Что такое лидерство в психологии: IIS 7.5 Detailed Error — 404.0 — inakhan.ru

Содержание

Лидерство, сущность и понятие, теории лидерства и управления персоналом.

В устойчивых объединенных группах лидерство — обычное явление. В психологической науке и теории управления понятие лидерства неоднозначно, поскольку оно возникает стихийно. В социальном, рабочем и студенческом коллективе всегда существует формальный руководитель и неформальный лидер, который выступает как образец. Для эффективного управления организацией человека, принимаемого последователями, стоит выдвигать на руководящие должности.

Понятия власти, руководства и лидерства

Психологическая литература называет желание власти основным мотиватором лидерства, способностью и возможностью использовать авторитет для оказания влияния на человека и общество. Идеальная концепция власти состоит в том, что человек доминирует над группой так, чтобы ему хотели подчиняться, выступает в роли неформального лидера. Реализация необходимой тактики управления эффективна, если властному руководителю интересна полезность и приемлемость его действий.

Лидерство как форма власти

Лидерство — управленческие отношения внутри группы, когда одни ее члены имеют моральные преимущества перед другими. Понятие лидера основывается на доминировании конкретного человека в коллективе. Неформальный руководитель выдвигается спонтанно и соответствует признакам:

активность, инициативность для поиска решений задач;
способность оказания влияния на конкретного человека или группу людей;
информированность о социальной, трудовой ситуации;
соответствие поведения социально-психологической атмосфере в группе, ее моральным ценностям и нормам;
наличие эталонных для коллектива личностных качеств;
способность выходить за рамки эталонных ценностей без потери авторитета.

Сущность лидерства отражена в умениях организации социального поведения группы и представительских задачах при взаимоотношении с другими коллективами. Способности лидера также заключаются в ответственности за результат команды и поддержке комфортного микроклимата.

Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам лидерства и управления персоналом

Руководство как аспект лидерства

Лидерство и руководство — групповые процессы, при которых власть приобретает социальный управленец. В данном случае понятию лидерства отведена формальная роль — руководитель осуществляет полное управление рабочим процессом. Неформальный лидер отстаивает социальные и психологические интересы группы.

Формальное лидерство отличается от стихийного следующими признаками:

официальное назначение управленца;

стабильность формального руководства;
руководитель наделяется законодательными полномочиями и правами для принятия решений;
использование формальных и неформальных санкций для регулирования управленческих процессов;
расширенная сфера деятельности руководителя — макросреда;
регулирование формальных отношений в организации, использование внешней и внутренней информации;
персональная ответственность за деятельность членов группы — студенческой, социальной, трудовой;
руководитель может не быть лидером для коллектива.

Основное отличие формального руководителя от неформального лидера — жесткая и урегулированная законодательно система отношений «господство-подчинение».

Природа лидерства

Понятие и природа лидерства определяется чертами характера, качествами личности и ситуациями, в которых выполняется деятельность. Человек с неформальным авторитетом оказывает влияние на сотрудников, определяет цели и способы реализации задач. Сущность природы лидерских влияний отражает ряд теорий по исследованию доминирования в управлении и менеджменте.

Особенности ситуационной теории

Концепция, предложенная Фредом Фидлером, была создана на основе традиционных теорий. Она опирается на обнаружение личностью способностей к руководству при наличии обстоятельств:

группу возглавляет только человек, который может принять решение в данный момент;

руководство социальным объединением переходит от делового к информационному, эмоциональному лидеру;
человек, достигший неформального авторитета, может занимать руководящие позиции.

Согласно Жан Хартли, стремление к лидерству должно быть врожденным, но само понятие о сущности лидерства — множественное.

Бихевиористская теория

Концепция лидерских черт основывается на наборе психологических качеств руководителя. Социолог Эмори Богардус отмечал энергичность, интеллект, способность прогнозирования ситуации и тактичность. Ральфом Стогдиллом выдвинута структура личностных качеств — уверенность, сильная воля, организаторские таланты, компетентность, знание человеческой природы. В условиях реальных групп теория была опровергнута: неформальное лидерство свойственно человеку, не отличающемуся рабочими и социальными достижениями.

Личностно-психологическая теория Фрейда

Психоаналитиком Зигмундом Фрейдом выдвинута концепция, по которой лидерские качества возникают у неполноценных в моральном плане людей. Теория рассматривает человека:

выросшего в нездоровой социально-психологической среде;
с желанием господства и подчинения как психологической потребности устранения личных комплексов;
дуалистичного в плане управленческой позиции — при удовольствии от безграничной власти возникает потребность в демонстрации превосходства.

Данный тип личности, занимая должность руководителя, нарушает законодательные и социальные права подчиненных. Человек заботится только о собственной власти и не достигает эффективных результатов управления.

Концепция Преобразующего лидерства

Концепция преобразующего лидерства рассматривает особенности лидера-реформатора и его принятие группой. Данный тип неформального руководителя способствует:

улучшению образовательного уровня коллектива;
повышению доверительности в группе;
помощи в совмещении личных, социальных и трудовых интересов.

Концепция руководства предполагает совместное управление группой, при котором уважение и доверие последователей являются постепенными процессами.

Концепция Харизматичное лидерство

Концепция Харизматичное лидерство или теории «великого человека», известная со времен Древней Греции, заключается в наличии у человека определенных талантов для возвышения над другими членами сообщества. Люди доверяют ему управление, но качество деятельности команды зависит только от личностных качеств. Такая команда без харизматичного лидера недееспособна и распадается после ухода “великого человека”.

Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивная теория, предложнная Т. Парсонс в 1953 г., определяет лидера как анализатора поведения группы, способного прогнозировать ее деятельность. Подобный тип руководителя ищет пути принятия решений, своевременно реагирует на перемены и принимает эффективные меры для улучшения развития своей команды.

Все теории природы лидерства рассматривают феномен с различных точек зрения, но не дают ему полную оценку. Определить особенности неформального авторитета можно, рассматривая мотивацию, личные качества, последовательность воздействия и задачи руководителя.

Роль лидерства

Роль и место лидера определяются по умению человека направлять свою группу для реализации корпоративных целей. Лидерские полномочия заключаются в проявлении сильных черт характера, умений ликвидировать конфликтные ситуации. Роль лидерства — эталонная и предусматривает:

постоянное влияние на группу;
глобальное воздействие на всех лиц, включенных в организацию;
наличие приоритетов во влиянии, асимметричность, неравенство воздействия на различных людей;

признание правомерности руководства (для организационного типа).

Стратегическое планирование развития организации должно рассматривать возможности лидера, его способности к управлению малыми группами, особенности налаживания партнерских связей, принятия и реализации новых идей.

Лидерство в психологии

Психологические концепции рассматривают понятие о лидере и лидерстве с неформальной стороны. Исследования природы феномена говорят о лидерстве и руководстве как о полярных категориях управления.

Психологами в зависимости от масштаба задач выделяются различные виды лидерства.

Бытовой тип. Реализуется в досуговых кружках, школьных, студенческих, семейных коллективах.

Социальный тип. Актуален при производственных процессах, в профсоюзах и профильных группах.
Политический тип. Лидеры — личности, занимающиеся государственной или общественной деятельностью.

Уровень влияния руководителя подчинен особенностям коллектива. Для группы его образ — модель, средство выражения интересов и соответствия нормам поведения. При выполнении данных условий лидер приобретает последователей, доверяющих ему.

Понятие лидерства в менеджменте

Зарубежные исследователи различают понятия лидера и менеджера по степени формального и неформального авторитета. Основное отличие в деятельности менеджера согласно устоявшейся схеме управления, а лидера — на интуитивном уровне.

Имидж менеджера-лидера в конкретной сфере деятельности зависит от его уникального стиля руководства:

наличие у человека четкой позиции управления, определенных качеств, творческих способностей, гибкости реакции на требования клиента;
воздействие на группу методом сотрудничества, следования ее интересам, увлеченностью персонала в работу;
генерация идей и оптимистичный настрой на решение нестандартных ситуаций;
терпимость к недостаткам коллектива — эффективный лидер корректирует их;
креативность при выполнении задач;
проявление интереса ко всем аспектам деятельности компании;
честность по отношению к формальному руководителю.

Агрессивность, самоконтроль, рациональность менеджера-лидера также рассматриваются как положительные качества. Авторитетная личность умеет реализовать проект, делегировать полномочия членов коллектива, правильно и последовательно организовывать его работу.

Лидерство в управлении организацией

Единоличное управление крупной компанией один человек реализовать не сможет. Современный руководитель взаимодействует с партнерами, профсоюзными и государственными учреждениями, поэтому наделяет организационными полномочиями менеджеров-подчиненных.

Рассматривая понятие и сущность лидерства, можно выделить несколько типов лидеров в практике управления.

Организатор. Потребности группы воспринимаются, как личные. Человек выбирает стратегию разрешимости проблем, тактику поощрения, выражения неодобрения без унижения.
Творец. Способен рассмотреть новые тенденции, находить решения в сложных ситуациях. Данный тип лидера умеет заинтересовать группу, выдвинуть сложную работу на обсуждение.
Борец. Отстаивает собственные и групповые интересы, обладает способностями принятия рисковых решений, их успешной реализации.
Дипломат. Человек знает все рычаги влияния, скрытые детали задачи. Он не афиширует собственные планы даже единомышленникам, акцентируя внимание на известных фактах.
Утешитель. Лидера отличает способность к сопереживанию, вежливость и предупредительность.

Основной тип делового лидерства в управлении — инструментальное. Сущность стратегии основывается на обеспечении правильного руководства группой для достижения эффективных результатов. При этом руководитель организации умеет влиять на подчиненных так, чтобы они своевременно и эффективно выполняли работу, повышали корпоративные стандарты.

Только лидер способен реально повлиять на деятельность персонала, организовать его. Используя объективные и субъективные механизмы воздействия, руководитель удовлетворяет организационные требования к управлению.

Формальное лидерство выстраивается на отношениях подчиненного и начальника, а неформальное на взаимодействии лидера и последователя. Успешное управление не всегда означает наличие хорошего лидера.

Елена | Авг 19, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Томас Чаморро-Премузик За 25 лет с тех пор, как впервые появился термин «эмоциональный интеллект» (EQ), тысячи независимых исследований показали, как важно управлять своими и чужими эмоциями: без этого и карьеру не сделаешь, и задание не выполнишь, а быть успешным…

Елена | Июл 13, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Вера Соломатина Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут…

Елена | Май 5, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Бизнес-консультант, коуч, работающий с такими компаниями, как «Росатом», «Газпром», «Роснефть», Airbus Татьяна Рунге составила топ правил для эффективного управления сотрудниками. Forbes Woman публикует отрывок из ее книги «В главных ролях. Найти себя, превратить…

Елена | Апр 18, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Рон Ашкеназ Кратчайший путь к успеху для руководителя — выстроить образцовую команду. Однако большинство управленцев не решаются, едва заступив на новую должность, уволить слабых сотрудников. Сколько-то месяцев спустя, сожалея об упущенных возможностях, они почти…

Николь | Фев 25, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Те же задачи, те же зарплаты, но в час дня можно идти домой. Компания работает в таком графике уже полтора года. В конце 2017 года немец Лассе Райнганс (Lasse Rheingans) приобрёл небольшую консалтинговую фирму переименовав её в Rheingans Digital Enabler. Он сразу же…

Что такое лидерство, кто такой лидер и как им стать?

Вы, возможно, сталкивались с тем, что в социологии и социальной психологии лидерство делят на разные типы. Но в реальном управленческом контексте оно обычно сегментируется на такие виды:

1. Лидер-организатор.

Встречается чаще всего. Это человек, который умеет собирать нужную команду, понимать ее нужды и воспринимать их как собственные. Действует активно, всегда сохраняя позитивный настрой и веру в успех. Он знает, как убедить каждого, как найти подход к тому или иному последователю, как указать на его промах, не обидев при этом человека. Под руководством такого лидера компания расцветает, а сотрудники работают эффективно и охотно.

2. Лидер-дипломат.

Это человек, который умеет договориться с каждым. Он идеально знает ситуацию, дотошно изучает каждую деталь и момент, поэтому обладает рычагами влияния на всех последователей. Его настоящие планы остаются не афишированными, в то время когда у всех на слуху держатся и так известные вещи.

3. Лидер-борец.

Смелый, отчасти самонадеянный и сильный духом человек. У такого лидера обычно мало времени на тщательный анализ ситуаций и возможных последствий, поэтому он действует сразу, но борется за идею до конца. Это здорово мотивирует группу и учит отстаивать «свое» в любой ситуации.

4. Лидер-творец.

Это именно тот человек, который может придумать безумный на первый взгляд стартап, а через год подписывать договор о сотрудничестве с мировой компанией. Он смелый и чуткий, видит то, что большинство не замечает. Этими качествами лидер-творец и привлекает своих последователей. С ними же он работает на равных и постоянно призывает к командному обсуждению и решению задач.

5. Лидер-утешитель.

Такой человек обладает огромной харизмой. Когда он говорит, что все будет хорошо, ты действительно в это веришь. Такой лидер умеет поддержать в трудную минуту, помогает переживать неудачи и находить мотивацию на восстановление после них. Он уважителен и вежлив по отношению к людям.

Бывает, что некоторые виды лидерства объединяются в одном человеке. В значительной мере все зависит именно от группы и ее потребностей.

По каким конкретным признакам можно идентифицировать непосредственно лидера в той или иной группе? Специалисты в большинстве случаев говорят, что такой человек:

активный, инициативный и энергичный в решении задач всей группы;
обладает трудолюбием и всегда готов решать трудные ситуации;
имеет хорошую обознанность в ситуации, возможностях группы и поставленных условиях;
умеет оказывать правильное влияние на соучастников группы;
обладает авторитетом и уважением среди остальных;
обладает эталонными личностными качествами;
имеет социально адекватное и правильное поведение, соответствующее мировоззрению и ценностным ориентирам группы;
умеет безопасно и креативно выходить за рамки различных норм и правил.

То есть, лидер — человек, который играет в группе ключевую роль, является для ее членов авторитетом и вектором движения. При этом он возникает именно по запросу группы, на основе создаваемых ею ожиданий. Лидер не может быть чем-то внешним или чужим по отношению к своей группе. Это — ее неотъемлемая часть, которую она сформировала и выбрала сама. Он обеспечивает достижение как общей цели, так и удовлетворение личных потребностей участников сообщества. Пока это работает, пока лидер и получает должную поддержку, а группа остается удовлетворенной в потребности иметь вожака.

Лидерство и наличие лидера уместно в большинстве сфер нашей жизни: в школе или институте, на работе, в компании или в сообществах однодумцев.

Главное, что предполагает эффективное лидерство — успешная реализация решений, принятых лидером. При этом такой человек действует не по методу «кнута и пряника», а работает на основе своего авторитета. Он грамотно и ненавязчиво помогает другим развиваться, достигать поставленных целей и работать на общее благо. Он неким образом собирает воедино взгляды своих последователей и формирует на их основе общую программу действий. То есть, ведет людей в том направлении, которое они сами задают. В это же время одно из центральных мест в эффективном лидерстве занимает всесторонний самоанализ и анализ отношений в организации. Действительно эффективный лидер никогда не ставит точку в саморазвитии, он всегда задается вопросами о том, что можно еще улучшить, чего ему не хватает для большей эффективности, все ли он делает правильно или есть какие-то недочеты.

Узнайте о лидерах Агрокебетов по этой ссылке.

15. Лидерство. Руководство

Страница «Психология» сайта Алексея Дедова

Как убрать боковой баннер с рекламой

15. Лидерство. Руководство

1. Одна из социальных ролей – лидер.

Лидерство в малой группе – феномен влияния личности на социально-психологические явления и поведение отдельных ее членов и группы в целом.

Лидерство основано:

— на личных качествах человека,

— на социально-психологических отношениях, которые складываются в группе.

2. Теории лидерства:

— харизматическая (харизма – феноменальное обаяние),

— ситуационная,

— системная (то и другое вместе).

Факторы, определяя.ющие лидерство человека в группе:

— мотивационный фактор: хочет быть лидером;

— волевой фактор: осознает свою ответственность за достижение групповой цели и готов жертвовать некоторыми личными интересами (в максимальной степени – пассионарность).

Пассионарность (от лат. passionaris – страстный) – стремление к действию; направленность воли человека на достижение цели;

— информационный фактор: понимает задачи, стоящие перед группой, и видит пути их выполнения;

— ценностный фактор: ценности субъекта совпадают с ценностями группы. Следствие: чтобы стать лидером, нужно подстроиться под ценности группы (если они уже определились) или суметь внести в группу свои ценности;

— коммуникативный фактор: обладает коммуникативными способностями, личным обаянием (в максимальной степени – харизма).

Харизма (от греч. charisma – милость, божественный дар) – исключительная одаренность; способность влиять на людей благодаря исключительным качествам личности; феноменальное обаяние.

3. Аспекты лидерства:

— идейный: формулировка групповых целей, задач, ценностей;

— интеллектуальный: определение путей достижения целей, вырабтка новых идей;

— эмоционально-волевой: формирование психологического климата и мотивация, побуждение к действию членов группы.

Лидерские функции может выполнять как один, так и несколько субъектов. В последнем случае можно вести речь об идейном, интеллектуальном и эмоциональном лидерах.

4. Признаки лидерства:

— высокий уровень активности и инициативности человека при решении совместных задач,

— большая информированность о решаемой задаче, о членах группы, о ситуации в целом,

— выраженная способность воздействовать на других людей,

— большее соответствие поведения мнениям, позициям, ценностям, принятым в данной группе,

— более яркое проявление личностных качеств, эталонных для данной группы.

Функции лидера:

— организация совместной деятельности группы,

— выработка и поддержание групповых норм и правил поведения,

— внешнее представительство группы,

— принятие личной ответственности за групповые результаты,

— установление и поддержание благоприятного социально-психологического климата.

5. Лидеры бывают:

— по стилю – авторитарные, демократические, либеральные, а также гибкие,

— лидеры мнения,

— номинальные,

— по ориентации – ориентированные на людей, на групповую задачу.

6. Руководство – процесс организующего воздействия лидера на группу в целях достижения общей цели.

Стили руководства: у каждого есть достоинства и недостатки, опытные руководители комбинируют эти стили в целях эффективности.

1) Авторитарный стиль. От фр. autoritaire – властный, гр. autos – сам. Самый жесткий и бескомпромиссный стиль руководства.

По А.Н. Лутошкину – «разящие стрелы». Приказывающий, требующий, настаивающий. Лидер единолично принимает решения, настойчиво добивается их выполнения.

Основные черты:

— власть полностью концентрируется в руках лидера;

— ответственность за жизнедеятельность группы целиком несет лидер;

— решения принимаются только лидером, мнения других членов группы обычно не учитываются;

— выполнение решений и подчинение дисциплине беспрекословны;

— информация о жизни группы должна быть полностью известна лидеру.

Позитивные аспекты:

— экономится время, затрачиваемое на обсуждение и принятие решений;

— лидер дает возможность членам группы избежать ответственности при принятии сомнительных решений;

— при большом объеме работы обеспечивает высокую результативность группы.

Негативные аспекты:

— небольшой интерес членов группы к общей деятельности, отсутствие возможностей для творчества и проявления инициативы;

— высокая агрессивность отношений;

— несвобода, необходимость подчинения членов группы;

— переживание в основном отрицательных эмоций;

— низкий обучающий потенциал: члены группы не имеют возможности приобрести опыт организации.

Области применения:

— на начальных этапах групповой динамики;

— в ситуациях опасности для жизни и здоровья;

— при неприятии группой значимой новой информации;

— в работе с большими группами;

— в случае возникновения проблем с контролем, особенно при перемещении групп.

2) Либеральный стиль. От лат. liberalis – свободный. Полная противоположность авторитарному стилю.

По А.Н. Лутошкину – «плывущий плот». Соглашающийся, уступчивый, не вмешивающийся. Лидер предпочитает “плыть по течению”, не беспокоясь.

Основные черты:

— власть лидера ограничивается заботами об обеспечении условий для деятельности группы и ситуациями, когда группа обращается к нему за помощью;

— ответственность за свою деятельность несет группа;

— решения принимаются членами группы; лидер самоустраняется от принятия решений;

— выполнение решений обеспечивается членами группы;

— информация о жизни группы не первостепенна для лидера.

Позитивные аспекты:

— наличие у членов группы чувства ответственности за общую деятельность;

— широкие возможности для проявления инициативы, творчества членами группы;

— интенсивное обучение, накопление опыта членами группы.

Негативные аспекты:

— трудности в достижении общего согласия;

— часто – низкая эффективность групповых усилий и недостаточная координация действий.

Области применения:

— в работе с группами, обладающими богатым опытом групповой деятельности;

— в наименее ответственных ситуациях;

— в ситуациях, когда главное – индивидуальное творчество членов группы;

— при целенаправленном развитии инициативы, ответственности и коммуникативных качеств членов группы.

3) Демократичный стиль. От гр. demokratia – народовластие. Наиболее распространенный и оптимальный в большинстве ситуаций стиль руководства.

По А.Н. Лутошкину – «Возвращающийся бумеранг». Совещательный, коллегиальный. Учитывая мнение членов группы, лидер принимает решение и организует совместную деятельность. Не забывает советоваться, коллективно обсуждать итоги, оценивая вклад каждого.

Основные черты:

— власть лидера имеет противовес в виде общественного мнения группы;

— ответственность за деятельность группы несут как лидер, так и все ее члены;

— решения принимаются лидером с учетом мнения членов группы после всестороннего обсуждения или большинством членов группы;

— выполнение решений обеспечивается членами группы, дисциплина поддерживается силой общественного мнения группы;

— информация о жизни группы важна для лидера, но члены группы вправе сообщать или не сообщать те или иные сведения лидеру.

Позитивные аспекты:

— наличие у членов группы чувства ответственности за общую деятельность;

— широкие возможности для проявления инициативы, творчества членами группы;

— интенсивное обучение, накопление опыта членами группы;

— возможность для членов группы участвовать в руководстве;

— активность большинства членов группы.

Негативные аспекты:

— сложность для лидера, требующая от него опыта и терпения;

— большие затраты времени на обсуждение и принятие решений;

— возможность возникновения группировок и оппозиции;

— необходимость подчинения меньшинства большинству.

Широко применим при работе с развитыми группами.

4) Компромиссный стиль. От лат. compromissum – взаимное обещание, уговор. Противоположен авторитарному, близок к либеральному.

По А.Н. Лутошкину – «снующий челнок». Уговаривающий, просящий. Лидер стремится к компромиссу на любой основе, стараясь приглушить конфликт и оставаться удобным для всех.

Основные черты:

— власть фактически в руках членов группы, которые могут манипулировать лидером;

— ответственность за деятельность группы вынужден нести лидер, хотя реально от него при принятии решений зависит немногое;

— решения принимаются по соглашению членов группы, лидер фактически выполняет диспетчерскую функцию;

— выполнение решений несет характер следования договоренностям;

— информацией о жизни группы лидер стремится владеть в максимальном объеме.

Позитивные аспекты:

— максимальный учет мнений членов группы;

— возможность гасить возникающие в группе конфликты.

Негативные аспекты:

— низкая эффективность деятельности группы;

— большие затраты времени на переговоры;

— возможность возникновения группировок и оппозиции;

— малые возможности для творчества.

Область применения: в работе с группами, находящимися в состоянии затяжного внутреннего конфликта под угрозой распада.

Для самостоятельного изучения: соотношение понятий «лидер» и «руководитель», стили лидерства и руководства.

Есть ли «плохие» и «хорошие» стили лидерства?

Воспитание лидерства, предпринимательства как аспект социализации в юношеском возрасте

В современном менеджменте и психологии разворачивается дискуссия по поводу определения детерминант образования лидерства и предпринимательства. Выделяются две противоположные точки зрения. Одна утверждает, что лидерами и предпринимателями рождаются, другая – становятся. До сих пор остается открытым вопрос: лидерство и предпринимательство – заданность или данность? От ответа на этот вопрос зависит решение проблемы подготовки новых лидеров, сохранения «старых», определения индивидуально-психологических особенностей и разработка типологии лидеров, понимание взаимосвязи лидера и последователей.

Мы убеждены, что лидерство и предпринимательство есть производная или один из результатов социального становления и развития личности человека, или, другими словами, процесса социализации.

Социализация нами рассматривается как двуединый процесс – социализации и индивидуализации [4]. Как двуединый поток она выступает тогда, когда эти процессы в пространстве социального становления и развития личности растущего человека обладают следующими характеристиками: симметричностью и синхронностью. Углубление одного процесса требует усиления другого. На определенных этапах онтогенеза эти процессы пересекаются, образуют основу для развития лидерства. На этом перекрестке устанавливаются соотношения между продуктами или результатами процессов адаптации и индивидуализации. Преобладание во времени и пространстве развития личности процесса адаптации делает человека подчиненным, проявление индивидуализации задает основу для раскрытия и реализации потенциала к лидерству и предпринимательству. Другими словами, лидерство и предпринимательство есть результат соотношения процессов адаптации и индивидуализации. На перекрестке этих процессов формируются основные качества, образующие лидерство и предпринимательство: харизматичность, целеустремленность, уверенность в себе, настойчивость, страстность, любовь к делу и др. Качества лидерства и процесс индивидуализации образуют единство. С одной стороны, качества есть результат индивидуализации, с другой – эти качества влияют на ее протекание (облегчают или затрудняют). Манегетти отмечал, что гений – это всегда феномен индивидуальности, а лидеры – это множество маленьких гениев жизни [2], что еще раз подтверждает мысль о том, что индивидуализация формирует в человеке мужество в отстаивании своей исключительности, неповторимости и особенности. Другие люди «воюют» с этим, боятся этого, но и восхищаются этим. Психология человека такова, что он тянется к исключительному, «совершенному» и т.д. Поэтому люди с выраженной индивидуальностью притягивают других людей. Конечно, этого недостаточно, т. к. лидер не только притягивает других, он удерживает их рядом с собой. Если он не сможет удержать их, то не будет влиять на них и, как следствие, не будет являться лидером.

