Продуктивность деятельности это: чем отличаются и как оценить

Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности (продуктивность, эффективность, производительность труда, экономическая эффективность производства)

Эффективность труда – наиболее общая характеристика, сравнительно показывающая результативность использования организационной системой одного или нескольких факторов при производстве и реализации продукции и услуг: степень использования ресурсов; целесообразность системы управления и организационной структуры; социальные взаимоотношения в коллективе и др.
Концептуальное понятие эффективности составляет отношение полезного результата (что произвела и реализовала для других субъектов рыночного пространства организация) к затраченным ресурсам.
Эффективность = Результат/Затраты
Эффективность — это состояние организационной системы, которое может быть оценено в конкретное время с помощью различных критериев, отражающих экономический и социальный полезные результаты.
Продуктивность — используется в российской практике в двух значениях: как производительность в узком смысле при характеристике производительности труда, и в широком смысле как синоним эффективности.

Производительность труда – характеризует долю выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.
В странах с рыночной экономикой этот показатель рассматривали как один из важных показателей эффективности, используемый для целей анализа произв-ва и поиска эффективности решения.
Непременным условием развития производства служит рост производительности труда, который является экономической необходимостью для развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйства.
На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, технико-технологический и организационный уровень производства, НТП.

Экономическая эффективность производства — соотношение между полученными результатами производства — продукцией и услугами, с одной стороны, и затратами труда и средств производства — с другой. В самом общем виде может быть представлена формулой:
Эп= Конечный результат производства/Затраты факторов производства
Является важнейшим качественным показателем экономики, ее технического оснащения и квалификации труда. Основными показателями эффективности производства являются:
• производительность труда;
• капиталоемкость единицы ВВП или конкретных видов продукции;
• фондоотдача единицы основных фондов;
• материалоемкость единицы ВВП или конкретных видов продукции;
• соотношение экстенсивных и интенсивных факторов в приросте ВВП;
• конкурентоспособность выпускаемой продукции; срок окупаемости затрат и др.
К факторам, способствующим росту эффективности производства, относятся; ускорение НТП, использование в производстве достижений науки и передовых технологий; структурная перестройка хозяйства; освоение современного менеджмента; развитие специализации и кооперации; использование выгод международного разделения труда.

Взаимосвязь производительности труда с профессиональной продуктивностью работников предпринимательских структур (Катульский Е.Д.1, Верников В.А.21 Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Россия, Москва2 Институт социальных наук) / Экономика труда / № 11, 2020

Цитировать:
Катульский Е.Д., Верников В.А. Взаимосвязь производительности труда с профессиональной продуктивностью работников предпринимательских структур // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 11. – С. 1073-1084. – doi: 10.18334/et.7.11.111109.

Аннотация:
В настоящее время важнейшим ресурсом любой организации выступает ее персонал, от эффективности работы кадров во многом зависит и результат деятельности всего хозяйствующего субъекта, поэтому вопросы производительности и продуктивности сотрудников являются актуальными. При этом часто можно заметить, что понятием продуктивность персонала может подменяться производительность труда, поэтому важно исследовать вопросы разграничения и взаимосвязи между понятиями «производительность труда» и «профессиональная продуктивность работников». Методология. Исследование проведенное в данной статье базируется на совокупности методов, в частности использован теоретический анализ, организационно-функциональный анализ, а также экономико-статистический и др. Результаты. В статье обосновывается вывод о том, что «профессиональная продуктивность работников» выступает в качестве одного из элементов производительности труда, который характеризует желание и возможности непосредственного работника предпринимательской структуры к реализации себя в качестве профессионала, что положительно отражается на деятельности всего предприятия. Выводы. Профессиональная продуктивность способствует росту производительности труда, благодаря соответствующему отношению сотрудников к своей деятельности в качестве профессионалов, стремящихся к реализации. Профессионал будет переживать за результат своей работы, стремится к получению оптимальных условий труда, развиваться и самосовершенствоваться, что будет положительно влиять на предпринимательские структуры.

Ключевые слова: управление персоналом, производительность труда, профессиональная продуктивность, профессионализация, условия труда, профильное образование, опыт, профильные организации, профессиональные качества

Введение

В качестве проблемы исследования в данной статье выступает вопрос необходимости разграничения таких понятий, как производительность труда и профессиональная продуктивность работников. В настоящее время данные понятия могут часто использоваться в качестве синонимов, хотя это является неправильным подходом, поэтому необходимо четкое их разграничение, а также исследование вопроса существующей между ними взаимосвязи.

Постановка задачи

Цель статьи – рассмотреть вопросы взаимосвязи производительности труда с профессиональной продуктивностью работников предпринимательских структур.

Результаты

Вопросы производительности труда являются широко изученными и представленными в научной литературе, поэтому отдельно не будут представлены в статье. Куда более важным понятием для исследования является именно профессиональная продуктивность работников, которая в основном не становилась предметом отдельных исследований, поэтому особо не представлена и в научной литературе [1–4]

(Bartseva, 2012; Gagarinskiy, 2013; Dubrovskaya, 2016; Drobot, Makarov, Zhuravleva, Nersisyan, 2020).

Данное понятие исследуется в психологической литературе, где под профессиональной продуктивностью подразумевается эффективность профессионального развития индивида и степень соответствия результатов этого процесса профессиональным требованиям [9] (Povarenkov, 2005). Здесь анализируется вопрос профессионального развития личности, достижения поставленных целей, их соответствия профессиональным навыкам человека. Другими словами, достижение целей, не связанных с профессиональной деятельностью человека, не входит в сферу профессиональной продуктивности. Для рассмотрения именно профессиональной продуктивности необходимо, чтобы личность сформировалась в профессионала (либо делала конкретные шаги для этого). Например, можно считать профессиональной продуктивностью окончание вуза по специальности, которую индивид определил для себя в качестве будущей профессиональной деятельности, а также успешное прохождение адаптации на предприятии в качестве сотрудника по выбранной профессии. В качестве важнейшего условия продуктивной созидательной деятельности специалиста выступает образование. Следующим неотъемлемым условием является профессионализм личности, формируемый на основе образования. Также стоит обратить внимание на особую важность профессионализма деятельности и роль индивидуальности в решении теоретических, практических, профессиональных и специальных задач, которыми обеспечивается продуктивность конкретной деятельности [5–8]

(Kiselev, 2016; Kuzmina (Golovko-Garshina), 2002; Kuchina, Korkina, 2019; Kuchina, Tashchev, 2017). Однако непосредственно для предпринимательских структур важным вопросом является именно определенная профессиональная продуктивность, достижение индивидуальных целей работника в рамках исполнения его профессиональных обязанностей и влияние этого процесса на эффективность работы всего предприятия.

Поэтому важно подчеркнуть, что профессиональная продуктивность подразумевает именно работу определенного профессионала. В этом можно выявить главное отличие от производительности труда, которая часто является обезличенной.

Классический расчет производительности труда на одного работника предприятия в экономике предприятий заключается в делении общего показателя производительности труда на количество всех работников без учета личного вклада каждого из них. Даже при анализе производительности труда отдельного работника с учетом его личного вклада (например, анализируется показатель собранных им деталей на заводе) важными факторами выступают: оснащенность рабочего места всем необходимым; оборудование, на котором он работает; инструмент; фактор организации и профессионализма руководителя.

Если более конкретно, то производительность труда одного работника может быть гораздо выше другого, потому что он поставлен работать на более совершенном оборудовании по производству деталей. Следует отметить, что более опытный работник может работать на старом оборудовании, с которым другой работник не справится в принципе. При этом работник со старого оборудования будет показывать более низкую производительность труда, но будет гораздо более профессионально продуктивным, так как его навыки и опыт позволят получать положительный результат от работы на устаревшем оборудовании до того момента, пока оно будет заменено на более новое и совершенное.

Поэтому профессиональная продуктивность является показателем, который лучше отражает возможности конкретного сотрудника, позволяя объективно оценить продуктивность его деятельности.

Можно сказать о том, что профессиональная продуктивность сотрудника является элементом его производительности труда, которая сосредотачивается на профессиональных качествах личности, его навыках и умениях, достижении им поставленных профессиональных целей на конкретном предприятии. Схематично это представлено на рисунке 1.

Рисунок 1. Элементы производительности труда

Источник: составлено авторами.

Таким образом, профессиональная продуктивность оказывает первостепенное влияние на показатель производительности туда. К числу существенных факторов можно также отнести эффективное оснащение всем необходимым инструментом, качественное оборудование и грамотную организацию труда. При этом особо необходимо сказать об управлении и организации труда, так как их эффективность во многом зависит от профессиональной продуктивности управляющих кадров предприятия, поэтому и здесь можно отметить взаимосвязь между исследуемыми понятиями. Например, Борис Николаевич Хелмицкий под продуктивной профессиональной деятельностью управленческого персонала предлагает понимать систему гностических, организаторских, коммуникативных, конструктивных и проектировочных знаний, навыков и умений, владение которыми позволяет менеджеру успешно решать задачи управленческого характера, ориентированные на реализацию совместной, социально значимой и целенаправленной деятельности подчиненных, приносящей им удовлетворение, обусловливающей профессиональное развитие, мотивирующей личностное совершенствование, раскрытие индивидуальности всех субъектов управленческого процесса, а также эффективное осуществление межличностной коммуникации [10, 11] (Romans, 2016; Khelmitskiy, 1998).

Поэтому на производительность труда всего предприятия и конкретного сотрудника оказывает влияние личная профессиональная продуктивность, профессиональная продуктивность управляющего персонала, а также всех сотрудников, взаимодействующих с ним для эффективного выполнения профессиональных задач [10, 11] (Romans, 2016; Khelmitskiy, 1998).

Рассмотрев основные элементы производительности труда, постараемся выявить составные части профессиональной продуктивности сотрудников (рис. 2).

Рисунок 2. Элементы профессиональной продуктивности

Источник: составлено авторами.

Исходя из рисунка 2, основными элементами профессиональной продуктивности являются: профессиональные качества, личностные качества, полученные профессиональные результаты, время, затрачиваемое на реализацию качеств.

Рассмотрим их более подробно.

Профессиональные качества. Под данными качествами понимаются такие, которые способствуют и необходимы для выполнения профессиональных обязанностей, а также характеризуют личность в качестве профессионала, сюда относится и полученное образование сотрудника, которое должно соответствовать его деятельности. Именно от данных качеств зависит профессионализм конкретного сотрудника.

Личностные качества. Здесь рассматриваются качества, способствующие развитию профессиональных качеств, например инициативность, целеустремленность и другие. Данные качества помогают в профессиональной деятельности, эффективно дополняя имеющиеся профессиональные качества, достигается синергетический эффект, который позволяет увеличивать профессиональную продуктивность работников.

Полученные профессиональные результаты. Для оценки профессиональной продуктивности необходимо получить определенный результат, достичь запланированных целей или реализовать их не полностью и оценить отставание, именно с помощью результата и проводится итоговая оценка.

Время, затрачиваемое на реализацию качеств. Полученный результат анализируется на основании промежутка времени его достижения, если говорить о работнике производственного предприятия, то можно оценить количество полученных изделий за рабочий день. Но здесь важно уточнить, что оценивать необходимо не единичный результат в день, а среднее количество за определенный промежуток времени. Например, слесарь изготавливал 6 деталей в день и поставил себе цель выйти на показатель 7 деталей в день за ближайшие три месяца, достижение цели можно будет оценить, если он на протяжении месяца будет показывать в среднем 7 деталей в день.

Профессиональная продуктивность также существенно связана с профессионализацией сотрудника, которая является отражением возможности применения имеющихся профессиональных знаний и качеств на практике в предпринимательских структурах. Основные элементы профессионализации представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Элементы профессионализации работников предпринимательских структур

Источник: составлено авторами.

В целом профессионализация показывает эффективность применения имеющихся знаний, образования, качеств и накопленного опыта на практике в какой-либо предпринимательской структуре.

Рассмотрим составные элементы более подробно.

Личностные качества сотрудника. Они способствуют применению опыта и знаний на практике в ходе исполнения своих непосредственных трудовых обязанностей.

Профильное образование. Как уже говорилось выше, основной упор здесь делается не на уровне образования, а на его профильном направлении. Если работник, получивший педагогическое образование, смог добиться каких-либо профессиональных успехов, например, в коммерческом банке, то его образование, конечно, в каких-то моментах помогает ему, но не выступает в качестве ведущего элемента реализации профессионализации. Часто такие сотрудники для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице получают специальное профильное образование. При этом вузы должны давать студентам не только теоретические знания, но и возможность обретения практического опыта работы. На современном этапе проблематика формирования у студентов профессиональных компетенций обладает высокой актуальностью. Многие из учебных заведений дают максимально полную теоретическую базу. Однако практической части уделяется слишком мало внимания. После окончания обучения в вузе выпускники не могут применять полученные знания на практике [5] (Kiselev, 2016).

Практика в профильной организации или полученный практический опыт работы в профильных предпринимательских структурах. Часто работодатели при выборе профессионалов в первую очередь ориентируются именно на опыт специалиста. Успешная реализация профессиональных компетенций в профильной организации выступает в качестве ведущего условия развития профессионализации [10, 12] (Romans, 2016; Dudin, Ivashchenko, Frolova, Abashidze, 2017).

Дополнительное образование, самосовершенствование. Профессионал должен постоянно заниматься развитием и совершенствованием своих навыков. Его должны волновать вопросы повышения компетенции, получения новых умений и знаний. Особенно это актуально для современных условий, которые характеризуются высокой степенью изменчивости, как на внешнем, так и внутреннем уровне предпринимательских структур. Профессионалы должны быть готовы к освоению нового оборудования, изменению условий труда, расширению имеющихся навыков и углублению своих знаний. Все это поспособствует повышению своей продуктивности и положительно отразится на развитии предприятия. При этом многие предприятия сами задумываются о постоянном развитии своих сотрудников. ВТБ 24 предлагает работникам прохождение программ личностного и профессионального развития на основе оценки по компетенциям. Выбор программы (долгосрочное обучение или 2-3-дневный тренинг) зависит от двух факторов:

1. Во-первых, от потребностей специалиста в профессиональном развитии.

2. Во-вторых, от бизнес-задач, которые решает специалист.

С целью развития ключевых специалистов и их подготовки к карьерному продвижению в будущем реализуются корпоративные программы развития кадрового резерва, предполагающие проектную работу и модульное обучение. Около 50% ключевых сотрудников получают карьерное продвижение в рамках группы ВТБ 24 или внутри банка [3] (Dubrovskaya, 2016). Развитие сотрудников положительно сказывается на профессиональной продуктивности и производительности труда персонала.

Поэтому профессиональная продуктивность существенно отличается от производительности труда.

Заключение

Можно заключить, что понятия «производительность труда» и «профессиональная продуктивность» являются абсолютно разными по содержанию. Хотя между ними присутствует ярко выраженная взаимосвязь, заключающаяся в том, что производительность труда является более широким термином, а профессиональная продуктивность выступает одним из ее элементов.

На производительность труда существенное влияние оказывают факторы оснащенности сотрудника всем необходимым; оборудование, на котором он выполняет свою работу; организация процесса исполнения его обязанностей. В то время как профессиональная продуктивность сотрудников ориентируется на личность, ее профессионализм и возможности реализовать себя в качестве профессионала, использовать полученные знания, навыки и опыт при исполнении трудовых обязанностей в профильной организации.

Профессиональная продуктивность способствует росту производительности труда. Достигается это благодаря соответствующему отношению сотрудников к своей деятельности в качестве профессионалов, стремящихся к реализации. Профессионал будет переживать за результаты своей работы, стремиться к получению оптимальных условий труда, развиваться и самосовершенствоваться, что будет положительно влиять на предпринимательские структуры.

1. Барцева, К. Ю. Современные инструменты управления предприятием, персоналом и производительностью труда / К. Ю. Барцева // Вектор науки Тольяттин. гос. ун-та. 2012. № 4(22). С. 223—228.
2. Гагаринский, А. В. Управление производительностью труда промышленного предприятия / А. В. Гагаринский // Вестн. Самар. ун-та. Сер.: Экономика и упр. 2013. № 7 (108). С. 111—116.
3. Дубровская А.И. Статья-обзор//Кому нужны умные банкиры. – 2016. – Режим доступа. – URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=9135530
4. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М. Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России. //Экономика труда. – 2020. – Т. 7. – №3. – С. 253 – 266.
5. Киселев А.А. Формирование у студентов вузов подготовленности к принятию управленческих решений как профессиональной компетенции // Символ науки. – 2016. – №8-2 (20). – С. 120-121.
6. Кузьмина (Головко-Гаршина) Н.В. Акмеологическая теория повышение качества подготовки специалистов образования. – М.: Исследовательский центр повышения качества подготовки специалистов, 2002. – 144 с.
7. Кучина Е. В., Коркина Т. А. Управление производительностью труда как инструмент обеспечения конкурентоспособности предприятий в сфере услуг / Е.В. Кучина, Т.А. Коркина. — Вестник Челябинского государственного университета. 2019. № 9. С. 166—174.
8. Кучина, Е. В. Методологические подходы к оценке производительности труда на микроуровне/ Е. В. Кучина, А. К. Тащев // Вестн. Юж.-Урал. гос. ун-та. 2017. Т. 11, № 2. С. 42—47.
9. Поваренков Ю.П. «Системогенетическая концепция профессионального становления человека» // Идея системности в современной психологии / Под ред. В.А. Барабанщикова. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. – С. 360-384.
10. Романс, Э. Настольная книга венчурного предпринимателя: Секреты лидеров стартапов: Учебное пособие / Романс Э. — Москва :Альпина Пабл., 2016. — 247 с.
11. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала : Дис. … канд. психол. наук : 19.00.13 : Москва, 1998 – 152 c.
12. Mikhail N. Dudin, Natalia P. Ivashchenko, Еvgenia Е. Frolova, Aslan H. Abashidze Institutional Approach to Establishment of a Structural Model of the Russian Academic Environment Development // European Journal of Contemporary Education, 2017 6(1):22-38 DOI: 10.13187/ejced.2017.1.22

Темперамент и продуктивность деятельности. Элементы практической психологии

Темперамент и продуктивность деятельности

Теперь обратимся к такому важному аспекту проблемы, как взаимосвязь темперамента и поведения. Учитывая свойства темперамента конкретного человека, можно с определенной вероятностью предсказать особенности его реагирования в заданной ситуации. Темперамент накладывает свой отпечаток на способы общения, определяя, в частности, большую или меньшую активность в налаживании контактов.

