целью он активно поддерживает «обучающуюся организацию», ее цели и принципы.  [c.3]

Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом., установками, собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.  [c.127]

В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки.  [c.7]

Проблемы гносеологические как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как кадров , ресурсов какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом) каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития — общие и специфические — и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования) В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый тоётизмом ), возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву.  [c.46]

Отделу кадров целесообразно вступить в организацию (общественную или коммерческую) по управлению кадрами, чтобы использовать ее возможности в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский кадровый клуб, который проводит свои заседания, семинары в Москве и Санкт-Петербурге. Цель этого клуба — информационный обмен между профессионалами в области кадрового менеджмента. Клуб выпускает профессиональный информационный бюллетень под названием «Персонал», который, по мнению авторов, должен стать заочным клубом. Например, в первом номере профессионального бюллетеня выступили Крайников А.В. — менеджер по работе с персоналом ИБМ Восточная Европа/Азия Лтд., Русаков С.В. — главный психолог Управления персоналом Московского Банка Сбербанка России и другие (Персонал. 1996. Июль).  [c.5]

Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. Экономика персонала (или управление персоналом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала 12.  [c.25]

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — экономика персонала или менеджмент персонала . И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом32, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.  [c.44]

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала определение потребности в персонале изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение менеджмент использования персонала руководство персоналом менеджмент расходов на персонал информационный менеджмент персонала40.  [c.58]

Дятлов Владимир Андреевич, канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО «Газпром», автор более 60 научных работ в области кадрового менеджмента. Многие годы читает лекции в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, ГАНГ им. И.М. Губкина, принимал участие во многих научно-практических конференциях по проблеме управления персоналом. Имеет большой опыт по работе с персоналом в крупной корпорации. Оказывает консультативные услуги по вопросам формирования кадровой политики на предприятии, планирования персонала, работы с кадровым резервом.  [c.2]

Менеджмент следует рассматривать не как систему управления персоналом в условиях рыночных отношений, а как систему обеспечения сонкурентоспособности управляемых объектов (персонала, технологии, продукции, организации и т. д.).  [c.67]

Программа профессиональной переподготовки «Персонал-менеджмент»

Категории слушателей

550 часов Удостоверение Очно-заочная форма обучения

Преподаватели

Болдина Татьяна Сергеевна
Преподаватель-практик
Руководитель службы управления персоналом, начальник отдела кадров ООО «Рязанский завод кабельных конструкций».

Елгина Светлана Владимировна
Кандидат психологических наук, доцент
Психолог-практик, консультант, коуч, преподаватель психологических дисциплин, ведущий психотренингов.

Староверова Татьяна Александровна
Начальник отдела подготовки кадров АО «Рязанский Радиозавод»
Специалист в области менеджмента, преподаватель-практик.

Описание курса

Лекции, текстовые и презентационные материалы, разработанные преподавателями профильных кафедр МУИВ, а также специалистами-практиками в области управления и бережливого производства.

Программа курса

  • 1. Стратегическое и оперативное управление персоналом.

    Принципы стратегического управления персоналом. Инструменты реализации и реорганизации HR-стратегий Методы стратегического управления персоналом.

  • 2. Менеджмент организации.

    Процессный подход в управлении организацией Организационная структура организации Эффективный менеджмент.

  • 3. Маркетинг и планирование персонала.

    Определение маркетинга, его сущность, основные функции. Определение маркетинга, его сущность, основные функции. Современные технологии маркетинга в управлении персоналом.

  • 4. Трудовое право.

    Правовое регулирование в сфере труда Обзор изменений Трудового кодекса РФ.Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде Правовые основы охраны труда.

  • 5. Управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) в организации.

    Кадровый мониторинг Подбор персонала. Адаптация персонала. Мотивация Обучение и развитие персонала Оценка и аттестация персонала.

  • 6.

    Психология управления.

    Психологические основы управленческой деятельности. Управленческие процессы Личность и группа: проблема лидерства и руководства Профессионально важные качества личности руководителя.

  • 7. Психология принятия управленческих решений.

    Основные принципы  и этапы разработки управленческих решений Виды и основные методы принятия управленческих решений Эффективность принятия управленческих решений.

  • 8. Экономика организации.

    Ресурсы предприятия. Управление расходами и доходностью организации Финансовое планирование Оплата труда персонала Разработка системы оплаты и стимулирования персонала на основе KPI.

  • 9. Кадровый аудит.

    Теоретические основы кадрового аудита Аудит кадрового потенциала Аудит кадровых процессов.

  • 10. Кайдзен в кадровой службе.

    Кайдзен: история, принципы, философия, методика, достоинства. Инструменты и методы бережного производства в кадровом подразделении. Построение аолгоритма улучшений рабочих процессов в кадровой службе.

  • 11. Кадровое делопроизводство.

    Организация работы с кадровыми документами Законодательное и нормативно-методическое регулирование делопроизводства. Организация деятельности архива по личному составу организации Организация деятельности архива по личному составу организации.

  • 12. Управление конфликтами и стрессами.

    Предупреждение и профилактика конфликтов. Стратегия разрешения конфликта. Технологии управления трудовыми конфликтами Модели и стратегии управления стрессом.

  • 13. Психология делового общения.

    Этика делового общения «сверху-вниз», «снизу-вверх», «по горизонтали». Виды и формы делового общения.

  • 14. Корпоративная культура.

    Миссия компании Корпоративные ценности Внедрение и развитие корпоративной культуры.

  • 15. Тайм-менеджмент.

    Тайм-менеджмент как система Искусство успевать: управление личным временем.

Отзывы

Добавить отзыв

Кафедра МиПП

Кафедра Менеджмента и предпринимательского права является структурным научно-методическим учебным подразделением факультета Государственного и муниципального управления Дальневосточного института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ и была создана в 2015 году.

Основная задача кафедры – формирование в процессе обучения общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций у студентов направлений подготовки «Менеджмент» и «Управление персоналом», соответствующих потребностям потенциальных работодателей и современным представлениям о высококвалифицированных управленческих кадрах, повышение качества подготовки менеджеров среднего и высшего звена, деятельность которых конкурентоспособна и востребована на рынке труда.

Перспективные направления развития кафедры: 
— разработка и внедрение в учебный процесс новых образовательных программ и инновационных технологий, соответствующих новым целям обучения – подготовке творческих и конкурентоспособных профессионалов; 
— активное привлечение в учебный процесс представителей бизнеса, практических работников и руководителей предприятий различных организационно-правовых форм и форм собственности, научных организаций, а также органов государственной власти и органов местного самоуправления с целью формирования практико-ориентированной среды обучения, учета специфических потребностей бизнеса и власти в образовательной деятельности; 
— повышение качества преподавания по всем дисциплинам кафедры и повышение квалификации профессорско-преподавательского состава кафедры; 
— организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований по профилю работы кафедры и по проблемам высшего образования; 
— расширение сотрудничества с другими образовательными организациями, научными центрами и предприятиями по вопросам учебной, методической, воспитательной и научной работы кафедры; 
— активное участие в международных и региональных научных программах и исследованиях; 
— оказание консалтинговых услуг в создании и расширении предприятий малого и среднего бизнеса; 
— содействие трудоустройству выпускников, анализ их успехов и карьерного роста.