В процессе социализации, когда актуализируется и преобладает процесс адаптации, человек вводится в зону комфорта, которая его успокаивает. Это вызвано тем, что он принимает нормы, правила, сживается с ними и чувствует себя комфортно, испытывает состояние благополучия. Зона комфорта для каждого человека индивидуальна, она определяет стандарт успеха человека. Отсюда следует, что у каждого человека есть своя «зона комфорта», обусловливающая провал или успех. Частое и долгое пребывание в «зоне комфорта» приводит к статике, и человек успокаивается. В этой зоне минимизируются движения и осуществляются в определенных направлениях, созданных человеком под воздействием требований социума. Ясно, что пока человек не выйдет за пределы «комфортной зоны», он никогда не сможет расти, развиваться и стать успешным в чем-либо. Причиной того, что люди не желают покинуть «комфортную зону», являются страхи, избегание неуспеха, «провала».

Успешные люди, к которым мы относим лидеров, не боятся провалов и готовы пойти на риск. Человек, выходящий за пределы комфорта, является лидером и предпринимателем. Причины, по которым одни предприниматели успешны, а другие – нет, всегда вызывали интерес у специалистов. Например, определены три группы составляющих личности, в значительной мере влияющие на результат будущей деятельности человека, планирующего открыть свое дело. Это деловые навыки; личные качества; «надситуативная» активность [3] – способность идти на необходимые риски и жертвы ради воплощения своего замысла в жизнь. «Надситуативная» активность позволяет предпринимателю выйти за пределы ситуации, увидеть новые цели, стоящие вне конкретной ситуации, но и ею порождаемые. Эти три личностных составляющих позволяют выделить необходимые навыки и умения, способствующие лидеру и предпринимателю реализовать себя.

Высокая общеобразовательная и профессиональная подготовка. Это необходимо, но недостаточно. Можно привести много примеров, иллюстрирующих обратное. Например, предприниматель имеет отличное экономическое образование, но дела его идут неуспешно. Необходимо сочетать профессиональную подготовку с развитием, а лучше – с воспитанием эмоционального интеллекта.
Умения понять и анализировать кластер, в котором предполагается открыть свое дело (сформированные непосредственно перед созданием нового предприятия).
Умения управлять людьми.
Желание и умения реализовывать потенциал лидерства и предпринимательства. Только в этом случае человек заявляет о себе как о лидере и предпринимателе и может влиять на людей и иметь последователей. Лидер формирует команду и сам становится ее участником.
Умения общаться с людьми, будь то управление персоналом, работа в группе, переговоры с деловыми партнерами или отношения с клиентом, разрешение конфликтов и управление ими, т. е. большое значение для обеспечения успеха имеет наличие высокой социальной компетенции.

Основными составляющими социальной компетенции являются коммуникационные способности, контактность, готовность и умение разрешать конфликты, внимание к партнеру, умение слушать, чувство ответственности, эмоциональная устойчивость, мотивационные способности, стремление обучаться, способность к самоанализу, чувство справедливости. Обладая этими качествами, начинающий предприниматель, как правило, оказывается в состоянии решать встающие перед ним задачи.

Что касается личных качеств, то среди множества черт характера можно выделить шесть свойств, которыми обладают почти все успешные предприниматели: потребность в достижениях, инициатива, вера в себя, смелость, знание и понимание себя. Понимание себя позволяет предпринимателю и лидеру разобраться в своих желаниях, мотивах и целях. Это важно при планировании собственной деятельности. Человек, который знает и понимает себя, лучше разбирается в других людях, а это помогает ему эффективно управлять.

Опрос представителей среднего и малого бизнеса позволил выделить личностные качества, обеспечивающие им эффективную деятельность в бизнесе: способность быстро принимать неожиданные решения, продуктивно работать в «пиковом» состоянии; уверенное поведение, умение рисковать; коммуникативные преимущества; агрессивность характера; целеполагание; креативность, харизматичность, интуиция; умение работать с людьми; устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях; спокойное отношение к своим недостаткам, высокий уровень самооценки. Многие в этот список добавляют оптимизм. По нашему мнению, он как стратегия поведения, не всегда оптимален. Пессимизм иногда предпочтительнее, т. к. позволяет просчитать все трудности и препятствия, быть готовым к ним и мобилизовать себя на их преодоление.

Итак, умения и индивидуально-личностные характеристики предпринимателей и лидеров являются одними из условий их успеха. Кроме того, пусковым механизмом успеха является набор целей. Целеполагание – одна из важных характеристик лидерства и предпринимательства. К сожалению, большинство людей испытывают сложности в целеполагании. Часто цели есть, но четко не сформулированы, а если и сформулированы, то они общие, не конкретные, а главное – не измеряемые. Следовательно, такие цели трудно контролировать и определять качество их реализации. Можно однозначно утверждать, что подобные формулировки являются не целями, а пожеланиями. Главное в целеполагании, чтобы желания стали целями, и тогда они будут управлять человеком, стимулировать его к действиям. Цели как устойчивое явление начинают развиваться в юношеском возрасте. Следовательно, юношество является сенситивным периодом для развития лидерства и предпринимательства.

Осознание своих способностей позволяет, с одной стороны, решить задачу на целеполагание, а с другой – выделить у себя те способности, которые необходимы именно для достижения жизненных целей. жизненная цель позволяет актуализировать понимание себя, постичь смысл своего существования в контексте поставленной цели. На первое место у этих испытуемых выходит Я, т.е. актуализируется процесс индивидуализации, а это мощная база для развития лидерства. Молодой человек на первом курсе проходит адаптацию к вузу, студенческой группе. На этом этапе он понял и принял «правила игры», установленные в вузе. С юношеским максимализмом, неуемностью молодой человек желает проявить себя, выделиться, выйти из «комфортной зоны». Это свойственно студентам вторых и третьих курсов. Молодые люди стремятся заявить о себе, включиться в новые для них отношения. Особенно это наблюдается у студентов, которые положительно относятся к себе. При негативном отношении к себе молодые люди проявляют инфантильную позицию и считают: пусть окружающие люди, общество заботятся о них, главное – адаптироваться к социальному окружению.

Поведение человека зависит от сформированного в процессе социализации опыта, который аккумулирует когнитивные схемы действия в типичных ситуациях и переживания, вызванные этими ситуациями. Этот опыт закрепляет формы поведения молодого человека и делает его стабильным и устойчивым, что вырабатывает стратегию «действования» в аналогичных ситуациях.

Таким образом, процесс формирования лидерства идет параллельно (или связан) с социальным становлением и развитием личности. Менегетти отмечает, что в лидере важна прежде всего личность. Истинный лидер – это судьбоносный момент духа в мире, как рука помощи для многих. Лидер – это человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес. Давая характеристику великому лидеру, Менегетти отметил, что лидер, руководя интересами, распределяя блага и развивая собственную деятельность, обеспечивает работой сотни людей, стимулирует прогресс в обществе, вносит оживление, диалектику, дающие толчок эволюции [2]. Это еще раз доказывает, что лидерство есть продукт процесса индивидуализации.

Социализация как адаптация унифицирует человека, делая его стереотипным, погруженным в установочный мир. Например, сегодня во всем мире люди слушают и поют одни и те же песни, получают одну и ту же информацию, носят одежду одних и тех же фирм, пользуются одними и теми же духами. Менегетти утверждает, что интересы людей унифицированы единой психологией рынка, создаваемой экономическими лидерами разных стран, которые тем самым объединяют все человечество в единый народ (А. Менегетти, 2006). Лидер отличается тем, что он выходит за рамки стереотипов. Он стремится реализовать свою индивидуальность.

Таким образом, лидерами не рождаются, а становятся. Становятся в процессе и в результате социального становления и развития личности человека. Следовательно, лидерство – это результат взаимодействия процессов социализации и индивидуализации [4], личностное образование, возникающее на стыке этих процессов. Лидер через присвоение аккумулирует общественные цели, ценности, «правила игры», что позволяет ему заявлять о себе. Такое поведение протекает в «борьбе», т. к. не всем это нравится. Однако, заявив о себе, он получает кредит доверия. В вопросах, требующих принятия решения, он всегда востребован другими людьми. Другими словами, он заявил о своей нужности. Эту нужность он получил прежде всего в борьбе с самим собой, в борьбе за осознание обязательности и ответственности за дело, за достижение цели и видение ее. Стремление взять ответственность ничего общего не имеет с «взятием» власти. Это разные вещи. Стремление к власти отчуждает от лидерства. Власть и лидерство слабо совместимы между собой. Например, борьба за лидерство в семье часто сводится к борьбе за ресурсы, получение власти над другим человеком, который должен проявлять безоговорочное послушание.

Лидер и предприниматель заявляют о своей ответственности. Взяв ее, они получают кредит доверия.

Лидер, с одной стороны, определяется желаниями, возможностями и способностями человека, с другой – представляет собой результат желаний и действий других людей. Лидер выдвигается окружением, особенно тогда, когда его психологический, личностный склад во многом совпадает с их образцом подражания. Подражая такому человеку, легче «создавать», совершенствовать себя. В психологии известно, что люди стремятся к человеку, являющемуся носителем личностных качеств, которых им недостает. Это один из механизмов формирования лидера. Подражание и идентификация являются основой становления и развития лидера. Отсюда следует, что одной воли человека недостаточно для провозглашения себя как лидера, нужна воля окружения. Воля является внешним и внутренним фактором становления лидера и лидерства в человеке. Лидер должен быть востребован и воспроизведен.

Таким образом, можно отметить, что в высшей школе процесс социализации обладает такой специфической характеристикой, при которой актуализируется индивидуализация, задающая основу воспитания лидеров и предпринимателей. Лидеры и предприниматели своим примером, своими стандартами к деятельности не толкают людей к достижению этих стандартов, а «втягивают» их в деятельность, соответствующую этим стандартам. Это «втягивание» осуществляется только здесь и сейчас, «втягивания» завтра не бывает. Таким образом, лидер реализует себя здесь и сейчас. Он сегодня с людьми. И чтобы не потерять сегодня направление, он формулирует и сохраняет стратегические цели.

Лидеры и предприниматели имеют достаточно четкие цели, верят в свои силы, что и делает их притягательными для других людей. Лидер имеет представление о результате деятельности, он его чувствует и знает, как его достичь.

Лидерство. Книги | Алексей Ситников

Аакер Д.А., Йохимштайлер Э. Бренд – лидерство: новая концепция брендинга. – М.: ИД Гребенникова, 2003. – 374с.

Абашкина Е., Егорова-Гантман Е., Косолапова Ю. и др. Политиками не рождаются: как стать и остаться эффективным политическим лидером. Психологическое пособие для политиков. 2Т. — М.: Антиква, 1993. – Т.1.- 221с.; Т.2. – 423с.

Абашкина Е., Егорова-Гантман Е. и др. Имидж лидера. – М.: Никколо-Медиа, 1999. – 201с.

Абашкина Е.Б. Психологические механизмы восприятия политического лидера: Автореф. … канд. полит. наук. — М., 1993. — 33с.

Адаир Дж. Гуру менеджмента. Концепция безусловного успеха. – М.: Эксмо, 2004. – 656с.

Адаир Дж. Джон Адаир о менеджменте и лидерстве. – М.: Эксмо, 2007. – 208с.

Адаир Дж. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Эксмо, 2006. – 656с.

Адаир Дж. Психология власти: бизнес-политика-война; прирожденный лидер; от лидерства к власти; абсолютная власть; злоупотребления властью; роль личности в истории. – М.: Эксмо, 2004. – 320с.

Адаир Дж. Психология лидерства. – М.: Эксмо, 2007. – 352с.

Адаир Дж. Эффективное лидерство. – М.: Эксмо, 2003. – 320с.

Адаир Дж. Эффективная мотивация. – М.: Эксмо, 2003. – 256с.

Адамс С. Берегись начальника! Когда лидерство плохо пахнет. – М.: Добрая книга, 2007. – 128с.

Адамс С. Настольная книга лидера: Веди за собой!!! 20 концепций, которые должен знать каждый лидер. – М.: АСТ / Астрель, 2007. – 325с.

Адизес И.К. Адизес для лидеров. – М.: Эксмо, 2017. – 256с.

Адизес И.К. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 . – 262с; М.: Альпина Паблишер, 2015. – 264с.

Адизес И. Интеграция. Выжить и стать сильнее в кризисные времена. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 128с.

Адизес И.К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. – М.: Альпина Бизнекс Букс, 2008. – 264с.; М.: Альпина паблишер, 2017. – 260с.

Аксельрод А. Гай Юлий Цезарь. Законы лидерства. – М.: Эксмо, 2014. – 240с.

Аксельрод А. Наполеон. Законы лидерства. – М.: Эксмо, 2014. – 256с.

Аксельрод А. Теодор Рузвельт. Законы лидерства. – М.: Эксмо, 2017. -288с.

Аксельрод А. Уинстон Черчилль. Законы лидерства. – М.: Эксмо, 2014. – 272с.

АльпенштальА. Бизнес-самурай: Как молодым лидерам выжить в офисных сражениях. – М.: НТ Пресс, 2005. – 152с.

Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. – М.: Интерэксперт, 1999. – 272с.

Анкона Д., Бресман Х. Команды прорыва. Источники инноваций и лидерства в отрасли. – Мн.: Гревцов Паблишер, 2009. – 336с.

Антология организационной психологии /под ред. Стоу Б.М. – М.: Вершина, 2005. – 712с.

Артамонов А. Вариант успеха. Цели. Проблемы. Решения. – М.: Книжный мир. – 2014. – 232с.

Байхем У.С., Смит О.Б., Пизи М.Дж. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей. – М.: ИД Вильямс, 2002. – 416с.

Бальдони Дж. Быть лидером. 50 способов добиться впечатляющих результатов. – М.: Эксмо, 2014. – 288с.

Бальдони Дж. Золотая книга лидера. 101 способ и техники управления в любой ситуации. – М.: Эксмо, 2015. – 224с.

Бальдони Дж. Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя. – М.: Эксмо, 2014. – 240с.

Баркалов С.А. Лидерство и управление организацией. – Саратов: Научная книга, 2012. – 324с.

Барон Д., Падва Л. Тора менеджмента от Моисея: 50 уроков от величайшего лидера в истории человечества. – М.: Эксмо, 2008. – 256с.

Барциц М.Э. Политический лидер как субъект политического процесса: Автореф. … канд. полит. наук. – Казань: КГУ, 1995. — 19с.

Баум Д., Хассингер Дж. Принципы рандори: Путь непринужденного лидерства. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 256с.

Бауэр М. Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 200с; М.: Альпина Паблишер, 2014. – 200с.

Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2002. – 256с.

Беляцкий Н.П. Основы лидерства. – Мн.: Изд-во БГЭУ, 2006. – 272с.

Бендас Т.В. Гендерная психология лидерства. Монография. – Оренбург: ИПК ОГУ, 2000. – 167с.

Бендас Т.В. Психология лидерства. – СПб: Питер, 2009. – 448с.

Бендас Т.В. Психология лидерства: гендерные и этнические аспекты: Дисс. … д-ра психол. наук. – СПб, 2002. – 545с.

Бендас Т.В. Психология лидерства. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2017. – 450с.

Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри. – Мн.: Попурри, 2010. – 304с.

Беннис У. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения. – М.: ИД Вильямс, 2006. – 208с.

Беркун С. Искусство управления IT-проектами: Проблемы организации бизнеса, лидерства, разработки и представления результатов. – СПб: Питер, 2010. – 400с.

Берлингем Б. Великие, а не большие. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 288с.

Бжезинский З. Выбор. Мировое господство или глобальное лидерство. – М.: Международные отношения, 2007. – 288с.

Бинни Дж., Вильке Г., Уильямс К. Практическое лидерство. Пособие для обыкновенных героев. – М.: Претекст, 2008. – 318с.

Бинни Дж., Вильке Г., Уильямс К., Борг Дж. Практическое лидерство и сила убеждений (комплект из 2 книг). – М.: Претекст, 2006. – 592с.

Биркиншоу Д., Крейнер С. Команда победителей: Лидерство в стиле Свена-Йорана Эрикссона. – СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. – 240с.

Бирман Л.А. Лидерство. – М.: КноРус, 2017. – 198с.

Бланк У. 108 навыков прирожденных лидеров: Практические рекомендации по развитию личных лидерских качеств! – СПб: Изд-во Диля, 2006. – 384с.

Бланшар К. Дар лидера. – М.: Попурри, 2015. – 192с.

Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха. – СПб: Питер, 2008. – 368с.

Бланшар К., Миллер М. Секрет. Что знают и делают великие люди. – М.: Претекст, 2009. – 138с.

Блауг М. Действенное лидерство. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 186с.

Блондель Ж. Политическое лидерство: путь к всеобъемлющему анализу. – М.: РАУ, 1992. – 135с.

Богач А., Новикова Г. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций. – СПб: БХВ-Петербург, 2015. – 224с.

Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великим или выдающимся. – М.: Институт психотерапии, 2003. – 287с.

Болмэн Л.Дж., Терренс Е.Д. Рефрейминг организаций. Артистизм, выбор и лидерство. – СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. – 496с.

Борсук Р. Лидер для других (CD). – СПб: Питер, 2007. – 160с.

Бояцис Р., МакКи Э. Резонансное лидерство. Самосовершенствование на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 304с.; М.: Альпина Паблишер, 2016. – 300с.

Браун Т., Крейнер С., Дирлав Д., Родригес Х.Н. Беседы с гуру. Встречи с крупнейшими идеологами менеджмента. – М.: МПБ Деловая культура, 2006. – 224с.

Броадбент М., Китцис Э. CIO – новый лидер. – М.: Компания АйТи/ДМК Пресс, 2014. – 288с.

Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технологии создания и продвижения. – СПб: Речь, 2007. – 222с.

Бухер Д. Думай, действуй и говори как лидер. – СПб: Питер, 2012. – 192с.

Бушар К., Кох Дж. Путь Caterpillar. Уроки лидерства, роста и борьбы за стоимость. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 352с.

Бьюзен Т. Суперинтеллект. – М.: Попурри, 2014. – 400с.

Бэйтс С. Говорите как первый руководитель. – Киев: Калидос Паблишинг, 2010. – 288с.

Бэкингем М. Шаг к успеху: Успешное руководство, эффективное лидерство и стабильный личный успех. — М.: ИД Вильямс, 2007. – 288с.

Бэкон Т. Элементы власти: уроки лидерства и влияния. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. — Цифровая книга.

Вагин И. Вожак, или лидер в России. – М.: АСТ / Астрель; Харьков: Харвест, 2005. – 368с.

Вагин И. Как из мухи сделать слона: вожак, или лидер в России. – М.: Рипол Классик, 2000. – 448с.

Вагин И., Глущай А. Как стать первым. Практический коучинг по-русски. – М.: АСТ, 2003. – 288с.

Вагин И. Лучшие психотехники успеха (+DVD-ROM). – СПб: Питер, 2009. – 224с.

Вагин И., Глущай А. Поднимись над толпой! Тренинг лидерства. – СПб: Питер, 2002. – 192с.

Вагин И., Глущай А. Поднимись над толпой. Искусство быть лидером (аудиокнига МРЗ). – М.: Студия Ардис, 2009.

Вагин И., Мамонтов С. Практика эффективного поведения. – СПб: Питер, 2001. — 192с.

Вагин И. Психотехники развития уверенности в себе, удачливости, эксклюзивности (аудиокнига МРЗ). – М.: Студия Ардис, 2007.

Вайни Дж. Вы мечтаете стать главой компании? Путь наверх. – М.: Олимп-Бизнес, 2007. – 208с.

Вайцкин Дж. Искусство учиться. Как стать лучшим в любом деле. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 240с.

Вальдшмидт Д. Будь лучшей версией себя. Как обычные люди становятся выдающимися. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 208с.

Варава В. Принципы достижения успеха. Семинары для начинающих консультантов. – М.: МИПЛ, 2006 . — 40с.

Ватсон Г. Методология «Шесть сигм» для лидеров, или как достичь 3,4 дефекта на миллион возможностей. – М.: Стандарты и качество, 2006. – 224с.

Великие книги великих людей (комплект из 3 книг): Шопенгауэр А. Афоризмы житейской мудрости; Честертон Г.К. Вечный человек; Честерфилд Ф.Д.С. Письма к сыну. – М.: Рипол Классик, 2009. – 1160с.

Mr. Leader. Самоучитель по лидерству в иллюстрациях. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 160с.

Вюгт М., Ахуджа А. Избранные. Эволюционная психология лидерства. – М.: Карьера Пресс, 2012. – 29с.

Галло К. 10 простых секретов лучших мастеров деловой коммуникации. – Киев: Калидос Паблишинг, 2007. – 306.

Гандапас Р. Лидеры, которые изменили Россию. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 312с.

Гандапас Р. Харизма лидера. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 224с.; 2017. – 224с.

Герзон М. Лидерство через конфликт. Как лидеры-посредники превращают разногласия в возможности. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. – 344с.

Гжелаковски М. Мама – лучший лидер: 50 женщин меняют привычные для компаний лидерские традиции. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 285с.

Главное внимание лидерству (комплект из 5 книг) / Кови С.Р., Меррилл Р.Р., Меррилл Р.А., Бояцис Р., МакКи Э., Лудман К., Эрландсон Э., Даниэль Дж. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 1464с.

Гладков В.Н. Психопрессинг лидерства. К вопросу о модификации личности: опыт комплексного применения психотерапевтических методов в спорте высших достижений. Учебное пособие. – М.: Советский спорт, 2007. – 188с.

Гладуэлл М. Гении и аутсайдеры: почему одним все, а другим ничего? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 256с.

Глазьев С.Ю. Битка за лидерство в XXI веке. Россия, США, Китай. Семь вариантов ближайшего будущего. – М.: Книжный мир, 2017. – 352с.

Малкольм Г. Давид и Голиаф. Как аутсайдеры побеждают фаворитов. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 272с.

Гликман Р. Главный навык высокоэффективных людей: Оптимальное мышление. – СПб: Прайм-Еврознак, 2007 . – 256с.

Годин С. Лидер есть в каждом. Племена в эпоху социальных сетей. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 192с.

Горяйнова Н.М. Социальное лидерство: теоретико-методологические аспекты. Монография. – Челябинск: Полиграф-Мастер, 2009. – 201с.

Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. Монография. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 497с.

Гоулман Д., Бояцис Р., МакКи Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управление людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 302с.; М.: Альпина Паблишер, 2017. – 302с.

Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. – М.: АСТ / Хранитель, 2008. – 480с.

Гоффи Р., Джонс Г. Почему люди должны следовать за вами? Книга о том, что значит быть истинным лидером. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. – 240с.

Грачева О. Мы рождены для успеха. Семинары для начинающих консультантов. – М.: МИПЛ, 2006. – 76с.

Гржейщак С.Е. Региональное лидерство в современном политическом процессе России: Автореф. … канд. юрид. наук. – М., 1999. – 24с.

Гринберг Т.Э. Политическая реклама: портрет лидера. — М.: РИП-холдинг, 1998. — 103с.

Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юнити-Дана, 2003. – 600с.

Гуманитарные технологии и интеллектуальное лидерство. Сборник тезисов докладов международной научно-практической конференции / Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова. – Изд-во Favourites – электронные научные публикации, 2017. – 158с.

Далай-Лама XIV. Путь истинного лидера. – М.: Эксмо, 2010. – 240с.; М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 256с.

Даниэль Дж. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 320с.

Дафт Р., Лейн П. Уроки лидерства. – М.: Эксмо, 2007. – 480с.

Деарлав Д. Билл Гейтс. 10 секретов самого богатого в мире бизнес-лидера. – М.: СмартБук / Омега-Л, 2009. – 192с.

Деарлав Д. Ричард Брэнсон. 10 секретов лучшего в мире создателя бренда. – М.: СмартБук, 2009. – 208с.

Действенное лидерство. Сборник статей / Коллингвуд Х., Гоулмен Д., Бояцис Р. и др. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 192с.

Деминг У.Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 417с.

Джей Р., Моррис С., Уилкокс Г., Нейзел Э. Лидер и команда. Практическое руководство лидера эффективной команды. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 296с.

Джобс С. iЛидер. 200 главных правил успеха Стива Джобса. – М.: Эксмо, 2014. – 200с.

Джонс С., Гослинг Дж. Путь Нельсона. Уроки лидерства от великого военачальника. – М.: Олим-Бизнес, 2007. – 302с.

Дианин-Хавард А. Нравственное лидерство. Путь формирования личности. – М.: Лидерпром, 2008. – 210с.

Дианин-Хавард А. Сотворенный для величия. Лидерство как жизненный идеал. – Изд-во: Институт Нравственного Лидерства Александра Дианина-Хаварда, 2012. – 96с.

Дивайн М. Школа лидерства от «морских котиков». – М.: Попурри, 2014. – 256с.

Диденко М. Принципы рукопашного боя для лидеров. – М.: ИК Крылов, 2017. – 288с.

Дитлс Р., Диринг Э., Рассел Дж. Альфа-лидерство. – СПб: Прайм-Еврознак, 2004. – 256с.

Дитлс Р., Диринг Э., Рассел Дж. 9 принципов НЛП для высокоэффективных людей. СПб: Прайм-Еврознак, 2007. – 192с.

Дитлс Р. Коучинг с помощью НЛП. — СПб: Прайм-Еврознак / Олма-Пресс, 2004. – 256с.

Дитлс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства. – СПб: Питер, 2002. – 224с.