Сангвиник быстро устанавливает социальный контакт. Он почти всегда инициатор в общении, немедленно откликается на желание пообщаться со стороны другого человека, но его отношения к людям могут быть изменчивы и непостоянны. Он чувствует себя в компании незнакомых людей, как рыба в воде, и новая необычная обстановка его только возбуждает. Флегматик не таков: социальные контакты он устанавливает медленно, свои чувства проявляет мало и долго не замечает, что кто-то ищет повода познакомиться с ним, зато он устойчив и постоянен в своем отношении к человеку, поэтому любит находиться в узком кругу старых знакомых, в привычной обстановке. Он склонен и любовные отношения начинать с дружбы и в конце концов влюбляется, но без молниеносных метаморфоз, поскольку у него замедлен ритм чувств. Его скептическая натура обычно требует большого количества доказательств дружеских чувств и аргументов в пользу взаимности. У холериков и сангвиников, напротив, любовь дебютирует чаще с взрыва, с первого взгляда, поскольку это активные и легко возбудимые люди.

Непонимание определяющего влияния темперамента на стиль и темп взаимодействия нередко служит источником постоянного раздражения. Например, темперамент ребенка отличен от темперамента матери. Допустим, мать — сангвинического темперамента, быстрая, подвижная, экспрессивная, а дочь — флегматик. Весьма вероятно, что мать будет непрерывно огорчаться и возмущаться по поводу медлительности и невозмутимости своего ребенка, бесполезно нервируя его и не отдавая себе отчета в том, что дочь унаследовала темперамент отца, у которого эти же качества она воспринимает в положительном свете: как степенность, надежность, основательность и уравновешенность.

Взаимосвязь способа реагирования с темпераментом ярко и образно иллюстрирует А. Ф. Кони в работе «Память и внимание»: «Для характеристики влияния темперамента на показание, то есть на рассказ о том, как отнесся свидетель к тому или другому явлению или событию, можно, в виде примера, представить себе отношение обладателей различных темпераментов к одному и тому же происшествию. Трамвай наехал на переходившую рельсы женщину и причинил ей тяжкие повреждения или, быть может, самую смерть вследствие того, что она не обратила внимания на предупредительный звонок или что таковой раздался слишком поздно.

Сангвиник, волнуясь, скажет: „Это была ужасная картина — раздался раздирающий крик, хлынула кровь. Мне послышался даже треск ломаемых костей, эта картина стоит перед моими глазами, преследует меня, волнуя и тревожа“.

Меланхолик скажет: „При мне вагон раздавил несчастную женщину; и вот людская судьба: быть может, она спешила к любящему мужу, к любимым детям, под семейный кров. И все разбито, уничтожено, остались слезы и скорбь о невозвратимой потере, и картина осиротелой семьи с болью возникает в душе“.

Холерик, негодуя, скажет: „Раздавили женщину! Я давно говорил, что городское управление небрежно в исполнении своих обязанностей: можно ли поручать управление трамваем таким вагоновожатым, которые не умеют своевременно звонить и предупредить рассеянного или тугого на ухо прохожего. И вот результат. Судить надо за эти упущения и строго судить“.

А флегматик скажет: „Ехал я на извозчике и вижу: стоит трамвай, около него толпа, что-то смотрят; я привстал в пролетке и вижу: лежит какая-то женщина поперек рельсов, вероятно, наехали и раздавили. Я сел на свое место и сказал извозчику: пошел скорее“» [138, с. 89].

Вот еще пример из книги Круга «Торопись не спеша». Четыре усталых странника добрались к полуночи до городских ворот. Ворота заперты и стража спит. Первый сел на землю. «Вот не везет, стоило в кои веки раз выбраться из дому, и такое невезение! Что же делать — до утра далеко, помяните меня, еще дождь пойдет» — приговаривал он сквозь слезы. «Чего тут ворчать, вышибем ворота, и все дела!», — горячился второй, дубася кулаком в ворота. «Друзья, сохраняйте спокойствие, что вы мечетесь, сядем и подождем, летняя ночь коротка», — успокаивал попутчиков третий. «Зачем сидеть и смотреть? Рассмотрим ворота поближе. Глядите, под ними большая щель. Ну-ка, посмотрим, вдруг в нее пролезем», — взял в свои руки инициативу четвертый [141].

Врожденные особенности темперамента проявляются у человека в таких психических процессах, которые зависят от воспитания, от социальной среды и от способности управлять своими реакциями. Поэтому конкретная реакция на ситуацию может определяться как влиянием характерных отличий нервной системы, так и явиться следствием обучения и профессионального опыта. Например, высокая скорость реакции у опытного водителя, летчика, мастера бокса или фехтования — не обязательно природное свойство их нервной системы, она может быть достигнута и в результате тренировки и обучения. Но пределы возможного развития скорости реакции определены врожденными свойствами нервной системы.

Профессиональный отбор помогает выделить претендентов с наиболее подходящими для данной специальности психофизиологическими качествами, поскольку часть требуемых некоторыми профессиями качеств плохо поддается тренировке, они ограничены свойствами темперамента. Например, известно, что слабо развитое чувство времени или малая скорость двигательной реакции лишь в некоторых пределах могут быть развиты путем индивидуальной тренировки. С целью повышения эффективности профессионального отбора разработаны специальные тесты, позволяющие оценить характеристики внимания, точность оценки времени, скорость двигательной реакции.

Если выбирают на руководящую должность специалиста среди трех лиц с различными темпераментами (холерическим, флегматическим и сангвиническим), когда другие их качества равноценны, то следует принять во внимание, что холерик импульсивен, резок в общении, повышенно возбудим, для руководителя это не оптимальный способ воздействия. Флегматик — упорный, ровный с людьми, но медленно переключающийся, малоподвижный, его лучше использовать в самостоятельной, независимой от общения работе — исследовательской, конструкторской. Из этого рассуждения следует, что на роль руководителя подходит больше сангвиник.

Важен не только профессиональный отбор, но и профориентация, т. е. определение для каждого человека такой трудовой деятельности, которая соответствовала бы не только его интересам, но и его индивидуальным особенностям и возможностям. Исследования показывают, что лица, получившие профессиональную специализацию с учетом их психофизиологических характеристик, испытывают большое удовлетворение от своего труда, что самым благоприятным образом сказывается на их производительности.

Продуктивность работы человека тесно связана с особенностями его темперамента. Так, особая подвижность (реактивность) сангвиника может принести дополнительный эффект, если работа требует от него смены объектов общения, рода занятий, частого перехода от одного ритма жизни к другому. Может создаваться ложное представление, что люди инертные (флегматики) не имеют преимуществ ни в каких видах деятельности, но это неверно: так, именно они особенно легко осуществляют медленные и плавные движения, у них обнаруживается стойкое предпочтение стереотипных способов действия, пунктуальное соблюдение однажды принятого порядка, а несвоевременность своих реакций они восполняют более тщательным планированием действий и педантичным контролем. Они предпочитают упражнения и операции, включающие статические позы, медленные и плавные элементы, и добиваются в них наибольших успехов.

Как установлено, люди, отличающиеся слабой нервной системой — меланхолики, — сильнее мотивированы на выполнение более простых действий, чем остальные, они меньше устают и раздражаются от их повторения. У таких людей максимум мотивации проявляется в задачах с большей надеждой на успех. Люди, отличающиеся более сильной нервной системой и высокой реактивностью — сангвиники, — не только стремятся к решению задач, превышающих среднюю трудность, но и могут с ними успешно справляться. В целом меланхолики и флегматики характеризуются большим соответствием уровня притязаний уровню реально выполняемых ими задач, т. е. их притязания реалистичнее, чем у сангвиников и холериков, которые чаще характеризуются нереалистическим (завышенным или заниженным) уровнем притязаний.

В нормальных условиях темперамент проявляется только в особенностях индивидуального стиля, не определяя результативность деятельности. В экстремальных ситуациях влияние темперамента на эффективность деятельности усиливается, заученные и предварительно усвоенные формы поведения становятся неэффективными, и требуется дополнительная энергетическая или динамическая мобилизация организма для того, чтобы справиться с неожиданными или сверхсильными воздействиями.

Поскольку частая мобилизация истощает организм, человек неосознанно стремится к таким ситуациям, которые не требуют от него предельных усилий. Для низкореактивных людей (флегматиков и меланхоликов) характерно предпочтение ситуаций, богатых стимулами требующих от них меньших физиологических затрат т. е. более комфортных и по психологическим и по физиологическим критериям. Для высокореактивных людей (сангвиников и холериков) оптимальная стратегия связана со снижением возбуждения за счет избегания чрезмерной стимуляции. Такая предпочтительность проявляется в выборе соответствующей формы деятельности — профессиональной, спортивной и т. д. Например, среди альпинистов и планеристов, чьи спортивные действия связаны с большим риском, численно преобладают холерики и сангвиники. Вместе с тем в группе людей, выбравших профессию с высокой эмоциональной нагрузкой (адвокаты), наблюдается значительное преобладание низкореактивного темперамента, тогда как в группе лиц, деятельность которых не связана с каким-либо социальным риском (библиотекари), численно доминируют люди высокореактивные [254].

Экспериментально показано, что сангвиники и холерики проявляют меньшую сопротивляемость и пониженную продуктивность в ситуациях, когда условия и способы деятельности строго регламентированы и не допускают включения индивидуальных приемов. Регламентация приводит их к быстрому утомлению, и поэтому они предпочитают выполнять действия, которые можно произвольно прервать, а также стремятся к чередованию неоднородных действий. Изменение способов или типа работы, создавая оптимальные условия для функционирования их нервной системы, предохраняя ее от перегрузки, позволяет этим людям работать эффективно длительное время без перерыва и с малым числом совершаемых ошибок. Флегматики и меланхолики, напротив, в условиях строгой регламентации обнаруживают большую сопротивляемость и продуктивность, чем холерики и сангвиники. Отсюда понятно, что рабочие инструкции желательно формулировать для людей с разным темпераментом по-разному. Для одних предпочтительнее инструкции подробные, детальные, для других — обобщенные и содержащие минимальное число вспомогательных указаний.

Для оптимизации обучения полезно контролировать деятельность холерика как можно чаще, в работе с ним недопустимы резкость, несдержанность, так как они могут вызвать отрицательную ответную реакцию. В то же время любой проступок его должен быть требовательно и справедливо осужден. По отношению к нему отрицательную оценку допустимо применять в очень энергичной форме и настолько часто, насколько это требуется для улучшения результатов его работы или учебы. Перед сангвиником следует непрерывно ставить новые, по возможности, интересные задачи, которые требовали бы от него сосредоточенности и напряжения, необходимо постоянно включать его в активную деятельность и систематически поощрять его усилия. Флегматика нужно вовлечь в активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. В отношении меланхолика недопустимы не только резкость, грубость, но и просто повышенный тон, ирония. О проступке, совершенном меланхоликом, лучше поговорить с ним наедине. К нему нужно проявлять особое внимание, вовремя похвалить за проявленные успехи, решительность и волю. Отрицательную оценку следует использовать как можно осторожнее, всячески смягчая ее негативное действие. Для некоторых личностей ситуация экзамена может оказаться стрессовой. Так, при ответе на экзамене флегматик реагирует на вопрос замедленно, и может возникнуть впечатление, что он не знает материала, и чтобы не вывести его из равновесия, нужно особое терпение. Излишняя поспешность сангвиника или неоправданная порывистость холерика в этой ситуации могут приводить их к недостаточно обдуманным ответам. Здесь желательно многократно уточнять, что именно они хотели сказать. Меланхолик — самый чувствительный и ранимый тип. С ним надо быть предельно мягким и доброжелательным.

Таким образом, от темперамента зависит, каким способом человек реализует свои действия, и не зависит их содержательная сторона. Темперамент проявляется в особенностях психических процессов, влияя на скорость вспоминания и прочность запоминания, беглость мыслительных операций, устойчивость и переключаемость внимания.

Продуктивность на рабочем месте | Team Central

На работе все постоянно заняты. С этим не поспоришь. Чего только стоит переполненный почтовый ящик. А намеченные собрания в календаре? Не говоря уже о напряженных коллегах, снующих по офису.

Но каков сухой остаток этой кипучей деятельности? Приближаетесь ли вы к важной цели или просто проводите время на работе, заполнив его различными делами?

Пытаться сделать как можно больше, до отказа уплотняя график, не значит работать продуктивнее. Зато так можно быстро выгореть. Настоящая продуктивность означает, что каждый может действовать творчески, в своем уникальном стиле и с полной интеллектуальной отдачей, при этом выполняя действительно нужную работу.

Индивидуальные привычки сотрудников влияют на продуктивность работы, однако это лишь одна переменная в уравнении. Не менее важно создать командную культуру, благоприятную для роста продуктивности.

Не имеет значения, менеджер вы или рядовой сотрудник, — вы можете внести свой вклад в формирование такой культуры. Вам поможет это руководство.

Чем выше моральный дух, тем выше продуктивность. И наоборот.

Что такое продуктивность на рабочем месте?

Прежде чем углубиться в детали, определим, что такое продуктивность на рабочем месте и что ей не является.

Как определить, что команда продуктивна? Достаточно того, что она делает свою работу. И не просто делает работу, а добивается важнейших поставленных целей.

Другим аспектом продуктивности является эффективность, с которой вы выполняете поставленные задачи. Вы избавились от вредных привычек, связанных с организацией работы и тормозящих вас.

Такое определение продуктивности на рабочем месте теперь кажется очевидным, однако подумайте, насколько часто вы сталкивались с противоположным сценарием. Некоторым командам трудно достичь крупных целей, потому что они увязают в мелких делах. Например, электронная переписка или собрания, о которых мы говорили ранее. Да, сотрудники заняты делом. Но их продуктивность остается низкой.

Значение продуктивности на рабочем месте

Культура продуктивности на рабочем месте не только позволяет прийти к намеченным бизнес-целям. Она также является благоприятной средой для сотрудников, в которой каждый заинтересован в том, что делает. Это дает компании хорошие перспективы.

Многие из нас понимают, что чем выше моральный дух, тем выше продуктивность. И наоборот. Вспомните, что мы определили продуктивность на рабочем месте как способность делать значимую работу. Оказалось, это один из ключевых факторов благополучия. Исследователи сообщают, что если мы занимаемся деятельностью, которая совпадает с нашими ценностями и позволяет нам проявить себя с лучшей стороны, мы больше довольны своей жизнью. Девять из десяти опрошенных заявляют, что согласны работать за меньшие деньги, если смогут заниматься более значимой деятельностью.

Мы хотим делать что-то, в чем есть смысл. Повысив продуктивность, вы дадите сотрудникам возможность заняться более значимой работой. А это, в свою очередь, мотивирует сотрудников оставаться с вами. Когда они ощущают свою причастность к делу и могут развиваться, то чаще надолго остаются в компании.

Команда делает свою работу. И не просто делает работу, а добивается важнейших поставленных целей.

Справедлив и обратный сценарий. Очень много сотрудников сильно устают и испытывают недовольство от маловажных заданий, которые составляют рабочую рутину.

Проблема не в том, что приходится много трудиться. Проблема в том, что этот труд, кажется, не приносит никакой пользы. Зачем же он нужен? Такой вопрос возникает у сотрудников.

С этим ощущением трудно бороться. Скептицизм — один из симптомов выгорания на работе. Выгорание сводит на нет усилия по сохранению кадров, а его жертвы распространяют негативные настроения в коллективе, чем вредят всей компании.

Отвлечение внимания

Нас постоянно прерывают. По некоторым оценкам половину рабочего времени мы тратим непродуктивно, отвлекаясь на что-либо.

Как вы можете ожидать, многие отвлекающие факторы кроются в технологиях на рабочем месте. Согласно одному исследованию, работники умственного труда в среднем проверяют средства коммуникации (например, электронную почту) каждые шесть минут.

Но не во всем можно винить технологии. Сегодня большинство из нас работают в офисах открытого типа. 99 % сотрудников таких офисов считают этот стиль работы отвлекающим. 40 % из них сообщают, что отвлекаются постоянно или очень часто.

Каковы бы ни были источники, даже незначительное отвлечение внимания всегда наносит больший урон, чем может показаться. Ведь обычно нужно более 23 минут, чтобы снова сосредоточиться на своем занятии.

Неэффективная коммуникация

Задумайтесь над двумя моментами, на которые чаще всего жалуются работники умственного труда: электронная переписка и собрания. Во многих организациях на электронную почту возлагают слишком много функций, даже если эффективнее было бы использовать другие каналы связи. Согласно одному исследованию, такие работники проводят целых пять часов в день в папке входящих!

Удивительно, как им удается выкроить столько времени с учетом нескончаемой череды собраний. Работники интеллектуальной сферы теряют один день в неделю, посещая собрания и готовясь к ним. Менеджеры теряют еще больше времени. Вдобавок ко всему, исследование, проводившееся среди руководителей высшего звена, продемонстрировало распространенность жалобы на то, что чаще всего собрания непродуктивны и отнимают время, которое можно потратить с пользой.

Формирование культуры продуктивной работы с полным погружением в процесс

Удалось ли вам посмотреть на проблему непродуктивности другими глазами? Ведь вы понимаете, что нужно что-то менять. С чего начать?

Чтобы ответить на этот вопрос, вернемся к определению продуктивности, приведенному ранее: достижение самых важных целей эффективным путем.

Самая важная работа зачастую требует самого большого напряжения, но в то же время приносит наибольшее удовлетворение. Она требует больше мышления, сосредоточения и анализа.

Такой подход называется работой с погружением. Автор концепции — профессор Джорджтауна Кэл Ньюпорт. Он дает следующее определение своему термину: «Способность не отвлекаясь сосредотачиваться на задаче, требующей значительных умственных усилий. Этот навык позволяет быстро усваивать сложную информацию и добиваться лучших результатов в сжатые сроки».