Кафедра Менеджмента и предпринимательского права осуществляет подготовку по основным образовательным программам: «Менеджмент» (уровни бакалавриата и магистратуры), «Управление персоналом» (уровень – магистратуры), «Социология» (уровни бакалавриата и аспирантуры) и «Социальная работа» (уровни бакалавриата – набор не осуществляется).

       1. Направление подготовки бакалавров 38.03.02 «Менеджмент», профиль «Управление проектами»

Область профессиональной деятельности бакалавров включает: организации различной организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие) и органы государственного и муниципального управления, в которых выпускники работают в качестве исполнителей и координаторов по проведению организационно-технических мероприятий и администрированию реализации оперативных управленческих решений, а также структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело.

 

Изучаемые дисциплины профессионального цикла:

  • Управление человеческими ресурсами
  • Управление проектами
  • Финансовый менеджмент
  • Основы прогнозирования социально-экономических процессов
  • Деловое проектирование
  • Разработка управленческих решений
  • Бизнес-планирование
  • Управление рисками
  • Стратегический менеджмент
  • Оценка бизнеса
  • Инвестиционный менеджмент
  • Инновационный менеджмент и др.

Где работают наши выпускники:

  • Ведущие финансовые организации региона: банки, страховые компании, инвестиционные компании;
  • Органы государственного управления субъектов РФ: правительства регионов, администрации муниципалитетов и т.д.;
  • Крупнейшие производственные компании и промышленные предприятия;
  • Организации малого и среднего бизнеса. .
       2. Направление подготовки магистров 38.04.02«Менеджмент», программа «Менеджмент организаций»

Область профессиональной деятельности магистров включает: организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные, муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей младшего уровня в различных службах аппарата управления; органы государственного и муниципального управления; структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело; научно- исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.

В процессе обучения обучающиеся получать теоретические знания и практические навыки по таким дисциплинам как:

  • Теория и практика менеджмента;
  • Инновационный менеджмент;
  • Современный стратегический анализ;
  • Бизнес-планирование;
  • Маркетинг;
  • Стратегия развития предприятия;
  • Бренд – менеджмент;
  • Тайм – менеджмент; Инвестиционный менеджмент;
  • Риск – менеджмент; Антикризисное управление;
  • Управление изменениями  и др.

Программы учебных дисциплин разработаны с учетом современного развития теории управления, а также с использованием лучших отечественных и зарубежных практик.

Преимуществом программы является:

  • Потребность на рынке труда: современные тенденции в сфере управления требуют специалистов, владеющих современными технологиями управления, управления программами, обладающих навыками проектного мышления и системного анализа.
  • Индивидуальная образовательная траектории: обучающиеся сами выбирают сферу научных интересов для отработки навыков управленческой и научно-исследовательской деятельности в рамках управления организациями.
  • Активная проектно-исследовательская работа: практическая работа занимает значимую часть всей образовательной программы; важной особенностью процесса обучения является получение умений и навыков командной работы в типичных условиях разработки управленческих решений, участие в реальных командных проектах при прохождении практик и стажировок.
  • Квалифицированный преподавательский состав: реализацию образовательной программы обеспечивают специалисты как из числа профессорско-преподавательского состава, имеющие многолетний опыт преподавания дисциплин управленческого профиля (ДВИУ является старейшим управленческим вузом в ДФО), так и преподаватели-практики, имеющие успешный опыт управленческой, проектной или предпринимательской деятельности. 
     3. Направление подготовки магистров 38.04.03 «Управление персоналом», программа «Управление человеческими ресурсами».

Область профессиональной деятельности выпускников программы магистратуры включает: разработку философии, концепции кадровой политики и стратегии управления персоналом; кадровое планирование и маркетинг персонала; найм, оценку, прием, аудит, контроллинг и учет персонала; социализацию, профориентацию, адаптацию и аттестацию персонала; трудовые отношения; управление трудовым потенциалом и интеллектуальным капиталом персонала и организации; правление этическими нормами поведения, организационной культурой, конфликтами и стрессами; управление занятостью; организация, нормирование, регламентация, безопасность, условия и дисциплина труда; развитие персонала: обучение, в том числе повышение квалификации и профессиональная переподготовка, стажировку, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление кадровым резервом; мотивацию и стимулирование персонала, в том числе оплата труда; социальное развитие персонала; работа с высвобождающимся персоналом; организационное проектирование, формирование и развитие системы управления персоналом, в том числе ее организационной структуры; кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, правовое и информационное обеспечение управления персоналом; оценку и бюджетирование затрат на персонал, а также – экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом; управленческий (в том числе кадровый) консалтинг.

Объектами профессиональной деятельности выпускников, освоивших программу магистратуры, являются:

  • службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности;
  • службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления;
  • службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства;
  • организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите;
  • научно-исследовательские организации; профессиональные организации.

Образовательная программа направлена на развитие навыков профессиональных компетенций и личных ресурсов обучающихся в области:

  • Планирования
  • Организации
  • Мотивации
  • Контроля
  • Управления стрессом
  • Управления временем (Time-management)
  • Принятия решений

Преимуществом программы является:

  • Смещение акцентов от теоретических основ к практике: практикоориентированное обучение (отработка и получение реальных практических навыков) через овладение технологиями управления, апробированными и успешно применяющимися на практике;
  • актуальность знаний: изучение только современных эффективно работающих моделей менеджмента в сфере управления персоналом;
  • в образовательном процессе широко используются активные и интерактивные формы обучения: семинары-практикумы, деловые игры, тренинги, мастер-классы, решение кейсов и др.
  • в числе преподавателей — практикующие специалисты, являющиеся экспертами в своих областях деятельности, имеющие подтверждённый опыт в разработке и удачном внедрении персонал-технологий, создавшие в своих организациях с «0» эффективные структуры по управлению персоналом, успешно участвующие в управлении своими компаниями, осуществляющие управленческий консалтинг, психологическое консультирование и т.д.

Особое внимание в рамках образовательной программы уделяется системному, прикладному подходу в обучении – занятия ведут практикующие специалисты с опытом работы, а программа обучения разработана с учетом основных проблем, с которыми сталкиваются специалисты по управлению персоналом в процессе работы.

 

По окончании обучения обучающийся овладеете персонал–технологиями в области:

  • подбора, найма и адаптации
  • построения эффективной системы мотивации
  • обучения и развития, управления деловой карьерой
  • разрешения трудовых и межличностных конфликтов
  • управления организационными изменениями

Контактная информация кафедры

  • Адрес:680033 г. Хабаровск, ул.Муравьева-Амурского, д.33 ДВИУ – филиал РАНХиГС, кафедра Менеджмента и предпринимательского права, 316-0
  • Телефон: (4212) 30-67-27
  • Электронная почта:[email protected]

О профессии Менеджера по персоналу

О профессии Менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, который осуществляет функции сопровождения управления персоналом всех подразделений в организации: планирование персонала, выстраивание эффективных бизнес-процессов и организация рабочих мест, подбор и адаптация персонала, обучение, развитие, создание систем мотивации и стимулирования, осуществление комплекса работ по развитию корпоративной культуры.

Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений и установленную документацию по кадрам. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению. Ведет архив личных дел и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение. Составляет установленную отчетность о работе с кадрами.

О программе обучения

Обучающиеся по программе «Управление персоналом» осваивают экономику и социологию труда, общий, стратегический, финансовый и кадровый менеджмент, психологию управления, социальную психологию, информационные технологии управления, оценку персонала.

Они приобретают навыки предпринимательской деятельности, маркетинга, тайм-менеджмента, психологии общения, психодиагностики, психологического консультирования, управленческого учета, командообразования, саморегуляции, а также получают опыт проведения психологических тренингов, деловых игр, разрешения конфликтных ситуаций, проектной деятельности.

Ключевые дисциплины:

  • Социология
  • Статистика
  • Правоведение
  • Экономическая теория
  • Институциональная экономика
  • Деловой этикет и культура речи
  • Психология управления
  • Маркетинг
  • Финансовый учёт
  • Информационные технологии в менеджменте
  • Основы теории управления
  • Основы управления персоналом
  • Основы безопасности труда
  • Нормирование труда
  • Экономика труда
  • Управление персоналом организации
  • Трудовое право
  • Оплата труда персонала
  • Маркетинг персонала
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
  • Кадровая безопасность организации
  • Документационное обеспечение управления персоналом
  • Эконометрика
  • Социальное страхование и социальная защита
  • Профессиональная диагностика
  • Налоги и налоговая система
  • Экономика организации
  • Экономический анализ
  • Организация труда персонала
  • Рынок труда и занятость населения
  • Организационная культура
  • Организационное поведение
  • Стратегический менеджмент
  • Информационные технологии в управлении персоналом
  • Инновационный менеджмент в управлении персоналом
  • Маркетинговые исследования рынка труда
  • Психологические основы управления персоналом
  • Социальное партнерство
  • Персональный менеджмент
  • Демография
  • Эргономика
  • Психология труда
  • Рекрутинг
  • Методы социологических исследований в управлении персоналом
  • Конфликтология
  • Экономико-правовое регулирование социально- трудовых отношений
  • Внутрифирменные PR- технологии
  • Основы кадрового аудита и контроллинга
  • Стратегия поиска работы

 

Профессия «Менеджер по персоналу» на рынке труда России

По статистике популярных сайтов работы за последние 30 дней в России открыты 17 698 вакансий по 13 должностям профессии «Менеджер по персоналу» с указанием заработной платы.

Заработная плата

Средняя – 37 000 

Минимальная – 17 500 

Максимальная – 263 900 

Максимальное количество вакансий по должностям

  • Менеджер по персоналу (7 176 вакансий)
  • Рекрутер (6 485 вакансий)
  • Инспектор кадров (1 334 вакансии)
  • Специалист по работе с персоналом (845 вакансий)
  • Бизнес тренер (348 вакансий)

Средняя заработная плата по должностям

  • 71 000 Директор по персоналу
  • 58 000 Специалист по компенсациям и льготам
  • 45 000 Бизнес тренер
  • 45 000 Начальник отдела кадров
  • 42 000 Тренинг-менеджер
  • 30 000 Рекрутер
  • 30 000 Менеджер по персоналу
  • 30 000 Менеджер по обучению персонала
  • 28 000 Инспектор кадров
  • 26 000 Менеджер по кадрам
  • 25 000 Ассистент менеджера по персоналу
  • 25 000 Ассистент рекрутера
  • 25 000 Специалист по работе с персоналом

Распределение количества вакансий «Менеджер по персоналу» по зарплате

  • 3 147 вакансий 1 000 — 30 000
  • 3 495 вакансий 30 000 — 59 000
  • 376 вакансий 59 000 — 88 000
  • 127 вакансий 88 000 — 117 000
  • 31 вакансия от 117 000

Средняя заработная плата по профессии «Менеджер по персоналу» с учетом всех должностей по регионам

  • 56 000 Москва
  • 41 000 Санкт-Петербург
  • 37 000 Россия
  • 23 000 Омск

Программы бакалавриата | Экономический факультет ПГНИУ


Направление «Управление персоналом» (профиль «Управление персоналом организации»)

Во время практик и стажировок будущие бакалавры смогут принять участие:

  • В разработке и реализации мероприятий инновационного характера в соответствии со стратегией организации;
  • В мотивации и стимулировании персонала организации;
  • В разработке управленческих проектов и стратегий развития организаций, предприятий, территорий;
  • В разработке концепций организации и проведения перестройки организационных структур.

 Студенты и выпускники кафедры менеджмента обладают возможностью сотрудничества с бизнес-партнерами кафедры:

  • Пермский филиал ИЭ УрО РАН
  • Западно-Уральский банк «Сбербанк России»
  • АКБ «Росбанк»
  • ОАО «Парма-Телеком»
  • Пермская Торгово-промышленная палата
  • ОАО «Краснокамский завод металлических сеток»

Во взаимодействии с этими организациями проводится ежегодные научно-практические конференции, ведутся научно-исследовательские работы по планам президиума РАН, подготавливаются и защищаются дипломные проекты.

Бакалавр любого из направлений может продолжить обучение в магистратуре по программе «Управление проектами», ускоренно освоить различные образовательно-профессиональные программы по менеджменту, государственно-муниципальному управлению и управлению персоналом в послевузовской образовательной системе, а также продолжить образование в аспирантуре по специальности «Экономика и управление народным хозяйством» или получение PhD.

Пермь, ул. Дзержинского, 2А, корп. 12, ауд. 312.

+7 (342) 239-63-60, +7 (342) 237-17-76 (факс)
Группа ВКонтакте: vk.com/econom_psu

Остались вопросы? Запишитесь на личную встречу к руководителю программы:

Прудский Владимир Григорьевич, заведующий кафедрой менеджмента экономического факультета ПГНИУ, доктор экономических наук, профессор

Телефон: +7 (342) 239 65-93, е-mail: [email protected]

Направление «Менеджмент» (профиль «Менеджмент организаций»)

Подготовка высококвалифицированных менеджеров в Пермском государственном национальном исследовательском университете имеет многолетнюю историю и академические традиции, основанные на огромном опыте, профессионализме, стремлении идти в ногу со временем.

Основу подготовки менеджеров составляет изучение следующих дисциплин: теория организации, экономическая теория, маркетинг, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент, проектный менеджмент, корпоративный менеджмент, управление человеческими ресурсами, финансовый менеджмент, государственное регулирование экономики и другие.

Будущий менеджер в процессе освоения учебной программы направления «Менеджмент» готовится к следующим видам профессиональной деятельности:

• организационно-управленческая,

• информационно-аналитическая,

• проектная,

• предпринимательская.