Дитлс Р. Стратегии гениев. В трех томах. Том 1. Аристотель, Шерлок Холмс, Уолт Дисней, Вольфганг Амадей Моцарт. – М.: НФ Класс, 1998. – 272с.

Дитлс Р. Стратегии гениев. В трех томах. Том 2. Альберт Эйнштейн. – М.: НФ Класс, 1998. – 198с.

Дитлс Р. Стратегии гениев. В трех томах. Том 3. Зигмунд Фрейд, Леонардо да Винчи, Никола Тесла. – М.: НФ Класс, 2001. – 384с.

Диффендерффер Б. Руководитель самурай: Бусидо для лидера: Как выигрывать сражения в бизнесе с честью, мудростью и бесстрашием истинного самурая. – М.: Добрая книга, 2006. – 256с.

Добротворский И.Л. Харизма: Власть и влияние личности: Феномен всеобщего обожания. – М.: Астрель / Олимп / АСТ; Мн.: Харвест, 2006. – 240с.

Дорнан Дж., Максвелл Дж. Как стать влиятельным человеком. Как позитивно воздействовать на жизнь людей. – СПб: Изд-во Диля, 2007. – 240с.

Друкер П.Ф. Пять важнейших вопросов о вашей организации. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 121с.

Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. – М.: ИД Вильямс, 2007. – 224с.

Дэвис Ф. Личная власть. Как стать напористее и успешнее. – Мн.: Попурри, 1997. – 352с.

Дэли П., Уоткинс М., Ривс К. Первые 90 дней на государственной службе. – Киев: Калидос Паблишинг, 2008. – 276с.

Евтихов О. Стратегии и приемы лидерства. Теория и практика. – СПб: Речь, 2007. – 240с.

Евтихов О. Тренинг лидерства. – СПб: Речь, 2007. – 256с.

Желтушкин Ю.А. 11 правил для достижения успеха. Восхождение на вершину личностного развития. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 253с.

Живица О.В.. Лидерство. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017. – 192с.

Жмыриков А.Н. Психология политического лидерства в современной России. — Н.Новгород: Нижегородский Гуманитарный центр, 1996. — 192с.

Жмыриков А.Н., Шляхтин Г.С. Психологические проблемы политического лидерства. Учебное пособие. — Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 1991. — 89с.

Загула Дж., Тонг Р. Ход зеброй, или правила маркетинговых игр для завоевания и удержания лидерства на любом рынке. – М.: Эксмо, 2007. – 336с.

Зайцева И.В., Пешков А.И. Типология политического лидерства: Текст. – СПб: Изд-во СПбГУАП, 1997. – 27с.

Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. – М.: Воскресенье, 1999. – 216с.

Иванова С., Болгодоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. – М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 280с.

Иванова С., Болдогоев Д. Личная эффективность на 100%. Сбросить балласт, найти себя, достичь цели. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 216с.; М.: Альпина Паблишер, 2017. – 277с.

Ильин В.А. Психология лидерства. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 311с.

Иммельман Р. Boss. Бесподобный или бесполезный. – Изд-во: Институт комплексных стратегических исследований, 2014. – 382с.

Индина Т. Тренинг руководителя нового поколения. — СПб: Питер, 2015. – 368с.

Инамори К. Страсть к успеху. Японское чудо. – Ростов н/Д.: Феникс, 1998. – 320с.

Инжиева А.А.Создавай и властвуй. Уникальные истории успеха. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 251с.

История управленческой мысли и бизнеса: сценарный менеджмент и лидерство / отв. ред. В.И. Маршев. – М.: Изд-во МГУ, 2016. – 335с.

Ищенко А. 101 совет по лидерству. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 74с.; 2016. – 73с.

Кабейн О.Ф. Харизма. Как влиять, убеждать и вдохновлять. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 307с.; 2017. – 307с.

Кавасаки Г. Как очаровывать людей. Искусство влиять на умы и поступки. – М.: Юнайтед Пресс, 2014. – 240с.

Как стать эффективным руководителем. Сборник / Коллингвуд Х., Кебай Дж., Ашкеназ Р. и др. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160с.

Калашников А.И. Наука побеждать. Тренинги лидерства и преодоления конфликтов. – СПб: Речь, 2008. – 224с.

Камионский С. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя. – М.: Ленанд, 2014. – 232с.

Камынина Н.Н., Островская И.В., Пьяных А.В. Менеджмент и лидерство (+CD-ROM). – М.: Изд-во ГЭОТАР-Медиа, 2009. – 528с.

Канвайлер Дж. Лидер-интроверт. Как преуспеть в обществе, где главенствуют экстраверты. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 178с.; 2017. – 178с.

Канджеми Дж.П. Психология современного лидерства. – М.: Когито-Центр, 2007. – 288с.

Канетти Э., Московичи С. Монстр власти. – М.: Алгоритм, 2009. – 240с.

Каплан Р.Д. Политика воина. Почему истинный лидер должен обладать харизмой варвара. – М.: КоЛибри, 2016. – 272с.

Карасев В.И. Феномен политического лидерства. – Воронеж: Модэк / М.: МПСИ, 2000. – 176с.

Карделл Ф.Д. Из тени в свет: Обретение нашего лидерства и судьбы. – СПб: Невский проспект, 2001. – 192с.

Карделл Ф.Д. Психотерапия и лидерство. – СПб: Речь, 2000. — 234с.

Карлоф Б., Седерберг С.Вызов лидеров. — М.: Дело, 1996. — 352с.

Карнеги Д. Как стать эффективным лидером. – М.: Попурри, 2014. — 208с.

Карр-Руфино Н. Успешная женщина: Подробный план развития необходимых лидерских навыков, преодоления карьерных препятствий, стереотипов и успеха в бизнесе. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 472с.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 1999. – 220с.

Кастелланос С. Лидерство и видение. – Изд-во: Библейский центр «Посольство Иисуса», 2013. – 192с.

Кац С. Укрощение льва. Как построить успешную работу с лидерами, руководителями и другими трудными клиентами. – Киев: Калидос Паблишинг, 2008. – 280с.

Келлерман Б. Идущие за лидером. – М.: Аквамариновая книга, 2009. – 384с.

Келлерман Б. Обновленное лидерство. – М.: ФСПИ «Тренды», 2005. – 342с.

Келлерманн Б. Обновленное лидерство: политика и бизнес. – М.: ФСПИ «Тренды», 2015. — 344с.

Кетс де Вриес М. Лидеры, шуты и мошенники. Эссе по психологии лидерства. – М.: Аквамариновая книга, 2008. – 184с.

Кетс де Вриес М. Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций. – СПб: Best Business Books, 2008. – 336с.

Кетс де Вриес М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 276с.; М.: Альпина Паблишер, 2013. – 280с.; 2017. – 278с.

Кетс де Врис М., Шекшня С., Коротов К., Флорент-Трейси Э. Новые лидеры российского бизнеса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 340с.

Кешаван Н. Высокий стандарт лидерства. Уроки из жизни Ганди. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 160с.

Кипнис М. Тренинг лидерства. – М.: Ось-89, 2008. – 144с.

Кириченко Э.В., Дмитриев С.С., Богаевская О.В. и др. СМА: возможности и пределы экономического и политического лидерства. – М.: Изд-во Национального исследовательского института мировой экономики и международных отношений РАН им. Е.М. Примакова, 2016. – 240с.

Китаева М.В. Я лидер. Курс становления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 173с.

Кичаев А. Харизматичный лидер. Эффективный брэнд-коучинг на все случаи жизни. – СПб: Весь, 2014. – 432с.

Клауд Г. 9 правил успешного лидера. – М.: Триада, 2007. – 192с.

Кови С.Р. Великие мысли. Избранные цитаты о лидерстве и жизни. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – Цифровая книга.

Кови С.Р. Восьмой навык. От эффективности к величию. – М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 416с.; 2015. – 360с.

Кови С.Р., Меррилл Р.Р., Меррилл Р.А. Главное внимание – главным вещам. Жить, любить, учиться и оставить наследие. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 324с.

Кови С.Р. Лидерство, основанное на принципах. – М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 312с.; М.: Альпина Паблишер, 2016. – 302с.

Кови С.Р. Правила эффективного лидерства. – М.: Манн, Иванов и Фербер/Эксмо, 2013. – 167с.

Кови С.Р., Гоулмен Д., Шейн Э., Бланшар К. Продвижение себя. – СПб: Питер, 2014. – 224с.

Кови С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. – М.: Альпина Паблишерз, 2007. – 384с.

Кови С.Р. 7 навыков лидера. – Мн.: Вегапринт, 1996. – 448с.

Кови С.Р. Четыре правила успешного лидерства. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 138с.

Козлов Н. 17 мгновений успеха: стратегии лидерства. – М.: Астрель / АСТ, 2004.

Кокерелл Л. Управляя волшебством. 10 здравых стратегий лидерства. – СПб: Азбука-Бизнес/Азбука-Аттикус, 2014. – 320с.

Кокс Д., Гувер Дж. Как остаться лидером, когда атмосфера накаляется. – Мн.: Попурри, 2006. – 448с.

Колношенко В.И. Лидерство менеджера. Курс лекций. – М.: Изд-во Моск. гуманитар. ун-та, 2014. – 127с.

Кондрашев А.П. Книга лидера в афоризмах. – М.: Рипол Классик, 2009. – 416с.

Кондрашев А.П. Формула успеха. Настольная книга лидера для достижения вершины. – М.: Рипол Классик, 2008. – 1120с.

Конюхов В.Ю., Куклина М.В. Лидерство. – Иркутск: Иркутский национальный исследовательский институт, 2017. – 122с.

Корпоративная культура и лидерство. Сборник статей / Цунь Янь Сай, Йик С., Лёнайзен Э. и др. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 160с.

Котельников В. Ten 3. Предпринимательское лидерство. Инициируй инновации, быстрые перемены и веди за собой людей. – М.: Эксмо, 2007. – 96с.

Котельников В. Ten 3. Управление инновациями. Стратегический подход. Гибкие корпоративные стратегии выживания и лидерства в новой экономике. – М.: Эксмо, 2007. – 96с.

Котляров И. Социология лидерства. Теоретические и аксиологические аспекты. – Мн: Белорусская наука, 2013. – 481с.

Коттер Дж. Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося предпринимателя ХХ века. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 256с.; М.: Альпина Паблишер, 2016. – 286с.

Коуп М. Сделай себя лидером: психологический тренинг. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 224с.

Кох Р. Менеджер 80/20. Главный принцип высокоэффективных людей. – М.: Эксмо, 2014. – 336с.

Кочкурова Е.А. Менеджмент и лидерство. Учебное пособие. – Н.Новгород: Изд-во НГМА, 2007. – 194с.

Коэн У. Новое искусство лидера. – М.: АСТ; Мн.: Харвест / Транзиткнига, 2005. – 320с.

Креймс Дж. 4 правила лидерства Джека Уэлча. Как реализовать формулу лидерства General Electric в вашей организации. – М.: Поколение, 2007. – 336с.

Крейнер С. Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента. – М.: СматрБук, 2009. – 100с.

Крейнер С. Руперт Мердок. 10 секретов крупнейшего в мире медиамагната. – М.: СмартБук, 2009. – 160с.

Кретов Б.И. Лидерство: социально-политические проблемы.Учебное пособие. — М.: МИИТ, 1996.- 64с.

Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб: Питер, 2001. – 320с.

Кричевский Р.Л. Психология лидерства. Учебное пособие. – М.: Статут, 2007. – 542с.

Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. — М.: Изд-во МГУ, 1985. — 221с.

Кросби Р. Геометрия лидерства. Аксиомы эффективного лидерства в любой ситуации (аудиокнига CD). – М.: Изд-во СиДиКом, 2006.

Кросби Р. Грехи лидерства. Как избежать самых серьезных ошибок лидеров(аудиокнига CD). – М.: Изд-во СиДиКом, 2006.

Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно—политической мысли. — Архангельск: Изд-во Поморского государственного ун-та, 1996. — 256с.

Кузес Дж., Познер Б. Вызов бросают лидеры: Великолепные уроки лидерства и финансовой прозорливости, необходимые каждому современному бизнесмену! – М.: Люкс / АСТ, 2005 . – 448с.

Кузес Дж., Познер Б. Вызов лидерства. – М.: Юрайт, 2009. – 432с.; 2015. – 429с.

Кузес Дж., Познер Б. Наследие лидера. – М.: Юрайт, 2009. – 170с.; 2015. – 176с.

Кузнецов И. Эффективный руководитель. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 596с.

Купер С. Школа лидерства. Техники эффективного руководства. – СПб: Весь, 2014. – 224с.

Курс МБА по менеджменту /под ред. Коэн А.Р. – М.: Альпина Паблишерз, 2007. – 512с.

Кэтмелл Э., Уоллес Э. Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людей. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 344с.

Кэлнан Дж. Перемены. Секреты позитивных изменений организаций и их лидеров. – М.: Стандарты и качество, 2008. – 112с.

Кэннон Д. Уроки «морских котиков» для бизнеса. Проверенные в бою стратегии создания успешных организаций и достижения выдающихся результатов. – М.: Добрая книга, 2005. – 304с.

Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. – М.: УЦ «Перспектива», 1997. – 288с.

Лансберг М. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия. – М.: Эксмо-Пресс, 2004. – 224с.

Ленсиони П.М. Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве. – М.: ИД Вильямс, 2005. – 288с.

Ленсиони П.М. Пять пороков команды: притчи о лидерстве. – М.: ИД Вильямс, 2005. – 144с.

Лапидус В.А., Титов Р.А. Диалоги консультанта с руководителем компании. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджмента. Книга 5. – М.: Приоритет, 2005. – 208с.

Ларин И., Беловодская М. Азбука лидерства. Школа «бархатного» правления. – СПб: Невский проспект, 2001. – 192с.

Лансинг А. Лидерство во льдах. Антарктическая одиссея Шеклтона. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 288с.

Ленсиони П.М. Смерть от совещаний: как решить наболевшую проблему бизнеса. – М.: ИД Вильямс, 2007. – 256с.

ЛеПла Ф.Дж., Дэвис С.В., Паркер Л.М. и др. Стратегии развития брэнда. Оригинальный практический инструментарий для лидерства вашего брэнда. – М.: Баланс Клуб, 2004. – 370с.

Летуновский В. Наука побеждать. Менеджмент по-Суворовски. – М.: Эксмо, 2014. – 336с.

Ли Б. Принцип власти. Влияние с уважением и честью. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 368с.

Лидер и самообман: как выбраться из собственной скорлупы / институт Арбингера. – М.: ИД Вильямс, 2007. – 256с.

Лидерство. Harvard Business Review. 10 лучших статей. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 224с.

Лидерство в организации: конкуренция или сотрудничество? Мастер-класс делового общения. CD-ROM. – М.: Изд-во Кордис & Медиа, 2005.

Лидерство и власть. Процессы идентичности в группах и организациях / ред. Даан В.К., Хогг М.А. – Харьков: Гуманитарный центр, 2012. – 408с.

Лидерство и конкуренция в мировой системе: Россия и США. – М.: Красанд, 2010. – 352с.

Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. – Ростов н/Д.: Феникс, 1997. – 176с.

Лидерство. Сборник / Мицберг Г., Коттер Дж.П., Залезник А. и др. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 264с.

Лидеры об управлении: разговор начистоту / под ред. Эшби М., Майлза С. – М.: Олимп-бизнес, 2006. – 320с.

Лисова Н.И., Григорьева В. Действенное лидерство. – М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 186с.

Литвак Б.Г. Бизнес — лидеры: Технология успеха. – М.: Дело, 2005. – 416с.

Лиэнн Ш. Барак Обама. Уроки лидерства. – М.: Эксмо, 2012. – 336с.

Лоуб М., Киндел С. Лидерство для «чайников». — М.: Диалектика, 2005. — 385с.

Лудман К., Эрландсон Э. Синдром альфа-лидера. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 .- 205с.

Льюис Г. Менеджер — наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. – Мн.: Амалфея, 1998. — 288с.

Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 1999. – 692с.

Маак Т., Плес Н. Ответственное лидерство. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 322с.

Майер Д., Лайкер Дж. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 304с.

Мак-Гарви Б. Парадокс лидерства. Приспосабливайся и выделяйся. – М.: Эксмо, 2008. – 272с.

Макгофф К. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 276с.

Макгэннон Дж., Макгэннон М. Здоровье бизнес-лидера. Как добраться до вершины и удержаться там. – М.: Аквамариновая книга, 2013. – 352с.

Макиавелли Н. Государь. Искусство стратегии. – М.: Эксмо, 2008. – 672с.

МакКи А., Бояцис Р., Джонстон Ф. Эффективный руководитель. 55 упражнений для личностного роста и осознанного изменения. – М.: СмартБук, 2009. – 232с.

Маккоби М., Гоулман Д., Дэвенпорт Т. С чего начинается лидер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 232с.

Максвелл Дж. Воспитай в себе лидера. – Мн.: Попурри, 2007. – 400с.

Максвелл Дж. 21 минута в день на развитие лидерства. – Мн.:Попурри, 2007. – 560с.

Максвелл Дж. 21 неопровержимый закон лидерства. – Мн. Попурри, 2007. – 448с.

Максвелл Дж. 21 обязательное качество лидера. – Мн.: Попурри, 2007. – 176с.

Максвелл Дж. Ежедневник лидера. — Мн.: Попурри, 2009. – 400с.

Максвелл Дж. Золотые уроки лидерства. – Мн.: Попурри, 2009. – 224с.

Максвелл Дж. Иди к золоту. Практический курс для лидеров. – Мн.: Попурри, 2014. – 176с.

Максвелл Дж. Или вы побеждаете, или вы учитесь. – Мн.: Попурри, 2014. – 224с.

Максвелл Дж. Как мыслят преуспевающие люди. — Мн.: Попурри, 2009. – 384с.

Максвелл Дж. Лидер на 360 градусов. — Мн.: Попурри, 2006. – 416с.

Максвелл Дж. Лидерство: 25 ключевых принципов построения взаимоотношений с людьми. – Мн.: Попурри, 2010. – 368с.

Максвелл Дж. Лидерство. Начни свою великую историю. – Мн.: Попурри, 2016. – 256с.

Максвелл Дж. Лидерство. Советы на каждый день. – Мн.: Попурри, 2009. – 400с.

Максвелл Дж. Лидерство 101: Что необходимо знать каждому лидеру. – Мн.: Попурри, 2010. – 160с.

Максвелл Дж. Прокачай свое лидерство. – Мн.: Попурри, 2016. – 192с.

Максвелл Дж. Путь к лидерству – путь к золоту. – Мн.: Попурри, 2009. – 320с.

Максвелл Дж. Позиция победителя. – Мн. Попурри, 2005. – 192с.

Максвелл Дж. Хорошие лидеры задают правильные вопросы. Основы успешного лидерства. – Мн.: Попурри, 2015. – 336с.

Малькова Т.М., Фролова М.А. Массы, элита, лидер. — М.: Знание, 1992. – 40с.

Мандино О. Книга успеха. Лучшие идеи от самых известных лидеров. – М.: Попурри, 2014. – 752с.

Манн И. Номер 1. Как стать лучшим в том, что ты делаешь. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 240с.

Манц Ч.К. Уроки лидерства Иисуса Христа: Практические уроки для современной жизни. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — 216с.

Маргерисон Ч.Дж. «Колесо» командного управления. Путь к успеху через систему управления командой. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2004. – 208с.

Маринова В.Л., Огарев А.В., Понеделков А.В. Политическое лидерство: социологический анализ. — Ростов н/Д: Литера-Д, 1993.

Марей А. Гид по развитию лидерских компетенций. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 112с.

Маркуардт М. Правильные вопросы – эффективный метод управления: Как лидеры находят оптимальные решения, задавая вопросы. – М.: СмартБук / Омега-Л, 2008. – 240с.

Мартин Р.Л. Мышление в стиле «И». Как мыслят успешные лидеры. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 228с.

Маслов В.И. Теория и практика лидерства в XXI веке. – М. — Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 89с.

Маслоу А.Х., Герцберг Ф.И., Макклелланд Д. и др. Продвижение людей и команд. – СПб: Питер, 2015. – 206с.

Маурер Р. Шаг за шагом к достижению цели. Метод кайдзен. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 192с.

Мацусита К. Принципы успеха. — М.: Альпина Паблишер, 2015. – 128с.

Маэда Дж., Бермонт Б. Редизайн лидерства. Руководитель как творец, инженер, ученый и человек. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 104с.; 2017. – 104с.

Медведев М.И. Политическое лидерство как объект социально-психологического исследования: Автореф. … канд. психол. наук. — М., 1992. — 24с.

Медведев Д. Черчилль. Эффективное лидерство. – М.: Рипол Классик, 2014. – 640с.

Медведев Д. Черчилль. Быть лидером. Эффективный Черчилль (2 книги). – Изд-во: Delibri, 2014. – 1200с.

Медведев Д. Уинстон Черчилль. Сила. Влияние. Воля. – М.: Рипол Классик, 2016. – 880с.

Мейер П.Дж., Слекта Р. 5 столпов лидерства. Как преодолеть кризис руководства. – М.: Рипол Классик, 2006. – 176с.

Мелия М. Бизнес – это психология. Психологические координаты жизни современного делового человека. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 346с.

Менегетти А. Практика лидерства. – М.: Онтопсихология, 2008. – 200с.

Менегетти А. Психология лидера. — М.: Онтопсихология, 2006. — 256c.

Мень М.А. Лидерство как социальный и личностный феномен. – М.: Изд-во МГУ, 2011. – 266с.

Миллер М. Сердце команды. Бизнес-роман о мотивирующем лидерстве. – М.: Эксмо, 2017. – 144с.

Миллмэн Д. Быть победителем в жизни и спорте. Советы от олимпийского чемпиона. – СПб: Весь, 2014. – 288с.

Милованов Ю.Е. Лидерство в малых группах управлений и политики. – Ростов н/Д.: Феникс, 1996.

Минаева Н.Л. Должностное лидерство в современных коммерческих организациях. Учебно-методическое пособие. – М.: МПСИ, 2009. – 172с.

Минделл А. Лидер как мастер единоборства (введение в психологию демократии). В 2 частях. — М.: Институт психологии РАН, 1993. – Ч.1. – 88с.; Ч.2. – 74с.

Молден Д., Хатчинсон П. Гениальное НЛП. Что знают и говорят самые успешные люди?! – М.: Рипол Классик, 2008. – 192с.

Молотов С. Сталинские методы управления. Как стать вождем своей компании. – СПб: Питер, 2009. – 160с.

Морланд Э. 1001 путь к лидерству. – М.: Эксмо, 2014. – 384с.

Моррис Д. Новый государь. Новая версия Макиавелли для двадцать первого века. – М.: Никколо М, 2003. – 224с.

Моррис С., Уилкокс Г., Нейзел Э. В роли лидера успешной команды. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002. – 180с.

Московичи С. Машина, творящая богов. — М.: Центр психологии и психотерапии, 1998. — 560с.

Мрочковский Н., Толкачев А. Личная власть. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 225с.

Наир К. Высокий стандарт лидерства: Уроки из жизни Ганди. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 158с.

Нефф Т., Ситрин Д. Уроки лидеров. – М.: АСТ, 2004. – 496с.

Нечипоренко В.С., Вернигорова Т.П. Социальные лидерство и управленческая элита. – М.: РАГС, 2010. – 164с.

Нив Г. Организация как система: принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 370с.

Никонов В., Саляхова Э. Лидерство по-русски. – М.: Эксмо, 2017. – 528с.

Новак Д. Веди людей за собой. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 304с.

Новак Д. Как я стал боссом. История «случайной» карьеры в международной корпорации. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – 304с.

Ньюмен Б. 10 законов лидерства: Как реализовать благие намерения на практике. – Мн.: Попурри, 2010. – 144с.

Ньюмен Б. Парите вместе с орлами. – Мн.: Попурри, 2006. – 496с.

Ньюмен Б. Прямая дорога к успеху. – Мн.: Попурри, 2010. – 112с.

Огарев А.В., Понеделков А.В. Лидер. Элита. Регион. — Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 1995. – 176с.

Ойстер К. Эффективная работа с людьми: Законы групповой динамики; Интересы и конфликты; Влияние и власть; Лидерство. – СПб: Прайм-Еврознак / Олма-Пресс, 2004. – 224с.

О’Лири Э. Лидерство: что нужно знать руководителю. 10-минутный тренинг для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2004. – 192с.

О’Лири Д. Принципы центуриона: уроки боя для лидеров на линии фронта. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — 294с.

О’Лохлин Дж. Как управлять капиталом и людьми. Принципы лидерства по Уоррену Баффету. – М.: Мир, 2004. – 256с.

Организационное поведение. Учебник / ред. Латфуллин Г.Р. – СПб: Питер, 2006. – 432с.

Осокин Р.В., Носова Н.С. Феномен лидерства. Первый среди равных. – М.: ГроссМедиа / Росбух, 2008. – 200с.

Оуэн Дж. Как лидировать: от теории и практики – к мастерству. – М.: Дело и сервис, 2008. – 240с.

Оуэн Х., Ходжсон В., Газзард Н. Призвание – лидер. Полное руководство по эффективному лидерству. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 368с.

Павлова А. Путь от точки до Бога. – М.: МИПЛ, 2006. – 48с.

Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Влияние и власть. Беспроигрышные техники. – М.: АСТ/Кладезь, 2016. – 256с.

Парабеллум А., Белановский А. 99 законов власти и лидерства. – М.: АСТ, 2016. – 320с.

Парабеллум А., Белановский А. Власть, лидерство и харизма. – М.: АСТ, 2016. – Цифровая книга.

Паули В., Чарышева С. Поведите себя вперед. 25 верных способов перестать быть посредственным руководителем и обеспечить себе профессиональную карьеру. – М.: Эксмо, 2014. – 304с.

Пахарев А.Д. Политическое лидерство и лидеры. Монография. – Киев: Знание Украины, 2001. – 270с.