Работая с погружением, вы достигнете больше важных целей быстрее.

Улучшайте привычки, связанные с электронной почтой

Томас советует разработать рекомендации относительно того, когда следует (и когда не следует) использовать функции «ответить всем», «копия» и «скрытая копия». Так вы сократите количество сообщений в ящике входящих каждого сотрудника.

Кроме того, можно использовать инструмент, предоставляющий пространство для совместной работы, такой как Confluence, чтобы снизить объем электронной почты. В Confluence вы можете централизованно хранить любую информацию в организованном виде, и коллегам больше не придется пересылать друг другу документы. Более того, участники команды могут совместно редактировать страницы, а не обмениваться правками и комментариями по электронной почте.

Глубокое погружение

Когда команда проводит больше времени в режиме погружения в работу, это повышает продуктивность здесь и сейчас, а также закладывает основу для ее роста в перспективе.

Работая с погружением, вы достигнете больше важных целей быстрее. Вы можете усомниться в этом, если привыкли работать там, где многозадачность и постоянная загруженность служат поводом для гордости. Но поверьте нам. Тот, кто может сосредоточиться на одном деле, отложив в сторону все другие, работает эффективнее.

Акцент на работе с погружением дает и другие преимущества. Этот подход позволяет эффективно задействовать способности участников команды, чего трудно добиться ежедневными собраниями и электронной перепиской. Сотрудники будут совершенствовать свои навыки и знания. Они будут чувствовать удовлетворение от работы, ведь они достигают значимых результатов, учатся новому и развиваются. Это поднимет моральный дух коллектива, снизит риск выгорания и текучки кадров.

Описанные нововведения могут стать серьезной переменой для команды и поначалу показаться немного неудобными. Однако они стоят той выгоды, которую вы получите от прироста продуктивности в результате работы с погружением.

От чего зависит продуктивность совместной деятельности?

Психологические особенности совместной деятельности

Профессиональная деятельность человека все в большей степени приобретает совместный характер. Основными чертами совместной деятельности является наличие помимо индивидуальных также общих целей и мотивов труда, разделение задач и содержания трудового процесса на функционально связанные, взаимозависимые компоненты единой деятельности (совмещение индивидуальных деятельностей), строгое согласование, координация индивидуальных деятельностей и необходимость управления совместной деятельностью, наличие единого пространственно-временного функционирования участников этой деятельности и т.д.

Существует различные виды совместной деятельности. Л.И. Уманский выделяет три ее модели:

Модели совместной деятельности:

1 модель.

Группа имеет общее задание, но каждый член группы делает свою часть общей работы независимо друг от друга. Эта модель контактной группы условно обозначается как совместно-индивидуальная; она характерна как для некоторых видов ручного труда, так и для современных высокотехнологичных производств. Для участников таких групп характерна высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения.

2 модель.

Общая задача совместной деятельности выполняется последовательно каждым членом группы (совместно-последовательная деятельность), что свойственно для конвейерного, поточного производства. Для членов организации с таким типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, строгое соблюдение инструкций, деловая зависимость производительности и качества труда от результатов деятельности других членов группы.

3 модель.

Общая задача выполняется при непосредственном, одновременном взаимодействии членов группы между собой (совместно-взаимодействующая деятельность). Она характерна для многих видов монтажных работ, при групповом обсуждении, в командных спортивных играх. Для членов подобных групп свойственна высокая ориентация на коллективные цели, нормы и ценности, приверженность группе и авторитету лидера.

Для обозначения различных способов взаимодействия участников совместной деятельности используется понятие типа ее организации, который (тип) отражает особенности руководства- подчинения членов группы, распределение организационной власти, наличие или отсутствие технологической (функциональной) зависимости между исполнителями, отношение к общим средствам производства, характер целей членов группы (их общность или аналогичность), формы оплаты труда и т. д.

Признаки групповой работы учащихся

— класс на данном уроке делится на группы для решения конкретных учебных задач;

— каждая группа получает определенное задание (либо одинаковое, либо дифференцированное) и выполняет его сообща под непосредственным руководством лидера группы или учителя;

— задания в группе выполняются таким способом, который позволяет учитывать и оценивать индивидуальный вклад каждого члена группы;

— состав группы непостоянный, он подбирается с учетом того, чтобы с максимальной эффективностью для коллектива могли реализоваться учебные возможности Каждого члена группы.

Величина групп различна. Она колеблется в пределах 3-6 человек. Состав группы не постоянный. Он меняется в зависимости от содержания и характера предстоящей работы. При этом не менее половины его должны составлять ученики, способные успешно заниматься самостоятельной работой.

Руководители групп и сам их состав могут быть разными на разных учебных предметах и подбираются они по принципу объединения школьников разного уровня обученности, внеурочной информированности по данному предмету, совместимости учащихся, что позволяет им взаимно дополнять и компенсировать достоинства и недостатки друг друга. В группе не должно быть негативно настроенных друг к другу учащихся.

При групповой форме работы учащихся на уроке в значительной степени возрастает и индивидуальная помощь каждому нуждающемуся в ней ученику как со стороны учителя, так и учащихся-консультантов.

Групповая форма работы учащихся на уроке наиболее применима и целесообразна при проведении практических работ, лабораторных и работ-практикумов по естественнонаучным предметам; при отработке навыков разговорной речи на уроках иностранного языка (работа в парах), на уроках трудового обучения при решении конструктивно-технических задач, при изучении текстов, копий исторических документов и т.п. В ходе такой работы максимально используются коллективные обсуждения результатов, взаимные консультации при выполнении сложных измерений или расчетов, при изучении исторических документов и т.п. И все это сопровождается интенсивной самостоятельной работой.

Исключительно эффективна групповая организация работы учащихся при подготовке тематических учебных конференций, диспутов, докладов по теме, дополнительных занятий всей группы, выходящих за рамки учебных программ, за рамки урока. В этих условиях, как и в условиях урока, степень эффективности зависит, конечно, от самой организации работы внутри группы (звена). Такая организация предполагает, что все члены группы активно участвуют в работе, слабые не прячутся за спины более сильных, а сильные не подавляют инициативу и самостоятельность более слабых учеников. Правильно организованная групповая работа представляет собой вид коллективной деятельности, она успешно может протекать при четком распределении работы между всеми членами группы, взаимной проверке результатов работы каждого, полной поддержке учителя, его оперативной помощи.

Групповая деятельность учащихся на уроке складывается из следующих элементов:

Компоненты групповой деятельности учащихся

1. Предварительная подготовка учащихся к выполнению группового задания, постановка учебных задач, краткий инструктаж учителя.

2. Обсуждение и составление плана выполнения учебного задания в группе, определение способов его решения (ориентировочная деятельность), распределение обязанностей.

3. Работа по выполнению учебного задания.

4. Наблюдение учителя и корректировка работы группы и отдельных учащихся.

5. Взаимная проверка и контроль за выполнением задания в группе.

6. Сообщение учащихся по вызову учителя о полученных результатах, общая дискуссия в классе под руководством учителя, дополнение и исправление, дополнительная информация учителя и формулировка окончательных выводов.

7. Индивидуальная оценка работы групп и класса в целом

Формы организации совместной учебной деятельности

Урок — это форма организации обучения с группой учащихся одного возраста, постоянного состава, занятие по твердому расписанию и с единой для всех программой обучения. В этой форме представлены все компоненты учебно-воспитательного процесса: цель, содержание, средства, методы, деятельность по организации и управлению и все его дидактические элементы. Сущность и назначение урока в процессе обучения как целостной динамической системы сводится таким образом к коллективно-индивидуальному взаимодействию учителя и учащихся, в результате которого происходит усвоение учащимися знаний, умений и навыков, развитие их способностей, опыта деятельности, общения и отношений, а также совершенствование педагогического мастерства учителя. Тем самым урок, с одной стороны, выступает как форма движения обучения в целом, с другой, — как форма организации обучения, предопределяемая основными требованиями к организационному построению урока учителем, вытекающими из закономерностей и принципов обучения.

Цель урока в современной школе должна отличаться конкретностью, с указанием средств ее достижения и ее переводом в конкретные дидактические задачи.

Дидактические задачи урока реализуются в реальной педагогической действительности через учебные задачи (задачи для учащихся). Это решение учащимися арифметических задач, выполнение всевозможных упражнений, разбор предложений, составление плана пересказа и т.п. Эти задачи отражают учебную деятельность учащихся в конкретных учебных ситуациях.

Вывод

Успех групповой работы учащихся зависит прежде всего от мастерства учителя, от умения его распределять свое внимание таким образом, чтобы каждая группа и каждый ее участник в отдельности ощущали заботу учителя, его заинтересованность в их успехе, в нормальных плодотворных межличностных отношениях. Всем своим поведением учитель обязан выражать заинтересованность в успехе как сильных, так и слабых учащихся, вселять уверенность им в своих успехах, проявлять уважительное отношение к слабым ученикам.

Достоинства групповой организации учебной работы учащихся на уроке очевидны. Результаты совместной работы учащихся весьма ощутимы как в приучении их к коллективным методам работы, так и в формировании положительных нравственных качеств личности. Но это не говорит о том, что эта форма организации учебной работы идеальна. Ее нельзя универсализировать и противопоставлять другим формам. Каждая из рассмотренных форм организации обучения решает свои специфические учебно-воспитательные задачи. Они взаимно дополняют друг друга.

Групповая форма несет в себе и ряд недостатков. Среди них наиболее существенными являются: трудности комплектования групп и организации работы в них; учащиеся в группах не всегда в состоянии самостоятельно разобраться в сложном учебном материале и избрать самый экономный путь его изучения. В результате, слабые ученики с трудом усваивают материал, а сильные нуждаются в более трудных, оригинальных заданиях, задачах. Только в сочетании с другими формами обучения учащихся на уроке — фронтальной и индивидуальной — групповая форма организации работы учащихся приносит ожидаемые положительные результаты. Сочетание этих форм, выбор наиболее оптимальных вариантов этого сочетания определяется учителем в зависимости от решаемых учебно-воспитательных задач на уроке, от учебного предмета, специфики содержания, его объема и сложности, от специфики класса и отдельных учеников, уровня их учебных возможностей и, конечно, от стиля отношений учителя и учащихся, отношений учащихся между собой, от той ‘верительной атмосферы, которая установилась в классе постоянной готовности оказывать друг другу помощь.

Список информационных источников:

1. схема «Совместная деятельность» [1]

2. Дьяченко В.К. Организационная структура учебного процесса. М., 1989.

3. Зотов Ю.Б. Организация современного урока / Под ред. П.И. Пидкасистого, М., 1984.

wiki-статья

Мое сообщение в блоге

Эффективность — не наша забота. Кто и зачем заставляет нас чувствовать себя ленивыми

На заре пандемии я получил электронное письмо от читательницы: ей понравилась моя книга про глубокую работу и минимизирование отвлекающих факторов, но при этом ее раздосадовало, что я использовал применительно к этой стратегии слово «продуктивность». В ответ я опубликовал на своем сайте краткое эссе, в котором выразил надежду, что этот термин все еще можно спасти, подкорректировав его определение. Принцип продуктивности имеет свои преимущества, написал я: например, если как следует организовать выполнение таких задач, как заполнение всевозможных формуляров и налоговых деклараций, можно сократить количество потраченного на них времени. Структурность и «продуктивность» в реализации важных проектов вовсе не означает бездушный подход. Как раз наоборот!

Но читатели не согласились с моим мнением. В комментариях они писали о своей ненависти к культуре продуктивности: «Продуктивность подразумевает не просто выполнение задач, а их выполнение любой ценой», — написал один пользователь.

Другой комментатор раскритиковал обилие бизнес-статей, появившихся в больших количествах после начала пандемии — в них работников призывали поддерживать «уровень продуктивности», несмотря на неожиданный переход на удаленку. «Истинный смысл подобных статей очевиден: не обращайте внимания на страх за свою жизнь и жизнь своих детей. Продолжайте зарабатывать деньги для акционеров!» — написал он. Другие, стремясь отделить смысл понятия «продуктивность» от коннотаций, которыми оно обросло, предлагали альтернативные термины, например, «время жизни» и «продуктивное творчество».

Отчасти такую резкую реакцию можно объяснить тяготами пандемии. Но это не единственная причина.

Многие из моих читателей явно устали от «продуктивности» — и они в этом не одиноки. За последние несколько лет вышло множество книг, посвященных данной теме.

В 2019 году художница и писательница Дженни Оделл положила начало тренду, опубликовав книгу «Как ничего не делать. Сопротивление экономике внимания», которая попала в список бестселлеров по версии «Нью-Йорк Таймс» и была выбрана Бараком Обамой как одна из лучших книг 2019 года. Весной следующего года вышла книга Селесты Хэдли «Искусство ничегонеделания. Как перестать слишком много работать, слишком много делать и слишком мало жить», затем «Как миллениалы стали выгорающим поколением» Энн Хелен Петерсен, а ранее в этом году — «Лени не существует» Девон Прайс. Хоть все эти книги и выдвигают разные идеи, их объединяет протест против культуры продуктивности.

Кроме того, в основе каждой из них лежит личный опыт. Вскоре после выхода книги Хэдли я взял нее интервью у и спросил, почему она выбрала эту тему. Она ответила, что после ставшей вирусной лекции TED о том, как научиться лучше разговаривать, ее завалили предложениями выступить или издать книгу. На первых порах она отвечала отказом, но со временем говорить «нет» стало сложнее. «Я была вся на нервах и постоянно болела, — рассказывает она. — Именно тогда я осознала, что что-то не так, ведь я обычно редко болею».

Хэдли пришла к выводу, что люди не приспособлены к постоянной интенсификации своей деятельности: к этому их вынуждает неестественная и нездоровая культура, безразличная к их интересам. «Сочетание капиталистической и религиозной пропаганды заставляет нас чувствовать себя виноватыми за недостаток продуктивности», — писала она.

Авторы вроде Хэдли и комментаторы на моем сайте сыты по горло культом продуктивности, и это неудивительно. Если мы постоянно чувствуем себя усталыми, то автоматически презираем то, что вгоняет нас в это состояние.

Но прежде чем поспешно отбрасывать понятие продуктивности, не помешало бы вкратце познакомиться с его историей.

Его использование в контексте экономики восходит как минимум ко временам Адама Смита, который употреблял этот термин в «Богатстве наций» применительно к труду, который повышает ценность предметов. По словам Смита, плотник, конструирующий из досок шкаф, занимается производительным трудом, так как шкаф стоит больше, чем груда досок.

По мере развития теоретической экономики слово «производительность» приобрело более конкретное значение — объем выработки на единицу временных затрат. Этот параметр особенно важен с точки зрения макроэкономики, так как повышение производительности труда ведет к увеличению прибавочной стоимости, что, в свою очередь, позволяет расти экономике в целом и уровню жизни в частности.

Повышение этого параметра особенно заметно на длинном отрезке времени.

В 1999 году теоретик менеджмента Питер Друкер написал, что производительность труда возросла в пятьдесят раз по сравнению с предыдущим веком. «Это достижение сделало возможными все экономические и социальные улучшения ХХ века», — подытожил он. Другими словами, именно благодаря повышению производительности труда большинство американцев имеют смартфон, тогда как еще столетие назад у них в домах не было уборной.

Если повышение производительности труда способствует всеобщему благополучию, то сразу встает вопрос о том, как это повышение достигается. До недавнего времени главным решением была оптимизация производственных систем. В XVII веке производительность сельскохозяйственного труда возросла благодаря внедрению последовательности севооборота «Норфолк», которая позволяла не оставлять поля невспаханными. В ХХ веке конвейерная линия Генри Форда произвела революцию в машиностроении.

Взаимоотношения между этими оптимизированными системами и задействованными в них людьми были сложными и неоднозначными. Внедрение сборочного конвейера, например, ускорило упадок квалифицированного физического труда и сделало рабочий процесс более однообразным.

Однако подобные способы оптимизации не нуждались в участии отдельных рабочих. Труд на конвейере Генри Форда был производительным вне зависимости от того, знали ли его работники что-нибудь о «привычках эффективных людей». Затем произошел подъем информационного труда. В 1959 году, когда был введен этот термин, центр тяжести американской экономики начал смещаться с полей и фабрик в сторону офисов. Сама офисная работа перестала подразумевать только монотонные канцелярские процедуры и стала более творческой и квалифицированной.

В экономике знаний задача увеличения выработки на единицу времени по разнообразным причинам стала решаться через оптимизацию не систем, а труда отдельных работников. Тогда впервые в истории современной экономики повышение продуктивности стало личным делом каждого сотрудника.

Не стоит недооценивать радикальность этой перемены. Со временем оптимизировать производственные системы становилось все труднее. Конвейер не появился в один момент. Его изобретению предшествовали многочисленные пробы и ошибки. Сначала Форду пришлось вложить огромную сумму в разработку новых машин, одна из которых была способна одновременно просверлить 45 отверстий в блоке цилиндров. Сегодня же от работников требуется самостоятельно оптимизировать свой труд — то есть одновременно и работать, и думать, как усовершенствовать рабочий процесс.

Особое беспокойство вызывают психологические последствия этого сдвига. Не существует верхнего предела выработки: чем больше, тем лучше. Но требование, чтобы отдельные люди занимались повышением продуктивности, порождает конфликт между их профессиональной и личной жизнью.

Повышение объемов выработки отбирает у нас досуг и общение с семьей. Но мы продолжаем делать вид, будто это требование естественно и нормально.

Здесь мы снова возвращаемся к вопросу о целесообразности использования термина «продуктивность». Не думаю, что мы можем позволить себе отказаться от этого слова. Экономическая характеристика, которую оно выражает, очень важна. Нам нужно измерять и повышать ее.

Это утверждение прямо противоречит позиции, в соответствии с которой капиталистическому императиву роста нужно сопротивляться. Я считаю, что не стоит заходить настолько далеко, ведь крупномасштабное замедление роста производительности труда приведет к рецессии, а вовсе не к утопии. Проблема не в самой продуктивности, а в том, каким способом мы пытаемся ее повысить.