Объектами профессиональной деятельности бакалавров направления «Менеджмент» являются:

• процессы управления организациями различных организационно-правовых форм,

• процессы государственного и муниципального управления.

Область профессиональной деятельности бакалавров направления «Менеджмент» – это организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные, муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей младшего уровня в различных службах аппарата управления; органы государственного и муниципального управления, а также структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело.

Студенты и выпускники кафедры менеджмента обладают возможностью сотрудничества с бизнес — партнерами кафедры:

· Пермский филиал ИЭ УрО РАН;

· Западно-Уральский банк «Сбербанк России»;

· АКБ «Росбанк»;

· ОАО «Парма-Телеком»;

· Пермская Торгово-промышленная палата;

· ОАО «Краснокамский завод металлических сеток» и др.

Во взаимодействии с этими организациями проводится ежегодные научно-практические конференции, ведутся научно-исследовательские работы по планам президиума РАН, подготавливаются и защищаются выпускные квалификационные работы.

Бакалавр направления 38.03.02 «Менеджмент» может продолжить обучение в магистратуре по программе «Управление проектами» (38.04.02 «Менеджмент»), ускоренно освоить различные образовательно-профессиональные программы по менеджменту, государственно-муниципальному управлению и управлению персоналом в послевузовской образовательной системе, а также продолжить образование в аспирантуре по направлению 38. 06.00 «Экономика», профиль 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» или получение PhD.

Направление «Управление персоналом» (профиль «Управление персоналом организации») 

Если вы готовы стать деятельным организатором и одновременно тонким психологом, гарантом комфорта каждого члена коллектива, специалистом, способным создавать благоприятную атмосферу на предприятии и умеющим мотивировать людей, избавлять их от жизненных ошибок – вы прирожденный менеджер по персоналу.

Объектами профессиональной деятельности бакалавров направления «Управление персоналом» являются:

• службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций;

• службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления;

• службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства;

• организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.

Область профессиональной деятельности бакалавров направления «Управление персоналом» включает:

• разработку философии, концепции, кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• кадровое планирование и маркетинг персонала;

• найм, оценку, аудит, контроллинг и учет персонала;

• социализацию, профориентацию, адаптацию и аттестацию персонала;

• управление этическими нормами поведения, организационной культурой, конфликтами и стрессами;

• трудовые отношения; управление занятостью;

• организацию, нормирование, регламентацию, безопасность, условия и дисциплину труда;

• развитие персонала, обучение, управление деловой карьерой, управление кадровым резервом;

• мотивацию и стимулирование персонала, в том числе оплату труда;

• социальное развитие персонала;

• работу с высвобождающимся персоналом;

• оценку затрат на персонал;

• управленческий (в том числе кадровый) консалтинг.

Виды профессиональной деятельности, к которым готовятся выпускники, освоившие программу бакалавриата:

• организационно-управленческая и экономическая;

• информационно-аналитическая;

• социально-психологическая;

• проектная.

Бакалавр направления 38.03.03 «Управление персоналом» может продолжить обучение в магистратуре по программе «Управление проектами» (38.04.02 «Менеджмент»), ускоренно освоить различные образовательно-профессиональные программы по менеджменту, государственно-муниципальному управлению и управлению персоналом в послевузовской образовательной системе, а также продолжить образование в аспирантуре по направлению 38.06.00 «Экономика», профиль 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» или получение PhD.

 

 

Персонал-менеджмент

Консалтинг — деятельность по консультированию производителей, продавцов, покупателей по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельности. Цель консалтинга — помочь менеджменту в достижении заявленных целей. Иными словами консалтинг — это любая помощь, по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельности, оказываемая внешними консультантами, для решений той или иной проблемы.[1]. Консалтинговые компании специализируются по отдельным направлениям деятельности (например, финансовому, организационному, стратегическому)[2][3].

Основная задача консалтинга заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических решений с учётом предметной области и проблем клиента.

Менеджмент консалтинг – это новая область знаний, которая начала формироваться с развитием рыночных услуг. Он посвящен вопросам преобразования и развития предприятия, для совершенствования деятельности предприятий.

Менеджмент консалтинг – это новая область знаний, которая начала формироваться с развитием рыночных услуг. Он посвящен вопросам преобразования и развития предприятия, для совершенствования деятельности предприятий.

Деловые услуги создают условия для обслуживания разных отраслей народного хозяйства, обеспечивают взаимодействие всех элементов инфраструктуры. Менеджмент консалтинг представляет собой деятельность, которая осуществляет макро- и микроэкономическое регулирование, поддерживает пропорции экономики в оптимальном режиме. По мере того, какие сферы экономики развиваются, проявляется спрос на менеджмент консалтинг.

Его функции заключаются в формировании компонентов системы управления, осуществлении процессов управления на текущий момент, внедрении управленческих нововведений, оказании услуг по управленческому консультированию. Деловые услуги играют большую роль в создании эффективного управления, что в свою очередь дает основу для экономического роста и улучшения благосостояния компании и населения в целом.

Существует классификация услуг в менеджмент консалтинг. Это администрирование, управление кадрами, производство, финансовое управление,  маркетинг, общее управление,  информационные технологии и специализированные услуги. Цикл услуг имеет временное измерение. Некоторые услуги становятся устаревшими, а другие, новые появляются. Для того чтобы клиентам было удобно выбирать необходимую услугу, и существует классификация деловых услуг.

Маркетинг консалтинг занимается выстраиванием компании, ориентированной на клиента, с упором на бренд, на его быстрое развитие, на глобализацию компании и бренда вместе, на динамический рост. Любая компания хочет управлять поведением своих клиентов, стремится привлечь их внимание к своей компании сделать покупку или заказ услуги.

Маркетинг консалтинг поможет внести положительную динамику в каждый контакт с клиентом и достичь желаемых результатов от всей системы продажи товаров и услуг. Консалтинг является основой для достижения вершин экономического развития компании.

Оценка персонала

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный

Подбор персонала

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный

Аутсорсинговые услуги

История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет. Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги,

Бизнес-консультации

История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет. Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги,

Кадровый аудит

История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет. Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги,

Постановка системы управления персоналом

История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет. Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги,

Оценка кадровых рисков

История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет. Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги,

Search — Управление персоналом

Search — Управление персоналом

Подождите … Нет времени подать заявку?

Зарегистрируйтесь в нашем сообществе талантов, и мы будем следить за
и сообщим вам, когда появятся вакансии в точках
вам интересно!