Пекелис В. Твои возможности, человек! – М.: Ленанд, 2015. – 312с.

Пендиа М., Шелл Р. Уроки лидеров: чему можно научиться у 25 лучших бизнесменов наших дней. – М.: ИД Вильямс, 2007. – 256с.

Перкинс Д.Н. Лидерство на грани. Уроки лидерства, почерпнутые из героической саги об антарктической экспедиции Шеклтона. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 400с.

Петров В.В. Теории лидерства. Электронное пособие для ВУЗов. CD-ROM. – М.: ИД «Равновесие», 2005.

Пинкотт Д. Советы по достижению ваших целей от необычайно успешных людей. – М.: Эксмо, 2010. – 320с.

Пинтосевич И. Влияй! 7 заповедей лидера. – М.: Эксмо, 2013. – 288с.

Питерс Т.Д. Эти важные мелочи. 163 способа добиться совершенства. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 608с.

Пищулин Н., Сокол С. Политическое лидерство: Ч. 1: Теоретические и методологические основы исследования. — М.: РАУ, 1992. — 88с.

Пищулин Н.П., Федорова М.Ю. Социология лидерства. — М.: Изд-во МГПУ, 1997. — 156с.

Питерс Т. Основы. Лидерство: Вдохновляй, освобождай, достигай. – СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006. – 160с.

Питерс Т.Дж. Эти важные мелочи. 163 способа добиться совершенства. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 608с.

Платонов Ю.П. Путь к лидерству. – СПб: Речь, 2006. – 352с.

Пленкина В.В., Осиновская И.В., Ленкова О.В., Кот А.Д. Эффективное лидерство. Учебник. – Тюмень: Тюменский индустриальный университет, 2016. – 121с.

Подолян-Лаврентьев А. Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни. – М.: Эксмо, 2012. – 200с.

Политический лидер, партия и общество. Сборник статей /отв. ред. Туган-Барановский М. — Саратов: Изд-во СарГУ, 1992. — 183с.

Психология лидерства. Хрестоматия / сост. Сельченок К.В. – Мн.: Харвест, 2004. – 368с.

Психология лидерства для деловых людей (комплект из 4 книг)/ Мелия М., Кови С.Р., Ли Б., Гоулмен Д., Бояцис Р., МакКи Э. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 1398с.

Психология политического лидерства / под общ. ред. Деркача А.А., Жукова В.И., Лаптева Л.Г. — М.: Академический проект, 2001. — 538с.

Психология современного лидерства. Американские исследования. – М.: Когито-Центр, 2007. – 288с.

Пугачёв В.П. Субъекты политики: личность, элиты, лидерство. — М.: Знание, 1991. — 56с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: Аспект-Пресс, 2002. – 279с.

Путь лидера (комплект из 5 книг) / Фридман С., Слоун К., Поллак Л., Томас Р.Дж., Кузес Дж.М., Познер Б.З. — М.: Юрайт, 2009. — 1488.

Пфеффер Дж. Власть, влияние и политика в организациях. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 464с.

Рамсфелд Д. Правила Рамсфелда. Как выиграть в бизнесе, политике, войне, жизни. – М.: АСТ, 2014. – 352с.

Рат Т., Клифтон Д. Позитивные стратегии для работы и жизни. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 112с.

Ратманова Е.В., Янкевич П.Ф. Политическое лидерство в современной России: стиль регионального управления. Монография. – Ярославль: Изд-во Литера, 2007. – 158с.

Ратманова Е.В. Политическое лидерство в современной России: стиль управленческой деятельности: Автореф. … полит. наук. — Ярославль, 2009. – 25с.

Роб Я. Сила личности. Как влиять на людей и события. – М.: Претект, 2013. – 304с.

Роберт М. Новое стратегическое мышление. Просто о сложном. – М.: Поколение, 2006. – 314с.

Роберто М.А. Почему великие лидеры не принимают ответ «да». – М.: Баланс Бизнес Букс, 2006. – 224с.

Робертс В. Кнут и пряник. Наилучшие советы для лидеров. Кодекс руководителя. – М.: Рипол Классик, 2008. – 384с.

Робертс У. Секреты лидерства гунна Аттилы. – М.: ИД Эт Сетера Паблишинг, 2003. – 128с.

Романова Т.А. Лидерство и харизма. – М.: Московский технологический институт, 2015. – 56с.

Рубино Дж. Код успеха: 29 принципов достижения успеха, богатства, обретения харизмы и внутренней силы. Книга 1. – М.: Гранд-Фаир, 2008. – 176с.

Руководство и лидерство: Опыт социально-психологического исследования. Сборник /под ред. Парыгина Б.Д. — Л.: Изд-во ЛГПУ, 1973. — 141с.

Руэ Д. Воспламенись! — М.: Фаир-Пресс, 2006. – 112с.

Руэ Д., Барли А. Подлинное лидерство. – М.: Фаир-Пресс, 2006. – 352с.

Рысев Н. Технологии лидерства. О богах, героях и руководителях. – Изд-во Recont, 2015. – 244с.

Рыскова Т.М. Политический портрет лидера: Методологические и методические аспекты составления: Автореф. … канд. полит. наук. — М.: МГУ, 1997. — 28с.

Рятов К. Секреты развития. Как, чередуя инновации и системные изменения, развивать лидерство и управление. – М.: Интеллектуальная литература, 2016. – 168с.

С чего начинается лидер. Сборник / Гоулман Д., Маккоби М., Питерман Дж. и др. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 232с.

Саттон Р.И. Хороший босс, плохой босс. Как стать лучшим, научившись на ошибках худших. – М.: Юнайтед Пресс, 2014. – 280с.

Сафти А. Новое лидерство. Практическое пособие. – Новосибирск: Изд-во Сибирская акад. гос. службы, 2011. – 407с.

Селезнева Е.В. Лидерство. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 430с.

Селезнева Е.В. Лидерство. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. – 229с.

Селлерс Б. 30 уроков великих бизнес-лидеров. От просчетов к прорывам. – М.: Эксмо, 2012. – 382с.

Сиверцев М.А. Харизматическая культура: лидер в посттоталитарном обществе. Символическое пространство и путь духовной самоидентификации харизматического лидера. – М.: Институт США и Канады РАН, 1997. – 112с.

Симс П., Джорж Б. Уроки выдающихся лидеров. Как развить и укрепить лидерские качества. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 352с.

Синамати А. MLM. Путь к успеху. – М.: МИПЛ, 2006. – 108с.

Синек С. Начни с «почему?». Как выдающиеся лидеры вдохновляют действовать. – М.: Эксмо, 2017. – 272с.

Слейтер Р. Джорж Сорос. Жизнь, идеи и сила величайшего инвестора в мире. – М.: Эксмо, 2010. – 352с.

Слейтер Р. Принципы управления от легенды General Electric Джека Уэлча. – Мн.: Попурри, 2005. – 288с.

Слейтер Р. Публичности много не бывает. Жизнь и популярность Дональда Трампа. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2006. – 352с.

Слейтер Р. Стань лучшим или проиграешь! 31 секрет лидерства от Джека Уэлча, управляющего «Дженерал Электрик». – М.: Лори, 2000. – 150с.

Слейтер Р. 31 секрет лидера от Джека Уэлча, управляющего «Дженерал Электрик». – М.: Лори, 2008. – 212с.

Слейтер Р. Эксперимент. История человека, совершившего переворот в инвестиционной индустрии. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320с.

Слизовский Д.Е., Шуленина Н.В. Политическое лидерство в России: история, опыт, проблемы. Учебное пособие. – М.: РУДН, 2006. – 648с.

Слизовский Д.Е. Политическое лидерство Руси-России: истоки и противоречия grand strategy (большой стратегии). – М.: Изд-во журнала «Вопросы политологии», 2016. – 221с.

Слоун К., Поллак Л. Умнее, быстрее, лучше. Стратегии эффективного и успешного лидерства. – М.: Юрайт, 2009. – 296с.

Смекалова Е.М. Школа лидерства. Методические рекомендации. – М.: Сфера, 2006. – 96с.

Смит Д. Лидерство в сфере профессиональных услуг. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 288с.

Смит Э.Ф. Табу лидерства. О чем молчат капитаны бизнеса. – М.: Вершина, 2007. – 192с.

Смолева С.С. Лидерство в системе власти: мотивация, роль в политической жизни общества. Монография. – М.: Изд-во МГОУ, 2010. – 148с.

Социальная психология. Хрестоматия / Андреева Г., Герген К., Ярошевский М. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 476с.

Социальное лидерство в образовательной среде / ред. Гущина Т.Н. – Ярославль: Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского, 2017. – 138с.

Спивак В.А. Компетенции лидера. Монография. – СПб: Изд-во СПб у-та экономики и финансов, 2012. – 193с.

Спивак В.А. Лидерство. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 394с.

Спивак В.А. Лидерство. Практикум. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2014. – 362с.

Спир С. Догнать зайца. Как лидеры рынка выигрывают в конкурентной борьбе и как великие компании могут их настичь. – Изд-во: Институт комплексных стратегических исследований, 2012. – 296с.

Степанов Д. Монарх: Как стать лидером, победить и не потерять; стратегия, тактика и психология универсальные для всех времен и народов. – СПб: Изд-во Крылов, 2004. – 192с.

Сумароков М. Ин ту each ь! [Экология лидерства]. – Киев: София, 2008. – 256с.

Сталь Дж. Уроки лидерства. 7 базовых управленческих навыков для руководителя всех уровней. – М.: Вершина, 2008. – 248с.

Стаут Л. Лидерство: от загадок к практике. – М.: Добрая книга, 2002. – 320с.

Стратонова С. От мечты к цели. Семинары для начинающих консультантов. – М.: МИПЛ, 2006. – 60с.

Строцци-Хеклер Р. Быть харизматичным лидером. Мастерство управления. – СПб: Весь, 2012. – 176с.

Сэндберг Ш. Не бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерству. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 284с.

Табашникова А.А., Белая Н.В. Персональный менеджмент, лидерство и управление командой. – Барнаул: ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им.И.И. Ползунова», 2017. – 237с.

Тангейт М. Медиагиганты. Как крупнейшие медиакомпании выживают на ранке и борются за лидерство. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 252с.

Танкова О.В. Как воспитать в ребенке будущего президента? Развитие эмоционального интеллекта и лидерства у детей дошкольного возраста. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 256с.

Тао Тянь. Huawei. Лидерство, корпоративная культура, открытость. – М.: Олим-Бизнес, 2017. – 512с.

Тарасенко В. Осторожно: Стивен Кови! – М.: Добрая книга, 2008. – 192с.

Тарасов В. Полководец. – М.: Добрая книга, 2015. – 160с.

Тарасов В. Технология успеха. Книга для героев. – М.: Добрая книга, 2014. – Цифровая книга.

Тарасов В. Технология лидерства. – М.: Добрая книга, 2017. – 240с.

Таусенд П., Гебхардт Дж. Лидер + команда. Повышаем доход, не увеличивая штата. – М.: Стандарт и качество, 2009. – 80с.

Таффиндер П. Интенсивный курс лидерства. Как усвоить ценности личного лидерства. – СПб: Изд-во Диля, 2007. – 224с.

Телнетт К., Телнетт Р. Серьезные люди. Серьезный бизнес: Стратегия лидерства на работе и в жизни. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 220с.

Теллис Д. Воля и видение. Как те, кто приходит позже остальных, в итоге заправляют рынками. – СПб: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2005. – 346с.

Темплар Р. Правила, которые стоит нарушать. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 208с.

Теория управления. Учебник / ред. Васильев Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 607с.

Тихенький В.Г. Факторы эффективности политического лидерства в современной России: Автореф. … канд. полит. наук — М., 1998. — 22с.

Тичи Н., Диванна М.А.Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). — М.: Экономика, 1990. — 204с.

Томас Р.Дж. Испытание лидерства. Опыт, ведущий к мастерству. – М.: Юрай, 2009. – 328с.; 2015. – 324с.

Трамп Д., Макивер М. Лидерство. Золотые правила Дональда Трампа. – М.: Эксмо, 2017. – 224с.

Трейси Б. Достижение максимума. 12 принципов. – Мн.: Попурри, 2010. – 352с.

Трейси Б. Достижение максимума. Стратегии и навыки, которые разбудят ваши скрытые сила и помогут вам достичь успеха. – М.: СмартБук, 2010. – 320с.

Трейси Б., Шеелен Ф.М. Личность лидера. — Мн.: Попурри, 2008. — 288с.

Трейси Б. Маленькая книга хороших советов о даре уверенности в себе. – СПб: Изд-во Диля, 2008. – 128с.

Трейси Б. Об эффективности лидерства. Маленькая книга хороших советов. – СПб: Изд-во Диля, 2009. – 128с.

Трейси Б. План полете. Как достичь высот, о которых вы даже не мечтали. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 176с.

Трейси Б. Психология достижений. Как развить в себе мышление успешного человека. Аудиосеминар (аудиокнига МРЗ). – Н.Новгород: Изд-во Аудио-Консалт, 2009.

Трейси Б. Сила бренда. Искусство выделяться из толпы конкурентов и доминировать на рынке. – М.: СмартБук, 2007. – 80с.

Трейси Б., Фрейзер К. Технология достижений. Турбокоучинг по Брайану Трейси. – М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 224с.

Трейси Б. Формула роста. Лучшие стратегии успешных предпринимателей. – М.: СмартБук, 2009. – 272с.

Трейси Б. Цель – абсолютное лидерство: ключ к успешному руководству организации. – М.: Интерэксперт, 2006. – 400с.; 2014. – 398с.

Тулеев А.М. Политическое лидерство в современной России: Региональный ракурс. – М.: Мысль, 2000. – 231с.

Тэйлор Д. Голая правда о… лидере. — М.: Фаир-Пресс, 2005. — 255с.

Тэтчер М. Искусство управления государством. Стратегии для меняющегося мира. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 504с.; 2017. – 504с.

Уильямс П. Парадокс власти: Исследование принципов настоящего лидера. – М.: Ермак / АСТ, 2004. – 320с.

Уитли М. Лидерство и новая наука. – СПб: Best business books, 2011. – 210с.

Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 312с.

Уоткинс М. Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 288с.; 2017. – 288с.

Управление, лидерство, менеджмент: история, теория, практика. Сборник статей / отв.ред. Кудряшова Е.В. — Архангельск: Изд-во Поморского гос. ун-та, 2001. — 136с.

Уэлтер Б., Эгмон Дж. Подготовленный разум: 8 навыков современного лидера. – М.: Эксмо, 2008. – 352с.

Уэлч Дж., Бирн Дж. Джек. Самая суть. – М.: Транзиткнига / АСТ, 2004. – 480с.

Файнер М. Искусство руководить по Файнеру: 50 принципов достижения успеха: ищите скрытые резервы личности; смелее делитесь новыми идеями; концентрируйтесь на том, что действительно важно. – М.: АСТ / Транзиткнига, 2006. – 384с.

Фарбер С. Полный улет. Частные уроки экстремального лидерства. – М.: Претекст, 2005. – 204с.

Фарбер С. Радикальная сила: Личный урок экстремального лидерства. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 272с.

Фарсон Р. Менеджмент абсурда: Парадоксы лидерства, которые часто остаются незамеченными. – Киев: София, 2006. – 192с.

Фарсон Р. Менеджмент абсурда: Парадоксы лидерства. – Киев: София, 2001. – 240с.

Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства: выигрывает тот, кто делает больше ошибок. – Киев: София, 2006. – 160с.

Фатиева И., Нижельская О. С чего начинается лидер. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 231с.

Фергюстон А. Уроки лидерства. Чему меня научила жизнь и 27 лет в «Манчестер Юнайтед». – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 352с.

Филиппов С. Быть бизнес-лидером. 16 историй успеха. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 188с.

Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. — М.: Инфра-М, 1999. – 307с.

Филонович С.Р. Модульная программа для менеджеров. Модуль 9. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: Инфра-М, 1999. – 328с.

Фиорина К. Трудный выбор. Уроки бескомпромиссного лидерства в сложных ситуациях от экс-главы Hewlett-Packard. – М.: Эксмо, 2009. – 384с.

Фишман Д. Секрет семи семян: притча о лидерстве и жизни. – М.: СмартБук, 2009. – 196с.

Фопель К. Уверенное управление. Тренинг. Коучинг. Саморазвитие. – М.: Генезис, 2004. – 128с.

Фридман А. Лидерство: Эффективное управление персоналом. Видеотренинг (8 DVD). – М.: Изд-во Интеллект, 2006.

Фридман С. Совершенное лидерство. Как достичь баланса без помощи тренера. – М.: Юрайт, 2009. – 256с.; 2015. – 252с.

Фримантл Д. BIZ. 50 простых истин, которые перевернут ваше представление о мотивации и лидерстве. – М.: Эксмо, 2006. – 192с.

Фьоре Н. Психология личной эффективности. Как победить стресс, сохранять концентрацию и получать удовольствие от работы. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 208с.

Фэйворс Дж. Лидер новой эпохи. Метафизический взгляд на проблемы руководства. – М.: Философская книга, 2002. — 368с.

Халан И.С. Искусство быть лидером. – СПб: Изд-во Диля, 2007. – 96с.

Хант Дж. Управление людьми в компаниях. – М.: Дело, 2000. – 332с.

Хантер Дж. Слуга, или истинная сущность лидерства-служения. – Мн.: Попурри, 2010. – 192с.

Хантер Дж. Служение – истинная сущность лидерства. – М.: Попурри, 2014. – 160с.

Харари О. Как вести за собой людей и добиваться успеха. Принципы лидерства по Колину Пауэлу. – М.: Мир, 2003. – 239с.

Хасбулатов Р. Иллюзия величия. Катастрофа лидерства. – М.: Яуза-Пресс, 2012. – 448с.

Хатсон Г. Надежда как инструмент управления. Мобилизовать команду и достичь выдающихся результатов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 259с.

Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 328с.

Хессельбайн Ф. О лидерстве. – М.: ФСПИ «Тренды», 2008. – 182с.; 2014. -184с.

Хиам А. MBA 24 часа в сутки: Пять составляющих вашего успеха в бизнесе включают: лидерство, маркетинг, финансы, мотивация сотрудников и деловое общение. – М.: АСТ / Астрель, 2006 . – 494с.

Хилл Л., Риардон К., Каплан Р. Испытание лидерством. – М.: Юнайтед Пресс, 2010. – 176с.

Хилл Н. Закон успеха. – М.: Попурри, 2015. – 752с.

Хокинс П. Искусство управления. Притчи для тех, кто стремится изменить себя и свой коллектив. – Киев: София, 2006. – 144с.

Холидей Р. Как решают проблемы сильные люди. – М.: Попурри, 2015. – 192с.

Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности: Основные положения, исследования и применение. — СПб: Питер, 2001. — 608с.

Хьюз Д. Дерзкое лидерство. Найди и укрепи в себе задатки лидера. – М.: Юнайтед Пресс, 2014. – 202с.

Хьюмс Дж. Правила Черчилля. Идеи, наблюдения, афоризмы. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 288с.

Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. – СПб: Питер, 2001. – 288с.

Хэнди Ч. Я и другие более важные дела. – Киев: Калидос Паблишинг, 2007. – 250с.

Хэнна Д. Лидерство на все времена. Результаты сегодня – наследие на века. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 304с.; М.: Альпина Паблишер, 2014. – 304с.

Чалдини Р. Социальная психология. Агрессия. Лидерство. Группы. — СПб: Прайм-Еврознак, 2002. — 256с.

Чаморро-Премузик Т. Уверенность в себе. Как повысить самооценку, преодолеть страхи и сомнения. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 272с.

Чампа Д. Бизнес-совет: как руководителю использовать чужие знания и опыт для достижения выдающихся результатов. – М.: Эксмо, 2008. – 272с.

Чаран Р., Дроттер С., Ноэл Дж. Кадровый эскалатор. Нанять или воспитать лидера. – М.: Стандарты и качество, 2009. – 216с.

Чандлер С., Ричардсон С. 100 способов мотивации. Как великие лидеры добиваются великих результатов. – М.: Попурри, 2014. – 224с.

Чендлер С., Блэк Д. Менеджер в мягких перчатках. От беспощадного лидерства к эффективному управлению. – М.: Вершина, 2007. – 184с.

Чендлер С. Учебник победителя. Как стать хозяином своей судьбы. – М.: Фаир, 2008. – 240с.

Четокин В. Лидерство и руководство. – Изд-во: Книга по требованию, 2013. – 32с.

Шалагинова Л. Психология лидерства. – СПб: Речь, 2007. – 464с.

Шапталов Б.Н. Феномен государственного лидерства. Экспансия в мировой истории. – М.: Крафт+, 2008. – 656с.

Шарма Р.С. Как побеждать. 8 ритуалов успеха в жизни и бизнесе от монаха, который продал свой «Феррари». – М/СПб: АСТ/Прайм-Еврознак, 2017. – 288с.

Шарма Р.С. Лидер без титула. Современная притча о настоящем успехе в жизни и бизнесе. – АСТ, 2014. — 288с.

Шарма Р.С. Лидер без титула. Современная притча об истинном успехе. – АСТ, 2014. — 288с.; СПб: Прайм-Еврознак/М.: АСТ, 2017. – 288с.

Шарма Р. Мега-жизнь. – Мн.: Попурри, 2007. – 288с.

Шарма Р. Путь к величию. – Киев: София, 2007. – 288с.

Шарма Р. Святой, Серфингист и Директор. Удивительная история о том, как можно жить по велению сердца. – Киев: София, 2006. – 240с.

Шарма Р. Уроки лидерства от монаха, который продал свой «Феррари». – Киев: София, 2010. – 352с.

Шварц П. Ваше официальное будущее: искусство предвидения и планирования будущего. – М.: АСТ, 2008. – 256с.

Шварц К.А. Три цвета лидерства. Как овладеть искусством вдохновлять и укреплять тех, кто вас окружает. – Н.Новгород: Центр Агапе, 2014. – 144с.

Шевцова И.В. Тренинг личностного роста. – СПб: Речь, 2003. – 144с.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. – СПб: Питер, 2002. – 336с.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2002. – 347с.

Шейнов В.П. Психология лидерства, влияния, власти. – Мн.: Харвест, 2008. – 656с.

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти. – М.: Ось-89, 2008. – 608с.

Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. – СПб: Питер, 2003. – 224с.

Шекшня С.В. Лидерство в современном бизнесе. – М.: Бизнес-школа «Интел-Ситез», 2003. – 64с.

Шелл Р. Стратегия успеха. Как избавиться от навязанных стереотипов и найти свой путь. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 304с.

Шестаков Н. Анатомия лидерства. Аудио-тренинг (аудиокнига МРЗ). – Н.Новгород: Изд-во Аудио-Консалт, 2007.

Шефер Б. Законы победителей. Мудрые истины. Стратегии успеха. – Мн.: Попурри, 2009. – 272с.

Шефер Б., Грундль Б. Простое лидерство. – Мн.: Попурри, 2009. – 176с.

Шишлова Е.Э. Психология управления и лидерства в организации. – М.: МГИМО, 2016. – 161с.

Щербинина Н.Г. Теории политического лидерства. Учебное пособие. – М.: Весь Мир, 2004. – 184с.

Эдэйр Дж. Не боссы, но лидеры. Лестница успеха. – М.: Фаир-Пресс, 2004. – 184с

Эдерсхейм Э. Лучшие идеи Питера Друкера. – СПб: Питер, 2008. – 384с.

Эдершайм Э. Марвин Бауэр, основатель McKinsey & Company. Стратегия, лидерство, создание управленческого консалтинга. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 278с.

Экер Х. Думай как миллионер. 17 уроков состоятельности для тех, кто готов разбогатеть. – М.: Эксмо, 2014. – 320с.

Энкельманн Н. Власть харизмы. – М.: Интерэксперт, 2014. – 286с.

Энкельманн Н. Кеннеди-эффект. – М.: Интерэксперт, 2014. – 272с.

Эллиот Дж. Стив Джобс. Уроки лидерства (аудиокнига МР3). — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.

Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие / Материалы международной научно-практической конференции. – М.: Изд-во «Перо», 2016. – 468с.

Юделовиц Дж, Кох Р., Филд Р. Лидерство: Как научиться зарабатывать деньги, используя правила и приемы эффективного лидерства. – М.: Эксмо, 2007. – 176с.

Юрчук В.В. Будешь лидером – будешь богачом. Практическое руководство. – М.: Книжный дом, 2005. – 159с.

Юсим М. Момент лидерства. – М.: Попурри, 2012. – 400с.

Юсим М. Формула лидерства: девять подлинных историй о триумфах, неудачах и уроках, которые они преподносят. — Мн.: Попурри, 2010. – 400с.

Яблонский С.А. Психология лидерства. — Киев: Высшая школа, 2003. — 384с.

Якокка Л., Уитни К. Куда подевались все лидеры? – Мн.: Попурри, 2008. – 320с.

Янг Дж.С., Саймон В.Л. IКона. – М.: Эксмо/Культур-Мультур, 2014. – Аудиокнига МР3 на 2 CD.

Янг Р. Лидерство в командах. Азы бизнеса. – М.: Hippo, 2005. – 128с.

Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: Теис, 2002. – 504с.

Лекция «Что такое лидер и лидерство»

Конспект занятия.
«Что такое лидер и лидерство»
Тип: групповое.
Вид: лекция.
Цель: изучение понятий лидер и лидерство.
Задачи:

Формирование видения лидера.
Ознакомление с типами лидеров.

Методический материал: схемы на доске.
Время проведения: 45 мин.

Организация занятия: Лекция проводится в форме монологического высказывания в соответствии с заранее подготовленным материалом и согласованным с психологом.
Вводная часть:
Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.
Основная часть:
Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.
Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгин классифицировал лидеров.