Я убежден, что избавить работников умственного труда от постоянного изнеможения можно лишь одним способом: возложить ответственность за оптимизацию производства обратно на производственные системы.

В отдельных случаях так и происходит.

Как писал в своем бестселлере «Мифический человеко-месяц» (1975) Фредерик Брукс, к 1970-м годам проекты в области программного обеспечения стали слишком сложными и масштабными, чтобы их можно было осуществить при помощи существовавших тогда подходов. Выделение большего количества работников, писал он, перестало обеспечивать более быстрое выполнение работы. Для повышения эффективности требовались другие системы. Идеи Брукса позже легли в основу гибкой методологии разработки программного обеспечения — она преодолела многие из описанных им проблем. Повышение производительности в индустрии разработки ПО было достигнуто не повышением требований к разработчикам, а созданием более эффективной системы организации их труда.

Этот случай должен стать моделью для повышения производительности в области интеллектуального труда. Вместо того, чтобы требовать от отдельных сотрудников делать больше, следует разработать системы, позволяющие повысить продуктивность при том же количестве сотрудников.

Эта перемена может показаться незначительной, но ее влияние может быть огромным, так как она освобождает отдельных людей от необходимости самостоятельно искать способ увеличения выработки и позволяет избежать конфликта между личной и профессиональной жизнью.

Но не стоит рассматривать системный подход в радужном свете. Когда правила, которым вы вынуждены подчиняться, создает кто-то другой, эти правила вряд ли придутся вам по душе. Тем не менее, как показывает история трудовой политики в других секторах экономики, преимущество четко регламентированных систем в том, что мы знаем, чем именно мы в них недовольны.

Если бы решением проблем, на которые указал Фред Брукс, была система, где разработчики получали бы электрический разряд каждый раз, когда отвлекались, они подняли бы мятеж. Вот почему компании приняли на вооружение гибкие методы, которые были не только более эффективными, но и более популярными среди программистов (даже Генри Форду пришлось повысить зарплаты, чтобы компенсировать однообразие работы на конвейере).

Подобные компромиссы между менеджментом и работниками невозможны, когда каждый сотрудник сам отвечает за свою производительность. Если ответственность за повышение выработки лежит исключительно на вас, то любые попытки сократить нагрузку интерпретируются вашим менеджером как лень.

Чтобы разрешить эту ситуацию, мы должны ограничить значение слова «продуктивность» скоростью выпуска продукции. Обязанность повышать продуктивность я предлагаю переложить с отдельных работников обратно на системы.

Конечно, сотрудники должны выполнять свою работу хорошо. Большая часть литературы по профессиональному развитию, которая преподносится под вывеской «продуктивности», часто не имеет с ней ничего общего. В ней идет речь не столько о повышении производительности труда, сколько о снижении стресса, тайм-менеджменте и лидерских качествах. Все это оправданные цели (хоть грань между чрезмерным повышением продуктивности и разумным самосовершенствованием действительно может быть размытой).

Это хорошо видно на примере с разработкой ПО. Гибкие методы управления проектами не освободили программистов от обязанности совершенствоваться, но позволили им не беспокоиться о том, делают ли они достаточно.

Предоставить сотрудникам возможность сконцентрироваться на качественном выполнении своей работы, а задачу организации труда поручить системам — таков рецепт баланса, который обеспечивает рост выработки, не превращая труд в каторгу.

Наша главная проблема сегодня — это не повышение производительности само по себе, а выбор конкретных способов его достижения. Я по-прежнему предпочитаю использовать слово «производительность», говоря о секторах экономики, компаниях и системах, но я полностью на стороне моих читателей и авторов вроде Селесты Хэдли в том, что касается использования этого термина применительно к людям.

Мы должны стремиться к тому, чтобы выполнять свою работу хорошо. А если наш работодатель хочет повысить сумму выработки на единицу затрат, мы должны с уверенностью ответить, что это не наша забота.

Как оценить продуктивность на рабочем месте

Приходилось ли вам слышать такое высказывание: «Нельзя улучшить то, что невозможно измерить»? Хотя об авторстве этого афоризма спорят до сих пор, его обычно приписывают известному консультанту по менеджменту Питеру Друкеру и очень часто цитируют. И этому есть объяснение. 

Если вы хотите выяснить, как повысить производительность на рабочем месте, вам прежде всего нужно найти точку отсчета. Эта исходная точка позволит вам понять точки роста и и поможет участникам вашей команды работать с большей отдачей (и в идеале с меньшими затратами времени).

Но каким образом вы собираетесь измерять продуктивность? И какую информацию вы можете извлечь из полученных данных? 

Как измерить продуктивность на рабочем месте

Если вы ищете простую формулу для вычисления продуктивности, вам повезло. Есть стандартная формула, которую используют во многих отраслях.

Объем выпускаемой продукции

——————————————  = Продуктивность

Затраченные ресурсы

То есть, если объем выручки составляет 25 тысяч долларов за 100 часов работы, значит ваша команда зарабатывает 250 долларов в час. Или, если команда маркетинга создает 10 новых статей в блоге за 20 часов, то ее продуктивность равна половине статьи в час.

Вам кажется, что это просто? На самом деле тут есть некоторые сложности. Во-первых, эта формула дает не так уж много полезной информации. Да, она показывает, какой объем работы выполняет ваша команда за указанный период времени. Но что вам делать дальше с этими данными? А ничего.

Во-вторых, эта формула не всегда применима к работникам интеллектуального труда. Поскольку результаты их работы часто нематериальны, трудно выразить их ценность в виде одного показателя.

Это вовсе не значит, что вы не сможете оценить продуктивность участников вашей команды. Но важно понимать, на что расходуется их время и какие результаты это приносит. Вам придется использовать несколько других методов, чтобы увидеть картину в целом.

1. Ставьте четкие цели перед каждым сотрудником

Один из наилучших способов оценить продуктивность сотрудника — это проверить, насколько успешно он достигает поставленных перед ним целей.

К сожалению, именно этот аспект многие руководители пускают на самотек. На самом деле только половина сотрудников знают, чего конкретно ждут от них работодатели.

Обязательно ставьте перед вашими сотрудниками четкие цели, связанные с их результативностью и эффективностью. Эти цели станут для них не только источником мотивации, но и помогут вам более внимательно следить за тем, что у ваших сотрудников получается, а что нет.

2. Ведите учет времени

Учет времени может быть простым и удобным способом точно оценить продуктивность вашей команды (вы можете следить за выполнением задач непосредственно в Wrike).

Цель учета времени заключается не в том, чтобы отслеживать каждую минуту, затраченную вашими сотрудниками, а в том, чтобы дать им возможность лучше понимать, на что они тратят свое рабочее время. Бывает так, что мы не можем вспомнить, чем занимались в течение дня и что нас отвлекало, так что записи учета времени могут оказаться ценной информацией, помогающей работать более эффективно.

Но все-таки старайтесь не вводить слишком строгие правила в отношении затраченных часов. Хотя 79% участников недавнего опроса заявили, что считают совершенно нормальным вести мониторинг выполнения рабочих задач, не стоит создавать у сотрудников ощущение, будто «Большой брат» следит за ними.

3. Назначайте встречи и говорите о производительности

Как лучше всего оценить продуктивность участников вашей команды? Спросить их об этом.

Поскольку именно ваши сотрудники выполняют основную работу, у них должно быть достаточно информации о том, что можно сделать для повышения эффективности. Есть ли задачи, которые ваши коллеги считают пустой тратой времени? Есть ли задачи, которые отнимают больше времени, чем следовало бы?

Обсудите это с участниками команды. Вы получите полезную информацию, а также сможете понять, что движет вашими сотрудниками. Это особенно важно, потому что, по словам 48% служащих, им часто приходится иметь дело с нереалистичными сроками и чрезмерными объемами работы.

Как новые технологии повышают продуктивность на рабочем месте?

Вряд ли можно сказать что-то новое о роли современных технологий. Конечно же научно-технический прогресс создает новые возможности для повышения продуктивности.

1. Новые технологии позволяют автоматизировать повторяющиеся задачи

По данным опросов, сотрудники тратят более трех часов в день на выполнение рутинных повторяющихся задач. Новые технологии помогают автоматизировать эти процессы, снять лишнюю нагрузку с сотрудников и освободить время для важных стратегических задач.

2. Новые технологии позволяют получать ценные сведения о рабочих процессах в режиме реального времени

Даже если вы уверены, что точно знаете, на что участники команды тратят свое время, вам все равно не удается избежать затруднений и задержек. Решение для управления проектами и совместной работой, такое как Wrike, позволяет создавать отчеты с данными реального времени, с помощью которых вы сможете своевременно выявлять и устранять проблемы, возникающие при выполнении каких-то определенных задач.

3. Новые технологии помогают организовать работу команды

Быть может, причиной лишних затрат рабочего времени является использование социальных сетей или личные разговоры. Но, возможно, вы даже не представляете, сколько времени уходит у ваших сотрудников на элементарный поиск информации. В среднем работник интеллектуального труда тратит на поиск необходимых данных около 30% от рабочего дня.

Новые технологии (особенно системы управления проектами) помогают улучшить взаимодействие в команде, организовать хранение файлов и внедрить рабочие процессы, способствующие успешному обмену информацией между сотрудниками и экономии времени.

Как управлять продуктивностью на рабочем месте? Найдите собственный рецепт

Если вы стремитесь найти способ для увеличения продуктивности на рабочем месте, в этом нет ничего удивительного. Каждый руководитель хочет, чтобы его команда работала с максимальной эффективностью.

Но что касается рекомендаций по увеличению продуктивности, то нет единой тактики мониторинга и руководства, которая подошла бы для всех. Чтобы добиться существенных улучшений, вам придется адаптировать свой подход к потребностям и проблемам вашей команды.

Итак, измеряйте все, что можно измерить, внимательно прислушивайтесь к мнению сотрудников, и на основании этой информации вносите улучшения. Очень скоро вы увидите, что результативность работы повысилась, и что работает ваша команда гораздо быстрее.

А вы готовы увеличить производительность вашей команды? Зарегистрируйтесь и попробуйте бесплатную версию Wrike.

Что такое производительность? Полное руководство по повышению продуктивности

Производительность и производительность

Как повысить производительность — и почему вам следует Сообщение от:

Команда Тони

производство
/ ˌprōˌdəkˈtivədē, ˌprädəkˈtivədē /

Классическое определение производительности — это «способ измерения эффективности». В экономическом контексте продуктивность — это то, как измерить выпуск, который исходит из единиц затрат.Хороший пример — сельское хозяйство: один акр земли дает 10 тыкв? Это не очень продуктивно. Но один акр земли дает 2000 тыкв? Так будет намного больше окупаемости вашей тыквенной посадки.

Но что такое продуктивность и как мы ее вычисляем в повседневной жизни? Легко создавать теории и примеры, основанные на абстрактных единицах работы или количестве заводов, но ваша жизнь — это не управляемая цепочка поставок.

Писатель Чарльз Дахигг определяет продуктивность как «принятие определенных решений определенными способами», что переводит нас от «просто занятых» к «по-настоящему продуктивным» в своей книге Smarter Faster Better .Подход Тони Роббинса к продуктивности фокусируется на том, как люди могут систематизировать свою жизнь и лучше управлять ею, чтобы у них было больше времени на то, что они хотят.

Определение производительности

Так что же такое производительность?

Получение желаемых результатов с меньшими затратами времени и усилий. Когда вы пытаетесь понять, как быть продуктивным, на самом деле вы ищете способ достичь своих целей, имея при этом время, которое можно потратить на то, что важно. «Мы переживаем экономическую революцию», — сказал Дахигг в интервью The Tony Robbins Podcast.

Достаточно взглянуть на эту диаграмму эффективности использования печатной продукции за последние 220 лет:

По мере того, как наши экономические движущие силы меняются, производительность становится все более важной проблемой.

Какая производительность не

Когда вы думаете о ком-то продуктивном в вашей жизни, вы можете сразу представить себе человека, который все время занят. Этот человек постоянно выполняет задачи, отодвигает сроки и, кажется, оказывается в ловушке груды обязанностей, которые, кажется, растут с каждым днем.Мы часто совершаем ошибку, приравнивая простую занятость к продуктивности, но это не одно и то же. Когда вы соответствуете истинному определению продуктивности, вы не будете гоняться за дедлайнами или отставать на пять шагов от всего, что вам нужно сделать за день, неделю, месяц или год. Совсем наоборот. вы, вероятно, опередите график.

Суть в том, что у всех нас есть 24 часа в сутки; продуктивность — это возможность максимально использовать их и создать устойчивые привычки к достижению и удовлетворению вместо того, чтобы гнаться за бесконечными списками задач.Другими словами, работайте умнее, а не усерднее.

Что для вас продуктивность?

Почему вы хотите повысить свою производительность? Самый очевидный ответ, который, вероятно, придет в голову, — это то, что вам нужно больше свободного времени, чтобы делать то, что вам нравится. Если вы сможете достичь своих целей раньше, у вас останется время для постановки и достижения других целей, будь то расслабление с книгой или изучение нового навыка. В качестве бонуса, если вы будете выполнять задачи с большей легкостью и частотой, вы увидите уменьшение жизненных стрессоров — вместо того, чтобы бегать вокруг, пытаясь все сделать, вы увидите, что ваши обязанности выполняются своевременно.

Но продуктивность без энтузиазма — это просто вычеркивание целей из списка.

Почему вы вообще поставили эти цели? Если вы действительно хотите повысить свою продуктивность , подумайте о том, что вас к этому подталкивает. Конечно, вы, вероятно, хотите зарабатывать больше денег на своей работе или иметь возможность проводить больше отпусков, но почему? Какой голод или цель движет вашими действиями? Вы хотите быть лучшей версией себя? Вы хотите лучше заботиться о своей семье, своем сообществе или окружающей среде?

Помня о своей конечной цели, вы сможете вести себя, даже когда вода становится мутной.

Обратитесь к другим за продуктивностью в действии

Мы все хотим добиться успеха с меньшими усилиями. Но как рассчитать производительность, не говоря уже о ее увеличении? Ваш первый шаг — найти некоторые модели того, что означает продуктивность и что она не значит для вас лично. Как говорит Тони, успех оставляет ключи. Неудача тоже.

Если ваше желание повысить продуктивность начинается на работе, смоделируйте свой успех по примеру коллеги, известного своей продуктивностью. Ищите человека, у которого есть четкое видение своего дня, он устанавливает ограничения на свое время и даже выполняет проекты заранее.Спросите их, как они разработали свою конкретную структуру и используют ли они какие-либо инструменты. Вы можете начать разрабатывать свой собственный метод на основе их.

Найдя людей, которые воплощают в себе тот тип значимой продуктивности, который находит отклик у вас, вы можете начать визуализировать, что повышение вашей продуктивности будет означать для вашей жизни, как на работе, так и дома.

Превратите продуктивность в привычку

Было бы неплохо сказать: «Я вношу изменения», и тогда это просто произойдет без каких-либо дополнительных усилий с вашей стороны.Но повышение производительности, как и любой другой сдвиг в вашей жизни, требует некоторой работы с вашей стороны. На формирование новой привычки может уйти до трех месяцев, будь то создание ежедневного контрольного списка задач, которыми вы будете руководствоваться в течение дня, или формирование еженедельной привычки в тренажерном зале. Как только что-то становится привычкой, становится намного проще интегрировать в распорядок дня. Вскоре вы понимаете, что задача может стать вашей второй натурой. Превратив продуктивность в привычку, вы сможете добиться гораздо большего в своей профессиональной и личной жизни.

Если вам нужны дальнейшие рекомендации по продуктивности и выработке привычек, то для начала можно начать с книги «Три столпа прогресса» Тони.

Как вы можете повысить производительность?

Есть большая разница между движением и достижением; Хотя списки дел гарантируют, что вы чувствуете себя выполненным в выполнении задач, они не гарантируют, что вы приблизитесь к своим конечным целям. Есть много способов повысить вашу продуктивность; главное — выбрать те, которые подходят вам и вашим конечным целям.

Работая над тем, чтобы стать более продуктивным, вы сократите потраченное впустую время и вернетесь к тому, что вам действительно важно.

Изображение заголовка © mrmohock / shutterstock

Команда Тони

Команда Тони культивирует, курирует и делится историями и основными принципами Тони Роббинса, чтобы помочь другим добиться выдающейся жизни.

Что такое производительность? Почему это важно и как это измерить

Производительность персонала компании играет ключевую роль в ее прибыльности и конкурентоспособности.Это имеет смысл: повышайте уровень производительности, и вы можете рассчитывать на получение более высокой прибыли без увеличения штата. Это повышает вероятность долгосрочного успеха на конкурентных рынках.

Поэтому важно, чтобы бизнес-лидеры понимали, как измерять производительность, а затем использовать эти данные для выявления и преодоления препятствий на пути повышения производительности своих сотрудников.

Что такое производительность?

Производительность — это мера экономической или деловой результативности, которая показывает, насколько эффективно люди, компании, отрасли и экономика в целом преобразуют вводимые ресурсы, такие как рабочая сила и капитал, в продукцию, такую ​​как товары или услуги.Производительность можно измерить на любом из пяти уровней:

Персональная продуктивность:

Термин «личная продуктивность» часто используется для описания того, сколько люди могут делать каждый день в своей личной жизни, а не только на рабочем месте.

Производительность персонала:

Производительность рабочей силы, в центре внимания этой статьи, — это совокупная производительность всех сотрудников компании.

Производительность сектора:

Совокупная производительность всех компаний отрасли или сектора является выражением производительности сектора.

Производительность команды или отдела:

Коллективный результат одного или нескольких человек, объединенных общей целью.

Национальная или глобальная производительность:

Совокупная производительность всех отраслей экономики является выражением производительности экономики.

Основные выводы

• Производительность — ключ к прибыльности и способности компании к процветанию.
• Производительность рабочей силы — это показатель того, насколько эффективно компания преобразует вводимые ресурсы, такие как рабочая сила или капитал, в продукцию, такую ​​как товары и услуги.
• Препятствиями на пути к повышению производительности являются слишком много электронной почты, слишком много встреч, слишком много ручных процессов и отстающих в отрасли технологий.Простые исправления могут помочь решить эти проблемы.
• Определение и отслеживание показателей производительности может помочь компаниям управлять производительностью персонала и повышать ее.
• Программное обеспечение для управления производительностью может упростить измерение и управление производительностью.