×

ФИЛЬТР ваших результатов

AlabamaAlaskaArizonaArkansasCaliforniaColoradoConnecticutDelawareDistrict Из ColumbiaFloridaGeorgiaHawaiiIdahoIllinoisIndianaIowaKansasKentuckyLouisianaMaineMarylandMassachusettsMichiganMinnesotaMississippiMissouriMontanaNebraskaNevadaNew HampshireNew JerseyNew MexicoNew YorkNorth CarolinaNorth DakotaOhioOklahomaOregonPennsylvaniaRhode IslandSouth CarolinaSouth DakotaTennesseeTexasUtahVermontVirginiaWashingtonWest VirginiaWisconsinWyomingAlbertaBritish ColumbiaManitobaNew BrunswickNewfoundland и LabradorNova ScotiaOntarioPrince Эдвард IslandQuebecSaskatchewanNorthwest TerritoriesNunavutYukon

Результаты поиска

Показано 0 из 0

Нет результатов

Расположение Должность Описание Код вакансии Дата публикации

Хотите присоединиться к нашей команде? Есть вопросы? Ждем вашего ответа.

Щелкните ниже, чтобы получить помощь или отправить нам сообщение.

возможностей — Управление персоналом

Возможности — Управление персоналом

Подождите … Нет времени подать заявку?

Зарегистрируйтесь в нашем сообществе талантов, и мы будем следить за
и сообщим вам, когда появятся вакансии в точках
вам интересно!


Разнообразные должности для разносторонних людей

Управление персоналом | SMX — это дело людей.Мы находим людям места, где они могут внести свой вклад.
Давайте познакомим вас с позицией, которая подходит именно вам.

Работа на складе и распределении

Получайте оплату вовремя и получайте часы и гибкость, которые вам нужны. Мы понимаем вашу уникальную ситуацию и найдем для вас работу, в которой вы сможете преуспеть.

  • Гибкие и долгосрочные рабочие места с различным графиком — от временного и сезонного, до прямого трудоустройства и полной занятости
  • Надежная работа в безопасной и дружелюбной среде
  • Возможность перейти в другие роли, с нами или с клиентами

Обязанности

  • Проверить детали на предмет повреждений или дефектов
  • Следуйте письменным стандартным рабочим процедурам или рабочим инструкциям
  • Погрузка и разгрузка грузов, материалов или оборудования
  • Сбор и упаковка принадлежностей или товаров

Требования

  • Надежность и безотказность
  • Доброжелательность и сотрудничество со своим руководителем и коллегами
  • 18 лет и старше
  • Возможность простоять всю смену

Производство и сборка

Получайте оплату вовремя и получайте необходимые часы и гибкость. Мы понимаем вашу уникальную ситуацию и найдем для вас работу, в которой вы сможете преуспеть.

  • Гибкие и долгосрочные рабочие места с различным графиком — от временного и сезонного, до прямого трудоустройства и полной занятости
  • Надежная работа в безопасной и дружелюбной среде
  • Возможность перейти в другие роли, с нами или с клиентами

Обязанности

  • Следуйте письменным стандартным рабочим процедурам или рабочим инструкциям
  • Поддерживать безопасную и чистую рабочую среду, соблюдая процедуры, правила и нормы
  • Соберите компоненты, проверив правильность посадки соединений
  • Может потребоваться использование электрического и ручного инструмента
  • Выполните серию операций для правильной сборки и тестирования продукции

Требования

  • Надежность и безотказность
  • Доброжелательность и сотрудничество со своим руководителем и коллегами
  • 18 лет и старше
  • Возможность простоять всю смену

Служба поддержки клиентов, колл-центр и делопроизводство

Если вы человек людей, мы найдем место, где проявится ваша индивидуальность. Безупречный сервис — это ключевая часть того, что делает наших клиентов по сбыту, реализации и производству успешными.

  • Различные должности, которые поддерживают наши локальные команды, а также деятельность нашего корпоративного офиса
  • Возможность учиться, расти и переходить на другие должности
  • Сеть людей, к которым можно обратиться за поддержкой по любой проблеме

Обязанности

  • Общайтесь с клиентами по телефону и предоставляйте полезную информацию
  • Своевременно отвечать на все запросы клиентов и предлагать решения
  • Расскажите о продуктах, услугах и ответьте на запросы клиентов
  • Получить необходимую информацию и задокументировать информацию согласно протоколу компании
  • Следуйте письменным стандартным рабочим процедурам или рабочим инструкциям

Требования

  • Уделите все внимание клиенту и найдите время, чтобы понять, что ему нужно
  • Знание Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint и Outlook) и основные обязанности по управлению офисом
  • Способность общаться на нескольких уровнях организации
  • Установление и поддержание межличностных отношений
  • 18 лет и старше

Административные, профессиональные и технические вакансии

Наша успешная модель укомплектования персоналом открывает перед профессионалами, разносторонними талантами, опытом и целями, возможности для достижения успеха.

  • Разнообразная карьера в нашем корпоративном офисе и на месте с клиентами, для поддержки и управления сотрудниками, работающими там
  • Постоянные инновации индивидуальных технологий и процессов, адаптированные к потребностям клиентов
  • Развитие, рост и мобильность культивируются и поощряются

Обязанности

  • Разнообразные навыки и уровни опыта
  • Знание Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint, Access и Outlook) и основные обязанности по управлению офисом
  • Координировать действия департаментов и операционных подразделений для решения повседневных операционных проблем
  • Следуйте письменным стандартным рабочим процедурам или рабочим инструкциям
  • Технические решения привода

Требования

  • Вежливый, надежный и профессиональный
  • Сильная трудовая этика
  • Навыки решения проблем и критического мышления
  • Хорошие технические, межличностные и коммуникативные навыки
Серия

Управленческий аудитор — CalHR

Спецификация Совета по персоналу штата Калифорния Серия

, учрежденная 6 августа 1969 г.

Область применения

В этой серии спецификаций описаны классы аудиторов, которые обычно используются для администрирования, надзора или проведения технических аудитов налоговых и управленческих процедур и практика государственных агентств и других организаций, подлежащих проверке Департаментом финансов или сотрудниками службы внутреннего аудита государственного агентства.

LE20 3 Руководящий аудитор Определение серии

Позиции в этой серии исследуют деятельность организации, а также внутренние и управленческие средства контроля, анализируют политику и процедуры организации, оценивают эффективность и достижения. s в выполнении планов и задач агентства, а также оценивать эффективность операций с точки зрения ресурсов, доступных проверяемым агентствам.Управленческие аудиторы также участвуют в программах аудита, в которых аудитор может проверять счета, записи и отчеты, проверять выверку счетов и определять, что финансовые отчеты точно отражают финансовое положение и операции. В тех случаях, когда объем проводимых проверок носит преимущественно фискальный характер и не уделяет особого внимания управленческому, производственному или операционному аудиту, должности более целесообразно отнести к серии «Государственный финансовый эксперт».

Уровни входа

Вход в серию «Аудитор управления» обычно достигается через класс аудитора управления персоналом.

Факторы, влияющие на распределение должности

Разнообразие и сложность аудиторских заданий, объем и сложность целей и программ аудита, независимость действий и уровень полномочий по принятию решений, уровень и разнообразие профессиональных контактов, степень административной и надзорной ответственности, надзор ответственность за реализацию программы и политики, а также влияние программы аудита на планы, процедуры и политики проверяемых организаций.