Классификация лидерства
По характеру деятельности	Универсальный лидер Ситативный лидер
По содержанию	Лидер – вдохновитель Лидер – исполнитель Деловой лидер Эмоциональный лидер
По стилю руководства	Авторитарный Демократичекий

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

Типа лидерства

Бытовой Социальный Политический

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.
Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Лидерство — это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.
Лидерство — это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества — мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев — основа новой современной политики.
Итак, лидерство — одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности — производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.
Качества присущие лидеру.
Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают человека в лидера.
Выработка организаторских, управленческих качеств лидера — это проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу — таковы современные требования к лидеру.
В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).
Иным оказывается лидерство на уровне большой политики, управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение формулировать общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо более широким кругом людей и убеждать их.
Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен считаться с ней. Его успех или неудачи воспринимаются весьма эмоционально. Поэтому большое значение имеет способность лидера улавливать настроения, знать подлинные нужды людей и выражать их интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.
Таким образом, на всех уровнях лидерство реально при определенных условиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства — получение максимальной информации в минимальное время. Современные технические средства связи и информации отвечают этому требованию.
Функции лидера:
Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств. Его успех возможен при осуществлении ряда функций. Назовем некоторые из них.
Административная функция. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.
Конструктивная функция — выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без исключений. Но сама по себе она — условие лидерства и его успеха. Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ.
Когда в далеком 1517 г. Мартин Лютер прибил на портале церкви в Виттенберге свои знаменитые 95 тезисов о злоупотреблениях католической иерархии и церковных властей, он точно отразил в них настроение отчаявшегося от нужды и преследований народа. Лютер оказался подлинным лидером. Идея религиозной и политической реформы овладела умами и всколыхнула Германию, а за ней и другие страны. Лидер предлагает обществу свою программу и по существу вырабатывает ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов.
Организационная функция включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.
Координационная функция — согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.
Интегративная функция — сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера.
Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и на этой основе организовывать политическое управление. Лидера отличают не честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.
Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера — обращать в союзников скрытых и даже явных противников.
Заключительная часть:
Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку жизнь — цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров — со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как во всех сферах общественности. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами.

Литература

Яхонтова Е.С. “Психология деловых отношений”, М. 1997
Петровский А.В., Ярошевский М.Г. “Психология”, М. 2000
Андреева Г.М. “Социальная психология”, М.1998
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. “Психология малой группы”, МГУ 1991
Платонов Ю.П. “Психология коллективной деятельности”, ЛГУ 1990
Ю. Н. Емельянов. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. М.,1971

Психолог школы № 20 (Хохрякова П.М.)

«Лидерство в управлении гражданскими и общественными инициативами»

Преподаватели, эксперты и менторы

Тарбаев Сангаджи Андреевич

Российский общественный деятель, телеведущий, продюсер промоутерской компании «Fight Nights Global», генеральный директор компании «My Way Prodoction»

Марков

Сергей Александрович

Дипломат и общественный деятель, политолог, генеральный директор ООО «Институт политических исследований», депутат Государственной Думы РФ 5-го созыва, член Общественной палаты РФ, доверенное лицо
Президента РФ В. В. Путина.

Игнатьева

Александра Витальевна

Глава муниципального округа Текстильщики (ЮВАО), член Совета по местному самоуправлению при Председателе ГД Федерального собрания РФ, ген. директор Сооюза российских городов

Чуев

Сергей Владимирович

Кандидат исторических наук, проректор Государственного университета управления, заместитель председателя Экспертного совета по развитию гражданского образования и социализации обучающихся при Комитете Государственной думы по образованию и науке.

Коростелева

Татьяна Викторовна

Доктор педагогических наук, профессор кафедры истории и управления инновационным развитием молодежи ФГБОУ РГУФКСМиТ, Федеральный эксперт Федерального агентства по делам молодежи РФ,

Попова

Светлана Юрьевна

К.псх.н., доцент кафедры социальной педагогики и психологии МПГУ

Федеральный эксперт Федерального агентства по делам молодежи РФ

Миннигалеева

Гульнара Афрузовна

К. п.н., доцент кафедры экономики и управления в негосударственных некоммерческих организациях Департамента государственного и муниципального управления НИУ ВШЭ

Селезнева

Антонина Владимировна

Д. полит.н., доцент кафедры социологии и психологии политики факультета политологии МГУ им. М. В. Ломоносова, Член Российского общества политологов.

Литвищенко

Роберт Юрьевич

Дипломат с опытом работы в Центральном аппарате МИД России, в составе Миссии БДИПЧ ОБСЕ на президентских выборах в Азербайджане (2008г.), Украине (2010г.)

Алтунина

Инна Робертовна

Д.псх.н., профессор, руководитель отдела аспирантуры и магистратуры Московского института психоанализа, специалист в области социальной психологии

Крицын

Артем Александрович

Руководитель региональных программ и проектов Бизнес-инкубатора НИУ ВШЭ, Федаральный эксперт Федарального агентства по делам молодежа РФ, эксперт Всероссийской программы «IT-STAR», предприниматель

Чирковская

Елена Георгиевна

К.пс.н., доцент кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Института общественных наук РАНХиГС, директор центра карьерного сопровождения гос. служащих факультета оценки и развития управленческих кадров РАНХиГС

Лебедева

Анастасия Валентиновна

Эксперт –консультант факультета оценки и развития управленческих кадров, ВШГУ РАНХиГС; сотрудник института «Генезис практик», преподаватель института практической психологи ВШЭ, коуч, мастер НЛП

Лидерство — IResearchNet

Люди одержимы лидерами. Люди сплетничают о начальнике; книжные магазины аэропортов переполнены руководствами; текущие события анализирует действия лидеров; и большая часть организационной науки посвящена лидерству. Это не удивительно. Лидеры имеют огромное влияние на своих последователей — лидеры принимают решения за своих последователей и определяют ход своей жизни и даже тип людей, которыми они являются, поэтому последователи сосредоточены на том, насколько эффективны их лидеры; как они избираются, назначаются и смещаются; и ведут ли они к добру или к злу.

Определение лидерства

Лидерство — это процесс, посредством которого человек или группа людей могут влиять на других, чтобы усвоить коллективное видение и мобилизовать их для достижения этого видения. Эффективное лидерство трансформирует цели и амбиции людей, даже их идентичность, и заменяет поведение, ориентированное на себя, на поведение, ориентированное на группу. Осуществление власти над людьми с целью заставить их с помощью вознаграждений и наказаний подчиняться приказам и подчиняться своей воле — это не лидерство.

Личностные характеристики великих лидеров

Хотя лидерство — это групповой процесс (лидерам нужны последователи), исследования лидерства уже давно сосредоточены на тех качествах, которые делают лидеров эффективными, — великих лидерах. Вера 19 века в то, что лидеры рождаются, а не становятся, больше не в моде — исследования не смогли обнаружить гены «великого лидера». Однако идея о том, что у некоторых людей есть характерные особенности, которые предрасполагают их к эффективному руководству во всех ситуациях, а у других нет, привлекла огромное внимание исследователей.В окончательном обзоре, опубликованном в 2002 году, сделан вывод о том, что с эффективным лидерством связаны три из пяти личностных измерений: экстраверсия, открытость опыту и сознательность. В целом, однако, личность не позволяет людям очень надежно различать эффективных и неэффективных лидеров.

Чем занимаются эффективные лидеры?

Может быть, некоторые формы поведения лидера более эффективны. Выявлено одно надежное различие между стилем лидерства, при котором больше внимания уделяется групповой задаче и выполнению задач (ориентированное на задачу лидерство), и стилем, который обращает внимание на отношения между членами группы (социально-эмоциональное лидерство).Большинству групп требуются оба типа лидерства, и люди, способные быть одновременно сосредоточенными на задачах и социально-эмоционально ориентированными, как правило, являются наиболее эффективными.

Интерактивные взгляды на лидерство

Однако разные ситуации и разные групповые действия требуют разных акцентов на задаче или на отношениях — в этом случае относительная эффективность ориентированных на задачи и ориентированных на отношения лидеров может зависеть от свойств ситуации лидерства.Эта идея отражена в теории непредвиденных обстоятельств лидерства Фреда Фидлера, очень популярной в 1970-е годы; Одной из сильных сторон этой теории было то, что у Филдера был новый способ измерить оба стиля лидерства (наименее предпочтительная шкала коллег) и классифицировать, насколько хорошо структурированы ситуации. Как правило, лидерство, ориентированное на отношения, было наиболее эффективным, если групповая задача не была очень плохо или очень хорошо структурированной.

Другая интеракционистская точка зрения — это нормативная теория принятия решений. Лидеры могут принимать решения автократично (вклад подчиненных не запрашивается), консультативно (запрашивается вклад подчиненных, но лидер сохраняет власть для принятия окончательного решения) или в качестве подлинного группового решения (лидер и подчиненные являются равными партнерами в совместном решении. изготовление).Относительная эффективность этих стратегий зависит от качества отношений лидер-подчиненный, а также от ясности и структуры задачи. Автократическое лидерство является быстрым и эффективным, если отношения между руководителем и подчиненным налажены, а задача хорошо структурирована. Когда задача менее ясна, лучше всего консультативное лидерство, а когда отношения лидер-подчиненный плохие, лучше всего групповое принятие решений.

Третья интеракционистская теория — это теория цели-пути, которая предполагает, что основная функция лидера — мотивировать последователей, разъясняя пути, которые помогут им достичь своих целей.Лидеры делают это, направляя связанные с задачами действия (структурирование) или обращаясь к личным и эмоциональным потребностям последователей (рассмотрение). Структурирование наиболее эффективно, когда подписчики не знают своих целей и способов их достижения, а рассмотрение наиболее эффективно, когда задача скучная или неудобная.

Транзакционное лидерство

Другой способ взглянуть на лидерство — как на сделку между лидерами и последователями: лидер делает что-то, приносящее пользу последователям, а последователи, в свою очередь, позволяют лидеру вести за собой.Эрик Холландер ввел термин идиосинкразический кредит для описания транзакции, в которой лидеры, которые изначально соответствуют групповым нормам и, следовательно, хорошо служат группе, впоследствии награждаются группой, позволяя им быть идиосинкразическими и новаторскими — ключевыми чертами эффективного лидерства.

Одной из ключевых теорий транзакционного лидерства является теория обмена лидером и членом (LMX). Поскольку лидерам приходится взаимодействовать со многими подчиненными, они дифференцируются между ними и развивают разные отношения LMX с разными подчиненными — качество этих отношений варьируется от отношений, основанных на взаимном доверии, уважении и обязательствах (высококачественные отношения LMX), до отношений, основанных на механизме. на основе официального трудового договора между руководителем и подчиненным (некачественные отношения).Эффективное лидерство основывается на развитии качественных LMX-отношений с максимально возможным количеством подчиненных — эти отношения мотивируют последователей и привязывают их к группе.

Трансформационное лидерство и харизма

Лидеры обычно изобретательны и способны мобилизовать последователей, чтобы купить и реализовать свое новое видение для группы — они трансформируют. Трансформационное лидерство характеризуется (а) внимательным отношением к потребностям, способностям и чаяниям последователей, (б) оспариванием базового мышления, предположений и практик последователей и (в) проявлением харизмы и вдохновения.Харизма играет центральную роль в трансформационном лидерстве (много говорят о харизматических или дальновидных лидерах и лидерстве), что вызвало споры среди ученых: (а) о том, является ли это возвращением к старшим личностным взглядам на лидерство, и (б) о том, как человек может различать харизму, служащую злу (Слободан Милошевич), и харизму, служащую добру (Нельсон Мандела).

Стереотипы лидерства

Согласно теории категоризации лидеров, люди имеют стереотипные ожидания (схемы) относительно качеств, которыми должен обладать эффективный лидер в целом или в конкретных ситуациях лидерства.Как только человек классифицирует кого-то как лидера, он автоматически задействует соответствующую схему лидерства — чем лучше соответствие между фактическими характеристиками лидера и схемой лидерства, тем более благоприятными будут оценки этого лидера и его или ее лидерства.

Стереотипные ожидания могут повлиять на лидерство двумя другими способами. В соответствии с теорией статусных характеристик в группе, ориентированной на задачу, оценка человеком эффективного лидерства зависит от того, считает ли он, что лидер обладает качествами для выполнения групповой задачи, называемыми конкретными статусными характеристиками, и является ли лидер членом группы. группа с высоким статусом в обществе и, следовательно, обладает атрибутами, которые ценятся в обществе, называемыми диффузными статусными характеристиками.

Теория соответствия ролей фокусируется на гендере и лидерстве. Аргумент состоит в том, что стереотипы о женщинах обычно плохо сочетаются со схемами эффективного лидерства, и поэтому во многих ситуациях лидерства женщинам трудно получить поддержку в качестве эффективных лидеров. Существует несоответствие между атрибутами руководящей роли и стереотипными атрибутами женщин.

Социальная идентичность и лидерство

Согласно теории лидерства социальной идентичности, ключевой функцией лидерства является формирование, преобразование и консолидация идентичности как члена группы — социальной идентичности.Смысл этого заключается в том, что если членство в группе важно для человека, особенно для его или ее самоощущения, то на человека с большей вероятностью окажет влияние лидер, который соответствует его или ее пониманию того, что представляет собой группа ( лидер, который является прототипом группы), чем тот, кто этого не делает. Эффективное лидерство в таких группах в значительной степени зависит от восприятия последователями как прототипа, даже в той степени, в которой общие атрибуты хорошего лидерства теряют свою важность.Одна из причин, по которой лидеры, являющиеся прототипами членов субъективно важных групп, могут быть эффективными, заключается в том, что последователи считают, что, поскольку их идентичность и идентичность группы очень близки, лидеры обращаются с членами справедливо и должны действовать в интересах группы, поэтому поэтому им доверяют и им разрешают быть новаторскими.

Артикул:

Goethals, G.R., Sorenson, G.J., & Burns, J.M. (ред.). (2004). Энциклопедия лидерства. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
Хогг, М.А. (2007). Социальная психология лидерства. В А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинс (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд.). Нью-Йорк: Guilford Press.
Юкл, Г. (2002). Лидерство в организациях (5-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Основные теории лидерства

Что заставляет некоторых людей преуспевать на руководящих должностях? Теории лидерства стремятся объяснить, как и почему определенные люди становятся лидерами.Такие теории часто сосредотачиваются на характеристиках лидеров, но некоторые пытаются определить поведение, которое люди могут принять для улучшения своих лидерских способностей в различных ситуациях.

Ранние дебаты о психологии лидерства часто предполагали, что такие навыки были просто способностями, с которыми люди родились. Другими словами, эти теории предполагали, что определенные люди были просто «прирожденными лидерами». Некоторые более поздние теории предполагают, что обладание определенными чертами может помочь сделать людей природными лидерами, но что жизненный опыт и ситуационные переменные также играют решающую роль.

Более пристальный взгляд на теории лидерства

По мере того как за последние 100 лет интерес к психологии лидерства возрос, был введен ряд различных теорий лидерства, чтобы точно объяснить, как и почему определенные люди становятся великими лидерами.

Что именно делает лидера великим? Делают ли определенные черты личности людей более подходящими для руководящих ролей, или особенности ситуации повышают вероятность того, что определенные люди возьмут на себя ответственность? Когда мы смотрим на лидеров вокруг нас — будь то наш работодатель или президент — мы можем задаться вопросом, почему именно эти люди преуспевают на таких должностях.

Люди давно интересовались лидерством на протяжении всей истории человечества, но лишь относительно недавно появился ряд формальных теорий лидерства. Интерес к лидерству возрос в начале двадцатого века.

Ранние теории лидерства фокусировались на том, какие качества различают лидеров и последователей, в то время как последующие теории рассматривали другие переменные, такие как ситуационные факторы и уровни навыков. Хотя появилось много различных теорий лидерства, большинство из них можно отнести к восьми основным типам.

Теории «Великого человека»

Вы когда-нибудь слышали, чтобы кого-то называли «рожденным, чтобы руководить»? Согласно этой точке зрения, великие лидеры просто рождаются с необходимыми внутренними характеристиками, такими как харизма, уверенность, интеллект и социальные навыки, которые делают их прирожденными лидерами.

Теории великих людей предполагают, что способность к лидерству является врожденной — великие лидеры рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как героических, мифических и обреченных на лидерство, когда это необходимо.Термин «великий человек» использовался потому, что в то время лидерство считалось главным образом мужским качеством, особенно с точки зрения военного лидерства.

Такие теории предполагают, что люди действительно не могут научиться становиться сильными лидерами. Это либо то, с чем вы родились, либо без него. Это очень естественный (в противоположность воспитанию) подход к объяснению лидерства.

Теории свойств

В некотором смысле похожие на теории великих людей, теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства.Теории черт характера часто идентифицируют конкретную личность или поведенческие характеристики, разделяемые лидерами. Например, такие черты характера, как экстраверсия, уверенность в себе и смелость, потенциально могут быть связаны с великими лидерами.

Если определенные качества являются ключевыми чертами лидерства, то как мы объясним людей, которые обладают этими качествами, но не являются лидерами? Этот вопрос — одна из трудностей при использовании теорий черт характера для объяснения лидерства.

Есть много людей, обладающих личностными качествами, связанными с лидерством, но многие из этих людей никогда не стремятся занять руководящие должности.Есть также люди, которым не хватает некоторых ключевых качеств, которые часто ассоциируются с эффективным лидерством, но которые все же преуспевают в руководстве группами.

Теории непредвиденных обстоятельств

Теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств сосредотачиваются на конкретных переменных, связанных с окружающей средой, которые могут определять, какой конкретный стиль лидерства лучше всего подходит для данной ситуации. Согласно этой теории, лучший стиль руководства не является лучшим во всех ситуациях.

Исследователи лидерства Уайт и Ходжсон предполагают, что по-настоящему эффективное лидерство заключается не только в качествах лидера, но и в достижении правильного баланса между поведением, потребностями и контекстом.Взаимодействие с другими людьми

Хорошие лидеры способны оценить потребности своих последователей, оценить ситуацию и затем соответствующим образом скорректировать свое поведение. Успех зависит от ряда переменных, включая стиль руководства, качества последователей и аспекты ситуации.

Ситуационные теории

Ситуационные теории предполагают, что лидеры выбирают лучший образ действий на основе ситуационных переменных. Различные стили лидерства могут быть более подходящими для определенных типов принятия решений.

Например, в ситуации, когда лидер является наиболее знающим и опытным членом группы, авторитарный стиль может быть наиболее подходящим. В других случаях, когда члены группы являются опытными экспертами, более эффективным будет демократический стиль.

Поведенческие теории

Поведенческие теории лидерства основаны на вере в то, что великие лидеры создаются, а не рождаются. Считайте это оборотной стороной теорий Великого Человека. Эта теория лидерства, уходящая корнями в бихевиоризм, фокусируется на действиях лидеров, а не на ментальных качествах или внутренних состояниях.Согласно этой теории, люди могут научиться становиться лидерами посредством обучения и наблюдения.

Теории участия

Теории коллективного лидерства предполагают, что идеальный стиль лидерства — это тот, который учитывает вклад других. Эти лидеры поощряют участие и вклад членов группы и помогают членам группы чувствовать себя более значимыми и приверженными процессу принятия решений. Однако в теориях соучастия лидер сохраняет за собой право допускать участие других.

Теории управления

Теории управления, также известные как теории транзакций, сосредотачиваются на роли супервизии, организации и деятельности группы. Эти теории основывают лидерство на системе вознаграждений и наказаний. Управленческие теории часто используются в бизнесе; когда сотрудники добиваются успеха, их награждают, а когда терпят неудачу, их ругают или наказывают.

Теории взаимоотношений

Теории взаимоотношений, также известные как теории трансформации, сосредотачиваются на связях, сформированных между лидерами и последователями.Трансформационные лидеры мотивируют и вдохновляют людей, помогая членам группы увидеть важность и высшую пользу от задачи.

Эти лидеры сосредоточены на работе членов группы, но также хотят, чтобы каждый человек реализовал свой потенциал. Лидеры, придерживающиеся этого стиля, часто придерживаются высоких этических и моральных стандартов.

Слово от Verywell

Есть много разных способов думать о лидерстве: от сосредоточения внимания на личностных качествах великого лидера до акцентирования внимания на аспектах ситуации, которые помогают определить, как люди руководят.

Как и большинство других вещей, лидерство — это очень многогранная тема, и это смесь многих факторов, которые помогают определить, почему некоторые люди становятся великими лидерами. Узнать больше о некоторых вещах, которые делают людей сильными лидерами, — это один из способов потенциально улучшить свои навыки.

Стили и рамки лидерства

Стиль лидерства относится к характерному поведению лидера, когда он направляет, мотивирует, направляет и управляет группами людей. Великие лидеры могут вдохновлять политические движения и социальные перемены.Они также могут мотивировать других действовать, создавать и вводить новшества.

Когда вы начинаете рассматривать некоторых людей, которых вы считаете великими лидерами, вы сразу же видите, что часто есть огромные различия в том, как каждый человек ведет. К счастью, исследователи разработали различные теории и концепции, которые позволяют нам лучше идентифицировать и понимать эти разные стили лидерства.

Что такое стили лидерства?

Стили лидерства — это классификации того, как человек ведет себя, руководя группой.Стили руководства Льюина — авторитарный (автократический), партисипативный (демократический) и делегативный (невмешательство).

Иллюстрация Джошуа Сонга, Verywell

Стили лидерства Левина

В 1939 году группа исследователей во главе с психологом Куртом Левином приступила к выявлению различных стилей лидерства. Хотя дальнейшие исследования позволили выявить более различные типы лидерства, это раннее исследование было очень влиятельным и позволило установить три основных стиля руководства, которые обеспечили трамплин для более определенных теорий лидерства.

В исследовании Левина школьники были отнесены к одной из трех групп с авторитарным, демократическим лидером или лидером невмешательства. Затем детей пригласили в проект декоративно-прикладного искусства, в то время как исследователи наблюдали за поведением детей в ответ на различные стили руководства. Исследователи обнаружили, что демократическое лидерство, как правило, наиболее эффективно вдохновляет последователей на хорошие результаты.

Авторитарное лидерство (автократическое)

Авторитарные лидеры, также известные как авторитарные лидеры, четко определяют, что нужно делать, когда и как это делать.Этот стиль лидерства сильно ориентирован как на командование лидером, так и на контроль последователей. Также существует четкое разделение на лидера и участников. Авторитарные лидеры принимают решения независимо, практически без участия остальной группы.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном руководстве процесс принятия решений был менее творческим. Левин также пришел к выводу, что труднее перейти от авторитарного стиля к демократическому, чем наоборот. Злоупотребление этим методом обычно рассматривается как контролирующее, властное и диктаторское.

Авторитарное лидерство лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для принятия групповых решений или когда лидер является наиболее осведомленным членом группы. Автократический подход может быть хорошим, когда ситуация требует быстрых решений и решительных действий. Однако он имеет тенденцию создавать дисфункциональную и даже враждебную среду, часто настраивая последователей против властного лидера.

Партисипативное лидерство (демократическое)

Исследование Левина показало, что партисипативное лидерство, также известное как демократическое лидерство, обычно является наиболее эффективным стилем лидерства.Демократические лидеры предлагают руководство членам группы, но они также участвуют в группе и допускают участие других членов группы. В исследовании Левина дети в этой группе были менее продуктивны, чем члены авторитарной группы, но их вклад был более качественным.

Руководители, участвующие в процессе, побуждают членов группы участвовать, но за ними остается последнее слово в процессе принятия решений. Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс, становятся более мотивированными и творческими.Демократические лидеры, как правило, заставляют последователей чувствовать, что они являются важной частью команды, что помогает укрепить приверженность целям группы.

Делегативное руководство (Laissez-Faire)

Левин обнаружил, что дети под делегативным руководством, также известным как руководство laissez-faire, были наименее продуктивными из всех трех групп. Дети в этой группе также предъявляли больше требований к лидеру, проявляли слабое сотрудничество и не могли работать самостоятельно. .

Лидеры-делегаты практически не предлагают членам группы руководства и оставляют принятие решений на усмотрение членов группы.Хотя этот стиль может быть полезен в ситуациях с участием высококвалифицированных экспертов, он часто приводит к плохо определенным ролям и отсутствию мотивации.

Левин отметил, что принцип невмешательства обычно приводит к группам, лишенным руководства, и членам, которые обвиняют друг друга в ошибках, отказываются принимать личную ответственность, добиваются меньшего прогресса и производят меньше работы.

Замечания о стилях лидерства Левина

В своей книге «Справочник Басса по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения» Басс и Басс отмечают, что авторитарное лидерство часто представляется исключительно в негативных, часто неодобрительных терминах.Авторитарных лидеров часто называют контролирующими и ограниченными, но при этом упускаются из виду потенциальные положительные стороны подчеркивания правил, ожидания послушания и принятия на себя ответственности.

Хотя авторитарное руководство, безусловно, не лучший выбор для каждой ситуации, оно может быть эффективным и полезным в тех случаях, когда последователям нужно много руководства и где правила и стандарты должны строго соблюдаться. Еще одно преимущество авторитарного стиля, о котором часто забывают, — это способность поддерживать порядок.

Басс и Басс отмечают, что демократическое лидерство, как правило, сосредоточено на последователях и является эффективным подходом при попытке поддерживать отношения с другими. Люди, которые работают под руководством таких лидеров, как правило, хорошо ладят, поддерживают друг друга и консультируются с другими членами группа при принятии решений.

Дополнительные стили и модели лидерства

Помимо трех стилей, определенных Левином и его коллегами, исследователи описали множество других характерных моделей лидерства.Некоторые из наиболее известных включают:

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство часто называют самым эффективным стилем. Этот стиль был впервые описан в конце 1970-х годов, а затем расширен исследователем Бернардом М. Бассом. Трансформационные лидеры способны мотивировать и вдохновлять последователей и направлять позитивные изменения в группах.