Объяснение производительности для бизнеса

Производительность рассчитывается путем деления выпуска на затраты.Основная формула:

Производительность = Выход / Вход

Выпуск обычно измеряется в долларовой стоимости или единицах продуктов и услуг, которые производит компания. Входы — это любые ресурсы, используемые для создания продуктов и услуг. Два наиболее распространенных типа ресурсов — это капитал –, который включает в себя вложения в активы, используемые для производства, такие как производственное оборудование и компьютеры, а также рабочую силу. Другие ресурсы могут включать энергию, технологии, материалы и приобретенные услуги.

• Производительность труда измеряет производительность в час труда.
• Производительность капитала — это производительность, относящаяся к деньгам, вложенным в активы, используемые для производства продукции вашей компании.
• Многофакторная производительность, , также известная как совокупная факторная производительность , учитывает несколько входов. U.S. Бюро статистики труда рассчитывает национальную многофакторную производительность путем деления индекса выпуска на индекс совокупных затрат труда и капитала.

Как работает продуктивность?

Производительность повышается, когда выпуск увеличивается быстрее, чем затраты, или когда компания может производить тот же выпуск при меньших затратах. Вот пример, который показывает, как это работает, и исследует влияние различных входных данных.

Предположим, у вас есть яблоневый сад, и вы ищете способы повысить продуктивность своей ежегодной работы по сбору яблок.В настоящее время 50 сотрудников вашей компании могут в среднем вручную собирать 10 000 крупных яблок в час. Таким образом, ваша почасовая производительность труда составляет 10 000 яблок / 50 человек = 200 яблок в час на сборщика. Неплохо, но вы видите четыре варианта, как добиться большего, помимо простого принуждения людей работать усерднее:

1. Технологические улучшения: Вы можете добавлять вводимые ресурсы в виде технологических улучшений, которые увеличивают выпуск продукции больше, чем их стоимость. Если вы предоставите каждому сборщику яблок Super Duper Apple-Picking Machine, производительность труда вырастет вдвое: они смогут собрать яблок на каждые яблок в час.

2. Техническая эффективность: Компании могут повысить техническую эффективность, используя свои существующие технологии или навыки более эффективно. Возможно, ваши рабочие смогут собирать больше 200 яблок в час, если они научатся собирать яблоки вручную.

3. Организационные улучшения: Вы можете улучшить почасовую производительность, реорганизовав команды по сбору яблок, чтобы они более эффективно покрывали весь сад.

4. Увеличение масштаба: Вы можете повысить производительность, расширив свою деятельность. Для увеличения производства яблок вдвое может потребоваться удвоение размера сада, количества сборщиков, которые вы используете, и количества машин, которые они используют. Но для этого не потребуется построить второе здание штаб-квартиры, нанять вдвое больше административных работников или удвоить бюджет на маркетинг и рекламу. Ваш объем производства удвоится, а объем ввода — нет.

Почему важна производительность?

Поскольку это показатель эффективности, производительность является ключом к победе на конкурентном рынке. Повысьте производительность, и вы сможете получать более высокую прибыль — или назначать более низкие цены и отвлекать клиентов от ваших конкурентов. С другой стороны, если ваша производительность снижается или увеличивается медленнее, чем у конкурентов, вы можете оказаться не в состоянии работать с прибылью или страдать от вялого роста.

Преимущества повышения производительности для бизнеса

Основные преимущества более высокой производительности — большая конкурентоспособность и прибыльность — могут дать широкий спектр дополнительных бизнес-преимуществ. В их числе:

• Более высокая степень удовлетворенности клиентов: Клиенты будут счастливы, если повышение эффективности вашей компании позволит вам снизить цены или быстрее доставлять товары и услуги.
• Лучшие условия от поставщиков: Если более высокая производительность позволяет компании увеличить производство, она может покупать сырье и компоненты в больших количествах, что обычно означает, что она может получать их по более низким ценам.
• Более привлекательная заработная плата: Более высокая производительность может позволить платить более высокую заработную плату, что может помочь привлечь сотрудников.
• Расширенный доступ к капиталу : Когда повышение производительности приводит к увеличению прибыли, это может проложить более плавный путь к получению финансирования путем выпуска акций или займов.

Общие проблемы повышения производительности бизнеса и подводные камни

Большинство компаний не работают с максимальной производительностью. Все мы слышали статистику о незанятых сотрудниках, которые «работают» всего несколько часов в день — и это только одна из многих проблем на пути к повышению производительности. Некоторые легче преодолеть, чем другие.

Вот шесть распространенных ошибок:

Достижение «занятости», а не производительности. Люди часто говорят себе, что они продуктивны, потому что работают сверхурочно. Но на самом деле они могут работать усерднее, а не «умнее, быстрее, лучше», как описывает это писатель-бестселлер и гуру продуктивности Чарльз Дахигг. Компании, которые вознаграждают людей за то, что они просто выглядят занятыми, могут не достичь высокой производительности. Ответ заключается в том, чтобы измерить результаты и сосредоточиться на их улучшении.

Неэффективные встречи. Неэффективные и ненужные встречи могут снизить продуктивность всех участников.Компании могут повысить эффективность, быстро начиная и заканчивая собрания, требуя четкой повестки дня, обеспечивая подготовленность всех участников и назначая в конце список дел.

Электронная почта. В 2019 году средний офисный работник тратил более трех часов в день на рабочую электронную почту, причем многие из этих сообщений были адресованы не им. Часто это время можно было бы потратить более продуктивно. Компании, которые не рекомендуют использовать ненужные копии и скрытые копии, могут уменьшить эту проблему.

Плохое управление временем. Время, потраченное на электронные письма и встречи, часто маскирует более серьезную проблему управления временем. Если сотрудники вашей компании не имеют ежедневных списков дел и не организуют свое время соответствующим образом, многие из них по умолчанию будут реагировать — отвечать на плохо управляемый календарь, входящую электронную почту и всех, кто требует их внимания в течение дня. Некоторые люди умеют распоряжаться своим временем, в то время как другим нужна помощь и более пристальный надзор.

Откладывание технологических улучшений. Компании иногда откладывают обновление технологий, которое может радикально повысить производительность. Например, инвестиции в инструменты для совместной работы могут помочь сотрудникам продуктивно работать из любого места. Системы планирования ресурсов предприятия (ERP) могут связывать воедино множество бизнес-процессов, автоматизируя поток данных и сокращая ручные усилия. И любая технология, которая помогает компаниям быть в курсе ключевых показателей эффективности, измеряющих производительность, таких как точность комплектации заказов на складе, окупится.

Ручные процессы. Время, которое работник тратит на импорт, экспорт, ввод, согласование и манипулирование данными между одной или несколькими информационными системами, может снизить производительность. Кроме того, время, необходимое для составления отчетов или анализа для лиц, принимающих решения, может снизить производительность.

Как измерить производительность на рабочем месте

Говоря о ключевых показателях эффективности, компания должна уметь измерять производительность, если она надеется измерить эффективность своих усилий по повышению производительности . Существует огромное количество широко используемых показателей производительности в зависимости от отрасли и типа бизнес-функции, которую вы измеряете. Вот некоторые из наиболее распространенных:

• Выручка на одного сотрудника. Это основной показатель производительности для многих компаний. Обычно он рассчитывается как доход за последние 12 месяцев, разделенный на текущее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости. Доход на одного сотрудника может быть особенно важным ключевым показателем эффективности для консалтинговых компаний.
• Количество произведенных деталей. Этот фундаментальный показатель производительности производства обычно измеряется в частях на одного рабочего в час.
• Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT). Это средняя оценка клиентов, обычно собираемая в результате опросов и измеряемая по шкале от 1 до 5 или от 1 до 10. Низкие баллы могут быть предупреждением о том, что клиенты уйдут. CSAT — это ключевой элемент стратегии, ориентированной на обслуживание клиентов (CX).
• Время простоя. Это процент времени, в течение которого важная бизнес-система недоступна. Незапланированные простои снизят производительность.
• Текучесть кадров. Это процент сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени. Высокая текучесть кадров часто связана с низкой производительностью из-за времени, необходимого для поиска и обучения замен. К счастью, компании могут принять меры для минимизации текучести кадров.
• Коэффициент использования рабочей силы. Этот коэффициент оценивает долю рабочего времени, затрачиваемого на производительные задачи. Он рассчитывается как время, потраченное на продуктивные или оплачиваемые часы, деленное на общее количество часов, доступных сотрудникам, и, как и доход, важно отслеживать сервисным компаниям.
• Маржа валовой прибыли. Этот показатель прибыльности отражает эффективность основной деятельности компании.Он рассчитывается как чистая выручка от продаж за вычетом стоимости проданных товаров или предоставленных услуг. Бизнес, чья валовая прибыль постоянно ниже, чем у других компаний в его отрасли, рискует быть обойденным более производительными конкурентами. Таким образом, всем компаниям важно отслеживать свою валовую прибыль.

Расчет национальных тенденций производительности

Национальная производительность обычно отслеживается через валовой внутренний продукт (ВВП) страны, общую стоимость всех готовых товаров и услуг, произведенных в пределах страны за определенный период времени.В период с 2010 по 2018 год глобальный годовой рост производительности, измеренный на этой основе, составлял от 1,8% до 3,9%; он был ниже для стран с развитой экономикой и выше для стран с развивающейся экономикой.

Тенденции производительности в США

В Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда США, в 2013 году предприятия произвели на товаров и услуг в девять раз больше, чем в 1947 году, при лишь незначительном увеличении количества отработанных часов.

Что означает производительность для роста рабочих мест

Связь между производительностью и ростом рабочих мест сложна.Во многих компаниях повышение производительности способствует росту рабочих мест. Компания, которая увеличивает свою производительность, может генерировать дополнительную прибыль и инвестировать эти деньги в рост бизнеса или может повысить спрос на свою продукцию за счет снижения цен. Любой из этих путей дает возможность нанять больше людей.

С другой стороны, такие технологии, как автоматизация производства, могут позволить фабрикам увеличивать выпуск продукции с меньшим количеством сотрудников. К 2030 году автоматизация может вытеснить около 15% мировой рабочей силы, но она также может создать новые рабочие места, и многие люди получат работу в категориях, которых сегодня не существует.

6 советов по повышению производительности на рабочем месте

Как можно повысить продуктивность на рабочем месте? Не существует единого лекарства от всех болезней, но определенные подходы могут помочь менеджерам в любой компании повысить производительность — например, помочь сотрудникам лучше планировать свое время, уменьшить отвлекающие факторы и применить правильные технологии. Вот шесть советов по повышению продуктивности на рабочем месте:

1. Помогите своим сотрудникам более эффективно планировать. Поощряйте сотрудников дополнять свои ежедневные списки дел списками долгосрочных целей. Убедитесь, что у каждого есть долгосрочный план, и поощряйте людей согласовывать свои повседневные задачи с этим планом. Помогите работникам отслеживать свое время и придерживаться крайних сроков, что позволит выявить более успешных сотрудников, а также тех, кто нуждается в дополнительной поддержке.

2. Обеспечьте четкое направление. Независимо от того, руководите ли вы двумя людьми или 200, очень четко сообщите, каковы ваши приоритеты в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.Если между вами и линией фронта есть люди, убедитесь, что сообщение доходит до них, а не искажается, поскольку оно просачивается через организационные уровни. Некоторые эффективные менеджеры проводят регулярные собрания со всем своим персоналом, чтобы обеспечить общение.

3. Через делегирование покажите сотрудникам, что вы им доверяете. Как менеджер, делегирование избранных должностей тщательно отобранным людям полезно для морального духа и профессионального развития сотрудников, а также для вашей собственной эффективности.Начните с задач, которые не являются критически важными, что упрощает возврат ответственности, если кто-то не справляется. Если вы не делегируете полномочия, вы никогда не узнаете, что могут делать ваши сотрудники.

4. Дайте людям необходимые инструменты. Предоставление людям нужных инструментов, в том числе технологий, делает их более продуктивными, устраняя утомительную ручную работу и обеспечивая лучший доступ к информации. Например, компания All-Safe Pool, производитель ограждений, сеток и покрытий для бассейнов, удвоила свою производительность по всем направлениям, развернув облачное ERP-решение.Доступ в реальном времени из любого места к финансовой, инвентарной и клиентской информации помог компании из 40 человек добиться значительного и устойчивого роста продаж предприятиям и потребителям. Кроме того, в пределах того, что вы можете себе позволить, убедитесь, что компьютеры и принтеры ваших сотрудников обновлены и что они могут получить безопасный доступ к системам компании из дома.

5. Создайте правильную рабочую среду. Компании могут максимизировать производительность, уделяя внимание рабочей среде.Некоторые компании уменьшают количество отвлекающих факторов, поощряя сотрудников выключать свои телефоны и проверять их только во время перерывов, а также предлагая сотрудникам звуконепроницаемые наушники по мере необходимости. Они делают окружающую среду физически комфортной и приятной, предоставляя привлекательные рабочие места и регулируя температуру: от 68 до 70 градусов обычно обеспечивают комфорт людям. И они побуждают сотрудников делать перерывы, размяться и гулять — желательно на улице.

6.Помогите сотрудникам создавать продуктивные домашние рабочие места. Работа на дому имеет много преимуществ: отсутствие поездок на работу, более гибкий график и потенциально более низкий уровень стресса. Но важно предпринять шаги, чтобы ваши сотрудники продолжали продуктивно работать удаленно. Может помочь создание специального рабочего места, не отвлекающего внимание, планирование дня и использование методов тайм-менеджмента.

Контролируйте, измеряйте и повышайте производительность на рабочем месте с помощью программного обеспечения

Программное обеспечение

для управления производительностью может значительно упростить измерение и отслеживание улучшений производительности труда.Управление эффективностью входит в состав ведущих программных пакетов HR, которые позволяют управлять обучением, подбором кадров, составлением бюджета и рядом других областей. Программное обеспечение для управления производительностью позволяет сотрудникам ставить цели и отслеживать прогресс в их достижении. Он показывает, кто работает лучше, чем ожидалось, а кто отстает, помогая компаниям определить, какие сотрудники могут быть готовы к большему количеству обязанностей, а какие нуждаются в дополнительной помощи.

Что особенно важно, отслеживание производительности в программной системе позволяет руководителям проводить аналитику кадров, которая показывает, оправдывает ли производительность уровень инвестиций компании в развитие сотрудников, и выявлять проблемы.Сотрудники тратят слишком много времени на одни задачи, но не на другие? Если да, то что мешает? У вас неправильные инструменты, неправильные процессы, недостаточно обученные сотрудники или что-то еще? Циклы анализа данных и проведения обзоров могут помочь повысить эффективность, а также повысить удовлетворенность сотрудников.

Производительность — ключ к конкурентоспособности и долгосрочному выживанию компании, поэтому для любой компании важно измерять и отслеживать улучшения производительности.Выявление распространенных ошибок и сосредоточение внимания на управлении производительностью может помочь компаниям добиться повышения производительности, что повысит прибыльность и приведет к росту бизнеса.

Часто задаваемые вопросы о производительности

Что подразумевается под «производительностью»?

Производительность — это показатель того, насколько эффективно компания преобразует вводимые ресурсы, такие как рабочая сила и капитал, в результаты — продукты и услуги.Он рассчитывается путем деления выходных данных на входные.

Какой пример производительности?

Производительность обычно измеряется производительностью одного рабочего или производительностью одного рабочего в час. Для производственной компании мерой производительности может быть количество или стоимость готовой продукции, которую каждый рабочий может произвести в течение заданного времени.

Что такое продуктивность и почему она важна?

Производительность — ключ к прибыльности и долгосрочному успеху компании.Он измеряет, сколько продукции может произвести компания из таких ресурсов, как рабочая сила, капитал или сырье. Если компания повысит свою производительность, она сможет увеличить отдачу от своих ресурсов.

Что такое производительность и как она измеряется?

Производительность рассчитывается путем деления выпуска на затраты. Выпуск обычно измеряется как стоимость или количество продуктов и услуг, которые производит компания. Затраты могут включать труд, капитал и сырье.Общие показатели производительности включают доход на сотрудника и количество деталей, произведенных на одного рабочего в час.

Серьезное руководство по измерению производительности

Вкратце об идее

«Кто бы это ни придумал, он не знает, на что похож мой бизнес». Это обычная жалоба менеджеров, сталкивающихся с чрезмерно сложными моделями измерения производительности. Некоторые индексы производительности могут похвастаться технической элегантностью и статистической точностью, но не имеют ничего общего с повседневным принятием управленческих решений или даже, если на то пошло, с прибылью.Что вам нужно, так это достаточно хорошей информации, чтобы вы могли определить, насколько хорошо ваша компания обрабатывает груду сырья, кучу машин, стопки документов и группы сотрудников и производит полезные товары или услуги.

К счастью, вам не нужно получать докторскую степень. чтобы узнать, как получить надежные, содержательные измерения производительности. Пока вы помните о том, как идеальное может мешать хорошему, несколько основных рекомендаций помогут вам разработать систему, отвечающую вашим потребностям.

Идея на практике

Какая вообще производительность? Дело не в заработной плате — на самом деле, дело не в каком-то конкретном наборе затрат. Скорее, производительность равна выходных данных, разделенных на затрат. Таким образом, задача измерения производительности состоит в том, чтобы показать, как получить больше единиц продукции (произведенных товаров или оказанных услуг) на каждую единицу затрат (материалы, рабочее время, машинное время), чем могут предоставить ваши конкуренты.

Здесь важно понимать, что труд — это только один элемент измерения производительности.Один руководитель завода в США обнаружил, что почти 40% бюджета его компании на повышение производительности было направлено на повышение прямой производительности труда, хотя на прямую рабочую силу приходилось только 10% производственных затрат. Следовательно, эффективное измерение производительности требует многофакторной перспективы : определяет вклад каждого фактора в производство, а затем объединяет факторы, чтобы получить представление о тенденциях производительности.