Определение уровней

Аудитор управления персоналом

Это класс набора, обучения и повышения квалификации для лиц, способных изучать под тщательным надзором методы управленческого аудита.

Заместитель аудитора по вопросам управления

Это первый опытный специалист, требующий независимости и навыков при выполнении сложных и трудных заданий. Обычно сотруднику помогают один или несколько аудиторов управления кадровыми службами в проведении комплексных управленческих аудитов в одном агентстве или небольшой группе связанных агентств.

Аудитор управления персоналом

Либо (1) контролирует и работает с группой аудиторских групп, выполняющих менее сложные управленческие аудиты государственных департаментов или крупных государственных программ; или (2) руководит работой небольшого штата внутреннего аудита в отделе, где в рамках программы значительный упор делается на управленческий, операционный аудит или аудит эффективности.

Старший управленческий аудитор

Либо (1) отвечает за планирование, организацию и руководство работой группы аудиторских групп, выполняющих управленческий аудит нескольких организаций, или может контролировать большую аудиторскую группу, проводящую деликатный комплексный аудит; или (2) руководит программой внутреннего аудита государственного департамента, требующей проведения различных сложных аудитов технического менеджмента.

Контролирующий аудитор по вопросам управления

Либо (1) отвечает за долгосрочное планирование, руководство и координацию всей аудиторской деятельности нескольких государственных агентств или крупных государственных организаций; или (2) руководит и несет ответственность за всю деятельность по управленческому аудиту программы внутреннего аудита в государственном департаменте, требующем управленческого аудита нескольких крупных внутренних правительственных программ или агентств по контракту.

Минимальная квалификация

Аудитор по управлению персоналом, диапазоны A, B и C

Требования к образованию: Ниже описывается образование, которое приемлемо для одного или нескольких классов этой серии.Эквивалентно окончанию колледжа, желательно со специализацией в области бухгалтерского учета, делового администрирования, государственного управления или экономики и минимум шести семестровых единиц бухгалтерского учета. Регистрация в качестве старшего специалиста в признанном учебном заведении допускает кандидатов к экзаменам на аудитора по управлению персоналом, но они должны предоставить свидетельство об окончании обучения или его эквивалент, прежде чем их можно будет считать подходящими для назначения.

Требования к опыту: опыт не требуется.Кандидаты должны соответствовать требованиям к образованию.

Младший аудитор по вопросам управления

Либо I

Один год опыта работы в государственной службе Калифорнии, выполняющей профессиональные аудиторские или бухгалтерские обязанности класса с уровнем ответственности не ниже, чем у Аудитора по управлению персоналом (уровень C) или Государственный аудитор II.

(Кандидаты, проработавшие шесть месяцев при выполнении указанных выше обязанностей, будут допущены к экзамену, но должны удовлетворительно завершить один год этого опыта, прежде чем они смогут иметь право на назначение.)

или II

Три года профессионального аудита и бухгалтерского учета с возрастающей ответственностью или опыта консультанта по вопросам управления, которые включали подготовку отчетов и представление рекомендаций руководству. В течение как минимум одного года эти обязанности должны включать обязанности на уровне, эквивалентном обязанностям аудитора по управлению персоналом (уровень C) на государственной службе. Один год дипломной работы в области бухгалтерского учета, делового администрирования, государственного управления или смежной области может быть заменен шестимесячным опытом работы.и

Образец образования, указанный в разделе «Требования к образованию».

Аудитор по управлению персоналом

Либо I

Один год опыта работы в государственной службе Калифорнии, выполняющей профессиональные аудиторские или бухгалтерские обязанности класса с уровнем ответственности не ниже, чем у младшего аудитора по управлению.

или II

Четыре года профессионального опыта в области аудита и бухгалтерского учета или опыта консультанта по вопросам управления, который должен включать подготовку отчетов и представление рекомендаций руководству.В течение как минимум одного года эти обязанности должны включать обязанности на уровне, эквивалентном обязанностям младшего аудитора управления на государственной службе. и

Образец образования, указанный в разделе «Требования к образованию».

Старший управленческий аудитор

Либо I

Один год опыта работы в государственной службе Калифорнии, выполняющей профессиональные аудиторские или бухгалтерские обязанности класса с уровнем ответственности не ниже, чем у аудитора по управлению персоналом, или два года профессионального аудита и бухгалтерские обязанности в классе с уровнем ответственности не ниже, чем у младшего аудитора управления.

Или II

Пять лет опыта все более ответственного аудита и бухгалтерского учета или опыта консультанта по вопросам управления, который должен включать подготовку отчетов и представление рекомендаций руководству. В течение как минимум одного года эти обязанности должны включать обязанности на уровне, эквивалентном обязанностям младшего аудитора по вопросам управления на государственной службе. и

Образец образования, указанный в разделе «Требования к образованию».

Контролирующий аудитор управления

Либо I

Один год опыта работы в государственной службе Калифорнии, выполняющей профессиональные аудиторские или бухгалтерские обязанности в классе с уровнем ответственности не ниже, чем у старшего аудитора управления; или два года опыта работы в государственной службе Калифорнии, выполняющей профессиональные аудиторские или бухгалтерские обязанности в классе с уровнем ответственности не ниже, чем у Аудитора по управлению персоналом.

Или II

Пятилетний опыт работы на профессиональной должности в области бухгалтерского учета, аудита или проверки, по крайней мере, два года из которых должны включать руководство большой и сложной независимой и всеобъемлющей программой постаудита (термин «всеобъемлющий «подразумевает изучение фискальных операций в целом, а не специализированного или ограниченного сегмента), или четырехлетний опыт работы в должности консультанта по вопросам управления, по крайней мере, два года из которых должны включать руководство большой программой консультантов по вопросам управления.(Опыт работы на государственной службе штата Калифорния, применяемый к этому требованию, должен включать не менее двух лет выполнения обязанностей класса на уровне ответственности не ниже, чем у аудитора по управлению персоналом.) И

Образец образования, указанный в разделе «Требования к образованию». .

Знания и способности

Аудитор управления персоналом

Знание: Принципы и практики организационного управления, бухгалтерского учета и аудита.

Способность: изучать и применять общие и специализированные принципы и процедуры бухгалтерского учета и управленческого аудита, используемые в правительстве штата.

Младший аудитор по вопросам управления

Знание: элементарной статистики; организация и управление в государственном и частном секторе, современные тенденции и проблемы в государственном управлении; принципы электронной обработки данных, единая система бухгалтерского учета, а также финансовая организация и процедуры штата Калифорния, политики, правила и постановления Законодательного собрания, Государственного контролера, Государственного казначея, Департамента финансов и центральных контролирующих агентств в той мере, в какой они связаны на финансовую и программную деятельность государственного агентства.

Способность: выполнять финансовые и управленческие обязанности в различных государственных учреждениях, государственных юрисдикциях и других организациях; исследовать процедуры и проблемы бухгалтерского учета и финансовой организации; эффективно общаться; анализировать данные и принимать эффективные меры.