Эти лидеры, как правило, эмоционально разумны, энергичны и страстны. Они не только стремятся помочь организации в достижении ее целей, но и помогают членам группы реализовать свой потенциал.

Исследования показывают, что этот стиль лидерства приводит к более высокой производительности и большему удовлетворению группы, чем другие стили лидерства. Одно исследование также показало, что трансформационное лидерство привело к улучшению благополучия среди членов группы.

Транзакционное лидерство

В транзакционном стиле лидерства отношения лидер-последователь рассматриваются как транзакция. Принимая положение члена группы, человек соглашается подчиняться лидеру.В большинстве ситуаций это связано с отношениями работодателя и сотрудника, и транзакция фокусируется на выполнении ведомым необходимых задач в обмен на денежную компенсацию.

Одним из основных преимуществ этого стиля лидерства является то, что он создает четко определенные роли.Люди знают, что от них требуют делать и что они получат взамен. Этот стиль позволяет руководителям при необходимости предлагать широкий контроль и руководство.

Члены группы также могут быть заинтересованы в хорошей работе, чтобы получить вознаграждение.Одним из самых больших недостатков является то, что транзакционный стиль имеет тенденцию подавлять творчество и нестандартное мышление.

Ситуационное лидерство

Ситуационные теории лидерства подчеркивают значительное влияние окружающей среды и ситуации на лидерство. Стили лидерства Херси и Бланшара — одна из самых известных ситуационных теорий. Эта модель, впервые опубликованная в 1969 году, описывает четыре основных стиля лидерства, в том числе:

Говорить : Говорить людям, что делать
Продажа : Убеждение последователей верить их идеям и сообщениям
Участие : предоставление членам группы возможности принимать более активную роль в процессе принятия решений
Делегирование : Использование невмешательства в лидерство и предоставление членам группы возможности принимать большинство решений

Позже Бланшар расширил исходную модель Херси и Бланшара, чтобы подчеркнуть, как уровень развития и навыков учащихся влияет на стиль, который следует использовать лидерам.Модель стилей лидерства SLII Бланшара также описывает четыре различных стиля лидерства:

Направление : Отдавать приказы и ожидать повиновения, но предлагать мало руководства и помощи
Коучинг : отдаем много приказов, но также много поддерживаем
Поддержка : много помощи, но мало направления
Делегирование : мало направления или поддержки

Психология может помочь вам стать лучшим лидером

« Leadership » стало таким модным словом в последние годы, что в настоящее время оно почти ничего не означает.

Программы, нацеленные на развитие «лидерских качеств», часто могут означать не что иное, как налаживание контактов, а книги «Развитие лидерских качеств» могут сводиться к тому, что отдельный человек надувается, чтобы продать свой личный бренд.

Одновременно с всплеском «популярного лидерства» исследователи психологии также активизировали свои усилия, чтобы прорезать беспорядок и собрать реальные данные о науке лидерства.

Вот шесть психологических идей, которые вы можете реализовать, чтобы стать лучшим лидером:

Нет единого способа быть лидером

Первое, чему вы можете научиться, погрузившись в психологию лидерства, — это то, что способов быть эффективным лидером столько же, сколько и руководящих должностей, и существует столько же эффективных способов вдохновлять людей, сколько людей.

Сегодняшняя мудрость теоретиков психологии заключается в интеграции двух отдельных подходов: теории ситуации и теории черт. Это означает, что не существует одного универсального психологического профиля, который делает вас эффективным лидером, и нет одной идеальной ситуации, которая могла бы «навязать вам лидерство». Вместо этого это комбинация двух.

Быть хорошим лидером — значит оказаться в нужном месте в нужное время, а также быть подходящим человеком для своего места и времени.

Лидеры никогда не выключают его

Подобно тому, как лидерство — это не только наличие правильных качеств и не только нахождение в правильной ситуации, это также не то, что можно включать и выключать.

Психологи-теоретики изучают лидерство целостно, выявляя закономерности как внутри, так и за пределами формальной лидерской роли.

Интегрированная психологическая теория лидерства предполагает, что наиболее эффективные лидеры оказывают влияние на трех уровнях: общественном, частном и личном.Наиболее эффективные лидеры способны влиять на изменения на публичном уровне, в группах из более чем двух человек, и на частном уровне, при общении один на один.

Однако важно то, что лидеры не «выключают» это вне своей роли, а также поддерживают свой лидерский образ мышления на личном уровне, воплощая в жизнь убеждения и отношения, которые они привносят в свою руководящую роль.

Лидерство начинается с осанки и языка тела

Важным моментом в понимании того, что не существует волшебной формулы лидерства и что лидерство происходит на нескольких уровнях одновременно, является то, что это дает основу для изучения лидерства.

Психология учит, что способ развития лидерских качеств лидером предполагает медленный, постоянный процесс наблюдения, проб и ошибок, межличностных отношений и опыта.

Первое, с чего следует начать наблюдение — это ваше собственное тело. Эми Кадди, социальный психолог и профессор Гарвардской школы бизнеса, продемонстрировала, что даже такая простая вещь, как принятие мощной позы, с открытой грудью и расширенными конечностями, может значительно повлиять на то, как лидера принимают его сверстники или подчиненные.

Отношения — фундаментальная единица лидерства

После установления здорового осознания собственного телесного присутствия в роли лидера следующий шаг наружу — на уровне межличностных отношений.

Еще одно недавнее теоретическое развитие в психологическом понимании лидерства называется теорией обмена лидером и членом (LMX).

Хотя многие из нас могут стать жертвой стереотипа о том, что лидеры оказывают влияние перед огромными толпами, произнося зажигательные, кинематографические речи, теория LMX учит нас, что фундаментальной единицей лидерства являются отношения один на один, и что без При построении межличностной сети, основанной на доверии и уважении, ни один лидер не может быть эффективным, даже если у него есть харизма и блестящие идеи.

Лидерство часто похоже на подчинение

Делая акцент на межличностных отношениях, психология лидерства также вводит полезную концепцию для лидеров: идею подчинения.

Когда лидеры начинают понимать важность построения доверия и уважения к своим коллегам и подчиненным, это придает смирение и коллегиальность, которые удерживают их от горделивых ловушек стольких лидеров.Лучшие лидеры понимают, что их лидерство невозможно без преданности, доверия и веры своих последователей, и поэтому они, в свою очередь, сосредотачиваются на расширении прав и возможностей этих людей.

Лидеры видят нас сквозь нас

vs . Их, Ingroup против . Менталитет вне группы

После того, как лидеры прошли этот внешне спиральный путь роста, переходя от осознания себя к осознанию своего места в отношениях, к осознанию места другого человека в отношениях, следующий шаг в созревании лидера. заключается в понимании динамики больших групп.

Легкий признак плохого лидерства (и то, что мы, к сожалению, слишком часто видим у сегодняшних политических лидеров) — это тенденция к разделению групп на «Нас против . Их.» Когда лидеры сосредотачивают свои структуры вознаграждения на таких вещах, как лояльность или интеллектуальное соответствие, и отвергают «чужую группу», которая не оправдывает эти ожидания, это указывает на эгоцентризм и страх потерять власть.

Лучшие лидеры вместо того, чтобы сосредоточить внимание на «Outgroup», начинают интересоваться служением как «Ingroup», так и «Outgroup».Они теряют интерес к себе и вместо этого обращают внимание на воплощение своих идеалов, уважение к своим отношениям и достижение коллективного видения группы. Когда лидер достигает такого уровня зрелости, он скорее приветствует вызовы своему лидерству, нонконформистские идеи и различные решения, чем им угрожает.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

Электронные книги «Навыки, которые вам нужны», руководство по лидерству

Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидера.

Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных лидеров и полны простой и понятной практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские навыки.

В заключение, теорий о лидерстве столько же, сколько и ситуаций лидерства. Психология не стремится раскрыть волшебные ответы на вопросы лидерства, а скорее предлагает реальные данные, подтвержденные научными экспериментами, а также полезные модели и интеллектуальные рамки, которые приводят к более сложному пониманию лидерства.

С помощью этих шести психологических идей вы можете начать свой путь к тому, чтобы стать лучшим лидером.

Об авторе

Маркус регулярно ведет блог на psysci.co, блоге по психологии, науке и здоровью, в котором рассматриваются последние исследования и объясняется, как их результаты могут влиять на повседневную жизнь людей и помогать ей.

3 Психологические черты Эффективные лидеры знают, как управлять

Великие лидеры обладают целым рядом навыков и черт характера, но одним из наиболее недооцененных является острое понимание психологии.Когда вы понимаете, что мотивирует действия и восприятие людей — например, почему они реагируют определенным образом в определенных ситуациях или почему они откладывают на потом, — вы можете скорректировать свой стиль управления, чтобы устранить причины этих проблем, а не только их симптомы.

Базовые практические знания психологии также могут помочь лидерам стать более самосознательными. И это может стать добродетельным кругом, помогающим вам помочь другим достичь самообладания. Вот три ключевых психологических качества, которые понимают эффективные лидеры.

1. Мотивация

По большей части действия людей мотивированы на вознаграждение, а не на боль. И хотя существует целая область исследований, посвященная выяснению того, что именно мотивирует людей на рабочем месте, боль часто является неизбежной частью опыта многих компаний по мере их роста и развития. Бывают моменты, когда вам нужно преодолевать трудности и преодолевать трудности, чтобы получить награду.

Неопытные лидеры не всегда могут найти баланс между ними, потому что у них недостаточно твердого понимания мотивации.Иногда они слишком стремятся избежать боли в краткосрочной перспективе и мотивируют своих сотрудников поверхностными стимулами. Хорошие лидеры помогают своим командам чувствовать себя вовлеченными и уполномоченными независимо от того, с какими препятствиями они сталкиваются. Люди часто мотивированы на отличную работу, когда чувствуют, что работа имеет смысл. Важно показать своей команде, что то, что они делают, оказывает ощутимое и ценное влияние в реальном мире.

2. Страх и беспокойство

Сложные ситуации возникают независимо от того, кто вы и где работаете.Чтобы принимать разумные решения, эффективные лидеры должны знать, как справляться с этими эмоциями — как в членах своей команды, так и в себе. Если вы можете рассчитывать на здравый смысл только тогда, когда дела идут гладко, вы еще не являетесь эффективным лидером.

Все начинается с признания того, что страх может быть подавляющей эмоцией в деловых ситуациях. Контролировать это непросто, но ключевыми факторами являются опыт и внимательность. Хорошие лидеры знают, как поместить в контекст факторы, вызывающие беспокойство, а затем рационально подумать о том, как с ними бороться.

Цель состоит в том, чтобы обойти автоматическую реакцию «бей или беги», которую мы все испытываем в ситуациях, вызывающих у нас страх, — другими словами, овладение инстинктивными реакциями, чтобы мы могли делать логический выбор. Лидеры, которые могут контролировать свои эмоции и вернуться к рассуждениям, могут затем показать своим командам, как делать то же самое. Одна вещь, которая помогает, — это осознанная вера в продукт и видение вашей компании. Когда вы верите в то, что делаете, легче преодолеть свои страхи и преодолеть любые препятствия, стоящие на вашем пути.

3. Неопределенность

В бизнесе много неопределенности и перемен — можно даже сказать, что эти две вещи — единственная определенность. Тем не менее, большинство людей не любит перемен. Люди преуспевают в предсказании будущего, но мы не всегда преуспеваем в том, чтобы делать точных прогнозов и прогнозов. Эта тенденция предвидеть отрицательные результаты — хороший инстинкт выживания, помогающий нам избегать ненужных рисков. Но это также вызывает большую часть страха и беспокойства, которые могут парализовать.

Хорошие лидеры знают, как управлять неуверенностью в будущем таким образом, чтобы это привело к правильному, дальновидному выбору, а не к решениям, принимаемым из страха. Сделать это непросто, но это необходимое условие для инноваций. В правильных условиях неуверенность в том, что ждет вас в будущем, помогает вам видеть возможности и оставаться открытыми для информации, которая поможет вам уверенно двигаться вперед. Другими словами, эффективные лидеры могут использовать неуверенность, чтобы идти на осознанный риск.

Очень упрощенный взгляд на лидерство может заключаться в том, что лидеры просто более отважны, чем «обычные люди.Но было бы правильнее сказать, что хорошие руководители просто научились понимать некоторые основы психологии на рабочем месте. В любом случае лидеры должны уметь видеть, что другие могут упускать. Если вы поймете, почему люди думают и ведут себя определенным образом, вы сможете принимать разумные решения и поддерживать свою команду, несмотря на то, что на вас бросают.

Джейсон Шах — основатель и генеральный директор Do, платформы для совместной работы, которая помогает проводить продуктивные встречи.Он является членом Совета молодых предпринимателей
(YEC), организации, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели мира, только по приглашению.

Руководство | Психология вики | Фэндом

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.
.
Слово лидерство может относиться к:
Черты характера, поведение, влияние, модели взаимодействия, ролевые отношения и занимаемая административная должность.
Формулирование видения (например, Билл Гейтс), воплощение ценностей и создание среды для вещей, которые могут быть выполнены.(Ричардс и Энгл, 1986, стр.206)
Те организации, которые выполняют одно или несколько действий руководства.
Способность влиять на поведение человека для выполнения миссии.
Влияние группы людей на движение к постановке цели или ее достижению. (Стогдилл 1950: 3)
Категории и типы лидерства [править | править источник]
Лидерство имеет формальный аспект (как в большинстве случаев политического или делового лидерства, отдельные лица, имеющие титул «менеджер») или неформальный (как в большинстве случаев дружбы или командной деятельности).Говоря о «лидерстве» (абстрактный термин), а не о «руководстве» (действие), обычно подразумевается, что субъекты, выполняющие ведущие функции, обладают некоторыми «лидерскими качествами» или компетенциями.
Типы стилей лидерства [править | править источник]
Основная статья: Стили лидерства
Бюрократический лидер (Weber, 1905) ^[1] очень структурирован и следует установленным процедурам. У такого типа лидерства нет места для поиска новых способов решения проблем, и он обычно осуществляется медленно, чтобы обеспечить соблюдение лестницы, заявленной компанией.Руководители гарантируют, что все шаги были выполнены, прежде чем отправить его на следующий уровень власти. Университеты, больницы, банки и правительство обычно требуют такого лидера в своих организациях для обеспечения качества, повышения безопасности и снижения коррупции. Лидеры, пытающиеся ускорить процесс, испытают разочарование и беспокойство.
харизматический лидер (Вебер, 1905) ^[1] ведет, вселяя энергию и рвение в членов своей команды.Лидеры этого типа должны быть привержены организации в долгосрочной перспективе. Если успех подразделения или проекта приписывается лидеру, а не команде, харизматичные лидеры могут стать риском для компании, решив уйти в отставку ради дополнительных возможностей. Компании требуется время и упорный труд, чтобы вернуть доверие сотрудников к другому типу лидерства после того, как они посвятили себя магнетизму харизматического лидера.
автократический лидер (Левин, Липпитт и Уайт, 1939) ^[2] дается право принимать решения в одиночку, имея полную власть.Такой стиль руководства хорош для сотрудников, которым требуется тщательный контроль для выполнения определенных задач.
Демократический лидер (Левин, Липпитт и Уайт, 1939) ^[2] Этот стиль предполагает, что лидер включает одного или нескольких сотрудников в процесс принятия решений (определение того, что делать и как это делать). Однако право принятия окончательного решения остается за лидером. Использование этого стиля не является признаком слабости, это скорее признак силы, которую ваши сотрудники будут уважать.
Обычно используется, когда у вас есть часть информации, а у ваших сотрудников — другие части. Обратите внимание, что от лидера не ожидается знать все — поэтому вы нанимаете знающих и умелых сотрудников. Использование этого стиля приносит взаимную выгоду — он позволяет им стать частью команды и позволяет вам принимать более обоснованные решения.
laissez-faire («давай делать») лидер (Lewin, Lippitt, & White, 1939) ^[2] В этом стиле лидер позволяет сотрудникам принимать решения.Однако лидер по-прежнему несет ответственность за принимаемые решения. Это используется, когда сотрудники могут проанализировать ситуацию и определить, что и как нужно делать. Вы не можете все сделать! Вы должны установить приоритеты и делегировать определенные задачи. Это не тот стиль, который следует использовать для того, чтобы обвинять других в том, что что-то идет не так, скорее, это стиль, который следует использовать, когда вы полностью доверяете людям, находящимся ниже вас. Не бойтесь его использовать, но используйте его с умом!