Но не жертвуйте функцией ради формы. Делайте вашу систему измерения простой — не потому, что люди глупы, а потому, что им нужно интуитивное понимание измерения, чтобы оно повлияло на их решения и приоритеты. Кроме того, усилия, необходимые для получения чуть более точного измерения, могут не окупиться.

Несколько дополнительных рекомендаций:

• Включите время в то, что вы измеряете. Поскольку время не покупается, его часто игнорируют при анализе производительности. Но конкурентная сила более коротких производственных циклов очевидна.

• Найдите способы измерить производительность труда белых воротничков. Человек, который закручивает болты на сборочном конвейере, вносит очевидный вклад в создание продукта. Но как вы оцениваете то, что получаете, скажем, от продуктовых дизайнеров? Один руководитель завода обнаружил, что чем больше и умнее его команда инженеров, тем выше производительность материалов в компании.

• Сравните яблоки с яблоками. Чтобы выводы были актуальными, сравнения между отделами или компаниями должны проводиться соответствующим образом.А показатели производительности, влияющие на такие вещи, как вознаграждение людей, должны быть точными и справедливыми.

• Интерпретируйте тенденции. Завод A может показаться более продуктивным, чем завод B, но если завод B улучшается и линии тренда завода A направляются на юг, ситуация заслуживает второго рассмотрения.

Несколько лет назад крупный производственный конгломерат попросил одаренного математика присоединиться к его корпоративному персоналу. Одним из первых его заданий было разработать систему, которую руководители высшего звена могли бы использовать для оценки операционной эффективности различных подразделений компании.Он посвятил этому заданию много месяцев, а также использовал знания нескольких академических экспертов. Результатом стала действительно сложная модель, сочетающая исторические данные о производительности с экономическими прогнозами, чтобы установить целевые уровни производительности для каждого бизнес-подразделения.

К большому разочарованию руководства, когда результаты были получены, модель показала, что ни одно подразделение не работает должным образом. Итак, штаб-квартира задала очевидный вопрос — почему? Почему организация, которая получала солидную прибыль и денежные потоки, показывала такую ​​разочаровывающую производительность? Эксперт не мог ответить на этот вопрос, и его модель не была предназначена для этого.Неудивительно, что руководители увидели мало ценности в новой системе и отказались от нее.

Важно правильно измерить производительность . Многие компании, которые хотят повысить свою конкурентоспособность, вкладывают много денег и верят в методы отслеживания эффективности своих заводов и офисов. Штатные специалисты или сторонние консультанты — эксперты по учету затрат, статистике и экономике — обычно играют важную роль в разработке этих систем. Но специалистов часто обучают фокусироваться на технической элегантности и статистической точности показателей производительности.Слишком часто они вводят очень точные методы, но игнорируют реальные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры.

Собирая информацию о системах измерения производительности и беседуя с менеджерами на предприятиях в США в течение последних нескольких лет, я видел много примеров эффективного измерения производительности — систем, которые привели к большим успехам в операционной эффективности. Но чаще я сталкивался с разочарованием и замешательством. Менеджер посмотрит на индекс продуктивности, разработанный специалистом, и скажет: «Кто бы это ни придумал, он не знает, на что похож мой бизнес.”

Измерение производительности слишком важно, чтобы поручать специалистам по производительности. Но менеджерам не обязательно становиться экспертами, чтобы убедиться, что существующие системы соответствуют их потребностям или что новые системы актуальны. Набор практических рекомендаций может помочь им понять, оценить и эффективно применять методы измерения производительности.

Взгляд за пределы прямого труда

Что такое производительность? Примечательно, что многие люди, которые каждый день принимают решения о повышении эффективности предприятия, не знают, как ответить на этот простой вопрос.Начнем с того, что производительность , а не .

Производительность — это не заработная плата. Высокая заработная плата может представлять проблему не потому, что рабочим платят слишком много, а потому, что они слишком мало производят. Решая, как лучше всего измерить производительность, менеджеры должны сосредотачиваться не на долларах в час, а на трудовых долларах на продукт. То есть по трудозатратам, а не по трудозатратам. Очень продуктивным работникам могут платить на тысячи долларов больше, чем работникам в других местах, и бизнес по-прежнему может процветать, как продемонстрировали такие производители, как Lincoln Electric.

При измерении производительности следует сосредоточить внимание на общих возможностях, а не на одном наборе затрат. Насколько хорошо ваша компания берет кучу сырья, кучу машин, стопки документов и группы сотрудников и выпускает полезные товары или услуги? Вот к чему должен относиться индекс продуктивности. Это, по возможности, взаимосвязь между физическими входами и выходами. Формула обезоруживающе проста.

Формула производительности

Компания, производящая больше с заданным набором ресурсов (капитала, рабочей силы и материалов) или использующая меньшее количество ресурсов для производства той же продукции, имеет преимущество перед компанией, производящей меньше.Более низкие производственные затраты создают дополнительное преимущество, но не главное преимущество, которое должны определять показатели производительности. Основная задача индекса производительности — показать, как предприятие может получить больше единиц продукции на час труда, на машину или на фунт материалов, чем его конкуренты.

Тем не менее, большая часть промышленности США по-прежнему занята прямым трудом. На национальном уровне показатели производительности от до означают производительность труда. Бюро статистики труда, основной источник информации о производительности, достаточно логично сосредотачивается на производительности труда.Учет затрат также усиливает эту предвзятость. Например, распределение накладных расходов часто основывается исключительно на рабочих часах. Такой подход мог быть разумным, когда количество рабочих часов составляло большой процент от общих затрат, но сегодня для многих предприятий рабочая сила является второстепенным элементом затрат. Или же предвзятость может возникнуть просто из-за того, что слишком много лет, когда управление операциями означало «надрывать задницы и брать имена». Если убедить людей работать усерднее — это все, что нужно для повышения эффективности, тогда упор на производительность труда имеет смысл.

Но производительность — это гораздо больше, и многие компании упускают возможности повысить эффективность в нерабочих областях. Рассмотрим опыт одного менеджера завода в США в компании, занимающейся производством и сборкой. Долгое время ему не нравилось то, как его подразделение распределяло годовой бюджет на повышение производительности в 2 миллиона долларов. Когда его повысили до руководителя всех заводов подразделения, он сразу же пересмотрел расходы на программы повышения производительности. Его интуиция оказалась верной, как показано на Приложении I.Хотя на прямой труд приходилось только 10% производственных затрат, почти 40% бюджета производительности было направлено на повышение эффективности прямого труда. Его подчиненные теперь ищут способы сократить накладные расходы и лучше использовать технологии.

Приложение I Как одна компания не сопоставила расходы на повышение производительности с производственными затратами

Целенаправленное внимание к непосредственному труду может привести к неожиданным последствиям. Несколько лет назад крупный нью-йоркский банк, обеспокоенный затратами на рабочую силу в своем бэк-офисе, внедрил систему для каждого отдела для измерения производительности, определяемой как количество транзакций на сотрудника.Высшее руководство уделяло внимание новой системе и даже использовало ее для расчета значительной части бонусов, выплачиваемых линейным руководителям. Так что линейные руководители компьютеризировали все, что было видно. Результатом стало повышение производительности во всех отделах, кроме одного — обработки данных. В то время как персонал в остальной части банка сокращался, обработка данных оказалась под невероятной нагрузкой. Он увеличил штат, а также расходы на оборудование и программное обеспечение.

Если это увеличение накладных расходов было лучшим для банка, руководители никогда не могли сказать наверняка; их система измерения была сосредоточена только на производительности непосредственного труда.В нем не анализировались компромиссы между производительностью отделов (более короткое время обработки аккредитивов по сравнению с ростом числа сотрудников, занимающихся обработкой данных) или между сокращением переменных затрат (рабочая сила) и более высокими капитальными затратами (новые компьютеры).

Взгляните на многофакторную перспективу

Проблема с однофакторными показателями производительности (будь то производительность на час труда, производительность на одну машину или производительность на тонну материала) заключается в том, что производительность одного фактора легко повысить, заменив его другим.Труд, капитал и материалы — все это потенциальные заменители друг друга. Эффективное измерение производительности требует разработки индекса, который определяет вклад каждого фактора производства, а затем отслеживает и объединяет их.

Возьмем гипотетический завод, который закупал отливки в качестве одного из этапов производства двигателей. Теперь компания решает закупить этот компонент предварительно обработанным. Предварительно обработанные детали стоят на 20% дороже стандартных отливок, но их покупка позволяет компании увольнять квалифицированных рабочих и продавать свои станки.Что происходит с производительностью? Объем производства остался неизменным, но количество рабочих сократилось, поэтому производительность труда выросла. То же самое и с производительностью капитала в силу более низкой базы активов. Но производительность материалов снизилась на 20%, поскольку объем производства не изменился, а стоимость закупленных материалов выросла.

В такой ситуации индекс производительности, фокусирующийся только на труде или капитале, создаст сильные стимулы для снижения добавленной стоимости в результате операций, что, возможно, вовсе не является целью руководства.Теоретически процесс принятия компанией решения о покупке или производстве должен предотвратить такие непредвиденные результаты. Но когда высшее руководство прилагает все усилия для заметного повышения производительности, существует реальный риск того, что слишком узкое определение производительности приведет к принятию подчиненными необоснованных решений.

Следовательно, важно многофакторное представление о производительности, но трудно, чтобы один индекс охватил все исходные данные. Использование нескольких различных однофакторных показателей также может дать многофакторную перспективу.В самом деле, даже если на предприятии используется один агрегированный показатель, все же имеет смысл использовать однофакторные показатели, поскольку они помогают определить источники агрегированных тенденций производительности. Большое изменение в многофакторном измерении производительности поднимает очевидные вопросы: вызвано ли это изменение одновременным изменением производительности труда, капитала и материалов, или изменилось только одно измерение?

Функция «Не жертвовать» для формы

Многофакторный индекс для отслеживания производительности дает менеджерам удобную систему показателей для ответа на вопрос: «Как у нас дела?» Но индекс может играть эту роль только в том случае, если менеджеры и работники его понимают, что может потребовать определенных компромиссов в математической элегантности и точности.Экономисты и специалисты по производительности любят использовать сложные функциональные формы, когда они объединяют труд, материалы и капитал в один индекс. Вместо того, чтобы просто складывать все или усреднять входные данные, они предпочитают логарифмические и мультипликативные методы. Когда основной целью является изучение поведения производительности, как в статистических исследованиях, эти подходы имеют теоретические преимущества. Но когда основная цель — повлиять на поведение, чем проще, тем лучше должно быть правило. Если люди, использующие индекс, не могут понять его на интуитивном уровне, это, вероятно, не повлияет на их решения и приоритеты.

В «Северном Телекоме» некоторые подразделения следят за тем, чтобы менеджеры и работники понимали многофакторную производительность, включая их в разработку индексов для конкретных подразделений и сохраняя простые индексы. Отдел разрабатывает несколько показателей эффективности (не менее трех, не более семи), которые, по его мнению, отражают суть его миссии. Например, одна группа разработчиков предлагает шесть соотношений, среди которых: переработанные чертежи как процент от общего числа чертежей, просроченные чертежи как процент от общего числа чертежей и сверхурочные часы как процент от общего количества часов.Затем отдел определяет текущую производительность, долгосрочные цели и промежуточные цели для каждого коэффициента. Наконец, менеджеры присваивают коэффициентам весовые коэффициенты, чтобы отразить их относительную важность, общая сумма которых составляет 100. Таким образом, индекс дает единый «балл» производительности (средневзвешенное значение коэффициентов), который измеряет прогресс в достижении согласованных целей таким образом, чтобы каждый может понять.

Этот подход не идеален с аналитической точки зрения; нет статистической причины ограничивать количество коэффициентов, например, семью, а схема взвешивания, несомненно, субъективна.Но Northern Telecom следует основному принципу, который многие другие компании не понимают: решая, нужна ли вам более высокая точность измерения, сначала спросите, действительно ли повышение точности повлияет на последующие действия по повышению производительности. Руководители должны искать меру, которая обещает наибольшее влияние, а не меру, которая может похвастаться высочайшей точностью или технической элегантностью.

Тот же принцип применяется к сбору данных. Существуют реальные затраты, связанные с разработкой и внедрением сложных систем повышения производительности.Мои исследования показывают, что момент наступает — иногда очень рано, — когда повышение точности не стоит дополнительных затрат. Например, несоответствие между информацией, предоставляемой некоторыми системами бухгалтерского учета, и информацией, необходимой для анализа производительности, часто означает, что обход учетных данных и разработка данных специально для индекса производительности повысит точность. Но это редко окупается.

Затраты могут быть еще выше, если учесть еще один фактор: время, необходимое для разработки и внедрения системы измерения производительности.Потерянное время может напрямую обернуться упущенными возможностями в сегодняшнем нестабильном деловом климате. Как один из менеджеров пожаловался своим сотрудникам: «Объясните мне, как дополнительные шесть месяцев, чтобы получить более точные показатели, могут повысить мою продуктивность в течение этих шести месяцев».

Измерь неизмеримое

Это настоящая проблема — разработать индекс производительности, который фиксировал бы роли непосредственных факторов производства в понятной для рабочих и менеджеров форме. Но проблема идет дальше.В традиционных системах измерения производительности часто упускаются из виду два аспекта производственного процесса, которые становятся очень важными для определения международной конкурентоспособности: время производства и роль сотрудников, помимо рабочих в цехах. Поскольку ни один из них не подходит для прямого измерения, технические специалисты часто предпочитают смотреть в другую сторону. Менеджеры делают это на свой страх и риск.

Первая оплошность, время, не покупается, поэтому ее обычно игнорируют. Но процесс производства, безусловно, требует времени, и тот факт, что его не покупают, не означает, что он бесплатный.Если два предприятия используют идентичные машины, одинаковое количество людей и эквивалентные материалы для производства одинаковых продуктов, большинство индексов производительности будут давать одинаковые оценки. Но предположим, что одно предприятие отправляет заказы в течение трех дней после их получения, а другое занимает три недели. Их продуктивность такая же? Очевидно нет.

Это не преувеличенный пример. Все чаще компании открывают для себя конкурентную силу сокращения своих производственных циклов — или опасности того, что этого не следует делать.Но если индекс производительности не придаст какое-то значение количеству затраченного времени, нереально ожидать, что менеджеры сосредоточатся на сокращении времени выполнения работ. Распределение затрат на хранение запасов — шаг в правильном направлении, хотя большинство компаний фиксируют затраты на хранение намного ниже их реальных конкурентных затрат. Расходы на содержание должны быть не только реалистичными, но и отражать, где находятся запасы (с точки зрения добавленной стоимости), а также как долго они хранятся. Дополнительная повременная плата, которая фиксирует, сколько времени занимает выполнение заказа, может еще более сосредоточить внимание на возможном выигрыше во времени выполнения заказа.

Новый руководитель завода по производству листового металла, принадлежащего крупной электронной компании, усвоил этот урок вскоре после того, как занял его место. Основная роль его предприятия заключалась в обработке прототипов новых продуктов, но он обнаружил, что несколько подразделений компании регулярно передают работы по созданию прототипов сторонним поставщикам из-за неприемлемо длительных сроков выполнения заказов на его заводе. Показатели производительности труда, капитала и материалов были вполне удовлетворительными; Рабочий процесс завода был организован таким образом, чтобы максимально использовать возможности людей и машин.Но это означало неправильное понимание его миссии. Итак, новый менеджер ввел индекс производительности, ориентированный на время выполнения работ, и опубликовал результаты на видном месте. В итоге завод сократил время изготовления прототипа с 20 недель до трех дней. Перенастроенная операция делает менее «эффективным» использование рабочей силы и материалов, но может ли кто-нибудь утверждать, что она менее продуктивна?

Второй важный, но часто упускаемый из виду аспект многих систем измерения производительности касается того, чья производительность измеряется.Большинство систем нацелены на вводимые ресурсы в цеху, но эффективность производства зависит не только от того, кто и что там находится. Инженеры, руководители и другие служащие вносят значительный вклад в производительность производства, но лишь немногие системы измеряют их роли. (Упомянутая ранее система Северного Телекома является заметным исключением.)

В значительной степени отсутствие таких показателей отражает две основные трудности количественной оценки производительности в любой сфере обслуживания: измерение выпуска и привязка действий сотрудников к результатам.Для линейного рабочего на автомобильном заводе объем производства — это в основном количество произведенных автомобилей или компонентов. Связь между активностью рабочего и производительностью также очевидна: человек затягивает по три болта на каждой машине, и это действие помогает завершить сборку машины. Измерение продуктивности продуктовых дизайнеров — гораздо более тонкая проблема. Определение объема производства как простого числа выполненных моделей или прототипов еще не позволяет отразить истинную производительность этих рабочих. Например, разработка элемента, который упростит производство, повысит эффективность всего завода.Если такой дизайн занимает в два раза больше времени, чем более простой подход, это, конечно, не означает, что инженер менее продуктивен.

Невозможно полностью измерить результаты или затраты «белых воротничков», но этот факт не означает, что измерять можно или нужно измерять только продуктивность «синих воротничков». Однако это означает, что менеджеры должны проявлять творческий подход и быть открытыми для нового мышления об операции.

Директор завода крупного поставщика автомобильной промышленности встретил в штаб-квартире сопротивление его просьбе о пополнении своего инженерного персонала.Он знал, что дополнительные деньги будут потрачены не зря, но у него не было системы измерения, чтобы обосновать свою позицию. Инженерно-технический персонал уделял большое внимание улучшению использования материалов на заводе. Поэтому, стремясь к суррогатному индексу, менеджер утверждал, что изменения в индексе производительности материалов могут быть одним из индикаторов продуктивности команды инженеров. Действительно, со временем, по мере того как размер и опыт инженерной группы увеличивались, отношение общего объема производства к затраченным материалам резко увеличивалось.В результате изменился взгляд подразделения на взаимосвязь между инженерными функциями и производительностью производства.