Аудитор по управлению персоналом

Знание: всего вышеперечисленного, а также принципов и методов управления персоналом и надзора; методы аудита через системы электронной обработки данных; применения вероятностной выборки к аудиту; программное бюджетирование.

Способность: планировать, организовывать и направлять работу небольшой группы аудиторов, участвующих в управленческом аудите, брать на себя ответственность за комплексные аудиторские исследования. («Понимание и эффективность реализации политики равных возможностей трудоустройства и позитивных действий на уровне штата и департамента».)

Старший аудитор управления

Контролирующий аудитор управления

Знание: всего вышеперечисленного, а также организации и управления широким кругом государственных органов; техники группового лидерства; планирование и оценка программ; Цели Программы позитивных действий Департамента; роль менеджера в Программе позитивных действий и доступные процессы для достижения целей позитивных действий.

Способность: Все вышеперечисленное, а также планирование, организация и руководство работой персонала, участвующего в различных комплексных технических и управленческих аудитах; эффективно работать с руководителями высшего звена государственных органов и других организаций. («Понимание и эффективность в реализации политики равных возможностей трудоустройства и позитивных действий на уровне штата и департамента».)

Особые личные характеристики

Все уровни:

Способность иметь право на верность и готовность путешествовать и работать вдали от дома. штаб-квартира.

История класса

Спецификация серии управляющих аудиторов — Названия и коды классов
Код схемы Код класса Класс
LE30 5841 Аудитор управления персоналом
LE 4159 Младший аудитор по менеджменту
LE24 4160 Аудитор по управлению персоналом
LE22 4161 Старший аудитор по управлению
9 0042
История серии управленческих аудиторов — даты учреждения, пересмотра и изменения названия
Класс Дата создания Дата пересмотра Название изменено
Управленческий аудитор кадровых служб 12 / 15/1977
Младший аудитор управления 06.08.1969 09.06.1978
Аудитор управления персоналом 08.06.1997 1969 06.09.1978
Старший аудитор управления 06.08.1969 09.06.1978
Контрольный аудитор управления 10.01.1998 1975 06.09.1978

Методы управления персоналом | Малый бизнес

Как владелец бизнеса вы уже знаете, что управление персоналом может быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь.Независимо от того, работает ли у вас всего один или несколько сотрудников, есть четыре проверенных метода, которые вы можете использовать для эффективного управления персоналом.

Коммуникация

Ясная и лаконичная коммуникация абсолютно необходима для управления сотрудниками. Это общение должно происходить как минимум двумя способами. Во-первых, проводите продуктивные встречи команды, на которых обсуждаются цели и ориентиры компании, а сотрудники могут высказать свои опасения на открытом форуме. Во-вторых, проведите индивидуальные встречи с каждым из ваших подчиненных.Встречи с вашими сотрудниками еженедельно или раз в две недели дают им прямой доступ, чтобы попросить вас дать разъяснения по вопросам, получить новые задачи и сообщить о ходе работы. Целесообразно подписывать все ваши встречи с сотрудниками в письменной форме. Это усиливает директивы руководства и перечисляет согласованные моменты. Повторение является ключевым моментом; это помогает избежать недоразумений и устраняет возвратно-поступательные движения.

Рабочий климат

Создание комфортной и дружелюбной рабочей среды также является ключом к эффективному управлению.Мелочи могут иметь большое значение: предоставьте сотрудникам хорошо укомплектованную комнату для отдыха, полную кофе, чая и воды, убедитесь, что туалеты сотрудников регулярно убираются, предоставьте сотрудникам необходимые перерывы и обеденные перерывы и поприветствуйте своих сотрудников, когда вы встречаетесь с ними. по утрам, в коридорах и когда они уходят на вечер. Дружелюбный и благоприятный рабочий климат помогает снять напряжение и позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно, говоря с вами о проблемах, которые влияют на их способность зарабатывать деньги для вашего бизнеса.Более того, счастливые сотрудники остаются в компании дольше и развивают чувство лояльности и уважения к продуктам и услугам компании.

Назначение руководства

Эффективное управление — это нечто большее, чем просто делегирование; это также касается распределения руководящих ролей и расширения возможностей ваших сотрудников для выполнения задач. Когда вы даете сотрудникам некоторую свободу выбирать свои собственные проекты и брать на себя ответственность, вы даете им возможность хорошо работать. Как правило, сотрудники хотят, чтобы на работе возникали новые вызовы, и хотят ощущения успеха, которое приходит с хорошо выполненной работой, особенно когда проект был инициирован ими самими.

Вознаграждения и компенсации

Компенсация — это больше, чем просто выплата зарплаты вашим сотрудникам. Сообщите своим сотрудникам устно и письменно, что они проделали хорошую работу. Отправляйте сообщения по электронной почте всем сотрудникам, чтобы поблагодарить их за тяжелую работу и преданность делу. Если у вас есть ресурсы, дайте своим сотрудникам бонусы или поощрения. Часто даже небольшой знак благодарности может иметь большое значение для мотивации ваших сотрудников и оказания им поддержки на рабочем месте.

Ссылки

Писатель Биография

Джереми Брэдли работает в области консультирования по вопросам образования и делового администрирования.Имеет степень магистра делового администрирования.

Программное обеспечение для управления персоналом | LASSO

Более эффективный способ управления персоналом для мероприятий .

Централизуйте свой список и оптимизируйте рабочий процесс.

Отслеживайте весь свой персонал в режиме реального времени.

LASSO — первое программное обеспечение для управления персоналом, которое позволяет организациям любого размера централизовать несколько проектов или мероприятий в одной интегрированной системе.

  • Оптимизируйте рабочий процесс от начала до конца — как для вас, так и для ваших сотрудников
  • Автоматизируйте процессы планирования вашего персонала и управления событиями
  • Получите доступ в реальном времени к критически важным данным, что позволит вам принимать более обоснованные бизнес-решения

Работайте вместе лучше.

LASSO дает вам инструменты для…

  • Расширьте базу данных квалифицированного и доступного персонала
  • Быстро масштабируйте свои ресурсы для удовлетворения меняющихся потребностей
  • Доставьте удовольствие своим сотрудникам, изменив способ найма, общения и ведения бизнеса с ними
  • Организуйте, отслеживайте, планируйте и управляйте своими Персонал с единой приборной панели
  • Получите полную прозрачность в расходах до понесения затрат и превышения бюджета
  • Оплачивайте персоналу и выставляйте счета своим клиентам быстрее

Автоматизация процессов адаптации

Обработка новых документов о найме, получение мобильных подписей и управление текущими изменениями политики.

Оптимизация смены, планирования и коммуникации персонала

Быстро узнавайте о доступности, графике смен и рассылайте важные сведения о работе.

Упростите учет рабочего времени

Отслеживайте часы работы ваших сотрудников простым, эффективным и мобильным способом. Правила времени для конкретной отрасли.

Получите больше контроля при перемещении персонала

Управляйте всеми движущимися частями, расходами и маршрутами во время поездок вашего персонала.