Лидер, ориентированный на людей (Фидлер, 1967) ^[3] — это тот, кто в целях обеспечения эффективности и результативности поддерживает, обучает и развивает свой персонал, повышая удовлетворенность работой и искреннюю заинтересованность в работе. хорошая работа.
Лидер, ориентированный на задачу (Фидлер, 1967) ^[3] сосредотачивается на работе и концентрируется на конкретных задачах, назначенных каждому сотруднику для достижения цели. Этот стиль лидерства страдает теми же проблемами мотивации, что и автократическое лидерство, не демонстрируя причастности к нуждам команды. Для достижения ожидаемых результатов требуется тщательный надзор и контроль. Другое название этого — сделка (Rowley & Roevens, 1999) ^[4], и он связан с первой фазой управления изменениями, совершенствования в соответствии с подходом «Организуйся с хаосом».
лидер-слуга (Greenleaf, 1977) ^[5] способствует достижению цели, давая членам своей команды то, что им нужно для продуктивной работы. Этот лидер — инструмент, который сотрудники используют для достижения цели, а не командный голос, который движется к переменам. Этот стиль руководства, аналогичный демократическому лидерству, имеет тенденцию к достижению результатов в более медленные сроки, чем другие стили, хотя вовлеченность сотрудников выше.
Лидер транзакции (Бернс, 1978) ^[6] наделен полномочиями выполнять определенные задачи и вознаграждать или наказывать за работу команды.Это дает возможность менеджеру возглавить группу, и группа соглашается следовать его примеру для достижения заранее определенной цели в обмен на что-то еще. Лидеру дается право оценивать, исправлять и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и вознаграждать за эффективность, когда ожидаемый результат достигается.
Лидер трансформации (Бернс, 1978) ^[6] мотивирует свою команду на эффективность и действенность. Коммуникация — это основа для достижения цели, фокусирующая группу на конечном желаемом результате или достижении цели.Этот лидер хорошо заметен и использует командную цепочку для выполнения работы. Трансформационные лидеры сосредотачиваются на общей картине и должны быть окружены людьми, которые заботятся о деталях. Лидер всегда ищет идеи, которые двигают организацию к достижению видения компании.
Лидер среды (Кармацци, 2005) ^[7] — это тот, кто питает групповую или организационную среду, чтобы повлиять на эмоциональное и психологическое восприятие места человека в этой группе или организации.Чтобы этот стиль был эффективным, необходимо понимание и применение групповой психологии и динамики. Лидер использует организационную культуру, чтобы вдохновлять людей и развивать лидеров на всех уровнях. Этот стиль лидерства основан на создании образовательной матрицы, в которой группы интерактивно изучают фундаментальную психологию групповой динамики и культуры друг у друга. Лидер использует эту психологию и дополнительный язык, чтобы влиять на направление через членов вдохновленной группы, чтобы они делали то, что требуется для всеобщего блага.
Лидерство, связанное с властными должностями [править | править источник]
Согласно Томасу Карлайлу, лидерство возникает, когда сущность как «лидер» умудряется получить уважение со стороны других сущностей, которые становятся «последователями». Процесс получения уважения может стать конкурентным, поскольку появляющийся «лидер» привлекает «последователей» из фракций предыдущих или альтернативных «лидеров». ^[8]
Представительная демократия [править | править источник]
В представительных демократиях люди сохраняют суверенитет (народный суверенитет), но делегируют повседневное управление и руководство избранным должностным лицам.В Соединенных Штатах, например, Конституция дает пример власти по утилизации. В Конституционном конвенте 1787 года основатели Америки отвергли идею монарха, но они по-прежнему предлагали руководство людьми, наделенными властью, с разделением власти на три ветви: в данном случае законодательную, исполнительную и судебную. Согласно американской теории, авторитет руководства проистекает из власти избирателей, передаваемой через коллегию выборщиков.Многие люди разделяют власть, включая многих законодателей в Сенате и Палате представителей. ^[1]
циклов лидерства [править | править источник]
Если группа или организация хочет или ожидает четко определенного лидерства, ей потребуются процессы для назначения / привлечения и замены лидеров.
Традиционные закрытые группы полагаются на родословную или старшинство при выборе лидеров и / или кандидатов на лидерство: монархии, племенные вождества, олигархии и аристократические общества полагаются на такие методы (и часто определяют свои институты).
Компетентность или предполагаемая компетентность обеспечивает возможную основу для выбора руководящей элиты из более широкого круга потенциальных талантов. Политическое лоббирование может оказаться необходимым в избирательных системах, но немедленно продемонстрированные навыки и характер могут обеспечить лидерство в более мелких группах, таких как банды.
Многие организации и группы стремятся выявлять, развивать, развивать и продвигать то, что они считают лидерским потенциалом или способностями, особенно среди молодых членов общества. См., Например, Скаутское движение.Для конкретной среды см. Развитие лидерства.
Вопросы планирования преемственности или легитимации становятся важными в тех случаях, когда лидерство (особенно индивидуальное руководство) может или должно измениться из-за истечения срока полномочий, несчастного случая или старения.
Заголовки, подчеркивающие авторитет [править | править источник]
На определенных этапах своего развития иерархия социальных рангов подразумевала различные степени или ранги лидерства в обществе. Таким образом, рыцарь в целом вел меньше людей, чем герцог; Теоретически баронет может контролировать меньше земель, чем граф.См. Пэрство для систематизации этой иерархии и порядок приоритета для ссылок на различные системы.
В течение 18 и 20 веков несколько политических деятелей пошли нетрадиционными путями, чтобы стать доминирующими в своих обществах. Они или их системы часто выражали веру в сильное индивидуальное лидерство, но существующие титулы и ярлыки («Король», «Император», «Президент» и т. Д.) Часто казались неуместными, недостаточными или совершенно неточными в некоторых обстоятельствах.Формальные или неформальные титулы или описания, которые используют они или их лакеи, выражают и способствуют всеобщему почитанию вдохновенного и авторитарного множества лидеров. Определенный артикль, когда он используется как часть заголовка (на языках, которые используют определенные артикли), подчеркивает существование единственного «истинного» лидера.
Символизм лидерства [править | править источник]
Различные символические атрибуты — часто меняющиеся в зависимости от культурной среды — выделяют авторитетных фигур и помогают сделать их особенными, уважаемыми или опасными.
Ричард Рэнгэм и Дейл Петерсон, в книге Демонические самцы: обезьяны и происхождение человеческого насилия представляют доказательства того, что люди, шимпанзе, гориллы и орангутаны среди всех животных, живущих на Земле, разделяют схожую тенденцию к группе поведения: насилие, территориальность и конкуренция за объединение за одним главным мужчиной земли. ^[2] Позиция спорная. Многие животные, помимо обезьян, территориальны, конкурируют, демонстрируют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом, что позволяет предположить, что доказательства Рэнгема и Петерсона не являются эмпирическими.Однако мы должны исследовать и другие виды, включая слонов (которые, несомненно, являются матриархальными и следуют за альфа-самками), сурикатов (которые также являются матриархальными) и многих других.
Было бы полезно изучить, что большинство описаний лидерства за последние несколько тысячелетий (с момента создания христианских религий) основаны на взгляде на патриархальное общество, основанное на христианской литературе. Если посмотреть до этого времени, можно заметить, что у языческих и земных племен на самом деле были женщины-лидеры.Важно также отметить, что особенности одного племени не обязательно приписывать другому, поскольку даже наши современные обычаи различаются. Сегодняшний патрилинейный обычай — только недавнее изобретение в истории человечества, и наш первоначальный метод семейных практик был матрилинейным (д-р Кристофер Шелли и Бьянка Рус, UBC). Фундаментальное предположение, которое было встроено в 90% стран мира, состоит в том, что патриархат — это «естественная» биологическая предрасположенность homo sapiens. К сожалению, эта вера привела к повсеместному притеснению женщин во всех этих странах, но в разной степени.(Обзор всей Земли, зима, 1995 Томас Лэрд, Майкл Виктор). Племена ирокезских первых наций являются примером матрилинейного племени, наряду с племенами майя, а также обществом Мегхалаи, Индия. (Лэрд и Виктор, 1995).
Для сравнения, бонобо, вторые по величине видовые родственники человека, не , а объединяются позади главного самца земли. Бонобо проявляют почтение к альфе или высокопоставленной самке, которая при поддержке ее коалиции других самок может оказаться столь же сильной, как самый сильный самец на земле.Таким образом, если лидерство сводится к получению наибольшего числа последователей, то среди бонобо женщина почти всегда проявляет самое сильное и эффективное лидерство. Однако не все ученые согласны с якобы «мирным» характером бонобо или его репутацией «шимпанзе-хиппи». ^[3]
По состоянию на 2002 год в Швеции был самый высокий процент женщин в законодательных органах: но только 43%. Соединенные Штаты, Андорра, Израиль, Сьерра-Леоне и Ирландия разделили 57-е место с менее чем 15% женщин в законодательных органах.^[4] По общему признанию, эти проценты значительно превосходят вероятность того, что самки шимпанзе становятся альфой сообщества, получая наибольшее количество последователей, но существуют аналогичные тенденции в проявлении общей гендерной предвзятости в разных культурах против того, чтобы женщины получали лидерство в качестве авторитетной должности. последователи.
Альтернативное объяснение предполагает, что те люди, которые лучше всего подходят для руководства группой, каким-то образом будут соответствовать ситуации и что последователи (по какой-то причине) примут их как лидеров или как прото-лидеров.В этом сценарии черты лидеров (такие как пол, агрессивность и т. Д.) Будут зависеть от требований данной ситуации, и текущее лидерство может быть экстраполировано из ряда таких ситуаций.
В культурной антропологии многие спекуляции о происхождении человеческого лидерства связаны с предполагаемой растущей потребностью в разрешении споров во все более густонаселенных и все более сложных обществах.
Образ стаи леммингов, следующих за первым леммингом со скалы, часто встречается при характеристике последователей.Царство животных также представляет собой реальную модель функции вожака в стае овец. Человеческое общество также предлагает множество примеров подражания. От этого, например, зависит модная индустрия. Модные маркетологи создают одежду для знаменитостей, а затем предлагают менее дорогие варианты / имитации для тех, кто подражает знаменитостям.
Непреднамеренное лидерство может также происходить из-за более активных форм подчинения. Например, в организациях, которые наказывают как за бездействие руководства, так и за ошибки, и в которых затруднительное положение не имеет хорошего решения, общая тенденция заключается в том, чтобы объявлять себя последователем кого-то другого — метафорически перекладывая ответственность.
Другой пример последователя без намеренного лидерства — это лидерство на рынке новаторской компании или ценовое лидерство монополиста. Другие компании будут подражать успешной стратегии, продукту или цене, но разработчики, безусловно, могут не желать этого — на самом деле они часто делают все, что в их силах, чтобы предотвратить такую прямую конкуренцию.
Термин «лидерство» иногда применяется (нечетко) к выигрышной позиции в гонке. Можно говорить о лидере в спринте или о «лидере» на выборах или опросах, как о руководящей должности.Но такое «лидерство» не связано с какими-либо процессами влияния, и у «лидера» будут последователи, которые могут не захотеть действовать в качестве последователей. Еще раз: можно провести важное различие между «лидерством» и процессом лидерства. Еще раз, лидерство подразумевает властные отношения — способность направлять других.
Можно управлять собой, или можно управлять всей землей. Между тем мы можем найти лидеров, которые действуют в основном внутри:
Переплетаясь с такими категориями и перекрывая их, мы находим, например, религиозных лидеров, потенциально обладающих собственной внутренней иерархией, руководителей на рабочем месте = корпоративный служащий | руководители, старшее руководство — старшее / высшее руководство; менеджеры среднего звена | менеджеры среднего звена, кадровые менеджеры, линейные менеджеры, руководители групп, руководители и лидеры общественных объединений.
Некоторые антропологические идеи предполагают широко распространенный, но ни в коем случае не универсальный образец развития в организации общества во все более крупных группах, с соответствующим изменением потребностей и практики лидерства. Таким образом, простое разрешение споров может превратиться в законное отправление правосудия, прежде чем превратиться в активную законодательную / законодательную деятельность. Некоторые карьеры руководителей параллельны этому типу развития: сегодняшний председатель школьного совета может завтра стать членом городского совета, а затем, скажем, занять пост мэра, прежде чем перейти к общенациональной политике.Сравните «cursus honorum» в Древнем Риме.
Лидерство в организациях [править | править источник]
Лидерство в официальных организациях [править | править источник]
Организация, созданная как инструмент или средство для достижения определенных целей, именуется формальной организацией . Его дизайн определяет, как цели подразделяются и отражаются в подразделениях организации. Подразделения, отделы, секции, должности, должности и задачи составляют эту рабочую структуру.Таким образом, ожидается, что формальная организация будет вести себя обезличенно в отношениях с клиентами или со своими членами. Согласно определению Вебера, поступление на работу и последующее продвижение по службе происходит по заслугам или выслуге лет. Каждый сотрудник получает зарплату и имеет определенный срок пребывания в должности, который защищает его от произвольного влияния начальства или влиятельных клиентов. Чем выше его положение в иерархии, тем выше его предполагаемый опыт в решении проблем, которые могут возникнуть в ходе работы, выполняемой на более низких уровнях организации.Именно эта бюрократическая структура составляет основу для назначения руководителей или начальников административных подразделений в организации и наделяет их полномочиями, закрепленными за их должностью. ^[9]
Лидерство в неформальных организациях [править | править источник]
В отличие от назначаемого главы или начальника административной единицы, лидер появляется в контексте неформальной организации , которая лежит в основе формальной структуры. Неформальная организация выражает личные цели и задачи отдельных членов.Их цели и задачи могут совпадать или не совпадать с целями официальной организации. Неформальная организация представляет собой расширение социальных структур, которые обычно характеризуют человеческую жизнь, — спонтанное возникновение групп и организаций как самоцелей.
В доисторические времена человек был озабочен своей личной безопасностью, поддержанием, защитой и выживанием. Теперь большую часть своего бодрствования человек тратит на работу в организациях. Его потребность идентифицировать себя с сообществом, которое обеспечивает безопасность, защиту, обслуживание и чувство принадлежности, остается неизменной с доисторических времен.Эта потребность удовлетворяется неформальной организацией и ее возникающими или неофициальными лидерами. ^[10]
Лидеры возникают внутри структуры неформальной организации. Их личные качества, требования ситуации или сочетание этих и других факторов привлекают последователей, которые принимают их лидерство в рамках одной или нескольких накладываемых структур. Вместо авторитета должности, занимаемой назначенным главой или начальником, новый лидер обладает влиянием или властью. Влияние — это способность человека добиваться сотрудничества от других посредством убеждения или контроля над вознаграждением.Власть — более сильная форма влияния, потому что она отражает способность человека принуждать к действию посредством контроля средств наказания. ^[10]
Лидер в организациях [править | править источник]
Лидер — это любой, кто влияет на группу для достижения определенного результата. Это не зависит от титула или официальных полномочий. (Elevos, перефразировано из Leaders, Bennis и Leadership Presence, Halpern & Lubar). Лицо, назначенное на руководящую должность, имеет право командовать и обеспечивать повиновение в силу авторитета своей должности.Однако он должен обладать адекватными личными качествами, чтобы соответствовать его авторитету, потому что авторитет потенциально доступен только ему. При отсутствии достаточной личной компетентности менеджер может столкнуться с новым лидером, который может бросить вызов своей роли в организации и свести ее к роли номинального руководителя. Однако только авторитет позиции подкреплен формальными санкциями. Отсюда следует, что тот, кто обладает личным влиянием и властью, может узаконить это, только получив формальное положение в иерархии с соразмерной властью.^[10] Лидерство можно определить как способность заставить других охотно следовать за собой. Каждой организации нужны лидеры на всех уровнях. Укажите ошибку: недопустимый тег ; недопустимые имена, например Очень много
Ортогональность и лидерство [править | править источник]
Те, кто хвалит лидерство, могут столкнуться с проблемами при внедрении последовательных структур лидерства. Например, пирамидальная структура, в которой власть постоянно исходит от вершины, может подавлять инициативу и не оставлять пути для подготовки будущих лидеров в ряды нижестоящих уровней.Точно так же вера во всеобщую прямую демократию может стать громоздкой, а система, состоящая только из представительных лидеров, вполне может зайти в тупик в комитетах.
Таким образом, многие системы лидерства продвигают разные правила для разных уровней лидерства. Потомственные автократы встречаются в Организации Объединенных Наций на равных представительных условиях с избранными правительствами в форме коллегиального руководства. Или отдельные местные демократии могут передать часть своих полномочий временным диктаторам в чрезвычайных ситуациях, как в Древнем Риме.Иерархии сочетаются с равенством возможностей на разных уровнях.
Опорные структуры для руководства [править | править источник]
Харизма и личность сами по себе могут творить чудеса, однако большинство лидеров действуют в рамках структуры сторонников и исполнительных агентов, которые выполняют и контролируют выраженную или отфильтрованную волю лидера. Это принижение важности лидерства может служить напоминанием о существовании последователя: сравните приверженность. Более или менее формальная бюрократия (в веберовском смысле) может извергнуть бесцветное ничтожество в качестве вполне эффективного лидера: это явление может иметь место (например) в среде политбюро.Бюрократические организации также могут поднять некомпетентных людей на руководящие должности (см. Принцип Питера).
В современной динамичной среде формальные бюрократические организации стали менее распространенными из-за их неспособности справляться с быстро меняющимися обстоятельствами. Большинство современных бизнес-организаций (и некоторые правительственные ведомства) поощряют то, что они считают «лидерскими качествами», и награждают выявленных потенциальных лидеров продвижением по службе.
Фундаментальной структурой поддержки лидерства будут организации. Корпоративная культура, это то место, где структура среды либо поддерживает, либо снижает потенциал лидера.Способность лидеров влиять на организационную культуру напрямую зависит от результатов, которых они достигают.
В случае потенциального недостатка такого рода развития лидер большого видения и грандиозного видения может способствовать развитию другого вида иерархии: фетиш лидерства среди подчиненных подчиненных лидеров, поощряемый к захвату ресурсов для своих собственных суб-империй и обращаться к верховному лидеру только для окончательного арбитража.
Некоторые лидеры создают коалиции и союзы: политические партии изобилуют лидерами этого типа.Третьи зависят от взаимопонимания с массами: они трудятся в цехах или стоят на передовой, подавая пример.
Определение того, что делает «эффективное лидерство» [править | править источник]
Лидерство сохраняет свою эффективность иногда за счет естественной преемственности в соответствии с установленными правилами, а иногда за счет применения грубой силы.
Самый простой способ измерить эффективность лидерства — это оценить размер следующих, которые лидер может собрать.Согласно этому стандарту, Адольф Гитлер на какое-то время стал очень эффективным лидером — даже с помощью бредовых обещаний и методов принуждения. Однако этот подход может измерять власть, а не лидерство. Чтобы измерить лидерство более конкретно, можно оценить степень влияния на последователей, то есть степень лидерства. В организационном контексте это означает финансовую оценку производительности. Эффективные лидеры обеспечивают более высокую производительность, более низкие затраты и больше возможностей, чем неэффективные лидеры.Эффективные лидеры создают результаты, достигают цели, реализуют видение и другие цели быстрее и качественнее, чем неэффективные лидеры.
Джеймс МакГрегор Бернс представил нормативный элемент: эффективный бернсианский лидер объединит последователей в рамках общего видения, которое улучшит организацию и общество в целом. Бернс называет лидерство, которое обеспечивает «истинную» ценность, честность и доверие трансформационное лидерство . Он отличает такое лидерство от «простого» транзакционного лидерства , которое укрепляет власть, делая то, что привлекает больше последователей.^[5] Но возникают проблемы с количественной оценкой трансформирующего качества лидерства — оценка этого качества кажется более сложной для количественной оценки, чем простой подсчет последователей, которых соломенный человек транзакционного лидерства Джеймс МакГрегор Бернс установил в качестве основного стандарта эффективности. Таким образом, трансформационное лидерство требует оценки качества, независимой от рыночного спроса, который проявляется в количестве последователей.
Оценки, по состоянию на 2006 год ^{[обновление]} Шаблон: Датированная категория поддержки трансформационного и транзакционного лидерства обычно использует Анкету многофакторного лидерства (MLQ), разработанную Бассом и Аволио в 1990 году и пересмотренную в 1995 году.Он измеряет пять измерений трансформационного лидерства:
идеализированное влияние — атрибуция
идеализированное влияние — поведение
вдохновляющая мотивация
индивидуальное возмещение
интеллектуальная стимуляция
Три измерения лидерства в сделках, измеренные MLQ ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]} обложка:
условное вознаграждение
исключительное управление (активное)
Управление в порядке исключения (пассивное)
Функциональная модель лидерства рассматривает лидерство как набор форм поведения, помогающих группе выполнять задачу, достигать цели или выполнять свои функции.В этой модели эффективные лидеры поощряют функциональное поведение и препятствуют дисфункциональному.
В модели лидерства «путь-цель», разработанной совместно Мартином Эвансом и Робертом Хаусом и основанной на «ожидаемой теории мотивации», лидер выполняет функцию расчистки пути к цели (целям) группы посредством удовлетворение потребностей подчиненных.
Некоторые комментаторы используют метафору оркестрового дирижера для описания качества процесса лидерства. Эффективный руководитель чем-то напоминает дирижера оркестра.Ему / ей нужно каким-то образом заставить группу потенциально разнообразных и талантливых людей, многие из которых обладают сильными личностями, работать вместе для достижения общего результата. Сможет ли дирижер использовать все таланты, которыми обладают его или ее игроки? Примут ли игроки степень творческого самовыражения, которую они имеют? Понравится ли публике звук, который они издают? Дирижер может иметь четкое определяющее влияние на все эти вопросы.
Рекомендуемые качества лидерства [править | править источник]
Основная статья: Лидерские качества
Исследования лидерства показали качества, которые люди часто связывают с лидерством.Они включают:
Технические / специальные навыки при выполнении некоторой задачи
Харизматическое вдохновение — привлекательность для других и способность использовать это уважение для мотивации других
Озабоченность своей ролью — самоотверженность, отнимающая большую часть жизни лидеров — служение делу
Четкое представление о цели (или миссии) — четкие цели — фокус — приверженность
Ориентация на результат — направление каждого действия к миссии — определение приоритетов деятельности, чтобы проводить время там, где результаты больше всего достигаются
Сотрудничество — работаем с другими
Оптимизм — мало пессимистов становятся лидерами
Отказ от детерминизма — вера в свою способность «что-то изменить»
Способность поощрять и воспитывать тех, кто им подчиняется — делегировать полномочия таким образом, чтобы люди росли
Образцы для подражания — лидеры могут принять образ , который отражает их миссию и подавать пример
Самопознание (в небюрократических структурах)
Самосознание — способность «вести» (так сказать) самого себя до того, как вести себя аналогичным образом другими «я»
Осведомленность об окружающей среде — способность понимать среду, в которую они ведут, и как они влияют и на них влияют
Что касается людей и проектов, умение выбирать победителей — признание того, что, в отличие от навыков, нельзя (в целом) научить мироощущению. Обратите внимание, что «выбор победителей» («выбор победителей») подразумевает удачу игроков, а также способность рисковать, но «истинные» лидеры, как игроки, но в отличие от «ложных» лидеров, основывают свои решения на реалистичном понимании. (и обычно по многим другим факторам, частично основанным на «настоящей» мудрости).
Эмпатия — Понимание того, что говорят другие, вместо того, чтобы слушать , как они говорят что-то — это можно частично суммировать как «хождение в чужой шкуре»
Целостность — интеграция внешних действий и внутренних ценностей.
Чувство юмора — люди работают лучше, когда они счастливы.
В 2008 году Burman and Evans ^[11] опубликовали «хартию» для лидеров:
Показывать пример в соответствии с основными ценностями компании.
Укрепление доверия и уверенности людей, с которыми они работают.
Постоянно стремятся к совершенствованию своих методов и эффективности.
Информирование людей.
Ответственность за свои действия и привлечение к ответственности других за свои действия.
Вовлечение людей, поиск их взглядов, активное слушание того, что они говорят, и честное представление этих взглядов.
Четкое понимание того, что ожидается, и отзыв о ходе работы.
Проявлять терпимость к различиям людей и справедливо решать их проблемы.
Признание и признание людей за их вклад и работу.
Взвешивание альтернатив, рассмотрение как краткосрочных, так и долгосрочных эффектов, а затем решимость в принимаемых ими решениях.
Подход к перечислению лидерских качеств, часто называемый «теорией черт лидерства», предполагает, что определенные черты или характеристики, как правило, приведут к эффективному лидерству. Хотя теория черт интуитивно привлекательна, могут возникнуть трудности с доказательством ее принципов, и оппоненты часто оспаривают этот подход. «Самые сильные» версии теории черт характера рассматривают эти «лидерские качества» как врожденные и, соответственно, называют некоторых людей «прирожденными лидерами» из-за их психологического уклада.При таком прочтении теории развитие лидерства включает выявление и измерение лидерских качеств, отбор потенциальных лидеров от лиц, не являющихся лидерами, а затем обучение тех, у кого есть потенциал.
Дэвид Макклелланд видел лидерские качества не столько как набор качеств, сколько как образец мотивов. Он утверждал, что успешные лидеры будут иметь высокую потребность во власти, низкую потребность в принадлежности и высокий уровень того, что он назвал ингибированием активности (можно было бы назвать это самоконтролем).
Теория ситуационного лидерства предлагает альтернативный подход. Он исходит из предположения, что разные ситуации требуют разных характеристик. Согласно этой группе теорий, не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Модель ситуативного лидерства Херси и Бланшара, например, предлагает четыре стиля лидерства и четыре уровня развития последователей. Для эффективности модель утверждает, что стиль лидерства должен соответствовать соответствующему уровню развития последователей.В этой модели поведение лидера становится функцией не только характеристик лидера, но и характеристик последователей. Другие модели ситуационного лидерства вводят множество ситуационных переменных. Эти детерминанты включают:
характер задачи (структурированная или рутинная)
организационная политика, климат и культура
предпочтения начальства вождя
ожидания сверстников
взаимные ответы последователей
Модель непредвиденных обстоятельств Врума и Йеттона использует другие ситуационные переменные, в том числе:
суть проблемы
требования к точности
принятие инициативы
ограничения по времени
ограничения затрат
Как бы ни определялось поведение лидерства, его можно разделить на различные стили лидерства .Существует множество способов сделать это. Например, модель управленческой сетки, поведенческая модель лидерства, предлагает пять различных стилей лидерства, основанных на силе заботы лидеров о людях и их стремлении к достижению цели.
Курт Левин, Рональд Липитт и Р. К. Уайт определили три стиля лидерства: авторитарный, демократический и невмешательство, в зависимости от степени влияния и власти, осуществляемых лидером.
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера основывает эффективность лидера на том, что Фред Фидлер назвал ситуационной ситуацией .Это является результатом взаимодействия стиля лидерства и благоприятной ситуации (позже названного «ситуационным контролем»).
«Стили» лидерства (по Хаусу и Подсакову) [править | править источник]
В 1994 году Хаус и Подсакофф попытались обобщить поведение и подходы «выдающихся лидеров», которые они извлекли из некоторых более современных теорий и результатов исследований. Эти лидерские формы поведения и подходы не составляют конкретных стилей, но в совокупности они, вероятно, ^{[Как ссылаться и ссылаться на резюме или текст]} характеризуют наиболее эффективный стиль лидеров / менеджеров того времени.Перечисленные «стили» лидерства включают:
Видение. Выдающиеся лидеры формулируют идеологическое видение, совпадающее с глубоко укоренившимися ценностями последователей, видение, описывающее лучшее будущее, на которое последователи якобы имеют моральное право.
Страсть и самопожертвование. Лидеры проявляют страсть к тому, что они считают моральной правильностью своего видения, и твердо убеждены в этом. Они проявляют выдающееся или экстраординарное поведение и идут на необычайные самопожертвования в интересах своего видения и миссии.
Уверенность, решительность и настойчивость. Выдающиеся лидеры демонстрируют высокую степень веры в себя и в реализацию сформулированного ими видения. Теоретически такие лидеры должны обладать очень высокой степенью уверенности в себе и моральной убежденности, потому что их миссия обычно бросает вызов status quo и, следовательно, может оскорбить тех, кто заинтересован в сохранении установленного порядка.
Имидж-билдинг. Хаус и Подсакофф считают, что выдающиеся лидеры стесняются собственного имиджа.Они признают желательность последователей, считающих их компетентными, заслуживающими доверия и заслуживающими доверия.
Ролевое моделирование. Создание имиджа лидера создает основу для эффективного ролевого моделирования, потому что последователи отождествляют себя с ценностями ролевых моделей, которые они воспринимают в позитивных терминах.
Внешнее представительство. Выдающиеся лидеры выступают в качестве представителей своих организаций и символически представляют эти организации для внешних клиентов.
Ожидания и уверенность в последователях.Выдающиеся лидеры выражают надежду на высокие результаты своих последователей и твердую уверенность в способности своих последователей оправдать эти ожидания.
Избирательное двигательное возбуждение. Выдающиеся лидеры выборочно пробуждают те мотивы последователей, которые выдающиеся лидеры считают особенно важными для успешного выполнения видения и миссии.
Выравнивание рамы. Чтобы убедить последователей принять и внедрить изменения, выдающиеся лидеры занимаются «согласованием фреймов».Это относится к взаимосвязи интерпретируемых ориентаций человека и лидера, так что некоторый набор интересов, ценностей и убеждений последователей, а также деятельность, цели и идеология лидера становятся согласованными и взаимодополняющими.
Вдохновляющее общение. Выдающиеся лидеры часто, но не всегда, передают свое послание в вдохновляющей манере, используя яркие истории, лозунги, символы и церемонии.
Несмотря на то, что эти десять лидерских форм поведения и подходов на самом деле не приравниваются к конкретным стилям, начали накапливаться свидетельства ^{[Как сослаться на резюме или текст]} того, что стиль лидера может иметь значение.Стиль становится ключом к формулированию и реализации стратегии ^{[Как ссылаться и ссылаться на резюме или текст]} и играет важную роль в деятельности членов рабочей группы и в коллективном гражданстве. Практически нет сомнений в том, что способ , (стиль), с помощью которого лидеры влияют на членов рабочей группы, может повлиять на их собственную работу и эффективность их сотрудников ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]}.
(Принято от Роберта Хауса и Филиппа М.Подсакофф, «Эффективность лидерства: прошлые перспективы и будущие направления исследований» в Гринберге, изд. Джеральда), стр. 45-82 Организационное поведение: состояние науки , Хиллсдейл, Нью-Джерси, Англия: Erlbaum Associates, Inc, 1994. x, 312 стр.)
Многие определения лидерства включают в себя элемент управления целями | видение — за исключением случаев принудительного лидерства и часто в случаях традиционного лидерства. Видение дает направление процессу влияния. Лидер или группа лидеров могут иметь одно или несколько видений будущего, которые помогут им успешно продвинуть группу к этой цели.Видение для эффективности должно якобы:
выглядят как простой, но яркий образ в сознании лидера
описать будущее состояние, вероятное и предпочтительное по сравнению с настоящим состоянием
действует как мост между текущим состоянием и будущим оптимальным состоянием
кажутся достаточно желанными, чтобы вдохновить последователей
преуспевают в разговоре с последователями на эмоциональном или духовном уровне (логические призывы сами по себе редко собирают последователей)
Согласно этой теории, чтобы возникло лидерство, некоторые люди «лидеры» должны передать свое видение другим «последователям» в таким образом, чтобы последователи приняли видение как свое собственное.Лидеры должны не только сами видеть видение, но и иметь возможность убедить других увидеть его. Многочисленные методы помогают в этом процессе, в том числе: повествования, метафоры, символические действия, личный пример, стимулы и штрафы.
Стейси (1992) предположила, что упор на видение ложится нереалистичным бременем на лидера. Такой акцент, похоже, увековечивает миф о том, что организация должна зависеть от одного необычайно талантливого человека, который решает, что ей делать.Стейси утверждает, что это способствует культуре зависимости и подчинения, в которой последователи не принимают активных стимулов и не думают независимо.
Харизматическая модель лидерства Канунго описывает роль видения в трех этапах, которые непрерывно продолжаются, перекрывая друг друга. Оценка статус-кво, формулировка и формулировка видения, а также реализация видения.
Лидерство можно рассматривать как процесс, в котором особенно много эмоций, эмоции переплетаются с процессом социального влияния ^[12].В организации настроение лидеров оказывает некоторое влияние на его группу. Эти эффекты можно описать на трех уровнях ^[13]:
Настроение отдельных членов группы. Члены группы с лидерами в положительном настроении испытывают более позитивное настроение, чем члены группы с лидерами в отрицательном настроении. Лидеры передают свое настроение другим членам группы через механизм заражения настроением ^[13]. Заражение настроения может быть одним из психологические механизмы, с помощью которых харизматические лидеры влияют на последователей ^[14].
Аффективный тон группы. Аффективный тон группы представляет собой последовательные или однородные аффективные реакции внутри группы. Аффективный тон группы представляет собой совокупность настроений отдельных членов группы и относится к настроению на групповом уровне анализа. Группы с лидерами в позитивном настроении имеют более позитивный аффективный тон, чем группы с лидерами в негативном настроении ^[13].
Групповые процессы, такие как координация, затраты усилий и стратегия задачи.Публичное выражение настроения влияет на то, как члены группы думают и действуют. Когда люди испытывают и выражают настроение, они посылают сигналы другим. Лидеры сигнализируют о своих целях, намерениях и отношениях посредством выражения настроения. Например, выражение позитивного настроения лидерами свидетельствует о том, что лидеры считают прогресс в достижении целей хорошим. Члены группы реагируют на эти сигналы когнитивно и поведенчески так, как это отражается в групповых процессах ^[13].
В исследовании обслуживания клиентов было обнаружено, что выражение положительного настроения лидером улучшает работу группы, хотя в других секторах были другие выводы ^[15].
Помимо настроения руководителя, его поведение является источником положительных и отрицательных эмоций у сотрудников на работе. Лидер создает ситуации и события, которые вызывают эмоциональную реакцию. Определенное поведение лидеров, проявляемое во время взаимодействия со своими сотрудниками, является источником этих эмоциональных событий. Лидеры формируют эмоциональные события на рабочем месте. Примеры — обратная связь, распределение задач, распределение ресурсов. Поскольку на поведение и производительность сотрудников напрямую влияет их эмоциональное состояние, необходимо учитывать эмоциональные реакции сотрудников на руководителей организаций ^[16].Эмоциональный интеллект, способность понимать и управлять настроениями и эмоциями в себе и других, способствует эффективному лидерству в организациях ^[15].
Отношения лидерства и менеджмента [править | править источник]
Некоторые комментаторы тесно связывают лидерство с идеей управления. Некоторые рассматривают эти два понятия как синонимы, а другие рассматривают менеджмент как разновидность лидерства. Если принять эту предпосылку, можно рассматривать лидерство как:
централизованный или децентрализованный
широкий или сфокусированный
ориентированы на решение или морально
внутренний или производный от некоторого авторитета
Любые биполярные ярлыки, традиционно приписываемые стилю управления, также могут относиться к стилю руководства.Херси и Бланшар используют этот подход: они утверждают, что менеджмент просто состоит из лидерства, применяемого к бизнес-ситуациям; или другими словами: менеджмент образует часть более широкого процесса лидерства. Они формулируют это так: «Лидерство возникает всякий раз, когда кто-то пытается повлиять на поведение человека или группы, независимо от причины. Управление — это вид лидерства, при котором достижение целей организации имеет первостепенное значение».
Тем не менее, четкое различие между менеджментом и лидерством может оказаться полезным.Это позволит установить взаимные отношения между лидерством и менеджментом, подразумевая, что эффективный менеджер должен обладать лидерскими качествами, а эффективный лидер должен демонстрировать управленческие навыки. Одно четкое различие может дать следующее определение:
Управление предполагает власть по должности.
Лидерство предполагает власть через влияние.
Авраам Залезник (1977), например, очертил различия между лидерством и менеджментом.Он видел лидеров как вдохновляющих провидцев, озабоченных содержанием; в то время как менеджеров он рассматривает как планировщиков, озабоченных процессом. Уоррен Беннис (1989) объяснил дихотомию между менеджерами и лидерами. Он провел двенадцать различий между двумя группами:
Менеджеры управляют, лидеры вводят новшества
Менеджеры спрашивают, как и когда, руководители спрашивают, что и почему
Руководители сосредоточены на системах, лидеры — на людях
Менеджеры делают все правильно, лидеры делают правильные дела
Руководители поддерживают, руководители развивают
Руководители полагаются на контроль, руководители внушают доверие
Руководители имеют краткосрочную перспективу, лидеры — долгосрочную перспективу
Менеджеры принимают статус-кво, лидеры бросают вызов статус-кво
Руководители следят за чистой прибылью, руководители следят за горизонтом
Руководители подражают, лидеры берут начало
Менеджеры подражают классическому хорошему солдату, лидеры сами по себе
Менеджеры копируют, лидеры проявляют оригинальность
Пол Берч (1999) также видит различие между лидерством и менеджментом.Он заметил, что в целом менеджеры занимаются задачами, а лидеры — людьми. Берч не предполагает, что лидеры не сосредотачиваются на «задаче». Действительно, великие лидеры характеризуют то, что они достигают. Эффективные лидеры создают и поддерживают конкурентное преимущество за счет достижения лидерства по затратам, выручке, лидерству по времени и лидерству по рыночной стоимости. Менеджеры обычно следуют видению лидера и реализуют его.Разница заключается в том, что лидер понимает, что достижение задачи происходит благодаря доброй воле и поддержке других (влияние), а руководитель — нет.
Эта добрая воля и поддержка исходят от лидера, который видит людей как людей, а не как еще один ресурс, который можно использовать для поддержки «задачи». Менеджер часто играет роль организатора ресурсов, чтобы что-то сделать. Люди составляют один из этих ресурсов, и многие худшие менеджеры относятся к людям как к еще одной взаимозаменяемой вещи.Роль лидера состоит в том, чтобы побудить других следовать по пути, который он / она проложил, или по видению, которое он / она сформулировал, чтобы выполнить задачу. Часто люди считают задачу подчиненной видению. Например, перед организацией может стоять общая задача получения прибыли, но хороший руководитель может рассматривать прибыль как побочный продукт, который вытекает из любого аспекта его видения, которое отличает его компанию от конкурентов.
Лидерство проявляется не только как чисто деловой феномен.Многие люди могут представить себе вдохновляющего лидера, которого они встретили, который не имеет никакого отношения к бизнесу: политик, офицер вооруженных сил, лидер скаутов или проводников, учитель и т. Д. чисто деловое явление. Опять же, мы можем вспомнить примеры людей, которых мы встретили, которые занимают управленческую нишу в некоммерческих организациях. Некоммерческим организациям будет легче сформулировать вдохновляющее видение, не связанное с деньгами, которое будет поддерживать истинное лидерство.Однако часто этого не происходит.
Различия в сочетании лидерства и управления могут определять различные стили управления. Некоторые стили управления склонны принижать значение лидерства. В эту группу можно включить совместное управление, демократическое управление и совместные стили управления. Другие стили управления, такие как авторитарное управление, микроменеджмент и управление сверху вниз, больше зависят от лидера, определяющего направление. Обратите внимание, однако, что то, что в организации нет единственного лидера, задающего ей направление, не обязательно означает, что у нее слабое руководство.Во многих случаях групповое лидерство (несколько лидеров) может оказаться эффективным. Наличие единого лидера (как при диктатуре) позволяет быстро и решительно принимать решения, когда это необходимо, а также когда нет необходимости. Групповое принятие решений иногда получает насмешливый ярлык «комитет-это» из-за более длительного времени, необходимого для принятия решений, но групповое руководство может принести больше знаний, опыта и перспектив через демократический процесс.
Патрисия Питчер (1994) бросила вызов раздвоению на лидеров и менеджеров.Она использовала метод факторного анализа (в маркетинге) факторного анализа данных, собранных за 8 лет, и пришла к выводу, что существует три типа лидеров, каждый с очень разными психологическими профилями: творческие, вдохновляющие, дальновидные, предприимчивые, интуитивные, смелые, и эмоциональный Мастера: уравновешенные, уравновешенные, разумные, разумные, предсказуемые и заслуживающие доверия Технократы: целеустремленные, внимательные к деталям, привередливые, бескомпромиссные и упрямые. Она предполагает, что ни один профиль не предлагает предпочтительный стиль руководства.Она утверждает, что если мы хотим строить, мы должны найти «художественного лидера», если мы хотим укрепить нашу позицию, мы должны найти «мастера-лидера», и если у нас есть некрасивая работа, которую нужно выполнить, например, сокращение штатов. найти «технократического лидера». Питчер также заметила, что уравновешенный лидер, проявляющий все три набора черт, встречается крайне редко: в своем исследовании она не нашла ни одного.
Брюс Линн постулирует различие между «лидерством» и «менеджментом» на основе перспектив риска.В частности, «Лидер оптимизирует возможности роста; Менеджер сводит к минимуму риск ухудшения ситуации». Он утверждает, что успешные руководители должны применять обе дисциплины в балансе, соответствующем предприятию и его контексту. Лидерство без менеджмента дает шаги вперед, но столько же, если не больше шагов назад. Управление без лидерства избегает любого шага назад, но не движется вперед.
В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации приняли групповое лидерство. В этой ситуации более одного человека направляют группу в целом.Некоторые организации использовали этот подход в надежде на повышение творческого потенциала, снижение затрат или сокращение штатов. Другие могут считать, что традиционное лидерство босса слишком дорого обходится с точки зрения командной работы. В некоторых ситуациях содержание босса становится слишком дорогостоящим — либо из-за истощения ресурсов группы в целом, либо из-за нарушения творческого потенциала в команде, даже непреднамеренно.
Типичный пример группового лидерства включает кросс-функциональные команды. Команда людей с разными навыками из всех частей организации собирается, чтобы возглавить проект.Командная структура может включать в себя равное разделение власти по всем вопросам, но чаще используется чередующегося руководства . Член (ы) команды, лучше всего способный справиться с любой данной фазой проекта, становится (и) временным лидером (ами). Согласно Огбоннии (2007), «эффективное лидерство — это способность успешно интегрировать и максимизировать доступные ресурсы во внутренней и внешней среде для достижения организационных или социальных целей». Огбонния определяет эффективного лидера «как личность, способную последовательно добиваться успеха в определенных условиях и быть признанной как отвечающая ожиданиям организации или общества.»
Оркестр Орфей [править | править источник]
Например, оркестр «Орфей» более тридцати лет выступает без дирижера, то есть без единого лидера. Как команда, состоящая из более чем 25 человек, она привлекла разборчивую аудиторию и выпустила более 60 записей для Deutsche Grammophon, успешно конкурируя с другими оркестрами мирового уровня. ^[6]
Вместо авторитарного или харизматичного дирижера, определяющего общую концепцию произведения и затем диктующего, как каждый человек должен выполнять отдельные задачи, команда Orpheus обычно выбирает другую «основную группу» для каждого музыкального произведения. .Основная группа обеспечивает руководство в проработке деталей произведения и представляет свои идеи всей команде. Затем члены всей команды участвуют в доработке окончательной концепции, репетиции и продукта, включая проверку из разных мест зала, как балансируется звук, и проверку качества окончательной записи.
Иногда вся команда Orpheus может следовать за одним лидером, но за кем следует команда, меняется от задачи к задаче, в зависимости от способностей ее членов.
Оркестр разработал семинары и тренинги для адаптации Orpheus Process к бизнесу. ^[7]
Исторические взгляды на лидерство [править | править источник]
Санскритская литература определяет десять типов лидеров. Определяющие характеристики десяти типов лидеров объясняются на примерах из истории и мифологии. ^[17]
Аристократические мыслители постулировали, что лидерство зависит от голубой крови или генов: монархия придерживается крайних взглядов на ту же идею и может противопоставлять свои утверждения притязаниям простых аристократов, прибегая к божественной санкции: см. божественное право королей.Напротив, более демократически настроенные теоретики указывали на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, получающие прибыль от карьеры, открытой для талантов.
В автократическом / патерналистском мышлении традиционалисты вспоминают роль лидера римской семьи pater familias . С другой стороны, феминистское мышление может осуждать такие модели, как патриархальные, и противопоставлять им эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное чуткое руководство и матриархат.
Сравнимые с римской традицией, взгляды конфуцианства на «правильную жизнь» во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, поддерживаемым традицией сыновнего почтения.
В О героях, поклонении героям и героическом в истории Томас Карлайл продемонстрировал концепцию лидерства, связанную с положением власти. Высоко оценивая использование Оливером Кромвелем силы, чтобы предать короля Карла I суду и, в конечном итоге, обезглавить, он написал следующее: «Между тем отметим, насколько незаменим король везде, во всех движениях людей.В этой самой войне наглядно показано, что происходит с людьми, когда они не могут найти вождя, а их враги могут ». ^[8]
В контексте ислама взгляды на природу, масштабы и наследственность руководство сыграло важную роль в формировании сект и их истории (см. халифат).
В 19 веке развитие анархической мысли поставило под сомнение всю концепцию лидерства. (Обратите внимание, что в Оксфордском словаре английского языка слово «лидерство» упоминается в английском языке только еще в 19 веке.Одним из ответов на это отрицание элитизма стал ленинизм, который требовал, чтобы элитная группа дисциплинированных кадров действовала в качестве авангарда социалистической революции, создавая диктатуру пролетариата.
Другие исторические взгляды на лидерство обращались к кажущимся контрастам между светским и религиозным лидерством. Доктрины цезаро-папизма повторялись и имели своих недоброжелателей на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто делает упор на управление предоставленными Богом ресурсами — человеческими и материальными — и их использование в соответствии с Божественным планом.Сравните лидерство слуги.
Чтобы получить более общее представление о лидерстве в политике, сравните понятие государственного деятеля.
Великие черты, которыми должен обладать лидер, обсуждались с течением времени, и большинство людей согласны с тем, что это пять ключевых черт. У вас должно быть видение. Все мы слышали поговорку «Вы должны за что-то отстаивать, иначе вы упадете на все». Но что это на самом деле означает? Когда дело доходит до политик и процедур вашей компании, твердо стоять на ногах — это хорошо, но это не говорит о наличии видения.Как лидер, вы должны научиться передавать свое видение или видение своей компании людям, которым вы хотите следовать. У вас должна быть страсть, вы должны показать своей команде, что вы хотите достичь цели так же сильно, как и они, ваша страсть будет двигать ими. Вы должны научиться принимать правильные решения. Иногда лидерам приходится сталкиваться с трудностями, когда они вынуждены принимать быстрые решения, и великий лидер должен обладать этим навыком. Вы должны быть строителем команды. Чтобы стать великим лидером, вы должны сначала сделать свою команду великой, у вас должна быть сила, чтобы возложить на нее обязанности, и доверять им тоже, вы должны постепенно делать их все больше и больше.У тебя должен быть характер. Без характера все остальные «ключи» ни к чему. Это потому, что ваши врожденные сильные стороны и ограничения характера играют решающую роль в вашем стиле лидерства. Настоящий вопрос в том, знаете ли вы, какую роль они играют? Все великие лидеры предприняли шаги, чтобы узнать о своей индивидуальности и о том, какую роль она играет в их стиле лидерства.
Критика концепции лидерства [править | править источник]
Ноам Хомски подверг критике концепцию лидерства как вовлечение людей, подчиняющих свои потребности чьим-то другим.Хотя общепринятый взгляд на лидерство скорее удовлетворяет людей, которые «хотят, чтобы им говорили, что делать», следует задаться вопросом, почему они подвергаются действиям, которые могут быть нерациональными или даже нежелательными. Рациональность — это ключевой элемент, которого не хватает, когда «лидеры» говорят «верьте мне» и «имейте веру». Довольно легко заставить людей упрощенно следовать за вами как за своим «лидером», если не уделять внимания рациональности.
Переход в общественное достояние — президенты, сенаторы, люди в конгрессе — такие должности называют лидерами.В этой области желательны представители, НЕ «лидеры». Представитель просто принимает точку зрения представляемой группы и помогает двигаться вперед в достижении этих целей. Если они не следуют тому, что просили представители, их легко удалить и заменить. Спросите себя, когда в последний раз существовала такая система репрезентации! Когда в город приезжают «лидеры» в виде политиков, это парад празднования и аплодисментов, в котором нет места для такой рациональности, но есть много места для пустой риторики и, в некоторых случаях, статуса рок-звезды.Людям нужно спросить себя, зачем им нужны лидеры, учитывая жестокую историю таких необъяснимых людей, а не представителей.
Альтернативы лидерству [править | править источник]
Внутри групп альтернативы лидерству включают использование структур принятия решений, таких как совместные предприятия, коллективная структура, коллегиальность, консенсус, анархизм, партисипативное управление и прикладная демократия. Можно преуменьшить распространенность идеи лидерства, используя такие структуры, как информационные центры, или подчеркивая такие функции, как администрирование.
книг [править | править источник]
Argyris, C. (1976) Повышение эффективности лидерства , Wiley, New York, 1976 (даже несмотря на то, что он был опубликован в 1976 году, он все еще остается «стандартным» справочным текстом)
Беннис, В. (1989) О становлении лидером , Addison Wesley, New York,
Бернс, Дж. М. (1978). Руководство , Нью-Йорк, Нью-Йорк: Harper Torchbooks.
Фидлер, Ф.Э. (1958) Отношение лидера и эффективность группы , Урбана, Иллинойс: University of Illinois Press.
Фидлер, Ф.Э. (1967) Теория эффективности лидерства , Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
Fiedler, F.E. (1971) Leadership , New York: General Learning Press.
Фидлер, Ф.Э. (1978) Модель непредвиденных обстоятельств и динамика процесса лидерства. В: I ,. Берковиц (ред.) Достижения экспериментальной социальной психологии, вып. 11, Нью-Йорк: Academic Press.
Фидлер, Ф.Э. (1981) Отношение к руководству и эффективность группы , Вестпорт, Коннектикут: Издательская группа Гринвуд.
Фидлер, Ф.Э. (1994) Опыт лидерства и эффективность руководства , Александрия, Вирджиния: Исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США.
Fiedler, F.E. and Chemers, M.M. (1974) Лидерство и эффективное управление , Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман и Ко.
Фидлер, Ф.Э. и Гарсия, Дж. Э. (1987) Новые подходы к лидерству, когнитивным ресурсам и организационной деятельности , Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
Fiedler, F.E., Chemers, M.M. и Махар, Л. (1976) Повышение эффективности лидерства: концепция подбора лидеров , Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
Смит, П. и Петерсон, М.Ф. (1988) Лидерство, организации и культура, Лондон: Sage.
Статьи [править | править источник]
Блейк Р. Р. и Моултон Дж. С. (1982) Теория и исследования для развития науки о лидерстве, Журнал прикладной поведенческой науки 18: 275-92.
Грин, С.Г. и Небекер Д. (1977) Влияние ситуационных факторов и стиля руководства на поведение лидера, Организационное поведение и деятельность человека 19: 368-77.
Хаус, Р.Дж. (1971) Теория эффективности лидерства «Путь-цель», Administrative Science Quarterly 16: 321-38.
Stang, D.J. (1973) Влияние скорости взаимодействия на рейтинг лидерства и симпатии, Журнал личности и социальной психологии 27: 405-8.
Веном, В.Х. (1984) Лидерство и принятие решений.В: Симпозиум по демократизации и лидерству в промышленных организациях, Осака, Япония: Университет Осаки.
Врум, В.Х. и Йеттон, П.В. (1978) Лидерство и принятие решений, Питтсбург: Университет Питтсбурга Press.
книг [править | править источник]
статей [править | править источник]
Google Scholar
Файерстон, И.Дж., Лихтман, К.М. и Коламоска, Дж. В. (1975). Эффективность и лидерство лидера как определяющие факторы помощи в неотложной медицинской помощи, Journal of Personality and Social Psychology 31: 343-8.
Heifetz, R. (1994). Лидерство без простых ответов. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
Макиавелли, Принц , 1530
Максвелл, Дж. К. и Дорнан, Дж. (2003) Стать влиятельным лицом
Лаубах Р. (2005) Лидерство — это влияние
Pitcher, P. (1994, французский язык) Художники, мастера и технократы: реальность снов и иллюзии лидерства , Stoddart Publishing, Торонто, 2-е английское издание, 1997 г.
Робертс, В.(1987) Секреты лидерства Аттилы Гунна
Стейси, Р. (1992) Управление хаосом , Коган-Пейдж, Лондон, 1992
Терри Г. (1960) Принципы менеджмента , Ричард Ирвин Инк., Хоумвуд, Иллинойс, стр. 5.
Варнека Т. (2006). Ведя людей по пути черного пояса: преодоление пяти основных проблем, с которыми сталкиваются современные лидеры . Asogomi Publications Intl. Кливленд, Огайо. сайт
Залезник А. (1977) «Менеджеры и лидеры: есть ли разница?», Harvard Business Review , май-июнь 1977 г.
↑ ^1.0 ^1,1 Вебер, Макс (1905). Протестантская этика и дух капитализма: и другие сочинения , Нью-Йорк: Penguin Group.
↑ ^2,0 ^2,1 ^2,2 Lewin, K .; Lippitt, R .; Уайт, Р., «Образцы агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате», Journal of Social Psychology : 271-301
↑ ^3,0 ^3,1 Фидлер Ф. Э. (1967). Теория эффективности лидерства , McGraw-Hill: Harper and Row Publishers Inc..
↑ Роули, Робин; Джозеф Ровенс (1999). Организуйте с хаосом , Management Books 2000 Ltd. ISBN 9781852525613.
↑ Гринлиф, Р. К. (1977). Лидерство слуги: путешествие в природу законной власти и величия , Нью-Джерси: Paulist Press.
↑ ^6,0 ^6,1 Бернс, Дж. М. (1978). Руководство , Нью-Йорк: Harper and Row Publishers Inc ..
↑ Кармацци, Артур (2005). Директива по лидерству в коммуникациях. Полевое руководство , Сингапур: Veritas Publishing.
↑ ^8,0 ^8,1 ibiblio.org
↑ Сесил А. Гибб (1970). Лидерство (Справочник по социальной психологии) , 884-89, Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
↑ ^10,0 ^10,1 ^10,2 Генри П. Ноулз; Борье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , 884-89, чтение, Массачусетс.: Аддисон-Уэсли.
↑ Burman, R. & Evans, A.J. (2008) Target Zero: A Culture of Safety, журнал Центра безопасности полетов Министерства обороны, 2008 г., 22–27. http://www.mod.uk/NR/rdonlyres/849892B2-D6D2-4DFD-B5BD-9A4F288A9B18/0/DASCJournal2008.pdf
↑ Джордж Дж. М. 2000. Эмоции и лидерство: роль эмоционального интеллекта, Human Relations 53 (2000), стр. 1027–1055.
↑ ^13,0 ^13,1 ^13,2 ^13,3 Sy, T. & Cote, S & Saavedra R.2005. Заразительный лидер: Влияние настроения лидера на настроение членов группы, эмоциональный тон группы и групповые процессы. Журнал прикладной психологии, 90 (2): стр. 295-305. http://www.rotman.utoronto.ca/~scote/SyetalJAP.pdf
↑ Боно Дж. Э. и Илиес Р. 2006 Харизма, положительные эмоции и заражение настроением. The Leadership Quarterly 17 (4): стр. 317-334.
↑ ^15,0 ^15,1 Джордж Дж. М. 2006. Позитивное настроение лидера и эффективность группы: пример обслуживания клиентов.Журнал прикладной социальной психологии: 25 (9) с. 778 — 794.
↑ Дасборо М. 2006. Когнитивная асимметрия эмоциональных реакций сотрудников на лидерское поведение. The Leadership Quarterly 17 (2): стр. 163–178
↑ KSEEB. Учебник по санскриту для 9-го класса , правительство Карнатаки, Индия.
Лидерские качества | Психология вики
Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |
Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание
Было предложено различных лидерских качеств .Они включают:
Технические / специальные навыки при выполнении некоторой задачи
Харизматическое вдохновение — привлекательность для других и способность использовать это уважение для мотивации других
Озабоченность своей ролью — самоотверженность, отнимающая большую часть жизни лидеров — служение делу
Четкое представление о цели (или миссии) — четкие цели — фокус — приверженность
Ориентация на результат — направление каждого действия к миссии — определение приоритетов деятельности, чтобы проводить время там, где результаты больше всего достигаются
Сотрудничество — работаем с другими
Оптимизм — мало пессимистов становятся лидерами
Отказ от детерминизма — вера в свою способность «что-то изменить»
Способность поощрять и воспитывать тех, кто им подчиняется — делегировать полномочия таким образом, чтобы люди росли
Образцы для подражания — лидеры могут принять образ , который отражает их миссию и подавать пример
Самопознание (в небюрократических структурах)
Самосознание — способность «вести» (так сказать) самого себя до того, как вести себя аналогичным образом другими «я»
Осведомленность об окружающей среде — способность понимать среду, в которую они ведут, и как они влияют и на них влияют
Что касается людей и проектов, умение выбирать победителей — признание того, что, в отличие от навыков, нельзя (в целом) научить мироощущению. Обратите внимание, что «выбор победителей» («выбор победителей») подразумевает удачу игроков, а также способность рисковать, но «истинные» лидеры, как игроки, но в отличие от «ложных» лидеров, основывают свои решения на реалистичном понимании. (и обычно по многим другим факторам, частично основанным на «настоящей» мудрости).
Эмпатия — Понимание того, что говорят другие, вместо того, чтобы слушать , как они говорят вещи — это можно частично суммировать как «хождение в чужой шкуре» (если использовать распространенное клише).
Целостность — интеграция внешних действий и внутренних ценностей.
Чувство юмора — люди работают лучше, когда они счастливы.
В 2008 году Burman and Evans ^[1] опубликовали «хартию» для лидеров:
Показывать пример в соответствии с основными ценностями компании.
Укрепление доверия и уверенности людей, с которыми они работают.
Постоянно стремятся к совершенствованию своих методов и эффективности.
Информирование людей.
Ответственность за свои действия и привлечение к ответственности других за свои действия.
Вовлечение людей, поиск их взглядов, активное слушание того, что они говорят, и честное представление этих взглядов.
Четкое понимание того, что ожидается, и отзыв о ходе работы.
Проявлять терпимость к различиям людей и справедливо решать их проблемы.
Признание и признание людей за их вклад и работу.
Взвешивание альтернатив, рассмотрение как краткосрочных, так и долгосрочных эффектов, а затем решимость в принимаемых ими решениях.
Подход к перечислению лидерских качеств, часто называемый «теорией черт лидерства», предполагает, что определенные черты или характеристики, как правило, приведут к эффективному лидерству. Хотя теория черт интуитивно привлекательна, могут возникнуть трудности с доказательством ее принципов, и оппоненты часто оспаривают этот подход. «Самые сильные» версии теории черт характера рассматривают эти «лидерские качества» как врожденные и, соответственно, называют некоторых людей «прирожденными лидерами» из-за их психологического уклада.При таком прочтении теории развитие лидерства включает выявление и измерение лидерских качеств, отбор потенциальных лидеров от лиц, не являющихся лидерами, а затем обучение тех, у кого есть потенциал.
Дэвид Макклелланд видел лидерские качества не столько как набор качеств, сколько как образец мотивов. Он утверждал, что успешные лидеры будут иметь высокую потребность во власти, низкую потребность в принадлежности и высокий уровень того, что он назвал ингибированием активности (можно было бы назвать это самоконтролем).
Теория ситуационного лидерства предлагает альтернативный подход. Он исходит из предположения, что разные ситуации требуют разных характеристик. Согласно этой группе теорий, не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Модель ситуативного лидерства Херси и Бланшара, например, предлагает четыре стиля лидерства и четыре уровня развития последователей. Для эффективности модель утверждает, что стиль лидерства должен соответствовать соответствующему уровню развития последователей.В этой модели поведение лидера становится функцией не только характеристик лидера, но и характеристик последователей. Другие модели ситуационного лидерства вводят множество ситуационных переменных. Эти детерминанты включают:
характер задачи (структурированная или рутинная)
организационная политика, климат и культура
предпочтения начальства вождя
ожидания сверстников
взаимные ответы последователей
Модель непредвиденных обстоятельств Врума и Йеттона использует другие ситуационные переменные, в том числе:
суть проблемы
требования к точности
принятие инициативы
ограничения по времени
ограничения затрат
книг [править | править источник]
статей [править | править источник]
книг [править | править источник]
статей [править | править источник]
.