Дают ли суррогатные критерии полную картину деятельности группы? Нет. Являются ли они истинными индикаторами производительности? Для экономиста или специалиста по измерениям — нет. Могут ли они сосредоточить внимание руководителей и сотрудников на важнейших аспектах производственного процесса и, следовательно, привести к повышению производительности? да. Показатели производительности в мире белых воротничков могут быть актуальными и эффективными, даже если они не идеальны.

Сравните яблоки и яблоки

В конечном счете, любая система измерения производительности полезна только при правильном использовании. Бремя использования почти полностью ложится на руководство. Сегодня индексы производительности используются для сравнения производительности компаний в отрасли, заводов в компании и отделов на заводе. Результаты влияют на инвестиционный выбор, суждения о закрытии предприятий и решения о вознаграждении руководства, поэтому менеджеры должны быть осторожны, чтобы проводить справедливые сравнения.

То, что справедливо, не всегда очевидно. Рассмотрим некоторые неоднозначности, связанные с выходом коэффициента продуктивности. Приложение II описывает продукцию гипотетического завода, производившего два родственных продукта в 1986 и 1987 годах. В 1987 году цена продукта A выросла, поэтому многие покупатели перешли на продукт B. Какие выводы можно сделать об изменении объема производства и, следовательно, производительности, исходя из набора представленных фактов? В зависимости от вашей точки зрения, производительность увеличивалась, снижалась или оставалась прежней.Если посмотреть на номинальную выручку, объем производства резко вырос. Если вы сделаете поправку на изменение цен, сравнив выручку с ценами 1987 года, объем производства снизится. Если вы сосредоточитесь на физических единицах, результат останется прежним. Вы можете обратиться к стандартным расходам в качестве руководства, но они также могут создать запутанную картину, а также вызвать сомнения относительно точности.

Приложение II Что такое продукция?

То, что на самом деле произошло в компании, зависит от того, что действительно произошло на заводе и на рынке, а не от числа.Был ли продукт А радикально переработан? Было ли некорректно прежнее соотношение цен между двумя товарами? Произошло ли резкое изменение производственных затрат для продукта А? Менеджер должен рассмотреть подобные вопросы, прежде чем оценивать тенденции производительности в таком случае.

Конечно, изменение цен — не единственный важный фактор, влияющий на выпуск. Качество влияет на показатели производительности. Самый производительный завод или компания не обязательно имеют самые низкие затраты на единицу продукции.Тем не менее, у него самая низкая стоимость на сопоставимых единиц продукции.

Предположим, одна компания производит шины с пробегом 15 000 миль, а другая компания использует на 10% больше рабочей силы и материалов для производства шин с пробегом 30 000 миль. Если два предприятия производят одинаковое количество шин, не сразу понятно, какая из них более производительна. Или предположим, что одно предприятие, благодаря прорыву в разработке продукта, использует одинаковое количество рабочих и машин для производства одного миллиона шин на 15000 миль в 1986 году и одного миллиона шин на 30000 миль в 1987 году.Если на данный момент не обращать внимания на цену, является ли выпуск (и, следовательно, производительность) постоянным?

Для сравнения производительности заводов, производящих различные продукты, требуется метод определения эквивалентности. Три наиболее распространенных альтернативы — это стандартные затраты, цена и технические параметры (например, срок службы шин), которые определяют производительность продукта. Ни один фокус не является лучшим; у каждого есть свои сильные и слабые стороны, и менеджеры должны выбирать методы, соответствующие стратегии их компании. Если компания является и хочет оставаться производителем с низкими издержками, она может сосредоточиться на ценах.Если он хочет продвигать инновации, он может использовать технические параметры. Стандартные затраты сосредоточат внимание на внутренних улучшениях независимо от рыночных изменений.

Менеджерам также необходимо интерпретировать тенденции, которые могут создать дополнительную неоднозначность. Например, существует фундаментальное различие между уровнями производительности и темпами изменения производительности. Если посмотреть на фактические тенденции в многофакторном индексе производительности для двух заводов, производящих идентичные продукты (Приложение III), производительность завода A превышает производительность завода B в любой конкретный месяц и за весь период.Но о чьей эффективности следует беспокоиться руководству? Как оказалось, завод B резко изменил продолжительность производственного процесса, что значительно повысило производительность. Корпоративная политика подтолкнула завод А в противоположном направлении, и его производительность снизилась. Здесь акцент на абсолютной производительности может скрыть важные тенденции в относительной производительности.

Приложение III Тенденции многофакторной производительности на двух предприятиях

Часто бывает не так, как кажется на первый взгляд с данными о производительности.Один крупный производитель после введения многофакторного индекса производительности обнаружил, что его предприятия в начале 1980-х годов значительно снизили производительность. Плохой менеджмент, правда? Неправильный. Спрос на ее продукцию за этот период резко упал, и с учетом фиксированных затрат общая производительность снизилась. У одного растения была особенно большая капля. Плохой менеджмент, правда? Снова неверно. Завод, расположенный в сельской местности, где не хватало квалифицированной рабочей силы, рассматривал квалифицированных и полуквалифицированных сотрудников как постоянные затраты.Уволить этих работников означало бы потерять их навсегда для других работодателей. Значительное снижение производительности в ответ на шестимесячный спад, таким образом, свидетельствует о хорошем управлении; сотрудников следовало оставить. Измерение производительности поднимает проблемы и выявляет изменения, но не раскрывает всей картины.

Действуйте осторожно, но продолжайте

Сложность и неоднозначность измерения производительности не должны препятствовать менеджерам использовать систему.В конце концов, показатели прибыли также далеки от совершенства, но мы привыкли к их недостаткам и научились извлекать из них ценные сведения. Менеджеры должны приступить к измерению производительности, но с осторожностью. Серьезность недостатков системы зависит от того, как она используется; если бонусы или рекламные акции основаны на определенных показателях, они должны быть точными. Но для большинства приложений такая точность не требуется.

Возможно, наиболее важным применением измерения производительности является объективный источник информации о долгосрочных операционных тенденциях.Индекс может привлечь внимание к предприятиям или отделам, испытывающим необычные проблемы или необычно высокую производительность. Сравнение производительности также может вдохновить на полезный обмен идеями. Различия в масштабах вертикальной интеграции или субподряда, учетной политике и многих других факторах часто затрудняют понимание относительной производительности компаний. Тем не менее, если бизнес оказывается намного менее продуктивным, чем его конкурент, у него, вероятно, есть настоящая проблема. Менеджеры могут настаивать на том, что разрыв в производительности преувеличен, и могут быть правы.Однако им будет трудно возразить, что его не существует.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь 1988 г.

Производительность | Объяснитель | Образование

В экономике под продуктивностью понимается то, насколько вывод может быть произведен с заданным набором входы. Производительность увеличивается при увеличении производительности производится с тем же количеством ресурсов или когда производится такое же количество продукции с меньшими затратами.

Есть две широко используемые концепции производительности.

1. Производительность труда определяется как выпуск на рабочий или почасовой отработанный. Факторы, которые могут влияют на производительность труда, в том числе навыки, технологические изменения, менеджмент практики и изменения в других входах (например, как капитал).
2. Определена многофакторная производительность (МФП) как выход на единицу объединенных входов.Комбинированные затраты обычно включают труд и капитал, но может быть расширен за счет включения энергия, материалы и услуги. Изменения в МФУ отражают изменения в выпуске, которые не могут быть объясняется изменениями во входных данных.

Этот Объяснитель описывает, как производительность измеряется, что способствует росту производительности и как рост производительности способствует экономическое процветание и благополучие всех австралийцев.

Как измеряется производительность?

В Австралии Австралийское статистическое бюро (ABS) производит измерения выпуска и затрат для различных отраслей, секторов и экономики как весь. Производительность не измеряется напрямую, но рассчитывается путем деления показателя выпуска на мера входов.

Выход

Объем производства относится к количеству товаров и услуг. произведено в заданный период времени.Выход на отрасль или сектор обычно измеряется валовой добавленная стоимость (ВДС), которая представляет собой общую стоимость товаров и услуг произведено за вычетом этих товаров и услуги, используемые в производственном процессе (известные как промежуточное потребление). Выход в целом экономию можно рассчитать, суммируя ВДС по отрасли. В качестве альтернативы, добавив стоимость налогов к ВДС и вычитая стоимость субсидий на продукты дает валовой внутренний продукт (ВВП) (см. Объяснитель: экономический рост).

Входы

Труд и капитал — два основных типа входы.

• Трудоемкость может быть измерена как количество занятых или количество оплачиваемого времени, отработанного сотрудниками. Часы отработанные меры обычно предпочтительны, потому что фиксируют изменения стандартного рабочего времени, отпуск, сверхурочные и гибкий график работы.АБС также сообщает о отработанных часах, которые были скорректированы на «качество», что означает, что они учитывать изменение уровня образование и опыт рабочей силы.

Вставка: Расчет производительности труда — пример

Производительность труда определяется как объем производства на единицу затрат труда.

Производительность труда знак равно Выход Трудозатраты

Предположим, человек работает 40 часов в неделю на фабрике игрушек.В данную неделю рабочий производит 120 кукол. Производительность рабочего на этой неделе составляет 3 куклы в час.

Производительность труда знак равно Выход Отработанные часы знак равно 120 кукол 40 часов знак равно 3 куклы в час

Предположим, на фабрике выпускается ассортимент игрушек, в том числе куклы, миниатюрные машинки, карточные игры. и настольные игры.За определенную неделю валовая добавленная стоимость этих товаров составляет 5 миллионов долларов, используя 125 000 рабочих часов. Производительность труда на фабрике игрушек в эту неделю составляет 40 долларов в час.

Производительность труда знак равно Выход Отработанные часы знак равно 5 миллионов долларов 125 000 часов знак равно Куклы 40 долларов в час

Вставка: Расчет многофакторной производительности (MFP) — пример

Большинство предприятий производят продукцию, используя комбинацию затрат труда и капитала.МФУ есть рассчитывается как мера выпуска, деленная на меру объединенных входов. Оба знаменателя и числитель обычно представлены индексами, что является полезным способом сравнения изменений в экономический временной ряд относительно базового периода. Значение индекса в базовом периоде обычно составляет установить равным 100.

Индекс МФУ знак равно Индекс выхода Комбинированный индекс ввода Икс 100

Из-за использования индексов MFP обычно анализируется с точки зрения темпов роста, а не уровней.

Предположим, что фабрика использует комбинацию труда и капитала для производства кукол, настольных игр. и другие игрушки. Предположим, что год 1 является базовым, когда индекс выпуска и комбинированные затраты индекс для фабрики игрушек установлен равным 100. Во второй год индекс выпуска увеличивается до 107 в то время как объединенный индекс затрат увеличивается до 105. Индекс MFP для фабрики игрушек в год 1 равен 100, а индекс MFP за год 2 — 101.9.

Год 1	100	100	100
Год 2	107	105	101.9

Рост MFP в период с 1 по 2 год составляет 1,9%.

Рост МФУ

= MFP _{Год 2} — MFP _{Год 1} МФУ _{Год 1} Икс 100

= ( 101,9 — 100 100 ) Икс 100

= 1.9%

• Капитальные затраты — это показатель капитальных услуг (поток). В нем описаны преимущества, полученные от производственные активы, принадлежащие бизнесу, промышленность или экономика (акции). Эти активы может включать физический капитал, например оборудование, машины, конструкции и транспортные средства, а также нематериальный капитал, такой как интеллектуальная собственность.Стоимость запаса производственных фондов корректируется с учетом их снижения полезность с течением времени.

MFP использует меру совместного труда и капитальные затраты, где каждый ввод получает вес отражая затраты австралийского бизнеса.

Трудности измерения

Есть ряд проблем, связанных с измерение производительности.Например:

• Выпуск продукции в нерыночных отраслях затруднен для измерения: АБС оценивает МФУ только для 16 рыночных отраслей, в которых цены отражают лежащий в основе спрос и предложение продукции. АБС не предоставляет оценки МФУ. для нерыночных отраслей, а именно государственных администрация и безопасность, образование и обучение, здравоохранение и социальная помощь.
• Оценки меняются в зависимости от периодов времени: В в краткосрочной перспективе это может быть сложно для бизнеса чтобы изменить количество входов, которые он использует в реакция на изменение спроса. Это означает что производительность имеет тенденцию к снижению во время спада потому что объем производства снизился более чем на затраты, в то время как производительность имеет тенденцию к увеличению бум, потому что производительность увеличивается более чем входы.Из-за потенциальной нестабильности краткосрочные оценки, экономисты часто анализируют продуктивность в течение длительных периодов времени, включают ряд экономических циклов.
• Некоторые входы и выходы не измеряются: Например, некоторые природные ресурсы и нематериальные капитальные вложения особенно трудно хорошо измерить, а некоторые не могут быть измеряется вообще.Где меняются фактические входы но не были измерены, оценки МФУ будут искажены.

Что движет ростом производительности?

В экономике граница производственных возможностей (PPF) используется для отображения всех возможных комбинаций товаров и услуг, которые могут быть произведены с заданное количество ресурсов и технологий, когда все вводы используются на полную мощность.PPF может применяться к любому количеству товаров и услуг производится в народном хозяйстве. Однако обычно это проиллюстрировано в двух измерениях для двух товаров и сервисов и полезен для демонстрации двух способов какие предприятия могут повысить производительность — работая более эффективно или расширяя производительность. Улучшения производительности также может иметь побочные эффекты для других фирм.

Повышение эффективности

Предприятие производит на своем PPF, если это не так. возможность производить больше одного товара или услуги не производя меньшего количества другого.Экономисты называют это «технической эффективностью». Если производство внутри PPF, приближение к PPF представляет собой повышение производительности за счет увеличения производительности производится с теми же затратами.

Предположим, предприятие производит два товара, X и Y. Все возможные комбинации X и Y, которые позволяют техническая эффективность для некоторого количества вводимых ресурсов и Технология представлена ​​PPF1 на диаграмме ниже.Если бизнес изначально производит в точке А, которая находится внутри PPF1, то это технически неэффективно. Если производство перемещается из точки A в точку B, которая находится на PPF1, бизнес может достичь технических эффективность и более высокая производительность за счет увеличения производительности могут производиться с теми же затратами.

Одним из способов повышения технической эффективности является микроэкономическая реформа. Микроэкономическая политики — например, связанные с конкуренцией, торговое, налоговое и рыночное регулирование — сыграли важная роль в поддержке роста производительности за последние несколько десятилетий путем создания стимулов чтобы предприятия работали более эффективно.

Расширение производственных мощностей

Бизнес также может повысить свою производительность за счет расширение своего потенциального производства, представленного сдвиг PPF вовне. На диаграмме выше расширение потенциального производства позволит бизнес переместиться из точки B на PPF1 в точку C на PPF2 и производить больше обоих видов товаров.

Расширение потенциального производства может произойти как результат инноваций и достижений в области технологий которые позволяют бизнесу производить больше продукции с текущий уровень вложений.Такие технологические прогресс часто воплощается в капитальных затратах, таких как более быстрые компьютеры или более мощные машины, но также может происходить за счет улучшений в знаниях, которые позволяют увеличить производительность производится без вложений в новый капитал.

Перелив производительности

Взаимодействие между предприятиями может способствовать дальнейшему повысить общий уровень производительности в экономия.Например, обмен знаниями между предприятиями могут создавать положительные побочные эффекты производительности. Обмен знаниями может происходят через прямые каналы (например, промышленность инновационные центры) или косвенные каналы (например, рабочие меняют работу).

Преимущества роста производительности

Рост производительности важен для сохранения экономическое благополучие и процветание всех Австралийцы.Рост производительности может способствовать одно или сочетание следующих:

1. Повышение заработной платы: Рост производительности позволяет компаниям повысить заработную плату рабочим. Удельные затраты на рабочую силу (ULC), которые измеряют затраты на рабочую силу, связанные с при производстве одной единицы продукции, уменьшение по мере увеличения производительности труда, а это означает, что фирмы могут компенсировать влияние повышения заработной платы на прибыль с повышением производительности.
2. Более низкие цены: Компании могут перейти на повышение производительности для потребителей за счет снижения цен без снижения прибыли или заработная плата. Это также заставляет австралийский бизнес более конкурентоспособны на мировых рынках.
3. Более высокая прибыль: В ответ на улучшение в производительности предприятия могут увеличить их прибыль, поскольку теперь производить меньше заданный уровень выпуска.Эта прибыль может распространяться среди владельцев бизнеса или акционеры, или реинвестировать в фирму.
4. Более сильный экономический рост: Трудовые ресурсы и капитальные затраты, как правило, подвержены убывающая предельная доходность. Другими словами, сохраняя другие входы постоянными, добавление еще одна единица труда или капитала приведет к все меньшее и меньшее дополнение к выходу.Этот оставляет рост производительности основным драйвером повышения уровня жизни в долгосрочной перспективе.

советов по продуктивности: забудьте о продуктивности.

Некоторые группы сочли продуктивную работу особенно сложной во время пандемии. По данным Pew Research Center, половина родителей, работающих дома с детьми до 18 лет, и почти 40 процентов всех удаленных сотрудников в возрасте от 18 до 49 лет сказали, что им было трудно выполнять свою работу без перерывов.Родители также чаще, чем те, у кого не было детей, говорили, что у них были трудности с соблюдением сроков и своевременным завершением проектов, работая дома.

Возможно, что люди, которые работают из дома — относительно небольшой процент работников по сравнению с теми, кто не может выполнять свою работу удаленно, — также имеют ложное представление о том, сколько они работают. По сути, люди, которые работают дома, могут использовать неправильный знаменатель при подсчете той части своего времени, которую они тратят на работу.Сиверсон, экономист из Чикагского университета, сказал. Это может заставить их чувствовать, что они работают меньше, хотя на самом деле они работают столько же. (Это может быть не так для тех, кто работает удаленно на рабочих местах, где их производительность может быть более легко определено количественно, например, торговые представители.)

«Я думаю, что есть что-то в том факте, что многие работники, работающие дома, никогда не вроде как на часах, а не на часах », — сказал он. «Вместо того, чтобы делить рабочий день на восемь часов в офисе, они делят рабочий день на 16 часов бодрствования.

По мере того, как работодатели продолжают пытаться понять, как привлечь своих сотрудников и переманить их обратно в пустые офисы, способы получения максимальной отдачи от их рабочей силы превратились в загадку руководства с широкими экономическими последствиями. Некоторые уже объявили о планах предоставить сотрудникам большую гибкость — намек на идею о том, что общий объем производства и то, как люди чувствуют себя, взаимосвязаны. Twitter заявил, что сотрудники, которые могут выполнять свою работу удаленно, могут работать из дома вечно.

Бригид Шульте, директор лаборатории Better Life Lab в New America и автор книги «Overwhelmed: Work, Love and Play When No One Has the Time», сказала, что американская культура издавна считала, что работать дольше означает работать усерднее и быть большим. продуктивно, несмотря на недостатки такого мышления.Она отметила идею о том, что существует «обрыв производительности» — работники продуктивны только определенное количество часов, после чего их производительность снижается, и они могут начать совершать ошибки.

«У нас уже давно существует эта действительно ошибочная связь между длительной работой, которая должна означать тяжелую работу и продуктивность, и никогда не было», — сказала она.

Производительность также больше не является решающим фактором, как раньше.

Пандемия вызвала коллективное пробуждение, порожденное постоянным и непосредственным страхом заражения и смерти над культурными приоритетами.Для многих людей, особенно для процента работников, которые остались занятыми и могут работать удаленно, личная продуктивность — по крайней мере в том смысле, что она означает получение максимальной отдачи на работе за наибольшее количество часов — больше не обязательно даже является целью. .

Рост производительности во время коронавируса может означать рост ВВП во всем мире

Кризис Covid-19 ускоряет технологический бум, который может повысить производительность во многих странах мира, стимулируя рост даже в развитых странах, таких как страны Европы и США.S.

Будь то кухня ресторана, завод или центры электронной коммерции, пандемия ускорила внедрение роботов, искусственного интеллекта и других технологий, которые теоретически освобождают рабочих от ручных или повторяющихся задач. сосредоточиться на выпуске продукции с более высокой стоимостью. В то же время программное обеспечение для облачных вычислений и видеоконференцсвязи позволило перейти к работе на дому в бесчисленных компаниях по всему миру. Это избавило сотрудников от бесполезной траты времени на поездки в офис и, как говорят, приносит дивиденды для бизнеса.

Исследование, опубликованное Глобальным институтом McKinsey в конце марта, показало, что сочетание этих тенденций может повысить рост производительности в США и Западной Европе примерно на 1 процентный пункт ежегодно в период до 2024 года, более чем вдвое превысив темпы роста до пандемии. роста. По мнению авторов отчета, это может привести к увеличению валового внутреннего продукта на душу населения с примерно 1500 долларов в Испании до примерно 3500 долларов в США.«Такое ускорение развития технологий кажется реальным и длительным», — говорит Ян Мишке, партнер McKinsey Global Institute. (Если не указано иное, термин «производительность» используется здесь как сокращение для того, что часто называют производительностью труда, которая является мерой выпуска на единицу затрат труда.)

Повышение производительности в связи с пандемией

Потенциал ускорения в США и Европе, совокупный годовой темп роста 2019-2024 гг.

Данные: McKinsey

Goldman Sachs Group Inc.экономисты также настроены оптимистично. По их оценкам в отчете от 25 апреля, три канала технологических нарушений — переход к электронной коммерции, оцифровка рабочих мест и перераспределение человеческого и инвестиционного капитала по мере сокращения или закрытия убыточных компаний — поднимут производительность в США как минимум на 2%. в совокупности к 2022 году относительно тенденции и потенциально на 7%.

Это смелые прогнозы, особенно потому, что они идут вразрез с тем, что наблюдалось исторически. Восстановление после рецессии и стихийных бедствий обычно сопровождается годами слабого роста производительности, говорит Джин Киндберг-Хэнлон, экономист Всемирного банка.Предыдущие эпидемии, такие как лихорадка Эбола и атипичная пневмония, оставили прочное негативное наследие для роста производительности труда, в основном потому, что они снижали капитальные расходы, а это означало, что предприятия не инвестировали в оборудование или информационные технологии, которые могли бы помочь работникам более эффективно выполнять свою работу.

Робот перемещает пакеты с раствором для внутривенного введения на заводе в Южной Корее. Науки о жизни входят в число отраслей, увеличивающих количество заказов на роботов.

Фотограф: SeongJoon Cho / Bloomberg

Во время этой пандемии, похоже, происходит обратное.Три четверти из почти 1400 руководителей, опрошенных McKinsey в декабре, ожидали роста инвестиций в новые технологии в 2020-24 годах по сравнению с 55%, которые увеличили расходы в 2014-19 годах.

Опрос швейцарского инжинирингового гиганта ABB Ltd., проведенный среди более чем 1600 предприятий по всему миру, показал, что 8 из 10 рабочих мест будут внедрять или расширять использование робототехники и автоматизации в следующем десятилетии, причем 85% заявили, что Covid изменил правила игры для них. бизнес.

По данным Robotic Industries Association, в Северной Америке закупки роботов в четвертом квартале 2020 года подскочили на 64% по сравнению с годом ранее.Еще более примечательно: в таких отраслях, как пищевая промышленность, производство потребительских товаров и науки о жизни, за весь 2020 год зарегистрировано большее увеличение заказов, чем у автопроизводителей, которые традиционно были крупнейшими покупателями роботов.

Исследователи Oxford Economics говорят, что их прогноз на 2019 год о том, что роботизация добавит 5 триллионов долларов к мировому ВВП к концу текущего десятилетия, возможно, потребуется пересмотреть в сторону повышения.

Servi-бот Bear Robotics.

Предоставлено: Bear Robotics

Джон Ха, основатель и главный исполнительный директор Bear Robotics, Редвуд-Сити, Калифорния., стартап, поддерживаемый SoftBank Group Corp., говорит, что его автономные роботы могут выполнять такие задачи, как перевозка еды и грязной посуды между кухней ресторана и обеденной зоной, что позволяет официантам больше взаимодействовать со своими клиентами. «Роботы высвобождают время сервера», — говорит он. «Они действительно могут сосредоточиться на гостеприимстве». Бот Servi от Bear уже был развернут в ресторанах Denny’s в Японии и в ресторанах Хьюстона на арене Toyota Center, которыми управляет Levy Restaurants.

Когда из-за ограничений Covid на работу на дому сотрудникам правительственного агентства в Гонконге было сложно создавать карты и чертежи городских зданий, которые им необходимы для обслуживания и планирования города, Insight Robotics Ltd.адаптировал свою аналитическую технологию на базе искусственного интеллекта, обычно используемую для обнаружения лесных пожаров, для автоматизации процесса. Сотрудники, которые раньше часами рисовали чертежи, теперь могут тратить больше времени на анализ необходимых данных, говорит Рекс Шам, соучредитель гонконгской компании: «Им не нужно делать что-то, что относилось бы к ним как к человеческим роботам. , и они могут использовать свой мозг, чтобы делать что-то более творческое и ценное ».

Что касается удаленной работы, то исследование, опубликованное в прошлом месяце Хосе Марией Барреро из Автономного технологического института Мексики, Николасом Блумом из Стэнфорда и Стивеном Дэвисом из Школы бизнеса Бута Чикагского университета и Гуверовского института, показало, что из дома повысит продуктивность в постпандемическом U.С. экономия на 5%, в основном из-за сокращения поездок на работу. Авторы опросили более 30 000 рабочих в США и обнаружили, что лучший, чем ожидалось, опыт, технологические инновации и инвестиции, а также сохраняющиеся страхи перед толпой и заражением укрепят новые условия труда, хотя они также отметили, что эти достижения в основном будут реализованы за счет люди с более высоким доходом. «Очевидно, что автоматизация будет широко распространяться», — говорит Блум. «Но я думаю, что менее очевидным является то, что мы увидим большой сдвиг в сторону увеличения возможностей удаленного подключения для работы из дома.

Прирост производительности от WFH необходимо сопоставить с убытками, понесенными предприятиями, которые зависят от пассажиров пригородных поездов, например, на Центральном вокзале Нью-Йорка.

Фотограф: Патти МакКонвилл / Алами

Один из пунктов, по которому экономисты сходятся во мнении, заключается в том, что не все отрасли или работники получат одинаковую выгоду от этих технологий, а некоторые даже могут проиграть. Дифференцированное воздействие означает, что повышение производительности, реализованное на уровне компании или отрасли, может не соответствовать приросту национальных показателей.

«Реальный потенциал революции заключается в работе из дома», — говорит Роберт Гордон, профессор Северо-Западного университета. Гордон, чья книга The Rise and Fall of American Growth (2016 г.), утверждает, что современные технологии, такие как iPhone и Интернет, принесли гораздо меньше изменений, чем предыдущие инновации, такие как охлаждение или внутренняя сантехника, быстро добавляет предостережение: «Но Потребуется много времени, чтобы экономика адаптировалась в тех областях, которые серьезно пострадали от работы из дома, таких как общественный транспорт и офисные здания в центре города.”

Точно так же некоторые нации могут быть в более выгодном положении, чем другие. В США темпы увеличения совокупной факторной производительности — показателя, который явно учитывает эффекты технологических инноваций — выросли в среднем с 0,6% с 1990 по 1995 год до почти 2% в среднем с 1996 по 2004 год, в основном за счет компьютеризация и Интернет, говорит Киндберг-Хэнлон из Всемирного банка. Тем не менее, рост производительности в Европе в тот же период имел тенденцию к снижению по причинам, которые включали более медленное внедрение новых информационных технологий и более ограничительные рынки труда.

«В то время как многие страны с развитой экономикой имеют хорошие возможности для повышения производительности в некоторых секторах, многие страны с формирующимся рынком и развивающиеся страны могут столкнуться с трудностями в получении этих выгод из-за нехватки навыков, отсутствия инфраструктуры, такой как высокоскоростной Интернет, и других факторов, способствующих цифровой связи. и плохой доступ к финансам », — говорит он.

Оптимизм по поводу повышения производительности можно умерить, если мы лучше поймем масштабы экономического разрушения, оставленного пандемией, — говорит Джон Ван Ринен, председатель кафедры экономики Рональда Коуза Лондонской школы экономики.«Будет некоторое повышение производительности», — говорит он. «Будет ли это достаточно большим, чтобы перевесить все затраты? Жюри все еще отсутствует ». — С Грейс Хуанг и Коко Лю

Что такое производительность и как она измеряется? — Статьи

В новой аналитической записке Комиссии по производительности труда раскрывается концепция производительности и способы ее измерения.

Бизнес-сообщество, комментаторы СМИ и политики часто хвалят рост производительности как решение проблемы повышения уровня жизни, однако единого мнения о том, что такое производительность на самом деле, нет.

Для экономистов производительность — это эффективность, с которой фирмы, организации, промышленность и экономика в целом преобразуют вводимые ресурсы (труд, капитал и сырье) в выпуск. Производительность растет, когда выпуск растет быстрее, чем затраты, что делает существующие ресурсы более продуктивными. Производительность не отражает того, насколько мы ценим результаты — она ​​только измеряет, насколько эффективно мы используем наши ресурсы для их производства.

Производительность на уровне фирмы

Генерация и применение технологических и организационных знаний (инноваций) являются основными движущими силами роста производительности на уровне компаний.Эти детерминанты шире, чем технологии в инженерном смысле. Выбор технологии производства и организации производства, которые являются управленческими решениями, играют решающую роль в производительности.

Фирмы могут повысить свою производственную эффективность тремя способами:

• Повышение технической эффективности — увеличение выпуска может быть достигнуто при заданном уровне затрат за счет более эффективного использования существующих технологий.
• Технологический прогресс и организационные изменения — по мере того, как фирмы принимают технологии или организационные структуры, которые являются новыми для фирмы, или разрабатывают и применяют новые технологии или подходы, они могут увеличить выпуск продукции больше, чем любые дополнительные затраты, которые могут потребоваться.
• Увеличение отдачи от масштаба — по мере увеличения размера фирмы ее производственные затраты на единицу продукции могут снижаться, поскольку становится финансово выгодным внедрение существующих технологий.

Производительность на национальном уровне

Повышение производительности на уровне фирм напрямую влияет на рост национальной экономики, но рост производительности в экономике может превышать рост производительности отдельных фирм. Это происходит потому, что конкуренция благоприятствует более производительным фирмам, и поэтому рыночная доля этих фирм увеличивается, а доля менее производительных фирм сокращается.В процессе работы повышается средний уровень производительности. Этот процесс конкурентной динамики важен для удержания экономики близко к границе производственных возможностей. Политика и поведение рынка, подрывающие конкуренцию, могут привести к тому, что экономика упадет ниже своего потенциала.

Также существует потенциал для «вторичных эффектов» между фирмами, которые означают, что повышение производительности может быть заразительным. То есть то, что фирмы делают для своей выгоды, приносит пользу и другим фирмам.Сторонники проактивной отраслевой политики (такой как государственная поддержка инновационных центров и кластеров) часто ссылаются на важность вторичных эффектов как источника роста производительности. Однако предложения по государственным расходам в этой области нуждаются в тщательной проверке, чтобы убедиться, что вторичные эффекты действительно возникают, что они вызваны деятельностью, которая в противном случае не произошла бы, а выгоды превышают общественные затраты.

Измерение роста производительности

Измеренная производительность — это отношение общей суммы выпуска к количеству затрат, используемых при производстве товаров и услуг.Рост производительности оценивается путем вычитания роста затрат из роста выпуска — это остаток.

Есть несколько способов измерить производительность. В Австралии наиболее часто используются следующие показатели производительности:

• многофакторная производительность (MFP), которая измеряет рост выпуска добавленной стоимости (реальный валовой выпуск за вычетом промежуточных затрат) на единицу используемых трудовых и капитальных затрат; и
• производительность труда (LP), которая измеряет рост выпуска добавленной стоимости на единицу использованного труда.

Расчет MFP с использованием традиционных методов учета требует независимых измерений входов и выходов. Для Австралии это рассчитано для 16 отраслей, которые АБС определяет рыночным сектором экономики. Следовательно, оценки МФП в масштабах всей экономики отражают рост производительности только примерно в 80% экономики (доля 16 отраслей в общем ВВП). LP может быть измерен как для рыночного, так и для нерыночного секторов экономики. Это связано с тем, что трудозатраты можно измерить в реальном объеме как отработанные часы.

MFP — это показатель, более близкий к концепции производственной эффективности, чем LP, поскольку он удаляет вклад увеличения капитала из остаточного.

Два потенциальных источника изменения измеряемой производительности требуют особого внимания: неизмеряемые ресурсы, влияющие на реальные затраты, и использование производственных мощностей. Существует также ряд проблем измерения, связанных с оценкой объемов выпуска и ввода.

Неизмеряемые входы

В некоторых отраслях вводимые ресурсы, помимо капитала и труда (и знаний), могут иметь сильное влияние на выпуск.Если эти ресурсы не покупаются на рынке, как в случае некоторых ресурсов природных ресурсов и волонтерских усилий, они не включаются в оценку затрат. Если доступность или качество этих ресурсов меняется, то это повлияет на оценки производительности, как на остаточную величину.

Недавнее исследование Комиссии выявило горнодобывающую, коммунальную и сельскохозяйственную отрасли как отрасли, в которых на оценки МФП влияют изменения неизмеренных вводимых ресурсов. Все эти отрасли зависят от природных ресурсов.Ухудшение качества вводимых природных ресурсов или более строгие нормативные ограничения на их использование могут снизить измеряемую производительность, несмотря на то, что производственная эффективность фирм в отрасли остается неизменной или даже улучшается.

Загрузка производственных мощностей

Выпуск продукции соответствует рыночному спросу. По мере того, как спрос растет или падает с течением времени в зависимости от бизнес-цикла или других факторов, фирмы корректируют выпуск, который они производят. В случае циклического спада многие фирмы сократят объемы выпуска, но не смогут легко сократить свои капитальные и трудовые затраты, поскольку они нуждаются в этих затратах, готовых к восстановлению спроса.В результате компании, вероятно, будут недостаточно использовать свой капитал и трудозатраты во время спада, и производительность будет ниже. Когда бизнес процветает, фирмы будут полностью использовать свой капитал и рабочую силу. Следовательно, измеряемая производительность имеет тенденцию быть проциклической, поскольку коэффициент использования ресурсов увеличивается при повышении и снижается при понижении.

Многие отрасли испытывают циклы спроса, которые влияют на использование производственных мощностей, но отрасли с высоким уровнем основного капитала, такие как производство, как правило, более подвержены влиянию бизнес-цикла.Это означает, что годовые оценки производительности, вероятно, будут занижать или завышать базовый уровень производительности в зависимости от того, на каком этапе экономического цикла находится отрасль.

Чтобы помочь пользователям интерпретировать измеренную производительность, АБС делит МФУ временных рядов на циклы производительности для рыночного сектора. Начальная и конечная точки циклов соответствуют точкам, в которых уровни использования производственных мощностей могут быть сопоставимы. Средний рост производительности между этими точками является более надежным показателем роста производительности за определенный период, чем показатели, основанные на разных годах цикла.

Проблемы измерения

Проблемы как с точностью исходных данных, так и с применяемыми методологиями приводят к ошибкам измерения. Улучшения качества данных и методологии являются частью постоянной функции АБС, что приводит к периодическому пересмотру оценок МФП.

Две проблемы при измерении затрат, которые могут внести ошибки в оценки производительности, — это трудности с измерением объема капитальных услуг и отставание между инвестициями (когда они считаются добавлением к производственному капиталу) и тем, когда они фактически используются в производстве. .Эти проблемы возникают в основном при реализации крупных инфраструктурных проектов и при внедрении крупных новых технологий, таких как ИКТ.

Подведение итогов

Измеренный рост производительности (MFP и LP) отражает ряд факторов:

• Изменения в производственной эффективности экономики
• изменения неизмеренных затрат (например, природных ресурсов), которые влияют на реальные затраты на производство
• — разница между инвестициями (при измерении затрат) и их использованием в производстве
• вариаций в использовании ресурсов из-за экономических циклов
• ошибок и расхождений в исходных оценках затрат, выпуска и цен.