Интегрируйте и упростите процессы расчета заработной платы

Управляйте платежами, соблюдением требований и устраняйте необходимость бумажных табелей учета рабочего времени или ручного ввода часов.

Опытный и надежный персонал по организации мероприятий отказался от процессов ручного планирования. Процессы

Tried and True Event Staff были трудозатратными, что приводило к неэффективности всего кадрового процесса.

LASSO смогла помочь проверенному и надежному персоналу организации мероприятий, снабдив их необходимыми инструментами планирования и учета рабочего времени для автоматизации их административной нагрузки.Теперь они могут быстрее заполнять большое количество смен, обеспечивая более плавную и удобную работу для своих сотрудников.

Прекратите отслеживать все в Excel.

Избавьтесь от бумажных табелей учета рабочего времени и ручного ввода данных. И пока вы занимаетесь этим, устраните все бесполезные сообщения об изменении деталей проекта и доступности талантов. Вместо…

  • Узнайте о доступности, квалификации, характеристиках, навыках и затратах вашего персонала в режиме реального времени
  • Получите исчерпывающее представление о сверхурочных затратах, дополнительных и дополнительных затратах и ​​рейтингах производительности
  • Подтвердите свой список через приложение LASSO, электронную почту и / или SMS
  • Легко сообщайте своим сотрудникам об изменении событий и информации о поездках непосредственно на их мобильное устройство.
  • Просматривайте командировочные расходы, суточные и последствия командировочных расходов до бронирования поездки.
  • Легко бронируйте поездки и быстро сообщайте своим сотрудникам о маршрутах.

Подключите всю свою команду.

Легко визуализируйте статус ваших событий в любой момент времени. Программное обеспечение LASSO для управления событиями позволяет централизовать подбор персонала, что позволяет нескольким людям получать доступ к данным в реальном времени, прежде чем нести расходы. Принимайте грамотные кадровые решения и держите всех под контролем.

  • Быстро узнавайте, кто занят, а кто доступен
  • Легко сообщайте своим сотрудникам о вакансиях, маршрутах поездок и деталях мероприятий
  • Отметьте и оцените своих сотрудников, выявляя лучших сотрудников и гарантируя, что у вас всегда будут лучшие сотрудники, работающие над вашими мероприятиями
  • Обеспечьте оптимизированное сотрудничество и централизованный сбор и совместное использование данных или документов

Оставайтесь послушными без стресса.

Расчет заработной платы и обеспечение достоверности и точности данных невероятно важны.

С LASSO вы можете автоматизировать этот рабочий процесс, чтобы избежать рисков, связанных с ручным сбором данных. Мы также можем помочь…

  • Подтвердите, что документы о новом найме и текущая документация просматривается, подписывается и записывается
  • Точно отслеживайте фактическое отработанное время
  • Получайте оповещения в режиме реального времени, когда ваш персонал приближается к сверхурочной или полной занятости
  • Устранение ошибок в начислении заработной платы
  • Управление несколькими уровнями соответствия

определение управленческого персонала | Словарь английских определений

менеджмент


n

1 члены исполнительной власти или администрации организации или бизнеса
См. Также → Линия управления → менеджмент среднего звена → высшее руководство

2 менеджера или работодателя вместе

3 техника, практика или наука об управлении или контроле

4 умелое или находчивое использование материалов, времени и т. Д.

5 специфическое лечение болезни, расстройства и т. Д.

управление категориями
n (маркетинг) управление рядом сопутствующих товаров с целью увеличения продаж всех товаров

управление базой данных
n обслуживание информации, хранящейся в компьютерной системе

управление спросом
n (экономика) регулирование общих расходов в экономике до требуемых уровней, предпринятое правительством, в частности.во избежание безработицы или инфляции: мера, которую поддерживают кейнсианские экономисты

системы управления полетом
pl n набор компьютерных программ в компьютере на борту самолета, используемый для расчета наиболее экономичных скоростей и высот полета во время полета и определения возможных вариантов выбора в чрезвычайных ситуациях

линейный менеджмент
n (коммерция) те менеджеры в организации, которые несут ответственность за основную деятельность или продукцию организации, в отличие от тех, кто, например, транспорт, бухгалтерия или персонал, которые предоставляют услуги линейной менеджмент
линейный руководитель n

управленческий учет
n другое название для → хозрасчет

выкуп менеджментом
n покупка компании ее менеджерами, обычно при внешней поддержке банка или другого учреждения

управляющая компания
n компания, управляющая паевым фондом

информационная система управления
n набор оборудования и процедур, часто компьютеризированных, предназначенный для предоставления руководителям информации

профсоюз менеджеров
n профсоюз, который представляет менеджеров на переговорах с их работодателями относительно условий найма

менеджмент среднего звена
n уровень управления в организации или бизнесе, состоящий из руководителей или старшего контролирующего персонала, отвечающих за подробное управление организацией или бизнесом и подотчетный высшему руководству
Сравнить → высшее руководство
менеджер среднего звена n

высшее руководство
n другой термин для → высшее руководство

высшее руководство , высшее руководство
n высшее руководство организации или бизнеса, включая руководителей различных подразделений или отделов во главе с исполнительным директором
Сравнить → менеджмент среднего звена

общее управление качеством
n подход к управлению организацией, который объединяет потребности клиентов с глубоким пониманием технических деталей, затрат и человеческих ресурсов организации (аббревиатура.) TQM

Управление медицинским персоналом: формы, политика и процедуры для поставщиков медицинских услуг

Управление медицинским персоналом: формы, политики и процедуры для поставщиков медицинских услуг — единственный полный сборник форм, политик, процедур, корреспонденции и прочего, охватывающий:

  • Аттестация
  • Привилегии
  • Аккредитация и правила
  • Медицинские работники смежного профиля
  • Оценка и улучшение качества
  • И многое другое!

Управление медицинским персоналом предоставляет вам инструменты, необходимые для эффективного и правильного управления вопросами медицинского персонала, такими как аттестация, привилегии, повышение качества и многое другое.Имея под рукой сотни проверенных и инновационных форм, политик, процедур, рабочих таблиц, блок-схем и других инструментов управления, вы найдете важные рекомендации практически по всем темам, в том числе: AHP), а также управляемую и амбулаторную помощь

  • Юридические вопросы и документы, включая тестирование на наркотики для соискателей
  • Инструменты повышения квалификации медицинского персонала
  • Образцы должностных инструкций, а также описания для смежных медицинских работников
  • Привилегии «CORE» и соответствующие критерии
  • Политики и процедуры, используемые организациями по верификации сертификатов (CVO)
  • Эффективное управление совещаниями
  • Правовые вопросы, такие как политика справедливого слушания, политика конфиденциальности и другие политики, касающиеся корректирующих действий
  • Лидерство и новые программы ориентации врачей
  • Подготовка опросов путем аккредитации агентства и стандартные формы заявок
  • И многое другое!
  • Plus, вы найдете несколько форм, политик и руководств, которые можно использовать напрямую или в сочетании с материалами в руководстве или с материалами, которые в настоящее время используются в вашей организации.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *